Turkish Studies
advertisement
Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12, p. 115-134 DOI Number: http://dx.doi.org/10.7827/TurkishStudies.12008 ISSN: 1308-2140, ANKARA-TURKEY Article Info/Makale Bilgisi Referees/Hakemler: Yrd. Doç. Dr. Mihriban CİNDİLOĞLU – Doç. Dr. Kubilay ÖZYER This article was checked by iThenticate. X VE Y KUŞAĞI ÇALIŞANLARININ KARİYER UYUM YETENEKLERİ VE KARİYER TATMİNİ AÇISINDAN KARŞILAŞTIRILMASI Engin KANBUR* - Sakine ŞEN** ÖZET Örgütler, belirlediği amaçlara ulaşmak, rakipleri ile sürdürülebilir rekabet sağlamak ve daha da önemlisi hayatta kalabilmek için en değerli kaynağı olan insan kaynağını iyi yönetmelidirler. İnsanların kimliklerini, toplumsal ve örgütsel statülerini ve buna bağlı olarak yaşam tarzlarını etkileyen kariyer kavramı bireyler ve örgütler için kritik öneme sahiptir. Örgütler, çalışanlarının kariyer planlarını hazırlarken sahip oldukları kuşak farklılıklarını da dikkate almak durumundadır. Çünkü, insanların davranışları, davranışlarını yönlendiren ihtiyaçları, güdüleri ve tatminleri birbirinden farklıdır. X kuşağının hayat tarzı, işten beklentileri, işe bakış açısı, iletişim becerileri, teknoloji kullanma ve yeniliğe yatkınlık, aile yapısı, örf, anane ve gelenekleri, kültür yapısı ve bunun gibi özellikleri Y kuşağından farklı olabilmektedir. Bu kapsamda çalışmanın amacı, çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin kuşakları (X,Y) yönüyle karşılaştırılması ve farklılıkların ortaya çıkartılmasıdır. Araştırmanın örneklemi, Kastamonu İl merkezinde faaliyetlerini sürdüren dört kamu kurumu ve iki özel işletmede görev yapan 401 çalışandan oluşmaktadır. Araştırmanın verileri anket tekniği ile toplanmış ve araştırmada Kariyer Uyum Yetenekleri Ölçeği ve Kariyer Tatmini Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada, faktör, güvenilirlik, çarpıklık ve basıklık değerleri ve t-testi analizlerinden yararlanılmıştır. Araştırmanın bulgularına göre; çalışanların kariyer uyum yetenekleri ve kaygı, kontrol ve güven alt boyutlarının kuşaklarına (X,Y) göre farklılık gösterdiği görülmektedir. Ancak, çalışanların kariyer uyum yetenekleri merak boyutu ve kariyer tatmininin kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermediği belirtilmektedir. Anahtar Kelimeler: X Kuşağı, Y Kuşağı, Kariyer Uyum Yeteneği, Kariyer Tatmini Yrd. Doç. Dr. Kastamonu Üniversitesi Sivil Havacılık Yüksekokulu Havacılık ekanbur@kastamonu.edu.tr ** Kastamonu Üniversitesi Yüksek Lisans Öğrencisi, El-mek: sakine2737@gmail.com * Yönetimi, El-mek: 116 Engin KANBUR - Sakine ŞEN COMPARISON OF GENERATION X AND Y EMPLOYEES IN TERMS OF CAREER ADAPTATION ABILITIES AND CAREER SATISFACTION ABSTRACT Being as their most valuable resource organizations have to manage the human resource well in order to achieve the goals they have determined, to ensure sustainable competition against their competitors and more importantly to survive. Concept of career that affects people’s identities, societal and organizational status and, accordingly, their lifestyles, has a crucial importance for individuals and organizations. Organizations must also take into account the generational differences that their employees have in preparing career plans of their employees. Because behaviors, needs, motives and satisfaction of people are different from each other. The life style, expectancy from work, perspective to work, communication skills, usage of technology and susceptibility to innovation, family structure, traditions and cultural structure of X generation can be different from Y generation. The purpose of study in this context is to compare the employees’ career adaptation abilities and career satisfactions in terms of their generations (X, Y) and to determine the differences. The sample of the study constitutes of 401 employees working in four public institutions and in two private businesses operating in the city center of Kastamonu. Data of the study were collected via questionnaire technic and Career Adapt-Abilities Scale and Career Satisfaction Scale were used in the research. The factor analyze, reliability analyze, skewness and kurtosis values and t-test analyze were used in the study. According to the findings of the research; it can be seen that employees’ career adaptation abilities and anxiety, control and trust as its subdimensions differ according to their generation. However, it has been found that curiosity dimension of career adaptation abilities of employees and career satisfaction do not differ according to their generation (X, Y). STRUCTURED ABSTRACT In today’s global business world, organizations need creative thinker, high-performance, proactive, innovative and entrepreneurial human resources to be able to compete with their competitors, cope with economic downturns, use their resources effectively and efficiently and survive. Organizations are looking for ways to develop and retain human capital that is the most valuable resource in the business world in this change and transformation process. In this context, career satisfaction of employees which is defined as the satisfaction felt as a result of providing person-organization fit, making job sharing and career planning according to generation differences and abilities, achieving goals of individuals that have determined by themselves for their career will increase. Individuals who have a high level of career satisfaction can act in positive organizational behaviors such as organizational commitment, job performance, productivity, identification, job satisfaction, and they Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini… can avoid of negative organizational behaviors such as burnout, intention to leave work, stress. Generation is a group of individuals who were born in almost the same years, who experienced the same conditions of the same period, meet the same troubles, the same culture, and the same tasks (Türk Dil Kurumu, 2017). According to Scott and Marshall (2005), the generation is defined as an age group of composed of members of a society which were born at about the same time (Levickaite, 2012: 170). Because of the time zone and its characteristics, each generation have different standards of judgment, interests, attitudes, beliefs, and cultures (Keleş, 2011: 131; Chen, 2010: 132). Generations are named with five different periods. These are (Zemke et al., 2000: 3; Lower, 2008: 80; Crampton & Hodge, 2009: 1; Williams & Page, 2011: 2; Parry & Urwin, 2011: 79); Silent Generation (born between 1925 and 1945), Baby Boomers (born between 1946 and 1964), Generation X (born between 1965 and 1979), Generation Y (born between 1980 and 2000) and Generation Z (born after 2000). Generation X; is defined as a group of individuals who were born between 1965 and 1979, who have similar characteristics, values, beliefs, wishes and desires, and experienced the same economic, political and social events. The period which involve the Generation X, has passed with oil crises and other economic turbulences. For this reason, Generation X has a more contented, hardworking, committed to work, realistic and competitive personality (Kuyucu, 2014: 58). Generation Y who was born between 1980 and 2000, is called the echo of the baby boomers generation. Because individuals of Generation Y are the children of the baby boomers generation. Members of this generation are known as intelligent, self-confident, and disrespectful, and they do not like worklife (Aminul et al., 2011: 1802). They are well trained individuals and they are very good at technology. They have grown up with technology like computer, internet and mobile phone (Çetin & Özcan, 2014: 123). Concepts such as internet generation, milenial, echo boomers, nexters have been used to distinguish and characterise differences of Generation Y from other former generations (Broadbidge et al., 2007: 526). Career is defined as a set of activities that must be followed throughout the professional life of the individual. Another definition of the career is that; it is an area which provide improvement in worklife of individual, is followed and is worked to achieve progress in business life (Bingöl, 2016: 335). The career includes the positions that the individual has in his business life, works he has made with his attitudes and behaviors related to these positions. It can also be defined as the experiences and skills that is gained with completed tasks (Erdoğmuş, 2003: 11; Greenhaus et al., 2010: 2). The managerial and organizational changes and transformations in today’s business world have necessitated reevaluation of the career concept of both organizations and employees. Organizations should consider career concept not only as a step-by-step progression of employees, but also as a satisfying, motivating psychological process. In terms of employees, employees need to redefine Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 117 118 Engin KANBUR - Sakine ŞEN the concept of career because of the changes and transformations in work and social preferences of themselves (Kanbur & Salihoğlu, 2014: 32). Career adaptability is a psychosocial structure that demonstrates the readiness of individuals in terms of knowledge, skill and equipment in order to prepare for present or foreseeable future tasks and overcome changes and/or problems in unpredictable professional conditions (Savickas, 1997: 254; Mercan, 2016: 436). Career adaptability can be specified as a number of important and necessary skills that an individual must possess when deciding on his/her profession and accordingly his/her career (Dufy, 2010: 420). Career adaptation abilities have been examined in four dimensions by Savickas and Porfeli (2012). These dimensions are anxiety, control, curiosity and trust. According to Holland, career satisfaction is based on the experiences, talents, values, beliefs and achievements of individuals. According to Super, career satisfaction is affected from changes in organization, actualization of an innovation in organization or changes in task roles (Gürkan & Koçoğlu, 2014: 590). It is also possible to define career satisfaction as the satisfaction feeled as a result of the achievement of the goals which are determined (planned) by the individual for his/her career (Yüksel, 2005: 305). It is not an easy task to determine the career adaptability abilities of individuals and make career plans accordingly. Differences in generations among individuals working in organizations; also bring out differences in their career adaptation abilities and career satisfactions. The professional beliefs, values, expectations, desires and needs of the Generation X and Generation Y individuals are different. Being aware of the characteristics of organizations resulting from these generation differences in individuals and accordingly planning their careers can facilitate the improvement of work performance and thus reaching both the organizational and individual goals. In this study, it is aimed to compare the employees’ career adaptation abilities and career satisfactions towards their generations (X, Y) and to reveal the differences. The hypotheses formed within the scope of the main purpose of the research are presented below. H1: Employees’ career adaptation abilities differ according to their generations (X, Y) H1a: The “concern” dimension of employees’ career adaptation abilities differ according to their generations (X, Y) H1b: The “control” dimension of employees’ career adaptation abilities differ according to their generations (X, Y) H1c: The “curiosity” dimension of employees’ career adaptation abilities differ according to their generations (X, Y) H1d: The “confidence” dimension of employees’ career adaptation abilities differ according to their generations (X, Y) H2: Employees’ career satisfaction differ according to their generations (X, Y) Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini… 119 The sample of the study constitutes of 401 employees working in four public institutions and in two private businesses operating in the city center of Kastamonu. Data of the study were collected via questionnaire technic and Career Adapt-Abilities Scale and Career Satisfaction Scale were used in the research. The internal consistency analysis of career adaptation ability scale and career satisfaction scale used to collect research data was examined with Cronbach Alpha. Also, factor analysis was used to measure construction validity of scales. The data collected by the questionnaire from the participants were analyzed by t-test and the findings were evaluated. According to the findings of the research, it can be seen that employees differ about their career adaptation abilities and its subdimensions as anxiety, control and trust according to their generations (X, Y). However, it is stated that employees do not differ about their career adaptation abilities’ curiosity dimension and career satisfaction according to their generations (X, Y). Keywords: Generation X, Generation Y, Career Adaptation Ability, Career Satisfaction 1. Giriş Günümüz küresel iş dünyasında örgütler, rakipleri ile rekabet edebilmek, ekonomik olumsuzluklarla başedebilmek, sahip olduğu kaynakları etkin ve verimli bir biçimde kullanabilmek ve hayatta kalabilmek için yaratıcı düşünceye sahip, yüksek performanslı, proaktif, yenilikçi ve girişimci insan kaynağına ihtiyaç duymaktadırlar. Örgütler, iş dünyasındaki bu değişim ve dönüşüm sürecinde en kıymetli kaynağı olan insan sermayesini geliştirmenin ve bu sayede elde tutmanın yollarını aramaktadırlar. Bu nedenle örgütlerdeki İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) bölümü son zamanlarda oldukça önem kazanmaktadır. İKY’nin en temel görevinin, örgütün sadece insan kaynağı ihtiyacını gidermek değil, örgütü rekabet avantajı elde edebilecek seviyeye getirecek nitelikli işgücünü sağlamak, geliştirmek ve onu örgütte tutacak politikalar üretmek olarak belirtilebilir. Bu bağlamda, bireylerin örgüt ile uyumunun sağlaması, yeteneklerine göre iş bölümü ve kariyer planlamalarının yapılması, bireylerin kariyeri ile ilgili belirlemiş olduğu amaçlara ulaşması ve/veya elde etmesi sonucunda duyduğu memnuniyet olarak tanımlanan kariyer tatminlerini artıracaktır. Kariyer tatmin düzeyi yüksek olan bireyler, örgütsel bağlılık, iş performansı, verimlilik, özdeşleşme, iş tatmini gibi pozitif örgütsel davranışlarda bulunabilir, tükenmişlik, işten ayrılma niyeti, stres gibi negatif örgütsel davranışlardan da kaçınabilir. Bireylerin kariyer uyum yeteneklerini belirlemek ve buna göre kariyer planlamaları yapmak kolay bir iş değildir. Örgütlerde çalışan bireylerin kuşak farklılıkları kariyer uyum yeteneklerinde ve kariyer tatminlerinde de farklılıkları ortaya çıkmaktadır. X kuşağı ile Y kuşağı bireylerinin işe ait inanç, değer, beklenti, istek ve ihtiyaçları farklılık göstermektedir. Örgütlerin bireylerdeki bu kuşak farklılıklarından kaynaklanan özelliklerinin farkında olması ve buna göre kariyer planlaması yapması iş performansının artmasına ve dolayısıyla hem örgütsel hem de bireysel amaçlara ulaşmayı kolaylaştırabilir. Bu çalışmada, çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin kuşakları (X,Y) yönüyle karşılaştırılması ve farklılıkların ortaya çıkartılması amaçlanmaktadır. Bu kapsamda, katılımcılardan toplanan veriler t-testi ile analiz edilmiş ve bulgular değerlendirilmiştir. 2. Yazın Taraması 2.1. Kuşak Kavramı İlk olarak kuşakların değerlendirmesini yapan Karl Mannheim, toplumun sosyal yapısını ve düşüncelerini anlamada kuşakların yerinin çok önemli olduğunu belirtmiştir. Kuşakları, bireylerin toplum içinde sahip olduğu sınıfsal yapıya göre değerlendirmiştir (Göktaş ve Çarıkçı, 2016: 857). Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 120 Engin KANBUR - Sakine ŞEN Kuşak kavramının tanımlanması farklı cümlelerle aynı veya benzer anlama gelen birçok tanımlama yapılmaktadır. Toplumbilim terimleri sözlüğüne göre kuşak; 25 ila 30 yıllık yaş gruplarını oluşturan bireyler topluluğu olarak tanımlanmakta, nesil ve jenerasyon kelimelerinin karşılığı olarak kullanılmaktadır. Büyük Türkçe sözlüğünde kuşak; hemen hemen aynı senelerde doğmuş, aynı dönemin şartlarını yaşamış, yani aynı sıkıntılar, aynı kültür, aynı ödevlerle karşılaşmış bireyler topluluğu olarak tanımlanmaktadır. Tarih felsefesi ve kültür tarihi sözlüğünde ise kuşak; yeni bir bakış açısında, yaşama duygusunda, yeni anlayışlarda birleşen, öncekilerden belirgin özelliklerle ayrılan bireylerin oluşturduğu topluluk olarak tanımlamaktadır (Türk Dil Kurumu, 2017). Scott ve Marshall'a (2005) göre kuşak, yaklaşık aynı zamanda doğmuş bir toplumun üyelerinden oluşan bir yaş grubu olarak tanımlanmıştır (Levickaite, 2012: 170). Kuşak; doğum yılları, yaşları, kritik gelişim evreleri, değerleri, gelenek ve görenekleri aynı olan ve yaşanan önemli olayları paylaşan gruplar olarak da ifade edilmektedir (Kupperschmidt 2000: 66; Parry ve Urwin, 2011: 79). Kuşak kavramını farklı yaklaşımlardan tanımlamak da mümkündür. Biyolojik açıdan kuşak, anne-babanın (ebeveynler) ve çocuklarının doğum tarihleri arasındaki ortalama geçen zaman farklılığı olarak tanımlanmaktadır (Seyfi, 2016: 104). Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere ebeveynlerin çocukları ile olan yaş aralığı onları kuşak farklılığına götürmektedir. Dede, baba, çocuk, torun gibi sıfatlar kuşak (nesil) farklılığını ortaya çıkarmaktadır. Diğer bir tanım da sosyolojik açıdan yapılmaktadır. Bu tanıma göre kuşak; aynı tarihlerde doğmuş, aynı sosyal, ekonomik, siyasi, kültürel olayları yaşamış, içinde bulunduğu koşullar gereği benzer sorumluluklar almış, benzer inanç, değer, istek, ihtiyaç ve kültüre sahip topluluklar olarak tanımlanmaktadır (Kupperschmidt, 2000: 66; Lower, 2008: 80; Şenturan vd., 2016: 172). Bu tanımlardan hareketle kuşak, benzer zaman aralıklarında doğmuş bireylerin benzer yaş aralıkları ve yaşam dönemlerinin paylaşıldığı, olayları bireylerin özelliklerinin şekillendirdiği topluluk olarak ifade edebilir. Her kuşağın içinde yaşadığı zaman dilimi ve onun özelliklerinden dolayı farklı değer yargıları, ilgi alanları, tutumları, inançları ve kültürleri bulunmaktadır (Keleş, 2011: 131; Chen, 2010: 132). Kuşaklar yazında farklı beş farklı dönem ile adlandırılmaktadır. Bunlar (Zemke vd., 2000: 3; Lower, 2008: 80; Crampton ve Hodge, 2009: 1; Williams ve Page,2011: 2; Parry ve Urwin, 2011: 79). Sessiz Kuşak (1925 -1945 tarihleri arasında doğanlar) Baby Boomers Kuşağı (1946-1964 tarihleri arasında doğanlar) X Kuşağı (1965-1979 tarihleri arasında doğanlar) Y Kuşağı (1980-2000 tarihleri arasında doğanlar) Z Kuşağı (2000 sonrası tarihlerde doğanlar) Kuşakların sahip oldukları özellikleri ve değerleri bakımından karşılaştırılması Tablo 1 aracılığı ile aşağıdaki gibi incelenebilir (Akdemir vd., 2013: 16). Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini… 121 Tablo 1. Kuşakların Karşılaştırılması 2.1.1. X Kuşağı X kuşağı, 1965-1979 yılları arasında doğan, benzer özelliklere, değerlere, inançlara, istek ve arzulara sahip, aynı ekonomik, politik ve sosyal olayları yaşamış bireylerden oluşan topluluk olarak tanımlanmaktadır. X kuşağının kapsadığı dönem petrol krizleri ve diğer ekonomik çalkantılarla geçmiştir. Bu nedenle X kuşağı daha kanaatkar, çalışkan, işine bağlı, gerçekçi ve rekabetçi bir kişiliğe sahiptir (Kuyucu, 2014: 58). Kendinden önceki nesillere göre daha bağımsızdırlar. Bu bireyler küçükken aile bireylerinden anne ve babaları çalışan kesim olduğundan evde yalnız olan bireylerdir. Bu kişilerin girişimci özellikleri ve özgüvenleri yüksektir. Başkalarına güven duyguları azdır, katı çalışma saatlerini ve takım çalışmalarını sevmezler (Çetin ve Özcan, 2014: 123). Kendilerini hem iş yerinde hem de sosyal hayatta geliştirmeye çalışan, kültürel ve küresel çeşitliliğe önem veren, iletişim ve medya meraklısı ve ruhunda girişimcilik olan bireylerden oluşmaktadır (Reisenwitz ve Iyer, 2009: 94). X kuşağını sahip olduğu bazı özellikler vardır. Bunlar; içinde yaşadığı koşullardan dolayı kanaatkar olmak, otoriteye saygılı olmak, sahip olduğu değer ve inançları sonuna kadar savunmak, sadakatli olmak, olaylara ve kişilere karşı şüpheci ve müdahaleci olmak, işine son derece bağlı olmak, aynı işte yıllarca çalışabilmek, markalara ilgi duymak, dengeli olmak, özgüvenli olmak, değişik giyim türlerini sevmek, kariyer sahibi olmak, değişik yaşam biçimlerini benimsemek, takım çalışmasına ve statüye ilgi duymak olarak belirtilmektedir (Coupland, 1989: 83; Zemke vd., 2000: 98; Altundağ, 2012: 205; Akdemir vd., 2013: 15; Aydın ve Başol, 2014: 3). 2.1.2. Y Kuşağı 1980-2000 yılları arasında doğan Y Kuşağı, bebek patlaması kuşağının yankısı olarak adlandırılmaktadır. Çünkü Y kuşağı bireyleri bebek patlaması kuşağının çocuklarıdır. Bu kuşağın üyeleri, akıllı, kendine güvenen ve saygısız olarak bilinirler ve iş hayatını pek sevmezler (Aminul vd., 2011: 1802). İyi eğitim almış bireylerdir ve teknoloji ile araları çok iyidir. Bilgisayar, internet ve cep telefonu gibi teknoloji ile büyümüşlerdir (Çetin ve Özcan, 2014: 123). Y kuşağını kendinden önce gelen diğer kuşaklardan ayırmak ve farklı olduğunu belirtmek için internet kuşağı, milenial, echo boomers, nexters gibi gibi kavramlar kullanılmıştır (Broadbidge vd., 2007: 526). Y kuşağı, gerek teknoloji, internet ve bilgisayar kullanımı gerekse de eğitim ve iletişim kabiliyeti ile iş (kariyer ihtiyacı) ve sosyal yaşamda bir dönüşüm oluşturduğu belirtilmektedir (Aydın ve Başol, 2014: 3; Leahy vd., 2011: 11). Bunun nedeni olarak; Baby Boomers’ların emekli olmasının yanında, Y kuşağının sahip oldukları özgüven ve modern teknoloji kullanımları sayesinde çevresindeki her şeye ulaşabileceğine ve dönüşümcü bireyler olduklarına inanmaları yatmaktadır (Aminul vd., 2011: 1803). Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 122 Engin KANBUR - Sakine ŞEN Y kuşağını sahip olduğu bazı özellikler vardır. Bunlar; modern teknolojiyi kullanmak, her şeye ulaşabileceklerine inanmak, akıllı ve özgürlüklerine düşkün olmak, bireyci olmak, otoriteyi zor kabullenmek, aynı anda birkaç işi yapabilmek, aile ve iş hayatını dengelemek, sorgulayıcı olmak, kolayca iş değiştirebilmek, bencil olmak, her şeyi geçici görmek, hıza düşkün olmak, yönetim ile ilgili kararlara katılmak, kariyer sahibi olmak, ebeveynlerine danışmak, takdir edilmek, iyi eğitim sahibi olmak, dönüşümcü olmak, sorumluluk almak, sürekli öğrenmek olarak belirtilmektedir (Martin, 2005: 40; Twenge ve Campbell, 2008: 864; Cennamo ve Gardner, 2008; 892; Macky vd., Forsyth 2008: 858; Li, 2012: 4; Yaşa ve Bozyiğit, 2012: 33). 2.2. Kariyer Kavramı Kariyer kelimesi Türkçe’ye Fransızca “carriere” sözcüğünden geçmiş ve meslek, diplomat kariyer, aşılması gereken aşamalar, seçilen yön, araba yolu gibi anlamlarda kullanılmaktadır (Aytaç, 2005). Kariyer kavramı, 1970’lerden sonra ortaya çıkmış ve yeni yönetim yaklaşımları ile örgütlerde önem kazanmaya başlamıştır (Soysal, 2013: 115). Değişen ve gelişen iş hayatında örgütler, en değerli kaynağı olan insan aracılığı ile verimliliği artırmak istemesi, örgütlerde insan kaynağının araştırılması ve incelenmesine yol açmaktadır. İş dünyasında küreselleşme ile rekabetin artması beraberinde bireycilik özelliğini de getirmektedir. Artık bireylerde iş değiştirme, statü, saygınlık gibi ihtiyaçlar ön plana çıkmaktadır. Örgütlerin içinde bulunduğu bu değişim ve dönüşüm süreci kariyer kavramının önemini arttırmaktadır (Şimşek vd., 2004: 5). Kariyer kavramı ile ilgili yazında farklı tanımlar bulunmaktadır. Bazı yazarlar ilerleme olarak ele almakta ve bireyin iş yaşamı boyunca aldığı terfiler veya yükselmeler olarak tanımlarken, bazıları ise kariyeri meslek olarak tanımlamaktadır (Çetin ve Özcan, 2014: 115). Kariyer, bireyin meslek hayatı boyunca izlemesi gereken bir dizi faaliyet yolu olarak tanımlanmaktadır. Diğer bir tanımla kariyer, bireyin iş hayatında ilerleme sağlayacağı, bir başarı elde etmek amacıyla izlediği, takip ettiği ve çalıştığı alandır (Bingöl, 2016: 335). Kariyer bireyin iş hayatında bulunduğu mevkiler, bu mevkilerle ilgili tutum ve davranışları ile gerçekleştirdiği işleri içermektedir. Aynı zamanda gerçekleştirdiği işlerle (görev) ilgili kazandığı deneyim ve beceriler olarak da tanımlanabilir (Erdoğmuş, 2003: 11; Greenhaus vd., 2010: 2). Günümüz iş dünyasında yaşanan yönetsel ve örgütsel değişim ve dönüşümler hem örgütlerin hem de çalışanların kariyer kavramını tekrar değerlendirme ihtiyacı doğurmuştur. Örgütler, çalışanların sadece kariyer kavramına basamaksal ilerlemesi olarak değil, aynı zamanda çalışanı tatmin edici, motive edici psikolojik bir süreç olarak değerlendirmelidirler. Çalışanlar ise, iş ve sosyal tercihlerindeki değişim ve dönüşümler onların da kariyer kavramını yeniden tanımlama ihtiyacını ortaya çıkarmıştır (Kanbur ve Salihoğlu, 2014: 32). Çalışanlar, seçtikleri mesleklerde ilerlemek, para, statü ve güç kazanmak anlamına gelen kariyer kavramından kendini gerçekleştirme, tatmin olma ve saygınlık gibi özellikleri de beklemektedir. 2.2.1. Kariyer Uyum Yeteneği Kariyer uyum yeteneği, bireylerin mevcut veya öngörülebilen yakın gelecekteki görevlere hazırlanması ve öngörülemeyen mesleki koşullardaki değişimlerin ve/veya sorunların üstesinden gelebilmesi için bilgi, beceri ve donanım yönünden hazır olma durumunu gösteren psikososyal bir yapıdır (Savickas, 1997: 254; Mercan, 2016: 436). Diğer bir değişle kariyer uyum yeteneği, bireylerin meslekleri ve buna bağlı olarak kariyerleri ile ilgili karar verirken sahip olması gereken birtakım önemli ve gerekli beceriler olarak belirtilebilir (Dufy, 2010: 420). Kariyer uyum yeteneği, kariyer gelişimi sürecindeki genç bireylerin, mesleklerine ve değişen iş koşullarına ve ortamlarına uyum sağlayabilmeleri için ihtiyaç duyulan bilgi, beceri ve davranışları içeren temel bir yapı olarak tanımlanabilmektedir (Yousefi vd., 2011: 264; Özler vd., 2016: 152). Genç bireylerdeki kariyer Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini… 123 uyumunu, kariyer ve eğitim hedeflerinin çevrede oluşan fırsat ve tehditler gözönüne alınarak uyarlanması oluşturmaktadır (Hirschi ve Vondracek, 2009: 120; Kanten, 2012: 193). Savickas ve Porfeli (2012) tarafından kariyer uyum yetenekleri dört boyutta incelenmiştir. Bunlar, kaygı, kontrol, merak ve güven boyutlarıdır. Kaygı (concern), bireylerin gelecekte olabilecekler için kendi yeteneklerinin de farkında olarak hazırlık yapmasıdır. Kontrol (control), bireylerin gelecekte olabileceklere hazırlıklı olabilmesi için şimdiden disiplinli, gayretli ve sabırlı olarak kendilerini ve çevrelerini şekillendirmekten sorumlu olmasıdır. Merak (curiosity), bireyin çevresinde olup bitenleri araştırma ve inceleme eğilimidir. Güven (confidence) ise, bireylerin gelecekte oluşabilecek kariyer sorunlarını çözebilmesi, üstesinden gelebilmesi için mevcut bilgi, yetenek ve tecrübelerini yeterli görmeleridir (Savickas ve Porfeli, 2012: 663). 2.2.2. Kariyer Tatmini Kariyer tatmini kavramı, Holland ve Super tarafından ortaya konan kariyer seçimi teorisine dayanmaktadır. Holland’a göre kariyer tatmini, bireylerin deneyim, yetenek, değer, inanç ve başarılarından kaynaklanmaktadır. Super’e göre kariyer tatmini; örgütte meydana gelen değişiklikler, örgütte bir yeniliğin hayata geçirilmesinde veya görev rollerinde oluşan değişimlerden etkilenmektedir (Gürkan ve Koçoğlu, 2014: 590). En genel anlamıyla kariyer tatmini, bireylerin belirlemiş oldukları ve ulaşmayı arzuladıkları kariyer hedeflerinin başarı ile sonuçlanması olarak belirtilebilir (Conley vd., 2005: 50). Kariyer tatmini, bireylerin kariyerleri ile ilgili hedef, istek, ihtiyaç ve beklentilerinin, kazandıkları başarılarının ve neticesinde ortaya konulan sonuçların değerlendirilmesi olarak tanımlanabilir. Bu bağlamda kariyer tatmini, bireylerin beklentileri, değerleri ve hedefleri ile ne ölçüde uyum sağladığını ölçmektedir (Yılmaz, 2016: 297). Kariyer tatmini, bireyin kariyeri ile ilgili belirlemiş (planlamış) olduğu amaçlara ulaşması ve/veya elde etmesi sonucunda duyduğu memnuniyet olarak da tanımlamak mümkündür (Yüksel, 2005: 305). Kariyer tatmini iki boyutlu olarak düşünülmektedir. Birinci boyut, bireylerin mevcut kariyerlerinden duydukları memnuniyet ve başarı olurken, ikinci boyut ise, gelecekteki kariyerleri ile ilgili olarak algıladıkları umut olarak belirtilebilir (Nauta vd., 2009: 236). Greenhaus ve diğerleri (1990), bireylerin kariyer tatminini sağlamasında beş temel faktörün kritik öneme sahip olduğunu vurgulamışlardır. Bunlar; kariyer başarıları, belirlenen kariyer hedeflerini elde etme derecesi, gelir hedeflerine ilişkin ilerleme derecesi, kendini geliştirme hedeflerine ilişkin ilerleme derecesi, yeni beceri ve yetkinlik elde etme konusunda elde edilen ilerlemeler olarak belirtilmektedir (Greenhaus vd.,1990: 66; Sakal ve Yıldız, 2016: 6613). Yazında yapılan araştırmalarda kariyer tatmini; aşırı iş yükü, örgütsel adaletsizlik, iş şartlarının ağırlığı, cinsiyet ve etnik ayrımcılık, stres, iş-aile çatışması gibi etkenlerden olumsuz etkilenirken, bireysel ve örgütsel performans ve iş tatminini artırır, işten ayrılma niyetini ve işgücü devir hızını azaltır (Gürkan ve Koçoğlu, 2014: 590; Baggerly ve Osborn, 2006: 197; Lupnurm, vd., 2007: 217; August ve Waltman, 2004: 178). 3. Araştırma Yöntemi Bu bölümde, araştırmanın amacı, önemi, evren ve örneklemi, hipotezleri, kısıtları, anket formu, kullanılan ölçekler, faktör ve güvenilirlik analizlerine yer verilmektedir. 3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi Araştırmanın temel amacı, çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin kuşakları (X,Y) yönüyle karşılaştırılması ve farklılıkların ortaya çıkartılmasıdır. Genel anlamda insanların davranışları, davranışlarını yönlendiren ihtiyaçları ve güdüleri birbirinden farklıdır. Dolayısıyla kariyer planları, uyum yetenekleri ve tatminleri de farklı olmaktadır. X kuşağının hayat tarzı, işten beklentileri, işe bakış açısı, iletişim becerileri, teknoloji kullanma ve yeniliğe yatkınlık, aile yapısı, örf, anane ve gelenekleri, kültür yapısı ve bunun gibi özellikleri Y kuşağından farklı Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 124 Engin KANBUR - Sakine ŞEN olabilmektedir. Bu nedenle örgütler ve özellikle insan kaynakları yönetimi birimi, çalışanlarının kuşak farklılığından kaynaklı özelliklerini bilmesi ve görev dağılımlarında, kariyer planlamalarında bu özellikleri dikkate alması performansının yükselmesine, etkin ve verimli çalışmasına neden olabilir. Dahası; bağlılık, iş tatmini, örgütsel vatandaşlık davranışı, özdeşleşme, psikolojik dayanıklılık, öz yeterlilik gibi pozitif örgütsel davranışları artırırken, işten ayrılma niyeti, tatminsizlik, tükenmişlik, sanal kaytarma gibi negatif örgütsel davranışları azaltabilir. 3.2. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi Araştırma evrenini, Kastamonu İl merkezinde faaliyetlerini sürdüren dört kamu kurumu ve iki özel işletmede görev yapan çalışanlar oluşturmaktadır. Araştırmada basit tesadüfi örnekleme yönteminden yararlanılmıştır. Evren büyüklüğünün tam olarak bilinemediği durumlarda en büyük evren miktarına göre araştırma evreni, α=.05 güven düzeyi ve ±.05 hata seviyesinde en az 384 çalışandan oluşan bir örneklem grubu ile temsil edilebilmektedir (Altunışık vd., 2004: 125). Araştırma sürecinde 480 anket formu ilgili işletmelere gönderilmiş ve %87 yanıtlanma oranıyla 418 anketin geri dönüşümü sağlanmış olup, eksik ve güvenilir olmayan anketler analize dahil edilmemiştir. Sonuç olarak, araştırma evrenini temsil edecek nitelikte olan 401 anket formunda yer alan veriler analize dahil edilmiştir. 3.3. Araştırmanın Hipotezleri ve Sınırları Araştırmanın temel amacı kapsamında oluşturulan hipotezler aşağıda sunulmuştur. Hipotez 1: Çalışanların kariyer uyum yetenekleri kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir. Hipotez 1a: Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kaygı” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir. Hipotez 1b: Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kontrol” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir. Hipotez 1c: Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “merak” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir. Hipotez 1d: Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “güven” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir. Hipotez 2: Çalışanların kariyer tatmini kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir. Araştırmanın sınırları olarak; Kastamonu İl merkezinde faaliyetlerini sürdüren kamu ve özel işletmelerde görev yapan çalışanlar, araştırma anketi ve kullanılan ölçekler olarak belirtilebilir. 3.4. Veri Toplama Yönetimi ve Kullanılan Ölçekler Araştırma verilerinin toplanmasında birincil veri kaynağı olan anket yöntemi kullanılmıştır. Anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde katılımcıların demografik özelliklerine ilişkin altı soru bulunmaktadır. İkinci bölümünde katılımcıların kariyer uyum yeteneklerine ilişkin likert tipi 19 soru, üçüncü bölünde ise katılımcıların kariyer tatminine ilişkin yine likert tipi 5 soru bulunmaktadır. Katılımcıların kariyer uyum yeteneklerini ölçmek amacıyla, Savickas ve Profeli (2012 - α=.92) tarafından oluşturulan ve aynı yıl Kanten (2012) tarafından Türkçe geçerlilik ve güvenilirliği yapılan, Mercan (2016 - α=.74), Özler vd. (2016 - α=.88) tarafından çalışmalarında yararlandıkları “Kariyer Uyum Yetenekleri Ölçeği” kullanılmıştır. Orijinali 24 madde 4 boyut olan ölçeğin Kanten tarafından yapılan Türkçe uyarlamasında 19 madde ve 4 boyut (kaygı- α=.61, kontrol- α=.77, merak- α=.79 ve güven- α=.81) olarak belirlenmiş ve bu hali ile Türkiye’deki Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini… 125 araştırmalarda kullanılabileceği ifade edilmiştir. Çalışmada 19 madde ve 4 boyuttan (kaygı, kontrol, merak ve güven) oluşan ölçek kullanılmıştır. Ölçekte; “Kariyerime katkı sağlayacak faaliyetlerle ilgileniyorum”, Bir karar vermeden önce seçenekleri araştırıyorum” ve “En iyisini yapmak için dikkat ederim” gibi sorular yer almaktadır. Ölçek, 5’li likert tipinde ölçeklendirilmiştir. Katılımcıların kariyer tatmin düzeyini ölçmek amacıyla, Greenhaus, Parasuraman, Wormley (1990 - α=.88) tarafından geliştirilen, Hofmans vd., (2008 - α=.74), Avcı ve Turunç (2012 - α=.91), Sakal ve Yıldız (2015 - α=.85) ve Yılmaz (2016 - α=.94) tarafından çalışmalarında yararlandıkları “Kariyer Tatmin Ölçeği” kullanılmıştır. Ölçek tek boyut 5 maddeden oluşmaktadır. Ölçekte; “Kariyerimde ulaştığım başarım beni mutlu ediyor” ve “Terfi hedeflerime yönelik gösterdiğim ilerleme beni tatmin ediyor” gibi sorular yer almaktadır. Ölçek, 5’li likert tipinde ölçeklendirilmiştir. 3.5. Faktör ve Güvenilirlik Analizleri Araştırma verilerinin toplandığı kariyer uyum yetenekleri ölçeği ve kariyer tatmini ölçeğinin iç tutarlılık analizi Cronbach Alfa ile incelenmiştir. Araştırmada kullanılan ölçeklerin yapı geçerliliğini ölçmek amacıyla faktör analizinden yararlanılmıştır. Güvenilirlik ve faktör analizlerine ait bulgular Tablo 1’de sunulmaktadır. Ayrıca, verilerin çarpıklık (Skewness) ve basıklık (Kurtosis) değerlerine bakılmış ve analizlere uygun olduğu yani normal dağılım gösterdiği tespit edilmiştir. Kariyer Uyum Yetenekleri Ölçekler Tablo 1. Faktör ve Güvenilirlik Analizi ile Bulguları Faktörler Madde Sayısı Fak. Yük. Aralığı Açıklanan Varyans (%) Cronbach Alpha (α) Kariyer Uyum Yetenekleri 19 ,604 - ,833 63,846 .90,9 Kaygı 3 ,707 - ,756 12,490 .74,5 Kontrol 5 ,604 - ,833 15,507 .82,2 Merak 5 ,618 - ,793 14,806 .82,8 Güven 6 ,689 - ,816 21,043 .89,4 70,014 .89,2 Kariyer Tatmini KMO: ,864, Barlett: 2948,342; df=171; p=,000 Kariyer Tatmini 5 ,786 - ,854 KMO: ,842, Barlett: 1155,933; df=10; p=,000 Kariyer Uyum Yetenekleri ölçeği ve kariyer tatmini ölçeği için yapılan faktör analizi sonucunda oluşturulan araştırma modeli Şekil 1’de sunulmuştur. Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 126 Engin KANBUR - Sakine ŞEN Şekil 1. Araştırma Modeli 4. Bulgular Katılımcıların demografik özellikleri Tablo 1’de, çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin kuşakları (X,Y) ile ilgili farklılıkların analiz edildiği t-testi bulguları ise Tablo 2, 3, 4, 5, 6 ve 7’de sunulmuştur. 4.1. Katılımcıların Demografik Özellikleri Katılımların demografik özelliklerine ilişkin bulgular Tablo 1’de görülmektedir. Tablo 1. Katılımcıların Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular Demografik Sorular Cinsiyet: Kadın Erkek Gelir Durumu: 1300 ve altı 1301-1800 1801-2300 2301-2800 2801-3300 3301-4300 4301 ve üstü Kuşak X Kuşağı Y Kuşağı Toplam N % 157 244 39,2 60,8 35 76 42 79 81 61 27 8,7 19,0 10,5 19,7 20,2 15,2 6,7 165 236 401 41,1 58,9 100 Demografik Sorular Medeni Durum: Evli Bekar Eğitim Durumu: İlköğretim Ortaokul Lise Önlisan Lisans Lisansüstü Sektör: Kamu Özel Toplam N % 287 114 71,6 28,4 8 12 89 67 177 48 2,0 3,0 22,2 16,7 44,1 12,0 226 175 56,4 43,6 401 100 Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini… 127 Katılımcıların Tablo 1’deki demografik özelliklerine ilişkin bulgular incelendiğinde; katılımcıların çoğunluğunun (%60,8) erkek ve evli (%71,6) olduğu, katılımcıların yarısından fazlasının Y kuşağında (%58,9) olduğu ve lisans ve lisansüstü eğitim durumuna (%56,1) sahip olduğu, gelir durumlarının hemen hemen gelir seviyelerine göre eşit dağıldığı ve yine yarısından fazlasının kamu sektöründe (%56,4) çalıştığı görülmektedir. 4.2. T-Testi ve Bulguları Çalışanların kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin kuşaklarına (X,Y) göre farklılık gösterip göstermediğini t-testi ve Levene’s testi ile analiz edilmiştir. T-testi analizine ilişkin bulgular Tablo 2, 3, 4, 5, 6 ve 7’de sunulmuştur. Tablo 2. Kariyer Uyum Yeteneği Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre Farklılaşmasına Yönelik t-Testi ve Bulguları Kuşak N X SS X Kuşağı 165 40,52 51,54 Y Kuşağı 236 42,06 53,33 df t p Levene’s 399 2,872 ,004* ,621 *p<0.01 düzeyinde anlamlıdır; Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir. Tablo 2’de kariyer uyum yetenekleri puanlarının çalışanların kuşaklarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara göre; kariyer uyum yetenekleri puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir farklılık göstermiştir (t(399)=2,872; p<0.01). Y kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri puanlarının ortalaması (X=42,06), X kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri puanlarının ortalamasından (X=40,52) yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuca göre “çalışanların kariyer uyum yetenekleri kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir” hipotezinin (H1) desteklendiği ve bu farklılığın Y kuşağı çalışanlarından kaynaklandığı söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları arasında fark yoktur, eşit dağılım göstermektedir (p>0.05). Tablo 3. Kariyer Uyum Yetenekleri Boyutu “Kaygı” Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre Farklılaşmasına Yönelik t-Testi ve Bulguları Kuşak X Kuşağı N 165 X 37,47 SS 86,03 Y Kuşağı 236 39,89 78,39 df t p Levene’s 399 2,913 ,004* ,292 *p<0.01 düzeyinde anlamlıdır; Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir. Tablo 3’de kariyer uyum yetenekleri boyutu “kaygı” puanlarının çalışanların kuşaklarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara göre; kariyer uyum yetenekleri boyutu “kaygı” puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir farklılık göstermiştir (t(399)=2,913; p<0.01). Y kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu “kaygı” puanlarının ortalaması (X=39,89), X kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu “kaygı” puanlarının ortalamasından (X=37,47) yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuca göre Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 128 Engin KANBUR - Sakine ŞEN “çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kaygı” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir” hipotezinin (H1a) desteklendiği ve bu farklılığın Y kuşağı çalışanlarından kaynaklandığı söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları arasında fark yoktur, eşit dağılım göstermektedir (p>0.05). Tablo 4. Kariyer Uyum Yetenekleri Boyutu “Kontrol” Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre Farklılaşmasına Yönelik t-Testi ve Bulguları Kuşak X Kuşağı Y Kuşağı N X SS df t p Levene’s 165 236 42,42 43,83 61,16 59,73 399 2,297 ,022* ,506 *p<0.05 düzeyinde anlamlıdır; Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir. Tablo 4’de kariyer uyum yetenekleri boyutu “kontrol” puanlarının çalışanların kuşaklarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara göre; kariyer uyum yetenekleri boyutu “kontrol” puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir farklılık göstermiştir (t(399)=2,297; p<0.05). Y kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu “kontrol” puanlarının ortalaması (X=43,83), X kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu “kontrol” puanlarının ortalamasından (X=42,42) yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuca göre “çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kontrol” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir” hipotezinin (H1b) desteklendiği ve bu farklılığın Y kuşağı çalışanlarından kaynaklandığı söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları arasında fark yoktur, eşit dağılım göstermektedir (p>0.05). Tablo 5. Kariyer Uyum Yetenekleri Boyutu “Merak” Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre Farklılaşmasına Yönelik t-Testi ve Bulguları Kuşak N X SS X Kuşağı 165 38,22 69,21 Y Kuşağı 236 39,40 74,67 df t p Levene’s 399 1,605 ,109 ,625 Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir. Tablo 5’de kariyer uyum yetenekleri boyutu “merak” puanlarının çalışanların kuşaklarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara göre; kariyer uyum yetenekleri boyutu “merak” puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir farklılık göstermemiştir (t(399)=1,605; p>0.05). Bu sonuca göre “çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “merak” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir” hipotezinin (H1c) desteklenmediği söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları arasında fark yoktur, eşit dağılım göstermektedir (p>0.05). Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini… 129 Tablo 6. Kariyer Uyum Yetenekleri Boyutu “Güven” Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre Farklılaşmasına Yönelik t-Testi ve Bulguları Kuşak X Kuşağı Y Kuşağı N X SS df t p Levene’s 165 236 42,38 43,88 62,45 60,10 399 2,409 ,016* ,712 *p<0.05 düzeyinde anlamlıdır; Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir. Tablo 6’da kariyer uyum yetenekleri boyutu “güven” puanlarının çalışanların kuşaklarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara göre; kariyer uyum yetenekleri boyutu “güven” puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir farklılık göstermiştir (t(399)=2,409; p<0.05). Y kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu “merak” puanlarının ortalaması (X=43,88), X kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu “merak” puanlarının ortalamasından (X=42,38) yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuca göre “çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “güven” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir” hipotezinin (H1d) desteklendiği ve bu farklılığın Y kuşağı çalışanlarından kaynaklandığı söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları arasında fark yoktur, eşit dağılım göstermektedir (p>0.05). Tablo 7. Kariyer Tatmini Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre Farklılaşmasına Yönelik t-Testi ve Bulguları Kuşak N X SS X Kuşağı 165 35,21 84,44 Y Kuşağı 236 34,89 89,06 df t p Levene’s 399 ,337 ,737 ,068 Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir. Tablo 7’de kariyer tatmini puanlarının çalışanların kuşaklarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara göre; kariyer tatmini puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir farklılık göstermemiştir (t (399)=,337; p>0.05). Bu sonuca göre “çalışanların kariyer tatmini kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir” hipotezinin (H2) desteklenmediği söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları arasında fark yoktur, eşit dağılım göstermektedir (p>0.05). Çalışanların kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin kuşaklarına (X,Y) göre farklılık gösterip göstermediği t-testi ile analiz edilmiş ve elde edilen bulgulara göre araştırma hipotezlerinin kabul/red durumları Tablo 8’de sunulmuştur. Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 130 Engin KANBUR - Sakine ŞEN Tablo 8. Araştırma Hipotezlerinin Durumu Durumu Hipotez Nu. Hipotez Kabul H1 Çalışanların kariyer uyum yetenekleri kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir. H1a Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kaygı” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir. H1b Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kontrol” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir. H1c Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “merak” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir. H1d Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “güven” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir. H2 Çalışanların kariyer tatmini kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir. Red 5. Sonuç İş dünyasında yaşanan gerek teknolojik gerekse de yönetsel değişim ve dönüşümler örgütleri yeni arayışlar içerisine sokmuştur. Rekabetin koşulların ve yapısının değişmesi, çekirdek yeteneklerin taklit edilebilmesi, nitelikli işgücünün bulunması ve elde tutulabilmesi gibi birçok faktör örgütleri yeni dünya düzeninde oldukça zorlamaktadır. Bu düzende örgütlerin yer bulması, değişime ayak uydurabilmesi ve sürdürülebilir rekabet avantajı yakalayabilmesi sahip olduğu en kıymetli kaynak olan insanı en iyi şekilde yönetmek ve her konuda tatminini sağlamak ile mümkün olabilmektedir. Bireylerin tatmin olması, örgüte bağlanması, yüksek performans göstermesi hiç de kolay değildir. Örgütler bünyelerinde farklı kuşaklardan birçok çalışan barındırırlar. Kuşaklar arası farklılıklar onların inanç, değer, istek ve ihtiyaçlarını da şekillendirmektedir. X kuşağının ihtiyaç ve beklentileri Y kuşağından veya yeni yeni iş hayatına katılmaya başlayacak olan Z kuşağından oldukça farklıdır. Bu kuşak farklılıklarının en iyi şekilde yönetilmesi, sahip olduğu yeteneklere göre kariyer planlarının yapılması örgütlerin amaçlarına ulaşmada kritik öneme sahiptir. Örgütler, çalışanlarının mevcut ve gelecekteki görev ve sorumluluklara hazır olabilmesi için kariyer uyum yeteneklerini dikkate almak durumundadır. Ayrıca örgütler, nitelikli gücünü elinde tutmak ve devamlılığını sağlamak için çalışanlarının kariyer tatmin düzeylerini yükselmek için gerekli örgütsel desteği vermelidirler. Bu çalışmanın bulguları incelendiğinde; çalışanların kariyer uyum yetenekleri ve kaygı, kontrol ve güven alt boyutlarının kuşaklarına (X,Y) göre farklılık gösterdiği görülmektedir. Bu farklılıkların Y kuşağı çalışanlarından kaynaklandığı söylenebilir. Y kuşağı X kuşağına göre modern teknolojiyi iyi kullanabilen, daha sorgulayıcı, özgürlüklerine düşkün, iş ve aile hayatını dengeleyebilen, kariyer hedefi olan ve daha dönüşümcü olan bireylerden oluşmaktadır. Bu durum, Y kuşağı X kuşağına göre gelecekte olabileceklere karşı daha öngörebilen (proaktif), değişikliklere ve yeniliklere daha iyi uyum sağlayabilen ve sorunlara karşı kendini geliştiren bireylerden oluştuğunu söylemek mümkündür. Ancak, çalışanların kariyer uyum yetenekleri merak boyutu ile kariyer tatmininin kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermediği görülmektedir. Bu bağlamda, her ne kadar X ve Y kuşaklarının sahip olduğu özellikler, inanç ve değerleri farklı olsa da kariyer tatminleri bakımından aralarında bir farklılık bulunmamaktadır. Bireylerin kariyeri ile ilgili belirlemiş olduğu amaçlara ulaşması sonucunda duyduğu memnuniyet olarak tanımlanan kariyer tatmini kuşaklara Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini… 131 göre değil, örgütün çalışanlarına sağladığı destek ve imkanlarla ilgilidir. İster X ister Y kuşağı olsun belirlediği ve ulaşmak istediği kariyer hedeflerine örgütün kendisine verdiği destek ve kariyer imkanları ölçüsünde ulaşabilmektedir. Bu bağlamda, kuşakların kariyer tatmini farklılıklarına göre değil, örgütün sağladığı imkanlar doğrultusunda şekillenmektedir. KAYNAKÇA Akdemir, A., Konakay, G., Demirkaya, H., Noyan, A., Demir, B., Ağ, C., Pehlivan, Ç., Özdemir, E., Akduman, G., Eregez, H., Öztürk, İ. ve Balcı, O. (2013). Y Kuşağının Kariyer Algısı, Kariyer Değişimi ve Liderlik Tarzı Beklentilerinin Araştırılması. Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi, 2 (2), 11-41. Altunışık, R., Coşkun, R., Bayraktaroğlu, S. ve Yıldırım, E. (2004). Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri: SPSS Uygulamalı. Sakarya Kitabevi, İstanbul. Altuntuğ, N. (2012). Kuşaktan Kuşağa Tüketim Olgusu ve Geleceğin Tüketici Profili. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 4(1), 203-212. Aminul, I., Cheong T. W., Yusuf H. ve Desa H. (2011). A Study on Generation at Workplace in Penang. Journal of Applied Sciences Research, 7(11), 1802-1805. Aydın, Ç. G. ve Başol, O. (2014). X ve Y Kuşağı: Çalışmanın Anlamında Bir Değişme Var Mı? Electronic Journal of Vocational Colleges, 4(11), 1-15. Aytaç, S. (2005). Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi Planlaması Gelişimi ve Sorunları. Ezgi Kitapevi, Bursa. August, L. ve Waltman, J. (2004). Culture, Climate, and Contribution: Career Satisfaction Among Female Faculty. Research on Higher Education, 45(2), 177-192. Avcı, U. ve Turunç, Ö. (2012). Dönüşümcü Liderlik ve Örgüte Güvenin Kariyer Memnuniyetine Etkisi: Lider-Üye Etkileşiminin Aracılık Rolü. Uluslararası Alanya İşletme Fakültesi Dergisi, 4(2), 45-55. Baggerly, J. ve Osborn, D. (2006). School Counselors' Career Satisfaction and Commitment: Correlates and Predictors. Professional School Counseling, 9(3), 197-205. Bingöl, D. (2016). İnsan Kaynakları Yönetimi. Beta Kitap, İstanbul. Broadbridge, A. M., Maxwell, G. A. ve Ogden, S. M. (2007). Experiences, Perceptions and Expectations of Retail Employment for Generation Y. Career Development International, 12(6), 523-544. Cennamo, L. ve Gardner, D. (2008). Generational Differences in Work Values, Outcomes and Person-Organisation Values Fit. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 891-906. Chen, H. (2010). Advertising and Generational Identity: A Theoretical Model. American Academy of Advertising Conference Proceedings, 132-140. Conley, S., Muncey, D. E. ve You, S. (2005). Standards-Based Evaluation and Teacher Career Satisfaction: A Strcutural Equation Modeling Analysis. Journal of Personnel Evaluation in Education, 18, 39-65. Coupland, D. (1989). Generation X. http://joeclark.org/dossiers/GenerationX.pdf, Erişim Tarihi: 12.05.2017. Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 132 Engin KANBUR - Sakine ŞEN Crampton, M. S. ve Hodge, W. J. (2009). Generation Y: Unchartered Territory. Journal of Business & Economics Research, 7(4), 1-6. Çetin, C. ve Özcan, D. E. (2014). İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Kitap, İstanbul. Dufy, R. D. (2010). Sense of Control and Career Adaptability Among Undergraduate Students. Journal of Career Assessment, 18(4), 420-430. Erdoğmuş, N. (2003). Kariyer Geliştirme: Kuram ve Uygulama. Nobel Yayınları, Ankara. Göktaş, P. ve Çarıkçı, H. İ. (2016). Siyasi Liderlerden Beklenen Liderlik ve İletişim Tarzları: Y Kuşağı Üzerine Bir Araştırma. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 71(3), 855-888. Greenhaus J. H., Parasurman, S. ve Wormley, W.M. (1990). Effects of Race on an Organiztional Experiences, Job Performans Evaluations, and Career Outcomes. Academy of Management Journal, 33(1), 64-86. Greenhaus, H. J., Callanan, A. G. ve Godshalk, M. V. (2010). Career Management. SAGE Publication, California. Gürkan, Ç. G. ve Koçoğlu, M. (2014). Yaratıcı Örgüt İkliminin Kariyer Tatmini Üzerine Etkisinde Duygusal Bağlılığın Aracı Değişken Rolü: Türkiye’de Bir Vakıf ve Bir Devlet Üniversitesinde Karşılaştırmalı Bir Araştırma. Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, 7(29), 588-602. Hirschi, A. ve Vondracek, F. W. (2009). Adaptation of Career Goals to Self and Opportunities in Early Adolescence. Journal of Vocational Behavior, 75, 120-128, 2009. Hofmans J., Dries, N. ve Pepermans, R. (2008). The Career Satisfaction Scale: Response Bias among Men and Women. Journal of Vocational Behavior, 73(3), 397-403. Kanbur, A. ve Salihoğlu, H. G. (2014). Çalışanların Sınırsız ve Değişken Kariyer Yolculuğunda İşkolikliğin Rolü Üzerine Bir Araştırma. Manas Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3(2), 27-58. Kanten, S. (2012). Kariyer Uyum Yetenekleri Ölçeği: Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalışması. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16, 191-205. Keleş, H. N. (2011). Y Kuşağı Çalışanlarının Motivasyon Profillerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Bahçeşehir Üniversitesi Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 3(2), 129139. Kupperschmidt, B. (2000). Multigenerational Employees: Strategies for Effective Management. Health Care Manager, 19, 65-76. Kuyucu, M. (2014). Kuşağı ve Facebook: Y Kuşağının Facebook Kullanım Alışkanlıkları Üzerine Bir İnceleme. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 13(49), 55-83. Leahy K., McGinley J., Thompson J. ve Weese T. (2011). Intelligence Community Assessment: Generational Difference in Workplace Motivation. Intelligence Reform and Transformation, 29(1), 1-16. Lepnurm, R., Dobson, R., Backman, A. ve Keegan, D. (2007). Factors Associated with Career Satisfaction among General Practitioners in Canada. Can J. Rural Med., 12(4), 217-230. Levickaite, R. (2010). Generations X, Y, Z: How Social Networks form The Concept of the World without Borders (The Case of Lithuania). Limes, 3(2), 170-183. Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini… 133 Li, Y. M. R. (2012). Construction Safety Mobile Knowledge Sharing among Generation Y. Romanian Review of Social Sciences, 3, 3-12. Lower, J. (2008). Brace Yourself Here Comes Generation Y. Critical Carenurse, 28(5), 80-85. Macky, K., Gardner, D. ve Forsyth, S. (2008). Generational Differences at Work: Introduction and Overview. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 891-906. Martin, C. A. (2005). From High Maintenance to High Productivity: What Managers Need to Know About Generation Y. Industrial and Commercial Training, 37(1), 39-44. Mercan, N. (2016). Psikolojik Sermayenin Kariyer Uyum Yeteneği İle İlişkisine Yönelik Bir Araştırma. PressAcademia Procedia, 2, 434-442. Nauta, A., Vianen, V. A., Heijden, V. B., Dam, V. K ve Willemsen, M. (2009). Understanding The Factors that Promote Employability Orientation: Theimpact of Employability Culture, Career Satisfaction, and Role Breadth Self-Efficacy. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 233-251. Özler, E. D., Mercan, N. ve Yeni, Z. (2016). Y Kuşağının Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin Kariyer Uyum Yetenekleri Üzerindeki Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma.“İŞ, GÜÇ” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 18(4), 145-162. Parry, E. ve Urwin, P. (2011). Generational Differences inWork Values: A Review of Theory and Evidence. International Journal of Management Reviews, 13, 79-96. Reisenwitz, T. H. ve Iyer, R. (2009). Differences in Generation X and Y: Implications for the Organization and Marketers. Marketing Management Journal, 19 (2), 91- 103. Sakal, Ö. ve Yıldız, S. (2015). Bireycilik ve Toplulukçuluk Değerleri, Kariyer Çapaları ve Kariyer Tatmini İlişkisi. Journal of Yasar University, 10(40) , 6612-6623. Savickas, M. L. ve Porfeli, E. J. (2012). The Career Adapt-Abilities Scale: Construction, Reliability, and Measurement Equivalence across 13 Countries. Journal of Vocational Behavior, 80, 661-673. Savickas, M. L. (1997). Career Adaptability: An Integrative Construct for Life- Span, Life-Space Theory. The Career Development Quarterly, 45, 247-259. Scott, J. ve Marshall, G. (2005). Oxford Dictionary of Sociology. Oxford University Press, Oxford. Seyfi, Y. Ü. (2016). X ve Y Kuşaklarının Ruhsal Zeka Özellikleri ile Çalışma Algıları Üzerine Bir Analiz. Yayınlanmamış Doktora Tezi. Celal Bayar Üniversitesi SBE, Manisa. Sosyal, A. (2013). Kariyer Yönetimi. Çağdaş Yönetim Yaklaşımları (Ed. İsmail Bakan). Beta Kitap, İstanbul. Şenturan, Ş., Köse, A., Dertli, M. E., Başak, S. ve Şentürk, N. (2016). X ve Y Kuşağı Yöneticilerinin İş Değerleri Algısı ve Farklılıkları Üzerine İnceleme. Business and Economics Research Journal, 7(3), 171-182. Şimşek, Ş. M., Çelik, A., Akgemci, T. ve Sosyal, A. (2004). Kariyer Yönetimi. Gazi Kitabevi, Ankara. TDK, Büyük Türkçe Sözlük (http://www.tdk.gov.tr) Erişim Tarihi:09.05.2017 Twenge, J. M. ve Campell S. M. (2008). Generational Differences in Psychological Traits and Their Impact on The Workplace. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 862-877. Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12 134 Engin KANBUR - Sakine ŞEN Williams, C. K. ve Page, A. R. (2011). Marketing to the Generations. Journal of Behavioral Studies in Business, 3, 2-11. Yaşa, E. ve Bozyiğit, S. (2012). Y Kuşağı Tüketicilerinin Cep Telefonu ve GSM Operatörleri Tercihi: Mersin İlindeki Üniversite Öğrencilerinin Tercihlerini Belirlemeye Yönelik Pilot Bir Araştırma. Cag University Journal of Social Sciences, , 9(1), 29-46. Yılmaz, H. (2016). İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Liderlik Tarzı, Yaratıcı Problem Çözme Kapasitesi ve Kariyer Tatmini Arasındaki İlişkilerin Araştırılması: Ampirik Bir Çalışma. Business & Management Studies: An International Journal, 4(3), 291-315. Yousefi, Z., Abedi, M., Baghban, I., Eatemadi, O. ve Abedi, A. (2011). Personal and Situational Variables, and Career Concerns: Predicting Career Adaptability in Young Adults. The Spanish Journal of Psychology, 14(1), 263-271. Yüksel, İ. (2005). İş-Aile Çatışmasının Kariyer Tatmini, İş Tatmini ve İş Davranışları İlişkisi. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 19(2), 301-314. Zemke, R., Raines, C. ve Filipczak, B. (2000). Generations at Work: Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in Your Workplace. Amacom: American Management Association. Turkish Studies International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume 12/12
