planlama kavramı
advertisement
PLANLAMA KAVRAMI: Planlama, yönetim işinin birinci ve en önemli safhasıdır. Planlama organizasyonların etkin yönetimi için oldukça önemlidir. Bu nedenle bütün örgütler ve kurumlar geleceklerini düşünüp, bazı planlamalar yapmaktadır. Ancak yapılan planların büyük bir kısmı başarıya ulaşamamakta bazı örgütler ve kurumlar istemedikleri sonuçlarla karşılaşmaktadırlar. Bu nedenle planlama yapmak kolay iyi planlama yapmak oldukça zor bir iştir. Planlama yönetimin fonksiyonlarından olup, geleceğe yönelik karar verme, örgütün geleceği ile ilgili sağlıklı ve gerçekçi tahminlerde bulunma amacına yönelik çalışmaları kapsamaktadır. Planlama, örgüt için amaç geliştirme, bu amaçlara ulaşmak için çeşitli alternatiflerin değerlemelerini kapsayan süreçleri içerir. Plan bir karardır veya kararlar toplamıdır. Bu karar ya da kararlar gelecekte ulaşılmak istenen belli nokta ve durumları işaret ediyor olmalıdır. Bu bağlamda plan bugünden gelecekte ulaşılmak istenen yeri, nelerin gerçekleşmesinin hedeflendiğinin ortaya konmasıdır. Planlama organizasyonun nereye nasıl gideceğinin belirlenmesidir. Planlama herhangi bir konuyla ilgili olarak ne, ne zaman, nasıl, nerede, kim tarafından, neden, hangi maliyette ve hangi sürede sorularına cevap aranması sürecidir. Özetle planlama sadece ekonomik olmayıp aynı zamanda toplumsal bir olgudur ve “amaçlı hareket etme eylemi” olarak tanımlanabilir. Yöneticiler işletmenin elindeki finansal ve insan kaynaklarını en iyi biçimde kullanarak belirlenen amaçları gerçekleştirmeye çalışmalıdır. Günümüzde sağlıklı bir planlama için birçok veriye ihtiyaç duyulmaktadır buna paralel olarak planlamada bilgi sistemleri desteğinin önemli bir yer edindiğini söyleyebiliriz. Sosyal, ekonomik, siyasal gelişmeler örgütleri her geçen gün mal ve hizmet üretiminde daha değişken teknikler kullanmaya zorlamaktadır. Özellikle küreselleşmenin de etkisiyle mevcut rekabet koşullarının artması, yeni yöntem ve teknolojilerin kullanılması, kalitenin ön plana çıkarak üretimin belirli standartlara bağlanması ve bu standartların kriterlerinin her geçen gün daha zorlayıcı olması örgütleri amaç ve hedeflerin gerçekleştirilmesi için daha dikkatli davranmaya zorlamaktadır. Bu bağlamda bir örgütün amaç ve beklentilerinin karşılanması anlamına gelen planlama örgütler için çok önemli bir hale gelmiştir. Örgütler ne yapacaklarını önceden düşünme imkanını ancak planlama faaliyetleri sayesinde bulabilirler. En önemli özelliği geleceğe yönelmek olan planlama örgüte öngörülen hedefe ulaşması için kendi içinde bir değerlendirme yapma imkanı da sunmaktadır. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI KAVRAMI Örgütler mal ya da hizmet üretip örgütsel amaçlarına ulaşmak için sermaye, hammadde, makine, bilgi ve insan faktörünü doğru zamanda doğru yerde, doğru miktarda, doğru nitelikte temin etmeleri gerekmektedir. Buradan hareketle bir örgütün gelecekteki personel ihtiyacını tahmin etme ve ihtiyaç duyulacak personelin tam sayısını ve niteliğini sağlayacak programları planlama süreci insan kaynakları planlaması olarak tanımlanmaktadır. Bilindiği üzere ihtiyaç duyulan personelin nitelik ve niceliklerinin tam olarak önceden belirlenmesi oldukça zor bir süreçtir. İnsan kaynakları planlaması bir organizasyonun sadece gerekli işgücünün sayısının ve niteliğinin belirlenmesi olarak ele alınmamalıdır. İnsan kaynakları planlaması çok daha kapsamlı bir anlamda değerlendirilmelidir. Kurumsal kaynak planlamasının iş gücü boyutunu, personel hareketinin planlamasını, yükseltimin planlamasını, işe alma ve emekliliklerinin planlanmasını hatta eğitimin planlamasını kapsamaktadır. İnsan kaynakları planlaması, bir örgütün gelecekteki personel ihtiyacını tahmin etme ve ihtiyaç duyulan personelin tam sayısını ve niteliğini gösterecek programların planlanması sürecidir. Buna paralel olarak son yıllarda küreselleşme ve küreselleşmenin getirdiği rekabet ortamı içinde örgütlerin giderek her alanda yaygın ve etkin bir planlama süreci içersine girdiğini görmekteyiz. Aslında insan kaynakları belirli bir zaman öncesine kadar her büyüklükteki örgüt için nitel ve nicel olarak yeterlilik göstermekteydi. Oysa günümüzün değişen şartlarında bilgiye dayalı yeni iş alanlarına bilgi becerisi yüksek nitelikli kalifiyeli eleman sayısına fazlaca ihtiyaç duyulmaktadır. Bu bağlamda nitelikli insan kaynakları nadir bulunan çok değerli bir hale geldiği için insan kaynakları planlaması da diğer kaynaklardan daha öncelikli bir hale gelerek bir zorunluluk olmuştur. Organizasyonların içlerinde ve dışlarında meydana gelen değişmeler neticesinde organizasyonların devamlılıklarını sürdürebilmeleri insan kaynakları planlamasını en iyi şekilde yapmalarını gerektirmektedir. Belirli ve gerçekleştirilmesi muhtemel hedefler tespit edildikten sonra bu hedeflere ulaşmak için yapılması gereken ilk iş, genel planlama ve insan kaynakları planlamasıdır. Şüphesiz örgütlerin insan ihtiyaçlarını karşılamak için en önemli üretim girdisi “işgücü”dür. İnsan Kaynakları Yönetimi’nin (İKY) örgüt içindeki uygulamalarında ilk adım planlamadır. Örgüt açısından planlama yapılacak çalışmaların uyacağı esaslar ve işin akış planının önceden kestirilmesini içeren hazırlık sürecidir. İKY açısından bakıldığında ne yazık ki diğer işletme fonksiyonlarına göre planlama sürecinin çok kolay işlemediğini söylemek doğru olacaktır. Bunun başta gelen nedeni insanın tanımında ve tanınmasındaki zorluklardır. Çünkü insan örgütlerdeki diğer girdiler gibi belirli standartlara kolay adapte edilemez; yine kalitesini ölçmek sanıldığı kadar kolay değildir ve onun bir makine gibi programlanması mümkün değildir. Bütün bu zorluluklara rağmen örgütler diğer bölümlerde olduğu gibi bir planlamaya giderler ve diğer fonksiyonlarla da bir bütünlük içinde çalışmalarını gerçekleştirirler. İnsan kaynakları planlaması sürecinde temel güçlülük planlanacak olan şeyin insanla ilgili olmasında yatar. Diğer bir ifade ile işgücü fizyolojik ve psikososyal nitelikleriyle ölçülmesi çok zor olan ve homojen özellikler göstermeyen bir üretim girdisidir. İnsan kaynakları planlamasında 2 temel boyut ön plana çıkmaktadır. 1) Konunun teknik yönü, sayısal matematik boyutu 2) Davranışsal yönü, psikolojik ve sosyal boyutu İnsan Kaynakları Planlamasının Temel Cevap Aradığı Sorular: 1) Örgütün hedeflerine ulaşması için hangi sayıda ve nitelikte personel ihtiyacı vardır? 2) Ne tür özelliklere sahip personel, örgütün amaçlarına ulaşmasına en verimli şekilde hizmet ederler? İKY’nin amacı, insan kaynaklarının örgütün temel hedeflerini gerçekleştirme yolunda etkin biçimde organize edilmesidir. Bunun yapılabilmesi için her şeyden önce örgütün ihtiyaç duyduğu insan kaynağının belirlenmesi ve örgütün uzun ve kısa vadeli amaç ve planlarının bilinmesi ve belirlenmesi gerekmektedir. İnsan kaynakları planlaması şimdiki ve gelecekteki insan kaynağı ihtiyaçlarının analizini ortaya koymaktadır. Örneğin: işe alma gerçek bir ihtiyaca dayanmalıdır. Hangi birimlerde, ne tür işlere hangi nitelikte ve ne kadar sayıda işgörenin alınacağının önceden saptanması gerekir. İnsan kaynakları planlaması: -Örgütün amaçlarına ulaşması sürecinde ihtiyaç duyulan özelliklerde personelin belirlenmesi ile ilgilenir. -Geleceğe yönelik tahminlerde bulunmayı gerektiren bir süreçtir. -Doğrudan doğruya örgütün insan kaynağı ile ilgilenir. -Örgütün mevcut insan kaynakları potansiyelinin bir envanterinin çıkarılmasını gerektirir. -Değişen politik, ekonomik vb. alandaki toplumsal ve ticari gelişmelere cevap verebilecek insan gücünün sağlanmasına, yetiştirilmesine ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulmasını gerekli kılar. -Yeter sayıda, türde ve nitelikte elemanın gerekli zaman ve yerde hazır bulundurulmasına olanak verir. -İnsan kaynakları talebi, insan kaynakları arzı, personel bilgi sistemleri, personelin eğitimi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesi gibi konuları kapsar. -Planlamanın uzun dönemi kapsaması ve daha çok üst düzey yönetimin görevleri kapsamında yer alan faaliyetler ile ilgili olmasından dolayı stratejik planlama biçiminde yapılması gerekir. -Örgütün sahip olduğu insan kaynaklarından daha etkin yararlanılması için insan kaynakları planlaması örgütteki insan kaynaklarını bir maliyet unsuru olmaktan çıkarıp bir üretim faktörü haline dönüştürür. İnsan Kaynakları Planlamasının Nedenleri: -İnsan kaynaklarındaki iç deşiklikler -Çalışanların eğitim ve geliştirilmesi -Boş kadroların zamanında ilanı -Yeni çalışanların tedariki ve işe alım süreçleri -Teknolojik değişimlere ayak uydurmak -Yasal düzenlemelere bağlı kalmak İnsan Kaynakları Planlamasının Süreçleri: 1.Aşama: -Analiz (işgücü, prodüktivite, organizasyon) -İnsan Kaynaklarına Olan Talebin Tahmini -Bütçenin Gözden Geçirilmesi -İnsan Kaynakları Arzının Tahmini 2.Aşama: -İnsan Kaynakları Politikaları ve Amaçları -Üst Yönetimin Onayı 3.Aşama: -Programlama (işe uygun eleman seçimi, elemanların işe yerleştirilmesi, ödeme eğitim, emeklilik, ödüllendirme 4. Aşama: -Kontrol ve değerlendirme Yararlanılan Kaynaklar (Okuma Önerileri) Akçakaya, Murat (2010), İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Planlaması Norm Kadro Uygulamaları, Adalet, Ankara (Planlama konusu s.91-105). Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi Yayınları, İnsan Kaynakları Yönetimi (2004), (Planlama konusu s.45-48). Bayraktaroğlu, Serkan (2003), İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya Kitabevi, Sakarya (Planlama konusu s.32-40). Uyargil, Cavide, Zeki Adal, İsmail Durak Ataay, Ahmet Cevat Acar, A. Oya Özçelik, Ömer Sadullah, Gönen Dündar, Lale Tüzüner (2008), İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi, Beta, İstanbul
