Birinci Ders: Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş

BirinciDers:KamudaİnsanKaynaklarıYönetimineGiriş
DersinAmacı
Bu dersin amacı, kamuda insan kaynakları yönetimi dersinde işlenecek konuları ve ders
materyalini tanıtmak, kamu personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi kavramlarını
tanımlamak,kamudapersonelyönetimianlayışındaninsankaynaklarıyönetimianlayışınageçiş
süreciileilgilibilgilervermek,kamupersonelyönetimiileinsankaynaklarıyönetimiarasındaki
benzerlikvefarklılıklarıortayakoymakvekamudainsankaynaklarıyönetiminintarihigelişimini
kısacaözetlemektir.
Dersinİçeriği
•
Kamudainsankaynaklarıyönetimidersindeişlenecekkonularvedersmateryali
•
Kamupersonelyönetimi(KPY)veİnsanKaynaklarıYönetimi(İKY)Anlayışı
•
KPYileİKYarasındakibenzerlikvefarklılıklar
•
Kamudainsankaynaklarıyönetiminintarihigelişimi
KamudaİnsanKaynaklarıYönetimiDersindeİşlenecekKonularveDersMateryali
Kamuda insan kaynakları yönetimi dersi, hem teorik hem de uygulamaya yönelik konuları
kapsamaktadır.14haftaboyuncaelealınacakkonularışöylesıralamakmümkündür:
1. Kamudainsankaynaklarıyönetiminegiriş
2. Kamudainsankaynaklarıyönetimineegemenolanilkeler(I):Liyakat,kariyer,sınıflandırma.
3. Kamudainsankaynaklarıyönetimineegemenolanilkeler(II):Eşitlik,tarafsızlık,güvence,adil
veyeterliücret. 4. Türkkamupersonelrejimininözellikleriveistihdambiçimleri
5. Kamuhizmetinegiriş 6. Kamugörevlilerininstatüsü(I)
7. Kamugörevlilerininstatüsü(II)
8. Memurlarauygulanandisiplincezaları
9. Memurlarınyargılanması
10. Hizmetiçieğitimveyüksekyöneticilerinyetiştirilmesi
1
11. Normkadrouygulamaları
12. Personelindeğerlendirilmesivemotivasyonu
13. Kamuyönetimindeetik
14. Kamugörevlilerininuymalarıgerekenetikdavranışilkeleri
OkunmasıTavsiyeEdilenKaynaklar •
BilalEryılmaz(2012),KamuYönetimi,5.Baskı,UmuttepeYayınları,Kocaeli(5.Bölüm).
•
TayfunAkgüner(2014),KamuPersonelYönetimi,DerYayınları,İstanbul(İlgiliBölümler).
•
NuriTortop,BurhanAykaç,HüseyinYayman,M.AkifÖzer(2013),İnsanKaynaklarıYönetimi,
6.Baskı,NobelYayınevi,Ankara(İlgiliBölümler).
•
MustafaLütfiŞen(1995),"LiyakatİlkesiveTürkPersonelSistemindekiUygulaması",Amme
İdaresiDergisi,C.28,S.1(Sistemeyüklenecek).
•
MustafaLütfiŞen-MusaEken(2004),"BelediyelerdeİnsanKaynaklarıYönetimi,Kamu
YönetimiYazıları,(Ed:BilâlEryılmaz,MusaEkenveMustafaLütfiŞen),NobelYayınDağıtım,
Ankara(Sistemeyüklenecek).
•
MustafaLütfiŞen-MusaEken(2004),"BelediyelerdeNormKadroUygulaması",Yerel
YönetimlerKongresi(DündenBugüneYerelYönetimlerdeYenidenYapılanma),3-4Aralık
2004,Biga-Çanakkale(Sistemeyüklenecek).
•
MustafaLütfiŞen(2012),KamuGörevlileriEtikRehberi,2.Baskı,KamuGörevlileriEtikKurulu
Yayını,Ankara.
GözdenGeçirilmesiGerekenMevzuat(http://mevzuat.basbakanlik.gov.tr)
•
657sayılıDevletMemurlarıKanunu
•
4483sayılıMemurlarveDiğerKamuGörevlilerininYargılanmasıHakkındaKanun
•
3628sayılıMalBildirimindeBulunulması,RüşvetveYolsuzluklarlaMücadeleKanunu
•
5176sayılıKamuGörevlileriEtikKuruluKurulmasıveBazıKanunlardaDeğişiklikYapılması
HakkındaKanun
•
AdayMemurlarınYetiştirilmelerineDairGenelYönetmelik
•
AsliDevletMemurluğunaAtananlarınYeminMerasimiYönetmeliği
•
DevletMemurlarınınŞikayetveMüracaatlarıHakkındaYönetmelik
2
•
KamuGörevlerineİlkDefaAtanacaklarİçinYapılacakSınavlarHakkındaGenelYönetmelik
•
KamuGörevlileriEtikDavranışİlkeleriİleBaşvuruUsulveEsaslarıHakkındaYönetmelik
KamuPersonelYönetimi(KPY)veİnsanKaynaklarıYönetimi(İKY)Anlayışı Yönetim faaliyeti içerisinde önemli bir yer tutan “insan” unsurunun işe alınması, yükseltilmesi,
ücretrejimivb.teknikkonularıylailgilenenbilimdalı,özelsektörde“personelyönetimi”,kamu
sektöründeise“kamupersonelyönetimi”olarakifadeedilmekteydi.“İnsankaynaklarıyönetimi”
kavramı önce özel sektörde kullanılmaya başlanmış, son dönemlerde ise kamuda da kabul
görmüştür. KamuPersonelYönetimiNedir?
Klasik anlamda kamu personel yönetimi personelin işe alınması, sınıflandırılması, terfisi, işten
çıkarılması, yetiştirilmesi ve mali hakları gibi daha çok teknik konular üzerinde duran bir
disiplindir.
Dahagenişanlamdakamupersonelyönetimi,hizmeteilişkinpolitikalarınbelirlenmesi,devletin
bir işveren olarak rolü ve sorumluluğu, ekonomik ve sosyal gelişme ile insan gücü arasındaki
ilişkiler ve istihdam gibi makro düzeydeki genel politikaların belirlenmesi için uğraşan bir bilim
dalıdır.
Kamu personel yönetiminin teorik ve uygulamaya dönük iki yönü bulunmaktadır. Bir yandan
kamu personel yönetimine egemen olan ilkeler, personel sistemleri, istihdam politikaları gibi
teorikkonularıelealırken,diğeryandanistihdambiçimleri,memurlarınhakları,yükümlülükleri
vesorumlulukları,disiplincezalarıgibiuygulamayailişkinkonularıincelemektedir.
İnsanKaynaklarıYönetimiNedir?
İnsan kaynakları yönetimi, klasik personel yönetimi fonksiyonlarını da yürütmekle birlikte,
çalışanlarınmotivasyonu,performansdeğerlendirmesi,çatışmalarınönlenmesi,bireyvegruplar
arası ilişkilerin geliştirilmesi, değişime yönelik bir kurum kültürü oluşturulması, çalışanların
eğitimivegeliştirilmesinekadarbirçokpolitikaveuygulamayıkapsamaktadır.
İnsanKaynaklarıYönetimininÖzellikleri
İnsankaynaklarıyönetiminintemelözelliklerişuşekildesıralanabilir:
•
İnsan kaynakları yönetimi, hizmet içi eğitimleri, bir “maliyet” olarak değil, gelişmenin bir
aracıolarakgörür.Yönetiminkapasitesinivekalitesiniiyileştirmeninyolu,insanınkalitesinin
iyileştirilmesindengeçer. •
İnsankaynaklarıyönetimi,girdilerdendahaçoksonuçlarayönelir.Personelinsayısı,çalışma
süreleriveücretlerindendahafazla,onlarınperformansınavebununkurumunverimliliğine
etkisiüzerindeyoğunlaşır.Çalışanlarınkişiseldeğerlendirmelerini“sicilverme”sistemiyerine
“performansprogramları”yoluylaölçmeyiterciheder. 3
•
İnsan kaynakları yönetimi, çalışanları iç paydaşlar olarak görür; kurumun amaç ve
hedeflerinin belirlenmesi ve diğer karar alma süreçlerine aktif olarak katılmasının yararlı
olacağınıdüşünür.
•
İnsan kaynakları yönetimi, kurumda “ben” merkezli bir anlayış yerine “biz” merkezli bir
kültürü egemen kılmaya çalışır. Kurum içi olası çatışmaları önlemek için ortak değerler,
hedeflervetutumlaretrafındabütünleşmeyiamaçlar.Çalışmailişkilerinde“takımruhu”nun
öneminevurguyapar. •
İnsan kaynakları yönetimi, “bir işi en iyi o işi yapan bilir” anlayışından hareketle insanın
yaratıcıniteliğineveyetkilendirilmesinevurguyapar. •
İnsan kaynakları yönetimi, kurumda hiyerarşiye dayalı otorite türü yerine, bilgiye ve
uzmanlığa dayalı bir otorite biçiminin yükselişi karşısında, karşılıklı işbirliği, uzmanlığa saygı
vetakımçalışmasınınfarkındaolarak,buişbirliğiningereklerivekoşullarınısağlamayaçalışır. •
İnsan kaynakları yönetimi, iş ve işlem süreçlerinin basitleştirilmesini, mevzuatın azaltılması
vesadeleştirilmesini,örgütlerinbasıkveesnekbiryapıdaolmasını,esnekçalışmabiçimlerini,
performansa bağlı ücret ve istihdam rejimini savunur. İşe almada seçici davranarak, iş
güvencesi politikalarının uygulamasını kolaylaştırmaya çalışır. Yetenekli elamanları işte
tutmak için gerekli ücret politikaları geliştirir. İnsan kaynakları yönetimi, istihdam politikası
olarak,azsayıdafakatkalitelipersoneldenyanabireğilimtaşır.
•
İnsankaynaklarıyönetiminde,çalışana“özsermaye”olarakbakılmaktadır. •
İnsan kaynakları yönetimi, çalışanlardan maksimum yararlanma düşüncesinden hareket
eder; bu amaçla çalışanların yapmakta oldukları iş yanında, birden fazla işte de eğitimini
sağlayarakalternatifkullanımpolitikasınaönemverir.
•
İnsan kaynakları yönetiminde, çalışanlara yetki verilirken, “emir eri” yaklaşımından
“kaptanlık”yaklaşımınageçişinönemivurgulanır. KamudaPersonelYönetimiAnlayışındanİnsanKaynaklarıYönetimiYaklaşımına
Geçiş
Yukarıda da belirtildiği gibi, insan kaynakları yaklaşımı, özel sektörde ortaya çıkmıştır. İnsan
kaynakları yönetimi konusunda özel sektördeki gelişmeler, büyük ölçüde kamu yönetimine de
yansımıştır. Toplam kalite yönetimi, stratejik yönetim, performans yönetimi, esnek çalışma
biçimleri,performansabağlıücretgibiözelsektördeuygulananbirçokanlayışveyöntem,kamu
kurumlarında da uygulanmaya başlamıştır. Ülkemizde, son dönemde yapılan reformlarla,
personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimi yaklaşımına geçiş yönünde
değişiklikleryapılmaktadır. Ülkemizde, personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimi anlayışına geçişin önemli
göstergeleriolarakşugelişmelersayılabilir:
•
Çalışanlarınbiriçpaydaşolarakgörülmesi:Özelliklestratejikplanlamasürecindeyürütülen
paydaşanaliziçalışmalarında,biriçpaydaşolarakçalışanlarındagörüşlerinebaşvurulmakta,
onlarınmemnuniyetdüzeyibelirlenmeyeçalışılmaktadır.
4
•
Hizmet içi eğitime giderek daha fazla önem verilmesi: Kamu kurumları, eskiye oranla son
yıllardahizmetiçieğitimçalışmalarınadahafazlaağırlıkvermekte,sözkonusuçalışmalariçin
dahafazlakaynakayırmaktadır.
•
Bazıalanlardaperformansadayalıücretanlayışınageçilmesi:Bilindiğigibikamukesiminde
ücretler belirlenirken, memurun sahip olduğu diploma derecesi, kıdemi ve bulunduğu sınıf
dikkatealınmakta,ilgilimemurunperformansıgözardıedilmektedir.Ancaksondönemlerde
özelliklesağlıkalanındaperformansadayalıbirücretanlayışınageçilmiştir.
•
Sözleşmelipersoneluygulamalarınınyaygınlaştırılması:Kamukesimindeötedenberiaslive
süreklikamuhizmetleriniyürütmeküzerekullanılantemelistihdambiçimi“memur”ve“işçi”
statüleridir. Ancak son dönemlerde gerek 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B
maddesindeöngörülensözleşmelipersonelstatüsününistisnaları(MillîEğitimBakanlığında
norm kadro sonucu ortaya çıkan öğretmen ihtiyacının kadrolu öğretmen istihdamıyla
kapatılamaması hallerinde öğretmenlerin; dava adedinin azlığı nedeni ile kadrolu avukat
istihdamının gerekli olmadığı yerlerde avukatlarını, kadrolu istihdamın mümkün olamadığı
hallerde tabip veya uzman tabiplerin vb.) arttırılmış, gerekse 5393 sayılı Belediye
Kanunu’nun 49. Maddesi ile bazı alanlarda yerel yönetimlerde sözleşmeli personel
çalıştırılmasınaimkantanınmıştır.
•
Personel birimlerin isimlerinin “insan kaynakları”na dönüştürülmesi: Kamu kurumlarında
Personel Genel Müdürlüğü/Daire Başkanlığı/Müdürlüğü gibi birimlerin isimleri “İnsan
Kaynakları”veya“İnsanKaynaklarıveEğitim”GenelMüdürlüğü/DaireBaşkanlığı/Müdürlüğü
biçimindedeğiştirilmeyebaşlanmıştır.
KamudaİnsanKaynaklarıYönetimininÖnemi
İnsan kaynakları, örgütü belirlenen amaçlara ulaştırmak için işleten, mali kaynaklarla araç ve
gereçlerieniyişekildekullanmaksuretiylemalvehizmetüretiminigerçekleştirenbirfaktördür.
Bunedenle,yönetiminenönemliveaktifunsuru,insankaynaklarıolmaktadır.
5
Halk
Mali
Kaynak
Örgüt
Personel
Norm
Düzeni
Kamu
Polinkası
Şekil1.KamuYönetimininElemanları
İnsan Kaynakları Açısından Kamu ile Özel Kesim Arasındaki Benzerlikler ve
Farklılıklar
Kamuveözelkesimarasındagenelanlamdavarolanbenzerlikvefarklılıklarbüyükölçüdeinsan
kaynakları alanında da karşımıza çıkmaktadır. İnsan kaynakları açısından özel kesim ile kamu
kesimiarasındakibenzerliklerşuşekildesıralanabilir:
•
Herikikesimdedeinsankaynaklarıyönetimi,örgütünbeşeriyönüileilgilidir. •
Herikikesimdede,işbölümü,hiyerarşi,yazılıkurallar,tarafsızlıkgibibirtakımöğeleriiçeren
biryapıveilişkilerdüzenibulunmaktadır. •
Herikikesimdede,kalite,verimlilik,etkinlik,kariyer,performansveprofesyonellikgibideğer
veilkelerönemkazanmıştır.
•
Her iki kesimde de, insan kaynaklarına ilişkin, girdilerden daha çok çıktılara ve sonuçlara
yönelmeeğilimiegemenolmayabaşlamıştır.
•
Her iki kesimde de, insan kaynakları, kurumun “öz sermayesi” olarak görülmekte, ona
yapılanyatırımabirmaliyetolarakdeğil,kazançolarakbakılmaktadır.
İnsankaynaklarıaçısındankamuileözelkesimarasındakifarklılıklariseşöyledir:
•
Kamu kesiminde çalışan personelden, kamu yararına yönelik etkin ve verimli bir çalışma
göstermesiistendiğihalde,özelfirmadaçalışanlardanise,örgütünkârmaksimisazyonuiçin
çalışmalarıbeklenir. •
Özel kesimde çalışanların maddi ve sosyal hakları karşılıklı görüşmeler yoluyla, kamu
kesiminde çalışanların ekonomik ve sosyal hakları ise, genellikle tek yönlü olarak yasal
düzenlemelerçerçevesindebelirlenir. 6
•
Özel kesimdeki yöneticiler, personel işlemleri konusunda, kamu kesimindeki yöneticilere
göredahaesnekhareketedebilirler.
•
Kamu görevlilerinin işleri ve faaliyetleri kamunun gözetim ve denetimi altındadır. Özel
kesimdekiişlerisekamuyuyadasiyasetidoğrudandoğruyailgilendirmez. •
Özel kesime göre kamu kesiminde çalışanların hizmet güvenliği daha iyi sağlanmış ve
korunmuştur.Hizmetgüvenliğifaktöründendolayıkişiler,kamukesiminiözelkesimetercih
ederler.
KamudaİnsanKaynaklarıYönetimininTarihiGelişimi
Günümüzdeaşağıyukarıbütündünyadakamupersonelrejimlerineegemenolanliyakatsistemi,
siyasalkayırmacılıksistemine(spoilssystem)birtepkiolarakortayaçıkmıştır.
SiyasalKayırmacılıkSistemi-GanimetSistemi(SpoilsSystem)
Siyasalkayırmacılıksistemi,kısaca,siyasaliktidarındeğişmesiylebirlikte,kamugörevlilerininde
değişmesi gerektiği anlayışıdır. İktidara gelen parti, kamu görevliliği kadrolarına kendi
düşüncesinden olan kişileri atar. Bunun gerekçesi, iktidara birlikte gelinir ve yine iktidardan
birliktegidiliranlayışıdır.
Bu sistemin savunucuları, düşüncelerini “demokrasiye hizmet” ve “bürokrasiyi denetim altına
alma” gibi kavramlara dayandırmaktadır. Onlara göre, siyasal partiler seçimlerde aktif olarak
görev alan yandaşlarını, seçimi kazandıklarında ganimet olarak elde ettikleri kamu görevliliği
kadrolarınaatamalıdırlar.Böylecevatandaşlarınsiyaseteilgisivekatılımıartacaktır.
Öte yandan, kayırmacılık sistemini savunanlara göre, iktidara gelen bir parti, kendi
düşüncesindenolmayankişilerleçalışırsa,“bindiğidalıkeser”.İktidarlaaynıdüşüncedeolmayan
kamugörevlileri,iktidarınbelirlediğipolitikalarıuygulamadaisteksizdavranırvehattabürokratik
olarakiktidarısaboteeder,böyleceiktidarbaşarısızolur.
LiyakatSistemi(MeritSistem)
Devletin görevlerindeki artışla birlikte, işbölümü ve uzmanlaşma ön plana çıkmış, kamu
hizmetlerininalanındauzmanveprofesyonelkişilerceyerinegetirilmesizorunluhalegelmiştir.
Kamu hizmetlerinin iktidarla birlikte değişmeyen, her gelen iktidara eşit mesafede duran ve
sürekli olarak görev yapan kamu görevlilerince yerine getirilmesi gerekmektedir. Bu da liyakat
sistemiilesağlanmaktadır.
YARARLANILANKAYNAKLAR
BilalEryılmaz(2012),KamuYönetimi,5.Baskı,UmuttepeYayınları,Kocaeli,s.311-321.
Mustafa Lütfi Şen (1995), “Liyakat İlkesi ve Türk Personel Sistemindeki Uygulaması”, Amme
İdaresiDergisi,C.28,Sayı1,s.79-83.
7