İşyerinde Korunmaya Yönelik Yönetsel Yaklaşımlar ve Uygulamalar

Giriş

İşçi Sağlığı
 Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve Uluslararası Çalışma
Örgütü (ILO) işçi sağlığını,
 “Çalışan tüm insanların fiziksel, ruhsal, moral ve sosyal
yönden tam iyilik durumlarının sağlanmasını ve en yüksek
düzeylerde sürdürülmesini, iş koşulları ve kullanılan zararlı
maddeler nedeniyle çalışanların sağlığına gelebilecek
zararların önlenmesini ve ayrıca işçinin fizyolojik
özelliklerine uygun yerlere yerleştirilmesini, işin insana ve
insanın işe uymasını asıl amaçlar olarak ele alan tıp
bilimidir”
 Şeklinde tanımlamaktadırlar.
2
Giriş

İşçi Sağlığının Amacı
 Uluslararası Çalışma Örgütü‟nün 112 numaralı tavsiye





kararına göre, işçi sağlığının amacı;
Çalışanların sağlık kapasitelerini en yüksek düzeye
çıkarmak,
Çalışmanın olumsuz koşulları nedeniyle sağlığın
bozulmasını önlemek,
Her işçiyi fiziksel ve ruhsal yeteneklerine uygun işlerde
çalıştırmak ve
Yapılan iş ile işçi arasında uyum sağlayarak, en az
yorgunlukla en uygun verimliliği elde etmek
olarak tanımlanmaktadır.
3
Giriş
 Ülkemizde de 4857 sayılı İş Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve
Güvenliği kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel
Sağlık Sigortası kanunu ve bu kanunlara dayanılarak
hazırlanmış teknik ve sosyal yönetmeliklerle bu amaç
sağlanmaya çalışılmaktadır.
 Çalışma ortamının özellikleri, çalışma süreleri, gece
çalışmaları (Vardiyalı Çalışma), İş sözleşmeleri ve Ücret,
Sosyal hak ve görevler bu yasa ve ilgili yönetmeliklerce
düzenlenmektedir.
 Tarafların, yani İşveren ve İşçinin hak ve yükümlülükleri
anılan kanun ve ilgili yönetmeliklerle düzenlenmiştir.
Amaç çalışma barışının sağlanması, daha güvenli ve daha
huzurlu bir çalışma ortamı ve çalışma hayatı oluşturmaktır.
Giriş
 Günümüzde çalışma ortamında karşılaşılan tehlikelerin
belirlenmesi ile olası risklerin araştırılması, kaza ve yaralanma
oranlarının düşürülmesi gibi tüm İş Sağlığı ve Güvenliği
konuları, genel olarak uygulamalı Ergonominin çalışma alanı
içinde yer almaktadır.
 Çalışma ortamının düzenlenmesinin temel amacı, insan
yeteneklerini en iyi şekilde kullanarak onu en uygun işe
yerleştirmek ve performansını en yüksek düzeye çıkarmaktır.
 Başka bir deyişle maksimum performansı (verimlilik vb.)
minimum insani maliyet (stres, kazalar vb.) ile elde etmektir.
Burada insana ait özelliklerin, bilgilerin, yeteneklerin ve
becerilerin bilinmesi ve bunlara ait alt ve üst sınırların
belirlenmesi, insana yaraşır bir iş düzenlemesinin en önemli
değerlendirme ölçütleridir.
Giriş
 Çalışan insanın davranış ve reaksiyonlarını etkileyen
fizyolojik ve psikolojik faktörler, iş yeri koşulları,
çalışma metotları, çalışmanın ekonomik hale
getirilmesi, çalışma temposu, yorgunluk, vardiya
sistemleri, iş değişimi, İş Sağlığı ve Güvenliği, iş
psikolojisi, iş hijyeni, iş stresi, iş doyumu, iş hevesi ve
verimlilik gibi konular “İş Sağlığı Profesyonellerinin”
uğraş alanlarından dır.
Giriş
İşyerinde sağlığı olumsuz etkileyebilecek etmenler:
 Çalışma ortamı
 Çalışma süresi
 Ücret
 Yönetsel ve çalışanlarla ilgili faktörler
 Sendikalaşma
 Kreş, gündüz bakımevi vb.
 Gebe ve emziren çalışanlar
 Genç çalışanlar
 Tacizler
 Stress
 Ayrımcılık, baskı ve taciz vb
Tehlikeyi Belirleyen Koşullar





İşin içeriği
İş çevresi ve teçhizatı: Teçhizatın ve tesislerin
güvenilirliği, uygunluğu, ulaşılabilirliği bakım ve
onarımı ile ilgili sorunlar
Çalışma saatleri: Vardiyalı çalışma, değişmez
çalışma saatleri, uzun, belirsiz, asosyal iş saatleri
Görev tanımı: Tekdüze, tekrarlatıcı iş, parçalanmış,
anlamsız iş, vasıfsız iş, işte belirsizlik
İş yükü / iş hızı: İşte aşırı yada yetersiz yüklenme, hızı
denetleyememe, yüksek zaman baskısı
Tehlikeyi Belirleyen Koşullar

İşin yapıldığı koşullar ve iş çevresi
 Örgütsel kültür ve işlev: İletişim, sorun çözme, kişisel gelişim





olanakları yetersiz, örgütsel amaçlar belirsiz
Örgütsel rol: Rol belirsizliği, rol çatışması, kişilerle ilgili
sorumluluk
Kariyer gelişimi : Kariyer durgun ve belirsiz; yetersiz, abartılı
kariyer, düşük ücret, iş güvencesiz, İşe verilen toplumsal değer
yetersiz
Karar serbestisi /Denetim : Yetersiz katılım ve iş üzerinde
denetimin olmaması
İşte kişiler arası ilişkiler: Sosyal ve fiziksel yalıtılmışlık, kişiler
arası çatışma, üstlerle yetersiz ilişki, yetersiz sosyal destek
İş ev çatışması : İş ve evdeki beklentilerin çatışması, evde yetersiz
destek, ikili kariyer çatışması
İş organizasyonu (Çalışma ortamı
ve süresi)
 İş çevresi ve teçhizatı : Teçhizatın ve tesislerin
güvenilirliği, uygunluğu, ulaşılabilirliği bakım ve
onarımı ile ilgili sorunların çözümü 6331 sayılı yasa ve
ilgili yönetmeliklerle İşveren”in sorumluluğu olarak
açıkça ifade edilmiştir.
 Yasa ve Yönetmeliklerde bu sorumluluk defalarca ifade
edilmektedir. Çünkü gerek “İş Kazaları”, gerekse
“Meslek Hastalıkları” nın ana nedeni İşyeri
koşullarıdır. İşletmeyi kuran, araç ve gereçleri seçen,
çalışma koşullarını oluşturan İşverendir. Yasalarımız
bu nedenle tüm sorumluluğu işveren’e vermektedir.
İş organizasyonu (Çalışma ortamı
ve süresi)





İşverenin genel sorumlulukları ifade edilmiş ve İş
ekipmanlarının güvenliği, İşyeri Bina ve Eklentileri,
Bakım ve Onarım konuları birçok yönetmelikle ifade
edilmiştir.
Örnek:
İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve
Güvenlik Şartları Yönetmeliği
İşyeri Bina ve Eklentilerinde Alınacak Sağlık ve
Güvenlik Önlemlerine İlişkin Yönetmelik
Makine Emniyet Yönetmeliği
İş organizasyonu (Çalışma ortamı
ve süresi)
 Çalışma saatleri : Vardiyalı çalışma, değişmez
çalışma saatleri, uzun, belirsiz, asosyal iş saatleri ve
çalışma süreleri de çalışma hayatındaki önemli
psikolojik sorun nedenleridir. 4857 sayılı İş kanunu,
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile ilgili
yönetmeliklerle düzenlenmiştir.
İŞ KANUNU
Kanun Numarası: 4857 Kabul
Tarihi: 22.5.2003
 Çalışma süresi
 Madde 63 - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok
kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre,
işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde
bölünerek uygulanır.
 Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi,
işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati
aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki
aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi,
normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme
süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
İŞ KANUNU
Kanun Numarası: 4857 Kabul Tarihi:
22.5.2003
 Fazla Çalışma
 Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin
artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla
çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık
kırkbeş saati aşan çalışmalardır.
 Fazla Çalışma Ücreti: Her bir saat fazla çalışma için
verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
 Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması
gerekir.
 Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş
saatten fazla olamaz.
İŞ KANUNU
Kanun Numarası: 4857 Kabul Tarihi:
22.5.2003
 Fazla Sürelerle Çalışma
 Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin
altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen
esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma
süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar
fazla sürelerle çalışmalardır.
 Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti: Fazla sürelerle
çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek
ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
İŞ KANUNU
Kanun Numarası: 4857 Kabul Tarihi:
22.5.2003
 Gece süresi ve gece çalışmaları
 Madde 69 - Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de
başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde
en fazla onbir saat süren dönemdir.
 İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.
 Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları
kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan
işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz
çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve
gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da
uygulanabilir.
 Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat
dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.
İŞ KANUNU
Kanun Numarası: 4857 Kabul Tarihi:
22.5.2003
 Ara dinlenmesi
 Madde 68 - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin








gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dâhil)
süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği
göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde
kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
İŞ KANUNU
Kanun Numarası: 4857 Kabul Tarihi:
22.5.2003
 Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı
 Madde 71 - Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması
yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi
tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki
gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına
engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.
 Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma
saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz.
Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde
sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir.
 Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma
süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki
saat ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu
dönemlerde çalışma süreleri yukarıda birinci fıkrada öngörülen
süreleri aşamaz.
İŞ KANUNU
Kanun Numarası: 4857 Kabul Tarihi:
22.5.2003
 Gece çalıştırma yasağı
 Madde 73 - Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını
doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması
yasaktır.
 Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece
postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar
Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilir.
İŞ KANUNU
Kanun Numarası: 4857 Kabul Tarihi:
22.5.2003
 Analık halinde çalışma ve süt izni
 MADDE 74. - Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve
doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı
haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.
 Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak
sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.
 Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun
onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya
kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin
çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
 Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için
ücretli izin verilir.
İŞ KANUNU
Kanun Numarası: 4857 Kabul Tarihi:
22.5.2003
 Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın
işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde
işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
 İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin
tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz
haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu
süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
 Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri
için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin
hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını
işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden
sayılır.
Vardiyalı Çalışma / Gece Çalışması
Vardiyalı çalışma ve gece çalışma
kavramları
Vardiyalı Çalışma / Gece Çalışması
Vardiyalı Çalışma / Gece Çalışması
Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen
İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar
Hakkında Yönetmelik

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam ve Dayanak
 Madde 1 — Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için
durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi
çalıştırılarak işletilen veya nöbetleşe işçi postaları ile
yapılan işlerde, çalışma sürelerine, gece çalışmalarına, hafta
tatillerine ve ara dinlenmesine ilişkin özel usul ve esaslar bu
Yönetmelikle düzenlenmektedir.

Dayanak
 Madde 2 — Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı
İş Kanununun 76 ncı maddesinin ikinci fıkrasına
dayanılarak hazırlanmıştır.
Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen
İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar
Hakkında Yönetmelik

Düzenleme ve İlan Yükümlülüğü
 Madde 3 — İşveren veya işveren vekilleri, posta sayısı
ile her postanın işe başlama ve bitirme saatlerini,
postalar halinde çalıştırdıkları işçilerin ad ve
soyadlarını, ara dinlenmelerini, hafta tatillerini ve
bunlara ilişkin değişiklikleri düzenleyerek işyerinde
işçilerin kolayca görüp okuyabilecekleri şekilde ilan
etmekle yükümlüdür.
Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen
İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar
Hakkında Yönetmelik
 İşçi Postaları Sayısının Düzenlenmesi
 Madde 4 — İşçi postaları;
 a) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için
durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi
çalıştırılarak yürütülen işlerde posta sayısı 24 saatlik süre
içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak şekilde düzenlenir.
 b) Bu maddenin (a) bendi dışında kalan ve işçi postaları ile
yürütülen diğer işlerde 24 saatlik süre içinde çalıştırılacak
işçi postaları sayısı, her bir işçi postasının çalışma süresi,
4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinin üçüncü
fıkrasında öngörülen Yönetmelikte belirtilen günlük
çalışma süresini aşmayacak şekilde düzenlenir.
Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen
İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar
Hakkında Yönetmelik
 c) Sağlık kuralları bakımından günde 7,5 saat ya da daha az
çalışılması gereken işlerde işçi postaları sayısı, her bir
postanın çalışma süresi, 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü
maddesinin son fıkrasında öngörülen Yönetmelikte
belirtilen günlük çalışma sürelerini aşmayacak şekilde
düzenlenir.
 d) İşçi postaları sayısının düzenlenmesinde, 10/9/1960
tarihli ve 79 sayılı Milli Korunma Suçlarının Affına, Milli
Korunma Teşkilat, Sermaye ve Fon Hesaplarının Tasfiyesine
ve Bazı Hükümler İhdasına Dair Kanunun 6 ncı maddesi
ile 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 43 üncü
maddesi hükümleri göz önünde tutulur.
Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen
İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar
Hakkında Yönetmelik

Gece Çalıştırılma Yasağı
 Madde 5 — 4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu maddesinin
birinci fıkrasında tanımlanan gece dönemine denk düşen
20.00-06.00 saatleri arasındaki işçi postalarında, 18 yaşını
doldurmamış çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmaları
yasaktır.

Ücretten İndirim Yapılamayacağı
 Madde 6 — Bir işçi postası ile yürütülen işlerde, ikili ya da
daha çok posta sayısının artırılması ya da üç posta halinde
çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresinin 7,5 saatin
altında saptanması sonucunda, çalışma sürelerindeki
azalma nedeniyle, işçilerin ücretlerinden her ne şekilde
olursa olsun, indirim yapılamaz.
Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen
İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar
Hakkında Yönetmelik

Gece Çalışma Süresi
 Madde 7 — Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen
işlerde, İş Kanununun 42 ve 43 üncü maddeleri ve 79 sayılı
Milli Korunma Suçlarının Affına, Milli Korunma Teşkilat,
Sermaye ve Fon Hesaplarının Tasfiyesine ve Bazı Hükümler
İhdasına Dair Kanunun 6 ncı maddesi ile 4857 sayılı İş
Kanununun 70 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte
belirtilen haller dışında, işçilerin gece postalarında 7,5
saatten çok çalıştırılmaları yasaktır.
 Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan
bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır.
Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen
İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar
Hakkında Yönetmelik

İşçi Postalarının Değişme Süresi
 Madde 8 — Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları
çalıştırılarak yürütülen işlerde postalar; en fazla bir iş haftası
gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci iş haftasında
gündüz çalıştırılmaları suretiyle ve postalar birbirlerinin yerini
alacak şekilde düzenlenir.
 Zorunluluk olmadıkça işçilerin postaları değiştirilemez. Ancak
4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu maddesi uyarınca, gece
çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen
işçiye işveren, olanakların elverdiği ölçüde gündüz postasında
durumuna uygun bir iş verir.
 İşin niteliği ve yürütümü, iş sağlığı ve güvenliği göz önünde
tutularak, gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme
esası da uygulanabilir.
Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen
İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar
Hakkında Yönetmelik

Posta Değişiminde Dinlenme Süresi
 Madde 9 — Posta değişiminde işçiler sürekli olarak en az
onbir saat dinlendirilmeden çalıştırılamaz. Bu hüküm,
postası değiştirilen işçilere de uygulanır.

Ara Dinlenmesi
 Madde 10 — Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen
işlerde, işçilere, 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci
maddesindeki esaslar uyarınca ara dinlenmesi verilir. İşin
niteliği, bir işyerinin aynı bölümündeki bütün işçilere aynı
saatte ara dinlenmesi verilmesine olanak bırakmıyorsa, bu
dinlenme, işçilere, gruplar halinde arka arkaya çalışma
süresinin ortalarından başlayarak İş Kanunu ve bu
Yönetmelikteki esaslara göre verilir.
Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen
İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar
Hakkında Yönetmelik

Hafta Tatili
 Madde 11 — Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen
işlerde, işçilere, haftanın bir gününde 24 saatten az
olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili verilmesi
zorunludur.

İsim Listeleri
 Madde 12 — İşveren veya işveren vekilleri, postalar halinde
işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, her postada çalışan
işçilerin ad ve soyadlarını kapsayan listeler ile bu işçiler için
işe başlamadan önce alınan periyodik sağlık raporlarının
bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle
yükümlüdür.
Kadın İşçilerin Gece Postalarında
Çalıştırılma Koşulları Hakkında
Yönetmelik


Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar
 Madde 1 — Bu Yönetmeliğin amacı, on sekiz yaşını
doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında
çalıştırılmasına ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.
 Kapsam
 Madde 2 — Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı
İş Kanunu kapsamındaki işyerlerinde 18 yaşını doldurmuş
kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmaları ile ilgili
koşulları kapsar.
Kadın İşçilerin Gece Postalarında
Çalıştırılma Koşulları Hakkında
Yönetmelik






Tanımlar
Madde 4 — Bu Yönetmelikte geçen;
Bölge Müdürlüğü: İşyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğünü,
Kadın işçi: Medeni durumuna bakılmaksızın on sekiz
yaşını doldurmuş kadın işçileri,
Gece postası: 4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu
maddesinde belirtilen gece çalışma sürelerini kapsayan ve
yedibuçuk saati geçmeyen çalışma zamanını,
ifade eder.
Kadın İşçilerin Gece Postalarında
Çalıştırılma Koşulları Hakkında
Yönetmelik

Kadın İşçilerin Gece Postasında Çalıştırılma Süresi
 Madde 5 — Kadın işçiler her ne şekilde olursa olsun gece
postasında yedibuçuk saatten fazla çalıştırılamaz.

İşyerine Götürüp Getirme
 Madde 6 — Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri
işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber,
posta değişim saatlerinde alışılmış araçlarla gidip gelme
zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında
çalıştıracakları kadın işçileri, sağlayacakları uygun araçlarla
ikametgahlarına en yakın merkezden işyerine götürüp
getirmekle yükümlüdür.
Kadın İşçilerin Gece Postalarında
Çalıştırılma Koşulları Hakkında
Yönetmelik

Rapor
 Madde 7 — Kadın işçilerin, gece postalarında
çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce işyeri
hekimi, işyeri ortak sağlık birimi, işçi sağlığı
dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırasıyla
en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı,
Hükümet veya belediye doktorlarına muayene
ettirilerek, çalışmalarına engel bir durumun
olmadığına dair sağlık raporlarının alınması şarttır. Bu
işçilerin muayeneleri her altı ayda bir tekrarlanır.
Kadın İşçilerin Gece Postalarında
Çalıştırılma Koşulları Hakkında
Yönetmelik

Kadın İşçilerin Çalışan Eşlerinin Gece
Postalarında Çalıştırılmaları
 Madde 8 — Kadın işçinin kocası da işin postalar
halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde
çalışıyor ise, kadın işçinin isteği üzerine, gece
çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına
rastlamayacak şekilde düzenlenir.
 Aynı işyerinde çalışan karı kocanın aynı gece
postasında çalışma istekleri, işverence, olanak
oranında karşılanır.
Kadın İşçilerin Gece Postalarında
Çalıştırılma Koşulları Hakkında
Yönetmelik





Gebelik ve Analık Durumunda Çalışma ve
Bildirim
Gebelik ve Analık Durumunda Çalıştırılma Yasağı
Madde 9 — Kadın işçiler, gebe olduklarının doktor
raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren
kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere bir
yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar.
Bildirim
Madde 10 — Gece postalarında kadın işçi çalıştırmak
isteyen işverenler, gece çalıştırılacak kadın işçilerin
isim listelerini ilgili bölge müdürlüğüne gönderirler.
İş organizasyonu (Çalışma ortamı
ve süresi)
 Görev tanımı: Tekdüze, tekrarlatıcı iş, parçalanmış, anlamsız iş,
vasıfsız iş, işte belirsizlik gibi faktörlerde İş sağlığı üzerinde
olumsuz etkilere neden olmaktadır. İşten duyulan hoşnutsuzluk
ve İş Kazası olma olasılığını doğrudan arttıran faktörlerdir.
 Ayrıca;
 İş yükü / iş hızı : İşte aşırı yada yetersiz yüklenme, hızı
denetleyememe, yüksek zaman baskısı, iş yetiştirme çabası ile
telaşlı çalışma da psikososyal etken ve İş kazası olasılığını
arttıran
 Faktörlerdir.
 Anayasa, 6331 sayılı yasa ve ilgili yönetmeliklerle düzenleme ler
getirilmiştir.
Anayasa

Çalışma ile ilgili hükümler,

Sosyal Haklar ve Ödevler
 Madde 17: Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığı koruma ve
geliştirme hakkına sahiptir.
 Madde 48: Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme
hürriyetine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir.
 Madde 49: Çalışma herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet,
çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını
geliştirmek için çalışanları korumak, çalışmayı desteklemek ve
işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam için gerekli
tedbirler alır. Devlet, işçi-işveren ilişkilerinde çalışma barışının
sağlanmasını kolaylaştırıcı ve koruyucu tedbirler alır.


Anayasa
 Madde 50: Kimse, yaşına cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde
çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği
olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek,
çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin
hakları ve şartları kanunla düzenlenir.
 Madde 55: Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe
uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan
yaralanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde
ülkenin ekonomik ve sosyal durumu göz önünde bulundurulur.
 Madde 56: Herkes, sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkına
sahiptir. Çevreyi geliştirmek, çevre sağlığını korumak ve çevre
kirlenmesini önlemek devletin ve vatandaşların ödevidir


İŞ KANUNU
Kanun Numarası: 4857 Kabul Tarihi:
22.5.2003
 Eşit davranma ilkesi
 Madde 5 - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve
benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

 İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan
işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem
yapamaz.

 İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona
ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

 Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

 İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir
ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
6331 Sayılı Kanun
 Risklerden korunma ilkeleri
 MADDE 5
 (1) İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkeler
göz önünde bulundurulur:
 ç) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş
ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen
göstermek,
 özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe
olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek.
 d) Teknik gelişmelere uyum sağlamak.
 e) Tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek.
İLO 161

İŞ SAĞLIĞI HİZMETLERİNE İLİŞKİN 161 SAYILI
ILO SÖZLEŞMESİ
 ILO Kabul Tarihi: 7 Haziran 1985
 Kanun Tarih ve Sayısı: 07.01.2004 / 5039
 Resmi Gazete Yayım Tarihi ve Sayısı: 13.01.2004 / 25345
İLO 161

BÖLÜM I

ULUSAL POLİTİKANIN PRENSİPLERİ

Madde 1
 Bu sözleşmenin amacı bakımından:
 “İş Sağlığı Hizmetleri” terimi esas olarak önleyici işlevlere sahip olan ve
işletmedeki işveren, işçiler ve onların temsilcilerine;
 İşle ilgili en uygun fiziksel ve zihinsel sağlık koşullarını karşılayacak
düzeyde, güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmak ve bunu
sürdürmek için gereksinimleri,
 İşin, işçilerin fiziksel ve zihinsel sağlık durumlarını dikkate alacak
şekilde, onların yeteneklerine uygun biçimde uyarlanması,
konularında tavsiyede bulunma sorumluluğu olan hizmetlerdir.
 “İşçilerin işyerindeki temsilcileri terimi“, ulusal mevzuat veya
uygulamaya göre bu şekilde tanımlanan kişileri ifade eder
İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği
organizasyonu
 İşyerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Organizasyonu ilgili






yönetmeliklerle düzenlenmiştir.
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HİZMETLERİ YÖNETMELİĞİ
Resmi Gazete Tarihi: 29.12.2012 Resmi Gazete Sayısı: 28512
BİRİNCİ BÖLÜM
Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar
Amaç
MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı; iş sağlığı ve
güvenliği hizmetlerini yürütmek üzere kurulacak işyeri
sağlık ve güvenlik birimlerinin kuruluşu ile ortak sağlık ve
güvenlik birimlerinin yetkilendirilmeleri, yetki belgelerinin
iptali, görev, yetki ve sorumlulukları ile çalışma usul ve
esaslarını düzenlemektir.
İşyerinde yönetimin iş sağlığı ve
güvenliğine yaklaşımı
 OHSAS 18001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemlerinin






(İSGYS) İSG Politikaları kısmında;
4.2-İSG Politikası
Kuruluşun üst yönetimi tarafından onaylanmış, tüm sağlık
hedeflerini, sağlık ve güvenlik performansını geliştirme karar ve
iradesini açıkça ortaya koyan bir iş sağlığı ve güvenliği politikası
olmalıdır.
ifade edilerek işyerlerinde yönetimin iş sağlığı ve güvenliği
yaklaşımı vurgulanmıştır.
Ayrıca yönetimin gözden geçirmesi bölümünde de;
4.6-Yönetimin gözden geçirmesi
Kuruluşun üst yönetimi, İSG yönetim sisteminin sürekli
uygunluğunu, yeterliliğini ve etkinliğini sağlamak için kendi
belirlediği aralıklarla İSG yönetim sistemini gözden geçirmelidir.
İşyerinde yönetimin iş sağlığı ve
güvenliğine yaklaşımı
 İş Sağlığı ve Güvenliği çalışmalarının temel prensip ve yaklaşımlarında;

8.Prensip
 İş
Güvenliği İle İlgili Çalışmalara, Konulacak Kurallara Ve Alınacak
Tedbirlere Üst Düzey Yöneticileri Katılmalı Ve Sorumluluğa Ortak
Olmalıdırlar.
 İş Güvenliği çalışmaları, sadece işyerinde bu amaçla görevlendirilen
personelin gayret ve çabaları ile sınırlı olmamalıdır. Özellikle üst düzey
yöneticilerin iş sağlığı ve güvenliği çalışmalarına ilgi duymaları ve
destek olmaları, diğer çalışanların iş sağlığı ve güvenliği çalışmalarına
pozitif katkısını artıracağı gibi, üst düzey yöneticilerin kendi
koydukları kurallara örnek teşkil edecek şekilde uymaları da teşvik
edici bir neden olacaktır.
 Şeklinde ifade edilmiştir.

İşyerinde yönetimin iş sağlığı ve
güvenliğine yaklaşımı
 Ayrıca “Güvenlik kültürünün” çalışanlar tarafından
işyerlerinde yeterli düzeyde algılanmasının

ilk basamağı, birçok yönetim sisteminde
görüldüğü gibi, üst yönetimim taahhüdü olarak
adlandırılan kısımdır.
 İşveren veya vekilleri tarafından işletmede güvenlik
kültürü oluşturulmasına yönelik yatırımlar yapılması,
gerekli eğitimlerin çalışanlara aldırılması ve en
önemlisi de güvenliği üretimden ve işten önde
tutulması, üst yönetimin taahhüdü basamağının
gereklilikleridir.