İnsan davranışlarının değişimi
advertisement
Örgüt Bir insan ilişkileri ağıdır. Bu ilişkiler ağı yöneticilerin işgörenlerden bekleyişlerinin yönlendirdiği davranışlar ile işgörenlerin yöneticilerden bekleyişlerinin yönlendirdiği davranışlar ve işgörenlerin kendi aralarındaki davranışlarını kapsar. Peter Drucker kültür gibi soyut bir şeyi değiştirmeye çalışmaktansa insan davranışlarını değiştirmenin daha etkili olacağını iddia eder. Örgütün başarısını desteklemeyen işgören davranışlarının değiştirilmesi ve daha etken tutum ve davranışlar kazandırılması yoluyla örgütsel değişim gerçekleşebilir. Teknoloji, yapı ve kültür gibi örgütsel alandaki değişmeler kaçınılmaz olarak işgörenlerin tutum ve davranışlarındaki değişimi gerektirir. İşgörenlerin tutum ve davranışlarındaki değişmeyi tek yönlü bir çaba olarak algılamamak gerekir.Bu çabalar yönetsel davranışın, başka deyişle yöneticilerin işgörenler hakkındaki varsayımlarını ve bu varsayımların yönlendirdiği yönetsel uygulamaları değiştirmeyi de kapsamalıdır. Örgüt ve işgören ilişkilerinde karşılıklı anlayış olmadığında her iki taraf da kendi beklentilerini oluşturacaktır. Taraflar farklı beklentilere sahip olduğunda ilişkiler de yapmacık olacaktır. İşveren-işgören ilişkilerine çok az önem verilen zayıf bir ekonomide işverenler işini kaybetmek istemeyen işgörenlerin daha iyi çalışacaklarını düşünür. Ancak bu güdüleme türü rekabetçi üstünlük sağlayacak bir başarı düzeyi getirmez. İşgörenlerin davranışlarını değiştirmenin ilk adımı örgütsel amaçların başarılması isteğini ön plana çıkarmak ve bireysel gereksinmeleri dikkate almamak değil, bunun karşılıklı bir anlaşmaya dayandığının farkına varmaktır. Bununla birlikte, örgüt işgören ilişkilerinde örgütsel değişmeyi gerektiren birçok hastalıklı yön vardır. Bu hastalıklı yönleri gerçek yaşamda da görmek mümkündür. Örneğin, hiyerarşik yapısı olan birçok örgütte işgörenlerin itaat etmesi en çok arzulanan davranıştır. İşgörenlerin itaati denetim yoluyla sağlanmaya çalışılır. İtaat ve denetim çoğu kişinin arzulamadığı bir durum olduğu halde, çeşitli nedenlerle bunu yaşamayı tercih ederiz. Hemen hepimizin yaşamında (iş ve özel hayat) katılmadığımız kurallar, onaylamadığımız otorite kullanımı olduğu halde buna uymak zorunda kalmışızdır. Ancak, gerek toplumsal ve gerekse iş hayatındaki anlaşmalar bu kurallara uymayı ve otoriteye itaat etmeyi gerektirir. İşgörenlerde öz disiplinin, gönüllülük ve sorumluluk duygusunun gelişmesi, buna karşılık yöneticilerin denetlemek yerine desteklemeye yönelmesi gerekir. Destekleme yetiştirmeyi, yol göstermeyi ve yardım etmeyi kapsar. Bu iki etken ilişkilerde dürüstlük ve açıklıkla tamamlanmalıdır. Ekonomik çıkarlara dayalı ilişki sürecinde bireyler ve örgütsel birimler kendi çıkarlarını korumaya güdülenirken; dürüstlüğe ve açıklığa dayanan bir ilişki daha duygusal ve organik bir anlaşmaya dayanır. Bu ilişki yanı zamanda örgütsel süreçlerde ve yönetim uygulamalarında doğruluk duygusuyla desteklenir. Örgüt ve işgören arasındaki sözleşmeler yasal sözleşme yerine psikolojik sözleşme olmalıdır. Bunun anlamı işgörenlerle örgüt arasında ekonomik beklentilere dayalı bir anlaşma değil, geniş kapsamlı ve değişmelere uyum sağlayan, kişinin iş dışındaki yaşantısını da kapsayan bir sözleşme yapılmasıdır.
