bu sayıda - İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Program Otoritesi

ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK
BAKANLIĞI
AB KOORDİNASYON DAİRESİ BAŞKANLIĞI
BÜLTENİ
S A Y I
2 6
T E M M U Z
2 0 0 7
BU SAYIDA:
AVRUPA BİRLİĞİ’NDEN HABERLER
KOMİSYON’UN KADIN-ERKEK ARASINDAKİ ÜCRET
FARKLILIĞINI ORTADAN KALDIRMAYA
YÖNELİK TEBLİĞİ
2
KOMİSYON’UN YASADIŞI GÖÇ SORUNUNA
İLİŞKİN TASARISI
5
KOMİSYON’UN KUŞAKLAR ARASINDAKİ
DAYANIŞMAYI İLERLETME HEDEFİ
8
İŞLETMENİN SINIR-ÖTESİ DEVRİNDE
ÇALIŞANLARIN HAKLARININ KORUNMASI
11
TRANSATLANTİK “SÜPER BİRLİĞİN”
OLUŞTURULMASI YÖNÜNDE İLK ADIMLAR
14
BAŞKANLIĞIMIZDAN HABERLER
17
SAYF A 2
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
KOMİSYON’UN KADIN-ERKEK ARASINDAKİ ÜCRET
FARKLILIĞINI ORTADAN KALDIRMAYA
YÖNELİK TEBLİĞİ
Avrupa Komisyonu
18 Temmuz 2007
Çeviren: AB Uzman Yrd. Özün KOCA
A
“Avrupa
Komisyonu’na
göre, AB
ekonomisinde
kadınlar
erkeklerden
ortalama % 15
daha az
kazanmaya devam
emektedir.”
vrupa Komisyonu’na göre, AB ekonomisinde kadınlar erkeklerden ortalama % 15 daha az kazanmaya devam emektedir.
18 Temmuz 2007 tarihinde yayımlanan rapor, son 10 yılda
çok az değişiklik gösteren bu durum karşısında Avrupa Birliği’nin yapabilecekleri konusunda çeşitli önerilerde bulunmaktadır. Kadın-erkek arasındaki ücret eşitsizliği, ekonomi bütününde vergilendirme
öncesinde kadın ve erkeğin ortalama saat başına ödenen ücretleri arasındaki farklılığı ifade etmektedir. Bu durum, uygulamada en fazla kadınları
etkileyen işgücü piyasasındaki süregelen ayrımcılık ve eşitsizliği yansıtmaktadır.
Avrupa Birliği İstihdam, Sosyal İşler ve Eşit Fırsatlar Komisyonu Üyesi
Vladimír Špidla, kadın-erkek arasındaki ücret eşitsizliklerine ilişkin şunları söylemiştir: “Okullarda kızlar, erkeklerden daha iyi performans göstermekte ve erkeklere oranla daha çok üniversite mezunu kadın, işgücü
piyasasına girmektedir. Bununla birlikte kadın-erkek arasındaki % 15’lik
ücret farkı devam etmektedir. Bu anlamsız durumun değişmesi gerekmektedir. Kadın-erkek arasındaki ücret farklılığı, pek çok nedeni olan
karmaşık bir meseledir. Bazen söz konusu farklılık, sadece ayrımcılığa
dayanmaktadır. Bununla birlikte, bu farklılığın arkasında yatan nedenler
genellikle gizli kalmaktadır: Kadınlar ev işleri ve çocuk veya yaşlı bakımı
gibi ücretsiz işlerle daha çok ilgilenmekte; daha fazla kadın kısmi-zamanlı
çalışmakta ve kadınlar ağırlıklı olarak düşük ücretli sektörlerde çalışmaktadır. Artık ileriye dönük bir adım atmamızın zamanı gelmiştir. Bunu başarmanın tek yolu, sorunu her düzeyde ele almak üzere erkekleri ve kadınları, sivil toplum kuruluşlarını, sosyal ortakları ve hükümetleri bir araya getirmektir.”
Kadın-erkek arasındaki ücret farklılığı, eşit işe eşit ücret sorununun oldukça ötesinde bir meseledir. Bu farklılığın başlıca nedenlerinden birisi,
kadınların yeteneklerinin erkeklerin yetenekleriyle karşılaştırılarak değerlendirilmesidir. Erkeklere oranla kadınların ağırlıklı olarak çalıştığı
işlerde, benzer nitelik veya deneyim gerektiren işlere oranla daha düşük
bir ücret uygulanması yönünde bir eğilim söz konusudur. Örneğin, bazı
ülkelerde çocuk bakıcıları, araba tamircilerinden; süpermarket kasiyerleri
depoda çalışan işçilerden; hemşireler polisten daha az ücret kazanmaktadır.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
Söz konusu ücret farklılığı, özellikle çalışma yaşamını özel yaşamla uzlaştırma konusunda sorunlar yaşayan kadınları başlıca etkileyen işgücü piyasasındaki eşitsizlikleri de yansıtmaktadır. Kadınlar, yarı zamanlı işlere
daha fazla başvurmakta ve mesleki gelişimlerini olumsuz yönde etkileyecek sıklıkta kariyerlerine ara vermektedirler. Kadınlar, yönetici konumuna getirilme konusunda hala erkeklerin gerisinde kalmakta ve kariyerleri
süresince erkeklere oranla daha fazla engel ve dirençle karşılaşmaktadır.
Sonuç olarak, kadınların kariyer çizgisi sıklıkla kesintiye uğramakta ve
daha yavaş ilerlemekte, dolayısıyla kadınlar erkeklerden daha az ücret
almaktadır. İstatistikler, söz konusu ücret farklılığının yaş, eğitim ve çalışma süresine bağlı olarak arttığını göstermektedir; 50-59 yaş grubunda
ücret farklılığı % 30’un üzerinde, 30 yaş altı grup için % 7, yüksek öğrenim görenler arasında % 30’un üzerinde, daha aşağı düzeydeki ortaöğrenim mezunları arasında % 13, bir şirkette 30 yıldan fazla çalışanlar arasında % 32 civarında seyretmekte iken, 1 ile 5 yıl arası aynı şirkette çalışanlar arasında ise % 22 olarak ortaya çıkmaktadır.
Söz konusu meseleye çözüm bulmak üzere 18 Temmuz 2007 tarihinde
yayınlanan Tebliğ’de dört faaliyet alanı belirlenmiştir:
Mevcut mevzuatın daha iyi uygulanmasını sağlamak (mevcut kanunların daha iyi nasıl uyarlanacağının araştırılması ve
farkındalığın arttırılması);
Ücret farklılığı ile mücadelenin Üye Devletlerin istihdam politikalarının ayrılmaz bir parçası olarak ele alınmasını sağlamak (AB fonlarının, özellikle Avrupa Sosyal Fonu’nun tüm imkânlarından yararlanma yollarının araştırılması);
Özellikle sosyal sorumluluk aracılığıyla işverenler arasında eşit ücret politikasının teşvik edilmesi;
Avrupa Birliği içerisindeki iyi uygulama örneklerinin paylaşılmasının desteklenmesi ve sosyal tarafların bu sürece dahil edilmesi.
Kadın-erkek arasındaki farklılığın sona erdirilmesi, “Kadın Erkek Eşitliği
2006--2010” adlı stratejik belgede dikkat çekilen başlıca meseYol Haritası 2006
lelerden birisidir. Bununla birlikte, Ocak 2007 tarihinde Eurobarometer
tarafından yapılan araştırma, Avrupalıların büyük çoğunluğu, kadınlara
yönetici konumunda (%77) ve Parlamento üyesi olarak (%72) ihtiyaç duyulduğunu ifade etmektedir. Avrupalıların % 68’i ailevi sorumlulukların
kadınların yönetici konumuna gelmeleri önünde bir engel oluşturduğuna
inanmakta, % 47’si ise kadınların aynı niteliklere sahip erkeklere oranla
işte yükselme olasılığının daha az olduğunu düşünmektedir. Söz konusu
Tebliğ, ücret farklılığının nedenlerini analiz etmekte ve Avrupa Birliği
düzeyinde izlenecek yolu belirlemektedir. Söz konusu Tebliğ, ücret farklılığının ancak paydaşların tümünün sürece dâhil edilmesi ve olaya etki
eden unsurların tamamı üzerine odaklanılması ile her düzeyde harekete
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
SAYF A 3
SAYF A 4
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
geçilerek üstesinden gelinebileceğini vurgulamaktadır.
Tebliğ hakkında daha fazla bilgi için:
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/jul/
genderpaygap_en.pdf
Kadın-erkek eşitliği politikası hakkında daha fazla bilgi için:
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality
“Kadın-Erkek “Arasında Ücret Farklılığı; Sorunlar ve Siyasi Cevaplar Çalışması” hakkında daha fazla bilgi için:
http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2006/
ke7606200_en.pdf
“Avrupa Herkes İçin Fırsat Eşitliği Yılı” hakkında bilgi için:
http://equality2007.europa.eu
Dördüncü Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması hakkında bilgi için:
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/surveys/EWCS2005/index.htm
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
SAYF A 5
KOMİSYON’UN YASADIŞI GÖÇ SORUNUNA
İLİŞKİN TASARISI
Avrupa Komisyonu
16 Temmuz 2007
Çeviren: AB Uzman Yrd. Nurettin ÇAKIROĞLU
M
ayıs 2007 tarihinde AB Komisyonu, AB Üyesi Devletlerde
yasadışı olarak ikamet eden üçüncü ülke vatandaşlarının
işverenlerine yaptırımı da içeren göç politikası ile ilgili
tasarısını yayımlamıştır. Yaptırımlar, kısa vadede yasal
göçün kolaylaştırılmasında ve yasa dışı göçün sınırlandırılmasında Avrupa Birliği için yeni bir rotayı temsil etmektedir.
“Mayıs 2007
tarihinde, AB
Komisyonu AB
Üyesi Devletlerde
Avrupa Göç Politikası
yasadışı olarak
14 Mayıs 2007 tarihinde Adalet, Özgürlük ve Güvenlikten sorumlu AB
Komisyonu üyesi Franco Frattini, teklif edilen yeni “Kapsamlı Avrupa
Göç Politikası”nı kamuoyuna duyurmuştur. Söz konusu politika, yasadışı
olarak göç eden işgücünü sürekli olarak çok zor çalışma koşullarına maruz bırakan işverenler hakkında para cezası uygulamasının yanında aynı
zamanda, yasadışı göçe karşı yasal alternatifler önermeyi amaçlamaktadır.
16 Mayıs 2007 tarihinde yasadışı olarak göç eden üçüncü ülke vatandaşlarının işverenlerine karşı yaptırım uygulanmasına ilişkin taslak Direktif
sunulmuştur. Söz konusu taslak Direktif, Üye Devletlerin Direktifi ihlal
eden işverenler için yaptırımların etkili bir şekilde uygulamasını sağlamayı hedeflemektedir.
Yeni Avrupa Göç Politikası, göçmen işçileri istihdam eden işverenlerin,
bu işçilerin çalışma hakkının doğruluğunu kontrol etmek ve bu kişilerin
istihdamı için ilgili yerel makamlara bilgi vermek zorunda oldukları anlamına gelmektedir. Politika, sömürü için bir katalizör, kaçak göç için ise
çekici bir unsur olan kayıtdışı ekonomiyi azaltmaya yönelik çabaları yoğunlaştırmayı hedeflemektedir.
Bu yeni göç politikası, Avrupa Birliği’nin göçle ilgili sorunlara ve fırsatlara karşılık verecek tutarlı ve elverişli bir tutum içinde hareket etmesini
mümkün kılacaktır. Politika, yasal göçten fayda sağlamayı ve kadın çalışanların özellikle risk altında olduğu yasadışı göç ve insan kaçakçılığı ile
mücadele etmek amacıyla strateji geliştirmeyi hedeflemektedir. Bu politika yetki ikamesi, ölçülülük, dayanışma, farklı hukuki sistemlere ve üye
devletlerin geleneklerine saygı gibi genel ilkelere dayanmaktadır ve göç
dalgalarını düzenleme ve kontrol etme amacıyla üçüncü ülkelerle ortak-
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ikamet eden
üçüncü ülke
vatandaşlarının
işverenlerine
yaptırımı da içeren
göç politikası ile
ilgili tasarısını
yayımlamıştır. “
SAYF A 6
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
lıkları teşvik etmektedir. Bu bakımdan Komisyon, nitelikli işgücünün az
olması, küreselleşmiş ekonomi içinde yüksek nitelikli işçilerin rekabeti ve
yaşlanan nüfus olarak nitelendirilen Avrupa’nın genel sosyo-ekonomik
durumu bağlamında, göçü ele almaya ihtiyaç olduğunu kabul etmektedir.
İşgücünün Hareketliliği Konusunda Ortaklıkları Teşvik Etme
Söz konusu politika, göçmen işçilerin istihdam politikası hususunda Avrupa’daki şirketlerin yalnızca % 2’sinin denetlendiğinin tahmin edildiği
bir ortamda ortaya çıkmaktadır. Komisyonun politikasının amacı, ilk olarak Avrupa Birliği dışındaki ülkelerle işgücünün hareketliliği konusunda
ortaklıklar oluşturarak, bu durumu tersine çevirmektir. 16 Mayıs 2007
tarihinde Komisyon, yasadışı göçle mücadele etmek için ortak eylemleri
teşvik eden iki tebliğ yayınlamıştır. “Avrupa Birliği ve Üçüncü Ülkeler
Arasında Döngüsel Göç ve İşgücünün Hareketliliğine İlişkin Ortaklıklar”
hakkındaki ilk tebliğ, döngüsel ve geçici göçü kolaylaştırmayı ve aynı zamanda Avrupa Birliği üyesi devletlerin belirli işgücü ihtiyaçlarına göre
göçü düzenlemeyi amaçlamaktadır.
İşgücünün hareketliliği konusundaki ortaklıklar, Bakanlık düzeyinde görüşmelerle geliştirilmiştir. Avrupa Birliği’nin ilk odak noktası, göç yollarının Üye Devletlere doğru yönlendiği Afrika’dır. Bu durum, göç ve kalkınma konusunda ortaklık oluşturulması amacıyla 22-23 Kasım 2006 tarihinde Libya’nın Trablusgarp kentinde yapılan AB-Afrika Bakanlar Konferansı ile sonuçlanmıştır. Kasım 2007 tarihinde Avrupa-Akdeniz ortaklığı çerçevesinde yapılacak olan Bakanlar arası ilk göç toplantısına ilişkin hazırlıklar uygulamaya başlamıştır.
“Avrupa Birliği’ne Komşu Doğu ve Güneydoğu Bölgelerinde Göçe İlişkin
Küresel Yaklaşımın Uygulanması” hakkındaki ikinci tebliğ, bu bölgelerdeki ülkelerle göç sorununa ilişkin diyaloğu ve işbirliğini artırmaya yönelik önerilerde bulunmaktadır. Üçüncü ülkelerle yapılan işgücü hareketliliğine ilişkin ortaklıklar, Avrupa Birliği’nin ortak vize politikası çerçevesinde kısa süreli kalma konusunu da ele alacaktır. Amaç, Üye Devletlerin
iş ve nitelikli işgücü eksikliğini karşılamaya yardım ederken, ülkelerinin
ekonomisine katkıda bulunan göçmenlerin ülkeler arasında göç etmesine
izin veren kısa vadeli vizelerin kullanımını teşvik etmektir. Bu tür ortaklıklar, ayrıca üçüncü bir ülkenin yasadışı göç tehlikesi veya kamu düzenine tehdit oluşturmadığı düşünüldüğünde, vize zorunluluğunu kaldırmayı
amaçlamaktadır.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
Göç Konusunda Yeni AB Mevzuatı
Bu belgeler, halen hazırlanmakta olan göç konusuna ilişkin önergelerin
önemli bir kısmını teşkil etmektedir. Söz konusu iki Tebliği, yüksek nitelikli ve mevsimlik işçiler, stajyerler ve şirket içi transferler için Avrupa
Birliği kurallarını öngören dört Direktif teklifi izleyecektir. Ayrıca Komisyon, herhangi bir Avrupa Birliği Üyesi Ülkeye kabul edilen üçüncü
ülke vatandaşlarının yasal statüsü ile ilgili Direktifin genel çerçevesini
sunacaktır. Avrupa Birliği’nin Göç ve Entegrasyona ilişkin Üçüncü Yıllık
Raporu ile birlikte yüksek nitelikli işçilerin kabul şartları ve istihdamda
yer alan yasal göçmenlerin haklarına ilişkin taslak Direktifler, 2007 Eylül
tarihinde sunulacaktır.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
SAYF A 7
SAYF A 8
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
KOMİSYON’UN KUŞAKLAR ARASINDAKİ
DAYANIŞMAYI İLERLETME HEDEFİ
Avrupa Komisyonu
9 Temmuz 2007
Çeviren: AB Uzman Yrd. Murat SOĞANGÖZ
K
“Tebliğ, Üye
Devletlerde
omisyon’un “Kuşaklar Arasındaki Dayanışmanın İlerletilmesine İlişkin Tebliği”; düşen doğum oranının getirdiği nüfus sorunlarına karşı, özellikle ailelerin, iş yaşamlarıyla çocuk bakımı sorumluluklarını bir araya getirebilmelerini sağlayarak,
Avrupalı işçilerin daha iyi bir iş-aile yaşamı dengesine ulaşmasını sağlamak için Üye Devletleri desteklemeyi hedeflemektedir. Söz konusu Tebliğ, ayrıca esnek çalışma saatlerinin teşvik edilmesinin öneminin de vurgulamaktadır.
yaşlanan bir
nüfusun yol açtığı
nüfus sorunlarının
çözülmesi ve
ailelerin, iş
hayatıyla çocuk
bakımı
sorumluluklarını
uyumlaştırmalarını
sağlayarak
Avrupalı işçilerin
daha iyi bir iş-aile
yaşamı dengesine
ulaşma ihtiyacını
karşılamak için
10 Mayıs 2007 tarihinde Komisyon, “Avrupa’nın Demografik Geleceği:
Sorundan Fırsata” konulu Tebliğin devamı olarak “Kuşaklar Arasındaki
Dayanışmanın İlerletilmesi” konulu bir Tebliği kabul etmiştir. Tebliğ, demografik soruna karşı beş sorun alanı belirlemiştir:
Demografik yenilenmenin teşvik edilmesi;
Daha çok iş ve daha uzun çalışma hayatı;
Daha yüksek verimlilik;
Göçmen işçilerin entegrasyonu;
Sürdürülebilir kamu maliyesi.
İş, özel hayat ve aile hayatı arasındaki uzlaşma ile ilgili olarak Tebliğ, aşağıdaki noktalara değinmektedir:
Aile ile ilgili masraflara mali destek;
Çocuk ve bağımlı yaşlılar için yüksek kalitede bakım hizmetleri;
Uygun izin düzenlemelerini içeren esnek çalışma saatleri.
Tebliğin Amaçları
yardım etmeyi
hedeflemektedir.”
Tebliğ, Üye Devletlerde yaşlanan bir nüfusun yol açtığı nüfus sorunlarının çözülmesi ve ailelerin, iş hayatıyla çocuk bakımı sorumluluklarını
uyumlaştırmalarını sağlayarak Avrupalı işçilerin daha iyi bir iş-aile yaşamı dengesine ulaşma ihtiyacını karşılamak için yardım etmeyi hedeflemektedir. Üye Devletler, ebeveynlerin çocuklarını yetiştirmesini destekleyen ve istedikleri sayıda çocuk sahibi olma şansını veren politikaları
teşvik etmelidir.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
İstihdam, Sosyal Politika ve Eşit Fırsatlar Komisyon Üyesi Vladimír
Špidla, konuya ilişkin şunları söylemiştir: “Avrupa’da hala çok fazla sayıda
erkek ve özellikle de kadın, aile hayatı ile başarılı bir kariyer arasında zor
bir tercih yapmak zorunda kalmaktadır ve insanların, bunların her ikisine
de sahip olabilmeleri için gerekli şartların oluşturulması gerekmektedir.
Toplumsal cinsiyet eşitliği ve daha iyi bir iş-aile yaşamı dengesinin ilerletilmesi gibi konular daha güçlü şekilde vurgulanmadığı sürece, düşük doğum oranları sürecektir.” Špidla, ayrıca çocuğu olan kadınların istihdam
oranı ile çocuğu olmayan kadınların istihdam oranı arasında % 14,2’lik
farkı gösteren verilerin altını çizmiştir. Bu veriler aynı zamanda, çok az
erkeğin ebeveyn izni için mevcut yasal haklarını kullandığını da göstermektedir. Erkeklerin ebeveyn iznini az kullanması ile ilgili olarak Tebliğ,
izin şartlarının geliştirilebileceği altı alan belirlemiştir:
Babaların ebeveyn izin hakkını kullanması için teşvik sağlanması;
Ebeveyn izninin kullanılması ile ilgili ayrımcılığı yasaklayan çalışma hakları;
Ebeveyn izninin süresi;
İznin kullanılması konusunda esneklik;
Ebeveyn izninin kullanılabilmesi için çocuğun yaş aralığı;
Ebeveyn izni süresince ödeme.
SAYF A 9
“İstihdam
politikaları ile ilgili
olarak Tebliğ; Üye
Devletleri, sosyal
tarafları, sivil
toplum
kuruluşlarını ve
Avrupa
Birliği’ndeki ilgili
tüm tarafları,
Špidla, sosyal taraflar arasındaki yaklaşım farklarının sürdüğünü vurgulamaktadır. Ekim 2006 tarihinde yapılan ilk aşama danışma sürecinde verilen cevaplara dayanarak Špidla, esas olarak işçi temsilcilerinin AB düzeyi
de dâhil olmak üzere her düzeyde harekete geçilmesi ihtiyacını belirtirken; işveren örgütleri, daha çok ulusal, sektörel, bölgesel ve/veya şirket
seviyesinde harekete geçilmesi gerektiğini savunmaktadır. Üye Devletlerde farklı mevzuatların varlığı nedeniyle bazı ek zorluklar da ortaya çıkmakta ve Tebliğ de, bu sorunlara yönelik bazı önlemlerin uygulanmasını
güçlü bir şekilde savunmaktadır.
uygun çalışma
süreleri ve izin
düzenlemeleri
çerçevesinde
esnek çalışma
saatlerinin
oluşturulmasına
yardımcı olmak
Esnek Çalışma Saatleri İçin Tebliğ Çağrısı
için çağrıda
bulunmaktadır.”
İstihdam politikaları ile ilgili olarak Tebliğ; Üye Devletleri, sosyal tarafları, sivil toplum kuruluşlarını ve Avrupa Birliği’ndeki ilgili tüm tarafları,
uygun çalışma süreleri ve izin düzenlemeleri çerçevesinde esnek çalışma
saatlerinin oluşturulmasına yardımcı olmak için çağrıda bulunmaktadır.
Tebliğe göre, istihdama eşit erişim, erkek ve kadın için eşit ebeveyn izni
ve eşit ücret gibi aile-dostu politikaları savunan Üye Devletlerde doğum
oranları ve işgücü piyasasındaki kadınların oranı daha yüksektir. Komisyon aynı zamanda, iş, özel hayat ve aile hayatı arasında daha iyi bir dengenin nasıl sağlanacağı konusunda işçi ve işveren temsilcileri ile yapılan
danışmanın ikinci aşamasını da başlatmıştır. Sosyal tarafların, Komisyon’a
kendi görüşlerini veya uygun olduğu durumlarda annelik izninde yapıla-
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
SAYF A 10
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
cak iyileştirmelerle birlikte yeni tür izinler konusunda verilecek teklifler
için önerilerini bildirmesi gerekmektedir.
Tebliğ aynı zamanda, “Aileler için Avrupa İttifakı”nın, politika ve diğer
önlemlerle ailelerin en iyi şekilde desteklenmesi konusundaki bilgi ve
tecrübelerin değişimi için kullanılacak bir platform olarak nasıl hareket
edeceğini belirlemektedir. İttifak, Alman Federal Aile İşleri Bakanı
Ursula von der Leyen’in, Mayıs 2007 sonunda Almanya Dönem Başkanlığı altında yaptığı girişim ile kurulmuştur.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
İŞLETMENİN SINIR-ÖTESİ DEVRİNDE
ÇALIŞANLARIN HAKLARININ KORUNMASI
Avrupa Komisyonu
9 Temmuz 2007
Çeviren: AB Uzman Yrd. Mehmet Celil ÇELEBİ
M
ayıs 2007 tarihinde Avrupa Komisyonu, Kazanılmış Haklar Direktifinin (KHD) işletmelerin sınır-ötesi devrinde
uygulanmasına dair bir araştırma yayınlamıştır. Hukuk
şirketlerinden oluşan bir grubun hazırladığı raporun sonuçlarına dayanarak Kazanılmış Haklar Direktifi’nin Birlik içerisinde
uluslararası işletmelerin devrini de uygulanacak şekilde değiştirileceği
ortaya çıkmaktadır. Şu anda AB Üyesi Ülkeler, işçilere farklı düzeylerde
koruma sağlamaktadır.
İşletmenin veya işyerinin sınır-ötesi devrinin istihdam hakları üzerindeki
etkisi, Avrupa Sendikalar Konfederasyonu (ETUC) için bir sorun teşkil
etmektedir. Bu yüzden, ETUC Aralık 2005 tarihinde serbest dolaşım hakkında çıkardığı bir önergeyle işçilerin hareketliliğini AB çapında destekleyecek yasal bir çerçeve oluşturulması için çağrıda bulunmuştur. Avrupa
İş Dünyası Konfederasyonu (BusinessEurope), istihdam yaratmanın bir
yolu olarak hizmetlerin sınır-ötesi temelde sağlanmasına yardımcı olacak
politikaları desteklediğini açıklamaktadır.
Büyük Avrupa hukuk şirketlerinin oluşturduğu bir birlik olan CMS Hukuk Hizmetlerinin son raporu, işyerinin, işletmelerin veya bunların bir
parçalarının devri halinde çalışanların haklarının korunmasıyla ilgili olarak üye ülkelerin mevzuatlarının yakınlaştırılmasına dair 2001/23/EC Sayılı Direktifin kapsamadığı konuları ele almıştır. Bu Direktif, Kazanılmış
Haklar Direktifi (KHD) olarak da bilinmektedir. CMS raporu çalışanların
korunmasını potansiyel olarak olumsuz etkileyebilecek işletmelerin sınırötesi devredilmesine dair hukuki boşluklara işaret etmektedir. CMS’nin 1
Mayıs 2007’de Avrupa Komisyonu tarafından yayınlanan İşletmelerin
Sınır-ötesi Devrine Dair 2001/23/EC Sayılı Direktifinin uygulanmasına
ilişkin çalışması, 9 ülkedeki (Almanya, Avusturya, Belçika, Birleşik Krallık, Fransa, Hollanda, İspanya, İtalya, Macaristan ) mevzuatı incelemektedir.
Araştırma, Kazanılmış Haklar Direktifi’nin işletmenin hem sınır-ötesi,
hem de bir üye ülkenin içindeki devirleri kapsadığına dikkat çekmektedir. Bununla birlikte, pek çok konunun üye ülkelere bırakılmış olması
nedeniyle bazı üye ülkeler, AB içinde veya AB dışına devir sonucunda
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
SAYF A 11
SAYF A 12
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
işgücünün hareketliliği halinde oluşan durumlarla ilgili olarak uygun çözümler sunmamaktadır.
İşletmenin Devrinin Tanımlanması
“Rapora göre,
çalışanların
Üye ülkelerde özellikle de emek-yoğun bir işyeri söz konusu olduğunda,
işletme farklı şekillerde tanımlanmaktadır. Rapor, birbirinden farklı işletmelerin devri anlayışlarının sınır-ötesi durumlarda çelişkilere yol açacağını öne sürmektedir. Rapora göre, özellikle geçerli hukuk ve yetkili
mahkemenin belirlenmesiyle ilgili sorunlar çıkacağı ve bu durumla yabancı bir şirketin ulusal bir işletmeyi veya işyerini satın aldığı hallerde
sıklıkla karşı karşıya kalınacağı vurgulanmaktadır.
Çalışanların Haklarının Korunması
korunma standardı
üye ülkeler
arasında değişken
olduğundan,
Direktifin temel
hedefi olan çalışan
haklarının
korunmasının
çalışanların yasal
haklarını kapsayıp
kapsamadığı
konusu belirsiz
kalmaktadır.”
Kazanılmış Haklar Direktifi kapsamındaki çalışan hakları, ulusal hukuka
bağlıdır ve devredilen veya devreden için en avantajlı ulusal hukukun
seçilmesini öngörmektedir. Örneğin, yönetimin ilkelerini ihlal sebebiyle
işten çıkarma durumunda bazı ülkeler çalışanlara diğerlerine göre daha
fazla hak tanımaktadır. Ayrıca, “bir iş sözleşmesinin veya iş ilişkisinin süresi her üye devlette farklı olabileceğinden”, bireysel çalışanların haklarını korumaya dair Kazanılmış Haklar Direktifinin hükümleri ilgili devir
hukukunun uygulanmasında tutarsızlıklara yol açabilmektedir.
Rapora göre, “çalışanların korunma standardı üye ülkeler arasında değişken olduğundan, Direktifin temel hedefi olan çalışan haklarının korunmasının çalışanların yasal haklarını kapsayıp kapsamadığı konusu belirsiz
kalmaktadır.” Ayrıca rapor, bir işletmenin devrinden sonra sözleşme şartlarını değiştirme hakları ve kıdem tazminatı gibi konulardaki farklılıkların da altını çizmektedir.
Toplu Sözleşmeler ve Bilgilendirmeye İlişkin Haklar
Araştırma, iş ilişkileri üzerinde farklı etkileri olan farklı “toplu sözleşme”
anlayışları olduğunu da vurgulamaktadır. Üye devletlerin işletmelerin
devri halinde toplu sözleşme anlaşmalarının nasıl ve ne ölçüde işleyeceğine dair birbirinden çok farklı ve karmaşık düzenlemelere sahip olmaları,
pratik ve hukuki sorunlar doğurmaktadır. Benzer şekilde üye ülkeler, bilgilendirme ve istişareyle ilgili olarak kimi durumlarda erteleme ve geçersizliğe sebep olabilecek farklı prosedürlere sahip ve çalışanları temsil eden
örgütlere farklı düzeylerde haklar sağlamaktadır.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
Kazanılmış Haklar Direktifi
Araştırmayı yapanlar, işletmenin devri konusunda tüm Avrupa çapında
geçerli olacak tek bir hukuki rejime ihtiyaç olduğunu ve işletmelerin dışarıda yeniden konumlandığı durumlar açısından bu tür devirlerin etkisinin tekrar değerlendirilmesi gerektiğini öne sürmektedir. Buradan küresel ticari uygulamaların uluslararası düzeydeki işletmelerin devrinin
hacmini arttırdığı vurgulanarak, hukuki açıdan “farklı üye devletlerin
yasalar arasında çelişkilerin bulunabileceği noktalarda Direktifin daha
açık hale getirilmesine ihtiyaç” olduğunun altı çizilmektedir.
Avrupa’da İşletmenin SınırSınır-ötesi Devrine İlişkin Son Yargı Kararları
Özellikle Avrupa Adalet Divanı’nın (ATAD) Viking ve Laval davalarındaki kararları ışığında sınır-ötesi çalışma kavramının önemli bir gündem
maddesi oluşturmasına rağmen; sosyal ortaklar, henüz rapor hakkında
resmi yorumlarda bulunmamışlardır. Laval davasında, Litvanya inşaat şirketi Laval şirketi ve ortakları inşaatlarında çalışmak üzere işçiler İsveç’e
işçi göndermişlerdi. Şirket, İsveç iş hukuku hükümlerini uygulamayı reddedince, İsveç iş mahkemesi davayı ATAD’a göndermişti. Viking davası
ise, söz konusu denizcilik şirketinin gemilerinden birini Finlandiya bandıralı bir gemisini Estonya’ya kaydırmasına yönelik Fin Denizciler Sendikasının itirazıyla ilgiliydi.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
SAYF A 13
SAYF A 14
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
TRANSATLANTİK “SÜPER BİRLİĞİN”
OLUŞTURULMASI YÖNÜNDE İLK ADIMLAR
Avrupa Komisyonu
9 Temmuz 2007
Çeviren: AB Uzman Yrd. Ahmet KILINÇ
“İngiltere’nin en
büyük
sendikalarından
Amicus ve
Taşımacılık İşçisi
Sendikası (T&G),
Nisan 2007
tarihinde Kuzey
Amerika Birleşik
ngiltere’nin en büyük sendikalarından Amicus ve Taşımacılık İşçileri Sendikası (T&G), Nisan 2007 tarihinde Kuzey Amerika Birleşik
Çelik İşçileri Sendikası (USW) ile birleşme önerisinde bulunduklarını ilan ettiler. Dünyanın en geniş isçi sendikasının ortaya çıkmasını
sağlayacak olan böyle bir girişim, sendikaların birleşmesinde ve uluslararası bir nitelik kazanması sürecinde yeni bir safhanın başladığını işaret
etmektedir.
İ
İngiltere’nin en büyük sendikalarından Amicus ve Taşımacılık İşçileri
Sendikası, 18 Nisan 2007 tarihinde, 850.000 üyeye sahip olan Kuzey
Amerikanın en büyük sanayi sendikası Kuzey Amerika Birleşik Çelik İşçileri Sendikası (USW) ile birleşme planlarını ilan etmişlerdi. Sendika liderlerinin iddiasına göre, birleşme sonucunda ABD, Kanada, Karayip, İngiltere ve İrlanda’da toplamda 3.4 milyondan fazla üyesi olan dünyanın en
büyük sendikası ortaya çıkacaktır.
Çelik İşçileri
Sendikası (USW)
ile birleşme
önerisinde
bulunduklarını
ilan ettiler.”
1 Mayıs 2007 tarihinde, İngiltere’nin iki sendikası, Amicus ve Taşımacılık
İşçileri Sendikası, 2 milyon civarındaki üyesiyle birlikte, 2005 yılında bu
yana sürmekte olan birleşme sürecini tamamlayarak resmen birleşmişlerdi.
Uluslararası Birleşme Araştırması
Üç sendikanın temsilcileri, bir birleşme araştırma komitesi kurmak amacıyla bir anlaşma imzalamak için 18 Nisan 2007’de Kuzey Amerika Birleşik Çelik İşçileri Sendikasının Ottowa’daki Kanada Ulusal Politika Kongresinde bir araya gelmişlerdir. Bu komite, faaliyetlerin koordinasyonu
sağlamak için kıdemli uzmanların düzenli bir şekilde karşılıklı olarak değiştirilmesini kolaylaştırmayı amaçlamaktadır. Bütün bunlara ek olarak,
Komite, sendikalar arasında entegrasyonun sağlanması amacıyla katılımcı
sendikaların yasal çerçeveleri, teşkilatları, yönetimleri ve yapıları üzerinde birtakım çalışmalar yapacaktır. Hedef ise, bir yıl içinde yasal bir birleşmeyi gerçekleştirmektir.
“Ottawa Antlaşması”, “21. yüzyıl için küresel bir sendika kurmak” sloganıyla taraflar arasında “stratejik bir ittifak” kurmaktadır. Bu anlaşmanın
taraflara yüklediği sorumluluklar şunlardır:
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
Uluslararası dayanışma projelerine destek vermek. Örneğin, Kolombiya’nın sendikal hareketlerinin desteklenmesi, Afrika’daki ortak
sendikalar ile kapasite artırımı faaliyetlerinin yürütülmesi, Hindistan’daki gemi hurdacıları ile dayanışma sağlanması, Çin’deki uluslararası şirketlerle ortak araştırmaların yapılması vb.
Sektörlerde ve katılımcı sendikaların üyelerinin bulunduğu uluslararası şirketlerde toplu pazarlığa yönelik ortak yaklaşım geliştirmek.
“Gerçek bir küresel sendikanın” oluşturulması için dünya çapındaki diğer
sendikaların da katılımıyla genişlemeye gidilmesi planlanmaktadır.
Birleşme nedenleri
Ottawa Antlaşması, “küresel sermayeye karşı küresel tepki” tezini savunmaktadır. Bu uluslararası birleşmenin başlıca nedeni, uluslararası şirketlerin büyümesine duyulan ilgideki artış ve bunların maliyeti düşürmek
amacıyla faaliyetlerini dünya çapında çeşitli yerlerde taşeronlara yaptırma
gücüdür. Amicus Genel Sekreteri Derek Simpson bu konuda şunları söylemiştir: “Amicus ve T&G’nin güçlerini birleştirmelerinin başlıca nedenlerinden birinin uluslararası şirketlerle eşit düzeyde mücadele edecek
uluslararası bir sendika yaratmaktır. Uluslararası şirketler çıkarları için
bir ülkenin ulusal işgücünü diğerine karşı kullanarak işçilerin ücretlerini
ve çalışma koşullarını aşağı çekmektedirler. Küreselleşmeden tek faydalanan kesim, uluslararası sermayedir ve işçilerin buna karşı tek bir ses oluşturması gerekmektedir.”
Kuzey Amerika Birleşik Çelik İşçileri Sendikası ile birleşme planlarını
açıkladıktan sonra T&G’nin Genel Sekreteri Tony Woodley şunları söyledi: “Bu küresel sendikacılık için tarihi bir adımdır ve bu durum işçilerin
işverenlerin gözüne daha güçlü görünmelerine yardımcı olacaktır. Kuzey
Amerika sendikacıları ile yaptığımız anlaşma ve yakın çalışmalar patronların bir ülkedeki işçileri diğerine karşı kullanmalarını engellemek için
tasarlanmış olan küresel örgüt planımızın temel noktasını oluşturmaktadır.” Kuzey Amerika Birleşik Çelik İşçileri Sendikası Uluslararası Başkanı
Leo W. Gerard ise, şunları söylemiştir: “İçinde bulunduğumuz yüzyılda
işçilerin, küresel şirketlerin, uluslararası bankaların ve dünya ticaret örgütlere karşı uluslararası bir sendikaya ihtiyaç bulunmaktadır. Küresel
sendikacılığın zamanı gelmiştir. Sermayenin sınır tanımayan hareketliliğinden işçileri korumak için sınırlar ötesi örgüt stratejilerine ihtiyaç duymaktayız. İşçiler, kendi sendikalarından küresel işçileri kapsayan iş sözleşmeleri geliştirmelerini istemektedirler.”.
İlk uluslararası sendika oluşturma hareketi oldukça şaşırtıcıdır. Şimdiye
kadar İngiltere’deki sendikalardan hiçbiri Britanya adasının dışındaki bir
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
SAYF A 15
SAYF A 16
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
sendika ile birleşmemişti. Böyle bir birleşmenin nasıl yapılanacağı ve finanse edileceği konusunda önemli sorular bulunmaktadır. Ancak, bu durum sendikal birleşmeler ve uluslararasılaşma konusunda yeni devrin başladığına işaret etmektedir. Amicus, daha önce ABD’den Uluslararası Makinistler Birliği ve Almanya’dan IG Metall ile uluslararası birleşme önerileriyle alakalı işbirliği anlaşmaları imzalamıştı.
T&G de, İngiltere’nin Teamsters gibi iş sendikaları ile ve SEIU gibi hizmet
sektörü sendikaları ile iş ilişkileri geliştirmişti. Bu konuda Kuzey Amerika
Birleşik Çelik İşçileri Sendikası da, ABD, Kanada ve Karayip çapında çalışmalar yürütmektedir ve kendisi son olarak 2005 yılında Kâğıt, BirleşikSanayiler, Kimya ve Enerji İşçileri Sendikası (PACE) ile birleşme yaşamıştır. Fakat, tam bir birleşme, en azından İngiltere sendikaları için, daha
yakın bir uluslararası işbirliği geliştirilmesi konusunda yapılan önceki çabaların ötesinde büyük bir adımdır.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
BAŞKANLIĞIMIZDAN HABERLER
KATILIM ÖNCESİ MALİ YARDIMLAR
9 Temmuz 2007 tarihinde Brüksel’de İstihdam Sosyal İşler ve Eşit
Fırsatlar Genel Müdürlüğü yetkilileri ile yapılan görüşmede Katılım
Öncesi Mali Yardım Aracı (IPA) kapsamında hazırlanan İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Operasyonel Programının taslağı ele alınmıştır.
12 Temmuz 2007 tarihinde Dedeman otelinde yapılan toplantıda
Bakanlığımızın Yönetim Otoritesi olarak görevlendirildiği Katılım
Öncesi Mali Yardım Aracı (IPA) İnsan Kaynaklarının Gelişimi Bileşeni kapsamında hazırlanmakta olan Operasyonel Programın taslak
metnine ilişkin olarak Milli Eğitim Bakanlığı, Avrupa Komisyonu
Türkiye Delegasyon ve Başkanlığımız temsilcileri biraraya gelerek,
görüş alışverişinde bulunmuşlardır. Söz konusu taslak metinde yer
alan öncelikler ve tedbirler gözden geçirilmiş ve Avrupa Komisyonundan alınan görüşler doğrultusunda gerekli düzenlemeler yapılmıştır.
19 Temmuz 2007 tarihinde Avrupa Komisyonu tarafından Katılım
Öncesi Mali Yardım Aracı (IPA) için gerekli düzenlemeler konusundaki mevcut durumu tespit etmek ve ilgili konularda tavsiyelerde bulunmak üzere yapılan ziyaretler kapsamında İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Bileşeni Program Otoritesi konumundaki Başkanlığımıza mevcut durumun tespiti amacıyla bir ziyaret düzenlemiştir.
20 Temmuz 2007 tarihinde Hazine Müsteşarlığında Türkiye ile AB
arasında 2007-2013 dönemi için öngörülen “Katılım Öncesi Mali
İşbirliği Aracı çerçevesinde, Merkezi Finans ve İhale Birimi ile
“Program Otoritesi” olarak görevlendirilmiş Bakanlıklar arasında,
görev ve sorumlulukların belirlenmesine ilişkin imzalanması planlanan operasyonel anlaşma taslağı hakkında IPA Yürütme Komitesi
bir toplantı yapmıştır.
SOSYAL DİYALOG PROJESİ
19 Temmuz 2007 tarihinde ODTÜ Vişnelik tesislerinde “Yenileşme
ve Değişim için Türkiye’de Sosyal Diyalogu Güçlendirme Projesi”nin birinci bileşeni olan Kurumsal kapasitenin güçlendirilmesi
kapsamında 7’nci Bilinçlendirme ve Duyarlık Arttırma Konferansı
“Çalışma Grupları ve Sosyal Diyalog Göstergelerine İlişkin Sonuçlar” temasıyla gerçekleştirilmiştir.
BAŞKANLIĞIMIZDAN
HABERLER
SAYF A 17
SAYF A 18
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK
BAKANLIĞI
AVRUPA BİRLİĞİ KOORDİNASYON
DAİRESİ BAŞKANLIĞI
Adres:
İnönü Bulvarı No: 42 06100
Emek/ANKARA
Telefon: 0 (312) 212 56 12
Faks: 0 (312) 212 11 48
E-posta: calisab@csgb.gov.tr
Hazırlayan: AB Uzman Yrd. Çağatay HALAT
ab.calisma.gov.tr