çalışanların etik-dışı davranışlarını azaltmada etik liderliğin rolü
advertisement
T.C. BAHÇEŞEHİR ÜNİVERSİTESİ ÇALIŞANLARIN ETİK-DIŞI DAVRANIŞLARINI AZALTMADA ETİK LİDERLİĞİN ROLÜ: AMPİRİK BİR ÇALIŞMA Yüksek Lisans Tezi CHİNARA MAMMADOVA İSTANBUL, 2015 1 T.C. BAHÇEŞEHİR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İNSAN KAYNAKLARI ÇALIŞANLARIN ETİK-DIŞI DAVRANIŞLARINI AZALTMADA ETİK LİDERLİĞİN ROLÜ: AMPİRİK BİR ÇALIŞMA Yüksek Lisans Tezi CHİNARA MAMMADOVA Tez Danışmanı: YRD. DOÇ. DR. MERAL ELÇİ İSTANBUL, 2015 T.C. BAHÇEŞEHİR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İNSAN KAYNAKLARI Tezin Adı: Çalışanların Etik Dışı Davranışlarını azaltmada da Etik Liderliğin Rolü Öğrencinin Adı Soyadı: Chinara Mammadova Tez Savunma Tarihi: 13.01.2015 Bu tezin Yüksek Lisans tezi olarak gerekli şartları yerine getirmiş olduğu Sosyal Bilimler Enstitüsü tarafından onaylanmıştır. Unvan, Ad ve SOYADI Enstitü Müdürü İmza Bu tezin Yüksek Lisans tezi olarak gerekli şartları yerine getirmiş olduğunu onaylarım. Unvan, Adı ve SOYADI Program Koordinatörü İmza Bu Tez tarafımızca okunmuş, nitelik ve içerik açısından bir Yüksek Lisans tezi olarak yeterli görülmüş ve kabul edilmiştir. Jüri Üyeleri __ İmzalar Tez Danışmanı Yard. Doç. Dr. Meral Elçi ------------------------------ Ek Danışman Doç. Dr. Tunç Bozbura ------------------------------ Üye Yard. Doç. Dr. Meltem Yaman ------------------------------- ÖZET ÇALIŞANLARINETİK-DIŞIDAVRANIŞLARINI AZALTMADAETİK LİDERLİĞİN ROLÜ: AMPİRİK BİR ÇALIŞMA Chinara Mammadova İnsan Kaynakları Yönetimi Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Meral Elçi Ocak 2015, 75 Sayfa Bu araştırmanın amacı, etik liderliğin, yaşın ve kıdemin işyerindeki etik dışı davranışlar üzerindeki etkisini incelemektir. Bu amaçla İstanbul ve Kocaeli illerinden farklı iş kollarında, ağırlıkta enerji, finans ve hizmet sektöründe, faaliyet gösteren 40 firmanın çalışanlarına (N=612) anket soruları yöneltilmiştir. Araştırmanın amacına yönelik oluşturulmuş hipotezler, SPSS programında çeşitli istatistik teknikleri kullanılarak analiz edilmiş ve çıkan sonuçlar yorumlanmıştır. Elde edilen bulgular incelendiğinde etik liderliğin, çalışanların etik dışı davranışlarına negatif yönde etki ettiği anlaşılmaktadır. Ancak, gerek yaşın gerekse kıdemin etik dışı davranışlara etkisi istatistiksel olarak anlamlı bulunamamıştır. Anahtar Kelimeler: Etik, Etik Liderlik, Etik Dışı Davranışlar, Yaş, Kıdem iii ABSTRACT THE ROLE of ETHICALLEADERSHIP INREDUINGUNETHİCALBEHAIVIOROFEMPLOYEES: ANEMPIRICIALSTUDY Chinara Mammadova Human Resources Management Thesis Supervisor: Asistan Profesor Doctor Meral Elçi January, 2015 75Pages Thepurpose of this research is to examine the effect of ethical leadership, age and seniority on unethical behavior in the workplace. For this purpose, employees of 40 company were asked to complete a questionnaire (N = 612) which operating in the different business areas of Istanbul and Kocaeli mainly on the energy, finance and service sectors. Thehypothesesformedfor the purpose of research, was analyzed in SPSS software using various statistical techniques and the results are interpreted. According to the findings it is understood that ethical leadership has negative impact on the unethical behavior of employees. However, the impact of age as well as severance on unethical behavior statistically does not make sense. Keywords: Ethics, Leadership, Unethical Behavior, Age and Tenure iv İÇİNDEKİLER TABLOLAR ..................................................................................................................vii ŞEKİLLER ...................................................................................................................viii 1. GİRİŞ ........................................................................................................................ 1 2. ETİK ......................................................................................................................... 3 2.1. ETİK KAVRAMI ................................................................................................ 3 2.2. ETİK TÜRLERİ .................................................................................................. 5 2.3. İŞ HAYATINDA ETİK DEĞERLERİN ÖNEMİ ............................................. 6 3. ETİK LİDERLİK .................................................................................................... 7 3.1. ETİK LİDERLİĞİN KAVRAMI ...................................................................... 8 3.2. ETİK LİDERLİĞİN ÖZELLİKLERİ .............................................................. 9 3.3. ETİK LİDERLİĞİN TEMEL UNSURLARI ................................................. 13 3.4. LİDERLİKTE ETİK İLKELER ..................................................................... 13 3.5. ETİK DAVRANIŞ İLKELERİ ......................................................................... 14 4. ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR................................................................................ 21 4.1. ETİK DIŞI DAVRANIŞ KAVRAMI ................................................................ 21 4.2. BAZI ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR ................................................................. 21 5. ÇALIŞANLARIN ETİK-DIŞI DAVRANIŞLARINI AZALTMADA ETİK LİDERLİĞİN ROLÜ .................................................................................................... 29 6.ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ ..................................................................... 37 6.1. ARAŞTIRMANIN AMACI ve KAPSAMI ...................................................... 37 6.2. ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇEKLER ve ANKETLERİN ANALİZİ .................................................................................................................... 39 6.3. ETİK LİDERLİK ÖLÇEĞİ ............................................................................. 39 6.4. ETİK DIŞI DAVRANIŞ ÖLÇEĞİ................................................................... 39 6.5. ANKET FORMUNDA DİKKAT EDİLEN NOKTALAR ............................ 39 6.6. VERİLERİN ANALİZİ ve BULGULAR ........................................................ 40 6.7. ÖRNEKLEME AİT DEMOGRAFİK GÖSTERGELER ............................. 40 6.8. FAKTÖR ANALİZİ .......................................................................................... 43 6.9. DEĞİŞKENLERE AİT GÜVENİLİRLİK ANALİZİ ................................... 45 v 6.10. DEĞİŞKENLERE İLİŞKİN KORELASYON KATSAYILARI, ORTALAMALARI ve STANDART SAPMA DEĞERLERİ ............................... 45 6.11. REGRESYON ANALİZİ ve HİPOTEZLERİN TESTİ ................................ 46 7. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME ........................................................................... 48 8. KAYNAKÇA ............................................................................................................. 49 EKLER ........................................................................................................................... 57 ÖZGEÇMİŞ ................................................................................................................... 63 vi TABLOLAR Tablo 6.1: Araştırmaya iştirak eden Firma Listesi ......................................................... 38 Tablo 6.2: Ankete Cevap Veren Bireylerin Bazı Demografik Özellikleri ..................... 40 Tablo 6.3: Ankete Katılan Bireylerin Demografik Verileri ve kurumların özellikleri .. 42 Tablo 6.4: Etik Liderlik ve Çalışanların Etik Dışı Davranışlarına İlişkin Faktör Yükleri ......................................................................................................... 43 Tablo 6.5: Değişkenlere ilişkin korelasyon, ortalama ve standart sapma değerleri ve korelasyon analizi, güvenirlik analizi ve tanımlayıcı istatistikler Tablo 6.6: Değişkenlere İlişkin Korelasyon, Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ve korelasyon analizi, güvenirlik analizi ve tanımlayıcı istatistikler ................ 46 Tablo 6.7: Etik Liderliğin, Etik İklimin, İşletme Yaşının ve Kıdemin Etik Dışı Davranışlara Olan Etkileri ile Regresyon Analizi....................................... 47 vii ŞEKİLLER Şekil 6.1: Araştırmanın modeli ....................................................................................... 37 viii 1. GİRİŞ Etik davranışlara yön verilmesi açısından bütün çalışanların elde ettiği etik ve gayri etik düşüncesi gibi, kurumun kazandığı değer kurumları dönem arz etmektedir. Kurumların elde ettiği değerlerin yaranmasında, çalışanların davranışlarının şekillenmesinde ve denetlenmesinde, etik liderlik temel rol oynamaktadır. İş hayatındaki etiğin oluşmasının en önemli kısmını etik liderlik hayata geçirmektedir. Etik liderlik fonksiyonu, etik bakışlarla ilgili çabalarda organizasyonlarda mühim bir yer almaktadır (Winstanley ve diğerleri,1996; Weaver and Trevino, 2001; Greenwood, 2002). Şirketin kurumsal davranışlarına, toplum çerçevesindeki açısına, kendi elemanlarına zıt duyarlılığı, şirketin toplum karşısındaki yükümlülüğünün ayrılmaz bir öğesidir. Aynı zamanda adalet, doğruluk, eşitlilik, mahremiyet ve liyakat gibi konuları da kapsar. Şirket elemanlarının da şirkete karşı sorumlulukları vardır. Onlar da kendi üzerlerine düşen sorumlulukları ahlaki çerçevede en iyi şekilde sunmaları gerekmektedir (Arslan, 2001). Etik liderlik, elemanların iş kural ve ahlaki doğrultuda bir şekilde yerine yetirmelerini sağlamaktadır. İş etiği iş hayatında, neylerin doğruya dayalı, neylerin iyi veya kötü olduğu konusunda şartlar belirleyen, çalışan veya eleman kümelerinin eylemlerine yön veren kurallardan oluşmaktadır (Schermerhorn, 1996; Bayrak, 2001; Aydın, 2002).Anlaşılamayan tek davranış biçiminin doğru olup olmaması, etik veya etik dışı olarak tanımlanması sadece elemanların etik ve değerleri tarafından belirlenmekle kalmayıp, diğer kümeleri ilişki, maddi-manevi beklentisi olan kümeleri ve çalışma örgütlerini de içinde barındıran topluluklarca tanımlana bilmektedir.(Ferrel ve Fraderich, 1994). İş etiği çerçevesi göz önünde bulundurularak ilerlemekte olan iş iklimi hoşgörülü,çevreye duyarlı, çalışma ortamında ve dışında eşit ve adaletli davranmayı, dürüst ve doğru olmayı gerektirmektedir (McHugh, 1992; Vallance, 1995). İş yerlerinde ki etik – dışı davranışlar incelendiğinde bu davranışlara sebep olarak bazı faktörlerin etkili olduğu görülmüştür. Bu tez çalışmasında, İstanbul ve Kocaeli İllerinde enerji, finans ve hizmet sektörlerinde faaliyet gösteren 40 firmadan 612 çalışan ile yapılan anket sonuçlarına göre etik liderliğin çalışanların etik davranışları üzerinde olumlu etkisi olduğu görülmüştür. Ancak yaş ve kıdem faktörlerinin etik dışı davranışlar üzerinde istatistiksel olarak belirgin bir etkisi görülmemiştir. Bu tez çalışmasının ilk bölümünde konuya genel bir giriş yapılmış ardından, ikinci bölümde etik kavramının etkileri ele alınırken; üçüncü bölümde etik dışı davranışlar incelenmiştir, dördüncü bölümde çalışanların etik dışı davranışlarında etik liderliğin etkisi üzerinde durulmuştur. Beşinci bölümde ise araştırmanın metodolojisi hakkında bilgilere yer verilerek yapılan çeşitli istatistiksel analizler sunulmuştur. En son bölüm olan sonuç bölümünde de gerek araştırmadan elde edilen sonuçların yorumlanması ve gerekse yöneticilere ve araştırmacılara önerilerde bulunulmuştur. 2 2. ETİK 2.1 ETİK KAVRAMI Etik kavramı “etos” yunanca sözcüğünden yaranmış olup, karakter ve davranış anlamlarını ifade etmektedir ( Pieper, 1999 s. 30).Ahlakkavramı ise İngiliz sözünden alınmış olup karşılığı olan “morality” ise Latince “moralis” anlamını ifade eder, gelenek ve görgü demektir(Thompson, 1985 s. 555).Ahlak, şahsın doğru veya yanlış hareketleri arasında bir ayırt yapması veya yapabilmesi diye de adlanmaktadır. Söz konusu esasla ahlaki karakter, şahsın, milletin uygun veya mantıklı düşündüğü standartlara uygun bir şekilde uyması gibi ölçülmektedir (Wart, 2003 s. 331). Ahlak, genellikle toplumun kendi kurallarına göre yaşadıkları bir toplu kanunlar manasını ifade etmektedir. Dolayısıyla iş, evlilik ve siyaset ahlakından da bahsede biliriz. Etiğin ahlaktan farkı ise, bu gibi davranışları felsefi taraftan gözden geçiren ve çözmek için amaçlanan ve değerlendiren felsefi inceleme alanıdır (Arslan, 1994 s. 119).Genel olarak her kesi etik davranmaya yöneltmek demektir. Etik hayatta insanlara, topluma neyin yapılıp neyi yapılmamasını öğreten bir felsefedir. Bu değerler 4 çeşitten ibarettir.Ödevler, erdemler, ilkeler ve toplumun çıkarları. Ödev yani verilen görev, şahsın birilerinden aldığı rolden beklenen özelliklerdir. Erdem, genel olarak iyi bir insanı tanımlayan özelliktir. Ahlaki sorumluluğunun farkında olan bir birey demektir. İlke,davranışları yönlendiren kök, ana doğrulardır. Nizamname olarak da tanımlanabilir. Toplumun çıkarı ise toplumun hepsinin işine yarayan, hayrına olan eylem bütünüdür (Svara,2007 s. 10). Hepsini gözden geçirdiğimizde bütün bu değerlerin hepsi etik davranışın dış örtüsünü ifade etmektedir. Etik ve doğru davranış uygulama ve karşı gelenleri alakadar eden bir mevzu olarak felsefe ve bilimin gerekli bir parçası ve sistematik bir çalışma alanı olmuştur. Ahlakiyikötü, yanlış-doğru, erdem ve kusurla, uygulamaları ve bu uygulamaların sonuçlarını değerlendirme ile ilgilidir. Ahlak felsefesi ya da etik, ahlakı konu edinen felsefe 3 dalıdır.Kullanılan ahlak terimlerini ve ahlaki yargıların statüsünü analiz eden etik, takınılan ahlaki tutumların ardında yatan yargıları ele alır (Nuttall, 1997, s.15). Etik, kişilerin davranış ve karakterlerini benimsediği için insanların geçmiş hayatının başlangıcına kadar tespit edebilir. Kişinin hayata geçirdiğ iher şey, etiğin olduğunu, bizi etkilediğini ve hangi biçimde ortaya konulduğunu bizlere ifade etmektedir. (Taş ve diğer,2005 s. 84). Etik anlayışı daha önceki zamanlarda siyasetle aynı yönde düşünülüp, daha çok şirketlerde üst düzey çalışanların ilgisini çektiği düşünülüyordu(Ateş ve Oral, 2003 s. 58). Günlük yaşamımızda “etik” sözcüğü günden güne daha çok gündeme giriyor ve batı ülkelerinde son zamanlarda çeşitli araştırmalar ve uğraşmalar yolu ile tartışılmaya yönelmiştir. Türkiye’de de etik ile ilgili bütün araştırmalar yıldan yıla daha çok araştırılmaktadır (Aydın, 2006 s.13). Aynı zamanda Azerbaycan da etik üzerine birçok araştırmalar yapılmaktadır. Etik, farklı bir deyişle şahsi hayatında “nasıl davranmalı?”, toplum içinde ise“nasıl yaşamalı?” suallerini yanıtlayan, bakış açılarını detaylıca kontrol eden felsefi daldır (Stroll ve diğ, 2008 s. 8). Etik, kanunlara uygun şekilde şahsın durum ve hareketlerini, ahlak ve şartlara ayak uydurmanın mecburiyetini bilimsel olarak gözden geçirir ve aynı zamanda ahlaka ve ahlaki değerlere hizmet veren bir felsefi daldır (Gök,2008 s. 6). Etik kavramı, kişilerin şüphe ve yargılarını ve söz konusu yargılara varma müddetini ifade eder ve kişilerin değerlere dayalı sonuç aldığı bir süreçtir (T.C BaşbakanlıkEtik Kurulu, 2009 s.21). Etik iş hayatında, insan ilişkilerinde, siyasette, sanat ve kültürde, okul ve genel öğretim muhitinde, toplumda, teknolojide, ekonomide, hukukta, medyada ve bilimde şahsın davranışlarında, kararlarında, karakterinde, cemiyet içinde nasıl davranacağında etik olan ve dışlanmayacağı bir değerdir (TMMOB Elektrik Mühendisleri Odası, 2003 s. 1). 4 Etik, insan hayatında doğru neyin iyi veya neyin yanlış neyin kötü olduğunu araştıran ve hayatta şahsın amacının ne olduğunu öğreten ve yönlendiren, hayatta doğru ve düzgün ilerlemeyi bahseden bir felsefedir (Cevizci, 2008 s. 5). Etik bir zihniyet felsefesidir.Zihniyet eylemlerin ilkesini oluşturmaktadır (Kant, 2007 s. 1).Beekun’dan (1996 s. 2) araştırdığım bilgilere istinaden etik doğru ve yanlışı bir birinden ayırt eden bir felsefedir. Yani etik kural ve standartları seçen bir felsefedir. Etik, insanların hayatta seçeceği tercih, toplum içinde kendisini nasıl tanıtacağı ve iyi ya da doğruyu belirtmeyi seçen bir ahlak felsefesidir (Dedeoğlu, 2004 s. 113).Diğer taraftan farklı bir etik hiyerarşisinden bahsedebiliriz. Hiyerarşinin birinci sırasında kişinin “bireysel ahlak” yapıları yer almaktadır. Bireysel ahlak, kişinin şahsi, özel geçmişinden kaynaklanmaktadır. Misal olarak aile görgüsü, sanatsal ve kültürel değerler, hangi dine inandığı, toplum tarafından etkilendiği değerler ve kendisinin şahsi tecrübeleridir. İkinci sırada “mesleki etik” yer almaktadır. Bu etikte ise kişininişini yaparken, mesleğinin gerektirdiği zorunlu şartlar çerçevesinde davranmasıdır (Shafritz ve Russell, 2005 s. 186). Üçüncü sırada ise “örgütseletik” yer almaktadır. Örgütsel etik, kişinin eylemlerini örgüt hedefinin hayata geçirilmesine uygun şekilde şartlanan kurallara istinaden hayata geçirilmektedir.Hiyerarşinin son sırasında ise “toplumsal etik” yer almaktadır. Bu etikte kişinin korumacı davranışları ve milletin bütün bir şekilde ilerlemesini sağlar(Shafritz ve Russell, 2005 s. 186). 2.2 ETİK TÜRLERİ Pieper’ın (1999 s. 224) çalışmalarına istinaden etik 3 çeşide bölünmektedir. Betimleyici Etik, Normatif Etik ve Meta Etik Betimleyici Etik, insanların ahlakları ile ilgilenir. Bu çeşit kural veya şart koymaksızın kişilerin eylemlerini gözden geçirir ve buna istinaden betimler (Cevizci, 2008 s. 6). 5 Normatif Etik,bir rehber rolünü oynamaktadır. Kişiye nasıl davranmasını, nasıl bir insan olmasını, nasıl yaşamasını, eylemlerde nasıl iştirak etmesini biçimlendirir. Bu etik çeşidi aynı zamanda kişinin neyin faydalı neyin faydasız, neyin yararlı neyin yararsız, neyi yapıp neyi yapmamalarını, hangi hedeflerine ilerlemesi ve bunu nasıl ilerletmeleri ile ilgili bilgi veren etik çeşididir (Cevizci, 2008 s. 7). Metaetik Etik,normatif etiğin kurallarına istinaden hareket eder ve inceler. (Cevizci, 2008:10). Metaetik kelimesinin anlamı ise Anglo- Sakson felsefesinden gelen bir sözdür ( Özlem, 2004 s. 142). 2.3 İŞ HAYATINDA ETİK DEĞERLERİN ÖNEMİ Aristo’dan (2000 s. 194) yaptığım araştırmalara istinaden mutluluk erdem sayesinde gerçekleşir. Aristo’ya göre akıl, erdem ve etik davranışlar her bir insanı mükemmel yapmaya yeterlidir. Etik davranışlar iş dünyasında kültüre, ülkeye göre değişse de çağdaş dünyamızda ortak paydalar oluşuyor. İş dünyasında en başlıca etik değerler işin hayata geçirildiği şirket çalışanlarına, müşterilere ve topluma karşı şirketin hizmet ve mali tanımını yalansız tanıtmalı ve sözlerini yerine getirmeleridir(Ali Yıldırım, 2010 ). Doğru, düzgün ve gerçek olan uzun süreli işbirliği ve kazancın bu şekilde elde edinebilir. Şahsi menfaatler, rüşvet, yolsuzluk davranışları ise iş kararlarını yanlış yönde etkileyen etik dışı davranışlardır (Erdoğmuş, 2011 s. 1). Elemanların etik dışı davranışları kavraya bilmeleri ve olası durumlarda karşı bir strateji geliştire bilmeleri için eğitimlerin fayda verici usulle zenginleştirilmesi gerekmektedir. Bu nedenle de, etik dışı davranışların gerekli zaman dilimde belirlenmesini, kurum bireylerine gerekli bilgilerin verilmesini sağlayacak bir nevi danışmanlık görevini icra edecek birimlerin oluşturulması etik değerlerin muhafaza edilmesi ve çalışanların doğru yönlendirilmesi açısından zaruridir (Erdoğmuş, 2011 s. 2). 6 3. ETİK LİDERLİK Yapılan araştırma sonuçlarına istinaden son dönemlerde etik liderlik yoğun ilgi çekmekte ve tartışılmaktadır. 21. Yüzyılda mürekkeplenmekte olan bu ortam, toplum ve şirketler arası idareciliği etik değerlere göre incelenmesi ve içtimai faaliyetlerini bu çerçevede devam ettirmesini gerekli kılmaktadır. Bennis, etik liderliğin akademisyenler ve bireyler tarafından yüz yıla yakın bir zamanda yoğun olarak çalışılmasına karşın elde edilen bulguların yeterli olmadığını dile getirmektedir (Karip, 1998). Başka bir anlayışa göre de etik liderlik davranışları temel alan teorilerle desteklenen bir kuramdır. Çelik ise, etik liderliği bir üst-ast ilişkisiyle açıklamıştır, şöyle ki, üstün etik gücünü kullanarak astlarını yönlendirmesi bir etik liderlik biçimi olarak ortaya çıkmaktadır (Çelik, 2000). Hayata geçirilen tanımlara istinaden bulunan örgütteki etik güç, etik liderliğin en belirgin özelliğidir demek hiç de yanlış değildir. Etik bir liderlin öncelikli vazifesi şirket içinde gerçekleşen hatalara tepki göstermek ve hayata geçirilmesine karşı çıkmaktır. Dolayısıyla bir etik lider bu işlem ile şirkete ve çalışanlarına zarar verecek bütün olumsuz sürece karşı çok vacip bir savunma işlevi üstlenecektir. Böylece, çalışanların etik davranışları etik liderin davranışıyla doğru orantılı bir seyir halinde olacaktır. Bu süreçle ortaya çıkan etik bileşenler kurumun temel taşlarını etkileyecek ve bu da ister elemanların şirket içi ve şirket dışı olan mesuliyetlerinde isterse de yapılan görevler bazında karşılıklı güven ortamının yaratılmasına katkı sağlayacaktır. Başka bir deyişle etik lider, süregelen olayları daha önceden tahmin ede bilmek ve doğru kararı verebilme yeteneğine sahip olmaktır. Bu yüzdendir ki, etik açıdan olgun ve donanımlı olmak bir etik liderin başarılı olmasındaki esas öğelerdendir. Bütün bu olanlar, etik liderlik yeteneği olan yöneticilerin, organizasyonlarında kurumsal başarıyı elde etmeleri ve takım içerisindeki karşılıklı güvenin ve temponun uzun zaman sürmesini temin edebilme olasılığını gösteriyor. Yaşadığımız yüzyılın başlarında profesyonel yönetimde etik anlayışının gündeme gelmesi ve şiddetle bu yaklaşıma ihtiyaç duyulması dış etkenlere bağlı olarak gerçekleşen bir durumdur. İdarecilikteki 7 toplumsal değerlere karşı olumsuz yaklaşım ve eylemlerin çapının genişlemesi, yolsuzluk ve yozlaşmalara doğru orantılı olarak tahmin edileceği üzere yönetim tabanında da bir etik müdahalenin zaruri yetini tüm çıplaklığıyla hissettirmiştir (Balkır, 2005 s. 204).Haliyle, bu ihtiyaç şirketleri etiğe, etik temel taşlarını güçlendirmeye ve bu öğretileri yaşamlarının ve kültürlerinin ayrılmaz bir parçası haline getirmeye sevk etmektedir. 3.1 ETİK LİDERLİĞİN KAVRAMI 1970 yıllarından itibaren, etik liderlik üzerinde durulan en önemli konu haline gelmiş ve alanındaki çalışmalar hızlanmıştır. Etik Liderlik literatürü bilhassa 1990’lı yıllarda hız kazanmış olup, içerik bakımından dolgunlaşma ve kayda değer bir bilgi havuzu oluşturma sürecine girmiştir (Cooper, 1994 s. 11). Public Administration Review’da 1974 senesinde yayınlanan 2 araştırmanın, etik liderliğin bir disiplin olarak kabul edilmesi ve gelişmesine verdiği destek yadsınamaz. Bunlardan ilki, Michaelon’un 1974 yılında yayınladığı "Social Equity and Organizational Man: Motivation and Organizational Democracy" (Sosyal Eşitlik ve Orgütsel insan: Motivasyon ve Örgütsel Demokrasi) isimli çalışması,ikincisi ise, David K. Hart’ın yine 1974 yılındaki "Social Equity, Justice, and Equitable Administrator" (Sosyal Eşitlik, Adalet ve Adil idareci) adlı çalışmasıdır. Bu araştırmada esas olarak sosyal tabakaların ve eşitliğin yönetim bazındaki eylemler açısından önemine dikkat çekilmiştir (Cooper, 1994 s.12). Yöneten, idareci etik, yönetsel uygulamalarda yapılması şart olan prensiplerya da uygulama şartları ismi ile de tarif edilir (Thompson, 1985 s. 555). Bahsi geçen çerçevede itibari ile yönetsel etik; kurumlardaki fertlerin ahlaki değerlendirme süreçlerini ve ahlaki kararların amaçlanmasını temin etmektedir. Böylece etik kavramı adeta bir süzgeç görevi üstlenerek doğruyu yanlış olandan ayıra bilmek, karar aşamasında ise en doğru kararı belirleme özelliğini ortaya koymaktadır. Yönetsel etik; perspektif açısından kişiye göre değişkenlik gösteren bir anlayış olmakla beraber, aynı zamanda belli bir topluluk içerisinde, yine aynı toplum tarafından önceden belirlenmiş kurallarla oluşan bir yapıyı da tanımlamaktadır (Kılavuz, 2002 s. 258). 8 Yönetsel etik oluşumunda, bireylere göre değişkenlik gösteren değer ve ahlakın örgüt yapısına etkisi ve örgüt kültürü ile işbirliğinin üstlendiği rol büyüktür. Kamu alanındaki yönetsel etik anlayışı ise; idaredeki elemanların yönetsel kararlar sürecindeki temel aldıkları etik standartların düzenlenmesini, bu standartların incelenerek uygulanmasını, karar anında ferdi ve kurumsal sorumluluk üstlenecek şekilde davranılması gerektiğinin altı çizilmektedir. Modern zamanda yönetsel etik; hiyerarşik düzenler ve bürokratik idare kuralları çerçevesinde sosyal ahlak bakımından olumsuz neticeler ortaya çıkaracak şekilde bozulmalara maruz kalmaktadır (Unpan, 2004 s. 3). Bozulma olarak tarif ettiğimiz bu olumsuz değişim kendini topluluklarda; aşırı merkezileşme, dayanıklı bürokratik düzenlerin aşırı kar güdümlerinin oluşması, elemanlarda ise; kurallara uyarak eylemlerde bulunmanın aksine üstlerinin gözünde çalışkan imajı vermek için özünü sürekli güya çalışıyormuş şekilde tanıtarak uygulama farklılıklarını meydana gelmesi ile göstermektedir. 3.2 ETİK LİDERLİĞİN ÖZELLİKLERİ Etik liderin şirket kapsamında özüne karşı var olan özgüveni sağlamlaştırması ve sabitlemesinin en önemli yöntemlerinden birkaçı, tercih ettiği kararlardaki uyum, doğruluk ve adaletli olmasıdır. Bu anlamda yapılan uygulamalar kendisini takip edenler üzerinde iyi anlamda değişikliklere neden olacaktır. Verdiği kararlar açısından etik çerçevede doğru olduğu çalışanların inancını kazanan lider; samimilik, dürüstlük ve bağlılık olmakla beraber toplumsal değerlerin gelişmesine önemli katkılar sağlayarak şirket elemanlarının örgütle olan bağlarını daha da sıkılaştırarak artıracak ve örgüte ait olma duygularını güçlendirecektir. Covey 1997’deki çalışmasında, etik liderliğin tesir etme ve takımını yönlendirme gücünü ispat etmek için Gandi öğretimini örnek olarak vermektedir. Gandi’nin Hint toplumu içinde kurumsal ya da siyasal bir sıfatının olmamasına karşınmert örneği tanıtarak ahlaki ikna becerisiyle İngiltere’ye karşı, özellikle çayı tuzla içme tercihi, sergilediği hedef odaklı ısrarcı tavrıyla, elde ettiği başarılar herkesin malumudur. 9 Harvey’in, (2004 s. 23) araştırmaları sonucu etik liderlik literatürüne dâhil olan etik liderliğin temel özellikleri önem sırasına göre aşağıda görebileceğiniz üzere düzenlenmiştir. I. Ortak değer ve ilkeler, etik standartlar düzenli olarak etik liderler tarafından dile getirilir ve bu dile getirilen ögelerin anlaşılmasını, uyumu sağlanır. II. Etik liderler, insanlara görevler verir, astlarına sorumluluk yüklerler. Bu sorumluluktan kasıt etik değerlerle örtüşen davranışla beraber sadece çalışanları değil aynı zamanda liderleri de bağlayan bir durumdur. III. Başkalarına dürüstlük konusunda örnek model teşkil eden etik liderlerin, başkalarından da aynı tutumu sergilemesini talep etme hakkı vardır. IV. Karar alma sürecinde takip edenleri ve liderlik ilkelerini göz ardı etmemesi gereken liderler, bulundukları her eylemde, her adımda etik değerlerini muhafaza etmek zorundadırlar. V. Uygulamaların politik sürece de uyum sağlamasına özen göstermelidir bir etik lider. VI. Doğru ilkelerin doğru davranışlara dönüştürülmesi çerçevesinde gerekli güven duygusunun ve becerilerin kazanılmasına yardımcı olmak amacıyla etik liderler tarafından zaman ayrılır ve kaynak temin edilir. VII. Etik liderler, astlarının duygusal tepkilerine, görüşlerine ve olaylara yaklaşımlarına dikkat etmekle yükümlüdürler. VIII. Etik kural ve değerlerin bir şirketle bütün teşkil etmesi uzun zaman ve çabanın nihaisi olduğundan etik liderler, örgütün bir takım alanında fazlaca tutarda minik iyileştirmelere giderler. 10 IX. Bağlı oldukları şirkete eleman alma ve terfi konularında karar verme yetkisine sahip olan etik liderler, ölçüt olarak misyonları, vizyonları ve ilkelerinden faydalanırlar. X. Etik liderler, bireyi suçlamak ya d kendisinden önce başkalarını beklemek yerine, liderlik vasfını kullanarak öne çıkıp etik konusunda örnek olmak yönünde cesaret verirler. Etik liderlik, onu izleyen eylemler ve örgütsel durumlara ilişkin Brown ve Trevino (2006 s. 601) tarafından da önermelerde bulunulmuştur. Bunlar; I. II. Etik rol model teşkil etme, etik liderlikle doğru orantılı bir iletişim şeklidir. Etik uygulamayı cesaretlendirecek bir koşul, etik liderlikle olumlu istikamette cereyan eder. III. Motivasyon güçlülük, etik cemiyet ve etik liderlik arasındaki iletişimi sabitler vesüresiz güçlendirir. IV. V. VI. VII. Anlaşılabilirlik etik liderlikle aynı şekilde olumlu olarak gelişen özelliktir. Vicdani sorumluluk, etik liderlikle doğru orantılı bir ilişki içerisindedir. Asabiyet, korku ve tedirginlik etik liderlikle orantılı bir ilişki içerisindedir. Liderin elinde bulundurduğu yetkiyi diğerlerinin faydasına iyiye kullanması, yetki gerekçeliyi ve etik liderlik arasındaki iletişimi olumlu yönde geliştirir. VIII. Şiddet,olumsuz tazyik, bir şeyi yapmaya zorlamak, stres etik liderlikle ters orantılı bir ilişki içerisindedir. 11 IX. Liderin moral değerlendirme yeteneğinin güçlü olması, etik liderlikle doğru orantılı bir ilişki içerisindedir. X. Liderin verdiği kararlarda moral yargılamayı kullanması, moral muhakeme ve etik liderlik arasındaki iletişimi arttırır. XI. Dâhili denetim mekanizmalarından faydalanan liderler, harici denetim mekanizmasını kullanan liderlere nazaran daha güçlü etik liderlik özellikleri ortaya koyarlar. XII. Öz eleştiri, sosyal ilişkiler ve etik liderlik arasındaki iletişimi zorlamaz, tam aksine kolaylaştırır. XIII. Etik liderlik, takip edenlerin etik karar alma süreci ile doğru orantılı bir ilişki içerisindedir. XIV. XV. Etik liderlik, sosyal tutum ile doğru orantılı bir ilişki içerisindedir. Etik liderlik, takipçilerinin asosyal davranışlarıyla ters orantılı bir ilişki içerisindedir. XVI. Etik liderlik, seyredenlerin iş tatmini, motivasyonu ve organizasyon el sadakati ile doğru orantılı bir ilişki içerisindedir. Esasen, yönetiminde yöneticilerinden etik davranışların kaynaklanmaktadır. benimsenmesi Üstlerin şirketin çalışanlarından etik üst düzey davranışları beklemesi kendilerinin de etik davranmasını gerektirir. Mevcut vaziyet hiyerarşik olarak üst düzeylerden alt düzeylere doğru geçmeli ve böylece şirketin bütün çalışanları bilgilendirilmelidir. Şirketin etik kurallarının oluşması o şirketin üst düzey yöneticilerinin ve başkanlarının doğru etik kurallarına mensup olup olmaması ile alakadardır. Bu sebeple de hem yönetim ve yönetimin idaresi ile de denetimin etik 12 liderlik rollerinin genel mesuliyet kısmı da var. Mesuliyet çerçevesindeki bu ilerleyiş ülkenin bütünde hayat geçtiğinde eşitlilik başka bir etken olmaksızın yaranacaktır (Ali Yıldırım 2010 ). 3.3 ETİK LİDERLİĞİN TEMEL UNSURLARI Yöneten etik, söz konusu yerde çalışmakta olan elemanlar ve yönetenlerin iş ve hedeflerindeki bütün etik içerikleri ayrıklaşmaktadır (Unpan, 2004 s. 5). Değerler: Şahsi, kurumsal ya da sosyal ortamda tavır, fikir ve eylemlerin hiç kimsenin tesiri altında kalmadan olması, etik olması, doğru olması, taraf tutmaması, sorumluluk ala bilmesidir. Standartlar ve Normlar: Hem bireylerin hem de çalışanların işlerine istikamet veren, yönlendiren ve aynı zamanda onu idare eden o kişinin karakter ve kendisine koyduğu ilkeleridir. Davranışlar: Toplumsal ilkelere uygun, var olan normlar ve standartlarla çerçevelenmiş kişiye göre değişen eylemlerdir(Sosyal Bilimler Dergisi 234).Söz konusu çeşitleriyle yöneten etiğin en başlıca vazifesi yöneticiler ve elemanlar/fertler arasındaki bağın doğru ilerlemesini hayata geçirmek, temel etik gerekliliklerini sağlayarak doğru davranışları ilerletmek anlamında çözülebilir. Kamuda gerçekleşen yöneten etik ise ilk aşamada yöneten ile yurttaşların aralarındaki iletişim ve ilişkiyi yaratmak, yönetenlere destek olmak, işlerini kolaylaştırmak ve kamu çalışanında etiğin ilk göz önünde bulundurulmasını sağlamaktır(Ali Yıldırım 2010 ). 3.4 LİDERLİKTE ETİK İLKELER Etik davranış, yalnızca bir çeşit etik kurallarla sınırlı kalmayarak bireylerin küresel etik ilkelerle yoğrulmuş karakterleri ile örtüşmelidir. Etik yönetimin gözlemci ve eleştirmen rolünü aynı zamanda sadece yasal çerçeve değil kişinin kendisi üstlenmelidir (Yaylacı,2009). 13 Etik liderlik genel olarak daha çok mülayim ve sert olmayan tavırlı olarak tanınır. Fakat etik lider tam aksine söylenen değil, her zaman ihtiyaç olduğunda otoritesini kullanan demektir. Yukarıda bahsettiğim davranışlar aşağıdaki gibidir; İlham verme: Farklı organizasyon çalışanlarının da organizasyon el hedeflerini I. hayata geçirmede bütün becerilerinden yararlanmak için farklı çeşitler araştırmaktır. Motivasyon açısından her zaman ihtiyaç duyulan davranıştır. Kolaylaştırma: İmkân dâhilinde olan tüm yetenekleri ve yaratıcı fikirleri ve pratik II. çözümleri ile organizasyona destek olmaları için organizasyon çalışanlarına gerektiği takdirde yardımcı olmaktır. Zaman yönetimi açısından ihtiyaç duyulmakta olan bir etik davranıştır. İkna: Farklı çalışanların organizasyon el hedeflerin hayata geçirilmesinde cazip III. fikirler üretmektir. Değiştirme:Organizasyon el hedeflerin hayat geçirilmesini kolaylaştırmak ve IV. hızlandırmak üzere heveslendirici fikirler ortaya üretmektir. Zorlama: Organizasyonun hedeflerini hayata geçirmek üzere diğer katılımcıları V. zorlamakta ve motive edici davranışlar bulundurmaktadır. 3.5 ETİK DAVRANIŞ İLKELERİ Etik davranış ilkeleri, alınan kararların yerinde olup olmadığını bir organizasyonda etiğin resmi olarak tanınması için, şirketin genel değerler kümesi ve amaç ve hedeflerini kabul etme yoluyla ortaya konular kurallar topluluğudur (Aydın, 2001 s. 3). Diğer bir deyişle, etik davranış ilkeleri, karışık birey ilişkilerinde iyi ve kötüyü birbirlerinden ayırt edecek şekilde faydalanabilecek şartlar bütününe verilen terimdir. 14 Temel etik değer kümeleri aşağıdaki gibi sıralana bilmektedir: Adalet: Gündelik konuşmamızda kullandığımız “adalet” terimi; bir eylemin yahut hareketin,adalete uyumu açısından, yanlış olmadığını ve fertlerin dürüstlüğünü ortaya koymak anlamına gelir(İçerli, 2010 s. 69). Aydın (2001 s. 47) da adaleti bir etik ve hukuk ilkesi olarak tanımlamıştır. Şöyle ki, ona göre adaletin en başlıca yerinde eşit toplumsal koşulların bulunduğu ve bu seçenekler arasında bütün bireylerin kısıtlanmadan ve birçokaçıdan ilerlemesini sağlayacak, eşit hak ve sorumlulukların verildiği bir yaşamda bireylerin yaratıcı kişiliklerini ortaya koyarak çalışa bilecekleri, kişinin erdemlerinin toplumca ve toplumun tüm bireyleri tarafından güvence altına alınmış bulunmasını öngören bir kavramdır. Adalet ülkenin temeli olmakla beraber teriminin birden fazla anlam ifade edebildiğine dikkat çeken Aristoteles, aynı zamanda adalet kavramını onun zıt anlamlısı olan adaletsizlik kavramıyla birlikte tanımlamanın daha iyi anlaşılması açısından gerekli olduğunu söylemektedir. Yani başka bir ifadeyle, yasalara aykırı davranmayı, onu kendi çıkarlarına göre suiistimal etmeyi adaletsizlik; aksini ise; yasa sınırları içinde ve onauygun davranışı ve eşitliği bozmamayı ise adalet olgusu olarak tarif etmiştir. (Topakkaya, 2009 s. 629). Kurum içi görevlerin, yükümlülüklerin ve sorumlulukların adalet olgusu muhafaza etmek adına eşit bir şekilde dağıtılmasından sorumlu olan kişi ise yöneticilerdir. Bu şekilde, hak savunucusu adaleti sağlamış olurlar ( Ali Yıldırım 2010). Eşitlik:Bu kavram eşitlik adına olan her türlü hizmetin örneğin yararların, sorun ve sıkıntıların, gibi, temininde yapılacak sınırlamaların belirlenmesini hedefler. Eşitlik aynı zamanda, doğruluk ve adalet terimleriyle ile bir bütünü oluşturacak bir bilgi ve nesnedir. Kurumlarda eşitliği sağlamak her bir yöneticinin yapması gerek zorunluluktur. Eşitlik anlayışını üç açıdan ele alınması gerekmektedir: temel bireysel eşitlik, kısmi eşitlik ve blokların eşitliği. 15 Sıralamanın ilk durağı temel bireysel eşitliktir; buna göre eşit bireylerden oluşan tek bir sınıf vardır. Örneğin, bütün vatandaşların bir oy hakkı vardır. Kısmi eşitlik; uygulanabilirliği diğerlerine göre daha azdır. Toplumun bireylerinin farklı özelliklere sahip olması buna nedendir. Toplumdaki tüm bireylerin eşit vergi ödememeleri buna bir örnektir. Blokların eşitliği; genç-yaşlı, kadın-erkek gibi sınıflar oluşur (Aydın, 2001 s. 48-49). 1982 Anayasası’nın 10. Maddesinde eşitlik kavramı, “Herkes, dil, ırk, renk,cinsiyet, siyasî düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” cümlesiyle belirtilmiştir. Bu maddeye göre kadınlar ve erkekler her alanda koşulsuz şartsız, eşit haklara sahiptir. Bu eşitliğin sağlanmasında ise sorumlu olan aktör devlettir. Hiçbir ferde, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınması eşitliğin sağlanması açısından söz konusu değildir. Devlet organ, kurum, statüleri bütün çalışmalarında kanun karşısında eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar (T.C. Anayasası, 2009 s. 25) hükmü ile bireyler güvence altına alınmıştır. Dürüstlük ve Tarafsızlık: Özel şirketlerin, bütün etkinlikler ve eylemlerinde dürüstlük, eşitlik ilkeleri temel alınarak, işlerini yaparken dilleri, dinleri, felsefi inançları, siyasi düşünceleri, ırkı, cinsiyeti, yaşı ve s. özelliklerinde ayrımcılık ve seçim olmaması, genel olarak seçim ve karalarına karşı ya da özgürlüklerine karşı tavırlar ve eşitsizliklerde ve s. durumlarda olmamasıdır. Sorumluluk:Sorumluluk, bütün çalışanların ister kendisin isterse de bütün çalışanların tutum ve karakterlerine istinaden ilgili birime durumu açıklama ve bu gibi durumların kaynaklanabileceği kararlara razı olabileceği ve sorumluğu ala bileceğidir (Yönet,2005 s. 241). Buna istinaden sorumluluk 2 tür olarak açıklanabilir. İlki yöneticilere açıklama amaçlı edilen sorumluluktur. İkincisi ise her hangi bir görevi kendi üstüne alması, yani işi üzerine sorumluluk almaktır. 16 İlki yöneticilere hesap vermeyi içeren sorumlu olmadır. Her bir olan biten durumda yöneticinin haberdar olmasını sağlamaktır. Bir sonraki ise bir görevi yapmayı üzerine almak anlamını ifade eden sorumlu kalmaktır. Sorumluğun en başlıca görevi verilen görevi yapma şartıdır. Sorumluluk, görevsel ve etik kurallara uymakla beraber etiğin söz konusu kuralların hayata geçirilmesini de şart bilen bir yetkinliktir (Aydın, 2001 s. 51). İnsan Hakları:Aydın’ın araştırmalarına istinaden, insan haklarını, kişinin doğası gereği sahip olduğu dokunulmazlık, bir başkasına verilmez ve vazgeçilemez nitelikte olup, var olan insana bağlı haklar olarak kalması suretiyle isimlendirilmektedir. Yöneticinin etik ilkeleri arasında öncelikle yer alması gereken unsurlardan biri insanların haklarını iyi benimsemesi ve çalışanlarının haklarına saygı duymasıdır (Aydın, 2001 s. 52). Saygınlık ve güven: İşletmelere güvenini kaybetmeyecek şekilde kendini tanıtması ve sahip olduğu pozisyonuna istinaden gereken saygınlık ve itibarı hak ettiğinin davranış ve tutumlarıyla tanınması, kurumun itibarını etkileyen, olumsuz etki yaradan, tutumlardan uzak durmasıdır. Bağlılık: Organizasyonel bağlılık, çalışanların organizasyonel durumlarını devam ettirmeli ve organizasyonda devam etme arzuları ve çalıştığı kuruma olan saygısıdır. Üst düzey, kendisi için geleceğe yönelik uzun süreli mesleğini devamını isteği olması gerektiği gibi aynı şekilde çalışanları için de bunun olması için çaba göstermelidir(Aydın, 2001 s. 52). Böyle bir durum olduğunda organizasyonel performans hem artı istikametinde ilerleyebilir hem de şirkete geç kalma, zamanında işe gelmeme gibi olumsuzlukları azalarak organizasyon niteliği açısından iyiye doğru ilerlemek demektir (Bayram, 2005 s. 125). Hukukun Üstünlüğü: Hukuk düzeninin toplum üzerinde hâkim konumunun sağlanması, siyasal açıdan hukuk üzerinde herhangi bir baskının olmaması, kanunların bireylere göre yanlı bir biçimde uygulanmaması, suçlunun kısa zaman içerisinde hukuka teslim edilerek cezalandırılması, yargısız infazdan kaçınılması, sorumlu birey ve kuruluşların 17 yasalara saygılı olması ancak hukukun üstünlüğü ilkesine sadık kalarak uygulamaya koyulması ile mümkün olmaktadır. Ayrıca hukukun üstünlüğü, hukuk sisteminin sağlıklı ve sorunsuz işlemesine yarayacaktır (Aydın, 2001 s. 53). Nezaket: Çalışanların, yöneticileri, çalışma arkadaşları, daha alt seviyede çalışanları ve diğer bütün meslektaşlar ile yapılan hizmetten faydalananlara karşı duyarlı ve saygılı olması ve gerektirdiği nezaketi uygulaması ve mevzu kendisini yetkileri dışındaysa yetkiliye yada söz konusu birime yönlendirmesi şarttır. Tutumluluk:Şirketin iş ve hedeflerine uygun bir şekilde yönlendirmekte, insan ve maddi kapitalien uygun şekilde uygulamaya sokarak gerçekleştirir. Tutumluluğu yapabilmek için, kurumun kaynaklarının hedeflere uygun bir şekilde kullanılması, donanım ve araçgereçlerin kullanışlı, tasarruflu ve ayrıca gereksiz masraflardan kaçınmak suretiyle ve uygulanabilirlik açısından en uygun seçeneğin kullanılması gerekmektedir(Aydın, 2001 s. 56). Demokrasi:Demokrasi terimini başka bir kelime ile ifade etmek aynı anlama denk gelmesi açısından hayli zordur. Günümüzdeki anlamıyla demokrasi toplumun kendi kendini yönetmesi olarak tanımlanabilmektedir. Başka bir deyişle, insan bu kavramın merkezinde yer almakta ve bir değer olarak önem veren ve kişisel gelişimin özgürce ve eksiksiz olarak sürdürülebilmesine yarayan bir idari biçimidir. Demokrasi kavramı teori açısından eğitim süresi içinde öğretilebilir ve pratik olarak da yaşam biçimine dönüştürülebilir. Demokratik bir ortamın organizasyon içinde sağlanmasında,yönetici sınıfının konumu açısından önemi yadsınamaz (Aydın, 2001 s. 56). Açıklık:Açıklık ya da şeffaflık olarak niteleyebileceğimiz bu kavram, bir öğenin gizli yollardan değil de göz önünde, yani şeffaf bir biçimde olması anlamına gelmektedir. Açıklık kavramını başka eş anlamlı kelimelerle ifade etmek gerekirse de, berraklık, muğlak olmayan, örtüsüz ve netlik, kapalı olmamak, anlaşılır olmak kelimeleri anlam açısından kullanılması yerinde olacaktır (İnaç ve Ünal, 2007 s. 48). Açıklık karşılıklı etkileşimi gerekli kılmaktadır. Bireylerarası iletişimde, katılımcıların başka aracı olmaksızın bire bir olmaları, katılanlar arasında karşılıklı görüş alış verişi olması, söz 18 konusu alış verişin direkt veya dolaylı olması şarttır. Başka bir taraftan da yönetici sınıfının şeffaf davranabilmeleri için,her türlü eleştiriye kabul edecek kapasiteye sahip olmaları gerekmektedir. Eleştirilerin iyi niyetli, kasıtsız, nesnel, çıkarsız ve bireysel olması gerekmektedir. Üstler astlarına eleştiride bulunurlarken bu ilkeleri göz önünde bulundurmalı, uygun çerçevede davranmalı ve astların da üzerlerine düşen görev, kendi davranış ve düşüncelerine ilişkin her türlü yapıcı eleştirileri saygı ve hoşgörü çerçevesinde pozitif algılamalı ve iyi bir şekilde değerlendirmelidir(Ali Yıldırım 2010). Hak ve Özgürlükler: Hak ve özgürlükler kavramı her ne kadar bir arada kullanılsalar da teorik olarak birbiri ile karşı karşıya konulan bir kavramlardır. Şöyle ki, özgürlüğün anlayışı, kişinin bir işi yapabilme veya yapabilmeme serbestliğidir. Devletin veya her hangi bir otoritenin tarafından her hangi bir şeyi yapmak için zorlanmamayı, baskıya maruz kalmamayı ifade eder. Hak olarak tanımladığımız kavram ise özgürlükten daha geniş bir anlamı ifade eder. Bu kavram yalnızca özgür ve kendi-kendini yönetmeyi değil, bunun beraberinde hak kavramı devletten yada toplumdan bu istekleri yerine getirecek hukuki güvencelerini talep etmeyi kapsar (Aydın, 2001 s.59). Hayek’e göre hakiki ve var olması gereken özgürlük biçimi, bireyin, keyfi bir kararla bir diğer kişinin davranışlarını yöneterek, kendi istekleri doğrultusunda belirli bir şekilde davranmaya zorlayabilecek bir eylemden kaçınılması, kişisel kararları ve hedefleri doğrultusunda davranabilmesi anlamına gelmektedir. Sonuç olarak özgürlük, başka birinin kişisel ve keyfi isteklerinden bağımsız olarak hareket edebilen bir mekanizmadır (Kurt, 2006 s.201). Emeğin Hakkını Verme:Emeğin anlamı çalışanın kurumsal mahsulünü elde etmek için harcadığı zihinsel ve kol gücüdür. İş yapanın emeklerinin karşılığı, kurumun edeceği ücretlendirme vasıtasıyla ödenir. İş gücünün ödenmesi çalışanın üretmesi için kurumda kattığı değer artışından hak ettiği değerin kendisine dönmesi olarak da ifade edilebilir (Aydın, 2001 s. 59). Kişi, kazandırmış değerinözüne geri verilmemesi durumunda veya bu hakkının eşit bir şekilde paylaştırılmaması durumunda, organizasyona olan sadakatini ve iş yerindeki verimliliği bakımından negatif bir eğilim yaşayacaktır. 19 Yasa Dışı Emirlere Karşı Direnme:Yasalar kapsamında da açık bir şekilde ifade edilmesine karşı çıkarak kurum elemanları, bazen yasaya aykırı olan ancak yöneticiler tarafından yerine getirilmesi talep edilen komutlarla karşı karşıya kalmaktadır ve bunları yerine getirmek zorunda kala bilmektedirler. Oysa hukuki açıdan bir suç teşkil eden görevlendirmelerin yerine getirilmemesi hususunda yöneticilerin kesin bir tutum sergilemeleri gerekmektedir. Emirlerin hukuki çerçeve dışında olmasının üst otoritelere unutturulmaması, üst düzeyinin idari kendi keyfiliğin ortadan kaldırılması ve hukukun mutlak ve gerekli olan üstünlüğünün sağlanması ve korunması gerekmektedir(Ali Yıldırım; 2010 ). Bunun gibi temel bileşenlerin kurumsal yaşam tarafından benimsetilmesi, kurum içi ilişkilerde önderlik rolü üstlenmesi, kişiler arası etkileşimin uyumunun sağlanması ve sabitleşmesi, iş yerlerinde birliği ve iş yerlerindeki güvenliği açısından önemli katkılar katacaktır. Kendi isteği ile ve çıkarsız işbirliğini motive edecek uyumlu ilişkiler, kendi sırasında kurumsal ortamın gelişmesini ve sağlamlaştırılmasını da sağlayacaktır. 20 4. ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR 4.1 ETİK DIŞI DAVRANIŞ KAVRAMI Divan şairi Fuzuli’nin “selam verdim, rüşvet değildir diye almadılar” satırlarında da belirtildiği üzere rüşvet gibi etik dışı uygulamaların devlet şirketlerinde giderek yaygınlaştığını anlaşılmaktadır. Devlet kurumlarında olmasa da özel kurumlarda da yaygınlaşmıştır. En dakik ifadeyle, etik-dışı davranış, herhangi içgüdüsel veya içgüdüsel dışı nedenlerden dolayı, pasif veya aktif, az ya da fazla diğerlerine zarar vermek düşüncesini ifade eder. Pratikte, etik-dışı davranış diye nitelediğimiz terim, başkalarına kötülük yapmayı hedefleyen bir davranış türüdür. Bu eylem genel olarak kuralların, siyasetin, organizasyonların, organizasyon standartlarının cemiyetin sürdürülebilmesi adına kanuni çerçevede bir diğer bireylerde nefret uyandıracak şekilde etik-dışı eylemlerle alakalı bir durumdur. Başka bir şekilde ifade edecek olursak, karşı taraf yahut taraflar üzerinde negatif bir duruma sebepte bulunan ve cemiyet bakış açısından ya yasa dışı sayılacak olan ya da ahlak açısından uygun kabul görülmeyen tutamları ortaya koyan bir bilimdir (Brass ve diğerleri, 1998:15 s. White, 1999 s. 110). 4.2 BAZI ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR Etik-dışı davranışlar, kurum çerçevesinde çatışmaları ve davranışsal bozuklukları ifade eden kavramdır. Bu etik dışı davranışlar sebebiyet verdiği vaziyetlere bağlı olarak, kurumsal markayı zayıflatmakta, eleman bağlılığı, performansı ve motivasyonu azaltmaktadır (Özdevecioğlu ve Aksoy, 2005:96). Şirketlerde etik-dışı davranış tutumunu iki farklı parçada değerlendirmek kavramın daha iyi anlaşılması açısından önem arz etmektedir. Etik-dışı davranışlar söz konusu işletmede çalışan bireylerin kişilik özelliklerini alakadar ettiği kadar, aynı zamanda kurumun yapısal oluşumundan da kaynaklana bilmektedir. Bazı etik dışı davranışlar aşağıda da belirtildiği üzere bir önceki cümleyi destekleyecek niteliktedir: 21 I. Ayrımcılık: ‘‘Ayrımcılık genellikle bireylerarası önyargılı tutumlarla ortaya çıka bilmektedir. Bir fert yahut bir takım bireye karşı, haksız ve tehlike yaratacak, zarar verecek, kötülük yapacak nitelikteki bütün eylemler ayrımcılık olarak ifade edilmektedir. Açık ayrımcılığın anlamını ifade eden, tanımlayan bu kavram ise geleneksel olarak cinsiyet ya da ırkçılık temel alınarak yapılan hareketlerle meydana çıkarılmaktadır. Kurumsal ayrımcılık ise; bir organizasyonun tarafsız bir seçme sürecini savunduğu durumda bile, eylemlerinde bayan veya azınlıkların bu kurumda farklı karşıtları ile aynı seviyede, eşit bir şekilde temsil edilmemesi durumunda ortaya çıka bilmektedir (Ali Yıldırım, 2010). II. Kayırma:Yöneticilerin işlerine duygularını ve kişisel çıkarlarını katarak, yani, aile, akrabalık bağları gibi manevi etki etme araçlarını kullanarak bazı kişilere işlemlerde ayrıcalık tanıması olarak tanımlanır. Yöneticilerin, duygusal nitelikteki içgüdüsel sadakatleri ve sorumlulukları yakın çevresine ya da nüfusunda bulunan başkalarının etkisi ile bir takım kişilere ayrıcalıklı davranmaması gerektirmektedir (Aydın, 2001 s. 61). III. Yıldırma - Korkutma:Yıpratma ya da egemenlik gibi tanımlana bilecek ve hiç kimseden korkmuyormuş gibi davranarak etrafına egemenlik etmetutarı ile kendisinden alt düzeyde çalışanları motivasyonunu kaybetme, mobing uygulama, yıldırmaya ve yıpratmaya yönelik eylemler etik dışı bir tutamdır. Çalışanlar üzerinde egemenlik yaparak mobing uygulamaları yapmak bizzat üst düzeyin kesinlikle uzak durması şart olan bir tutam biçimi gibi tanımlanmalıdır (Ali Yıldırım, 2010).Bu durum diğer çalışanların çalışma isteklerini azaltmaktadır. IV. Sömürü (İstismar):Sömürü, birey veya nesnelerin kanunsuz, adaletsiz bir şekilde kullanılmasıdır ve örgütün ortak hedeflerine değil de kişisel çıkar sağlamaya yönelik bir davranış türüdür. Üst düzeylerin bu tutamlardan kaçınarak alt pozisyonda çalışan elemanlarını da ilaveten bu gibi tutamlardan kaçınmalarını teşvik ederek örnek rol olması gerekmektedir (Aydın, 2001 s. 63). 22 V. İhmal:Türk Ceza Kanunu’nun 230. maddesine istinaden ihmal, hiç fark etmez her hangi sebeple gerçekleşirse gerçekleşsin görevin iptali ve geç kalınması ya da yöneticisi tarafından verilecek görevlerin makul bir mazeret gösterilmeden edilmemesi gibi tanımlana bilmektedir. Üst düzeyler, kanunlar çerçevesinde özlerine verilmekte olan sorumlulukları uygulamakla yükümlüdürler (Aydın, 2001 s. 63). VI. Rüşvet:Bu konu kapsamında yapılan akademik ve kurumsal araştırmalara istinaden üst düzeylerin, maddiyat, para, mal, hediye ve s. olarak bir çeşit maddi karşılıklı düşünceler ile bunları yapan şahıs veya gruplara farklı bir devlet işlemi ile kendi çıkarları uğruna görevini suiistimal etmesi rüşvet olarak tanımlanmaktadır. Çeşitli nedenlerden dolayı birçok yöneticiye, çeşitli başlıklarda “hediye” verilmesi Türkiye cemiyetinde ve Türkiye bürokrasi kültüründe geleneksel bir gereklilik gibi tanınan bir davranış şeklinde önümüze çıka bilmektedir. Dünyanın bütün ülkelerinde de rastlandığı üzere hediye göreceli bir kavram olarak rüşvet ile arasındaki farkı ayırt etmesi kimi zaman bu işi zorlaştırmaktadır. I. Bencillik:İşletmede bencillik, idari heyetin zaman zaman karşı tarafa kasıtlı yahut kasıtsız şekilde onları düşünmeden zarar vererek, yalnız kendi menfaatlerini düşünerek ve kendine çıkarlarını gözetecek şekilde astlarını yönlendirmesidir. Bencil bir birey sadece kendiişleriyle ilgilenir,her şeyin kendi istekleri doğrultusunda cereyan etmesini ve kendisinin olmasını diler, başkaları ile bölüşmekten asla memnun olmaz ve sadece almaktan memnun olurlar.Diğerlerinin ihtiyaçlarına da bir o kadar az ilgi duyar ve onların bireysel bütünlüğüne ve değerlerine saygı çerçevesi göz ardı ederek yaklaşır (Aydın, 2001 s. 63). II. Yobazlık-Bağnazlık:Yobazlık ve bağnazlık, kendi inancı ve görüşleri hususunda hiçbir eleştiri ve tartışmayı kabul etmeyen, karşıt düşüncelere tahammül sınırı az olan, tek doğrunun kendi doğruları olduğuna kendini iyice inandıran, kendi fikirlerinin dışında bir fikre sahip olanlara çok fazla bir şekilde saldıran, 23 anlayışsız ve sevgi ve saygı hissi olmayan şahısları anlatır. Üst düzeyin bu tür bağnazca tutumları, elemanların gelişmesini ve yenileşmesini engellemekle kalmayıp aynı zamanda örgütün gelişimini zayıflatmaktadır (AliYıldırım,2010). III. İşkence (Eziyet):Bir kişiye fiziksel yahut da manevi olarak zarar vere bilecek yapılan eziyet boyutuna kadar varan hareketler anlamında ifade edilmektedir. Yöneticilerin çalışanlarıyla ortak fikri paylaşmamaları nedeniyle ortaya çıkan durumda, üstün astını baskı yapmak için belirleyerek ona işkence yapmaları hiçbir şekilde kabul edilmeyecek bir davranış biçimidir. İşkence ya da eziyet sadece maddi sonuçları değil, manevi sonuçları da anlatmaktadır. Ve ilaveten de iş ortamındaki çok ciddi sorunlar şahsın kendi etrafını ve şahsi hayatını etkilemekte kalmayıp aynı zamanda kurumla olan ilişkisine zarar vere bilmektedir (Aydın, 2001 s. 64). IV. Yolsuzluk:Yolsuzluk kavramı yerel yönetimler tarafından cemiyetin belirli kitlesine yapılan avantajlar ya da maddi veya manevi çıkarlar ile getirim, rüşvet, hırsızlık gibi kavramlar olarak ifade edile bilmektedir. İçerisinde var olduğu cemiyetin isteklerine bağlı olarak bir iktidarın muktedir oluşuna aykırı bir durumda özel ya da herhangi bir maddi veya manevi çıkarı için kullanılması, kanunlara karşı olan bir durumda verilen kaynağın kökünün veya verenin siyasal-bürokratik gücünün kamu alanı tarafından kaynaklanması yolsuzlukların en temel özelliği (Demirer veYılmaz, 2009 s. 51). Daha geniş ifadeyle ise yolsuzluk, bir menfaat çıkarı karşılığında, kamu görevlilerinin özel yetkililerini kanun dışı kullanımı olarak tanımlanabilmektedir. Yolsuzluk kavramını sadece maddi kazançları elde etmek için yapılan bir eylem olarak tanımlamak doğru değildir. Yani maddi olmayan özel amaçlara da hizmet edebilmektedir. Yolsuzluk şahsi çıkarların karşılığında yetkilerini yasa dışı, kötüye kullanmaları, siyasi kazanç hedefi ile devletin verdiği yetkisinin kanunlara karşı, kanunların dışında olacak şekilde kullanımını anlata bildiği gibi, para veya mal karşılığında, kamu çalışanının kayrılması, etmemesi icap eden işlerin yapılması veya yapılmaları icap eden işleri zamanından önce 24 yaparak çabuklaştırmaları karşılığında maddi manevi çıkar sağlamaları olarak da ifade edilmektedir (Aydın, 2001 s. 64). I. Yaranma - Dalkavukluk: Kişinin, rahatsızlık duyduğu ve istenmeyen bir vaziyetle karşılaşmasına karşın üstüne yaranma ve dalkavukluk yapması, yani sırf amacına ulaşmak için ödenmesi gerekli olan bir bedel olarak görmesi anlamındadır. Elemanların yöneticilere gözüne girme çabaları, olumsuz ve irrite olunacak bir ortamın oluşmasına zemin yaratmaktadır. Kendisine dalkavukluk ya da yağcılık olarak niteleyebileceğimiz davranış yapılan yönetici, sağlıklı ve tarafsız bir görüş açısına sahip olamaması halinde tüm çalışanlarından da aynı davranışları sergilemelerini beklemek yanılgısına kapıla bilmektedirler. Aslındaysa bu tür tutumları yöneticileri böyle yaparak kurum içindeki kendi itibarlarını zedelemekte ve güvenlerini kaybetmektedirler (Aydın, 2001 s. 65). II. Şiddet – Baskı - Saldırganlık:Aşırı duygusal durumu, bir olgunun yoğunluğunu, sertliğini, kaba ve sert davranışı şiddet ya da kaba kuvvet de diyebileceğimiz sözcüğü nitelendirilmektedir. Yönetici tarafından uygulanan şiddet eylemleri doğrudan kendini engellediği düşünülen bir nesne ya da bireyi hedef seçe bildiği gibi, hiç ilgisi olmayan başka bir nesne ya da bireyleri de hedef olarak seçe bilmektedir. Yönetici, potansiyel yahut gerçek bir tehdit olarak algıladığı, önünü tıkayan engelleri ortadan kaldırmak adına şiddete başvurmaktadırlar. Sadece sevgi,önünü tıkayan bütün nedenleri ortadan kaldırabilir (Ali Yıldırım, 2010). III. İş İlişkilerine Politika Karıştırma: Tarafsız davranması ve politik yöneticilere tarafsız bilgi sunmak her yöneticinin yapması gereken bir davranıştır. Yöneticinin görev yaptığı kurum içinde büründüğü kimliğe bağlı olarak politik bir görünüm kazanması söz konusu olacaktır ve buna göre de astlar, yöneticiden daha çok onun takındığı tutuma en uygun siyaseti araç olarak göreceklerdir. Böyle bir durum söz konusu olduğunda kurum ile siyaset iç içe geçmiş olacak ve böylece de politik ilişki ve taraf tutma, idari yeterlilik karşısında üstünlük kuracaktır (Aydın, 2001 s. 66). 25 IV. Hakaret ve Küfür:Rahatsız edici ve sözlü taciz olarak değerlendirilebileceğimiz bu hakaret ve küfür, şiddet kelimeler halinde vücut bulmuş halidir ve tüm şiddet türleri gibi saldırganlık ve zarar verme amacı içermektedir. Hakaret ve küfür kişisel bir saldırı olup, bu tür yöneticiler bir tür tatmin aracı olarak insanların kişiliğini yererek kendi bencil karakterlerini yücelttiklerine inanmaya başlayacaklardır (Aydın, 2001 s. 66). V. Bedensel ve Cinsel Taciz:yapılan araştırmalara göre fiziksel taciz, şiddetin bir eylemsel yansımasıdır. Böyle bir durumun varlığı kurumda çalışan elemanları ister psikolojik isterse de fizyolojik açıdan sağlıklarını olumsuz yönde etkilemektedir. En sık karşılaşılan fiziksel taciz türü ise dayaktır. Cinsel taciz, şiddet de diye biliriz, çocuk, genç, kadın bireyleri içine alan gruba sözlü sataşma, el kol hareketi yapmakla başlayan, tecavüze kadar varan geniş bir yelpaze içinde yer almaktadır. Taciz, aciz olan kişiye yapılan haksız ve kötü niyetli davranışları çağrıştırır. Üst düzeyler, pozisyonlarına güvenerek ve kendisine karşı gelemeyecek pozisyondaki çalışanlara karşı hiçbir şekilde tacizde bulunmamalıdır (Aydın, 2001 s. 66). VI. Kötü Alışkanlıklar:Bizzat, eğitim ocakları ki bunlara okul ve üniversiteler dâhildir, çocuk yetiştirme kurumların idari elemanlarının bazı olumsuz etki doğura bilecek davranışları, örneğin kumar, sigara ve alkol gibi bağımlılık yaratan alışkanlıklar, çocuk ve gençlerin o kişileri kendilerine bir rol model olarak gördüklerinden bu tür davranışların onların gözü önünde yapılmaktan kati bir şekilde kaçınmaları gerekmektedir. Bireysel bakış açısından ise, bağımlılık yaratan bu tür olumsuz davranışlar kişi doğrudan etkileyen bir durumdur. Bu durumu daha da kritik hale getirecek olan ise bireysel çaptan toplumsal çapa yayılması. Sigara ve alkol tüketimi günümüzde daha çok genlerin özenerek alıştıkları bir durum olarak ortaya çıkması ise üst düzey yöneticilerin ve elemanların hareketlerine özellikle dikkat etmesini gerekli kılmaktadır (Aydın, 2001 s. 67). 26 VII. Görev ve Yetkinin Kötüye Kullanımı:Yetkinin üst düzey idari sorumlular tarafından amacını aşan hedefler doğrultusunda kullanılmasına verilen addır. Görevlendirilen birey ona verilen sorumluluğu kendi menfaatleri doğrultusunda örgütün hedef çerçevesinden çıkması olarak da nitelendirile bilir (Aydın, 2001 s. 67). VIII. Dedikodu: Genellikle eksik bilgi ya da kasıtlı olarak çarpıtılmış gerçeklere dayanarak kasıtlı yahut kasıtsız bir başkasının aleyhine, onu rencide edecek bir üslup takınarak yermek, kötülemek, haksız yere suçlayarak yapılan konuşma türü yahut yorumdur. Toplumsal dinamiklerin de elverdiği bir ortamda olumsuz eleştiri ve yorumlar doğrudan kişinin kendisine söylenmektense ki bu tercih edilmeyen bir yoldur, daha ziyada kişinin bulunmadığı bir ortamda onun hakkında dedikodu yapmak tercih edilmektedir. Dedikodu ya da çekiştirmek de diyebileceğimiz durum daha çok modern işletmelerde motivasyonu büyük ölçüde azaltmakta, zaten rekabetin olduğu bir ortamda durumun daha da gergin bir hal almasına ve büyük zaman kaybına neden ola bilmektedir (Ali Yıldırım, 2010). IX. Zimmet: Çalıştığı bir kurumda kişinin kendisine ait olmayan, yani devlete ait olan mal varlığı sınıfına giren her türlü maddi kaynağı kendi kişisel amaçları doğrultusunda tüketmesi olarak ifade edile bilir. Bu durumun yolsuzluk açısından rüşvetle karıştırılmaması gerekir. Rüşvetle zimmet arasındaki ince çizgi ise, rüşvette alış veriş zamanı bir alıcı bir verici söz konusuyken, zimmette bu durum yoktur ve genellikle tek kişi tarafından icra edilmektedir (Aydın, 2001 s. 68). Bir nevi hırsızlıkla aynı anlamda ifade edilmektedir. X. Dogmatik Davranış:Dogmatik davranış türü şöyle açıklanabilir; zaman aşımı içinde bir görüş toplum içinde itibarını kaybetse dahi bazı kesimlerin hala bu görüşe sadık kalmalarıdır. Dogmatik bir idareci, zaman geçse dahi ilk günkü gibi kendi mesleki prensiplerine sadık kalmakta ve ödün vermemektedir. Böyle katı bir dogmatik tutum ırkçılık aşırı milliyetçilik ve aşırı muhafazakârlık ve aşırı yalakalık gibi sorunları da beraberinde getire bilmektedir. Böyle yoğun 27 duygularla kendi görüşlerine sımsıkı bağlanan bir yönetici ona karşı gele bilecek her hangi bir olguya şiddetle karşı çıkar. Modern dünya sistemindeki modern ülkelerde bu gibi tutumların, organizasyon ve kurumların ilerlemesini aksatmakta hatta diğer alanların da gelişmesine mani ola bilmektedir (Aydın, 2001 s. 69). 28 5. ÇALIŞANLARIN ETİK-DIŞI DAVRANIŞLARINI AZALTMADA ETİK LİDERLİĞİN ROLÜ Günümüzde artık şirket elemanları kadar üst düzey idareciler dahi etik sorunlarla karşılaşa bilmektedirler (Dessler, 2006; Mathis ve Jackson, 2003). Şirketlerdeki bireyleri işe alma, işten çıkarma, terfi ettirme, yapılacak işin çerçevesinin belirlenmesi, emekliye ayrılma dâhil, tüm bu süreçlerle ilgilenmesi gereken organ Etik Liderlerdir. Kurumsal şirketler adına etik sürecin takip edilmesi, geliştirilmesi ve değerlendirilmesi sadece kurum içi gelişimi sağlamak adına bir tedbir olmaktan çıkıp, aynı zamanda şirket dışı ortaklarını da ilgilendirdiğinden bir zaruri durum haline gelmiştir (Saylı ve Kızıldağ, 2012). İşletmedeki diğer hususlar, ister iş güvenliği olsun isterse de bu bir ayrımcılık ya da tacizle ilgili bir durum olsun, etik liderler yine devreye girecek birimlerdir. Weaver ve Trevino ikilisinin (2001) araştırmalarına istinaden; kurum içinde yaşanan etik dışı davranış statiğinin oranı şirketteki çalışanların hangi oranda güvene ve dürüstlüğe dayanan bir ortamda çalışması ile alakalıdır. Şöyle ki, söz konusu güven ve dürüstlük elemana aktarıldığı takdirde etik dışı davranışların oranı da bir o kadar azalmaktadır. Bu güven ortamını oluşturmak, dolayısıyla da etik çerçeveyi sabitlemek adına, etik liderler bulunduğu makamın gerektirdiği gibi davranarak bu sürecin daha iyi işlemesi için gereken sorumluluğu üstlenmelidir. Etik liderlerin etik süreç içerisinde dikkat etmesi gereken en önemli unsurlardan biri de işe alım sürecidir. Oluşacak olan her türlü etik dışı davranışların karşısının alınması için işe alım süreci önemli bir süreçtir. Bu aynı zamanda iş için başvuru yapan elemanın bu süreci en dürüst ve etik kurallar dâhilinde tamamlamasını gerektirmektedir. Bu da kendi sırasında başvuran kişinin hedeflediği pozisyona ne derece uygun olduğunu belirlemek adına yeterli deneme sürecinden geçmesi anlamına gelmektedir. Deneme sürecinin en az 2 ay olması şarttır. Aday elemanların seçilme periyodu, kurumun değer kümeleri, 29 şirket kültürü hakkında potansiyel personellere bilgi vermektedir (Dessler, 2006; Waver ve Trevino, 2001). Personel alma sırasında önemli olan hususlardan bir diğeri de ayrımcılık yapmaktır. Ayrımcılık ve kayırma özellikle Türkiye’deki işe alım sürecinde rastlanan bir durumdur. Bu ayrımcılıkta ise hemşeri olanlar, yaş ve cinsiyet belirleyici faktörlerdendir. Fakat personel alımı sürecinde uyulması gereken kıstaslar ise ola bildiğince objektif olunması gereğidir. Şirketin toplumsal yükümlülükleri dâhilinde istihdam kendine yer bulmaktadır. Bu süreç içerisinde ortaya çıka bilecek söz konusu negatif durumlar örgütün üretim ve gelişmesini kötü yönde etkileyeceği gibi piyasadaki imajını da etkilemektedir (Arslan, 2001). Etik oluşumun çalışanlar tarafından daha hızlı ve etkili bir şekilde benimsetilmesi adına etik liderlik alanındaki eğitimlere dikkat çekmek yerinde olacaktır. Sağlanacak her etik çerçeveyi kapsayan eğitimler sayesinde, çalışanların etik sorunları daha hızlı ve zamanında algılamaları, etik bileşenleri nasıl takip etmeleri açısından bir yön çizmeyi hedeflenmektedir. Örgüt dâhilindeki değer kümelerinin çalışanlar tarafından özümsenmesi ve bu değerin şirketin tamamına aşılana bilmesi için, bireylerle tek-tek ilgilenilmeli, gelişimi takip edilmesi gerekmektedir. Bu eğitimler sayesinde söz konusu örgüt değerleri kurum içi yayılacak ve sabit bir oluşuma dönüşecektir. Bu oluşumun tamamlanması demek, etik dışı davranışlarla mücadelede bir o kadar etkili sonuçlar alınması anlamına da gelmektedir (Waver ve Trevino, 2001). Bu nedenlerden dolayı etik liderlerin bu etik değer kümelerin oluşturulmasındaki rolleri yadsınamazdır. Verilecek eğitimden beklenen pozitif sonuçlar sadece disiplinli ve belirli aralıklarla verilecek eğitimler ve tüm personelin tam kadro halinde katılımıyle mümkün olacaktır. Elemanların örgüte olan sadakatinin ve etik olmayan eylemlerinin oranının aşağı çekilmesinin temelinde, etik değer kümelerinin ve onları yönlendirecek yetkili bireylerin belirlenmesi, etik eylemler doğrultusunda örnek kalıpların yapılandırılması 30 vardır (Trevino ve Nelson, 1999). Bu yüzdendir ki elemanların ilerlemesi etik liderler tarafından sıkı bir şekilde takip edilmelidir. Bu şekilde de elemanların ahlaki yönden iyi yönde ilerlemesi uygun kararların verilmesi açısından sağlanmış olacaktır. Bir kurumda, etik değerlerin kurum geneline uygulanabilmesi amacıyla etkili ve aynı zamanda adaletli bir verimlilik analiz sürecinin yapılandırılması arz etmektedir (Waever ve Trevino, 2001). Etik liderlikte dikkat edilmesi gereken önemli husus, hedef ve bu hedefe ulaşmak için gerekli olan güven ortamını bir biri ile uyum göstermesidir. İdari yetkililer bazı durumlarda bu süreci suiistimal etmekte ve güven sürecini göz önünde bulundurmamaktadır ki bunu da kendi siyasi hedeflere alet etmektedirler. Burada dikkat çeken husus ise, çalışma kriterlerinin neye ve hangi özelliklere göre derecelendirileceği elemanlara iyi bir şekilde aktarılmalı, kendilerine karşı adaletli bir süreç işleyeceğine inanmalarını sağlamaktır. Bu ise bir işletmede, elemanların verimlilik bazında ödüllendirme yolu ile aksi durumda ise cezai yaptırımlar yolu ile sağlanmaktadır. Elemanların olası etik dışı eylemlerinin sonucunda hangi ceza türü ile karşılaşacaklarını bilmeleri bu gibi eylemlerden kaçındıklarını yapılan araştırmalar ortaya koymuştur (Dessler, 2006). Yeterli olmayan başarı göstergesi ya da arzu edilmeyen eylemlerin süreklilik göstermesi halinde kurumun bir köşesinde boy gösteren küçücük bir pürüz bile bir virüs gibi diğer alanlara da sıçrayarak büyük bir sorun halini kolayca alabilmektedir. Bundan dolayı da etik liderlerin örgütün lehinde eylemler gerçekleştirebilmesi için dakik, katıksız ve şeffaf olarak gelişmeleri elemanlarıyla paylaşmaları gerekmektedir (King ve Wilcox, 2003). Dessler (2006) kurumdan istenmeyen personelin gönderilme nedenlerini dört başlığa göre açıklamıştır. Yaptığı sıralamaya göre bu nedenler; düşük verimlilik, uygun olmayan tutumlar, iş akışına gerektiği gibi adapte olamamak ve çalışma gereksinimlerinin zamanla değişime uğramasıdır. Buna göre işten çıkarmanın dört temel nedeni bulunmaktadır. Sıralamada yer alan nedenlerin ortaya çıkması personelin işine son verilmesi için yeterli gerekçeyi de doğurmuş olacaktır. Personelin işine son verme 31 zamanı izlenmesi gereken süreçte kişisel yargılardan arınmalı, adil bir karara ulaşılmasında alınması gereken önlemdir. Şüphesizdir ki, yöneticilerin zorlandıkları kararlar arasında personel gönderme en zorlarından biridir. İşine son verilen personel her ne kadar duruma uyarılara istinaden aşina olsa da aşırı tepkiler göstermesi olağandır. İşten çıkarma sadece idaredeki personelden kaynaklanmaya bilir. Zira bu durum ekonomik krizler esnasında küçülme ya da iş büyütmek amaçlı olan birleşen işletmelerde de görüle bilir. Bu zaman etik liderlerin üzerine düşen görev bu kararı mantıklı çerçeve dahilinde elemanlarına sunmasıdır. Örgüt küçülme kararı aldıysa şayet, personel azaltma yoluna gidilmesi ahlak sorunlarını da gündeme getirebilmektedir (Dessler, 2006). Kurulu düzenin süreklilik göstererek devam edebilmesi için düzen ve disiplin anlayışının yapılandırılması şarttır. İyi ve verimli bir elemanın yetişmesi demek bu şirketin üst ve ast ilişkilerine, yönetim taktiğine, ulaşılan ve ulaşılamayan hedeflere yönelik eylemlerin değerlendirilmesine ve adil bir sürece bağlıdır. Personelin içine son verme bu sistemin en alt basamağıdır. Personel azaltmak sisteme bağlı olan bir durum olmayadabilir fakat bu etik liderlerin ilgilenmemesini gerektirmeyen bir olgudur. Adil derecelendirme ve doğru bir analizle daha doğru kararların alınması mümkün kılınmaktadır. Küçülme kararı alan bir kurumda etik liderlerin ahlak değerleri göz önünde bulundurması personelin insani değerlerine saygı duymak açısından izlenmesi gereken bir yoldur. Şirket içi alt düzey ve üst düzey çalışanlar arasındaki iyi ilişkinin kurulması her hangi bir sorunun patlak vermesi durumunda elemanların çekinmeden sorunu üstlerine iletmesi ve bu sorunun şirket sistemine zarar vermemesi açısından önemlidir. İyi bir üst ast ilişkisinin oturtulması ahlaki değer kümelerinin de doğal olarak oluşmasına yardımcı olacaktır (Tierney, 1997). İyi bir iletişimin kurulması adına alt düzey tarafında üst düzeye yapılan bilgi aktarımı sırasında kullanılan yollardan biri de ispiyonculuk veya laf yetiştirme olarak tanımladığımız eylemdir. İzlenilen bu taktik sayesinde; etik dışı, yasalara aykırı ve 32 kanun dışı eylemlerin çoğalması kaçınılmazdır ki bu kasıtlı olarak yöneticiler tarafından geliştirilen bir mekanizmadır (Valasquez, 1982, s. 332). Etik liderlerin bu konuya öncelik vererek kurumlarında sağlıklı bir ispiyonculuk mekanizması kurmaları ve işleyiş kazandırmaları son derece önemlidir. Bu mekanizmanın çalışması için, elemanların çalıştıkları kurumda analiz ettikleri doğru olmayan eylemleri talep eden kişiye iletmeleri beklenmektedir. (Brooks, 1993, s. 1922). Yabancı adıyla whistleblowing olarak tanımlanan terim, örgüt adına potansiyel tehditleri zamanında tespit etme olasılığı tanır. Diğer bir faydası ise kurum için gerekli olan etik ortamın da oluşmasına pozitif etki etmekle beraber etik dışı eylemlerin rapor edilmesi için elemanları cesaretlendirir (Granville, 1999, s. 315-327). Uygulamanın düzenli olarak devam ede bilmesi adına şikâyeti yapan kişinin isminin saklı tutulması, yönetimin konuya yönelik bilgilerin dışarıya aktarılmaması konusundaki sorumluluğunu göz önüne alması gerekmektedir. Mekanizmanın suiistimal edildiği durumların da İnsan Kaynakları birimi tarafından dikkatli bir şekilde takibi ve tespiti önemlidir (Hearn, 1999). Verimli bir çalışmadan sonra elemanın karşılığında ödüllendirilmesi etik liderin üstlenmesi gereken önemli hususlardan biridir. Ödüllendirme eleman üzerinde oluşturacak etkilerden dolayı dikkatlice ele alınması gereken konulardan biridir. Ödüllendirme prosedürleri de elemanların ne bekledikleri göz önünde bulundurularak ve adil bir strateji izlenerek uygulanması gerekmektedir (Weaver ve Trevino, 2001). Örneklendirmek gerekirse, whistleblowing sistemi kurmuş bir yöneticinin kuruma zarar verecek bilgileri ona ispiyonlayan elemanı üstü kapalı bir şekilde ödüllendirmesi, etik olmayan eylemlerin engellenmesi ve var olan mekanizmanın sürmesi açısından önemlidir. Bu eylem diğer bir yandan da kurum içince bu tür etik dışı davranışlardan mustarip olan elemanların sorunları da çözülmüş olur. Etik liderliğin müdahalesini gerektiren bir diğer durum da işletmedeki iş ikliminin düzenini bozacak nitelikteki olumsuz davranışlar ve şiddet olgusudur. Günümüzde siyasi yahut iş stratejisi yüzünden iş merkezlerine şiddet içeren eylemler artan bir 33 eksende nüksetmektedir. Ortaya çıkan sorunlar ya eşitsizlik olgusunun bariz olarak hissedilmesi sonucu yahut da var olan problemlerden kaynaklanıyor. Bir örgütteki eleman yahut elemanlar yaptıkları iş gücü karşılığında az ücret aldıkları hissine kapılırlarsa yahut tespit ederlerse buna şiddetle tepki verirler, bunu da şirket eşyalarına maddi zarar vererek uygularlar. Aynı sonuçları, etik liderlerin zamanında alması gereken terfi kararlarını geciktirmesi, önemli kararları ertelemesi ahlaki açıdan uygun olmayan kararlar alması da doğura bilir ki bu da doğrudan performans düşüklüğüne sebep olmaktadır (Dessler, 2006). Elemanların performans düşüklüğünü analiz eden, örgütle mücadele için geliştirdiği önlemlerin kapsamını araştıran terim sinizmdir (Dean, Brandes ve Dharwadkar, 1998, s. 341-352). Böyle bir mekanizmayı geliştirme ihtiyaç duyan elemanlar, şirketin onlara adil davranmadığı algısına kapılarak örgüte olan bağlılığı azalarak güven duygusu azalmakta ve kurumun aleyhinde olan eylemlere sevk olmaktadırlar. Fiziksel şiddet ve ayrımcılığın ayrı bir dalı olarak bu sefer karşımıza psikolojik şiddet çıkmaktadır ki, bu aynı zamanda taciz saldırısıyla da yakından ilişkilidir. Bu esnada gündeme uygulanması gereken ceza mekanizmaları gelmektedir. Ceza mekanizmaları bu gibi adil olmayan davranışların önünü almak ve engellemek için etkili bir yöntemdir. Ceza verilmemesi daha ağır sonuçları ortaya çıkarabilir ki bu zaman elemanların işlevselliğinin azalması söz konusu olup, disiplin sisteminin adalet ayağını zedelemiş olur. Etik liderliğin sorumluluğunda olan başka hususlar da şöyledir; elemanın özgeçmişinin tam olarak araştırılması, kurum içi performansının incelenmesi, olası bir bağımlılığın tespiti için uyuşturucu madde kullanıp kullanmamasının belirlenmesi için gerekli deneylerin yapılması, medikal geçmişi gibi kişisel verilerin iş ortamına iletilmesi ve de şahsi yaşama gerekli düzenlemeleri kapsayan durumlarda ihtiyatı elden vermemesi gereklidir (Dessler, 2006). Modern dünyada artık teknolojinin de gelişmesiyle iş ortamında bu teknolojinin uygulanması örneğin ısıya hassas termal kameralar gibi cihazların varlığı gibi durumlar, iş sağlığı ve güvenliği bakımından gerekli ve olumlu bir gelişme olarak görülse de bu diğer bir açıdan da, örneğin elemanların mahremiyetinin ihlal edilmesi durumunda bir etik problem olarak da ortaya çıka bilir. Etik liderliğin şirket dahilinde etik kuralların 34 idare edilmesinde önemli bir rol oynamakta, hayat geçirdiği işlerde etik mevzular çok farz olarak bilinmektedir. Bundan dolayı, şirketlerdeki etik işlemlerde etik liderlik alanı özenle dikkat edilmesi gerekmektedir. Aynı zamanda şirket dahilinde kanun, beraberlik, adalet, itibar ve samimiyet Etik liderlikle algılanan farklı bir özelliktir. Aynı zamanda şirket içerindeki iş yaşamına negatif algı yaradan tutamlar ve saygısızlık özelliğidir. Şirketlerde fiziksel şiddet ve kaba kuvvet günü günden çoğalmaktadır. Sorunlar, genel olarak hakiki veya anlaşılan eşitsizlikten yaranmaktadır. Bu sebepten elemanlar özlerini eşitsizlik olarak algılıyor ve az maaş aldıklarını bildiklerinde, kuruma zimmetlenmiş eşyalara zarar verme ve çalma gibi eylemlerde bulunabiliyorlar. Aynı zamandan bazı şirketlerin Etik Liderlik yönetiminde terfilerin geciktirilmesi veya yapılmaması elemanların faydasız ve verimsiz çalışmasına sebep olmaktadır (Dessler, 2006). Elemanların performans düşüklüğünü analiz eden, örgütle mücadele için geliştirdiği önlemlerin kapsamını araştıran terim sinizmdir (Dean, Brandes ve Dharwadkar, 1998, s. 341-352). Böyle bir mekanizmayı geliştirme ihtiyaç duyan elemanlar, şirketin onlara adil davranmadığı algısına kapılarak örgüte olan bağlılığı azalarak güven duygusu azalmakta ve kurumun aleyhinde olan eylemlere sevk olmaktadırlar. Fiziksel şiddet ve ayrımcılığın ayrı bir dalı olarak bu sefer karşımıza psikolojik şiddet çıkmaktadır ki, bu aynı zamanda taciz saldırısıyla da yakından ilişkilidir. Bu esnada gündeme uygulanması gereken ceza mekanizmaları gelmektedir. Ceza mekanizmaları bu gibi adil olmayan davranışların önünü almak ve engellemek için etkili bir yöntemdir. Ceza verilmemesi daha ağır sonuçları ortaya çıkarabilir ki bu zaman elemanların işlevselliğinin azalması söz konusu olup, disiplin sisteminin adalet ayağını zedelemiş olur. Etik liderliğin sorumluluğunda olan başka hususlar da şöyledir; elemanın özgeçmişinin tam olarak araştırılması, kurum içi performansının incelenmesi, olası bir bağımlılığın tespiti için uyuşturucu madde kullanıp kullanmamasının belirlenmesi için gerekli deneylerin yapılması, medikal geçmişi gibi kişisel verilerin iş ortamına iletilmesi ve de şahsi yaşama gerekli düzenlemeleri kapsayan durumlarda ihtiyatı elden vermemesi gereklidir(Ali Yıldırım, 2010). 35 Etik dışı tutamlardan aynı zamanda hem devlet kurumu ve hem de cemiyetce çeşitli niteliklerde algılayabilirler. Ödül uygulamalı, standart ve toplumsal değerler, tutum kodları gibi organizasyonel bilgiler, toplumsal anlamında etik dışı tutamların karşısını alabilecektir. Yapılan yorumlardan yola çıkarak, Etik Liderliğin iş ortamında doğru bilinmeyen tutumlarının çoğalmamasına bilakis azaltılmasına yönelik çalışmaların yapılacağını ve vaziyetin bütün parçalarında önemli bir çalışma yapılmaktadır. Ve bu uygulamaların yapılmasında en önemli faktör Etik Liderliğin yönetimi ile yapılan uygulamadır ve aynı zamanda en sağlıklı uygulamadır. Modern dünyamızda çalışan yönetmelikleri ile aynı zamanda kurum dâhilinde etiğin resmîleştirebilmesi için başvurulan en işlevsel taktiklerden biri de etik bileşenlerinin yapılandırılması ve bunun kurumun tümünü kapsayacak şekilde uygulanmasıdır. Etik bileşen: “ anlaşılır ve kolay uygulanabilir bir şekilde yapılandırılmış belgelerin ahlaki normlara sadık kalacak şekilde örgüt kültürüne yahut da elemanlara yön verebilecek biçimde uygulanmasıdır” (Schwartz, 2001, s. 248). Kurumlar, sosyal camiadaki pozitif görüntüsünü ve itimadını sabitlemek yahut geliştirmek, elemanların etik değer kümelerine ve siyasal gündeme sadakatini temin etmek, örgüt geleneği veya şirket içinde oluşan farklı dinamiklere uyum sağlamak, sosyal standartlar veya kanun çerçevesine uyumlu ahlaki normlar oluşturmak ve etik olmayan eylemlerin karşısını almak adına etik bileşenleri oluşturmak zorundadırlar (Hitt, 1990, s. 191). Kurumların etik bileşenleri oluşturması ve şirket geneline yayması, önemli bir kurumsal planlama ve çaba gerektirmektedir. Kurumlar tarafından oldukça önemli görülen bu uygulama, bu konuda çalışma yapmak isteyen araştırmacılar açısından ulaşılması zor olan bir alanı oluşturmaktadır. 36 6. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ Bu bölümde, tezin hazırlanması ve uygulanmasıyla ilgili aşamalar ve bu aşamalarda yapılan işlemler sunulmuştur ve süreç şu bilgileri kapsamaktadır: Araştırmanın amacı, kapsamı, araştırmanın örneklemine ait temel karakteristikler, demografik veriler, araştırma anketinin hazırlanması ve verilerin toplanması, verilerin analizi, hipotezleri test etme amacıyla yapılan korelasyon ve regresyon analizleri neticesinde hipotezlere yönelik elde edilen bulgular. 6.1 ARAŞTIRMANIN AMACI ve KAPSAMI Araştırmanın amacı, daha önce yapılmış tüm araştırma bulgularından yola çıkarak, etik liderliğin, yaşın ve kıdemin işyerindeki etik dışı davranışlar üzerindeki etkisini incelemektir.Çalışmada genel bir portföy yaratması açısından İstanbul ve Kocaeliillerinden farklı iş kollarında faaliyet gösteren kurumlar seçilmiştir. Yapılan çalışmalarda toplam40 firma (Tablo 1) yer almaktadır ve toplamda 612 kişiye anket uygulanmıştır. Literatürde yapılan çalışmalar gözönüne alınarak yapılan bu çalışmanın modeli Şekil 6.1’de sunulmuştur. Şekil 6.1: Araştırmanın modeli Etik liderlik H1 ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR Demografik göstergeler Yaş Kıdem H2, H3 37 Araştırma modeline bağlı olarak çalışmanın hipotezleri aşağıdaki şekilde belirlenmiştir: H1: Algılanan etik liderlik çalışanların etik dışı davranışlarını negatif yönde etkiler. H2: Yaşın artmasıyla etik dışı davranışlar azalır H3: Kıdemin artmasıyla etik dışı davranışlar azalır Tablo 6. 1: Araştırmaya iştirak eden firma listesi Frekans % Schneider Elektrik 88 14,4 Akbank 81 13,2 Çayırova Bel. 81 13,2 Tübitak 66 10,8 Ulusoy 36 5,9 Tuzla Cezeri Meslek Lisesi 26 4,2 Arçelik 19 3,1 Marmara Teknokent A.Ş. 13 2,1 Havelsan 10 1,6 Fermat Reklamcılık 10 1,6 Papatya Anaokulu 8 1,3 Anadolu Hayat Emeklilik 7 1,1 Axa sigorta 7 1,1 Silence Beach Hotel 6 1,0 Memorial Hastanesi 6 1,0 Bileşim A.Ş. 6 1,0 Accenture 6 1,0 Isnet 6 1,0 Softtech 6 1,0 Diğer 165 28,8 Total 612 100 38 6.2 ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇEKLER ve ANKETLERİN ANALİZİ Anketteki ölçeklerin oluşturulması için geniş bir literatür araştırması yapılmış, ölçek, geçerlilik ve güvenilirlikleri daha önceki çalışmalarda onaylanmış sorulardan oluşturulmuştur.Bu araştırmada uygulanan anketlerin cevaplandırılmasında 5’li Likert tutum ölçeği kullanılmıştır. Anketteki Etik Liderlik boyutları ile ilgili ifadelere dair değerlendirme seçenekleri şu şekildedir: 1- Kesinlikle Katılmıyorum, 2- Katılmıyorum, 3- Kararsızım, 4- Katılıyorum ve 5- Kesinlikle Katılıyorum; Etik Dışı Davranış boyutları ile ilgili ifadelere dair değerlendirme seçenekleri de şu şekildedir: 1- Hiç bir zaman, 2- Nadiren, 3- Ara sıra, 4- Sıklıkla ve 5- Daima. Aşağıda bu ölçekler ayrıntılı olarak açıklanmıştır. 6.3 ETİK LİDERLİK ÖLÇEĞİ Yöneticilerin etik liderlik özelliklerini ölçmek için Brown et al. (2005) tarafından geliştirilen etik liderlik ölçeği kullanılmıştır. Ölçek, toplam 10 ifadeden oluşmaktadır. Etik liderlik ölçeğine ait sorular, Ek 1’de verilmiştir. 6.4 ETİK DIŞI DAVRANIŞ ÖLÇEĞİ Etik Dışı davranışları ölçümlemek üzere, Töre (2006) tezinden adapte edilerek alınmıştır. Anketin tüm soruları, Ek 1’de verilmiştir.Ölçek 32 ifadeden oluşturulmuştur. Faktör analizi sırasında 3 ifade analizlerden çıkarılmıştır. 6.5 ANKET FORMUNDA DİKKAT EDİLEN NOKTALAR Anketin giriş kısmına anketin hedefi, içeriği, bilimsel ve sosyal faydasına dair kısa bir iriş metni eklenmiştir. Ayrıca bu metnin altına sorumlu kişilerin adı, unvanı, çalıştığı kurum, iletişim bilgileri ve adresleri belirtilmiştir. Bu bilgilerin verilmesi, anketin güven vermesi ve geri dönüş oranının artmasına yardımcı olması bakımından önemlidir. 39 Ayrıca ankette isim sorulmaktan kaçınılmış, böylelikle ankete cevap verenlerin dürüst bir şekilde soruları yanıtlamaları sağlanmıştır. 6.6 VERİLERİN ANALİZİ ve BULGULAR Çalışmamıza katılan 40 firmadan 612 kişiden yanıt alınmış olup, bu yanıtlar üzerinden analizler yapılmıştır. Verilerin analizinde, SPSS 11.5 istatistik programı kullanılmıştır. Yapılan analizler sırasıyla şunlardır: anketi cevaplayanların demografik ve firma özelliklerine ait frekans tabloları, faktör analizi, güvenilirlik testleri, değişkenlerin ortalamaları ve standart sapmalarını da içeren korelasyon analizi, hipotez testleri için regresyon analizleri. Hipotezler, regresyon analizinde çıkan sonuçlar neticesinde test edilmiştir. Yapılan analizler aşağıda sırasıyla açıklanmıştır. 6.7 ÖRNEKLEME AİT DEMOGRAFİK GÖSTERGELER Aşağıdaki tablodan da anlaşılacağı üzere (Tablo 2), ankete cevap veren çalışanların yaş ortalaması yaklaşık 32 (std. sap. 6,9) olup, ortalama 7 yıldır (std. sap. 5,9) çalışmaktadırlar. Ankete katılanların en genci 18, en yaşlısı 57 yaşındadır. En az 1 yıllık, en fazla 37 yıllık deneyime sahiptir. Tablo 6. 2: Ankete Cevap Veren Bireylerin Bazı Demografik Özellikleri Yaş Geçerli N Kıdem 609 612 3 0 Mean 32,0952 7,0670 Std. Sapma 6,97133 5,91023 Minimum 18,00 1,00 Maximum 57,00 37,00 Eksik Bilgi 40 Çalışanların yüzde 52,3’ü erkek, yüzde 47,7’si bayandır. Ankete yanıt veren 612 kişinin yüzde 39,5’i evli iken, yüzde 31,4’übekârdır. Eğitim durumunu bildiren 612 anket katılımcısının, yüzde 57,22’si lisans, yüzde 19,3’ü yüksek lisans mezunudur. Ankete katılan 612 kişinin sahiplik durumuna göre yüzde 28,1’i kamu iken, yüzde 71,9’u özeldir. Pozisyon bilgisinde ise, yüzde 64,7’si personel, yüzde 23,9’u orta düzey yöneticisi, yüzde 1,8’i üst düzey yöneticisi, yüzde 0,5 ‘i iş ortağı/patron, yüzde 7,7’si öğretmen, yüzde 0,5’i doktor/diş belirlenmiştir(Tablo 6.3). 41 hekimi, yüzde 1,0’ı ise diğer olarak Tablo 6. 3: Ankete Katılan Bireylerin Demografik Verileri ve kurumların özellikleri. Sahiplik durumu Frekans % Kamu 172 28,1 Özel 440 71,9 Total 612 100,0 Cinsiyet Frekans % Kadın 292 47,7 Erkek 320 52,3 Total 612 100,0 Eğitim durumu Frekans İlköğretim/Ortaokul % 6 1,0 Lise 79 12,9 Ön lisans 51 8,3 Lisans 350 57,2 Yüksek Lisans 118 19,3 8 1,3 612 100,0 Doktora Total Pozisyon Frekans % Personel 396 64,7 Orta Duzey Yonetici 146 23,9 Ust Duzey Yonetici 11 1,8 3 ,5 47 7,7 İs Ortagı/Patron Öğretmen Doktor/Dis Hekimi 3 ,5 Diger 6 1,0 Total 612 100,0 Medeni durum Frekans Geçerli % Evli 242 39,5 Bekâr 192 31,4 Total 434 70,9 Eksik bilgi 178 29,1 Total 612 100,0 42 6.8 FAKTÖR ANALİZİ Faktör analizi, aynı yapıyı ya da niteliği ölçen değişkenleri bir araya toplayarak ölçmeyi az sayıda faktör ile açıklamayı amaçlayan bir istatistiksel tekniktir. Değişkenler arasındaki karşılıklı bağlılığın kökenini ortaya koymak amacıyla, bağımsız değişkenler ile bağımlı değişkenler birlikte ele alınmış ve faktör analizine tabi tutulmuştur. Faktörler beklediğimiz gibi oluşmuş, aynı gruba giren soruların her bir denek için değerlerinin ortalamaları alınarak değişkenlerin sayısal değerleri hesaplanmıştır (Tablo 4 ). Tablo 6. 4: Etik Liderlik ve Çalışanların Etik Dışı Davranışlarına İlişkin Faktör Yükleri. İfadeler EDD COB24. Başkalarına ait eşyaları karıştırmak ,830 COB23. İş yerindeki birine kırıcı şeyler söylemek ,816 COB27. İş yerinden bir malı izinsiz almak ,810 COB30. İş yerinde birini toplum içinde utandırmak ,804 COB25.İş yerinde izin verilenden daha fazla mola vermek ,803 COB4. İzinsiz olarak işe geç gelmek ,777 COB6. Çalışanlara ve yöneticilere yanlış bilgi vermek ,775 COB7. Bir işi yapmadığı halde yapmış gibi göstermek ,737 COB26. İş yerindeki eşyaları hor kullanmak ,736 COB21. İşe geç gelmek ve /ve ya işten erken çıkmak ,720 COB10.Çalışanlar arasında din, dil, ırk, cinsiyet ayrımcılığı yapmak ,719 COB5. İşyerindeki birine kaba şakalar yapmak ,686 COB22. Bilinçli olarak çalışma hızını yavaşlatmak ,670 COB9. Üst yönetime bilgi sunarken benim için faydalı olacak bilgiyi vurgularım. ,665 COB17.İşyerindeki birine kaba davranmak ,659 COB32.İş arkadaşlarının yaptığı bir işi kendininmiş gibi göstermek ,658 COB1. Bir işi yapmadığı halde yapmış gibi göstermek ,655 43 EL COB28.Özel hayatını iş ortamına yansıtmak ,629 COB8. İş arkadaşları ile gereksiz gerginlikler çıkarmak ,627 COB2.Güç elde etmek için bilgi saklamak ,624 COB31. İşyeri çevresinde oyalanıp, zaman kaybetmek ,615 COB3. İlk amirin talimatlarını önemsememek ,598 COB11. Fazla mesaiden yararlanmak için işi uzatmak ,580 COB13.İş arkadaşlarını yükselmek için bir basamak olarak görmek ,552 COB20. Kurumun araç ve gereçlerini kendi özel amaçları için kullanmak ,409 COB16. Dikkat çekmek için yöneticiye övgü yağdırmak ,377 COB18. İş arkadaşları ile birlikte olduğunda işten şikayet etmek ,338 COB29. Üst yönetime bilgi sunarken kötü haber taşıyıcısı olmaktan kaçınırım COB14. İşyerindeki birine küfretmek ,301 ,301 EL9. İçten ve doğal davranmak ,867 EL8.Herkese eşit davranmak ,867 EL6. İş veya özel bir istek karşılığı hediye almak/vermek ,863 EL5. Amirlerine ve iş arkadaşlarına saygılı davranmak ,851 EL2Çalıştığım kurum, yazılı ve resmi iş ahlakı kurallarına sahiptir. ,822 EL7Yöneticim işgörenlerin ne söyleyeceklerini dinler. ,819 EL3Çalıştığım kurumda çalışan biri şirkete çıkar sağlayan etik dışı bir davranışta bulunursa resmi biçimde derhal kınanır. ,808 EL10Yöneticim karar alırken “yapılacak en doğru şey nedir” diye sorar. ,807 EL4Çalıştığım kurum, yazılı ve resmi iş ahlakı kurallarına sahiptir. ,751 EL1. Üretkenliğim tutarsız olsa da, tutarlı yapmak için denemeye devam ederim ,726 EDD= Etik Dışı Davranışlar, EL= Etik Liderlik. Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 3 iterations. Açıklanan toplam varyans: 49,751 44 Tablo 6.4.’te de görüldüğü üzere, Etik Liderlik ve Çalışanların Etik Dışı Davranışlarına ilişkin yapılan faktör analizinde bağımsız değişkenlere ait faktör yükleri beklendiği gibi ayrışmış ve bu yükler oldukça tatminkâr seviyede çıkmıştır. Açıklanan toplam varyans ise % 49,751olarak hesaplanmıştır. 6.9 DEĞİŞKENLERE AİT GÜVENİLİRLİK ANALİZİ Güvenilirlik analizinde, faktör analizi sonucunda ölçeklerde yapılan değişiklikler de dikkate alınarak, her bir değişkenin alfa katsayılarına bakılmıştır. Buna göre, aşağıda verilen Tablo 5’te ilgili değişkenler ve alfa güvenilirlik katsayıları görülmektedir.Söz konusu tabloya bakıldığında, alfa değerlerinin 0,9459 ile 0,9197 oranları arasında oluşu, tüm değişkenlerin içsel tutarlılığa sahip olduğunu ve uluslararası çalışmalarda kabul edilen değerler içerisinde yer aldığını göstermektedir. 6.10 DEĞİŞKENLERE İLİŞKİN KORELASYON KATSAYILARI, ORTALAMALARI ve STANDART SAPMA DEĞERLERİ İki değişken arasındaki birlikteliği ve yönü belirlemek için en sık kullanılan istatistiksel yöntem korelasyon analizidir. Tablo 5’te modeldeki değişkenlere ait ortalama (Ort.) ve standart sapma (S. Sapma) değerleri, Cronbach’s Alfa (α) güvenilirlik katsayıları ve Pearson korelasyon katsayıları (r) verilmiştir. Pearson korelasyon katsayıları aslında, iki değişken arasındaki basit regresyon ile aynı anlamı taşıdığından, Tablo 5.’te verilen korelasyon katsayıları, değişkenler arasındaki ilişkilerin bir anlamda test edilmesi amacıyla da kullanılabilir. Buradan yola çıkıldığında, Tablo 5.’te(ρ < ,01 ve ρ < ,05 seviyesinde) anlamlı olduğu görülen her ilişki için pozitif veya negatif yönde bir ilişki olduğu söylenebilir. Etik Liderlik ile Etik Dışı Davranış arasında ise negatif yönlü bir ilişki bulunmuştur (p < 0,1; r = -0,179). Bir başka kayda değer bulgu ise Kıdem ile etik dışı davranışlar arasında negatif bir korelasyon görülmesidir (p < 0,1; r = -0,142). Öte yandan yaş ile etik dışı davranışlar arasında da negatif bir korelasyon bulunmuştur (p < 0,1; r = -0,131). 45 Tablo 6. 5: Değişkenlere ilişkin korelasyon, ortalama ve standart sapma değerleri ve korelasyon analizi, güvenirlik analizi ve tanımlayıcı istatistikler Std. Etik Etik dışı katsayısı liderlik Davranışlar Yaş Ortalama Sapma 3,7702 ,82287 612 α=0,9459 1,2124 ,37010 609 α=0,9197 -,179(**) Yaş 32,0952 6,97133 609 - ,083(*) -,131(**) 1 Kıdem 7,0670 5,91023 612 - ,115(**) -,142(**) ,767(**) Etik liderlik Etik dışı Davranışlar N Alfa 1 1 ** Korelasyon, ρ<,01 seviyesinde anlamlı (çift yönlü) 6.11 REGRESYON ANALİZİ ve HİPOTEZLERİN TESTİ Hipotez testleri için regresyon analizleri yapılmıştır. Aşağıda regresyon tabloları gösterilerek, gerekli açıklamalarda bulunulmuştur. Tablo 6’da Etik Liderliğin, yaşın ve kıdemin Etik Dışı Davranışlara olan etkileri ile ilgili regresyon analizi sonuçları gösterilmiştir. Tabloda görüldüğü üzere model anlamlı (F: 10,241; ρ: ,000) olup R2 değeri, 049 olarak bulunmuştur. Modeldeki bağımsız değişkenlerden sadece etik liderlik (β: -,165; p: ,000) Etik Dışı Davranışları negatif yönde etkilediği görmekteyiz. Bu durumda H1: Algılanan etik liderlik çalışanların etik dışı davranışlarını negatif yönde etkiler şeklindeki hipotezimiz kabul olmuştur. 46 Tablo 6.6: Etik liderliğin, etik iklimin, işletme yaşının ve kıdemin etik dışı davranışlara olan etkileri ile regresyon analizi Bağımlı değişken: Standardized Etik dışı davranışlar Coefficients t Sig. Hipotezler Beta (Constant) 14,724 ,000 Etik liderlik -,165 -4,136 ,000 Kabul Yaş -,054 -,874 ,383 Red Kıdem -,083 -1,341 ,180 Red R2= 0,049 F= 10,241 Sig. = 0,000 Öte yandan Yaşın etik dışı davranışları etkilemesi istatistiksel olarak anlamlı bulunamamıştır (β: -,054; p: ,383). Dolayısıyla H2: Yaşın artmasıyla etik dışı davranışlar azalır şeklindeki hipotezimiz ret olmuştur. Son olarak Kıdemin etik dışı davranışları etkilemesi istatistiksel olarak anlamlı bulunamamıştır (β: -,083; p: ,180). Dolayısıyla H3: Kıdemin artmasıyla etik dışı davranışlar azalır şeklindeki hipotezimiz de red olmuştur (Tablo 6). 47 7. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME Bu çalışmanın amacı etik liderliğin, yaşın ve kıdemin çalışanların etik dışı davranışla arasındaki ilişkiyi araştırmaktır. Çalışanların etik dışı davranışları ve etik liderlik arasında bulunan negatif ilişki beklenen bir sonuçtu. Fakat yaş ve kıdem faktörlerinin etik dışı davranışlarla belirli bir etkisi bulunamadı. Türkiye’nin 2 farklı illinde faaliyet gösteren farklı sektörlerdeki özel ve kamu firmalarındaki etik liderliğin etik dışı davranışlar üzerindeki etkilerini incelediğimiz anket çalışmasının bulguları literatürdeki birçok çalışma tarafından desteklenmekledir. Etik liderliğin etik dışı davranışlara etkisine dair, Mayer et al. (2012), Miao et al.(2012), Mayer et al.(2009), Mayer et al.(2010) ve örgütsel kabadayılık (organizational bullying)’ı azaltma konusunda etkilerine dair çalışmalarbuna örnek olarak verilebilir. Etik davranışlar yüksek sadakat ve sorumluluk duygusu yaratmaktadır. Çalışanlar liderlerine karşı yüksek sadakat duygusunu sahiplenirse, liderlik için daha fazlasını yapmak isterler dolayısıyla çalıştıkları şirket için de. Gelecek çalışmalar için işyeri bağlılığı/sadakatin, etik atmosferin çalışanların etik/etik dışı davranışları üzerindeki etkisini incelemek ilginç olacaktır. Sonuç olarak, Etik liderliğin, ülkemizde üzerinde oldukça az durulan bir konu olduğu gözlenmiştir. Bu konu, işletmelerimizce önemsenmeli ve farklı alanlarda da daha geniş olarak irdelenmelidir. Bu amaçla yapılacak araştırmaların, işletme literatürüne ve ülkemiz işletmelerine katkılar sağlayacağı ve yol gösterici olacağı düşünülmektedir. 48 KAYNAKÇA Kitaplar Arneson, Richard. (1992). “ Exploitation”. Encyclopedia of Ethics. (Editors: Lawrance C. Aydın, İnayet Pehlivan, (2001), “Yönetsel, Mesleki ve Örgütsel Etik”, PegemA Yayınevi, İkinci Baskı, Ankara. Aydın, İnayet Pehlivan, (2006), “Eğitim ve Öğretimde Etik”, Pegem A Yayınevi, İkinci Baskı, Ankara. Baltaş, Acar, (2000), “Ekip Çalışması ve Liderlik”, Remzi Kitabevi, İstanbul Başaran, İ. Ethem. (1991). Örgütsel Davranış: İnsanın Üretim Gücü. Ankara: Gül Yayınevi. Bayrak, Sabahat (2001): İş Ahlakı ve Sosyal Sorumluluk, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., 1.Baskı Beekun, Rafik Issa, (1996), “Islamic Business Ethics”, International Institute Of Islamic Thought Brass, D.J., K.D. Butterfield, B.C. Skaggs. “Relationships and Unethical Behavior: A Social Network Perspective”. Academy of Management Review. 23(1):14-31, 1998. Brooks, L. J. (1993). Whistleblowers....learn to love them. Canadian Business Review, 20 (2), 19-22. Brown, M.E. and L.K. Trevino, (2006), “Ethical Leadership: A Review and Future Directions”, The Leadership Quarterly, 12, p. 595‐ 616 Certo, Samuel C. (1992): Modern Management Quality, Ethics and The Global Environment, Allyn and Bacon, 5th Edition Cooper, Terry L. (1994). The Emergence of Administrative Ethics. Handbook of Administrative Ethics. New York: Marcel Dekker. 49 Danley,John,Edward Harrick, Diane Schaefer, Donald Strickland and George Sullivan (1996): HR’s View of Ethics in the Work Place: Are the Barbarians at the Gate?: Journal of Business Ethics. Dean, Jr. J. W., Brandes, P., & Dharwadkar, R. (1998). Organizational cynicism. The Academy of Management Review, 2 (23), 341-352 Dessler, Gary (2006). A Framework For Human Resource Management. NJ:Pearson Praentice Hall. 4th ed. Doğan, Selen (2007), “Vizyona Dayalı Liderlik”, Kare Yayınları, İkinci Baskı, İstanbul. Erozosky, Gertrude. (1992). “ Discrimination”. Encyclopedia of Ethics. (Editors:Lawrance C. Becker, Charlotte B. Becker). Chicago: St. James Press. Ferrel, O.C. and John Fraedrich (1994): Business Ethics: Ethical Decision Making and Cases, USA: Houghton Mifflin Company, 2nd Edition Fındıkçı, İlhami, (2009), “Bir Gönül Yolculuğu Hizmetkâr Liderlik”, Alfa Yayınları, İstanbul. Harvey, Eric, (2004), “Liderlik ve Etik”, Executive Excellence. Yıl:8, Sayı:87, s. 23 Hearn, S. (1999). Whistleblowing: Implementing an employee hotline. Management Accounting, 77 (2), 35-37 Hills, C.W.L ve S.L. Mcshane. (2008). Principles of Management. Boston: Mc. GrawHill/Irwin Hitt, W.D. (1990): Ethics and Leadership: Putting Theory into Practice, Colombus: Batelle Pres Kant, Immanuel, (2007), “Ethica Etik Üzerine Dersler” (Çev. Oğuz ÖZÜGÜL), Pencere Yayınları, İkinci Baskı, İstanbul. King, K.N., and Wilcox, D.E. "Employee-Proposed Discipline: How Well is it Working?," Public Personnel Management (32:2) 2003, pp 197-209. Köknel, Özcan.(1996). Bireysel ve Toplumsal Şiddet. İstanbul: Altın Kitaplar. Lamberton, Lowell H. Leslie Minor. (1995). Human Relations: StrategiesForSuccess Mathis, R.L. ve J.H. Jackson (2003). Human Resource Management. Australia : Thomson/South-Western, 10th ed. Mayer, D. M; Kuenzi, M.; Greenbaum, R.; Bardes, M. and Salvador, R.: 2009, ‘How Low Does Ethical Leadership Flow? Test of a Trickle-Down Model’, Organizational Behavior and Human Decision Processes 108, 1–13. 50 Mayer, David M.; Kuenzi, Maribeth; Greenbaum, Rebecca L.: 2010, “Examining the Link between Ethical Leadership and Employee Misconduct: The Mediating Role of Ethical Climate”, Journal of Business Ethics (2010) 95:7-16 Mayer, David M., Aquino, Karl, Greenbaum, Rebecca L., Kuenzi, Maribeth: 2012, “Who Displays Ethical Leadership, and Why Does It Matter? An Examination of Antecedents and Consequences of Ethical Leadership”, Academy of Management Journal 55, 151-171 McHugh, Francis (1992): İş Ahlakı, İstanbul: TÜSİAD Yayınları Miao, Q., Newman, A., Yu, J., Xu, L.:2012 ‘The Relationship Between Ethical Leadership and Unethical Pro-Organizational Behavior: Linear or Curvilinear Effects?’, Journal of Business Ethics Nuttall, Jon.(1997): Ahlak Üzerine Tartışmalar:Etiğe Giriş. (Çeviren: Abdullah Yılmaz). İstanbul: Ayrıntı Yayınları. OECD Rüşvetle mücadele sözleşmesi ve Türkiye. Özlem, Doğan, (2004), “Etik Ahlak Felsefesi”, Bütün Eserlerine Doğru-12, İnkılâp Yayınları, İstanbul. Pieper, Annemarie, (1999), “Etiğe Giriş”, Ayrıntı Yayınları, İstanbul. Schermerhorn, John R. (1996): Management, USA: John Wiley&SonsInc., 4’th Ed. Schwartz, M. S. (2001). Thenature of relationshipbetweencorporatecodes of ethics and behavior. Journal of Business Ethics, 41 (1/2), 27-43 Shafritz, J. M.,Russell. E. W. (2005), IntroducingPublic Administration, Pearson Education Inc, New York. Shaw, William H. (1991): Business Ethics, California: WadsworthPub. Stroll, A., A. A. Long, V. J. Bourke ve R. Cambell, (2008), “Etik Kuramları”, (Çev. Mehmet Türkleri), Lotus Yayınevi, Ankara. Svara,J.H (2007), The Ethics Primer for Public Administrators in Government and Nonprofit Organization, JonesandBarlettPublishers, Arizona. T.C. ANAYASASI, (2009), Eğitim Akademi Yayınları, Konya T.C. BAŞBAKANLIK ETİK KURULU, (2009), “Etik Liderlik Programı Uygulama Kılavuzu”, Elma Yayınevi, Ankara 51 Taş Hüsamettin, Sinem BingölL, Eren Cebeci, Kamil Kartal ve Musa Zengince, (2005), “Etik, Etik Mühendislik ve Etik Kavramının Tarihsel Gelişimi”, Öğrenci Kurultayı Bildiri Kitabı. Thompson, Dennis F., (1985) “ThePossibility of AdministrativeEthics”, Public Administration Review,september-October. Tierney, E. P. (1997). İş ahlakı(çev. G. Günay). İstanbul: Rota Yayın Yapım Tanıtım Ticaret Ltd. Şti. TMMOB Elektrik Mühendisleri Odası Etik Komisyonu, (2003), “Etik, Ahlak ve Mesleki Davranış İlkeleri Tartışma Metin Taslağı” Toker-Gökçe, A. (2008). Mobbing: İşyerinde Yıldırma .PEgem-A Yayınevi. Unpan(2004) (United Nations Online Network InPublic Administration and Finance)UnpanDocuments,“Administrative Ethics: Sociological Aspects”, Uzkesici, Nuray, (2009), “İşletmelerde Etik Yönetimi-İşletmelerde Etik Kalitesinin Yönetimine Geçiş”, Erişim Tarihi, 15.12.2009 Vallance, Elizabeth (1995): Business Ethics at Work, Great Britain: Cambridge University Press Velasques, M. G. (1982). Business ethics: Concepts and cases. New Jersey, NJ: Prentice-Hall, Inc. Wadsworth, Walter J., (1999), “Atak Yöneticinin Liderlik Rehberi”, (çev. E. Sabri Yarmalı), Hayat Yayıncılık, İstanbul. Wart, V. M. (2003), “Codes of Ethics as LivingDocuments”,PublicIntegrity. Weaver, Gary R. andLindaKlebeTrevino (2001). “The role of humanresources in ethics/compliancemanagement. A fairnessperspective”. Human Resource Management Review. 11, s. 113-134. White, J. “EthicalComportment in Organziation: A Synthesis of the Feminist Ethics of CareandBuddistEthics of Compassion”. International Journal of Value-Based Management. 12 s. 109-128, 1999. Winstanley, Diana, Jean WodallandEdmundHeery (1996). “Business Ethicsand Human Resource Management; ThemesandIssues”. PersonnelReview. Vol.25, No.6, pp. 5-12 52 Süreli Yayınlar Acar, Füsun, (2002), “Duygusal Zekâ ve Liderlik”, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı:12, s. 53-68 Âdem Yaman (2010).İç Denetçinin Yeni Rolu, Etik Liderlik, Milli Eğitim Bakanlığı, Denetişim Yay. Adnan, B. Erdoğmuş (Ağustos 2011).İş Hayatında Etik değerlerin Önemi Arslan, Mahmut (2001).İş ve Meslek Ahlakı, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım, 1.Basım Ateş, Hamza ve Bülent Oral, (2003), “Kamu Yönetiminde Etik: Kültürel Temeller ve “Örgütsel Ruhçuluk” Kuramı Ekseninde Bir Analiz”, Kocaeli Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 5. Bayram, Levent, (2005), “Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık”, Sayıştay Dergisi, Sayı 59, s. 125-139 Berkman, Ümit. (1983). Az Gelişmiş Ülkelerde Kamu Yönetiminde Yolsuzluk ve Rüşvet. Ankara: Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü, Yayın No: 203. Bolat, Tamer ve Oya Yerleştirilmesinde Aytemiz Dönüşümcü Seymen Liderlik (2003), “Örgütlerde Tarzının Etkileri İş Etiğinin Üzerine Bir Değerlendirme”, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:6, Sayı:9, s. 59-85 Cevizci, Ahmet, (2008), “Etiğe Giriş”, Paradigma Yayıncılık, İkinci Baskı, İstanbul. Covey, S.R. (1997): Etkili İnsanların Yedi Alışkanlığı, (Çev. Gönül Suveren-Osman Deniztekin), İstanbul: Varlık Yayınları. Demirer, Yücel ve BinhanElif Yılmaz, (2009), “Yolsuzluk Araştırmaları Üzerine Siyasal Kültür Eksenli Notlar”, Kocaeli Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Yıl:5, Sayı:7, s. 49-66 Eraslan, Levent, (2004), “Liderlik Olgusunun Tarihsel Evrimi, Temel Kavramlar ve Yeni Liderlik Paradigmasının Analizi”, Milli Eğitim Dergisi, Sayı 162. Gök, Sibel, (2008), “ İş Etiği ile İş Ahlakı Arasındaki İlişki ve Çalışma Yaşamında İş Etiğini Etkileyen Faktörler”, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, Cilt:5 53 Greenwood, Michele R.(2002). “Ethicsand HRM: A Reviewand Conceptual Analysis”. Journal of Business Ethics. 36:261-278. İçerli,L. (2010), “Örgütsel Adalet: Kuramsal Bir Yaklaşım”, Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, Cilt 5, Sayı 1. İçerli, Leyla, (2010), “Örgütsel Adalet: Kuramsal Bir Yaklaşım”, Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, Cilt:5, Sayı:1, s. 67-92 İnaç, Hüsamettin ve Feyzullah ÜNAL, (2007), “Türkiye’de Kamu Yönetiminin Denetlenmesinde Yönetimde Açıklığın Önemi ve Uygulanma Düzeyi”, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı:18, s. 41-62 Karip, E (1998).’’Dönüşümcü Liderlik’’ Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi Dergisi sayı:16. Ankara: Pegem A Yay. Çelik, V. (2000): Eğitimsel Liderlik. Ankara: Pegem A Yay Kılavuz, Raci, (2002)“ Yönetsel Etik ve Halkın Yönetsel Etik Oluşumuna Etkileri”, C.Ü. Sosyal Bilimler Dergisi, Aralık, Cilt.26, No.2, pp.255-66 Kurt, Senem, (2006), “Hayek’in Özgürlük ve Adalet Teorisi”, ZKÜ Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:2, Sayı:3, s. 199-213 Leblebici, Doğan N., (2008), “21. Yüzyılın Liderlik Anlayışına Bakış”, CÜ Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:32, No:1, s. 61-72 Murat Özdemir (2008), Kamu Yönetiminde Etik, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt 4 Özdevecioğlu, M. ve M. S. Aksoy. “Organizasyonlarda Sabotaj: Türleri, Amaçları, Hedefleri ve Yönetimi”, Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 6(1):95-109, 2005. Saylı, H. ve Kızıldağ, D. (2012). İş etiği ve insan kaynakları yönetimi ilişkisi: İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonları bazında bir tartışma. Afyon Kocatepe Üniversitesi, İİBF Dergisi, XIV (1), 1 23. Topakkaya, Arslan, (2009), “Aristotales’de Adalet Kavramı”, Uluslararası Sosyal Araştırma Dergisi, Cilt:2, Sayı:6, s. 628-633 Şahin, Ali ve Handan Temizel, (2007), “Bilgi Toplumunun Örgütsel Ve Yönetsel Yapılar Üzerine Etkileri Bağlamında Türk Kamu Yönetiminde Liderlik Anlayışı: Bir Anket Çalışması, S.Ü. Maliye Dergisi, Sayı:153, s. 179-194 54 Yönet, Ender, (2005), “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Anlayışında Son Dönemeç: Stratejik Sorumluluk", Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:8, Sayı:13, s. 239 264 Zel, Uğur, (2006), “Kişilik ve Liderlik”, Nobel Yayın Dağıtım, İkinci Baskı, Ankara 5176 Sayılı Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun, (2004), T. C. Resmi Gazete, 25486, 8 Haziran 2004 55 Diğer Yayınlar Ali Yıldırım, (2010) “Etik Liderlik ve Örgütsel Adalet İlişkisi Üzerine Bir Uygulama”, Yüksek Lisans Tezi, Karaman Balkır, Gönül. (2005),“İşverenin Yönetim Hakkının Kullanılmasında Etik Sınırlar”, 2.Siyasette ve Yönetimde Etik Sempozyumu Bildirisi. Töre, Esra (2006), The Effect Of Organizational Climate And Organizational Commitment On Unethical Behavior At Work, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul-2006. 56 EKLER 57 EK A.1: Görüşme Anketi Bu anket formu, Bahçeşehir Üniversitesi İşletme Fakültesi’nde hazırlanan bir tez çalışması ile ilgilidir. Anketin amacı; Türkiye’deki firmaların iş ahlakı özelliklerinin tespit edilmesi ve bunun çalışan personel üzerindeki etkisinin ortaya çıkarılmasıdır. Anketi oluşturan soruları cevaplamak, çok kıymetli olduğunu bildiğimiz 15 dakikanızı alacaktır, ancak bu çalışma sonucu elde edilecek bulguların Türk iş hayatına önemli katkıları bulunacağı kanaatindeyiz. Soruların bazıları kendilerini tekrar eder gibi gözükseler de bu durum araştırmanın tekniği açısından gereklidir. İlginiz için teşekkürlerimizi sunar, işlerinizde başarılar dileriz. Saygılarımızla, Yrd.Doç. Dr. Meral ELÇİ Chinara Mammadova Bu anket çalışmasında firmanızın iş ortamı ile ilgili ifadeler bulunmaktadır. Soruları cevaplarken her bir cümleye ne ölçüde katıldığınızı ya da katılmadığınızı belirtiniz. Uygun bulduğunuz dereceyi aşağıdaki gibi rakamla sağdaki boşluğa yazınız. Kesinlikle Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum 1 Kesinlikle katılıyorum 2 3 4 5 Bu sorular kendi kişisel değer yargılarınızla ilgilidir Bence… 1. EL1 - Yöneticim kişisel yaşamını etik davranış üzerine kurar………………… …. 2. EL2 - Yöneticim başarıyı sadece sonuçlarla değil aynı zamanda hangi yollarla elde edildiğini tanımlar……………………………………………………….……. …. 58 de 3. EL3 - Yöneticim işgörenlerin ne söyleyeceklerini dinler……….……………… …. 4. EL4 - Yöneticim etik standartları çiğneyen işgörenleri disipline eder….……….. …. 5. EL5 - Yöneticim adil ve dengeli kararlar verir………………………….……….. …. 6. EL6 - Yöneticim güvenilebilirdir………………………………..………………. …. 7. EL7 - Yöneticim işgörenlerle iş etiği ve değerleri tartışır…………………...…… …. 8. EL8 - Yöneticim etik anlamında işlerin nasıl doğru yapılacağıyla ilgili örnek oluşturur…………………………………………………………………..……. …. 9. EL9 - Yöneticim işgörenin kafasındaki en iyi ilgiye sahiptir……………………… …. 10. EL10 - Yöneticim karar alırken “yapılacak en doğru şey nedir” diye sorar……. …. Aşağıdaki davranışlar kurumunuzda hangi sıklıkla olur? Hiç Olmaz 1 Ara sıra Nadiren 2 3 Sıklıkla 4 Çok Sık Olur 5 1. CO1 - Çalışanlara ve yöneticilere yanlış bilgi vermek…………………………. …. 2. CO2 - Dikkat çekmek için yöneticiye övgü yağdırmak………………………… …. 3. CO3 - Gizlilik gerektiren konuları çalışma ortamında diğer kişilerle paylaşmak.. …. 59 4. CO4 - İş arkadaşlarının yaptığı bir işi kendininmiş gibi göstermek……………. …. 5. CO5 - Bir işi yapmadığı halde yapmış gibi göstermek………………………….. …. 6. CO6 - Kendi yaptığı başarısız bir işi başkalarına yıkmak………………………. …. 7. CO7 - Kendini beğendirmek için başkalarının hatalarını ön plana çıkarmak…… …. 8. CO8 - Kurumun araç ve gereçlerini kendi özel amaçları için kullanmak……… …. 9. CO9 - Özel görüşmelere kulak misafiri olmak…………………………………. …. 10. CO10 - İşyerindeki eşyaları hor kullanmak……………………………………………. 11. CO11 - İşyerinde gösterilen iyi niyeti suistimal etmek………………………….. …. 12. CO12 - İçten ve doğal davranmak……………………………………………….. …. 13. CO13 - İş ortamında ikiyüzlü davranmak………………………………………. …. 14. CO14 - İş veya özel bir istek karşılığı hediye almak/vermek…………………… …. 15. CO15 - Herkese eşit davranmak……………………………………………….. …. 16. CO16 - İşe geç gelmek ve/veya işten erken çıkmak…………………………….. …. 17. CO17 - Çalışanlar arasında din, dil, ırk, cinsiyet ayrımcılığı yapmak………. …. 18. CO18 - Özel hayatını iş ortamına yansıtmak………………………………… …. 60 19. CO19 - Amirlerine ve iş arkadaşlarına saygılı davranmak………… …… …. 20. CO20 - İşyeri ve çalışma arkadaşları hakkında olumsuz konuşmak……………. …. 21. CO21 - Arkadaş ilişkilerinde üstünlük göstermek, aşağılayıcı ve alaycı tavırlar sergilemek ………………………………………………………………………….…. 22. CO22 - İş arkadaşlarının özel hayatına müdahale etmek……………………… …. 23. CO23 - Çalışma arkadaşlarını ezmek…………………………………………… …. 24. CO24 - Başkalarına ait eşyaları karıştırmak…………………………………… …. 25. CO25 - İş arkadaşları ile gereksiz gerginlikler çıkarmak……………………… …. 26. CO26 - Güç elde etmek için bilgi saklamak……………………………………. …. 27. CO27 - İş arkadaşlarını yükselmek için bir basamak olarak görmek……………. …. 28. CO28 - İş yerindeki bilgileri dışarıya sızdırmak……………………………….. …. 29. CO29 - Başkalarının haklarına saygılı davranmamak……………. …. 30. CO30 - Yetkilerini kötüye kullanmak………………………………………. …. 31. CO31 - İş yerinde sinirli, uyumsuz ve aşırı bireyci davranışlar sergileme…… …. 32. CO32 - Yalan söylemek………………………………………………………… …. 61 İşletmenin Genel Bilgileri İşletmenizin Adı:………………………………… Sahiplik Türü: İşletmenin Yaşı………… 2) Özel 1) Kamu Kişisel Bilgiler Yaşınız:......................... Cinsiyetiniz: Medeni Durumunuz: a) Evli a) Kadın b) Erkek b) Bekar Eğitim Durumunuz: a) İlköğretim/Ortaokul b) Lise c) Ön lisans d) Lisans e) Yüksek lisans f) Doktora Kaç Yıldır Bu Firmada Çalışıyorsunuz: ........... yıl İşletmedeki Pozisyonunuz: a) Personel b) Orta kademe yöneticisi c) Üst kademe yönetici d) İş Ortağı/Patron g) Hemşire e) Öğretmen f) Doktor/Diş Hekimi h) Diğer Değerli katkılarınızdan ötürü çok teşekkür ederiz 62 ÖZGEÇMİŞ Adı Soyadı : Chinara Mammadova Sürekli Adresi : NushetiyeCad.öbekApt. 10. Daire 16./ Beşiktaş/İstanbul Doğum Yeri ve Yılı : Azerbaycan/Bakü ve 1987 Yabancı Dili : Rusça, İngilizce,Türkçe İlk Öğretim : Bakü Orta Öğretim : Bakü Lisans: Bakü ve 2011 Yüksek Lisans : Bahçeşehir Üniversitesi 2014 Enstitü Adı : Sosyal Bilimler Enstitüsü Program Adı : İnsan Kaynakları Çalışma Hayatı : SOCAR Türkiye Enerji A.Ş. 63
