İŞ KANUNU`NA GÖRE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA

MALİ
ÇÖZÜM
İŞ KANUNU’NA GÖRE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI
DEĞİŞİKLİK
Cumhur Sinan ÖZDEMİR*
Giriş
Anayasanın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları
çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır. Anayasanın
48. maddesinde öngörülen çalışma yerini serbestçe seçme hakkı,49.maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50.maddedeki çalışma şartlan bakımından
öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51.maddedeki sendika kurma
hakkı, 53.maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54. maddedeki
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Baş İş Müfettişi
Eylül - Ekim 2011
Öz
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan
hak ve borçların tümü çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir(Özde
mir,2011).
Çalışma koşullarında değişiklik çeşitli gerekçelerle ortaya çıkabilir.
Değişiklikte esas olan iş sözleşmesinin içeriğinin ve varlığının korunmasıdır. Diğer bir ifadeyle işveren iş sözleşmesi ile belirlenen iş koşullarında
tek taraflı değişiklik yapamaz. Örneğin işveren işyeri personel yönetmeliğini değiştirmiş ve bazı işçilik hakları (kıdem tazminatı, ihbar önelleri ve
izin süreleri indirilmiş) bakımından sınırlamaya gitmiştir. İşçi de işverence
hazırlanan ve yeni yönetmeliğin kabul edildiğine dair muvafakat belgesini
imzalamamıştır. İşverenin bu uygulaması iş şartlarının işçi aleyhine olarak
tek taraflı değiştirilmesidir(Yrg.9.HK:2003/18667).
İşverenin, işyerini en iyi şekilde yürütebilmek için yönetim yapılanmasını değiştirmesi yönetim hakkı ile ilgilidir (Yrg.9.HK:2005/16151).Yönetim hakkı çalışma koşullarının tek taraflı belirlenmesinde işverene sınırlı
yetki verir. Örneğin işveren aynı ücret ve şartlarda başka bir birimde işçiyi
çalıştırabilir. Ancak ücretini ve statüsünü düşürerek işçiyi muvafakatı olmadan çalıştıramaz.
219
MALİ
ÇÖZÜM
Eylül - Ekim 2011
grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleridir (Yrg.9.HK:2008/20604).İş şartlarında esaslı değişiklik olması
halinde işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesi sağlanabilir.
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşverenin vereceği talimatlarla,
Anayasa ve kanunların emredici hükümlerine, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin
işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir
(Yrg.9.HK:2008/411).
İşyeri uygulamaları, işvereni belirli bir yükümlülük altına sokan, objektif mahiyette hükümlerdir. İşyeri uygulaması ile oluşan iş şartı, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilemez. 4857 sayılı İş Kanunu 22.maddesi
uyarınca, çalışma koşullarında yapılacak bir değişiklik ancak tarafların anlaşmalarıyla gerçekleşebilir(Yrg.HGK:2008/282).
220
İş Sözleşmesi
İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre
ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmi
süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de iş
sözleşmesidir. İş sözleşmesi özel bir şekle bağlı değildir.
Bir kimse, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve bu iş de işveren tarafından kabul
edilirse, aralarında iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. İşçi-İşveren aralarında
özgürce iş sözleşmesi yapa­bilme hakkına sahip olsalar bile, çalışma koşullarına ilişkin düzenlenecek hak ve borçlar, İş Kanunu tarafından düzenlenmiş hükümlere uy­gun olmak zorundadır.
4857 sayılı İş Kanunu 8.maddesi gereği yazılı sözleşme yapılmayan
hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret ek-
MALİ
ÇÖZÜM
lerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih
halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir
belge vermekle yükümlüdür.
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması
veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak
işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş
sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren
belirsiz süreli kabul edilir.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik
İşçinin uzun yıllardır çalıştığı ve ustalık kazandığı bölümdem alınarak
vasıf gerektirmeyen başka bir bölümde çalışmaya zorlanması iş şartlarında
esaslı ve işçi aleyhine sonuç veren bir değişikliktir. Bu nedenle;
a) İşçinin ücret ve benzeri kazanılmış haklarına zarar getirmeyen,
b) İşçinin mesleğine (ustalığına) zarar getirmeyen,
c) İşçinin konumuna (statüsü) zarar getirmeyen iş değişiklikleri kanaatimce esaslı değişiklik sayılmaz. Belirtilen hususların aksine değişiklikler ise esaslı değişiklik sayılır.
Verimlilik, küresel rekabet vb. gerekçelerle işverenler iş sözleşmelerinde ve/veya sözleşme eki yönetmeliklerde zaman zaman değişiklik yapma
ihtiyacı duymaktadırlar. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını
her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili
olarak yürürlüğe konulamaz.
Eylül - Ekim 2011
İş Sözleşmesinin Oluşumu
İş sözleşmesi (hizmet akdi) tarafların karşılıklı irade beyanı ile kurulmakta olup ve yine taraflardan birisinin irade beyanıyla sona ermektedir.
İşçi ve İşveren; işin niteliğini, işin ne şekilde yapılacağını, işin nerede yapılacağını, iş karşılığında ödenecek ücreti, ücretin ödenme zamanını, günlük ve haftalık çalışma süresini, dinlenme sürelerini, sözleşmenin türü ve
süresini, özel şartları (varsa) iş sözleşmesi ile belirleyeceklerdir.
221
MALİ
ÇÖZÜM
Eylül - Ekim 2011
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı
olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan
ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için
başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu 17 ve 21.madde hükümlerine göre dava açabilir
(Yrg.9.HK:2007/31073).
Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda
ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu
işçi tarafından kanıtlanmalıdır.
İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence
çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu
halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki
sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma
hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde
işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar
(Yrg.9.HK:2009/111).
222
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Durumunda İzlenecek
Yöntem
İş koşullarında esaslı değişiklik, yapmak isteyen işveren, bu talebini
işçiye yazılı olarak önermek zorundadır. İşverenin yazılı önerisi üzerine
işçinin de, al­tı iş günü içinde bu öneriyi kabul ettiğini işverene yazılı olarak
bildirmesi zorunludur.
İşveren, esaslı değişiklik önerisini isçiye yazılı olarak bil­dirmemiş, işçi
de bu öneriyi kabul ettiğini altı iş günü içinde işverene yazılı ola­rak bildirmemişse, işveren, çalışma koşullarında esaslı değişik­liği yapamaz. İşveren
MALİ
ÇÖZÜM
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Kabul Edilmemesinin
Sonuçları
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren; Yazılı
önerisinin kabul edilmemesi halinde, çalışma koşullarında değişiklik yapma ihtiyacını doğuran gerekçeyle ve­ya başka bir gerekçeyle iş sözleşmesini fesih yoluna gidebilecektir.
Çalışma koşullarında yapılmak istenen “esaslı değişikliğin” işçi tarafından ka­bul edilmemesi üzerine, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi;
a. İşyerinde çalışan işçi sayısının 30 ve üzerinde olması halinde iş
sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olduğu iddiasıyla ve işe iade talebiyle iş mahkemesine dava açılabilecektir. Davanın
sonucuna göre işçi ya işine iade edilecek ya da, ihbar ve kı­dem tazminatlarından ayrı olarak, mahkeme tarafından belirlenecek tazminat ile
(dört ile sekiz aylık ücret tutarındaki) mahkeme süresine göre ve fakat
en faz­la dört aylık ücreti ödenerek sözleşmesi feshedilmiş olacaktır.
Eylül - Ekim 2011
bu değişikleri yapıyorsa, işçinin ya­zılı olarak kabul etmediği bu değişiklikler işçiyi bağlamaz.
İş Kanunu hükmü, işverenin önerisini ve önerinin isçi tarafından kabul
edilmesini yazılı şekil şartına bağlamıştır. Diğer bir ifadeyle önerinin yazılı
olarak yapılmaması veya önerinin işçi tarafından kabul edildiğinin yazılı
olarak işverene bildirilmemiş olması, çalışma koşullarında deği­şiklik yapılmasını engelleyecek bir “geçerlilik koşulu” niteliği taşımaktadır.
İş Kanunu hükmü, işverenin değişiklik önerisinin isçi tarafından kabulünde altı iş günlük süre kısıtlaması getirmiştir. Altı iş günü geçtikten sonra
iş­çinin öneriyi yazılı olarak kabul ettiğini işverene bildirmesi halinde de,
kanaatimce işveren çalışma koşullarında esaslı değişikliği yapabilecektir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde
çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski
şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden
vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma
koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için
başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir(Yrg.9.HK:2009/2936).
223
MALİ
ÇÖZÜM
Eylül - Ekim 2011
b. İşyerinde çalışan işçi sayısının 30 un altında olması halinde haksız
fesih iddiası ile dava açabilecektir. Fesih gerekçelerinin haklı görülmemesi halinde işveren, işçinin çalışma süresine bağlı ihbar ve kıdem tazminatlarını ödemek durumun­da kalacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun işçi tarafından haklı fesih hallerini düzenleyen 24/2-f maddesinde “çalışma şartları uygulanmazsa” işçinin derhal ve haklı nedenle fesih imkânının bulunduğu öngörülmüştür
(Yrg.9.HK:2005/34530).18.maddesi (iş güvencesi) kapsamında ise işe
iade talebiyle iş mahkemesine dava açılabilecektir. Kapsam dışında ise
işçi çalışma süresine bağlı olarak aynı Kanunun 17.maddesine göre ihbar,
120.maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşverenin geçerli
nedene dayalı yaptığı değişiklikten dolayı bunu kabul etmeyen işçinin iş
sözleşmesini fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu 22.maddesi hükmünden
doğmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu 20.maddesi gereği feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlamak
zorundadır.
Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı tarzda değişiklik yapılması halinde işçi yeni görevi yerine getirmek zorunda değildir. Bu durumda işveren iş sözleşmesini İş Kanunu 25.maddesine göre değil, 22.maddesi uyarınca feshetmesi gerekir. İş Kanunu 22. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin
feshi içinde yapılan değişik­liğin geçerli nedene dayanması veya fesih için
başka bir geçerli nedenin olması gerekir (Yrg.9.HK:2006/37017).
224
Sonuç
Çalışma koşulları iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin
görüleceği yer, zamanı, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin
yapılma sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluşturur. İşyerinde
çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratmamak koşuluyla işveren
işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir
(Yrg.9.HK:2005/31540).İş koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene da-
yanması veya esaslı olmaması ya da işçi aleyhine olmaması durumlarında
işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez, işveren, Medeni
Kanunun 2.maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını
kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu 22.maddesine göre işveren tek taraflı olarak,
ücret, işin niteliği, çalışma yeri ve çalışma saatlerinde değişiklik yapamaz, işçinin onayını almak zorundadır. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene
dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak
açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 4857 İş Kanunu 17.maddesine göre dava açabilir
(Yrg.9.HK:2005/31540).Esaslı değişikliği kabul etmeyen ve haklı nedenle
iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu 24.maddesine göre fesheden işçi
ihbar tazminatına hak kazanamaz. Hizmet süresi 1 yıldan fazla ise aynı
Kanunun 120.maddesine göre kıdem kıdem tazminatına hak kazanır.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun
karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki
çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık
sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel
emeklilik sistemine dâhil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dâhildir.
İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin
kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki
ince çizginin ortaya konulmasıdır. İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket
edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye
götürülmesi, iş hukukunun temel amaçlan arasındadır.
Eylül - Ekim 2011
MALİ
ÇÖZÜM
225
MALİ
ÇÖZÜM
Eylül - Ekim 2011
KAYNAKÇA
Özdemir, Cumhur Sinan (2011) Açıklamalı-İçtihatlı İş Mevzuatı
Rehberi. İstanbul: Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayınları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (04.11.2003) Esas No:2003/12409 ve Karar No:2003/18667 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (10.05.2005) Esas No:2005/3901 ve Karar
No:2005/16151 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (12.09.2005) Esas No:2005/22239 ve Karar No:2005/29546 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (28.09.2005) Esas No:2005/177 ve Karar
No:2005/31540 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (25.10.2005) Esas No:2005/18642 ve Karar No:2005/34530 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (29.01.2007) Esas No:2006/37017 ve Karar No:2007/1181 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (22.10.2007) Esas No:2007/17449 ve Karar No:2007/31073 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (18.02.2008) Esas No:2008/4545 ve Karar
No:2008/411 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (26.03.2008) Esas No:2008/9-275 ve Karar No:2008/282 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (18.07.2008) Esas No:2007/23508 ve Karar No:2008/20604 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (19.01.2009) Esas No:2007/34216 ve Karar No:2009/111 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (18.02.2009) Esas No:2007/36366 ve Karar No:2009/2936 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
226