Untitled - Gazi Üniversitesi Açık Arşiv

advertisement
REFAH REJİMLERİ SINIFLANDIRMALARI EKSENİNDE TÜRKİYE’DE
İŞ-AİLE YAŞAMINI UYUMLAŞTIRMA POLİTİKALARI
VE KADIN İSTİHDAMI
Nursel KARAMAN
YÜKSEK LİSANS TEZİ
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI
SOSYAL YAPI VE SOSYAL ÇALIŞMA BİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
AĞUSTOS 2015
iv
REFAH REJİMLERİ SINIFLANDIRMALARI EKSENİNDE TÜRKİYE’DE
İŞ-AİLE YAŞAMINI UYUMLAŞTIRMA POLİTİKALARI VE KADIN İSTİHDAMI
(Yüksek Lisans Tezi)
NURSEL KARAMAN
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
AĞUSTOS 2015
ÖZET
İş ve iş dışı yaşam alanları arasında denge sağlamak günümüz modern toplumlarında çalışan
tüm bireyler için önemli bir sorun alanı haline gelmiştir. İşin ve ailenin bireyin hayatında iki
önemli unsur olması ve bireyin üstlendiği rollerin ve sorumlulukların büyük ölçüde bu iki
temel alandan kaynaklanması sebebiyle, iş-aile dengesinin sağlanması iş-yaşam dengesinin
sağlanmasında önemli bir paya sahiptir. İş-aile dengesinin sağlanması ise bir başka deyişle
çalışan bireyler için iş ve aile yaşamlarının uyumlaştırılması anlamına gelmektedir.
Geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri doğrultusunda ev içi hizmet ve bakım
sorumluluklarının halen büyük ölçüde kadınlar tarafından yerine getirildiği
düşünüldüğünde, artan sorumluluklar doğrultusunda iş-aile yaşamının uyumlaştırılması
ücretli bir işte çalışan ya da çalışmak isteyen kadınlar açısından daha zorlu olmaktadır. İşaile yaşamının uyumlaştırılması sorununun çözümüne ilişkin aile, piyasa ve devlet
arasındaki sorumluluk paylaşımına yönelik modelleme çalışmalarının ve toplumsal cinsiyet
perspektifinden getirilen refah rejimi sınıflandırmalarının, iş-aile yaşamının
uyumlaştırılması konusunu refah rejimi tartışmalarının da kapsamına soktuğu
görülmektedir. Bu bağlamda hâkim refah rejiminin özellikleri, ülkelerin iş-aile yaşamının
uyumlaştırılması sorununa da bakış açılarını belirleyen bir faktör olmakta ve hâkim rejim
doğrultusunda bu konuda izlenen politikalar farklılaşabilmektedir. Türkiye işgücü
piyasasına bakıldığında, özellikle son on yılda kadın istihdamının gelişme trendi içinde
olduğu görülmektedir. Ancak bu gelişme trendi ile birlikte, Türkiye’de kadın istihdamı halen
nicelik ve nitelik açısından gelişmiş ülkelerin gerisinde kalan sorunlu bir alanı teşkil
etmektedir. Kadın istihdamının artırılmasında önemli bir politika aracı olarak görülen iş-aile
yaşamını uyumlaştırma politikaları, Türkiye’de hâkim refah rejimi ile etkileşim içerisinde
kadın istihdamını etkileyen bir faktör olmaktadır. Tez çalışmasında, Türkiye’de hâkim refah
rejimi ekseninde kadın istihdamının gelişimi bakımından mevcut iş-aile yaşamının
uyumlaştırılması politikalarının etkinliği analiz edilmeye çalışılmıştır.
Bilim Kodu
: 1135
Anahtar Kelimeler : İş-yaşam dengesi, iş-aile yaşamı dengesi, iş-aile yaşamını
uyumlaştırma politikaları, refah rejimi, kadın istihdamı
Sayfa Adedi
: 176
Tez Danışmanı
: Doç. Dr. Mehmet Merve ÖZAYDIN
v
WORK-FAMILY LIFE HARMONIZATION POLICIES
AND WOMEN’S EMPLOYMENT IN TURKEY IN THE CONTEXT OF
WELFARE REGIMES CLASSIFICATIONS
(M.S. Thesis)
Nursel KARAMAN
GAZİ UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES
AUGUST 2015
ABSTRACT
Balancing worklife and non-worklife has become an important issue for whole working
people in present-day modern societies. On account of work and family are two important
items in individual’s life and the main roles and responsibilities of individual are largely
related to those items, balancing work-family life underlies work-life balance. Balancing
work-family life, put another way, means that harmonizing work and family life for working
people. Women have already done housework and care services mainly in accordance with
traditional gender roles. Hence, because of growing responsibilities, work-family life
harmonization is harder in terms of women that work or want to work as paid. Work-family
life harmonization oriented modeling studies which try to share responsibilities family,
market and state and welfare regimes classifications based on gender put work-family life
harmonization into context of welfare regimes discussions. In this context, the characteristics
of dominant welfare regimes is a factor that identify the viewpoints of states’ about workfamily life harmonization and according to dominant welfare regimes work-family life
harmonization policies can be changed. In Turkey’s labor market the women’s employment
has been in a development trend particularly for the last ten years. On the other hand,
women’s employment in Turkey is a poor field compared with developed countries in terms
of both quantity and qualification. Work-family life harmonization policies that are
important instrument to increase women’s employment affect women’s employment
interaction with dominant welfare regimes in Turkey. In this thesis, the efficiency of present
work-family life harmonization policies is tried to analyse in terms of development of
women’s employment in the context of dominant welfare regime in Turkey.
Science
Key Words
Page
Supervisor
: 1135
: Work-life balance, work-family life balance, work-family life
harmonization policies, welfare regime, women’s employment
: 176
: Assoc. Prof. Mehmet Merve ÖZAYDIN
vi
TEŞEKKÜR
Çalışmalarım boyunca yardım ve katkılarıyla beni yönlendiren, tecrübelerinden
faydalandığım değerli danışman hocam Doç. Dr. Mehmet Merve ÖZAYDIN’a
teşekkürlerimi sunuyorum. Doç. Dr. Türker TOPALHAN ve Yrd. Doç. Dr. Nazlı
YÜCEL BATMAZ hocalarıma da yapmış oldukları katkılardan dolayı teşekkür
ederim. Son olarak çalışmam süresince desteklerini benden esirgemeyen sevgili
aileme ve arkadaşlarıma da teşekkürü bir borç bilirim.
vii
İÇİNDEKİLER
Sayfa
ÖZET ..............................................................................................................................
iv
ABSTRACT ...................................................................................................................
v
TEŞEKKÜR ...................................................................................................................
vi
İÇİNDEKİLER ..............................................................................................................
vii
ÇİZELGELERİN LİSTESİ.............................................................................................
x
ŞEKİLLERİN LİSTESİ ..................................................................................................
xi
KISALTMALAR ............................................................................................................
xii
1. GİRİŞ.......................................................................................................
1
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE: İŞ-YAŞAM VE İŞ-AİLE YAŞAMI
DENGESİ ...........................................................................................................................................................
5
2.1. İş-Yaşam Dengesi Kavramı ................................................................................
5
2.2. İş-Yaşam Dengesinin Ortaya Çıkışı ve Belirleyicileri ........................................
8
2.2.1. İş-yaşam dengesinin ortaya çıkışı .............................................................
8
2.2.2. İş-yaşam dengesinin belirleyicileri ...........................................................
12
2.3. İş-Yaşam Dengesine İlişkin Kuramsal Yaklaşımlar ...........................................
15
2.3.1. Rol kuramı.................................................................................................
16
2.3.2. Bölünme kuramı ........................................................................................
18
2.3.3. Taşma kuramı ............................................................................................
19
2.3.4. Telafi kuramı ............................................................................................
22
2.3.5. Araçsallık kuramı .....................................................................................
24
2.3.6. Çatışma kuramı ........................................................................................
24
2.3.7. Sınır kuramı ..............................................................................................
26
2.4. İş-Aile Yaşamı Çatışması/Dengesi Kavramları ..................................................
31
viii
2.4.1. İş-aile yaşamı çatışması.............................................................................
31
2.4.1.1. Çatışmanın türleri .........................................................................
33
2.4.1.2. Çatışmanın nedenleri ....................................................................
35
2.4.1.3. Çatışmanın sonuçları ....................................................................
39
2.4.2. İş-aile yaşamı dengesi ..............................................................................
43
3. REFAH REJİMİ SINIFLANDIRMALARI VE İŞ-AİLE YAŞAMINI
UYUMLAŞTIRMA POLİTİKALARI .............................................................
47
3.1. Refah ve Refaha İlişkin Kavramlar .......................................................................
47
3.1.1. Tanım ve tarihsel gelişim ............................................................................
47
3.1.2. Refah rejimlerini sınıflandırma çalışmaları ..............................................
53
3.1.3. Gosta Esping Andersen’ın temel üçlü refah rejimi sınıflandırması ..........
57
3.1.3.1. Liberal refah rejimi .......................................................................
59
3.1.3.2. Muhafazakâr-korporatist refah rejimi ...........................................
60
3.1.3.3. Sosyal demokrat refah rejimi ........................................................
61
3.1.4. Gosta Esping Andersen’a getirilen eleştiriler ve yeni sınıflandırma
çalışmaları ........................................................................................................
62
3.1.4.1. Refah rejimi sınıflandırmalarına ilişkin yeni öneriler ..................
64
3.1.4.2. Toplumsal cinsiyet temelli refah eleştirileri ve
sınıflandırmaları ............................................................................
69
3.2. Farklı Refah Rejimleri Ekseninde İş-Aile Yaşamını Uyumlaştırma Politikaları
Uygulamaları .............................................................................................................
75
3.2.1. Liberal refah rejimi ...................................................................................
76
3.2.2. Muhafazakâr/korporatist refah rejimi .......................................................
79
3.2.3. Sosyal demokrat refah rejimi ....................................................................
82
3.2.4. Güney Avrupa refah rejimi .......................................................................
85
3.3. İş-Aile Yaşamının Uyumlaştırılması Politikalarına Yönelik Eleştiriler ............
87
ix
4. TÜRKİYE REFAH REJİMİ EKSENİNDE İŞ-AİLE YAŞAMINI
UYUMLAŞTIRMA POLİTİKALARININ KADIN İSTİHDAMINA
ETKİSİ .........................................................................................................................
95
4.1. Refah Rejimleri Sınıflandırmaları Ekseninde Türkiye Refah Rejimi .................
95
4.1.1. Türkiye refah rejiminin tarihsel kodları ....................................................
95
4.1.2. Türkiye refah rejiminin genel özellikleri ..................................................
97
4.2. Türkiye’de İş-Aile Yaşamını Uyumlaştırma Politikaları .................................... 100
4.2.1. İzinler ........................................................................................................ 101
4.2.2. Çocuk bakımı ve okul öncesi eğitim hizmetleri ........................................ 106
4.2.3. Çalışma sürelerinin düzenlenmesi ............................................................ 114
4.2.4. Nakit transferleri ...................................................................................... 118
4.3. Türkiye’de Kadın İstihdamı ................................................................................ 122
4.3.1. Kadın istihdamının genel görünümü ......................................................... 122
4.3.2. Kadın istihdamını etkileyen temel faktörler .............................................. 132
4.3.3. İş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının kadın istihdamına etkisi ... 145
5. SONUÇ .................................................................................................................... 153
KAYNAKLAR ............................................................................................................... 163
ÖZGEÇMİŞ ........................................................................................................................ 175
x
ÇİZELGELERİN LİSTESİ
Çizelge
Çizelge 3.1. ........................................................................................................................
Sayfa
88
Çizelge 4.1. .................................................................................................................... 109
Çizelge 4.2. .................................................................................................................... 110
Çizelge 4.3. .................................................................................................................... 111
Çizelge 4.4. .................................................................................................................... 113
Çizelge 4.5. .................................................................................................................... 123
Çizelge 4.6. .................................................................................................................... 124
Çizelge 4.7. .................................................................................................................... 126
Çizelge 4.8. .................................................................................................................... 127
Çizelge 4.9. .................................................................................................................... 129
Çizelge 4.10. .................................................................................................................. 133
Çizelge 4.11. .................................................................................................................. 136
Çizelge 4.12. .................................................................................................................. 137
Çizelge 4.13. .................................................................................................................. 142
Çizelge 4.14. .................................................................................................................. 143
Çizelge 4.15. .................................................................................................................. 144
xi
ŞEKİLLERİN LİSTESİ
Şekil
Sayfa
Şekil 2.1. ........................................................................................................................
13
Şekil 2.2. ........................................................................................................................
39
Şekil 3.1. ........................................................................................................................
59
xii
KISALTMALAR
Bu çalışmada kullanılmış kısaltmalar, açıklamaları ile birlikte aşağıda sunulmuştur.
Kısaltmalar
Açıklamalar
AB
Avrupa Birliği
ABD
Amerika Birleşik Devletleri
AÇEV
Anne Çocuk Eğitim Vakfı
AKP
Adalet ve Kalkınma Partisi
ASPB
Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı
BETAM
Bahçeşehir Üniversitesi Ekonomik ve Toplumsal
Araştırmalar Merkezi
BM
Birleşmiş Milletler
ÇHGM
Çocuk Hizmetleri Genel Müdürlüğü
DPT
Devlet Planlama Teşkilatı
EUROSTAT
Avrupa İstatistik Ofisi
ILO
Uluslararası Çalışma Örgütü
KEDV
Kadın Emeğini Değerlendirme Vakfı
KEİG
Kadın Emeği ve İstihdamı Girişimi Platformu
KSGM
Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü
MEB
Milli Eğitim Bakanlığı
OECD
Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü
SSCB
Sovyet Sosyalist Cumhuriyetler Birliği
TBMM
Türkiye Büyük Millet Meclisi
TÜİK
Türkiye İstatistik Kurumu
1
1. GİRİŞ
Günümüz modern toplumlarında bireylerin günlük yaşantılarını, iş, aile ve kişisel
alan olmak üzere üç temel alan üzerinden şekillenen roller ve sorumluluklar
çerçevesinde sürdürdüklerini söyleyebilmek mümkündür. Bireylerin üstlenmiş
oldukları çoklu roller, sahip oldukları mevcut zaman dilimi içerisinde birbirleriyle
çakışabilmekte ya da çelişebilmekte; dolayısıyla üç alanın sorumluluklarını yerine
getirebilmek ve beklentilerini karşılayabilmek her zaman mümkün olmamaktadır.
Böyle bir durumda birey, yaşamının farklı alanları arasında “denge” sağlayamadığı
hissine kapılarak, bu durumun fiziksel, ruhsal ve psikolojik çeşitli olumsuz sonuçları
ile karşı karşıya kalabilmektedir. En genel anlamda, iş ve iş dışı yaşamın çatışma
halinden uzak olması olarak tanımlanabilecek iş-yaşam dengesi, bireyin çalışma
yaşamından, ailesinden, kendi kişisel ihtiyaçlarından kaynaklanan taleplerin
birbirleriyle uyumlu biçimde karşılanarak bireyde tatmin duygusu yaratmasıyla
sağlanmaktadır. İş-yaşam dengesini daha dar bir biçimde, denge bileşenlerinin “iş”
ve “aile” olmak üzere iki temel boyutunu gözeterek ele aldığımızda ise karşımıza işaile yaşamı dengesi kavramı çıkmaktadır. İş ve aile yaşamı arasında uyumun
sağlanması, iş-yaşam dengesinin önemli bir boyutunu oluşturmaktadır. Zira bir aile
içerisinde doğup büyüyen ve yaşamının belli bir döneminden sonra iş sahibi olan
bireylerin, yaşamla ilgili beklentileri de genellikle işleri ve aileleri etrafında
şekillenmektedir. Dolayısıyla iş ve aile hemen her insanın yaşamında en önemli iki
unsur olup, iş ve aile ile ilgili roller de kişinin yaşamı boyunca üstlendiği en belirgin
roller olmaktadır.
İş-aile yaşamının uyumlaştırılamadığı durumlarda bireyin yaşadığı kişisel sıkıntılar,
kaçınılmaz olarak, iş ve aile yaşamını da etkilemekte; dolayısıyla iş-aile yaşamı
dengesi, organizasyonları ve toplumu doğrudan ilgilendiren bir konu haline
gelmektedir. Günümüz modern toplumlarında organizasyonlar ve hükümetler, işaile yaşamı dengesini sağlamaya çalışan bireyi, kendi kişisel kaynaklarıyla ya da
ailevi destek ve kaynaklarla baş başa bırakmanın yeterli gelmeyeceğini anlamış
durumdadırlar. Günümüzde hükümetlerin iş-aile yaşamı dengesini sağlamak
ve/veya
korumak
için
uyguladıkları,
çeşitli
uluslararası
kuruluşların
ise
uygulanmasını önerdikleri politikalar da artık “iş-aile yaşamını uyumlaştırma
2
politikaları” adı altında ulusal ve uluslararası sosyal politikanın bir parçasını
oluşturmaktadır.
Öte yandan gerek iş yaşamında gerekse iş dışı yaşam alanında artan roller ve
sorumluluklar,
genel
olarak
çalışan
tüm
bireyler
için
iş-aile
yaşamının
uyumlaştırılmasını önemli bir sorun alanı haline getirmiş olsa da yapılan pek çok
araştırma, bu konuda cinsiyetler arasında önemli farklar olduğuna ve kadınların bu
sorunu erkeklere nispeten daha yoğun biçimde yaşadıklarına işaret etmektedir.
Kültürel çevrede biçimlenen geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri dikkate
alındığında, ev işleri, çocuk, yaşlı bakımı vb. ev içi sorumlulukların erkeklerden
ziyade kadınlara atfedildiği görülmektedir. Bu bakımdan artan rollerin ve
sorumlulukların fazlalığı sebebiyle çalışan kadınlar, çalışan erkeklere nazaran işaile yaşamını uyumlaştırma konusunda daha fazla zorluk çekebilmektedirler. Bu
durum ise kadınların işgücü piyasasına katılıp katılmama kararlarını etkileyen
önemli
bir
faktör
uyumlaştırılamaması
olarak
karşımıza
sorununun,
çıkmaktadır.
işgücü
Zira
piyasasında
iş-aile
toplumsal
yaşamının
cinsiyet
eşitsizliklerini derinleştiren bir yapı ortaya çıkardığı gözlemlenmektedir. İş-aile
yaşamını uyumlaştırma politikalarının yokluğu ya da eksikliği, geleneksel toplumsal
cinsiyet rolleri çerçevesinde ev içi sorumlulukları üstlenen kadınların işgücü
piyasasından dışlanmasına ya da bu kadınlar işgücü piyasasına girebilseler dahi
erkeklerle eşit fırsatlara erişememelerine yol açmaktadır.
İş-aile yaşamının uyumlaştırılması, son yıllarda artan bir şekilde ülkelerin ve
uluslararası kuruluşların sosyal gündeminde yer almakta ve içerdiği hedeflerin
çeşitliliği doğrultusunda bu konunun öneminin arttığı görülmektedir. İş-aile
yaşamının uyumlaştırılması, insan hakları ve insana yaraşır iş koşullarının
sağlanması açısından vazgeçilmez bir unsur olarak değerlendirilmekle birlikte;
toplumsal cinsiyet eşitliği, üretkenlik, büyüme, tam istihdam ve sosyal bütünleşme
açısından da gerekli bir ön koşul olarak değerlendirilmektedir. Öte yandan kadın
istihdamının artırılmasının, emek potansiyelinin tam olarak kullanılarak ülkenin
büyüme ve refah seviyesine doğrudan etki edeceği, üzerinde görüş birliğine varılan
bir konudur. Bu bağlamda iş-aile yaşamının uyumlaştırılması sorununun çözümüne
ilişkin aile, piyasa ve devlet arasındaki sorumluluk paylaşımına dayalı modelleme
3
çalışmaları, konunun refah tartışmalarının da gündemine oturmasına neden
olmuştur (Özaydın, 2013). Bireyin toplumsal olarak korunmasının sağlanmasına
yönelik aile, piyasa ve devlet arasındaki toplumlara özgü eklemlenmeyi ifade eden
refah rejimi (Buğra, 2012: 47); aile yapısına, kadınların ve erkeklerin toplum içindeki
rollerine ilişkin bir dizi varsayım üzerinde kurgulandığı gibi, kurumsal yapısı ve politik
uygulamaları ile bir toplumda var olan toplumsal cinsiyet rollerini korumak veya
onları etkileyip değiştirmek olanağına da sahiptir (Dedeoğlu, 2012: 211). Yani refah
rejimleri ve toplumsal cinsiyet rolleri arasında çift yönlü bir ilişki olduğu ve
başlangıçta var olan toplumsal cinsiyet rolleri üzerinden inşa edilen refah rejimleri
içerisinde, daha sonra uygulanan kimi politikaların toplumsal cinsiyet rollerinin
dönüşümüne hizmet ettiği görülmektedir. Dolayısıyla hâkim refah rejimi, özellikle
aileye ve kadına refah sağlamada atfedilen roller, iş-aile yaşamını uyumlaştırma
politikalarının da içeriğini, kapsamını ve etkisini belirleyen önemli bir unsur
olmaktadır.
Türkiye’de özellikle son dönemlerde kadın istihdamı, akademik ve politik alanda
sıklıkla ön plana çıkarılan bir konu olmuştur. Gelişmiş ülkelerle kıyaslandığında
düşük kadın istihdamı oranlarına sahip olan Türkiye’de son on yılda bu alanda
önemli gelişmelerin olduğu görülmektedir. Kadın istihdamının artırılması ile
doğrudan ilişkilendirilen iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları da bu çerçevede
sıklıkla gündeme gelmeye başlamıştır. Söz konusu politikalar ile kadın istihdamı
arasındaki ilişkinin ise Türkiye’nin hâkim refah rejimi ve refah bileşenleri ile etkileşim
içerisinde şekillendiği düşünülmektedir.
Yüksek lisans tezi olarak planlanan bu çalışmanın konusunu, refah rejimleri
tartışmaları ekseninde, Türkiye’de iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının
uygulanışı
ve
bu
uygulamaların
kadın
istihdamı
üzerindeki
etkisinin
değerlendirilmesi oluşturmaktadır. Ev içi bakım yükümlülüklerinin temel olarak kadın
istihdamını olumsuz etkilediği varsayımından
hareketle,
iş-aile
yaşamının
uyumlaştırılmasına yönelik politikaların, Türkiye işgücü piyasasında kadın
istihdamının artırılmasında ne derece etkili olduğunun belirlenmesi tezin temel
amacını oluşturmaktadır. Farklı refah rejimlerinde iş-aile yaşamını uyumlaştırma
politikalarının nasıl bir görünüm arz ettiğinin ve Türkiye’nin refah rejiminin bu
4
politikaların belirlenmesinde ve uygulanmasında nasıl bir etki gösterdiğinin
saptanması ise tezin bir diğer amacını oluşturmaktadır.
Tez çalışması birinci bölüm giriş olmak üzere dört bölümden oluşmaktadır. Tezin
kuramsal çerçevesi üç ana bölümde biçimlendirilmeye çalışılmıştır. Bu bağlamda ilk
bölüm kavramsal çerçeveyi oluşturmuş ve bu bölümde iş-yaşam dengesi, iş-aile
yaşamı çatışması, iş-aile yaşamı dengesi kavramları açıklanmaya çalışılmıştır.
Literatürde tartışılan iş ve iş dışı yaşam alanları arasındaki ilişkiye yönelik kuramsal
yaklaşımlara da bu bölümde yer verilmiş olup tezin dayanağını oluşturacak
kuramsal yaklaşım ya da yaklaşımlar saptanmaya çalışılmıştır. Tezin ikinci bölümü,
farklı refah rejimlerinde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının nasıl bir
görünüm arz ettiğini ve rejimler arasında ne derece farklılık gösterdiğini saptamayı
amaçlamaktadır. Bu bölümde farklı refah rejimleri ekseninde iş-aile yaşamını
uyumlaştırma politikaları değerlendirilirken, Gosta Esping Andersen’ın (1990) üçlüliberal, muhafazakâr/korporatist, sosyal demokrat- refah rejimi sınıflandırması esas
alınmıştır. Tezin son bölümünde ise öncelikle, ikinci bölümde yapılan refah rejimi
tanımı ve sınıflandırmalarından hareketle, Türkiye’de hâlihazırdaki refah rejimine
dair bir analiz yapılmaya çalışılmıştır. Sonrasında yapılan bu analiz ekseninde,
Türkiye’de iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının uygulamasına değinilmiş ve
Türkiye’de kadın istihdamının genel görünümüne yer verilerek, kadın istihdamının
bu politika uygulamalarından ne şekilde etkilendiği analiz edilmeye çalışılmıştır.
5
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE: İŞ-YAŞAM VE İŞ-AİLE YAŞAMI
DENGESİ
2.1. İş-Yaşam Dengesi Kavramı
İnsanların günlük yaşamlarını genel olarak farklı etkinlikleri içeren üç ana zaman
dilimine ayırmak mümkündür. Bu zaman dilimlerinden birincisi, yaklaşık sekiz saatlik
çalışma etkinliğine ayrılan süreden; ikincisi ise aileye, akrabalara, arkadaşlara ya da
çeşitli sosyal etkinliklere ayrılan yine yaklaşık sekiz saatlik süreden oluşmaktadır.
Üçüncü ve son dilim ise herhangi bir sosyal etkinliğin gerçekleşmediği, uykuya
ayrılan süre olarak düşünüldüğünde; insan yaşamının, çalışma ve çalışma dışı
yaşam etkinliklerinin, ilişkilerinin yaşandığı iki ayrı zaman dilimine ayrıldığı
görülmektedir. Sosyal etkinliklerin ve ilişkilerin yaşandığı bu iki alan, bireylerin
sosyal yaşam alanını oluşturmaktadır (Savcı, 1999). Sosyal yaşam ise bir
dengeleme faaliyetidir ve hemen herkes, iş ve iş dışı yaşamı arasında bir denge
sağlamayı istemekte ve bu denge sağlanamadığı takdirde çeşitli sorunlarla karşı
karşıya gelmektedir (Kağnıcıoğlu, 2013).
İş-yaşam dengesi; kişiden kişiye farklılık gösterebilen, özellikle günümüzde kapsamı
sürekli değişen ve genişleyen bir kavramdır. Hem akademik hem de profesyonel
yaşamda kullanılan iş-yaşam dengesi kavramı, en genel anlamda, iş ve özel
yaşamın çatışma halinden uzak olması olarak tanımlanmaktadır. İş-yaşam dengesi,
bireyin çalışma yaşamından ve ailesinin ihtiyaçlarından kaynaklanan taleplerle
birlikte kendi kişisel ihtiyaçlarının da uyumlu hale gelmesiyle sağlanmaktadır. İş, aile
ve birey olmak üzere bu üç ayrı alandan birisi üzerinde sahip olunan amaç, hedef
ve talepler, diğerlerine ayrılan zamandan kısıntı yapmayı gerektirmediğinde “denge”
oluşmakta ve bu durum “üç boyutlu denge” olarak da ifade edilmektedir (Kuzulu,
Kurtuldu ve Vural Özkan, 2013).
İş-yaşam dengesi kavramı, farklı gruplar açısından farklı anlamlar taşıyabilmektedir.
Çalışanlar açısından bu kavram, iş ve iş dışı sorumluluklar arasında bir denge
sağlama problemiyken; işverenler açısından ise çalışanlarının işyerindeyken
6
işlerine odaklanabilmelerini sağlayan destekleyici bir örgüt kültürü yaratma çabasını
çağrıştırmaktadır (Lockwood, 2003).
İş-yaşam dengesi, çalışma yaşamında kontrol sahibi olmayı ve iş ve iş dışındaki
aktiviteler üzerinde esnekliği, sosyalliği ve bireyselliği kapsamaktadır. Bir diğer
tanım, bu dengenin, bireyin iş ve iş dışındaki yaşamında üstlendiği roller arasındaki
çatışmanın en alt düzeyde olmasıyla sağlandığını ifade etmektedir (Doğrul ve
Tekeli, 2010).
İş-yaşam dengesi, kişinin iş ve özel yaşam rolleriyle aynı düzeyde meşgul olması
ve bu rollerden aynı düzeyde tatmin olması olarak da tanımlanmaktadır. Buna göre
iş-yaşam dengesi; zaman, bağlılık ve tatmin olmak üzere üç unsur üzerinden
değerlendirilmektedir. Zaman dengesi, iş ve yaşam rollerine eşit miktarda zaman
ayırmayı; bağlılık dengesi, iş ve yaşam rollerine eşit düzeyde psikolojik bağlılık
duymayı; tatmin olma dengesi ise iş ve yaşam rollerinden eşit düzeyde tatmin
olmayı ifade etmektedir (Greenhaus, Collins ve Shaw, 2003).
İş-yaşam dengesini kavramak için geliştirilen ve test edilen “bilişsel yaklaşım”, işyaşam dengesinin yalnızca fiziksel olarak tüm taleplere yetecek zamana sahip olma
ile ilgili olmadığını ifade etmektedir. İşin genel olarak bilgi temelli, zihinsel ve akışkan
bir hale geldiği günümüz dünyasında çalışanların zihinleri; çalışmadıkları, aileleriyle
ve sevdikleriyle vakit geçirdikleri zamanlarda dahi işleriyle meşgul olmakta;
dolayısıyla iş, çoğu insan için zihinsel olarak işgal edici bir hal almaktadır. Bu
bağlamda denge açısından daha önemli olan şey, karmaşık bir yaşam içerisinde
farklı talepleri organize edebilmek ve bunları karşılayabilmek için gerekli bilişsel bir
alana sahip olabilmektir (Lockwood, 2003).
Brown’a göre, iş-yaşam dengesi kavramının hem maddi hem kültürel boyutu
bulunmaktadır. Maddi boyut ile zamanın sınırlılığı ve bireylerin bu sınırlı zamanı
neye harcayacakları konusunda karar verme zorunlulukları ifade edilmektedir.
Kültürel boyutta ise annelik, çok çalışma, tükenme gibi farklı unsurlar arasındaki
etkileşim daha geniş kapsamda düşünülmektedir (Brown, 2004). Burada da bilişsel
7
yaklaşımda olduğu gibi iş-yaşam dengesinin yalnızca zaman boyutunda ele
alınmadığı görülmektedir.
İş-yaşam dengesi, iş ve yaşam arasındaki dengeyi bulmak ve hem iş hem de aile
bağlılığı hakkında kendini rahat hissetmek ya da daha açık bir ifadeyle ücretli iş,
ücretsiz çalışma ve kişisel zaman gibi üç bileşen arasındaki denge olarak da
tanımlanabilmektedir (Demirer, 2011:5).
Aycan ve diğerleri, farklı iş-yaşam dengesi tanımları ve bakış açılarından hareketle,
iş-yaşam
dengesindeki
“denge”
kavramının
ortak
noktalarını
şu
şekilde
özetlemektedirler (Aycan, Eskin ve Yavuz, 2007: 36):

Denge bir algıdır ve nesnel ve öznel değerlendirmeler bu algıyı etkilese
de asıl belirleyici öznel olarak kişinin kendi görüşüdür.

Denge, yaşamın her alanındaki farklı taleplerin karşılanmasını içerir.

Denge, bireyin toplumda oynadığı önemli rolleri (ebeveyn rolü, evlat
rolü, çalışan rolü vb.) yerine getirmekten duyduğu memnuniyet
derecesini içerir.
Buna göre yaşam dengesi, yaşamın üç temel alanı olan iş, aile ve kişisel alandaki
taleplerin kişiyi tatmin edecek oranda karşılanması olarak ifade edilmektedir.
Bazı araştırmacılar ise iş-yaşam dengesi kavramının kişiden kişiye değişmesi, hatta
kişinin günlük beklentilerinin bile değişken olması nedeniyle kavramın ne olduğunu
değil ne olmadığını açıklamayı daha uygun bulmuşlardır (Bird 2003’ten aktaran
Demirer, 2011: 4):

İş-yaşam dengesi eşit bir denge anlamı taşımaz. İş ve kişisel aktiviteler
için eşit miktarda zaman ayırmak gerçekçi değildir; yaşam bundan daha
akışkandır ve böyle de olmalıdır.

En iyi kişisel iş-yaşam dengesi zamanla değişecektir. Bugün doğru olan
yarın
muhtemelen
farklı
olacaktır.
Bekârken
edinilen
denge
evlenildiğinde ve/veya çocuk sahibi olunduğunda farklı olacak, yeni bir
kariyer başlangıcındaki denge de emekliliğe yaklaşıldığında farklı
algılanacaktır.
8

Ulaşmaya çalıştığımız mükemmel denge herkese uyan denge değildir.
Mükemmel denge herkes için farklıdır; çünkü herkesin farklı yaşamları
ve farklı öncelikleri vardır.
İş-yaşam dengesini konu alan çalışmaların ortaya çıkış amacı, yöneltilen sorular ve
sahip olunan fikirler farklılık gösterse de ulaşılan sonuçlar birbirleriyle benzerlik
göstermektedir. Buna göre çalışanlar işlerinde geçirdikleri zamanın yoğunluğu
nedeniyle ebeveynlik rollerini gerektiği gibi yerine getiremiyorlar, aile ve ev
sorumluluklarını geciktiriyorlar ya da kişisel ihtiyaçlarına yeterince zaman
ayıramıyorlarsa iş-yaşam dengesinin tehlikeye girdiği görülmektedir (Doğrul ve
Tekeli, 2010). Ailevi ya da iş dışı sorumlulukların fazlalığı nedeniyle çalışanın işinin
gereklerini tam anlamıyla yerine getirememesi ve işine yeterince yoğunlaşamaması
da iş-yaşam dengesini olumsuz etkilemektedir. Ancak pratikte genellikle çatışmanın
yaşam-iş yönlü değil, iş-yaşam yönlü yaşandığı görülmekte ve çözümler de bu
yönde tartışılmaktadır.
2.2. İş-Yaşam Dengesinin Ortaya Çıkışı ve Belirleyicileri
İş-yaşam dengesinin özellikle son yıllarda daha fazla tartışılır bir konu haline
gelmesinde çeşitli faktörler etkili olmuştur. Kavramın daha iyi anlaşılabilmesi için
ortaya çıkışı ve belirleyicileri üzerinde durmak faydalı olacaktır.
2.2.1. İş-yaşam dengesinin ortaya çıkışı
İş-yaşam dengesi kavramından söz edilirken işin yaşamın geri kalanından ayrı bir
alan olarak düşünüldüğü göz önüne alınırsa iş-yaşam dengesi kavramının ortaya
çıkışını, daha genel hatlarıyla, çalışma ve boş zaman arasındaki ilişkilere dair
tartışmalara kadar götürebilmek mümkün olmaktadır.
Wilensky, çalışma ve boş zaman, iş ve yaşam arasındaki ilişkilerin araştırmacıların
dikkatini Yunan ve Roma çağlarından beri çeken bir konu olduğunu, ancak Endüstri
Devrimi ile beraber bu konunun sosyal ve entelektüel bir sorun haline geldiğini
belirtmektedir (Wilensky, 1960).
9
Feodal dönemde, ev ve iş alanlarının aynı yerde olduğu, kadının ve erkeğin ailenin
ekonomik çıkarları için birlikte emek harcadıkları görülmektedir. Ev ile işin, üretim ile
tüketimin bu birlikteliği, değişen ekonomik ve sosyal değişmeyle aşınmış; önce
erkeğin, sonra da kadının ücretli işgücü olarak hane dışına çıkmasıyla ev ve iş
alanları ayrılmıştır (Savcı, 1999).
1930’ların başlarından itibaren iş-yaşam programlarının* ortaya çıkışıyla günlük
yaşamda seyrek de olsa kullanılmaya başlayan iş-yaşam dengesi kavramı, 1980’li
yıllardan itibaren literatürde sıkça kullanılan bir kavram haline gelmiştir (Lockwood,
2003). İş-yaşam dengesi programlarıyla ilgili olarak II. Dünya Savaşı’ndan sonra W.
K. Kellogg Şirketi’nin, çalışanlarının etkinliğini ve moralini yükseltmek amacıyla
geleneksel üç adet sekiz saatlik vardiya sistemini dört adet altı saatlik vardiya
sistemine dönüştürmesi, ilk aktif harekete örnek olarak gösterilebilmektedir.
Rosabeth Moss Kanter’ın “Work and Family in the United States: A Critical Review
and Agenda for Research and Policy (1977)- Amerika Birleşik Devletleri’nde İş ve
Aile: Araştırma ve Politikaya Yönelik Eleştirel Bir İnceleme” isimli çalışması, işyaşam dengesi konusuna araştırmacıların ve örgütlerin dikkatini çeken bir çalışma
olmuştur. 1980’li ve 1990’lı yıllardan itibaren, birçok şirket iş-yaşam dengesine
yönelik programlar ve politikalar ortaya koymaya başlamıştır. Bu programların ilk
örnekleri, daha çok çocuk sahibi çalışan kadınları desteklemeye yönelikken,
günümüzde bu programların daha az cinsiyet odaklı olup aileye yönelik daha geniş
vaatlerde bulunduğu görülmektedir. Ayrıca günümüzde bu programlara yönelik
ilginin yalnızca ABD ve Batı Avrupa ülkeleri gibi gelişmiş ülkelerle sınırlı kalmadığı,
pek çok ülkede çalışanların daha fazla esnekliği ve iş ve özel yaşamları üzerinde
daha fazla kontrol sahibi olmayı talep ettikleri görülmektedir (Lockwood, 2003).
Lewis, Gambles ve Rapoport, iş-yaşam dengesinin kökenlerinin belli bir zaman
dilimi içerisinde Batı kültüründe yeşerdiğini ve iş ve yaşam arasındaki ikilemin
bireyin işinin ve yaşamının diğer alanlarının, özellikle ailesinin, yönetimiyle ilgili
İş-yaşam programları: İşverenler tarafından çalışanlara, işle ilgili ve kişisel sorumluluklarını yerine
getirebilmeleri için genellikle çalışılan zaman ya da ücret açısından seçenekler sunan programlar (Lockwood,
2003). Bu programlar esnek çalışma düzenlemeleri, ücretli ya da ücretsiz izinler, nakit teşvikler vb. içerebildiği
gibi kişinin ailesi ile birlikte örgüte bağlılığını artıracak sosyal aktiviteleri de (gönüllü topluluklar, özel günlerde
hediye uygulaması vb.) içerebilmektedir (www.worldatwork.org, erişim tarihi: 01.05.2015).
*
10
ikilemlerden kaynaklandığını ifade etmektedirler. Bu konudaki araştırmalar sosyal,
ekonomik ve iş dünyasındaki gelişmelerle de yakından ilgili olmaktadır. Hatta
yazarlara göre son yıllarda teorik ve pratik alanda ifadesini bulan iş-yaşam
dengesine dair çalışmaların bu denli yoğun olması, sosyal ve ekonomik gelişmelerin
işin doğasında yarattığı temel değişikliklere dayanmaktadır. Küreselleşme,
örgütlerin yeniden yapılandırılması ve etkinliklerinin sürdürülmesi, serbestleşme,
ilerleyen teknolojiye uyum sağlama gereksinimi, 7/24 çalışma gibi pek çok faktör,
örgütlerin, bünyelerinde değişimler yaşamasına neden olmuştur. Bu hızlı değişime
uyum sağlama baskısı altında kalan örgütlerin ve bireylerin ise iş ve iş dışı
dengesizlik hissi yaşadıkları ve çalışma desenlerinde değişiklikler yaptıkları ifade
edilmektedir (Lewis, Gambles ve Rapoport, 2007).
Mclntosh’a göre iş-yaşam dengesi, 1970’li yıllarda çok sayıda kadının işgücüne
katılımıyla önemli bir sorun alanı haline gelmiştir. Artık ev içi iş yükü ve çocuk
bakımı, yalnızca haneyle ilgili konular olarak algılanmamaya ve değişen endüstri
ilişkilerinin ve iş-yaşam dengesinin ortaya çıkardığı yeni sorun alanları olarak
görülmeye başlanmıştır. Öte yandan nüfusun yaşlanması gibi demografik
değişimler, kadınların çalışma yaşamına artan oranda katılımı gibi işgücü
piyasasındaki değişimlerle birleşince, çalışan bireylerin ev ve işe yönelik talepler
arasında sıkışmaları kaçınılmaz olmuştur. Yazar, iş-yaşam dengesinin yalnızca
kadınlara yönelik bir sorun alanı olarak görülmesinin de yanlış olduğunu ifade
etmektedir. 2007 yılında İngiltere’de yayımlanmış bir araştırma, İngiliz erkeklerinin
eve ve aileye ilişkin yaklaşımlarında kuşaklar arası bir değişiklik olduğunu ortaya
koymuştur. Araştırmaya katılan erkeklerin yaklaşık 2/3’si, ev içi sorumluluklarını
ihmal ettiklerinde kendi babalarından daha fazla suçluluk duyduklarını ve % 24’ü,
son zamanlarda çocuklarını ihmal ettiklerini düşündüklerini belirtmişlerdir.
Katılımcıların % 30’u işlerinin ciddi biçimde özel yaşamlarını etkilediğini, % 41’i ise
aile dostu uygulamalara sahip olmayan örgütler için çalıştıklarını belirtmişlerdir
(Mclntosh, 2003).
Rantanen ve arkadaşlarına göre (2011: 28), iş-yaşam dengesi araştırmalarının
başlangıç noktası, kadınların üstlenmiş olduğu çeşitli roller üzerine yapılan
çalışmalara dayandırılabilmektedir. Barnett ve Baruch, kadınların çalışan, eş ya da
11
anne olarak üstlendikleri çeşitli rollerin getirmiş olduğu sorumluluklar ve tatmin
arasındaki denge ile stres düzeyi arasında bir ilişki bulmuşlardır. Buna göre, belirli
bir rolden sağlanan tatminin üstlenilen sorumluluklardan fazla olduğu olumlu rol
kalitesi durumunda, aşırı rol yükü, rol çatışması ve kaygı durumlarına daha seyrek
rastlanmaktadır (Barnett ve Baruch 1985’ten aktaran Rantanen, Kinnunen, Mauno
ve Tillemann, 2011: 28).
İş-yaşam dengesi kavramının modern toplumlarda ortaya çıkışı, işin yaşamın
kalanından ayrı bir alan olarak tanımlanmasına da bağlanmaktadır (Felstead,
Jewson, Phizacklea ve Walters, 2002). Özellikle bazı Marksist yazarlar, modern
toplumu karakterize eden kamusal ve özel dünyalar arasındaki aşırı kopmayı
yaratanın kapitalizmin yükselişi olduğunu iddia etmişlerdir. Zaretsky’e göre
endüstrinin yükselmesi ile birlikte, kapitalizm maddi üretimi, onun toplumsallaşmış
biçimleri ile esas olarak evde kadınlarca yerine getirilen özel alan arasında
parçalamıştır. Sonuçta ise iş ve yaşam ayrılmıştır. Ancak Zaretsky ailedeki kadınlar
için iş ve yaşamın birbirinden ayrılamadığını, tersine birbirlerinin üzerine çöktüğünü
belirtmektedir (Zaretsky 1976’dan aktaran Donovan, 2014: 154).
Lewis’e göre ise “iş ve aile” kavramı, 1990’lı yıllardan itibaren kadın meselesi
olmaktan çıkıp “iş-yaşam dengesi” kavramı altında genişletilerek incelenmeye
başlanmıştır. Böylece her iki cinsiyetin gereksinimleri, aile sorumlulukları ve
yükümlülükleri ile iş arasındaki etkileşim, iş-yaşam dengesi kavramı altında ele
alınmıştır (Lewis 2003’ten aktaran Apaydın, 2011: 52).
İş-yaşam dengesi kavramının ortaya çıkışı ve gelişimini açıklayan yaklaşımlara
bakıldığında, iki temel ve genellikle ortak noktanın göze çarptığı görülmektedir.
Bunlardan ilki, kavramın modern toplumlarda iş ve iş dışı alanın ayrışmasıyla ve
özellikle kadınların işgücüne katılımlarının artmasıyla çarpıcı hale gelmiş olmasıdır.
Ancak günümüzde değişen iş ve yaşam koşulları, cinsiyet boyutu hala iş-yaşam
dengesinin önemli bir bileşeni olmakla birlikte, bu kavramı tüm çalışanları
kapsayacak şekilde daha geniş biçimde ele almayı gerektirmektedir.
12
2.2.2. İş-yaşam dengesinin belirleyicileri
İş-yaşam dengesi kavramı, “iş” ve “iş dışı yaşam” olmak üzere sahip olduğu iki temel
bileşen üzerinden, bu bileşenleri etkileyebilecek çeşitli faktörler tarafından
belirlenmektedir. Başka bir deyişle, iş-yaşam dengesinin belirleyicileri bireyin işi ve
işi dışında kalan yaşamının niteliksel özellikleri olmaktadır.
Guest, “Perspectives on the Study of Work-Life Balance (2002)- İş-Yaşam
Dengesine
Dair
Perspektifler”
adlı
çalışmasında,
iş-yaşam
dengesinin
belirleyicilerini örgütsel faktörler ve bireysel faktörler olmak üzere ikiye ayırmaktadır.
Örgütsel faktörler kendi içerisinde iş talepleri, iş kültürü, ev talepleri ve ev kültürü
olarak ayrılmaktadır. İşe uyumluluk, kişilik, enerji, kişisel kontrol, cinsiyet, yaş ve
yaşam-kariyer evresi ise iş-yaşam dengesinin bireysel belirleyicileri arasında
sayılmaktadır. Örgütsel faktörler içerisinde “iş talepleri” yüksek veya düşük düzeyde
olabilmektedir. “İş kültürü” kavramı ise esnek çalışma saatleri gibi uygun politikalarla
desteklenen örgütsel kültür anlayışını ifade etmek için kullanılmaktadır. “Ev
talepleri”; aile, topluluk ve boş zaman aktiviteleri olarak açıklanabilecek iş dışındaki
bağlılık ve zorunlulukları açıklarken, “ev kültürü” ise bu bağlılık ve zorunluluklarla
ilgili beklentileri açıklamaktadır.
İş-yaşam dengesi algısını etkileyen bireysel faktörler, işin ya da evin bireyin
yaşamında ne denli merkezi bir konumda bulunduğuyla da ilgilidir. Bireyin enerjisi
her ne kadar ihmal edilen bir faktör olsa da aslında hesaba katılması gerekmektedir.
Bu faktör, kişisel kontrol ve farklı taleplerin getirdiği baskıyla mücadele etmeyle
ilişkilendirilebilmektedir. Son olarak ev içinde kadınlardan beklenen taleplerin
fazlalığı, iş-yaşam dengesinin sağlanması açısından cinsiyet faktörünü öne
çıkarırken; yaş, yaşam-kariyer evresi, işteki ve evdeki belli sorumluluklara katlanma
düzeyini etkileyebilmektedir.
Modele
göre
iş-yaşam
dengesinin
hem
öznel
hem
nesnel
dayanakları
bulunmaktadır. Nesnel ölçütler, çalışmaya ayrılan zaman dilimi ve çalışma dışında
ev ya da dışarıda arta kalan zaman dilimleri üzerinden değerlendirilmektedir. Aile
içindeki roller eve ilişkin sorumlulukların nasıl paylaşıldığını belirlemektedir. Öznel
13
ölçütler ise daha çok bireydeki denge ya da dengesizlik hissini ifade etmektedir.
Denge durumu, hem iş hem de evdeki rollere eşit ağırlık verildiği ve bunlar arasında
ciddi bir çatışmanın görülmediği durumu ifade edebileceği gibi, işin ya da evin
bireyin seçimine bağlı olarak ağırlık kazandığı bir durumu da ifade edebilmektedir.
Örneğin dışarıdan bakıldığında, dengesizlik yaratabileceği öngörülen haftalık 55
saatlik çalışma süresi, iş ve ev arasındaki dengeyi, işine öncelik vererek sağlamayı
tercih etmiş bir birey için sorun teşkil etmeyebilmektedir (Guest, 2002).
Belirleyiciler
Örgütsel Faktörler
Dengenin Yapısı
Sonuçlar/Etki
Bireysel Göstergeler
İş tatmini
Denge- işe ve eve
İş talepleri
Yaşam tatmini
eşit vurgu
İş kültürü
Denge-ev merkezli
Ruh sağlığı/iyi hissetme
Ev talepleri
Denge- iş merkezli
Stres/hastalık
Ev kültürü
Taşma- evden işe aktarım
Bireysel Faktörler Taşma- işten eve aktarım Davranış- işteki performans
Davranış- aile rollerindeki
İşe uyumluluk
Nesnel Göstergeler
performans
Kişilik
Çalışma saatleri
Enerji
Boş zaman
İşteki kişilerle etkileşim
Kişisel kontrol ve
Aile rolleri
Evdeki kişilerle etkileşim
başa çıkma
Cinsiyet
Yaş
Yaşam ve kariyer
evresi
Şekil 2.1. İş-Yaşam Dengesinin Yapısı, Belirleyicileri ve Sonuçları (Guest, 2002).
Örgüt içerisinde çalışanların örgütten kaynaklı iş-yaşam dengelerini etkileyen
örgütsel faktörler arasında rol belirsizliği, rol çatışması, kişiler arası çatışma, iş
güvenliği, yönetim tarzı, fiziki mekân ve çevre şartları, aşırı iş yükü ve kariyer engeli
gibi faktörler sayılabilmektedir (Ballıca, 2010: 10).
Brown (2004), bireylerin iş-yaşam dengesini sağlama becerilerinin hem iş hem de
iş dışı taleplerle ilişkili olduğu varsayımı üzerinden hareket etmektedir. Bu talepler
ise “sözleşmeye dayanan zaman”, “bağlı zaman” ve “boş zaman” olmak üzere üç
farklı zaman diliminde ortaya çıkmaktadır. Sözleşmeye dayanan bir işle meşgul
14
olanlar için işte harcanan zaman, diğer uğraşlar için ayrılan zamanı sınırlamakta ve
bir çalışanın diğer aktiviteler için kendisine ve yakınlarına ne ölçüde ekonomik
destek sağlayacağını belirlemektedir. Bağlı zaman, başka kişilere bağlı olarak
harcanan, ev işleriyle ilgili sorumlulukları, çocuk bakımını, gönüllü faaliyetleri vb.
içeren zaman dilimidir. Boş zaman ise yukarıdaki zaman dilimleri çıkarıldığında arta
kalan zaman dilimini ifade etmektedir. Bu zaman dilimi, sözleşmeye dayanan zaman
ve bağlı zaman dilimleri arasındaki çatışma nedeniyle iki dilim arasındaki sıkışmış
zaman dilimidir.
Brown, iş-yaşam dengesi konusundaki çeşitli araştırmaların bu dengeye etki eden
çeşitli faktörleri şu şekilde ortaya koyduğunu belirtmektedir (Brown, 2004):

İş yükü: Zaman ve enerji gerektiren çeşitli aktivite ve rollerin fazlalığı, bunların
gerekliliklerinin tam olarak ve rahat bir şekilde yerine getirilmesini
engelleyebilmektedir.

İş-aile alanı sınırı: İşle ilgili özellikler (örneğin uzun çalışma saatleri, esnek
olmayan çalışma programı, ağır iş yükü, iş seyahatleri), bir çalışanın aile
içindeki
rollerini
ve
işlevlerini
tam
olarak
yerine
getirmesini
sınırlandırabilmektedir. İş nedeniyle taşınma durumu da aileleri olumsuz
etkileyebilmektedir.

Aile-iş alanı sınırı: Aileyle ilgili özel durumlar (örneğin hasta çocuğun bakımı),
işte dikkat dağıtabilmekte, işe geç kalmaları artırabilmekte ya da tam tersi
evdeki sorunlardan kaçmak için çalışanların tamamen işe odaklanmalarına
neden olabilmektedir.

Bakım yükü: Yaşlı ya da engelli aile bireylerinin bakım zorunluluğu bireylerde
stres ve gerginlik yaratabilmektedir.
Brown ayrıca “boş zaman” perspektifinden bakıldığında yukarıdaki faktörlere kişisel
zaman şeklinde bir faktör daha eklenebileceğini belirtmektedir. Bireylerin işlerine ya
da ailelerine karşı duydukları suçluluk ya da eksiklik hissi onların kişisel ihtiyaçlarına
zaman ayırmalarını engelleyebilmektedir.
15
2.3. İş-Yaşam Dengesine İlişkin Kuramsal Yaklaşımlar
İş-yaşam dengesi kavramı literatürdeki yerini almadan önce klasik örgüt kuramcıları,
iş-yaşam arasındaki ilişkiyi ve etkileşimi fark etmişler ve bu alana yönelik
çalışmalara başlamışlardır. Örneğin Hawthorne Çalışmaları (1927-1932), iş
ortamında daha önce hesaba katılmayan sosyal ve duygusal gereksinimlerin varlığı
üzerinde durarak bunların etkisini ortaya koymuştur. Bu çalışmalar sonucunda,
işyerindeki fiziksel koşulların iyileştirilmesinin yanı sıra duygusal gereksinimlerin
karşılanması ile verimliliğin arttığı gözlemlenmiştir. Daha sonra Herzberg, insan
ihtiyaçları, iş doyumu, iş zenginleştirme gibi konuları ele alarak çalışanların zihinsel
sağlığını geliştirmeye yönelik çalışmalar yapmıştır. Bu çalışmalar aynı zamanda,
genel yaşam kalitesini geliştirmeye yönelik çalışmalar olmuştur (Küçükusta, 2007:
38).
İş ve iş dışı yaşam alanı arasındaki ilişkilerin araştırılmasına yönelik ilginin, özellikle,
bir yandan çalışan kadınların sayısındaki artış nedeniyle diğer yandan erkeğin
mesleğinin ya da yaptığı işin aile rollerine etkisini belirlemek amacıyla arttığı
görülmüştür. İki alan arasında başlangıçta pek de fark edilmeyen ilişki, araştırmalar
ilerledikçe belirginleşmeye başlamıştır. İş ve iş dışı yaşam alanları arasındaki
bağların, bireylerin kişisel özellikleri de dikkate alındığında çok yönlü olması, iki alan
arasındaki ilişkiye giderek daha titiz bir bakış açısıyla eğilmeyi gerektirmiştir (Savcı,
1999).
İş ve iş dışı yaşam alanı etkileşimine ilişkin araştırmalarda kullanılan yöntem
incelendiğinde, başlangıçta herhangi bir kuramdan hareket edilmediği ve
istatistiksel ölçümlerde de sadece korelasyonlara dayalı yorumlar yapıldığı
görülmüştür (Savcı, 1999). Bu bağlamda kuramların gelişimini inceleyen
araştırmacılar, konuya ilişkin iki ana yaklaşım olduğunu belirtmektedirler. Birincisi,
kurama dayanmayan, daha çok pratiğe yönelik bir yaklaşım olup iş-yaşam
dengesinin örgütsel bağlılık, işe devamsızlık, işten ayrılma eğilimi ve performans
gibi verimlilik çıktıları üzerindeki etkisine odaklanmaktadır. İkinci yaklaşım ise
kurama dayalı akademik yaklaşım olup bu yaklaşımda, iş-yaşam yapılarının
birbirleriyle ilişkili mekanizmaları ve daha çok rol kuramı çatısı altında diğer
bağlantılı yapılar incelenmektedir (Küçükusta, 2007: 38). Yayılma, bölünme, telafi
16
gibi bu mekanizmalar aşağıda genel hatlarıyla ele alınmaya ve kuramsal olarak
tartışılmaya çalışılmıştır.
2.3.1. Rol kuramı (Role theories)
İş yaşamı ve iş dışı yaşam alanlarının ilişkisi, bu alanlarda sosyal etkinlik gösteren
bireylerin oynadıkları çeşitli sosyal roller aracılığıyla kurulmaya çalışılmaktadır.
Yapısal-işlevselci yaklaşım altında geliştirilen ve iki yaşam alanı arasındaki ilişkinin
niteliğini çözümlemeyi amaçlayan rol kuramı, kuramsal hareket noktası olarak
“sosyal rol” kavramını seçmiştir (Savcı, 1999).
Rol kuramı ilk olarak 1950’lerde sosyologlar T. Parsons ve R.K. Merton tarafından
ortaya konmuştur. Merton, sosyal rolü sosyal statülere bağlı olarak “başkalarının
kalıplaşmış beklentilerine yönelmiş davranış” şeklinde tanımlamaktadır. Ancak her
sosyal pozisyon bir değil, birden fazla statü ve rolü kapsayabilmektedir. Bu nedenle
Merton, belirli bir pozisyonla ilgili rollerin tümü için “rol seti” kavramını kullanmıştır.
Örneğin çalışma pozisyonu, çalışma rolü altında bir rol seti oluşturmaktadır.
Çalışma rol seti; çalışan, meslektaş, iş arkadaşı, ast ve üst rolleri, sendika üyeliği,
işyeri spor takımı üyeliği gibi çok sayıda resmi ve resmi olmayan rolleri bir kişinin
üzerinde toplamaktadır. Aynı bireyin çalışma dışı yaşamında da bir rol seti (eş,
ebeveyn,
evlat,
kardeş
vb.)
olduğu
düşünüldüğünde,
çok sayıda
rolün
üstlenilmesinden kaynaklanan rol yükünün, rol gerginliğinin ve rol çatışmasının
ortaya çıkması muhtemeldir (Merton 1970’ten aktaran Savcı, 1999).
Örgütleri rol sistemleri olarak tanımlayan ve rol kavramını çalışmalarına konu edinen
Katz ve Kahn ise sosyal psikoloji ve örgütsel davranış alanında günümüzde hala
sıklıkla başvurulan rol modelini oluşturmuşlardır. Katz ve Kahn’a göre toplumsal
olarak karşılıklı ilişkiler kalıbını tanımlayan en genel kavram rol sistemidir. Bir
örgütün biçimsel yapısını oluşturan da yine standartlaşmış rol davranışları ağıdır
(Katz ve Kahn, 1977: 56-57).
Katz ve Kahn tarafından geliştirilen örgütsel rol süreci modeli, hem örgüt üyesinin
rolünü nasıl gerçekleştirdiğini hem de rol çatışmasının ve rol belirsizliğinin nasıl
17
meydana geldiğini anlamaya yardımcı olan bir modeldir. Modele göre örgütteki rol
süreci devresel bir faaliyettir. Model; gönderilen rol, alınan rol, odak kişi ve rol
davranışı kavramları üzerinden işlemektedir. Gönderilen rol, örgütün her üyesine
statüsü (işçi, ustabaşı, yönetici gibi) ile ilgili yapması ya da yapmaması gerekenlerin
iletildiği araçtır. Ancak pek çok durumda kişilerin, gönderilen rolün aksine
davranması mümkün olabilmektedir. Örneğin, üretimin artırılmasına ilişkin baskılar
iş yavaşlatmalarla sonuçlanabilmektedir. Bu nedenle, gönderilen rol kişinin işteki
davranışının kısmi belirleyicisi olmaktadır. Alınan rol, bir bireyin kendi statüsü ile ilgili
olarak inandığı ya da gerçekleştirmeyi düşündüğü eylemler ışığında gönderilen rolü
değerlendirmesiyle ortaya çıkmaktadır. Odak kişi, örgüt içinde belli bir pozisyonda
bulunan ve o pozisyona ait işlerin tüm rollerini yerine getirmesi beklenen kişidir. Rol
davranışı, gerçekleşen davranıştır. Rol ile rol davranışı arasındaki farklılık, beklenen
davranış ile gerçekleşen davranış arasındaki farktan kaynaklanmaktadır. Odak kişi,
rolünü algılamakta ve rol davranışında bulunmaktadır. Bu davranış, rol gönderici
tarafından tekrar değerlendirilmekte ve örgütsel rol süreci devresel olarak devam
etmektedir (Katz ve Kahn, 1977: 202-215).
Zengin bir literatüre sahip olan rol kuramı, çeşitli yönlerden tartışılmış ve kuram
içerisinde özellikle rol dengesi ve rol çatışması, üzerinde durulan iki kavram
olmuştur.
Barnett ve Baruch rol dengesini, belirli bir rol üzerinden o rolün getirilerinden
yükümlülükleri çıkarıldığı takdirde elde edilen ve pozitiften negatife doğru
değişebilen bir değer olarak tanımlamışlardır (Barnett ve Baruch 1985’ten aktaran
Rantanen ve diğerleri, 2011: 28).
Marks ve McDermid’e göre çeşitli roller, olumlu rol dengesi ya da olumsuz rol
dengesi sağlanarak iki yoldan yerine getirilebilmektedir. Olumlu rol dengesi, birey
tarafından her bir role atfedilen eşit çaba, bağlılık, dikkat ve önem düzeylerine işaret
ederken, bireyin bu rollerden duyduğu tatmin düzeyinin de yüksek olması anlamına
gelmektedir. Olumsuz rol dengesi ise bireyin farklı rollere yönelttiği ilgi, çaba ve
dikkat düzeyinin birbirine yakın ancak aynı zamanda düşük olduğuna işaret
etmektedir (Marks ve McDermid, 1996).
18
Rol kuramı, bireyin iş yaşamı ve iş dışı yaşamındaki çeşitli rollerinin varlığına
dayanırken, rol çatışması ise bireyin bir alanda sahip olduğu rollerden herhangi
birisinin diğer alan üzerinde yarattığı baskı sonucu ortaya çıkmaktadır (Küçükusta,
2007: 42). Örneğin rol çatışması kavramını açıklamaya çalışan Duxbury ve
Higgins’a göre herkes iş gören, işveren, eş, ebeveyn, çocuk, kardeş, arkadaş vb.
olarak toplum içerisinde belirli rollere sahiptir. Bütün bu rolleri yüklenmek zaman,
enerji ve bağlılık gerektirmektedir. İş-yaşam çatışması ise bu iş ve/veya iş dışı
rollerden gelen kümülatif isteklerde uyuşmazlıklar olduğunda, kısaca bir rolden diğer
role geçişte zorluklar yaşandığında ortaya çıkmaktadır (Duxbury ve Higgens, 2001:
3).
2.3.2. Bölünme kuramı (Segmentation theory)
Bölünme kuramına göre iş ve iş dışı yaşam alanları, iki ayrı ilgi alanı olup bir
etkileşim içerisinde bulunmamaktadırlar (Guest, 2002). Yaklaşım temel olarak,
bireylerin herhangi bir şekilde mesleki tecrübe ve alışkanlıklarının etkisi altında
kalmadan, özel yaşamlarında serbest zamanlarını geçirebileceklerini ifade
etmektedir (Ballıca, 2010: 8).
Kuramın altında yatan varsayım, iş ve iş dışı yaşam alanlarının özündeki zamansal,
alansal ve işlevsel farklılıkların bireyin yaşamını düzenli parçalara ayırmasına
olanak vermesidir (Edwards ve Rothbard, 2000). Gerek bilim insanları gerekse
çalışan kişilerin, iş ve iş dışı yaşam alanlarını birbirinden bağımsız sistemler olarak
kabul etmelerinin nedenlerinden biri, iş ve aile etkinliklerinin çoğunlukla farklı
zamanlarda ve farklı yerlerde olmasıydı. Ancak günümüzde değişen çalışma
koşulları, iş ve aile aktivitelerinin önceden ayrı olarak belirlenmiş zamanlarda ya da
mekânlarda yapılmasını gerektirmemektedir. Örneğin, şirketlerin bilgisayarla evden
çalışma sistemi uygulaması, işle ilgili faaliyetlerin gün içinde evden yapılmasına
olanak sağlamaktadır. Zaman ve mekân geçişkenliği sayesinde iş ve ailenin
birbirinden bağımsız değil, birbirini etkileyen iki kurum haline dönüştüğü
görülmektedir. İş ve iş dışı yaşam alanlarının birbirinden bağımsız düşünülmesinin
bir diğer sebebi ise genellikle erkeklerin öncelikli sorumluluğunun iş, kadınların ise
aile olduğu varsayımıdır (Aycan ve diğerleri, 2007: 30-31). Dolayısıyla, iş ve iş dışı
19
yaşam alanlarının birbirlerinden bağımsız sistemler olarak değerlendirilmesinin,
erkeğin geleneksel olarak “evi geçindiren-ekmeği kazanan”, kadının ise “ev kadını”
olduğu geleneksel aile modeline uygun bir yapı olduğu görülmektedir (Demirer,
2011: 16). Ancak değişen sosyal dinamikler ve çok sayıda kadının ve erkeğin hem
evde hem de işte önemli sorumluluklar almaya başlamasıyla iş-yaşam dengesinin
yalnızca kadınları değil, hem kadınları hem de erkekleri etkileyen bir konu haline
geldiği görülmekte ve işin
ve iş dışı alanların birbirinden bağımsızlığı
sorgulanmaktadır.
Bölünme kuramında sürecin, birey iş dışı yaşamın etki alanı içerisindeyken (örneğin
ailesiyle birlikteyken) işle ilgili duygularını, düşüncelerini ve davranışlarını
bastırmasıyla ya da işteyken tam tersi şekilde iş dışı yaşamı göz ardı etmesiyle
işlediği düşünülmektedir. Böylelikle bölünme, stresle başa çıkmanın farklı bir
yöntemi olarak da düşünülebilmektedir (Edwards ve Rothbard, 2000).
Bölünme kuramını destekleyen bir başka açıklamaya göre ise günümüzün modern
toplumları, bireylerin iş ve iş dışı yaşamlarını keskin hatlarla birbirlerinden
ayırmalarına olanak vermektedir. Dolayısıyla bu iki yaşam arasındaki ilişkinin değeri
sıfırdır. Bireylerin iki yaşam alanını birbirinden ayrı tutma eğiliminin oldukça güçlü
olduğunun saptandığı Tınar vd. nın gerçekleştirmiş olduğu araştırma sonuçları da
bu yaklaşımı desteklemektedir (Tınar 1997’den aktaran Keser, 2005).
Ancak Guest’e göre bölünme kuramı, ampirik çalışmalarla desteklenen bir model
olmaktan çok teorik bir olasılığı ifade etmektedir (Guest, 2002).
2.3.3. Taşma kuramı (Spillover theory)
İş ve iş dışı yaşam arasındaki ilişkiyi açıklayan en popüler kuram olan taşma kuramı
Wilensky tarafından geliştirilmiştir. Kurama göre temel olarak bireyler, iş
yaşamındaki alışkanlıkları, davranışları, heyecanları vb. aile yaşamına, aile
yaşamındaki benzer özellikleri ise iş yaşamına taşımaktadırlar (Wilensky, 1960).
Taşma kuramı, bölünme kuramının aksine iş ve iş dışı yaşam alanlarının keskin
çizgilerle ayrılmadığını ve sınırlarının geçirgen olduğunu, iş ve iş dışında üstlenilen
20
hiçbir rolün diğerinden izole edilmiş deneyimler olmadığını, bir alandaki
deneyimlerin
diğer
alandaki
tutumları
ve
davranışları
etkileyebileceğini
savunmaktadır (Küçükusta, 2007: 43).
Taşma kuramında iki yaşam alanından birinde yaşanan ilişki, beklenti ve bunların
gerçekleşme düzeyinin sonuçları olarak tutumların, diğer yaşam alanındaki
deneyimleri aynı yönde etkilediği varsayılmaktadır. Örneğin, bir yaşam alanındaki
beklentilerin gerçekleşme düzeyi düşükse, bunun sonucu olarak düşük tatmin
düzeyi, diğer yaşam alanlarındaki tatmin düzeyini de aynı yönde etkileyecektir
(Keser, 2005).
Edwards ve Rothbard, taşma kuramının iş ve iş dışı yaşam ilişkisinde iki yaklaşım
çerçevesinde tartışıldığını belirtmektedirler. Birinci yaklaşım, iş ve iş dışı yaşam
alanlarının birey tarafından benzer şekilde inşa edilmesi sonucu, iki yaşam
alanındaki değerlerin ve tatmin düzeylerinin benzeşmesi noktasından hareket
etmektedir. İkinci yaklaşım ise taşmayı bağlayıcı bir mekanizma olarak ifade
etmemektedir. Çünkü taşma tek başına, iş ve iş dışı yaşam alanları arasında bir
ilişkinin kurulmasını gerektirmez (Edwards ve Rothbard, 2000). Örneğin, yoğun bir
iş gününün ardından kişinin o gün evde de yorgun ve bitkin olması, iş dışı yaşam
alanlarının kalıcı olarak etkilenmesi anlamına gelmeyebilir. Ancak ne zaman ki iş
yaşamı, aile ve eve ilişkin rollerin yerine getirilmesini sürekli biçimde kısıtlıyorsa, o
zaman iki yaşam alanı arasında bir ilişkinin kurulduğu söylenebilmektedir.
Taşma, olumlu ve olumsuz olmak üzere iki şekilde gerçekleşebilmekte ve iş
alanından iş dışı yaşam alanlarına doğru olabildiği gibi ters yönde de olabilmektedir
(Kirchmeyer, 1993; Guest, 2002).
Olumlu işten taşma, işteki yüksek enerji ve tatmin düzeyinin bireyin iş dışındaki
yaşam alanında da enerjik olması ve tatmin elde etmesi ile sonuçlanmasıdır. Olumlu
evden taşma ise iş dışı yaşam alanlarında huzur bulan bireyin, bu sayede iş
ortamında veriminin artması ve işinin kolaylaşması şeklinde gerçekleşmektedir.
Olumlu etkileşimler, duygusal ya da araçsal olumlu taşma olarak iki şekilde
oluşmaktadır. Duygusal olumlu taşma, bir rolün getirdiği olumlu duygu ve tutumların
21
diğer rolle bütünleşmesi şeklinde gerçekleşmektedir. Araçsal olumlu taşma ise işle
ilgili bir role katılımla ilişkili yararlı kaynakların ve bağlantıların iş alanı dışındaki bir
role katılımı kolaylaştırmasıdır. Ayrıca bir rol ile elde edilen itibar ve kazanımlar,
diğer roldeki gücün ve statünün artmasını sağlayabilmektedir (Küçükusta, 2007:
44).
Olumlu taşma durumuna örnek olarak, yapılan bir çalışmada işyerinde
yöneticilerinden destek gören ve kontrolleri artan çalışanların bununla ilgili olumlu
duyguları işten eve aktardıkları bulunmuştur. Bunun yanı sıra, ailesinde destek
gören ve aile sorumlulukları konusunda kendine daha güvenli olan çalışanların da
bu deneyimlerini işlerine, işte gösterdikleri çabayı artırarak yansıttıkları saptanmıştır
(Hammer, Cullen, Neal, Sinclair ve Shafiro, 2005).
Olumsuz işten taşma, işteki stres ve gerilimin bireyin iş dışındaki yaşam alanlarına,
özellikle aile yaşamına, yeterince katılımını engellemesi durumunda ortaya
çıkmaktadır (Kirchmeyer, 1993). Özellikle iş alanından aile alanına olumsuz taşma,
farklı boyutlarda görülebilmektedir. Bunlardan ilki zaman boyutudur. Bireyin işinde
harcadığı zamanın artması, doğrudan, iş dışında ya da evinde harcayacağı
zamanın azalması anlamına gelmektedir. Olumsuz işten taşmanın diğer boyutu
zihinsel olarak gerçekleşmektedir. İşle ilgili zihinsel meşguliyetler, birey fiilen
çalışmadığında
dahi
onu
psikolojik
olarak
etkileyerek
iş
dışı
yaşama
yoğunlaşmasını zorlaştırabilmektedir. Son olarak, işle ilgili fiziksel ve psikolojik
süreçler bireyi yorarak iş dışı aktiviteler için gereken enerjinin azalmasına neden
olabilmektedir (Small ve Riley, 1990). Evden ya da iş dışındaki yaşamdan iş
yaşamına doğru bir olumsuz taşma durumunun görülmesi de mümkündür. Örneğin,
özellikle kadın çalışanlar için ev rollerinin yüklediği sorumluluklar, iş rollerini
aksatmalarına ya da bu rollere yeterince odaklanamamalarına neden olabilmektedir
(Küçükusta, 2007: 44).
Bu alanda yapılan araştırmalar sonucu, taşma kuramına göre, iş ve iş dışı yaşam
alanlarının birbirlerini en çok ruh hali, değerler, beceriler ve davranışlar olmak üzere
dört unsur üzerinden etkiledikleri görülmüştür (Edwards ve Rothbard, 2000). Bir
alandaki ruh halinin diğer alandaki ruh halini etkilemesi sonucu taşma durumu ruh
halinde görülebilir. Olumlu ruh halinin; kavrayış düzeyini, kişilerle etkileşimi, etkinlik
22
ve direnci geliştirmesi mümkünken; olumsuz ruh hali, karamsarlık düzeyini
yükseltebilmekte, enerji düşüklüğü ve ihmalkârlığı ortaya çıkarabilmektedir. İş ve iş
dışı yaşam arasında değerlerin taşması doğrudan ve dolaylı olmak üzere iki şekilde
ortaya çıkabilmektedir. Öncelikle, bireyin bir yaşam alanında sahip olduğu değerler
diğer yaşam alanlarını doğrudan etkileyebilmektedir. Örneğin iş yaşamında kendi
başına hareket etmekten ziyade kurallara uymaya önem veren bir kişi, çocuklarını
da onlara inisiyatif vermek yerine kendi kurallarına göre yetiştirmeye eğilimli
olabilmektedir. İkinci olarak, işin ve ailenin bireyin bir bütün olarak yaşama bakış
açısını oluşturan temel sosyal yapılar olması, bu iki alana yönelik değerler arasında
dolaylı bir ilişkinin olmasını da beraberinde getirmektedir. Benzer biçimde iş ve iş
dışı becerilerin taşması da iki şekilde gerçekleşebilmektedir. İlk olarak, bir alanda
elde edilen beceriler genel bilgi birikimini ve beceri düzeyini güçlendirebilmektedir.
İkinci olarak, bir alandaki beceriler diğer alanlara doğrudan taşınabilmektedir. Bir
alanda geliştirilen davranışların da diğer alanlarda kendini göstermesi mümkündür.
Örneğin bu alanda yapılan bazı çalışmalar, öğrencileriyle interaktif ilişkiler geliştiren
öğretmenlerin ebeveyn olarak da benzer davranışlar sergilediklerini göstermiştir.
Taşma kuramı literatürde yayılma/saçılma kuramı gibi adlarla da anılmaktadır.
2.3.4. Telafi kuramı (Compensation theory)
Bireyin iş ve iş dışı yaşam ilişkisini anlamaya yönelik ortaya konulan modellerden
bir tanesi de telafi kuramıdır. Kurama göre, bireyin iş ve iş dışı yaşam alanları
arasında ters yönlü bir ilişki bulunmaktadır ve genel olarak birey, bir alanda hissettiği
eksikliği diğer alandaki başka bir şeyle telafi etmeye çalışmaktadır (Apaydın, 2011:
65).
İki yaşam alanından birinde beklentiler düşük düzeyde gerçekleşerek düşük tatmine
neden oluyorsa, bireyler bu olumsuzluğu dengelemek amacıyla, diğer yaşam
alanlarındaki beklentilerini gerçekleştirme çabası içine girmekte, yani yaşamın diğer
alanlarında daha etkin olmaya çalışmaktadırlar. Örneğin iş yaşamında beklediklerini
bulamayan bireylerin, iş dışı yaşamlarında aile, akrabalık, arkadaşlık ilişkilerinin
daha yoğun olacağı ve bu yaşam alanlarındaki tatmin düzeylerini yükseltmeye
23
çalışacakları varsayılmaktadır (Savcı, 1999). Benzer biçimde, aile yaşamında
beklentileri doğrultusunda yeterince doyum sağlayamayan birey, iş yaşamından
duyduğu doyum düzeyini artırmak için çaba gösterebilmektedir (Apaydın, 2011: 66).
İş-yaşam ilişkisi çalışmalarında telafi kuramının iki yönlü değerlendirildiği
görülmektedir (Edwards ve Rothbard, 2000). İlk olarak birey, bir yandan
doyumsuzluk yaşadığı alana yönelik ilgisini azaltırken diğer yandan potansiyel
olarak doyum alabileceği alanlara ilgisini artırabilmektedir. Telafinin bu biçimi;
bireyin zamanının, ilgisinin ve dikkatinin doyum sağlayamadığı alandan potansiyel
olarak doyum sağlayabileceğini düşündüğü alana yeniden dağıtımı olarak
düşünülebilmektedir. İkinci olarak birey, bir yaşam alanındaki tatminsizliği, diğer
yaşam alanlarındaki ödüllerin peşinden giderek telafi etmeye çalışabilmektedir.
Burada ödülden kastedilen, bireyin isteklerini karşılayarak onun tatmin düzeyini
artıran deneyimlerdir. Telafinin bu biçimi ise “tamamlayıcı” ve “ikame edici” telafi
olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Tamamlayıcı telafi, bir yaşam alanındaki ödüller
yetersiz geldiğinde bireyin diğer yaşam alanlarına yönelmesi durumunda ortaya
çıkmaktadır. Örneğin iş ortamında düşük düzeyde özerkliğe sahip bir birey, iş
dışındaki ortamlarda özerklik arayışına girebilmektedir. İkame edici telafi ise bireyin
bir yaşam alanında istenmeyen deneyimler yaşadığında, diğer yaşam alanlarında
bunu telafi edecek istediği ve hoşlandığı yaşantıları tercih etmesi durumudur.
Örneğin bireyin yorucu bir iş gününün ardından evde dinlenmeyi tercih etmesi ya da
ailevi problemlerden kaçınmak için kendini işine vermesi gibi.
Bir alanda yaşanan düşük tatminin diğer alandaki yüksek tatminle dengelenmesi
durumunu destekleyen çeşitli araştırmalar bulunmaktadır. Örneğin, Barling (1986Father’s Work Experiences, The Father Child Relationship and Children’s Behavior)
tarafından yapılan bir araştırmada, çalışma yaşamından düşük tatmin sağlayan ve
olumsuz çalışma tutumuna sahip babaların, çocukları ile yakın ilişkiler kurarak ve
birçok etkinliği paylaşarak iki yaşam alanı arasında denge sağlamaya çalıştıkları
gözlemlenmiştir. Savcı’nın bilgisayarla veri girişi işinde çalışanlar üzerinde yaptığı
bir başka araştırmada (1997- İşyerlerinde Yoğun Bilgisayar Kullanımının
Çalışanların Sosyal İlişkileri Üzerindeki Etkileri) ise yoğun teknoloji kullanımının
yarattığı düşük nitelikli ve monoton bir çalışma biçimi getiren çalışma ortamında
çalışanların, çalışma dışı yaşamlarında aile yaşamlarının aktif olduğu, akraba ve
24
arkadaşlarıyla görüşme sıklıklarının kontrol grubuna oranla fazla olduğu
saptanmıştır (Savcı, 1999).
2.3.5. Araçsallık kuramı (Instrumentality theory)
Araçsallık kuramı basit bir şekilde bireyin yaşamının bir alanındaki faaliyetlerinin,
diğer alanlarındaki başarının ve tatminin sağlanmasında aracı olarak görülmesi
şeklinde ifade edilmektedir (Guest, 2002). Bu kurama verilebilecek klasik bir örnek,
ailesi için bir ev ya da arabaya sahip olmak isteyen bir çalışanın, rutin ya da uzun
çalışma saatleri olan bir işte çalışmaya katlanmasıdır.
Bireyin bir yaşam alanında başarıya ulaşabilmek ve doyum sağlayabilmek için, diğer
yaşam alanını araç olarak kullandığı durumda araçsallık ortaya çıkmış demektir. Bu
durum ise genellikle birey için bir yaşam alanının diğerine göre öncelik taşıdığı
anlamına gelmektedir (Keser, 2005). Örneğin iş yaşamındaki etkinliklerini bilinçli
olarak geliştiren bir çalışanın bu davranışı, iş yaşamına atfettiği önemden değil, iş
dışı yaşamında maddi olarak doyum sağlama amacından kaynaklanabilmektedir.
Araçsal yaklaşımda genel olarak iş dışı yaşamın iş yaşamına tercih edildiği ve
bireyin daha çok değerli bir yaşam biçimini destekleyecek geliri elde etmek amacıyla
iş yaşamında yer aldığı düşünülmektedir. Bu şekilde bir araçsal yönelimde
çalışanların işleri, merkezi yaşam ilgilerinin bir parçası olarak belirmemekte; iş,
çalışanların duygusal olarak sosyal ilişkilerinin ve önemli deneyimlerinin kaynağı
olmadığı gibi kendilerini gerçekleştirmeye olanak sağlayan bir kaynak olarak da
düşünülmemektedir (Savcı, 1999).
2.3.6. Çatışma kuramı (Conflict theory)
Çatışma kuramına göre iş ve iş dışı yaşam alanları arasında uzlaştırılması mümkün
olmayan bir çatışma söz konusudur. Ancak iş yaşamındaki ve iş dışı yaşamdaki
roller aracılığıyla gerçekleşen bu çatışmanın, “gerçek” bir çatışma mı yoksa
“algılanan” bir çatışma mı olduğu üzerinde durulması gerektiği belirtilmektedir
(Savcı, 1999). Çatışma kuramı, bireyin iş ya da iş dışı yaşamda üstlendiği rollerin
tek başına çatışmaya yol açmadığı; çatışmaya yol açan faktörün, bu rollerin gereği
25
olarak üstlenilen sorumlulukların birey üzerinde birbiriyle uyumsuz talepler
oluşturması olduğu şeklinde de değerlendirilmektedir (Apaydın, 2011: 67).
Çatışma kuramına göre yaşamının farklı alanlarında çeşitli taleplerle karşı karşıya
kalan birey, zorlu seçimler yapmak ve bazı fedakârlıklarda bulunmak zorunda
kalabilmektedir (Guest, 2002). Greenhaus ve Beutell, kişilerin karşı karşıya
kalabilecekleri çatışma türlerini üç gruba ayırmışlardır (Greenhaus ve Beutell,
1985):

Zamana dayalı çatışma (time-based conflict)

Gerginliğe dayalı çatışma (strain-based conflict)

Davranışa dayalı çatışma (behavior-based conflict)
Zamana dayalı çatışma, genel olarak, bireyin bir alana ayırdığı zamandan dolayı
diğer alanlara yeterince zaman ayıramamasından kaynaklanmaktadır ve uzun
mesai saatleri, rol yüklerinin fazlalığı vb. ile yakın ilişki içerisindedir. Zamana dayalı
çatışma iki şekilde ortaya çıkabilmektedir. Bir role ayrılan zaman, diğer rolle ilgili
beklentileri karşılamayı fiziksel olarak imkânsız kılabileceği gibi, diğer rolle ilgili
beklentileri karşılamak fiziksel olarak mümkün olsa dahi zaman baskısı bireyde
kaygı ve stres yaratabilmektedir.
Gerginliğe dayalı çatışma, bireyin bir rolle ilgili yaşadığı gerginliğin diğer roldeki
performansını etkilemesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Bu durumda bireyin bir
rolle ilgili olarak yaşadığı gerginlik, diğer rolüyle ilgili beklenti ve taleplere
odaklanmasına da engel olmaktadır. Gerginliğe dayalı çatışma durumunda bireyler
sıklıkla kaygı, yorgunluk, ilgisizlik, öfke vb. durumlar içinde olabilmektedirler.
Çocuğunun hastalığı yüzünden kaygılı olan bir annenin ya da babanın işine
konsantre
olamaması
gerginliğe
dayalı
çatışma
durumuna
örnek
gösterilebilmektedir.
Bireyin bir role ilişkin davranışlarının diğer rolle ilgili beklentilerle uyuşmaması
durumunda ise davranışa dayalı çatışma ortaya çıkmaktadır. Bu çatışma tipi, bir
rolde işlevsel olan davranışların diğer rolde olumsuz işlevsel olmaları şeklinde de
tanımlanabilmektedir (Savcı, 1999). Örneğin, iş yaşamında üst düzey bir
yöneticiden otoriter, girişimci, duygusallığa yer vermeyen davranışlar beklenirken;
26
aynı kişiden aile üyeleri kendileriyle olan ilişkilerinde ılımlı, duygusal davranışlar
sergilemesini bekleyebilmektedirler. Birey davranışlarını bu farklı beklentilere göre
ayarlamakta yetersiz kaldığında davranışa dayalı çatışma yaşaması muhtemel
olacaktır.
2.3.7. Sınır kuramı (Border theory)
İş-yaşam dengesini açıklamaya yönelik yakın zamanlarda ortaya konulan bir diğer
teori de sınır teorisidir. Teori, yukarıda açıklanmaya çalışılan diğer teoriler gibi,
bireyin denge durumuna erişebilmek için iş ve iş dışı yaşam alanları arasındaki
sınırları nasıl belirlediğini ve yönettiğini açıklamayı amaçlamaktadır. Teorinin
merkezindeki varsayım, iş ve ailenin farklı yaşam alanları olmakla birlikte birbirlerini
etkileyen yapılar olduğudur (Clark, 2000).
Bireyin farklı rolleri arasındaki çatışmaların doğasına odaklanan araştırmacılar
olduğu
gibi
bu
roller
arasındaki
geçişlere
odaklanan
araştırmacılar
da
bulunmaktadır. Bir rolden diğerine geçerken bireyin yaşadığı psikolojik ve fiziksel
değişimler olarak tanımlanan rol geçişlerine, sabah bebek bezi değiştiren bir
annenin/babanın öğleden sonra işyerinde önemli bir toplantıyı yönetmesi ya da bir
yöneticinin astına karşı büründüğü rolden daha sonra karşılaştığı üstüne karşı
büründüğü role geçişi örnek olarak gösterilebilmektedir (Ashforth, Kreiner ve
Fugate, 2000).
Rol geçişlerinden hareket eden Clark’a göre, iş ve aile sistemleri arasındaki başlıca
ilişki duygusal değil insanidir. Bireyler bu alanların sınırlarını biçimlendiren ve alanlar
arasında günlük geçişler yapan sınır geçicilerdir (Clark, 2000). Sınır teorisi, sınır
geçiciler ve onların farklı yaşam alanları arasındaki karmaşık etkileşimi açıklamaya
çalışmaktadır (Kapız, 2002).
Sınır teorisinin temel kavramları dört başlık altında incelenmektedir:

Alanlar: Farklı kurallar, düşünce kalıpları ve davranışların biçimlendirdiği iki
farklı yaşam alanı olarak “iş” ve “ev”, amaçlar ve araçlar açısından farklılık
göstermektedir. Yapılan bir araştırmada bireylerin; iş yaşamına öncelikle
27
gelir ve başarı duygusu sağlama amaçlarına yönelik olarak yaklaşırken, ev
yaşamına yakın ilişkiler kurma ve kişisel mutluluk amaçlarına yönelik olarak
yaklaştıkları görülmüştür. İki yaşam alanının amaçları her zaman birbiriyle
uyumlu olmayabilmektedir. Clark bunun temel nedenini; iş yaşamında
bireyden beklenen ana özelliklerin sorumlu ve yetenekli olmak, ev
yaşamında beklenen ana özelliklerin ise şefkatli ve minnettar olmak
olmasına bağlamaktadır (Clark, 2000).
İş ve ev yaşamına hâkim olan kültürler sıklıkla farklılık göstermektedir. İş ve
aile sorumluluklarıyla ilgili 150 kişi ile yapılan bir çalışmada, katılımcılar iş
yaşamında hâkim kültürün ev yaşamında hâkim olana göre genellikle daha
resmi, hiyerarşik, maddi odaklı ve daha az samimi ve müşterek olduğunu
ifade etmişlerdir. Bu farklılıklara rağmen bireyler genel olarak iki şekilde,
“bütünleştirme” ve
“bölünme”, iki yaşam
alanını belli düzeylerde
birleştirmeye çalışmaktadırlar (Clark, 2000). Bireylerin iş ve ev alanlarını
nasıl bütünleştirecekleri ya da ayıracakları ise iki alan arasındaki sınırların
tanımlanması ile ilgilidir.
 Sınırlar: Sınırlar, bir alanla ilgili davranışın başladığı ve bittiği noktalar olarak
tanımlanmaktadır. Sınırlar; fiziksel, zamansal ve psikolojik olarak üç şekilde
gruplandırılmaktadırlar. Fiziksel sınırlar, bir işyerinin ya da bir evin duvarları
gibi, o alanla ilgili davranışın nerede meydana geldiğini tanımlamaktadır.
Zamansal
sınırlar,
çalışma
saatleri
gibi,
işle
ilgili
zamanı
aile
sorumluluklarıyla ilgili zamandan ayırmaktadır. Psikolojik sınırlar ise
bireylerin zihinlerinde bir alana uyup diğerine uymadığını düşünerek
oluşturdukları düşünce kalıplarını, davranış kalıplarını ve duyguları ifade
etmektedir.
Sınırları karakterize eden dört temel özellik bulunmaktadır: geçirgenlik,
esneklik, kaynaşma ve dayanıklılık (Clark, 2000).
Geçirgenlik, bir alandaki unsurların diğer alana girebilme derecesidir.
Örneğin evde çalışan bir birey için çalıştığı odanın kapıları ve duvarları bir
tür fiziksel sınır yaratmakla birlikte, aile üyelerinin sık sık bu mekâna girmesi
28
ve bireyle konuşması durumunda sınırlar geçirgen hale gelmektedir.
Fiziksel, zamansal ya da psikolojik sızıntılar, diğer alanı hatırlatıcı bir unsur
olarak bazen olumlu bazen ise olumsuz olarak algılanabilmektedir. Clark’ın
burada sınırların geçirgenliği ile duyguların ve davranışların işten eve ya da
evden işe olumlu ya da olumsuz yayılma olasılığına değinerek taşma
teorisine girdiği görülmektedir (Kapız, 2002).
Esneklik ise bir alanın taleplerine bağlı olarak sınırın daralma veya
genişleme derecesidir. Örneğin bireyler esnek çalışma saatlerine sahipse iş
ve ev alanlarını ayıran zamansal sınır esnektir. Bireyler çalışacakları yeri
seçme imkânına sahipse bu durumda fiziksel sınır esnektir. Benzer biçimde
psikolojik sınır esnek olduğunda ise bireyler evdeyken işi, işteyken evi
düşünebilmekte ve alanlar arasındaki düşünceler, sezgiler, duygular daha
geçirgen hale gelmektedir.
Sınırlar arasında çok önemli ölçüde geçirgenlik ve esneklik meydana
geldiğinde kaynaşma ortaya çıkmaktadır. Psikolojik kaynaşma, birey kişisel
ve ailevi deneyimlerini iş yaşamını zenginleştirmek için ya da iş yaşamındaki
deneyimlerini aile yaşamını zenginleştirmek için kullandığında ortaya
çıkmaktadır.
Yukarıdaki üç özellik bir araya geldiğinde ise sınırların dayanıklılığını
belirlemektedir. Bu bağlamda geçirgen olmayan, esnek olmayan ve
kaynaşmaya izin vermeyen sınırlar “güçlü” sınırlardır. Tam tersi geçirgen
olan, esnek olan ve kaynaşmaya olanak veren sınırlar ise “zayıf” sınırlardır.
İş-yaşam dengesi ile ilgili yazında genellikle zayıf sınırların bireyler için daha
işlevsel olduğu düşünülmektedir. Bununla birlikte bazı yazarlar ise iş ve ev
arasındaki sınırlar daha belirsiz hale geldiğinde, çalışanların iş ve ev
sorumluluklarının ne zaman ve nerede yerine getirileceğine dair daha fazla
güçlük çekeceklerini ve dengeyi sağlamakta daha fazla zorlanacaklarını
düşünmektedirler (Hall ve Richter, 1988). Örneğin teknolojik gelişmeler
sınırları zayıflatan faktörler olarak karşımıza çıkabilmekte ve günün 24
saatini çalışma zamanı haline getirirken, bireyin kendine özgü “serbest” ya
29
da “boş zaman”ını da işgal edebilmektedir. Bu bağlamda özellikle teknoloji
yoğun çalışılan sektörlerde, teknolojik gelişmelere bağlı olarak, çalışma
zamanı ile çalışma dışı zamanın iç içe geçtiği ve hangi zaman diliminin
çalışma zamanı, hangi zaman diliminin çalışma dışı zaman olduğunun
belirsizleştiği görülmektedir. Ev bilgisayarları, tabletler, akıllı telefonlar her
yeri bireyler için çalışma ofisine dönüştürmekte, bu nedenle çalışma ve
çalışma dışı alan belirsizleşmekte ya da birleşmektedir. Dolayısıyla
teknolojik gelişmelerin her ne kadar bireye bir özgürlük ortamı (esneklik)
yarattığı algılansa da, pratikte bireyi çalışmaya daha fazla bağımlı hale
getirdiği de düşünülmekte ve tartışılmaktadır (Keser, 2014).

Sınır geçiciler: Sınır geçiciler her bir alanda merkezi katılımcılar ve çevresel
katılımcılar şeklinde tanımlanabilmektedir. Merkezi katılımcı bir alanın
kültürünü, değerlerini içselleştiren, sorumluluklarını yerine getiren, diğer
merkezi katılımcılarla iletişim halinde bulunan bir kişiliğe sahiptir. Çevresel
katılımcıların kişilikleri ise ilgili alanın değerlerinden ve kültürel normlarından
daha uzak, sorumluluklarıyla az ilgili olan ya da hiç ilgili olmayan kişiliklerdir.
Örneğin evde ev sorumluluklarıyla belirlenmiş bir kişiliğe sahip olan kadın
merkezi katılımcıyken, erkek çevresel katılımcı olarak bu sorumluluklardan
daha uzaktır (Clark, 2000).

Sınır koruyucular: Sınır koruyucular, sınır geçicilere alan ve sınırları
tanımlamak konusunda büyük ölçüde yardımcı olan diğer alan üyeleridir.
İşte yöneticiler, evde ise eşler sınır koruyuculara genel bir örnek olarak
verilebilmektedirler. Sınır geçicilerin çatışan taleplere karşılık veremediği
durumlarda, sınır geçiciler ve sınır koruyucular arasındaki devamlı ve yoğun
iletişim bu durumun üstesinden gelmeye yardımcı olmaktadır. Bu kişiler
arasındaki iletişimin sıklığı, sınır koruyucuların sınır geçicilerin farklı
alanlardaki sorumluluklarının da farkına varmalarını sağlayan, bir alana
yönelik aşırı taleplerden kaynaklanan rol çatışmalarının yaşanmasını
hafifletici bir etkendir (Clark, 2000).
İş-yaşam dengesini açıklamakta öne çıkan temel kuramsal yaklaşımlar yukarıda
başlıklar altında değerlendirilmeye çalışılmıştır; ancak bu konuya yönelik akademik
30
yaklaşımlar bunlarla sınırlı kalmamıştır. Literatürde yer alan uygunluk, genişleme/rol
artışı, kaynakları koruma kuramları iş-yaşam dengesini tartışan diğer yaklaşımlardır.
Örneğin genişleme ya da rol artışı olarak adlandırılan yaklaşım, bireyin sahip olduğu
çoklu rollerin faydası üzerinde durmaktadır. Bu yaklaşıma göre çoklu rol üstlenmek,
kadın ve erkeğin hem zihinsel hem fiziksel yapılarına hem de sosyal ilişkilerine yarar
sağlamaktadır ve bir role duyulan bağlılık diğer role duyulan bağlılığı
engellememektedir (Apaydın, 2011: 67). Farklı roller; bireye kazanç, artan özsaygı,
sosyal ilişki fırsatları, başarı gibi ödüller getirebilmektedir. Bu açıdan bakıldığında
genel olarak, farklı rollerin birleşiminin bireyin mutluluğu üzerinde olumsuzdan
ziyade olumlu etkileri bulunmaktadır (Marks ve McDermid, 1996). Uygunluk kuramı
ise taşma kuramı gibi iş ve iş dışı yaşam alanlarının birbirlerine etkisi üzerine
odaklanmakta; ancak bu etkiyi her iki alanı etkileyen üçüncü bir bağımsız değişken
üzerinden tanımlamaktadır. Örneğin olumlu bir kişilik yapısı ya da olumsuz duygu
durumu, hem iş hem de yaşam tatminini etkileyerek bu değişkenler arasında bir bağ
yaratmaktadır (Demirer, 2011: 20). Hobfoll’un stresle ilgili yeni bir kuram olarak
önerdiği kaynakları koruma kuramı da bireyin iş ve iş dışındaki yaşamını dengeleme
sürecinde roller arası stresin sonuçlarını açıklamada yararlanılan bir kuram
olmuştur. Kaynakları koruma kuramı, bireylerin kaynaklarını niceliksel ve niteliksel
olarak korumaya yönelik, doğuştan ya da sonradan kazanılmış güdülerine
dayanmaktadır. Burada kaynak; bireye destek olabilecek nesneler, kişisel özellikler
(duygu, düşünce, davranış), durumlar (bireyin ihtiyaç duyabileceği durumlar,
örneğin sosyal destek) ve enerjiler (zaman, bilgi ve fiziksel enerji) olarak ele
alınmaktadır. Kurama göre kaynağın tehlike altında olması ya da herhangi bir
şekilde kaynak kaybının yaşanması bireyde stres sürecinin başlamasına neden
olmaktadır. Bu durumda bireyin iş ve iş dışı yaşam alanlarındaki roller arasında
yaşadığı çatışma da bireyin kaynaklarını tehdit etme vasıtasıyla onu “olumsuz olma
durumu (negative state of being)” na sürükleyebilmektedir (Hobfoll 1988’den
aktaran Küçükusta, 2007: 46-47).
Görüldüğü üzere iş-yaşam dengesini tek bir kuram üzerinden açıklamak mümkün
görünmemektedir. Nitekim araştırmacılar arasında da bu konuda bir görüş birliği
bulunmamaktadır. Bu durum, iş-yaşam dengesinin günümüzde araştırmaya ve
tartışmaya açık bir konu olarak gündemini koruduğuna işaret etmektedir. Kanımızca
31
iş ve yaşam arasındaki ilişkiyi değerlendirirken tek bir kuram çerçevesinden bakmak
yerine farklı kuramsal yaklaşımları göz önünde tutarak bir sentez oluşturmak,
konuya daha geniş ve çok boyutlu bir biçimde bakabilmek açısından önemli
olacaktır. Ancak iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarını, bireyin iş ve iş dışı
yaşam alanları arasında bir ilişki olduğu varsayımından hareketle birey, bu ilişkiyi
kendi çabalarıyla dengeli kurabilmekte yetersiz kaldığı için ona destek sağlayacak
politikalar olarak düşünmek mümkün olduğundan, iş ve iş dışı yaşam alanlarını
keskin çizgilerle birbirinden ayıran ve ikisi arasında bir ilişki olmadığını varsayan
bölünme kuramına yalnızca teorik bir kuram olarak yer verilmiş olup pratikteki
uygulamaları açıklarken bu kuram göz ardı edilecektir.
2.4. İş-Aile Yaşamı Çatışması/Dengesi Kavramları
2.4.1. İş-aile yaşamı çatışması
İş ve aile yaşamı arasındaki ilişkinin, iş ve iş dışı yaşam alanları arasındaki ilişkinin
en önemli boyutunu oluşturduğunu söylemek mümkündür. Genel olarak insanlar bir
aile içerisinde doğup büyümekte ve yaşamlarının belli bir döneminden sonra da iş
sahibi olmaktadırlar. Dolayısıyla günün çok büyük bir kısmını ya işlerinde ya da
evlerinde aileleriyle birlikte geçirmektedirler. Bu nedenle kişilerin yaşamla ilgili
beklentileri de genellikle işleri ya da aileleri ile ilgili olmaktadır. Benzer şekilde
kişiden beklenenler denilince de çoğunlukla iş çevresinin ve aile fertlerinin ondan
beklentileri kastedilmektedir. Dolayısıyla iş ve aile, hemen her insanın yaşamındaki
en önemli iki unsurdur. Bu nedenle iş ve aile ile ilgili roller de kişinin yaşamı boyunca
üstlendiği en belirgin rollerdir. Çoğu zaman eş anlı olarak yerine getirilmesi gereken
iş ve aile ile ilgili rollerin üstesinden gelebilmek içinse bireylerin sahip olduğu zaman
ve enerji kısıtlıdır. Bu noktada birbirine bağımlı olan ve birbirini etkileyen iş ve aile
rollerinin gerekleri arasında denge kurmaya çalışan, ancak zaman zaman da olsa
bunu başaramayan bireyin iş-aile çatışması yaşaması kaçınılmaz olmaktadır
(Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009).
İş ve aile yaşamı çatışmasını konu alan çalışmaların geçmişi Kahn ve arkadaşları
(1964) tarafından rol kuramı üzerine yapılan araştırmaya kadar uzanmaktadır
(Greenhaus ve Beutell, 1985; Özmete ve Eker, 2012). Rol çatışması, en genel
32
ifadeyle, bir rolün beklentilerinin diğer rolün beklentilerini karşılamaması durumunda
ortaya çıkan roller arası çatışma şeklinde tanımlanmaktadır. Bir rolün genel talepleri,
o rolün kendisiyle bütünleşen sorumlulukları, istekleri, beklentileri, görevleri ve
bağlılıklarıdır. Böylece rol çatışması, bir alandaki taleplerin diğer alandaki taleplerle
rekabet edemediği durumlarda ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda çatışma, yaşam
alanları
arasındaki
uyuşmazlığın
rol
sorumluluklarına
yansıma
düzeyini
göstermektedir (Öcal, 2008: 4).
Konu ile ilgili yapılan literatür çalışmasında iş-aile çatışmasının tanımı olarak pek
çok araştırmacının temel aldığı tanımlamanın Greenhaus ve Beutell (1985)
tarafından yapılan tanımlama olduğu görülmektedir (Lu, Kao, Chang, Wu, Cooper,
2008; Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009; Ansari, 2011; Grönlund ve Öun,
2013). Buna göre iş-aile çatışması, iş ve aile alanlarından kaynaklanan rol
taleplerinin
bazı
yönlerden
birbirleriyle
uyumsuz
olması
durumu
olarak
tanımlanmaktadır (Greenhaus ve Beutell, 1985).
Duxbury ve Higgens’a göre iş-aile çatışması, iş ve aile yaşamının gerektirdiği rollerin
fazlalığı nedeniyle, kişinin bir rolün gereklerini yerine getirmesinin diğer rollerin
gereklerini yerine getirmesini zorlaştırdığı durumlarda ortaya çıkmaktadır (Duxbury
ve Higgens, 2001: 3).
Parasuraman ve Simmers’a göre iş-aile çatışması, iş ve aile rollerinin eş zamanlı
olarak ortaya çıkması nedeniyle yaşanan uyumsuzluk durumudur (Parasuraman ve
Simmers, 2001). Bir başka deyişle iş ve aile rollerinin gereklerinin aynı anda yerine
getirilmesi gerektiğinde, bireyin içine düştüğü çelişkili durum yaşanan çatışmayı
ifade etmektedir (Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009).
Literatürde kişilerin iş ve aile dengesini kuramaması, işteki ve ailedeki talepleri
kendilerini ve çevrelerini tatmin edecek düzeyde karşılayamaması iş-aile çatışması
olarak ifade edilmekle birlikte “çatışma”nın genellikle olumsuz bir çağrışım yaptığı
belirtilmektedir. Buna göre zaman içinde geçici bir süreyle bir alandaki taleplerin
karşılanmasıyla uğraşılırken diğer alanın ihmal edilmesi mümkün olabilmektedir.
Ancak bu her zaman iki alan arasında çatışma olduğu anlamına gelmemektedir. Bu
33
nedenle bazı yazarlar “çatışma” kelimesi yerine “dengenin bozulması” veya
“dengesizlik” ifadelerini kullanmayı tercih etmişlerdir (Aycan ve diğerleri, 2007: 29).
Bu bağlamda denge kavramı, iş ve aile arasında daha pozitif bir ilişkiyi ifade etmekte
ve bu ilişkinin bozulması da dengenin bozulması şeklinde ifade edilmektedir.
İş-aile çatışması ile ilgili tanımların; bireylerin ebeveyn, eş, çalışan, yönetici, evlat
vb. çeşitli rollere sahip olması ve bu rolleri gereği gibi yerine getiremediğini
düşünüyor olması ortak noktasından hareket ettiği görülmektedir (Özdevecioğlu ve
Çakmak Doruk, 2009). Elbette çatışmanın düzeyi ve ortaya çıkış biçimi her bireyde
farklılık
gösterebilmektedir.
İş-aile
yaşamı
çatışmasına
yönelik
yapılan
araştırmaların sayısı arttıkça yaşanan çatışma türlerine, çatışmanın belirleyicilerine
ve sonuçlarına yönelik bulgular da artmaya ve çeşitlenmeye başlamıştır.
2.4.1.1. Çatışmanın türleri
1980’li yıllardan itibaren yapılan çalışmalarda iş-aile çatışması kapsamında
çatışmayı yaratan ilişkinin yönünün de belirlenmeye çalışıldığı görülmektedir. Bir
grup araştırmacının (Gutek, Searla ve Klapa, 1991; Williams ve Alliger,1994;
Matsui, Ohsawa ve Onglotco, 1995; Netemeyer, Boles ve McMurrian, 1996; Eagle,
Miles ve Icenogle, 1997; Frone, Yardley ve Markel, 1997; Eagle, Icenogle ve Maes,
1998; Carlson ve Kacmar, 2000; Greenhaus ve Powell, 2003) hemfikir olduğu nokta
iş-aile çatışmasının iki boyutlu olduğudur (aktaran Ansari, 2011). Örneğin Frone ve
arkadaşları yaptıkları bir çalışmada oldukça kapsamlı bir iş-aile çatışması modeli
geliştirmişlerdir. Model, esas olarak daha önce yapılan çalışmalara dayanmakla
birlikte, öncekilerden farklı olarak iş yaşamının aile yaşamını ve aile yaşamının iş
yaşamını etkileyerek farklı biçimlerde çatışmanın doğabileceğini ortaya koymuştur.
Böylece bireyin iş yaşamı aile yaşamını etkileyebileceği gibi aile yaşamı da iş
yaşamını etkileyebilmektedir (Frone ve arkadaşları 1992’den aktaran Özmete ve
Eker, 2012).
İş-aile çatışması, bireyin sahip olduğu iş sorumluluklarının aile sorumluluklarını
yerine
getirmesini
engellemesi
sonucu
ortaya
çıkan
çatışma
şeklinde
açıklanabilirken; aile-iş çatışması ise bireyin aile içindeki sorumluluklarının işle ilgili
sorumluluklarını olumsuz etkilemesi sonucu ortaya çıkan çatışma olarak
34
açıklanabilmektedir. Birey bu çatışma türlerinden sadece birini yaşayabileceği gibi
içinde bulunduğu koşullara bağlı olarak aynı anda ikisini de yaşayabilmektedir
(Öcal, 2008: 6-7).
Literatürde iş-aile çatışması iki boyutlu olarak tartışılsa da günlük kullanımda hala
iş-aile ve aile-iş çatışmasının aynı anlamda kullanılabildiği görülmektedir. Bunun
nedeni, her ne kadar iki çatışmanın tetikleyicileri farklı olsa da aralarında yakın ilişki
bulunmasına bağlanabilmektedir (Şişman ve Topgül, 2013).
Aile-iş çatışması genel olarak çatışma sürecinin daha az incelenen boyutunu temsil
etmektedir. Kişinin sahip olduğu ailenin özelliklerinin ve ailevi durumunun; kişinin iş
davranışlarını, motivasyonunu, işe bağlılığını, işe devamını, performansını
etkilediğine dair görüşler olmakla birlikte aile-iş çatışması iş-aile çatışması kadar
araştırılmamıştır. Bunun önemli nedenlerinden biri, aile-iş çatışmasının daha ziyade
psikoloji, sosyoloji ve aile danışmanlığı gibi alanlarda inceleme konusu
yapılmasından kaynaklanmaktadır. Öte yandan yapılan araştırmalar, iş-aile
çatışmasının aile-iş çatışmasına göre daha sık yaşandığını göstermektedir.
Bireylerin aile-iş çatışmasını daha az yaşamalarının ve/veya algılamalarının en
önemli nedeni; ev işlerinin daha esnek olması, bireylerin ev ve aile üzerindeki
kontrollerinin daha fazla olması ve işe ilişkin sorumlulukların ailevi sorumluluklardan
daha kolay belirlenebilir nitelikte olmasıdır. Ayrıca ailenin işe ve gelire muhtaç
olması, bu nedenle işin her zaman önceliğinin bulunması, aile-iş çatışmasının daha
az algılanmasının diğer bir önemli sebebi olarak görülmektedir (Özdevecioğlu ve
Çakmak Doruk, 2009). Tüm bu nedenlerden ötürü bu çalışmada da iş-aile yaşamını
uyumlaştırma politikaları daha çok aile-iş çatışmasını değil, iş-aile çatışmasını
önleme ve azaltma işlevleri bağlamında ele alınıp değerlendirilmeye çalışılacak ve
karışıklığa yol açmaması için ilerleyen bölümlerde “iş-aile çatışması” kavramı
kullanılacaktır.
İş ve aile arasındaki çatışmanın iki yönlü olması çatışmanın kaynakları ve sonuçları
açısından da önem taşımaktadır. Başka bir deyişle iş-aile ya da aile-iş çatışması,
esas olarak bir rol çatışması olsa da ve bireyin genel yaşam tatminini olumsuz
35
etkilese de çatışmanın tetikleyicileri ve birey üzerindeki olumsuz sonuçları açısından
farklılaşabilmektedir.
2.4.1.2. Çatışmanın nedenleri
Greenhaus ve Beutell iş-aile çatışmasını, çatışmaya neden olan temel özellikler
bakımından zaman esaslı, gerginlik esaslı ve davranış esaslı olmak üzere üç grupta
ele almışlardır (Greenhaus ve Beutell, 1985).
Zaman esaslı çatışma, bir rolün gereği yerine getirilirken zamanın kısıtlı olmasından
dolayı diğer rolün gereklerinin
tam anlamıyla
yerine
getirilememesinden
kaynaklanan çatışmayı ifade etmektedir (Şişman ve Topgül, 2013). Bir başka
deyişle, bir rolün yerine getirilmesiyle ilgili zaman baskısı, diğer rollerin taleplerini ve
beklentilerini engellemekte ve bazen olanaksız hale getirmektedir (Özdevecioğlu ve
Çakmak Doruk, 2009). Burada çatışmanın temel nedeni, bireyin farklı rolleri yerine
getirebilmek için yeterince zamana sahip olmaması ya da olmadığını düşünmesidir.
Zamana dayalı çatışmaya verilebilecek temel bir örnek, uzun çalışma saatlerinin
ailedeki görevlerin yerine getirilmesini sınırlamasıdır. Bu doğrultuda zaman esaslı
çatışmanın işe ilişkin kaynakları; toplam çalışma saatleri, fazla çalışmanın sıklığı,
çalışma programlarının esnek olmaması vb. olarak belirtilmektedir. Aileden
kaynaklanan zaman esaslı çatışmalar ise aile içi rollere ayrılacak zamanın daha
fazla olması gereken durumlarda ortaya çıkmaktadır. Bu durumlar aile üyelerinin
hastalığı, bakımı gibi özel durumlar olabileceği gibi; genel olarak evli çalışanların
bekâr çalışanlara göre, çocuklu evli çalışanların da çocuk sahibi olmayanlara göre
daha fazla iş-aile çatışması yaşadıkları söylenebilmektedir (Öcal, 2008: 7-8).
Psikolojik çatışma olarak da nitelendirilen gerginliğe bağlı çatışmada ise işle ya da
aileyle ilgili rollerin neden olduğu olumsuz psikolojik sonuçlar diğer rollerin sağlıklı
bir biçimde yerine getirilmesini engellemektedir. Yani bireyin işi ya da ailesi ile ilgili
olarak
yaşadığı
gerginlikler,
hayal
kırıklıkları,
üzüntüler,
endişeler,
tahammülsüzlükler vb., bireyin diğer rolleri ile ilgili performansını olumsuz
etkileyebilmektedir (Özmete ve Eker, 2012). Örneğin iş yaşamında aşırı iş yükü, iş
rolü içindeki belirsizlik ve/veya çatışma, işe duyulan aşırı bağlılık, kişiler arası zayıf
ilişkiler, kontrol ve yönetme fırsatlarının yokluğu gibi olumsuz deneyimler; aile içi
36
etkileşime olumsuz yansıyan, kendine saygının azalması, kararsızlık duygusu,
enerji kaybı gibi sonuçlar doğurabilmektedir. Özellikle bir role yüksek düzeyde
bağlılık, o role ayrılan zaman miktarını da artırmakta, diğer rollerin beklentilerinin
karşılanmasını güçleştirmektedir. Bir role yönelik bilişsel ve duygusal bağlılık,
üstlenilen diğer rollere ilişkin talepler fiziksel olarak karşılanmaya çalışılsa bile,
zihinsel bir meşguliyete neden olabilmektedir. Ayrıca temel olarak zaman esaslı
çatışmaya neden olan uzun ve esnek olmayan çalışma saatleri, fazla çalışma vb.
dolaylı olarak gerginlik esaslı çatışmayı da etkilemektedir (Öcal, 2008:8). İşten eve
sinirli ve yorgun dönen bir birey ailesiyle ilgilenirken sıkıntı yaşayabileceği gibi,
benzer şekilde evinde eşi ile tartışan ya da çocuğu ile ilgili olarak sinirlenen bir
bireyin bu durumu işine, yöneticisine ya da iş arkadaşlarına olumsuz şekilde
yansıtması da söz konusu olabilmektedir. Ancak günlük yaşamda daha ziyade işle
ilgili gerginliklerin eve yansımasının daha sık rastlanır bir durum olduğu
görülmektedir. Bireyin işle ilgili gerginliğini eve yansıtması durumunda göreceği
anlayış ve sabrın, evle ilgili sorunlarını işine yansıttığında göreceği anlayıştan
genellikle daha fazla olması, bu durum üzerinde etkili bir faktör olarak
düşünülebilmektedir (Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009).
Davranış esaslı çatışma ise bir rolde gerçekleştirilen davranış biçimlerinin diğer
rolün beklenen davranışlarıyla uyuşmaması durumudur (Özdevecioğlu ve Çakmak
Doruk, 2009). İş ve ailenin yapısal özellikleri gereği farklı davranış biçimlerini
onayladığı görülmektedir. Örneğin bir çalışanın iş ortamında başarılı iş performansı
göstermesi kişinin saldırgan, hırslı, çalışkan ve işe yönelimli olması gibi davranışsal
özelliklerle bağdaştırılırken; pozitif bir aile yaşamının varlığı ise aile ortamında
müşfik, destekleyici, uyumlu ve aileye yönelimli olmasıyla bağdaştırılmaktadır. Bu
karşıt davranışsal beklentiler bir alandan diğerine geçiş yaparken bireylerde
uyumsuzluk yaratarak roller arası çatışmaya neden olabilmektedir (Özen ve Uzun,
2005). Örneğin iş yaşamında son derece otoriter ve disiplinli olan bir kişinin, bu
tavrını diğer bir alan olan ailesinde devam ettirmesi durumunda çeşitli
huzursuzluklar ortaya çıkabilmektedir (Şişman ve Topgül, 2013).
İş-aile çatışmasına neden olan faktörler zaman, gerilim ya da davranış esaslı
değerlendirildiği gibi, bunları kapsamakla birlikte, kişisel faktörler, iş kaynaklı
37
faktörler ve aile kaynaklı faktörler olarak da değerlendirilebilmektedir. Bu durumda
cinsiyet, kişilik yapısı, yaş vb. faktörler kişisel faktörler olup, iş-aile çatışmasının
ortaya çıkma nedenini ve şiddetini belirleyebilmektedir (Önel, 2006: 14).
Günümüze değin iş-aile çatışmasına neden olan belirleyicilerden biri olarak çoğu
çalışmada cinsiyete odaklanılmaktadır. Cinsiyetin etkilerini inceleyen araştırmaların
önemli bir bölümünde, kadınların erkeklere göre iş ve aile yaşamı arasında daha
yüksek düzeyde çatışma yaşadıkları belirtilmektedir (Özmete ve Eker, 2012).
Kanada’da yapılan bir araştırmada iş ve aile yaşamını dengelemede kadın
çalışanların erkek çalışanlardan daha fazla sorun yaşadıkları saptanmıştır. Ayrıca
aile ile ilgili sorumluluklar nedeniyle işle ilgili sorumluluklarını yeterince yerine
getiremeyen kadın çalışanların oranının erkek çalışanlardan daha fazla olduğu
belirlenmiştir (Tremblay, 2004). Lo ve Stone tarafından yapılan bir araştırmada da
çalışan kadınların erkeklere göre daha fazla çatışma yaşadıkları ve eşin desteği
azaldığında yaşanan çatışma düzeyinin arttığı saptanmıştır (Lo ve Stone, 2003).
Özen ve Uzun da polis memurlarına yönelik yaptıkları bir araştırmada kadınların,
işlerinin aile yaşamlarını olumsuz etkilediğini erkeklerden daha fazla düşündükleri
sonucuna ulaşmışlardır (Özen ve Uzun, 2005). Çarıkçı ve diğerleri tarafından
yapılan bir araştırmada ise iş-aile çatışması bakımından cinsiyetler arası farklılıklar
gözlemlenirken, aile-iş çatışması bakımından önemli düzeyde bir farklılık
gözlemlenmemiştir (Çarıkçı, Antalyalı ve Oksay, 2014).
İş-aile çatışmasının nedeni olarak değerlendirilen bir başka faktör kişiliktir. Buna
göre genel olarak mükemmeliyetçi, aceleci, tez canlı, coşkulu, kinci gibi özellikleriyle
tanınan ve sosyal ilişkilerinde çoğu zaman sorun yaşayan A tipi kişilik özelliği
gösteren bireylerin daha yüksek seviyede çatışma yaşamaları beklenmektedir.
Bireyin yaşı ilerledikçe iş ve aile ile ilgili rollerin artarak/azalarak değişmesi nedeniyle
yaş faktörü de dolaylı bir çatışma nedeni olarak değerlendirilebilmektedir (Eker,
2011: 20). Örneğin Aycan ve diğerleri, iş-aile dengesizliğinin belirginliğinin orta yaşa
kadar arttığını ifade etmektedirler. Yazarlar birçok iş-aile dengesizliği araştırmasının
katılımcı kitlesinin, genelde orta yaş ve orta yaşın altındaki kişilerden oluşmasını bu
durumun uzantısı olarak değerlendirmektedirler. Çünkü orta yaşlara kadar kişilerin
kendilerini genellikle işleri ve aileleriyle tanımladıkları ve onların bir uzantısı olarak
gördükleri görülmektedir. Orta yaşlardan sonra ortaya çıkan sağlığa yönelik
38
endişeler vb. ise kişiyi yaşamını sorgulamaya yönlendirmektedir. Bu sorgulama
sonucunda kişinin “ben”e yönelmesi, iş ve aile rollerinin belirginliğini azaltıp, işten
ve aileden daha bağımsız bir “ben” kimliğinin oluşmasına neden olabilmektedir.
Bunun sonucunda da artık “ben” ile iş arasında ve “ben” ile aile arasındaki denge
daha ön plana çıkabilmektedir (Aycan ve diğerleri, 2007: 28-29).
Bunların yanı sıra bireylerin sahip olduğu çocukların sayısının fazla ve yaşlarının
küçük olması, eşlerin her ikisinin de çalışması, eşlerin birbirlerine yeteri kadar
destek ol(a)mamaları, çocukların bakımı ve sorumluluklarının ağırlıklı olarak
eşlerden biri tarafından üstlenilmiş olması gibi aile kaynaklı faktörlerin iş-aile
çatışmasına neden olduğu belirtilmektedir (Çelik ve Turunç, 2010).
İş-aile çatışmasına neden olan iş kaynaklı faktörlere ise temel olarak çalışma
saatlerinin fazlalığı ve düzensizliği, yöneticilerin tutumu, işten sağlanan gelir düzeyi,
işle ilgili rol belirsizliği örnek olarak verilmektedir (Önel, 2006: 20-23).
Bazı yazarlar iş-aile çatışmasının nedenlerini irdelerken, çatışmanın iş-aile ya da
aile-iş yönlü olması üzerinde durarak, iş-aile çatışmasını ortaya çıkaran temel
özelliklerin işle ilgili özellikler, aile-iş çatışmasını ortaya çıkaran temel özelliklerin ise
aileyle ilgili özellikler olduğunu belirtmişlerdir. Buna göre kişinin evli, bekâr ya da dul
olması, çocukların sayısı ve yaşları, okul öncesi çağdaki çocukların varlığı, bakımı
üstlenilen yaşlıların varlığı gibi faktörler aile-iş çatışmasına neden olabilmektedir
(Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009). Lu ve arkadaşları tarafından Çin’de
gerçekleştirilen bir araştırmada, işten gelen talepler ile iş-aile çatışması arasında
pozitif yönlü bir ilişki bulunurken, hem işten hem de aileden gelen taleplerle aile-iş
çatışması arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmuştur (Lu ve diğerleri, 2008). Luk ve
Shaffer tarafından yapılan bir araştırmada ise ailevi talepler, aileye bağlılık ve aile
rolü beklentileri ile aile-iş çatışması arasında pozitif, eşin ve yöneticinin desteği ile
aile-iş çatışması arasında negatif yönlü bir ilişki bulunmuştur (Luk ve Shaffer
2005’ten aktaran Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009).
Diğer yandan işten ya da aileden kaynaklanan çatışma biçiminin cinsiyet rollerine
göre değişebildiği de vurgulanmıştır. Geleneksel cinsiyet rollerine bakıldığında,
39
erkekler için iş sorumluluklarının kadınlar içinse aile sorumluluklarının ön plana
çıkarıldığı görülmektedir. Böylelikle iş rolü özelliklerine bağlı olarak yaşanan iş-aile
çatışmasının erkekler arasında, ailenin özelliklerinden kaynaklanan iş-aile
çatışmasının ise kadınlar arasında daha yaygın görüldüğü belirtilmektedir (Özen ve
Uzun, 2005).
Kim ve Ling’in iş-aile çatışmasının şemasını çizdikleri çalışmalarında iş-aile
çatışmasının nedenlerinin iş kaynaklı nedenler ve aile kaynaklı nedenler olarak iki
gruba ayrıldığı görülmektedir:
İş Kaynaklı Nedenler
Çalışma saatlerinin sayısı
İş-Aile Çatışması
İş Tatmini
Çalışma programının esnekliği
İş-eş çatışması
İş stresi
İş-ebeveyn çatışması
Aile Kaynaklı Nedenler
İş-ev sorumlulukları çatışması
Çocuk sayısı
Evlilik Tatmini
Çocukların yaşı
Aile desteği
Şekil 2.2. İş-Aile Çatışması (Kim and Ling, 2001).
2.4.1.3. Çatışmanın sonuçları
İş yaşamının aile yaşamını etkilemesi sonucu ortaya çıkan iş ve aile yaşamı
çatışmasının sonuçlarını irdeleyen çalışmalar, iş-aile çatışmasının, aile yaşamı
tatmini, evlilik tatmini, genel yaşam tatmini, işten ayrılma niyeti, işten ayrılma durumu
üzerinde etkili olduğunu ortaya koymaktadırlar. Diğer yandan aile yaşamının iş
yaşamını etkilemesi sonucu ortaya çıkan iş ve aile yaşamı çatışmasının sonuçlarını
irdeleyen çalışmalarda da aile-iş çatışmasının, iş tatmini, işe geç kalma, işe
devamsızlık ve performans üzerinde etkili olduğu bulunmuştur (Özmete ve Eker,
2012).
İş-aile çatışması çok boyutlu ve çok yönlü bir süreçte gerçekleşmekle birlikte, bu
çatışmanın en genel boyutta yaşam tatminini olumsuz etkilediği belirtilmektedir
(Özmete ve Eker, 2012). Yaşam tatmini hem bir tepki hem de bir tutum olarak
40
değerlendirilebilmekte ve bireyin yaşamı hakkındaki genel duygusal tepkisi olarak
tanımlanabilmektedir. Bireyin genel olarak yaşamından duyduğu memnuniyeti ifade
etme noktasında yaşam tatminine atıfta bulunulduğu görülmektedir. Yaşamı kabaca
iş ve iş dışı zaman olarak ayırmak mümkün olduğuna göre yaşam tatmininde iş
tatmininin de önemi büyüktür. Zira yapılan araştırmalar iş tatmini ve yaşam tatmini
arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu da göstermektedir (Özdevecioğlu ve
Çakmak Doruk, 2009).
Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk tarafından yapılan bir araştırmada hem iş-aile hem
de aile-iş çatışmasının yaşam tatminini olumsuz etkilediği sonucuna ulaşılmıştır.
Ancak iş-aile çatışmasının iş tatminini olumsuz etkilediği sonucuna ulaşılırken, aileiş
çatışmasının
iş
tatmini
üzerinde
anlamlı bir
etkisine
rastlanmamıştır
(Özdevecioğlu ve Çakmak Doruk, 2009).
Kim ve Ling’in gerçekleştirmiş olduğu çalışmada iş tatmini, evlilik tatmini ve yaşam
tatmini ile iş-aile çatışması arasında negatif yönlü bir ilişki bulunmuştur (Kim ve Ling,
2001).
Marshall ve Lang’a göre iş-aile çatışması ve depresyon arasında pozitif yönlü, işaile çatışması ve yaşam tatmini arasında ise negatif yönlü bir ilişki bulunmaktadır
(Marshall ve Lang 1990’dan aktaran Öcal, 2008: 9).
Lu ve diğerlerinin yapmış olduğu araştırma sonucunda ise iş-aile çatışması ile iş
tatmini, aile-iş çatışması ile de örgütsel bağlılık arasında negatif yönlü bir ilişki
olduğu sonucuna ulaşılmıştır (Lu ve diğerleri, 2008).
Mustafayeva ve Bayraktaroğlu’nun İngiltere ve Türkiye’deki akademisyenler
üzerinde yapmış oldukları araştırma sonucuna göre ise İngiltere’deki katılımcıların
iş-aile çatışması düzeylerinin yaşam tatmini üzerinde negatif yönde etkisi saptandığı
halde, aile-iş çatışması düzeylerinin yaşam tatmini düzeyleri üzerinde anlamlı bir
etkisi bulunamamıştır. Türkiye’deki katılımcıların ise ne iş-aile çatışması ne de aileiş çatışması düzeylerinin yaşam tatmini düzeyleri üzerinde anlamlı bir etkisine
rastlanmıştır. Bu konuda yapılan çalışmaların genellikle her iki çatışma türünün
41
yaşam tatminini düşürdüğünü belirtmesine rağmen, bu araştırmada özellikle Türkiye
bazında böyle bir sonuca ulaşılmasının nedenini yazarlar; ekonomik, sosyo-kültürel
ve teknolojik olmak üzere bazı faktörler çerçevesinde yorumlamaya çalışmışlardır.
Buna göre İngiltere ile kıyaslandığında daha düşük bir gelire sahip olan Türkiye’de
çalışanların ekonomik sebeplerden dolayı işlerine öncelik vermeleri ve bunu olağan
görmeleri, bireyci kültürden ziyade toplulukçu kültürün hâkim olduğu Türkiye’de
bireye sağlanan aile desteğinin daha fazla olması ve teknolojik imkânların da
etkisiyle Türkiye’deki akademisyenlerde İngiltere’deki meslektaşlarına kıyasla
işlerini
eve
taşıma
alışkanlığına
daha
seyrek
rastlanması,
Türkiye’deki
akademisyenlerde iş-aile çatışmasının yaşam tatmini üzerindeki olası olumsuz
etkisini törpülemektedir (Mustafayeva ve Bayraktaroğlu, 2014).
Yapılan araştırmalar iş-aile çatışmasının stres, gerginlik, endişe gibi sorunlarla da
yakından ilgili olduğunu göstermektedir. Hatta iş-aile çatışmasının sonucu olarak
yaşanan duygusal, zihinsel ve fiziksel yorgunlukların bütününün kişiyi tükenmişliğe
kadar götürebildiği görülmektedir (Lo ve Stone, 2003). Rani ve Muzhumathi’nin
beyaz yakalı kadın çalışanlar arasında gerçekleştirmiş oldukları bir araştırmada,
araştırmaya katılan kadın çalışanların stres kaynağının büyük ölçüde iş-aile yaşamı
çatışması olduğu belirlenmiştir (Rani ve Muzhumathi, 2012).
Çelik ve Turunç’un aile-iş çatışması, iş stresi, örgütsel sadakat ve iş performansı
arasındaki ilişkileri ve etkileri inceledikleri ve savunma sektöründe çalışanlar
üzerinde gerçekleştirdikleri araştırmada, evden iş yaşamına yansıyan olumsuz
etkilerin genellikle performansı düşüreceği öngörüsü doğrultusunda aile-iş
çatışması ve iş performansı arasında anlamlı ve negatif yönlü bir ilişki bulunmuştur.
Ancak çalışmada iş stresi ve örgütsel sadakat ile aile-iş çatışması arasında anlamlı
bir ilişki bulunamamıştır (Çelik ve Turunç, 2009).
İş-aile çatışmasının ortaya çıktığı durumlarda yaşanan sorunların kişisel alan, aileye
ilişkin alan ve işe ilişkin alan olmak üzere üç alanda sınıflandırıldığı da
görülmektedir. Aycan ve diğerleri, yaşam dengesini iş, aile ve bireyin kendi dengesi
olmak üzere üçlü bir sacayağı üzerinde değerlendirdikleri için (Aycan ve diğerleri,
2007: 26-75), iş-aile çatışmasının ortaya çıkardığı sıkıntıları aynı zamanda genel
yaşam dengesini bozan sıkıntılar olarak da değerlendirmektedirler.
42
İş-aile dengesinin ve genel olarak yaşam dengesinin bozulmasının yol açtığı kişisel
sıkıntılar üç ana başlık altında gruplandırılmaktadır:

Psikolojik sıkıntılar (stres, tükenmişlik, depresif duygu durumu,
yalnızlık hissi ve huzursuzluk, suçluluk duygusu, yaşam doyumunda
azalma, kaygı)

Psikosomatik sıkıntılar (psikolojik sıkıntıların yol açtığı fiziksel
sıkıntılar)

Kişinin kendine ayırdığı zamandan duyduğu tatminsizlik
Kişisel sıkıntıların ortaya çıkmasının temel nedeni, kişisel yaşamın kişilerin
yaşantılarında iş ve aile boyutu kadar önem taşımasına rağmen, ona daha az
öncelik verilmesi olarak düşünülmektedir. Bireylerin, iş ve aile yaşamlarını
dengelemeye çalışırken zaman zaman, kendilerine ve kişisel taleplerine zaman
ayırmanın değer verdikleri kişilere karşı haksızlık olduğunu düşünme eğilimine
girdikleri görülmektedir (Aycan ve diğerleri, 2007: 55).
İş-aile çatışmasının ailevi/ilişkisel alanda yarattığı sıkıntılar ise aşağıdaki başlıklar
altında toplanmaktadır:

Evlilik doyumunda azalma

Çocuklarla ilişkilerde yaşanan problemler

Rol tatmininde azalma

Ebeveynlerle, arkadaş ve sosyal çevreyle ilişkilerde yaşanan
problemler
Son
olarak
iş-aile/yaşam
dengesinin
bozulması
sonucunda
iş
yaşanabilecek sıkıntılar ise şu şekilde gruplandırılabilmektedir:

İşe devamsızlık ve işi bırakma eğiliminde artış

İş tatmininde ve kuruma bağlılıkta azalma

Rol tatmininde azalma

Motivasyonda azalma

Takım çalışmasında verimsizlik ve iş performansında düşüş
alanında
43
İş-aile çatışması sonucu ortaya çıkabilecek bu sorunları farklı bireyler farklı
düzeylerde yaşayabilmekte ve farklı mücadele stratejileri geliştirebilmektedirler.
Aynı zamanda bir alandaki sıkıntılar birbirleriyle bağlantılı olabileceği gibi, farklı
alanlardaki sıkıntıların birbirlerini etkileyip zamanla diğerlerinin şiddetini artırmasına
neden olması da mümkündür. Örneğin işinde motivasyon problemi yaşayan bir
bireyin işe gelmek istemeyip devamsızlık göstermesi ya da evde eşle ya da
çocuklarla yaşanan sıkıntıların kişiye kendini suçlu ya da yalnız hissettirmesi
olasıdır.
2.4.2. İş-aile yaşamı dengesi
Kişinin iş, aile ve kişisel alan olmak üzere üç ayrı alandan birisine yönelik beklenti
ve sorumlulukları diğerleri ile çatışma içinde değilse “iş-yaşam dengesi”nin
sağlandığından
söz
edilebilmektedir.
Üç
boyutlu
denge
olarak
da
tanımlayabileceğimiz bu duruma ilişkin, kişinin iş-aile dengesini sağlamasının
yanında kendi ile ilgili bireysel gelişim ve sosyalleşme konusunda da dengeyi
sağlamasının gerekli olduğu görülmektedir (Şişman ve Topgül, 2013). İş-yaşam
dengesini biraz daha dar bir biçimde, iş-yaşam dengesinin iş ve aile olmak üzere
temel iki boyutunu gözeterek ele aldığımızda ise iş-aile dengesi kavramı karşımıza
çıkmaktadır.
İş-aile dengesi, en kısa tanımıyla, iş ve aile arasında çatışmanın olmaması şeklinde
ifade edilebilmektedir (Aycan ve diğerleri, 2007: 55). Ancak daha önce de
belirttiğimiz gibi literatürde iki alan arasında denge durumunun olmamasının her
zaman çatışma olduğu anlamına gelmeyeceğini ileri süren görüşler de
bulunmaktadır.
İş-aile dengesi, bireyin iş ve aile alanlarındaki farklı rollerin gerekliliklerine uyum
sağlayabilmesiyle bağlantılı bir durumdur (Marks ve McDermid, 1996). Marks ve
Mcdermid, iş-aile dengesi tanımını yaparken “rol dengesi” üzerinden hareket
etmişlerdir. Yazarlara göre “pozitif rol dengesi”, bireyin, sahip olduğu her bir rolün
üstesinden gelebilme ve o rollere ilişkin aktivitelere ve kişilere gerekli dikkat ve özeni
gösterebilme eğiliminde olmasıdır. Başka bir ifadeyle bu, bireyin üstlendiği her bir
role ilişkin farkındalığının yüksek olması demektir. Ancak yazarlar rol dengesini
44
açıklarken dengenin yalnızca pozitif şekilde değil negatif şekilde de ortaya
çıkabileceğinin altını çizmişlerdir. Bu durumda negatif rol dengesi, her bir rolün
gerekliliklerinin benzer düzeyde karşılanamaması ve/veya her bir rolden benzer
düzeyde duyulan tatminsizlik olarak ifade edilebilmektedir (Marks ve McDermid,
1996). Her ne kadar literatürde “denge” kavramına genellikle olumlu bir anlam
atfedildiği ve iş-aile dengesi denildiğinde pozitif bir dengeden söz edildiği varsayılsa
da, bu pozitif/negatif denge ayrımının altını çizmek önemli görülmüştür (Greenhaus
ve diğerleri, 2003).
İş-aile dengesi, bireyin iş ve aile rolleriyle aynı düzeyde meşgul olması ve bu
rollerden aynı düzeyde tatmin olması olarak da tanımlanan bir durumdur. Bu denge
durumunun ise zaman, bağlılık ve tatmin olma dengesi olarak üç ayrı bileşen
üzerinden değerlendirilmesi mümkündür (Greenhaus ve diğerleri, 2003). Zaman
dengesi, iş ve aile rollerine eşit miktarda zaman ayırmayı; bağlılık dengesi, iş ve aile
rollerine eşit düzeyde psikolojik bağlılık duymayı; tatmin olma dengesi ise iş ve aile
rollerinden eşit düzeyde tatmin olmayı karşılamaktadır. Buna göre iş-aile dengesini
bir doğru üzerinde düşünürsek; ailedeki rollere ağırlık verilmesi sonucu oluşan
dengesizliğin doğrunun bir ucunu, işteki rollere ağırlık verilmesi sonucu oluşan
dengesizliğin doğrunun diğer ucunu, orta noktanın ise denge durumunu temsil ettiği
söylenebilmektedir.
İş-aile dengesi dolaylı olarak eşitliğin iki unsuruna işaret etmektedir: girdiler ve
çıktılar (Kirchmeyer 2000’den aktaran Greenhaus ve diğerleri, 2003). Girdiler, her
bir rolün karşılanmasına ilişkin kişisel kaynakları ifade ederken; çıktılar ise o rolü
gerçekleştiren bireyin karşı karşıya kaldığı sonuçları ifade etmektedir. İş-aile
dengesini sağlayabilmek için her bir role eşit ya da eşite yakın düzeyde ayrılması
gereken
kişisel
kaynaklar;
zaman,
dikkat,
ilgi
ve
bağlılık
şeklinde
sıralanabilmektedir. Bu kaynaklardan birini ya da birkaçını bir alana açık biçimde,
az ya da çok yönelten bir kişinin iş-aile yaşamının dengeli olduğunu söylemek
mümkün olmayacaktır. Dengenin diğer bir unsuru olan çıktılara en sık verilen örnek
ise tatmin düzeyidir. Pozitif denge, iş ve aile rollerinden eşit ve yüksek düzeyde
duyulan tatmini ifade ederken; negatif denge, her bir rolden eşit ama düşük düzeyde
tatmin duyulmasını ifade etmektedir. Eğer kişi bir alandaki rolünden diğerine kıyasla
45
daha fazla tatmin duyuyorsa dengeden söz etmek yine güç olacaktır (Kirchmeyer
2000’den aktaran Greenhaus ve diğerleri, 2003; Aycan ve diğerleri, 2007: 34-35).
İş-aile dengesi tanımlanırken yukarıda belirtilen belli başlı ölçütler temel alınmakla
birlikte, algılanan dengenin bireyden bireye değişebilmesi ve birisi için geçerli olan
denge durumunun bir başkası için doğrudan kabul edilememesi bu kavramı
tanımlamakta sorun yaratabilmektedir. Örneğin merkezi yaşam ilgisi iş olan bir
birey, kişisel tercihi doğrultusunda bu alanın taleplerinin karşılanmasına öncelik
veriyor ve ortaya çıkan bu durumu dengesizlik ya da çatışma olarak algılamıyor
olabilir (Kapız, 2002). Guest’e göre de denge durumunun, hem işteki hem de
ailedeki rollere eşit ya da eşite yakın ağırlık verilen ve çatışmanın görülmediği bir
durumu ifade etmesi mümkün olduğu gibi, işin ya da ailenin bireyin seçimine bağlı
olarak ağırlık kazandığı bir durumu ifade etmesi de mümkündür (Guest, 2002). Bu
durumda iş-aile dengesi tartışılırken iş ve aile rollerinin bireye yüklediği
sorumlulukların fazlalığı, zaman kısıtı gibi unsurlar dikkate alınmakla birlikte bireyin
denge algısının göz ardı edilmemesi gerektiği düşünülmektedir. Aynı zamanda
dengesizlik ya da çatışma durumundan söz ederken de bunun bireyin tercihi
doğrultusunda değil, bireyin kontrolü dışındaki iş, aile vb. alanlardaki çevresel
koşullar doğrultusunda ortaya çıktığı varsayımıyla hareket etmek kanımızca bu
kavramların özünü açıklamaya daha uygun olacaktır.
İş-aile dengesi, bireysel mutluluğun yanında bir bütün olarak toplumsal huzurun
sağlanması açısından da büyük önem taşımaktadır. İş-aile çatışmasının
sonuçlarında belirtildiği üzere dengenin sağlanamadığı durumlarda bireyin yaşadığı
kişisel sıkıntılar kaçınılmaz olarak aile ve iş yaşamını da etkilemekte, dolayısıyla işaile dengesi organizasyonları ve toplumu doğrudan ilgilendiren bir konu haline
gelmektedir. Bu bağlamda günümüz modern toplumlarında organizasyonlar ve
hükümetler, iş-aile dengesini sağlamaya çalışan bireyi kendi kişisel kaynaklarıyla ya
da ailevi destek ve kaynaklarla baş başa bırakmanın yeterli gelmeyeceğini anlamış
durumdadırlar. Günümüzde hükümetlerin iş-aile dengesini sağlamak ve korumak
için uyguladıkları politikalar da artık ulusal sosyal politikanın bir parçası
durumundadır. Bu doğrultuda tezin ikinci bölümünde bir sosyal politika aracı olarak
iş-aile yaşamını uyumlaştırmaya ve dengelemeye yönelik temel mekanizmalar refah
rejimi sınıflandırmaları ekseninde açıklanmaya çalışılacaktır.
46
47
3. REFAH REJİMİ SINIFLANDIRMALARI VE İŞ-AİLE YAŞAMINI
UYUMLAŞTIRMA POLİTİKALARI
3.1. Refah ve Refaha İlişkin Kavramlar
3.1.1. Tanım ve tarihsel gelişim
Refah kelimesinin etimolojik kökeni incelendiğinde net bir tanımlamanın
yapılamadığı görülmektedir. Sözlük anlamı olarak Türkçede “varlık, bolluk, rahatlık,
gönenç” karşılıklarını bulan refah kelimesine İngilizce sözlüklerde atfedilen
anlamlara bakıldığında bu kavramın, “sıhhatli olma; sağlık, başarı ve mutluluk hali;
konforlu bir yaşam sürme” şeklinde daha geniş anlamlara bürünebildiği
görülmektedir. Bu haliyle refah tanımı bireye özgü bir nitelemeyi ifade ederken,
sosyal bilimler içerisinde ise daha çok devlete ilişkin bir işlevi ortaya koymak
amacıyla kullanılmaktadır (Metin ve Özaydın, 2014: 9). Ancak “refah” ve “devlet”
kelimelerinin yan yana gelmesinden oluşan “refah devleti” kavramının anlamına
bakıldığında, literatürde üzerinde fikir birliğine varılan bir tanımlamadan söz
edilememektedir. Refah devletine ilişkin tanımlamaların refah devletinin tarihsel
kökenleri, amaçları ve işlevleri bağlamında farklı görüşlere paralellik gösteren bir
çeşitlilik arz ettiği görülmektedir.
Devletin sosyal sorumluluklarla ilişkilendirilmesi uzun bir tarihsel geçmişe sahipken,
“refah” ile “devlet” kelimelerinin bir arada kullanılması nispeten yakın bir geçmişe
sahiptir (Metin ve Özaydın, 2014: 9). Terimin ilk kez Başpiskopos Temple tarafından
1941 yılında telaffuz edildiği belirtilmektedir. Bazı yazarlar ise terimin ilk kez 1934
yılında Oxfordlu Alfred Zimmern tarafından kullanıldığını, ancak Temple tarafından
1940 yılında yazılan “Citizen and Churchman” adlı kitapla popüler hale geldiğini
ifade etmektedirler. Ancak “refah” ve “devlet” kavramları 20. yüzyılın büyük bir
kısmında ve ondan önceki yüzyıllarda bir arada kullanılmamış ve refah devleti
teriminin kullanımının yaygınlaşması 1942 yılında hazırlanan Beveridge Raporu ile
gerçekleşmiştir (Özdemir, 2007: 16-17).
48
Refah devleti kavramı ile ilgili literatürde ortak ya da farklı noktaları bulunan çeşitli
tanımlamalar bulunmaktadır.
Flora ve Heidenheimer’a (1981- “The Development of Welfare States in Europe and
America- Avrupa ve Amerika’da Refah Devletlerinin Gelişimi”) göre, refah devleti
bireylere ve ailelere asgari bir gelir güvencesi veren, onları toplumsal tehlikelere
karşı koruyan, sosyal güvenlik olanağı sağlayan, toplumsal konumları ne olursa
olsun tüm yurttaşlarına eğitim, sağlık, barınma gibi alanlarda belli bir standart getiren
devlettir (Şenkal, 2011: 270).
Modern toplumsal yaşamın risklerine karşı bireyleri korumak, herkese insan
onuruna yaraşır bir yaşam olanağı sunmak, yoksulluğu, sosyal dışlanmayı, sınıfsal
ya da toplumsal çatışmayı engellemek, sosyal barışı ve sosyal adaleti tesis etmek,
sosyal bütünleşmeyi sağlamak refah devletinin başlıca hedefleri arasında
gösterilmektedir (Yücel Dericiler, 2010: 58). Yani refah devleti, bireylerin refahlarının
sağlanmasını devletin sorumluluğunda gören bir anlayışı ifade etmektedir.
Ruggie (1984- “The State and Working Women: A Comparative Study of Britain and
Sweden- Devlet ve Çalışan Kadınlar: İsveç ve Britanya’ya İlişkin Karşılaştırmalı Bir
Analiz”) refah devletini, bir toplumda daha fazla eşitlik yaratmak ya da var olan
eşitsizlikleri ortadan kaldırmak için sosyal aktörlerin ve piyasa aktörlerinin olumsuz
etkilerini ortadan kaldırmayı hedefleyen bir devlet biçimi olarak tanımlamaktadır
(Bütün, 2010: 26).
Esping-Andersen’a (1990- “The Three Worlds of Welfare Capitalism- Refah
Kapitalizminin Üç Dünyası”) göre refah devleti, bir devletin önereceği sosyal
politikalardan fazla bir şey ve devletin ne olduğunun açık bir yeniden tanımlanması
olarak ifade edilmelidir. Sosyal politikalar refah devleti olmadan var olabilirken, refah
devleti sosyal politikalar olmadan var olamaz (Bütün, 2010: 26). Esping-Andersen’ın
refah devletine ilişkin yaklaşımı dar ve geniş boyutlu iki perspektifi içermektedir. Dar
boyutlu perspektif, gelir transferleri ve sosyal hizmetler gibi kamusal uygulamaları
kapsamakta ve refah devletini geleneksel sosyal iyileştirme alanı ile sınırlayarak
tanımlamaktadır. Geniş anlamda refah devleti ise ekonominin yönetiminde devletin
49
daha etkin bir rol oynaması anlamına gelmektedir. Dolayısıyla geniş bakış açısı
refah devletini politik ekonomi ile ilişkilendirmektedir. Bu anlayış, makroekonomik
unsurları refah devletinin bütünleyici bileşenleri olarak görmektedir. Bu yaklaşımda
refah devletini tanımlamada “Keynesyen refah devleti” ya da “refah kapitalizmi”
terimlerinin kullanıldığı da görülmektedir (Metin ve Özaydın, 2014: 9). Bu
kavramlaştırma ise tarihsel süreçte refah devletinin büyüme-yayılma dönemi ya da
altın çağı olarak nitelendirilen II. Dünya Savaşı sonrasından 1970’lerin ortalarına
kadar süren döneme denk düşmektedir.
Birçok çalışmada referans gösterilen Briggs’in (1999- “The Welfare State at
Historical Perspective- Tarihsel Perspektiften Refah Devleti”) tanımına göre refah
devleti, piyasa güçlerinin rolünü azaltmak amacıyla bilinçli bir şekilde örgütlü kamu
gücünün kullanıldığı bir devlet türüdür. Briggs’e göre refah devleti üç temel alanda
faaliyet göstermektedir. İlk olarak refah devleti, bireylere ve ailelere minimum
düzeyde bir gelir garantisi sağlamaktadır. İkinci olarak kişilerin, hastalık, yaşlılık,
işsizlik gibi belirli sosyal risklerin üstesinden gelmelerine yardımcı olmaktadır.
Üçüncü olarak ise sosyal refah hizmetleri aracılığıyla tüm vatandaşlarına en iyi
yaşam
standartlarını
sağlamaya
çalışmaktadır
(Özdemir,
2007:
19).
Bu
tanımlamadan Briggs’in refah devletini geleneksel sosyal iyileştirme işlevi üzerinden
ifade ettiği söylenebilmektedir.
Giddens’a (1994- “Beyond Left and Right: The Future of Radical Politics- Sağın ve
Solun Ötesinde: Radikal Politikaların Geleceği”) göre ise refah devleti, toplumsal
düzenin daha adil hale getirilmesi için devletin ekonomiye müdahale ederek refahı
getirme çabasıdır (Özkök, 2010: 65).
Bir başka tanımlamaya göre refah devletini, vatandaşların iyilik halinin sağlanmasını
kendine görev edinen ya da ekonomik ve siyasal hakların yanında sosyal hakları da
inşa etmek suretiyle, birey ve toplum için iyilik halini hedef olarak seçen devlet
şeklinde tanımlayabilmek mümkündür (Metin ve Özaydın, 2014: 9).
Yukarıdaki tanımlamalara bakıldığında, devletin çeşitli düzenleme ve uygulamalarla
kötü ekonomik ve sosyal koşullar altında bulunan bireyleri koruma amacı
taşımasının refah devleti tanımlarının ortak noktasını oluşturduğu görülmektedir.
50
Ancak refah devletinin görev alanı tanımlara göre farklılık gösterebilmektedir. Buna
göre tanımlar, refah devletine minimum sorumluluk verenlerden, bireysel sosyal
hizmetlerden makroekonomik politikalara kadar geniş bir faaliyet alanı tanıyanlara
kadar çeşitlenmektedir (Özdemir, 2007: 18-21). Gough’a göre refah devletinin
amaçlarını
tam
olarak
belirlemenin
kolay
olmaması,
refah
devletinin
tanımlamasındaki zorlukların ve farklılıkların da nedenini oluşturmaktadır. Nitekim
Wilensky ve Lebeaux (1965- “Industrial Society and Social Welfare- Endüstri
Toplumu ve Sosyal Refah (genişletilmiş baskı)”), refah devletini, ihtiyaçların sadece
minimum düzeyde karşılanması ya da belirli ihtiyaçlarda minimum standartların
sağlanması şeklinde ele alırken, Flora ve Heidenheimer (1981) ise refah devletinin
eğitim politikaları gibi başka amaçlara da hizmet edebileceğini vurgulamaktadırlar.
Gough ise refah devletini işgücünün yeniden üretilmesi ve kapitalist toplumda
çalış(a)mayan nüfusun korunması için kamu gücünün kullanılması şeklinde
tanımlamaktadır (Gough, 1998: 895-897).
Refah devleti kavramındaki belirsizlik, konunun anlaşılması bakımından başka
kavramların da incelenmesini gerekli kılmaktadır. Bu bağlamda zaman zaman refah
devleti yerine kullanılan “sosyal devlet” ve “refah rejimi” kavramlarına değinmenin
yararlı olacağı düşünülmektedir.
Sosyal devlet ve refah devleti sıklıkla birbirlerinin yerine kullanılan kavramlar olsalar
da ikisine farklı anlamlar yükleyen görüşler de bulunmaktadır. Bazı yazarlara göre
her iki kavram aynı şeyi ifade ederken bazı yazarlarca ise sosyal devlet, refah
devletini kapsayan bir çerçeve kavram olarak benimsenmektedir (Özdemir, 2007:
12). İkinci görüşe göre hareket edenler, refah uygulamalarının refah devleti ile
başlatılamayacağını ve bu doğrultuda daha geniş bir perspektiften refah
uygulamalarını içeren sosyal devletin, refah devletinden daha öncelere uzanan bir
geçmişi olduğunu ifade etmektedirler. En genel ifadesiyle sosyal devlet, Almanya’da
Bismarck döneminde başlayan reformlar gibi, sosyal haklar ve yurttaşlık haklarının
gelişmesi ve bunların anayasal güvencelere kavuşması perspektifinden ele
alınabilirken, refah devleti ise çoğunlukla 1942 yılında hazırlanan Beveridge Raporu
ve bu tarihten sonraki Keynesyen ekonomi politikalarıyla anılmaktadır. Bu yaklaşım
içerisinde refah devletinin, tarihsel kökenleri daha geriye dayanan ve daha geniş bir
51
çerçevede ele alınabilecek sosyal devletin, II. Dünya Savaşı sonrasına özgü bir
biçimi olarak ele alındığı görülmektedir (Şahin Taşğın, 2010: 15-18). Dolayısıyla bu
yaklaşım refah devletini, sosyal devletin politikaları, kurumları ve uygulamaları ile
belli bir kurumsallık ve gelişmişlik düzeyine ulaştığı durum ile sınırlayarak
açıklamaktadır.
Refah rejimi kavramı ise Esping-Andersen’ın tanımından hareketle, refah
devletinden farklı olarak refahın devlet, piyasa ve aile arasında karşılıklı bağımlılık
içinde ve eşgüdümlü olarak üretilmesi ve paylaştırılması olarak tanımlanmaktadır.
Ayrıca bu üçlemeye ek olarak refah sunumuna kar amacı gütmeyen/gönüllü
kuruluşların da dâhil edilmesinin faydalı olacağı ifade edilmektedir (Bütün, 2010:
26). Bu bağlamda refah rejimi, refah devleti kavramının eksikliklerinden yola çıkarak
daha kapsamlı bir yaklaşım ortaya koymak üzere geliştirilmiş bir kavramdır. Refah
devleti
kavramından
yola
çıkan
yaklaşımlar,
bireylerin
yaşamlarında
karşılaşabilecekleri sosyal risklerle baş etmelerini sağlayacak mekanizmaların
merkezine devleti yerleştirirken; refah rejiminden söz eden yaklaşımlar ise kurallı ve
formel devlet müdahalesinin yanı sıra hem piyasa ilişkilerinin hem de kişisel ve
enformel nitelikli aile, cemaat, komşuluk gibi ilişkilerin işsizlik, hastalık, yaşlılık gibi
durumlarda bireylerin yaşamlarını idame ettirmesini sağlamadaki rollerini dikkate
almaktadırlar (Buğra, 2001). Bu sebeple refah kavramını rejim yönüyle incelemenin
refahın sunumunda farklı aktörlerin karşılıklı ilişkilerini ve fonksiyonlarını daha
kapsamlı olarak göz önünde bulundurması bakımından daha işlevsel olacağı
söylenebilmektedir. Bu çalışmada da ilerleyen bölümlerde bu sebepten ötürü “rejim”
kavramının kullanılması tercih edilmiştir.
Refah devleti kavramının ortaya çıkışında, özellikle Sanayi Devrimi’nden sonra
insanların çalışma ve yaşam haklarının hiçbir güvence kapsamı altında olmaması
ve genellikle bir başkasının iyi niyeti ve keyfine tabi olması rol oynamış ve sosyal
politika uygulamalarıyla bu gidişe müdahale edilmeye başlanmıştır (Özdemir, 2007:
22). İlk ortaya çıktığında sınırlı bir hedef ve kapsamı olan refah devleti, sosyal
politikanın gelişmesine paralel olarak zamanla yaygınlaşıp genişlemiştir. Refah
devletinin gelişim sürecini devletin toplumsal refah alanında düzenlemeler
yapmasıyla başlatan ve genel kabul gören yaklaşım çerçevesinde refah devletinin
52
gelişim sürecinde temel olarak dört aşamadan bahsedilmektedir (Koray, 2012: 73,
Özdemir, 2007: 177, Şenkal, 2011: 271).
Başlangıç ve deneyim kazanma dönemi olarak nitelendirilen ilk dönemin 1870’lerde
başladığı kabul edilmektedir. Bu dönem işçi sınıfı ve işçi hareketinin büyüme
sürecine girdiği ve sorunların çözümüne yönelik olarak siyasal haklar üzerinde
durulmaya başlandığı bir dönem olmuştur. İlk sosyal sigorta uygulamalarının
görüldüğü
1880’lerin
başındaki
Bismarck
Almanya’sında
refah
devleti
uygulamalarının temellerinin atıldığı ifade edilmektedir. 1930’lardan 1940’ların
sonuna kadar uzanan ikinci dönem, refah devletinin pekişme-sağlamlaşma dönemi
olarak görülmektedir. Bu dönemde yaşanan dünya savaşları nedeniyle ağırlaşmış
olan ekonomik ve sosyal sorunlar, toplumsal güçler arasında dayanışma ve
uzlaşmanın önemini de ön plana çıkarmıştır. Bu dönemde hemen hemen bütün
hükümetler tarafından toplumsal uzlaşma yönündeki politikalar sürdürülmüştür.
1950’lerden 1970’lerin ortalarına dek uzanan büyüme ve yayılma döneminde ise
Keynesyen ekonomi politikalarının güç kazandığı görülmektedir. Yaygın kabule
göre refah devleti kavramı günümüzdeki anlam ve içeriğini, 1929 Dünya ekonomik
bunalımından sonra geliştirilen devletçi ya da Keynesçi politikaların bir ürünü olarak
kazanmıştır. Bu dönemde sosyal sigortalara ek olarak refah devletinin fonksiyonları,
kurumları, kapsamına aldığı riskler ve gruplar genişlemiş; gelirin devamlılığını
sağlama ve yaşam standartlarını yükseltme bir amaç haline gelmiştir. Sosyal
politikanın ve refah devletinin yayılma dönemi olan bu dönemde, yüksek bir istihdam
düzeyi sağlandığı gibi ücret ve çalışma koşulları yükselmiş, sosyal güvenlik
uygulamaları genişlemiştir. Ancak olumlu görünen bu gelişmeler, 1970’lerin
ortalarına gelindiğinde bazı tehlike ve kısıtlamalarla karşılaşmıştır. Yaşanan
ekonomik durgunluk, ulaşılan refah düzeyinin getirmiş olduğu rahatlık ve maliyet
artışı, küreselleşen piyasa koşullarında artan rekabet gibi faktörler sosyal politika
uygulamalarında daralmalara gidilmesine neden olmuştur. Refah devletinin krizi
olarak nitelendirilen bu dönem, refah devleti için bir sorgulanma ve yeniden
yapılanma dönemi olmuştur. Günümüze değin uzanan bu dönemde refah devletinin
geleceği ile ilgili tartışmalar sıklıkla dile getirilmektedir (Koray, 2012: 74, Şenkal,
2011: 271-272).
53
Özellikle refah devletinin büyüme-yayılma döneminden itibaren akademik alanda bu
konuya ilgi artmış ve farklı refah rejimlerinin özellikleri belirlenerek sınıflandırma
çalışmaları yapılmaya başlanmıştır. Sınıflandırma çalışmaları, özellikle refah
rejimleri bakımından ülke karşılaştırmalarına imkân sağlayarak somut verilerin
ortaya konabilmesine katkıda bulunmuştur.
3.1.2. Refah rejimlerini sınıflandırma çalışmaları
II. Dünya Savaşı’nın ardından giderek gelişen refah devletlerine paralel bir şekilde
refah devleti ile ilgili çalışmaların da artmaya başladığı ve özellikle küreselleşme
sürecinin başladığı 1970’li ve 1980’li yıllarda bu çalışmaların hız kazandığı
görülmektedir.
Refah devletleri incelendiğinde uygulamada birbirinden farklı kriterlere sahip
oldukları görülmektedir. Yapılan çalışmalar gelişmiş ülkelerin belirli nitelik ve
kriterlere göre sınıflandırılmış farklı refah rejimi kategorilerine girdiğini göstermiştir
(Özdemir, 2005). Ülkelerin birbirinden farklı refah seviyeleri, refah rejimleri ile ilgili
bazı sınıflandırmalar yapılmasını gerekli kılmıştır.
Refah rejimlerinin sınıflandırılmasına ilişkin bilim insanları ve araştırmacılar
tarafından en çok benimsenen tasnif, Gosta Esping Andersen’ın “Three Worlds of
Welfare Capitalism - Refah Kapitalizminin Üç Dünyası” adlı kitabında temel hatlarını
çizdiği
sınıflandırma
olmuştur
(Özdemir,
2005).
Ancak
Andersen’ın
bu
çalışmasından önce farklı kişilerce değişik açılardan refah rejimlerini sınıflandırma
çalışmaları yapılmıştır.
Bu konudaki ilk çalışmalar Wilensky ve Lebeaux’nun 1958’de yazdığı ve refah
devletlerini iki türe ayırdığı çalışmaya (Industrial Society and Social WelfareEndüstri Toplumu ve Sosyal Refah) kadar götürülebilmektedir. Wilensky ve
Lebeaux çalışmalarında refah devletlerini kurumsal (institutional) ve kalıntı
(residual) olmak üzere ikili bir ayrıma tabi tutmuşlardır. Bu sınıflandırmada kurumsal
refah devleti, devletin refah sağlama görevini yerine getirdiği modele tekabül
etmektedir. Kalıntı refah devletinde ise refahı asıl sağlaması gereken kurumlar olan
aile ve piyasa yetersiz kaldığı takdirde devletin devreye girdiği görülmektedir
54
(Abrahamson, 1999). Yazarlara göre, kalıntı ve kurumsal refah devletlerinden her
biri, geniş anlamda kültürel ve sosyal koşulların bir yansımasıdır ve sanayileşmenin
ilerlemesiyle birlikte, modern sanayi toplumunun sonucu olarak kurumsal refah
devleti yaygınlık kazanacaktır (Metin ve Özaydın, 2014: 41).
Bazı araştırmacılara göre ise refah rejimlerini sınıflandırma çalışmalarının asıl
kökeni Titmuss’un 1958 yılında yayımladığı “Essays on the Welfare State- Refah
Devleti Üzerine Denemeler” adlı eserine gitmektedir. Sosyal politika alanında öncü
çalışmalarıyla tanınan Titmuss, refah rejimlerine bu çerçeveden yaklaşmış ve üç tip
model geliştirmiştir (Titmuss, 1974: 30-32):

Kalıntı refah modeli (Residual welfare model) : Bu modelde bireyler
ihtiyaçlarını temel olarak aile ve piyasa üzerinden karşılamaktadırlar. Ancak
bu mekanizmalar yetersiz kaldığı takdirde sosyal refah kurumları açığı
kapatmak amacıyla geçici olarak devreye girmektedirler. Titmuss, bu modelin
teorik temellerinin İngiliz Yoksullar Yasası’na kadar götürülebileceğini ve
toplumları organik-mekanik-biyolojik bir yapı olarak kurgulayan Spencer ve
Radcliffe-Brown
gibi
sosyologlardan
ve
Friedman
ve
Hayek
gibi
ekonomistlerden destek bulunabileceğini belirtmektedir.

Endüstriyel
başarı-performans
modeli
(The
industrial
achievement-
performance model): Bu modelde sosyal refah kurumları ekonominin
tamamlayıcısı olarak önemli bir işlev görmektedirler. Sosyal ihtiyaçların
karşılanması performans ve verimlilik temeline dayanmaktadır. Güdülerle,
çaba ve ödül ilişkisiyle, sınıf ve grup bağlılıklarıyla ilgili çeşitli ekonomik ve
psikolojik teorilerden türetilen bu modelin sosyal sigorta ilkesi ile
bağdaştırıldığı görülmektedir (Özdemir, 2007: 128). Bireylerin ekonomik
yaşama aktif katılımları, sosyal refah hizmetlerinden yararlanmalarının bir ön
koşulu olarak ortaya çıkmaktadır.

Kurumsal yeniden dağıtıcı model (The institutional redistributive model): Bu
model sosyal refahın toplumla bütünleşmiş bir kurum olarak ihtiyaçların
piyasa dışında evrensel olarak karşılanmasını ifade etmektedir. Teorik
çerçevesi sosyal eşitlik ilkesine dayanmaktadır. Devletin yeniden dağıtıcı
sosyal hizmetlerinden yararlanmanın tek kriteri vatandaşlıktır.
55
Titmuss’a göre bu modellerden her biri, modern toplumun çalışma etiğinin ve aile
kurumunun dikkate alınmasını da gerektirmektedir. Ayrıca farklı disiplin alanlarından
gelen farklı teoriler doğrultusunda bu modellerin çeşitlendirilmesi mümkündür
(Titmuss, 1974: 32).
Aslında Titmuss’un sınıflandırmasında yer alan kalıntı ve kurumsal modeller,
öncesinde Wilensky ve Lebeaux’nun sınıflandırmasında da yer almıştır. Ancak
Abrahamson’a göre bu iki sınıflandırma arasında bir fark bulunmaktadır. Wilensky
ve Lebeaux’nun sınıflandırması, refah modellerini refah kurumlarının daha az ya da
daha çok gelişmiş biçimleri olarak görme eğilimindedir ve yazarlar, zaman içerisinde
kalıntı refah modelinden kurumsal refah modeline doğru bir geçişin olacağını ifade
etmektedirler. Ancak Titmuss refah modellerini farklı bir unsur üzerinden
tanımlamakta ve bir modeli belirleyen esas unsurun gelişim düzeyi değil ideoloji
olduğunu belirtmektedir (Abrahamson, 1999).
Refah rejimlerinin sınıflandırılması konusunda bir başka çalışma Furniss ve Tilton’a
(1977) aittir. Furniss ve Tilton’ın “The Case for the Welfare State- Refah Devleti
Sorunu” adlı çalışmalarında refah devleti; pozitif devlet (the positive state), sosyal
güvenlik devleti (the social security state) ve sosyal refah devleti (the social welfare
state) olmak üzere üç başlık altında incelenmiştir. Sınıflandırmada yer alan pozitif
devletin Titmuss’un kalıntı refah modeliyle, sosyal güvenlik modelinin endüstriyel
başarı-performans modeliyle, sosyal refah modelinin ise kurumsal yeniden dağıtıcı
model ile benzerlikler taşıdığı görülmektedir. Bu modellerden her biri farklı araçlara,
müdahale biçimlerine, yararlanıcı gruplara ve kamu politikasına yön veren bakış
açılarına sahiptir. Her üç refah modeline örnek ülke olarak Furniss ve Tilton sırasıyla
ABD, İngiltere ve İsveç’i göstermişlerdir (Metin ve Özaydın, 2014: 43).
Refah rejimlerinin sınıflandırılmasında kullanılan bir diğer ayrım sosyal korumanın
finansmanını kimin üstlendiğine dayanmaktadır. Bu yaklaşımda refah rejimleri
Bismarck modeli (Bismarckian model), Beveridge modeli (Beveridgian model) ve
Karma model (Hybrid model) olarak üç grupta incelenmektedir. Bismarck modeli,
her çalışanın sosyal refah hakkını kendisinin ya da işvereninin ödediği katkıya bağlı
kılarken; Beveridge modeli, bir ülkenin tüm nüfusuna yönelik genel bir sigortayı ifade
etmektedir. Karma model ise bu ikisinin karışımından oluşmakta olup hem tüm
56
vatandaşları kapsayan hem de ayrıca çalışan gruplara yönelik sigorta sistemini
barındırmaktadır (Özdemir, 2007: 128-129).
Bir başka sınıflama çalışması Therborn (1987) tarafından yapılmıştır. Therborn
refah devletini, sınıfsal güç dengelerine göre değerlendirerek “burjuva refah devleti”
ve “proleter refah devleti” olarak ikili bir ayrım yapmıştır. İlkinde sermaye birikiminin
sağlanması, ikincisinde ise işçilerin yaşam düzeyinin yükseltilmesi öne çıkmaktadır.
Bu iki model içerisinde ise sosyal hakların korunma düzeyi, işgücü piyasasının
işleyişi ve istihdamın yapısından yola çıkılarak dört alt başlığın oluşturulduğu
görülmektedir (Therborn, 1987):

Güçlü-müdahaleci refah devletleri: Sosyal hakların standardının yüksek
olduğu ve tam istihdamın hedeflendiği refah devletleridir. İsveç, Norveç,
Avusturya ve Finlandiya bu devletlere örnek olarak gösterilebilmektedir.

Yumuşak telafi edici refah devletleri: Sosyal hakların standardı yüksek
olmakla birlikte tam istihdam hedefinin öne çıkmadığı, devletin daha ziyade
telafi edici bir rol üstlendiği görülmektedir. Tipik örnekleri Belçika, Danimarka,
Hollanda, İrlanda ve İtalya’dır.

Tam istihdam odaklı küçük refah devletleri: Sosyal hakların düzeyinin
nispeten düşük kaldığı, tam istihdam hedefinin ise ön plana çıktığı refah
devletleridir. İsviçre ve Japonya örnek olarak gösterilmektedir.

Piyasa odaklı küçük refah devletleri: Sosyal ihtiyaçların karşılanması
noktasında aile ve piyasanın öne çıktığı görülmektedir. Devlet son başvuru
mercii olarak gelmekte ve “muhtaçlık” kriteri esas alınmaktadır. Avustralya,
Yeni Zelanda, İngiltere, ABD, Kanada tipik örnekleridir.
Refah rejimlerine ilişkin sınıflandırma çalışmalarının temel örneklerini teşkil eden bu
çalışmaların ardından refah rejimlerine ilişkin en etkili ve sık kullanılan sınıflandırma
Gosta Esping Andersen tarafından yapılmıştır. 1990 (The Three Worlds of Welfare
Capitalism- Refah Kapitalizminin Üç Dünyası) ve 1999 (Social Foundations of
Postindustrial
Economies-
Postendüstriyel
Ekonomilerin
Sosyal
Temelleri)
yıllarında yaptığı iki farklı çalışma ile refah rejimlerini sınıflandıran Esping-Andersen,
bu alana yönelik önemli ve tartışma yaratan katkılarda bulunmuştur.
57
Refah rejimleri sınıflandırılmaya çalışılırken karşılaşılan önemli sorunlardan biri, bu
sınıflandırmanın hangi ölçü ya da ölçülere dayanarak yapıldığıdır. Anglo-Sakson
gelenekte refah rejimleri sınıflandırılırken esas olarak miktarda yoğunlaşıldığı, yani
devletin ne miktarda refah hizmeti sunduğunun dikkate alındığı görülmektedir. Kıta
Avrupası’nda ise daha ziyade refah hizmetlerinin sunulma şekli üzerinde
durulmaktadır (Bonoli, 1997). En sık rastlanan sınıflandırmaların ülkelerin sosyal
refah harcamaları düzeyine eğilerek, devletin yapmış olduğu refah harcamalarının
miktarını baz alan sınıflandırmalar olduğu görülmektedir. Bazı analizler ise toplam
harcama miktarından ziyade refah devletinin nasıl yapılandırıldığının önemli
olduğunu vurgulamaktadırlar. Sonuç itibariyle, tek bir değişkeni dikkate alan
sınıflandırmalardan ziyade, hem nitel hem nicel farklı değişkenleri dikkate alan
sınıflandırma çalışmalarının refah rejimlerinin mukayesesi açısından daha etkin
sonuçlar doğurabileceği söylenebilmektedir. Öte yandan realitede hiçbir ülkenin
mükemmel şekilde bir kategoriye girmeyebileceği de gözden kaçırılmamalıdır.
Çünkü ülkelerin sosyo-ekonomik yapısı zaman içerisinde dinamik özellikler
gösterebilmekte, dolayısıyla her ülkenin farklı zamanlarda farklı rejim türleri
içerisinde değerlendirilebilme olasılığı bulunmaktadır. Diğer yandan bir ülkenin aynı
zamanda birden fazla kategoriye uygun özellikler göstermesi de mümkündür
(Özdemir, 2005). Bu durumda ülkenin ağırlıklı olarak hangi refah rejiminin
özelliklerini taşıdığı önemli olmaktadır.
3.1.3. Gosta Esping Andersen’ın temel üçlü refah rejimi sınıflandırması
Esping-Andersen’ın
1990
yılında
yapmış
olduğu
refah
rejimlerine
ilişkin
sınıflandırma bu alanda büyük ilgi uyandırmış ve temel başvuru kaynaklarından biri
haline gelmiştir. Daha önce belirtildiği gibi Esping-Andersen “refah rejimi” ifadesiyle,
refah kavramına devlet-piyasa bağını içerecek şekilde geniş bir pencereden
bakmaya çalışmıştır. Esping-Andersen, konu ile ilgili daha önceki çalışmaların refah
devletini
genellikle
sosyal
harcamalar
yönünden
dar
bir
bakış
açısıyla
kavramsallaştırdığını, ancak bu bakış açısının yeterli olmadığını belirterek refah
devletini, sosyal iyileştirmenin geleneksel alanı olarak gören yaklaşımın ötesine
geçirmeye çalışmıştır (Metin ve Özaydın, 2014: 44).
58
Refah devletini savaş sonrası kapitalizmin asli kurumlarından kabul eden EspingAndersen, refah devletine yönelik iki tip yaklaşımdan bahsetmektedir. İlki refah
devletine ilişkin sistemleri vurgulayan yapısalcı yaklaşım, diğeri ise refah devletine
ilişkin kurumları ve aktörleri vurgulayan kurumsalcı yaklaşımdır. Yapısalcı
yaklaşımda ülkeler arasındaki farklılıklardan çok benzerlikler üzerinde durularak
sistemin gerekliliği ve mantığı formüle edilmeye çalışılmaktadır. Bu yaklaşıma göre
refah kurumları, toplumun ve ekonominin yeniden üretilmesi gerekliliğinin bir
sonucudur. Kurumsalcı yaklaşımda ise bireylerin piyasanın ortaya çıkardığı
risklerden korunmak için toplumsal bir bölüşümden yana oldukları vurgulanmaktadır
(Esping-Andersen, 1990: 12-16).
Esping-Andersen, refah rejimi sınıflandırmalarının sosyal harcama düzeyleri yerine
refah devletlerinin “dekomodifikasyon” düzeylerine göre yapılmasını önermiştir.
Dekomodifikasyon yani “meta olmaktan çıkarma”, bireylerin ya da ailelerin
toplumsal açıdan kabul edilebilir bir yaşam standardını piyasa katılımından
bağımsız olarak gerçekleştirebilme dereceleri olarak tanımlanmaktadır (EspingAndersen, 1990: 37). Esping-Andersen, dekomodifikasyon ölçütünü Polanyi’nin
piyasanın emek gücünü metalaştırıcı etkisine karşı toplumun kendini koruma
kalkanı olarak ifade ettiği çift yönlü hareket kavramından geliştirmiştir. EspingAndersen refah devletinin öncelikle işsizlik, iş göremezlik, hastalık ve yaşlılık gibi
temel sosyal risklere karşı bir koruma sağlaması gerektiğini belirterek incelediği 18
OECD ülkesi üzerinden bir dekomodifikasyon endeksi oluşturmuştur. Bu endekste
ülkeler, refah programlarından yararlanmak için gereken koşullar, programların ya
da yardımların süreleri ve miktarları gibi kriterlere göre puanlamaya tabi
tutulmuşlardır. Bu doğrultuda yapmış olduğu analiz sonucunda Esping-Andersen,
Anglo-Sakson ülkelerde dekomodifikasyon düzeyinin düşük, İskandinav ülkelerinde
yüksek, Kıta Avrupası ülkelerinde ise orta düzeyde olduğu sonucuna ulaşmıştır
(Esping-Andersen, 1990: 49-50, Metin ve Özaydın, 2014: 45).
Esping-Andersen’a göre üç temel politik gelenek refah rejimleri arasındaki en temel
farklılığın kaynağını oluşturmaktadır. Buna göre Hristiyan demokrat ve muhafazakâr
görüş sahipleri “parasal destekleme (subsidiarity)” anlayışını, liberal görüş sahipleri
“kalıntı (residual)” refah devleti anlayışını, sosyal demokrat görüş sahipleri ise
59
“yeniden dağıtıcı-evrensel (redistributive)” refah devleti anlayışını ön planda
tutmaktadırlar (Özdemir, 2007: 133). Bu üç farklı politik gelenek doğrultusunda
Esping-Andersen refah rejimlerini üç farklı grupta sınıflandırmaktadır. Şekil 3.1’de
temel özellikleri özetlenen bu refah rejimleri aşağıda ayrıntılı olarak açıklanmaya
çalışılmıştır.
Rejim
Önde gelen örnekleri
Felsefi temeli
Dekomodifikasyon
Sosyal haklar
Refah önlemleri
Haklar
Sosyal politika
sağlayan kurumlar
Liberal
ABD, İngiltere
Muhafazakar
Sosyal Demokrat
Almanya
İsveç
Muhafazakar
Klasik liberalizm
Sosyalizm/Marksizm
sosyal politika
Düşük
Orta
Yüksek
Gereksinim temelli
Katkıya dayalı
Evrensel
Karma hizmetler
Transfer ödemeleri
Kamu hizmetleri
Düz oranlı ödenekler
Katkıya dayalı
Yeniden dağıtıcı
Piyasa (kalıntısal)
Devlet (mesleksel)
Devlet (evrensel)
Şekil 3.1. Esping-Andersen’ın 3 Tür Refah Kapitalizmi (Özdemir, 2007: 132).
3.1.3.1. Liberal refah rejimi
Devletin vatandaşlarına sağlamış olduğu yararların asgari düzeyde olduğu ve gelir
araştırmasına bağlı olduğu bu rejim türünde devlet son başvuru mercii olarak
görülmektedir (Özkök, 2010: 86). Bu modelde vatandaşlar kendi refahlarını
piyasada aramaya teşvik edilmekte, sosyal yardımlar büyük ölçüde düşük gelirli
bireylerin ihtiyaçlarını karşılamaktadır. Sosyal yardımı hak etme kuralları katıdır ve
genellikle damgalayıcı niteliktedir (Esping-Andersen, 1990: 26-27, Metin ve
Özaydın, 2014: 45). Sosyal yardım programlarının geliri telafi edici özelliğinin
oldukça sınırlı olduğu bu modelde devlet, zaman zaman “gece bekçisi devleti” olarak
da nitelendirilmektedir (Özdemir, 2005).
Anglo-Sakson refah devleti olarak da adlandırılan liberal refah devleti, bireysel kendi
kendine yardım ve piyasa kazançlarına müdahale etmemek için bütün
vatandaşlarına görece düşük düz oranlı yararlar sunmakta ve dolayısıyla düşük
dekomodifikasyon düzeyine sahip olmaktadır (Özdemir, 2005).
60
Liberal refah rejimi kapsamındaki ülkelerde kamu sektörü istihdamının düşük, özel
sektör istihdamının ise OECD ortalamasının üzerinde seyrettiği görülmektedir.
Kadınların işgücüne katılım oranları görece yüksektir. Vergi oranları düşük
düzeydedir. Sendikaların genel olarak etkin olmadığı bu ülkelerde ücretler arasında
farklılıklar, gelir dağılımında ise adaletsizlikler olduğu görülmektedir. Dolayısıyla
geniş çaplı sosyal eşitsizlik ve yoksulluk bu ülkelerin temel problemlerini
oluşturmaktadır (Özdemir, 2007: 135).
ABD, Kanada ve Avustralya bu rejim türünün önde gelen örnekleri arasında
sayılmakta olup İngiltere ve Yeni Zelanda’nın da kısmi olarak bu rejim türünün
özelliklerini taşıdığı belirtilmektedir (Esping-Andersen, 1990: 27).
3.1.3.2. Muhafazakâr-korporatist refah rejimi
Muhafazakâr refah rejimi literatürde “Kıta Avrupası modeli”, “sosyal sigorta modeli”,
“Alman modeli”, “Bismarck ülkeleri modeli”, “kurumsal refah rejimi” ve “Hristiyan
demokrat refah rejimi” gibi farklı isimlerle anılmaktadır. Muhafazakâr refah rejimi,
evrensel bir sistemin aksine varlık araştırması ve sigorta sistemine dayanmaktadır
(Özdemir, 2005).
Almanya, Avusturya, Fransa ve Belçika bu rejim türünde yer alan devletler arasında
gösterilmektedir. Tarihsel korporatist anlayışın güçlü olduğu bu refah devletlerinde,
piyasanın etkinliği ile ilgili liberal ütopyanın hiçbir zaman tam olarak gerçekleşmediği
düşünülmekte ve bu nedenle sosyal hakların sağlanmasının gerekliliği kabul
edilmektedir (Şahin Taşğın, 2010: 49). Bu devletler bir yandan piyasanın önceliğini
reddeden diğer yandan devlet yardımına ve müdahalesine vurgu yapan ve sosyal
refahın merkezi olarak ailenin önceliğini esas alan Hristiyan demokratik
doktrinlerden güçlü bir şekilde etkilenmişlerdir (Özdemir, 2005).
Bu modeli benimseyen ülkelerde devlet çeşitli nedenlerle gelir kaybına uğrayan
vatandaşlarına yönelik çözümü yeni istihdam olanaklarında değil, tazmin ve telafi
edici politikalarda aramaktadır. Muhafazakâr refah devletlerinde piyasayla irtibat
61
liberal refah devletlerine göre daha az olmakla birlikte, vatandaşlara sağlanan
yararlar bakımından kademeli bir sürecin söz konusu olduğu ve gelirin yeniden
dağıtımının çok etkin olmadığı görülmektedir. Devlet ancak diğer ara kurumların
(özellikle aile ve Kilise) sağlayamadığı refah hizmeti biçimlerini desteklemekte ve
sunmakta, dolayısıyla telafi edici nitelik taşımaktadır. Dekomodifikasyon düzeyi orta
düzeydedir. Bu devletlerde finansal refah olanakları, vergilerden ziyade sosyal
sigorta ilkesine dayanmaktadır (Özdemir, 2007: 138, Şahin Taşğın, 2010: 50).
Bu refah rejiminin tarihsel olarak Kilise gelenekleri ile olan yakınlığı, aileye ve
cinsiyete karşı muhafazakâr tutumlarını belirlemede etkili olmuştur. Bu bağlamda
ailenin muhafazakârlar için toplumsal yaşamdaki en temel ve en önemli kurum
olduğu görülmektedir. Dolayısıyla aile içindeki geleneksel rollerin muhafaza edilerek
aile yapısının korunması önemli hale gelmektedir. Bu doğrultuda “ekmeği kazanan
erkek” işgücü piyasasında geniş ölçüde yer bulurken, kadınların işgücü piyasasına
katılımları teşvik görmemektedir (Özdemir, 2007: 138-139). Bu nedenle aile
yardımlarının anneliği destekler nitelikte olduğu, kreş vb. çocuk bakım hizmetlerinin
kurumsal olarak çok gelişmediği görülmektedir. Devlet özellikle, ailenin kendi
üyelerine hizmet sunma kapasitesi tükendiğinde tamamlayıcı bir rolle devreye
girmektedir (Metin ve Özaydın, 2014: 46).
Bu refah rejiminin temel özelliklerini üç maddede aşağıdaki şekilde özetlemek
mümkün görünmektedir (Şahin Taşğın, 2010: 50):

Piyasa başarısızlıklarını gidermede aileye ve korporatizme verilen önem,

Statü farklılıklarının sürdürülmesi,

Risklerin evrensel temelde ve tüm vatandaşları kapsayıcı olmaktan ziyade
belirli meslek grupları/toplumsal tabakalar içerisinde toplanması.
3.1.3.3. Sosyal demokrat refah rejimi
Esping-Andersen’ın refah rejimleri sınıflandırmasındaki son refah rejimi, evrensellik
ve sosyal hakların metalaştırılmaması ilkelerinin hâkim olduğu sosyal demokrat
refah rejimidir. Bu modele dâhil ülkelerde sosyal demokrasi, sosyal reformların
arkasındaki hâkim güç olduğu için, rejim, sosyal demokrat olarak adlandırılmaktadır
(Metin ve Özaydın, 2014: 46).
62
Dekomodifikasyon düzeyinin yüksek olduğu bu refah rejiminde, tüm vatandaşlara
eşit ve en yüksek standartların devlet tarafından sağlanması hedeflenmektedir.
“Evrensel refah rejimleri”, “İskandinav modeli”, “modern refah rejimleri” olarak da
adlandırılan bu refah rejiminin önde gelen ülkesi İsveç’tir. Diğer ülkeler arasında
Norveç, Danimarka, Finlandiya ve Hollanda sayılabilmektedir. İşsizlik, yaşlılık ve
diğer refah önlemi gerektiren durumlarda cömert bir sosyal refah anlayışı ile hareket
edilen bu devletlerde, tam istihdam politikalarının da öncelikli olduğu ve toplam
istihdam düzeyinin yüksek olduğu görülmektedir. Kamu sektörünün istihdamdaki
payı ve kadınların işgücüne katılım oranları yüksektir. Sosyal refah programlarının
finansmanı esas olarak vergilerle sağlandığı için yüksek vergi oranları söz
konusudur (Esping-Andersen, 1990: 27-28, Özdemir, 2007: 140-141).
Bu modelin üç temel karakteristiği şu şekilde sıralanabilmektedir (Özdemir, 2007:
141):

Evrensel gelir garantisi,

Sosyal sigorta,

Çocuklara, yaşlılara ve engellilere yönelik gelişmiş hizmetler.
Esping-Andersen’ın üçlü sınıflandırma çalışması, 1990’ların karşılaştırmalı refah
devleti literatürü içinde yer alan çalışmaların çoğuna temel teşkil etmiştir. Temel üçlü
sınıflandırma
ile
yetinmeyen
araştırmacılar,
Esping-Andersen’ın
analizinde
gördükleri boşlukları doldurmaya çalışmışlar; böylelikle yeni sınıflandırma
çalışmaları ortaya çıkmaya devam etmiştir.
3.1.4. Gosta Esping Andersen’a getirilen eleştiriler ve yeni sınıflandırma
çalışmaları
Esping-Andersen’ın yapmış olduğu refah rejimi sınıflandırmasından itibaren sosyal
politika disiplininde bu konuya yönelik çeşitli tartışmalar devam etmiştir. EspingAndersen’ın sınırlı sayıda ülke üzerinde çalışarak bir sınıflandırma yapmaya
çalışması ve bunun sonucunda sınıflandırmanın yeterince kapsayıcı olmayarak bazı
refah rejimlerini dışarıda bırakması, dekomodifikasyon düzeyi belirlenirken
63
kullanılan ölçütler, kadının refah sağlamadaki rolünün göz ardı edilmesi EspingAndersen’a yöneltilen temel eleştiri başlıkları olmuştur.
Bambra (2007- “Going Beyond the Three Worlds of Welfare Capitalism- Refah
Kapitalizminin Üç Dünyasının Ötesine Geçerken”), Esping-Andersen’ın analizlerine
yönelik eleştirilerin teorik, metodolojik ve ampirik olmak üzere üç ana grupta
toplanabileceğini belirtmektedir. Teorik alandaki eleştirilerin bir kısmı, rejimlerin ve
rejim sınıflandırmasına dayanak oluşturan ülkelerin çeşitliliğine ilişkin olarak ortaya
çıkmaktadır. Öte yandan Esping-Andersen’ın refahın sağlanmasında kadının ve
ailenin rolünü göz ardı etmesi, “cinsiyet körü” bir yaklaşım içinde bulunması şeklinde
eleştirilmiş ve bu konu üzerinde de başta feminist yazarlarca olmak üzere çeşitli
teorik
tartışmalar
ortaya
konmuştur.
Metodolojik
alandaki
eleştiriler
ise
dekomodifikasyon endeksi ve bu endeks içindeki ağırlıklandırma gibi rejim
sınıflandırmasında kullanılan yöntemlerin istatistiksel alanda yeterince güçlü
olmadığı yönündedir. Bu durumun ampirik alanda da sıkıntı yaratacağı ve rejim
sınıflandırmasının geçerliliği konusunda kuşku uyandıracağı belirtilmektedir (Metin
ve Özaydın, 2014: 50-51).
Esping-Andersen’a yapılan eleştirilerin önemli bir bölümü refah rejimlerine göre
ülkelerin yanlış ya da eksik sınıflandırıldıkları düşüncesinden kaynaklanmaktadır.
Örneğin araştırmacılar İtalya’nın daha sonra belirtileceği gibi ayrı bir grup olarak ele
alınabilecek Güney Avrupa refah rejimine dâhil edilebileceğini, İngiltere’nin
İskandinav modeline yakın bir evrensel ulusal sağlık sistemine sahip olması
nedeniyle tam olarak liberal modelde yer almadığını ve karma bir model kapsamına
girebileceğini belirtmektedirler. Ayrıca Japonya, Avustralya ve Yeni Zelanda’nın da
yanlış gruplara dâhil edildiğini eklemektedirler (Arcanjo, 2009). Esping-Andersen’ın
analizinde refah sunumunu değerlendirirken nakdi yardımlar üzerine odaklandığını
söyleyen bazı araştırmacılar, devletin sağladığı nakdi olmayan sosyal hizmetlerin
sınıflandırmaya
esas
konu
içinde
yer
almamasının
yanıltıcı
sonuçlar
yaratabileceğini belirtmektedirler. Örneğin Pereirinha, Esping-Andersen’da olduğu
gibi, refah rejimi modellemelerinde sosyal güvenlik sistemine odaklanmanın
yoksulluk ve sosyal dışlanma ile mücadelede yetersiz kalacağını belirtmektedir.
Pereirinha ayrıca Esping-Andersen’ın refah rejimi yaklaşımındaki iki sınıra dikkat
çekmektedir. İlk olarak Esping-Andersen’ın modelinde formel işgücü piyasasına
64
odaklanılırken kayıt dışı sektör göz ardı edilmektedir. İkinci olarak da sivil toplumun
dayanışma mekanizmalarının başarısızlığına bakılırken, enformel kurumların
yoksullukla ve sosyal dışlanmayla mücadelesi önemsiz kılınmaktadır (Pereirinha,
1996).
Esping-Andersen’ın temel üçlü sınıflandırmasına getirilen teorik eleştiriler yeni
sınıflandırma çalışmalarının da temelini oluşturmuştur. Bu bağlamda bu yeni
sınıflandırma çalışmalarının,
Esping-Andersen’ın sınıflandırmasını eksik ya da
hatalı bularak farklı bir rejim modeli ortaya atan sınıflandırmalar ve toplumsal
cinsiyet eşitliği perspektifinden bakan sınıflandırmalar olmak üzere iki temel başlık
altında incelenmesi mümkün görünmektedir.
3.1.4.1. Refah rejimi sınıflandırmalarına ilişkin yeni öneriler
Esping-Andersen’ın üçlü sınıflandırmasının yetersizliği düşüncesi üzerine inşa
edilen dördüncü bir refah rejimi tanımlaması konusunda öne çıkan çalışmalardan
biri Leibfried tarafından yapılmıştır.
Esping-Andersen’dan farklı bir yaklaşım geliştiren Leibfried, sınıflandırmasının
temeline Sosyal Avrupa’nın inşasını oturtmaktadır. Ona göre Avrupa yalnızca
coğrafi bir varlık ya da ortak bir pazar olmayıp, bundan çok daha fazlasını ifade
etmektedir. Avrupa; sosyal, kültürel, ekonomik ve siyasi yapı etrafında şekillenmiş
refah devletçiliğine dayalı bir yapıdır. Leibfried, “Sosyal Avrupa” yaklaşımı
çerçevesinde bölge genelinde aşağıdan yukarıya doğru bir bütünleşme sağlandığı
düşünülse de, bu yapının ancak AB’ye üye ülkelerin yoksulluk rejimlerinin
açıklanması ile çözümlenebileceğini ileri sürmüştür. Bu çerçevede Leibfried’in
yaklaşımı, yoksulluk, yoksulluk politikaları ve sosyal sigortaya odaklanmaktadır
(Güler, 2015).
Leibfried, 1993 yılında yayımladığı makalesinde “refah kapitalizminin dört dünyası”
olarak adlandırdığı dört farklı refah devletinden söz etmektedir (Metin ve Özaydın,
2014: 52):

İskandinav refah modeli (Modern refah devleti)
65

Bismarck ülkeleri modeli (Kurumsal refah modeli)

Anglo-Sakson ülkeleri modeli (Kalıntı refah devleti)

Latin Havzası ülkeleri modeli-Güney Avrupa refah modeli (Tam oluşmamış
refah devleti)
Leibfried’in sınıflandırmasında yer alan İskandinav, Bismarck ve Anglo-Sakson
refah
modelleri
genel
özellikleri
itibariyle,
sırasıyla
Esping-Andersen’ın
sınıflandırmasındaki sosyal demokrat, muhafazakâr ve liberal refah rejimlerine denk
düşmektedir. Dolayısıyla Latin Havzası ülkeleri dördüncü bir sınıflama türü olarak
öne çıkmaktadır (Metin ve Özaydın, 2014: 52).
Latin çevresi ülkeleri, İspanya, Portekiz, Yunanistan ve bir ölçüde İtalya’nın yer
aldığı bu refah rejimindeki ülkelerde devletin refah hizmetleri konusundaki rolü
sınırlıyken bireyleri işgücü piyasasına girmeye zorlayıcı özellikleri dikkat çekicidir.
Bu nitelikleriyle Anglo-Sakson refah modeline benzerlik gösteren Güney Avrupa
refah modelinin ayırt edici özelliği, Anglo-Sakson ülkelerde ve Kuzey Avrupa’da öne
çıkmayan, özellikle Katolik Kilisesi ile ilişkili olan eski refah geleneklerinin varlığını
sürdürmesidir (Metin ve Özaydın, 2014: 52).
Geleneksel yardım hizmetlerinin ve aile dayanışmasının refah sunumunda ağırlıklı
olduğu bu modelde, refah devletinin kurumsal yapısı ve sosyal koşullarının oldukça
yetersiz olduğu görülmektedir. Bu rejime dâhil olan ülkelerin anayasalarında ve
yasalarında modern refah devletine yönelik vaatler yer almakla birlikte, bunların
uygulamaya geçirilememesi nedeniyle bu ülkeler genellikle “kurumsallaşmış vaatler
devleti” olarak adlandırılmaktadır (Koray, 2012: 95).
Bunun yanı sıra bu ülkelerde işgücü piyasasının yapısı ve istihdamın sektörel
dağılımının da hayli farklı olduğu görülmektedir. Bir tam istihdam geleneğinden söz
edilemeyen bu ülkelerde, tarım sektörü işgücü piyasasındaki ağırlığını korumakta;
kadın istihdamının göreli düşüklüğü ise dikkat çekmektedir (Güler, 2015).
Daha yakın bir zamanda ise Ferrera, Güney Avrupa refah modelini tanımlamaya
yardımcı olacak ayırıcı özellikler ortaya koymaya çalışmıştır. Ferrara, Güney Avrupa
ülkelerinin refah programlarının gelişmemişliğine ve Kilise’nin bu ülkelerdeki önemli
66
rolüne ilişkin Leibfried’in analizlerine katılmakla birlikte, bu unsurların bütünü analiz
etmek için yeterli olmadığı görüşündedir (Metin ve Özaydın, 2014: 53). Güney
Avrupa refah rejiminin ayırt edici özellikleri; son derece parçalı ve çarpık gelir
koruma sistemleri, gelişmemiş devlet kuruluşları yoluyla kısmen işleyen ulusal
sağlık sistemleri ve hizmet sunumudur. Güney Avrupa ülkelerindeki programlar,
kurumsal nitelikteki işgücü piyasası içinde yer alanlara cömert bir sosyal koruma
sağlarken, kurumsal olmayan piyasalarda yer alanlara çok az destek sağlamaktadır
(Ferrera, 2006: 196-208, Metin ve Özaydın, 2014: 53, Özdemir, 2007: 151). Bu
refah rejiminin önemli özelliklerinden bir diğeri de genellikle “klientalist (kayırmacı)”
bir yapı üzerinden şekillenmesidir. Bu yapı içerisinde “oy karşılığı” refah hizmeti
sağlama söz konusudur. Buna göre seçimlerde oy desteğinin olmasına ve oy
beklentisine göre refah dağıtımı söz konusu olmaktadır. Sınırlı refah kaynaklarının
kayırmacı bir yapı çerçevesinde dağıtılıyor olması ise bu refah rejiminin hâkim
olduğu ülkelerde politik ve ekonomik krizlerin önünü açabilmektedir (Ferrera, 2006:
210-211). Güney Avrupa refah modellemesi üzerinde çalışan araştırmacıların ortak
görüşü, tüm bu özelliklerin Güney Avrupa ülkelerini ayrı bir refah rejimi
sınıflandırması içinde ele almayı zorunlu kıldığıdır.
Bir diğer yeni sınıflandırma çalışması ise Eski Sovyetler Birliği’nin geçiş halindeki
refah devletlerine, özellikle Doğu Avrupa ülkelerine, ilişkin bir sınıflandırmadır.
Letonya, Litvanya ve Estonya’nın bağımsızlıklarını ilan ederek BM üyesi olmaları ve
ardından Ukrayna’da referandum sonucu bağımsızlık kararı çıkmasıyla 21 Aralık
1991’de Sovyet Sosyalist Cumhuriyetler Birliği (SSCB) resmen dağılmıştır.
Böylelikle sosyalist sistemden kapitalist ekonomik düzene geçen eski Doğu Bloku
ülkeleri her anlamda büyük bir dönüşüm yaşamışlardır. AB’nin doğuya doğru
genişlemesiyle 2004 yılında Çek Cumhuriyeti, Estonya, Macaristan, Litvanya,
Letonya, Polonya, Slovakya ve Slovenya Birliğe katılırken; 2007 yılında ise
Bulgaristan ve Romanya Birliğe katılmışlardır. Sosyalist sistemin terk edilmesiyle bu
ülkeler, ekonomik ve siyasal anlamda reformlar yaparak Birliğin sosyal
müktesebatına uymaya çalışmışlardır. Kıyaslama yapıldığında refah seviyesinin bir
hayli yukarıda olduğunun görüldüğü Batı Avrupa ülkeleriyle benzer bir ekonomik ve
sosyal refah seviyesini yakalamak isteyen Doğu Avrupa ülkeleri, kendilerine özgü
67
politikalarla bunu sağlamaya çalışmışlardır (Kavukçu, 2008: 10-11). EspingAndersen’ın 1990’da çizdiği sınıflandırma ise Doğu Avrupa’da ortaya çıkan bu
değişimleri
içermekten
uzak
kalmıştır.
Dolayısıyla
ilerleyen
dönemlerde
araştırmacılar, refah rejimleri bağlamında Doğu Avrupa ülkelerini incelemeye de
yönelmişler ve yeni bir rejim türü olarak “Doğu Avrupa refah rejimleri” ortaya
çıkmıştır.
Fenger yapmış olduğu sayısal refah analizinde Doğu Avrupa ülkelerini üç gruba
ayırmaktadır. Birinci grup; Belarus, Estonya, Letonya, Litvanya ve Ukrayna’nın dâhil
olduğu ve kamu harcamaları bakımından Esping-Andersen’ın muhafazakâr refah
rejimi modeline benzerlik gösteren gruptur. İkinci grup; Bulgaristan, Çek
Cumhuriyeti, Macaristan, Polonya, Slovakya’nın dâhil olduğu; yüksek enflasyona
rağmen, ekonomilerinde büyüme gerçekleştirebilmiş ve sağlık sistemi ve sosyal
refah bakımından daha iyi durumda olan ülkelerden oluşmaktadır. Son grup ise
Gürcistan, Romanya ve Moldova’yı içermekte ve bu ülkelerde her açıdan yukarıdaki
grupların gerisinde kalan sosyal refah düzeyi skorlarına rastlanmaktadır (Fenger,
2007).
1990’ların başında tüm eski Doğu Bloku ülkelerinin en büyük sorunu artan yoksulluk
oranları olmuştur. Bu dönemde ortaya çıkan yüksek enflasyon ve işsizlik, yoksulluğu
tetiklemiş; dönem başında bunu tazmin amacıyla işsizlik sigortaları ve sosyal
yardımlar uygulamaya konulmuşsa da yoksulluğun önüne geçilememiştir.
Başlangıçta uygulanan cömert işsizlik sigortaları ve sosyal yardımlar, yüksek
maliyetler nedeniyle sürdürülebilir olamamıştır (Fenger, 2007).
Inglot, Polonya, Çek Cumhuriyeti, Slovakya ve Macaristan’ı analiz ettiği
çalışmasında bu ülkeleri “post-komünist yeniden yapılandırılmış refah devletleri”
olarak adlandırmış ve dönemin ilk özelliğinin devletlerin bütünüyle kapsayıcı bir
sosyal politika üretmede ve uygulamada gösterdikleri başarısızlık olduğunu
belirtmiştir (Inglot, 2008: 30).
Esping-Andersen’a yöneltilen eleştirilerden biri de sınıflandırmasının Batılı ülkelere
yönelik bir analiz olması ve özellikle Doğu Asya’nın yükselen ekonomilerini göz ardı
etmiş olmasıdır. Doğu Asya refah modellemelerine yönelik ilk çalışmalardan birinde
68
Jones, Doğu Asya refah rejimlerinin, birebir olmasa da, düşük kamu harcamaları,
ailenin sosyal güvenlikte ve sosyal hizmetlere erişimde önemli bir role sahip olması
gibi özellikleri dolayısıyla Esping-Andersen’ın muhafazakâr refah rejimine benzerlik
gösterdiğini belirtmiştir (Fenger, 2007).
Doğu Asya ülkelerinde, devletlerin refah programlarını doğrudan finanse etmek
yerine, dolaylı olarak ekonomik büyüme yoluyla ülkenin refahını artırma prensibi
izledikleri görülmektedir. Devlet sosyal harcamaları finanse etmekten çok
düzenleyici bir kurum olarak öne çıkmaktadır. Bu refah rejimlerinde sivil toplum
kuruluşlarının refahın sağlanmasında önemli bir payı vardır. Sivil toplum kuruluşları
ile kastedilen, şirketler (firmalar), toplum ve ailedir. Geleneksel hâkim anlayışa göre,
refahın sağlanması ve dağıtımında bunların aktif rol oynamaları beklenmektedir. Bu
geleneksel hâkim anlayış Konfüçyenizm ile de ilişkilendirilmektedir. Konfüçyenizmin
iki yoldan sosyal sistemi etkilediği belirtilmektedir. Birincisi, bireylerin, devletin ve
toplumun refahını/iyiliğini, kendi istek ve ihtiyaçlarından üstün tutma eğilimleri olarak
ortaya çıkmaktadır. İkincisi de her ne yapılıyor olursa olsun, mutlaka bir sosyal
mutabakat (uzlaşı) sağlama alışkanlığının yerleşmesi olarak ifade edilmektedir
(Goodman ve White, 2001: 8-14).
Japonya, Güney Kore, Tayvan, Hong Kong ve Singapur’u içeren ve Doğu Asya
refah rejiminin temel özelliklerini ortaya koyan çalışmasında Aspalter, Doğu Asya
tecrübesini birleştiren şeyin, ekonomik ve sosyal gelişme arasındaki uyumlu ilişki
olduğunu belirtmektedir. Bu refah modeli temelde, refahın piyasa ve aile tarafından
sağlanmasını
kolaylaştırmayı
amaçlamaktadır.
Piyasa
ve
aile,
refahın
sağlanmasında hayati bir öneme sahipken, devlet düzenleyici bir işlev görmektedir.
Devletin doğrudan refah finansörü olmadığı bu modelde dekomodifikasyon düzeyi
düşük, liberal refah rejimindeki ülkelerle karşılaştırıldığında ise sosyal koruma
düzeyi oldukça yüksektir. Bu husus Doğu Asya refah modelinin kendine has bir
özelliği olarak ortaya çıkmaktadır (Metin ve Özaydın, 2014: 54-55).
Diğer bir sınıflandırma kategorisi ise Castles ve Mitchell’in, Esping-Andersen’ın
orijinal sınıflandırmasını yeniden yorumlaması ile ortaya çıkmıştır. Araştırmacılar,
Esping-Andersen’ın tipolojisini hem teorik hem de ampirik açıdan incelemiş ve bu
69
üçlü sınıflandırmaya “radikal rejim” olarak dördüncü bir kategorinin eklenebileceğini
belirtmişlerdir. Castles ve Mitchell’in sınıflandırmasında ilk üç rejimin büyük oranda
Esping-Andersen’ın sınıflandırması ile örtüştüğü görülmektedir. A rejimi düşük
transferler-düşük yarar ilişkisi ile liberal refah rejimine, B rejimi yüksek transferlerdüşük yarar ilişkisi ile muhafazakâr refah rejimine, D rejimi yüksek transferleryüksek yarar ilişkisi ile sosyal demokrat refah rejimine denk düşmektedir. Bunların
yanı sıra dördüncü bir rejim türü olan ve Esping-Andersen’ın sınıflandırmasında
liberal refah rejimi içerisinde yer alan Avustralya, Yeni Zelanda ve İngiltere’yi
kapsayan C refah rejimi ise düşük transferler-yüksek yeniden dağıtım düzeyine
karşılık gelmekte ve ayrı bir kategoride değerlendirilmektedir (Özdemir, 2007: 154).
Arts ve Gellisen de (2002- “Three Worlds of Welfare Capitalism or More?- Refah
Kapitalizminin Üç Dünyası ve Fazlası”) Avustralya ve Yeni Zelanda’nın standart
liberal modelden farklı olarak, sosyal korumaya yönelik daha kapsayıcı bir
yaklaşıma sahip olmaları nedeniyle ayrı bir refah modelini temsil ettiklerini ifade
etmektedirler. Söz konusu ülkelerde sosyal yardımlardan yararlanmak için gerekli
alt sınırlar, görece düşük düzeyde belirlenmekte ve nüfusun çoğunluğu bu
yardımlardan yararlanma imkânına sahip olmaktadır. Kapsayıcı ihtiyaç testine
dayalı bir sosyal koruma sistemine sahip bu ülkelerde, ücret kontrollerine ve
istihdam güvencesinin sağlanmasına da gelirin yeniden dağıtılmasında etkin yollar
olarak başvurulmaktadır (Metin ve Özaydın, 2014: 55).
Buraya kadar incelenen Güney Avrupa, Doğu Avrupa, Doğu Asya ve Radikal refah
rejimleri Esping-Andersen tarafından bir “katkı” olarak görülmemektedir (Güler,
2015: 59). Esping-Andersen kendisinden sonra ortaya konan sınıflandırmaların ayrı
bir rejim türü oluşturmaktan ziyade, belirgin bir sınıflandırma mantığı içerisindeki
çeşitlilikler olduğunu belirtmektedir (Metin ve Özaydın, 2014: 56). Ancak 1999
yılında yapmış olduğu sonraki çalışmasında, eleştirilen kimi noktaları dikkate alarak
(aileye yönelik analizler gibi) refah rejimlerine daha kapsamlı yaklaşmaya çalıştığı
görülmektedir.
70
3.1.4.2. Toplumsal cinsiyet temelli refah eleştirileri ve sınıflandırmaları
Esping-Andersen’ın refah rejimlerine yönelik sınıflandırması, refah rejimlerinin
toplumsal cinsiyetle alakalı yönünü dikkate almadığı gerekçesiyle özellikle feminist
bakış açısına sahip yazarlarca eleştiriye tabi tutulmuştur. Bu eleştirileri dikkate alan
Esping-Andersen, 1999 yılındaki yeni çalışmasında refah rejimlerini “aileden
bağımsızlık (defamilialization)” derecelerine göre de sınıflandırmıştır. Bu terimin
anlamı, aileleri yükten kurtarmak ve bireylerin yakınları üzerindeki refah
bağımlılığını azaltmaktır (Özdemir, 2007: 148). Başka bir deyişle, yetişkinlerin
bireysel olarak aile ilişkilerinden bağımsız bir şekilde, ücretli bir iş ya da sosyal
güvenlik hizmetleri aracılığıyla, sosyal kabul görmüş standartlarda yaşamlarını
devam ettirme derecesidir (Bütün, 2010: 29). Bu bağlamda Esping-Andersen,
özellikle Akdeniz ülkelerinde (örneğin İtalya, İspanya, Portekiz) aile bağlarının diğer
ülkelere göre daha kuvvetli olduğunu kabul etmektedir (Özdemir, 2007: 148).
Dolayısıyla bu ülkelerde refahın sunumunda ailenin, özellikle de aile içinde
kadınların, rolü göz ardı edilemez düzeyde önemli olmaktadır.
Esping-Andersen yine muhafazakâr/korporatist, sosyal demokrat ve liberal olarak
üçe ayırdığı farklı refah rejimlerinde, bu defa ailenin rolünün ve kamu ya da
piyasadan sağlanan bakım hizmetlerinin kadın emeğini istihdama yönlendirmede
önemli bir araç olduğunu vurgulamıştır. Esping-Andersen, daha çok sanayi sonrası
toplumlarda ortaya çıkan, ev kadınlığının ortadan kaybolması ile işgücü
piyasalarının yeniden düzenlenmesini ve kadınların işgücü piyasalarına katılımlarını
sağlayan sosyal politikaların aynı zamanda ortaya çıkışını “yeni toplumsal cinsiyet
ilişkileri sözleşmesi” olarak adlandırmaktadır. Fakat bu yeni koşullara karşın var olan
ataerkil sistemler, kadınlar ve erkekler arasında bakım hizmetlerinin nasıl
paylaşıldığını belirleyerek, kadınları işgücü piyasasına kanalize eden kamusal
bakım hizmetlerinin düzeyini etkileyebilmektedir (Dedeoğlu, 2012: 214-216).
Esping-Andersen, 2009 yılında yayımlamış olduğu çalışmasında da (The
Incomplete Revolution: Adapting to Women’s New Roles- Tamamlanmamış Devrim:
Kadınların Yeni Rollerine Uymak) spesifik olarak toplumsal alanda kadınların
değişen rollerine refah devletinin nasıl uyarlanması gerektiği üzerinde durmaktadır.
Esping-Andersen’a göre bir toplumsal cinsiyet eşitliği dengesinin olgunlaşması için
71
iç dinamikler yeterli gelmemekte ve bu durumda dışsal bir girdiye ihtiyaç
duyulmaktadır. İşte bu dışsal girdi de dönüşüme uyarlanmış olan refah devleti
politikaları olacaktır (Esping-Andersen, 2011: 227). Esping-Andersen ayrıca
toplumsal cinsiyet rollerinde ve kadınların konumundaki mevcut dönüşümlerin;
eğitim seviyesi yüksek, imtiyazlı sosyal sınıflara mensup kadınları kapsadığı ve
toplumun alt kesimlerine yayılmadığı sürece, “tamamlanmamışlığına” dikkat
çekmektedir. Başka bir deyişle toplumsal cinsiyet eşitliği arayışı, bir orta sınıf
meselesi olarak kaldığı sürece toplumsal eşitsizlikler süregelmeye mahkûm
olacaktır (Esping-Andersen, 2011: 221).
1990’lı yıllarda toplumsal cinsiyet perspektifinden geliştirilen alternatif refah rejimleri
modellemeleri de literatürde sıkça tartışılmaya başlamıştır. Esping-Andersen’ın
sınıflandırmasına getirilen eleştirilerin odağında, kadınların işgücü piyasasındaki
rolleri ile ev hizmetleri bağlamındaki toplumsal sorumlulukları arasındaki etkileşimin
görmezlikten gelinmesi olduğu söylenebilmektedir (Özaydın, 2013). Bu çerçevede,
kadınların ev içi hizmet ve bakım sağlamaktaki rollerinin ne kadarının devlet yardım
ve hizmetleri ile üstlenildiği ve bunun karşılığında kadınların ne kadarının çalışan
olarak işgücü piyasasına katılmasına olanak sağlandığı cevap aranan temel sorular
haline gelmiştir (Dedeoğlu, 2012: 214). Farklı kriterler üzerinden geliştirilen
toplumsal cinsiyet temelli sınıflandırmaların ortak noktası da genellikle devletin
çocuk ve yaşlı bakımındaki rolü ve yardım programları olmuştur (Dedeoğlu, 2009).
Pateman’ın (1986- “The Patriarchal Welfare State- Patriarkal Refah Devleti”)
Amerikan refah devletini toplumsal cinsiyet normlarını taşıyan ve sürdüren bir
oluşum olarak değerlendiren analizine göre, kadınlar bu ortamda öncelikle refah
uygulamalarının “yararlanıcıları” konumundadırlar (Buğra, 2014: 144). Modern
vatandaşlık kavramının kadın ve erkeğin istihdam durumuna göre tanımlandığını ve
sosyal hakların işgücü piyasasındaki konuma bağlandığını ileri süren bu yaklaşıma
göre, sosyal haklardan yararlanan ve sosyal görevleri olan tam vatandaşlık tanımı,
tüm vatandaşları kapsamaktan ziyade yetişkin erkeklere atıfta bulunmaktadır
(Dedeoğlu, 2012: 212). Pateman analizinde, tarihsel süreç içerisinde ekonomik ve
sosyal haklar açısından “bağımlı vatandaş” konumunda bulunan kadınların bu
konumlarını, refah devletinin de değiştiremediğini hatta çeşitli uygulamalarıyla
pekiştirdiğini belirtmektedir.
72
Toplumsal cinsiyet temelli yaklaşım çerçevesinde en popüler olan refah rejimi
sınıflandırmalarından biri Lewis’in (1992- “Gender and the Development of Welfare
Regimes- Toplumsal Cinsiyet ve Refah Rejimlerinin Gelişimi”) erkek hane reisinin
rolünü esas alarak yaptığı sınıflandırma olmuştur. “Erkek hane reisi (male
breadwinner)” olarak adlandırılan bu model, hane içerisinde temel olarak erkeğe
para kazanma ve evi geçindirme, kadına ise ev içi hizmet ve bakım sorumluluklarını
yükleyen bir dizi varsayım üzerine kurulmuştur. Bu modelde hane içi bakım
sorumluluğu kadının, kadının ekonomik sorumluluğu ise erkeğin üzerindedir.
Kadınlar ve çocuklar, çalışan erkek üzerinden sosyal sigorta programlarından
yararlanmaktadırlar. Lewis, bu modelin baskınlığının ülkelere göre farklılık
gösterebildiğini belirtmektedir. Buna göre ülkeler, kadının ev hizmetlerinden
tamamen sorumlu olduğu ve çalışmadığı modelden, erkekle birlikte çalıştığı (çift
gelir
kazanan)
ve
bakım
sorumluluğunu
paylaştığı
bir
modele
doğru
sınıflandırılabilmektedir. Lewis erkek hane reisini güçlü, orta ve zayıf olarak
sınıflandırdığı yapı içerisinde İngiltere ve İrlanda’yı güçlü hane reisi modeline,
Fransa’yı orta hane reisi modeline, İsveç’i ise düşük hane reisi modeline örnek
göstermektedir. Lewis’e göre özellikle II. Dünya Savaşı’ndan sonra kadınların
işgücü piyasasına zorunlu katılımları, birçok ülkede hâkim olan erkek hane reisi
modelini aşındırmıştır. Özellikle 1970’li yıllardan itibaren İsveç, çift-gelir kazanan
ailelerin yaygınlaşması ile giderek bu modelden uzaklaşan ülkelere temel bir örnek
teşkil etmektedir (Lewis, 2001).
Lewis’in bu çalışmasına farklı feminist yazarların katkısıyla refah devletleri,
toplumsal cinsiyet bakış açısından geçim sağlayan (breadwinner), liberal ya da nötr
cinsiyetçi (liberal or neutral gender) ve cinsiyet eşitlikçi (gender egalitarian) olarak
üçlü bir sınıflandırmaya tabi tutulmuştur. Geçim sağlayan modeldeki refah devletleri
kadınların ücret geliri olan eşlerine ekonomik bağımlılıklarına dayanmaktadır. Bu
refah devletlerinde bağımlı vatandaş konumunda bulunan kadın öncelikle hane
içindeki rolleri üzerinden tanımlanmaktadır. Bu tip refah devletleri, ücretin çok az bir
kısmının karşılandığı ya da hiç karşılanmadığı uzun süreli izinler ve çok az
sübvansiyonlu çocuk bakımı sunma eğilimindedirler. Liberal devletler kadının
işgücüne katılımı konusunda aktif bir tutum sergilememektedirler. Bu ülkeler ücretli
73
ya da ücretsiz kısa süreli izinler ve düşük kamu finansmanlı çocuk bakımı ile
karakterize olmuşlardır. Cinsiyet eşitlikçi refah devletlerinin ise cömert izin
politikaları ve kapsamlı ve ekonomik çocuk bakım sistemleri aracılığıyla aktif olarak
kadın istihdamını teşvik ettikleri görülmektedir (Bütün, 2010: 31).
Orloff (1993- “Gender and the Social Rights of Citizenship- Toplumsal Cinsiyet ve
Sosyal Haklar”), Hobson (1994- Solo Mothers, Social Policy Regimes, and the
Logics of Gender- Yalnız Anneler, Sosyal Politika Rejimleri ve Toplumsal Cinsiyetin
Mantığı”), Sainsbury (1996- “Gender, Equality and Welfare States- Toplumsal
Cinsiyet, Eşitlik ve Refah Devletleri”) ve Jenson’ın (1997) sınıflandırmaları da
benzer biçimde refah rejimleri ve kadın istihdamı/bakım hizmetleri arasındaki ilişkiyi
ele alan modeller olmuşlardır.
Orloff’a
göre
refah
rejimlerinin
toplumsal
cinsiyet
eşitliğine
katkısını
anlamlandırabilmek için bazı soruların cevaplandırılması gerekmektedir. Kadınların
işgücü piyasasına kolaylıkla girmelerini engelleyen ayrımcı yasal uygulamalar var
mıdır? Devletin sağlamış olduğu bakım hizmetleri sayesinde kadınların azalan hane
içi bakım sorumlulukları, onların ücretli işgücü piyasasına katılımlarına ne derece
olanak sağlamaktadır? Bu yaklaşıma göre, kadınları çalışan erkek hane reisi
bağımlılığından kurtaran ve onlara kendi başlarına bir yaşam kurma imkânı veren
refah devleti uygulamaları ve istihdam alanındaki düzenlemeler refah rejimlerinin
ayırıcı noktasını oluşturmaktadır (Orloff, 1997). Ancak Orloff uygulamada refah
rejimlerinin, kadınlara kendi başına bir yaşam kurma imkânı sağlamadaki
yetersizliğine ve kadınların işgücü piyasasındaki eşitsiz konumlarını pekiştirdiğine
dikkat çekmektedir. Refah rejimlerinin erkeklerden farklı olarak kadınlara aile ya da
evlilik statüsü üzerinden tanıdığı refah hizmetlerinin düşük miktarlarda ve sıkı hak
ediş kriterlerine bağlı olduğu görülmektedir (Özaydın, 2013).
Hobson’a göre refah devletlerinin bakım hizmetlerini sunarken seçtiği metotlar kadın
istihdamı açısından önemli olmaktadır. Bu çerçevede Hobson, bakım hizmetlerinin
kadınların evde kalarak işgücü piyasasından çekilmelerine neden olabilecek
doğrudan ve sürekli para yardımı şeklinde mi yoksa kadınların ücretli çalışmalarına
olanak veren kurumsal bakım hizmetleri şeklinde mi sağlandığının önemine dikkat
çekmektedir (Orloff, 1997).
74
Jenson, bakım hizmetlerinin kim tarafından ve ne kalitede verildiğine odaklanarak
bu çerçevede bir refah sınıflandırması gerçekleştirmiştir. Buna göre evde bakım
hizmetleri, erken çocukluk eğitimi, sosyal vatandaşlığın gereği olarak temel hak
haline getirilmelidir. Kurumsal hizmetlerde ve emeklilik aylıklarında yapılan
iyileştirmeler ile yaşlı insanların yakınlarına olan bağımlılığının azaltılması da
mümkündür (Jenson, 1997).
Walby’nin (2004- “The European Union and Gender Equality- Avrupa Birliği ve
Toplumsal Cinsiyet Eşitliği”) analizine göre ise refah devletlerinin kadın erkek
eşitliğini sağlamaya yönelik politikaları nasıl uyguladıkları, özel ataerkil sistemlerden
kamusal ataerkil sistemlere doğru olan evrimin yönünü belirlemektedir. Buna göre
bu evrim üç farklı çerçevede gerçekleşmektedir. Refah devleti merkezli dönüşüm
(welfare state-led) ile İskandinav modelinde devlet eliyle sağlanan bakım hizmetleri
desteğiyle kadınların işgücü piyasasına katılımlarının sağlandığı görülmüştür.
Amerikan modeline vurgu yapan piyasa merkezli dönüşüm (market-led), kadınların
işgücüne katılımını daha çok piyasa mekanizması tarafından sağlanan hizmetler ile
mümkün kılmaktadır. AB tarafından geliştirilen düzenleyici politika merkezli
dönüşüm (regulatory policy-led) ise ayrımcılığa ilişkin yasal düzenlemelerin
kaldırılmasını, çalışma saatlerinin uyumlaştırılarak kadınların zamanının hem bakım
hem de çalışma için ayarlanmasını ve sosyal içerilme politikalarının uygulanmasını
amaçlamaktadır (Dedeoğlu, 2012: 215).
Ejrnaes ve Boje (2008- “Family Policy and Welfare Regimes- Aile Politikaları ve
Refah Rejimleri”) ise Avrupa refah yapılarında aile politikaları üzerinden bir
sınıflandırmaya gitmiştir. Buna göre, çalışma süreleri, doğum izni ve çocuk bakımı
ekseninde ortaya çıkan aile politikaları beş temel grupta toplanmaktadır. Birinci
grupta, yüksek düzeyde çocuk bakımı, yüksek doğum izni ödemeleri ve yarı zamanlı
çalışma modeli ile geniş aile politikaları yer almaktadır. Kısa dönemli doğum izni ve
yarı zamanlı çalışma temelli politikalar ise doğum izni sürelerinin sınırlı olduğu ve
çocuk bakım hizmetlerinin yetersizliğinden dolayı annelerin genellikle yarı zamanlı
işleri tercih ettiği ya da işgücü piyasasından çekildiği bir modellemeye karşılık
gelmektedir. Uzun dönemli doğum izni ve yarı zamanlı çalışma modelinde ise uzun
izin süreleri ardından düşük saatlerde düşük ücretlerle çalışma imkânları
75
sunulmaktadır. Aile bakım modelinde, düşük doğum izni süreleri sonrasında işgücü
piyasasından çekilen annelerin yoğunlukta olduğu görülmektedir. Son grubu
oluşturan genişletilmiş ebeveyn izni modelinde ise annelerin bakım hizmetlerini
uzun dönemli izinlerle geçirmelerinin ardından tam zamanlı istihdama döndüğü ve
bakım hizmetlerinin enformel şekilde sürdürüldüğü bir yapı söz konusudur. Bu
sınıflandırma dâhilinde en yüksek maliyetli seçenek olarak öne çıkan geniş aile
politikaları uygulayan ülkeler içinde İsveç, Danimarka, Belçika ve Fransa’yı; kısa
dönemli doğum izni ve yarı zamanlı çalışma modelinde İngiltere ve Hollanda’yı;
uzun dönemli doğum izni ve yarı zamanlı çalışma modelinde Almanya ve
Avusturya’yı; aile bakım modelinde İspanya, Yunanistan ve İtalya’yı ve son olarak
genişletilmiş ebeveyn izni modelinde de Macaristan, Polonya ve Finlandiya’yı
sayabilmek mümkündür (Kurnaz ve Atalay, 2013: 32-35, Özaydın, 2013).
Refah rejimi sınıflandırmalarına toplumsal cinsiyet temelli yaklaşımlar, refah rejimi
ile toplumsal cinsiyet ilişkisinin ve geleneksel toplumsal cinsiyet rollerinin özellikle
kadınlar bakımından refahtan alınan payı ne ölçüde etkilediğinin anlaşılması
açısından önem taşımaktadır. Bireyin toplumsal olarak korunmasının sağlanmasına
yönelik devlet, piyasa ve aile arasındaki toplumlara özgü eklemlenmeyi ifade eden
refah rejimi; aile yapısına, kadınların ve erkeklerin toplum içindeki rollerine ilişkin bir
dizi varsayım üzerinde kurgulandığı gibi, kurumsal yapısı ve politik uygulamaları ile
bir toplumda var olan toplumsal cinsiyet rollerini korumak veya onları etkileyip
değiştirmek olanağına da sahiptir (Dedeoğlu, 2012: 211). Yani refah rejimleri ve
toplumsal cinsiyet rolleri arasında çift yönlü bir ilişki olduğu ve başlangıçta var olan
toplumsal cinsiyet rolleri üzerinden inşa edilen refah rejimleri içerisinde, daha sonra
uygulanan kimi politikaların toplumsal cinsiyet rollerinin dönüşümüne hizmet ettiği
görülmektedir. Bu politikalar içerisinde yer alan kurumsal bakım hizmetleri, çalışma
süreleri ve doğum izinleri vb. ile ilgili düzenlemeler ise doğrudan iş-aile yaşamının
uyumlaştırılması ile ilişkilidir.
3.2. Farklı Refah Rejimleri Ekseninde İş-Aile Yaşamını Uyumlaştırma
Politikaları Uygulamaları
Hükümetler ve politika yapıcılar refah rejimlerine ve endüstri ilişkileri sistemine bağlı
olarak iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik farklı çözümler getirmektedirler.
76
İş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları giderek artan biçimde hem ulusal
hükümetlerin hem de AB, BM gibi çeşitli uluslararası kuruluşların gündemine
girmekle birlikte, bu politikaların kapsamı ve içeriğinde ülkelere göre büyük
farklılıklar olduğu görülmektedir. Bu farklılığı ortaya çıkaran temel nedenlerden biri
ise ülkelerin hâkim refah rejimleri olarak gösterilebilmektedir (Kağnıcıoğlu, 2013).
Refah rejimlerinin ekonomik, sosyal ve siyasi farklılıklardan beslenen doğası, iş ve
aile yaşamı arasındaki ilişkinin belirlenmesinde farklı politika seçeneklerini gündeme
getirmektedir (Özaydın, 2013).
Bu çalışmada da Esping-Andersen’ın temel üçlü refah rejimi sınıflandırmasından
hareketle farklı refah rejimlerinde uygulanan iş-aile yaşamını uyumlaştırma
politikalarının kuramsal bir çerçeve içinde benzerlik ve farklılıklarını ortaya
koyabilmek amaçlanmaktadır. İş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları refah
rejimleri ekseninde değerlendirilirken, ideolojik bir perspektiften ziyade sosyal
politika perspektifinden bir analiz yapabilmeye daha fazla olanak sağlayacağı
düşüncesiyle ve literatürde nispeten yaygın kabul görmesi nedeniyle EspingAndersen’ın üçlü refah rejimi tipolojisi -liberal, muhafazakâr/korporatist, sosyal
demokrat- esas alınmıştır. Ayrıca bu tipolojiye Esping-Andersen’a getirilen eleştiriler
doğrultusunda daha sonra Leibfried ve Ferrera tarafından geliştirilen ve EspingAndersen’ın da sonraki dönemlerdeki çalışmalarında üzerinde durduğu Güney
Avrupa refah rejimi eklenmiştir.
Refah rejimleri ekseninde uygulanan iş-aile
yaşamını uyumlaştırma politikaları değerlendirilirken, her bir rejimin genel
çerçevesini çizmeye olanak sağlayacak tipik ülke örnekleri üzerinden hareket
edilmiştir.
3.2.1. Liberal refah rejimi
Bireylerin kendi refahlarını sağlamaktan sorumlu tutulduğu ve bu sorumluluğun
piyasa koşullarına göre yerine getirildiği liberal refah rejiminde, devletin refaha
ancak zorunlu durumlarda ve asgari şartlarda katkı sağlaması esastır. Devletin
sosyal ve ekonomik alana karşı bu tarafsız tutumu, iş-aile yaşamının
uyumlaştırılması politikalarına da yansımakta ve iş-aile yaşamının uyumlaştırılması
noktasında kamusal destek mekanizmalarının yetersiz olduğu görülmektedir.
77
Bakım hizmetlerinin devletten ziyade bireylerin sorumluluğunda görüldüğü liberal
refah rejiminde, bu hizmetlerin kurumsal karakteri diğer refah rejimlerine oranla
daha sınırlıdır. Görece yüksek istihdam oranlarının hâkim olduğu liberal refah rejimi
ülkelerinde, esnek çalışma fırsatlarının iş-aile yaşamının uyumlaştırılması ve kadın
istihdamının artırılmasında önemli bir araç olarak görüldüğü gözlemlenmektedir
(Özaydın, 2013). Örneğin İngiltere’de kısa süreli ve düşük ücretli doğum iznine
paralel olarak, kadınlar daha çok yarı zamanlı çalışma olanaklarıyla işgücü
piyasasında yer bulabilmektedirler (Kurnaz ve Atalay, 2013: 33).
Son yıllarda liberal refah rejiminin hâkim olduğu ABD, İngiltere, Kanada gibi
ülkelerde istihdam ve aile konusunda ebeveynleri destekleyen politikalarda önemli
gelişmeler olduğu görülmektedir. Aile yapısında meydana gelen değişimlerin bu
gelişmelerin arkasında yer alan önemli bir etken olduğu belirtilmektedir. Örneğin, II.
Dünya Savaşı sonrası İngiliz refah devletinin temeli, erkeğin tam zamanlı çalışan
kadının ise tam zamanlı bakıcı olduğu bir aile modeline dayanmaktadır. İstikrarlı bir
geleneksel çekirdek aile varsayımı altında, kadın ve erkeğin aile içindeki rolleri
birbirlerinden oldukça farklı kabul edilmiştir. Ancak son 30 yılda aile ve istihdam
eğilimleri “ekmeği kazananın erkek olduğu” aile tipindeki düşüşle değişmeye
başlamıştır. Giderek daha fazla sayıda çocuğun evlilik dışı doğması, daha fazla çiftin
birlikte yaşamaya başlaması, ilk evliliklerin daha geç yaşanması, kürtajın
yaygınlaşması, kadınların daha az çocuk sahibi olmaya başlaması ve boşanma
oranlarının artması bu dönemde yaşanan gelişmelerdir. Sonuç olarak daha fazla tek
ebeveynli aile, daha çok yalnız yaşayan insan ve daha küçük ortalama hane halkı
genişliği ortaya çıkmıştır. Bu ise geçmiş döneme göre “çalışan anne” oranının
yükselmesine yol açmıştır. Birçok çalışan anne ise, gerek evli gerek tek başına
olsun, bakım işleri ile çalışma yaşamını kolayca uzlaştırabilmeleri nedeniyle kısmi
ya da esnek zamanlı işleri tercih etmektedir. Fakat bu tarz bir çalışma, işgücü
piyasasının belirli bölümleriyle kısıtlanma eğilimindedir ve bu tip işlere daha düşük
ücret ödenmektedir. Buna rağmen kadının aile gelirine katkıda bulunduğu
kazançlar, yaşam standartlarının sürdürülmesi ve aile yoksulluğunun önlenmesinde
gittikçe önem kazanmaktadır (Millar, 2011: 223-225). İngiltere’dekine benzer bir
biçimde 1960’ta Amerikalı ailelerin % 61’inde kadınların aile gelirine hiç katkısı
78
yokken bugün çift gelirli aile modelinin bir norm halini aldığı görülmektedir (EspingAndersen, 2011: 36).
Esping-Andersen, bir kadının anneliği seçmeseydi yaşam boyu gelirinin potansiyel
olarak geleceği seviyeyi çocuğun fırsat maliyeti ya da çocuk cezası (child penalty)
olarak tanımlamaktadır. Annelerin davranışları, annelik iznine yönelik politikalar ve
karşılanabilir çocuk bakımına erişim vb. faktörler tarafından belirlenen çocuk
cezasının, geçtiğimiz on yılda İngiltere’de eğitim düzeyi yüksek kadınlar arasında
ciddi bir biçimde düştüğü, ancak daha az eğitimli kadınlar arasında işgücü
piyasasında geçirilen sürenin uzadığı belirtilmektedir (Esping-Andersen, 2011: 112).
Buradan hâkim refah rejimi doğrultusunda piyasadan karşılanmaya teşvik edilen
bakım hizmetlerinin, farklı gelir düzeyine sahip kadınlar arasında bir kutuplaşma
yarattığı da söylenebilmektedir. Öte yandan Esping-Andersen, Amerikalı kadınların
kamusal çocuk bakım hizmetlerinin eksikliği yüzünden iş-aile yaşamının
uyumlaştırılması ve çocuk cezasının düşürülmesi konusunda daha zorlu bir ortamla
karşı karşıya olduklarını belirtmektedir (Esping-Andersen, 2011: 113).
Bu ülkelerde annelik ve ebeveyn izninin yasal koşulları genellikle yarı zamanlı
çalışma, saat kısıtlaması gibi esnek düzenlemeleri içermemekte ve doğum izni
sonrasında çocuk bakımında sıkıntı yaşanmaktadır. Meyers ve arkadaşlarının 14
ülkede 3 yaş altı çocuk bakım politikaları konusunda yapmış oldukları karşılaştırmalı
çalışmada İngiltere, Avustralya ve ABD gibi liberal geleneği olan devletlerin ölçeğin
en alt düzeyinde yer alması dikkat çekicidir. Bu durum liberal refah rejiminde
annelere işgücü piyasasına girişte kolaylık sağlayacak önlemlerin yeterince
desteklenmediğini göstermektedir. Özellikle 3 yaş altı çocuklar için formel bakım
hizmetleri sınırlı olduğundan kadınların çoğu işgücü piyasasından çıkmak
durumunda kalmaktadır. Araştırmalar kadınların doğumdan sonra çocuk bakım
harcamalarından çekinip işlerine dönmekten vazgeçtiklerini, eğer işverenler
esneklik ve aile odaklı istihdam uygulamaları sağlarlarsa işlerine dönmeyi tercih
ettiklerini göstermektedir (Oktay Yılmaz, 2009: 171-176).
Her ne kadar yaşanan demografik gelişmelerin bu ülkelerde iş-aile yaşamının
uyumlaştırılmasına yardım edecek önlemleri de kapsayan “daha açık, evrensel ve
79
çocuk merkezli bir aile politikası” izlenmesini teşvik ettiği ileri sürülse de (Millar,
2011: 228) hâkim refah rejimi ekseninde iş-aile yaşamının uyumlaştırılması
noktasında piyasanın ve ailenin hükmünü yitirmediği görülmektedir.
Devletin iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasındaki görece düşük etkinliği yasal
düzenlemelere de yansımaktadır. İngiltere’de ebeveynlere 13 haftalık ücretli
ebeveyn izni hakkı tanınırken, ABD’nin tanımış olduğu 12 haftalık izin ise ücretli
değildir. Bu bağlamda ABD, dünyada halen yeni bebek sahibi ebeveynlere ücretli
izin hakkı tanımayan iki ülkeden biridir (Ray, Gornick ve Schmitt, 2009: 7).
Diğer yandan liberal rejimlerde iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasının piyasa
koşullarına bırakılması, bu ülkelerde işletmelerin gönüllü uygulamalarını artırmakta
ancak bu uygulamaların aynı zamanda işçi ve işverenler arasında pazarlık konusu
olmasına yol açmaktadır. Küçük çocukların ya da yaşlıların bakım ihtiyaçları, daha
çok özel ve kar amacı gütmeyen kurumlarca işletilen kreşler ve huzurevleri
tarafından karşılanırken, annelik izinleri işverenler ile kadın çalışanlar arasındaki
anlaşmalar yoluyla belirlenmektedir (Beneria ve Martinez-Iglesias, 2010: 202,
Kağnıcıoğlu, 2013). Bu durum ise iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik
herkese eşit koşullarda ve belli standartlarda sağlanan haklar ve hizmetler yerine,
tarafların pazarlık güçlerine göre elde ettikleri hakları ve hizmetleri ortaya
çıkarabilmekte ve bireyler ve aileler arasında eşitsizlikler yaratabilmektedir.
3.2.2. Muhafazakâr/korporatist refah rejimi
Geleneksel olarak tek kazananlı hane modelinin (evi geçindiren erkek) egemen
olduğu muhafazakâr/korporatist refah rejiminde, sosyal politika alanında kadınerkek fırsat eşitliğine yönelik önlemlerin hem daha yavaş hem de daha zayıf olduğu
görülmektedir. Çünkü bu refah rejiminde kadınlara erkeklerden farklı davranmak,
kadınların anne olmaktan doğan konumlarından dolayı “kadınları koruyucu” bir
hareket olarak görülmektedir. Devletin zaman zaman kadını korumak adına yaptığı
düzenlemeler ise başlangıçta kadınlar lehine görünse de zaman zaman işgücü
piyasasına girişte kadınlar aleyhine sonuçlar yaratabilmektedir (Oktay Yılmaz, 2009:
180).
80
Refahın sağlanmasında aileye ve geleneksel dayanışmacı kurumlara oldukça önem
atfedilen muhafazakâr/korporatist refah rejiminde, kadınların öncelikli rollerinin eş
ve anne olduğuna ilişkin geleneksel bakış açısı ve kadınların istihdamının ailelerinin
refahını olumsuz etkileyeceği inancı iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik
politikaları olumsuz etkilemektedir. Geleneksel aile yapısı içinde tüm vatandaşların
işgücü piyasasına katılımını sağlamaya yönelik bir tam istihdam hedefi olmayan bu
rejimde, çocuk bakımı ve ebeveyn izni uygulamalarının çok gelişmediği ve sosyal
demokrat refah rejimindeki ülkelerle kıyaslandığında kadınların istihdama katılım
oranlarının düşük kaldığı görülmektedir. Muhafazakâr/korporatist refah rejiminde
yer alan ülkeler arasında, iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politikalar
açısından Almanya ve Avusturya birbirine yakın, aileci politikaları destekleyen bir
görünüm arz ederken; Fransa ve Belçika’nın ise daha iyi durumdaki kamusal bakım
olanaklarıyla İskandinav ülkelerine yakın bir görünüm sergilediği görülmektedir
(Kağnıcıoğlu, 2013). Dolayısıyla muhafazakâr/korporatist refah rejiminde iş-aile
yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politikalar konusunda, bir çatı altında
değerlendirme yapabilmeyi zorlaştıracak ülkeler arası ciddi farklılıkların ve özgün
yanların bulunduğunu söylemek mümkündür.
Muhafazakar/korporatist refah rejiminin tipik bir örneğini temsil eden Almanya’da
çocuk bakımı geleneksel olarak ailelere ait bir sorumluluk sayılmakta ve 0-3 yaş
arası çocuklar için formel çocuk bakımı, ancak evde bakımın çocuğa zarar verecek
olması gibi çok ciddi koşullara bağlanmaktadır. Bu nedenle bu yaş grubundaki
çocukların ancak %10’u gibi sınırlı bir oranının bakımı, formel bakım hizmetleriyle
sağlanabilmektedir. Bununla birlikte Almanya’da 1999’dan bu yana üç yaşından
okul çağına kadar her çocuğa bakım ve eğitim alma hakkının sağlandığı ve bu yaş
grubundaki çocukların
yarısından
fazlasının
bu hizmetlerden
yararlandığı
görülmektedir (Koray, 2012: 273). Bu çerçevede son dönemde yürütülen bazı
politikaların, çift gelirli aile modelini ve geleneksel toplumsal cinsiyet rollerinde
dönüşüm sağlayarak toplumsal cinsiyet eşitliğini desteklemeye yönelik olduğu
söylenebilmektedir. Baba tarafından kullanıldığı takdirde ebeveyn iznine iki ay daha
ilave edilmesi teşvik edici bu politikalara örnek olarak gösterilebilmektedir (Ray,
Gornick ve Schmitt, 2009: 16).
81
Almanya’da aileye yönelik desteklere daha çok sosyal güvenlik politikaları içinde yer
verilmektedir. Bu politikalar içinde ailelere yönelik ayni ve nakdi yardımlar, vergi
kolaylıkları, iş akdinden kaynaklanan düzenlemeler, çocuk yardımı, çocuk bakımı
için iş dışında geçirilen sürelerin emeklilik hesabında dikkate alınması ve ebeveyn
izninin kullanıldığı dönemde aileye yapılan katkılar sayılabilmektedir (Özaydın,
2013). Ejrneas ve Boje, Almanya ve Avusturya’yı, uzun süreli ve göreli olarak daha
yüksek ücretli doğum iznini takiben işgücü piyasasına dönme durumunda, genellikle
düşük çalışma süreleri ve düşük ücretlerle şekillenen yarı zamanlı çalışmaya dayalı
“uzun
süreli
doğum
izni-yarı
zamanlı
çalışma”
politikaları
kapsamında
değerlendirmektedir (Kurnaz ve Atalay, 2013: 33). Birçok kadın, çocuğun hayatının
birinci yılında evde kalmakta, sonrasında ise yarı zamanlı olarak çalışmaktadır.
Özellikle izin süresince ödenen ücretlerin düşük kalması nedeniyle ise babaların
ebeveyn izni kullanım oranları % 5 civarında kalmaktadır (Bütün, 2010: 52). Aynı
zamanda Almanya’da 1980’lerden itibaren bakımın enformel aile ve akrabalık
ilişkileri çerçevesinde sağlanmasını teşvik edici nakit transferlerinin de önemli bir
politika aracı olduğu bilinmektedir (Kalfa, 2010).
Muhafazakâr/korporatist rejimde yer alan ülkelerde genellikle 3 yaşın altındaki
çocuklar için bakım olanakları oldukça sınırlı, ebeveyn izni ödenekleri ise düşüktür.
Ancak Fransa, 0-3 yaş arası çocuklar için sağladığı görece yeterli formel bakım
hizmetleri dolayısıyla bu noktada bir farklılık teşkil etmektedir (Koray, 2012: 272).
Fransa’da 3 yaşın altındaki çocuklar için çocuk bakımı uygulamaları çeşitli ve
karmaşıktır. Devletin aile kreşi gibi yöntemlerle bu alanda varlığını gösterdiği
görülmektedir (Silvera, 2010: 157).
Fransa’da kadın istihdamında görülen artışa yüksek doğurganlık oranlarının eşlik
etmesi, kurumsal bakım hizmetleri başta olmak üzere iş-aile yaşamını uyumlaştırma
politikalarının bir sonucu olarak değerlendirilmektedir. Öte yandan babalık izninin
kullanımının giderek artması ve neredeyse % 70’lere varması, iş-aile yaşamını
uyumlaştırma politikaları ile beraber gelen önemli bir zihniyet değişimine de işaret
etmektedir. Ancak uygulanan politikaların sınıflar arası eşitsizliklerle beslenen bir
yapı arz ettiği, bunun ise bu politikaların temel zayıf noktalarından biri olduğu
belirtilmektedir. Daha az nitelikli ve eğitimli olan kadınlar, çoğu zaman kısa kısmi
zamanlı çalışmayla, düşük ücretlerle, atipik çalışma zamanlarıyla ve çocuk bakımı
82
hizmetlerinden mahrumiyetle karşı karşıya kalmaktadırlar. Kadın istihdamını
desteklemek amacıyla yaratılan kişisel hizmet işleri, güvencesiz iş statülerini
yeniden yaratmakta ve bu pozisyonlarda da genellikle kadınlar, özellikle de göçmen
kadınlar çalışmaktadır (Silvera, 2010: 152-174). Düşük eğitimli kadınlar aleyhine
şekillenen istihdam örüntüleri ise başka alanlardaki eşitsizlik ve kutuplaşmaları da
beraberinde getirmektedir. Örneğin Fransa’da en üst gelir dilimindeki kadınların
geliri en alttakilerden dokuz kat fazladır. Çünkü en alt gelir diliminde yer alanlar, hem
düşük oranda hem de düşük ücretlerle istihdam edilmektedirler (Esping-Andersen,
2011: 158).
Dolayısıyla muhafazakâr/korporatist refah rejiminde liberal refah rejimine göre işaile yaşamının uyumlaştırılmasının piyasa şartlarına bağlanmadığı ve görece uzun
süreli izinler ve yerleştirilmeye çalışılan formel bakım hizmetleri ile devletin bu alana
müdahale ettiği görülmektedir. Ancak uygulanan politikalar genellikle, kadının asıl
rolünün ev içinde olduğu varsayımından hareket etmekte, en iyi ihtimalle yüksek
gelirli ve yüksek eğitimli kadınlar için bir alternatif sunmakta, geri kalan kesim için
ise iş-aile yaşamının dengelenmesinde yeterince etkin olamamaktadır.
3.2.3. Sosyal demokrat refah rejimi
Sınıf veya statüye bakılmaksızın bütün vatandaşların aynı haklar ve faydalardan
yararlanmasının esas olduğu sosyal demokrat refah rejimi, iş-aile çatışmasını
çözme yükümlülüğünü ailelerden alarak kamu sektörüne aktaran politikaları teşvik
etmektedir. Bu ülkeler ileri düzeyde kamusal bakım hizmetleri, doğum izni süresince
yüksek ödemeler ve esnek çalışma düzenlemeleri ile işgücü piyasasına girişte
sağlanan kolaylıklarla en iyi iş-aile yaşamını uyumlaştırma düzenlemelerine sahip
ülkeler olarak kabul edilmektedir (Kağnıcıoğlu, 2013). İskandinav ülkelerinin geneli
bu refah rejimi kapsamında değerlendirilirken, Kıta Avrupası ülkeleri arasında yer
alan Hollanda’nın da bu refah rejimine yakın özellikler taşıdığı belirtilmektedir (Metin
ve Özaydın, 2014: 45).
Bu rejimin uygulandığı ülkelerde devlet, özellikle kadınların yaygın bir biçimde
çalıştığı hizmet sektöründe işveren olarak oldukça önemli bir rol oynamaktadır
83
(Kağnıcıoğlu, 2013). Esping-Andersen, genellikle daha fazla güvenlik ve esneklik
sağlayan kamu sektöründeki işlerin, belirsizliği asgariye indirmek ve uyumluluğu
azamiye çıkarmak suretiyle sosyal demokrat refah rejiminde istihdam edilen
kadınların doğurganlığını artıran bir faktör olduğunu belirtmektedir. Öte yandan
İskandinav ülkelerinde anne olan kadınların, anne olmayan kadınlarla neredeyse
aynı istihdam düzeyine sahip olmaları dikkat çekmektedir. Okul öncesi yaşta çocuğu
olan kadınların doğum öncesi ve sonrası istihdam oranı farkına bakıldığında,
İskandinavya’da bu fark neredeyse sıfırda kalırken, ABD’de % 16’ya, Almanya’da
% 20’ye, İngiltere’de ise % 23’e yükselmektedir. Başka bir deyişle, İskandinav
kadınların annelik izinleri biter bitmez işe geri döndüğü söylenebilmektedir (EspingAndersen, 2011: 113-118). Bakım sorumluluğunun ailelerin üzerinden ve özel
sektörden alınıp kamu hizmeti haline getirilmesi nedeniyle bu refah rejimine sahip
devletler “hizmet devleti” olarak da nitelendirilmektedir (Oktay Yılmaz, 2009: 196).
Sosyal demokrat refah rejimi içerisinde yer alan İsveç, özellikle ilk kez uyguladığı
ücretli ebeveyn izni düzenlemesiyle, Hollanda ise yüksek kısmi süreli çalışma
oranlarıyla dikkat çekmektedir.
Çifte kazananlı/çifte bakıcılı aile modelinin yerleştirilmesinin temel yapı taşlarından
birini oluşturan ebeveyn izni düzenlemesinin ilk örneklerinden biri İsveç’te
görülmüştür.
1974’te
annelik
izni
yasasının
ebeveyn
izni
yasasına
dönüştürülmesiyle babalara da tanınan izin hakkı ilk haliyle annelere devredilebilme
özelliği taşıyorken, 1995’te uygulanmaya başlanan “baba ayı” ile ebeveyn izninin bir
ayı ebeveynler arasında devredilemez hale gelmiştir. Yapılan son düzenlemelerle
bugün İsveç’te ebeveyn izni 16 aydır ve bunun en az 2 ayının babalar tarafından
kullanılması gerekmektedir. 1995’te yürürlüğe konulan baba ayı uygulamasından
sonra ebeveyn izni kullanan babaların oranında önemli ölçüde bir artış olduğu
görülmektedir (Nyberg, 2010: 129-131). Yine 1995’ten bu yana yalnız çalışanlar için
değil, tüm kadınlar için sağlanan çocuk bakım güvencesi ile İsveç’te altı yaşın
altındaki çocukların % 70’inin kamusal çocuk bakım hizmetlerinden yararlandığı
görülmektedir (Koray, 2011).
Hollanda işgücü piyasasına bakıldığında ise en çarpıcı özelliklerinden birinin kısmi
zamanlı çalışmanın yaygınlığı olduğu görülmektedir. Hollanda’da kısmi süreli
84
çalışma, evli ve çocuklu kadınların yani bakım hizmeti sorumluluğu bulunan
kadınların işgücü piyasasına katılımlarının bir yolu olarak görülmüştür (Kapar,
2011). Yani kısmi zamanlı çalışma, sadece Hollanda istihdam politikası için değil,
Hollanda eşitlik programı için de bir araç olarak görülmüştür. Özellikle 1990’lardan
itibaren uygulamadaki aksaklıklara rağmen, Hollanda hükümetinin emek ve bakım
alanındaki temel politikası olarak kabul edilen “kombinasyon modeli”, ücretli (ev dışı)
ve ücretsiz (ev içi) işbölümünün iki cins arasında eşit olarak dengelenmesini
sağlamayı amaçlamaktadır (Plantenga, 2010: 179). Bu bağlamda Hollanda, Avrupa
ülkeleri içinde en yüksek kısmi zamanlı istihdam oranına sahip ülkeler arasındayken
aynı zamanda en yüksek kadın istihdam oranına sahip ülkeler arasında da yer
almaktadır.
Kısmi zamanlı çalışma, iş-aile yaşamının uyumlaştırılması noktasında kadın
istihdamını niteliksiz ve düşük ücretli işlerde çalışmaya teşvik edebildiği ve genel
olarak işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini derinleştirebildiği
iddiasıyla eleştiri konusu olan bir uygulama olagelmiştir. Ancak Hollanda örneği, tam
zamanlı ile kısmi zamanlı çalışanlar arasındaki ayrımcılığı asgari seviyeye indirecek
şekilde kısmi zamanlı çalışmayı uygulamaya çalışması nedeniyle farklı bir örnek
teşkil etmektedir (Beneria ve Martinez-Iglesias, 2010: 221). Gelinen noktada
Hollanda’da kısmi zamanlı çalışmanın toplam istihdamın yarısını oluşturması
itibariyle atipik olmaktan çıktığı ve kuralsız ve esnek bir çalışma biçimi olarak
değerlendirilemediği görülmektedir. Hollanda’da kısmi zamanlı çalışmaya ilişkin
ayrıntılı bir yasal çerçevenin bulunması, bu tür çalışmanın yaygınlaşmasını ve
çalışanlar, sendikalar ve kamuoyu tarafından kabul edilmesini sağlayan en önemli
etmendir (Kapar, 2011). Silvera da Fransa’da kısmi zamanlı çalışmanın genellikle
kadınlar üzerinde maliyet yarattığını belirttiği çalışmasında, Fransa’daki kısmi
zamanlı çalışma modelinin, her iki ebeveynin de kısmi zamanlı çalışmasının teşvik
edildiği ve tam zamanlı çalışmanın tek değer olarak kabul edilmediği Hollanda
modelinden oldukça farklı olduğunu ifade etmektedir (Silvera, 2010: 155). Bununla
birlikte iş-aile yaşamının uyumlaştırılması noktasında son dönemlere kadar etkin ve
yaygın bir sosyal bakım sisteminin oluşturulamadığı Hollanda’da, çocuk bakım
hizmetlerindeki
yetersizliğin
kısmi
zamanlı
çalışmanın
yaygınlaşmasının
nedenlerinden birini oluşturduğu ve kısmi zamanlı çalışma stratejisinin bu açığı
85
kapattığı da belirtilmektedir (Kapar, 2011, Plantenga, 2010: 184). Bir başka deyişle
bakım sorumluluğu değişmeden annede kaldığı ve formel bakım hizmetleri yetersiz
olduğu sürece, kadın istihdamında sağlanan artış ancak kısmi zamanlı çalışma ile
mümkün olabilmektedir.
Sosyal demokrat refah rejimindeki ülkeler, Avrupa ülkeleri içerisinde genellikle
yüksek kadın istihdam oranları ile dikkat çekmektedirler. Şüphesiz düşük maliyetli
ve nitelikli çocuk bakım hizmetleri ve işgücü piyasasına girmeyi kolaylaştırıcı
düzenlemeler bu noktada oldukça önemli olmuştur. Bu ülkelerde uygulanan iş-aile
yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politikaların ayırt edici bir noktası, yalnızca
istihdamı artırma değil toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlama kaygısı da taşımasıdır.
Bu ülkelerdeki yüksek destek sisteminin arkasında çocuk eğitimi, ebeveyn özerkliği
ve toplumsal cinsiyet eşitliği gibi farklı hedeflerin bir arada gerçekleştirilebilmesi
amaçlanmaktadır (Ulutürk Ünlütaş, 2014: 83). Ev içi sorumluluk bu ülkelerde dahi
hala büyük ölçüde kadının üzerinde olsa da, diğer Avrupa ülkeleri ile
kıyaslandığında, babalık durumuna verilen önem ve çocuk bakımının kadın-erkek
arasında eşit şekilde paylaştırılmaya çalışılması sosyal demokrat refah rejiminin en
önemli özelliği olmaktadır (Kağnıcıoğlu, 2013).
3.2.4. Güney Avrupa refah rejimi
Refah devletinin kurumsal yapısı ve sosyal koşullarının yetersiz bir görünüm
sergilediği Güney Avrupa refah rejiminde, bir yandan hane içindeki cinsiyet rollerine
ilişkin oldukça geleneksel ve muhafazakâr bir algı söz konusuyken diğer yandan
katı iş düzenlemeleri nedeniyle kadınların işgücü piyasasına girişlerinde ciddi
engeller bulunduğu görülmektedir. Bu iki boyut bir araya geldiğinde ise hem kadın
istihdamının düşük olması sonucunu doğurmakta hem de işgücü piyasasına girmek
isteyen ya da girebilen kadınlar açısından iş-aile yaşamının uyumlaştırılması
noktasında sorun yaratmaktadır (Kağnıcıoğlu, 2013). Bu ülkelerin siyasi atmosferi
ile birleşen kendine has ekonomik ve sosyal dönüşümü, kadın istihdamının
yükseldiği durumlarda dahi aileciliğin Güney Avrupa refah rejiminin önemli bir
unsuru olarak kalmasına neden olmuştur.
86
Bu refah rejiminin en önemli karakteristik özelliklerinden bir tanesi, ailenin bir kurum
gibi refahın üretilmesinde ve dağıtılmasında önemli rol oynamasıdır. Bu refah
rejimine sahip ülkelerde, ailelerin geleneksel olarak özellikle bakım konusunda
birincil rolü üstlenmiş oldukları görülmektedir (Oktay Yılmaz, 2009: 189).
1970’li yıllardan itibaren çift kazananlı hane modelinin yaygınlaşmasıyla ev
kadınlığından yaşam boyu istihdama geçiş, tüm dünyada genel bir eğilim olarak
yaşansa da, Güney Avrupa ülkelerinde bu geçişi hızlandıran ve destekleyen bir
politika
demetine
rastlanmamaktadır.
Doğrudan
iş-aile
yaşamının
uyumlaştırılmasına yönelik politikaların 1990 sonrasına kadar yaşama geçirilmediği,
gecikmiş bir dönüşüm örneği sergileyen Güney Avrupa ülkelerinden İtalya ve
İspanya’da evli kadınların istihdam oranının ancak son zamanlarda % 50 sınırını
aştığı görülmektedir (Esping-Andersen, 2011: 35).
İş-aile yaşamının uyumlaştırılmasında genel olarak aile bakımı modelinin esas
alındığı Güney Avrupa ülkelerinde doğum izni süreleri farklılık göstermekle birlikte
(genel olarak 14-22 hafta arası) izin süresince yapılan ödemeler düşük kalmaktadır.
Bu modelde, doğum izninin ardından işgücü piyasasına dönen ve çocuk bakımı
konusunda diğer aile üyelerinden yardım alan anneler ile çocuk bakımı nedeniyle
işgücü piyasasından tamamen ayrılan anneler arasında bir kutuplaşma ortaya
çıkmaktadır (Kurnaz ve Atalay, 2013: 33-34).
Bu refah rejiminin “kurumsal vaat” olarak nitelendirilen özelliği, yani yasal
düzenlemelerin etkin biçimde uygulamaya geçirilememesi, iş-aile yaşamının
uyumlaştırılmasında da temel bir sorun alanı olarak ortaya çıkmaktadır. Örneğin
Beneria ve Martinez-Iglesias’a göre, İspanya’da son on yılda iş-aile yaşamını
uyumlaştırmaya yönelik önemli haklar getirilmiş ve kadınlarla erkeklerin ortak
sorumluluk almaları gerektiği yönünde önemli söylemsel ve stratejik değişimler
gerçekleştirilmiştir. Ancak bunun gerçek bir dönüşümden ziyade kâğıt üzerinde
kalan bir dönüşüm olduğu belirtilmektedir. Genel politikaların ve federal yasaların
uygulamaya geçirilmesinde -çalışan annelere teşvik verilmesi, izin süresindeki
artışlar ve firmalara verilen mali teşvikler gibi- somut uygulamalar, çalışan anneleri
hedef almaya devam etmekte, çalışan babaları veya işgücüne katılmayan anneleri
87
dışarıda bırakmaktadır (Beneria ve Martinez-Iglesias, 2010: 216). Uyumlaştırma
politikalarının toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaktan ziyade kadınların işgücüne
katılım oranlarını artırmak amacıyla ve AB’nin belirlediği hedefleri gerçekleştirmek
üzere siyasi programın bir parçası olarak benimsenmesi, bu politikaların erkeklerin
bakım sorumluluklarını üstlenmesinde ve devletin bağımlı vatandaşlarına karşı olan
sorumluluklarında istenen düzeyde bir değişiklik yaratmamıştır (Beneria ve
Martinez-Iglesias, 2010: 222).
3.3. İş-Aile Yaşamının Uyumlaştırılması Politikalarına Yönelik Eleştiriler
Son yıllarda toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları içinde giderek önem kazanan işaile yaşamını uyumlaştırma politikaları, kadınların istihdam düzeyini etkileyen
politika önlemleri olarak karşımıza çıkmakta ve refah rejimi ile kadın istihdamı
arasındaki ilişkinin eksenini belirleyen unsurlardan biri olmaktadır. Yüksek düzeyli
ücretlerle desteklenen ve her iki ebeveyn tarafından kullanılması teşvik edilen uzun
dönemli doğum izinleri (annelik, babalık ya da ebeveyn izni), nitelikli, yaygın ve
maliyetsiz/az maliyetli formel bakım hizmetleri ve yasalarla güvence altına alınan
esnek çalışma düzenlemeleri, gelişmiş iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları
olarak ilk akla gelen düzenlemelerdir. Bu tarz düzenlemelerin uygulanma şansı
bulduğu sosyal demokrat refah rejimine sahip ülkelerde, kadın istihdamının da
oldukça yüksek oranlarda seyrettiği görülmektedir. Başta bakım hizmetleri olmak
üzere iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik araçların öncelikle piyasadan ya
da aileden, aile içinde de kadından, karşılanmasının teşvik edildiği liberal,
muhafazakâr/korporatist ya da Güney Avrupa refah rejimine sahip ülkelerde ise bu
durum, kadın istihdamının niceliği ve/veya niteliği önünde ciddi bir engel olarak
karşımıza çıkmaktadır.
88
Çizelge 3.1. Refah Rejimi Sınıflandırmalarına Göre 15-64 Yaş Arası Kadın-Erkek
İstihdam Oranı (%) (EUROSTAT)
Ülke
Danimarka
Sosyal Demokrat
İsveç
Refah Rejimi
Finlandiya
Hollanda
Belçika
Muhafazakar/
Almanya
Korporatist
Fransa
Refah Rejimi
Avusturya
Liberal
İngiltere
Refah Rejimi
ABD
İtalya
Güney Avrupa
İspanya
Refah Rejimi Yunanistan
Portekiz
Erkek (15-64)
2003
2008
2013
79,6
81,6
75
74,2
76,7
76,3
69,7
73,1
69,9
81,1
83,2
78,7
67,3
68,6
66,4
70,9
75,8
77,7
69,9
69,5
67,9
76,4
78,5
77,1
77,8
77,3
75,6
76,9
76,4
72,3
69,6
70,3
64,8
73,2
73,3
59,2
73,4
75
58,4
75
74
64
Kadın (15-64)
2003
2008
2013
70,5
74,1
70
71,5
71,8
72,5
65,7
69
67,8
66
71,1
69,9
51,8
56,2
57,2
58,9
64,3
68,8
58,2
60,2
60,4
61,6
65,8
67,6
65,3
65,8
65,9
65,7
65,5
62,2
42,7
47,2
46,5
46,3
55,4
50,3
44,3
48,7
40,1
61,4
62,5
58,2
Çizelge 3.1. incelendiğinde, yüksek kadın istihdam oranlarının görüldüğü sosyal
demokrat refah rejimine sahip ülkelerde kadın-erkek istihdam oranları arasındaki
farkın
da
göreli
olarak
en
düşük
düzeyde
olduğu
görülmektedir.
Muhafazakâr/korporatist ve liberal refah rejiminde yer alan ülkelere bakıldığında ise
bu ülkelerde kadın istihdam oranları, Güney Avrupa refah rejiminde yer alan
ülkelerdeki kadın istihdam oranlarından yüksek olmakla birlikte, kadın-erkek
istihdam oranları arasındaki fark, sosyal demokrat refah rejimindeki ülkelere kıyasla
daha açıktır. Ayrıca bu ülkelerde geniş kapsamlı ve etkin iş-aile yaşamını
uyumlaştırma politikalarının eksikliğinin kadın istihdamının niceliğinden ziyade
niteliğine yansıdığı belirtilmelidir. Kadın istihdamındaki artışın önemli bir kısmının
kısmi zamanlı işler kaynaklı olmasıyla, azalmakta olan, kadınların istihdama katılımı
değil; kazançlı ve güvenceli işlerden yararlanma imkânlarıdır. İşgücü piyasasına
girmeyi başarabilen kadınlar için devamlı ve istikrarlı bir kariyer sürdürebilmek
zorlaşmaktadır. Aynı zamanda bu durum, işgücü piyasasında kadın-erkek arası
ücret ve meslek eşitsizliklerinin de kaynaklarından birini oluşturmaktadır. Güney
Avrupa refah rejimleri ise mevcut refah rejimleri arasında görece en düşük kadın
89
istihdam oranları ile dikkat çekmektedir. Bu refah rejimlerinde kadınlar için en başta
işgücü piyasasına girmenin sıkıntılı bir süreç olduğu söylenebilmektedir.
Uyumlaştırma politikaları ile kadınların işgücü piyasasına eşit koşullarda
entegrasyonu arasındaki neden-sonuç ilişkisinin çift yönlü değerlendirilmesi
mümkündür. Gelişmiş ekonomilerde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının
ağırlıklı olarak kadın istihdamındaki artışa paralel olarak geliştiği gözlemlenirken
diğer yandan bu politikaların gelişmesinin ise kadınların işgücü piyasasına katılımını
güçlendirdiği
gözlemlenmektedir.
Etkin
şekilde
uygulanan
uyumlaştırma
politikalarından, kadın istihdamını belirleyen kültürel tavırları ve eğitim unsurunu
dönüştürücü olumlu etkiler beklenmektedir. Toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamak
yönündeki önemli işlevi ile birlikte, iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının farklı
sosyal ve ekonomik amaçları içerdiği de ifade edilmektedir (İlkkaracan, 2010a: 1718):

Bakım hizmetleri sektörüne yatırımlarla büyümeyi teşvik etmek, istihdam
yaratmak ve işsizlik sorununu hafifletmek,

Tek kazananlı hanelerden çift kazananlı hanelere dönüşümü destekleyerek
yoksulluğa karşı mücadele etmek ve ailelerin ekonomik krizler karşısındaki
kırılganlığını azaltmak,

Okul öncesi eğitimi yaygınlaştırarak çocuklar arasındaki fırsat eşitsizliklerini
azaltmak,

Okul öncesi eğitime yatırımlarla insan kaynağı kalitesini ve işgücü
verimliliğini yükseltmek,

Uyumlaştırmanın mümkün olduğu bir iş ortamı sağlayarak çalışanların
işyerinde verimliliğini artırmak,

Demografik dönüşüm ile yaşlanan toplumların getirdiği işgücü arzı kısıtlarını
ve doğurganlıktaki düşüşü toplumsal cinsiyet eşitliğinden ödün vermeden
bertaraf etmek.
Ülkelerin uyguladığı iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları hâkim refah
rejimlerine, toplumsal cinsiyet yaklaşımlarına, istihdam ve nüfus politikalarına göre
farklı bir renge bürünse de bu politikalar genel olarak doğum sonrası izinler, esnek
90
çalışma, bakım hizmetleri ve nakit transferleri olmak üzere dört temel politika ayağı
üzerinde şekillenmektedir (Ulutürk Ünlütaş, 2014: 82).
Kadın istihdamı karşılanabilir çocuk bakımına erişime doğrudan bağlı olup kamu
destekli çocuk bakımı, hem işgücü piyasasında hem de hane içinde toplumsal
cinsiyet eşitliğini etkileyen önemli bir faktör olarak görülmektedir. Bunun nedeni, tam
zamanlı ebeveyn bakımına kabul edilebilir ve karşılanabilir bir alternatif
bulunmaması halinde, evde kalanın ve çalışma süresini azaltanın genellikle anne
olmasıdır (Nyberg, 2010: 139). Öte yandan çocuk bakımı hizmetinden genellikle
kısmi zamanlı faydalanılması, çocuk bakımı sisteminin, çalışma zamanı sistemini
tamamlayıcı bir rol oynadığını ortaya koymaktadır (Plantenga, 2010: 196). Çocuk
bakım hizmetlerinin yaygınlığının yanı sıra bu hizmetlerin tam gün olması, özellikle
annelerin işgücü piyasasına daha eşit şartlarda katılımı açısından önemli olmaktadır
(Oktay Yılmaz, 2009: 184). Dolayısıyla çocuk bakımı sistemi politikalarının
oluşmasında işgücü piyasası sonuçları belirleyici olmaktadır.
Kadınların
işgücüne
katılımlarının
artmasıyla
birlikte,
iş-aile
yaşamının
uyumlaştırılması noktasında işgücü piyasasında görülen temel eğilimlerden biri
esnek çalışma biçimlerinin oldukça önem kazanması olmuştur. Toplumsal cinsiyete
dayalı işbölümünün bir sonucu olarak aile sorumluluklarından ötürü sürekli bir
istihdam şansına sahip olamayan kadın işgücünün alternatif bir çalışma şekli olarak
esnek çalışma, birçok gelişmiş ülkede kadın istihdamının artırılmasında önemli bir
araç olarak kullanılmaktadır (Özaydın, 2013).
Ayrıca Fransa’da yapılan bir
araştırma, küçük çocuk sahibi ebeveynlerin % 60’ının 35 saatlik çalışma haftasının
iş-aile yaşamı dengesi açısından olumlu etkileri olduğunu düşündüklerini
göstermiştir. Ancak çalışanların bu yargıları işin yapısına, çalışma saatlerinin
düzenli ya da düzensiz olmasına bağlı olarak değişmektedir. Yapılan çalışmada
korunaklı sektörlerde ve aile dostu şirketlerde çalışanlarla, çalışma saatlerinin
düşmesi karşılığında sosyal açıdan problemli ve esnek çalışma saatlerini kabul
etmek zorunda kalanlar arasındaki eşitsizliklerin gün yüzüne çıktığı belirtilmektedir
(Silvera, 2010: 169). Dolayısıyla kadınların iş ve aile yaşamına ilişkin rolleri arasında
denge sağlanmasının bir aracı olarak önerilen esnek çalışma uygulamaları, yetersiz
yasal düzenlemeler ve rekabet endişeleri içinde ucuz emek elde etmenin yöntemi
91
olarak görüldüğü takdirde, iş-aile yaşamı arasında dengenin sağlanmasından
ziyade, emeğin, özellikle de kadın emeğinin değersizleşmesi sonucuna yol
açabilmektedir (Özaydın, 2013). Bu nedenle yalnızca kadın emeğine özgü
görülmeyen güvenceli esneklik uygulamalarının yanında, çalışma sürelerinin
düzenlenmesi itibariyle iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasının alternatif bir yolu
olarak çalışma sürelerinin kısaltılması önerisinin getirildiği görülmektedir (Ulutürk
Ünlütaş, 2014: 80). Çalışma saatlerini kısaltmanın, çoğu zaman niteliksiz ve düşük
ücretli işlerin kadın işgücü ile özdeşleştirilmesine neden olan ve kadınların sosyal
güvenlik haklarından yararlanmalarını engelleyen esnek çalışma uygulamaları ile
kıyaslandığında, yalnız kadın işgücü için değil erkek işgücü için de iş-aile
sorumluluklarını dengelemeye olanak sağlayarak toplumsal cinsiyet eşitliğine daha
fazla katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Son dönemde birçok ülkede uygulamaya konulan bakım için nakit uygulaması
konusunda ise birçok feminist yazarın, bu politikanın geleneksel işbölümüne dayalı
“ekmeği kazanan baba-bakımdan sorumlu anne” modelini destekleyeceği
konusunda hemfikir oldukları görülmektedir (Nyberg, 2010: 140). Zira bakım
yükümlülüklerine yönelik nakit destekleri bir kişinin, genellikle de kadının, evde kalıp
devletten alınan nakit transferi desteğiyle çocuk, yaşlı ya da engelli bakımından
sorumlu olması anlamına geldiğinden, kadınları işgücü piyasasından dışlayıcı etkisi
ağır basmaktadır (İlkkaracan, 2010a: 8).
Doğum sonrası izinlerin kadın istihdamını ve toplumsal cinsiyet eşitliğini destekleyip
desteklemediğini öngörmek ise daha güç olmaktadır. Doğum sonrası izinlerin
annelik izni mi yoksa ebeveynlerin her ikisini de kapsayan ebeveyn izni şeklinde mi
düzenleneceği ve izin süresinin belirlenmesi bu politikalara ilişkin temel tartışma
konularıdır. Son dönemde annelik izni yerine babaların da bakım sorumluluklarını
paylaşmalarına olanak veren ebeveyn izni uygulaması, iş-aile yaşamının
uyumlaştırılmasına yardımcı olurken aynı zamanda geleneksel toplumsal cinsiyet
rollerini dönüştürücü etkide bulunması nedeniyle daha etkin bir politika olarak
değerlendirilmektedir. Ancak buradaki sorunlardan biri ebeveyn izninin ne kadar
süre ile belirleneceğidir. Uzun bir dönem için alınan ebeveyn izni, izin sonrası işe
geri dönme hakkı olduğu sürece, kadınların işgücü piyasasına bağlılığı açısından
olumsuz bir faktör olarak değerlendirilmemektedir. Ancak uzun dönemli ebeveyn
92
izninin sadece annelerce kullanılması, işgücü piyasasının cinsiyet ayrımcı yapısı ve
ücret eşitsizliği açısından sorun teşkil etmektedir. Bilginin çok çabuk eskidiği işlerde
veya amacın kariyer ve maaş yükselişi olması halinde uzun dönem işten uzak
kalmak önerilmemektedir. Ancak kısa süreli bir ebeveyn izni de annenin dinlenmesi,
işe dönmeye hazır hissetmesi ve çocuğun sağlıklı gelişimi açısından yeterli
olmayacağı gibi, babanın ebeveyn izninden faydalanma ihtimalini de düşürmektedir.
Öte yandan izin süresince gelirin yeterli oranda ya da hiç telafi edilmemesi,
babaların izin kullanma düzeylerini yine olumsuz etkilemektedir (Nyberg, 2010:
140). Ebeveyn izinleri ile ilgili olarak babaların, annelerden daha kısa süreli izin
kullansalar da, kendileri için devredilemeyen bir izin süresinin öngörülmesi ve izin
sırasında ödemelerin yeterli olması durumunda izin kullanma konusunda daha
istekli olabildikleri görülmektedir (Bütün, 2010: 49). Dolayısıyla annelik iznine
getirilen feminist eleştirilerden hareketle hâlihazırda uygulanmakta olan ebeveyn
izinleri, toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamak yönünde önemli bir adım olsa da,
bakım ve ev işlerinde eşit paylaşım sağlamak için bazı değişikliklere ve bakım
hizmetlerinin sağlanması ve çalışma sürelerinin düzenlenmesi gibi farklı politikalarla
desteklenmeye ihtiyaç duymaktadır.
İş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının toplumsal cinsiyet eşitliğine katkısı
değerlendirilirken dikkate alınması gereken bir husus da bu politikaların temel olarak
ne amaçla ortaya konmuş olduğudur. Bir görüşe göre bu politikalar temelde
üretkenliği ve istihdamı artırmanın bir yolu olarak görüldüğü takdirde pragmatik bir
hal almakta ve toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlama amacından uzaklaşmaktadır
(Beneria ve Martinez-Iglesias, 2010: 203). Feminist yazarlar, bu bakış içinde gelişen
politikaların AB’nin neo-liberal ajandasının bir parçası olduğuna ve erkeklerin
davranışlarını değiştirme hedefinin ufuktan kaybolduğuna işaret etmektedirler.
Örneğin Stratigaki (2004- “The Cooptation of Gender Concepts in EU Policies- AB
Politikalarında
Toplumsal
Cinsiyet
Eşitliğinin
İşlenmesi”)
iş-aile
yaşamını
uyumlaştırma politikalarının 1990’ların sonlarından itibaren AB’nin istihdam
politikasının bir parçası olmasına rağmen, aile içindeki toplumsal cinsiyet ilişkilerini
değiştirmekten çok, esnek çalışma düzenlemelerini meşru hale getirmeyi
amaçladığını savunmaktadır. Lewis ise “uyumlaştırma” teriminin toplumsal cinsiyet
eşitliği karşısında tarafsız bir dil ifade ettiğini ve kadın-erkek arasında ev ile ilgili
93
sorumlulukları paylaştırmaktan ziyade, kadınların ücretli ve ücretsiz işlere uyumu
anlamına geldiğini ifade etmektedir (Bakırcı, 2014: 78). Del Re, kadınlara itibar
gösteren refah politikalarını çoğunlukla anneliğe ilişkin olması nedeniyle
eleştirmektedir. Bu politikalar emeğin düzenlenmesini (azaltılmış programlar, izin
kâğıtları, gece işinin ve ağır işlerin yasaklanması), hizmetlerin oluşturulmasını
(bakım odaları, anne klinikleri, anne ve çocuğu koruma kurumları) ve gelir dağılımını
(refah desteklemeleri) içermektedir. Del Re, bu politikaları iş-aile yaşamının
uyumlaştırılması başlığı altında değil de anneliğin korunmasına ilişkin politikalar
içerisinde değerlendirse de söz konusu politikaların içerikleri itibariyle birbirlerine
denk düştüğü görülmektedir. Del Re’ye göre aslında bu politikalar belli sosyal hakları
oluşturmamakta; pek çok durumda, bir engeli temsil etmediklerinde dahi, sadece
ücretli emekle yeniden üretim emeğini uyumlu hale getirmeye meyilli olmaktadır (Del
Re, 2005: 201-203). Del Re, aslında refah sisteminin genelinin, esas olarak ücretli
erkek işçilere hitap eden ve herhangi bir sosyal politika düzenlenmesinde
kadınlardan her zaman gizli bir biçimde ev işlerini yerine getirmeleri beklenen bir
yapı üzerine kurgulandığını belirtmektedir. Bu nedenle kadınların istihdam
oranlarının yüksek olduğu İskandinav ülkelerinde dahi, kadınlarla devlet arasında
ev içi yeniden üretim emeğine odaklanan ilişki çözülmemiş olarak kalmaktadır (Del
Re, 2005: 193). Baachi (1999- “Women, Policy and Politics- Kadın, Politika ve
Siyaset”) ise iş ve aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının cinsiyet rollerini
değiştirmekten çok kadınların istihdama girişlerini sağlayan bir araç olduğunu
belirtmektedir (Dedeoğlu, 2012: 216). Dolayısıyla kadınların işgücüne katılımlarını
artırmak için onların özel durumlarının değerlendirildiği ve desteklendiği politikalar
olarak karşımıza çıkan iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları, temelde toplumsal
cinsiyet eşitsizliğinin kaynağıyla ilgilenmediği ve eşitsizliğe neden olan kurum ve
kültürleri değiştirme kaygısı taşımadığı gerekçesiyle eleştirilmektedir.
Öte yandan kimi yazarlar, hangi amaç doğrultusunda uygulanırsa uygulansın, bu
politikaların tüm hedef kitlesine eşit fırsatlarla sunulamadığına ve sınıf ya da gelir
durumuna göre eşitsizlik yaratabildiğine dikkat çekmektedirler. Örneğin, kamusal
çocuk bakım hizmetlerine erişebilirlik konusunda çeşitli gelir gruplarındaki aileler
arasındaki eşitsizlikler önemli bir sorun alanı olarak görülmektedir. Yapılan çeşitli
araştırmalar, daha yüksek eğitimli ve/veya daha yüksek gelirli ebeveynlerin diğer
ebeveynlerle karşılaştırıldığında, kamu destekli çocuk bakımından daha çok
94
faydalanabildiklerini doğrulamaktadır (Nyberg, 2010: 129). Savran’a göre de
istihdam alanıyla sınırlı kalan düzenlemeler, kendi içinde kadınları bölmekte ve
özellikle düşük statülü işlerde çalışan kadınlar, göçmen kadınlar, yalnız anneler,
siyahlar vb. kadın grupları açısından iş ve yaşam koşullarını iyileştirici etkin sonuçlar
doğuramamaktadır (Savran 2006’dan aktaran Sayın, 2008).
1990’lı yıllardan itibaren toplumsal cinsiyet temelli refah rejimi tartışmaları ve
uluslararası kuruluşların gündemine gelen toplumsal cinsiyet eşitliğinin tüm plan ve
programlara uygulanarak ana akımlaştırılması hedefi doğrultusunda, kadın
istihdamı konusunda iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının öne çıkan bir alan
olduğu görülmektedir. Öncesinde sosyal devletin gereği olarak devlet tarafından
sağlanan veya işgücü piyasasının koşullarına göre uygulanan bazı politikalar, bu
dönem itibariyle iş-aile yaşamının uyumlaştırılması hedefi doğrultusunda bütüncül
bir politika demeti haline getirilmeye çalışılmıştır. Sosyal demokrat refah rejimine
sahip ülkeler, bu politikaların yaşama geçirilmesinde kapsam ve etkinlik açısından
diğer refah rejimlerine göre daha ileri düzeyde görülseler de, bu ülkelerde dahi bu
politikalar halen uygulanma tarzı, amacı, işgücü piyasasına ya da toplumsal cinsiyet
eşitliğine etkisi gibi boyutlarda tartışılmaya devam etmektedir. Bu bağlamda son
yıllarda Türkiye’de de gündeme gelen iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik
politikaların,
hâkim
refah
rejimi
ekseninde
kadın
istihdamını
etkilediği/etkileyebileceği bir sonraki bölümde ele alınmaya çalışılmıştır.
ne
yönde
95
4. TÜRKİYE REFAH REJİMİ EKSENİNDE İŞ-AİLE YAŞAMINI
UYUMLAŞTIRMA POLİTİKALARININ KADIN İSTİHDAMINA
ETKİSİ
4.1. Refah Rejimleri Sınıflandırmaları Ekseninde Türkiye Refah Rejimi
Refah rejimleri sınıflandırmaları ekseninde Türkiye’ye ilişkin bir değerlendirme
yapabilmek için, Türkiye’nin sosyal politika geçmişine ve bu politikaları etkileyen
ekonomik, sosyal ve siyasi gelişmelere bakmak önem arz etmektedir. Osmanlı
Devleti’nden sınırlı bir sanayi kapasitesi devralan devletin, Cumhuriyetin
kuruluşundan bu yana kendine özgü bir “sosyal devlet” geleneği olsa da
kurumsallaşmış ve istikrarlı bir sosyal politika anlayışına sahip olamadığı
görülmektedir. Türkiye’de devletin sosyal anlayışı ve niteliğini şekillendiren temel bir
faktör, geç sanayileşme olgusu ekseninde toplumun ekonomik ve sosyal
gelişmesinin geç başlaması ve yavaş ilerlemesi nedeniyle, siyasal otorite karşısında
sivil toplumu ve toplumsal güçleri dengeleyecek gelişmelerin ortaya çıkmasının
gecikmesidir (Koray, 2012: 109). Bu nedenle pek çok alanda olduğu gibi sosyal
politika alanında da toplumsal güçler tarafından şekillendirilen hak temelli bir anlayış
yerine devletin baskın rolüyle şekillenen bir anlayış hâkim olmuştur.
Kendi iç
dinamiklerinin yetersizliği nedeniyle sosyal politika alanındaki gelişmeleri Batı
ülkelerini referans alarak takip eden Türkiye’nin, buna paralel olarak Batı’dakine
benzer tarihsel ve toplumsal olguları yaşamamış olması ise devletin sosyal politika
alanında yaşadığı bir başka çelişkili durumu oluşturmaktadır.
4.1.1. Türkiye refah rejiminin tarihsel kodları
Türkiye’nin kendine özgü tarihsel, kültürel, siyasal ve ekonomik yapısı çerçevesinde
şekillenen refah rejiminin ve sosyal politikaların temel özelliklerini kavrayabilmek için
Osmanlı geleneğiyle gelişen zihniyet yapısına değinmek faydalı görünmektedir.
Osmanlı Devleti döneminde bireylerin sosyal ve mesleki risklere karşı geleceklerini
güvenceye almalarında aile, meslek kuruluşları ve vakıflar olmak üzere üç toplumsal
kurumun temel rol oynadığı görülmektedir. Temel üretim biçimi tarım olan ve savaş
96
ekonomisine dayanan Osmanlı Devleti’nde, toplumsal yardımlaşma ve dayanışma
ilişkilerinin temelini aile ve geleneksel akrabalık ilişkileri oluşturmuştur. Basit
tekniklere ve aile emeğine dayalı olarak yapılan tarımsal üretim, geleneksel geniş
aile ilişkilerinin getirdiği organik bağlar, üyelerinin ihtiyaçlarını karşılama ve zor
anlarında destek olma gibi özelliklerinden dolayı geleneksel dayanışma kurumları,
sosyal güvenliğin sağlanmasında belirleyici unsurlar olmuşlardır. Aile kurumunun
yanında, dinsel nitelikte olan zekât ve sadaka uygulaması, toplumda ihtiyaç içinde
olanlara ve yoksullara yardım yapılmasını dini ve ahlaki bir sorumluluk haline
getirmiştir. Zenginlerin dini ve vicdani görevleri olarak yoksullara yardım etmeleri
gerektiği düşüncesi, özellikle dini bayramlar, dinsel törenler ve değerlerle
desteklenmiş; ancak bu tür yardımlar daha sınırlı düzeyde kalmıştır. Benzer biçimde
vakıflar, yoksullara yardım konusunda önemli rol oynayan kuruluşlar olmuştur.
Yoksullara yemek temini, yolculuk edenlerin barınmaları için kervansaraylarda
kalma olanağı, hac yolunda parasız kalanlara konaklama ve parasal yardım, dul ve
yetimlerin geçimlerinde maddi destek, yaşlıların ve kimsesizlerin barındırılması ve
ihtiyaçlarının karşılanması, o dönemde vakıflar tarafından yerine getirilen pek çok
işlev arasında sayılabilmektedir. Vakıflarla birlikte hastaneler ve bazı büyük
kentlerdeki güçsüz ve yetim yurtları ile Kızılay gibi kuruluşlar, muhtaçlara, hastalık
ve geçim sıkıntısı içinde olanlara yardım etmişlerdir. Ayrıca çalışanların
ihtiyaçlarının karşılanması ve karşılaştıkları risklere karşı korunmaları konusu çoğu
kez meslek kuruluşları bünyesinde ele alınmıştır. Bunlar içerisinde en yaygın
kuruluşlardan biri olan Ahi birlikleri 13. yüzyıldan beri Anadolu’da etkin faaliyet
göstermişlerdir (Sallan Gül, 2006: 261).
Bu doğrultuda Osmanlı Devleti’nde sosyal politikalara ilişkin işlevlerin ağırlıklı olarak
devlet dışında örgütlenmiş kurumlarca gerçekleştirildiği ve devletin sosyal alana
müdahale ederek refah sağlama sorumluluğunu üstlenmediği söylenebilmektedir
(Sallan Gül, 2006: 261, Özaydın, 2007: 206). Bununla birlikte Osmanlı Devleti’nde
Tanzimat Dönemi ile birlikte devletin özellikle eğitim ve sağlık alanlarında daha aktif
rol aldığı bir süreç yaşanmıştır (Kalfa, 2010). Ancak bu süreç içinde de Türk devlet
yapısının kendine özgü niteliğinin, dinin devlete ve yöneticilere kutsallık atfetmesi
ve devletin, halkın ve bireylerin her türlü ihtiyacını kendiliğinden karşılama
geleneğinin sosyal politika uygulamalarını şekillendirdiği görülmektedir. Bu gelenek
97
sosyo-ekonomik ve siyasi krizler olmadığı sürece Avrupa toplumlarında gözlenen
birey-devlet çatışmasının aksine bir denge durumunu ortaya çıkarmış ve hakların
çatışma ya da mücadele yolu ile elde edilebilmesinin önüne geçmiştir.
4.1.2. Türkiye refah rejiminin genel özellikleri
Kendi
ekonomik
ve
toplumsal
yapısı
içinde
sanayileşme
dönüşümünü
gerçekleştiremeyen Türk toplumu, Batıda sanayileşme ile ortaya çıkan modern
sosyal politika kurumlarına ancak II. Dünya Savaşı sonrası süreçteki demokratik
gelişmeler sonucunda sahip olabilmiştir (Koray, 2012: 130, Özaydın, 2007: 206).
Geç gelen bu süreç ve ülkenin kendine özgü sosyal koşulları nedeniyle Türkiye’de
sosyal politikalar paternalist* devlet geleneğinin etkisinde gelişmiştir. Bu geleneğe
sahip toplumlarda siyasetin bireyle ilişkileri “tepeden inmeci-jakoben” bir biçimde
düzenlediği görülmektedir. 19. yüzyılın başından itibaren çözülen devlet ve toplum
yapısını yeniden inşa etmeye yönelik yaklaşımların modernleşme ve batılılaşma
karakteri, geleneksel yapıyla çatışan bir niteliğe sahip olmuş; tepeden inmeci
modernleşme uygulamaları karşısında önemli toplumsal tepkiler geliştirilmiştir.
Geleneksel kurumlar, bir yandan modern toplum hayatının önünde önemli bir engel
olarak görülüp eleştirilirken, diğer yandan bu alanda üretilen faydalardan da
vazgeçilememiş, geleneksel ve modern kurumların bir arada bulunduğu yapıda
sorun çözme çelişkisi refah yaratma politikalarının önünde bir tartışma konusu
olarak süregelmiştir (Metin ve Özaydın, 2014: 231). Sosyal politika uygulamaları da
bu çerçevede devletin kendiliğinden üstlendiği bir görev olarak ihtiyaç analizlerine
dayanmayan şekilde bireylere ve halka iletilmiştir. Aynı zamanda otoriter ve
vesayetçi devlet anlayışının popülist politikalarla, toplumdan aldığı reaksiyonlarla
değişken sosyal politika uygulamalarına başvurduğunu görmek de mümkündür.
Dolayısıyla refah devleti uygulamalarının evrensel ve bürokratik belirli kurallarından
söz etmek mümkün olmamaktadır.
Paternalist devlet geleneği, devletin vatandaşlarını korumak ve onlara yardım sağlamak rolünü üstlendiği
refah ideolojisinden meydana gelmektedir. Paternalizm, ikili ilişkilerin niteliğini daha çok astın ve üstün görev
ve sorumlulukları çerçevesinde ortaya koyan bir kavramdır. Paternalist toplumlarda ast ile üst arasındaki ilişki
ebeveyn ve evlat arasındaki ilişkiye benzetilmektedir. Bu ilişkide üstün görevi, astı korumak, yönlendirmek,
yol göstermek ve onun iyiliğine olacağına inandığı kararları onun adına vermektir. Bunun karşılığında da asttan
beklenen, üstüne kayıtsız şartsız itaat etmesi ve bağlılık göstermesidir. Ayrıntılı bilgi için bkz. Köksal, 2011.
*
98
Türkiye’de sosyal devletin sınırlı kalmasının arkasında geç endüstrileşmeden
paternalist devlet anlayışına ve sosyal tarafların etkisinin sınırlı tutulmasına kadar
birçok neden olduğu öngörülmektedir. Ancak özellikle 1980 sonrasında uygulamaya
konan neo-liberal politikalar ile devletin koruyucu ve dengeleyici rolünden
uzaklaşarak daha çok “baba devletten seyirci devlet” konumuna geldiği ifade
edilmektedir. Bu süreçte zaten sınırlı olan sosyal devlet yardım ve hizmetleri daha
da kısıtlı ve sınırlı bir hale gelmiştir (Dedeoğlu, 2009). Pek çok refah devletinde,
refah programlarının çalışma eksenli dönüştürülmesine yönelik piyasa merkezli
yaklaşımlar Türkiye’de de uygulama alanı bulmuştur.
Türkiye’de sosyal güvenlik kapsamında koruma, öncelikle, istihdamda yer alan hane
halkı reisine sunulan sağlık ve emeklilik güvencesini içermekte, ailenin geri kalan
üyeleri ise genelde erkek olan hane reisi üzerinden bağımlı statüde sosyal güvenlik
sisteminden yararlanmaktadır. Sosyal güvenlik sisteminin sosyal sigortalar dışında
kalan ikinci ayağı olan sosyal yardımlara ve hizmetlere bakıldığında ise Türkiye’de
güvence ve sürdürülebilirlik açısından kurumsal olarak yeterli düzeyde bir sosyal
güvenlik sisteminin varlığından söz edilemediği görülmektedir. Sosyal yardım
harcamalarında gözlenen artışların ise refah devleti temelinde sosyal vatandaşlık
hakları bağlamından ziyade, yoksulluğu kontrol altında tutmak ve sisteme zarar
gelmesini önlemek bağlamında geliştirilen “yoksulluğun yönetimi” olarak tanımlanan
bir strateji içerisinde değerlendirilebilmesi mümkün görünmektedir (Gökbayrak,
2009).
Kapsayıcı bir sosyal güvenlik ve yardım sisteminin yokluğunda, aile ve akrabalık
bağları birçok kişi için sosyal devletin sağladığı güvenlik ve yardımın yerini
almaktadır. Toplumsal yapının devamlılığında ve yeniden üretilmesinde ailenin
böyle merkezi bir konumda olması, kadınların toplum içindeki başat rollerinin eş ve
anne olması ile sonuçlanmaktadır. Kadınların sistem içindeki rolleri sadece ev içi
hizmetler ve bakım hizmetleri ile sınırlı kalmamakta, ailenin içinde bulunduğu
akrabalık ve hemşerilik üzerinden kurulan dayanışma ağlarının devamı anlamında
da önemli görevleri bulunmaktadır. Bu sistemin olası sonucu olarak ise kadınların
ekonomik yaşama katılımı düşük düzeyde kalmakta ya da bu katılım daha ziyade
enformel ve ev eksenli çalışma biçiminde gerçekleşmektedir (Dedeoğlu, 2009).
99
Bu noktada mevcut refah rejimi sınıflandırmaları çerçevesinde Türkiye’nin yeri
konusunda farklı görüşler mevcuttur. Bir grup yazar, Türk refah sistemini tartışmak
adına en kullanışlı analitik bakış açısı sunan modelin Güney Avrupa refah modeli
olduğunu ifade etmektedir (Buğra, 2012: 51, Dedeoğlu, 2012: 218, Gökbayrak,
2009, Kalfa, 2010). Türkiye’de refah rejiminin formel ve enformel istihdamdan
kaynaklı olarak hiyerarşik, parçalı ve karmaşık bir yapı sergilemesi ve toplumsal
sorunlar karşısında güvence sağlanırken esas olarak ailenin ve geleneksel
dayanışma ağlarının dikkate alınması, Türkiye’nin Güney Avrupa refah rejimlerine
yakın olduğu kanaatini uyandırmıştır.
Buğra, Türkiye refah rejiminin yukarıda bahsedilen özelliklerinden dolayı Güney
Avrupa modelinin birçok özelliği ile bağdaştığını belirtmekle birlikte, Türkiye
örneğine özgü addedilebilecek bir farklılık bulunduğunun altını çizmektedir.
Türkiye’de köylü tarımı ve sonuç olarak tarım sektöründeki istihdam, diğer Güney
Avrupa ülkelerinin herhangi biriyle kıyaslanamayacak kadar uzun bir dönem
boyunca önemini korumuştur (Buğra, 2012: 53). Tarımda istihdamın 1990’lı yılların
sonunda dahi Türkiye’de önemini koruması, Buğra’ya göre Türkiye’nin ayırt edici bir
özelliği olarak ortaya çıkmaktadır (Buğra, 2001).
Ulusal bir gelir güvencesi ağının olmaması, gruplara özgü sosyal yardım
uygulamaları, âdem-i merkeziyetçi ve düzensiz yardımlar, sıkı ve enformel ihtiyaç
tespiti ve düşük yardım miktarları ile Güney Avrupa refah rejimi içerisinde sayılabilen
Türkiye’de bunlarla birlikte sosyal güvenlik sisteminin mesleki farklılaşma temeline
dayalı korporatist bir yapıda şekillendirilmesine yönelik çabalar ve sosyal güvenlik
sisteminin ailenin toplumsal yapıdaki korumacı rolüne yaptığı vurgu dikkat
çekmektedir.
Bu
niteliği
ise
Türkiye’yi
muhafazakâr
refah
rejimine
yakınlaştırmaktadır (Metin ve Özaydın, 2014: 223). Öte yandan Türkiye’deki refah
rejimi modelini, devletin yetkin ve otoriter rolünden ötürü eski Doğu Bloku rejimlerine
benzetenler de bulunmaktadır (Kalfa, 2010).
1980’li yıllarla başlayan neo-liberal dönüşüm sürecinde eğitim, sağlık ve sosyal
güvenlik alanındaki refah politikalarının bireysel ve rasyonel yaklaşımlarla ele
alınmasının ve bu hizmetlerin piyasalaşması sürecinde önemli gelişmelerin
100
yaşanmasının ise Türkiye refah rejiminin liberal karakterini ifade ettiğine dair
görüşler bulunmaktadır (Metin ve Özaydın, 2014: 223, Kalfa, 2010).
Arın’a göre, Esping-Andersen’ın temel üçlü sınıflandırmasındaki üç tür refah rejimi
ve bunlarla bütünleşmiş üç tür sosyal güvenlik sistemi olduğu varsayımından
hareketle Türkiye, liberal sosyal güvenlik rejiminde yer almaktadır. Türkiye’nin de
dâhil olduğu bu sosyal güvenlik rejiminin şu temel unsurlar üzerinden yapılandığı
görülmektedir (Arın, 2013: 325-327):

Sosyal güvenliğin bütün nüfusu kapsaması, ücretlileri ve kendi işinde
çalışanları ve bunlara bağımlı nüfusu da kapsamına alması,

Sosyal güvenlik sistemine katılımın zorunlu olması,

Gelir kaybına yol açan bütün temel riskleri kapsaması,

Sosyal güvenlik sisteminin katılanların ödediği primlerle finanse edilmesi,
katkıların ve prim ödemesinin yararlanmanın otomatik olmasını sağlaması,

Sosyal güvenliğin sınırlı bir asgari geçim düzeyi sağlaması,

Katkıların, yani prim ödemelerinin tek oranlı olması.
Dolayısıyla bu perspektiften, Türkiye’nin tek bir refah rejimi kapsamında
değerlendirilmek yerine farklı rejimlerin özelliklerini taşıyan karma bir refah modeli
kapsamında değerlendirilebildiği de görülmektedir.
4.2. Türkiye’de İş-Aile Yaşamını Uyumlaştırma Politikaları
Uluslararası
hukuk
ve
AB
hukuku
incelendiğinde
iş-aile
yaşamının
uyumlaştırılmasının genel olarak şu politikaları içerdiği görülmektedir (Bakırcı, 2014:
65):

Çocuk sahibi ebeveynlere tanınan izinler (annelik izni, babalık izni, ebeveyn
izni, yasal iş izinleri),

Çocuk, yaşlı, engelli ve hasta bakım hizmetlerinin ücretsiz olarak veya
çalışanların
gelirleriyle
uyumlu
makul
bir
ücretle
sağlanması
ve
yaygınlaştırılması,

Aile yükümlülükleri olanlar için esnek çalışma düzenlemelerinin öngörülmesi,

Çoğu kadın olan atipik işçilerin ayrımcılığa karşı korunması,
101

Aile yükümlülükleri olanların istihdama katılımlarında ve istihdam edilmeye
devam etmelerinde ayrımcılığa uğramamaları, özellikle feshe karşı
korunmaları,

Aile yükümlülükleri olan çalışanların yasal izin sürelerinin sonunda hak kaybı
olmadan eski işlerine dönebilmeleri,

Aile yükümlülükleri nedeniyle işten ayrılanların yeniden istihdam edilmesi,

Devlet ve/veya işverenler tarafından ailedeki çocuklara, engellilere ve
yaşlılara bakım için parasal yardım yapılması,

Aile yükümlülükleri olanların sosyal güvenliğe ilişkin gereksinimlerinin dikkate
alınması.
Geniş bir yelpazede yer alan bu politikalar, Türkiye’de yasal mevzuat çerçevesinde
değerlendirilirken, kapsam ve süre sınırı nedeniyle dört temel başlık altında
incelenmesi uygun görülmüştür:

İzinler

Çocuk bakımı ve okul öncesi eğitim hizmetleri

Çalışma sürelerinin düzenlenmesi

Nakit transferleri
4.2.1. İzinler
2003 yılında yürürlüğe girmiş bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nun “analık halinde
çalışma ve süt izni” başlığını taşıyan 74. maddesinde:
“Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam
16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan
önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir” ifadesi yer almaktadır.
74. maddenin 6. fıkrasına göre ise:
“… günde toplam bir buçuk saat süt izninin hangi saatler arasında kaça bölünerek
kullanılacağını işçi kendisi belirler” denilmektedir.
102
Böylece yeni İş Kanunu ile kadınların daha önce sahip oldukları 12 haftalık doğum
izni, doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere 16 haftaya
çıkarılmıştır. Ayrıca kadın işçiye doğumdan sonraki 8 haftadan sonra, isteği halinde
6 aya kadar ücretsiz izin verileceği hükme bağlanmıştır. Böylelikle Türkiye, 1992
yılında çıkarılan ve doğumdan önce ve doğumdan sonra toplam en az 14 haftalık
doğum izni öngören 92/85/EEC sayılı Gebe, Yeni Doğum Yapmış ve Emziren
Kadınlara Yönelik Avrupa Birliği Yönergesine uyum sağlamış bulunmaktadır
(Özdamar, 2006). Ancak Avrupa Parlamentosu 2010 yılında aldığı bir Tavsiye
Kararı ile tam ücretli doğum izni için asgari standardı 20 hafta olarak belirlemiştir.
Bu öneri hâlihazırda AB Konseyi tarafından kabul edilmiş olmasa da, Türkiye’nin
mevcut düzenleme itibariyle bu asgari standardın altında kaldığı görülmektedir
(Bakırcı, 2014: 69).
26 Ocak 2015 tarihli “Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Amacıyla Bazı
Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun
Tasarısı” nda daha önce 18-19 haftaya çıkarılması planlanan annelik izni süresinde
bir değişiklik yapılmadığı, yalnızca kadın memurlarda prematüre doğumlarda
annelik izin hakkını genişletecek sınırlı bir düzenlemeye gidildiği görülmektedir
(Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Amacıyla Bazı Kanun ve Kanun
Hükmünde
Kararnamelerde
Değişiklik
Yapılmasına
Dair
Kanun
Tasarısı,
https://www2.tbmm.gov.tr/d24/1/1-1013.pdf, erişim tarihi: 10.04.2015).*
Devlet Memurları Kanunu madde 104/A uyarınca kadın işçiyle benzer şekilde kadın
memura da doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam
16 hafta süreyle aylıklı izin verilmesi öngörülmüştür. Çoğul gebelik halinde
doğumdan önceki 8 haftalık süreye yine 2 hafta eklenmesi söz konusudur. Ayrıca
aynı madde uyarınca memurlara, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için
günde toplam bir buçuk saat ücretli süt izni verilmesi ve bu iznin kullanımında
anneye saat seçimi hakkı tanınması öngörülmüştür. Doğum izni ve süt izni süresi
Madde 3/3: Bununla birlikte; memurlara, doğum öncesi analık izninin başlaması gereken tarihten önce
gerçekleşen doğumlarda, doğumdan analık izninin başladığı tarihe kadarki süre doğum sonrası analık iznine
ilave edilecektir. Örneğin; normalden 10 hafta önce gerçekleşen doğumlarda mevcut düzenlemeye göre doğum
sonrası izne 8 hafta ilave edilebilmektedir. Yapılan düzenleme ile 8 haftadan önce gerçekleşen doğumlarda,
aradaki süre (örnekte olduğu gibi 2 hafta) 8 haftaya ek olarak doğum sonrası izne eklenecektir.
*
103
bakımından kadın işçi ve kadın memur arasında paralellik olsa da doğum izni
süresince ödenecek ücret tutarı bakımından bu iki kesim arasında farklılıklar
bulunması dikkat çekicidir. Öyle ki kadın memurlar doğum izni süresince aylıklı izinli
sayıldıkları için hiçbir gelir kaybına uğramazken, kadın işçilere 5510 sayılı Sosyal
Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun “geçici iş göremezlik ödeneği”
başlıklı 18/1(c) maddesi uyarınca, doğum izni süresince günlük kazancın en fazla
üçte ikisi kadar geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi öngörülmektedir. Kadın
işçilere yönelik söz konusu düzenlemeye göre, doğumdan önceki 1 yıl içinde en az
90 gün analık sigortası primi ödemiş olan kadınlara, yatarak tedavilerde günlük
kazancın yarısı, ayakta tedavilerde ise günlük kazancın üçte ikisi ödenecektir.
Türkiye tarafından onaylanmamış olan 183 sayılı “Anneliğin Korunması Hakkındaki
ILO Sözleşmesi” hiçbir istisnaya yer vermeksizin doğum halinde yapılacak parasal
yardım tutarının kadın çalışanın ücretinin veya kazancının üçte ikisinden az
olmaması gerektiğini öngörmektedir. Dolayısıyla kadın işçilere yönelik mevcut
düzenleme hem uluslararası normlara hem de Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırılık
teşkil etmektedir (Bakırcı, 2010: 64).
Kadın işçiler ve kadın memurlar arasındaki bir başka uygulama farklılığı, ücretli
doğum izninin sonrasında alınan ücretsiz izin noktasında ortaya çıkmaktadır. Ücretli
doğum izni süresinin bitiminin ardından İş Kanunu uyarınca isteği halinde kadın
işçiye 6 aya kadar ücretsiz izin verilmesi öngörülürken, Devlet Memurları Kanunu
uyarınca kadın memura ise 24 aya kadar aylıksız izin verilmesi öngörülmektedir.
Son zamanlarda izinler ile ilgili olarak İş Kanunu’nda yapılan en önemli
değişikliklerden biri işçi babalara tanınan izin hakkı olmuştur. Çok kısa zaman
öncesine kadar İş Kanunu’nda kadının doğum yapması halinde eşe babalık izni
öngören bir düzenleme bulunmamaktadır. Yalnızca istisna bir düzenleme olarak
Basın İş Kanunu’nda “… gazateci çocuğu dünyaya geldiği zaman üç…gün
olağanüstü ücretli izne hak kazanır. Bu izinler senelik izinden sayılmaz” hükmü
bulunmaktadır. Ancak 23 Nisan 2015 tarihinde yürürlüğe giren “6645 sayılı İş Sağlığı
ve Güvenliği Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde
Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile eşi doğum yapan erkek işçiye 5 günlük ücretli
izin verilmesi yasal olarak güvence altına alınmıştır. Devlet Memurları Kanunu’nda
104
2011 yılında yapılan değişiklikle, eşinin doğum yapması halinde erkek memura
daha önce 3 gün olarak tanınan ücretli babalık izni hakkı 10 güne çıkarılmış ancak
erkek işçilere yönelik böyle bir hakkın bulunmaması eşitlik prensibi açısından sorun
yaratan ve kamuoyunun tepkisini çeken bir durum olmuştur. Yeni düzenleme bu
bakımdan eskiye nispeten ileri bir adım olsa da gelişmiş ülkelerle kıyaslandığında
izin süresinin halen çok yetersiz olduğu ve erkek işçi ile erkek memur arasında
ayrımcılık yaratan farklı uygulamanın giderilmediği görülmektedir. 657 sayılı kanun
ile eşi doğum yapan memura doğumdan itibaren isteği üzerine 24 aya kadar aylıksız
izin hakkı tanınırken, aynı hakkın eşi doğum yapan işçiye tanınmamış olması
eşitsizlik yaratan uygulamaların bir diğer örneğidir.
Babalık izni ile yakından ilişkili olan bir diğer izin politikası ebeveyn iznidir. Çünkü
bazı ülkelerde babalık izni ayrı bir hak olarak düzenlenmekten ziyade ebeveyn izni
düzenlemelerinin içinde yer almaktadır. Ebeveyn izni en genel anlatımla, belirli bir
yaşa gelinceye dek çocukların bakımı için her iki ebeveyne de belirli bir süre izin
verilmesi olarak tanımlanabilmektedir (Işığıçok, 2005). Bu gibi durumlarda toplam
ebeveyn izni süresi içinde yalnızca babalar tarafından kullanılabilecek “babalık izni
kotaları” belirlenmektedir (OECD, 2013).
Ülkemizde
hâlihazırda
mevcut
yasal
düzenlemelerde
ebeveyn
izni
yer
almamaktadır. Önceki yıllarda geçmiş hükümetler tarafından ele alınmış ve çeşitli
yasa tasarıları hazırlanmış olmasına rağmen bu konuya ilişkin bir düzenleme
yaşama geçirilememiştir. 2008 yılında TBMM’ye sevk edilen 2004 tarihli “Devlet
Memurları Kanunu ile İş Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun
Tasarısı”nda annelik izin süresinin bitiminden itibaren, çalışan her iki ebeveynin
kullanabileceği 6 ay süreli ücretsiz izin hakkı “ebeveyn izni” olarak düzenlenmiş ve
bu sürenin talep halinde 12 aya kadar uzatılabileceği öngörülmüştür (Işığıçok,
2005). Uygulamaya geçmeyen bu düzenleme ile ilgili olarak dikkat çeken hususlar,
ebeveyn izninin ücretsiz olarak düzenlenmesi ve erkekler tarafından kullanılmasını
sağlayacak herhangi bir ebeveynler arasında devredilemeyen izin süresinin
öngörülmemiş olmasıdır.
105
Ailenin ve nüfus yapısının korunmasına yönelik güncel kanun tasarısına
bakıldığında ise aradan geçen uzun bir süreye rağmen ebeveyn iznine yönelik dişe
dokunur bir gelişme kaydedilemediği ortaya çıkmaktadır. Son tasarıda her iki
ebeveyn tarafından tam zamanlı ve ücretli olarak kullanılabilecek bir ebeveyn
izninden kendi başına bir politika unsuru olarak söz edilmediği, kısmi çalışmaya
ilişkin düzenlemelerle bu açığın kapatılmaya çalışıldığı görülmektedir. Her iki
tasarının da olumlu sayılabilecek bir yönü, daha önce mevzuatta yer almayan evlat
edinme halinde de izin haklarını düzenlemiş olmasıdır. Ancak bu düzenlemenin hala
tasarı halinde kaldığı da tekrar belirtilmelidir.
Mevzuatımızda bakım izni ise işçiler açısından yalnızca kendi çocukları için
öngörülmüş, aile bireylerine bakım izin hakkı memurlara tanınırken işçilere
tanınmamıştır (Bakırcı, 2014: 73). Devlet Memurları Kanunu’nun 105. ve 108.
maddeleri uyarınca “memurun bakmakla yükümlü olduğu veya memur refakat
etmediği takdirde ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır bir kaza
geçirmesi veya tedavisi uzun süren bir hastalığının bulunması hallerinde, bu hallerin
sağlık kurulu raporuyla belgelenmesi şartıyla, aylık ve özlük hakları korunarak 3 aya
kadar (gerektiğinde bu süre bir katına kadar uzatılır), istekleri üzerine aylıksız olarak
ise 18 aya kadar izin verilebilir” denilmektedir. İş Kanunu’nda ise işçilere böyle bir
hak tanınmamıştır.
İzinlere ilişkin genel bir değerlendirme yapmak gerekirse, mevzuatımızda bakım
sorumluluğunu cinsiyetler arasında paylaştırmaya yönelik yeterli ve gelir
bakımından güvenceli bir izin politikasından söz edilemediği görülmektedir.
Gelişmiş ülkelerde 1970’li yıllardan itibaren uygulanmaya başlanan ebeveyn izninin,
Türkiye’de hala yaşama geçirilememesi ve özellikle konuya ilişkin son tasarıda
spesifik olarak tartışma konusu dahi edilmemesi dikkat çekicidir. Mevcut
düzenlemelerde izin hükümleri açısından bir diğer olumsuz nokta, işçi ve memur
çalışanlar arasında farklı ve ayrımcılık yaratan hükümlerin uygulanmaya devam
ediyor oluşudur. Babalık izni süresi, doğum izni süresince elde edilen ücret, çocuk
dışında bakmakla yükümlü olunanlara yönelik tanınan izin hakkı, eşitsizlik yaratan
düzenlemelerden
birkaçıdır.
Dolayısıyla
eşitsizlik
yaratan
bu
hükümlerin
giderilmesinin izin politikalarına yönelik olarak atılması gereken ilk adım olduğu
düşünülmektedir.
106
4.2.2. Çocuk bakımı ve okul öncesi eğitim hizmetleri
Türkiye’de iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları konusunda en ciddi darboğazın
erken çocukluk bakım ve eğitim hizmetlerinde yaşandığı görülmektedir. Bu alana
yönelik genel kanı, bu hizmetlerin Türkiye’de hala ev merkezli, aile odaklı hizmetler
olarak sunulmakta olduğu ve kurumsallaşmakta geç kalındığıdır (Ecevit: 2010a: 88).
Mevzuatımızda çocuk bakımına ve erken çocukluk eğitimine ilişkin kurumsal
hizmetler temel olarak:

İşverenler ve kamu kurum ve kuruluşlarının kendi personeli için açtıkları
kreşler ve gündüz bakımevleri/oda ve yurtlar,

Diğer kurum ve kuruluşlara (Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Çocuk
Hizmetleri Genel Müdürlüğü, belediyeler) ait kreş ve gündüz bakımevleri,

Özel kreş ve gündüz bakımevleri aracılığıyla yerine getirilmektedir (Bakırcı,
2010: 70-74, KEİG, 2014: 23).
Konuyla ilgili mevzuata bakıldığında, Türkiye’de çocuk bakım hizmetleriyle ilgili
önemli bir yasal belgenin İş Kanunu olduğu görülmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’na
tabi olarak yürürlüğe giren yönetmeliklerde işyerlerinde işverenlerin kreş ve
emzirme odası açma yükümlülükleri düzenlenmiştir (Kalfa, 2010). 2004 tarihli “Gebe
veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım
Yurtlarına Dair Yönetmelik” uyarınca 100-150 kadın işçi çalıştıran işyerlerinde
işverenin bir yaşından küçük çocuklar için emzirme odası (çalışma yerlerinden ayrı
ve işyerine en çok 250 m uzaklıkta) açma sorumluluğu bulunmaktadır. İşçi sayısı
150’yi geçtiğinde ise işveren 0-6 yaş arası çocuklar için bir yurt açmak zorundadır.
Yurdun içinde 3-6 yaş grubu için anaokulu bulunması da gerekmektedir (Ecevit,
2010a: 96).
2013 yılında yürürlüğe giren ve 2004 tarihli yönetmeliği yürürlükten kaldıran “Gebe
veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım
Yurtlarına Dair Yönetmelik” ise 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
kapsamındaki “kadın çalışan” çalıştıran
işyerlerine
uygulanmaktadır. Eski
yönetmelikte 6 yaşına kadar olan çocuklar kreşlere bırakılabilirken, yeni
107
yönetmelikte zorunlu eğitime başlama yaşında 2012 yılında yapılan değişikliklere
paralel olarak, zorunlu eğitime başlamamış olmak koşuluyla 5,5 yaşına kadar olan
çocuklar kreşlere bırakılabilecektir. Bununla birlikte MEB İlköğretim Kurumları
Yönetmeliği’nde 2012 yılında yapılan değişiklikle 66 ay olan zorunlu eğitime
başlama yaş sınırı, 2013 yılında yapılan değişiklikle 72 aya çıkarılmıştır. Dolayısıyla
çocuğunu 72 ayını doldurana kadar okula göndermeyen çalışan ebeveynler, 66
ayını dolduran çocuklarını kreşten almak zorunda kalacaklardır. Bu nedenle
ebeveynlerin, çocukları zorunlu eğitime başlayana kadar 6 ay süreyle alternatif
yollar bulmalarını gerektiren bu durumun düzeltilmesi ve 2013 yılında yürürlüğe
giren yeni Gebe EKY’nin İlköğretim Kurumları Yönetmeliği’ne paralel hale getirilmesi
gerektiği ifade edilmektedir (Bakırcı, 2014: 75-76).
Eski Gebe EKY’de mevcut olan yurt açma yükümlülüğü bulunan işverenlerin yurt
içinde anaokulu da açmak zorunda olduklarını öngören fıkranın yeni Gebe EKY ile
yürürlükten kaldırılması dikkat çeken bir başka husustur (Bakırcı, 2014: 76).
Öte yandan eski Gebe EKY döneminde işverenin emzirme odası ve bakım yurdu
açması koşulunda yalnızca kadın işçi sayısının esas alınması, işverenlerin bu
yükümlülükten kaçınmak için kadın işçi sayısını öngörülen rakamların altında
tutmasına yol açabileceği, dolayısıyla kadınların çalışma hak ve özgürlüğünü
kısıtlayabileceği gerekçesiyle eleştirilen bir husus olmuştur. Bu nedenle işverenlerin
emzirme odası ve yurt açma yükümlülüğünün medeni halleri ne olursa olsun kadın
ve
erkek
işçi
sayısının
toplamı
dikkate
alınarak
belirlenmesi
gerektiği
savunulmasına rağmen, yeni yönetmelikte eski yönetmelikten farklı olarak yalnızca,
“emzirme odası ve/veya yurt kurulması için gereken kadın çalışan sayısının
hesabına, erkek çalışanlar arasından çocuğunun annesi ölmüş veya velayetin
babaya verilmiş olanların dâhil edilmesi” öngörülmüştür. Dolayısıyla yine kadın ve
erkek toplam çalışan sayısı dikkate alınmamıştır (Bakırcı, 2014: 76).
Bu haliyle mevcut yasal düzenleme, 150’den fazla kadın çalışanın bulunduğu
işyerlerinde
0-5,5
yaş
arası
çocuklar
için
bakım
hizmeti
sunulmasını
gerektirmektedir. Türkiye’de ise hâlihazırda küçük işletmelerin ağırlık taşıması ve
toplam işçi sayısının bile 150’nin üstünde olduğu işyeri sayısının sınırlı olması
nedeniyle bu düzenlemenin fiilen uygulamaya geçmesinin zor olduğu ve
108
uygulamada pek bir değerinin kalmadığı ifade edilmektedir (Koray, 2011, Kurnaz ve
Atalay, 2013: 41). Kadın çalışan sayısının yeterli olduğu işletmelerde bile bu
hizmetlerin sağlanmadığı, işletmelerin herhangi bir teftiş halinde kendilerine
verilecek cezayı ödemeyi tercih ettikleri vurgulanmaktadır. Hatta 2008 yılında
yürürlüğe giren İstihdam Yasası ile işverenler, kreş ve emzirme odası açma
yükümlülüklerini, bu hizmetleri özel sektörden satın alarak karşılama imkânına sahip
olmuşlardır (Dedeoğlu, 2015b: 274). Ayrıca bu zorunluluğun sayı şartına
bağlanması, işverenlerin fason ve taşeron üretim yolu ile üretimi parçalayarak bu
zorunluluktan kurtulma çabalarını da beraberinde getirebilmektedir (Gökbayrak,
2009).
Kamu kurumlarında çalışan personelin çocuklarına bakım ve eğitim hizmetleri
sağlanmasına yönelik karar ise özel sektörde çalışan işçiler hakkında yapılan ilk
düzenlemeyle kıyaslandığında oldukça geç alınmış bir karardır. Zira işverenler
tarafından çocuk bakımevleri kurulması zorunluluğunu getiren ilk tüzük 1953 yılında
yürürlüğe girmiştir. Bu nedenle memurlar için 657 sayılı Kanuna 1984 yılında
eklenen bu düzenlemenin, hukuki düzenleme olarak İş Kanunu’nun gerisinde
kaldığını ve memurlar ile işçiler arasında, ücretler ve sosyal haklar açısından uzun
yıllar boyunca işçiler aleyhine devam etmiş olan farklılığın çocuk bakımıyla ilgili
kurumların oluşmasında tersine döndüğünü, sonuç olarak mevzuatta ve
uygulamada
uzun
bir
süre
yine
eşitliğin
sağlanamadığını
söyleyebilmek
mümkündür. Ayrıca Devlet Memurları Kanunu’nun 191. maddesindeki “devlet
memurları için lüzum ve ihtiyaç görülen yerlerde çocuk bakımevi kurulabilir” ibaresi,
kamu kuruluşlarına bu yönde bir zorunluluk yüklememektedir. Bu durumda çocuk
bakımevlerinin kurulması, kurum bütçesinin yeterli olup olmaması, yöneticinin
konuya olumlu ya da olumsuz yaklaşması gibi faktörlere bağlı olarak kurumdan
kuruma farklılık gösterebilmektedir (Ecevit, 2010a: 93).
Türkiye’de kamusal alanda erken çocukluk bakım ve eğitim hizmetleri, Milli Eğitim
Bakanlığı (MEB) ve Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı (ASPB) Çocuk Hizmetleri
Genel Müdürlüğü (ÇHGM)’ne bağlı olarak yürütülmektedir. ÇHGM’ye bağlı
okullarda 0-14 yaş arası çocuklara farklı yaş gruplarını içerecek şekilde farklılaşan
hizmetler verilirken, MEB’e bağlı okul öncesi eğitim kurumları 3-5 yaş arası çocukları
109
kapsamaktadır (KEİG, 2014: 23). MEB, okul öncesi eğitimin “isteğe bağlı olarak
zorunlu ilköğretim çağına gelmemiş, 3-5 yaş grubundaki çocukların eğitimini
kapsadığını”
belirterek,
0-3
yaş
arasındaki
çocukların
bakımını
dışarıda
bırakmaktadır. Diğer yandan 3-5 yaş arası çocukların okullaşma oranlarına dair
veriler ancak 2009 yılından itibaren elde edilebilmektedir.
Çizelge 4.1. Öğretim Yılına Göre 3-5 Yaş Arası Çocukların Okullaşma Oranları
(MEB)
Öğretim Yılı
2009-2010
2010-2011
2011-2012
2012-2013
2013-2014
2014-2015
Yaş
3-5 yaş
4-5 yaş
3-5 yaş
4-5 yaş
3-5 yaş
4-5 yaş
3-5 yaş
4-5 yaş
3-5 yaş
4-5 yaş
3-5 yaş
4-5 yaş
Okul Öncesi
Toplam
Erkek
26,92
27,34
38,55
39,17
29,85
30,25
43,1
43,7
30,87
31,23
44,04
44,56
26,63
26,94
37,36
37,88
27,71
28,23
37,46
38,28
32,68
33,11
41,57
42,73
Kadın
26,48
37,91
29,43
42,47
30,49
43,5
26,31
36,8
27,15
36,58
32,22
40,87
MEB 2010-2014 Strateji Planı’nda, plan dönemi sonunda okul öncesi eğitimde
okullaşma oranını % 70’in üstüne çıkarmak hedefinden bahsedilmektedir. Ancak
çizelge
4.1.
incelendiğinde,
2013-2014
istatistiklerine
göre
bu
hedefe
yaklaşılamadığı gibi 2011-2012 ve 2012-2013 yıllarına göre düşüş yaşandığı
görülmektedir.
110
Çizelge 4.2. Türüne Göre Okul Öncesi Eğitim Kurum Sayılarında Değişim (MEB)
Kurum Türü
Resmi Anaokulu
Özel Anaokulu
Anaokulu Toplam
Resmi Anasınıfı
Özel Anasınıfı
Anasınıfı Toplam
Kamu Kuruluşlarınca
Açılan Kreş ve
Gündüz Bakımevleri
Özel Kreş ve Gündüz
Bakımevleri
Toplam
2009-2010
1.248
928
2.176
22.225
579
22.804
2010-2011
1.452
1.054
2.506
22.813
584
23.397
2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015
1.669
1.884
2.087
2.259
1.247
1.403
1.642
1.908
2.916
3.287
3.729
4.167
23.373
21.551
20.575
20.220
605
628
693
817
23.978
22.179
21.268
21.037
148
118
130
121
109
121
1.553
1.585
1.601
1.610
1.592
1.647
26.681
27.606
28.625
27.197
26.698
26.972
Çizelge 4.2.’ye bakıldığında ise kamu kuruluşlarınca açılan kreş ve gündüz
bakımevlerinin sayısında son beş yılda ciddi bir gelişme olmadığı gibi, aksine toplam
sayıya bakıldığında son dört yılda gerilemelerin yaşandığı görülmektedir. Düşük
gelirli ailelerin de yararlanabileceği kamusal bakım hizmetlerinin yetersizliği,
toplumda var olan genel geçer algının paralelinde aile yanında bakımın teşvik
edilmesi, var olan hizmetlere dair bilgi eksikliği ve başvuru prosedürü, kişilerin kurum
bakımını tercih etmemesinde etkin rol oynayan faktörler olarak görülmektedir (KEİG,
2014: 29).
Türkiye’de özel kreş ve gündüz bakımevleri aracılığıyla yerine getirilen bakım
hizmetleri ise en son 30 Nisan 2015 tarihinde yeniden düzenlenerek Resmi
Gazete’de yayımlanan “Özel Kreş ve Gündüz Bakımevleri ile Özel Çocuk
Kulüplerinin Kuruluş ve İşleyiş Esasları Hakkında Yönetmelik” ile düzenlenmektedir.
Türkiye’de erken çocukluk bakımı ve eğitimi sunan tüm resmi ve özel kurumların
içinde 0-3 yaş arası çocukların bakılabildiği yerler, özel gündüz bakımevleri ve
işverenlerin açmakla yükümlü oldukları emzirme odaları ve yuvalardır. İkinci tür
bakım hizmeti sunan yerlerin sayısı ve çocuk kapasitesi hakkında net veri elde
edilemediği için, 0-3 yaş grubu çocuklarla ilgili olarak kurum bakımından söz
edilirken yalnızca özel kreşler üzerinden yorum yapılabilmektedir. Ayrıca bu
kurumlar sayıları dikkate alınarak yapılan bir sıralamada anasınıfları ve
anaokullarından sonra üçüncü sırada gelseler de (bkz. Çizelge 4.2.) barındırdıkları
çocuk sayısı açısından bakıldığında erken çocukluk bakımı ve eğitiminden
111
yararlanan çocukların yalnızca % 4’ünü kapsamaktadırlar (bkz. Çizelge 4.3.)
(Ecevit, 2010a: 94-95).
Çizelge 4.3. Okul Öncesi Eğitim Kurumlarında Öğrenci Sayıları, 2014/2015 (MEB)
Kurum Türü
Resmi Anaokulu
Özel Anaokulu
Anaokulu Toplam
Resmi Anasınıfı
Özel Anasınıfı
Anasınıfı Toplam
Kamu Kuruluşlarınca
Açılan Kreş ve
Gündüz Bakımevleri
Özel Kreş ve Gündüz
Bakımevleri
Toplam
2014-2015
öğrenci (sayı)
280.256
88.917
369.173
696.040
33.386
729.426
2014-2015
öğrenci (%)
8.717
0,7
49.345
1.156.661
4,2
100
32
63
Türkiye’de erken çocukluk bakım ve eğitim kurumlarının esas olarak MEB’e bağlı
okullar bünyesinde açıldıkları ve bakımdan ziyade eğitim amaçlı, 3-5 yaş arası
çocukların ağırlıkta olduğu kurumlar oldukları görülmektedir. Erken çocukluk bakım
ve eğitim kurumlarının çeşitliliğindeki sınırlılık, farklı toplumsal kesimlerden aileleri
alternatifsiz bırakmaktadır. Çocukları resmi anaokullarına ve anasınıflarına
gidemeyen aileler için, özel anaokulları ve özel kreş ve gündüz bakımevi
alternatifleri varsa da bu kurumların maliyeti yüksek olmakta ve ancak bu maliyeti
karşılayabilen aileler tarafından kullanılabilmektedirler. Geriye kalan iki hizmet türü,
kamu kuruluşları tarafından ihtiyaç duyulduğunda açılan, bu nedenle de kamu
çalışanlarının pek azının yararlanabildiği çocuk yuvaları ile haklarında net bir verinin
elde edilemediği işverenlerce açılan çocuk yuvalarıdır (Ecevit, 2010a: 100). Okul
öncesi eğitimin yetersizliğinin yanı sıra var olan hizmetlerin saatleri ile çalışma
saatleri arasındaki uyuşmazlık da ailelerin büyük çoğunluğunun sıkıntı yaşamasına
neden olmakta ve kadınların bakım yüklerini hafifletecek ve onları iş yaşamına
yönlendirecek etkiyi yaratmamaktadır (Dedeoğlu, 2015a).
Son yıllarda bu yetersizliğin farkında olan sivil toplum kuruluşlarının, mevcut çocuk
bakımı ve okul öncesi eğitim hizmetlerine alternatif hizmet modelleri geliştirmekte
olduğu görülmektedir. Bu modellerin başlıca özellikleri, Türkiye’deki toplumsal ve
ekonomik yapıyı dikkate alan özgünlükleri ve başta insan kaynağı olmak üzere yerel
ve topluluk düzeyindeki kaynakların kullanılmasına gösterdikleri özendir. Bu
112
modeller genellikle süreleri dolunca bitecek projeler olarak başlatıldıkları ve deneme
ve geliştirilme evresinde oldukları için henüz “kurumsallaşmış” hizmetler olarak
nitelendirilemese de bu alanda çeşitlilik yaratmaları ve aynı zamanda kamuoyunun
dikkatini çekmeleri açısından önem taşımaktadırlar. Bunlardan bazıları MEB ve
ASPB işbirliğiyle gerçekleştirilmektedir. Anne Çocuk Eğitim Vakfı (AÇEV) tarafından
geliştirilen Anne-Çocuk, Okul Öncesi Veli-Çocuk ve Okul Öncesi Eğitim
Programları, Kadın Emeğini Değerlendirme Vakfı (KEDV) tarafından açılan Kadın
ve Çocuk Merkezleri bu hizmetlerin başlıcaları arasında sayılabilmektedir (Ecevit,
2010a: 100-103). 2013 yılında Türkiye geneli 43 kadın örgütünün yer aldığı “Kreş
Haktır Platformu” ise 14 ilde yapılan kreş atölyelerinin sonucunda ortaya çıkan
verileri bir basın toplantısında açıklayarak kuruluşunu ilan etmiş ve yaşamın her
alanında eşitlik, bakım hizmetlerinin ortak sorumluluğu ve çocukların yaşadığı her
yerde onlara uygun kreş ilkeleri altında bu konuya kamuoyunun dikkatini çeken
önemli bir sivil toplum hareketi olmuştur (www.kreshaktir.org, erişim tarihi:
26.05.2015).
Kurumsal erken çocukluk bakım ve eğitim hizmetlerinin yetersizliğinde, çalışan ve
gelir düzeyi yüksek olan ailelerin bakım hizmetlerini piyasadan satın alma yoluna
gitmeleri, bakım hizmetlerinde göçmen kadın emeğinin kullanılması yolu ile farklı bir
alternatifi de ortaya çıkarmıştır (Gökbayrak, 2009). Özellikle Sovyetler Birliği’nin
çöküşüyle Türkiye’ye yönelen göçmen kadınlar yüksek eğitim düzeyleriyle bu
alanda tercih edilir olmuşlardır (Kalfa, 2010). Bakım hizmetlerinde göçmen kadınlar,
her ne kadar belirli bir grup ile sınırlı olsa da, Türkiye’de refah rejimine belirli ölçüde
katkıda bulunmaktadırlar. Ancak bakım hizmetlerinde kaçak kadın göçmen
istihdamı, bu hizmetlere en fazla gereksinim duyan geniş nüfus gruplarının bakım
gereksinimini karşılamaktan uzak olduğu gibi, bu kadınların kaçak göç kapsamında,
oldukça zor çalışma ve yaşam koşulları içerisinde yer almaları, bu kadınlara yönelik
koruyucu sosyal politikalara olan gereksinimi de beraberinde getirmektedir
(Gökbayrak, 2009).
Türkiye’de erken çocukluk bakım ve eğitim hizmetleri açısından genel olarak ortaya
çıkan tablo, Türkiye’nin refah rejiminin özelliklerine bağlı olarak, bu alanda, her ne
kadar süreç içerisinde bazı gelişmeler olsa da, kamunun etkin bir rolünün olmadığını
113
ve bakım hizmetlerinin esas olarak ailenin sorumluluğunda, aile içinde ise kadının
sorumluluğunda kaldığını göstermektedir (Gökbayrak, 2009).
Çizelge 4.4. Çalışan Kadınlarda Çocuk Bakımı (Hacettepe Üniversitesi Nüfus
Etütleri, 2013: 185).
6
Yaşından
Küçük
Çocuk
Yok
Temel Özellikler
Yerleşim Yeri
Kent
Kır
Hanehalkı Refah
Düzeyi
En Düşük
Düşük
Orta
Yüksek
En Yüksek
Kadın Çalışırken En Küçük Çocuğa Bakan Kişi
Bir
Son
Veya
Kız Kadının Erkeğin Erkek Diğer
Kurumsal Doğumdan
Kadın
Daha Kendi Eşi
Bakıcı
Diğer Cevapsız Toplam
Çocuklar Annesi Annesi Çocuklar Akrabalar
Bakım
Beri
Sayısı
Fazla
Çalışmıyor
Çocuk
70
70
30
30
24,6 2,2
34,3 1,4
5,1
10,4
19
9,1
13,1
26
1,3
1,6
4,6
8,1
7,3
3
18,3
4,3
2,2
0
1
1,8
1,4
0
100 1.670
100 578
64,9
70,9
74,5
74,7
66,5
35,1
29,1
25,5
25,3
33,5
39,6
38
35,5
32,1
9,1
16,9
5,3
10,8
5,6
0,1
5,6
16,1
16
13,5
23,9
26,2
21,1
9,9
13,4
13,3
1
5
2,2
0,3
0
5,6
6,6
9
2,3
4,9
0
0,6
3,1
6
13,7
1
1,2
4,6
22,1
29,3
0
0,2
0,7
3,7
2,5
2,1
1,3
2,5
1
0,2
0
1,8
3,1
0,2
0,6
100
100
100
100
100
2
2,8
2,6
0
2,3
343
382
401
435
687
Çizelge 4.4. incelendiğinde kurumsal bakım hizmetlerinden yararlanan kadın
çalışanların oranının kentte tüm seçeneklerin toplamının yaklaşık ¼’ü düzeyinde
kaldığı, kırda ise çok daha düşük düzeyde kalarak, halen bakımın, geleneksel
dayanışma biçimleri üzerinden ve ağırlıklı olarak kadınlar tarafından yürütüldüğü
(kendi/kız çocuklar/kadının annesi/erkeğin annesi) görülmektedir. Kurumsal bakım
hizmetlerinden yararlanma oranları, hane halkı refah düzeyi bakımından da
farklılaşmakta ve düşük refah düzeylerinde bu oran % 2’ye dahi ulaşmamaktadır.
Son dönemde “Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Programı”
kapsamında
sunulan
kanun
tasarısına
bakıldığında
ise
iş-aile
yaşamını
uyumlaştırma politikaları içinde en az dikkat çeken düzenlemelerin kurumsal bakım
hizmetlerine ilişkin olduğu görülmektedir. Tasarıda kurumsal bakıma ilişkin iki temel
düzenlemeden ilki, özel kreş ve gündüz bakımevlerinin kazançlarını beş dönem gelir
ve kurumlar vergilerinden muaf tutarak fiyatlarını düşürmeyi öngörmektedir.
114
Türkiye’de özel kreş ve gündüz bakımevlerinden yararlanabilenlerin ancak hane
refahının yüksek olduğu hanelerde çalışan kadınlar olduğu düşünüldüğünde, söz
konusu düzenlemenin bu hizmetten yararlanma kapasitesi olan üst gelir gruplarına
yönelik olarak kalabileceği düşünülmektedir. İkinci olarak tasarıda büyükşehir
belediyeleri ile nüfusu 50.000’i geçen belediyelerin kadınlar ve çocukları için koruma
evleri, çocuklar için kreş ve gündüz bakımevleri açması öngörülmektedir.
Belediyelerin bu hizmetler içerisinde olması yerinde bir düzenleme olmakla birlikte,
bu hükme uymayan belediyelere ne tür bir yaptırım uygulanacağına açıklık
getirilmemesi bu hükümlerin uygulanma ihtimalini düşürmektedir (Toksöz, 2015).
Bu çerçevede, Türkiye’de kurumsal erken çocukluk bakım ve eğitim hizmetlerinde
sadece yasal düzenlemeler temelinde değil; kurulan kurumların devamlılık
göstermesi, yaygınlaşması, bu alana düzenli kaynak ayrılması, toplum tarafından
kabul görüp benimsenmesi ve yokluğu/yetersizliği durumunda toplum tarafından
talep ediliyor olması anlamında da bir kurumsallaşmadan (Ecevit, 2010a: 110) söz
etmek henüz mümkün görünmemektedir.
4.2.3. Çalışma sürelerinin düzenlenmesi
İş-aile yaşamının uyumlaştırılması çerçevesinde önerilen çözüm yollarından bir
diğeri, ebeveynler için esnek çalışma düzenlemelerinin öngörülmesi ve esnek
çalışmalarının kolaylaştırılmasıdır. Ülkemizde esnek çalışma modellerinin bir
bölümü İş Kanununda tanımlanmış olmakla birlikte, işverenlerin esnek çalışma
modelleri ve bu modelleri nasıl uygulayacakları konusunda bilgi sahibi olmadıkları
ve özellikle kadın işgücünün aleyhine olabilecek, özellikle hamilelik ve doğum
sonrasında mağduriyete yol açabilecek örneklerin olabildiği görülmektedir (Kurnaz
ve Atalay, 2013: 18).
Türk mevzuatında aile yükümlülükleri olanların başvurabileceği esnek çalışma
biçimlerinden evden çalışma (m. 461) Borçlar Kanununda düzenlenmiş; kayan iş
süresi (m. 67), yoğunlaştırılmış (sıkıştırılmış) iş haftası (m. 63), telafi çalışması (m.
64), vardiyalı çalışma (m. 73), çağrı üzerine çalışma (m.14), kısmi zamanlı çalışma
(m. 13) İş Kanununda düzenlenmiştir (Bakırcı, 2014: 78).
115
Özellikle
kısmi
zamanlı
çalışmanın
son
dönemlerde
işgücü
piyasasının
esnekleştirilmesi hedefi kapsamında yaygınlaştırılmaya çalışılan bir çalışma şekli
olduğu ifade edilmektedir (Sayın, 2007: 113). İş Kanunu m.13’te yer alan düzenleme
uyarınca “işyerinde çalışan işçilerin niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda, kısmi
zamanlıdan tam zamanlıya veya tam zamanlıdan kısmi zamanlıya geçme istekleri
işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur”. Kanun işçilerin kısmi
zamanlı çalışmadan tam zamanlıya veya tam zamanlı çalışmadan kısmi zamanlı
çalışmaya geçmelerine izin vermektedir. Ancak bu tür taleplerin reddi işçi için haklı
fesih nedeni oluşturmamaktadır (Bakırcı, 2014: 78).
Kanunda kısmi zamanlı çalışanlar ile tam zamanlı çalışanlar arasında sigortalı olma
yönünden bir ayrıma gidilmemiştir. Bu bağlamda, koşullarını sağlama halinde kısmi
zamanlı
çalışanlar
da
kısa
vadeli
ve
uzun
vadeli
sigorta
kollarından
yararlanacaklardır. Ancak sosyal güvenlik edimlerine ulaşmada genellikle kısmi
zamanlı çalışanlar mağduriyet yaşamaktadırlar. Tam zamanlı çalışan bir
sigortalının, fiilen çalışmadığı halde bazı hal ve durumlarda ücret hak etmesi
nedeniyle, sigorta primi ödenecek gün sayısı daha fazla olmaktadır. Kısmi zamanlı
çalışanlarda ise fiilen çalışma günü sayıları sigortalı günü sayısından fazla
olmaktadır (Bakırcı, 2010: 82).
Bununla birlikte örneğin, çocuk, engelli, hasta ve yaşlı bakımı yükümlülüğü olanlara
çalıştıkları saatlerde değişiklik yapma hakkının, yoğunlaştırılmış iş haftası veya
evden çalışmayı talep etme hakkının, işverene bu tür talepleri karşılama
zorunluluğunun ve bu tür taleplerin reddi durumunda işçiye iş mahkemesine
başvuru olanağı tanınmamasının, esnek çalışmaya ilişkin düzenlemelerin esas
olarak iş-aile yaşamının uyumlaştırılması hedefiyle yapılmadığını gösterdiği
belirtilmektedir (Bakırcı, 2010: 82).
Ülkemizde esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaştırılması ile kadın işgücü arzının
buna paralel olarak da talebinin artacağı varsayılmaktadır (Kurnaz ve Atalay, 2013:
18). Günümüzde Türkiye’de iş-aile yaşamı dengesine dair temel gerilimin kadın
istihdamını artırma hedefi ile doğurganlığı artırma ve muhafazakâr aile yapısını
uyumlaştırma hedefi arasında yaşandığı, bu noktada ise esnek istihdam
116
olanaklarının kadınların hem istihdam içinde hem de evde olabilmesini sağlayan
sihirli bir formül işlevi gördüğü ileri sürülmektedir (Ulutürk Ünlütaş, 2014: 86).
Öte yandan esnek çalışma biçimlerinin, iş ve aile sorumlulukları nedeniyle dünyanın
hemen her tarafında daha çok kadınlara özgü çalışma biçimleri olarak ortaya çıktığı
görülmektedir. Erkeğe kıyasla daha ucuz olan, daha kolay kontrol edilebilen, uzun
çalışma saatlerine, sıkıcı ve monoton işlere, güvencesiz olabilen kötü çalışma
koşullarına daha kolay rıza gösteren kadınlar, yarı zamanlı ve esnek saatleri olan
işleri kabul etmeleriyle kadın istihdamını artırmışlardır. Ancak bunun sonucunda
uygulamada bu çalışma biçimleri, daha çok “kadına uygun iş” olarak tanımlanmakta
ve kadınların ikincil işgücü olarak kalma durumlarını pekiştirme potansiyeli
taşımaktadırlar. Bu doğrultuda ülkemizde bu düzenlemelere yöneltilen temel eleştiri
noktalarını şu şekilde sıralamak mümkündür (Kurnaz ve Atalay, 2013: 18):

Kadınların çalışma koşullarını ve iş yüklerini iyice ağırlaştırabileceği,

Esnek çalışma biçimlerinin toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini dönüştürmek
yerine sürdürülebilir kılabileceği,

AB ülkelerindeki uygulamalarda asgari korumaların yaygın olmasına ve
sürekli uygulanmasına karşın Türkiye’deki düzenlemelerde bu koşulların
yeterince açık tanımlanmaması,

Esnek çalışma şekillerinin kadınlar için tek alternatif haline gelebileceği ve
kadınların bu işlerde yoğunlaşabileceği.
Türkiye’de son dönemde tartışılan 2014-2018 dönemini kapsayan 10. Kalkınma
Planı’nın kapsamında yer alan “Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması
Programı”nın içeriği incelendiğinde de iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik
politika demetinin temel ayağının işgücü piyasasının esnekleştirilmesi olduğu
görülmektedir. Bu program kapsamında TBMM’ye sunulan kanun tasarısı, esas
olarak memur ve işçi kadınların yarı zamanlı çalışmalarının ayrıntılarıyla
düzenlenmiştir.
Söz
konusu
düzenlemelerin
“ebeveyn
izni”
kapsamında
değerlendirilmesi ayrıca dikkat çeken bir husustur (Toksöz, 2015).
Tasarının ilgili maddelerinde memur kadınlara annelik izni ertesinde birinci
doğumda iki ay, ikinci doğumda dört ay, üçüncü doğumda altı ay yarı zamanlı
117
çalışma imkânı getirilmektedir. Ayrıca çalışan ebeveynlere çocuk mecburi ilköğretim
çağına (5,5 yaş) gelinceye kadar haftalık çalışma saatlerini yarısı kadar azaltarak
çalışma imkânı sunulmaktadır.
Doğum ertesinde 8 hafta olan annelik izni bittikten sonra bir çocuk sahibi kadının
çalışma yaşamına iki ay süreyle yarı zamanlı çalışarak dönmesi yumuşak geçiş
sağlayan olumlu bir düzenleme olarak değerlendirilebilmektedir (Toksöz, 2015).
Ancak çocuk okul çağına gelinceye kadar sunulan yarı zamanlı çalışma imkânının,
yüksek eğitimli kesimin çalıştığı güvenceli istihdama sahip kamu sektöründeki
çalışanlara yönelik olarak sınırlı bir gruba hitap eden bir alternatif olarak kalacağına
dair görüşler bulunmaktadır. Eşin kazancının ve refahın yüksek olduğu hanelerde
kimi
memur
kadınların
böylesi
bir
düzenlemeden
yararlanacağı
düşünülebilmektedir. Fakat burada dikkat edilmesi gereken noktanın, cam tavan
olarak değerlendirilen ve kadınların yönetici pozisyonlarda nadir olarak bulunmasını
ifade eden durumun bu uygulama ile daha da yaygınlaşabileceğidir. Zira uzatılmış
yarı zamanlı çalışma, kadın çalışanların teşviklerini ve görevde yükseltilmelerini
olumsuz etkileyecektir (Toksöz, 2015, Dedeoğlu, 2015a).
Sonuç olarak, kadınların hâlihazırda yoğun olarak kayıt dışı ya da güvencesiz,
niteliksiz ve düşük ücretli işlerde çalıştığı Türkiye işgücü piyasasında, aile
sorumlulukları ve bakım yükümlülükleri nedeniyle ortaya atılan esnek çalışma
formlarının, kısa vadede bir hak kaybına yol açmayacak ve kadın istihdamını
kolaylaştıracak gibi görünse de uzun vadede kadınları tam zamanlı ve tam güvenceli
istihdam olanaklarından uzaklaştırarak işgücü piyasasındaki toplumsal cinsiyet
eşitsizliklerini besleyebilme potansiyeli taşıdığı göz ardı edilmemelidir.
Ayrıca Türkiye’de hâkim olan uzun çalışma saatleri ve düşük ücretler göz önüne
alındığında esnek çalışma uygulamalarının üst gelir grubundan ebeveynlerin tercih
edebileceği bir alternatif olarak kalması beklenmektedir (KEİG, 2014: 26). AB ve
OECD ülkeleri arasında yıllık ortalama çalışma süresinin yüksekliğiyle dikkat çeken
Türkiye’de, bu bağlamda, çalışma sürelerinin düzenlenmesi aracılığıyla iş-aile
yaşamının uyumlaştırılmasının tek yolunun esnek istihdam biçimleri olmadığı da
belirtilmektedir. OECD’nin 2012 yılı için hazırladığı rapora göre Türkiye’de 1.855
olan yıllık çalışma saati OECD ülkeleri ortalamasında 1.765 saattir. Ayrıca
118
çalışanların % 43’ü, OECD’de en yüksek çalışma saatleri ile çalışan % 9’luk kitleden
daha uzun çalışmaktadır. Bu veriler ise çalışma saatlerinin hem bireylerin
sağlıklarını ve güvenliklerini tehdit edecek kadar uzun hem de stresli bir yaşamın
göstergesi olması şeklinde yorumlanabilmektedir (Dedeoğlu, 2015a). Dolayısıyla
gerek kadınlar gerekse erkekler için ortalama çalışma saatlerinin önce yasal
sınırlara çekilmesi, ardından daha da düşürülmesi bu noktada getirilen önerilerden
bir diğeridir (Ulutürk Ünlütaş, 2014: 88). Özellikle feminist bakış açısından
idealleştirilen günlük ve haftalık çalışma sürelerinin bütün çalışanlar için kısaltılması
uygulamasının, hem iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasında hem de işsizliğin
azaltılmasında bir çözüm oluşturacağı düşünülmektedir (Bakırcı, 2010: 84).
4.2.4. Nakit transferleri
İş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarından bir diğeri, bakım hizmetlerinin
karşılanması amacıyla bireylere/ailelere yapılan nakit transferleridir. Nakit
transferlerine dayalı uygulamalar, kadının geleneksel toplumsal cinsiyet rolüne
dayanan ataerkil aile yapısını destekleme, cinsiyet ayrımcılığını pekiştirme, kadını
işgücü
piyasasından
dışlayabilme
ve
asgari
gelir
düzeyinde
yoksulluğu
kurumsallaştırabilme potansiyeli taşıdıkları için eleştirilmekle birlikte (Özaydın,
2013), Türkiye’de özellikle son dönemde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları
içerisinde esnek çalışma düzenlemeleri ile birlikte bu transferlerin yoğunlaştırıldığı
görülmektedir.
Türkiye’de periyodik aile yardımlarından toplumun geneli yararlanamamakta,
çalışan ebeveynlerden yalnızca memurlar, farklı koşullar ve sürelerle çocuk için
yapılan aile yardımlarından yararlanmaktadırlar (Bakırcı, 2010: 77).
Devlet Memurları Kanunu (m.202-206) uyarınca, aylık (periyodik) çocuk için aile
yardımı ödeneği, devlet memurlarına her ay aylıklarıyla birlikte ödenir. Eşlerden ikisi
de memursa bu ödenek yalnızca “kocaya” ödenir. Dolayısıyla bu maddede, 2002
yılında yürürlüğe giren yeni Medeni Kanun’dan çıkarılmış olmasına rağmen “koca”
sözcüğünün varlığını koruduğu ve erkeğin “aile reisi” olduğu anlayışın devam ettiği
söylenebilmektedir. Devlet memurlarına yalnızca iki çocuk için aile yardımı ödeneği
119
verilmektedir. Ödenek kural olarak, çocuk 25 yaşını dolduruncaya kadar
ödenmektedir; ancak 25 yaşını doldurduğu halde evlenmemiş kız çocukları ve 25
yaşını doldurduğu halde çalışamayacak derecede malullükleri resmi sağlık kurulu
raporuyla tespit edilenler için ödeneğin verilmesine süresiz olarak devam edilir.
Memurlar ayrıca bir kerelik yapılan doğum yardımından da yararlanmaktadırlar
(Bakırcı, 2010: 77).
7 Nisan 2015 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren ve içeriğinde
pek çok yeni düzenlemeyi barındırması sebebiyle kamuoyunda “Torba Kanun”
olarak bilinen “Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik
Yapılmasına Dair Kanun” ile “Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının Teşkilat ve
Görevleri Hakkındaki 633 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamesi”ne yeni bir madde
eklenerek “doğum yardımı” uygulaması yasalaşmıştır.
Çocuğu olan ailelere yönelik olarak ilk kez gerçekleştirilecek bu uygulama ile ailelere
canlı doğan birinci çocuk için 300 TL, ikinci çocuk için 400 TL, üçüncü ve sonraki
çocuklar için ise 600 TL tutarında doğum yardımı yapılması öngörülmektedir.
Kanunda tutarların bu miktarlarda kalmayacağı ve ilerleyen zamanlarda Aile ve
Sosyal Politikalar ve Maliye Bakanlığı’nın kararıyla arttırılabileceği belirtilmektedir.
Kanuna göre kamu kurum ve kuruluşlarında istihdam edilen işçilerden kapsamında
bulundukları bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre işçiye
bir ödeme yapılması kararlaştırılmışsa, kararlaştırılan tutarın bu madde uyarınca
yapılacak ödeme tutarından daha az olması halinde sadece aradaki fark
ödenecektir. Doğum yardımı annenin sağ olması durumunda anneye yapılacaktır.
Bu yardım Bakanlıkça belirlenen zorunlu hallerde babaya ödenebilecektir (Doğum
Yardımı Yönetmeliği, http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2015/05/20150523-51.pdf, erişim tarihi: 20.05.2015).
Doğum yardımının doğum izni sonrasında kısmi çalışma düzenlemeleri ile birlikte
yer aldığı, Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması amacıyla Ocak 2015’te
TBMM’ye sunulan kanun tasarısının genel gerekçesine bakıldığında, vurgunun
demografik yapıya ve nüfusun yaşlanması olgusuna yapıldığı görülmektedir.
Gerekçede kadın-erkek eşitliğinden ve iş-aile yaşamı dengesinden söz edilse de
asıl hedefin doğurganlığı artırmak olduğu bazı çevrelerce özellikle vurgulanmaktadır
120
(Toksöz, 2015). Nitekim yukarıda bahsi geçen Torba Kanun’da, tasarıda yer alan,
ebeveynlere belirli bir süreye kadar “ebeveyn izni” kapsamında tanınan kısmi
çalışma imkânına ve çocuk bakım hizmetlerine ilişkin sınırlı düzenlemelere yer
verilmeyerek yalnızca doğum yardımı uygulamasının kendine yer bulması bu savı
güçlendirmektedir.
Mevzuatımızda ayrıca engelli yakınlarının bakımını üstlenen bireylere belli bir bakım
ücreti ödenmesine ilişkin düzenlemeler de mevcuttur. 2022 sayılı “65 Yaşını
Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması
Hakkında Kanun” ile 2007 yılında başlatılan “Evde Bakım Hizmeti Programı”
doğrultusunda Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından engelli bireylere evde
bakan yakınlarına aylık bağlanmaya başlanmıştır. İlgili kanuna göre, “Nafaka
bağlanan veya nafaka bağlanması mümkün olanlar ile sosyal güvenlik
kuruluşlarının herhangi birinden her ne nam altında olursa olsun gelir veya aylık
hakkından yararlanan durumunda ya da uzun vadeli sigorta kolları açısından
zorunlu olarak sigortalı olunması gereken bir işte çalışan kendisine bakmakla
yükümlü bir yakını bulunan engelli çocuklar hariç olmak kaydıyla; Türk vatandaşı
olan, 18 yaşını tamamlamamış ve ilgili mevzuatı çerçevesinde alınacak sağlık
kurulu raporu ile engelli oldukları kanıtlanmış durumundaki engelli yakınlarının
bakımını üstlenen Türk vatandaşlarından, her ne nam altında olursa olsun her türlü
gelirler toplamı esas alınmak suretiyle hane içinde kişi başına düşen ortalama aylık
gelir tutarı 16 yaşından büyükler için belirlenmiş asgari ücretin aylık net tutarının
1/3’ünden daha az olan ve Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıfları tarafından
muhtaç olduğuna karar verilenlere muhtaçlık hali devam ettiği müddetçe ve bakım
ilişkisini fiilen gerçekleştirmeleri kaydıyla, gösterge rakamının memur aylık katsayısı
ile çarpımından bulunacak tutarda aylık bağlanır.”
Bu uygulama öncesinde düşük gelirli hanelerde yaşayan engelli bireylere evde
bakım hizmeti vererek karşılığı ödenmeyen bir emek sunan aile yakınlarının,
sorumlulukları nedeniyle hane dışında gelir getirici bir faaliyette bulunamadıkları
düşünüldüğünde yapılan bu ödemenin en azından emeği görünür kıldığı
söylenebilmektedir. Ancak öte yandan devletin aylık ödediği bu kişiler, herhangi bir
sosyal güvence kapsamında olmadıkları için bir nevi devlet tarafından kayıt dışı
121
istihdam edilmiş olmaktadırlar. Ayrıca bu kişilerin diğer istihdam alternatiflerine
erişimleri de düşük kalmaktadır (KEİG, 2014: 31).
Uzun süreli parasal yardımların özellikle düşük ücretli işlerde çalışan kadınları iş
yaşamına dönmekten caydırabilmesi nedeniyle, para yardımından ziyade çalışan
çiftlere
vergi
indirimi
uygulanması
daha
yerinde
bir
uygulama
olarak
değerlendirilebilmektedir. Nitekim 2008 yılında 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nda
yapılan değişiklikle çalışanın medeni hali ve aile durumu dikkate alınarak,
çalışanların elde ettikleri ücret gelirlerine uygulanmak üzere “asgari geçim indirimi”
uygulaması getirilmiştir. Bu uygulamaya göre, çalışanların aile durumuna göre
belirlenecek belli bir meblağ gelir vergisinden indirilmekte, böylece, çalışanlardan
daha az vergi kesilmek suretiyle asgari geçim indirimi sağlanmış olmaktadır
(Bakırcı, 2010: 77-78).*
Türkiye’de son dönemde getirilen yasal düzenlemelerle birlikte, nakit transferlerinin
iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasında bir araç olarak görülmekten ziyade temel
olarak
nüfus
artışını
desteklemek
gibi
farklı
amaçlara
hizmet
ettiği
söylenebilmektedir. Bu doğrultuda çalışanların annelik haklarının korunması ise
koruyucu yasalar ve sembolik nitelikli çocuk ve çalışmayan eşe yönelik yardımlar
kapsamında görülmüştür. Türkiye’de kadınlar, özellikle yoksul kadınlar, var olan
sosyal yardımların temel yararlanıcı kategorileri arasında ilk sıralarda yer
alagelmişlerdir. Ancak bunların kadınlara temel bir sosyal hak olmaktan çok aile
refahını korumak amacıyla verilmesi dikkat çekmektedir (Sallan Gül, 2009).
Dolayısıyla iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasının ve kadının işgücü piyasasında yer
almasının desteklenmesinin amaç edinilmediği nakit transferleri ve sosyal
yardımların bu sonuçları doğurması da beklenememektedir.
Asgari geçim indirimi, ücretin elde edildiği takvim yılı başında geçerli olan ve sanayi kesiminde çalışan 16
yaşından büyük işçiler için uygulanan asgari ücretin yıllık brüt tutarının, mükellefin kendisi için % 50’si,
çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eşi için % 10’u, çocukların her biri için ayrı ayrı olmak üzere, ilk
iki çocuk için % 7,5, üçüncü çocuk için % 10, diğer çocuklar için % 5’dir. İndirimin uygulanmasında “çocuk”
tabiri, mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinilenler ile ana
veya babasını kaybetmiş torunlardan mükellefle birlikte oturanlar dâhil) 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını
doldurmamış çocukları, “eş” tabiri ise aralarında yasal evlilik bağı bulunan kişileri ifade etmektedir.
*
122
4.3. Türkiye’de Kadın İstihdamı
4.3.1. Kadın istihdamının genel görünümü
Türkiye işgücü piyasası toplumsal cinsiyet eşitsizliklerinin net bir şekilde varlığını
gösterdiği bir alan olarak karşımıza çıkmaktadır. Türkiye’de kadın istihdamının
genel özellikleri; işgücüne katılım oranlarının düşüklüğü, enformel istihdamın
yaygınlığı ve çalışma çağındaki önemli oranda kadının ev kadını olarak istihdam
dışı kalıyor olması olarak sıralanabilmektedir. Çalışan kadınların önemli bir bölümü,
tarımsal alanlarda ücretsiz aile işçisi olarak çalışırken, son yıllarda kentsel alanlarda
da kadınların enformel hizmet sektöründe yoğunlaştıkları tespit edilmektedir
(Dedeoğlu, 2012: 220).
Türkiye işgücü piyasasında en temel veriler dahi kadın-erkek eşitliğinden uzak
kalındığını göstermektedir. Türkiye işgücü piyasasına bakıldığında toplumsal
cinsiyet eşitsizliklerinin yansıması olarak, kadınların genellikle ucuz emek olarak
görüldüğü, erkeklerden daha az sürekli istihdam edildiği, daha düşük statülü işlerde
sosyal güvencesiz olarak çalıştırıldığı ve daha düşük ücret kazandığı görülmektedir
(Demirbilek, 2007). Bu bağlamda Türkiye işgücü piyasasında kadınlar aleyhine olan
kadın-erkek işgücü arasındaki mevcut farklılıkların “istihdam oranları, işsizlik
oranları, sektörel farklılıklar ve meslek farklılıkları, işteki durum, kayıt dışılık ve
kazanç farklılıkları” olmak üzere bazı temel göstergeler üzerinden değerlendirilmesi
mümkündür.
123
Çizelge 4.5. Kurumsal Olmayan Sivil Nüfusun Yıllar ve Cinsiyete Göre İşgücü
Durumu (TÜİK)
2005
15 ve yukarı
yaş grubundaki nüfus 24.686
Kadın İşgücüne katılma oranı 23,3
İstihdam oranı
20,7
İşsizlik oranı
11,2
15 ve yukarı
yaş grubundaki nüfus 23.673
Erkek İşgücüne katılma oranı 70,6
İstihdam oranı
63,2
İşsizlik oranı
10,5
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
25.080
23,6
21
11,1
25.480
23,6
21
11
25.855
24,5
21,6
11,6
26.317
26
22,3
14,3
26.740
27,6
24
13
27.273
28,8
25,6
11,3
27.773
29,5
26,3
10,8
28.197
30,8
27,1
11,9
28.841
33,6
29,5
11,9
24.094
69,9
62,9
9,9
24.513
69,8
62,7
10
24.917
70,1
62,6
10,7
25.369
70,5
60,7
13,9
25.801
70,8
62,7
11,4
26.320
71,7
65,1
9,2
26.951
71
65
8,5
27.411
71,5
65,2
8,7
28.145
71,3
64,8
9
Türkiye’de işgücü piyasası açısından söylenebilecek ilk özellik, kadınların işgücü
piyasasına katılımının çok düşük olmasıdır. Çizelge 4.5. incelendiğinde 15 ve yukarı
yaş grubundaki nüfus dağılımının kadın ve erkek açısından dengeli bir görünüm arz
ettiği görülürken; işgücüne katılma, istihdam ve işsizlik oranları bakımından aynı
denge durumundan söz edilememektedir. Şüphesiz kadın-erkek işgücü arasında
önemli derecede farklılaşan bu göstergeleri tek bir etkene bağlamak söz konusu
değildir. Bir sonraki bölümde ayrıntılı olarak değinilecek olan kadınların istihdamını
engelleyen faktörleri iki temel grupta toplamak gerekirse, bu faktörlerden ilkinin
kadınların emeklerini ev dışında ücretli bir işte çalışmak için sunamamalarına yol
açan arz yönlü faktörler, ikincisinin ise kadınların emeklerini talep edecek bir
piyasanın yokluğu ya da zayıflığı ile bağdaştırılabilecek talep yönlü faktörler olduğu
söylenebilmektedir (Ecevit, 2010b: 10). Düşük eğitim düzeyi, geleneksel toplumsal
cinsiyet rolleri doğrultusunda ev içi sorumluluklar ve bakım sorumluluklarının büyük
ölçüde kadınların üzerinde olması kadınların ücretli bir işte çalışıp çalışmamalarını
etkileyen önemli faktörlerdendir. Öte yandan ekonominin büyüyüp büyümediği,
büyüme varsa bunun istihdam yaratan bir büyüme olup olmadığı ve kadın
istihdamının hangi sektörlerde ve mesleklerde yoğunlaştığı işgücü piyasasında
kadın istihdamına talebi doğrudan etkileyen unsurlar olmaktadır.
İstihdamın sektörel dağılımı da kadınların işgücü piyasasındaki konumlarına ve
çalışma biçimlerine dair önemli düzeyde fikir vermektedir. Zira bir ekonomide
istihdamın hangi sektörlerde gerçekleştiğini gösteren istihdamın sektörel dağılımı,
124
bir ülkenin gelişmişlik ve kalkınmışlık düzeylerinin önemli göstergelerinden biri
olarak, ekonominin istihdam sağlama kapasitesinin değerlendirilmesinde önemli bir
boyutu oluşturmaktadır. Gelişmiş ülkelerde ekonomik kalkınmaya bağlı olarak
istihdamın sektörel dağılımında tarımdan, sanayi ve hizmetler sektörüne geçiş
yönünde değişimler meydana gelmektedir. Bu bağlamda gelişmiş ekonomilerde
kalkınma ile birlikte sanayi ve hizmetler sektöründe istihdam artarken, tarım
sektöründe istihdamın azaldığı gözlenmektedir. Tarımsal alandaki çözülme ve
işgücünün kente göçü, bu durumun arkasındaki temel nedenler olarak ifade
edilebilmektedir. Bu süreç tarımda ücretsiz aile işçisi sayılan kadınları, “ev kadını”
konumuna getirmiş, çalışma yaşamına katılabilenleri ise vasıfsız işgücüne ihtiyaç
duyulan kayıt dışı hizmet alanlarında toplamıştır (Karabıyık, 2012, Toksöz, 2012:
234, Dedeoğlu, 2015b: 264).
Çizelge 4.6. Yıllar ve Cinsiyete Göre İstihdamın Sektörel Dağılımı (%) (KSGM)
Kadın
Erkek
Tarım
Sanayi
İnşaat
Hizmetler
Tarım
Sanayi
İnşaat
Hizmetler
2005
46
16
1
37
19
22
7
52
2006
44
16
1
40
17
23
8
52
2007
43
15
1
41
17
23
8
53
2008
42
15
1
42
17
23
8
52
2009
42
15
1
43
18
21
8
53
2010
42
15
1
42
18
22
9
51
2011
42
14
1
43
19
22
9
50
2012
39
14
1
46
18
21
9
51
2013
37
15
1
48
18
22
10
51
Çizelge 4.6.’da yer alan veriler incelendiğinde, son yıllarda kadın istihdamında
hizmetler sektörünün ağırlığının artıp tarım sektörünün görece gerileme kaydettiği
görülse de, halen tarım sektöründe kadın istihdam oranının erkek istihdam oranının
çok ilerisinde olması dikkat çekmektedir. Tarım üretiminin dayanışmayı zorunlu
kılan karakteri, kadınların sadece bakım hizmetlerini yerine getirmekle kalmayıp
ücretsiz aile işçisi olarak da istihdamda yer almalarına neden olmuştur (Özaydın,
2013). Kentlerde ise istihdam edilen kadınların yaklaşık ¾’ünün çalıştığı hizmetler
sektöründe "kadın işi-erkek işi” ayrımı kendini belli etmekte, bu sektördeki iş
alanlarından bazıları “kadınlar için uygun alanlar” olarak toplumsal kabul
görmektedir (Ecevit, 2010b: 8, Karabıyık, 2012). Hizmetler sektöründe kadınlar en
125
fazla toplum hizmetleri, sosyal ve kişisel hizmetler alanında istihdam edilmekte; bu
alanları toptan ve perakende ticaret, lokanta ve oteller ile mali kurumlar vb. alanlar
izlemektedir. Toplum hizmetleri, sosyal ve kişisel hizmetler kendi içinde kamusal
sağlık ve eğitim hizmetleri gibi kadınlara toplumca uygun görülen öğretmenlik,
hemşirelik vb. işleri barındırırken, aynı zamanda kadınlarca yerine getirilen ev ve
bakım işleri gibi enformel işleri de barındırmaktadır. Türkiye’de genel olarak
hizmetler sektörünün toplam istihdam içindeki payının Akdeniz ülkelerine kıyasla (%
70-80’ler) düşük kalmasının yanında, sektör içinde kadınlara düzgün işlerde çalışma
şansı sunan mali kurumlar vb. ile sosyal hizmetler gibi alt dalların payının da görece
düşük kaldığı görülmektedir (Toksöz, 2012: 236-237).
Toplumsal cinsiyete dayalı işbölümünün çalışma yaşamında kadın-erkek arasında
sektörel bazda yansımaları olduğu gibi mesleksel bazda da yansımaları olmaktadır.
Kadınların aile içindeki sorumlulukları nedeniyle daha az ve esnek çalışma saatlerini
ve koşullarını, kısmi zamanlı çalışmayı, seyahat etmemeyi ya da daha az seyahat
etmeyi vb. tercih etmeleri, kadınları iş tanımları açısından bu özelliklere uygun
sektörlere, mesleklere ve pozisyonlara yöneltmektedir. Zaman içerisinde kadınların
çoğunluğu
tarafından
tercih
edilen
sektörler/meslekler/pozisyonlar
kadın
meslekleri/kadın işleri olarak tanımlanırken, geride kalanlar erkeklere özgü olarak
kabul edilmeye başlamaktadır. Bu durum ise çoğunlukla işgücü piyasasının mesleki
ve sektörel cinsiyet ayrımcılığına dayalı yapısının, kadınların üst pozisyonlarda yer
alamamasını ifade eden “cam tavan” olgusunun, ücret eşitsizliklerinin ve kendi
cinsiyetlerinden beklenenden farklı tercihlerde bulunmaya yeltenen kadınlara
(bazen de erkeklere) karşı ayrımcılığın temelini oluşturmaktadır (İlkkaracan, 2010b:
42).
Türkiye işgücü piyasasına bakıldığında kadınların gerek toplumsal cinsiyet rolleri
gerekse işverenlerin tutumu nedeniyle hem özel sektörde hem de kamu sektöründe
belli meslek ve pozisyonlarda yoğunlaştıkları, erkeklere oranla sayılarının oldukça
az olduğu ve yönetim kademelerinde çoğunlukla yer alamadıkları görülmektedir
(KEİG, 2013: 30). Çizelge 4.7. bazı meslek grupları açısından bu durumu
örneklendirmektedir. Söz konusu çizelge incelendiğinde toplam üst düzey memur,
hâkim ve büyükelçi arasında, kadınların bu mesleklerin çok küçük bir bölümünü
oluşturduğu ve yıllara göre kadın-erkek arasındaki büyük farkın devam ettiği
126
görülmektedir. Okul öncesi öğretmenlikte durum tersine dönmekte, kadınlar bu
meslek içerisinde ağırlıklı olarak yer almaktadırlar. Ortaöğretim öğretmenlerinde ise
kadın-erkek sayısının birbirine yaklaştığı, hatta yine kadınlar açısından dezavantajlı
bir durumun ortaya çıktığı söylenebilmektedir.
Çizelge 4.7. Yıllara ve Cinsiyete Göre Seçilmiş Mesleklerin Oranı (TÜİK)
Meslek
2008
Üst Düzey Memur 5.954
Hakim
6.444
Büyükelçi
157
Öğretmen
Toplam
(okul öncesi
25.901
eğitim)
Öğretmen
191.041
(ortaöğretim)
Üst Düzey Memur
487
Hakim
1.790
Büyükelçi
17
Öğretmen
Kadın
(okul öncesi
24.683
eğitim)
Öğretmen
79.083
(ortaöğretim)
Üst Düzey Memur 5.461
Hakim
4.654
Büyükelçi
140
Öğretmen
Erkek
(okul öncesi
1.218
eğitim)
Öğretmen
111.958
(ortaöğretim)
2009
6.021
6.609
157
2010
5.666
6.499
190
2011
5.330
7.604
193
2012
6.480
8.126
189
2013
6.986
8.904
214
2014
7.139
9.222
230
29.342
42.716
48.330
55.883
62.933
63.327
196.713
206.862
222.705
235.764
254.895
278.641
527
1.909
17
498
1.998
21
464
2.558
23
579
2.794
22
611
3.232
26
639
3.400
32
27.698
40.647
44.916
52.929
59.313
59.940
81.683
86.688
94.612
101.611
112.996
127.028
5.478
4.700
140
5.168
4.501
169
4.866
5.046
170
5.901
5.332
167
6.375
5.672
188
6.500
5.822
198
1.644
2.069
3.414
2.954
3.620
3.387
115.030
120.174
128.093
134.153
141.899
151.613
Türkiye’de istihdamın sektörel dağılımı, çalışanların işteki konumu üzerinde de
belirleyici bir unsur olmaktadır. Bu noktada tarımın özellikle kadın istihdamı üzerinde
ağırlığını koruması ve sanayinin yeterince gelişmemiş olması, bir yandan ücretli
olarak çalışanların sayısını azaltırken diğer yandan gelişmiş ekonomilerde oldukça
sınırlı olan ücretsiz aile işçilerinin istihdamdaki payını artırmaktadır (Karabıyık,
2012). Yıllar içerisinde kadınlar arasında ücretsiz aile işçiliğinin giderek azalmasıyla
birlikte ücretli, maaşlı ve yevmiyeli çalışmanın yaygınlaştığı görülmektedir. Ancak
127
halen ücretsiz aile işçisi olarak çalışanlar içerisinde kadınlar, erkeklere nispeten
tartışmasız ağırlığa sahiptir.
Çizelge 4.8. Yıllara ve Cinsiyete Göre İşteki Durum (Sosyal-İş Sendikası, 2010: 42)
Yıl
1989
1999
2004
2009
2013
Ücretli, maaşlı,
yevmiyeli
Kadın
Erkek
20,8
46,5
29,8
51,1
44,8
57,8
51,1
63,4
56,6
67,3
İşveren
Kadın
0,3
0,6
1
1,3
1,2
Erkek
4,9
7
6,5
7,3
6,1
Kendi Hesabına
Kadın
7,8
9,6
9,7
12,8
10,7
Ücretsiz Aile İşçisi
Erkek
35,3
29,3
28
23,9
22,1
Kadın
71,2
60
44,5
34,8
31,5
Erkek
13,3
12,7
7,7
5,4
4,5
Çeşitli sektörlerde ve biçimlerde istihdam edilen kadınların önemli bir oranının ise
herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna kayıtlı olmadan (kayıt dışı) istihdam
edildikleri görülmektedir. Sosyal güvence yoksunluğunun yaygınlığı işteki durum
açısından ele alındığında, kadınlarda ilk sıraları ücretsiz aile işçiliği almaktadır.
Ücretsiz aile işçiliği, yevmiyeli çalışma, kendi hesabına çalışma, gelir yokluğu ya da
düzensiz gelir nedeniyle yüksek oranda sosyal koruma yoksunluğu anlamına
gelmektedir (Toksöz, 2007: 36). Türkiye’de kadın istihdamı içinde kayıt dışı çalışma
oranının bir hayli yüksek olması, kadınlar arasında ücretsiz aile işçiliğinin ve ev
eksenli çalışmanın yaygın olması, ucuz ve esnek işgücü olarak çoğu zaman
kadınların tercih edilmesi, kadınların düşük düzeyde ve düzensiz de olsa gelir elde
etmeye muhtaç olmaları ve çalışılacak alan bakımından başka alternatiflerinin
bulunmaması ve özellikle çocuklu kadınlar üzerindeki bakım sorumluluğu gibi
etmenler ile açıklanabilmektedir (Karabıyık, 2012, KEİG, 2013: 28).
1989 yılı itibariyle Türkiye’de istihdam edilen kadınların % 83’ü esas işlerinden
dolayı herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna kayıtlı değil iken, bu oran 1999’a
gelindiğinde % 75’e, 2008’e gelindiğinde % 58’e düşmüş, 2013 yılı itibariyle % 52
olmuştur. 2013 yılı itibariyle erkekler arasında kayıt dışılık oranı ise % 30,2’dir.
Türkiye’de kadınların kayıt dışı çalışmasında yaşanan düşüşün temel nedeni,
ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadınların toplam kadın istihdamı içindeki payının
düşmesi olarak ifade edilmektedir (Sosyal-İş Sendikası, 2010: 25).
128
Çalışma yaşamında kadın-erkek eşitsizliğinin kendisini açık bir şekilde ortaya
koyduğu bir başka alan, kadınlar ve erkekler arasındaki kazanç farklılıklarıdır. Eşit
değerde işe eşit ücret ödenmemesi bunun bir nedeni olabildiği gibi, cinsiyete dayalı
mesleki ayrışma sonucu kadınların düşük ücretli işlerde yoğunlaşması ise bir başka
neden olabilmektedir. Aileyi asıl geçindirenin erkek olduğu ve kadının aileye ek gelir
sağladığı şeklindeki ataerkil zihniyetin ise kadınlara daha düşük ücret ödenmesini
toplum nezdinde meşrulaştırdığı görülmektedir (Toksöz, 2007: 44).
Geçmiş dönemde Türkiye’de kadın-erkek arasındaki kazanç farklılıklarını ele alan
bazı araştırmalar yapılmış olmakla birlikte, TÜİK tarafından 2006 ve 2010 yıllarında
gerçekleştirilen Kazanç Yapısı Anketleri, son dönemde bu konuda fikir veren güncel
çalışmalardandır. Kazanç Yapısı Anketlerinde cinsiyete dayalı ücret farkı, erkek ve
kadın
arasındaki
ücret
farkının
erkek
ücreti
içindeki
yüzdesi
olarak
tanımlanmaktadır. Cinsiyete dayalı ücret farkı 2006’da aylık ortalama brüt ücret
itibariyle % 1,4 ve yıllık ortalama brüt kazanç itibariyle % 2 erkek ücretinin lehine
iken, söz konusu oranlar 2010’da sırasıyla % 0,6 ve % 0,2 kadın ücretinin lehine
olmuştur. Her iki yılda kadınların ve erkeklerin aylık brüt ücretlerinin ve yıllık brüt
kazançlarının hemen hemen aynı olması, ücretli çalışanların eğitim durumuna göre
dağılımının incelenmesi ile açıklığa kavuşmaktadır (Aile ve Sosyal Politikalar
Bakanlığı, KSGM, 2014: 80).
129
Çizelge 4.9. Cinsiyet ve Eğitim Durumuna Göre Aylık Ortalama Brüt Ücret ve Yıllık
Ortalama Brüt Kazanç (KSGM, 2014: 81).
Aylık ortalama
brüt ücret
Erkek
Kadın
2006 Toplam
İlkokul ve altı
İlköğretim ve ortaokul
Lise
Meslek lisesi
Yüksekokul ve üstü
1.107
784
788
943
1.298
2.231
1.091
650
640
870
944
1.837
Ücret
farkı
(%)
1,4
17,1
18,8
7,7
27,2
17,7
2010 Toplam
İlkokul ve altı
İlköğretim ve ortaokul
Lise
Meslek lisesi
Yüksekokul ve üstü
1.510
1.066
1.061
1.317
1.649
2.842
1.519
874
870
1.177
1.336
2.380
-0,6
18
18
10,6
19
16,3
Yıllık ortalama
brüt kazanç
Kazanç
Erkek
Kadın
farkı
(%)
14.316
14.036
2
9.952
8.159
18
9.999
8.064
19,4
12.042
11.182
7,1
17.312
11.990
31
29.258
23.899
18,3
19.683
13.526
13.505
16.907
22.195
37.878
19.728
11.065
10.949
15.049
17.109
31.437
-0,2
18,2
18,9
11
22,9
17
Toplamda kadınların ve erkeklerin ücret düzeyleri birbirine yakın iken, eğitim
düzeyleri itibariyle karşılaştırma yapıldığında her eğitim düzeyinde ücret farkının
kadınların aleyhine olduğu görülmektedir. Bu fark lise mezunlarında en düşük
olmakla birlikte, meslek lisesi mezunlarında çok daha yüksektir. Yüksekokul ve üstü
eğitim düzeyine sahip kadınlarda bile ücretler ve kazançlar erkeklerinkinden % 1618 oranında düşüktür. Bu oran, farkın % 26,1 olduğu AB-27 ortalamasından düşük
olmakla birlikte, yine de ciddi derecede yüksektir (Aile ve Sosyal Politikalar
Bakanlığı, KSGM, 2014: 81).
Yukarıda yer verilen temel göstergeler üzerinden Türkiye’de kadın istihdamının
gerek nicelik gerekse nitelik açısından gelişmiş ülkelerin oldukça gerisinde kaldığını
söyleyebilmek mümkündür. Ancak hâlihazırda geliştirilmesi gereken durum ile
birlikte, özellikle son on yılda Türkiye’de kadın istihdamına yönelik politikaların ve
teşviklerin ön plana çıktığı ve bu alanda ciddi bir gelişme de kaydedildiği
görülmektedir. Bu nedenle bazı çalışmalar, kadın istihdamındaki söz konusu artış
göz ardı edilemeyeceği için, bu artışı gerçekleştiren yapısal ya da politik faktörler
130
üzerine odaklanarak bu artışın nasıl devam ettirilebileceği sorusuna cevap
aramaktadırlar.
Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranlarının 2004 yılına kadar düşme eğilimi
göstermekle birlikte, son on yıldır artış eğilimine girdiği söylenebilmektedir. 2004
yılına kadar olan düşüşün en belirgin nedenleri arasında kırsal kesimden kente
gelen kadın işgücünün, ev kadını niteliği kazanarak ya da kayıt dışı çalışmaya
başlayarak işgücü kapsamından çıkması gösterilmektedir. Bu dönemden sonra,
özellikle 2007-2012 yılları arasında, kadın istihdamında yaşanan artışın arkasında
ise kadın istihdamının artırılması ve kadın çalışanların korunmasına yönelik yapılan
mevzuat çalışmaları, 18 yaş üstü kadın çalıştıran işverenleri kapsayan sosyal
güvenlik prim teşvikleri ve kadınların iş yaşamında yer almalarının önemini
vurgulayan farkındalık yaratıcı çalışmaların etkili olduğu belirtilmektedir (Önder,
2013).
Çizelge 4.5, 2005 yılında % 20’lerin başında seyreden kadın istihdam oranlarının
2014 yılında % 30’lara ulaştığını göstermektedir. Bahçeşehir Üniversitesi Ekonomik
ve Toplumsal Araştırmalar Merkezi’nin (BETAM) 2013 yılında gerçekleştirmiş
olduğu bir araştırma, özellikle kadının işgücüne katılımını daha iyi yansıttığı
düşünülen kentsel alanlardaki kadınlara odaklanarak son on yılda meydana gelen
istihdam artışına dikkat çekmektedir. Söz konusu araştırmada belirtilen dönem
içerisinde işgücüne katılım oranlarındaki artışa rağmen, kentlerde kadınların işsizlik
oranlarında düşüş görülmesi işgücü piyasasına giren kadınların istihdam
edilebildikleri anlamına gelmektedir. Aynı süre zarfında eğitim seviyesi ve buna
paralel olarak ilk evlilik ile ilk doğum yaşlarının artması gibi yapısal özelliklerin bir
bileşen etkisi yaratarak söz konusu artışta pay sahibi olduğu belirtilmektedir. Ancak
araştırmada özellikle vurgulanan sonuç, bu yapısal faktörler dikkate alındığında
dahi, söz konusu dönemde kadınların işgücüne katılım oranlarında önemli bir artışın
ortaya çıkmasıdır (Uysal, 2013a). Özellikle düşük eğitimli kadınlarda görülen
işgücüne katılım oranlarındaki artışın, eğitim faktöründen bağımsız açıklanması
gerektiği düşünülmektedir.
131
Bu artışta 2008 yılında kadın istihdamını artırmak amacıyla başlatılan sigorta prim
teşviklerinin* etkili bir faktör olduğu belirtilmektedir. BETAM’ın ilk defa 2008 yılında
uygulanmaya başlanan ve zaman içerisinde farklı düzenlemelerle devam ettirilen
kadın ve genç istihdamına verilen sigorta prim teşviklerinin 30-44 yaş aralığındaki
kayıtlı kadın istihdamı üzerindeki etkilerini incelediği araştırma sonuçları, söz
konusu teşviklerin özellikle lise mezunu olmayan, evli kadınların kayıtlı istihdamını
olumlu etkilediğini göstermektedir. Teşviklerden özellikle sanayi sektöründe, nitelik
gerektiren el becerisi işlerinde çalışan kadınların istihdamında ve nispeten büyük
firmalarda faydalanıldığı ve özellikle lise düzeyinin altında eğitime sahip kadınların
istihdamının görece arttığı belirtilmektedir. 2008 yılında küresel ekonomik krizle
birlikte ek çalışan etkisinin de devreye girmesinin teşviklerle birleştiğinde evli
kadınların kayıtlı istihdamında görece bir iyileşme sağladığı ifade edilmektedir.
Ancak aynı süre zarfında benzer teşviklerin yaş ya da cinsiyet ayrımı yapılmadan,
tüm yeni çalışanlara genişletilmesinin kadın ve genç istihdamı teşviklerinin etkilerini
oldukça sınırlandırdığı, bu nedenle politika yapıcıların teşvikler arasındaki
etkileşimleri göz önünde bulundurarak politikaları tasarlamaları gerektiğinin altı
çizilmektedir (Uysal, 2013b).
Dolayısıyla Türkiye işgücü piyasasında kadın istihdamında son on yılda meydana
gelen dikkate değer artış göz ardı edilememektedir. Ancak bu artışın nicel bir
artıştan ziyade nitel bir gelişmeyi de barındırıp barındırmadığı ve işgücü
piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliğine anlamlı bir katkı sağlayıp sağlayamadığı
üzerinde tartışılmaya devam edilen hususlardır. Öte yandan gelişmiş ülkelerle
kıyaslandığında Türkiye’de kadın istihdam oranlarının oldukça gerilerde seyretmesi,
kadın istihdamındaki artışın devamlılığının gerekliliğine işaret etmektedir. Bu
devamlılığı gerçekleştirebilmek içinse öncelikle Türkiye’de kadın istihdamını
etkileyen temel faktörlerin analiz edilmesi gerekmektedir.
*
Türkiye’de istihdama verilen sigorta prim teşvikleri ile ilgili ayrıntılı bilgi hakkında bakınız Uysal 2013b.
132
4.3.2. Kadın İstihdamını Etkileyen Temel Faktörler
Türkiye’de, bir kısmı birbiri ile bağlantılı çok sayıda faktörün kadınların istihdama
katılımını doğrudan veya dolaylı olarak etkileyebildiği görülmektedir. Bu başlık
altında bunlardan önemli görülen bazılarının kadın istihdamını ne yönde
etkileyebildikleri tartışılacaktır.
Eğitim: Eğitim düzeyi, kadınların işgücüne katılımında ve toplumsal statülerinin
belirlenmesinde önemli faktörlerden biridir.
Teorik açıdan eğitim seviyesi, işgücüne katılma oranını iki yönden etkilemektedir.
İlk olarak daha eğitimli çalışanlar işgücü piyasalarında daha yüksek gelir elde
edebileceklerinden, bu durumda işgücü piyasası dışında kalmanın maliyeti
yükselecek ve işgücüne katılım oranları artacaktır. İkinci olarak eğitim; doğrudan,
dolaylı ve psikolojik maliyetleri olan bir yatırım olduğundan, yatırımın getirisini elde
edip maliyetini karşılamak ancak işgücü piyasalarında çalışmak ile mümkün
olacaktır (Özer ve Biçerli, 2003-2004). Dolayısıyla hem kadınlarda hem de
erkeklerde eğitimle birlikte ücretler (yani işgücüne katılmamanın fırsat maliyeti) de
arttığından, işgücüne katılma olasılığı yükselmektedir. Ancak işgücüne katılımeğitim ilişkisinin kadınlarda erkeklere oranla daha güçlü ve belirleyici olduğu
görülmektedir.
133
Çizelge 4.10.Cinsiyet ve Eğitim Düzeyine Göre İşgücüne Katılım Oranları (%)
(KSGM, 2014: 30)
2004
Bir okul bitirmeyen
İlköğretim
Lise
Yüksekokul ve üniversite
2009
Bir okul bitirmeyen
İlköğretim
Lise
Yüksekokul ve üniversite
2013
Bir okul bitirmeyen
İlköğretim
Lise
Yüksekokul ve üniversite
Kadın
Erkek
16,9
20,4
30
70,3
46,5
71,6
71,6
84,2
16,4
22,2
33,7
70,8
46,6
70,5
74,5
83,1
18,5
27,3
35
72,2
47,6
70
75,3
86,1
Çizelge 4.10.’a göre her eğitim seviyesinde kadın ve erkek işgücüne katılım oranları
arasında fark olmasına rağmen, eğitimle kadınların işgücüne katılımı arasında
doğru ve güçlü bir orantı olduğu görülmektedir. Yüksekokul ve üniversite mezunu
kadınlar ile daha düşük eğitim seviyesindeki kadınların işgücüne katılımları
arasındaki fark, aynı gruptaki erkekler ile kıyaslandığında daha fazladır. Aynı
zamanda yüksekokul ve üniversite mezunu kadınlar ile erkekler arasındaki işgücüne
katılım oranları arasındaki farkın, diğer eğitim seviyelerindeki kadın-erkek işgücüne
katılım oranları arasındaki farklara kıyasla en düşük seviyede olduğu görülmektedir.
Kadınlar için eğitim-işgücüne katılım ilişkisini erkeklerden farklı olarak, eğitimle
birlikte iş-aile yaşamını uyumlaştırma olanaklarının farklılaşması da belirlemektedir.
Yüksek eğitimli, özellikle üniversite mezunu kadınlar açısından iş-aile yaşamını
uyumlaştırmak, düşük eğitimli kadınlara göre iki sebepten ötürü daha mümkün
olmaktadır. İlk olarak yüksek eğitimli kadınların aldıkları nispeten yüksek ücretler,
piyasa üzerinden sunulan çocuk bakımı ve ev işi hizmetlerine erişimi olanaklı
kılmaktadır. İkincisi, yüksek eğitimlilerin istihdam edildikleri formel sektör işleri,
yasalarda öngörülen doğum ve emzirme izinlerinden faydalanabilmelerini, doğum
yapsalar bile işlerine geri dönmelerini, kesintisiz çalışma yaşamını sürdürerek
emeklilik hakkını sağlamaktadır. Daha düşük eğitim seviyelerindeki kadınlar içinse,
gerek ücretlerin düşüklüğü gerekse enformel istihdam olasılığının yüksek olması
benzer olanakları dışlamaktadır (İlkkaracan, 2010b: 35).
134
Türkiye’de kadınlar arasında yaygın olan, özellikle kentsel alanlardaki, düşük eğitim
düzeyi, “yetersiz katılım çıkmazı” olarak adlandırılabilecek bir olguyu ortaya
çıkarmaktadır. Kentlerde yaşayan eğitim düzeyi düşük kadınların sosyal güvencesi
olmayan/kayıt dışı işlerde çalışma olasılığı çok yüksek olmaktadır. Bu tür işlerin
kadınlara sunduğu ücretler, yukarıda da belirtildiği gibi, genellikle kadınların çocuk
bakımı ve ev işleri için tutmaları gereken başka birine ödeyecekleri paradan daha
düşük kalmaktadır. Sonuç olarak, sadece kayıt dışı sektörde çalışma şansı
olabilecek kadınlar arasındaki istihdama katılım düşük olmaktadır. Düşük ücretler
ve düşük eğitim getirisi düzeyleri, ailelerin kızlarının eğitimine yetersiz yatırım
yapmasına yol açabilmektedir; çünkü büyüdüklerinde işgücü piyasasına katılma
şanslarının çok az olacağını düşünmektedirler. Bu durum, işgücü piyasası üzerinde
de etkili olmakta ve ücretlerin düşük kalmasına katkıda bulunmaktadır. Genellikle
yetersiz katılım çıkmazı olarak bilinen bu döngü durumunda da işgücü arzı düşük
kalmaktadır (DPT ve Dünya Bankası, 2009: 22).
Son yıllarda Türkiye’de kadınların eğitim düzeyinde meydana gelen önemli artışın,
uzun vadede, mezun olunan okula göre eğitim düzeyi göstergelerindeki kadınlar ve
erkekler arasındaki farkı kapatması beklenmektedir. Ancak her ne kadar eğitim,
işgücüne katılım oranlarının artırılması için en önemli faktörlerden biri olsa da
kadınların
işgücüne
katılımlarının
artırılmasında
tek
başına
yeterli
görünmemektedir.
Yaş ve medeni durum: Kadınların işgücüne katılımları yaş grupları itibariyle
incelendiğinde, çoğu ülkede bunun “M” harfine benzer bir trende sahip olduğu
görülmektedir. 20-24 yaş gruplarında artarak maksimuma ulaşan oran, 30’lu
yaşların başından itibaren düşüp 40’lı yaşların başlarında tekrar artış sürecine
girmekte, 40-54 yaşları arasında tekrar tavan yapmaktadır. 30’lu yaşlarda işgücüne
katılım oranlarındaki düşüşün temel nedeni olarak ise kadınların bu yaşta yakın
ebeveyn kontrolü gerektiren çocuklarını büyütmek amacıyla işgücü piyasası dışına
çıkmaları görülmektedir (Özer ve Biçerli, 2003-2004).
Türkiye’de kadınların işgücüne katılımına yaş grupları itibariyle bakıldığında, 25-34
yaş gruplarında maksimum düzeye ulaşan oranın 30’lu yaşların ortalarından itibaren
135
sürekli düşmeye başladığı görülmektedir. Bu bağlamda Türkiye’de kadın-yaş katılım
profilinin “M” şeklinden ziyade ters “J” şeklinde bir örüntü içerdiği söylenebilmektedir
(İlkkaracan, 2010b: 40). Bu durum ise belli bir yaşta işgücü piyasasından ayrılan
kadınların, sonrasında yeniden işe dönmede sıkıntı yaşadıkları şeklinde
yorumlanabilmektedir.
Kadınların yaş gruplarına göre işgücüne katılım profilleri incelendiğinde, en yüksek
katılım yaşının 1988-2008 döneminde, eğitim ve ilk evlilik/doğum yaşındaki artışa
paralel olarak 20-24 yaş grubundan 25-34 yaş grubuna kaydığı görülmektedir
(İlkkaracan, 2010b: 40). Türkiye’de önümüzdeki yıllarda da okullaşma oranının
artacağı düşüncesi ile hem erkeklerde hem de kadınlarda 15-19 ve 20-24 yaş
gruplarındaki fertlerin işgücüne katılım oranlarının kademeli olarak azalması
beklenmektedir (Ceritoğlu ve Eren, 2015: 7).
136
Çizelge 4.11. Cinsiyet ve Yaş Gruplarına Göre İşgücüne Katılım Oranları (%)
(KSGM, 2014: 31)
Yaş Grubu
2004
15-24
25-34
35-44
45-54
55-64
65 ve üstü
2009
15-24
25-34
35-44
45-54
55-64
65 ve üstü
2013
15-24
25-34
35-44
45-54
55-64
65 ve üstü
Türkiye
Kadın
Erkek
25
29,3
27,6
21,1
16,7
7,3
51,3
94
94,4
72,7
45,9
23,3
25,8
35,3
33,1
23,9
16,3
5,9
52,2
93,7
94,3
74,5
44,8
19,6
27,5
41,3
42,1
31,3
18,7
6,2
51,9
93,5
94,5
79,5
48,2
20,5
Yaş grupları itibariyle yapılan karşılaştırmaya göre kadınların işgücüne katılım
oranları, yukarıda da ifade edildiği gibi 25-34 yaş aralığında maksimum düzeye
ulaşmakta, sonraki yaş gruplarında giderek azalmaktadır. 2009-2013 döneminde
35-44 yaş aralığındaki kadınların işgücüne katılımında önemli düzeyde gerçekleşen
artışa paralel olarak, 2013 yılında 35-44 yaş aralığındaki kadınların işgücüne katılım
oranlarının maksimum düzeye ulaştığı görülmektedir. Bu durum evli ve çocuklu
kadınlar arasında istihdam oranlarının artıyor olmasına işaret edebileceği gibi, aynı
yaş grubundaki erkek işgücüne katılım oranı ile kadın işgücüne katılım oranı
arasındaki mevcut büyük farklılık halen dikkat çekicidir.
137
Kadınların işgücüne katılımları açısından yaşa paralel olarak medeni durumları da
toplumsal cinsiyet ve istihdam arasında kurulan ilişkinin en açık izlenebildiği verileri
sunmaktadır.
Evli kadınların evli olmayan kadınlara nazaran istihdamının sağlanması daha
sıkıntılı ve zahmetli olmaktadır. Evli kadınların çalışmasını engelleyen spesifik
nedenlerin bulunduğu ve bunların başında toplumun kendisine yüklediği rolü
üstlenmesinin, sahip olduğu çocuk sayısının ve özellikle çocukların yaş grubu
aralığının ve varsa yaşlı bakımı gibi görevlerin geldiği söylenebilmektedir (Korkmaz
ve Korkut, 2012).
Çizelge 4.12. Medeni Duruma Göre İşgücüne Katılma Oranları (%) (KSGM, 2014:
33)
2004
Bekar
Evli
Boşandı
Eşi Öldü
2009
Bekar
Evli
Boşandı
Eşi Öldü
2013
Bekar
Evli
Boşandı
Eşi Öldü
Türkiye
Kadın
Erkek
Kadın
Kent
Erkek
Kadın
Kır
Erkek
33,2
21,6
40,9
9,1
56,3
77,5
73,3
23,5
32,2
13,8
40,9
5,4
54,9
76,5
74,2
16,6
36
39,9
41
16,9
60,2
80,1
69,4
32,1
36,2
24,3
45,8
9
59,5
76,5
71,1
20,7
37,3
18
46,5
5,5
59,4
75,6
72,7
17,1
33,1
38,1
42,2
15,3
59,7
78,3
65,9
24,8
37,9
30,5
50,9
9
61,4
77,3
72,9
19,5
39,6
25,1
52,6
6,2
61,7
77,2
73,5
18,8
33,6
41,8
41,5
13,1
60,7
77,7
70,8
20,1
Türkiye’de bekâr ve boşanmış kadınlar arasında işgücüne katılım yüksek
seyrederken, evli kadınların işgücüne katılım oranları göreli olarak düşüktür. Öte
yandan bekâr kadınlar arasında işgücüne katılım yüksek oranlardayken, bekâr
erkeklerde işgücüne katılım en düşük orandadır. Yani kadınlar evlilikle işgücü
138
piyasalarını terk ederken, erkekler evlilikle en yüksek işgücüne katılım oranlarına
erişmektedirler.
Boşanmış kadınların işgücüne katılım oranlarının gerek Türkiye ortalamasından
gerekse “bekâr”, “evli” ve “eşi öldü” kategorilerinde yer alan kadınların işgücüne
katılım oranlarından daha yüksek olması, boşanmanın kadınlar üzerinde çoğu
zaman ekonomik bakımdan yıkıcı etkileri olan bir olay olmasıyla açıklanmaktadır
(Özer ve Biçerli, 2003-2004). Kadınların genelde eski eşlerinden yeterli nafaka
alamamaları, onları ekonomik olarak sıkıntı içine düşürebilmekte, bu durum
işgücüne katılım kararlarını pozitif yönde etkileyebilmektedir. Bu sıkıntının yaşam
maliyetlerinin daha yüksek olduğu kentlerde daha fazla hissedilmesi ise kentlerde
boşanmış kadınların işgücüne katılımlarının daha fazla artmasının nedeni olarak
değerlendirilmektedir.
Medeni duruma göre kadının işgücüne katılımı incelenirken kent-kır ayrımına dikkat
edilmesi de önem arz etmektedir. Kentte yaşayan evli kadın ile kırsal alanda
yaşayan evli kadının ya da kırsal alanda ücretsiz aile işçisi olarak çalışan ve çocuk
sahibi olan kadın ile kentte yaşayan ve çocuk sahibi olan kadının işgücüne
katılımının farklı olması beklenmektedir. Çünkü kırsalda ücretsiz aile işçisi olarak
çalışan kadın, çalışmaya giderken çocuğunu da yanında götürebilecek iken, kentte
çalışan kadın çocuğu için bakıcı bulmak zorunda kalabilecektir. Çocuğu için bakıcı
bulmak zorunda kalan kentli kadın ise çalışıp çalışmama kararını genellikle elde
edeceği ücret ile bakım hizmetine vereceği ücreti karşılaştırarak vermektedir
(Korkmaz ve Korkut, 2012). Dolayısıyla çizelgeden de anlaşıldığı üzere özellikle evli
kentli kadınların işgücüne katılım oranları diğerlerine nazaran daha düşük
seviyelerde dolaşmaktadır. Bununla birlikte, çizelgede dikkat çeken bir başka nokta
“bekâr”, “evli” ve “boşanmış” her üç grubun da işgücüne katılma oranında son
yıllarda artış gözlemlenmesidir. Bu durum, işgücü piyasası dışında kalan kadınların
istihdamlarının
sağlanarak
gittikçe
işgücü
piyasasına
çekilmeleri
olarak
yorumlanabilmektedir. Bu ise kadın istihdamında yaş, evlilik gibi yapısal
özelliklerden bağımsız bir istihdam artışının da görülebildiği ve dolayısıyla bu artışı
sağlayan faktörlerin tespit edilerek geliştirilmesi gerektiği anlamına gelmektedir.
Devlet ve çeşitli sivil toplum kuruluşları tarafından kadın istihdamına yönelik
139
toplumsal farkındalık yaratan çalışmalar ve kadın istihdamını teşvik eden yasal
düzenlemeler bu faktörler arasında gösterilebilmektedir.
Emek talebi ve kayıt dışı istihdam: Türkiye’de kadın istihdamını etkileyen ya da
engelleyen faktörler arasında kadınların bizzat emeklerini ücretli bir işte çalışmak
için sunmalarını engelleyen arz yönlü faktörler yanında, kadınların emeklerini talep
edecek bir piyasanın zayıflığı ile açıklanabilecek talep yönlü faktörler de dikkate
alınmalıdır (Ecevit, 2010b: 10).
Her şeyden önce ekonominin büyüyüp büyümediği, büyüme varsa bunun ne tür bir
büyüme olduğu, hangi sektörlerin kadın istihdamına elverişli olduğu ve kadınların
yoğunlaştığı sektörlerin gelişmişlik düzeyi ve büyüklüğü kadın istihdamına talebi
doğrudan etkileyen unsurlar olmaktadır (Ecevit, 2010b: 11).
Türkiye’de makroekonomik politikalara bağlı olarak yeni yatırımların yetersiz
düzeyde kalması ve sanayileşmenin gelişmemesi, ihracata yönelik sanayileşmenin
temel tüketim mallarına odaklanan birinci aşamasından ikinci aşamasına
geçilmesini geciktirmiştir. Halen dayanıklı tüketim mallarını temel alan aşamada
bulunulması ve başta elektronik olmak üzere ileri teknoloji alanlarına geçilememesi
kadın işgücü açısından talebin düşük kalmasında etkili olmaktadır. İhracat yönelimli
sanayileşmenin kentlerde kadınların işgücüne katılımı üzerine etkilerini araştıran bir
çalışma, eğer bir ekonominin büyüme performansı, yüksek düzeyde ekonomik
faaliyet yaratmıyor ve yatırım performansı zayıf kalıyorsa ihracata yönelmenin
istihdam üzerinde tek başına pozitif ve sürdürülebilir bir etki yaratmadığını ve
dolayısıyla işgücünde kadınların payında artış sağlamadığını ortaya koymaktadır
(Toksöz, 2012: 229).
Toksöz’e göre (2012: 229-230) kamusal patriarkanın yansıması olarak işgücü
piyasasındaki toplumsal cinsiyete dayalı yapılanma, işverenler ve çalışanlardaki
patriarkal zihniyet ve erkek ağırlıklı üretim örgütlenmeleri de kadın işgücüne talebi
etkileyen önemli unsurlardandır. Hangi sektörlerin, hangi işletmelerin kadınlara
uygun olduğuna dair patriarkal bir zihniyet yapısı, işverenlerin işe alım tutumlarını
belirlemekte ve kadınlar açısından istihdam fırsatlarını sınırlamaktadır. Öte yandan
işveren tercihlerinin erkek işgücünden yana olması, sadece cinsiyetçi zihniyet ve
140
tutumlara dayanmamakta; geniş bir erkek işgücü arzı da buna maddi temelleri
sunmaktadır. Her koşul altında ve her tür işte çalışmaya hazır genç bir erkek işgücü
arzı, kadın işgücüne talebin düşük kalmasında etkili olmaktadır. İşverenler,
kadınların başta hamilelik, doğum izni, çocuk bakımı gibi durumlarla ilgili maliyetleri
üstlenmek istemedikleri, ayrıca uzun çalışma saatleri gibi koşullar evli kadınların aile
sorumluluklarıyla bağdaşmadığı için kadın işçi istihdam etmekten kaçınılmaktadır.
Kadın işçinin gerekli görüldüğü durumlarda ise herhangi bir yasal yükümlülük
getirmemesi için kayıt dışı olarak çalıştırma tercih edilen bir yoldur.
Türkiye’de kadının işgücüne katılımını etkileyen ve özellikle kentsel işgücü
piyasalarında kadın işgücüne katılma oranlarının düşük olmasına neden olan
önemli bir unsur kayıt dışı ekonomidir. İstatistiklerde “çalışmıyor” olarak görülen bir
kısım kentli kadının, özellikle tekstil sektöründe fason üretim yapan işletmelerden
ve toptancılardan parça başına iş aldığı, bunun dışında iğne oyası, dikiş, gündelikçi
işçilik, örgü işleri gibi işlerde de çalıştıkları bilinmektedir (Özer ve Biçerli, 20032004). Kentlerde kayıt dışı kadın istihdamının artmasında, 1980’li yılların ikinci
yarısından itibaren hız kazanan kırsal bölgelerden kentlere olan göçün etkili olduğu
düşünülmektedir. Kırdan kente yaşanan göçle birlikte, önceleri ücretsiz aile işçisi
olarak çalışan kadınlar, kentlerde işgücü piyasasında kayıtlı
olarak yer
edinememişler ve bu durum genel olarak kadınların işgücü piyasasına katılım
oranlarının düşmesine neden olmuştur (Kılıç ve Öztürk, 2014).
Kentlerde kadın istihdamının kayıtlara geçmeyişinin bir ölçüde kadınların
tutumundan da kaynaklandığı ifade edilmektedir. Örneğin evlere gündelikçi olarak
giden kadınların, yaptıkları işin statüsünü düşük gördükleri için, sayımlarda
kendilerini çoğunlukla “ev kadını” olarak tanıtmayı tercih ettikleri gözlemlenmektedir.
Bu durumda olan erkekler en azından kendilerini “işsiz” olarak tanıttıkları için faal
nüfus içinde kaydedilirken, kadınların bu şekilde yanlış beyanları kadın-erkek
işgücüne katılım oranları arasındaki farkın açılmasına sebep olmaktadır (Özer ve
Biçerli, 2003-2004).
Öte yandan kayıt dışı istihdam, kadınları ev dışındaki yaşamdan tecrit eden ve
sömürünün yoğun olduğu bir istihdam biçimi olmakla birlikte; ev işlerinin
141
aksamaması, ulaşım, iş yerine uyum sağlama, işyerinde cinsel tacize uğrama ve
çalışmak için aileden izin alma gibi pek çok sorunu ortadan kaldırarak kadınların aile
bütçelerine
katkıda
bulunmalarını
sağlaması
açısından
“yararlı”
olarak
düşünülebilmektedir (Özer ve Biçerli, 2003-2004). Zira sağladığı istihdam olanakları
her ne kadar düşük verimlilikte olsa da kayıt dışı istihdam pek çok kişi için, büyük
kitlelerin işsiz kalmasına ve devletin kendilerine iş imkânları sunmasını beklemeye
nazaran daha iyi bir alternatif anlamına gelmektedir. Kayıt dışı istihdamda elde
edilen gelir düşük olmakla birlikte, çoğunlukla geçimlik düzeyde yaşamaya elverişli
miktardadır. Bu da hem yaşamı sürdürmeye hem de gelecek için umut beslemeye
kâfi gelmektedir. Enformel alan, hem emeğin maliyetini ucuzlatmakta hem de yaşam
standardını ve kalitesini düşürerek ve aynı zamanda ekonomi ötesi değerlerden
olan doğal çevre, kentsel çevre ve tarihsel dokuyu hiçe sayarak negatif ekonomileri
de üretmektedir (Korkmaz ve Korkut, 2012). Enformel ekonominin bu işleyişinin en
önemli vasıtası ise “potansiyel vasıfsız işgücü” olarak değerlendirilen düşük eğitimli
kadın işgücü olmaktadır.
Sosyal ve kültürel faktörler: Sosyo-kültürel faktörler ve içinde bulunulan toplumun
değer yargıları kadınların işgücüne katılımını doğrudan etkilemektedir. Dolayısıyla
Türkiye’de kadınların işgücü piyasasına katılma fırsatlarını sınırlayan ekonomik
kısıtlar yanında sosyal ve kültürel kısıtlar da bulunmaktadır.
Toplumsal cinsiyet, 1960’lı ve 1970’li yıllarda kendini gösteren ikinci feminist
dalganın cinsiyet ayrımcılığı konusunda topluma yönelttiği kapsamlı eleştirilerin ve
bu anlamda kadınların toplumdaki konumunun, biyolojik farklılıklardan ziyade her
toplumda kök salmış cinsiyetçi ayrımlardan kaynaklandığını ileri sürmektedir
(Korkmaz ve Korkut, 2012). Dedeoğlu’na göre (2000), kadın ve erkek arasındaki
işbölümünün derecesi her toplumdaki özel kültürel, tarihsel oluşuma göre farklılık
göstermekle birlikte, her toplumda cinsler arasında, kadını çocuk bakımı ve ev işleri
gibi yeniden üretim faaliyetlerinin yapıldığı özel alana kapatan bir görev
bölüşümünün olduğu geniş kabul görmektedir. Böylece doğurganlık oranının, çocuk
bakımının eşler arasında dağılımının ve bu işlerin yoğunluğunun kadın istihdamı
üzerinde önemli etkileri olmaktadır.
142
Bu bağlamda toplumsal cinsiyet temelli işbölümü doğrultusunda ev işleri ve bakım
hizmetlerinin ağırlıklı olarak kadınlar tarafından üstlenildiği Türk toplumunda bu
durumun kadın istihdamını önemli derecede sınırlandıran bir faktör olduğu
görülmektedir. Kadınlar ev dışında çalışma veya çalışmama kararı alırken, evde
yapmakta oldukları işlerin aksama olasılığını, çocuk, yaşlı ya da engellilerin kimler
tarafından bakılacağını, çalışma saatleri dışında evdeki işler için ayırabilecekleri
zamanı düşünmek zorunda kalmaktadırlar. Kadınların işgücüne katılımında yasal
açıdan herhangi bir ayrım olmamasına rağmen, aile yaşamındaki sorumlulukları
onları çalışma yaşamından uzaklaştırmakta, çalışma yaşamına girebilen kadınların
da işlerinden ayrılmasına neden olmakta ya da kariyerlerinde yükselebilmelerinin ve
potansiyellerini ortaya koyabilmelerinin önünde engel oluşturmaktadır (Aile ve
Sosyal Politikalar Bakanlığı, 2008: 14). Benzer şekilde çalışma yaşamına girmeye
ya da işinde yükselmeye karar veren kadınlar ise çocuk sahibi olmayı ertelemek ya
da daha az sayıda çocuk sahibi olmaya karar vermek durumunda kalabilmektedirler
(European Commission, 2014: 29).
Çizelge 4.13. Kadınların Çalışmama Nedenleri (%) (Hacettepe Üniversitesi Nüfus
Etütleri, 2013: 183)
Temel Çalışmama Nedeni
Hasta Yaşlı Çocuk
Temel Özellikler Öğrenci Ev Kadını Emekli
/Engelli Bakımı Bakımı
İhtiyacı Hamile/
İş Arıyor/ Eşi/Ailesi
Taşındı Yoktu
Yeni
İşsiz
İzin
Diğer Cevapsız Sayı
/Göç Etti /Çalışmak Doğum
Vermiyor
İstemedi Yaptı
Yaş
15-19
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
Medeni Durum
Hiç Evlenmemiş
Evli
Boşanmış/Ayrı
Yaşıyor/Eşi Ölmüş
65,9
20,6
3,4
0,7
0,2
0,5
0
3,1
12,1
19
23,4
30,7
38,7
41,5
0
0
0
0
0
0,4
6,3
0,7
1,4
0,6
2
4,8
8,2
13,8
0,7
0,4
1
2,3
3
2,8
3,3
1,9
17,9
34,8
37,9
26,6
9,9
1,6
3,3
11,2
7,6
5,3
5,3
7
4,7
11,5
17,2
17
15,4
16,2
15,4
10,5
0
0,6
0,2
0,3
0
0,2
0
7,5
8,4
8,7
5,8
7,3
10,5
13,1
0,5
4
3,8
3,1
1,7
0,1
0
4,8
5,9
3,3
3,8
3,7
6,1
4,4
0,1
0,2
0,6
0,1
0,6
0,1
0,7
1.306
970
1.022
1.062
935
779
645
57,2
0,4
3
29,4
0,3
0,8
1,5
4,2
2,1
1,5
0
27,6
10,5
4,1
9,7
17,4
0
0,3
9,2
7,6
0
2,9
6,4
3,6
0,1
0,3
1.903
4.592
0,9
22,8
0,3
13,1
4,6
10,4
14,5
4,9
0
17,2
1,3
8,6
1,2
223
143
Çizelge 4.14. Kadınların İşten Ayrılma Nedenleri (%) (Hacettepe Üniversitesi Nüfus
Etütleri, 2013: 183)
İşten Ayrılma Nedeni
Gebe
Eşi/
Kalma/ Taşındı/
Temel Özellikler Evlilik
Büyükleri
Çocuk Göç Etti
Karşı
Bakımı
Yaş
15-19
14,1 1,7 7,9
4,7
20-24
25,6 13,4 4,6
3,4
25-29
35 11,5 2,1
3,9
30-34
27,1 22,9 4,9
4,1
35-39
24,8 19 4,8
3,4
40-44
19,7 13,3 7,7
0,9
45-49
15,4 5,8 8,3
1,8
Medeni Durum
Hiç Evlenmemiş 2,4 0,3
6
2,4
Evli
29,6 17,1 5,1
3,1
Boşanmış/Ayrı
Yaşıyor/Eşi 10,5 7,9 6,2
6,4
Ölmüş
Ailede
Daha İşyeri İle
Çalışması
İşyeri İşten
Mevsimlik/ Yaşlı/ Hasta/
Çalışmak
İyi Bir İlgili
Emeklilik Gerekme
Eğitim Diğer Cevapsız Sayı
Kapandı Çıkarıldı
Geçici İş Hasta Engelli
İstemedi
İş Buldu Problemler
di
Bakımı
0,2
9,3
4,3
5,8
5,5
9,6
12,7
0,6
1
2,3
3,2
2,7
1,6
5
1,3
2,5
1,8
2,3
2,4
1,4
0
7,3
12,4
11,4
6,3
10,3
8,8
5,7
20,1
3,6
4
3
1,3
2,2
2,1
0
0,8
2,6
0,6
2,2
0,5
3,3
0,5
4,1
5,2
5,5
9,4
15,1
16,4
0
0
0
0
0
1,6
6,9
1,9
2,2
1,4
1,4
1,8
4,1
6,3
16,7
8,8
10,1
8,3
8,9
9,5
7,4
17,8
6,1
2,6
0,9
0
0,2
0
9,7
6,2
2,4
2,5
5
1,2
17,2
7,3
11,5
2,5
4
1,1
1,9
9,4
0,4
1,1
2,6
2,5
15,9
8
14,9 3,3
0,5 2,7
10,6
3,5
2,5
15,3
1,8
3,2
7,8
2,6
3,4
12,8
0
5,2
2
1,8
3,6
3,3
3,2
2,8
5,5
0
0,2
0,1
0,2
0,3
0,4
0
134
298
436
456
423
302
286
0 319
0,2 1.888
0
127
Çizelge 4.13. ve 4.14. incelendiğinde özellikle 25-39 yaş aralığında aktif işgücüne
katılabilecek kadınlar için evlilik ve çocuk bakımının, çalışmama ya da işten ayrılma
yönünden önemli oranda kadın tarafından geçerli neden olarak ileri sürüldüğü
görülmektedir. Kurumsal bakım hizmetlerinin yetersizliğinde, kırda yaşayan
kadınlara göre aile ya da yakınların sağlamış olduğu bakım desteğinden görece
mahrum kalan kentteki kadınlar için, çocuk bakımı işgücü piyasasına girme önünde
daha önemli bir sorun teşkil etmektedir. 2013 yılında Hacettepe Üniversitesi
tarafından gerçekleştirilen Nüfus ve Sağlık Araştırması sonuçlarına göre, yerleşim
yeri kent olan kadınlar için temel çalışmama nedenleri arasında çocuk bakımının
oranı % 20,2 iken, yerleşim yeri kır olan kadınlar için bu oran % 14,3’tür.
Hanede küçük çocukların varlığının kadın istihdamını ne şekilde etkilediğine ilişkin
daha net bir analiz, hane tipine göre işgücü durumu göstergeleri üzerinden de
yapılabilmektedir.
144
Çizelge 4.15. Hane Tipine Göre İşgücü Durumu Göstergeleri, 2013 (%) (KSGM,
2014: 34).
25-49 yaş, çocuksuz haneler
İstihdam oranı
İşsizlik oranı
İşgücüne katılım oranı
25-49 yaş, çocuklu haneler
İstihdam oranı
İşsizlik oranı
İşgücüne katılım oranı
Türkiye
Kadın
Erkek
Kent
Kır
Kadın
Erkek
Kadın
Erkek
40,2
11,7
45,5
84
8,3
91,6
36,8
14,8
43,2
84,2
8,7
92,2
49,8
4,5
52,2
83,4
7,1
89,8
26,8
9,4
29,6
89,7
6,3
95,7
22,1
13
25,4
91
6
96,7
38,6
3,7
40,1
86,3
7,2
93
Çizelge 4.15.’e göre kentte küçük çocuk sahibi olan hanelerde yaşayan 25-49 yaş
grubundaki kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranları ile söz konusu yaş
grubundaki çocuksuz hanelerden kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranları
arasında önemli fark vardır. Bu durum kentlerde çocuk sahibi olmanın, kadınları
işgücü ve istihdama katılmaktan büyük ölçüde alıkoyduğunu göstermektedir. Buna
karşılık bu yaş grubu erkeklerde katılım oranları en üst seviyededir. Kırda ise söz
konusu yaş grubundaki kadınların katılım oranları hanedeki çocukların varlığından
kısmen bağımsız olarak artmaktadır. Kırda üretken çağdaki yaşlara denk düşen bu
yaş kategorisindeki katılım, çocuklu ve çocuksuz hanelerden kadınlar için kente
kıyasla yüksektir; ancak yine de çocuksuz hanelerdeki oranlar daha yüksektir. Bu
durumu kırsal alanda daha hâkim olan geniş aile yapısının, ailede sunulabilecek
olası bakım hizmetlerini artırmasıyla kadınların işgücüne katılım oranında kısmi bir
artış sağlaması olarak değerlendirmek mümkün görünmektedir.
Türkiye’de
son
yıllarda
kadınların
işgücüne
katılımını
kolaylaştırması
beklenebilecek önemli yapısal ve sosyal değişimler yaşandığı söylenebilmektedir.
Türkiye son yıllarda kadın istihdamının kabul görmesi bakımından önemli bir mesafe
kat etmiştir. Yapılan bir araştırmada kadın katılımcılar, günümüzde insanların
çalışan kadınlara bakışının 15 yıl öncesine göre daha hoşgörülü olduğunu
belirtmiştir. Değişen sosyal ve ekonomik koşullar ile birlikte hane halklarının tek bir
gelir ile giderlerini karşılamaları daha zor hale gelmiştir. Sonuç olarak baba, yani
145
genellikle eve ekmek getiren kişi, dışındaki aile fertlerinin aileye destek olmak için
işgücü piyasasına katılması (tamamen olmasa da) daha kabul edilebilir hale
gelmiştir. Aynı araştırmaya katılan erkek katılımcıların, özellikle işsizlik oranlarının
yüksek olduğu dönemler olmak üzere ekonomik zorluk dönemlerinde eşlerinin
çalışmasını pek dert etmedikleri görülmüştür (DPT ve Dünya Bankası, 2009: 6).
Krizin kadın emeği üzerindeki etkilerine kısaca bakıldığında, kadınların işgücüne
katılım oranlarını artırdığı, erkeklerin işsiz kalmasıyla azalan hane gelirlerini telafi
etmek için giderek daha çok sayıda kadının gelir getirici çalışmaya yöneldiği
görülmektedir. Ancak azalan hane gelirlerine katkı için çalışmaya başlayan kadınlar
açısından geleneksel üretim alanı olan tarım yine başlıca istihdam alanıdır.
Dolayısıyla kadınların artan istihdamı esas olarak, kayıt dışı ve korunmasız istihdam
alanında olmaktadır (Toksöz, 2012: 232).
Sonuç olarak, toplum içinde kadın istihdamına yönelik, gerek sosyal gerekse
ekonomik faktörlerden kaynaklanan ve olumsuzdan olumluya doğru bir değişim
gösteren algının, işgücü piyasasında yapısal değişimler meydana gelmediği ve
kadın istihdamının artırılmasına yönelik etkin politikalarla desteklenmediği sürece,
kadın istihdamında nicel ve nitel olarak gözle görülür bir iyileşme yaratamayacağı
düşünülmektedir. Bu bağlamda bir sonraki bölümde iş-aile yaşamını uyumlaştırma
politikalarının kadın istihdamının artışı üzerindeki etkinliği değerlendirilmeye
çalışılacaktır.
4.3.3. İş-Aile Yaşamını Uyumlaştırma Politikalarının Kadın İstihdamına Etkisi
Ülkemizde kadın ve erkeklerin işgücü piyasasına katılımlarında ulusal mevzuat
açısından eşitsizliğe yol açacak bir hüküm bulunmamakla birlikte, kadın
istihdamının istenilen düzeylerde olmadığı açıktır.
Ülkemizde kadın istihdamının artmasının önündeki temel engellerin başında iş-aile
yaşamının uyumlaştırılamaması sorununun geldiği söylenebilmektedir. Zira
kadınların üzerindeki ev işi ve bakım sorumluluklarının yaratmış olduğu iş-aile
yaşamının uyumlaştırılamaması sorunu, ülkemizde kadın istihdamını etkileyen
başka faktörlerle birlikte değerlendirildiğinde, bu durum net bir şekilde ortaya
146
çıkmaktadır. Bu durumu ortaya koyan birkaç temel gösterge şu şekilde
sıralanabilmektedir:

Yaş grupları itibariyle değerlendirildiğinde, kadın istihdamının 25-34 yaş
aralığında yoğunlaşarak, çoğu kadın için evlilik ve çocuk sahibi olmanın
gerçekleştiği bu yaş aralığından sonra giderek azalması (bkz. Çizelge 4.11.),

Medeni duruma göre işgücüne katılım oranlarının kentli evli kadınlarda kentli
bekâr kadınlara oranla düşük kalması (bkz. Çizelge 4.12.),

Geleneksel dayanışma ağlarının varlığını sürdürdüğü kırsal bölgelerde
medeni durumun, kadının işgücüne katılım oranlarını nispeten daha az
etkilemesi (bkz. Çizelge 4.12.),

Düşük nitelik gerektirmekle birlikte aile sorumluluklarıyla bağdaştırılması
daha mümkün görünen kayıt dışı istihdamın, özellikle düşük eğitimli kentli
kadınların yoğunlaştığı bir istihdam biçimi olması,

Bakım sorumluluklarının kadınların temel çalışmama ya da işten ayrılma
nedenlerinden birini oluşturması (bkz. Çizelge 4.13. ve Çizelge 4.14.),

Çocuklu hanelerdeki kadın istihdam ve işgücüne katılım oranlarının, özellikle
kentsel bölgelerde, çocuksuz hanelerdeki kadın istihdam ve işgücüne katılım
oranlarının oldukça gerisinde kalması (bkz. Çizelge 4.15.),

Yüksek ücretli işlerde çalışma imkânı bulan yüksek eğitimli kadınların düşük
eğitimli kadınlara nispeten işgücüne katılım oranlarının yüksek olması ve
kurumsal bakım hizmetlerinden yararlanma oranlarının hane halkı refah
düzeyleri bakımından farklılaşması (en düşük refah düzeyinde % 1 iken en
yüksek refah düzeyinde % 29,3) (bkz. Çizelge 4.10. ve Çizelge 4.4.).
Bu veriler bize Türkiye’de iş-aile yaşamının uyumlaştırılamamasının, başka
etmenlerden bağımsız biçimde ya da onlarla etkileşim haline girerek kadın
istihdamını sınırlandıran önemli bir faktör olduğunu göstermektedir. İş-aile
yaşamının uyumlaştırılamaması sorunu, fiziksel ve psikolojik yönden tüm çalışanları
etkileyen bir sorun olmakla birlikte, Türkiye işgücü piyasasına bakıldığında, hâkim
refah rejimi doğrultusunda ev içi sorumlulukların kadına yüklenmesi ve erkeğe
ekonomik ve toplumsal alanda bir rol biçilirken, kadına daha ziyade hane içinde bir
rol biçilmesi nedeniyle bu sorunla esasen kadınların yüz yüze kaldığı görülmektedir.
147
Zira yaş, medeni durum ya da çocuk sahibi olmak gibi faktörler, erkeklerin işgücüne
katılımında önemli düzeyde bir farklılık yaratmamakta; her hâlükârda erkeklerin
işgücüne katılım ve istihdam oranlarının kadınların işgücüne katılım ve istihdam
oranlarından yüksek olduğu görülmektedir. Bu durum göz önünde bulundurulmakla
birlikte, iş-aile yaşamının uyumlaştırılması yalnızca “kadınların sorunu” olarak
algılanıp bu yönde tartışıldığı sürece, kadınların korunmaya muhtaç bir kesim olarak
görülüp onların işgücü piyasasındaki zayıf konumunu güçlendirmek yerine tam
tersine beslemek potansiyeli taşıyabilmektedir (TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği
Komisyonu, 2013: 37). Nitekim ülkemizde böyle bir bakış açısından tasarlanan işaile yaşamını uyumlaştırma politikalarının, asıl amacından ziyade doğurganlık
oranlarını artırmak ve kadının aile sorumluluklarını yerine getirmesine yardımcı
olarak
mevcut
aile
yapısını
korumak
gibi
yan
amaçlara
hizmet
ettiği
söylenebilmektedir. Dolayısıyla, Türkiye’de AB ülkelerine kıyasla yakın bir dönemde
tartışılmaya
başlanan
iş-aile
yaşamını
uyumlaştırma
politikalarının
kadın
istihdamına etkisini tam olarak değerlendirebilmek için bu politikalara toplumsal
cinsiyet eşitliği perspektifinden bakmanın gerekli olduğu düşünülmektedir.
İş-aile yaşamını uyumlaştırmaya yönelik politikalar değerlendirilirken, dikkat
edilmesi gereken bir başka husus Türkiye’deki hâkim bakım rejimidir. Türkiye’deki
bakım rejimi, üniversite mezunlarından oluşan azınlık arasında büyük ölçüde çifte
kazananlı hanelere dayalı iken, lise ve altı eğitim düzeylerinde egemen model tek
(erkek) kazananlı ataerkil aile modelidir (İlkkaracan, 2010a: 11). Bu bağlamda
uygulanacak politikaların hâkim rejimi destekleyecek nitelikte mi yoksa tek
kazananlı hanelerden çifte kazananlı hanelere dönüşümü destekleyecek nitelikte mi
olduğu kadın istihdamına etkisi bakımından önem taşımaktadır.
Türkiye’de son dönemde planlanan iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik
politika setiyle ilgili düzenlemelerin içeriğine en ayrıntılı şekilde “Ailenin ve Dinamik
Nüfus Yapısının Korunması Programı” kapsamında ulaşılabildiği görülmektedir. Bu
pakette yer alan düzenlemeler ise daha önceki bölümlerde ayrıntılı şekilde
aktarıldığı üzere iki temel önlem setine odaklanmıştır: esnek istihdam ve
doğurganlığı artırmaya yönelik doğum yardımları (Ulutürk Ünlütaş, 2014: 85).
148
İşgücü piyasasının esnekleşmesinin kadın istihdamını artırdığı, birçok AB ülkesinde
tecrübe edilmiş bir gerçektir. İş-aile yaşamının uyumlaştırılması bağlamında esnek
çalışma olumlu bir yaklaşım olarak kabul görse de kadınların çalışma yaşamına
daha çok katılımı ve uzun yıllar işgücü piyasasında kalmaları açısından tartışmalı
bir konudur (Kurnaz ve Atalay, 2013: 43). Türkiye’de esnek çalışma ve kadın
istihdamı kavramları yan yana geldiğinde akla gelen ilk çalışma biçimi kısmi zamanlı
çalışma olmaktadır. Kısmi zamanlı çalışma, son dönemlerde Türkiye’de kadın
istihdamının artırılmasının en önemli aracı olarak öne sürülmektedir. Ancak esnek
çalışma saatlerinin getirilmesinin büyük ölçüde kadınların geleneksel rollerini daha
rahat yerine getirmelerinin bir vesilesi olarak algılanması sonucu, bir tercihten
ziyade bir zorunluluk olarak kadınları çok nitelikli işlerin olmadığı kısmi zamanlı
çalışma sistemine kaydırdığı görülmektedir. Bu çalışma biçimi, kadınların belli
alanlarda yoğunlaşmasına yol açıp onları standart istihdam biçimlerinden
uzaklaştırabileceği gibi yüksek kayıt dışılık potansiyeli ile de dikkat çekmekte;
dolayısıyla sadece kadın istihdamının niceliği değil niteliği de göz önünde
bulundurularak daha geniş bir perspektiften değerlendirilmeyi gerektirmektedir.
Türkiye’de iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik en büyük eksikliklerden biri,
birçok Avrupa ülkesinde uygulamaya geçirilmiş olan ücretli ve ebeveynler arasında
devredilemeyen bir ebeveyn izni uygulamasının olmamasıdır. Çocuk bakımının
sadece kadının sorumluluğunda olmadığı fikrinin bir ürünü olan bu politika, iş-aile
yaşamı uyumlaştırılırken, toplumsal cinsiyet rollerini dönüştürerek toplumsal cinsiyet
eşitliğine hizmet etmek gibi bir işleve de sahip olmaktadır. “Ailenin ve Dinamik Nüfus
Yapısının Korunması Programı”nda, “ebeveyn izni” kapsamında değerlendirilen
kısmi çalışmaya ilişkin düzenlemelerin uluslararası alanda uygulanan ebeveyn izni
politikalarına denk düşmediği açıktır. Türkiye’deki hâkim bakım rejimi ve aile yapısı
ve aynı zamanda annelere ve babalara tanınan mevcut yasal izin süreleri dikkate
alındığında, izin politikalarının kadın istihdamını destekleyici olduğuna dair bir
sonuca ulaşılamamaktadır. Bu politikalar formel alanda istihdam edilen sınırlı bir
kesimi kapsamakla birlikte, bu kesimde dahi her bir çalışan için mutlak iş güvencesi
anlamına gelmemektedir. Doğum öncesi ve sonrası her iki ebeveyne de belli bir
süre tanınacak izinler, hem ebeveynlerin hem de çocukların fiziksel ve ruhsal
sağlıklarını korumak ve ebeveynlerin işe dönüşlerini kolaylaştırmak bakımından
149
gerekli olsa da, ülkemizde olduğu gibi özellikle kurumsal bakım hizmetleriyle
desteklenmediği sürece kadın istihdamı açısından elle tutulur olumlu bir sonuç
yaratmamaktadır.
Geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri sebebiyle çocuk bakımının asli olarak kadına
yüklenen bir sorumluluk olarak algılanması, çocuk bakımı sebebiyle erkeklerin değil
daha çok kadınların işgücü piyasasından çıkmalarına sebep olmaktadır. Kadınlar,
kaliteli ve maddi anlamda ulaşılabilir bir çocuk bakım hizmeti edinemediklerinde
“kreşe vermektense çocuğuma kendim bakarım” diyerek çalışmamayı ya da işten
ayrılmayı tercih eder görünmektedirler (TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği
Komisyonu, 2013: 37). Doğum sonrası yapılan nakit transferlerinin de bu kararın
alınmasında bir ölçüde etkili olduğu düşünülmektedir. Her ne kadar Türkiye’de son
dönemlerde kadınların işgücüne ve istihdama katılımlarının artırılması amacıyla
çocuk ve diğer bakım hizmetlerine erişimlerinin kolaylaştırılması yönünde bir irade
gösterildiği belirtilse de “Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Programı”
kapsamında ele alınan iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları içerisinde en az
değinilen hususun bu olması dikkat çekicidir. Yasal mevzuatta hâlihazırda yer alan
ve işverenlere bu konuda yükümlülük getiren bazı düzenlemelerin ise denetim
açısından ne kadar eksik kaldığı, bu alana dair net bir veri elde edilememesi ile
açığa çıkmaktadır.
Dedeoğlu (2015b: 269), 2002’de AKP’nin iktidar yılları ile başlayan süreçte dönemin
sosyal politikasının en önemli hedefinin, kadınlara işgücü piyasasına eklemleneceği
becerileri kazandırmak olduğunu belirtmektedir. Bu süreçte kadınlar, piyasa için
birer ucuz ve esnek işgücü potansiyeline dönüşürken, muhafazakâr söylemler ve
uygulamalarla kadınların esas rolünün annelik ve eşlik olduğu vurgulanmaktadır. Bu
süreçte kadınlara düşen rol ise enformel ve güvencesiz işlerde çalışmaları ve aynı
zamanda ev içi rollerini yerine getirmeleri olmuştur. Dedeoğlu’na göre (2015b: 276),
ev eksenli çalışma bir anlamda sosyal politika alanında bir türlü gelişme fırsatı
bulamayan iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları olarak işlev görmekte; kadınlar
ev eksenli ve enformel işler yaparak iş-aile yaşamını uyumlu hale getirmeye
çalışmaktadırlar.
150
Kadınların aile içi bakım yüklerinde herhangi bir hafifletmeye gidilmeden işgücü
piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması mümkün görünmemektedir.
Ekonomik koşulları uygun olan, daha eğitimli ve profesyonel işler yapan kadınlar
için piyasadan bakım hizmeti edinmek mümkünken, düşük gelirli ailelerde kadınlar
için çocuk bakımı ancak enformel yollarla aile içinde çözülmeye çalışılmakta ya da
ev eksenli kayıt dışı işler yapılarak bakım işleri de yine kadın tarafından
üstlenilmektedir. Eşitliği teşvik yönündeki yasalar, çoğunlukla kadınların yaşamını
doğrudan etkilemekten uzak, soyut düzenlemeler olarak kalmakta, uygulamada
kadınlara karşı var olan ayrımcı ya da dışlayıcı tutumlarda bir dönüşüm
yaratamamaktadırlar.
Türkiye’de kadınların anne ve eş olarak kabulü üzerine kurulu hâkim refah rejimi
yapısının, son yıllarda uygulamaya konan iş-aile yaşamını uyumlaştırma
politikalarından fazlaca etkilenmediği söylenebilmektedir (Dedeoğlu, 2015b: 277).
Bunda bu politikaların toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaktan ziyade, doğurganlığı
artırarak
nüfus
yapısını
etkilemek,
kadınların
aile
sorumluluklarını
gerçekleştirmelerine yardımcı olarak geleneksel aile yapısının korunmasını
sağlamak, potansiyel esnek işgücü yaratarak verimliliği ve rekabeti artırmak gibi
amaçlara yönelik olması etkili olmaktadır. Refah devletinin temel taşıyıcısı kabul
edilen aile kurumunun devamlılığının, özellikle kadınların ev içindeki rolleri
üzerinden tanımlanması, kadınları refah uygulamalarının öncelikli “yararlanıcıları”
konumuna getirmektedir. Buğra’ya göre (2014: 144), Türkiye’de kadınların
vatandaşlık hakları, istihdam ilişkileri bağlamından ziyade refah ekseninde
tanımlanmaktadır. Düzensiz işgücü piyasası koşullarının eşlik ettiği bu durumda,
kadınlar işgücü piyasasında anlamlı bir varlık gösterememektedirler. Güvenceli ve
nitelikli esnek çalışma süreleri ya da kaliteli ve düşük maliyetli kurumsal bakım
hizmetleri yerine, doğum sonrası nakit yardımları üzerinden yürütülen iş-aile
yaşamını uyumlaştırma politikalarının ise bu yapıyı dönüştürmek yerine desteklediği
ifade edilebilmektedir.
Bununla birlikte, daha önceki bölümlerde vurgulandığı gibi, özellikle son on yılda
Türkiye’de
kadın
istihdamının
artışında
önemli
bir
gelişme
kaydedildiği
görülmektedir. Bu bağlamda yukarıdaki eleştirilerin önemli bir bölümünün kadın
151
istihdamının artışına paralel bir şekilde dile getirildiği ve nicel bir artıştan ziyade nitel
bir gelişmenin yetersizliğini vurguladığı göz ardı edilmemelidir. Kadın istihdamını
teşvik eden yasal düzenlemeler ve kamuoyunda farkındalık yaratan uygulamaların
kadın istihdamındaki söz konusu artışta önemli bir paya sahip olduğu
düşünülmektedir.
İş-aile
yaşamının
uyumlaştırılmasına
yönelik
politika
tartışmalarının ise daha fazla gündeme gelmesi umut verici bir gelişme olmakla
birlikte, bu politikaların kadın istihdamının artışında kalıcı ve istikrarlı bir paya sahip
olması için sadece istihdam odaklı geçici çözümler çerçevesinde değil, toplumsal
cinsiyet eşitliği odaklı daha bütüncül bir refah politikası çerçevesinde ele alınması
gerektiği düşünülmektedir.
152
153
5. SONUÇ
Günümüz modern toplumlarında bireylerin günlük hayatta üstlenmiş oldukları çeşitli
roller ve sorumluluklar genel olarak iş, aile ve kişisel alan olmak üzere üç temel alan
çerçevesinde şekillenmektedir. Bir alandan kaynaklanan rollerin ve sorumlulukların
fazlalığı,
diğer
alandaki
rollerin
ve
sorumlulukların
yerine
getirilmesini
engellediğinde, bireyin yaşamış olduğu “denge sağlayamama hissi”, bireyin yaşam
tatminini
olumsuz
etkilemekte
ve
içsel
bir
çatışma
yaşamasına
neden
olabilmektedir. “Denge” kavramı, kişiden kişiye değişebilen bir kavramdır ve
herhangi bir alanın, zaman zaman bireyin yaşamında daha fazla ağırlık taşıması her
zaman “çatışma” olarak adlandırılmayabilmektedir. Nitekim bireyin bir yaşam
alanına öncelik verip diğerlerini geri planda tutarak kendi yaşam dengesini
sağlaması mümkündür. Ancak birey kendi kişisel tercihi dışında, bir alandan
kaynaklanan rolleri ve sorumlulukları yerine getirirken, diğer alanlara zamansal ve
bilişsel olarak gereken özeni gösteremiyor ya da gösteremediğini düşünüyorsa, o
vakit farklı yaşam alanları arasında bir “çatışma” durumundan söz etmek mümkün
hale gelmektedir.
Çalışma ve bir işe sahip olma, genel olarak, yüzyıllar boyunca bireylerin yaşamında
merkezi bir konuma sahip olagelmiştir. Ancak sanayi öncesi dönemde ev ile iş
yaşamının fiziksel olarak aynı ya da çok yakın mekânlarda sürdürülmesi, bu iki
yaşam alanını iç içe geçirmiş durumdayken, sanayi sonrası modern toplumlarda ev
ve iş alanlarının ayrışması, işin yaşamın geri kalanından ayrı bir alan olarak
tanımlanmasına neden olmuştur. Öte yandan bu toplumlarda, çalışmaya ve işe
atfedilen anlamlarda gözlenen değişimlere paralel olarak, bireylerin yaşamlarını iş
odaklı kurmayıp ailelerine ve kendilerine daha fazla zaman ayırmaya eğilimli ve
istekli oldukları da görülmektedir. Bu nedenle “yaşam dengesi” denildiğinde, iş ve iş
dışı yaşam alanları arasında var olan denge durumuna atıfta bulunularak “iş-yaşam
dengesi” kastedilmekte, iş ve iş dışı yaşam alanları arasındaki çatışma durumu ise
“iş-yaşam çatışması” olarak adlandırılmaktadır. Bu kavramları bireyin kişisel ihtiyaç
ve beklentilerini bir kenara koyarak, iş ve aile olmak üzere iki alanın rolleri,
sorumlulukları ve beklentileri ile sınırlandırdığımızda ise karşımıza iş-aile yaşamı
dengesi ve iş-aile yaşamı çatışması kavramları çıkmaktadır.
154
İş ve aile yaşamı arasındaki ilişki, iş ve iş dışı yaşam alanları arasındaki ilişkinin
temel boyutunu oluşturmaktadır. İş ve aile ile ilgili roller, genel olarak, bireylerin
yaşamları boyunca üstlendiği en belirgin rollerdir ve eş anlı olarak yerine getirilmesi
beklenmektedir. Ancak bireylerin sahip oldukları zaman ve enerjinin kısıtlı olması,
onların iş ve aile rollerinin gerekleri arasında denge kurmasına her zaman olanak
vermemektedir. Literatürde bireylerin işten ve aileden kaynaklanan talepleri, eş anlı
olarak, kendilerini ve çevrelerini tatmin edecek düzeyde karşılayamaması iş-aile
yaşamı çatışması olarak nitelendirilmektedir. Ancak bazı yazarlar, zaman içinde
geçici bir süreyle bir alandaki taleplerin karşılanmasıyla uğraşılırken diğer alanın
ihmal edilmesinin mümkün olabileceğini belirtmekte, bu nedenle “çatışma” gibi
olumsuz çağrışım yapan bir kavram yerine “dengesizlik” ya da “dengenin
bozulması” kavramlarını kullanmayı tercih etmektedirler (Aycan ve diğerleri, 2007:
29). Kanımızca bireylerin yaşamlarının her anında iş-aile yaşamının rolleri ve
sorumlulukları arasında mutlak bir denge sağlayabilmeleri söz konusu olmamakla
birlikte, geçici dengesizlik durumunun bireyin kontrolü dışındaki koşullar dolayısıyla
kronik hale gelmesi ve iş/yaşam tatminini olumsuz etkilemesi sebebiyle “iş-aile
yaşamı çatışması” olarak adlandırılması mümkündür. Aynı zamanda literatürde bu
çatışmanın iki yönlü olabileceği, aile yaşamından kaynaklanan rollerin bireyin iş
yaşamını olumsuz etkilemesi nedeniyle yaşanan çatışmanın “aile-iş çatışması”, iş
yaşamından kaynaklanan rollerin bireyin aile yaşamını olumsuz etkilemesi
nedeniyle yaşanan çatışmanın ise “iş-aile çatışması” olarak tanımlanabileceği
belirtilmektedir. Ancak pratikte aralarındaki yakın ilişki dolayısıyla bu iki çatışma
türünü net bir biçimde ayrıştırmanın zor olduğu ve bireylerin bu iki çatışma türünü
genel olarak eş anlı şekilde yaşadıkları görülmektedir. Bu nedenle sosyal politika
disiplininde hâkim kavram olarak “iş-aile yaşamı çatışması” kavramının kullanılması
da dikkate alındığında, çalışmamızda bu kavram üzerinden hareket edilmiş ve
sonucu itibariyle bu sorunun “iş-aile yaşamının uyumlaştırılamaması” olarak
değerIendirilmesi uygun görülmüştür.
Günümüzde iş-aile yaşamının uyumlaştırılamaması, tüm çalışanlar için önemli bir
sorun alanı teşkil etse de; cinsiyet, iş-aile yaşamı çatışması/dengesinin belirleyicileri
arasında yer alan önemli bir faktör olarak görülmektedir. İş-aile yaşamının
uyumlaştırılamaması sorununun belirginlik kazanmasında, özellikle II. Dünya
155
Savaşı sonrası, kadınların işgücü piyasasına katılımlarının önemli ölçüde artması
etkili olmuştur. Kadınların işgücü piyasasına katılımlarının artmasıyla modern aile
yapısı, tek kazananlı, yani evi geçindirenin erkek olduğu aile yapısından çift
kazananlı aile yapısına doğru bir dönüşüm geçirmeye başlamıştır. Ancak bu
süreçte, ev içi sorumlulukların ve bakım hizmetlerinin çok büyük ölçüde kadına
atfedildiği geleneksel toplumsal cinsiyet rollerinde paralel bir dönüşüm meydana
gelmemiştir. Dolayısıyla günümüzde halen ev içi sorumlulukların ağırlıklı olarak
kadınlar tarafından üstlenilmesi, kadınların aile ile ilgili sorumluluklarını doğrudan
artırarak
iş-aile
yaşamı
çatışmasını
erkeklere
nispeten
daha
yoğun
yaşayabilmelerine neden olmaktadır. Bu durum, kadınların işgücüne katılım
kararlarını da doğrudan etkileyen bir unsur olmakta; erkeğin istihdamda yer aldığı
bir durumda kadın, aile sorumluluklarını düşünerek çalışmamayı ya da işinden
ayrılmayı tercih edebilmektedir. Her iki işgücünün de istihdamda yer alması
durumunda ise yine söz konusu sorumlulukların büyük ölçüde kadında olmasından
dolayı, kadınlar çoğu zaman işgücü piyasasında erkeklerle eşit fırsatlardan
yararlanamamakta veya iş-aile yaşamını nispeten daha kolay uyumlaştırabilecekleri
esnek zamanlı, düşük güvenceli, düşük ücretli işlere yönelmektedirler. İş-aile
yaşamının uyumlaştırılması bu bakımdan toplumsal cinsiyet eşitliği ile de doğrudan
ilişkili bir konu haline gelmektedir.
Toplumsal cinsiyete ilişkin kuşaktan kuşağa aktarılan geleneksel roller, temel olarak
hane içinde öğrenilse de, çoğu zaman toplumsal cinsiyet eşitliği açısından
hareketsiz kalan veya daha ileri giderek yanlı davranan piyasa ve kurumlar
tarafından
pekiştirilmektedir
(Karaman,
2014).
Bireyin
toplumsal
olarak
korunmasının sağlanmasına yönelik devlet, piyasa ve aile arasındaki toplumlara
özgü eklemlenmeyi ifade eden refah rejimi (Buğra, 2012: 47) ile toplumsal cinsiyet
rolleri arasındaki ilişki ise çift yönlü işlemektedir. Refah hizmetlerinin sunumunda
ailenin, aile içinde de her iki cinsiyetin rolünü ve payını belirleyen toplumsal cinsiyet
rolleri, bir yandan hâkim refah rejiminin dayanaklarından birini teşkil etmektedir.
Ancak bu dayanak üzerinden biçimlenen refah rejimi içerisinde, özellikle devlete
atfedilen sorumluluklar doğrultusunda izlenen çeşitli politikalarla mevcut toplumsal
cinsiyet rollerinin dönüştürülmesi, böylelikle kadının toplum içerisindeki konumuna
ve toplumsal cinsiyet konusuna müdahale edilmesi olanaklı hale gelmektedir.
156
1990’lı yıllardan itibaren iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasının, öncelikle kadın
istihdamının artırılmasının bir yolu olarak görülerek üretkenliği ve verimliliği teşvik
etmek, sonrasında ise toplumsal cinsiyet eşitliğini, sosyal bütünleşmeyi sağlamak,
insana yaraşır iş koşullarını tesis etmek vb. amaçlar doğrultusunda giderek artan
biçimde uluslararası kuruluşların ve ulusal hükümetlerin sosyal politika gündemine
girdiği görülmektedir. Gerek iş-aile yaşamının uyumlaştırılması sorununun
çözümüne yönelik aile, piyasa ve devlet arasındaki sorumluluk paylaşımına yönelik
modelleme çalışmaları gerekse toplumsal cinsiyet perspektifinden getirilen refah
rejimi tartışmaları, iş-aile yaşamının uyumlaştırılması konusunun da refah rejimi
tartışmalarının kapsamına girmesini sağlamıştır. Bu bağlamda hâkim refah rejiminin
özellikleri, ülkelerin iş-aile yaşamının uyumlaştırılması sorununa bakış açılarını
belirleyen bir faktör olmakta ve hâkim rejim doğrultusunda bu konuda izlenen
politikalar farklılaşabilmektedir.
G. Esping Andersen’ın (1990) temel üçlü –liberal, muhafazakâr/korporatist, sosyal
demokrat- refah rejimi sınıflandırması esas alındığında, iş-aile yaşamını
uyumlaştırma politikalarının bu rejimlerin söz konusu olduğu ülkelerde bazı genel
ve ortak özelliklere sahip olduğu görülmektedir. Refah hizmetlerinin sunumunda
piyasanın ön plana çıktığı ve bireylerin kendi refahlarını kendilerinin sağlamalarının
teşvik
edildiği
liberal
refah
rejimine
sahip
ülkelerde,
iş-aile
yaşamının
uyumlaştırılmasının da büyük ölçüde piyasa koşullarına bırakıldığı ve bu alanda
kamusal destek mekanizmalarının yetersiz kaldığı görülmektedir. Ebeveynlere
yasalarla tanınan standart hakların ve güvencelerin, sağlanan kurumsal hizmetlerin
sınırlılığı, iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasını çoğu zaman işverenler ve çalışanlar
arasında pazarlık konusu haline getirmekte; dolayısıyla herkese eşit koşullarda ve
belli standartlarda sağlanan haklar ve hizmetler yerine, tarafların pazarlık güçlerine
göre elde ettikleri haklar ve hizmetler ortaya çıkmaktadır. Refahın sağlanmasında
aileye
ve
geleneksel
dayanışmacı
kurumlara
oldukça
önem
atfedilen
muhafazakâr/korporatist refah rejiminde ise, aile yapısının korunması ve
devamlılığının sağlanması bakımından kadınların öncelikli rollerinin eş ve anne
olarak konumlandırıldığı görülmektedir. Bu refah rejiminde iş-aile yaşamının
uyumlaştırılması, liberal refah rejiminde olduğu gibi piyasa şartlarına bırakılmasa da
ve devletlerin görece uzun süreli izin politikaları ve kurumsal bakım hizmetleri ile bu
157
alana müdahalede bulundukları görülse de, kadının asıl rolünün ev içinde olduğu
varsayımı, bu rejimde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının yeterince teşvik
edilmesini engellemektedir. İş-aile yaşamının uyumlaştırılması konusunda izlenen
en ileri politikalar ise sosyal devlet anlayışının kurumsallaştığı sosyal demokrat
refah rejiminde görülmektedir. Bu refah rejimine sahip ülkeler, ileri düzeyde
kurumsal bakım hizmetleri, doğum izni süresince yüksek ödemeler ve güvenceliesnek çalışma düzenlemeleri ile işgücü piyasasına girişte sağlanan kolaylıklarla en
iyi iş-aile yaşamını uyumlaştırma düzenlemelerine sahip ülkeler olarak kabul
edilmektedir. Aynı zamanda bu refah rejimine sahip ülkeler, diğer refah rejiminde
yer alan ülkelere kıyasla en yüksek kadın istihdam oranlarına sahip olan ülkelerdir.
Kadın istihdamının artırılmasının ülkelerin ekonomik büyüme ve kalkınmaları
açısından taşıdığı önemin fark edilerek, potansiyel kadın işgücünün işgücü
piyasasına çekilmeye çalışılması ve aile yapısında meydana gelen değişimler (çift
kazananlı aile yapısının yaygınlaşması, boşanma oranlarının artması, tek ebeveynli
ailelerin çoğalması, nüfusun yaşlanması) ile kadının aile gelirine katkısının artması
sonucu, kadın istihdamını teşvik amacıyla son dönemlerde iş-aile yaşamını
uyumlaştırma politikalarının liberal ve muhafazakâr refah rejimlerinde dahi daha çok
gündeme getirildiği görülmektedir. Pek çok gelişmiş ülkede kadın istihdamı yüzde
% 50 sınırını aşarak 2000’li yılların başından itibaren ülkelere göre değişen
oranlarda artış göstermeye devam etmiştir (bkz. Çizelge 3.1.). Ancak iş-aile
yaşamını uyumlaştırmaya yönelik politikaların, kadın istihdamının niteliğinden
ziyade niceliğinin ön planda tutulduğu liberal ve muhafazakâr/korporatist refah
rejimlerinde, öncelikle istihdam ve verimlilik kaygısıyla ortaya konulduğu ve
toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlama amacından uzak olduğu görülmektedir. Bu
ülkelerde kadın istihdamında sağlanan artış da genelde kısmi zamanlı işler kaynaklı
olup, kadınlar işgücü piyasasına girebilseler dahi ücret eşitsizliği, belli mesleklerde
yoğunlaşma gibi çeşitli toplumsal cinsiyet eşitsizlikleri ile karşılaşmaya devam
etmektedirler. Bu durum, özellikle feminist perspektiften, iş-aile yaşamını
uyumlaştırma politikalarının gerekçelerinin ve etkinliklerinin sorgulanmasını
beraberinde getirmektedir. Babalık durumuna verilen önem ve çocuk bakım
sorumluluklarının ebeveynler arasında eşit paylaştırılmaya çalışılması nedeniyle,
sosyal
demokrat
refah
rejiminde
izlenen
iş-aile
yaşamını
uyumlaştırma
158
politikalarının, toplumsal cinsiyet rollerini dönüştürerek toplumsal cinsiyet eşitliğini
sağlama noktasında daha aktif olduğu söylenebilmektedir.
Andersen’ın temel üçlü refah rejimi sınıflandırmasına getirilen eleştiriler ve katkılar
doğrultusunda ortaya atılan refah rejimlerinden bir diğeri Güney Avrupa refah
rejimidir. Çalışmamızda iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları konusunda
Güney Avrupa refah rejiminin dördüncü bir refah rejimi olarak incelemeye dâhil
edilmesinin en önemli nedeni, literatürde, genel olarak, Türkiye refah rejiminin genel
özellikleri itibariyle bu refah rejimi kapsamında değerlendirilebileceğine dair
görüşlerde
birleşilmesidir.
Refahın
sağlanmasında
aileye
ve
geleneksel
dayanışmacı kurumlara atfedilen önem, parçalı ve hiyerarşik sosyal yardım
uygulamaları, sıkı ve enformel ihtiyaç tespiti, erkek hane reisi üzerinden işleyen
sosyal güvenlik sistemi Türkiye’yi Güney Avrupa refah rejimi ekseninde analiz eden
görüşlerin en temel dayanaklarını oluşturmaktadır. Bununla birlikte Türkiye refah
rejiminin, Osmanlı geleneğinden başlayarak Cumhuriyet dönemine kadar uzanan
geç sanayileşme olgusu, paternalist devlet anlayışı gibi kendine özgü tarihsel
kodları, onun özgün yanlarını ortaya koymakta ve bu yönden Türkiye belli bir
sınıflandırmaya dâhil edilmek yerine karma bir refah modeli olarak da
değerlendirilebilmektedir. Kanımızca Türkiye refah rejiminin genel özellikleri
itibariyle, Güney Avrupa refah rejimi ile yakın özellikler gösterdiği görülse de,
özellikle 1980’li yıllarla başlayan neo-liberal dönüşüm sürecinde temel refah
politikalarının bireysel yaklaşımlarla ele alınarak hizmetlerin piyasa ekseninde
şekillendirilmesi, ailenin toplumsal yapının koruyucusu olduğu varsayımıyla
şekillenen aile politikaları, onun sırasıyla liberal ve muhafazakâr karakterine de
işaret etmektedir. Dolayısıyla Türkiye refah rejiminin analizinde bu farklı
göstergelerin bir arada değerlendirilmesinin fayda sağlayacağı düşünülmektedir.
Türkiye’de iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikaları son dönemlere kadar bütüncül
bir politika demeti dâhilinde gündeme gelen bir konu olmamıştır. Ülkemizde henüz
gelişmiş, uluslararası standartlara sahip bir yasal mevzuata ulaşılamadığı gibi
(örneğin ebeveyn iznine ilişkin bir düzenleme bulunmaması), mevcut yasal
düzenlemeler de uygulamaya geçirilemediği takdirde hukuk metinleri üzerinde
kalıyor görünmektedir. Mevcut yasal düzenlemeler açısından temel sorun alanları;
159
farklı çalışan kesimleri için farklı düzenlemeler içeren, dolayısıyla standart birliğinin
sağlanamadığı, çalışanlar arasında eşitsizlikler yaratabilen bir mevzuatın bulunması
ve ülkemizdeki kayıt dışı istihdam oranlarının yüksekliği göz önünde bulundurulduğu
takdirde de hâlihazırda zaten büyük bir kesimin bu formel düzenlemelerin dışında
kalıyor olmasıdır.
Türkiye işgücü piyasasının yapısal özellikleri ve hâkim refah rejimi birbirleriyle
karşılıklı ilişki içerisinde iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarını şekillendiren
temel yapısal faktörlerdir. Türkiye’de refahın sağlanmasında ailenin merkezi
konumda bulunması, kadının da esas olarak eş ve annelik rollerini yerine getirerek
ailenin devamlılığını sağlayacak asli unsur olarak görülmesi, kadının işgücü
piyasasına katılımını engelleyen ya da daha düşük ücretli, güvencesiz, niteliksiz
işlerde ikincil işgücü olarak kalmasına neden olan önemli bir etkendir. Medeni durum
ve bakım sorumlulukları ile kadınların işgücüne katılımını ilişkilendirmeyi sağlayan
çeşitli veriler, evli kadınlarda istihdam oranlarının düştüğünü göstermekte ya da
bakım sorumluluğunun yüksek düzeyde kadın için temel çalışmama ya da işten
ayrılma nedenini oluşturduğuna işaret etmektedir. Ucuz, nitelikli ve erişilebilir
kurumsal bakım hizmetlerinin eksikliği/yokluğu, bu konuda en ciddi darboğazı
oluşturarak mevcut yapıyı güçlendirmektedir.
Gelişmiş iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarına sahip ülkelerde dahi, bu
politikalar hala toplumun dezavantajlı kesimlerini kapsama konusunda eksik
kalırken, Türkiye’de bu ayrım çok daha keskin biçimde kendini göstermektedir.
Eğitimli
ve
yüksek
gelirli
kesimler,
mevcut
hizmetlere
ulaşmada
sıkıntı
yaşamamakta, hatta çoğu zaman piyasadan yüksek maliyetlerle karşılayabildikleri
hizmetler sayesinde kamusal hizmetlere ihtiyaç duymamaktadırlar. Ancak toplumun
düşük gelirli kesimleri, kendi imkânlarıyla piyasadan sunulan hizmetleri satın
alamadıkları gibi, kamusal hizmetlere ulaşmada da zorluk çekmektedirler.
Dolayısıyla özellikle eğitim düzeyi düşük, alt ve orta gelir grubunda ev içi bakım
hizmetleri alanında, kadının ağırlık gösterdiği geleneksel bakım rejimi büyük ölçüde
varlığını devam ettirmektedir (Karaman, 2014). Böylelikle geleneksel bakım rejimi
ve kadının işgücü piyasasındaki zayıf konumu, iş-aile yaşamını uyumlaştırma
politikalarının yokluğunda birbirini besler hale gelmektedir.
160
Türkiye’de iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının son dönemde “Ailenin ve
Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Programı” kapsamında geniş şekilde yer
bulması, bu politikaların esas amaçlarının sorgulanmasını da beraberinde
getirmiştir. Zira gelir güvenceli izin politikaları, kurumsal bakım hizmetlerinden
ziyade doğum yardımı şeklinde nakit transferleri, çocuk belli bir yaşa gelinceye dek
ebeveynlere tanınan kısmi zamanlı çalışma hakkı gibi politikalar üzerinden
şekillenen bu program, esas olarak doğurganlık oranlarının artırılmasında ve esnek
çalışmanın yaygınlaştırılmasında iş-aile yaşamını uyumlaştırma politikalarını araç
olarak gördüğü ve bu politikaları esas amacından uzaklaştırdığı gerekçesiyle
eleştirilmektedir.
Türkiye’de kadınların istihdama katılımlarına bakıldığı takdirde, halen AB ve OECD
ülkelerinin gerisinde seyrettiği ancak son yıllarda önemli bir gelişim trendi yakaladığı
söylenebilmektedir. Kadın istihdamında yaşanan artışın arkasındaki temel faktörler
arasında eğitim düzeylerinin yükselmesi, ilk evlilik ve doğum yaşlarının yükselmesi,
kadın çalışanların korunmasına yönelik yapılan mevzuat çalışmaları, 18 yaş üstü
kadın çalıştıran işverenleri kapsayan sosyal güvenlik prim teşvikleri ve kadınların iş
hayatında yer almalarının önemini vurgulayan farkındalık yaratıcı çalışmalar
sayılabilmektedir. Nispeten düşük eğitimli kadınların istihdamında görülen artışın,
hâlihazırda istihdamda bulunan kadınlar arasında en iyi istihdam biçimi olarak kabul
edilebilecek kayıtlı ve ücretli istihdamın payının artmasının, kadın istihdamına
yönelik değişen algının ve teşvik edici politikaların bir yansıması olarak
değerlendirilebilmesi
mümkün
görünmektedir.
Mevcut
iş-aile
yaşamını
uyumlaştırma politikaları ise özellikle bu gelişmeleri destekleyecek potansiyeli tam
olarak gösteremediği gerekçesiyle eleştirilebilmektedir. Türkiye’de iş-aile yaşamının
uyumlaştırılması, erkek çalışanlardan ziyade ağırlıklı olarak kadın çalışanları
etkileyen bir sorun alanı olmakla birlikte, bu alana yönelik politikaların kadınların
korunmaya muhtaç olduğu varsayımından hareket eden ve onları işgücü
piyasasında kırılgan hale getiren bir şekil almamasına dikkat edilmelidir. Kanımızca
iş-aile yaşamını uyumlaştırmaya yönelik politikalar, toplumsal cinsiyet rollerini
dönüştürerek toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlama kaygısıyla ortaya konulduğu
takdirde kadın istihdamı açısından daha etkin sonuçlar verebilecek ve kadın
161
istihdamının gelişimini yalnızca nicel yönden değil nitel yönden de destekler hale
gelebilecektir.
162
163
KAYNAKLAR
Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı. (2008). Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Ulusal Eylem
Planı 2008-2013, Ankara.
Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, KSGM. (2014). Türkiye’de Kadın İşgücü Profili
ve İstatistiklerinin Analizi. Ankara.
Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Amacıyla Bazı Kanunlarda ve
Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun
Tasarısı. https://www2.tbmm.gov.tr/d24/1/1-1013.pdf 10 Nisan 2015’te
alınmıştır.
Abrahamson, P. (1999). The Welfare
Policy&Administration, 33(4), 394-415.
Modelling
Business.
Social
Ansari, S.A. (2011). Gender Difference: Work and Family Conflicts and Family-Work
Conflicts. Pakistan Business Review, 13(2), 315-331.
Apaydın, Ç. (2011). Öğretim Üyelerinin İşe Bağımlılık Düzeyi ile İş-Yaşam Dengesi
ve İş-Aile Yaşam Dengesi Arasındaki İlişki, Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi
Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara, 52-67.
Arcanjo, M. (2009). Regimes and Reform of Welfare State: The Classification of the
European Countries in 1990 and 2006. Technical University of Lisbon School
of Economics and Management Working Papers, 1-18.
Arın, T. (2013). Kriz, Devlet, İktisat ve Sosyal Güvenlik Politikaları: Seçilmiş Yazılar.
(der. C. Arın). İstanbul: İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, 325-327.
Ashforth, B.E., Kreiner, G.E. and Fugate, M. (2000). All in a Day’s Work: Boundaries
and Micro Role Transitions. The Academy of Management Review, 25(3), 472491.
Aycan, Z., Eskin M. ve Yavuz, S. (2007). Hayat Dengesi- İş, Aile ve Özel Hayatı
Dengeleme Sanatı. (1. Baskı). İstanbul: Sistem Yayıncılık, 26-75.
Bakırcı, K. (2010). Türk Hukukunda İş ve Aile Sorumluluklarının Uzlaştırılması:
Uluslararası Hukuk ve AB Hukuku Çerçevesinde Bir Değerlendirme. İ.
İlkkaracan (der.). Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş
Ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları, İstanbul: İTÜ BMT-KAUM, 60-86.
Bakırcı, K. (2014). Hangi Çalışma Hukuku: Aile Dostu mu Kadın Dostu mu?., N.
Boztekin. (Editör). Başka Bir Aile Anlayışı Mümkün mü?. (1. Baskı). İstanbul.
Heinrich Böll Stiftung Derneği, 65-73.
Ballıca, S. (2010). İş Görenlerin İş-Yaşam Dengesi Algılamaları ile Cinsiyet Rolleri
ve Bireysel Özelliklerinin İlişkisi, Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana, 8-10.
164
Beneria, L. ve Martinez-Iglesias, M. (2010). Yeni Toplumsal Cinsiyet Düzeni Ve İşAile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları: İspanya Örneği. İ. İlkkaracan (der.).
Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile Yaşamını
Uzlaştırma Politikaları, İstanbul: İTÜ BMT-KAUM, 201-225.
Bonoli, G. (1997). Classifying Welfare States: A Two-Dimension Approach. Journal
of Social Policy, 26(3), 351-372.
Brown, P. (2004). Promoting Work/Life Balance in a “Hurry Culture”: Issues and
Challanges, Web: www.griffith.edu.au/__data/.../brownp04.pdf 8 Ekim 2014’te
alınmıştır.
Buğra,
A.
(2001).
Kriz
ve
Geleneksel
Refah
Rejimi.
Web:
http://bianet.org/biamag/bianet/1916-kriz-ve-geleneksel-refah-rejimi 2 Şubat
2015’te alınmıştır.
Buğra, A. (2012). Türkiye’nin Değişen Refah Rejimi: Neoliberalizm, Kültürel
Muhafazakârlık ve Yeniden Tanımlanan Toplumsal Dayanışma. S. Dedeoğlu
ve A.Y. Elveren. (der.) Türkiye’de Refah Devleti ve Kadın. İstanbul: İletişim
Yayınları, 47-69.
Buğra, A. (2014). Türkiye’nin Ekonomik Kalkınma Sürecinde Modernleşme, Dini
Muhafazakârlık ve Kadın İstihdamı. A. Buğra ve Y. Özkan. (der.) Akdeniz’de
Kadın İstihdamının Seyri. İstanbul: İletişim Yayınları, 125-153.
Bütün, M. (2010). Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Perspektifinden Çocuk Bakım
Hizmetleri: Farklı Ülke Uygulamaları, Uzmanlık Tezi, T.C Başbakanlık Kadının
Statüsü Genel Müdürlüğü, Ankara, 26-52.
Ceritoğlu, E. ve Eren, O. (2015). İşgücüne Katılım Oranı Öngörüleri. TC Merkez
Bankası Ekonomi Notları, 2015-07, 1-10.
Clark, S.C. (2000). Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family
Balance. Human Relations, 53(6), 747-770.
Çarıkçı, İ., Antalyalı, Ö.L. ve Oksay, A. (2014, Mayıs). Gender Differences in WorkFamily Conflict Among Managers in Turkey: A Non-Western Perspective.
Paper presented First International Conference on Management and
Economics, Tiran.
Çelik, M. ve Turunç, Ö. (2010). Aile-İş Çatışması, İş Stresi ve Örgütsel Sadakatin İş
Performansına Etkisi: Savunma Sektöründe Ampirik Bir Çalışma. Kara Harp
Okulu Savunma Bilimleri Dergisi, 8(2), 217-245.
Dedeoğlu, S. (2000). Toplumsal Cinsiyet Rolleri Açısından Türkiye’de Aile ve Kadın
Emeği. Toplum ve Bilim, 86, 139-171.
Dedeoğlu, S. (2009). Eşitlik mi Ayrımcılık mı? Türkiye’de Sosyal Devlet, Cinsiyet
Eşitliği Politikaları ve Kadın İstihdamı. Çalışma ve Toplum, 2, 41-54.
165
Dedeoğlu, S. (2012). Türkiye’de Refah Devleti, Toplumsal Cinsiyet ve Kadın
İstihdamı. S. Dedeoğlu ve A.Y. Elveren. (der.). Türkiye’de Refah Devleti ve
Kadın.. İstanbul: İletişim Yayınları, 211-229.
Dedeoğlu, S. (2015a). Annelik ve İstihdam Kıskacında Sosyal Politika.
http://www.keig.org/okumaOnerisi.aspx?id=22 20 Mayıs 2015’te alınmıştır.
Dedeoğlu, S. (2015b). 2000’li Yıllarda Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliği
Politikaları: Muhafazakârlığın ve Neo-Liberalizmin Gölgesinde mi?. Himmet,
Fıtrat, Piyasa- AKP Döneminde Sosyal Politika. (Der. M. Koray ve A. Çelik).
İstanbul: İletişim Yayınları, 259-277.
Del Re, A. (2005). Kadınlar ve Refah: Jocasta Nerede?. S. Göbelez ve S. Özer.
(der. ve çev.). İtalya’da Radikal Düşünce ve Kurucu Politika. İstanbul: Otonom
Yayıncılık, 187-208.
Demirbilek, S. (2007). Cinsiyet Ayrımcılığının Sosyolojik Açıdan İncelenmesi.
Finans Politik&Ekonomik Yorumlar, 44(511), 12-27.
Demirer, S. (2011). İş-Yaşam Dengesi: Antalya’daki A Grubu Seyahat
Acentelerinde Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Akdeniz Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Antalya, 4-20.
Doğum
Yardımı
Yönetmeliği.
http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2015/05/20150523-5-1.pdf 20 Mayıs
2015’te alınmıştır.
Doğrul, B.Ş. ve Tekeli, S. (2010). İş-Yaşam Dengesinin Sağlanmasında Esnek
Çalışma. Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, 2(2), 11-18.
Donovan, J. (2014). Feminist Teori. (Çev. A. Bora, M. Ağduk Gevrek ve F. Sayılan).
İstanbul: İletişim Yayınları. (Eserin orijinali 1992’de yayımlandı), 154.
DPT ve Dünya Bankası. (2009). Türkiye’de Kadınların İşgücüne Katılımı: Eğilimler,
Belirleyici Faktörler ve Politika Çerçevesi. Rapor No: 48508-TR.
Duxbury, L. and Higgens, C. (2001). Work-Life Balance in the New Millennium:
Where Are We?, Where Do We Need to Go?. Canadian Policy Research
Networks, Discussion Paper No W/12, 3.
Ecevit, Y. (2010a). İş Ve Aile Yaşamının Uzlaştırılması Bağlamında Türkiye’de
Erken Çocukluk Bakımı Ve Eğitimi. İ. İlkkaracan (der.). Emek Piyasasında
Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru İş Ve Aile Yaşamını Uzlaştırma
Politikaları. İTÜ BMTKAUM, İstanbul. 87-115.
Ecevit, Y. (2010b). İşgücü Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği El Kitabı. Türkiye
İş Kurumu Genel Müdürlüğü, Ankara, 10.
166
Edwards, J.R. and Rothbard, N.P. (2000). Mechanisms Linking Work and Family:
Clarifying the Relationship between Work and Family Constructs. The
Academy of Management Review, 25(1), 178-199.
Eker, I. (2011). İş, Aile ve Bireysel Yaşam Uyumu: Yaşamın Dengesine Bazı
Değişkenlerin Etkisinin İncelenmesi, Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi
Fen Bilimleri Enstitüsü, Ankara, 20.
Esping-Andersen, G. (1990). The Three Worlds of Welfare Capitalism. New Jersey:
Princeton University Press, 12-50.
Esping-Andersen, G. (2011). Tamamlanmamış Devrim. (Çev. S. Çağatay). İstanbul:
İletişim Yayınları. (Eserin orijinali 2009’da yayımlandı), 35-227.
European Commission. (2014). Gender Equality in the Workforce: Reconciling
Work, Private and Family Life in Europe.
Eurostat. Employment Statistics. Web: http://ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php/Employment_statistics 25 Mart 2015’te alınmıştır.
Felstead, A., Jewson, N., Phizacklea A. and Walters, S. (2002). Opportunities to
Work at Home in the Context of Work-Life Balance. Human Resource
Management Journal, 12(1), 54-76.
Fenger, H. J. M. (2007). Welfare Regimes in Central and Eastern Europe:
Incorporating Post-Communist Countries in a Welfare Regime Typology.
Contemporary Issues and Ideas in Social Sciences, August, 1-30.
Ferrera, M. (2006). Sosyal Avrupa’da Güney Avrupa Refah Modeli. (Çev. B.Y.
Çağlar ve U.B. Balaban). Sosyal Politika Yazıları. A. Buğra ve Ç. Keyder.
(der.). İstanbul: İletişim Yayınları, 195-229.
Goodman, R. and White, G. (2001). Welfare Orientalism and the Search for an East
Asian Welfare Model. R. Goodman, G. White and H. Kwon (eds.). The East
Asian Welfare Model, Routledge, 8-14.
Gough, I. (1998). Welfare State. J. Eatwell, M. Milgate, P. Newman (eds.). The New
Palgrave: A Dictionary of Economics, Volume 4, New York: Stocktan Press,
895-897.
Gökbayrak, Ş. (2009). Refah Devletinin Dönüşümü ve Bakım Hizmetlerinin
Görünmez Emekçileri Göçmen Kadınlar. Çalışma ve Toplum, 2, 55-82.
Greenhaus, J.H. and Beutell, N.J. (1985). Sources of Conflict between Work and
Family Roles. The Academy of Management Review, 10(1), 76-88.
Greenhaus, J.H., Collins, K. and Shaw, J. (2003). The Relation Between WorkFamily Balance and Quality of Life. Journal of Vocational Behavior, 63, 510531.
167
Grönlund, A. and Öun, I. (2010). Rethinking Work-Family Conflict: Dual-earner
Policies, Role Conflict and Role Expansion in Western Europe. Journal of
European Social Policy, 20(3), 179-195.
Guest, D.E. (2002). Perspectives on the Study of Work-Life Balance. Social Science
Information, 41(2), 255-279.
Güler, M. A. (2015). Güney Avrupa Refah Rejiminde Sosyal Dışlanma. İş ve Hayat
Dergisi, 1(1), 57-96.
Hacettepe Üniversitesi Nüfus Etütleri, Nüfus ve Sağlık Araştırması 2013. Yayın No:
NEE-HÜ.14.01.
Hall, D.T. and Richter, J. (1988). Balancing Work Life and Home Life: What Can
Organizations Do to Help?. Academy of Management Executive, 11, 213-223.
Hammer, L.B., Cullen, J.C., Neal, M.B., Sinclair, R.R. and Shafiro, M.V. (2005). The
Longitudinal Effects of Work-Family Conflict and Positive Spillover on
Depressive Symptoms among Dual-Earner Couples. Journal of Occupational
Health Psychology, 10(2), 138-154.
Inglot, T. (2008). Welfare States in East Central Europe, 1919-2004. Cambridge:
Cambridge University Press, 30.
Işığıçok, Ö. (2005). İstihdamda Eşitlik Politikaları Kapsamında Avrupa Birliği’nde ve
Türkiye’de Ebeveyn İzni. İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Mecmuası,
55(1), 777-789.
İlkkaracan, İ. (2010a). Giriş. İ. İlkkaracan (der.). Emek Piyasasında Toplumsal
Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları, İstanbul:
İTÜ BMT-KAUM, 8-18.
İlkkaracan, İ. (2010b). Uzlaştırma Politikalarının Yokluğunda Türkiye Emek
Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitsizlikleri. İ. İlkkaracan (der.). Emek
Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile Yaşamını
Uzlaştırma Politikaları, İstanbul: İTÜ BMT-KAUM, 21-57.
Jenson, J. (1997). Who Cares? Gender and Welfare Regimes. Social Politics,
Summer, 182-187.
Kağnıcıoğlu, D. (2013). Refah Devleti Modellerine Göre Avrupa Birliği’nde İş-Yaşam
Çatışması ve İş-Yaşam Dengesi Politikaları. Çimento İşveren, 27(1), 22-39.
Kalfa, A. (2010). Refah Rejimi Bağlamında Çocuk Bakımı Hizmetleri. Çalışma ve
Toplum, 3, 191-220.
Kapar, R. (2011). Hollanda’da Kadınların Kısmi Süreli İstihdamı ve Etkileri. Çalışma
ve Toplum, 2, 129-163.
168
Kapız, S. (2002). İş-Aile Yaşamı Dengesi ve Dengeye Yönelik Yeni Bir Yaklaşım:
Sınır Teorisi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4(3),
139-153.
Karabıyık, İ. (2012). Türkiye’de Çalışma Hayatında Kadın İstihdamı. Marmara
Üniversitesi İİBF Dergisi, 32(1), 231-260.
Karaman, N. (2014). Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Kavramı Çerçevesinde İş-Aile
Yaşamı Uyum Politikaları ve Türkiye. Üçüncü Sektör Sosyal Ekonomi, 49(1),
86-108.
Katz, D. and Kahn, R.L. (1977). The Social Psychology of Organizations. New York:
Wiley, 56-215.
Kavukçu, M. (2008). Merkezi ve Doğu Avrupa Ülkelerinin Avrupa Birliği’ne
Ekonomik Entegrasyonu: Çek Cumhuriyeti Örneği, Yüksek Lisans Tezi,
Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 10-11.
KEİG. (2013). Türkiye’de Kadın Emeği Ve İstihdamına Yönelik Politikalar: Kadın
Emeği Ve İstihdamına Dair Politika Ve Faaliyetlerin 12 İlde Değerlendirilmesi.
KEİG Platformu, İstanbul.
KEİG. (2014). Esnekleşme Ve Enformelleşme Kıskacında Türkiye’de Kadın Emeği
Ve İstihdamı: Politika Metinleri Çerçevesinde Bir Analiz, KEİG Platformu,
İstanbul.
Keser, A. (2005). Çalışma Yaşamı ile Yaşam Doyumu İlişkisine Teorik Bakış. İktisat
Fakültesi Mecmuası (Prof. Dr. Toker Dereli’ye Armağan Özel Sayısı), 55(1),
897-913.
Keser, A. (2014). Azalan Çalışma Saatleri ve Artmayan Serbest Zaman. Türk-Metal,
181, 42-54.
Kılıç, D. ve Öztürk, S. (2014). Türkiye’de Kadınların İşgücüne Katılımı Önündeki
Engeller ve Çözüm Yolları: Bir Ampirik Uygulama. Amme İdaresi Dergisi,
47(1), 107-130.
Kim, J. and Ling, C. (2001). Work-Family Conflict of Women Entrepreneurs in
Singapore. Women in Management Review, 16(5), 204-221.
Kirchmeyer, C. (1993). Non-Work to Work Spillover: A More Balanced View of the
Experiences and Coping of Professional Women and Men. Sex Roles, 28,
531-552.
Koray, M. (2011). Avrupa Birliği ve Türkiye’de “Cinsiyet” Eşitliği Politikaları: SolFeminist Bir Eleştiri. Çalışma ve Toplum, 2, 13-54.
Koray, M. (2012). Sosyal Politika. Ankara: İmge Kitabevi, 73-273.
169
Korkmaz, A. ve Korkut, G. (2012). Türkiye’de Kadının İşgücüne Katılımının
Belirleyicileri. Süleyman Demirel Üniversitesi İİBF Dergisi, 17(2), 41-65.
Köksal, O. (2011). Bir Kültürel Liderlik Paradoksu: Paternalizm. Mustafa Kemal
Üniversitesi Sosyal Bilimler Üniversitesi Dergisi, 8(15), 101-122.
Kurnaz, I. ve Atalay, D. (2013). İş-Aile Yaşamının Uyumlaştırılması: Türkiye’de
Güncel Tartışmalar. Rapor No: 2013/2, Anka Kadın Araştırma Merkezi,
Ankara, 18-43.
Kuzulu, E., Kurtuldu, S. ve Vural Özkan, G. (2013). İş-Yaşam Dengesi ile Yaşam
Doyumu İlişkisi Üzerine Bir Araştırma. Sakarya İktisat Dergisi, 5, 88-127.
Küçükusta, D. (2007). Konaklama İşletmelerinde İş-Yaşam Dengesinin Çalışma
Yaşamı Kalitesi Üzerindeki Etkisi, Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, 38-47.
Lewis, J. (2001). The Decline of the Male Breadwinner Model: Implications for Work
and Care. Social Politics, Summer, 152-169.
Lewis, S., Gambles, R. and Rapoport, R. (2007). The Constraints of a “Work-Life
Balance” Approach: An International Perspective, The International Journal of
Human Resource Management, 18(3), 360-373.
Lo, S. and Stone, R. (2003). Work-Family Conflict and Coping Strategies Adopted
by Female Married Professionals in Hong Kong. Women in Management
Review, 18(4), 182-190.
Lockwood, N.R. (2003). Work/Life Balance Challanges and Solutions. Society for
Human Resource Management Research Quarterly, 1-10.
Lu, L., Kao, S., Chang, T., Wu, H. and Cooper, C.L. (2008). Work/Family Demands,
Work Flexibility, Work/Family Conflict and Their Consequences at Work: A
National Probability Sample in Taiwan. International Journal of Stress
Management, 15(1), 1-21.
Marks, S.R. and McDermid, S.M. (1996). Multiple Roles and the Self: A Theory of
Role Balance. Journal of Marriage and the Family, 58(2), 417-432.
McIntosh, S. (2003). Work-Life Balance: How Life Coaching Can Help. Business
Information Review, 20(4), 181-189.
MEB,
Örgün
Eğitim
İstatistikleri,
http://sgb.meb.gov.tr/www/resmiistatistikler/icerik/64 10 Nisan 2015’te alınmıştır.
Metin, B. ve Özaydın, M. M. (2014). Çalışma ve Refah. Ankara: Gazi Kitabevi, 9231.
170
Millar, J. (2011). Sosyal Politika ve Aile Politikası. (çev. B.A. Mercan). P. Alcock, M.
May ve K. Rowlingson (der.). Sosyal Politika Kuramlar ve Uygulamalar.
Ankara: Siyasal Kitabevi, 222-230.
Mustafayeva, L. ve Bayraktaroğlu, S. (2014). İş-Aile Çatışmaları ve Yaşam Tatmini
Arasındaki İlişki: Türkiye ve İngiltere’deki Akademisyenlerin Karşılaştırılması.
İşletme Bilimi Dergisi, 2(1), 127-145.
Nyberg, A. (2010). Çocuk Bakımına Kamu Desteği ve Ebeveyn İzni İsveç’te Ne
Dereceye Kadar Etkili Oldu?. İ. İlkkaracan (der.). Emek Piyasasında
Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile Yaşamını Uzlaştırma
Politikaları, İstanbul: İTÜ BMT-KAUM, 115-145.
OECD. (2013). Key Characteristics of Parental Leave System. (Last updated
1/5/2014). www.oecd.org/social/family/database 29 Aralık 2014’te alınmıştır.
Oktay Yılmaz, B. (2009). Avrupa Birliği’nin Toplumsal Cinsiyet Politikalarının
Değerlendirilmesi, Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, İstanbul, 171-196.
Orloff, A. S. (1997). Comment on Jane Lewis’s “Gender and Welfare Regimes:
Further Thoughts”. Social Politics, Summer, 188-202.
Öcal, Ö. (2008). İş-Aile Çatışması, İş Tatmini ve Yaşam Tatmini İlişkisini Belirlemeye
Yönelik Tekstil İşletmesi Çalışanlarında Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi,
Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya, 4-9.
Önder, N. (2013). Türkiye’de Kadın İşgücünün Görünümü. Çalışma Dünyası
Dergisi, 1(1), 35-61.
Önel, N. (2006). İş-Aile Çatışmasının Çalışan Kadının Aile İçi İlişkileri Üzerine
Etkileri, Yüksek Lisans Tezi, Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Sakarya, 14-23.
Özaydın, M. M. (2007). Küreselleşme Sürecinde Türkiye ve Avrupa Birliğinde
Sosyal Politikalarda Yaşanan Değişimin Analizi, Doktora Tezi, Gazi
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 206.
Özaydın, M. M. (2013). Cinsiyete Dayalı Refah Sınıflandırmaları Temelinde İş ve
Aile Yaşamının Uyumlaştırılması Sorunu. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari
Bilimler Fakültesi Dergisi, 15(3), 47-72.
Özdamar, D. (2006). Pozitif Ayrımcılık Yönü İle Avrupa Birliği’nde ve Türkiye’de
Kadının Hukuki Konumuna İlişkin Son Gelişmeler. Selçuk Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 14(2), 11-67.
Özdemir, S. (2005). Sosyal Gelişim Düzeyi Farklı Refah Devletlerinin
Sınıflandırılması Üzerine Bir İnceleme. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi
(Prof. Dr. Turan Yazgan’a Armağan Özel Sayısı), 49, 231-266.
171
Özdemir, S. (2007). Küreselleşme Sürecinde Refah Devleti. (2. Baskı). İstanbul:
İstanbul Ticaret Odası Yayınları, 12-177.
Özdevecioğlu, M. ve Çakmak Doruk, N. (2009). Organizasyonlarda İş-Aile ve Aileİş Çatışmalarının Çalışanların İş ve Yaşam Tatminleri Üzerindeki Etkisi.
Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 33, 69-99.
Özen, S. ve Uzun, T. (2005). İşyerinde Çalışanın Yaşadığı Çatışmanın
Azaltılmasında Örgütün ve Ailenin Rolü: Polis Memurlarına Yönelik Bir
Uygulama. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 7(3),
128-147.
Özer, M. ve Biçerli, K. (2003-2004). Türkiye’de Kadın İşgücünün Panel Veri Analizi.
Sosyal Bilimler Dergisi, 55-86.
Özkök, Ö. (2010). Müdahaleci Devletten Piyasa Ekonomisine Değişen Refah
Devleti Anlayışı, Doktora Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
İstanbul, 65-86.
Özmete, E. ve Eker, I. (2012). İş-Aile Yaşamı Çatışması ve Roller: Kamu Sektörü
Örneğinde Bir Değerlendirme. Çalışma İlişkileri Dergisi, 3(2), 1-23.
Parasuraman, S. and Simmers, C.A. (2011). Type of Employment, Work-Family
Conflict and Well-Being. Journal of Organizational Behavior, 22, 551-568.
Pereirinha, J. (1996). Welfare States and Anti-Poverty Regimes. South European
Society&Politics, 1(3), 198-218.
Plantenga, J. (2010). Hollanda’da İş ve Aile Yaşamının Uzlaştırılması: Kısmi
Zamanlı Çalışma Stratejisinin Faydaları ve Maliyetleri. İ. İlkkaracan (der.).
Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile Yaşamını
Uzlaştırma Politikaları, İstanbul: İTÜ BMT-KAUM, 177-199.
Rani, K.J. and Muzhumathi, R. (2012). Examining the Relationship between WorkFamily Conflict and Organisational Role Stress on Life Satisfaction among
Women Professionals in Chennai City. European Journal of Business and
Management, 4 (15), 11-22.
Rantanen, J., Kinnunen, U., Mauno, S. and Tillemann, K. (2011). Introducing
Theoretical Approaches to Work-Life Balance and Testing a New Typology
Among Professionals. In Kaiser, S., Ringlstetter M.J., Eikhof, D.R. and Pina e
Cunha, M.(eds.) Creating Balance?: International Perspectives on the WorkLife Integration of Professionals, Berlin: Springer, 27-46.
Ray, R., Gornick, J. C. and Schmitt, J. (2009). Parental Leave Policies in 21
Countries. Washington: Center for Economic and Policy Research, 7-16.
Sallan Gül, S. (2006). Sosyal Devlet Bitti Yaşasın Piyasa. Ankara: Ebabil Yayıncılık,
261.
172
Sallan Gül, S. (2009). Refah Devletinin Dönüşümünde Kadın Haklarında Annelik
Hakkından Çalışma ve Aile Sorumluluğuna Geçiş. İnsan Hakları Yıllığı, 27, 4974.
Savcı, İ. (1999). Çalışma Yaşamı ile Çalışma Dışı Yaşam Alanlarının İlişkisi Üzerine
Kuramsal Yaklaşımlar. Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi,
54(4), 145-166.
Sayın, A. (2007). Avrupa Birliği’nde Çalışma Yaşamında Kadın-Erkek Eşitliği:
Türkiye Açısından Bir İnceleme, Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, 113.
Sayın, A. (2008). Avrupa Birliği’nin Kadın-Erkek Eşitliği Politikalarına Feminist
Perspektiften Bakış. Toplum ve Demokrasi, 2(4), 1-24.
Silvera, R. (2010). Fransa’da İş ve Aile Yaşamının Uzlaştırılması: Toplumsal
Cinsiyet Eşitliği İçin Yeni Bir Yaklaşım Olarak “Parentalizm”. İ. İlkkaracan
(der.). Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş Ve Aile
Yaşamını Uzlaştırma Politikaları, İstanbul: İTÜ BMT-KAUM, 145-177.
Small, S.A. and Riley, D. (1990). Toward a Multidimensional Assessment of Work
Spillover into Family Life. Journal of Marriage and the Family, 52(1), 51-61.
Sosyal-İş Sendikası. (2010). 8 Mart’ın 100. Yıldönümünde Türkiye’de ve Dünyada
Kadın Emeği ve İstihdamı Raporu, 25-42.
Şahin Taşğın, N. (2010). Refah Devleti ve İnsan Hakları Açısından Yoksulluk ve
Sosyal Dışlanma, Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Ankara, 15-50.
Şenkal, A. (2011). Küreselleşme Sürecinde Sosyal Politika. (3. Baskı). İstanbul: Alfa
Yayınları, 270-272.
Şişman, Y. ve Topgül, S. (2013). Polislerin İş ve Aile Yaşamı Arasında Dengenin
Sağlanmasına İlişkin Görüşleri: Eskişehir İl Merkezinde Görevli Polisler
Üzerinde Bir Araştırma. Tunceli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 1(2), 93133.
TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu. (2013). Her Alandaki Kadın
İstihdamının Artırılması ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu. Kadın Erkek
Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları No: 12, Ankara.
Therborn, G. (1987). Welfare States and Capitalist Markets. Acta Sociologica, 30
(3/4), 237-254.
Titmuss, R. (1974). What is Social Policy?. S. Leibfried and S. Mau (eds.). Welfare
States:
Construction,
Deconstruction,
Reconstruction
Volume
I,
Massachusetts: Edward Elgar Publishing, 23-32.
173
Toksöz, G. (2007). Türkiye’de Kadın İstihdamının Durumu. Ankara: Uluslararası
Çalışma Örgütü, 36-44.
Toksöz, G. (2012). Kalkınmada Kadın Emeği. İstanbul: Varlık Yayınları, 229-237.
Toksöz, G. (2015). Yeni Aile Nüfus Yasasının Amacı Doğurganlığı Artırmak.
http://www.keig.org/okumaOnerisi.aspx?id=23, 20 Mayıs 2015’te alınmıştır.
Tremblay, D.G. (2004, July). Work-Family Balance: What Are the Sources of
Difficulties and What Could Be Done?. Paper presented at Society for the
Advancement of Socio-Economics Conference, Washington D.C.
TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları, 8 Mart 2015’te alınmıştır.
TÜİK, Toplumsal Yapı ve Cinsiyet İstatistikleri, 19 Mayıs 2015’te alınmıştır.
Ulutürk Ünlütaş, Ç. (2014). Türkiye’de İş-Aile Yaşamının Uyumlaştırılması Mı?
Esnek Kadın İstihdamı Mı?. N. Boztekin. (Editör). Başka Bir Aile Anlayışı
Mümkün mü?. (1. Baskı). İstanbul. Heinrich Böll Stiftung Derneği, 80-90.
Uysal, G. (2013a). Kentlerde Kadınların İşgücüne Katılımı Artıyor. BETAM
Araştırma Notu, 13/143.
Uysal, G. (2013b). Kadın İstihdamına Verilen Teşvikler İşe Yarıyor. BETAM
Araştırma Notu, 13/151.
Wilensky, H.L. (1960). Work, Careers and Social Integration. International Social
Science Journal, 12, 543-560.
www.kreshaktir.org, 26 Mayıs 2015’te alınmıştır.
www.worldatwork.org, 01 Mayıs 2015’te alınmıştır.
Yücel Dericiler, Ö. (2010). Refah Devletinin Krizi Kıskacında Ekonomik-Sosyal
Haklar ve Devletin Yükümlülükleri, Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Ankara, 58.
174
175
ÖZGEÇMİŞ
Kişisel Bilgiler
Soyadı, adı
: Karaman, Nursel
Uyruğu
: T.C.
Doğum tarihi ve yeri
: 29.10.1987, Ankara
Medeni hali
: Bekâr
e-mail
: nkaraman@gazi.edu.tr
Eğitim
Derece
Eğitim Birimi
Mezuniyet tarihi
Yüksek lisans
Gazi Üniversitesi
2015 (Halen)
Lisans
Ankara Üniversitesi
2009
Lise
Ankara Aydınlıkevler Lisesi
2005
Yabancı Dil
İngilizce
176
177
GAZİ GELECEKTİR...
Download