Kadın İstihdamının Arttırılması ve Ayrımcılıkla Mücadele

Özel Politika Gerektiren Grupların İstihdamının Artırılması “Kadın ve Ayrımcılık”
1.
GİRİŞ
Günümüz dünyasında çalışma ilişkilerinin kazandığı rekabetçi düzen, çalışanların daha yoğun
bir biçimde verimlilik ve performans eksenli olarak değerlendirilmelerine neden olmaktadır.
Bu rekabet düzeni sadece çalışma hayatı ile sınırlı kalmamakta ve bireyden iş ve özel yaşamı
arasında başarılı bir denge kurması beklenmektedir. Bu dengenin sağlanmasında ve çalışma
hayatında beklenen sorumlulukların başarı ile yerine getirilmesinde en önemli farklılık
kuşkusuz cinsiyet temelinde ortaya çıkmaktadır. Özellikle kadınların modern toplum
yapısında istihdamda daha fazla görünür olması, geleneksel toplumsal rollerini de taşıdıkları
bu süreçte önemli sorunlar yaşamalarına neden olmaktadır.
Geleneksel üretim ilişkilerinde erkeğin üretim ve kazanç sistemindeki ağırlıklı rolü, aile
içindeki hizmetlerin hemen hemen tamamının kadınlar tarafından gerçekleştirildiği bir
işbölümünü ortaya çıkarmıştır. Kadınların toplumsal işbölümündeki rollerine ilişkin bu
geleneksel yapının, modern toplum yaşantısına da önemli ölçüde transfer edildiği
görülmüştür. Özellikle annelik rolü üzerinden pekiştirilen bu işbölümünün, kadınların da
işgücü piyasasına katılmasının yaşamsal bir zorunluluk olduğu Sanayi Devrimi’nin ilk
dönemlerinden itibaren, aile ve toplum hayatı üzerinde yıkıcı izler bıraktığına şahit
olunmuştur. Bu deneyimlerin ışığında şekillenen sosyal refah anlayışının ve devletin
müdahaleci karakterinin, işgücü piyasalarında eşitliği sağlamaya yönelik pozitif ayrımcılık
uygulamalarını da içerecek şekilde genişlediği görülmüştür.
Günümüzde kadının ekonomik hayata katılarak, gelir elde etmesi, dünya nüfusunun yaklaşık
yarısını oluşturan kadınların hem kendi yetkinliklerini artırmaları hem gelecek nesiller için
sağlam bir temel oluşturabilmeleri hem de ekonomik büyüme ve kalkınmaya katkıda
bulunmaları bakımından oldukça önemli görülmektedir. Kadının işgücü piyasasında güçlü bir
şekilde yerini alması, geleneksel toplumsal cinsiyet rollerinin eşitsizliklerinden kaynaklanan
görünümlerin azalmasına da kaynaklık edecektir.
Kadınların istihdam davranışını politik ve kültürel faktörlerin şekillendirdiği iki alan
üzerinden incelemek mümkündür. Kadınların çalışma düzeylerinde ülkeler arasında görülen
farkları, kadınların çalışmasını destekleyen politikaların varlığı ile açıklamaya çalışan politika
yaklaşımı, kadınların istihdamının aile yaşamındaki sorumluluklarının desteklenmesi ile
geliştirilebileceği düşüncesini temel almaktadır. Bu çerçevede analık ve doğum izinlerinin
uzun süreli ve ücretli, çocuk ve yaşlı bakım hizmetlerinin de çeşitli merkezi ve yerel
politikalarla desteklendiği ülkelerde kadınların istihdamının yüksek olduğunu ortaya koyan
çok sayıda bilimsel çalışmaya rastlamak mümkündür. Kadınların istihdam davranışını
toplumsal cinsiyet ve kültürel normlar ile açıklamaya çalışan kültürel yaklaşım ise istihdam
fırsatlarının artışını, kadınların eğitim ve ekonomik fırsatlara erişiminin desteklenmesi ve bu
yolla toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması gibi gelişmelerle ilişkilendirmektedir.
Küresel rekabet düzeninde ekonomik ve sosyal kalkınmaya tüm toplum kesimlerinin katılımı
daha da önem kazanmıştır. Türkiye’de de özel politika gerektiren grupların erişim
imkanlarının kolaylaştırılması ve engellerin ortadan kaldırılması birçok ulusal politika
belgesinde yerini almaktadır. Özel politika gerektiren gruplar içerisinde kadınların çok önemli
bir yere sahip olduğu görülmektedir. Kadınların istihdam fırsatlarının artırılması toplumsal
cinsiyet eşitliğinin sağlanması noktasında da önemli imkanlar yaratacaktır. Kadınların eğitime
ve ekonomik fırsatlara erkeklerle aynı düzeyde erişebilmelerine yönelik engellerin ortadan
kaldırılması daha rekabetçi ve küresel dünya sisteminde birçok verimlilik kazanımlarının elde
edilmesine kaynaklık edecektir. Toplumsal cinsiyet eşitliğini temin suretiyle kadınların
statülerinin iyileştirilmesi, çocuklar da dahil olmak üzere birçok kalkınma çıktısının bundan
olumlu yönde etkilenmesini sağlayacaktır. Bu katılım daha içermeci ve temsil gücü yüksek
olan politikaların geliştirilmesine de imkan sağlayacaktır.
2. DÜNYA’DA MEVCUT DURUM
1960’lı yıllardan itibaren bilgi ve iletişim teknolojilerinde yaşanan gelişmeler, kadınların
işgücü piyasalarındaki etkinliklerini önemli ölçüde artırmıştır. Bu gelişme iş yaşam
dengesinin önemli bir boyutunu oluşturan iş ve aile yaşamı arasındaki uyumun sağlanmasına
ilişkin tartışmaların da hız kazanmasına neden olmuştur. İş organizasyonlarının karmaşık
yapısı ve çalışanlar arasında artan rekabet, iş ve aile arasında uyumsuzluk sorununun,
toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini derinleştiren bir yapıda otaya çıkmasına neden olmuştur.
Sorunun çözümüne ilişkin aile, devlet ve piyasa arasındaki sorumluluk paylaşımına dayalı
modelleme çalışmaları, konunun refah tartışmalarının da gündemine oturmasına neden
olmuştur. Birçok gelişmiş ekonomide kadınların istihdama erişimlerinin kolaylaştırılması,
sadece işgücü piyasası politikalarının konusu olmaktan çıkarılmış ve refah modelinin ana
eksenini oluşturmuştur.
Feodal toplum düzeninde erkeğin ve kadının birlikte üretimde bulunduğu yapı, Sanayi
Devrimi sürecinde erkek işçiliğine dayanan sanayi üretim modeli ile birlikte önemli bir
dönüşüm yaşamıştır. Kas gücüne dayalı erkek işçiliğin hakim olduğu üretim sisteminde
kadınların geleneksel cinsiyet rollerinin bir gereği olarak ev ve bakım hizmetleri ile
ilişkilendirildiği görülmüştür. Ancak II. Dünya Savaşından itibaren başta İngiltere ve ABD
olmak üzere kadın istihdamında önemli gelişmeler gözlenmiştir. Savaş yıllarında işgücü
eksikliğinin giderilmesine yönelik göreve çağırılan “rezerv” işgücünün, savaş sonrasında
sahaları terk etmemeye karar vermesi sonucunda İngiltere ve ABD’de, kadınların işgücüne
katılım oranlarında ciddi artışlar gözlenmeye başlanmıştır. Bu gelişme sonrasında dünya
genelinde kadınların işgücüne katılım oranlarında bir artış eğilimi gözlenmeye başlanmış ve
neredeyse her ülkede kadınların işgücüne katılım oranları, erkeklerin işgücüne katılım
oranlarına yaklaştığı görülmüştür. Gelişmekte olan ülkelerde de benzer eğilimler gözlenmekle
birlikte gelişmekte olan ülkelerde kadınların işgücüne katılım oranları, gelişmiş ülkelerde
gözlenen kadınların işgücüne katılım oranlarının gerisinde kalmaktadır. Günümüzde birçok
gelişmiş ülkede işgücü piyasasında kadınlar lehine ciddi düzenlemeler bulunmakta ve bu
düzenleme ve iyileştirmelerin günden güne arttığı gözlenmektedir. Tablo1’de gelişmiş birçok
ekonomide kadınlara ilişkin işgücü piyasası verilerinin ciddi bir gelişme düzeyine ulaştığı
görülmektedir.
Kadınların işgücü piyasalarında daha fazla görünür olmalarını kuşkusuz sadece savaş dönemi
etkileri açıklamak yeterli değildir. Kadınların tarihsel süreç boyunca işgücüne katılımları
konusunda çeşitli engellerden söz etmek mümkündür. Bu engeller arasında eğitim, yükselen
ücretler, teknoloji, doğum oranlarının azalması gibi çeşitli ekonomik ve sosyal nedenler
bulunmaktadır. Kadınların eğitim düzeyinin artması, hem evlilik yaşının artmasını hem de
kadınların evde bir pazarlık gücü elde etmeye başlamasını beraberinde getirmektedir. Bunun
yanı sıra, tarihsel süreç içerisinde iyileşen çalışma koşulları ve yükselen ücretler nedeniyle iş
piyasası kadınlara giderek daha cazip gelmeye başlamıştır; çünkü bu koşullar altında
çalışmamanın alternatif maliyeti giderek yükselmektedir. Öte yandan, özellikle kentsel
bölgelerde yaşam koşullarının giderek pahalılaşması, kadınların da işgücü piyasasına
katılımını gerektirmektedir. Ayrıca teknolojik gelişmelerle birlikte, kadınlar hem çalışmakta
hem de kendilerinin “ödevi” olarak görülen ev işlerini göreli olarak daha rahat ve daha az
zaman harcayarak yapabilecek duruma gelmektedir. Bunun ötesinde gerek erkeklerin gerekse
kadınların eğitim düzeylerindeki artışla beraber gelen modernleşme, kemikleşmiş toplumsal
cinsiyet ayrımını yavaş da olsa değiştirmeye başlamış ve yine eğitimin etkisiyle doğurganlık
oranlarındaki azalma, kadınların işgücü piyasasındaki varlığını arttırmalarını sağlamıştır.
Kadınların işgücüne katılım oranındaki artışlar, tarihsel süreçte ilk etapta, düşük ücretli,
güvencesiz, niteliksiz emek gerektiren sektörler çerçevesinde gerçekleşmeye başlamıştır.
Dolayısıyla, kadınların işgücü piyasasında artan egemenliğinin, başlangıçta gelişmiş ülkeler
için bile nicel bir anlam ifade ettiğini söylemek mümkündür. Günümüzde ise gelişmiş
ülkelerde kadınların işgücü piyasasındaki statüsü, gelişmekte olan ülkelere kıyasla daha iyi
olmakla birlikte, dünya genelinde işgücü piyasasında cinsiyet eşitliğinin tam olarak
sağlandığını iddia etmek mümkün değildir(Kılıç.;Öztürk, 2014:110).
II. Dünya Savaşından sonra demokratik haklarda sağlanan gelişmeler kadının toplum
hayatındaki görünürlüğünü artırmıştır. Özellikle 1960’lı yıllardan itibaren gelişim gösteren
bilgi ve iletişim ve haberleşme alanlarındaki gelişmeler, kadınların sanayi sektörü dışında
çalışabilecekleri yeni sektörler olması bakımından önem taşımaktadır. Sanayi üretiminin
ağırlıklı olarak erkek işgücüne dayalı fordist üretim yapısının 1970’li yıllardan itibaren
yaşanan gelişmelerden olumsuz etkilenerek güç kaybetmesi, hizmetler sektörü ağırlıklı bir
yapının güç kazanmasına ortam hazırlamıştır. Küresel düzeyde hız kazanan finansal
hareketler ve teknolojik gelişmeler, ürün piyasalarının farklı talep ve ihtiyaçlara göre
çeşitlenmesine olanak sağlamış ve erkek egemen büyük işletmelerinin yerini esnek iş
organizasyonları almıştır. Hizmetler sektöründeki işlerin kadın işgücünün beceri ve niteliği ile
uyumlu yapısı ve başta çalışma süreleri olmak üzere esnek bir niteliğe sahip olması kadınların
işgücü piyasalarındaki konumlarını güçlendiren gelişmeler olmuştur.
Tablo 1: Dünyada Kadınlara İlişkin İşgücü Piyasası Verileri (%)
200 200 200 200 200 201 201 201 201 201 201
İstihdam oranı
Avustralya
İşgücüne
oranı
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
64,
65,
66,
66,
66,
66,
66,
66,
66,
66,
66,
6
4
1
7
3
1
7
6
4
1
8
68,
69,
70,
70,
70,
70,
71,
9
4
5
4
5
5
2
katılma 68,
2
70
70,
1
70
İşsizlik oranı
İstihdam oranı
Avusturya
İşgücüne
5,3
5
4,8
4,6
5,5
5,5
5,4
5,4
5,7
6,3
6,2
61,
62,
63,
64,
65,
65,
66,
66,
66,
66,
67,
1
2
5
8
2
7
1
7
9
9
1
67,
67,
68,
68,
69,
70,
70,
70,
1
8
7
9
3
7
8
9
5,4
4,5
5,2
4,7
4,6
4,8
5,4
5,5
5,4
55,
56,
56,
56,
56,
57,
57,
3
2
5
7
8
2
9
59,
60,
60,
60,
61,
61,
61,
62,
5
5
4
8
9
8
1
3
3
9,5
9,4
7,6
8,1
8,6
7,2
7,4
68,
68,
69,
69,
68,
68,
2
9
9
9
8
73,
74,
74,
74,
3
2
2
6,5
6,1
5,7
56,
56,
3
katılma 64,
oranı
9
İşsizlik oranı
5,9
53,
İstihdam oranı
Belçika
İşgücüne
katılma 59,
oranı
İşsizlik oranı
İstihdam oranı
Kanada
İşgücüne
katılma
oranı
İşsizlik oranı
İstihdam oranı
Çek
Cumhuriyeti
İşgücüne
Fransa
5,6
54
56
8,2
8
7,8
69,
69,
69,
69,
9
2
7
4
4
74,
74,
74,
74,
74,
74,
2
3
1
3
7
2
2
5,7
7,1
7,3
7,1
6,9
6,7
6,5
6,4
57,
57,
56,
56,
57,
58,
59,
60,
62,
8
3
6
7
3
2
2
6
7
4
62,
61,
61,
61,
62,
63,
65,
65,
66,
5
5
2
5
1
6
5
8,3
8,4
7,5
6,2
70
70
69,
70,
8
4
76,
75,
75,
1
8
6
69,
9
61
69
3
5
İşsizlik oranı
9,8
8,9
6,8
5,7
7,8
8,5
8
71,
73,
73,
74,
72,
71,
70,
9
4
2
1
7
1
4
katılma 75,
77
76,
oranı
9
İşsizlik oranı
5,3
4,6
4,2
66,
67,
68,
5
3
5
73,
73,
İşgücüne
katılma 72,
58
63
4
İşgücüne
70
63
oranı
İstihdam oranı
Finlandiya
73
katılma 62,
İstihdam oranı
Danimarka
8
66
4
77
3,8
69
74
76,
8
76
75
75,
3
5,4
6,5
7,6
7,7
7,4
6,9
6,5
67,
66,
67,
68,
67,
67,
67,
9
9
5
2
8
9
7
73,
72,
72,
73,
73,
73,
74,
5
5
7
4
5
8
4
oranı
9
2
9
İşsizlik oranı
8,7
8,1
7,3
6,8
7,6
7,8
7,2
7,1
7,7
8
9
58,
58,
59,
60,
59,
59,
59,
60,
60,
60,
60,
4
6
6
3
9
8
7
1
4
4
6
64,
64,
65,
65,
65,
65,
66,
67
67,
67,
İstihdam oranı
İşgücüne
katılma 64,
oranı
İşsizlik oranı
İstihdam oranı
Almanya
İşgücüne
oranı
oranı
7
8
7
3
9,3
9,1
8,1
7,5
8,8
9,1
9,2
9,4
59,
61,
63,
64,
65,
66,
67,
68,
6
4
2
3
2
1
8
1
68,
69,
69,
70,
70,
71,
71,
5
4
7
4
8
9
8,9
7,7
7,4
6,6
5,7
47,
47,
48,
48,
3
7
6
9
48
45
56,
57,
5
11,
6
11
46
5
İstihdam oranı
İşgücüne
2
katılma 54,
İşsizlik oranı
İtalya
9
9
İstihdam oranı
İşgücüne
5
katılma 66,
İşsizlik oranı
Yunanistan
4
Hollanda
İşgücüne
katılma
oranı
İşsizlik oranı
Yeni Zelanda
İşgücüne
Norveç
5
9
72,
72,
73,
9
6
9
1
5,2
5
4,7
4,3
41,
39,
41,
42,
7
9
1
5
51,
58,
58,
5
5
3
3
13,
16,
21,
28,
31,
30,
29,
4
5
7
4
6
4
1
46,
47,
47,
47,
47,
47,
8
1
7
2
5
8
59
59,
9
46,
47,
4
3
6
9
50,
50,
52,
51,
51,
52,
54,
54,
55,
54,
8
6
4
8
8
2
2
3
2
9
8,8
7,9
8,5
9,3
9,7
9,6
11,
13,
13,
12,
9
2
9
8
64,
65,
67,
69,
69,
69,
69,
70,
69,
69,
69,
1
4
5
3
6
4
9
4
9
1
2
68,
70,
71,
72,
72,
73,
74,
74,
8
4
7
3
6
1
3
6
4,9
4,1
3,4
3,8
4,5
4,4
5,2
6,3
6,7
7,3
68,
68,
67,
66,
67,
66,
67,
69,
69,
6
6
3
5
1
8
7
1
2
71,
71,
71,
71,
72,
72,
74,
74,
5
7
8
6
1
4
1
1
4
4,4
6,3
7,1
6,9
7,6
7,2
6,8
6,6
75,
74,
73,
73,
73,
73,
73,
4
4
3
4
8
5
4
1
68
5,7
4
4
İşsizlik oranı
4,2
oranı
69,
46,
oranı
İşgücüne
69,
69
45,
katılma 70,
İstihdam oranı
8
55
9,9
9
67,
İstihdam oranı
54,
1
6
10,
İstihdam oranı
55
10,
13,
5
İşsizlik oranı
3
9,8
3
15,
katılma 50,
oranı
10,
2
72
katılma 75,
4
68
71
4,2
72,
3
13
74
47
73
74
74,
7
73
74,
75,
77,
76,
75,
75,
75,
76,
75,
76,
8
9
4
5
6
8
9
1
9
2
İşsizlik oranı
İstihdam oranı
İspanya
İşgücüne
oranı
Krallık
OECD
56,
2
2,7
54
3,1
3,1
2,8
3,4
3,3
53,
53,
51,
51
52
5
3
8
67,
68,
69,
69,
69,
1
3
3
7
8
53,
4
62,
64,
6
8
5
11,
10,
12,
18,
20,
21,
25,
26,
25,
23,
4
7
9
2
3
9
2
8
5
7
71,
72,
71,
71,
70,
69,
71,
71,
72,
73,
8
1
8
9
2
7
3
8
5
2
77,
76,
76,
76,
77,
77,
78,
79,
79,
4
2
4
9
8
3
9
7,4
12
77
66
8
İşsizlik oranı
7,6
7,2
6,5
6,6
8,1
8,6
7,8
7,8
8
7,8
70,
71,
71,
73,
73,
72,
73,
73,
74,
75,
4
1
6
5
6
5
3
6
4
1
76,
77,
76,
76,
77,
6
1
4
7
2
78
79
İşgücüne
4,2
61,
2
katılma 74,
74,
75
70
74
76
79,
oranı
3
7
İşsizlik oranı
5,2
4,8
4,6
4
4,6
5,1
4,5
4,6
4,6
4,8
4,7
22,
22,
22,
23,
24,
26,
27,
28,
29,
29,
30,
3
7
8
5
2
2
8
7
6
5
5
25,
25,
26,
28,
30,
31,
32,
33,
33,
2
6
7
7
4
2
5
3
7
6
11,
11,
11,
11,
14,
13,
11,
12,
12,
12,
5
4
3
9
7
3
6
2
1
9
66,
66,
66,
66,
65,
65,
65,
65,
66,
67,
68,
7
8
3
8
5
3
2
6
4
8
6
70,
69,
70,
70,
70,
70,
70,
71,
72,
72,
İşgücüne
katılma 25,
oranı
İstihdam oranı
İşgücüne
katılma 69,
11
8
35
oranı
6
4
8
2
2
2
4
9
6
1
5
İşsizlik oranı
4,3
5
5
4,8
6,6
6,9
7,3
7,5
7,2
6,1
5,4
65,
66,
65,
65,
63,
62,
62,
62,
6
1
9
3
4
4
2
3
69,
69,
69,
İstihdam oranı
ABD
5
56
2,5
7
İşsizlik oranı
Birleşik
5
2,5
oranı
İstihdam oranı
Türkiye
54,
katılma 77,
İstihdam oranı
İsviçre
52,
7
İstihdam oranı
İşgücüne
3,4
katılma 59,
İşsizlik oranı
İsveç
4,4
İşgücüne
katılma 69,
69
62
63,
4
68,
67,
67,
67,
67,
66,
4
8
6
2
1
9
6,1
5,3
oranı
2
3
1
3
İşsizlik oranı
5,2
4,7
4,6
5,5
8,2
8,7
8,5
8
7,2
55,
56,
57,
57,
56,
56,
56,
57,
57,
9
7
2
6
7
7
8
2
5
İstihdam oranı
63
58
58,
6
İşgücüne
katılma 60,
60,
61,
61,
61,
61,
62,
62,
62,
63
oranı
2
7
9
4
5
8
8
3
6
8
İşsizlik oranı
7,1
6,6
6
6,2
7,8
8,2
8,1
8,2
8,1
7,6
7,1
56,
57,
58,
59,
58,
58,
58,
58,
59,
60,
2
3
2
1
5
5
7
8
8
6
63,
63,
64,
64,
3
9
3
7
7,9
7,5
8,9
9,6
İstihdam oranı
AB 28
60,
İşgücüne
katılma 62,
oranı
İşsizlik oranı
3
9,8
63
9
65
9,8
59
65,
66,
66,
67,
8
3
8
1
10,
6
11
10,
4
9,7
Kaynak: https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=LFS_SEXAGE_I_R#
Gelişmiş ekonomilerde kadınlara yönelik destekleyici politikalar, işgücüne katılma ve
istihdam düzeylerinde önemli gelişmelerin yaşanmasına kaynaklık etse de kadınların muhatap
oldukları eşitsizliğin tamamıyla ortadan kaldırıldığını ifade etme imkanı da yoktur. ILO
tarafından 2016 yılında yayımlanan “Çalışma Yaşamında Kadınlar: Eğilimler 2016” raporu,
178 ülkedeki verileri incelemekte ve küresel işgücü piyasasının bütününde kadınlar ve
erkekler arasındaki eşitsizliğin sürdüğü sonucuna varmaktadır. Küresel düzeyde, istihdamda
cinsiyet açığı 1995 yılından bu yana ancak 0,6 puan azalabilmiştir. İstihdam/nüfus oranı ise
2015 yılında kadınlarda yüzde 46, erkeklerde ise yaklaşık yüzde 72 düzeyindedir. 2015
yılında tüm dünyada kendi hesabına çalışan ve aile çalışanı durumunda 586 milyon kadın
vardır. Küresel olarak alındığında aile işlerinde çalışanların (katkıda bulunan aile çalışanları)
payı kadınlar arasında önemli ölçüde azalırken (son 20 yıl içinde 17 puan azalma)
erkeklerdeki azalmanın daha az olması (8,1 puan) sonucunda aile işlerine katkı amaçlı
çalışanlar arasındaki cinsiyet açığı yüzde 11’e inmiştir.
İşgücü piyasasındaki kadınların yüzde 52,1’i, erkeklerin ise yüzde 51,2’si ücretli ve maaşlı
çalışan kişiler olmasına rağmen bu kendi başına daha kaliteli iş anlamına gelmemektedir.
Küresel ölçekte, kadınların yüzde 38’i, erkeklerin de yüzde 36’sı sosyal sigorta pirimi
ödememektedir. Bu ölçüte göre bakıldığında kayıt dışı istihdamın yaygın olduğu bölgeler
olarak sosyal güvenlik kapsamı dışına çalışan kadın oranı Sahra Güneyi Afrika’da yüzde 63,2,
Güney Asya’da ise yüzde 74,2’dir.
Raporda yaklaşık 100 ülkeye ilişkin olarak ücretli ve ücretsiz çalışma saatleri, doğum izni ve
emeklilikle ilgili yeni veriler sunmaktadır. Ücretli ya da ücretsiz işler olsun kadınların günlük
çalışma saatleri bugün de erkeklere göre daha uzundur. Gerek üst gerekse alt gelir
düzeyindeki ülkelerde kadınlar ortalama olarak erkeklere göre en az 2,5 kat daha fazla
ücretsiz ev ve bakım işi yapmaktadır. Gelişmiş ekonomilerde, çalışan kadınlar (kendi
hesabına ya da ücretli veya maaşlı çalışma) ücretli ve ücretsiz işlerde günde 8 saat 9 dakika
çalışırken erkekler 7 saat 36 dakika çalışmaktadır. Gelişmekte olan ekonomilerde ise
kadınların ücretli ve ücretsiz işlerde günlük çalışma süreleri 9 saat 20 dakika iken erkeklerinki
8 saat 7 dakikadır. Ücretsiz olarak yapılan işlerin dengesiz dağılımı kadınların kayıt içi ücretli
ve maaşlı işlerde çalışma sürelerini sınırlamaktadır. Bunun sonucunda tüm dünyada kadınlar
toplam istihdamda yalnızca yüzde 40’lık paya sahipken çalışma saatlerinin daha kısa olduğu
ve yarı zamanlı işlerde çalışanların yüzde 57’si kadındır.
Kadınların işgücü piyasasında karşılaştıkları üst üste binmiş dezavantajlar daha sonraki yıllar
üzerinde de önemli etkilere sahiptir. Emeklilikle ilgili haklardan (hem yasal hem fiili)
yararlanmada kadınlar erkeklerin gerisindedir ve bu da sosyal koruma alanında cinsiyete göre
bir açık yaratmaktadır. Küresel ölçekte, emeklilik yaşının üzerinde olup emeklilik haklarından
yararlanan kadın oranı bu konumdaki erkek oranından 10,6 puan daha düşüktür. Yine küresel
olarak, emeklilik yaşının üzerinde (ülkelerin çoğunluğundaki yasal düzenlemelere göre 60-65
ya da üzeri) olup düzenli emekli maaşı alamayanlar arasında kadınların oranı hemen hemen
yüzde 65’tir. Başka bir deyişle yaklaşık 200 milyon yaşlı kadın emekli ya da dul aylığından
yoksundur. Buna karşılık emeklilik haklarından yararlanamayan erkek sayısı 115 milyon
kadardır.
Son yirmi yıl içinde özellikle gelişmiş ve yükselen ekonomilerde, belirli becerilerin tercih
edildiği teknolojik işler yaygınlaştıkça kadınların ve erkeklerin meslekler içindeki ve
arasındaki dağılımında da daha ileri ayrışmalar ortaya çıkmıştır. 1995 ile 2015 arasında
istihdam en hızlı biçimde yükselen ekonomilerde artmıştır; talep edilen beceri düzeyinden
bağımsız olarak istihdam düzeylerindeki mutlak değişim kadınlara göre erkeklerde iki kat
daha fazladır (191 milyona karşı 382 milyon) ve bu da kadınların daha fazla ve daha kaliteli
işlerde çalışmaları açısından pek ilerleme sağlanamadığını göstermektedir.
Kadınların işgücü piyasalarında desteklenmelerine kaynaklık eden politikaların ağırlıklı
olarak iş ve aile yaşamı arasındaki dengenin kurulmasına imkan sağlayan refah politikaları
yoluyla sağlandığını ifade etmek mümkündür. Anders Ejrnaes ve Thomas P. Boje tarafından
yapılan ve Avrupa refah rejimlerini esas alan çalışmada (2008), ebeveynlere sağlanan
desteklerin, ebeveynlerin istihdam ve çocuk bakımına ilişkin sorumlulukları bir arada göz
önüne alınarak sınıflandırılmıştır. Bu çerçevede aile politikalarının analizindeki temel
eksenler;
•
Çalışma süreleri
•
Ebeveyn izni (doğum izni)
•
Küçük çocukların bakımı olarak karşımıza çıkmaktadır.
Analiz çerçevesinde aile politikaları, beş temel başlıkta toplanmıştır. Bunlar; Geniş Aile
Politikası (Extensive Family Policy), Kısa Dönemli Doğum İzni – Yarı Zamanlı Çalışma
(Short Leave, Part- time), Uzun Dönemli Doğum İzni – Yarı Zamanlı Çalışma (Long Leave,
Part- time), Aile Bakımı (Family Care) ve Genişletilmiş Ebeveyn İzni (Extended Parental
Leave)’dir. Tablo2’de iş ve aile yaşamının uzlaştırılmasına ilişkin politikaların temel
özellikleri, hangi ülkeler tarafından uygulandıkları ve aile politikasına yönelik harcamaların
GSYH içindeki payları yer almaktadır (Kurnaz;Atalay,2013:32-33).
Tablo 2: İş ve Aile Yaşamının Uyumlaştırılması Politikaları
İş
ve
Aile
Yaşamının Aile
Uzlaştırılması Politikası
Politikasına Temel
Yönelik
Özellikler
Harcamalar
Geniş Aile Politikası
İsveç (%2.9)
0 – 3 yıl – yüksek düzeyde çocuk bakımı
Danimarka (%3.7)
Doğum izni süresince yüksek ödeme
Belçika (%2)
Yarı zamanlı çalışmaya kadınların yüksek
düzeyli katılımı
Fransa (%2.5)
Kısa Dönemli Doğum İzni İngiltere (%1.6)
Kısa süreli ve düşük ücretli doğum izni
– Yarı Zamanlı Çalışma
Hollanda (%1.6)
0 – 3 yaş çocuk bakımına yönelik orta düzeyli
kamu desteği
Yarı zamanlı çalışmaya kadınların yüksek
düzeyli katılımı
Uzun Dönemli Doğum İzni Almanya (%3.1)
Uzun süreli ve göreli olarak daha yüksek
– Yarı Zamanlı Çalışma
ücretli doğum iznini takiben işgücü piyasasına
Avusturya (%2.9)
dönen anneler için yarı zamanlı çalışma
Lüksemburg (%3.4)
Aile Bakımı
Estonya (%1.2)
Doğum izni süresi değişmektedir ancak izin
süresince yapılan ödemeler düşüktür.
Slovenya (%1.9)
Anneler
İspanya (%1.2)
Letonya (%1.2)
genellikle
işgücü
piyasasından
çekilmekte ve çocukları büyüyene kadar geri
dönmemektedirler.
Yunanistan (%1.5)
İtalya (%1.2)
Portekiz (%1.2)
Genişletilmiş
Macaristan (%2.8)
Oldukça uzun süren doğum izni
Ebeveyn İzni
Polonya (%0.8)
Doğum izni süresinin bitmesinin ardından
Çek
kadınlar
tam
Cumhuriyeti dönmektedirler.
zamanlı
istihdama
(%1.4)
0 – 3 yaş grubu çocuk bakımına yönelik daha
Litvanya (%1.1)
Finlandiya (%2.9)
yüksek kamu desteğinin söz konusu olması ve
daha fazla sayıda yarı zamanlı çalışan kadın
nüfusuyla Finlandiya, bu kategorideki diğer
ülkelerden farklılaşmaktadır.
1. Bulgaristan analize dahil edilmemiştir.
2. Yarı zamanlı çalışma, haftada 30 saatten daha az çalışmayı ifade etmektedir. Finlandiya da dahil
olmak üzere İskandinav ülkelerindeki yarı zamanlı çalışma, genel olarak “daha uzun” bir süreyi
kapsamaktayken; İngiltere, Hollanda, Almanya ve Avusturya'da çok sayıda kadın “daha kısa” süreli
yarı zamanlı çalışmaktadır. Bununla birlikte, Hollanda'da yarı zamanlı çalışma genellikle marjinal
ve güvencesiz işlerde söz konusu olmaktadır.
3. “Aile politikasına yönelik harcamalar” sütunundaki değerler, 2006 yılı itibariyle söz konusu
harcamaların GSYH içindeki oranlarını göstermektedir.
Kadınlara yönelik cinsiyet temelli ayrımcılığın önlenmesi ve çalışma hayatında erkeklerle eşit
bir biçimde yer alabilmeleri çeşitli uluslararası belgelerde de yerini almıştır. Birleşmiş
Milletler Genel Kurulu’nun 1981 tarihinde yürürlüğe giren Kadınlara Karşı Her Türlü
Ayrımcılığın Tasfiye Edilmesine Dair Sözleşme (CEDAW), uluslararası alanda kadın
istihdamına ilişkin düzenlemeler getiren en önemli belgedir. Türkiye’de 1986 yılında
yürürlüğe giren sözleşmenin temel amacı, toplumsal yaşamın her alanında kadın erkek
arasında eşitliği sağlamak amacıyla, kalıplaşmış rollerin yanında, ayrımcılık içeren her türlü
geleneksel uygulamaların da ortadan kaldırılmasıdır. Sözleşmenin “Çalışma Hakkı” başlıklı
11’inci maddesinde kadınların çalışma yaşamına katılımı konusunda taraf devletlere birtakım
sorumluluklar yüklemiştir. Sözleşme ile kadın erkek arasındaki eşitsizliği ortadan kaldırmayı
amaçlayan düzenlemeler ile analık haline ilişkin korumalar vurgulanmıştır.
Kadınlara ilişkin ayrımcılıkla mücadeleyi hedefleyen bir diğer uluslararası belge de Avrupa
Sosyal Şartı’dır. 1961 yılında uygulamaya giren şartı Türkiye 1989 yılında kabul ederek
uygulamaya koymuştur. Şartın “Çalışan Kadınların Korunma Hakları” başlıklı 8. Maddesi,
hamilelik, doğum ve emzirme süreçlerine ilişkin düzenlemeleri konu edinmektedir.
Düzenleme ile kadınların doğum sürecinde gerekli sosyal güvenlik yardımlarından
yararlandırılması, izin sürelerinin kullandırılması, iş güvencesinin sağlanmasını, emzirme
dönemindeki gerekli izinlerin verilmesi güvence altına alınmıştır.
Avrupa Sosyal Şartı dışında kadın-erkek eşitliğinin sağlanmasına yönelik önemli hükümlere
yer verilen diğer düzenlemeler, Avrupa Birliği (AB) direktifleridir. AB’nin kurumsal
kimliğini oluşturan temel düzenlemelerde kadın-erkek eşitliğinin sağlanması, temel bir ilke
olarak kabul edilmiştir. Kadın erkek eşitliğinin toplumsal yaşamın bütün alanlarında, özellikle
de iş yaşamında sağlanabilmesi için AB, gerek imzaladığı anlaşmalar ve belirlediği
stratejilerle, gerekse de çıkardığı direktiflerle konuya verdiği önemi ortaya koymuştur.
Nitekim AB’nin gelecek döneme ilişkin önemli ilke kararlarının alındığı Lizbon
Antlaşması’nda ve AB’nin birincil hukukunun kapsamına alınan AB Temel Haklar Şartının
23. maddesine göre “Kadın ve erkek arasındaki eşitlik; istihdam, çalışma ve ücretleri de
kapsayacak şekilde her alanda sağlanmalıdır.” Hükmüne yer verilmiştir. Birlik, kendisine üye
olmayı amaçlayan ülkelerin, bu yönde çaba sarf etmesini ve kadın-erkek eşitliğinin
sağlanması amacıyla gerekli çalışmaların yapılmasını, üyelik sürecinde önemli bir kriter
olarak aday ülkelerin önüne koymuştur. AB’nin işgücü piyasasında kadın-erkek eşitliğinin
sağlanması ile çalışan kadınların haklarının korunması çerçevesinde çıkardığı direktifler
şunlardır:

İstihdam ve Çalışma Konusunda Kadınlar ve Erkekler Arasında Fırsat Eşitliği ve Eşit
Muamele İlkesinin Uygulanmasına İlişkin 2006/54 sayılı Direktif

Sosyal Güvenlik Konularında Kadın ve Erkekler Arasında Muamele Eşitliği İlkesinin
Aşamalı Olarak Uygulamaya Konulmasına İlişkin 79/7/EEC Sayılı Konsey Direktifi

Hamile, Loğusa ve Emzikli Kadın Çalışanların İş Yerinde Sağlık ve Güvenliklerinin
İyileştirilmesine İlişkin Asgari Önlemlerin Belirlenmesi Konusundaki 92/85/EEC
Sayılı Konsey Direktifi

Mal ve Hizmetlere Erişimde Kadınlar ve Erkeklere Eşit Muamele Edilmesi
Prensibinin Uygulanmasına İlişkin 2004/113/EC Sayılı Konsey Direktifi

Ebeveyn İzni Konusunda Gözden Geçirilmiş Çerçeve Anlaşmanın Uygulanmasına
İlişkin 2010/18/EU sayılı Direktif

Kadın ve Erkeklere Eşit Muamele İlkesinin Kendi Hesabına Çalışan Kadın ve
Erkekler Arasında Uygulanmasına İlişkin Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin
2010/41/EU Sayılı Direktifi.
Çalışma yaşamında standartlar, temel ilke ve haklar geliştirerek sosyal adalet hedefine katkı
sağlama çabası içinde olan bir diğer uluslararası organizasyon da Uluslararası Çalışma
Örgütü’dür (ILO). Kuruluş tarihi olan 1919 yılından itibaren uluslararası alanda kabul ettiği
çok sayıda sözleşme ve tavsiye ile çalışma hayatında ayrımcılığın önlenmesi, hakların
kurumsal bir nitelik kazanması ve düzgün işlerin dünya çapında yaygınlaşması için önemli
adımlar atmıştır. Bu çerçevede cinsiyete dayalı ayrımcılık kuruluş yıllarından itibaren
ILO’nun ana günden maddelerinden biri olmuş, analığa ilişkin düzenlemeler ve pozitif
ayrımcılık içeren düzenlemelerle kadınların çalışma hayatındaki yerlerini güçlü bir şekilde
almaları hedeflenmiştir. Örgütün bu konuya ilişkin kabul ettiği önemli sözleşmeler arasında,
45 Sayılı Maden Ocaklarında ve Yeraltı İşlerinde Kadınların Çalıştırılmaması Hakkında
Sözleşme, 100 Sayılı Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği
Sözleşmesi, 102 Sayılı Sosyal Güvenliğin Asgari Normları Sözleşmesi, 111 Sayılı İş ve
Meslek Bakımından Ayrım Yapılamayacağına İlişkin Sözleşme, 122 Sayılı İstihdam
Politikası Sözleşmesi, 156 Sayılı Aile Sorumlulukları Olan İşçiler Sözleşmesi, 175 Sayılı
Kısmi Süreli Çalışma Sözleşmesi, 177 Sayılı Ev Eksenli Çalışma Sözleşmesi, 183 Sayılı
Analık Hakkının Korunması Sözleşmesi ve 189 Sayılı Ev İşçileri İçin İnsana Yakışır İş
Sözleşmesini sayabilmek mümkündür.
3. TÜRKİYE’DE EKSENE DAİR GENEL GÖRÜNÜM
Türkiye’de, kadın-erkek eşitliğinin sağlanmasına yönelik gerekli yasal düzenlemelerde son
yıllarda olumlu gelişmeler yaşanmaktadır. Ancak kadınların yeterli eğitim düzeyine sahip
olmaması, geleneksel işbölümü nedeniyle ev içi sorumlulukların ve çocuk bakımının kadının
üzerinde görülmesi, iş ve aile yaşamını uzlaştırıcı mekanizmaların yetersizliği gibi sorunlar
sebebiyle kadınların işgücü piyasasında yeterince yer alamadığı görülmektedir. Özellikle
gelişmiş ülke ekonomileri ile yapılan karşılaştırmalarda kadınlara ilişkin istihdam ve işgücüne
katılma oranı gibi birçok veride oldukça geride kaldığımız görülmektedir.
Türkiye’de kadınların işgücü piyasasında etkinliklerinin artması yakın bir geçmişe
dayanmaktadır. Ekonominin tarımsal üretime dayalı olduğu geleneksel yapı, Cumhuriyet
tarihinin önemli bir bölümünde sosyal hayatın da belirleyicisi olmuştur. Üretim ilişkilerinin
ortaya çıkardığı geleneksel toplumsal işbölümünün erkeğin gelir kazanan rolünü önemli
ölçüde keskinleştirdiği görülmüştür. Kamusal düzenlemelerin yetersizliği ile paralel ailenin
refah sistemi içindeki ağırlığı, toplumsal cinsiyete dayalı işbölümünde kadının, başta çocuk
bakımı olmak üzere ev içi hizmetlerin sorumluluğunu üstlenmesiyle sonuçlanmıştır. Tarım
üretiminin dayanışmayı zorunlu kılan karakteri, kadınların sadece bakım hizmetlerini yerine
getirmekle kalmayıp, ücretsiz aile iççisi olarak istihdamda da yer almalarına neden olmuştur.
Kentleşme ve modernleşme süreci de kadının işgücü piyasasında varlığını ortaya koyabildiği
bir yapıya sahip olamamıştır. Son yıllarda belirli bir artış trendinin yakalanmasına karşın,
işgücüne katılım ve istihdam düzeylerinde gelişmiş ülke ortalamalarının çok gerisinde
kalındığı görülmektedir (Özaydın, 2013:63).
Türkiye’de kadınların işgücü piyasalarına erişimlerinin ve istihdam düzeylerinin artırılması
hedeflerinin birçok politika belgesinde yer aldığı görülmektedir. En önemli politika
dokümanlarından biri olan kalkınma planlarında da eksenin önemli bir başlık olarak
değerlendirildiği görülmektedir. 2007-2013 arasını kapsayan Dokuzuncu Kalkınma Planında
belirlenen gelişme eksenlerinden biri, istihdamın artırılmasıdır. Kadın istihdamı ile ilgili
olarak Dokuzuncu Kalkınma Planı’nda yer alan “İstihdamın Artırılması” başlığı altında
Sekizinci Kalkınma Planı(2001-2005) döneminde Avrupa Birliği ortalamasına göre düşük
seviyede olan işgücüne katılma ve istihdam oranlarında yeterli ilerleme kaydedilemediğine
işaret edilmekte, bu oranların düşük olmasının, kadınların işgücüne ve istihdama yeterince
katılamamasından kaynaklandığı, kadınlarda işgücüne katılma ve istihdam oranlarının
erkeklerin yaklaşık üçte biri seviyesinde olduğuna işaret edilmektedir. Dokuzuncu Kalkınma
Planı’nda 2013 yılında kadınların işgücüne katılma konusunda belirlenen hedef %29,6’dır ve
2012 yılı verilerine göre bu hedefe ulaşılmıştır. Plan’da “İşgücü Piyasasının Geliştirilmesi”
başlığı altında yer alan işgücü piyasasında zorluklarla karşılaşan kadınlar, gençler, uzun süreli
işsizler, özürlüler ve eski hükümlüler için fırsat eşitliği sağlanacağı, kadınların işgücüne ve
istihdama katılımlarının artırılması amacıyla çocuk ve diğer bakım hizmetlerine erişimleri
kolaylaştırılacağı hükümlerine yer verilmiştir. 2014-2018 yıllarını kapsayan Onuncu
Kalkınma Planında da “Kadın erkek fırsat eşitliği konusunda, başta istihdam ve karar alma
mekanizmalarına daha aktif katılım olmak üzere şiddetin önlenmesi, eğitim ve sağlık
konularında yapılan iyileştirmelerin sürdürülmesi ve uygulamada etkinliğin artırılması
ihtiyacı devam etmektedir” düzenlemesi ile bu konudaki kararlılık ifade edilmiştir. Türkiye
temel politika metni olan 10. Kalkınma Planında başta gençler ve kadınlarda olmak üzere
işgücüne katılımın ve istihdamın artırılmasının önemini koruduğu ifade edilmektedir.
Toplumsal cinsiyet eşitliği yaklaşımının benimsendiği bir işgücü piyasasının oluşturulmasının
temel amaçlar arasında olduğu belirtilmekte ve kadınların işgücüne katılım ve istihdam
oranlarının Plan dönemi sonunda sırasıyla %34,9’a ve %31’e yükseltilmesi hedeflenmektedir.
Planın amaçlarına ulaşmasını sağlamak üzere 24 adet “Öncelikli Dönüşüm Programı”
hazırlanmıştır. Söz konusu Öncelikli Dönüşüm Programları arasında yer alan “İşgücü
Piyasasının Etkinleştirilmesi” programının yürütülmesinde genel koordinatör kurum olarak
ÇSGB belirlenmiştir. Bu Eylem Planı; çocuk, hasta ve yaşlı bakımı, girişimcilik, toplumsal
cinsiyet eşitliğine yönelik düzenlemelerin etkinleştirilmesi, kadın istihdamının artırılması
konusunda farkındalığın geliştirilmesi ve kadınların mesleki becerilerinin artırılması
politikaları çevresinde şekillendirilmektedir.
Türkiye’de beşeri kaynakların yönetiminde en önemli ulusal belgelerden birisi de uzun bir
hazırlık süreci sonunda tamamlanan Ulusal İstihdam Strateji Belgesidir. 6 Mayıs 2014
tarihinde Yüksek Planlama Kurulu tarafından kabulüne karar verilmiş olan Strateji, 30 Mayıs
2014 tarih ve 29015 sayılı Resmî Gazetede yayımlanmıştır. 2023 perspektifiyle hazırlanmış
olan Stratejinin yaşayan bir doküman olması ve başarıyla uygulanmasının sağlanması için
gereken işbirliği ve koordinasyonun sağlanması da eylem planları aracılığıyla mümkün
olacaktır. Ulusal İstihdam Stratejisinin uygulamaya geçirilmesine yönelik olarak ÇSGB, diğer
ilgili kurumların da katkılarıyla 2014-2016 yıllarını kapsayan bir eylem planı hazırlamıştır.
Stratejinin, eki eylem planları üzerinden, bir İzleme ve Değerlendirme Kurulu tarafından
izlenmesi ve değerlendirilmesi öngörülmektedir. Stratejide dört temel politika ekseninden biri
de “Özel Politika Gerektiren Grupların İstihdamının Artırılması”dır. Bu gruplar arasında
kadınlar, gençler, engelliler ve uzun süreli işsizler özel politikalara ihtiyaç duyan gruplar
olarak sayılmıştır.
i.
Eksende Tedbir veya Uygulama İhtiyacının Nedenleri ve Engeller
Türkiye’de işgücü piyasası açısından söylenebilecek ilk özelliklerden biri, kadınların işgücü
piyasasına katılımlarının oldukça düşük olmasıdır. Bu durumu ekonomik, sosyal ve kültürel
nitelikteki çok sayıdaki bileşenin etkiyle oluştuğunu söylemek mümkündür. Bu etkileri; tarım
sektörünün toplam istihdamdaki payının göreli büyüklüğü, istihdamdaki kadınların daha çok
ücretsiz aile işçisi olması, kırdan kente göç, medeni durum, kadınların eğitim düzeylerinin
düşük olması, kültürel alışkanlıklar ve gelenekler ve işgücü piyasasında kadınların karşı
karşıya kaldığı ayrımcılık olarak sıralayabilmek mümkündür. Tablo3 incelendiğinde 15 ve
yukarı yaş grubundaki nüfus dağılımının kadınlar ve erkekler açısından dengeli bir görünüm
arz ettiği görülürken; işgücüne katılma, istihdam ve işsizlik oranları bakımından aynı denge
durumundan söz edilememektedir. Son on yılda kadınların işgücüne katılma ve istihdam
oranlarında gözlemlenen yaklaşık 10 puanlık artışa rağmen hâlihazırda erkek nüfusun
işgücüne katılma ve istihdam oranlarının yarı düzeylerine dahi gelinememiştir. Şüphesiz
kadın-erkek işgücü arasında önemli derecede farklılaşan bu göstergeleri tek bir etkene
bağlamak söz konusu değildir. Kadınların istihdamını engelleyen faktörleri iki temel grupta
toplamak gerekirse, bu faktörlerden ilkinin kadınların emeklerini ev dışında ücretli bir işte
çalışmak için sunamamalarına yol açan arz yönlü faktörler, ikincisinin ise kadınların
emeklerini talep edecek bir piyasanın yokluğu ya da zayıflığı ile bağdaştırılabilecek talep
yönlü faktörler olduğu söylenebilmektedir (Ecevit, 2010: 10). Düşük eğitim düzeyi,
geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri doğrultusunda ev içi sorumluluklar ve bakım
sorumluluklarının büyük ölçüde kadınların üzerinde olması kadınların ücretli bir işte çalışıp
çalışmamalarını etkileyen önemli faktörlerdendir. Öte yandan ekonominin büyüyüp
büyümediği, büyüme varsa bunun istihdam yaratan bir büyüme olup olmadığı ve kadın
istihdamının hangi sektörlerde ve mesleklerde yoğunlaştığı işgücü piyasasında kadın
istihdamına talebi doğrudan etkileyen unsurlar olmaktadır.
Tablo 3. Kurumsal Olmayan Sivil Nüfusun Yıllar ve Cinsiyete Göre İşgücü Durumu (TÜİK)
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 (Mayıs)
15 ve yukarı
yaş grubundaki nüfus(bin)
Kadın
İşgücüne katılma oranı (%)
İstihdam oranı (%)
İşsizlik oranı (%)
15 ve yukarı
yaş grubundaki nüfus(bin)
Erkek İşgücüne katılma oranı (%)
İstihdam oranı (%)
İşsizlik oranı (%)
25.080
23,6
21
11,1
25.480
23,6
21
11
25.855
24,5
21,6
11,6
26.317
26
22,3
14,3
26.740
27,6
24
13
27.273
28,8
25,6
11,3
27.773
29,5
26,3
10,8
28.197
30,8
27,1
11,9
28.841
30,3
26,7
11,9
29.281
31,5
27,5
12,6
29.647
32,9
29,2
11,2
24.094
69,9
62,9
9,9
24.513
69,8
62,7
10
24.917
70,1
62,6
10,7
25.369
70,5
60,7
13,9
25.801
70,8
62,7
11,4
26.320
71,7
65,1
9,2
26.951
71
65
8,5
27.411 28.145 28.573
71,5 71,3 71,6
65,2 64,8 65
8,7
9
9,2
28.975
72,5
66,3
8,6
İstihdamın sektörel dağılımı da kadınların işgücü piyasasındaki konumlarına ve çalışma
biçimlerine dair önemli düzeyde fikir vermektedir. Gelişmiş ülkelerde ekonomik kalkınmaya
bağlı olarak istihdamın sektörel dağılımında tarımdan, sanayi ve hizmetler sektörüne geçiş
yönünde değişimler meydana gelmektedir. Bu bağlamda gelişmiş ekonomilerde kalkınma ile
birlikte sanayi ve hizmetler sektöründe istihdam artarken, tarım sektöründe istihdamın
azaldığı gözlenmektedir. Tarımsal alandaki çözülme ve işgücünün kente göçü, bu durumun
arkasındaki temel nedenler olarak ifade edilebilmektedir. Bu süreç tarımda ücretsiz aile işçisi
sayılan kadınları, “ev kadını” konumuna getirmiş,
çalışma yaşamına katılabilenleri ise
vasıfsız işgücüne ihtiyaç duyulan kayıt dışı hizmet alanlarında toplamıştır (Karabıyık, 2012,
Toksöz, 2012: 234, Dedeoğlu, 2015: 264).
Tablo 4. Cinsiyete Göre Tarım-Tarım Dışı İstihdamın Dağılımı (TÜİK)
2006
Kadın
Erkek
2007
2008
Toplam istihdam
5.258 5.356 5.595
(milyon kişi)
Tarım (%)
43,6 42,7 42,1
Tarım dışı (%)
56,4 57,3 57,9
Toplam istihdam
15.165 15.382 15.598
(milyon kişi)
Tarım (%)
17,2 16,8 17,1
Tarım dışı (%)
82,8 83,2 82,9
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
5.871 6.425 6.973 7.309 7.641 7.689 8.058
41,7
58,3
42,4
57,6
42,2
57,8
39,3
60,7
37
63
32,9
67,1
31,4
68,6
15.406 16.170 17.137 17.512 17.883 18.244 18.562
18,2
81,8
18,3
81,7
18,7
81,3
18,4
81,6
17,8
82,2
16,1
83,9
15,9
84,1
Tablo 4.’de yer alan veriler incelendiğinde, son yıllarda kadın istihdamında tarım sektörünün
ağırlığının görece azaldığı görülse de, halen tarım sektöründe kadın istihdam oranının erkek
istihdam oranının çok ilerisinde olması dikkat çekmektedir. Tarım üretiminin dayanışmayı
zorunlu kılan karakteri, kadınların sadece bakım hizmetlerini yerine getirmekle kalmayıp
ücretsiz aile işçisi olarak da istihdamda yer almalarına neden olmuştur (Özaydın, 2013).
Kentlerde ise istihdam edilen kadınların yaklaşık ¾’ünün çalıştığı hizmetler sektöründe
"kadın işi-erkek işi” ayrımı kendini belli etmekte, bu sektördeki iş alanlarından bazıları
“kadınlar için uygun alanlar” olarak toplumsal kabul görmektedir (Ecevit, 2010: 8, Karabıyık,
2012). Hizmetler sektöründe kadınlar en fazla toplum hizmetleri, sosyal ve kişisel hizmetler
alanlarında istihdam edilmekte; bu alanları toptan ve perakende ticaret, lokanta ve oteller ile
mali kurumlar vb. alanlar izlemektedir. Toplum hizmetleri, sosyal ve kişisel hizmetler kendi
içinde kamusal sağlık ve eğitim hizmetleri gibi kadınlara toplumca uygun görülen
öğretmenlik, hemşirelik vb. işleri barındırırken, aynı zamanda kadınlarca yerine getirilen ev
ve bakım işleri gibi enformel işleri de barındırmaktadır (Toksöz, 2012: 236-237).
Toplumsal cinsiyete dayalı işbölümünün çalışma yaşamında kadın-erkek arasında sektörel
bazda yansımaları olduğu gibi mesleksel bazda da yansımaları olmaktadır. Kadınların aile
içindeki sorumlulukları nedeniyle daha az ve esnek çalışma saatlerini ve koşullarını, kısmi
zamanlı çalışmayı, seyahat etmemeyi ya da daha az seyahat etmeyi vb. tercih etmeleri,
kadınları iş tanımları açısından bu özelliklere uygun sektörlere, mesleklere ve pozisyonlara
yöneltmektedir.
Zaman
içerisinde
kadınların
çoğunluğu
tarafından
tercih
edilen
sektörler/meslekler/pozisyonlar kadın meslekleri/kadın işleri olarak tanımlanırken, geride
kalanlar erkeklere özgü olarak kabul edilmeye başlamaktadır (İlkkaracan, 2010: 42). Türkiye
işgücü piyasasına bakıldığında kadınların gerek toplumsal cinsiyet rolleri gerekse işverenlerin
tutumu nedeniyle hem özel sektörde hem de kamu sektöründe belli meslek ve pozisyonlarda
yoğunlaştıkları, erkeklere oranla sayılarının oldukça az olduğu ve yönetim kademelerinde
çoğunlukla yer alamadıkları görülmektedir (KEİG, 2013: 30). Tablo 5. bazı meslek grupları
açısından bu durumu örneklendirmektedir. Söz konusu tablo incelendiğinde toplam üst düzey
memur, hâkim ve büyükelçi arasında, kadınların bu mesleklerin çok küçük bir bölümünü
oluşturduğu ve yıllara göre kadın-erkek arasındaki büyük farkın devam ettiği görülmektedir.
Okul öncesi öğretmenlikte durum tersine dönmekte, kadınlar bu meslek içerisinde ağırlıklı
olarak yer almaktadırlar. Ortaöğretim öğretmenlerinde ise kadın-erkek sayısının birbirine
yaklaştığı, hatta yine kadınlar açısından dezavantajlı bir durumun ortaya çıktığı
söylenebilmektedir.
Tablo
5.
Cinsiyete
Meslek
Üst Düzey Memur
Hakim
Büyükelçi
Öğretmen
Toplam
(okul öncesi
eğitim)
Öğretmen
(ortaöğretim)
Üst Düzey Memur
Hakim
Büyükelçi
Öğretmen
Kadın
(okul öncesi
eğitim)
Öğretmen
(ortaöğretim)
Üst Düzey Memur
Hakim
Büyükelçi
Öğretmen
Erkek
(okul öncesi
eğitim)
Öğretmen
(ortaöğretim)
2006
_
6.183
193
Göre
2007
_
7.076
160
Seçilmiş
2008
5.954
6.444
157
2009
6.021
6.609
157
Mesleklerin
2010
5.666
6.499
190
2011
5.330
7.604
193
Oranı
2012
6.480
8.126
189
2013
6.986
8.904
214
(TÜİK)
2014
7.139
9.222
230
20.910 24.775 25.901 29.342 42.716 48.330 55.883 62.933 63.327
185.317 187.665 191.041 196.713 206.862 222.705 235.764 254.895 278.641
_
1.722
19
_
1.995
15
487
1.790
17
527
1.909
17
498
1.998
21
464
2.558
23
579
2.794
22
611
3.232
26
639
3.400
32
19.743 23.594 24.683 27.698 40.647 44.916 52.929 59.313 59.940
77.122 77.478 79.083 81.683 86.688 94.612 101.611 112.996 127.028
_
4.461
174
_
5.081
145
5.461
4.654
140
5.478
4.700
140
5.168
4.501
169
4.866
5.046
170
5.901
5.332
167
6.375
5.672
188
6.500
5.822
198
1.167
1.181
1.218
1.644
2.069
3.414
2.954
3.620
3.387
108.195 110.187 111.958 115.030 120.174 128.093 134.153 141.899 151.613
Türkiye’de istihdamın sektörel dağılımı, çalışanların işteki konumu üzerinde de belirleyici bir
unsur olmaktadır. Bu noktada tarımın özellikle kadın istihdamı üzerindeki ağırlığını koruması
ve sanayinin yeterince gelişmemiş olması, bir yandan ücretli olarak çalışanların sayısını
azaltırken diğer yandan gelişmiş ekonomilerde oldukça sınırlı olan ücretsiz aile işçilerinin
istihdamdaki payını artırmaktadır (Karabıyık, 2012). Yıllar içerisinde kadınlar arasında
özellikle tarım dışı sektörlerde ücretli/yevmiyeli çalışmanın yaygınlaştığı görülmektedir.
Ancak halen tarım dışı sektörlerde ücretli/yevmiyeli çalışan erkeklerin oranı kadınların
oranının çok üzerindeyken, tarım sektöründe ise ücretsiz aile işçisi olarak çalışanlar içerisinde
kadınların ağırlığı göze çarpmaktadır.
Tablo 6. Cinsiyete Göre İşteki Durum (TÜİK)
Tarım
Tarım dışı
Bin kişi,
15+yaş Ücretli/yevmiyeli İşveren Kendi hesabına Ücretsiz aile işçisi Ücretli/yevmiyeli İşveren Kendi hesabına Ücretsiz aile işçisi
Kadın
2006
156
10
434
1.695
2.515
59
225
164
2007
147
9
435
1.697
2.663
66
182
157
2008
170
14
400
1.770
2.805
64
216
157
2009
173
7
408
1.857
2.826
70
342
188
2010
219
10
426
2.070
3.041
73
397
190
2011
238
8
434
2.265
3.361
79
381
207
2012
213
8
413
2.238
3.753
86
376
222
2013
218
5
406
2.197
4.104
89
416
206
2014
214
4
268
2.047
4.413
90
434
219
2015
228
3
257
2.039
4.743
91
450
247
Erkek
2006
272
82
1.749
509
9.086
1.010
2.147
309
2007
257
69
1.761
493
9.469
1.046
2.008
281
2008
264
90
1.812
496
9.698
1.081
1.896
260
2009
281
78
1.878
558
9.490
1.054
1.801
266
2010
308
85
1.993
573
10.194
1.034
1.733
249
2011
385
92
2.120
602
10.892
1.065
1.751
230
2012
392
71
2.177
585
11.260
1.074
1.729
224
2013
373
68
2.146
601
11.657
1.019
1.805
212
2014
332
49
1.935
621
12.166
1.030
1.842
268
2015
371
45
1.952
589
12.485
1.035
1.809
276
Çeşitli sektörlerde ve biçimlerde istihdam edilen kadınların önemli bir oranının ise herhangi
bir sosyal güvenlik kuruluşuna kayıtlı olmadan (kayıt dışı) istihdam edildikleri görülmektedir.
Sosyal güvence yoksunluğunun yaygınlığı işteki durum açısından ele alındığında, kadınlarda
ilk sırayı ücretsiz aile işçiliği almaktadır. Ücretsiz aile işçiliği, yevmiyeli çalışma, kendi
hesabına çalışma, gelir yokluğu ya da düzensiz gelir nedeniyle yüksek oranda sosyal koruma
yoksunluğu anlamına gelmektedir (Toksöz, 2007: 36). Türkiye’de kadın istihdamı içinde
kayıt dışı çalışma oranının bir hayli yüksek olması, kadınlar arasında ücretsiz aile işçiliğinin
ve ev eksenli çalışmanın yaygın olması, ucuz ve esnek işgücü olarak çoğu zaman kadınların
tercih edilmesi, kadınların düşük düzeyde ve düzensiz de olsa gelir elde etmeye muhtaç
olmaları ve çalışılacak alan bakımından başka alternatiflerinin bulunmaması ve özellikle
çocuklu kadınlar üzerindeki bakım sorumluluğu gibi etmenler ile açıklanabilmektedir
(Karabıyık, 2012, KEİG, 2013: 28).
Yukarıda yer verilen temel göstergeler üzerinden Türkiye’de kadın istihdamının gerek nicelik
gerekse nitelik açısından gelişmiş ülkelerin oldukça gerisinde kaldığını söyleyebilmek
mümkündür. Ancak hâlihazırda geliştirilmesi gereken durum ile birlikte, özellikle son on
yılda Türkiye’de kadın istihdamına yönelik politikaların ve teşviklerin ön plana çıktığı ve bu
alanda ciddi bir gelişme de kaydedildiği görülmektedir. Bu süreçte kadın istihdam
oranlarındaki artış göz ardı edilmediğinde, bu artışı gerçekleştiren yapısal ve politik faktörler
üzerine odaklanarak bu artışın nasıl devam ettirilebileceği önemli ve güncel bir tartışma
konusu olmaktadır.
ii.
Ulusal
İstihdam
Stratejisi
Eylem
Planı’nda
(2014-2016)
yer
alan
uygulamaların mevcut durumu
Ulusal İstihdam Stratejisi Eylem Planı’nda (2014-2016) Özel Politika Gerektiren Grupların
İstihdamının Artırılması ekseninde kadınlar, gençler, engelliler ve uzun süreli işsizlere
yönelik tedbirlere yer verilmiştir. Bu tedbirlerden kadınlara yönelik düzenlenen tedbir sayısı
on beştir. Bu tedbirlerden on tanesi başarı ile devam etmekte olup bir adet tedbir de
tamamlanmış durumdadır. İlerleme sağlanamayan ve kısmen ilerleme sağlanan ikişer adet de
tedbir mevcuttur. Başarı ile devam eden 1.3 sayılı “Ev hizmetlerinde çalışan kadınların
kayıtlı istihdama geçmeleri yönünde bilinçlendirme çalışmalarının yapılması” tedbiri ile 1.13
sayılı “Kadın istihdamının artırılmasına ve çalışanların kayıtlı hale getirilmesine yönelik
teşvik düzenlemelerinin tanıtılarak uygulamanın yaygınlaşması sağlanacaktır” tedbirlerinin
içerik olarak taşıdığı benzerlikler nedeniyle birleştirilmesi ve tek bir tedbir maddesi olarak
düzenlenmesi önerisi bulunmaktadır. Tedbirlerin detayları aşağıdaki tablodaki ayrıntılı olarak
sunulmuştur.
Tedbir No
1.1.
2016
Tedbirin Adı
Sorumlu
Tedbire İlişkin Yürütme Kurulu
Kurum
Değerlendirmesi ve Analizi
Kadınlar üzerindeki bakım ASPB
Tedbire ilişkin sorumlu kurum ve
yükümlülüklerini
birimin tespit edilmesi konusunda
azaltmaya yönelik tedbirler
sıkıntılar yaşanmaktadır. Çocuk
alınacaktır.
Hizmetleri Genel Müdürlüğü tüm
İDK dönemlerinde aynı açıklamayı
KISMEN
tarafımıza göndermektedir. Buna
İLERLEME
göre, söz konusu tedbirin niteliği
SAĞLANAN
itibariyle
kadın
artırılmasını
istihdamının
amaçlaması
mevzuat
kapsamında
ve
tedbiri
gerçekleştirebilmek için herhangi
bir
uygulama
sebepleriyle
bulunmaması
sorumlu
kurumun
değişmesi gerekmektedir.
Tedbire ilişkin tarafımıza iletilen
açıklamalar ASPB Kadının Statüsü
Genel
Müdürlüğü’nden
gelmektedir.
ilerleme
bu
Tedbire
ilişkin
kanalla
takip
edilmektedir.
Tedbir
açısından
maddesinin
sorumlu
işlerliği
kurum
ve
birimin net olarak tespit edilmesi
hususunun 4. İDK’da ele alınması
faydalı olacaktır.
1.2.
2016
Çocuk bakım hizmetlerinin DPB
DPB
yaygınlaştırılması
gerçekleştirilmesine
yönelik
konusunda
herhangi
çalışma
bürokratik
engeller kaldırılacaktır.
tarafından
tedbirin
bir
başlatılmamıştır.
İLERLEME
SAĞLANAMAYAN
Sadece 64. Hükümet 2016 Yılı
Eylem Planının “Kamu Yönetimi”
başlıklı bölümünde; 2016 yılının
sonuna
kadar
Başbakanlığın
sorumlu kuruluş olarak belirlendiği
“Kamu
yapılması”
personel
reformunun
hususu
kapsamında,
işbirliği yapılacak kurumlar ile
birlikte
18.05.2016
tarihinde
toplantı yapıldığı ifade edilmiştir.
Tedbirin
işlerlik
açısından
kazanması
sorumlu
kurum
tarafından tedbire ilişkin olarak
yapılan/yapılması
planlanan
faaliyetlerin ne olduğu hususunun
4. İDK’da ele alınması faydalı
olacaktır.
1.3.
Sürekli
Ev hizmetlerinde çalışan SGK
ÖNERİ: İçerik olarak benzerlik
kadınların
kayıtlı
olması itibariyle yeni eylem planı
istihdama
geçmeleri
döneminde söz konusu tedbirin
yönünde
1.13
no.lu
birleştirilmesi
maddeyle
ve
tek
bir
bilinçlendirme çalışmaları
maddenin yer alması hususunun
yapılacaktır.
çalıştayda ele alınması faydalı
BAŞARILI DEVAM
olacaktır.
EDEN
1.4.
2016
Mevzuatta yer alan işgücü ÇSGB
ÖNERİ:
piyasasında
toplumsal
tedbir
cinsiyet eşitliğini gözeten
ulusal
düzenlemeler AB normları
direktiflerinin uyumunu tespit
ile uyumlaştırılacaktır.
etmek
Sorumlu
maddesi
kurumun
kapsamında
mevzuat
ile
amacıyla
AB
hazırladığı
KISMEN
tablolar ve yaptığı çalışmalar
İLERLEME
neticesinde
SAĞLANAN
olarak
mevzuat
çalışması
yapılabileceklerin
netleştirilmesi ve tedbir süresinin
uzatılması
hususlarının
çalıştayda ele alınması faydalı
olacaktır.
1.5.
İşyerinde psikolojik tacizi ÇSGB
önlemeye
Sürekli
Tedbir sorunsuz devam etmektedir.
yönelik
yaptırımlar
etkinleştirilecektir.
BAŞARILI DEVAM
EDEN
1.6.
Sürekli
Kadınların
işgücüne ASPB
Tedbir
maddesi
ASPB’nin
katılımının ve istihdamının
yürütmekte olduğu ana faaliyetler
önündeki
engellerin
içerisinde yer almakta olup tedbir
azaltılması
amacıyla,
sorunsuz devam etmektedir.
toplumun ilgili kesimlerine
BAŞARILI DEVAM yönelik
bilinçlendirme
EDEN
çalışmaları yapılacaktır.
1.7.
Kırdan kente göç eden İŞKUR
Sorumlu kurum tarafından hedef
kadınların,
işgücü
kitlenin
piyasasına
uyumlarını
olmadığının
sağlayıcı
programlar
sebebiyle
Sürekli
gerçekleştirilecektir.
tespitinin
mümkün
dile
getirilmesi
tedbirin
amaçlandığı
şekilde gerçekleştirilmesi yönünde
İLERLEME
herhangi
bir
ilerleme
SAĞLANAMAYAN
kaydedilememiştir.
İŞKUR
tarafından tedbirle ilgili olarak
istihdam garantili kurslara ilişkin
bilgi verilmektedir.
ÖNERİ: İŞKUR’un açıklaması
doğrultusunda
maddesinin
tedbir
gerçekleştirilebilir
şekilde içeriğinin değiştirilmesi
hususunun
çalıştayda
alınması faydalı olacaktır.
1.8.
İller
bazında
işgücü
2015
yapılacak İŞKUR
piyasası
analizlerinden
hareketle
kadın istihdamı için ön
plana
TAMAMLANAN
çıkan
sektörlere
yönelik işgücü yetiştirme
TEDBİR TAMAMLANDI.
ele
kurslarına öncelik
verilecektir.
1.9.
2016
BAŞARILI DEVAM
EDEN
Şiddet mağduru kadınların, ASPB
Tedbir
maddesi
ASPB’nin
konuk evinde kalanların,
yürütmekte olduğu ana faaliyetler
eski hükümlü ile kocası
içerisinde yer almakta olup tedbir
ölmüş veya boşanmış
sorunsuz devam etmektedir.
kadınların ekonomik ve
sosyal yaşama katılımları
desteklenecektir.
1.10.
Sürekli
İstihdam
ve ASPB
ÖNERİ:
Sorumlu
artırmaya yönelik mevzuat
tarafından
açıklama kısmına,
çalışmaları,
taslak
politika
cinsiyete duyarlı yaklaşım
“istenildiği takdirde” ibaresinin
bütçeleme
konusunda
Çocuk
noktasında
yapılması
eklenmesi talep edilmiş olup söz
farkındalık
konusu hususun çalıştayda ele
sahibi
olan ÇSGB
işgücü
10.02.2016
Bazı
engellenmesine
Yapılmasına
dönük
tarihinde
yürürlüğe
giren 6663 Sayılı “Gelir Vergisi ile
piyasasından kopmalarının
teşvik
getirilen
Kanunlarda
Değişiklik
Dair
Kanun”
düzenlemeler
ile
(yarı
zamanlı çalışma-tam ücret, çocuk
BAŞARILI DEVAM
EDEN
geçirme
alınması faydalı olacaktır.
kadınların
Sürekli
çalışmalarını
gözden
artırılacaktır.
1.11.
mevzuat
kurum
belgeleri ve stratejilerde
BAŞARILI DEVAM ve
EDEN
yaratma
edici
yapılacaktır.
düzenlemeler
ilkokul çağına gelene kadar kısmi
süreli
çalışma)
ile
tedbirin
tamamlandığı
değerlendirilmektedir.
ÖNERİ: Tedbirin içerik olarak
tamamlandığı düşünüldüğü için
maddenin
revize
hususunun
edilmesi
çalıştayda
ele
alınması faydalı olacaktır.
1.12.
Kadın
girişimciliğinin Hazine
güçlendirilmesi
2016
amacıyla Müsteşarlığı
düşük gelir grubundaki
Hazine Müsteşarlığı Mali Sektörle
İlişkiler
ve
BAŞARILI DEVAM
EDEN
Genel
Müdürlüğü tarafından konuya dair
mevzuatın
kadınların
Kamu
bilinçlendirme
çalışmaları ve mikro kredi
sistemi ile desteklenmesi
yasama
tamamlaması,
döneminde
yeni
yürürlüğe
girmesinin beklenmesi sebebiyle,
söz konusu taslağın yasalaşması
sonrasında
sağlanacaktır.
tedbir
maddesi
tamamlanmış sayılacaktır.
Tedbir sorunsuz devam etmektedir.
1.13.
Kadın
istihdamının SGK
artırılmasına
Sürekli
çalışanların
kayıtlı
ÖNERİ: İçerik olarak benzerlik
ve
olması itibariyle yeni eylem planı
hale
döneminde söz konusu tedbirin
1.3 no.lu maddeyle birleştirilmesi
getirilmesine
ve tek bir maddenin yer alması
BAŞARILI DEVAM
EDEN
teşvik
yönelik
düzenlemeleri tanıtılarak
hususunun
çalıştayda
ele
alınması faydalı olacaktır.
uygulamanın
yaygınlaşması
sağlanacaktır.
1.14.
Kadın
İstihdamı
Ulusal ÇSGB
İzleme ve Koordinasyon
Sürekli
Söz
konusu
toplantısı
tedbir,
sonrasında
1.
İDK
eylem
planlarına eklenmiş olup, UİS,
Kurulunun yıllık
ilgili İDK sonrası yapılan ilk Kadın
İstihdamı
BAŞARILI DEVAM toplantılarında,
EDEN
Ulusal
İstihdam Stratejisi eylem
planlarının
Ulusal
İzleme
ve
Koordinasyon Kurulu toplantısında
(21.12.2015) gündeme alınmıştır.
gündeme
alınması
sağlanacaktır.
1.15.
Ev
eksenli
çalışan ÇSGB
6.5.2016 tarihli ve 6715 sayılı “İş
çalışma
Kanunu İle Türkiye İş Kurumu
şartlarının iyileştirilmesine
Kanununda Değişiklik Yapılmasına
yönelik
Dair Kanun” ile ev hizmetlerinde
kadınların
2016
Tedbir sorunsuz devam etmektedir.
çalışanlarla da geçici işçi sağlama
BAŞARILI DEVAM
EDEN
önlemler
alınacak
ve
kayıtlı istihdama geçmeleri
özendirilecektir.
sözleşmesi
sayılı
yapılabileceği,
Kanunun
maddesinin
14
başlığının
4857
üncü
“Çağrı
üzerine
çalışma
ve
uzaktan
çalışma”
şeklinde
değiştirildiği,
aynı maddeye “Uzaktan çalışma;
işçinin,
işveren
oluşturulan
iş
kapsamında
iş
tarafından
organizasyonu
görme
edimini
evinde ya da teknolojik iletişim
araçları ile işyeri dışında yerine
getirmesi esasına dayalı ve yazılı
olarak
kurulan
iş
ilişkisidir”
fıkrasının eklendiği görülmektedir.
Söz
konusu
kanun
maddesi
ile
tedbir
tamamlanmış
sayılmaktadır.
Tedbirin
içerik
olarak
tamamlandığı düşünüldüğü için bu
hususunun 4. İDK’da ele alınması
faydalı olacaktır.
iii. Eksene dair veriler, uygulamalar ve işleyiş süreci
Türkiye’de kadın istihdamı uzun bir dönem ihmal edilen bir alan olmuş, 2000’li yıllardan
itibaren ise büyüme ve verimlilik kapsamında hem potansiyel kadın işgücünden
yararlanmanın öneminin artması hem de uluslararası gündemde toplumsal cinsiyet eşitliği
konusunun sıklıkla yer almasıyla, öne çıkmaya başlayan bir politika alanı olmaya başlamıştır.
Hâlihazırda Türkiye’de kadın istihdam oranları gelişmiş ülkelerle kıyaslandığında oldukça
düşük kalmakla birlikte; kayıt dışılık, kazanç farklılıkları, sektörel ve meslek farklılıkları gibi
hususlar üzerinden de işgücü piyasası, kadınlar aleyhine bir görünüm arz etmektedir. Bu
bağlamda son dönemde gündeme getirilen gerek kadın istihdamına yönelik teşvikler gerekse
iş-aile
yaşamını
uyumlaştırma
politikaları
olumlu
ve
önemli
adımlar
olarak
değerlendirilebilmektedir. Ancak yalnızca kadın istihdamında nicel bir artış sağlamaya
yönelen
ve
kadınların
Türkiye’ye
özgü
koşullar
ekseninde
işgücü
piyasasında
karşılaşabilecekleri sorunları ihmal eden politika uygulamalarının, amaçlandığının aksi
biçimde, kadın istihdamı üzerinde olumsuz etki yaratabilme ihtimali de gözden
kaçırılmamalıdır.
10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu’nda temel yaklaşımın, işçiişveren ilişkisinde cinsiyet dâhil hiçbir nedenle temel insan hakları bakımından bir ayrım
yapılamayacağı ilkesi olduğunu ifade edilmiş ve bu Kanun’un “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı
5. Maddesinde ifadesini bulmuştur. Aynı kanunun 74. Maddesinde “Analık Halinde Çalışma
ve Süt İzni” başlıklı düzenlemelerde doğum hakkının çerçevesi çizilmiştir.
İş Kanununun yanı sıra Devlet Memurları Kanununda da yapılan değişikliklerle kadın
memurların çalışma şartlarında önemli gelişmeler yaşanmıştır. 25.02.2011 tarihinde 27857
mükerrer sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6111 sayılı “Bazı Alacakların
Yeniden Yapılandırılması ile Sosyal Sigorta Kanunu ve Diğer Bazı Kanun ve Kanun
Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun” ile Devlet Memurları
Kanununda yapılan bazı düzenlemeler yapılmıştır. Buna göre; kadın memurlara; tabip
raporunda belirtilmesi hâlinde hamileliğin yirmi dördüncü haftasından önce ve her hâlde
hamileliğin yirmi dördüncü haftasından itibaren ve doğumdan sonraki bir yıl süreyle gece
nöbeti ve gece vardiyası görevi verilemeyeceği, analık izninin kullanılamayan bölümü de
doğum sonrası analık izni süresine ilave edileceği, erkek memura eşinin doğum yapması
halinde, isteği üzerine on gün babalık izni verileceği, süt izninin kullanımında kadın memurun
tercihinin esas olacağı ve doğum sonrasında 24 aya kadar aylıksız izin kullanılabileceği
düzenlenmiştir.
Türkiye’de 2004 yılına kadar düşme eğilimi gösteren kadın istihdam oranlarının son on yıldır
artış eğilimine girdiği söylenebilmektedir. 2004 yılına kadar olan düşüşün en belirgin
nedenleri arasında kırsal kesimden kente gelen kadın işgücünün, ev kadını niteliği kazanarak
ya da kayıt dışı çalışmaya başlayarak işgücü kapsamından çıkması gösterilmektedir. Bu
dönemden sonra, özellikle 2007-2012 yılları arasında, kadın istihdamında yaşanan artışın
arkasında ise kadın istihdamının artırılması ve kadın çalışanların korunmasına yönelik yapılan
mevzuat çalışmaları, 18 yaş üstü kadın çalıştıran işverenleri kapsayan sosyal güvenlik prim
teşvikleri ve kadınların iş yaşamında yer almalarının önemini vurgulayan farkındalık yaratıcı
çalışmaların etkili olduğu belirtilmektedir (Önder, 2013).
Bu artışta 2008 yılında kadın istihdamını artırmak amacıyla başlatılan sigorta prim
teşviklerinin etkili bir faktör olduğu belirtilmektedir. 2008 yılında 4447 sayılı İşsizlik
Sigortası Kanununa eklenen geçici maddeye göre 1/7/2008-30/06/2010 tarihleri arasında işe
alınan 18 yaşından büyük kadınlar ile 18-29 yaş arasındaki gençlere istihdam teşviki
uygulanmıştır. Bu teşvik, asgari ücret üzerinden hesaplanan işveren sigorta primleri hissesinin
5 yıllık süre için % 20 ile % 100 arasında değişen oranının İşsizlik Sigortası fonundan finanse
edilerek karşılanmasını öngörmektedir. Söz konusu teşvikin uygulama süresinin sona ermesi
üzerine 2011 yılında 4447 sayılı Kanuna eklenen bir başka geçici madde ile kadın ve genç
istihdamının teşviki amaçlanmıştır. 1/3/2011-31/12/2015 tarihlerinde işe alınan, fiilen çalışan,
18 yaşından büyük olan ve işe girmeden önce altı aylık süre için işsiz kalan kişilere yönelik
bu teşvikten esas olarak, 18 yaşından büyük kadınlar ile 18-29 yaş arasındaki gençlerin
faydalanması öngörülmüştür (Alper, 2015: 208). 6111 Sayılı Kanun kapsamında uygulanan
teşvik desteği Bakanlar Kurulu Kararı ile 31.12.2015'ten 31.12.2020 tarihine uzatılmıştır
Kadınların sosyoekonomik konumlarının güçlendirilmesi, toplumsal yaşamda kadın erkek
eşitliğinin sağlanması, sürdürülebilir ekonomik büyüme ve sosyal kalkınma amaçlarına
ulaşılabilmesi için kadınların istihdamının artırılması ve eşit işe eşit ücret imkânının
sağlanması amacıyla hazırlanan 2010/14 sayılı “Kadın İstihdamının Artırılması ve Fırsat
Eşitliğinin Sağlanması” konulu Başbakanlık Genelgesi 25 Mayıs 2010 tarihinde yürürlüğe
girmiştir. Söz konusu Genelge kapsamında “Kadın İstihdamı Ulusal İzleme ve Koordinasyon
Kurulu” oluşturulmuştur.
Kanuni düzenlemeler dışında, ÇSGB tarafından hazırlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin
(Mobbing) Önlenmesi” konulu 19 Mart 2011 Tarihli ve 27879 Sayılı Resmî Gazete’de
yayımlanarak yürürlüğe giren 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesine uygun olarak Çalışma
ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170’te psikolojik taciz ile ilgili sorun ve
şikâyetlerin dinlenmesi ve çalışanlara destek sağlanması amacı ile iki psikolog
görevlendirilmiştir. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek
ve önleyici politikalar üretmek üzere ÇSGB bünyesinde DPB, sivil toplum kuruluşları ve ilgili
tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulmuştur.
11 Nisan 2012 tarihli ve 28261 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 6289
sayılı Kanununun 14. maddesiyle, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu
Sözleşme Kanunu’nun “Sendika ve Konfederasyonların Yetki ve Faaliyetleri” başlıklı 19.
maddesinde, sendika ve konfederasyonların faaliyetlerde bulunurken kuruluş amaçları
doğrultusunda toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetecekleri hüküm altına alınmıştır. Ayrıca, 7
Kasım 2012 tarihli ve 28460 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 6356 sayılı
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 26. maddesiyle de sendika ve
konfederasyonların faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesine ve
ayrımcılık yasaklarına uymakla yükümlü oldukları ve faaliyetlerinde toplumsal cinsiyet
eşitliğini gözetecekleri düzenlenmiştir.
30 Haziran 2012 tarihli ve 28339 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 6331
sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 10. maddesinde, işverenin işyerinde iş sağlığı ve
güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapması zorunluluğu hükme bağlanmıştır. İşverenin
risk değerlendirmesi yaparken genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel
politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumlarını da dikkate alması hususu kanun
maddesinde belirtilmiştir.
Türkiye’de kadın istihdamını artırmak için üzerinde durulan bir diğer politika demeti iş-aile
yaşamını uyumlaştırma politikaları olmaktadır. İzinler, çocuk bakımı ve okul öncesi eğitim
hizmetleri, çalışma sürelerinin düzenlenmesi ve nakit transferleri olmak üzere dört temel
başlık altında sınıflandırılabilecek iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları ile ev içi iş yükü
ve bakım sorumlulukları ile işyerindeki sorumlulukları bağdaştırmaya yönelik yasal, kurumsal
ve sosyal destek mekanizmaları geliştirmek hedeflenmektedir. Bu politikalarla toplumsal
cinsiyet eşitliğini desteklemek, demografik dönüşüm sürecinde karşı karşıya kalınan
doğurganlıktaki düşüşleri bertaraf etmek amaçlanabildiği gibi, düşük kadın istihdam
oranlarını artırmak da bu politikaların doğrudan hedefi olmaktadır.
Bu bağlamda bu politikalar içerisinde kadın istihdamını desteklemeye yönelik temel
düzenlemelerden biri, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak yürürlüğe giren yönetmeliklerde
işyerlerinde işverenlerin kreş ve emzirme odası açma yükümlülükleri getirilmesidir. 2004
tarihli “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk
Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” uyarınca 100-150 kadın işçi çalıştıran işyerlerinde
işverenin bir yaşından küçük çocuklar için emzirme odası (çalışma yerlerinden ayrı ve
işyerine en çok 250 m uzaklıkta) açma sorumluluğu bulunmaktadır. İşçi sayısı 150’yi
geçtiğinde ise işveren 0-6 yaş arası çocuklar için bir yurt açmak zorundadır. Yurdun içinde 36 yaş grubu için anaokulu bulunması da gerekmektedir. 2013 yılında yürürlüğe giren ve 2004
tarihli yönetmeliği yürürlükten kaldıran “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma
Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” ile mevcut yasal
düzenleme 150’den fazla kadın çalışanın bulunduğu işyerlerinde 0-5,5 yaş arası çocuklar için
bakım hizmeti sunulmasını gerektirmektedir. Ancak Türkiye’de hâlihazırda küçük
işletmelerin ağırlık taşıması ve toplam işçi sayısının bile 150’nin üstünde olduğu işyeri
sayısının sınırlı olması nedeniyle bu düzenlemenin fiilen uygulamaya geçmesinin zor olduğu
ifade edilmektedir (Koray, 2011, Kurnaz ve Atalay, 2013: 41).
Türkiye’de son dönemde planlanan iş-aile yaşamını uyumlaştırmaya yönelik politika setiyle
ilgili düzenlemelerin içeriğine en ayrıntılı şekilde 10. Kalkınma Planı kapsamında “Ailenin ve
Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Programı” içeriğinde ulaşılabilmektedir. Bu pakette yer
alan düzenlemeler ise “esnek istihdam” ve doğurganlığı artırmaya yönelik “doğum
yardımları” olmak üzere iki temel önlem setine odaklanmıştır. Nitekim program kapsamına
girdikten sonra, önce doğum yardımları, daha sonra ise doğum sonrası esnek çalışmaya ilişkin
düzenlemeler yakın aralıklarla yasalaşarak yürürlüğe girmiştir.
7 Nisan 2015 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren “Bazı Kanun ve Kanun
Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile “Aile ve Sosyal
Politikalar Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkındaki 633 Sayılı Kanun Hükmünde
Kararnamesine yeni bir madde eklenerek “doğum yardımı” uygulaması yasalaşmıştır. Çocuğu
olan ailelere yönelik olarak ilk kez gerçekleştirilecek bu uygulama ile ailelere canlı doğan
birinci çocuk için 300 TL, ikinci çocuk için 400 TL, üçüncü ve sonraki çocuklar için ise 600
TL tutarında doğum yardımı yapılması öngörülmektedir. Doğum yardımı annenin sağ olması
durumunda anneye yapılacaktır. Bu yardım Bakanlıkça belirlenen zorunlu hallerde babaya
ödenebilecektir
(http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2015/05/20150523-5-1.pdf,
erişim:
31.08.2016).
Doğum yardımı düzenlemesini takip eden doğum sonrası esnek çalışma düzenlemesi ise
“Gelir Vergisi Kanunu İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun”un 29 Ocak
2016
tarihinde
Resmi
Gazetede
yayımlanmasıyla
yürürlüğe
girmiştir
(http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2016/02/20160210-15.pdf, erişim: 31.08.2016). Söz
konusu kanunla doğum yapan kadın memur ve işçilere analık izni bitiminden itibaren belirli
şartlarla altı aya kadar yarı zamanlı çalışma olanağı getirilirken, aynı zamanda çalışan
ebeveynler için çocuk zorunlu ilköğretim çağına gelene kadar yarı zamanlı çalışma
seçeneğine de yer verilmiştir. Kanunda hem çalışan memur hem de çalışan işçi ebeveynler
için çocuk zorunlu ilköğretim çağına gelene kadar yarı zamanlı çalışma seçeneğine yer
verilmesiyle, tek başına bir politika uygulaması olarak hâlihazırda Türkiye mevzuatında yer
almayan ebeveyn izninin, ebeveynlere tanınan bu yarı zamanlı çalışma seçeneği üzerinden
tanımlandığı görülmektedir.
Kadın istihdamını artırmanın ve desteklemenin bir diğer önemli ayağını ise kadın
girişimciliğini desteklemek oluşturmaktadır. Nitekim kadınların toplam istihdam içindeki payı
kadın girişimciler söz konusu olduğunda görece en düşük seviyelere ulaşmaktadır. Bu
bağlamda son yıllarda kadınları girişimcilik yönünden cesaretlendirebilmek amacıyla özel
teşvik ve destek paketleri hazırlanmakta, KOSGEB destekleri artırılmakta, banka kredi
alımlarında kolaylıklar sağlanmaktadır. KOSGEB tarafından 2016 yılında yürürlüğe sokulan
“Girişimcilik Destek Programı” kapsamında kadın girişimcilerine yönelik destek oranlarının
daha
yüksek
belirlendiği
görülmektedir
(http://www.kosgeb.gov.tr/site/tr/genel/detay/1231/girisimcilik-destek-programi,
erişim:
30.08.2016).
Söz konusu yasal ve idari düzenlemelerin kadınlara ilişkin işgücüne katılma ve istihdam
oranlarını olumlu yönde etkilediği sunulan tablolardan da açıkça anlaşılmaktadır. Bu gelişimi
destekleyen bilimsel çalışmalar da mevcuttur. Bahçeşehir Üniversitesi Ekonomik ve
Toplumsal Araştırmalar Merkezi’nin (BETAM) 2013 yılında gerçekleştirmiş olduğu bir
araştırma, özellikle kadınların işgücüne katılımını daha iyi yansıttığı düşünülen kentsel
alanlardaki kadınlara odaklanarak son on yılda meydana gelen istihdam artışına dikkat
çekmektedir. Söz konusu araştırmada belirtilen dönem içerisinde işgücüne katılma
oranlarındaki artışa rağmen, kentlerde kadınların işsizlik oranlarında düşüş görülmesi işgücü
piyasasına giren kadınların istihdam edilebildikleri anlamına gelmektedir. Aynı süre zarfında
eğitim seviyesi ve buna paralel olarak ilk evlilik ile ilk doğum yaşlarının artması gibi yapısal
özelliklerin bir bileşen etkisi yaratarak söz konusu artışta pay sahibi olduğu belirtilmektedir.
Ancak araştırmada özellikle vurgulanan sonuç, bu yapısal faktörler dikkate alındığında dahi,
söz konusu dönemde kadınların işgücüne katılma oranlarında önemli bir artışın ortaya
çıkmasıdır (Uysal, 2013a). Özellikle düşük eğitimli kadınlarda görülen işgücüne katılma
oranlarındaki artışın, eğitim faktöründen bağımsız açıklanması gerektiği düşünülmektedir.
BETAM’ın ilk defa 2008 yılında uygulanmaya başlanan ve zaman içerisinde farklı
düzenlemelerle devam ettirilen kadın ve genç istihdamına verilen sigorta prim teşviklerinin
30-44 yaş aralığındaki kayıtlı kadın istihdamı üzerindeki etkilerini incelediği araştırma
sonuçları, söz konusu teşviklerin özellikle lise mezunu olmayan, evli kadınların kayıtlı
istihdamını olumlu etkilediğini göstermektedir. Teşviklerden özellikle sanayi sektöründe,
nitelik gerektiren el becerisi işlerinde çalışan kadınların istihdamında ve nispeten büyük
firmalarda faydalanıldığı ve özellikle lise düzeyinin altında eğitime sahip kadınların
istihdamının görece arttığı belirtilmektedir. 2008 yılında küresel ekonomik krizle birlikte ek
çalışan etkisinin de devreye girmesinin teşviklerle birleştiğinde evli kadınların kayıtlı
istihdamında görece bir iyileşme sağladığı ifade edilmektedir (Uysal, 2013b).
iv.
Eksen kapsamında istihdamda öncelikli sorun alanları ve beklentiler
Türkiye’de kadınların işgücü piyasalarına erişim ve istihdam fırsatlarının artırılmasında en
önemli sorun alanını iş ve aile hayatının uyumlaştırılmasına yönelik politika alanının
yetersizliği oluşturmaktadır. Özellikle çocuk bakımına yönelik sorumluluğun kadınla
ilişkilendirilmesi ve başta erken çocukluk dönemi olmak üzere aileyi destekleyecek kurumsal
hizmetlerin sınırlı niteliği, kadınların işgücü piyasalarına daha az katılmalarına neden
olmaktadır. İş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarına sahip gelişmiş ülkelerde dahi, bu
politikalar hala toplumun dezavantajlı kesimlerini kapsama konusunda eksik kalırken,
Türkiye’de bu ayrım çok daha keskin biçimde kendini göstermektedir. Eğitimli ve yüksek
gelirli kesimler, mevcut hizmetlere ulaşmada sıkıntı yaşamamakta, hatta çoğu zaman
piyasadan yüksek maliyetlerle karşılayabildikleri hizmetler sayesinde kamusal hizmetlere
ihtiyaç duymamaktadırlar. Ancak toplumun düşük gelirli kesimleri, kendi imkânlarıyla
piyasadan sunulan hizmetleri satın alamadıkları gibi, kamusal hizmetlere ulaşmada da zorluk
çekmektedirler. Dolayısıyla özellikle eğitim düzeyi düşük, alt ve orta gelir grubunda ev içi
bakım hizmetleri alanında, kadının ağırlık gösterdiği geleneksel bakım rejimi büyük ölçüde
varlığını devam ettirmektedir. Doğum, bakım izinleri ve yardımlarının toplumun tüm
kesimlerini kapsayacak ve kadınlara yönelik toplumsal cinsiyet eşitsizliğini giderecek şekilde
yeniden ele alınması gerekmektedir.
İş ve aile hayatı uyumlaştırılmasına ilişkin politikaların birçok gelişmiş ülke örneğinde önemli
katkılar sağladığı görülmektedir. Bu çerçevede kurumsal bakım hizmetlerinin geliştirilmesi
büyük öneme sahiptir.
Bunun yanında okul öncesi eğitim ve bakım kurumlarının tek
merkezden yönetilmesi, kreş hizmeti sağlayan işverenlere ve evde bakım desteği
sağlanmasına yönelik finansal teşvikler verilmesi, şirketlerde çalıştırılan kadın sayısından
bağımsız süt odalarının kurulması, kurumlarda ve işyerlerinde çocuk bakımı için uygun
yerlerin temin edilmesi ve yerel yönetimlerin kreş açma yetkisinin genişletilmesi ve zorunlu
hale getirilerek yaygınlaştırılması önemlidir. Kurumsal bakım yanında evde bakım
seçeneğinin kayıt dışılık riskleri de değerlendirilerek modellenmesi diğer önemli bir alternatif
olarak dikkat çekmektedir.
Kadınların istihdam düzeylerine ilişkin bir diğer sorun alanı da işgücü piyasalarının,
kadınların iş ve aile uyumunu sağlayacak düzeyde bir esnekliğe sahip olamamasıdır. Bu
esnekliğin zorunlu bir istihdam uygulaması biçiminde kadınlara dayatılması, geleneksel
toplumsal cinsiyet rollerinin bir devamı olacaktır ki bunun kabul edilmesi mümkün değildir.
Esneklik uygulamasının Türkiye’de çoğu zaman güvencesizlik ve kayıt dışılık gibi
kavramlarla da ilişkilendirildiği görülmektedir. Bu çerçevede esnekliğin kadınların iş ve aile
hayatı uyumunda başvuracakları bir tercih olarak ortaya çıkması ve güvenceli esneklik alanı
içerisinde geliştirilmesi büyük önem taşımaktadır. Dünyadaki iyi ülke örneklerinde başarılı
modellerin izlenerek bunlardan çıkarılacak derslerle bir karar sürecine yönelinmesi büyük
önem taşımaktadır.
İşgücü piyasalarında kadın istihdamına yönelik engellerin doğru bir biçimde belirlenerek
çözüm arayışlarının başarıya ulaşmasında işgücü piyasalarına ilişkin bilgi eksikliği önemli bir
sorun alanı olarak öne çıkmaktadır. Bu çerçevede, cinsiyete
ve
sektörlere
göre
işgücü
verimliliği analizlerinin yapılması, kurumsal bakım hizmeti sağlayıcıları ve yararlanıcılara
ilişkin net istatistiki veriler toplanması ve kadın istihdamının niceliksel ve yaş, medeni durum,
eğitim düzeyi gibi niteliksel unsurlar üzerinden analizinin yapılması büyük önem
taşımaktadır. Bu verilerin yanında
işgücüne katılmama ya da işten ayrılma nedenlerini
gösteren araştırmalar yapılması, cinsiyet temelli yoksulluk araştırmaları yapılması, ev eksenli
ve ev hizmetlerinde çalışan kadınların sayısına ilişkin veriler elde edilmesi, istihdam teşvikine
dair uygulamaların etkinlik analizlerine dair istatistiklerin çıkarılması ve İŞKUR’un aktif
istihdam tedbirleri kapsamındaki faaliyetlerine ilişkin istatistikler çıkarılması kadın
istihdamının önündeki sorun alanlarının belirlenmesine ve daha gerçekçi analizlerin
yapılmasına kaynaklık edecektir. Kadın istihdamı konusunda TÜİK ve ASPB temelinde veri
tabanları
oluşturulmasına
yönelik
etkin e-kütüphane oluşturulması
sahada çalışan
araştırmacılar için önemli bir kaynak işlevi görecektir.
Kadın istihdamının geliştirilmesinde istihdam araştırma merkezi kurularak üniversiteler ve
sosyal taraflarla işbirliğinin sağlanması ve istihdam politikalarının oluşturulmasına yönelik
verilerin tek merkezden koordine edilmesi kurumsal etkinliğin sağlanması bakımından kritik
role sahiptir. Bu çerçevede kadınlara ilişkin esnek çalışmalarının yaygınlaştırılması önem arz
etmektedir. Esnek çalışma modelleri uygulayan işyerlerinin ve esnek çalışan kadınların
sayısının belirlenmesi ve kadınların iş ve sosyal hayatlarını eş zamanlı olarak
düzenleyebilmelerine imkân verecek güvenceli esneklik modellerinin yaygınlaştırılması
gerekmektedir.
Eğitim seviyesi, tüm dünyada işgücüne
katılım ve istihdam düzeyinin önemli
belirleyicilerinden biridir. Eğitim seviyesi yükseldikçe işgücüne katılma ve istihdam
oranlarının erkeklerde ve kadınlarda arttığı görülmektedir. Özellikle kız çocuklarının eğitimi
konusunda gerek kamu gerekse de toplumsal gönüllük ekseninde girişilen projeler kadınların
eğitim düzeylerinin artırılması konusunda önemli başarıların elde edilmesini sağlamıştır.
İşgücü piyasasına eleman yetiştirmek amacıyla kurulan ve kuruluş süreçlerinde diğer okullara
kıyasla daha fazla teknik altyapı ve harcama gerektiren meslek liseleri, kadın istihdamının
artırılması
konusunda
büyük
öneme
sahiptir.
Kız
öğrencilerin
eğitim
düzeyinin
yükseltilmesine yönelik sağlanan destekler kadınların uğradığı cinsiyet temelli ayrımcılıkla
mücadelede önemli katkılar sağlayacaktır. Bunun temini için eğitim döneminde okul öncesi
eğitimden başlamak üzere toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda farkındalık ve bilinçlenmenin
artırılması, toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik MEB müfredatına ders eklenmesi, geleneksel
toplumsal cinsiyet algısını değiştirecek bakış açılarının kamu iletişim araçları ve medya
yoluyla yaygınlaştırılması, okuma-yazma bilmeyen kadınlara okuma-yazma becerisi
kazandırılması, mesleki eğitimin kalitesi yükseltilerek mesleki eğitim modüllerinde toplumsal
cinsiyet eşitliği vurgusu yapılması ve kadınların yükseköğretime katılımlarının artırılması gibi
gelişmeler önemli katkılar sağlayacaktır.
Kadın istihdamının geliştirilmesi sorunu merkezi yönetim yanında yerel yönetimlerin de
katkılarını ve merkezi yönetim ile koordineli çalışmalarını gerektirmektedir. Yerel
yönetimlerdeki görevlilere yönelik toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin eğitim ve farkındalık
faaliyetlerinin ve kadınların işgücü piyasasına katılımı ve istihdamına ilişkin uygulamalar
konusunda kamu sektörü, özel sektör ve sivil toplum kuruluşları arasındaki işbirliğinin
geliştirilmesi konuları büyük öneme sahiptir. Yerel yönetimlerde kadın istihdamı ile ilgili özel
birimler ve kadınlarla ilgili rehberlik ve danışmanlık merkezleri kurulması, toplumsal
cinsiyete duyarlı bütçeleme çalışmalarının yapılması ve kadınların yerel yönetimlerde karar
verici mekanizmalarda yer almalarının sağlanması ve cinsiyet kotalarının getirilmesi
toplumsal cinsiyet eşitsizlikleri ile yerel ölçekte mücadelenin önemli araçları olacaktır. Bunun
yanında kadın istihdamını teşvik amacıyla yerel merkezde işgücü analizlerinin yapılması,
İŞKUR iş ve meslek danışmanlarının yerel yönetimlerde görevlendirilmesi, yerel
yönetimlerin ayrımcılığa uğrayan kişileri çalıştırması kadın istihdamının geliştirilmesinde
katkılar sağlayabilecektir.
Kadın istihdamının geliştirilmesinde bir diğer sorun alanı da kadın girişimciliğinin
geliştirilmesine ilişkindir. Türkiye’de kadın girişimciliğinin düşük olmasının temelinde yatan
nedenler arasında; yeterli eğitim alamama, girişimci olmak için gerekli olan finansmana
erişimde karşılaşılan güçlükler, toplumun bu alandaki olumsuz bakış açısı, çocuk bakım
hizmetlerinin yetersizliği ve kadınların karar alma mekanizmalarında yeteri kadar temsil
edilmemeleri gösterilebilir. Son yıllarda başta KOSGEB olmak üzere çeşitli kurumlarca
başlatılan teşvik uygulamalarının devamlılığının sağlanması bu sorun alanının aşılmasında
önemli bir etki sağlayacaktır.
Kadın girişimciliğinin geliştirilmesi hususunda bölgesel bazda kadın temelli girişimcilik
alanlarının
geliştirilmesi
belirlenmesi
ve
ve
mevcut
buna
teşvik
paralel
farklılaştırılmış
paketlerinin
niteliksel
girişimcilik
ve
modellerinin
niceliksel
bakımdan
zenginleştirilmesi de büyük öneme sahiptir. İnovasyonun desteklenmesi, öne çıkan fikirlere
uygulama alanı yaratılması, her yıl ulusal bütçeden kadın girişimciliği için belli bir kota tahsis
edilmesi ve kadın işverenlere yönelik özel teşvikler uygulanması da kadın girişimciliğinin
geliştirilmesine önemli katkılar sağlayacağı açıktır. Ayrıca kadınlara yönelik önemli bir fırsat
sağlayan mikro kredi uygulamalarının geliştirilmesi, kooperatifleşmenin teşvik edilmesi,
girişimci kadınlara maddi desteklerin proje başında verilmesi, ücretsiz danışmanlık hizmeti
verilerek farklı girişimcilik alanlarının tanıtılması, girişimci aday kadınlara sorumlu oldukları
yasal mevzuat hakkında eğitim verilmesi ve kadınların sermaye ve krediye erişim
olanaklarının artırılması da kadın girişimciliğinin desteklenmesine önemli katkılar sağlayacak
başlıklar arasında yer almaktadır. Girişimcilik desteklerinin kurumsal olarak yürütümünü
sağlayan KOSGEB aracılığı ile sağlanacak destekler de kadın girişimci sayısının
artırılmasında önemli rol oynayacaktır. Özellikle üniversite mezunlarına e-takip sistemi ile
KOSGEB ve ilgili kurumlarla işbirliğini geliştirecek yazılım geliştirilmesi bu konuda önemli
gelişmelerin sağlanmasına kaynaklık edecektir.
4. SONUÇ
Son yıllarda yaşanan sınırlı gelişmelere karşın Türkiye’de kadınların işgücüne ve istihdama
katılma düzeyleri gelişmiş ülke ortalamalarının oldukça gerisindedir. 1990’lı yıllara kadar
tarım toplumu dinamiklerinin belirleyici olduğu yapıda ağırlıklı olarak tarım sektöründe
istihdam edilen ve düşük eğitim grubunda yer alan kadınlar, bu dönemden itibaren kentleşme
ve eğitim düzeylerinde yaşanan gelişmelerle işgücü piyasalarında daha görünür hale
gelmişlerdir. Bu görünüm düşük eğitim ve beceri gibi nedenlerle güvencesiz çalışma
eğilimlerini artırmış ve cinsiyet temelli ayrımcılığın kaynağını oluşturmuştur.
Kadınların son yıllarda tüm dünyada işgücü piyasalarında artan ağırlığının, kadın ve erkekler
için eşit istihdam fırsatlarına ya da eşit kazançlara dönüşmediği görülmektedir. Gelişmiş
ülkelerde dahi düşük üretkenlikteki işlerde çalışma yoğunluklarında ciddi artışlar
görülmektedir. Kadınların ücretli veya ücretsiz aile işletmelerinde ve kayıt dışı sektörlerde
daha çok istihdam şansına sahip oldukları görülmektedir. Kadın ve erkeklerin yaptıkları işin
niteliğine bağlı olarak kazanç ve üretkenlik farklılıklarının devam ettiği görülmektedir.
Ekonomik faaliyetlerdeki cinsiyet ayrımının doğal bir sonucu da ortaya çıkan gelir farklarıdır.
Kadın ve erkeklerin bakımla ilgili ev işleri için ayırdıkları zaman arasındaki fark, aynı
zamanda gelir farkını oluşturan nedenlerden birisidir. Ev işlerine ilişkin sorumlulukların
orantısız olarak kadın tarafından yüklenilmesi, daha fazla süre çalışan kadınlar için boş zaman
ve refah bakımından olumsuz sonuçlar doğurmaktadır.
Kadınların işgücü piyasalarında cinsiyet rolleri yönünden karşılaştıkları zorlukların ortadan
kaldırılmasında iş ve aile hayatının uyumlaştırılmasına yönelik politikalar önem
kazanmaktadır. Geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri dikkate alındığında, ev işleri, çocuk,
yaşlı bakımı vb. hane içi sorumlulukların erkeklerden ziyade kadınlara atfedildiği
görülmektedir. Bu bakımdan artan rollerin ve sorumlulukların fazlalığı sebebiyle çalışan
kadınlar, çalışan erkeklere nazaran iş-aile yaşamını uyumlaştırma konusunda daha fazla
zorluk çekebilmektedirler. Bu durum ise kadınların işgücü piyasasına katılıp katılmama
kararlarını etkileyen önemli bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. Zira iş-aile yaşamının
uyumlaştırılamaması sorununun, işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini
derinleştiren bir yapı ortaya çıkardığı gözlemlenmektedir. İş-aile yaşamını uyumlaştırma
politikalarının yokluğu ya da eksikliği, geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri çerçevesinde ev
içi sorumlulukları üstlenen kadınların işgücü piyasasından dışlanmasına ya da bu kadınlar
işgücü piyasasına girebilseler dahi erkeklerle eşit fırsatlara erişememelerine yol açmaktadır.
Kadın istihdamının artırılmasının ülkelerin ekonomik büyüme ve kalkınmaları açısından
taşıdığı önemin fark edilerek, potansiyel kadın işgücünün işgücü piyasasına çekilmeye
çalışılması ve aile yapısında meydana gelen değişimler (çift kazananlı aile yapısının
yaygınlaşması, boşanma oranlarının artması, tek ebeveynli ailelerin çoğalması, nüfusun
yaşlanması) ile kadının aile gelirine katkısının artması sonucu, kadın istihdamını teşvik
amacıyla son dönemlerde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının tüm ülkelerde
yaygınlık kazandığı görülmektedir. Ancak bu politikalar sadece niceliksel bir artışa hizmet
etmekle sınırlı kalmamalı, kadının toplumsal statüsünü güçlendirmeye yönelik de işlevler
üstlenmelidir.
KAYNAKÇA
Alper, Y. (2015). Sosyal Sigortalar Hukuku. Bursa: Dora Yayıncılık, 208.
Dedeoğlu, S. (2015). 2000’li Yıllarda Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Politikaları:
Muhafazakârlığın ve Neo-Liberalizmin Gölgesinde mi?. Himmet, Fıtrat, Piyasa- AKP
Döneminde Sosyal Politika. (Der. M. Koray ve A. Çelik). İstanbul: İletişim Yayınları,
259-277.
Ecevit, Y. (2010). İşgücü Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği El Kitabı. Türkiye İş
Kurumu Genel Müdürlüğü, Ankara, 8-10.
İlkkaracan, İ. (2010). Uzlaştırma Politikalarının Yokluğunda Türkiye Emek Piyasasında
Toplumsal Cinsiyet Eşitsizlikleri. İ. İlkkaracan (der.). Emek Piyasasında Toplumsal
Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları, İstanbul: İTÜ
BMT-KAUM, 21-57.
Karabıyık, İ. (2012). Türkiye’de Çalışma Hayatında Kadın İstihdamı. Marmara Üniversitesi
İİBF Dergisi, 32(1), 231-260.
KEİG. (2013). Türkiye’de Kadın Emeği Ve İstihdamına Yönelik Politikalar: Kadın Emeği Ve
İstihdamına Dair Politika Ve Faaliyetlerin 12 İlde Değerlendirilmesi. KEİG Platformu,
İstanbul, 28-30.
Kılıç, D. Ve Öztürk, S. Türkiye’de Kadınların İşgücüne Katılımı Önündeki Engeller ve
Çözüm Yolları: Bir Ampirik Uygulama, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:47, Sayı:1, 107130.
Koray, M. (2011). Avrupa Birliği ve Türkiye’de “Cinsiyet” Eşitliği Politikaları: Sol-Feminist
Bir Eleştiri. Çalışma ve Toplum, 2, 13-54.
Kurnaz, I. ve Atalay, D. (2013). İş-Aile Yaşamının Uyumlaştırılması: Türkiye’de Güncel
Tartışmalar. Rapor No: 2013/2, Anka Kadın Araştırma Merkezi, Ankara, 18-43.
Önder, N. (2013). Türkiye’de Kadın İşgücünün Görünümü. Çalışma Dünyası Dergisi, 1(1),
35-61.
Özaydın, M. M. (2013). Cinsiyete Dayalı Refah Sınıflandırmaları Temelinde İş ve Aile
Yaşamının Uyumlaştırılması Sorunu. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, 15(3), 47-72.
Toksöz, G. (2007). Türkiye’de Kadın İstihdamının Durumu. Ankara: Uluslararası Çalışma
Örgütü, 36.
Toksöz, G. (2012). Kalkınmada Kadın Emeği. İstanbul: Varlık Yayınları, 234-237.
TÜİK. İşgücü İstatistikleri, http://www.tuik.gov.tr/PreTablo.do?alt_id=1007, 30 Ağustos
2016’da alınmıştır.
TÜİK.
Toplumsal
Yapı
ve
Cinsiyet
İstatistikleri,
http://www.tuik.gov.tr/PreTablo.do?alt_id=1068, 30 Ağustos 2016’da alınmıştır.
Uysal, G. (2013a). Kentlerde Kadınların İşgücüne Katılımı Artıyor. BETAM Araştırma Notu,
13/143.
Uysal, G. (2013b). Kadın İstihdamına Verilen Teşvikler İşe Yarıyor. BETAM Araştırma Notu,
13/151.
http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2015/05/20150523-5-1.pdf,
Doğum
Yardımı
Yönetmeliği, 31 Ağustos 2016’da alınmıştır.
http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2016/02/20160210-15.pdf, Gelir Vergisi Kanunu İle
Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun, 31 Ağustos 2016’da alınmıştır.
http://www.kosgeb.gov.tr/site/tr/genel/detay/1231/girisimcilik-destek-programi, 31 Ağustos
2016’da alınmıştır.
FİKİR TEPSİSİ
SORU 1
1. Kurumsal bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması
2. Eğitim döneminde okul öncesi eğitimden başlamak üzere toplumsal cinsiyet
eşitliği konusunda farkındalık ve bilinçlenmenin artırılması, toplumsal cinsiyet
eşitliğine yönelik MEB müfredatına ders eklenmesi
3. Kız öğrencilerin eğitim düzeyinin yükseltilmesine yönelik destekler sağlanması
4. Kadınların iş ve sosyal hayatlarını eş zamanlı olarak düzenleyebilmelerine
imkân verecek güvenceli esneklik modellerinin yaygınlaştırılması
5. Kadın istihdamının arttırılmasına yönelik kamu sektörü, özel sektör, sendikalar
ve üniversiteler tarafından yönetilen proje çıktılarının analiz edilmesi
6. Geleneksel toplumsal cinsiyet algısını değiştirecek bakış açılarının kamu
iletişim araçları ve medya yoluyla yaygınlaştırılması
7. Mesleklerde cinsiyet ayrımcılığının önüne geçilmesi
8. Vergi indirimi, kreş çeki gibi uygulamalarla kreşlerin teşvik edilerek
yaygınlaştırılması, mahalle kreşlerinin kurulması ve yaygınlaştırılması
9. Okuma-yazma bilmeyen kadınlara okuma-yazma becerisi kazandırılması,
mesleki eğitimin kalitesi yükseltilerek mesleki eğitim modüllerinde toplumsal
cinsiyet eşitliği vurgusu yapılması, kadınların yükseköğretime katılımlarının
artırılması
SORU 2
1. İstihdam araştırma merkezi kurularak üniversiteler ve sosyal taraflarla
işbirliğinin sağlanması ve istihdam politikalarının oluşturulmasına yönelik
verilerin tek merkezden koordine edilmesi
2. Cinsiyete ve sektörlere göre işgücü verimliliği analizlerinin yapılması
3. Kurumsal bakım hizmeti sağlayıcıları ve yararlanıcılara ilişkin net istatistiki
veriler toplanması
4. Kadın istihdamının niceliksel ve yaş, medeni durum, eğitim düzeyi gibi
niteliksel unsurlar üzerinden analizinin yapılması
5. Kadın temelli eylem planı ve projelerin etki analizlerinin yapılması
6. Esnek çalışma modelleri uygulayan işyerlerinin ve esnek çalışan kadınların
sayısının belirlenmesi
7. İşgücüne katılmama ya da işten ayrılma nedenlerini gösteren araştırmalar
yapılarak verilerin ortaya konması
8. İstihdam teşvikine dair uygulamaların etkinlik analizlerine dair istatistikler
çıkarılması
9. İŞKUR’un aktif istihdam tedbirleri kapsamındaki faaliyetlerine ilişkin istatistikler
çıkarılması
10. Kadın istihdamı konusunda TÜİK ve ASPB temelinde veri tabanları
oluşturulmasına yönelik etkin e-kütüphane oluşturulması
11. Ev eksenli ve ev hizmetlerinde çalışan kadınların sayısına ilişkin veriler elde
edilmesi
12. Cinsiyete göre ortaya çıkan ücret eşitsizliklerinin belirlenmesi
13. Cinsiyet temelli yoksulluk araştırmaları yapılması
14. Kreş, çocuk bakım evleri, özel kreşlerin sayısı ve bunların bulunduğu
bölgelerde 15-64 yaş arası nüfusun medeni durum ve çocuk sayısına göre
dağılımını verecek ASPB ve TÜİK işbirliği ile istatistiklerin paylaşılması
SORU 3
1. Toplum ruh sağlığı merkezlerinin nitelik ve nicelik açısından geliştirilmesi
2. Kurumlarda ve işyerlerinde çocuk bakımı için uygun yerlerin kurulması ve
denetlenmesi
3. Genel politikaların yanında duruma özel, yerel veya kişisel projelerin/önerilerin
de esnek politikalar olarak sisteme entegre edilebilmesinin imkanının
üretilmesi
4. Kurumsal bakım yanında evde bakım seçeneğinin kayıt dışılık riskleri de
değerlendirilerek modellenmesi
5. Ders dışı etkinlikler ile okullardaki eğitim-öğretim süresini mesai bitimi ile
denkleştirecek düzenlemeler yapılması
6. Kurumsal bakım hizmetlerinin yerel düzeyde sunumunun sağlanması
7. Okul öncesi eğitim ve bakım kurumlarının tek merkezden yönetilmesi
8. Kreş hizmeti sağlayan işverenlere ve evde bakım desteği sağlanmasına
yönelik finansal teşvikler verilmesi
9. Meslek lisesi ve üniversitelerde bakım hizmetleri bölüm ve öğrenci sayısının
arttırılması
10. Babaların da yararlanma imkânı getirildiği ücretli ebeveyn izni sağlanması
11. Yerel yönetimlerin kreş açma yetkisinin genişletilmesi ve zorunlu hale
getirilmesi
12. Şirketlerde çalıştırılan kadın sayısından bağımsız süt odalarının kurulması
SORU 4
1. Bölgesel bazda kadın temelli girişimcilik alanlarının belirlenmesi ve buna
paralel farklılaştırılmış girişimcilik modellerinin geliştirilmesi
2. İnovasyonun desteklenmesi, öne çıkan fikirlere uygulama alanı yaratılması
3. Mevcut teşvik paketlerinin niteliksel ve niceliksel bakımdan zenginleştirilmesi
4. Her yıl ulusal bütçeden kadın girişimciliği için belli bir kota tahsis edilmesi
5. Kooperatifleşmenin teşvik edilmesi
6. Kadın işverenlere yönelik özel teşvikler uygulanması
7. Girişimci kadınlara maddi desteklerin proje başında verilmesi
8. Ücretsiz danışmanlık hizmeti verilerek farklı girişimcilik alanlarının tanıtılması
9. Kadınların sermaye ve krediye erişim olanaklarının artırılması
10. İşveren olmaları halinde sorumlu oldukları yasal mevzuat konularında eğitim
verilmesi
11. Gelişen teknoloji ile oluşacak meslekler üzerine eğitimler verilmesi
12. Ortaokuldan itibaren girişimcilik dersleri verilmesi
13. Üniversite mezunlarına e-takip sistemi ile KOSGEB ve ilgili kurumlarla
işbirliğini geliştirecek yazılım geliştirilmesi
14. Üniversitelerde girişimcilik derslerinde ilgili kamu kurum ve kuruluşlarının
temsilcilerinin ders vermesi
15. Mikro kredi uygulamalarının geliştirilmesi
16. İşbirliği ağlarının geliştirilmesi
17. Kadın girişimciliğinin geleneksel sektörlerle sınırlandırılmayıp mevcut kadın
girişimci potansiyelinin yeni bilgi çağının bir gereği olan dijital platformların
kullanımı konusunda geliştirilmesi
SORU 5
1. Yerel yönetimlerdeki görevlilere yönelik toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin
eğitim ve farkındalık faaliyetleri geliştirilmesi
2. Kadınların işgücü piyasasına katılımı ve istihdamına ilişkin uygulamalar
konusunda kamu sektörü, özel sektör ve sivil toplum kuruluşları arasındaki
işbirliğinin geliştirilmesi
3. Semt pazarlarında kadınlara tezgâh açmaları için yer ayrılması
4. Yerel yönetimlerde kadın istihdamı ile ilgili özel birimler ve kadınlarla ilgili
rehberlik ve danışmanlık merkezleri kurulması
5. Yerel yönetimlere kadın politikaları daire başkanlığı vb. birimlerin eklenmesi,
konuk evi açılmasının zorunlu kılınması ve mağdur çalıştırma zorunluluğunun
getirilmesi
6. Toplumsal cinsiyete duyarlı bütçeleme çalışmalarının yapılması
7. Yerel yönetimlere kreş açma yükümlülüğü getirilmesi; altyapı, ulaşım,
aydınlatma gibi faaliyetler gerçekleştirilirken toplumsal cinsiyet unsurunun
dikkate alınması
8. Sokak ve çevre düzenlemelerinde engellilik ve yaşlılık halinin dikkate alınarak
bu kesimlerin bakıma muhtaçlığının azaltılması
9. Kadınların yerel yönetimlerde karar verici mekanizmalarda yer almalarının
sağlanması ve cinsiyet kotaları getirilmesi
10. Sivil toplum kuruluşları ile işbirliği içinde aile içi sorumluluk ve işbirliği
konusunda toplumsal cinsiyet eşitliğine vurgu yapan eğitimler verilmesi
11. Kadın çalışanlara uygun çalışma ortamı sağlayan işyerlerine sertifika
verilmesi
12. Belediyelerin meslek edindirme kurslarının sadece hobi alanları olmaktan
çıkarılıp danışma merkezleri haline dönüştürülmesi
13. Yerel işgücü piyasası analizlerinin yapılması
14. İŞKUR iş ve meslek danışmanlarının yerel yönetimlerde görevlendirilmesi,
yerel yönetimlerin ayrımcılığa uğrayan kişileri çalıştırması
15. Kreşlerin yönetiminin, denetiminin bir elden sağlanacağı “kreş yönetim
merkezlerinin” oluşturulması
SORU 6
1. Her büyüklükteki işletme için çalıştırdığı kadın oranına göre azalan oranda
vergi alınması
2. Yasal yollar ile hakları aramanın kolaylaştırılması
3. İlköğretimden itibaren toplumsal cinsiyet eşitliğine ve ayrımcılıkla mücadeleye
yönelik derslerin müfredata eklenmesi
4. Firmalara kadın çalışan kotası getirilmesi, kadın girişimci ve çalışanlara
yönelik teşvik paketleri oluşturulması
5. İşe başvuru sürecinde ayrımcılığa neden olabilecek bilgilerin istenmesinin
engellenmesi, eğitim hakkına erişimde fırsat eşitliğinin sağlanması, erken
evliliklerin önüne geçilmesi için yerel yönetimlerle işbirliği çerçevesinde kız
öğrencilerin eğitiminin maddi yardım ile teşvik edilmesi, toplumsal cinsiyet
algısını değiştirmeye yardımcı olacak şekilde kız çocukları için bilim
oyuncaklarının teşvik edilmesi
6. Kamu spotları vasıtasıyla toplumsal cinsiyet eşitliğinin desteklenmesi
7. Bağımsız idari, mali ve özerk yapıya sahip katılımcı bir toplumsal cinsiyet
eşitliği kurumu kurulması
8. Staj imkânları geliştirilerek kadınların çalışma hayatıyla tanışmasının
sağlanması, staj imkânlarının süre, nitelik ve nicelik olarak arttırılması
9. Kaliteli, ucuz, ulaşılabilir kurumsal bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması
10. Kadın yönetici ve politikacı sayısını arttırılması
11. Toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlama amaçlı düzenlemelerin ekonominin ve
işletmelerin
ihtiyaçlarıyla
uyum
gözetilerek
yapılması,
koruyucu
düzenlemelerin dışlayıcı sonuçlarının dikkate alınması, işgücü piyasasının
ihtiyaçları ile uyumlu, geleneksel meslek alanları dışında yeni mesleklere
yönelik nitelik kazandırılması
12. Eşit ve adil ücret sisteminin yasal güvence altına alınması
13. Kariyer planlamasında fırsat eşitliğinin sağlanması, firmalarda insan
kaynakları yönetimi birimlerinin ve üst yöneticilerin toplumsal cinsiyet eşitliği
konusunda farkındalıklarının arttırılması
14. İllerde İl İstihdam ve Eğitim Kurullarının toplumsal cinsiyet eşitliğinin
sağlanması konusunda aktif olarak görev almaları
15. Kayıtlı istihdamı teşvik eden düzenlemeler yapılması, kayıtlı çalışan istihdam
eden ve yükümlülüklerini yerine getiren işverenlerin ödüllendirilmesi
16. İşyerlerinde mobbingin önlenmesine yönelik yönergenin güçlendirilmesi, ilgili
kurulların etkin çalıştırılması
17. Çalışanların yasalar karşısında hak ve sorumlulukları hakkında eğitimler
düzenlenmesi, ayrımcılık/mobbing/cinsel taciz halinde izlenmesi gereken yasal
yollar konusunda bilgilendirme yapılması, sağlıklı dönüş alınabilen şikâyet
kanalları oluşturulması, konu hakkında kitap, broşür vb. dağıtılması