Mobing (İşyerinde Duygusal Şiddet)

Mobing (İşyerinde Duygusal Şiddet)
Yaşadığımız psikolojik travmalar genel olarak hayatımızı ve ruh halimizi etkilediği gibi iş yaşantımızda
da sorunlar yaşamamıza neden olur. Bu travmatik yaşantıların kaynağı kişilerin çocukluk, ergenlik ve
yetişkinlik dönemlerinde olabildiği gibi işle ilgili ve işyerinde yaşanan olumsuzluklarla da ilgili olabilir.
İşyerinde Duygusal Şiddete Maruz Kalmak
İşyeri birçoğumuz için güvenli bir yerdir. İşyerindeki
insanların da güvenilir olduklarına inanırız. İşimizi
yaparken iletişim içine girdiğimiz insanların makul
olduklarını ve bize zarar vermeyeceklerini varsayarız.
Bu güvenli ortamda ve güven duyduğumuz kişilerle
birlikte iken zarar görmeyeceğimize dair bir inancımız
vardır. Aslında buna inanmak bir ihtiyaçtır. Zarar
görmeyeceğimize inanma ihtiyacı duyarız. Bu,
ailemizde öğrendiğimiz bir beklentidir. Eğer normal bir
gelişim sürecinden geçtiysek, aile içinde koruma
altında olduğumuza ve kötülüklerin bize
ulaşamayacağına dair sağlam bir inanç geliştiririz.
İşimiz bizim ikinci adresimiz gibidir. Aile yaşantımızda
olduğu gibi, işte karşılaştığımız olumsuz durumlar ve
haksız davranışlar güvenli sandığımız bir kalenin
duvarlarının sarsılmasına ve yıkılmasına yol açabilir ve
bizi travmatik biçimde etkileyebilir. İş yerinde yaşanan
kazalar, duygusal ve cinsel tacizler ve haksız
muameleler çalışanlar üzerinde travmatik sonuçlar
doğurabilir.
Yöneticilerin Yaklaşımı
Bir çalışan travmatik bir olay yaşadığında bağlı olduğu
üstünün desteğine ihtiyaç duyar. Yönetici yeterince
duyarlı ve durumu nasıl ele alması gerektiği ile ilgili
yeterli bilgiye sahip ise yaşanan olay sonrası süreç çok
daha az sorunla atlatılabilmekte ve uzun dönemli
travmatik bir etkilenmenin önüne geçilebilmektedir.
Yöneticiler yeterli duyarlılığı gösteremediğinde hatta
sorunu görmezden geldiğinde çalışan kişide öfke
duygusu ortaya çıkar. Bu öfke duygusu yönetici ile
yeni sorunlar oluşmasına yol açacağı gibi aynı
zamanda mevcut travmanın çözümlenmesini de geri
plana atar. Böylece, hem bozulan ilişkiler hem de
yaşanan olayın travmatik etkisinin devamı mevcut
sorunu daha da büyütür, yeni sorunlar ortaya çıkarır
ve sonuç olarak iş ortamının kendisi travmatik bir hal
alır.
Bazı durumlarda yaşanan psikolojik travmanın kaynağı
yöneticinin kendisi olmaktadır. Çalışan üzerinde
duygusal baskı kurulması bu duruma bir örnektir ve
‘mobing’ olarak isimlendirilir.
İşyerinde kendi yöneticisi ya da dolaylı biçimde iş ilişkisi içinde bulunan bir kişi ya da bir grup
tarafından duygusal şiddete maruz kalmış kişilere yönetim tarafından uygun biçimde yaklaşıldığında
bu kişiler normal işlevsellik seviyelerine dönebilmektedirler. Ancak ne yazık ki süreç çok daha kolay
atlatılabileceği halde bazen yöneticilerin tutumları sorunu çözmeyi kolaylaştırıcı olmayabilmektedir.
Bunun nedenlerinden birisi, yöneticilerin bu tür durumların ciddi sonuçları olabileceği ile ilgili yeterli
bilgiye sahip olmamalarıdır. Yaşanan travmatik bir olayın çalışan kişiyi ve çalışma arkadaşlarını nasıl
ve ne ölçüde etkileyebileceği ve bunun kişilere ve işyerine verebileceği zararın büyüklüğü hakkında
yeterli bilgiye sahip olmadıklarından, yöneticiler olan biteni önemsiz görebilmektedirler. Bazen,
durumun önemini kavrasa dahi, ne yapacağını bilmediğinden ya da olaya duyarlı olursa bir şeylerin
kontrolü dışına çıkabileceği ile ilgili kaygısı nedeniyle yönetici duruma müdahale etmekten kaçınabilir.
Çalışan tarafından iş yerinde yaşanan olay ya da olaylar ortaya çıkarsa zarar göreceklerini
düşünmeleri de yöneticilerin kişinin durumunu görmezden gelmelerinde etkili olabilmektedir.
Profesyonel bir yardım alındığında olayın açığa çıkacağına inanan yönetici yaşanan olayı
normalleştirmeye çalışabilir ve her işyerinde bu tür olayların olabileceğine ve kişilerin bunların
üstesinden kendi başlarına gelmeleri gerektiğine kendini inandırabilir. Duygusal şiddet uygulayan
yöneticiyi ya da grubu karşısına almak istememek de, yönetimi bu tür sorunların üstüne gitmekten
alıkoyabilir; bir yönetici ya da grupla kötü olmaktansa bir çalışılanın feda edilmesi çokça karşılaşılan
bir durumdur.
Ancak asıl sorun, bu veya diğer nedenlerden dolayı duygusal şiddete maruz kalan bir kişiyi
görmezden gelmenin çalışan kişi üzerinde ciddi psikolojik etkiler yaratması ve diğer çalışanlar
üzerinde yönetime karşı güvensizlik duygularının oluşmasına yol açmasıdır. duygusal şiddete maruz
kalan kişinin içine düştüğü duruma şahit olmak ve bunun yönetim tarafından görmezden gelinmesi
diğer çalışanlarda ciddi manada güvensizlik oluşturur.
Öfke, Suçlama ve Suçluluk
İşyerinde yaşanan duygusal şiddet sürecinin ardından, uyuşmuşluk ve donma halinden korku ve
şiddetli öfkeye kadar uzanan bir aralıkta çeşitli duygular ortaya çıkar. Travmaya maruz kalmış kişi ya
da kişiler başlangıçta daha çok duygusal donukluk ve şok hali ile tepki verirken, olaya daha az
şiddette maruz kalmış olanlar öfke ve kızgınlıklarını daha kolay ifade edebilirler. Duygusal donukluk
ve şok hali atlatıldıktan sonra da öfke, kaygı, depresyon gibi semptomlar kendini göstermeye başlar.
İşyerindeki hiyerarşik yapı nedeniyle çalışanlar yaşanan olumsuzluklarda üstlerini suçlama eğilimine
girerler. Yaşananların, duygusal şiddeti yapan kişinin kendisi ile ilgili dönemsel sorunlarından
kaynaklandığı ve bir süre sonra sonlandığı durumlarda dahi çalışanların kuruma ya da bazı
yöneticilere karşı kızgınlık besledikleri görülebilmektedir. Burada en büyük sorun maruz kalınmış olan
duygusal şiddetin kendisi ile beraber bu duruma yönetim tarafından gerekli ehemmiyetin verilmemesi
ve ilgisiz kalınmasıdır. Himayesindekileri her ne olursa olsun korumakla yükümlü olduğuna inanılan
ve güvenilen kişilerin bu sorumluluklarını yerine getiremediklerine inanılır ve bu durum kişide yoğun
öfke ve kaygıya yol açar. Duygusal şiddet devam ederse ve/veya buna yönetimin ilgisiz kalma
durumu devam ederse tükenme ve depresif şikayetler de ortaya çıkmaya başlar.
Yöneticiler Ne Yapmalı?
İşyerinde yaşanan duygusal şiddet sonucunda ortaya çıkabilecek sorunların ciddiyetini kavrama
konusunda yöneticilerin eğitilmesi kurumlarda atılacak adımlardan ilki olmalıdır. Bunun nedeni,
süreçteki tıkanmanın genellikle ortadaki sorunun öneminin ve niteliğinin kavranamaması aşamasında
ortaya çıkmasıdır. Müdahale etmeye ve üzerinde durmaya değer bir sorun olduğu düşünülmüyorsa
çözüm de üretilemez. Travmanın ne olduğu, ne tür olayların ve durumların kişileri travmatize
edebileceği, travmaya maruz kalmış kişilerin ne tür psikolojik belirtiler gösterebilecekleri,
davranışlarında ne tür değişimler olabileceği, bu durumlarda kişinin kendisinin, çalışma arkadaşlarının
ve kurumun ne tür etkilere maruz kalabilecekleri konularında yöneticileri eğitmek bu doğrultuda
atılması gereken ilk ve en önemli adımlardandır.
Yöneticilerin, duygusal şiddete maruz kalmış bir çalışana nasıl yaklaşmaları gerektikleri konusunda
kafaları karışık olur. Konudan hiç bahsetmemeli midirler? Kişiyi kendi halinde mi bırakmalıdırlar? Kişi
başından geçenleri anlattığında ne demelidirler? Sadece dinlemeli midirler yoksa tavsiyelerde mi
bulunmalıdırlar? Söz konusu travmatik bir olay olduğunda yönetici ve diğer çalışanların iyi niyetli
yaklaşımları gereklidir ancak genellikle yetersiz kalır. Çünkü yaşanan deneyim normal dışıdır ve
karşımızdaki kişi normal dışı tepkiler vermektedir. Yaşadığı duygusal çalkantının büyüklüğü, kişiye
çevresindeki insanların söylediklerini mantıklı biçimde değerlendirme imkanı vermeyebilir. Bu
durumda kesinlikle bir uzman yardımına başvurulmalıdır. Ancak ilk dönemde işyerindeki diğerlerinin
dikkat edebilecekleri bazı hususlar da vardır. Kişinin tedavi arayışına girip girmediği takip edilmeli,
gerekirse yakınları ile konuşulmalı ve bir arayışta bulunulmaları ile ilgili kendisi ve yakınları ikna
edilmelidir.
Kaynak:
http://www.htanoropsikiyatri.com/mobbing.html
İş Yerinde Yaşanan Kronik Stres Kaynakları
Uzm. Psk. Şahin UÇAR
İş yaşamında strese yol açabilecek etmenler, işin yapılış şekli ile ilgili olabileceği gibi, kurumun
yapısından, fiziksel çevre koşullarından veya bireysel özelliklerden kaynaklanabilir. Özellikle kurumun
doğasında olan bazı özelliklerden oluşan stres kaynakları, çalışanlar için sürekli sorun yaratırlar.
Kaynaklar fark edilmeyince etkili bir şekilde stresi kontrol altına almak mümkün olmaz. Bunun
sonucunda da kronik stres kaynakları haline dönüşürler
İş yerindeki kronik stres kaynaklarını aşağıdaki gibi başlıklar altında toplamak mümkündür.
Ø
Rollerdeki Belirsizlik: Bireyin rolleri konusunda yeterli bilgisinin olmaması durumunda rol
belirsizliği görülür. Eğer işin amaçları yeterince tanımlanmamışsa, bir diğer ifade ile birey ne yapacağını
bilemiyorsa stres kaçınılmaz olacaktır (Balcı 2000). Belirsizlik durumunda iş doyumsuzluğu, psikolojik
gerilim, kendine güvensizlik, yararlı olmama duygusu belirecektir.
Ø
Rol Çatışması: Bireyin üstlendiği iki veya daha fazla rolün aynı zamanda ortaya çıkması, böylece
bireyde zıt isteklerde bulunulması rol çatışmasına yol açabilir. Örneğin bir işçiden amiri üretimi
hızlandırmasını isterken, çalışma arkadaşları üretimi yavaşlatmasını isterse kişi rol çatışması yaşayabilir.
Araştırmalar rol çatışmasının çalışanda içsel çatışma yarattığını, işin çeşitli yönleri ile ilgili gerilim
oluşturduğunu, iş doyumunu düşürdüğünü, işçinin üstüne güvenini azalttığını ortaya koymuştur.
Ø
Kişilerarası Çatışma: İş yerinde üstleriyle geçimsizlik ve çalışanlar arasındaki olumsuz ilişkiler,
kişiliklerin uyumsuzluğu, amirlerle, meslektaşlarla ya da memurlarla çatışma ya da tartışma, en basit
işlerde bile gerginlik yaratır. Çözümü en zor olan da bu sorundur.
Ø
Sorumluluk: Diğer insanların sorumluluğunu üstlenmek, kişilerde gerginlik yaratan bir stres
kaynağıdır. Diğer insanların mesleki gelişiminin sorumluluğu bir kişiye yüklenmiş ise, ayrıca işin doğası
çok fazla sorumluluk gerektiriyor, ancak yetkiler sınırlı ise, kişi kendini yoğun stres altında hissedebilir.
Araştırmalar özellikle insanlardan sorumlu olan yöneticilerin yoğun olarak strese maruz kaldıklarını
göstermektedir. Böylece bu insanların diğerlerine göre daha fazla kalp krizi, ülser, yüksek tansiyon
sorunları ortaya çıkmaktadır.
Ø
Katılım: Kişinin çalıştığı iş yerinde karar verme sürecinde etkisinin olup olmaması, stresin
oluşumunu etkiler. Özellikle çalışanları etkileyen kararlarla ilgili olarak çalışanların fikrinin hiç
sorulmadığı durumlarda herkes stres yaşayacak, böylece üretim düşecektir. Kararlara katılma ise bireyin
kendisine değer verildiği düşüncesine yol açarak çalışanın stresini azaltır.
Ø
İş Güvenliği: İşini kaybetme korkusu bireyin benlik saygısının azalmasına yol açabilmektedir.
Özellikle yoğun ekonomik krizlerin yaşandığı dönemlerde çalışanların stres düzeyleri oldukça yüksek
olup, aile çevresini de olumsuz etkilemektedir.
Ø
Yönetim Tarzı: Örgütlerin hiyerarşik doğası da stres yaratan etmenler arasında olup, yönetim
yapısı ve yönetim tarzı stres oluşumunda etkendir. Otokratik bir anlayışla yönetilen iş yerlerinde,
özellikle tepeye doğru yükselen güç kullanımı, çalışanların stres içinde olmalarına yol açar. Özellikle
cezanın kullanımı, kişilerde gerilim oluşturur. Hele sınırlı kaynaklar ve sınırlı ödüller için çalışanları
yarıştırmak stres yaratır. Performansı yükseltmek için yapılan aşırı yarışma, birinin kazanırken diğerinin
kaybetmesine yol açtığından yıkıcı ve maliyeti yüksek olur (Balcı 2000)
Ø
Fiziki Mekân ve Çevre Koşulları: İş yerindeki masa ya da oda veya iş alanı, çalışanlar için belli
rahatlık ve güven sağlayıcı unsurlardır. İşin fiziksel çevre koşullarını oluşturan hava koşulları,
aydınlanma, ısı, gürültü gibi unsurların çalışanların sağlığını, fizyolojik ve psikolojik durumunu etkilediği
bilinmektedir.
Ø
Yoğun İş Yükü: Birçok çalışan, aşırı iş yükünün kurbanı olmaktadır. Yapılması gereken işin, kişinin
iyice emin olmadığı beceri, yetenek ve bilgileri gerektiriyor olması, kaygı ve gerginlik yaratacaktır.
Bunun tam tersi de olabilir. İşin hacminin düşüklüğü, bireyin beceri ve yeteneklerinin çok altında
olması, işi sıkıcı hale getirebilir.
Ø
Vardiya Düzeninde Çalışma:
Bu çalışma biçimi, çalışanın normal biyolojik, psikolojik ve
sosyal yaşama kalıbını ciddi biçimde bozar. Vardiya çalışması bedenin normal biyolojik ritmi ile çeliştiği
için kronik yorgunluğa ve bireyin aile ve sosyal hayatının yıkılmasına sebep olur
Ø
Dedikodu: Ülkemizde çalışan insanlara iş hayatından yansıyan önemli stres kaynaklarından biri de
"dedikodu"dur. Çalınanların zamanlarının ve enerjilerinin önemli bir bölümünü alan bu olgu ne yazık
toplumsal bir hastalık durumundadır. Toplumsal kültürümüz kişileri yüzüne karşı eleştirmeye yönelik
değildir. İnsanlar genellikle birbirlerine ya birbirlerinin hoşlarına gidecek şeyleri söylemektedir ya da
başkalarıyla ilgili olumsuz düşüncelerini. Bu sebeple toplumumuz insanları kendi başarısızlıklarını ve
yetersizliklerini ve özlemlerini başkalarını arkalarından eleştirerek, davranışlarına kendilerine göre
anlamlar yükleyerek gidermeye çalışırlar. Bu durum da özellikle iş yerlerinde önemli ölçüde zaman ve
enerji kaybına neden olduğu gibi, kişisel ilişkilerde de gerginliğe yol açar.
Ø
Zaman Yetersizliği: Stres, aynı zamanda zamanı nasıl değerlendirdiğimize bağlı olarak da ortaya
çıkabilir. Bazen yetersiz, gereksiz bir bürokrasi, kırtasiyecilik, rasgele hazırlanmış bir program, kontrol
edilemeyen bir durum, sık gelen ziyaretçiler, her an çalan telefonlar, zamanı kontrol altına almamızı
engelleyerek hızla akıp gitmesine yol açar. Yapılması düşünülen işlerin zamanında yetiştirilememesi ise,
kişide gerginlik ve stresi oluşturur.
Ø
Kariyer Engeli: Kişinin iş yaşamında belli bir hedefe ulaşmak, kariyer basamaklarında yükselerek
bunun karşılığında daha fazla güç, saygınlık ve para elde etmek, kariyer gelişimini sağlamak yönündeki
istek ve ihtiyacının kurum tarafından karşılanamaması ve çeşitli şekillerde engellenmesi çalışanda strese
yol açacaktır. Bireyin kariyerinde doyumu ve etkinliği iş stresini kontrol altında tutmasına bağlıdır.
Çalışma hayatında ortaya çıkan stres faktörlerini daha da genelleştirmek mümkündür. Gelir yetersizliği,
sınırlı gelişme imkânları, ayrımcılık, zorlu yarışma gibi durumları da göz ardı etmemek gereklidir.
İş yaşamındaki kronik stres kaynaklarının özellikle uzun süreli strese yol açması, üretime ve çalışanların
sağlığına olumsuz etki yapmaktadır. En önemlisi çalışanın yönelebileceği iki davranış; işe devamsızlık
gösterme ve işten ayrılma davranışıdır. Özde bu davranışlar yüksek düzeyde stresli işten kaçınma
davranışının iki yolunu ifade eder. alternatif işten kaçınma davranışı; alkolizm, ilaç bağımlılığı,
saldırganlık şeklinde de görülebilir. Tehlikeli olan da bunlardır. İşe devamsızlık ve işten ayrılma davranışı
üretimi engelleyebilir.
İş hayatında stres yaratabilen tüm faktörleri tümüyle ortadan kaldırabilmek mümkün değildir. Çünkü
bireyin kişiliği, stresten etkilenme düzeyinin farklılığına yol açabilmekte ve herkesin aynı stres
faktöründen aynı şekilde etkilenmesi söz konusu olamamaktadır. Bu nedenle tümüyle ortadan
kaldırmak yerine stresin azaltılması için örgüt yönetimlerine büyük görevler düşmektedir. Bazı
kaynaklar çalışanın verimi için makul bir iş stresinin gerekliliğini de iddia etmektedir.
Bireysel ve örgütsel stratejiler, iş stresinin azaltılması ve kronikleşmemesi yönünde katkılar sağlaması
açısından oldukça önemlidir.
http://www.doktorsitesi.com/yazi/is-yerinde-yasanan-kronik-stres-kaynaklari/3368
İş Yerinde Yaşanan Mutsuzluğun Kaynakları ve Çözüm Yolları
Çalışan insanlar günün büyük bir kısmını iş yerinde geçirmektedir. Bu nedenle
iş yaşamı insanoğlunun hayatında çok önemli bir yere sahiptir. İş yerinde yaşanan
sorunlar insanların ruh sağlığını ve iş dışındaki yaşamını da etkiler. Bu nedenle iş
yaşamında mutlu olmayan kişilerin bunun nedenlerini ve çözüm yollarını araştırması
gerekir. İş yerinde yaşanan mutsuzluğun kaynakları ve çözüm yolları araştırılırken
düşülen en büyük yanlış, yalnız işten ve iş yerinden kaynaklanan sorunlara
odaklanmaktır. Oysa insanın kendisine ait özellikleri (kişilik yapısı, beklentiler, bilgi ve
beceri gibi) geliştirmesi, iş yerin de çözülmez gibi görünen sorunlar ile baş etmeyi
kolaylaştırmaktadır.
İş ortamındaki olumsuzluklara takılıp kalmayın: İş yerinde mutlu
olamayan kişilerin akıllarına ilk olarak iş ortamının kötü yönleri gelmektedir. Bunların
en önemlileri arasında elde edilen gelirin düşüklüğü, iş yükünün fazlalığı, yöneticinin
olumsuz tutum ve davranışları, iş arkadaşları ile yaşanan sorunlar, kötü yönetim,
uzun çalışma saatleri ve vardiyalı çalışma sayılabilir. Rekabetçi bir ortamın varlığı,
yöneticiler tarafından geribildirim verilmemesi, yöneticilerin beklentilerinin yüksek
olması ve hiçbir şeyi beğenmemesi, sahip oldukları potansiyelin değerlendirilmemesi
çalışanları mutsuz etmektedir. Çalıştıkları ortamdan memnun değilken bir yandan da
işsiz kalma korkusu yaşamaları, çalışanlarda çaresizlik duygusu yaratmakta ve
yaşadıkları mutsuzluğu derinleştirmektedir. İş yerinde yaşanan bu tür sorunların iş
yerindeki mutluluğu etkilediği tartışmasız bir gerçek olmakla birlikte, yalnız bunlara
odaklanarak çıkış yolu aramamak mutsuzluğu arttırmaktadır. Bu dış etmenleri
değiştirmeye çalışmak kadar, çalışanların kendilerini mutsuz hissetmelerine yol açan
iç etmenleri de belirlemeleri gerekir. Örneğin birçok araştırmada geçinmeye yetecek
ücrete ulaşıldıktan sonra paranın motivasyon yaratıcı etkisinin düşük olduğu, takdir
edilmenin çok daha fazla motivasyon yaratıcı etki gösterdiği görülmektedir. İlişki
kurma, iletişim ve zor insanlarla baş etme becerilerinin geliştirilmesi iş yerinde
yaşanan sorunlar ile baş etmeyi kolaylaştırmaktadır. İşten ayrılma şansınız yoksa, iş
ortamında
değiştirebilecekleriniz
için
çaba
harcamalı,
değiştiremeyeceklerinizi
kafanıza takmamanın bir yolunu bulmanız gerekmektedir.
Motivasyonunuzu
arttırın:
İşinizi
yapma
konusunda
istekli
olup
olmadığınızı, var gücünüzle çalışıp çalışmadığınızı, işe dört elle sarılıp sarılmadığınızı
gözden geçirin. İnsanın işini sevmesi, iş yerinde üzerine düşen görevleri benimsemesi
motivasyonu olumlu yönde etkileyen etmenlerdir. İş yapma konusunda istekli
olmanıza karşın kendinizi mutsuz hissediyorsanız, bunun nedenlerini anlamayı çalışın.
İş dışındaki sorunların etkisi altında olup olmadığınızı, iş yerinde diğer çalışanlarla ve
yöneticilerle yaşadığınız sorunların etkisi altında olabileceğinizi unutmayın. İşe karşı
tümüyle isteksiz iseniz, bu isteksizliğin ne zamandan beri var olduğunu ve olası
kaynaklarını belirlemeye çalışın. Motivasyonunuzun artmasının yalnız dışarıdan
gelecek etmenlere bağlarsanız, sonuç elde etme şansınızın çok düşük olduğunu
unutmayın.
Beklentilerinize sahip çıkın, karşılanması için elinizden geleni yapın:
İnsanın hayattan ve insanlardan beklentilerinin gerçekleşmesi önemli bir mutluluk
kaynağıdır. Fakat herhangi bir insanın beklentilerinin tümüyle karşılanmasının
mümkün olmadığını unutmayın. İş yerinizden, iş arkadaşlarınızdan, üstlerinizden ve
bir çalışan olarak kendinizden beklentilerinizi gözden geçirin. Bunların karşılanıp
karşılanmadığı kadar, bunları dile getirip getirmediğiniz de önem taşımaktadır. Siz
bunları talep etmedikçe, bunların kimsenin aklına gelmeyebileceğini ve akla
gelmediğinde
de
suçlamaya
hakkınız
olmadığını
unutmayın.
Gerçekleşmeyen
beklentilerinizin ne kadarının gerçekleşebilir beklentiler olduğunu değerlendirin;
gerekirse sizin durumunuzu değerlendirebilecek birilerinin görüşlerini alın. Sonucu
kabullenin; gerçekleşmesi mümkün olanlara sahip çıkın, gerçekleştirmek için elinizden
geleni yapın.
Depresyon yaşayıp yaşamadığınızı belirleyin: Mutsuzluğunuzun yalnız iş
yaşamı ile sınırlı olup olmadığını değerlendirin. Yalnız iş yaşamında değil, yaşamın her
alanında mutsuzluk yaşıyorsanız kendinizde depresyon olup olmadığını gözden
geçirin. Depresyon yaşayan bir kişi daha önce severek, isteyerek yaptığı şeyleri artık
yapmak istememeye, yapsa bile bunlardan zevk alamamaya başlar. Yaşama
sevincinin yerini "üzüntü, keder, mutsuzluk, isteksizlik, karamsarlık, umutsuzluk ve
yerli yersiz kendini suçlama" gibi duygular alır. Sürekli olarak bu tür duygular
yaşıyorsanız ve bunları gün boyu sürüyorsa bir ruh sağlığı ve hastalıkları uzmanına
danışın.
Tükenmişlikle mücadele edin: Tükenmişlik, bedensel ve ruhsal olarak
zorlayıcı bir etkene uzun süre maruz kalınması sonrasında ortaya çıkan ruhsal olarak
tükenme halidir. Özellikle iş stresinin yoğun ve iş yükünün sürekli yüksek olduğu
yerlerde çalışanlarda oldukça yaygındır. Tükenmişlik yaşayan kişide giderek yaşamla
ve dünyayla ilgili olumsuz duygu ve düşünceler artar. Yaptığı iş giderek daha
anlamsız gelmeye başlar, kendini çalıştığı iş yerinin bir parçası olarak görmemeye
başlar. Verimli ve üretken bir biçimde çalışma isteğini kaybeder. Tükenmişlik
girdabına düştüğünüzü görüyorsanız, mutlaka gerekli adımları atın. İş yükünüzü ve
stres kaynaklarınızı azaltmanın ve ruhsal olarak rahatlamanın yollarını bulmaya
çalışın.
Stres kaynaklarınızı ve stresle baş etme gücünüzü geliştirin: İş
yerinizde bir türlü çözüm bulamadığınız bir stres yaşayıp yaşamadığınızı gözden
geçirin. Sizi etkilediğini düşündüğünüz olayları gözden geçirirken önemli ya da
önemsiz ayırımı yapmayın. Küçük gibi görünen olayların bazen düşünüldüğünden çok
büyük etkiler yaratabildiğini unutmayın. Stresle nasıl baş ettiğinizi ve baş etme
yollarınızın etkili olup olmadığını değerlendirin. Sorunları görmezlikten gelmek ve
küserek geri çekilmek ülkemizde en sık kullanılan ve etkili olmayan yöntemlerdir.
Diğer yandan öfkelenmek ve kırıcı tepki göstermek ise sorunu çözmek bir yana daha
da karmaşıklaştırmaktadır. Yaşadığınız sorunlarla daha etkili başa çıkma yolları
bulmaya çalışın. Başa çıkmanın her zaman sorunu bütünüyle çözmek anlamına
gelmediğini, esas olarak sorun devam etse bile ondan en az etkilenmeyi başarmak
anlamına geldiğini unutmayın. Stres kaynaklarınızı araştırırken yalnız iş yaşamına
odaklanmayın, iş yaşamı dışında sizi zorlayan bir olay olup olmadığını da gözden
geçirin.
Mutsuzluk yaratan kişilik özelliklerinizi değiştirmeye çalışın: İş yerinde
mutsuzluk yaşayan kişilerin her koşulda mutlaka gözden geçirmeleri gereken
konulardan biri de kişilik yapılarıdır. Çünkü insanların neyi, nasıl yaşayacağını ve
yaşadıklarından etkilenme derecesini belirleyen en önemli etmen kişilik yapısıdır.
"Hayır diyemeyen", "rekabetçi", "kırılgan", "alıngan", "çekingen", "özgüvensiz",
"mükemmeliyetçi", "işkolik", "kendini suçlamaya ve haksızlığa uğradığını düşünmeye
yatkın" insanların işyerinde mutsuzluk yaşama olasılıkları daha fazladır. Kendinizi
daha iyi tanımak ve kişilik özelliklerinizi belirlemek için elinizden geleni yapın.
Yaşadıklarınıza dışarıdan bakmaya çalışın. Sizi mutsuz eden kişilik özelliklerinizi
değiştirmeye çalışın.
Özgüveninizi arttırın: Sağlıklı bir özgüven insanoğlu için en önemli ruhsal
desteklerden biridir. Özellikle iş yerinizde kendinize yeterince güvenmiyorsanız,
işlerinizle ilgili bilgi ve becerinizi mümkün olduğunca geliştirin. Özgüveninizi yeterince
geliştiremiyorsanız aşırı rekabetçi ortamlardan uzak durun. Fakat özgüvensizliğinize
sığınarak yapabileceğiniz işlerden uzak durmayın. Özellikle kendinizi aşırı olumsuz
değerlendirme, eleştirme ve bunları genelleştirme huyunuza teslim olmayın.
Kendinize karşı affedici olun, elinizden geleni yaptığınızı, herkesin hata yapabileceğini
unutmayın.
Diğer
yandan
aşırı
özgüven
de
mutsuzluk
yaşanmasına
yol
açabilmektedir. Aşırı özgüvene sahip kişiler iş yerinde kendi görüşlerine yeterince
önem verilmediğini ve adam yerine konulmadıklarını düşünerek mutsuz olmaktadır.
Ayrıca aşırı özgüven yanlış kararlar alarak ve başkalarının görüşlerine önem
vermeyerek iş arkadaşları ve üstleri ile ilişkilerin bozulmasına yol açabilmektedir.
Zamanı iyi kullanın: Zaman yönetimi, zamanı en doğru biçimde etkin, etkili
ve verimli bir biçimde kullanmak demektir. Zaman yönetimi başarılı bir şekilde
yürütüldüğünde, kişiye hem işi hem sosyal yaşamı hem de hobileri için yeterince
zaman
kalabilmektedir.
İşi
yetiştirememek
ile
ilgili
sorunlar
yaşıyorsanız,
sevdiklerinize ve kendinize yeterince zaman ayıramadığınızı düşünüyorsanız zamanı
nasıl kullandığınızı gözden geçirin. İlk olarak yaşamınızda neleri gerçekleştirmek
istediğinizi öncelik sırasına göre belirleyin. En verimli çalıştığınız saatleri saptayarak,
bu saatlerin boşa geçmemesi için elinizden geleni yapın.
Sosyal yaşamınızı zenginleştirin: İnsan yaşamının her alanının her zaman
etkileşim içinde olduğunu unutmayın. Ev yaşamı, iş yaşamı ve sosyal yaşam birbirini
sürekli etkilemektedir. İş yerinde çözülemeyen sorunların yarattığı olumsuz duygular,
ev yaşamı ve sosyal yaşam içinde aşılabilmektedir. İşte yaşadığınız stresi kendinizden
uzaklaştırmak için iş dışında sizi rahatlatacak bir şeyler yapmak için özel çaba
harcayın.
Kaynak:
http://www.gencgelisim.com/v2/content/view/1046/9/
Ekleyen :
Mehmet YAZICIOĞLU