tc gazi üniversitesi sosyal bilimler enstitüsü

advertisement
ŞEREFETTİN GÜLER
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ BİLİM DALI
HAZİRAN 2016
T.C.
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE
DÖNÜŞÜM VE KÜRESELLEŞMENİN
İŞÇİ SENDİKACILIĞINA ETKİSİ
VE TÜRKİYE'DEKİ DURUM
ŞEREFETTİN GÜLER
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ BİLİM DALI
HAZİRAN 2016
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE DÖNÜŞÜM VE KÜRESELLEŞMENİN İŞÇİ
SENDİKACILIĞINA ETKİSİ VE TÜRKİYE’DEKİ DURUM
Şerefettin GÜLER
DOKTORA TEZİ
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ BİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
HAZİRAN 2016
iv
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE DÖNÜŞÜM VE KÜRESELLEŞMENİN İŞÇİ
SENDİKACILIĞINA ETKİSİ VE TÜRKİYE’DEKİ DURUM
(Doktora Tezi)
Şerefettin GÜLER
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
Haziran 2016
ÖZET
Bu çalışmada, endüstri ilişkilerinin önemli bir paydaşı olan işçi sendikalarının
değişen şartlar karşısında kendisini yenileyememesinden dolayı etkinlik ve güç
kaybettiği ortaya konmuştur. Çalışma şartlarının kötü olduğu bir dönemde işçi
sınıfının sesi olan işçi sendikalarının değişimi takip edemediklerinden dolayı ciddi
anlamda geriledikleri ortaya çıkmıştır. Çalışma ilişkilerinin değişmesi ve
küreselleşme gibi iki önemli değişiklik sendikaların hareket alanlarını daraltmıştır.
İşçi sendikalarına eskiden avantaj sağlayan birçok faktör bugün güç kaybetmelerine
neden olduğu görülmüştür. Türk toplum yapısı ve sendikacılığa bakış, Türkiye’deki
sendikaların güç kaybetmesinde etkin olmuştur. Gücünü toplumdan ve üyelerinden
almayan sendikacılık anlayışı ciddi bir taban desteğinden yoksun kaldığı
görülmüştür. Ayrıca yapılan alan çalışmasında görüldüğü üzere mevcudu korumak
için yapılan çalışmalar günü kurtarmakta, ancak sendikacılığın geleceği için bir
çözüm sunmamaktadır. Sınıf bilincinin gelişmediği Türk işçi sendikalarının hala
yasal düzenlemelerden çözüm beklediği görülmüştür.
Bilim Kodu
:
Anahtar Kelimeler :
Sayfa Adedi
Tez Danışmanı
2.016
Küreselleşme, çalışma ilişkileri, işçi sendikası, değişim,
merkezileşme
: 290
: Prof. Dr. Cem KILIÇ
v
THE EVOLUTION OF LABOUR RELATIONS AND THE IMPACT OF
GLOBALIZATION ON TRADE UNIONISM AND THE SITUATION IN TURKEY
(Ph. D. Thesis)
Şerefettin GÜLER
GAZİ UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES
June 2016
ABSTRACT
In this study, it has been manifested that the weakening of trade
unions which constitute one of the key stakeholders of industrial
relations because of their incompetence to modernize their structures
against changing circumstances. It has been understood that in an era
of poorer working conditions, the trade unions that act as the voice
of working class are seriously declined as a consequence of their
deficiency on tracking the transformation. Two important factors as
the evolution of labour relations and globalization have narrowed the
moving patterns of trade unions. Various factors, which used to
benefit trade unions, have recently been weakened them. The social
structure of Turkey and the attitude of Turkish society against trade
unions were led to the weakening of them. The trade unionism, which
has no roots on society or on their members, has lost their base
member’s support. As seen in the field survey, the activities for
keeping the current structure are saving the day but never produce a
way out for the future of trade unionism. The Turkish trade unions
which have no working class conscience still await solutions from
legislative instruments.
Science Code
Key Words
: 2.016
: Globalization,
centralisation,
Page Number
Supervisor
: 290
: Prof. Dr. Cem KILIÇ
labour
relations,
labor
union,
change,
vi
TEŞEKKÜR
Çalışmalarım boyunca değerli yardım ve katkılarıyla beni yönlendiren, kıymetli
tecrübelerinden faydalandığım başta danışmanım Prof. Dr. Cem Kılıç’a, Doç. Dr.
Türker Topalhan’a, Doç. Dr. Yücel Uyanık’a, akademik çalışmalara beni teşvik eden,
yönlendiren ve destekleyen Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri
Sendikası Genel Sekreteri Adnan Çiçek ve Genel Sekreter Yardımcısı Yaşar
Özgürsoy’a ve tüm TÜHİS çalışanlarına ayrıca alan çalışması boyunca bana zaman
ayırarak sorulara sabırla cevap veren Öz Orman – İş Sendikası Genel Başkanı
Settar Aslan’a, T. Harb İş Sendikası Genel Başkanı Bayram Bozel’e, Öz Gıda – İş
Sendikası Genel Başkanı Mehmet Şahin’e, Koop – İş Sendikası Genel Başkanı
Eyüp Alemdar’a, Sağlık – İş Sendikası Genel Başkanı Hasan Öztürk’e, Öz Ağaç –
İş Sendikası Genel Başkanı Eyüp Karaderili’ye, T. Yol – İş Sendikası Genel
Sekreteri Tevfik Özçelik’e, Demiryol – İş Sendikası Genel Sekreteri Hüseyin
Kaya’ya, Türk – İş ve Hak – İş Konfederasyonuna bağlı sendikaların diğer
yöneticilerine, ayrıca Koop – İş Sendikası Toplu Sözleşme Dairesi Müdürü Aytuğ
Balaman’a, Yol – İş Sendikası Uzmanı Ali Rıza Özçelik’e ve TİSK Müşavir Avukatı
Z. Ulaş Yıldız’a, manevi destekleriyle beni hiçbir zaman yalnız bırakmayan çok
değerli aileme teşekkürü bir borç bilirim.
vii
İÇİNDEKİLER
Sayfa
ÖZET ............................................................................................................................... iv
ABSTRACT ..................................................................................................................... v
TEŞEKKÜR ..................................................................................................................... vi
İÇİNDEKİLER ................................................................................................................ vii
ÇİZELGELERİN LİSTESİ ............................................................................................. xii
KISALTMALAR ............................................................................................................. xiii
1. GİRİŞ ........................................................................................................................ 1
2. SENDİKACILIĞIN GELİŞİMİ VE SENDİKACILIĞI OLUMSUZ
YÖNDE ETKİLEYEN FAKTÖRLER ......................................................... 7
2.1. Sendikacılığı Doğuran Tarihsel Koşullar .......................................................... 7
2.2. Sendikacılığın Gelişimi ve Bu Gelişimi Etkileyen Faktörler .......................... 11
2.2.1. Ekonomi politikalarında köklü değişim ................................................. 13
2.2.2. Sosyalist düşüncenin etkisi ................................................................... 15
2.2.3. I. ve II. Dünya savaşlarının etkisi.......................................................... 16
2.2.4. Fabrikalaşmanın etkisi ........................................................................... 17
2.2.5. Fordist üretim yapısı ve taylorist iş örgütlenmesinin etkisi ................. 19
2.2.6. Ekonomik büyüme hızının etkisi ........................................................... 20
2.2.7. Toplu pazarlığın merkezi olmasının etkisi ........................................... 21
2.2.8. Uluslararası normların etkisi ................................................................. 21
2.3. Sendikacılığın Yükselişi ................................................................................... 22
2.4. Küreselleşme ve Çalışma İlişkilerinde Dönüşüm .......................................... 28
2.4.1. Küreselleşme .......................................................................................... 28
2.4.2. Çalışma ilişkilerinde dönüşüm .............................................................. 33
2.5. İşçi Sendikacılığının Güç Kaybetmesinin Genel Nedenleri .......................... 36
2.5.1. İstihdamın sektörel dağılımının değişmesi .......................................... 36
viii
Sayfa
2.5.2. İşgücü kompozisyonunun değişmesi ................................................... 39
2.5.3. Standart dışı çalışmanın artması.......................................................... 41
2.5.4. İşgücü piyasasında esneklik ................................................................. 43
2.5.5. İşyeri ölçeğinde küçülme ....................................................................... 45
2.5.6. Bireyin artan önemi ................................................................................ 47
2.5.7. İşsizlik ...................................................................................................... 49
2.5.8. Siyasal iklimin değişmesi ...................................................................... 51
2.5.9. Özelleştirme............................................................................................ 53
2.5.10. Kayıt dışı istihdamın artması .............................................................. 55
2.5.11. İşletme yönetimi anlayışında değişim ................................................ 57
2.5.12. İşverenlerin sendikaya bakışı ............................................................. 58
2.5.13. Toplu pazarlığın adem-i merkezileşmesi ve kapsamının
değişmesi ............................................................................................. 60
2.6.İşçi Sendikacılığının Güç Kaybetmesinin Özel Nedenleri ............................. 63
2.6.1. Sendikaların kendilerinden kaynaklanan nedenler ............................. 63
2.6.2. Sendikaların merkezileşmesi ve bürokrasi .......................................... 64
2.6.2.1. Merkezileşme ve bürokratikleşmenin sendikaya
sağladığı avantajlar................................................................ 68
2.6.2.2. Merkezileşme ve bürokratikleşmenin dezavantajları ........... 68
2.6.3. Liderlik ve yönetim sorunu .................................................................... 72
2.6.4. Geçmiş uygulamaların tekrarı ............................................................... 75
2.6.5. Üye kaybı ve mali yetersizlikler ............................................................ 77
2.6.6. Sendikacılığın meslek haline gelmesi .................................................. 77
2.6.7. Sendikal strateji ve uygulama sorunu .................................................. 81
2.6.8. Sendikalarda uzman istihdamı ............................................................. 82
3. TÜRKİYE’DE SENDİKACILIĞIN GELİŞİMİ .............................. 85
3.1. Modernleşmenin Arka Planı ............................................................................ 85
ix
Sayfa
3.2.Osmanlı İmparatorluğundan Devir Alınan Miras ............................................ 86
3.2.1. Osmanlı dönemi işçi hareketleri ........................................................... 92
3.3. Cumhuriyetin Kuruluşundan 1947 Yılına Kadar Çalışma İlişkileri ............... 96
3.3.1. 1923 – 1947 Döneminin genel değerlendirmesi ............................... 100
3.4. 1947-1963 Dönemi Çalışma İlişkileri ............................................................ 101
3.4.1. 1947–1963 Döneminin genel değerlendirmesi ................................. 109
3.5. 1963–1980 Dönemi Çalışma İlişkileri ........................................................... 112
3.5.1. 1963–1980 Döneminin genel değerlendirmesi ................................. 121
3.6. 1980’den Günümüze Çalışma İlişkileri ......................................................... 124
3.6.1.1980 Sonrası çalışma ilişkilerinin genel değerlendirilmesi ................ 132
3.7. Sendikal Anlayışta Yaşanan Dönüşüm ........................................................ 142
3.8. Sendikal Mücadelede Yeni Örgütlenme Modelleri ...................................... 145
3.8.1. Toplumsal hareket sendikacılığı ......................................................... 145
3.8.2. Enformel istihdam ve örgütlenme ....................................................... 147
3.8.3. Uluslar arası örgütlenmede yeni eğilimler ......................................... 149
4. TÜRK İŞÇİ SENDİKALARININ GÜÇ KAYBETMELERİNİN ANA
NEDENLERİ .............................................................................................. 153
4.1. Toplumun Sendikacılığa Bakışı .................................................................... 153
4.2. Sendikaların Kendine Has Özellikleri ........................................................... 156
4.2.1. Gücünü yasalardan alan bir sendikacılık ........................................... 156
4.2.2. Devlet politikasının sendikacılığa etkisi ............................................. 156
4.2.3. Sendikacılığın parçalı yapısı ............................................................... 158
4.2.4. KİT sendikacılığı................................................................................... 160
4.2.5.Faaliyet Alanı Toplu Pazarlıkla Sınırlı Bir Sendikacılık ..................... 162
4.2.6. Sanayileşmenin belli bölgelerde yoğunlaşması ................................ 162
4.2.7. Demokratikleşmenin etkisi .................................................................. 164
x
Sayfa
4.2.8. Partiler üstü politika anlayışı ............................................................... 165
4.2.9. Büyük işletmelerde örgütlenme .......................................................... 167
4.2.10. Aidatların kaynaktan kesimi .............................................................. 169
4.3. Sendikaların Güç Kaybetmesine Neden Olan Genel Koşullar ................... 170
4.3.1. Küresel rekabet ve yeni ekonomi politikalarının kabulü ................... 170
4.3.2. İşgücünün sektörel dağılımının değişmesi ........................................ 172
4.3.3. Kayıt dışı istihdamın artması .............................................................. 175
4.3.4. Özelleştirme uygulamalarının hızlanması ......................................... 179
4.3.5. İşsizlik .................................................................................................... 183
4.3.6. Kaçak işçiler ......................................................................................... 186
4.4. Sendikaların Örgütlenme ve Başarı Düzeyini Sınırlayan Yasal
Düzenlemeler ................................................................................................. 187
4.4.1. Sendikaya üye olması yasak olanlar .................................................. 188
4.4.2. Grev yasağı kapsamının geniş olması ............................................... 190
4.4.3. Sendikalaşmayı koruyucu yasaların yeterli olmayışı ........................ 192
4.4.4. İşyerinde sendikal faaliyetlerin sınırlandırılması ............................... 194
4.4.5. Üyeliğin e-devlet üzerinden yapılması ............................................... 194
4.4.6. Toplu sözleşme sürecinde yetki sorunu ............................................ 198
4.5. İşveren Politikalarının Sendikalaşmaya Etkisi ............................................. 199
4.5.1. İşten çıkarma ........................................................................................ 200
4.5.2. Esnek çalışma ...................................................................................... 201
4.5.3. İnsan kaynakları yönetiminin etkin hale getirilmesi........................... 202
4.5.4. Kapsam dışı personel uygulamasının yaygınlaşması ...................... 204
4.5.5. Mevsimlik işçi istihdamının artması .................................................... 206
4.5.6. Taşeron istihdamının artması ............................................................. 208
4.6. İşçilerin Kendilerinden Kaynaklanan Nedenler ............................................ 214
xi
Sayfa
4.7. Sendikaların Kendilerinden Kaynaklanan Nedenler.................................... 216
4.7.1. İşçi sendikalarının merkezileşmesi..................................................... 218
4.7.1.1. Bürokratikleşme .................................................................... 219
4.7.1.2. Sendika içi demokrasi ........................................................... 220
4.7.1.3. Sendika içi iletişim ................................................................. 221
4.7.2. Sendikalarda uzman istihdamı ........................................................... 223
4.7.3. İşçi sendikalarında sendikal örgütlenme ............................................ 226
4.7.4. Sendikalarda liderlik sorunu ................................................................ 228
4.7.5. Sendikacılıkta kullanılan dilin etkisi .................................................... 232
4.7.6. Mevcudu koruma anlayışı ................................................................... 233
4.7.7. Sendikacıların tabanlarına yabancılaşmaları .................................... 234
5. SONUÇ ................................................................................................................... 237
KAYNAKLAR .............................................................................................................. 255
EKLER ......................................................................................................................... 271
EK- 1. Anket Soru Formu ...................................................................................... 272
EK-2. Alan Araştırmasının Sonuçları ................................................................... 275
ÖZGEÇMİŞ ................................................................................................................. 289
xii
ÇİZELGELERİN LİSTESİ
Çizelge
Sayfa
Çizelge 2.1. Geçmişten geleceğe çalışma ilişkileri ............................................... 13
Çizelge 2.2. GSYİH’nın yıllık büyüme hızları (1900 – 1973) ................................. 20
Çizelge 2.3. Seçilmiş bazı ülkelerde gelişme döneminde sendikalaşma
oranları (1940 – 1970) ...................................................................... 26
Çizelge 2.4. Mekanikleşme ve kondratieff devirleri ............................................... 30
Çizelge 2.5. Taylorist ve taylorist olmayan sistemlerin özellikleri .......................... 35
Çizelge 2.6. Endüstri ilişkilerinin ana karakteristiklerinde değişim ........................ 36
Çizelge 2.7. OECD ülkelerinde istihdamın sektörel dağılımı ................................ 37
Çizelge 2.8. Sendikalarda tamgün kadro tipleri .................................................... 80
Çizelge 3.1. İşçi sendikaları ve bunlara kayıtlı üyeler (1948 – 1962) .................. 107
Çizelge 3.2. İşçi sayıları ve sendikalaşma oranı (1963–1980)............................ 121
Çizelge 3.3. 1980 Sonrası işçi sayıları (1984–2003) .......................................... 130
Çizelge 3.4. 1980 Sonrası işçi sayıları (2004–2009) .......................................... 131
xiii
KISALTMALAR
Bu çalışmada kullanılmış kısaltmalar, açıklamaları ile birlikte aşağıda sunulmuştur.
Kısaltmalar
Açıklamalar
AB
Avrupa Birliği
ABD
Amerika Birleşik Devletleri
AEEU
Amalgamated Engineering and Electrical Union
AID
Agency for International Development
BİRLEŞİK METAL İŞ
Birleşik Metal İşçileri Sendikası
COSATU
Congress of South African Trade Unions
ÇEİS
Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası
DİSK
Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu
DPT
Devlet Planlama Teşkilatı
EĞİTİM SEN
Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası
GSMH
Gayri Safi Milli Hasıla
GSYİH
Gayri Safi Yurtiçi Hasıla
GUF
Küresel Sendika Federasyonları
HAK İŞ
Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu
HİZMET İŞ
Tüm Belediye ve Genel Hizmet İşçileri Sendikası
ICFTU
İnternational Confederation of Free Trade Union
ILO
International Labour Organization
IMD
International Institute for Management Development
IMF
İnternational Monetary Fund
ITUC
Internatıonal Trade Unıon Confederatıon
İKY
İnsan Kaynakları Yönetimi
İTO
İstanbul Ticaret Odası
KAMU İŞ
Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası
KESK
Kamu Emekçileri Sendikaları Konfederasyonu
KİK
Kamu İhale Kurumu
KİT
Kamu İktisadi Teşebbüsü
xiv
Kısaltmalar
Açıklamalar
KOBİ
Küçük ve Orta Büyüklükteki İşletmeler
MESS
Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası
MİSK
Milliyetçi İşçi Sendikaları Konfederasyonu
MPM
Milli Prodüktivite Merkezi
NACE
Avrupa Topluluğunda Ekonomik Faaliyetlerin İstatistiki
Sınıflaması
ODTÜ
Orta Doğu Teknik Üniversitesi
OECD
Organisation for Economic Co-operation and
Development
ÖZ ÇELİK İŞ
Çelik Sanayii İşçileri Sendikası
ÖZ İPLİK İŞ
Tüm Dokuma, İplik, Trikotaj ve Giyim Sanayii İşçileri
Sendikası
PETROL İŞ
Türkiye Petrol Kimya Lastik İşçileri Sendikası
SGK
Sosyal Güvenlik Kurumu
STİSK
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
ŞEKER İŞ
Türkiye Şeker Sanayii İşçileri Sendikası
T. YOL İŞ
Türkiye Yol-Yapı-İnşaat İşçileri Sendikası
TES İŞ
Türkiye Enerji, Su ve Gaz İşçileri Sendikası
TEZ KOOP İŞ
Türkiye, Ticaret, Kooperatif, Eğitim, Büro ve Güzel
Sanatlar İşçileri Sendikası
TİP
Türkiye İşçi Partisi
TİS
Toplu İş Sözleşmesi
TİSK
Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu
TUC
Trade Union Congress
TÜHİS
Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri
Sendikası
TÜİK
Türkiye İstatistik Kurumu
TÜRK HARB İŞ
Türkiye Harb Sanayi ve Yardımcı İşkolları İşçileri
Sendikası
TÜRK İŞ
Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu
TÜSES
Türkiye Sosyal Ekonomik Siyasal Araştırmalar Vakfı
TÜSİAD
Türk Sanayicileri ve İşadamları Derneği
xv
Kısaltmalar
Açıklamalar
TÜTİS
Türk Taşıt Kamu İşverenleri Sendikası
WCL
World Confederation of Labour
YHK
Yüksek Hakem Kurulu
1
1. GİRİŞ
Çalışmak bütün bir insanlık tarihi boyunca var olan bir olgudur. Çalışmanın önemi
ve değişiklik göstermesi yaşanan çağın özellikleri ile doğru orantılı olarak
biçimlenmiştir. Hayatın durağan, üretimin az ve kıt olduğu dönemlerde ve henüz
vaktin nakit olmadığı yani saat kavramına pek de itibar edilmeyen, bir başka ifade
ile güneşin doğuşu ve batışı ana gösterge iken iş ve çalışma kavramı da buna göre
şekillenmiştir.
Tarihin her döneminde çalışma mutlaka olmuştur. İnsanlar birinin yanında çalışarak
hayatlarını devam ettirmişlerdir. Ancak bu dönemde çalışmanın mahiyeti, çalışan ve
çalıştıranların birbirleriyle olan ilişkisi dönemin şartlarına göre şekillenmiştir.
Çalışılan yer küçük, üretilen mal da az olmuştur. Üretilen mal hem sınırlı kalmış hem
de el emeği göz nuru kavramları hep ön planda olmuştur. Bu dönemin belki de en
önemli özelliklerinden biri çalışan ve çalıştıranların birbirlerine olan bakışıdır. Aile
kavramının çok önemli olduğu bu dönemde çalışma ilişkileri de tıpkı aile içindeki
ilişkilere benzer bir şekilde oluşmuştur.
Çalışan ve çalıştıran arasındaki ilişki sübjektif yani duygusal özelliklerin hâkim
olduğu bir karakter kazanmıştır. Bu dönemin en ayırt edici özelliklerinden biri
ihtiyaçların henüz sonsuz olduğu düşüncesinin yaygınlaşmamış hatta hiç taraftar
bulmamış olmasıdır.
Tarihin akışı düz bir çizgi şeklinde olmadığı gibi sürekli bir değişimi de içinde
barındırmıştır. Hiç şüphesiz çalışma hayatı da bu değişikliklerden nasibini almıştır.
Özellikle İstanbul’un Fethinden sonra yeni ticaret yolları arayışı ve denizciliğe
yapılan yatırımlar ve denizciliğin teşvik edilmesiyle birlikte birçok ana dinamik
değişmeye başlamıştır. Bu dönemde ortaya çıkan Protestan ahlakının sürekli
biriktirme ve az harcama yaparak sermayeye yatırımı ana ilke olarak
benimsemesiyle birlikte iş ve çalışma hayatında önemli değişiklikler olmaya
başlamıştır.
2
Sanayi devrimi için net bir tarih verilmese dahi her yeni gelişme bardağı doldurmaya
devam etmiştir. Son damlanın buhar makinası olduğunu söylemek yerinde bir tespit
olacaktır. Sanayi devrimi sadece üretim ilişkilerini değiştirmemiş aynı zamanda
toplumda köklü değişikliklere de neden olmuştur. Köy kavramı yerini kente, küçük
dükkân ve atölye yerini fabrikaya, geçimlik üretim yerini kitle üretimine, azla kanaat
yerini yarının belirsizliğine, sadece babanın çalıştığı aile yerini anne ve çocukların
da çalıştığı aileye bırakmıştır. Köyle her türlü bağı kopan ve şehre mahkûm olan ve
bir bakıma mülksüzleşen büyük insan yığınları için hayatın zorlukları eskiye göre
katlanmıştır. İş bulmanın zorlaştığı, tek kişinin çalışmasının yetmediği, düşük
ücretler, kötü çalışma koşulları, işverenlerin çalışanlara bakışı ve devletin tarafsız
rolü emeği ile geçinenler için en kötü bileşenlerin bir araya gelmesine neden
olmuştur.
Dünya sadece ekonomik olarak değil bir bütün olarak değişmeye devam etmiştir.
Bazı alanlardaki değişiklikler daha belirgin olsa da değişim bir bütün olarak bütün
alanları etkiler. Fransa da yaşanan ihtilal ve ekonomi de hâkim olan liberal anlayışla
birlikte sanayi döneminin ilk yılları emeği ile geçinenler için oldukça zorlu geçmiştir.
Yaşanan bu kötü duruma karşı önceleri bireysel ve dağınık olarak verilen tepkiler
daha sonra planlı ve amaca odaklı tepkilere öncülük görevi görmüştür. Dönemin
zorluğu ve yaşanan sıkıntılar insanları birbirine yaklaştırmış ve geniş yığınların bir
arada oluşu da emek hareketleri için uygun zemin oluşturmuştur. Bu dönemde
liberal anlayışın hâkim olmasından dolayı çalışma şartları, ücret ve diğer her türlü
konu işverenlerce tek taraflı olarak belirlenmiştir.
Küçük çaplı ve dağınık olarak başlayan emek direniş hareketleri özellikle vasıflı ve
zanaatkâr işçilerin öncülüğünde daha derli toplu ve örgütlü bir hale gelmiştir. İşçilerin
temsilcileri olarak tanınmaya başlamaları ile birlikte sendikalar, işverenin sınırsız
yönetim hakkına ortak olmuşlardır. Özellikle yaşanan Dünya savaşlarının da etkisi
ile birlikte sendikalar bir süre sonra hem sistem hem de toplum tarafında kabul
görmüş ve işçi sınıfını temsil eden en önemli kurumlar haline gelmişlerdir.
3
Liberal anlayışın hâkim olduğu dönemde bireysel akitler ön planda iken sendikaların
güç kazanması ile birlikte kollektif akitler önem kazanmıştır. Vasıf düzeyinin
çeşitlenmediği, büyük fabrikaların hâkim olduğu dönemde sendikalar uygulanan
ekonomik programların da etkisi ile 1970’li yıllara kadar bağıtladıkları toplu iş
sözleşmeleri ile üyeleri için ciddi kazanımlar elde etmişlerdir.
Değişimin sürekli olduğu olgusu kendisini 1980’li yıllarda daha derin bir şekilde
göstermiştir. Keynesyen politikaların terk edildiği ve neo-Liberal politikaların hâkim
olduğu bu dönemde çalışma ilişkilerinde yaşanan değişim ve küreselleşmenin her
geçen gün kendisini daha fazla hissettirmesi ile birlikte sendikalar için “altın çağ”
sona ermiş, yeni ve zorlu bir dönem başlamıştır. Katı iş ilişkileri yerine daha esnek
bir yapı ve sermayenin rekabet gücünü artırmak için çalışma ilişkilerinde değişim bir
zorunluluk olarak ortaya çıkmıştır. Bu çıkış değişimin de kalıcı olduğunu
göstermiştir.1 Kalıcı hale gelen bu değişim örgütlü emeğin temsilcileri olan işçi
sendikalarını zor durumda bırakmıştır.
Katı çalışma ilişkileri yerine daha esnek çalışma ilişkilerinin tercih edilmesi ile birlikte
işverenler tekrar bireysel akitlere dönüş yapmış ve kollektif ilişkilere soğuk bakmaya
başlamışlardır. Siyasal alanda yaşanan gelişmeler özellikle tek kutuplu dünya
düzeni ile birlikte çok uluslu şirketlerin önem kazanması da sendikalar için bir başka
sıkıntılı alan olarak ortaya çıkmıştır. Küreselleşme ile birlikte sermaye akışında
yaşanan hızlanma, taşıma ve ulaşım alanındaki kolaylıklar örgütlü emek için bir
başka tehdit olarak ortaya çıkmıştır. Emeğin daha ucuz olduğu yerlere kayan
sermaye, eskiden çok daha az olan işgücü piyasasındaki derin farklılığı daha
derinleştirmiştir. Bir tarafta sendikal örgütlenme ile haklarını alan çekirdek bir işgücü
diğer tarafta her türlü korumadan yoksun tıpkı sanayi devriminin ilk yıllarındaki
çalışma ilişkilerinin hâkim olduğu çevresel işgücü. İşgücünün, çekirdekteki nispeten
sürekli ve vasıflı işçilerden oluşan kesimleri ile çeperdeki düşük vasıflı, geçici
işçilerden oluşan kesimleri arasında kutuplaşma ve geçici istihdam biçimlerinde ki
artış sendikaların yeni politikalar geliştirmesini zorlaştırmaktadır.2
Vries, M. (2007). Liderliğin gizemi. (Çev. Zülfü Dicleli). İstanbul: MESS Yayını. ( Eserin orijinali 2006’de
yayımlandı), 199.
2
Petrol-İş. (2012).Küresel kapitalizm ve sendikal hareket. İstanbul: Petrol-İş Yayını, 38.
1
4
1970’li yıllarda başlayan değişimle birlikte sendikalar eski güçlerini birçok ülkede
kaybetmeye başlamışlardır. Bazı ülkelerde güçlerini korusalar da genel olarak hem
gelişmiş hem de gelişmekte olan ülkelerde sendikalar neo-liberal ekonomik
anlayışın da etkisi ile ciddi anlamda üye kaybına uğramışlardır. Bunda hem
Kamunun çalışma hayatından çekilmesi yani devletin küçülmesi, firmaların da hem
rekabet edebilmek hem de değişen pazar şartlarına daha hızlı uyum sağlamak için
küçülmelerinin etkisi büyük olmuştur.
Çalışma ilişkilerinde bireysel akitlere dönüşle birlikte devreye giren insan kaynakları
yönetimi (İKY) anlayışı ve beraberinde kabul görmeye başlayan sendikasız endüstri
ilişkileri düşüncesi ve iş piyasasına giren gençler, kadınlar ve emeklilerin oransal
olarak önemli bir sayıya ulaşmaları da sendikalı üye sayısını olumsuz etkilemiştir.
Hiç şüphesiz sendikaların kendilerinden de kaynaklanan nedenlerden dolayı süreç
emeğin aleyhine gelişmeye devam etmiştir.
Türk sendikacılık tarihi bazı küçük avantajlara sahip olsa da birçok alanda yaşanan
gecikmeden
dolayı
gerekli
örgütlenmeyi
ve
süreç
içinde
değişmeyi
gerçekleştirememiştir. Sanayi hamlesinin çok geç başlaması sendikaların
örgütlenmelerini
engelleyen
en
önemli
faktörlerden
biri
olmuştur.
Tarım
ekonomisinin baskınlığının halen devam etmesi, kır ve kent ayrımının netlik
kazanmaması yani mülksüzleşmenin gerçekleşmemiş olması bir başka engel olarak
halen devam etmektedir. Özellikle kamuda örgütlenen işçi sendikaları 1980 sonrası
hızlanan özelleştirmeler karşısında ciddi üye kaybına uğramışlardır. Özel sektörde
örgütlenmek için yeni stratejiler geliştirmek de bugüne kadar yeterince yerine
getirilememiştir.
İşgücüne katılımın düşük olduğu ülkemizde nüfus artış hızının yüksek oluşu bir
yönüyle avantaj olsa da her yıl iş piyasasına giren yüzbinlerce kişiye iş
bulunamadığı zaman artan işsizlik sendikacılığı olumsuz yönde etkilemektedir.
Kayıt dışı istihdam oranını ile küçük işyeri sayısının yüksek oluşu da bir başka engel
olarak sendikaların karşısına çıkmaktadır. Son yılarda asıl işveren-alt işveren
kapsamında çalıştırılanların sayısının artması da bir başka sıkıntılı alan olarak
ortaya çıkmıştır.
5
Küreselleşme ve çalışma ilişkilerinde yaşanan dönüşüm işçi sendikalarını derinden
etkilemiştir. Ancak ülkemizde uygulanan ekonomik politikalar ve siyasal yönetimle
beraber hukuki düzen de sendikacılığın biçimlenmesinde etkin olmuştur. 1950’li
yıllarda Amerika Birleşik Devletleri (ABD) ile gelişen ilişkilerin, Türk işçi
sendikacılığının oluşmasında önemli bir yeri olduğu tespit edilmiştir.
Çalışmanın amacı küreselleşme ile birlikte çalışma ilişkilerinde meydana gelen
değişimin sendikacılığı ve özellikle ülkemizdeki işçi sendikacılığını hangi yönde
etkilediğini ortaya koymaktır. Bu bakımdan esneklik uygulamasının istihdamı ve
buna paralel olarak işçi sendikacılığını nasıl etkilediğini, kamu sendikacılığı ile
başlayan Türk işçi sendikacılığının özelleştirme ile birlikte yeni bir örgütlenme rotası
çizememiş olmasının örgütlenmeyi nasıl etkilediğini, işverenlerin sendikacılığa
bakışının negatif olmasının sebeplerini ve bunun sendikacılığı nasıl etkilediğini,
toplumun sendikaya bakışını ve oluşan algının sendikacılığı hangi yönde etkilediğini
belirlemek ve sendikal anlayışta meydana gelen güven bunalımının örgütlenme ve
sendikacılığı hangi yönde etkilediğini tespit etmek araştırmanın ana amaçlarını
oluşturmaktadır.
Türk
işçi
sendikacılığının
örgütlenmesindeki
parçalı
hem
taban
durumun
örgütlenmesinde
sendikacılığı
hangi
hem
yönde
de
tavan
etkilediğini
belirlemek, tepki sendikacılığı anlayışının bugüne kadar sendikacılığı nasıl etkilediği
ve teklif veya hizmet sendikacılığı anlayışının sendikacılığa yeni bir vizyon
kazandırıp kazandırmayacağının belirlenmesi de çalışmanın önemli amaçlarından
biridir. Keza Türk kültür yapısının itaat etmeye daha meyilli olması doktriner ve sınıf
sendikacılığını nasıl etkilediğini belirlemek ve sendikacılığın ücret sendikacılığına
indirgenmiş olmasının sendikacılığı nasıl etkilediğini belirlemek te ayrıca önem
taşımaktadır.
Sendikal tabanın eğitimine yeterince önem verilmeyişinin sendikacılığı ve yeni
yetişen sendikal liderleri nasıl etkilediği de var olma savaşı veren sendikalar için can
alıcı bir konu olarak ortada durmaktadır. Yeni sorunlar karşısında zaman zaman
arkaik söylemlerin kullanılması ve sendika içi demokrasinin nasıl işlediğinin tespit
edilmesi ve bunun örgütlenme ve büyüme üzerindeki etkilerinin belirlenmesi de
çalışmanın ana amaçlarından birini oluşturmaktadır.
6
Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde işçi sendikacılığının gelişimi,
altın çağı, çalışma ilişkilerindeki dönüşüm ve sendikacılığın güç kaybetmesi ile
birlikte sendikacılığın gücünün azalmasına neden olan ana faktörlere değinilmiştir.
Bu bağlamda özellikle küreselleşme ve çalışma ilişkilerinde meydana gelen
değişimle birlikte istihdamın yapısının değişmesi, a-tipik istihdam biçimlerinin artışı
ve bunun sendikacılığa etkisi, beyaz yakalıların ve işverenlerin sendikaya bakışları
ile birlikte sendikaların mali güçleri ve örgütlenme biçimlerine değinilmiştir.
Çalışmanın ikinci bölümünde ise ülkemizde ki sendikacılığın gelişimi ve bunu
etkileyen dinamiklerle birlikte özellikle kamu sendikacılığının nasıl bir etki bıraktığı
konusu ele alınmıştır.
Çalışmanın üçüncü bölümünde ise Türk işçi sendikacılığın güç kaybedişinin ana
nedenleri ele alınmıştır. Bu bölümde özellikle özelleştirmelerin ülkemizdeki işçi
sendikacılığını hangi yönde etkilediği, işsizlik ve kayıt dışı istihdamla birlikte
büyümeye rağmen sendikaların hala güç kaybedişlerinin ana nedenleri ortaya
konmuş, yasalardan kaynaklanan zorlukların örgütlenmeyi ve sendikal gücü nasıl
etkilediği irdelenmiştir.
Üçüncü bölümde ayrıca sendikacılığın güç kaybetmesine neden olan ana
faktörlerden biri de sendikaların kendileri olduğu ortaya konmuştur. Bir bakıma
sendikalardan ve sendikacılardan kaynaklanan nedenler de sendikaların güç
kaybetmesine yahut yeterince güçlenememelerine neden olmaktadır. Sendika içi
demokrasi, tabanın yabancılaşması, liderlerin özellikleri ve kullanılan dilin de etkisi
ile sendikacılığın nasıl güç kaybettiği açıklanmıştır.
Zamanında önlem alınmamasının sendikacılığı nasıl etkilediği de üçüncü bölümde
ele alınmıştır. Teşhislerin zamanında yapıldığı ancak teşhislere uygun olarak
önlemlerin alınmasında yeterince hızlı davranılmadığı ve proaktif önlemlerin
alınmayışının sendikacılığı hangi yönde etkilediği de bu bölümde ayrıntılı olarak ele
alınmıştır. Sendikalar üzerinde yapılan alan araştırması ve elde edilen bulgularla
çözüm önerileri ise tezin bütünlüğü açısından ek bölümde verilmiştir.
7
2. SENDİKACILIĞIN GELİŞİMİ VE SENDİKACILIĞI OLUMSUZ
YÖNDE ETKİLEYEN FAKTÖRLER
2.1. Sendikacılığı Doğuran Tarihsel Koşullar
Sendika teriminin menşei çok eskilere dayanır. O günlerin kullanımı ile sanayii
devriminden sonraki kullanım arasında çok büyük farklar vardır. Roma ve Yunan
hukuk sistemlerinde kullanılan “syndic” terimi, bir birliğin (site’nin) temsilini
sağlamakla
görevli
kimseleri
ifade
ediyordu;
“sydicat”
terimi
“syndic”’in
fonksiyonlarını, daha sonra da bu fonksiyonların icrasını ifade etmek için
kullanılmıştır.3 Sendikalar yıllar önce ortaya konan doktrinlere göre düşünürler
tarafından değil, uzun bir zaman dilimi içinde bizzat işçiler tarafından denenerek
geliştirilmiş ve organize edilmiş kuruluşlardır.4 Thompson’un ifadesi ile “işçi sınıfı
güneş gibi doğmadı. Kendi oluşumunda oradaydı.” 5
Sendika, işçilerin veya işverenlerin ortak ekonomik ve sosyal hak ve yararlarını
korumak ve geliştirmek için serbestçe, demokratik esaslara uygun olarak kurulan ve
faaliyette bulunan, bağımsız özel hukuk tüzel kişisidir. 6 Buna göre sendikaların
unsurları şu şekilde sıralanabilir; ortak ekonomik ve sosyal hak ve yararları koruma
ve geliştirme amacı, serbestçe kurulabilme, işçi ve işveren sendikalarının devlete ve
birbirlerine karşı bağımsız olmaları, demokratik ilkelere uygunluk ve özel hukuk tüzel
kişisi olmalarıdır.7
Bugün çalışma hayatının vazgeçilmez aktörlerinden olan sendikalar birçok
badireden sonra şu andaki konumlarına ulaşmışlardır. Her ülkenin kendine has
şartları içinde gelişen sendikacılık, özellikle sanayileşmiş batı ülkelerinde ve
Amerika’da çalışma hayatına uzun denebilecek bir süreden sonra egemen
olmuşlardır. Bu süreç birdenbire çalışma hayatına egemen olmamıştır. Bir birikimin
Işık, R. (1962).Sendika hakkı tanınması ve kanuni sınırları. Ankara: Sevinç Matbaası, 73.
Önsal, N. (1992). Ücretler ve toplu pazarlık sisteminde ücretlerin oluşumu. Ankara: Kamu-İş Yayını, 99.
5
Thompson, E. (2006). İngiliz işçi sınıfının oluşumu. (Çev. Uygur Kocabaşoğlu). İstanbul: Birikim Yayınları,
( Eserin orijinali 2004’de yayımlandı), 39.
6
Eyrenci, Ö. (1984). Sendikalar hukuku. İstanbul: Banksis Yayınları, 19.; Şahlanan, F. (1995). Sendikalar
hukuku. İstanbul: Yılmaz Ajans, 2.; Çelik, N. (1992). İş hukuku dersleri. (On birinci Baskı). İstanbul: Beta
Basım Yayım Dağıtım, 269.
7
Eyrenci, 1984, 20-23. Şahlanan, 1995, 3-7. Çelik, 1992, 269-276.
3
4
8
zirveye ulaşması sonucu veya bardağı taşıran son damla örneğinde olduğu gibi
1768 yılında James Watt’ın buhar makinesini insanoğlunun hizmetine sunmasıyla
doruk noktasına ulaşmıştır. Bu birikim ile 1750-1760’lı yıllarda görünür hale gelen
Sanayii Devrimi, aslında asırlarca önce başlamış olan bir sürecin zirveye ulaşması
anlamına gelmektedir.8 Dolayısıyla Batı sanayileşmesinin düşünsel zeminin ortaya
çıkması büyük bir tarihsel yolculuğun sonunda meydana gelebilmiştir.
Sanayii Devrimi olmadan önce toplumda hâkim olan çalışma düzeni de bu süreçte
çok önemli bir role sahiptir. Gerek Batı’da gerekse Osmanlı toplumunda esnaf ve
küçük zanaat ilişkilerini düzenleyen lonca ve ahilik sistemi, sadece çalışma
koşullarının belirlenmesinde rol oynamamış, ayrıca ekonomik, sosyal ve hatta siyasi
örgütler olarak kapalı bir sistem içinde toplum hayatında önemli fonksiyonlar
görmüşlerdir.9 Sendikalar kendilerinden önce toplum hayatında hâkim olan bu
kuruluşların birikimlerini kullanmışlardır. Nitekim İngiltere’de ilk işçi sendikaları
matbaacılık, yapı işleri ve diğer mesleklerde kurulmuştur.10 İlk işçi örgütlenmesi
1792 yılında Londra’da kurulan ve “Londra Yazışma Derneği” adını taşıyan
kuruluştur.11Bu ilk örgütlenmeler ödeme gücü bulunan ve sendikalaşma ile
işverenden bazı haklar elde edecek niteliklere sahip bulunan meslek sahibi işçiler
arasında başlamıştır. Bu sendikalar üyelerinden sürekli ödenti toplayabilme
olanağına sahip oldukları gibi, işverene kabul ettirdikleri kapalı işletme gibi
uygulamalarla kendi mesleklerinden olanlar için sendika üyeliğini zorunlu hale
getirerek kendilerini güçlendirmişlerdir.12
Tarihin akışı içinde her şey gibi çalışma ilişkileri de zaman içinde değişmiştir. Tarım
ve ticaretin egemen olduğu çalışma hayatı, makinenin, kol gücü yerine
kullanılmasıyla çok hızlı bir şekilde değişmiştir. XVIII. Yüzyılın sonlarına doğru
feodal yapının tasfiye edilmesiyle birlikte topraksız kalan ve mülksüzleşen köylüler
kentlere büyük dalgalar halinde göçmeye başlamışlardır. Çarpık ve hızlı kentleşme
ile birlikte artan bu nüfus fabrikalarda istihdam edilmeye başlanmıştır. 13 Böylece
Braudel, F. (1996). Medeniyet ve kapitalizm. İstanbul: İz Yayıncılık, 213.
Petrol-İş. (2001) Sendikal örgütlenme. İstanbul: Petrol-İş Yayın No: 72, 49.
10
Urhan, B. (2005). Sendikal örgütlenme bunalımı ve Türkiye’deki durum. İstanbul: Petrol – İş Yayınları: 97,
29.
11
Koray, M. (1992). Endüstri ilişkileri. İzmir: Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları No:22, 82.
12
Koray, 1992, 85.
13
Mahiroğulları, A. (2013). Dünyada ve Türkiye’de sendikacılık. (İkinci Baskı). Bursa: Ekin Yayınları, 5.
8
9
9
şehirlerde de küçük ve müstakil imalathaneler kapanarak yerlerini seri imalat yapan
büyük fabrikalara bırakmıştır. Değişen bu şartlar toplumun da dokusunu değiştirmiş,
yoğun göçlerle birlikte artan emek arzı işgücünü ucuzlaştırmış ve çalışma çağında
olmayanların kullanılması ve çalışma şartlarının kötüleşmesi ile birlikte yükselen
şikâyetler sendikal mücadeleyi zorunlu hale getirmiştir.
XVIII. yüzyılda iki önemli devrim yaşanmıştır. Birincisi “Sanayi Devrimi” ikincisi ise
“Fransız Devrimi” dir. Biri üretim yapısında köklü değişikliklere neden olurken diğeri
ise yönetim yapısını tamamen değiştirmiştir. Sanayi devrimi emek sermaye ayrılığı
ve emeğin özgürleşmesine neden olurken diğer taraftan da emeğiyle geçinenlerin
sayıca artmasını da beraberinde getirmiştir.14 Adam Smith’in 1776’daki “Milletlerin
Serveti” adlı eseri ise ekonomi bilimi açısından belirleyici dönüm noktası olmuştu
Endüstri Devrimi aslında atbaşı giden iki dünyanın resmidir. Bir tarafta hızla değişen
ve gelişen teknolojinin insan yaşamına getirdiği kolaylık; öbür yanda bu gelişmenin
sosyal boyutunun göz ardı edilmesi sonucu oluşan sosyal sefalet. Endüstri
devriminden aşağı yukarı yüz sene sonra 1859’da yazdığı ‘İki Şehrin Hikâyesi’
kitabında Charles Dickens, sanayi devriminin getirdiği nimetlere ve yarattığı
sorunlara işaret ederken şöyle der:
“Çağların hem en iyisi ve hem de en kötüsüydü aynı zamanda, bilgelik, çılgınlık
çağıydı. İnanç ve inançsızlık çağıydı; aydınlığın ve karanlığın mevsimi, umudun
baharı ve umutsuzluğun kışıydı, hemen bütün her şey vardı önümüzde, hem de
hiçbir şey yoktu, gökyüzüne doğru yol alırken karşıt yönde de ilerliyorduk. Sözün
kısası o çağ, şu bizim çağımızdan öylesine uzaktı ki, önde gelen bazı otoriterler o
çağı ister iyi, ister kötü anlamda nitelemek için hemen daima en aşırı ve en abartılı
terimler kullanır olmuşlardır.”15
Bu şartlar; Kamil Turan’ın ifadesiyle “ tarihin en gaddar ve gayri insani ilişkilerini
çalışma hayatına tesis etmiştir.”16 Bu dönemde çalışanlara yani işçilere bakış ise
tamamen gayri insani bir özellik taşımaktadır. Dickens bir başka yapıtında bu
durumu şu sözlerle ifade etmektedir: “Onları (işçileri) bir hesaptaki rakamlar gibi
göremezsiniz. Makineler gibi değerlendiremezsiniz. Sevgileri tutkuları yokmuş;
Işıklı, A. (2003). Gerçek örgütlenme sendikacılık. (Birinci Baskı). Ankara: İmge Kitabevi, 17.
Ekin, N. (1996). Küreselleşme ve gümrük birliği. İstanbul: İTO Yayın No: 1996-32, 1.
16
Turan, K. (2000). Başlangıcından Cumhuriyet’e kadar Türk çalışma hayatında insani değerler
açısından uygulamalar, Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayın No: 38, 103-128.
14
15
10
eğilimleri, anıları yokmuş; yorgun ya da umutsuz ruhları yokmuş diyemezsiniz.”17
Yaşanan bu gayri insani süreç sendikal mücadele için uygun bir zemin
oluşturmuştur. Bağımlı çalışanlar yani işçiler büyük fabrikalarda seri imalat için
çalışan yığınsal gruplara dönüşmüşlerdir. Sendikalar yaşanan bu kötü durumun
sebebi olmasalar bile bu kötü koşulları işleyip bundan sonuçlar çıkarmışlardır.
Toplumsal yapıdaki bu değişmenin önemli ve açık bir sonucu, Marx’ın “ modern
sanayiin ilk yaratıkları”18 dediği işçi sınıfının meydana gelişi ve genel nüfus içindeki
oranının hızla artmasıdır. “Bir zamanlar nüfusun geniş bir kesimini teşkil eden eski
güzel günlerin alt-orta sınıfları Sanayi Devrimi tarafından ortadan kaldırılmış,
bunların yeri, bir yandan zengin sermayedarlar, diğer yandan da sefil işçiler
tarafından doldurulmuştur.”19 Sanayinin gelişmesine paralel olarak, sermaye sınırlı
sayıda kişilerin elinde, nüfus ise belli merkezlerde yoğunlaşmaya başlamıştır.
Önceleri liberal ekonomik anlayışın etkisiyle çalışma hayatına herhangi bir
müdahalenin olmaması işçiler için çok kötü çalışma koşullarının ortaya çıkmasına
neden olmuştur. Uzun çalışma saatleri ve kötü çalışma koşulları karşısında işçiler
kendi aralarında örgütlenerek haklarını savunmaya başlamışlardır.
Bir tepki olarak başlayan bu hareketler yer aldığı ülke koşullarına ve benimsediği
amaçlara göre başta İngiltere olmak üzere gelişmiş sanayii ülkelerinde önceleri
yasaklanmış, daha sonra sırasıyla İngiltere’ de 1824, Fransa’ da 1864 ve ABD’
de1842 yılında çıkarılan yasalarla serbest bırakılmıştır.20
Almanya’da gerçek
anlamda endüstrileşme, ancak, 19. yüzyılın ikinci yarısında kendisini göstermeye
başlamıştır. Almanya’ da zaman zaman sendikal özgürlük kesintiye uğramış olsa
da; 1861 yılında Saksonya’da ve 1869 yılında Kuzey Almanya Federasyonunda bu
yasak kaldırılmıştır.21
Charles, D, (2009). Zor zamanlar. (Çev. Füsun Elioğlu). İstanbul: Oda Yayınları, 142.
Talas, C. (1960). İçtimai iktisat. Ankara: SBF Yayını, 155.
19
Işıklı, A. (2005). Sendikacılık ve siyaset. (Altıncı Baskı). Ankara: İmge Kitabevi,128.
20
Koray, 1992, 24.
21
Demircioğlu, M. (1987). Dünyada işçi sendikaları. İstanbul: Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları No: 14, 92.
17
18
11
2.2. Sendikacılığın Gelişimi ve Bu Gelişimi Etkileyen Faktörler
Fransız Devriminden sonra insanların bir yere bağımlılıkları yani serflik döneminin
sona ermesi ile birlikte bağımsızlaşan köylüler yığınlar halinde büyük şehirlere göç
etmişlerdir. Bu dönemde emek özgür hale gelmiştir. Emeğin özgürleşmesi, hukuksal
anlamdadır. Feodal düzende olduğu gibi belli bir işyerine bağlı kılan zora dayalı bir
kuralın bulunmayışıdır. Ancak bu durum, kimin nerede, ne koşullarda çalışacağını
belirleyen hiçbir kuralın bulunmadığı anlamına gelmemektedir. Daha katı ve daha
acımasız kurallar uygulanmış, ancak bunlar hukuksal değil ekonomik alandan
kaynaklanmıştır.22
Buhar gücünün kullanılmasıyla birlikte yoğun emek talebi ve göçlerle birlikte
çalışmak için hazır bekleyen yedek işgücü büyük fabrikalarda seri imalatın
başlaması için gerekli ucuz işgücünü sağlamıştır. Devletin bu dönem çalışma
hayatına müdahale etmemesi çalışanların aleyhine bir durum yaratmıştır. Bireysel
akit serbestisinin hakim olduğu liberal ekonomik anlayış bireyleri işverenin
karşısında yalnız bırakmıştır. Çünkü liberalizmin temel kavramına göre en iyi devlet
en az yöneten devlettir.23
Bu dönem uzun çalışma saatleri, düşük ücret ve yetersiz sağlık yardımları ve
yetersiz beslenme ile birlikte çocukların ve kadınların da uzun saatler çalıştırılması
ciddi rahatsızlıkları da beraberinde getirmiştir. Bu olumsuz duruma karşı tepkiler
önceleri kendiliğinden ortaya çıkmış daha sonra bu tepkiler örgütlenerek devam
etmiştir.
Sendikal örgütlenme önündeki yasakların kaldırılması ile birlikte sendikalar düzen
içi örgütler olarak kabul görmüştür. Bu olumlu gelişmeleri tetikleyen bir başka faktör
ise yaşanan I. Dünya Savaşıdır. Orduya alınan gençlerin büyük bir kısmında sağlık
problemlerinin ortaya çıkması da dikkatleri bu insanların çalışma ortamına çekmiştir.
Bu dönemde çalışanlar lehine bazı düzenlemeler de yapılmıştır. Aynı zamanda bir
işveren de olan Robert Owen, insan kişiliğinin, içinde yer aldığı ortam tarafından
22
23
Işıklı, 2003, 18.
Rudolf, R. (2000). Anarko sendikalizm. İstanbul: Kaos Yayınları, 25.
12
belirlendiği ve insanı değiştirmek için kendisini çevreleyen koşulları değiştirmek
gerektiğini savunmuş ve bunu sahibi olduğu işyerlerinde de uygulamıştır. Owen’izim
hareketinin başarısızlığa uğraması üzerine “Chartism Hareketi” işçiler arasında
yaygınlık kazanmaya başlamıştır. 1837-1848 yıları arasında işçileri etkileyen
hareketin çalışanları direkt ilgilendiren esasları; bütün vatandaşlara oy hakkı (genel
oy hakkı) verilmesi, işgücünün on saat olarak belirlenmesi, parlamento üyelerine
maaş bağlanması ve parlamento üyeleri için mülkiyet zorunluluklarının kaldırılması
şeklinde sıralanabilir.24 Tüm bu şartlar göstermektedir ki sendikal hareketin
gelişmesi için iki koşulun birlikte gerçekleşmesine bağlıdır. Sanayi Devriminin
gerçekleşmesi ve demokrasinin varlığıdır.25 Ancak sendikacılığın gerçek anlamda
güç kazanması liberal ekonomik anlayışın terkedilmesi ile başlamıştır. 26
James Watt’ın 1768’de buhar makinesini bulması ve bunun enerji kaynağı olarak
kullanılması teknolojik açıdan; Adam Smith’in 1776’daki “Milletlerin Serveti” adlı
eseri ekonomi bilimi açısından; 1789 Fransız Devrimi politik gelişmeler açısından
belirleyici dönüm noktaları ve tarihler olmuştur.27 Batıdaki sendikal hareket, Sanayi
Devrimi denilen çok yönlü olgunun bir ürünü olarak içinde doğduğu ve geliştiği
tarihsel/toplumsal dinamiklerin bir sonucu olarak şekillenmiştir. 28 Sendikalar
yüklenen işlev, ister marksizmde olduğu gibi bir sınıfsal düşünceden yola çıksın
isterse Webb’lerin tanımlaması gibi üyeleri için ücret talebiyle sınırlı kalsın,
ortaklaşılan bir nokta vardır ki o da sendikaların kapitalist üretim ilişkilerinin yarattığı
koşulların bir gereği olarak ortaya çıkmış olmasıdır. Kapitalist üretim ilişkileri, sanayi
devrimiyle birlikte gelişmeye, derinleşmeye başlamış, Fransız ihtilali ile de
kapitalizm, üretim süreci ile sınırlı kalmaktan çıkıp, tüm toplumsal ilişkiler üzerinde
egemen hale gelen bir toplumsal sisteme dönüşmüştür.29
Dünya ekonomisinin, on sekizinci yüzyıldan, yirminci yüzyılın ikinci yarısına kadar
olan dönem boyunca üç sanayi devrimi geçirdiği genellikle kabul edilmektedir.
Büyük Sanayi devrimi olarak da adlandırılan ilk devrim İngiltere de yaşanmıştır.
Işıklı, 2005, 142.; Tokol, A. (1993). Avrupa topluluğuna üye ülkelerde sendikal hareket. Bursa: Uludağ
Üniversitesi Basımevi, 53.
25
Tokol, 1993,52.
26
Işıklı, 2003, 25.
27
Adıgüzel, Y. (2001). Kültür endüstrisi. İstanbul: Şehir Yayıncılık, 20.
28
Yazıcı, E. (2011). Sendikal harekette kader çizgisi: tasfiye ya da yeniden yapılanma arasında. 12. çalışma
ekonomisi ve endüstri ilişkileri kongresi. Ankara: Türk – İş Yayını, 351-366.
29
Müftüoğlu, Ö. (2007). Kriz ve sendikalar. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal arayışlar. (Birinci Baskı).
Ankara: Epos Yayınları, 117 - 155.
24
13
İkinci sanayi devrimi 1869’da Gramme Makinasının icadı ve hemen akabinde
alternatörlerin, transformatörlerin ve diesel motorlarının icadı önemli teknik
gelişmeler olarak sayılabilir. Üçüncü devrimin başlangıcı ise II. Dünya Savaşı’ndan
sonraki dönemdir. Bu dönemde termo-nükleer enerjinin kullanılması, mikro
elektronik alanındaki gelişmeler, otomasyona geçiş ve bilgisayarların icadı önemli
gelişmeler olarak sayılabilir.30
Bu dönem meydana gelen değişmeler ana hatlarıyla küçük ölçekten büyük ölçeğe,
emek yoğundan sermaye yoğuna, ferdi ilişkilerden toplu ilişkilere, dikey
dayanışmadan yatay dayanışmaya, tatminden yabancılaşmaya gibi birçok
parametrede köklü değişiklikler yaşanmıştır.31
Çizelge 2.1. Geçmişten geleceğe çalışma ilişkileri
Tarım Toplumu
Sanayi Toplumu
Küçük ölçek
Büyük ölçek
Emek yoğun
Sermaye yoğun
Usta-kalfa-çırak
İşçi – patron
Ferdi ilişkiler
Toplu ilişkiler
Dikey çatışma
Dikey dayanışma
Yatay dayanışma
Tatmin
Yabancılaşma
Esneklik
Katılık
Ev
Ev-dışı (işyeri)
Çok merkezlilik
Merkezlilik
Gönüllü kuruluşlar
Sosyal Devlet
Soyut, fizik ötesi alanlar, din
Materyalizm, hümanizm, pozitivizm
Kaynak: Balcı, Y. (1996). Geçmişten geleceğe çalışma ilişkileri. Çerçeve Dergisi, (17), 79.
2.2.1. Ekonomi politikalarında köklü değişim
Klasik iktisat teorisinde ki görünmez elin ekonomiyi dengeye getiremediğinin
anlaşılması üzerine devletin ekonomiye müdahale etmesi kaçınılmaz hale gelmiştir.
30
31
Şenkal, A. (1999). Sendikasız endüstri ilişkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını, 9.
Balcı, Y. (1996). Geçmişten geleceğe çalışma ilişkileri. Çerçeve Dergisi, (17), 79.
14
Klasik görüşteki “tam istihdam” varsayımı, ekonomilerin her zaman tam istihdamda
dengeye geleceğini savunmaktaydı. Ekonomide eksik istihdam durumu ortaya çıksa
bile bu, geçici olacak ve ekonomi kendi akışı içinde müdahaleler olmadan tam
istihdama çıkacaktır. Oysa 1929 bunalımı bunun böyle olmadığını göstermiştir.
Bunalımdan çıkış, ancak devletin müdahalesiyle sağlanabilmiştir. Keynes’in
getirdiği yenilik, ekonomilerin eksik istihdamda da dengeye gelebileceğini teorik
olarak açıklamasıdır. Böylece Devlet, maliye politikası araçlarını kullanarak talep
yaratacak ve yeni yatırımlar gerçekleşecektir.32
1929 yılına gelindiğinde, Batı toplumları yıkıcı gerilimler içeren sıkı sıkıya
kenetlenmiş birimler oluşturmuşlardır. Bu gelişmelerin en önemli kaynağı, piyasa
ekonomisinin
kendi
kurallarına
göre
işleyişin
tamamen
yıpranmasından
kaynaklanmaktadır. Toplum piyasa mekanizmasının ihtiyaçlarına göre düzenlenmiş
olduğu için, bu mekanizmanın işleyişindeki aksaklıklar sosyal bünyede giderek artan
gerilimlere yol açmıştır.33
Ekonomiye bakışın değişmesi sadece işçilerin durumunu değiştirmekle kalmamış
devletin bir süje olarak bizzat ekonominin içinde yer almasına da zemin
hazırlamıştır. Böylece devlet birçok ülkede en büyük işveren olarak yerini almaya
başlamıştır. İşçi sendikacılığı için kötü çalışma dönemi sona erdiği gibi daha güvenli
ve daha avantajlı alanların da önü açılmaya başlamıştır. Kamu kesimi istihdamında
kâr saiki her zaman ön planda olmadığı için sömürü ve kötü çalışma koşulları, düşük
ücret gibi olgular da pek yaşanmamıştır.
Sendikacılık, altın çağını, devletin kamu iktisadi teşebbüsler yoluyla ekonomiye
müdahil olduğu 1945’ler sonrası kamu sektöründe örgütlenerek yaşamıştır. Başka
bir deyişle, Keynesyen dönemde devletin kurduğu çok sayıda fabrikanın faaliyete
geçmesiyle genişleyen kamu sektörü bir başka ifade ile korporatist model,
sendikacılık için özel sektöre kıyasla en verimli alan olarak öne çıkmıştır. 34
Koray, M. (1994). Değişen koşullarda sendikacılık. İstanbul: TÜSES Yayınları, 9.
Polanyi, K. (2013). Büyük dönüşüm. (Çev. Ayşe Buğra). (On birinci Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları,
(Eserin orijinali 1944’de yayımlandı), 276.
34
Mahiroğulları, A. (2012). XXI Yüzyıla girerken sendikacılık: günümüzdeki değişim, dönüşüm ve gelecek
için arayışlar. Emek ve Toplum Dergisi,1( 1), 8-33.
32
33
15
2.2.2. Sosyalist düşüncenin etkisi
1917 yılında Rusya’da meydan gelen devrim sanayileşmiş tüm ülkeleri yakından
etkilemiştir. İster korku saiki olsun isterse gönüllülük esasına dayalı olsun hem
çalışanlara hem de kollektif hareketlere yani sendikacılığa bakış bu devrim ile birlikte
kökten değişmiştir. Sosyalist dünyanın yaratmış olduğu basınç da Batı ülkelerinde
işçi haklarının gelişmesini kolaylaştırmıştır.35 Bu dönemde özellikle sınıf bilincinin
oluşması ile birlikte sendikaların sisteme entegre edilmesi amacıyla da birçok sosyal
haklarda iyileştirmeler yapılmıştır. Avrupa ülkelerinde sınıf bilinci daha kuvvetli iken
ABD ise bireyselliğin ön planda olduğu ve sendikacılığın da üyelerin hak ve
çıkarlarına odaklandığı görülmüştür. Bu yakınlık Avrupa sendikacılığı, toplumun
bütününün değişimine yönelik bir yaklaşımı temel sorumluluk olarak benimsemiştir.
Avrupa’nın sınıf sendikacılığına daha yakın olduğu görülmektedir. Avrupa’da
sendikaların sosyalist düşüncelerin etkisinde kalması ve yaygın olan feodal düzene
duyulan tepkiden kaynaklanmaktadır. ABD’de feodal bir geçmişin olmayışı ve
sosyalist düşüncenin etkinlik kazanmaması sınıf bilincinin zayıf kalmasına neden
olmuştur.36 Bu dönemlerde iktidara gelen sol partiler yahut sosyal demokrat
partilerin de etkisi ile sendikaların etkinlikleri artmıştır.37
Avrupa’daki korporatist modelin işverenlerin gözündeki çekiciliği, büyük ölçüde,
Sovyetler Birliği’ndeki deneyimin ve savaş sonrasında komünistlerin her ülkedeki
gücünün uyandırdığı korkudan da kaynaklanmıştır.38 Bu dönemde özellikle
Avrupa’da Marxist öğreti, sendikalara bir mücadele aracı ve kapitalizmi yıkma silahı
gibi bir misyon yüklemiştir. Marxist Sendikacılık olarak tarif edebileceğimiz bu
görüşün hâkim olması da sendikacılığın gelişmesine katkı sağlamıştır.
Ülkelerin siyasal yönetim biçimleri de sendikal mücadelede başat rol oynamıştır. Bir
başka ifade ile demokrasinin geliştiği ülkelerde sendikalar daha rahat hareket
edebilmişlerdir. Sendikalar sivil toplum kuruluşu olduklarından dolayı toplumdaki
gelişmişlik düzeyi ve demokrasi anlayışına paralel olarak birçok alanı etkilerler.
Demokratikleşme ile işçi hareketi arasındaki ilişki iki yönlüdür. Bir yandan işçi
Çelik, A. (2007). Sendikaların yeni dünyası. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal arayışlar. (Birinci Baskı).
Ankara: Epos Yayınları, 17-74.
36
Selamoğlu, A. (1995). İşçi sendikacılığının gücündeki değişim. Ankara: Kamu – İş Yayını, 1995, 6.
37
Koray, 1994, 2.
38
Petrol-İş, 2012, 101.
35
16
hareketinin varlık kazanabilmesinin temel koşulunun demokratikleşme olduğunu
söylemek ne kadar doğru ise, diğer yandan, demokratikleşmenin gerçeklik
kazanabilmesinin geniş ölçüde işçi hareketinin oluşumuna ve etkinliğine bağlı
olduğunu söylemek de aynı ölçüde doğrudur.39 Bir başka ifade ile sendika ile
demokrasi arasında ciddi bir ilişki vardır. Sendikalar sivil toplum kuruluşu
olduklarından dolayı toplumdaki gelişmişlik düzeyi ve demokrasi anlayışına paralel
olarak birçok alanı etkilerler. Demokrasi ve sendikalar biri diğerinin göstergesi
durumundadır. Şayet bir ülkede demokrasi gelişmişse sendikal haklar da gelişmiş,
doğal olarak toplumda sendikalaşma oranı yüksek ve sendikal demokrasi için ülke
koşulları olgun demektir.
Diğer tarafta ise sendikal hareket gelişmiş ve ülke
demokrasisi için ağırlığını koymuşsa, demokrasi de en güçlü dayanaklardan birini
bulmuş demektir.40
2.2.3. I. ve II. Dünya savaşlarının etkisi
Sanayi toplumuna geçiş sürecinde aile ve din kurumu gibi geleneksel koruma
araçlarının işlevlerini önemli ölçüde yitirmiş olması, devletin koruma fonksiyonuna
ilişkin beklentilerinin artmasına neden olmuştur.41 Bu bağlamda değerlendirildiği
zaman felaket zamanlarının birde iyi yönü bulunmaktadır. Ayrılıklar ve farklılıklar
gönülsüz de olsa asgari müştereklerde birleşir. Çünkü bu dönemler birlik zamanı
olduğu için hem işçiler hem işverenler hem de devletin bakışı değişir. Savaş
ortamında herkes milli duygularla dolduğu için ülkenin bekası ön plana çıkar. İşçi
daha çok çalışır, daha verimli ve daha özverili davranır. İşveren de işçisine daha iyi
davranır, daha yüksek ücret ödemeye çalışır ve çalışma ortamının daha iyi olması
için elinden gelen çabayı gösterir. Devlet her iki tarafı da memnun edecek önlemler
alır. Savaş bittiği zaman tekrar eski duruma dönme olmayacağı için hem çalışma
ortamı hem de çalışmaya bakış açısı değişmiş olur. Bu dönemde sendikacılık için
örgütlenmenin kolay fakat mücadelenin zor olduğu dönemlerdir. Çünkü her türlü
mücadele barışçıl olmak zorundadır. Savaş dışarda olduğuna göre içerde birbirine
katlanma zorunluluğu vardır.
Işıklı, 2003, 53.
Petrol- İş. (1993). Demokrasi. İstanbul: Petrol- İş Yayın No: 30, 57.
41
Özaydın, M. M. Refah devletinin krizi, sosyal politikanın dönüşümü ve yükselen sivil toplum. Emek ve
Toplum Dergisi. 2 (3), 74-91.
39
40
17
Yirminci yüzyılın ilk yarısında savaş ve işçi eylemleri arasında oluşan kısır döngü ile
yüzyılın ikinci yarısında dünya işçi eylemlerinin izlediği yol arasında bariz bir fark
mevcuttur. Yüzyılın ilk yarısındaki işçi eylemleri giderek yükselip tahripkâr bir hal arz
ederken, yüzyılın ikinci yarısındaki işçi eylemleri giderek azalan ve daha az tahripkâr
bir hatta ilerlemiştir.42
Ürün döngüsü dinamiği ve dünya savaşı dinamiğinin dünya işçi eylemlerinin
zamansal-mekânsal profili üzerindeki etkileri birbirinin tamamen zıddıdır. Dünya
savaşı dinamiğinin kümeleyici bir etkisi vardır. Buna karşılık ürün döngüsü dinamiği
ise yatıştırıcı bir etkiye sahiptir. Yirminci yüzyılın ilk yarısında dünya savaşı dinamiği
ürün döngüsü dinamiğinden daha baskın olmuştur. Buna karşılık, Amerikan
hegemonyası ile karakterize olan tarihsel süreç içinde, dünya piyasalarının yeniden
yapılandırılması ve dünya siyasi atmosferinin geçirdiği dönüşümlerin bir sonucu
olarak ürün döngüsü dinamiği biraz daha ön plana çıkmıştır.43
2.2.4. Fabrikalaşmanın etkisi
Daha önceki dönemlerin ayırıcı niteliği nasıl avcı ve toplayıcı kabileler ile büyük
toprak parçaları ise, sanayi çağının çarpıcı kurumu da fabrikalar olmuştur.44 Büyük
fabrikaların varlığı sendikacılık için avantajlı durumlardan birisini oluşturmuştur. Kitle
üretiminin yapıldığı büyük fabrikalar işçilerin örgütlenmeleri için en uygun zemini
oluşturmuşlardır. Sanayi Devrimi öncesi geçimlik ekonomi ve küçük işyerlerinde
hem sınıf bilincinin oluşması mümkün olmamış hem de yüz yüze ilişkilerin hâkim
olduğu bu tür işyerlerinde çatışmacı bir ilişkinin doğması imkânsızlaşmıştır. Büyük
işletmelerin sayıca fazla insan istihdam etmeleri ve mesai saatlerinin aynı olması
sendikal örgütlenme için kolaylıklar sağlamıştır. Bu dönemde çoğu sendika için
örgütlenme, fabrika kapısında üye kayıt fişleri dağıtmak, birkaç büyük toplantı
düzenlemek ve basılı malzeme postalamak ile sınırlı kalmıştır.45
Silver, B. (2009). Emeğin gücü 1870’ten günümüze işçi hareketleri ve küreselleşme. (Çev. Aslı Önal).
İstanbul: Yordam Kitap, ( Eserin orijinali 2003’de yayımlandı), 178.
43
Silver, 2009, 179-180.
44
Sander, O. (1997). Siyasi tarih. (Beşinci Baskı). Ankara: İmge Kitabevi, 153.
45
Yorgun, S. (2007). Dirilişin eşiğinde sendikalar yeni eğilimler yeni stratejiler. Bursa: Ekin Basım Yayın
Dağıtım, 98.
42
18
Örneğin bu dönemi en iyi temsil eden Ford; sermayesi belli bir yere sabitlenmişti.
Ağır ve hantal makinelerin içine batmış ve yüksek fabrika duvarlarının içine
kilitlenmişti. O muhtaçlığın bu yüzden karşılıklı olduğu; dolayısıyla iki tarafın da
(emek ve sermaye/ işçi ve işveren tarafları) uzun süre birlikte kalmak zorunda
oldukları, yine her iki tarafın da kesinlikle farkında oldukları ve herkesin bildiği bir
sırdı.46
Belirtmek
gerekir
standartlaşmanın,
ki
“endüstri
kentleşmenin,
toplumu
cemaatin
iş
bölümünün,
gerileyişinin,
uzmanlaşmanın,
sekülarizasyonun,
rasyonelleşmenin, bürokratikleşmenin, sermaye birikiminin, modernleşmenin,
benzeşmenin, teknolojik gelişmenin, vasıflı işgücünün, çoğulculuğun, formel
ilişkilerin, toplumsal farklılaşmanın, bireyciliğin, para egemenliğinin ve çekirdek
ailenin hakimiyetinin arttığı toplumlardır”.47
Sanayileşmenin ortaya çıkışı ile birlikte makineleşme ve fabrika tipi üretim tarzı
köylerin boşalmasına kentlerin ise büyük göçler almasına neden olmuştur. Buhar
gücünün kullanılmasıyla birlikte yeni üretim teknikleri kullanılmış, büyük işletmeler
doğmuş, iş bölümü yaygınlaşmış, kitlesel ve seri üretime geçilmiştir. 48 Tüm bunlar
sanayi kesimi istihdamının artması anlamına gelmektedir. Hiç şüphesiz sanayi
kesiminde örgütlenmek diğer sektörlere göre daha kolaydır. İstihdamın sanayi
sektöründe yoğunlaşması mekân ve zaman açısından örgütlenme kolaylığı
sağlarken sınıf bilincinin oluşmasında da etkili olmuştur.
Sanayi Devrimi öncesi bir çalışan ustasının yanında uzun yılları bulan bir öğrenme
süreci yaşayarak gerçek anlamda usta olurdu. Ancak sanayi Devrimi ile birlikte
yoğun göçün yaşanması ve kitle üretimi için gerekli olan işgücü çok kısa süreli bir
eğitimden sonra fazla nitelik gerektirmeyen işleri yapar hale gelmiştir. Emeğin
vasıfsızlaşması ve yabancılaşması kapitalizmin temel olgusu olarak ortaya
çıkarken49 işbölümünün artması ile birlikte erkek egemen olan büyük fabrikalardaki
Bauman, Z. (2013). Modernite, kapitalizm, sosyalizm. (Çev. F. Doruk Ergun). İstanbul: Say Yayınları.
(Eserin orijinali 2011’de yayımlandı), 59.
47
Bozkurt, V. (2005). Endüstriyel, post-endüstriyel dönüşüm. (Birinci Baskı). Bursa: Aktüel, 19.
48
Aktay, A. N. (1993). Sendika hakkı. Ankara: Kamu- İş Yayını, 5.
49
Uygur, Ç. (1993). Dinozorların krizi değişim ve sendikalar. (Üçüncü Baskı). İstanbul: Alan Yayıncılık, 31.
46
19
işler çok kısa süreli eğitimlerle hemen hemen herkes tarafından yapılabilir şekilde
tasarlanmıştır. Vasıf düzeyinin yüksek olmadığı ve çeşitliliğin yaşanmadığı bu
dönemde
herkes
eşit
seviyede
özelliklere
sahipti.
Bu
tarz
bir
çalışan
kompozisyonunu örgütlemek de oldukça kolay olmuştur. Mekânsal olarak da
dağınık olmayan işgücünü örgütlemek aynı zamanda daha az maliyetli olmuştur.
2.2.5. Fordist üretim yapısı ve taylorist iş örgütlenmesinin etkisi
Henry Ford tarafından 1900’lü yılların başında geliştirilmiş ve ilk kez Ford otomobil
fabrikasında uygulanmasına geçilmiş bir üretim organizasyon biçimidir. Kapitalist
emek sürecinde Taylorist iş örgütlenmesi yöntemlerinden tamamen bağımsız bir
teknik buluş değildir. Bilindiği gibi Taylorist sisteme göre işyerinde işin örgütlenmesi
konusu, İşin tasarımı, işin yapılışının kontrol edilme biçimi ve bu kontrol biçiminin
içerdiği istihdam ve ücret politikasını içermektedir. İşin tasarımı açısından ilk
yapılması gereken şey, üretim sürecinin sistematik bir analizinin yapılması ve bazı
ilkeler doğrultusunda küçük parçalara ayrılmasıdır. İşin sistematik analizi, üretim
sürecindeki
her
parça
işin
nasıl
ve
ne
kadar
zamanda
yapılacağının
standartlaştırılmasının ve buna bağlı olarak da, teşvik edici bir ücret sistemi olarak
parça başına ücret sisteminin temellerini oluşturmuştur. 50
Fordist iş organizasyonunda Taylorist ilkelere göre üretim sürecindeki küçük
parçalara bölünen işler, yapılış sırasına göre bir hatta dizilmekte, işçilerin üretim
sırasında işi gereği parça almak ya da alet/makina kullanmak için gidiş-gelişleri
önlenmektedir. Bunun yerine, işin nesnesinin, üretim sürecinin gerektirdiği işlem
sırasına göre dizilmiş makinalar ve iş istasyonları boyunca hareket etmesi
sağlanmakta ve böylece Fordist montaj hattı (akar bant) ortaya çıkmaktadır. Her
işlem için üretim hattına özel amaçlı makina yerleştirilmesinin yüksek maliyeti,
üretimin karlı olabilmesi için büyük hacimlerde gerçekleştirilme gerekliliğini
doğurmakta, yani ölçek ekonomilerini çok önemli kılmaktadır. Makinaların çoğu
üretilen standart bir ürün tipine/modeline göre tasarlanmış olduğundan bir modelden
ya da ürün tipinden öbürüne geçmek ya çok güç, ya da olanaksız hale gelmiştir. Bu
nedenlerle, Fordist üretimde esneklik yoktur, katı bir sistemdir. 51 Kitle üretimi
50
51
Ansal, H. Esnek üretimde işçiler ve sendikalar. İstanbul: Birleşik Metal-İş Sendikası Yayınları, 9.
Ansal, Esnek üretimde işçiler ve sendikalar.10.
20
sürecinde işçilere mümkün olduğunca sınırlı ve mümkünse sadece tek bir işte
sorumluluk verilmiştir. İşçilerin görev sınırları mümkün olduğunca dar tutulmaya
çalışılmış, dolayısıyla son derece katı, hiyerarşik ve bürokratik bir iş örgütü anlayışı
altında çalıştırılmışlardır.52 Taylorist ilkelere göre organize edilen emek sürecinde
ortaya çıkan sorunlar, özellikle de işçinin bu yeni sürece uyum sorunu büyük çaplı
direnişlere yol açmış, sendikacılığın gelişmesini hızlandırmıştır. 53
2.2.6. Ekonomik büyüme hızının etkisi
İkinci dünya savaşına kadar geçen yıllarda sorunlar yaşanmışsa da özellikle II.
Dünya Savaşından 1970’li yılların ortalarına kadar devam eden bu dönemde
ekonomik büyüme hız kazanmış, neredeyse tam istihdama ulaşılmıştır. Keynesyen
politikalarla ücret ve gelir dağılımı açısından sendikalar için uygun koşullar
oluşmuştur. Bu dönemde ekonomik faaliyetler canlanmış ve önemli üretim artışları
sağlanmıştır. Bu canlanma süresince istihdam hacmi artmış, işsizlik sorunu
neredeyse tamamen ortadan kalkmıştır.54
Çizelge 2.2. GSYİH’nın yıllık büyüme hızları (1900 – 1973)
Ülke Grupları
OECD Ortalaması
Yeni Gelişen
Ortalaması
1900 - 1913
1913 - 1950
1950 – 1973
2,9
2,0
4,9
2,6
2,1
5,3
Ülkeler
Kaynak: Köse, A.H. (1992). Büyüme ve verimlilik. Ankara: Milli Prodüktivite Yayınları No: 471, 12.
Çizelge 1.2’den de anlaşıldığı üzere gerek Organisation for Economic Co-operation
and Development (OECD) ülkeleri, gerekse de diğer ülkelerin Gayri Safi Yurt İçi
Hasıla (GSYIH) artış hızlarının ortalaması 1950-1973 yılları arasında önceki
dönemlere göre oldukça yüksektir. Önceki dönemlere göre büyüme oranının
yükselmiş olması istihdamın artmasına, istihdamın artması demek de sendikaların
güçlenmesi anlamına gelmektedir. Esasen ekonomide işlerin iyi gittiği dönemlerde
Erdem, Z. (2005). Sanayi işçisinden bilgi işçisine: yeni ekonominin değişen işçi tipi. Sosyal Siyaset
Konferansları Dergisi, (49), 544-565.
53
Ansal, Esnek üretimde işçiler ve sendikalar. 10.
54
Koray, 1994, 10.
52
21
her kesim bu ortamdan pozitif yönde etkilenmektedir. İşlerin kötü gittiği özellikle mali
açıdan kurumlar sıkıntıya girmeye başladıklarında ilk bakılan kalem personel
maliyeti
olduğundan
dolayı
en
fazla
çalışan
dolayısıyla
da
sendikalar
etkilenmektedir.
2.2.7. Toplu pazarlığın merkezi olmasının etkisi
Endüstri Devriminin başladığı ilk yıllarda işçilerin örgütlenmesi işyeri veya yerel
düzeyde gerçekleşmiştir. Ancak, süreç ilerledikçe sendikalar işverenlerle işkolu
düzeyinde yaptıkları sözleşmelerle örgütlenme gücünü ve üye sayılarını ciddi
anlamda artırmışlardır. Toplu pazarlığın merkezden yapılması sendikalara birçok
avantajlar sağlamıştır. Bu dönemde henüz uluslararası rekabet acımasız boyutlara
ulaşmadığı için toplu pazarlık işyeri veya işletme düzeyine kaymamıştır. Batı Avrupa
ülkelerinin birçoğunda sendikacılık hareketi, yalnızca üyelerinin çıkarlarını koruyan
bir mesleki kuruluş olmanın ötesinde, toplumlarının tümüyle değiştirecek siyasal ve
sosyal hakların arayıcısı olmuşlardır. Bu sınıfsal ve toplumsal bakış açısı
sendikaların daha geniş kesimleri kapsayacak olan işkolu toplu pazarlıklarını tercih
etmelerine yol açmıştır. Bunların içinde İsveç sendikacılığı için toplumsal amaçlar
yanında çalışanlar arasında aşırı ücret ayrımlarını önleme amacı taşıyan “Ücret
Dayanışması” politikası da önem taşıdığından ve böyle bir politika işverenler için de
elverişli koşullar sunduğundan ulusal düzeyli pazarlıklar en uygun olarak görülüp
benimsenmiştir.55
2.2.8. Uluslararası normların etkisi
10 Aralık 1948 yılında kabul edilen “İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi” nin 23.
maddesinin 4. fıkrası ile “Herkesin çıkarını korumak için sendika kurmaya ve
sendikalara üye olmaya hakkı vardır” ifadesine yer verilmiştir. Ayrıca 3 Ocak 1976
yılında yürürlüğe giren “Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası
Sözleşmesi”, 23 Mart 1976 yılında yürürlüğe giren “Medeni ve Siyasal Haklar
Uluslararası Sözleşmesi”, 11 Aralık 1969’da Birleşmiş Milletler Genel Kurulu’nda
kabul edilen “Birleşmiş Milletler Sosyal İlerleme ve Gelişme Bildirgesi” ve 1961
yılında çıkarılan “Avrupa Sosyal Şartı” (2 Nisan 1996 tarihli Gözden Geçirilmiş
55
Koray, 1992,142.
22
Avrupa Sosyal Şartı) gibi sözleşmelerin birçok maddesinde sendika kurma hakkı
güvence altına alınmıştır.56
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Anayasa’sının önsözünün ikinci paragrafı,
çalışma koşullarının iyileştirilmesi bağlamında çalışma sürelerinin adaletli olarak
düzenlenmesi, işsizliğe karşı mücadele, çalışanların iş kazaları ve meslek
hastalıklarına karşı korunması gibi çalışma hayatının düzenlenmesine yönelik
kuralları içermektedir. Aynı paragrafın içinde sendikal özgürlük ilkesinin sağlanması
da ifade edilmiştir.57
ILO tarafından kabul edilen sözleşmeler bir yandan çalışma hayatını insan onuruna
yaraşır bir düzeyde düzenlemek için asgari normları getirirken diğer yandan da
sendikaların örgütlenmesi için elverişli zeminlerin oluşmasına katkı sağlamıştır. 25
Ekim 1921 yılında yayınlanan “11 sayılı Tarım İşçilerinin Dernek Kurma ve Birleşme
Hakkı Sözleşmesi”, 9 Temmuz 1948 yılında yayınlanan “87 sayılı Sendika
Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme”, 1 Temmuz
1949 yılında kabul edilen “98 sayılı Örgütlenme Hakkı ve Toplu Pazarlık
Sözleşmesi”, 2 Haziran 1971 yılında kabul edilen “135 sayılı İşletmelerde İşçi
Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar Hakkında Sözleşme”
ve 27 Haziran 1978 yılında kabul edilen “151 sayılı Kamu Kesiminde İstihdam
Koşullarının Belirlenmesi Sözleşmesi” ve diğer sözleşmeler hem daha uygun
koşullarda çalışma imkânı sağlamış hem de sendikaların örgütlenme haklarını
güvence altına almıştır.
2.3. Sendikacılığın Yükselişi
Özellikle İkinci Dünya Savaşından sonra sendikalar artan üretim ve yükselen
istihdam oranları ve kadınların da işgücüne girmeleri ile birlikte ciddi anlamda güç
kazanmışlardır. Sendikalar hem üye sayıları bakımından hem mali yönden hem de
işverenler karşısındaki etkinlikleri ile bu dönemde oldukça etkili olmuşlardır. Bu
dönem uygulanan ekonomi politikaları ve sistemin sendikalara bakışının pozitif
olması, kitle üretimi ve soğuk savaşın gizli tehdidi ile birlikte sendikalar sisteme
56
57
Mahiroğulları, 2013, 12-19.
Gülmez, M. (2000). Uluslararası sosyal politika. (İkinci Baskı). Ankara: Hatipoğlu Yayıncılık, 139.
23
entegre edilmiş ve işçi sınıfı için ciddi kazanımlar elde edilmiştir. “Komünizm
hayaleti” Avrupa’nın hemen yanı başında 1917 Ekim devrimi ile Rusya’da ete
kemiğe büründüğünde, bu devrim paradoksal olarak, Batı Avrupa işçi hareketi
içindeki reformist eğilimlerin elini güçlendirmiştir.58
Kıta Avrupa’sında; ABD’den farklı olarak doktriner sendikacılığın etkisi ve iktidardaki
sol hükümetlerin de etkisi ile sendikalar hem üyeleri hem de toplumun büyük bir
kısmı üzerinde etkili olmuşlardır. Avrupa sendikacılığı, büyük ölçüde, sınıf
ideolojisine bağlı ve tüm ücretlilerin temsilcisi olmaya eğilimli olup buna bağlı olarak
toplumsal refahı amaçlayan bir politika izlemiştir. Bu nedenle sendikalaşma düzeyi
ne olursa olsun Avrupa’daki sendikal politikalar daha geniş kapsamlı ve sendikaların
siyasal etkinlikleri daha yoğun olmuştur.59 Buna karşılık Amerikan sendikacılığına
damgasını vuran “ekonomik sendikacılık” veya diğer adlarıyla “saf ve sade
sendikacılık veya Gomperizm” doğrudan siyasal faaliyetlerde bulunmak yerine lobi
faaliyetlerinde bulunmayı tercih etmiştir.60 Bundan dolayı Amerikan sendikacılığı
toplumsal etkinlik yerine pragmatik hedeflere ve toplu pazarlıklardaki kazanımlara
önem vermiştir.61 Bir başka ifade ile gelişen sendikal hareketlerin nitelikleri ülkelere
göre farklı olmuş ve ABD’de ekonomik sendikacılık, İngiltere’de ihtilalci olmayan
reformist sendikacılık, Kıta Avrupa’sında ise, sınıf sendikacılığı ve siyasal
sendikacılık gelişmiştir.62 Hem Kıta Avrupa’sında hem de ABD’de farklı sendikal
amaçlar benimsenmiş olsa da bu dönemde sendikalara üye işçi sayıları hızla
artmıştır.
Artan sendikalı işçi sayısı ve işgücünü harekete geçirebilme kapasitesi sendikaları
önemli bir konuma getirmiştir. Sendikal hareketin işgücünü harekete geçirebilme
kapasitesi ve güçlü bir demokratik cephe olabilme özelliği, nihayetinde örgütlü
olduğu toplum içerisinde sahip olduğu siyasi destek ile yakından ilişkilidir. Bu
anlamda 1970 öncesi sendikal hareketin sahip olduğu siyasi destek dikkate
Özuğurlu, M. (2013). Sendikacılık hareketinde yeni eğilimler. Sendikacılık akademisi ders notları 2,
Ankara: Türk – İş Yayını, 33-48.
59
Koray, 1994, 56.
60
Delican, M. (2012). Endüstri ilişkileri. Sendikacılık akademisi ders notları 1. Ankara: Türk – İş Yayını, 257284.
61
Koray, 1994, 57.
62
Ekin, N. (1996). Değişim ve sendikaların geleceği. MESS Mercek Dergisi. Nisan 1996 (Özel Sayı), 18.
58
24
alındığında, sendikal gücün ve etkinliğin yüksek olduğu görülmektedir. Bundan
dolayı sendikalar ekonomik değerin toplumsal paylaşımında etkin olmuşlardır.63
II. Dünya Savaşı sonrası dönemdeki gelişmeler sendikaların toplum içindeki
konumlarını olumlu yönde değiştirmiştir. Bu dönemde ekonomik büyüme oranları
yaşanan iki Dünya savaşından sonra imar programlarından dolayı bir süreklilik
kazanmıştır. Ayrıca kamu harcamalarının yüksekliği ve kamu istihdamının
yüksekliği de önemli bir faktördür. Savaşların ve ekonomik krizlerin özellikle sosyal
tabakalar üzerinde yol açtığı tahribatları giderebilmek amacıyla, devlet eliyle sosyal
refah programlarının düzenlenmesi bir zorunluluk halini almıştır. Bu dönemde işçi
sınıfının sermaye ile olan ilişkisi kavgadan ve direnişten işbirliğine dönüşmüştür.
Öte taraftan refah devleti tam istihdam ve eşit vatandaşlığın evriminin
tamamlanması
ile
birlikte
sosyal
demokrasinin
bir
zaferi
olarak
değerlendirilmektedir.64
Sendikal hareket 1970’lere kadar tam istihdamı ve çalışanların refahının
güçlendirilmesini hedefleyen toplumsal uzlaşıyı destekleyen endüstri ilişkileri
sisteminin gelişiminde önemli rol oynamıştır. Bu toplumsal uzlaşının dayanak
noktaları;

Belirsiz süreli sözleşmelerle düzenlenen tam zamanlı istihdam,

Toplu pazarlığa dayalı ücret yönetimi,

Vergilerle desteklenen güçlü sosyal refah harcamaları,

Çalışma sürelerinin ve iş güvenliği standartlarının kontrolü

İş güvencesidir.
“Kısaca bu beş temel dayanak noktası üzerinde gelişen toplumsal uzlaşı içerisinde
işçi sendikacılığı işgücü piyasasının yönetiminde kurumsal etkinlik kazanırken;
ekonomik büyümeye, sosyal hakların gelişimine ve toplumsal refah sürecine önemli
katkılar sağlamışlardır.”65
Selamoğlu, A. (2004). Örgütlenme sorunu ve sendikal yapıda değişim arayışı. Çalışma ve Toplum
Dergisi, (2), 39-54.
64
Özdemir, S. (2012). Sosyal politika. Sendikacılık akademisi ders notları 1.Ankara: Türk – İş Yayını, 509531.
65
Selamoğlu, 2004, 42.
63
25
Genel olarak, İkinci Dünya Savaşı’ndan, 1973 Petrol Krizi’ne kadar süren
Keynesyen ekonomi politikalarının uygulandığı süreç “Refah devleti” olgusunu da
beraberinde getirmiştir. Bu dönem hem çalışmanın hem de çalışanın “altın çağı”
olarak nitelendirilmiştir. Bu dönemde;

Sendikalar koruyucu yasalarla işveren karşısında güçlü konuma gelmiş,

Kamu politikalarının oluşmasında,

İşyerlerinde çalışma koşullarının belirlenmesinde,

Gelirin adaletli dağılımında,
önemli rol oynamışlardır.66
Kurumsal ve Keynesci ekonomi anlayışının hâkim hale gelmesiyle sendikalar
ekonomik ve siyasal açıdan faydalı birer kurum olarak kabul edilmişlerdir. Ayrıca
kitle üretim ve tüketim dengesinin sürekli kılınmasında sendikaların düzenleyici bir
rolü olduğu kabul edilmiştir. Bu gelişme, liberal anlayışın aksine, sendikalar
ekonomik gelişmede stratejik bir faktör olarak kabul edilmişlerdir. Sendikaların bu
rolü, endüstri ilişkilerinde korporatist yapılanmalarla zirveye çıkmıştır.67
Sendikalar için altın çağ olarak nitelenen bu dönemde tüm ülkelerde sendikalı işçi
sayısının yıldan yıla arttığı gözlenmiştir. Bazı ülkelerde sendikalı işçi sayısının artışı
ve oranı düşük de olsa bu dönemde üye sayıları istikrarlı bir şekilde artış
göstermiştir. Fransa ve ABD gibi ülkelerde bu oran % 20 seviyelerinde kalırken
İskandinav ülkelerinde bu oran oldukça yüksek seviyelere çıkmıştır. Bu dönemde
ülkelerarası farklılıklara karşın 1970’li yılların sonuna dek sendika üyeliğinin genel
olarak bir artış gösterdiği görülmüştür. Bu artış hem üye sayısında hem de
sendikalaşma oranında artış olarak ortaya çıkmıştır.68
Mahiroğulları, 2013, 9.
Delican, M. (2012). Endüstri ilişkileri. Sendikacılık akademisi ders notları 1, 257-284.
68
Koray, 1994, 56.
66
67
26
Çizelge 2.3. Seçilmiş bazı ülkelerde gelişme döneminde sendikalaşma oranları
(1940 – 1970)
Ülke
1940
1950
1960
1970
İngiltere
% 32
% 40
% 40
% 45
F. Almanya
% 33
% 33
% 35
% 36
İsveç
% 54
% 68
% 72
% 73
Hollanda
% 38
% 43
% 40
% 40
Danimarka
% 40
% 48
% 58
% 64
Fransa
% 23
% 31
% 18
% 23
Norveç
% 62
% 63
% 62
% 62
Avustralya
% 48
% 57
% 53
% 51
Kanada
% 21
% 23
% 28
% 31
ABD
% 15
% 24
% 21
% 22
Kaynak: Mahiroğulları, 2013, 9. Koray, 1994, 55.
Sanayileşmiş Batı ülkelerinde, ülkeler arasındaki farklılıklar dikkate alınmadığı
takdirde, bu dönemde sendikal örgütlenmelerin işkolu seviyesinde (endüstri
sendikacılığı) olduğu görülmektedir. Sendikalar bu dönemde milli seviyede
federasyon veya konfederasyon şeklinde merkezi yapılanmaya gitmişlerdir.
Sendikalaşmanın merkezileşmesine paralel olarak toplu pazarlık da işyerinden çok
işkolu ve milli seviyede ortaya çıkmıştır. Devlet, endüstri ilişkilerinde giderek artan
bir rol üstlenmiş, yasalarla endüstri ilişkilerine müdahalelerini artırmıştır. İşverenlerin
sendikalara karşı olan tutumları bu dönemde de değişmemişse de diğer şartların da
etkisiyle işbirliği yapmışlardır. Bu dönemde özellikle emek piyasası şartlarının işçiler
lehine olması, Sanayileşmiş Batı ülkelerinin sürekli artan zenginliği paylaşımda işçi
sınıfını da hatırı sayılır bir konuma getirmiştir. İşsizlik oranlarının düşük seviyede
olması, enflasyon oranlarının keza düşük olması ve ekonomik darboğazların
yaşanmaması sistemin uzun süre ayakta kalmasını sağlamıştır. 69
Bu dönemde gelişmiş sanayi ülkeleri Refah Devleti kavramını içselleştirerek hem
işverenlerin hem de emeği temsil eden sendikaların bir uzlaşma temelinde bir araya
gelmesi ile daha da güçlenmişlerdir. Hem devlet hem işverenler hem de emeğin
temsilcisi sendikaların çıkarları aynı noktada birleşmişti. Her iki Dünya Savaşı’nın
yarattığı ekonomik ve toplumsal çöküntüden kurtulmak için hem uzlaşmak hem de
69
Delican, 2012, 265.
27
ciddi anlamda ekonomik hamleler yapmak gerekmiştir. Bu anlamda devlet de bir
yatırımcı ve girişimci gibi piyasaya girmiş ve özel sektörle beraber yatırımların
artmasında ciddi bir rol oynamıştır. Bu yatırımlarla beraber istihdam ve üretim
artmış, çalışma koşulları iyileştirilmiş, buna paralel olarak verimlilik artarken emekçi
sınıfın ücretlerinde de ciddi artışlar olmuştur.
Sendikalar baca endüstrilerinin, sanayi işçilerinin örgütleri olarak ortaya çıkıp
yükselmişlerdir. Sanayi üretiminin egemen olduğu, bedensel işgücünün yoğun,
üretim ölçeğinin büyük, ürün çeşidinin sınırlı, üretimin seri, çalışma şartlarının ve iş
becerilerinin türdeş olduğu koşullarda; ulusal pazarların sıkı bir biçimde korunduğu,
ulus-devletin ekonomide etkin olduğu bir iktisadi dönemde güçlenmiştiler. Bir
yandan dünya ekonomisinde giderek artan liberalizasyon ve küreselleşme eğilimi
öte yandan üretim ve yönetim organizasyonlarında, teknolojide ve işgücünün
yapısında meydana gelen değişim sendikalar için iklimin soğuduğuna işaret etmiştir.
Sendika ve emek hareketinin karşı karşıya kaldığı sorun bir hava durumu
değişikliğinden ziyade bir iklim değişikliği olarak tanımlanabilir. Sendikal hareket ve
emek değişen bir iklimle karşı karşıya ve bu iklime göre kendisini hazırlaması, bu
iklime
göre
çözümler
bulması,
anlayışlar
ve
örgütlenmeler
geliştirmesi
gerekmektedir.70
Ancak bu döneme yönelik farklı bir yaklaşım da mevcuttur. Bu görüşe göre “1950’li
ve 1960’lı yıllardaki uygulamalar işçi sınıfını ve örgütlerini büyük ölçüde depolitize
edip, korporatist ilişkilere yönlendirirken 1970’li yılların ortasından itibaren yaşanan
ekonomik kriz ile refah devleti için tehlike çanları çalmaya başladığında yönelinen
neoliberal politikalara karşı çıkacak olan direniş merkezleri de etkisiz ve edilgen hale
getirilmiştir.”71
70
71
Çelik, 2007, 18.
Akkaya, Y. (2004). Küreselleşme versus sendikasızlaştırma ve yoksullaştırma. Çalışma ve Toplum
Dergisi, (3), 93-122.
28
2.4. Küreselleşme ve Çalışma İlişkilerinde Dönüşüm
2.4.1. Küreselleşme
Çalışma ilişkilerinde meydana gelen değişme öyle anlık bir değişme değildir. Uzun
yıllar devam eden birikimlerin görünür hale gelmesi ile şekillenmiştir. Görünür hale
gelen bu belirtiler tarihi analizlerde dönemselleştirme veya periyotlara bölünerek
isimlendirilmektedir.
Tarihi
dönemselleştirmenin
bazı
sakıncalar
olsa
da
araştırmacılar için fonksiyonel avantajlar da sunmaktadır. Sakıncaların başında,
dönemler arası geçişin anlıkmış gibi görünmesi tehlikesi gelir. Dolayısıyla uzun
geçiş süreçlerinin belirli bir kronolojik çizgiye indirgenmesi tehlikesi, bu geçiş
süreçlerinin altındaki zengin değişkenlerin ihmal edilmesine neden olabilir.
Dönemselleştirmenin faydası ise kendisinden önceki dönemlerle kıyaslama imkânı
sunması noktasında ortaya çıkmaktadır.”72
1970’li yıllara gelindiği zaman gelişmiş tüm sanayii ülkelerinde farklı olarak
hissedilse de piyasa ve çalışma hayatına egemen olan parametrelerin yavaş yavaş
değiştiği görülmektedir. Değişim hem dünya çapında olmakta dolayısıyla bu
değişimden her ülke etkilenmekte, hem de işletme düzeyinde olduğu için tüm
çalışanlar etkilenmektedir. Küreselleşme olgusu özellikle iletişim alanında yaşanan
değişmelerle birlikte tüm boyutlarıyla hissedilmeye başlanmıştır.
Küreselleşme aynı zamanda ulaşım ve haberleşme alanlarında meydana gelen
gelişmelerin
bütünleşmeleri
veya
tek
Pazar
oluşturmaları
olarak
da
anlamlandırılabilir.73 Küreselleşme kavramıyla ifade edilen bu sürecin iki bileşeni
bulunmaktadır. Biri sermaye birikim süreci ile ilgili. Burada esas olan sermaye
dolaşımının serbestleşmesi, hacminin artması, hızlanması, yaygınlaşması ve yeni
yatırım araçlarının devreye girmesidir. İkincisi ise teknolojik gelişmelerle ilgilidir.
Burada da bilgisayarların yaygınlaşmasında, haberleşme ve bilgi işlemin
hızlanmasından ve büyük bir hızla ucuzlamasından, ucuzlamasına yol açan
gelişmelerden söz edilmektedir.74
Man, F. (2011, 25-26 Ekim). Modernitenin ‘çalışma ideolojisi’ ve sosyal haklar. Sosyal Haklar
Uluslararası Sempozyumunda sunuldu, Kocaeli.
73
Tuna, Y. (1995). Dünyada globalleşme eğilimleri ve dengeler. Çerçeve Dergisi, 4(14), 22-29.
74
Akkaya, 2004, 101.
72
29
Üretim ilişkileri içerisinde küreselleşmenin etkileri üretime ve tüketime yansırken,
mal ve faktör piyasalarında da önemli değişikliklere neden olmuştur. Öte yandan
mal ve hizmetin üretiminde çalışan insanların çalışma koşullarında da önemli
değişiklikler meydana gelmiştir. Sanayi Devrimi üretim ve üretim ilişkileri üzerinde
nasıl değişiklikler meydana getirmişse bilgisayarlaşma ve otomasyon teknolojileri
de aynı değişiklikleri daha kuvvetli bir şekilde yapmıştır. 75
Küreselleşmeyi belirleyen birçok faktör olmakla beraber küreselleşmeye ana rengini
veren üç temel faktör bulunmaktadır. Bunlar teknolojik gelişmeler, dünya çapında
ideolojilerde meydana gelen değişim ve ekonomik faktördür. Teknolojinin günümüze
kadar olan gelişimi üç ana devreye ayrılabilir. İlk devre, tarımdan sanayi sektörüne
yoğun işçi akımının yaşandığı ve kitle üretimlerinin gerçekleştirildiği sanayi devrimi
sonrası dönemdir. İkinci olarak, büyük üretim hatları kullanılarak daha önce insan
eksenli olan üretim ve montaj işinin büyük bir oranda otomatik makine/makine
serilerine yaptırıldığı, mini ve makro bilgisayarların üretim hatlarına uyarlandığı
dönemdir. Son dönem ise, özellikle 1980’li yıllarda büyük bir çıkış yapan ve 2000’li
yıllara doğru olabilecek yeniliklerin artık tahmininin bile güçleştiği bir hızla gelişen
enformasyon ve bilgisayar teknolojisinin getirdiği yeni dönemdir.76 Peter Drucker’in
ifadesiyle, teknolojik gelişmeler sonucunda 2020 yılı itibariyle küresel işgücünün
%2’sinden daha azı geleneksel kitle üretimi içerisinde istihdam edilebilecektir.77
Teknolojik değişmeler karşısında sendikaların yapısal bir değişim geçirmeleri ve
yeni duruma adapte olmaları hem zor ve hem de uzun bir süreci gerektirmektedir.
İşverenin yeni teknolojiyi firmada uygulama kararı birçok yerde tek aşamalı bir karar
olmaktadır. Yeni teknolojilerin uyarlanması sırasında sendika ile yönetim arasında
anlaşmaya gidilmesi konusunda çoğu zaman bir düzenleme bulunmadığından
işveren tek taraflı olarak uygulama yapmaktadır. Teknolojik değişmeyle birlikte
üretim sürecinde çalışan işçilerin göreceli olarak azalmaları ya da nitelik
değiştirmeleri bunları örgütleyen sendikaların üye sayılarını azaltmakta, öte yandan
toplu pazarlık güçlerinin olumsuz yönde etkilemektedir. Ayrıca yeni teknolojilerin
Bayram, Y. (2013). Küreselleşme sürecinde medya sektörünün değişen doğası ve Türk medya sektörüne
yansımaları. Emek ve Toplum Dergisi. 2 (3), 234-261.
76
Kurtulmuş, N. (1995). Post-endüstriyel ekonomilerde kitle üretimine bir alternatif: esnek uzmanlaşma.
Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, ( 40), 161 - 173.
77
Selamoğlu, 2004, 43.
75
30
uyarlanmasıyla birlikte toplu pazarlık alanında yeni taleplerin ortaya çıkması
sendikaları zor durumda bırakmaktadır.78
Teknolojik gelişme özellikle 1980’li yıllardan sonra bilgiye ve teknolojiye dayalı mal
ve hizmet sektörünü büyük ölçüde yaygınlaştırıp ucuzlaştırmıştır. Örneğin “1945
yılından beri okyanus ötesi nakliye bedelleri % 50; hava taşımacılığı maliyetleri %
80 ve transatlantik telefon bedelleri % 99 oranında gerilemiştir.” Tüm bu gelişmelerle
birlikte küresel mali piyasaların gelişimi sermaye lehine çok hızlı bir şekilde
değişmiştir.79 Yeni teknolojik gelişmeler, bir yandan ürün çeşitliliğini artırırken diğer
yandan üretim sürecinde önemli değişiklikler ortaya çıkarmıştır. Üretim sürecini
etkileyen teknolojik gelişmenin temelinde mikro-elektronik teknolojiler ya da diğer bir
deyişle anahtar teknolojiler alanında yaşanmıştır. Mikro elektronik teknolojisinde
ortaya çıkan gelişmenin, üretim sürecine uygulanmasıyla da, üretim sistemlerine
esnek bir yapı kazandırılmaya çalışılmış bir başka ifade ile müşteri odaklı üretim
anlayışı hâkim olmuştur.80
Çizelge 2.4. Mekanikleşme ve kondratieff devirleri
Çıkış
Uzun Dalgalar
Endüstriyel Dönem
Burjuvazi Dönemi
Yeni Ticari
Dönemi
1778-1813
1843-1869
Anlayış 1890-1920
Müdahaleci Dönem
Yeni Dönem
1940-1965
1985-1990
İniş
1814-1842
Teknik Buluş
Buhar gücü, tekstil, buharlı
gemiler,
1870-1890
Demiryolları, çelik,
1920-1940
Elektrik
ve
kimyasal
buluşlar, petrol ve diğer
enerji kullanımı,
1965-1985
Motorlu araçlar, elektronik
ve kimyasal endüstri,
Mikro-elektronik,
genetik
endüstrisi, enerji ve yeni
metal teknolojileri,
Kaynak: Koray, 1994, 27.
Şenkal, A. (2000). Teknolojik gelişmelerin toplu pazarlık üzerindeki etkileri. Sosyal Siyaset Konferansları
Dergisi, (43-44), 261 -280.
79
Bozkurt, 2000, 26.
80
Ansal, H. (1992). 2000’li yıllarda çalışma yaşamı ve sendikal anlayışlarda yeni açılımlar. Çimento İşveren
Dergisi, 6 ( 3), 23-24.
78
31
Büyük bir hızla gelişen ve yaygınlaşan yüksek teknolojiler, daha önceki nesillerin
sahip olmadığı birtakım yeni imkânları insanoğlunun kullanımına sunmuştur.
Sadece ekonomik olarak değil kültürel, toplumsal ve siyasal olarak da büyük
değişimlerin ortaya çıktığı günümüzde mega teknolojilerin öncülük ettiği değişim
süreci, sunduğu yeni imkanlar yanında yeni belirsizlikler ve tartışmaları da
beraberinde getirmiştir.81
Uzun süre ikili bir ideolojik yapılanma üzerinde şekillenen dünya, duvarların
yıkılması ve doğu bloğunun çöküşü ile yeniden biçimlenmiştir. Esasen doğu bloğu
her ne kadar burada yaşayan insanlar için bir sıkıntı anlamına gelse de, bir tehdit
faktörü olarak sanayileşmiş batı toplumlarında emekçi sınıfın da bir bakıma
sigortasıydı. Ancak çöküşten sonra başka faktörlerin de etkisiyle neo-liberal akımlar
hız kazanmış ve küreselleşme daha hızlı yayılmaya başlayarak tüm dünyaya
yerleşmiştir. Sovyetlerin dağılması dominant sistemin, vaktiyle nelere mal olduğu
unutulup, yeniden Keynes öncesine dönmeye heveslendirmektedir.82
Böylece ağırlıklı olarak ulusal bazda faaliyet gösteren şirketler, çok uluslu şirket
haline gelerek daha güçlü konuma gelmişlerdir. Çok uluslu şirketler teknoloji ve bilgi
gerektiren yatırımları köken ülkelerine yaparken, emek yoğun yatırımlarını ise az
gelişmiş ülkelere yaparak ekonomik anlamda adaletsiz bir dağılıma da sebep
olmuşlardır.83 Geçmişin kervanlı tacirlerinin yerini, mallarını konteynır gemileriyle
nakleden çok uluslu şirketler almıştır. Bugün küreselleşmeyi zorlayan bir başka
aktör de, daha ucuz ve iyi mal ve hizmet talepleri, küresel ticaret ateşini körükleyen
tüketicilerdir.84
Küreselleşme, sermaye hareketliliği, sıcak paranın akışkanlığı ve rekabetin artışı
anlamına gelmektedir. Sermayenin yurtsuzluğu; bu yurtsuzluk finans açısından tam,
ticaret bakımından neredeyse tam ve endüstriyel üretim örneğinde ise bir hayli
ilerlemiştir.85Bir başka ifade ile hareketli sermaye, hareketsiz emek rezervlerine
Kurtulmuş, N. (1996). Sanayi ötesi dönüşüm. İstanbul: İz Yayıncılık, 6.
İlhan, A. (2005). Hangi küreselleşme.(Üçüncü Baskı). İstanbul: Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, 159.
83
Bozkurt, V. (2000). Küreselleşme, kavram, gelişim ve yaklaşımlar. Küreselleşmenin insani yüzü. İstanbul:
Alfa Basımevi, 28.
84
Chanda, N. (2009). Küreselleşmenin sıradışı öyküsü. Ankara: ODTÜ Yayıncılık, 35.
85
Bauman, Z. (2010). Küreselleşme. (Üçüncü Baskı). İstanbul: Ayrıntı Yayınları, 78.
81
82
32
doğru hareket etmektedir. Sermaye bir emek piyasasından diğerine serbestçe
hareket ederken, emeğin uluslararası sınırlardan geçmesi ise engellenmektedir. 86
Öte yandan rekabet ve verimlilik arayışları da hem ülke ölçeğinde, hem de işletme
düzeyinde işgücünün oldukça kaygan bir zemine çekilmesine neden olmuştur.
Çalışma hayatında geçerli olan kurallar kazanılmış haklar ve güvenceler gelişmiş
ekonomilerde dahi bir kısım çalışanlar için ortadan kalkarken tüm çalışanlar için
refah devleti olgusu ciddi tartışmalara maruz kalmakta ve zaman zaman ciddi
tıkanıklıklar yaşanmaktadır. Küreselleşme hükümetlerin sosyal programlara kaynak
ayırma yeteneğini azaltmakta, sermaye üzerine vergi koymasını zorlaştırmakta ve
emek vergi yükünü artan oranda taşımak zorunda kalmaktadır.87 Küreselleşme
karşısında her ne kadar farklı refah devletleri kendi tarihsel ve kurumsal miraslarına
sadık kalma yönünde bir eğilim gösterse de, ulus ötesi aktörler sosyal politikanın
şekillenmesindeki etkilerini giderek artırmaktadır.88
Küreselleşme olgusu Dünyamızın düzeni, çalışma hayatı açısından önemli sonuçlar
ortaya çıkarmakta ve bu doğrultuda da gelişmektedir. Bu yeni düzenin çalışma
hayatını derinden etkileyecek en önemli unsurların başında, liberalizmin mutlak
zaferinin ilan etmesi, korumacılık anlayışının ortadan kalkması, geniş Pazar
kapsamı içinde ülkelerin kendilerine yer aramaları ve acımasız rekabetin bütün
ülkelerin iktisadi politikalarına hâkim olmasıdır.89 Emek açısından değerlendirildiği
zaman dünya işçilerinin büyük bir çoğunluğu açısından çalışma her zaman düzensiz
olmuştur. Küreselleşmenin yaptığı ise bu gerçeği genele yaymak olmuştur.90 Her
yeniden yapılanma ve yer değiştirme raundu ise yatırımların çekildiği ve yeniden
yapılanmanın olduğu yerlerde işçilerin pazarlık gücünü zayıflatmış, yeni yatırım
yapılan yerlerde ise yeni bir işçi sınıfı yaratmış ve işçi hareketini güçlendirmiştir. 91
86
Yorgun, 2007, 69.
Rodrik, D. (1997). Küreselleşme sınırı aştı mı? (Çev. İzzet Akyol ve Fatma Ünsal). (Birinci Baskı).
İstanbul: Kızılelma Yayıncılık, 92.
88
Gökbayrak, Ş. (2013). Uluslararası ve küresel sosyal politika. Sendikacılık akademisi ders notları 2.
Ankara: Türk – İş Yayını, 195-214.
89
Turan, K. (1994). Küreselleşen çağımız ve çalışma hayatı. Kamu – İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi,3( 3), 110.
90
Munck, R. (2003). Emeğin yeni dünyası. İstanbul: Kitap Yayınevi, 19.
91
Silver, J. B. (2012). 1930’dan bugüne: işçi eylemleri ve dünya otomobil endüstrisinde zincirleme coğrafi
yeniden yapılanma. Küresel kapitalizm ve sendikal hareket. İstanbul: Sendikal Güç Birliği Platformu
Yayınları, 13.
87
33
Yeni ekonomik, teknolojik ve sosyal şartların sendikaları olumsuz etkilemesine
karşılık, bu şartların sendikalaşmayı da zorunlu kıldığı görülmektedir.92
2.4.2. Çalışma ilişkilerinde dönüşüm
İkinci Dünya Savaşından sonra Keynezyen iktisat anlayışı üzerine oturtulmuş olan
dünya ekonomisi, ABD'nin ekonomik otoritesinin gerilemesi, doların rezerv para
statüsünü kaybetmesi, 1973 ve 1978 yıllarında yaşanan petrol şokları ile o zamana
dek görülmemiş bir kriz yaşanmaya başlamıştır. Bunalımın bir boyutunu durgunluk
yani üretimin düşmesi oluşturmuş; özellikle sanayi üretimi 1970'li yılların ikinci
yarısında her ülkede önemli oranlarda düşme göstermiştir. Bunalımın ikinci
boyutunu ise fiyat artışları (enflasyon) oluşturmuş; üretim düşmesine karşın bir fiyat
patlaması yani stagflasyon yaşanmıştır.93
Yaşanan her sıkıntılı durum beraberinde yeni bir değişimi kaçınılmaz kılmıştır.
Üretimin azalması ve durgunluğun baş göstermesi ile birlikte o güne kadar geçerli
olan çalışma ilişkileri de tekrar gözden geçirilmiştir. Yığın üretimi ve kullanılan
teknolojide meydan gelen değişim, bireylerin tercihlerindeki değişim işgücü
yapısında da değişimi zorunlu kılmıştır. Fordist üretimde standart ürünlere olan talep
yerini çeşitlenmiş ürünlere bırakırken, tüketimde benzerlik ve istikrar yerini, çeşitlilik
ve kaliteye bırakmıştır. Piyasalarda yaşanan bu değişim de beraberinde esneklik
anlayışını getirmiştir.
Böylece işletmelerde çalışanlar arasında esnek bir uzmanlaşma, kontrollü bir
bağımsızlık, yetki genişliği ve kararlara katılım olanağı artmıştır. Bu yolla işveren
yeni teknolojilerden beklediğini sağlayacak bir üretim ve yönetim sistemi elde etmiş,
işçiler de daha nitelikli işler, daha sorumluluk alanı veren görevler ve iş güvencesi
elde etmişlerdir.94
Yeni dönemle birlikte işin yapılması teknolojik anlamda değişirken işlerin niteliği ve
işgücünün yapısı da değişime uğramıştır. Buna paralel olarak firmalarda uygulanan
92
Yorgun, 2007, 101.
Erdoğan, E. Ak, M. Z. (2003). Neo-liberal ekonomik dönüşüm ve sendikalar. Kamu-İş İş Hukuku ve
İktisat Dergisi, 7 (2) s.4.
94
Koray, 1994, 40.
93
34
ücret yapısı, işin örgütlenmesi, işe alma, kariyer planlama, eğitim ve işten çıkarma
veya personel azaltma sistemi de büyük ölçüde değişmiştir.
Artan uluslararası rekabet, teknolojik gelişmelerde ki baş döndürücü hız ve özellikle
Avrupa Birliğinde % 10’ların üzerine çıkan kitlesel işsizlik fordist sistemin tekrar
gözden geçirilmesini gerekli kılmıştır. Endüstri devriminin başlangıç yıllarında
kurumlar için önemli olan üretimin kalitesi ve en kısa zamanda en çok üretimin
yapılabilmesiydi. Aynı dönemde işgücü sorunu henüz ilgi çeken boyutlara
ulaşmamıştı. Güdülemenin ve motivasyonun sadece para ile yapıldığı bu yıllarda
daha çok işgörenin işi doğru yapıp yapmadığı ve ücret konuları ile ilgilenen bir
personel yönetimi kurum çalışanlarına yön vermekteydi.
21. asra girerken seri imalat yerini müşterinin ihtiyacına ve talebine göre üretim
yapmaya bırakmıştı. Kurumlar için önemli olan, çıkan mal veya hizmetin niceliğinin
yanı sıra niteliği de önem taşır hale gelmiştir. Bu da beraberinde kaliteli eleman
istihdamını zorunlu hale getirmiştir. Örgütlerin yapılarını, kimliklerini, misyonlarını ve
işlevlerini değiştirme zorunluluğu beraberinde personel yönetiminde de yeni
değişiklikleri zorunlu kılmıştır.95 Bu yarışma ortamında üretim öğelerinin sınırlarını
zorlayabilmek için, insan kaynağının sınırsız yeteneklerini geliştirmenin ve işe
koşmanın gerekliliği daha çok hissedilmeye başlanmıştır. Global dünyada ki değişim
fırtınaları kurumları sürekli yeni tedbirler almaya ve stratejiler oluşturmaya
zorlamıştır.96
95
96
Şuhubi, M. (1997). 2000’li yıllarda üzerimize dar gelen elbise. MESS Mercek Dergisi, (5), 52-55.
Kurt, D. (1997). Değişim dalgaları içinde yeni yönetim teknikleri. MESS Mercek Dergisi, (3), 54-58.
35
Çizelge 2.5. Taylorist ve taylorist olmayan sistemlerin özellikleri
Taylorist Sistemler
Denetim
ve
karar-verme
merkezileştirilir.
Üretim işçisine,
anlatılır.
işin
nasıl
Taylorist Olmayan Sistemler
süreci Denetim ve karar-verme süreci merkezden
uzaklaştırılır
olduğu Üretim işçisi, işin nasıl yapılacağına kendi
karar verir.
Çalışma yöntemleri standartlaştırılır.
Çalışan, kendi çalışma yöntemlerini geliştirir.
İşin yapılmasında en iyi yol belirlenir.
İşin yapılmasında birçok iyi yol bulunur.
İşlevsel uzmanlaşma getirilir.
Değişik ve çok nitelikli işçi çalıştırılır (esnek
uzmanlaşma)
İş basitleştirilir.
Değişen ve karmaşık işler ortaya çıkar.
İnsanlara yöntem ve çözümler dayatılır. Danışma ve katılma sağlanır.
Kaynak: Koray, 1994, 41.
Tarihi açıdan endüstri ilişkilerinin gelişme sürecini insan-sitem ilişkileri açısından
birbirini takip eden üç devreye ayırmak mümkündür. İlk dönem iş piyasalarının genel
arz-talep dengeleri içinde çalıştığını öngören ve böylece her işe en uygun işçiden
başlayarak sıralamanın yapıldığını varsayan bireysel akitler dönemidir. Bu dönemde
sistemin merkezi unsuru bireydir. İkinci devre kurumsal güçlerin doğal arz-talep
dengelerini bozarak iş piyasalarında işçiler lehine gelişim sağladıkları, sendikaların
etkilerinin yoğun olduğu dönemdir. Son dönem ise; özellikle 1980’li yıllarla başlayan
ve bireyi yeniden öne çıkaran ve kurumların etkisini azaltan bir trendin gözlendiği,
sanayi-ötesi ekonomik yapının oluşum sürecinin ortaya çıkardığı değişim ya da
dönüşüm dönemidir.97
97
Kurtulmuş, 1996, 76.
36
Çizelge 2.6. Endüstri ilişkilerinin ana karakteristiklerinde değişim
1. Sanayileşmenin * Kitle üretimi
Başlangıç Dönemi
*Mavi yakalı (vasat)
işçiler
*Sendikalizmin
* Bireysel Akitler
başlangıcı
2.
Sanayileşme * Mekanize kitle *Mavi yakalı (vasat)
Dönemi
üretimi
(Üretim işçiler
* Toplu Sözleşme
hatları)
*Sendikaların ve işçi
partilerinin
artan
ağırlığı
3. Sanayi
Dönüşüm
Ötesi *Megateknolojiler
Mikro-prosesörler
Telekomünikasyon
Stratejik endüstriler
*Üstün vasıflı işçiler
*Sendikaların azalan
önemi
*Endüstri ilişkilerinin *Bireysel Akitlere
yeniden yapılanması
Dönüş Trendi
*İnsan
Kaynakları
Yönetimi
*Sendikasızlaşma
*Mikro-corporatizm
*Mikro düzeyde toplu
pazarlık
Kaynak: Kurtulmuş, 1996, 97.
2.5. İşçi Sendikacılığının Güç Kaybetmesinin Genel Nedenleri
2.5.1. İstihdamın sektörel dağılımının değişmesi
Sanayileşme ile birlikte çalışanların büyük fabrikalarda bir arada çalışmaları
örgütlenme açısından oldukça avantajlı bir durum oluşturmuştur. Sanayi kesiminde
istihdamın yoğun olması örgütlülüğü hızlandıran bir başka etken olarak ortaya
çıkmıştır. Sürekli olarak kırsal kesimden gelen insanların büyük sanayi
kuruluşlarında istihdamı beraberinde yoğun sıkıntılara neden olsa da hem istihdam
artmış hem de bu ortam örgütlenme için uygun bir zemin oluşturmuştur. Teknolojik
gelişme ile birlikte sanayi kesimindeki çıktı artmış olsa bile istihdam sürekli olarak
azalmaya başlamıştır. Esasında istihdamın artması pozitif olsa da istihdamın arttığı
alanlar sendikalar için belirsizliği de beraberinde getirmiştir. İstihdamın arttığı ve
yoğunlaştığı hizmetler sektörü hem çalışma zamanı bakımından hem de
kompozisyonu bakımından sanayi sektöründen oldukça farklıdır.
37
Hizmetler sektöründeki istihdamı kamu sektöründe olduğu zaman sendikalar için
negatif bir etki oluşturmamaktadır. Çünkü Kamuda hangi sektör olursa olsun
örgütlenmek her zaman özel sektöre göre çok daha kolay olmuştur. Ancak
küreselleşme, rekabet ve teknolojik gelişmelerin de etkisi ile istihdam hizmetler
sektörüne kaydıkça sendikalar için sıkıntılı bir dönemi de beraberinde getirmiştir.
Bu durum normal çalışma ilişkileri tarafından şekillendirilmiş olan pek çok ülkedeki
sendikal hareketin, geleneksel üye tabanından farklı, homojen olmayan bir işgücü
piyasası içerisinde örgütlenme zorunluluğunu doğurmuştur.98
Çizelge 2.7. OECD ülkelerinde istihdamın sektörel dağılımı
TARIM (%)
SANAYİ(%)
HİZMETLER(%)
1970
13,57
36,78
49,65
1975
11,35
34,68
53,97
1980
9,68
33,39
56,93
1985
8,59
30,66
60,75
1990
7,34
29,24
63,42
1995
6,68
27,30
66,02
Kaynak: OECD, ‘Labour Force İstatistikleri’ nden derlenmiştir.
Çizelge 2.7’den da görüldüğü gibi, OECD ülkelerinde sanayi sektörünün toplam
istihdamdaki payı, 1970’de yüzde 36,78’den 1995’te yüzde 27,30’a düşmüştür.
Buna karşılık, hizmetler sektörünün toplam istihdamdaki payı 1970’te yüzde
49,65’ten 1980’de yüzde 56,93’e, 1990’da yüzde 63,42’ye ve 1995’te ise yüzde
66,02’ye yükselmiştir.99
1990’lardan sonra sektörel yapıdaki değişimler dünya çapında istihdam yapısını da
etkilemiştir. Bazı geleneksel imalat sanayi ürünleri ihracatında rekabet gücünün
azalması ekonomik kalkınma stratejilerinin hizmetler sektörüne yönelmesine neden
olmuştur. Bu doğrultuda 1990’lardan sonra teknolojinin gelişimi ile birlikte toplam
istihdam içinde tarım ve imalat sanayiinin payı gerilerken, hizmet sektörünün payı
artmaya başlamıştır. 2006 yılı itibariyle 1996 yılına göre küresel istihdam içerisinde
98
Urhan, 2005, 63.
Bilgin, M. H. (2000). Yeni teknolojiler ve üretim sistemlerindeki değişimin emek ve istihdam üzerindeki
etkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını, 38.
99
38
hizmet sektörünün payı %35,5’den %40’a yükselmiş ve 43,1’den %38,7’ye
gerileyen tarım istihdam oranını tarihte ilk kez geçmiştir. Sanayi sektörü istihdamı
ise %21,3 olarak gerçekleşmiş ve 1996 yılına göre değişim göstermemiştir. Son
yıllarda hizmet sektörünün toplam istihdamdaki payı hemen hemen tüm ülkelerde
artmıştır. Gelişmiş ülkelerde hizmet sektöründe çalışanların toplam istihdamdaki
payı %70 düzeyindedir. Amerika’da çalışanların üçte ikisinden fazlası hizmet
sektöründe istihdam edilmektedir. Gelişmekte olan ülkelerde bu oran %30-%60
arasındadır.100
Çoğu ülkede istihdam miktarı arttığı halde sanayi sektöründe istihdam artmayıp
sürekli olarak düşüş kaydetmektedir. Ancak, istihdam gelişmekte olan veya
azgelişmiş
ülkeler
açısından
aynı
tespitlerde
bulunmak
pek
mümkün
gözükmemektedir. Bu ülkelerde henüz sanayi işçileri daha endüstrileşmenin
gerektirdiği miktar ve oranlara ulaşabilmiş değildir. Hizmet sektöründe bu ülkeler
açısından da bir gelişme kaydedilmiştir. Ancak, gelişmiş ülkelerdekine kıyasla artış
daha az oranlıdır ve bilgi sektöründen ziyade hizmetler sektöründe meydana
gelmiştir.101
Hizmetler sektörünün hacim itibariyle giderek genişlemesi, sendikaları olumsuz
yönde etkilediği bilinen bir gerçektir. Bunun birçok sebebi olmakla beraber üç önemli
sebebin ön çıktığı görülmektedir. Birincisi ve en önemlisi, hizmet sektöründe çalışan
kişilerin yüksek vasıflı bilgi işçileri olması ve bunların sendikalara soğuk bakmasıdır.
Bu işçiler, toplu davranışlardan yana değildir ve işverenler bunları bireysel iş
sözleşmeleri ile işe almaktadır. Bir diğer sebep, hizmet sektöründeki işyerleri daha
parçalı bir yapı arzetmekte, bu da çalışanların bir araya gelmesini güçleştirmektedir.
Üçüncü sebep ise, kadınları eskiden beri sendika üyeliğine soğuk baktıkları ve üye
olmadıklarıdır.102
İnternet: Küreselleşme sürecinde dünya ve Türkiye ekonomisinde sektörel yapıdaki dönüşüm üzerine bir
inceleme Eylül 2007. adresinden 29 Kasım 2013’te alınmıştır.
http://www.vakifbank.com.tr/documents/earastirma/Kuresellesme_Surecinde_Dunya.pdf
101
Erdem, Z. (2005). Sanayi işçisinden bilgi işçisine: yeni ekonominin değişen işçi tipi. Sosyal Siyaset
Konferansları Dergisi, (49), 541-566.
102
Kurtulmuş, N. (1997). Ekonomik yeniden yapılanma ve hizmet sektörlerindeki gelişmeler. MESS Mercek
Dergisi, (6), 97-98.
100
39
Sanayi işçisinin kendi kuruluşu olan işçi sendikaları sanayi işçisinin azalmasıyla
birlikte güç kaybetmiştir.103 İşçi sendikasının gerileyişinde tek başına en önemli
etken, imalat sanayi içindeki işgücünün ağırlık merkezinde mavi önlüklü işçiden, bilgi
işçisine doğru bir kayma olmasıdır. Özünde sanayi işçilerinin sendikaları olmazsa,
işçi hareketi de muhtemelen ya hiç olmayacak ya da çok zayıflayacaktır.104
2.5.2. İşgücü kompozisyonunun değişmesi
Esasen sendikaların güçlü birer örgüt haline gelmelerinde etken olan birçok faktör
onların zayıflamalarını da bünyelerinde taşımıştır. Adeta avantajı ve dezavantajı
birlikte bünyesinde barındırarak paradoksal bir tablonun ortaya çıkmasına neden
olmuşlardır.
Erkek
egemen
bir
sistemde
güçlenen
sendikalar,
işgücü
kompozisyonun değişmesi ile birlikte gerileme dönemine girmişlerdir. Esasında
sendikalar ilk örgütlendikleri dönemde erkek egemen bir özellik taşımışlardır. Bugün
gelinen noktada bu olgunun pek de değişmediğini söylemek yerinde olacaktır. Hatta
erkek egemen sendikacılıkta genç erkek kuşakların da geri planda kaldığını
eklemek gerekir.
Özellikle rekabet ve maliyet unsurları kurumlar için ön plana çıktıkça işgücünün
kompozisyonu da değişmeye başlamıştır. Esasen Dünya savaşları ile birlikte
erkeklerin askere alınması ve bu alanda bir boşluk oluşması ile birlikte kadınlar
yoğun olarak işgücüne katılmaya başlamış ve savaş sonrası bu durumlarını
muhafaza
etmişlerdir.
Öte
yandan
hayata
bakış
tarzının
değişmesi
ve
bireyselleşmenin daha yoğun yaşanması ile birlikte daha fazla kadın işgücüne
katılmaya başlamıştır.
Gençlerin, göçmenlerin, azınlıkların, kaçak işçilerin ve emeklilerin işgücüne yoğun
olarak katılması da sendikaların örgütlenmesini olumsuz yönde etkilemiştir. Esasen
hem gençlerin, göçmenlerin, azınlıkların sendikalara bakışı pozitif olsa da hem devir
oranlarının yüksek olması hem enformel sektörlerde iş bulmalarından dolayı
örgütlenmede oldukça geride kalmışlardır.
103
104
Drucker, P. (1996). İki karşı kültür. MESS Mercek Dergisi, Nisan 1996 (Özel Sayı), 115-120.
Drucker, 1996, 119.
40
Kadınların sendikalara bakış tarzı ise ailevi nedenlerden dolayı değişkenlik
göstermektedir.
Özellikle
çocuklu
annelerin
işgücüne
girip
çıkmaları
düzensizleşmekte ve de sendikaların örgütlenmelerini zorlaştırmaktadır. Kadınların
istihdamı hizmetler sektöründe daha kolay olduğundan iş bulma imkânları sürekli
artmakta ve durum sendikalar için sorunlu alanlardan birini teşkil etmektedir.
Geleneksel sendika üyeliğinin faydaları kısmen işyerinde çalışılan süreye bağlıdır.
Bu nedenle, geçici, part-time ve güvencesiz işlerde kısa süreliğine istihdam edilen
kadın ve genç işçiler, kıdem koşulu, iş güvencesi ve emeklilik yardımları gibi
sendikaların klasik faaliyet alanlarına giren konuları pek de zahmete değer
bulmamaktadırlar.105
Standart dışı çalışma şekillerinin artması işçiler arasındaki dayanışma ve sendikal
sadakati zayıflatmaktadır. Bilindiği gibi sadakat, güven ve dayanışma uzun vadede
oluşan değerlerdir. Bu değerler sendika adına çalışma ve üyeliği muhafaza etme
motivasyonunun da kaynaklarıdır. Ancak kadın ve genç işçilerin standart dışı ve kısa
sürelerle istihdam edilmeleri, işyerindeki sendikaya yönelik sadakat ve diğer işçilerle
olan dayanışma duygularını geliştirmelerine engel olmaktadır.106
Yeni kuşak işçiler, İKY tekniklerinin ön plana çıkardığı bireysel sorumluluk ve
bireysel yükselme yaklaşımlarına daha fazla önem vermektedirler. Sendikal aktivite
ve militanlığın kişisel kariyerlerini olumsuz etkileyeceği kaygısı ile artık sendikal
faaliyet genç işçiler için daha az çekici hale gelmektedir.107
Gençlerin çoğunluğu, yasal bir asgari ücret, part-time çalışanlara eşit hakların
sağlanması, iş güvencesinin pekiştirilmesi ve işyerinde temsil hakkı gibi taleplerden
oluşan sendikal gündemi desteklemektedirler. Sorun, genç işçilerin sendikaları
reddetmesi değil, sendikaların onlara ulaşamamasıdır.108
105
Urhan, 2005, 71.
Urhan, 2005, 72.
107
Çelik, A., 2007, 18.
108
Petrol-İş. (2003). Örgütlenme gündeminin gelişmesini sağlamak, yeni sendikacılık etkinlikleri, dünya
sendikal hareketi dosyası-6. İstanbul: Petrol-İş Yayını:80, 52.
106
41
2.5.3. Standart dışı çalışmanın artması
Artan rekabet ve esneklik uygulaması ile birlikte tam zamanlı çalışma kavramında
ciddi değişiklikler yaşanmıştır. Standart çalışma şekilleri özellikle gençlerin ve
kadınların işgücüne katılımları arttıkça bu çalışma türünde de artış görülmüştür. Part
– time çalışma Avrupa Birliği direktiflerine göre yasal toplu sözleşmelerde
kararlaştırılmış veya her zamanki çalışma saatlerinden daha kısa olan çalışma
saatleri olarak tanımlanmıştır. ILO’nun 1963 incelemeleri sırasında benimsediği,
daha sonra konu ile ilgili araştırmalarda kullandığı tanıma göre part-time çalışma
“normal çalışma süresinden önemli ölçüde kısa, düzenli ve isteğe bağlı çalışma”
şeklidir.109
ILO tanımı üç temel unsur üzerinde durmaktadır: Çalışma süresinin normal çalışma
süresinden önemli ölçüde kısa olması, çalışmanın düzenli olması ve çalışmanın
isteğe bağlı olması şeklinde sıralanmaktadır. Düzenlilik kavramı özellikle mevsimlik
çalışmalar ve geçici çalışmaların karıştırılmaması açısından kullanılmakta iken
isteğe bağlı çalışma kavramı da kısa çalışma ve eksik istihdam çalışmaları ile
karıştırılmaması açısından kullanılmaktadır.
İş güvencesine sahip işçilerin yanı sıra, işten çıkarmanın maliyetinden kaçınmak
için, geçici çalışan bir işgücü kullanılması işverenler için büyük avantajlar
sağlamaktadır. Bu da beraberinde işgücü piyasasının güvenceli işler ve geçici,
güvencesiz işler olarak ikiye ayrılması sendikaların tüm çalışanları kapsayan
politikalarını zedelemekte ve güvencesiz sektörde çalışanları örgütlemede de
zorlamaktadır.110
Standart dışı çalışmaların tamamı sendikal örgütlenme açısından ciddi sıkıntıları
bünyesinde taşımaktadır. Sürekli iş değiştiren, günün farklı saatlerinde çalışan bir
işçi grubunu örgütlemek çok zordur. Keza çoğu zaman çalışmayan, iş buldukça
çalışan, part-time çalışmanın dışında kalan kısa çalışmalar, eksik istihdamda
olanlar, mevsimlik ve geçici çalışmalar ise sendikal örgütlenmeyi neredeyse
imkânsızlaştıran bir durum olarak gün geçtikçe artmaktadır. Standart dışı çalışmalar
109
110
Tokol, A. (1992). Avrupa topluluğunda part – time çalışma. Bursa: Uludağ Üniversitesi Basımevi, 4.
Koray, 1994, 85-87.
42
zamanla tipik çalışma haline gelmeye başlamıştır. Toplam istihdam içinde a-tipik
çalışma oranları her geçen gün artarak devam etmektedir. İstihdamın a-tipikleşmesi,
işçilerin geleneksel sendika politikalarına tepkisini artırdığından, farklı işçi
gruplarının çıkar birlikteliğini yakalama zorluğu gündeme gelmektedir.111
Standart dışı çalışmanın yaygınlaşması ile birlikte işçi sınıfının içindeki rekabet
artmakta ve sendikalar giderek daha fazla “dar çıkar örgütü” olma tehlikesiyle karşı
karşıya kalmaktadırlar. Sınıf içi katmanlaşma ve parçalanma uluslararası alanda da
yaşanmakta ve kapitalist küreselleşme, sendikal hareketi ulusal sınırlar içine giderek
daha fazla hapsetmektedir. Bu yüzden uluslararası bir hareket olarak doğan sendika
hareketi günümüzde hızla içe kapanmakta ve sınıf haritası ise değişmektedir.112
Esnek
üretim
teknikleri,
kısmi-zamanlı
çalışma,
eve
iş
verme
sistemi,
taşeronlaştırma gibi yöntemlerin, sendikal örgütlenme ve sendikal mücadeleyi tüm
dünya çapında tıkanma noktasına getirdiği açıktır. Ancak bu genel anlamda
sendikanın değil, belirli bir türde sendikanın tıkanması anlamını da taşımaktadır. Bu
belirli türde sendika, esas olarak belirli işyerlerinde ve sanayilerde örgütlenmiş,
işverenler ve devlet tarafından tanınmış, faaliyetlerinin ritmi düzenli olan, örgüt
yapısı yukarıdan aşağıya bir hiyerarşiye sahip, güçlü bürokrasi ve uzmanları olan
yani tam anlamıyla kurumsallaşmış sendikadır.113
Standart dışı istihdam biçimlerine tabi olarak çalışanları, standart istihdam
biçimlerindeki işçileri örgütleme alışkanlığında olan sendikaların örgütleyebilmesi
son derece zordur. Bazı ülkelerde bu yönde bir takım çabalar olmasına karşın
sendikaların çok önemli bir bölümü henüz esnek istihdam biçimlerinde çalışanları
örgütleme konusunda ciddi bir gelişme kaydedememişlerdir.114
111
Yorgun, 2007, 72.
Çelik, 2007,19.
113
Beşeli, M. (2007). Sendikacılığın sefaleti. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal arayışlar. (Birinci Baskı).
Ankara: Epos Yayınları, 260-279.
114
Müftüoğlu, 2007, 145.
112
43
2.5.4. İşgücü piyasasında esneklik
Sanayileşmenin hız kazandığı yıllarda özellikle Fransa ve İngiltere’de militan işçi
sendikaları verimliliğe karşıyken, bugün sendikalar esnekliğe karşıdırlar. Esneklik ile
istikrar, farklılık ile yeknesaklık, bireysellik ile dayanışma, merkezden karar alma ile
karara katılma, ferdi çözümlerle toplu çözümler arasında dengeyi kurmak
sendikaların bu yüzyıldaki önemli görevleri arasında yer almaktadır.115
1970’li yıllarla beraber sistemin tıkanması birçok kabulün tekrar gözden geçirilmesini
zorunlu kılmıştır. Artan uluslararası rekabet, maliyetlerin yükselmesi, işsizlik ve diğer
nedenlerle beraber işgücü piyasasında eskiden telaffuz dahi edilmeyen birçok
uygulama gündelik hayatın bir parçası haline gelmeye başlamıştır. Sadece işçinin
korunması anlayışı bir tarafa bırakılmış işçi ve işletmeninin birlikte korunması
gerektiği düşüncesi ağırlık kazanmaya başlamıştır.116 Hızla değişen teknoloji, artan
uluslararası rekabet ve küreselleşme hareketi sonucunda işletmelerin 24 saat
aralıksız çalışması, diğer yandan ülkeleri büyük ölçüde sarsan işsizlik problemi
esneklik kavramını da beraberinde gündeme getirmiştir. 117 Özellikle işgücüne yeni
giren kadınlar ve gençlerin etkisi ile esneklik daha da hız kazanmıştır.
Esnek üretim sistemine geçiş ile birlikte işçi yapısı da toplu halde üretim yapan,
emek sürecinde her türlü tasarım katkısından yoksun bırakılan, üretim sürecine
yabancılaşmış bir işçi tipinden üretim sürecini bilen, tasarımcısı ve uygulayıcısı olan,
bilgili ve deneyimini yöneticiyle paylaşabilen bir işçi tipine geçiş yaşanmıştır.118
Bu bağlamda emek piyasasında esneklik, 1980’li yılların başında, önce ulusal
düzeyde ve özellikle sermaye kesimi tarafından dile getirilen, daha sonra
uluslararası düzeye taşınan bir konu olmuştur. İstihdamın biçimindeki değişim ve bu
süreçte yaygınlaşan yeni çalışma biçimleri, üretim süreci ve iş örgütlenmesine
oldukça esnek bir yapı kazandırmıştır. Böylece üretim düzeyindeki dalgalanmalara
göre istihdam seviyelerini hızla ayarlama olanağı elde eden firmalar, kısa süreli
115
Yorgun, 2007, 57.
Yavuz, A. (1995). Esnek çalışma ve endüstri ilişkilerine etkisi. İstanbul: Filiz Kitabevi, 6.
117
TİSK. (1994). Çalışma hayatında esneklik. Ankara: TİSK İnceleme Yayınları No:136, 13.
118
Selamoğlu, A. (1994). İşçi sendikacılığının sorunları ve yeni perspektifler. Çağdaş gelişmeler ışığında
Türkiye’de toplu pazarlığın otuz yılı. Ankara: Kamu – İş Yayını, 91-96.
116
44
istihdam ihtiyaçlarını tam süreli istihdam yerine a-tipik istihdamla karşılama yoluna
gitmektedirler.119
Uygulamada sayısal esneklik, fonksiyonel esneklik, çalışma sürelerinde esneklik,
ücret esnekliği ve diğer esneklik biçimleri olarak ortaya çıkmaktadır. Esasında
esneklik üretim sürecinde iki şekilde ortaya çıkmaktadır. Bunlardan birincisi esnek
uzmanlaşma ya da İtalyan modeli olarak ifade edilen ve üretimin bazı bölümlerinin
taşerona veya küçük işletmelere devredilmesinden oluşan düzenlemeleri içerir.
Diğer model ise üretim ağında büyük firma içerisinde kaliteyi ve verimliliği artırmayı
amaçlayan “toplam kalite”, “tam zamanlı üretim” ve “kalite çemberleri” gibi
uygulamaları içeren ve Japon modeli olarak da adlandırılan yalın üretim
modelidir.120
Esnek çalışma sürelerinin işverenlere sağladığı avantajlar; kriz döneminde ayakta
kalabilme, talep dalgalanmalarında, çalışma süresini ihtiyaç duyulan süre ile uyumlu
hale getirebilme, personel, makine ve ekipmanların kapasite kullanım oranını
yükseltme ve teçhizatlarını en uygun kullanımını sağlama, hizmet, teslimat süresi
ve temin edebilme konusunda müşteri memnuniyetinde artış, işe devamsızlıkta
azalma, çalışanların motivasyonlarında artış, vasıflı çalışanların işletmeye
bağımlılıklarında artış, işgücü devrinde azalma, piyasaya odaklı çalışılması
sonucunda maliyetlerde düşüş ve yeni bir rekabet ve başarı faktörüne sahip olma
şeklinde sıralanabilir. Çalışanlara sağladığı yararlar ise; kriz dönemlerindeki talep
dalgalanmalarında istihdam güvencesi, iş yoğunluğuna göre çalışma sürelerini
programlama özgürlüğü, iş ve özel hayatı dengeli ve uyumlu hale getirme imkânı,
rekabet gücü yüksek bir işletmenin sağladığı istihdam güvencesi, beceri ve bilgileri
güncelleştirerek istihdam edilebilirlik güvencesi ve kriz dönemlerini eğitim ile
değerlendirme şeklinde sıralanabilir.121
Esnekliğin sendikacılığa yönelik olumsuz etkisi iki sebebe dayanmaktadır. Birincisi,
mevcut yasaların ve sendikaların yapısının esnek çalışanlar için uygun olmadığı,
ikincisi
ise,
a-tipik
istihdam
türleriyle
çalışanların
örgütlenmeye
ilgi
Bilgin, M. H. (2000). Yeni teknolojiler ve üretim sistemlerindeki değişimin emek ve istihdam üzerindeki
etkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını, 41.
120
Ansal, H. (2004). Emek sürecinde yeni hedef: esneklik çalışanlar için ne demek. Toplum ve Hekim
Dergisi,19(3), 164-168.
121
MESS. (2002). Çalışma sürelerinde esneklik. İstanbul: MESS Yayın No: 378, 14.
119
45
göstermemeleridir.122 Esasen a-tipik çalışanların işyerleri ile bütünleşmeleri
mümkün olmadığı gibi sendikal faaliyette bulunan kişilerin de bu tür çalışanları
bulmaları, ikna etmeleri hem daha zor hem de neredeyse imkânsız hale
gelmektedir. Öte yandan artan a-tipik istihdam oranı sendikaların temsiliyetini de
tartışılır hale getirmektedir.
Esnek uzmanlık sahibi işletmelerin esnekliğinin temelinde, “çekirdek” işçi olarak
nitelendirilen işçilerin vasıflı ve zanaatkâr bazlı olması, çeşitli ve çok sayıda beceri
isteyen işin bu işçiler tarafından yapılıyor olması ve bir ölçüde tasarım ve
uygulamanın birleştirilebilmiş olması yatmakla birlikte, pek çoğunda da esneklik,
işçilerin ırk, cinsiyet ve vasıf düzeyine dayanan ayrımcılığın sonuna kadar
sömürülmesine dayanmaktadır. Vasıfsız işleri yapan ya da ileri teknolojileri sadece
kullanabilen, hiçbir sosyal güvenliği olmayan “çevre” işçilerin küçük işyerlerinde
kolayca
işe
alınıp
atılmalarıyla
talep
dalgalanmalarına
karşı
esneklik
kazanılabilmektedir. Dolayısıyla, pek çok işçi dünya pazarlarının tüm belirsizliklerine
açık bulunmakta, bu da çalışma koşullarını ve ücretleri büyük ölçüde
etkilemektedir.123 Bilim adamı Richard Hyman’ın vurguladığı gibi, “esneklik elbette
esas olarak işgücü piyasasındaki koruyucu mekanizmaları zayıflatmakta ve işçileri
işverenlerin değişen ihtiyaçları karşısında daha güvencesiz hale getirmektedir.” 124
2.5.5. İşyeri ölçeğinde küçülme
Sanayi toplumu ile birlikte kitlesel üretim ve bant sistemi beraberinde büyük
fabrikaları da kaçınılmaz kılmıştır. Ancak artan rekabet ve müşteri taleplerinin
çeşitlenmesi ile birlikte firmaların değişen konjonktüre adapte olabilmeleri için
küçülmeleri gerekmiştir. Küçük ve orta ölçekli işletmeler hem taleplere göre daha
hızlı adapte olabilmekte hem de piyasanın değişen şartlarına göre yeniden dizayn
olabilmektedir. Firmanın küçülmesi her şeyden önce istihdam edilen kişi sayısının
azalması anlamına gelmektedir. Nitekim 2000’li yıllarda gelişmiş ve gelişmekte olan
ülkelerde toplam istihdamın yarıdan fazlası, 50 ve daha az işçi çalıştıran küçük boy
Mahiroğulları, 2012, 19.
Ansal, H. Esnek üretimde işçiler ve sendikalar. İstanbul: Birleşik Metal-İş Sendikası Yayınları, 13.
124
Petrol-İş, 2012, 59.
122
123
46
işletmelerde istihdam edilmektedir. Günümüzde, tüm işletmeler içerisinde küçük ve
orta ölçekli işletmelerin payı dünyada yaklaşık % 97’dir.125
Sendikal gelenekteki kendi etki ve gücünü büyük işyerlerinde yoğunlaştırma inancı
sendikacılık hareketinde küçük işyerlerinin önemini gözden kaçırmıştır. Sendikaların
kendi yapılarını büyük işyerlerindeki şartlara göre düzenlemeleri, birçok ülkede o
ülkenin endüstri ilişkilerine şekil veren faktörlerin en önemlilerinden birini
oluşturmuştur.126
Büyük işletmelerde sendikalaşma ve sendikal faaliyet ne kadar kolaysa küçük
işletmelerde bu durum bir o kadar zorlaşmaktadır. Büyük işletmelerde çalışanların
sendikacılığa ve örgütlenmeye ilgisi de küçük işletme çalışanlarına oranla daha
yüksektir. Öte taraftan küçük işletmelere istihdam bizzat işveren tarafından yerine
getirilirken, büyük işletmelerde bu iş ya dışarıdan hizmet satın alınarak yerine
getirilmekte veya profesyonel bir kadro tarafından yerine getirilmektedir. Dolayısıyla
küçük işletmelerde işveren her şeye hâkim olduğu gibi işyerindeki sendikal ilişkilere
de hâkim durumdadır. Küçük işyerlerinin sahiplerinin sendikacılığa olumlu
yaklaştıklarını söylemek mümkün gözükmediği gibi çalışanların bu yönde bir
eğilimleri olsa dahi bu durumun engellenmesi oldukça kolaydır.
Öte yandan başarılı küçük işyeri yöneticilerinin bazılarının inancına göre, en iyi
sendika, kendi işyerinde örgütlenmemiş sendikadır. Kendi hükümranlık haklarını,
dışarıdan gelen bir güçle paylaşmak istememektedirler. İşyerinin başarısı işverenin
kendi gayretleriyle ortaya çıktığından dolayı, bu işyerinin işçilerinin sendikalaşarak
kazançlarını küçük işyeri sahibinden geri almak istemlerine mani olmak duygusu
hâkimdir.127
Küçük işyerlerinde yönetici ile çalışanlar arasındaki ilişki birincil ilişki düzeyini
oluşturduğu için daha kişiseldir. Esasında sendika bir bakıma yönetime ortak olmak
istediğinden dolayı bu da işverenler tarafından istenmeyen bir durumdur. Küçük
işyerlerinde bireysel akitler daha ön plana çıkmaktadır. Öte taraftan küçük
Ekin, N. (1996). Küreselleşme ve gümrük birliği. İstanbul: İTO Yayını, 90.
Ekin, N. (1993). Küçük işyerlerinde endüstri ilişkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını, 19.
127
Ekin, 1993, 20-26.
125
126
47
işyerlerinde örgütlenmek hem zaman, hem para hem de daha fazla eleman
ihtiyacından dolayı sendikaları için de oldukça maliyetli bir durumdur.
Geçmişte işyeri duvarla, tel örgüyle çevrilmiş, kapısı ve bacası olan bir mekândı.
Şimdi hukuksal olarak parçalanmış mekânsızlaşmış işyerleri ağırlıklı olarak piyasayı
kaplamış bulunmaktadır. Eskiden bütünsel üretim yapan, bütünsel hizmet sunan
firmalar, şirketler vardı. Günümüzde ise bu kurumların tamamı mekânsal esnekliğe
sahipler. Mal ve hizmet üretiminin birden çok işyeri mekânı - ki bu mekânlar ulus
ötesi mekânlar da olabilmektedir - arasında parçalandığı yeni bir işyeri gerçeği ile
karşı karşıyayız. Bu yeni işyeri sendikaların aşina olduğu bir işyeri değildir.128
Sendikalar, kapitalizmin dönüşüm dinamiklerine karşı koymakta yetersiz kalmış ve
bu dinamiklerin etkilerinin üyelerine olan yansımalarını hafifletebilmeye yönelik
politikalar izleyerek varlıklarını sürdürme çabası içine girmişlerdir. Bu da
sendikaların,
işçi
sınıfı
eksenli
politikalardan
uzaklaşarak,
işletme/işyeri
sendikacılığına yönelmelerine neden olmuştur. Böylelikle de sendikalar, işçi sınıfını
temsil eden örgütler olmaktan çıkıp, sadece kendi üyelerini toplu iş sözleşmeleri
kapsamında temsil eden kurumlar haline dönüşmüşlerdir.129
2.5.6. Bireyin artan önemi
19. ve 20. Yüzyılda toplumsal değerler ve talepler ön planda iken, 20. Yüzyılın son
çeyreğinden itibaren bireyselliğin yükselen değer olması, toplumsal yapıyı önemli
ölçüde etkilemiştir. Bireylerin taleplerinden, toplumsal reflekslere kadar geniş bir
sahada gerçekleşen değişim başta sınıf kavramı ve birlikteliği olmak üzere
toplumsal yapıyı bütünden parçaya doğru, değerler zincirini ise toplumsaldan
bireyselliğe doğru yönlendirmiştir.130
Sendikalar, temsil ettikleri grubun çalışma sürelerini, ücretlerini, alacakları zamları,
izinlerini ve benzeri birçok konuyu toplu iş sözleşmeleri ile belirlemektedirler.
İşverenle veya işveren üye ise işveren sendikası ile toplu pazarlık yaparak temsil
Çelik, 2007, 35.
Müftüoğlu, Ö. (2003). Üretim süreçlerindeki değişim, çalışma hayatı ve sendikalar. Değişim sürecinde
kamu hizmetleri ve sendikal politikalar. Ankara: KESK Yayını, 22.
130
Yorgun, 2007,46.
128
129
48
ettiği grubun hak ve çıkarlarını korumak ve daha ileri götürmek için mücadele
etmektedirler. Vasıf düzeyi düşük ve homojen gruplar için yapılan bu pazarlıklar
oldukça anlamlı olsa da çalışanın niteliği arttıkça ve çalışanların benzerlikleri
azaldıkça sendikaların işi zorlaşmakta hatta bu tür çalışanlar sendikaya itibar dahi
etmemektedirler.
Sendikalar genelde standart haklar elde ederken çalışanların farklılığı çok az dikkate
alınmaktadır. Oysa vasıflı, nitelikleri yüksek, yeni deyimiyle altın yakalılar bizzat
kendileri masaya oturup pazarlık yapmak istemektedirler. Endüstride çalışan mavi
yakalı işçi, geleneksel olarak sendikalaşma eğilimi daha yüksek bir işçi grubudur.
Ayrıca endüstride çalışanlar için sendika aracılığı ile ortak çıkarların savunulması
daha yararlı ve işlevsel görünmektedir.
Oysa hizmet sektörünün büyümesi ile sayıca artan beyaz yakalı işçiler için ne
sendikalaşma bir gelenek ya da bir miras olarak algılanmakta, ne de ortak
dayanışma duygusu yüksek olmaktadır. Hem çalışma koşulları nedeniyle, hem de
daha çok orta sınıf değerlerine sahip olduklarından, sendikal mücadele yerine
bireysel mücadeleyi yeğlemektedirler.131
Sanayi ötesi ekonomiye dönüşümle birlikte ortaya çıkan üstün niteliklere sahip
çalışanlar ya da diğer bir değişle Cogniterya, geleneksel sanayi işçisinden birçok
yönden farklılıklar göstermektedir. Bunlar, çalışma hayatında kendi haklarını
kendileri koruyabilen, çalıştığı firmayla kendileri adına pazarlık yapabilen ve hakların
elde edilmesinde sendikaya gerek duymayan kişilerdir. Çalışma hayatında üstün
niteliğe sahip çalışanların artması çalışma hayatında bireysel pazarlıkların önemini
artırarak toplu pazarlığın geleneksel yapısında önemli bir değişimi beraberinde
getirmektedir.132 Araştırmacı Hans Björkman’ın belirttiği gibi, artık ‘ortalama üye
yoktur’. Birçok uzmana göre, bunun sonucu, dayanışmanın artık mümkün olmaması
ya da en azından çoğu sendikanın geleneksel olarak tanımladığı biçimde
131
132
Koray, 1994, 83.
Kurtulmuş, N. (1992). Endüstri ilişkilerinin model insan tipi açısından incelenmesi, Yayımlanmamış
Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
49
sürdürülememesidir.133 Ortalama üyenin artık var olmadığı bir zamanda tek tip
politikaları uygulama imkânı da ortadan kalkmaktadır.134
Bireyin vasıf düzeyi yükseldikçe kendine olan güveni artmakta ve işverenle bire bir
pazarlık yapma yolunu tercih etmektedir. Ancak, bu tablonun sadece görünen bir
yüzünü netleştirmektedir. İşgücü piyasasının ikili bir yapıyla biçimlendiği öteden beri
bilinen bir gerçektir. Tıpkı sanayinin ilk yıllarında olduğu gibi çok kötü şartlarda
çalışan çok büyük bir kitle de bulunmaktadır. Daha niteliksiz ve vasıf gerektirmeyen
işlerde bir yandan hızla artmaktadır. Bu alanda çalışanların da sayısı her geçen gün
artmaktadır. Yeni işlerin hemen hemen hepsi hizmetler sektöründe yaratılmaktadır.
Hizmetler sektöründeki yeni işlerin hepsi ileri teknoloji ve yoğun bilgi gerektiren işler
değildir. Fastfood, temizlik işleri, bakım ve bekçilik gibi hizmet alanlarında da
milyonlarca işgücüne ihtiyaç duyulmaktadır.135 Bu işlerde çalışan işçilerin durumları
sendikal örgütlenmeye uygun olsa da birçok faktörden dolayı buralarda da
örgütlenmede sıkıntılar yaşanmaktadır.
2.5.7. İşsizlik
İleri teknolojiler yeni vasıflara, yüksek düzeyde eğitilmiş insan-gücüne olan talebi
arttırmakta fakat mevcut işgücü içinden bu vasıf ve bilgi düzeyine sahip elemanları
temin etmek mümkün olmadığından yapısal işsizlik denilen bir işsizlik kategorisi
önemli bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır.136
Bir ülkedeki işsizlik oranları ile sendikalaşma veya sendikal mücadele arasında
anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. İşsizliğin düşük olması demek her şeyden önce
istihdamın yüksek olması anlamına gelir ki bu da örgütlenmek için uygun bir zemin
anlamına gelmektedir. İşsizliğin yüksek olması istihdam oranının düşmesi anlamına
geldiği gibi çalışanlar için de iş güvencesi veya sendikal örgütlenme ikilemine neden
olabilmektedir. Özellikle birçok bileşken bir arada değerlendirildiği zaman; örneğin
küçük işyerleri, hizmet sektörü, kadın veya genç çalışanlar baz alındığı zaman
Petrol-İş, 2012, 82.
Petrol-İş, 2012, 95.
135
Erdem, 2005, 557.
136
Dereli, T. (1988). Batı ülkelerinde ve Türkiye’de sendikaların karşılaştıkları sorunlar ve başlıca
gelişmeler. İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Mecmuası, 51-74.
133
134
50
durumun ciddiyeti daha da artmaktadır. Her şeyden önce çalışan biri öncelikle iş
güvencesini önemser. Milyonlarca işsiz, yedek işgücü her zaman bir tehdit olarak
durur. Şayet çalışan çok nitelikli biri değilse yani kısa sürede ikame edilebilen biriyse
işverenin sendikaya bakışı da olumsuzsa örgütlenme ve sendikalaşma gerçekten
zorlaşacaktır. Çalışanın tercihi de sendikadan yana olmayacaktır.
Yaygınlaşan işsizlik, çalışmakta olanlarla iş arayanların çıkarlarını daha da
farklılaştırmaktadır. Sendikalar çalışanların iş güvencesini artırmaya çalışmakta ve
böylece işgücü piyasasındaki ayrımları büyütmektedirler. Bir yanda işgücü
piyasasında daha güvenceli işlerde çalışanlar, öte yanda bu tür güvencelerden
yararlanamayanlar (gençler, kadınlar, yaşlılar gibi) olarak iki tür işgücü
oluşmaktadır. Bu durum sendikaların işini ve sorumluluğunu artırmaktadır. Diğer
yandan işsizliğin artması hem sendikaların üye tabanlarını daraltmakta, hem de
toplu pazarlıktaki güçlerini zayıflatmaktadır. İş güvencesi tüm sendikal istemlerin
önüne geçmektedir. Sendikalar bazen yaptıkları pazarlıklarla (ödün pazarlığı) işsiz
kalmaya karşılık iş güvencesine garanti altına alabilmektedirler.137
Sermayenin daha kârlı ülkelere kaçışı, ama esas olarak sanayi sermayesinden mali
sermayeye doğru yaşanan kayma tüm dünyada iş kayıplarına ve işsizlik artışına
neden olmuştur.138 Üretimin de küreselleşmesi ile birlikte gelişmiş merkez ülkelerde
ortaya çıkan en önemli sonuçlardan biri de işsizliktir. Üretimi çevre ülkelere
kaydırma tehdidi işverenlerin sendikalara karşı kullandıkları en temel silah haline
gelmiştir. Artık sermaye, merkez ülkelerdeki işçileri, çevre ülkelerin işçileriyle rakip
haline getirerek, onların ücret ve sosyal haklarını da çevre ülke işçilerinin düzeyine
çekmeye başlamıştır.139 Para ve güç ile kurulmuş olan bu sistemde dünyanın her
yerindeki çalışan işçiler birbirleriyle yarışır hale gelmişlerdir.140 Bu bağlamda
emekçilerin yarısından fazlası dünya pazarının etkilerine açık biçimde yaşamakta
bir başka ifade ile kapitalizmin krizlerinden farklı yerlerde yaşayanlar benzer biçimde
etkilenmektedir.141
137
Koray, 1994, 80.
Beşeli, 2007, 261.
139
Müftüoğlu, 2007, 139.
140
Chomosky, N. (2015). Geleceği kurgulamak. İstanbul: İnkılap Yayınevi, 172.
141
Beşeli, 2007, 261.
138
51
Öte yandan güçlü bir işsizlik sigortası fonun bulunduğu ülkelerde bu dönemde
işçilerle kurulan ilişkiler ve yapılan destekler sayesinde işçilerde pozitif bir algı
oluşmasına da katkıda bulunduğu görülmektedir. İşsiz üyelere doğrudan yardımlar
sağlama olanağına sahip ülkelerde sendikalar, işsizlik artmasına rağmen, üye
yoğunluklarını koruyabilmiş veya artırmışlardır.142
2.5.8. Siyasal iklimin değişmesi
Sendikaların güçlendikleri ve etkin konuma geldikleri dönemlerde siyasal iktidarların
da bu süreçte etkileri pozitif olmuştur. Sol ve demokrat iktidarlar döneminde
sendikalar hem üye sayılarını artırmış hem de etkinliklerini en üst düzeye
çıkarmışlardır. Hiç şüphesiz makro seviyedeki korporatist modelin önemini yitirmesi
endüstri ilişkileri sisteminde taraflar arası ilişkinin yok olması anlamına
gelmemektedir. İşbirliği anlayışı boyut değiştirmiştir. 1980 sonrasında endüstri
ilişkileri sisteminde işbirliği anlayışı üçlü yapıdan uzaklaşırken, sadece işçi-işveren
arasında ve işyeri düzeyinde ağırlık kazanmaya başlamıştır. Bir başka ifadeyle,
1980 öncesinde devlete ait olan sorumluluk 1980 sonrasında devletten endüstriye,
işletmeye ve işçiye doğru kaymıştır.143
Sanayileşmiş Batı ülkelerinde muhafazakâr hükümetlerin işbaşına gelmeleri ile
birlikte endüstri ilişkilerinde hâkim parametreler bazen hükümet eliyle daha hızlı
bazen de piyasanın oluruna bırakılarak değişmeye başlamıştır. Ülkelerdeki
uygulamalar farklılıklar gösterse de işçi sendikalarının uzun süren hükümet
desteklerinin artık eridiği bir gerçektir. Piyasadan çekilen devlet, düzenleyici rolünü
oynarken de sermayeden yana tavır koyması ile birlikte işçi sendikaları için en büyük
dayanaklardan birinin daha yok olması anlamına gelmektedir. Güç dengesinin
sermayeden yana değişmesi sendikal hareketin elinde tuttuğu moral üstünlüğü
kaybetmesiyle sonuçlanmıştır.144
142
Urhan, 2005, 62.
Selamoğlu, 1995, 33.
144
Buhlungu, S. (2013). Güney Afrika’da örgütsel yenilenme ve tamgün sendika kadrolarındaki yeni
ayrışmalar. Küresel kapitalizm ve sendikal kadrolar Güney Afrika deneyimi. İstanbul: Petrol – İş Yayını,
79-106.
143
52
Buna bağlı olarak, gelişmiş ülkelerin bazılarında muhafazakâr hükümetler son
yıllarda ulusal stratejilerini artan bir şekilde kuralsızlaştırma ve kurumsuzlaştırma
yaklaşımlarına yöneltmişlerdir. Bazı hükümetler açıkça örgütlenmiş işgücünün statü
ve bütünlüğünü zayıflatacak bir strateji takip etmektedirler. Buna karşılık bazılarının
ise daha az ihtiyatlı ve daha az saldırgan olduğu görülmektedir. Bu durum sosyal
tarafların politik şartlar ve toplumda yer etmiş olan sendikaların gücü ve derecesine
ilişkin algılayışı arasında köklü farklılıkları yansıtmaktadır. Bu yaklaşım İngiltere'de
"işgücünü hariç tutma" ve Amerika'da "sendikadan kaçınma" stratejileri ile ortaya
çıkmaktadır.145
Öte yandan dünya sendikacılığının büyük bir kısmını etkileyen, sendikacılığa yeni
bir çerçeve çizen Marksist öğretinin 1990 sonrası bireyci Pazar ekonomisi
karşısında güç kaybetmesi ve Sovyetler Birliği’nin dağılması sonrasında
sendikacılık önemli bir varlık ve faaliyet gerekçesinden mahrum kalmıştır. Diğer
taraftan, geçmişte pek çok bakımdan Marksist sendikacılığın yükünü taşıyan “militan
sendikacılık” kavramının da Marksist ideolojinin güç kaybetmesiyle zafiyet geçirmesi
sendikal örgütlenmede bir başka handikap oluşturmuştur.146 İngiliz tarihçi Timothy
Garton Ash’in ifadesiyle “1945’ten sonra dünya tarihindeki en büyük yıl büyük
olayların meydana geldiği 1989 yılıdır.”147
Esasen Sovyet Rusya’nın etrafındaki sosyalist blokun yıkılmasının globalleşme ve
bilgi teknolojisinin yaygınlaşması ile aynı döneme rastlaması sadece eski doğu
bloku ülkelerinde değil, hemen hemen tüm ülkelerde liberalleşme yönündeki ilgiyi
hızla artırmıştır. Bu bakımdan dünyadaki liberalleşme eğilimleri sadece sosyalizmin
yenilgisinden kaynaklanmamakta, aynı zamanda kapitalist kalkınma sürecini
benimsemiş iktisaden gelişmiş ülkelerde gözlenen daha fazla liberalleşme
isteklerinden de kaynaklanmaktadır.148
İktidarda işçi sınıfı ile aynı paralelde bir hükümetin olması avantaj olsa da zaman
zaman menfi tesirlere de yol açtığı görülmektedir. Örneğin İngiltere’de İşçi Partisi’nin
Öksüzömer, G. (2000). Endüstri ilişkilerinde değişimin yeni boyutları. Sosyal Siyaset Konferansları
Dergisi,(43-44), 31-47.
146
Mahiroğulları, 2012, 20.
147
Chomosky, 2015, 154.
148
Kurtulmuş, 1996, 120.
145
53
iktidara geçtiği zamanlarda işçilerin daha az kazançlı çıktıkları, çünkü hükümet
nihayet kendi partileri tarafından teşkil olunduğu için, sendikaların bir “kendi kendini
tahdit siyaseti” gütmek zorunda kaldıkları görülmüştür. Ancak genel olarak iktidarda
ki hükümetlerin siyasal rengi işçi hareketlerini ve sendikal mücadeleyi yakından
ilgilendirdiği de bir başka gerçek olarak ortaya çıkmaktadır.149
2.5.9. Özelleştirme
Özelleştirme uygulaması bugün tüm ülkelerde uygulanan bir politika haline gelmiştir.
Margaret Thatcher’in İngiltere’de gerçekleştirdiği hızlı özelleştirme uygulaması
birçok ülke için örnek teşkil etmiştir. Özelleştirmenin tek gerekçesi sadece piyasa
mekanizmasına uygun biçimde üretim araçları mülkiyetinin el değiştirmesi değildir.
Özelleştirmenin diğer önemli bir gerekçesi de yeni üretim organizasyonlarına uygun
ortamın yaratılmasıdır. Kamu işletmelerinin özelleştirilmesi ile ortaya çıkan durum,
sosyal devlet uygulamaları ile yaygınlaşan kamu hizmetlerinin sermaye üzerinde
vergi yüküne yol açtığı gerekçesi yeni liberalizmin temel argümanlarından birini
oluşturmaktadır.150
Özelleştirme ile birlikte işçi sendikaları hem çok büyük işyerlerini kaybetmekte hem
de en rahat örgütlendikleri işyerlerinden mahrum kalmaktadırlar. Öte yandan
kamunun çalışma anlayışı kâr amaçlı olmadığından istihdam zaman zaman fazla
olmaktadır. Ancak özelleşen işyerleri bazen küçülmekte bazen de teknoloji yoğun
yatırımlarla istihdamın daralmasına neden olabilmektedirler. Esasen sorun
teknolojik yatırımların hem sermaye tarafını hem de emek tarafını aynı anda
etkilemesinden doğmaktadır. İşveren modernize olamazsa rekabet alanını
kaybedecek dolayısıyla da işçi atmak yani emekte sınırlamaya gitmek zorunda
kalacaktır. Modernize olduğu takdirde de birçok işçiye ihtiyacı kalmayacağı için yine
işçi sayısında azalmaya gidilmek zorunda kalacaktır.151 Bu durum da sendikaların
örgütlenmesini zorlaştıran birer faktör olarak ortaya çıkmaktadır. Hiç şüphesiz aynı
işyerinin mülkiyetinin özel sektöre geçmesi demek sendikacılık için zor dönemin
Dereli, T. (1970). Sosyalist ülkelerde endüstriyel demokrasi tatbikatı. Endüstriyel demokrasi semineri,
Ankara: MPM Yayınları, 106.
150
Müftüoğlu, 2007, 139.
151
Lodge, D. (2003). İyi iş, (Çev. Ülkü Demirtepe). (Birinci Baskı). İstanbul: Ayrıntı Yayınevi, (Eserin
orijinali 1988’de yayımlandı), 110.
149
54
başladığı anlamına gelmektedir. Yeni işverenin sendikaya bakışı veya işyerinde
uygulayacağı yönetim teknikleri de işçi sendikasının örgütlenme başarısını veya
mevcut örgütlülük düzeyini korumasında etkin olacaktır.
İngiltere’de Sendikalar Konfederasyonu (TUC) 1986 yılında yayınladığı özelleştirme
raporunda,
Özelleştirme
uygulamalarının
sonuçlarını
sendikalar
açısından
değerlendirmiş ve şu tespitleri yapmıştır:

Özelleştirme ile birlikte sendikalarla işverenler arasında daha önceden
varılan danışma ve görüşme konusundaki anlaşmalar sona ermiş,

Toplu sözleşmeler yerine bireysel sözleşmeler uygulaması başlamış,

Bazı firmalarda sendikalar tanınmaya başlanmış ancak ücretler düşerken
çalışma saatleri uzatılmış,

İşe göre ödeme ve ücretlerin dondurulması uygulamalarına geçilmiş,

İş gruplandırma sistemleri sık sık değiştirilmiş,

Çalışan sayısı azaltılmış,

Sendikal faaliyetler kısıtlanmış

Sendikaların firma ile ilgili bilgi edinmeleri yasaklanmış,

İşyeri sendika temsilcileri baskı altına alınmış,

İşçiler ayrımcı uygulamalara maruz kalmışlardır.152
Özelleştirme uygulaması devletin sadece ekonomik hayattan çekilmesi anlamına da
gelmemektedir. Özellikle sosyal refah devleti etrafında da birçok tartışmaların ortaya
çıkmasına neden olmaktadır. Devletin eğitim, sosyal güvenlik ve sağlık gibi iktisadi
refahı yaymaya yönelik alanlarda yatırım yapmaması, aksine söz konusu bu
alanların özel sektöre ve kâr amacı gütmeyen kuruluşlara (vakıf, dernek ve dini
kuruluşlar gibi) bırakılması, liberal ekonomik anlayışın yaygınlık kazanmasıyla
birlikte hızlanmıştır.153 Öte yandan özelleştirmeler ve liberal ekonomik anlayışın
hâkim olmasıyla birlikte mücadeleci sendikacılık anlayışından uzaklaşmış olan
sendikalar devletin bu değişen rolü karşısında etkisiz kalmışlardır. 154
Özçelik-İş Sendikası. (1992). Özelleştirme ve gerçekler. Ankara: Özçelik-İş Sendikası Yayınları, 10.
Kurtulmuş, 1996, 122.
154
Müftüoğlu, 2007, 142.
152
153
55
2.5.10. Kayıt dışı istihdamın artması
Kayıt dışı istihdam yahut enformel sektör tüm ülkeleri etkilemekle beraber
kalkınmakta olan ülkeleri daha fazla etkilemektedir. Üstelik sıkıntının kaynağı ve
nedenleri de birbirine benzemektedir. Tıpkı okkanın dört yüz dirhem sözünde olduğu
gibi nereye gidilirse gidilsin sorunun nedenleri birbirine benzer özellikler
taşımaktadır.155
Enformel ekonominin varlığı ekonomik gelişme sürecinde beliren gelip geçici bir
sorun olmaktan çıkmış, kalıcı ve yapısal bir nitelik kazanmıştır. Kurumsal ekonomi
ile enformel ekonominin zamanla bütünleştiği ve iç içe girdiği görülmektedir.
Enformel ekonominin büyümesine bağlı olarak, güvencesiz işlerde çalışanların
sayısı da her geçen gün artmaktadır. Enformel ekonomideki işlerde çalışanlar
sendikal hak ve özgürlüklerini kullanamadıkları gibi, çeşitli gerekçelerle sosyal
güvenlik kapsamı dışında, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin olmadığı sağlıksız
ortamlarda, işverenler karşısında pazarlık gücünden yoksun ve korumasız bir
biçimde istismara açık olarak çalışmak zorunda kalmaktadırlar.156
İşçi sınıfı tarihçisi Ronaldo Munck’un Ulrich Beck’ten aktardığı gibi artık Batı da
Brezilyalaşmaktadır. Bir başka ifade ile şimdiye kadar tam istihdam politikalarının
en büyük kalelerinden biri olan Batı toplumu da geçici ve güvencesiz istihdam,
belirsiz süreli ve kayıt dışı çalışma gibi durumlarla karşı karşıya kalmakta ve bu
durum Batılı toplumlarda hızla yayılmaktadır. Bunun sonucu olarak Batı toplumu da
yeni bir kavramla yüzleşmektedir. Prekarite: önceleri kıyıda köşede kalmış
kadınların, gençlerin ve göçmen işçilerin gitgide artan güvencesiz varlıklarını
tanımlamak için kullanılan bu kavram zaman içinde işçi sınıfının tam merkezinde
duran ve her geçen gün büyüyen güvencesizleşmeyi tanımlamak için kullanılır hale
gelmiştir.157
Arslan, M. (2004). İstihdamın geliştirilmesi kayıt dışının önlenmesi çalışma hayatında küresel kriz.
Ankara: Hizmet-İş Sendikası Yayınları, 24.
156
Kapar, R. (2007). Enformel ekonomide çalışanların örgütlenmesi ve sendikalar. Çalışma ve Toplum
Dergisi, (1), 83-117.
157
Chomosky, 2015, 230.
155
56
Her ülkede olduğu gibi ülkemizde de kayıt dışı ekonomi ve istihdam sendikalaşma
önünde en önemli engellerden biridir. Bu sektörde çalışan işçilerin iş mevzuatının
hükümlerinden bile yararlandırılmadığı ve genellikle sigortasız çalıştırıldığı
bilindiğine göre bu sektörde faaliyet gösteren işverenlerin sendikal haklara saygı
göstermeleri de beklenemez.158
Sendikacılığın gerilediği ve zor zamanlar yaşadığı bu dönem özellikle kayıt dışılığın
da arttığı bir döneme denk gelmektedir. Esnek çalışma modelleri ile beraber ikili
işgücü yapısı merkez çalışanlar için güzel günler sunarken çeperdeki işgücü için ise
zorlu ve zahmetli günlerin habercisi olarak karşımıza çıkmaktadır. Hiç şüphesiz kayıt
altında olan işyerlerinde dahi örgütlenemeyen sendikaların kayıt dışındaki
işyerlerinde örgütlenmeleri imkânsız bir olgudur. Ancak tıpkı işsizlik gibi kayıt dışı
da birçok faktörün de etkisi ile sendikacılığa en çok zarar veren etkenlerden biridir.
Kayıt dışılığın büyümesi demek örgütlenebilecek alanın daralması demektir.
Vücuttaki sağlıklı hücreler ile kanserli hücrelerin mukayesesine benzer bir durum
ortaya çıkmaktadır. Kayıt dışılık ne kadar azalırsa sağlıklı hücre sayısı o kadar
artacak ve sendikaların örgütlenebileceği alan o kadar genişleyecektir.
Toplumun kültür yapısı, moral ve ahlaki değerleri ile eğitim düzeyi ve özellikle kırdan
kente göç olgusu gibi sosyal faktörler kayıt dışılığın gelişmesine ve yaygınlaşmasına
yol açan unsurlar olmaktadır. Hukuk ve adalet sisteminin ihtiyaçlara cevap verecek
etkinlikte olamayışı ve politik kadroların geniş seçmen potansiyeli olduğu
varsayımıyla bazı uygulamalara göz yummasını da (gecekondulaşmada, kaçak
elektrik
ve
su
kullanımında,
otopark
mafyası,
çek-senet
mafyası
gibi
örgütlenmelerde olduğu gibi...) bu çerçevede görmek gerekmektedir. 159
Enformel ekonomide çalışanların örgütlemesinde ve temsil edilmesinde karşılaşılan
engellerin
bir
kısmı
sendikaların
kendi
yapılarından
kaynaklanmaktadır.
Sendikaların uzun süredir sahip oldukları örgütlenme biçimleri ve uyguladıkları
stratejiler, enformel işlerde çalışanları kapsamada yetersiz kalmaktadır. Sendikalar
yeni koşullara uyum göstermede ve meydan okumalara yanıt vermede oldukça geç
Kutal, M. (2005). Türk sendikacılığını çevreleyen olumsuz koşullar, özellikler ve yeni bir yapılanma
ihtiyacı. Çalışma ve Toplum Dergisi, (2), 11-25.
159
Türk – İş. Kayıt dışı istihdam ve yabancı işçi çalıştırılmasının önlenmesi. Ankara: Türk – İş Raporu, 3.
158
57
ve yetersiz kalmıştır. Enformel ekonomide korumasız bir biçimde çalışanların
örgütlenmesinin ne kadar önemli olduğu sendikal hareketin genelinde tam olarak
anlaşılmış değildir. Sendikal hareket içinde enformel ekonominin varlığını gelip
geçici, belirli bir alanda sınırlı, zamanla kurumsal ekonomi tarafından tasfiye
edilecek olgu olarak kabul eden ve kayıtsız kalan unsurlar bulunmaktadır. Aynı
zamanda, enformel ekonominin son derece karmaşık ve türdeş olmayan yapısı,
sendikaların burada ortaya çıkan ekonomik, sosyal ve siyasi ilişkileri anlamada ve
açılım üretmede zorlanmasına yol açmıştır.160
2.5.11. İşletme yönetimi anlayışında değişim
Sanayii Devriminin ilk yıllarında liberal ekonomik mantıktan dolayı ezilen birey,
verilen mücadeleler ile daha insancıl bir hayat standardına kavuşmuştur. Son
yıllarda özellikle nitelikli işçilere yatırım yapan kurumlar bireyin artan önemini
kavramış durumdadırlar. Artan rekabet, verimlilik ve esneklik baskısı, işletmeleri
farklı yönetim arayışlarına itmiştir. Bu bağlamda direkt çalışanla kurulan ilişki
sistemini merkeze alan İKY önemli bir değer olarak ön plana çıkarken klasik endüstri
ilişkileri (taylorist iş örgütlenmesi) eski önemini yitirmeye başlamıştır. Bu da bireysel
ilişkilerin ön plana çıkmasına kollektif ilişkilere daha az önem verilmesine neden
olmuştur. Öte yandan İKY’nin temel unsuru olan çalışanların işletmeye bağlılığı ve
işyeriyle bütünleşmesi amacı, işçi sendikacılığı için doğrudan tehdit oluşturmuş ve
sendikaların çalışma hayatındaki rolünü giderek azaltmıştır.161
İşgücü istihdamında verimliliği artırmak ve esneklik kazandırmak amacıyla
işletmelerin İKY’ne yönelmeleri, ücret, kariyer ve bireysel gelişimi teşvik edici ödül
sistemlerini geliştirerek bunları işyerlerinde uygulamaları toplu pazarlık düzenine bir
alternatif oluşturduğu gibi sendikaların da gücünün azalmasına ve temsil gücünün
gerilemesine neden olmuştur.
Bu uygulamaların yaygınlık kazanması ile birlikte kurum kültürü oluşturma ve bireyi
kurumun bir parçası haline getirerek bütünleştirme ve sadakat duygularını ön plana
Thomas, H. (1999). Sendikaların önündeki sorunlar. Küreselleşme ve Üçüncü Dünya Sendikaları. Ankara:
Türk Harb-İş Sendikası Yayını, 251.
161
Erdut, T. (2002). İnsan kaynakları yönetimi ve endüstri ilişkilerinde değişim. Ankara: TÜHİS Yayını, 57.
160
58
çıkararak işçilerle aracısız ilişki kurulması sendikaların çemberine dışına itilmesine
ve güç kaybetmelerine neden olmuştur. Böylece, günümüzde işçinin yaptığı işe
bağlı olması, her an çalışmaya hazır olması, şirketle güçlü bir psikolojik bağının
olması ve şirketin hedeflerini kendi hedefleri olarak algılaması işverenlerin
çalışanlardan beklediği davranış şekli haline gelmiştir.162
2.5.12. İşverenlerin sendikaya bakışı
İşverenin kamu veya özel sektör olması sendikaların örgütlenmesinde oldukça
önemli bir role sahiptir. Kamu sektöründe sendikalaşma oranı neredeyse yüzde
yüze yakın bir rakamı bulmaktadır. Ancak özel sektörde örgütlenmek ve özel
sektörün sendikaya bakışı tamamen farklı parametrelerle şekillenmektedir. İşveren
her şeyden önce işyerinde kendi yönetimine ortak bir başka gücü görmek
istememektedir. İkincisi işveren sendikadan daha rasyonel ve daha isabetli kararlar
alacağını düşündüğünden sendikayı bu sürece ortak etmek istememektedir. Zaten
kendi inisiyatifi ve kararları ile işyerini bu seviyeye getirdiğine göre bundan sonra
sendika olmasa da daha da ileriye götürebilecektir. Dolayısıyla sendikayla gücü ve
yönetimi paylaşmasına da gerek yoktur.
Üçüncüsü ve en önemli nedenlerden biri de sendikanın işyerine girmesi ile birlikte
maliyetlerin artacağı düşüncesidir. Yapılan araştırmalarda elde edilen sonuçlar
sendikaların ücretleri en fazla % 39 yükselttiğini göstermektedir.163
Dördüncüsü de işyerinde sendikanın örgütlenmesi ile birlikte özellikle küçük
işyerlerinde saflaşma yani ötekileştirme olgusunun ortaya çıkmasıdır. Sendikalı işçi
o güne kadar kader birliği içinde çalıştığı işverenini masanın öbür tarafına koymakta
ve bir rakip olarak görmektedir. Bu da işyerindeki ahengini bozulmasına neden
olduğundan işverenler bu anlamıyla sendikalara mesafeli durmaktadırlar.
Beşincisi, ülkelerin endüstriyel geçmişleri de işverenlerin sendikalara bakışının
şekillenmesinde etkili olmaktadır. Kıta Avrupa’sında kolaylıkla örgütlenebilen
sendikalar ABD’de bu kolaylığı görememektedirler.
162
163
Petrol-İş, 2012, 41.
Turan, G. (2001). Sendikaların ücretler ve istihdam üzerine etkileri. Çimento İşveren Dergisi,15(1), 3-17.
59
Yeni üretim sistemleri, uluslararası işbölümünde sağlanan esneklik ve diğer dışsal
koşullara bağlı olarak işverenler, çeşitli yollarla sendikasız bir çalışma ortamı
yaratma olanaklarını güçlendirmişlerdir. İşverenler;

Sendika üyesi olan işçiyi işten çıkararak diğer çalışanlara gözdağı vermek,

Taşeron uygulamasına geçmek,

Sendikalaşmış işyerlerini ve fabrikalarını kapatarak sendikasız işyerleri
açmak,

Yatırımları işgücünün ucuz, yasaların işverenlerin lehinde ve sendikalaşma
olanağının daha düşük olduğu bölge veya ülkelere kaydırmaktadırlar. Bunun
yanında işverenler sendikayı işletmeden uzak tutmak veya örgütlenmeye
çalışan sendikanın başarısız olmasını sağlamak için de büyük çabalara
girişmektedirler.164
İşverenler zaman zaman sendikaların toplu pazarlık yoluyla elde edilecek olan
menfaatleri kendileri çalışanlara vererek sendikanın işyerinde örgütlenmesinin
önüne geçmektedirler. Bu tür yaklaşımlar işyerinde belli bir ekonomik düzeyin
yakalanmasına da katkı sağlamaktadır. Sendika örgütlenemese bile sağlanan bu
haklar ve sendikal örgütlenme tehlikesi işverenlerin çalışanlarla olan ilişkisinin daha
pozitif olmasına neden olmaktadır.
İşverenler bazen de yürürlükte bulunan yasalara aykırı olmayan sendika karşıtı
faaliyetleri de açık açık yürütmektedirler. Çalışanlarla sözlü veya yazılı olarak zaman
zaman da bire bir görüşmelerle sendikanın ve örgütlenmenin ne tür sakıncalara
sebep olabileceği anlatılmaktadır. Grevin felaket olacağı dile getirilmekte,
sendikasız işçilere daha iyi davranılmakta, sendikal örgütlenme ve akabinde grev
olasılığı durumunda firmanın kapanabileceği dolayısıyla işçilerin mevcut işlerinden
de olabilecekleri dile getirilmektedir. Yasal yollarla süreç uzatılmakta, grev oylaması
ile zaman zaman grev engellenmektedir.165 Bu davranış modellerinin tamamı
sendikal örgütlenmeyi zorlaştırmaktadır.
164
165
Şenkal, 1999, 77-83.
Şenkal, 1999, 78.
60
2.5.13. Toplu pazarlığın adem-i merkezileşmesi ve kapsamının değişmesi
Toplu pazarlığın düzeyi, hem toplu pazarlık düzenini, hem de endüstri ilişkileri
sisteminin sonuçlarını yakından etkilemektedir. Ayrıca, sendikaların ve işverenlerin
sistem içindeki rolleri ile toplu pazarlığın düzeyi arasında önemli bir ilişki vardır. Bu
açıdan, geleneksel endüstri ilişkileri sitemi içerisinde işçi sendikaları pazarlık
masasındaki güçlerini artırmak amacı ile toplu pazarlık düzeyinin mümkün
olduğunca
makro
düzeyde
olması
taraftarıdırlar. 166
Endüstri
ilişkilerinin
merkezileşmiş olmasının üye ve yetki kazanmayı kolaylaştırdığı kabul edilmekle
beraber, sendikanın işyeri düzeyine aşırı uzaklığı işçiler üzerinde yaratması
beklenen olumlu algıları azaltmakta, dolayısıyla işçilerin sendikalaşma eğilimini
olumsuz yönde etkilemektedir. Fransız ve Hollanda sistemleri bu duruma örnek
olarak gösterilmiştir. Sendika üyeliği istikrarlı olan sistemlerin, işçileri temsilde ve
toplu pazarlıkta merkeziyet ve adem-i merkeziyeti bir arada gerçekleştiren, orta
derecede merkeziyete sahip karma yapılara sahip olduğu ileri sürülmüştür.
167
Değişimin başlaması ile birlikte süreçte hemen hemen her şey değişmiştir.
Sendikacılığın gerileyişine sebep olan faktörlerin neredeyse tamamı birbiriyle
ilişkilidir. Charles Darwin’in deyişiyle: “Türler içinde varlığını sürdüren en güçlüler ya
da en akıllılar değil, değişime en duyarlı olanlardır.”168
Küreselleşme, esneklik, artan rekabet, maliyetlerin aşağı düşürülmesi, verimlilik gibi
kavramlar bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinin düzeyini ve içeriğini de etkilemektedir.
Artan rekabetle beraber işverenler daha esnek ve rahat hareket etmek için toplu iş
sözleşmelerinin işyeri/işletme düzeyinde bağıtlanmasını talep etmektedirler.
Rekabet ve teknolojik değişmeler adem-i merkeziyetçi yaklaşımları teşvik etmekte,
yerel düzeylerde toplu pazarlık işyeri koşullarına uyumlu toplu sözleşmelere varmak
amacıyla işveren inisiyatifleri ile gerçekleşmektedir. Oysa önceleri işkolu ve grup
pazarlıklarını yeğleyen taraf işverenlerdi. Bu trend ücret farklılıklarını arttırmakta,
ayrıca endüstri ilişkileri uygulamaları giderek farklılaşmaktadır.169 Ulusal ya da işkolu
Kurtulmuş, 1996, 76.
Dereli, T. (2000). 21. Yüzyıla girerken batıdaki gelişmeler karşısında Türk endüstri ilişkileri sistemi:
karşılaştırmalı bir değerlendirme. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi,(45),3-23.
168
Petrol-İş. (2012). Küresel kapitalizm ve sendikal hareket. İstanbul: Petrol-İş Yayını, 75.
169
Dereli, 2000, 14.
166
167
61
düzeyinde bağıtlanacak bir toplu iş sözleşmesi her işyerine/işletmeye uygun
olmayacağından veya bu yükü kaldıramayacağından dolayı değişen koşullardan
dolayı işverenler toplu sözleşmenin işyeri düzeyinde bağıtlanmasını istemektedirler.
Bir ülkede işletmelerin tümü üretim teknikleri, organizasyon modelleri ve mali gücü
bakımından homojen bir yapı arzetmezler. Dolayısıyla bir işletmenin ulusal ya da
işkolu düzeyinde bağıtlanacak sözleşmedeki yükümlülükleri diğerleriyle aynı ölçüde
yerine getirebilmesi beklenemez. Neticede, bağıtlanacak sözleşmelerin işletmenin
özel koşullarını göz önünde bulundurması rekabet ortamında zorunlu hale
gelmiştir.170 Toplu pazarlık düzeyinde son yıllarda gözlenen adem-i merkeziyetçi bu
eğilimin ana nedenleri üç noktada toplanabilir. Bunlar; işverenlerin artan pazarlık
gücü, işyeri organizasyonunda yeniden yapılanma süreci ile işletme yapılarında
adem-i merkezcilik ve kurum kültürünün gelişmesidir.171
Teknolojik gelişmelerin ve artan uluslararası rekabetin sonucu olarak sendikaların
gücünde ortaya çıkan azalma ve bu durum karşısında işverenlerin gücünde önemli
artışların olmasıdır. Toplu pazarlığın ulusal seviyeden işyeri seviyesine inmesi
işverenler açısından önemli avantajlar sağlamaktadır. Çünkü işverenin bütün
işçilerle veya sendikalarla pazarlık yapmak yerine bir tek çalışanla veya sendikayla
pazarlık yapması daha kolay olmaktadır. Sendikalar ise, toplu pazarlık masasında
güç kaybına uğrayacaklarından toplu pazarlığın adem-i merkezileşmesine karşı
çıkmaktadırlar.
Teknolojik gelişmelerin sonucu olarak işyerlerinde yeni üretim ve yönetim teknikleri
kullanılmaktadır. Yeni üretim teknikleri ile beraber esnek uzmanlaşmanın artması
sonucu üretim sürecinde çalışanlar daha aktif görev almaktadırlar. Yine teknolojinin
neden olduğu yeni yapılanma sonucu çalışanlar küçük birimlere ayrılmakta ve
üretim sürecinde bağımsız hale gelmektedirler.
Üçüncü neden ise, firmalarda kurum kültürünün oluşması ve çalışanlarca
benimsenmesidir.172 Kurum kültürünün oluşması, bu kültürden etkilenen, kendisini
Mahiroğulları, 2013, 75.
Kurtulmuş, 1996, 216.
172
Şenkal, A. (2000).Teknolojik gelişmelerin toplu pazarlık üzerindeki etkileri. Sosyal Siyaset Konferansları
170
171
62
bu kültüre göre yeniden anlamlandıran, dizayn eden yeni bir sendikal anlayışın da
ortaya çıkması sonucunu doğurmuştur. Milli çapta bütünleşmiş, sektörel çapta
belirleme gücüne sahip dev yapılara karşı işletme bazlı bir toplu sözleşme süreci
işverenlerin tercihi durumundadır. Bu mekanizma merkezi sendikal yapılara göre
daha mikro sorunları, işletme merkezli sorunları çözebilme kabiliyeti bakımından
tercih edilebilir olması bakımından sendikaya da daha gerçekçi politikalar üretme,
çözüm yolları bulabilme kabiliyeti kazandırmaktadır.173
1980’li yıllarda toplu ilişkilerde ortaya çıkan gelişmeler bu açıklamaların da ışığı
altında üç ana grupta toplanabilir. Birincisi toplu pazarlıklarda ağırlık işyeri/işletme
(yerel) düzeyine kayarak merkezden uzaklaşmaktadır. İkincisi toplu ilişkilerde
çatışmadan çok işbirliğini geliştirecek özellikler ortaya çıkmaktadır. Grevler
azalmakta ve pazarlık konuları karşılıklı işbirliğini geliştirecek yönde gelişmektedir.
Son olarak da işyeri/işletme düzeyindeki ilişkiler toplu ilişkilerden bireysel ilişkilere,
toplu çözümlerden esnek uygulamalara (bireyselliğe) doğru değişmektedir.174
Gelişmiş pek çok ülkede toplu sözleşmelerde izlenen yerelleşme eğilimleri, işletme
merkezli bir endüstri ilişkilerine ve işletme merkezli bir sendikacılığa dönüşümü de
ifade etmektedir.175
Örgüt ve pazarlık yapılarındaki adem-i merkezileşme yerel düzeydeki sendika
üyelerinin ve yöneticilerinin ulusal sendika merkezlerindeki karar süreçlerini
etkileme gücünde bir artışı da beraberinde getirmiştir. Bu değişim ulusal
sendikaların merkezkaç güçleri denetleyebilme gücünü azaltıp sendikal birliğe zarar
verebilmektedir. Bu durum karşısında birçok sendika hareketi, toplu pazarlık
üzerinde sendika merkezlerinden kaynaklanacak bir denetim kurulması gereği
üzerinde durmaktadır.176 Değişimin hızlı ve etkin olmasından dolayı, sendikaların
yerleşik söylemlerini ve yapılarını değiştirmek için fazla zamanlarının olmadığı da
bir başka sorun alanı olarak görülmektedir.177
Dergisi,( 43-44), 261-280. Kurtulmuş, 1996, 216-217.
Yazıcı, E. (1999). Sendikal hareket ve yeni misyon arayışları. Ankara: Şeker – İş Yayınları, No:96, 121.
174
Koray, 1994, 90.
175
Yazıcı, 1999, 120.
176
Dereli, 2000, 14.
177
Yorgun, 2007, 67.
173
63
Öte yandan artan rekabet ve maliyet baskısı imzalanan toplu iş sözleşmelerinin
içeriğinin belirlenmesinde de etkili olmuştur. Kapsama alınan konular daralırken
kazanılmış hakların dondurulması veya iş güvencesi karşılığında yeni haklara yer
verilmemesi yönünde uygulamalara gidilmektedir.
2.6.İşçi Sendikacılığının Güç Kaybetmesinin Özel Nedenleri
2.6.1. Sendikaların kendilerinden kaynaklanan nedenler
Sendikaların güçlenmesi, örgütlenmede anlamlı yere gelmelerinde çevresel koşullar
öncelikli olarak değerlendirilirken sendikaların güç kaybettiği, gerilediği dönemlerde
ise gözler çevresel dinamiklerle beraber sendikaların kendilerine çevrilmiştir.
Ülgener’in ifadesi ile “Her şey yolunda iken sahnede kendimizden başka aktör
aramayız da işler bir kere ters gitmeye başlayınca kabahati dışımızda sırtına
vuracağımız suçlu gövdeler ararız.”178
Değişimin olduğu durumda tüm kurumlardan beklenen hayatiyetlerini ve varlıklarını
sürdürmek için gerekli tüm tedbirlerin alınmasıdır. Değişim sendikaların da
kaçınamayacağı bir gerçeklik olarak ortaya çıkmaktadır. Ancak bu değişime yön
vermek de insanların kendi ellerindedir. Değişimin motoru olan bilim ve teknoloji
sadece olanaklar sunmaktadır. Bu olanaklar iyi yahut kötü bir şekilde
kullanılabilmektedir.179 Dolayısıyla değişimin yaşandığı günümüzde sendikaların bu
değişimden nasıl etkilendikleri yahut nasıl etkilenecekleri tamamen kendi
politikalarına bağlıdır. Değişim bir faktör olmakla beraber sonuç sendikaların tutumu
ve değişime verecekleri tepkiler belirleyecektir.
Sendikacılığın gerileyiş nedenini sadece çevresel faktörlere bağlamak sonucu
değiştirmediği gibi sorumluluğu da ortadan kaldırmamaktadır. Her sendikacı kuşağı
kendisinden önceki bu hareketin kalıntılarına dayanmak zorunda kaldığından dolayı
pek azı örgütsel zaaflarını açıkça saptama ve bu zaafların üstesinden gelmek için
radikal önlemler önerme cesaretini göstermektedir.180 Bu anlamda değişimin
Ülgener, S. (1983). Zihniyet, aydınlar ve izm’ler. Ankara: Mayaş Yayıncılık, 151.
Kavrakoğlu, İ. (1998). Değişim ve yaratıcılık. İstanbul: Kalder Yayınları, 45.
180
Petrol – İş. (2013). Küresel kapitalizm ve sendikal kadrolar Güney Afrika deneyimi. İstanbul: Petrol – İş
Yayını, 13-15.
178
179
64
başladığı yıllarda ve günümüzde bu değişim karşısında sendikaların nasıl bir
pozisyon aldıkları da önem arz etmektedir. Congress of South African Trade Unions
(COSATU)’ın bir bölge yöneticisinin dediği gibi: “Hep toplumun dönüşümünden,
devletin dönüşümünden, işyerinin dönüşümünden söz ediyoruz; kendimizi
dönüştürmekten hiç söz etmiyoruz. Toplumu dönüştürmeden önce kendimizi ve
örgütümüzü dönüştürmemiz gerekiyor. Kendimizi etkinleştirmemiz gerekiyor.”181
Dolayısıyla dünyanın değişmesi sendikaların da değişmesini zorunlu kılmaktadır.
İşçi sınıfının çıkarları için bir araç olarak oluşturulan sendikalar, üyelerinin özgür
iradeleriyle yönünü bulma ve faaliyetlerini gerçekleştirmek durumundadır. Sendikal
anlayış ve politikalar da bu süreçte ifadesini bulmaktadır. Tabandan kopuk, tepeden
yani yalnızca merkezi yapılarca üretilen sendikal politikalar ve anlayışlar doğru dahi
olsa, örgütte hazımsızlığa sebep olabilmektedir. Çünkü yatay ve dikey olarak
sendika örgüt yapısının ve üyenin iradesini yansıtan bir işleyişin ürünü durumunda
olmayan her türlü sendikal tasarruf tabandan kopuk olmaktadır.182
Örgütlenme faaliyetleri mali, beşeri ve teknik kaynakların yeterliliği ve düzeyi ile de
yakından ilgilidir. Örgütlenme faaliyetlerindeki başarı; harcanan mali kaynakların
yanı sıra yetenekli örgütleyicilerin varlığıyla da bire bir bağlantılıdır. Öte yandan
sendikal başarı bir takım ruhu ve takım çalışmasını zorunlu kılsa da “fark oluşturan
liderler” in varlığıyla da daha önemli yerlere gelebilmektedir. Değişimi fark eden ve
zamanında önlem alan bir yönetim anlayışının sendikacılığı daha da güçlendireceği
izahtan vareste bir durumdur. Sayılan tüm etkenlerin tamamının bir arada olması
sendikal örgütlenme başarısını da pozitif etkileyecektir.183
2.6.2. Sendikaların merkezileşmesi ve bürokrasi
Sendikalar, dernek, vakıf ve siyasi partiler gibi demokratik kuruluşlardır; yöneticileri
atama yoluyla değil, seçimle işbaşına gelirler. Dolayısıyla bu tür nihai otorite
seçilenlerde değil, seçmenlerdedir. Örgüt yöneticilerinin, tüzük ve yönetmeliklere
uygun olmaksızın otoriteyi kendinden kaynaklanan güç sanıp, bu gücü sürekli
Petrol – İş. 2013, 17.
Petrol – İş. (1993). Sendikalar, yapıları, çalışmaları. İstanbul: Petrol – İş Yayın No:29, 112.
183
Urhan, 2005, 80.
181
182
65
kullanabileceği duygusuna kapılmaları, beraberinde örgüt içi demokrasi sorununu
da getirmektedir.184 Sendikalar çok farklı siyasal inanışta, farklı etnik kökenli veya
mezhepte ve farklı cinsiyetlere sahip olan üyeleri bağrında toplayan kuruluşlar
olmaları nedeniyle “kitle örgütleri” olarak tanımlanırlar. Kutal’ın ifadesi ile; “ sendikal
demokrasi, sendikal iktidarın kitleye, üyelere yaygınlaştırılmasıdır” şeklindeki özlü
tanımı konuyu çok yönlü ele alınmasına olanak sağlamaktadır.185 Bu aynı zamanda
bir olgunluk göstergesidir. Bu olgunlaşma ise, örgüt olarak bir arada bulunma
zorunluluğudur.
Bir örgütün büyümesi ve karmaşıklaşması tamgün kadroların istihdamını zorunlu
kılar. Bu durum kaçınılmaz olarak yönetenler ile yönetilenler arasında daha büyük
bir iş bölümüne yol açar. Bu ise ‘sınıf’ farklılaşmasına, hedef değişikliğine ve
yönetimin muhafazakârlaşmasına yol açar. Bu tür durumlarda oligarşik yönetim
kaçınılmaz bir gerçeklik olurken, demokrasi sekteye uğrar. Michels’in tezine göre,
böylece tamgün sendika kadroları sendikalarda demokrasiye engel haline
gelirler.186 Bu eğilim dünyadaki diğer birçok sendikada da gözlenmiştir. İngiliz
sendikacılığının ilk dönemiyle ilgili klasik yapıtlarında, Sidney ve Beatrice Webb,
sendikaların, küçük yerel yapılardan büyük ulusal örgütlere dönüştükçe, katılımcı
demokrasinin ilkel bir biçimi olan ‘ilkel demokrasi’ idealini terk ettiğini vurgularlar.
Onlara göre, sendikaların büyümesi, temsili demokrasinin ağır basmasıyla ve
tamgün kadroların sayısındaki artışla birlikte gerçekleşir. Sendikalardaki bu tamgün
kadrolar giderek tabana yabancılaşırlar.187
Esasında sendikalar de diğer şirketler veya firmalar gibi kendilerine anlamlı ve
saygın bir yer edinmek için müstakil ve büyük binalar, kalabalık bir personel grubu,
araçlar ve diğer demirbaşları sağlarlar. Konuyu sadece temsil açısından
değerlendirmek çoğu zaman eksik bir değerlendirme olacaktır. Temsilde tabandan
bir uzaklaşma olsa da taban, tavanı nasıl görmek istediği üzerinde de durmak
gerekir. Sendika bürokratikleştikçe; daha karmaşık hale gelmekte, daha fazla insan
çalışmakta ve yapılan faaliyetler daha karmaşık bir hal almaktadır. Bu durum
Mahiroğulları, 2013, 84.
Yol-İş. Sendika içi demokrasi, kavram ve ilkeler. Ankara: Yol-İş Eğitim Yayını, 7.
186
Buhlungu,2013, 53.
187
Buhlungu, 2013, 54.
184
185
66
sendikaların taban ile olan bağlarını zayıflatmaktadır. Ancak, sendika üyesi işçilerin
bir de sendikalarının gücünü, haşmetini, saygınlığını görme ihtiyaçları da vardır. Dev
binalar, lüks araçlar, şık giyimli çalışanlar her ne kadar gözlerde anlamlı
şaşkınlıklara sebep olsa da “bu benim sendikam belki bir gün buraya yönetici bile
olabilirim” hayali de kurdurmaktadır.
Buna rağmen bu bürokratikleşme üyenin içine bir de korku salmaktadır. Bu
bilinmeyene yönelik bir korkudur. Elbette günümüzün objektif koşullarında
demokrasinin zayıf olması ile vatandaşların sendikal faaliyetlere katılmama
eğilimleri arasında kuvvetli bir ilişki bulunmaktadır.188 Zamanla üye bu bilgisizliği,
kayıtsızlıkla beraber sendikaya yabancılaşmaya başlar. Sendika fonksiyonlarının
karmaşıklaşması bu fonksiyonları etkin bir şekilde yerine getirebilmesi için etkin bir
liderin varlığına ihtiyaç duyulmasına neden olur. Bürokratik karar mekanizmalarına
katılmaktan aciz olan örgüt üyeleri, bu nedenle yöneticilerin iktidar üzerinde bir tekel
kurmalarına göz yumarlar. Bu duruma yol açan neden ise, kitlelerin ehliyetsizliği ve
kayıtsızlığıdır. Buna göre kitleler, organizasyon teknikleri konusundaki bilgilerinin
azlığı, genel kayıtsızlıkları ve ilgisizlikleri nedeniyle demokratik örgütün yönetim ve
genel kurullarına yeterince katılmazlar.189
Demokrasinin bünyesinde oligarşik temayüller mevcuttur ve demokrasi zaruretten
oligarşiye inkılâp eder. Bu temayüller, beşer tabiatından, siyasî mücadelenin
mahiyetinden ve organizasyonların bizatihi kendi bünye ve mahiyetinden
doğmaktadır.
“Seçilenlerin seçmenler üzerinde hâkimiyet kurmasına yol açan, organizasyonun
kendisidir. Büyük teşekküller idarecilerin iktidar üzerinde bir monopol kurmasına göz
yummak mecburiyetindedirler. Büyüyen teşekküllerin bürokratik bir sevk ve idare
tarzına temayül ettikleri görülür. Kütleler bir taraftan bu bürokratik karar
mekanizmasına iştirakten âcizdirler, diğer taraftan da kuvvetli bir liderin
mevcudiyetine ihtiyaç duyarlar. Bu hususlar, liderin iktidardaki mevkiini
kuvvetlendirir.”190
Yol-İş. Sendika içi demokrasi, kavram ve ilkeler. Ankara: Yol-İş Eğitim Yayını, 9.
Dereli, T. (1974). Aydınlar, sendika hareketi ve endüstriyel ilişkiler sistemi. İstanbul: İstanbul Üniversitesi
Yayınları, 214-215.
190
Dereli, T. (1967). Türk sendikacılığında merkezileşme temayülü ve muhtemel neticeleri. Sosyal Siyaset
Konferansları Dergisi, (17), 45-92.
188
189
67
Bürokratikleşme ve merkezileşme ne kadar yaygınlaşırsa yaygınlaşsın sendika içi
demokrasinin mutlaka sağlanması gerekir. Sendika içi demokrasinin temel amacı;
yasaların amir hükümlerinin yerine getirilmesi, sendika yöneticilerinin üye iradesi ve
çoğunluk iradesi ile göreve getirilmesinin sağlanması ve sendikal faaliyetlerin açıklık
ilkesine göre gerçekleştirilmesini sağlamaktır. Ayrıca, sendika faaliyet ve mali
işlemlerinin denetlenmesinin sağlanması, üyelerin dilek ve isteklerinin demokratik
kanallardan karar organlarına ulaştırılmasının sağlanması gerekir. Böylece üye de
dikkate alındığını, hesaba katıldığını anlar. Üyelerin arzu ve ihtiyaçlarına uygun
sendikal faaliyetlerin üretilmesi, sendikal faaliyetlerin, değişen ihtiyaçlara göre
yenilenmesi, sendikal faaliyetlere çok sayıda üyenin katılımı sağlanarak sendikacı
ve uzman kadro yetiştirilmesi gerekmektedir. Böylece tabanın sesi ve tabanın
ihtiyaçları sendikanın politikalarına yansıyacağından dolayı yabancılaşma da daha
az yaşanacaktır. Gelişen ve değişen koşullarla ilgili bilgilerin üyelere aktarılarak
bilinçli ve örgütlü sendikal kadrolar üretilmesi gerekir. Çoğu zaman üyeler yaşanan
gelişmelerden haberdar olmadıkları için daha çekingen olmakta ve sendikadan
uzaklaşmaktadırlar.
Demokrasi fikrinin örgütte bir genel tutum haline getirilerek, işyerine, aileye ve
topluma sirayet edecek yaşam biçimi haline getirilmesi, farklı görüş ve yaklaşımlara
tahammül gösterilmesi, üyelerin söz ve karar sahibi olmalarının sağlanması gerekir.
Böylece her türlü fikirden istifade edilerek daha zengin bir kültürün oluşması
sağlanmış olur. Örgütsel İletişimin sağlanması, sendika hesap ve faaliyetlerinin
denetlenmesi, işleyen demokratik bir mekanizma yaratılarak örgütsel yenilenmenin
sürekli kılınması, alınmış bulunan örgütsel kararların eksiksiz uygulanması ve
örgütsel disiplinin sağlanması gerekir.191
Sendika içi demokrasinin henüz tam olarak gelişmemesi sendika liderlerinin
hâkimiyet alanını genişletmekte ve güçlerini artırmaktadır. Demokratik refleksleri
zayıf olan sendika üyeleri, kurulu bir sendikal düzene yalnızca toplu iş
sözleşmesinden yararlanmak için girmekte, sendikal demokrasiyi geliştirmek için
yeterince çaba göstermemektedirler. Bu yönüyle sendikal harekette güçlenen eğilim
191
Yol-İş. Sendika içi demokrasi, kavram ve ilkeler. Ankara: Yol-İş Eğitim Yayını, 12-13.
68
sadece
üye
kaybı
yönünde
olmayıp,
aynı
zamanda
güven
kaybı
da
yaşanmaktadır.192
2.6.2.1. Merkezileşme ve bürokratikleşmenin sendikaya sağladığı avantajlar
Tıpkı, siyasal demokraside olduğu gibi, üye kitlesinin doğrudan katılıma olanak
vermeyecek biçimde yüksek olması, üyelerin farklı görüş ve önerilere sahip
bulunmaları, üyelerin hedef ve amaçlarında çeşitli farklılıklar bulunması kısaca üye
kitlesinin homojen bir kitle olmaması nedeniyle çok doğal olarak görüş ve yaklaşım
farklılıkları olabilmektedir.193
Zamanla büyüyen sendikalar üye tabanlarının da büyümesi ve tabandaki
çalışanların heterojen bir yapıya sahip olmasından dolayı kontrol gün geçtikçe
zorlaşmaktadır. Merkezileşme ile birlikte sendikalar daha kolay harekete
geçebilmektedirler. İşveren veya işveren sendikaları ile yapılan toplu sözleşme
müzakerelerinde merkezileşmiş sendikaların eli güçlenmekte ve masada daha rahat
ve kendinden emin hareket etmektedirler. Bu büyüme ile birlikte yeni üyeleri
etkileme ve üye kazanmada da etkili olmaktadır. Sendika içinde birlik ve disiplin,
yönetimin daha etkin çalışmasını da sağlamaktadır.194
Öte yandan tamgün çalışan uzmanlaşmış araştırma ve örgütlenme departmanları,
örgütlenme sonuçlarını dikkatle inceleyerek, elde edilen bilgiler doğrultusunda
örgütlenme kampanyaları süresince işçileri cezp edecek örgütlenme konuları ve
hedeflerini belirlemekte ve etkin stratejiler oluşturabilmektedirler.195
2.6.2.2. Merkezileşme ve bürokratikleşmenin dezavantajları
Merkezileşen sendikal yapılarda sendika tavanı ile tabanı arasında ciddi bir mesafe
girmekte ve yabancılaşma yaşanmaktadır. Öte yandan tavan ile taban arasında
iletişim kaybolmakta ve öncelikler yer değiştirmektedir. Zamanla sendika
merkezlerinde çalışanlar kendi önceliklerini üyelerin de önceliği gibi saymakta ve bir
192
Yorgun, 2007, 127.
Yol-İş. Sendika içi demokrasi, kavram ve ilkeler. Ankara: Yol-İş Eğitim Yayını, 8.
194
Urhan, 2005, 92.
195
Urhan, 2005, 93.
193
69
karmaşanın ortaya çıkmasına neden olmaktadırlar. Tam zamanlı sendika görevlileri
tarafından gerçekleştirilen ve daha fazla uzmanlık bilgisi gerektiren sendikal
faaliyetlerdeki artış, sendikaların bu konuda üyelerin müdahalelerini dışlama
eğilimini artırmıştır. Bu nedenle tam zamanlı görevlilerin sıradan üyelerle teması
zayıf kalmakta, uzman ve teknokratlar sıradan üyelerin çıkarlarını dikkate
almamakta ve kendi dar görev anlayışları ile hareket edebilmektedirler. 196 Oysa
çoğu zaman üyelerin talepleri basit maddi isteklerle dahi sınırlı kalabilmektedir.
Sendikalar, mücadelelerinde her zaman başarılı olamayabilirler. Zaman zaman
başarısızlıklar da kaçınılmazdır. Sendikal demokrasinin ilkeleri olan çoğulculuk,
katılımcılık ve açıklık ilkeleri sendikada hayat buluyorsa sendikal mücadeledeki
başarısızlıklar örgütsel yara almadan da karşılanabilir. Şayet demokrasi
işlemiyorsa, hep merkezi yapılar suçlu bulunacaktır. Sendikal demokrasi işlediğinde
ise başarısızlık, yalnızca merkezi yapıların üzerine yıkılarak değil topyekûn
sorumluluğun paylaşılmasıyla karşılanacaktır. Sendika da bu tür olumsuz veya
başarısızlık durumlarında yara almadan veya bu durumu en az hasarla
atlatacaktır.197
Sendika tavanı ve tabanı ile arasında yaşanan iletişim kazaları çoğu zaman
sendikaların içindeki çalışanlarda da yaşanmaktadır. Tek ve çift devreli öğrenme
şeklinde ortaya çıkan bu durum da tek devreli öğrenmenin etkin olması halinde
sendika içi iletişim zayıflamakta, çift devreli öğrenme ise sorgulayıcı bir yapıya
sahiptir. Tek devreli öğrenme yerleşik prosedürleri uygulamayı öğrenmek demektir;
ikinci tip öğrenme ise bu prosedürleri eleştirel gözle irdelemeyi gerektirir. Örgüt içi
erk ilişkileri kural olarak ikinci tip öğrenmeyi zorlaştırır. Çünkü çift devreli öğrenme
örgütsel pratiğin öbür ucunda yer alanların daha güçlü konumdakiler tarafından
savunulan politikaları ve prosedürleri sorgulamasını gerektirir; makul davranış biçimi
sessiz kalmaktır. Bu nedenledir ki yerleşik örgütsel süreçle ast konumundaki kişileri
kuşkularını bastırmaya ve bilgi saklamaya yöneltir. İtiraz eden yahut muhalefet eden
pozisyonuna düşüp tüm gözlerin bu kişinin üstüne çevrilmesi arzu edilen bir durum
olmadığından dolayı genelde kimse öne çıkmak istemez. Bu ise tek devreli
196
197
Urhan, 2005, 93.
Petrol – İş. (1993). Sendikalar, yapıları, çalışmaları. İstanbul: Petrol – İş Yayın No:29,112.
70
öğrenmeyi pekiştirir. Çift devreli öğrenme ancak olağanüstü kriz koşullarında
gerçekleşme eğilimi taşır.198
Tamgün çalışan personel masraflarındaki artışı sendikaların sosyal hizmetler ifa
etme ve grev yapma imkânlarını azaltacağı iddia edilmiştir. Buna mukabil,
merkezileşme taraftarları ücretli personel istihdamı halinde sendika hizmetlerinin
daha tesirli bir hale geleceğini, bunun ise vasıtalı olarak sendika fonlarını bilâkis
arttıracağını, gayenin lüks değil Batı memleketlerindeki manada bir bürokrasi tesisi
olduğu ifade edilmiştir.199
“Sosyal bilimci Levesque ve Murray’ın ifadesiyle “Sendika içi demokrasi, üyelerin
sendikalar ve örgütlerinin hedefleriyle özdeşleşmesinde temel unsuru oluşturur. Zira
sendikal örgütlerde sendika içi demokrasinin zayıflığı, seçimlerde hiziplerin
doğmasına, böylece örgütün giderek zayıflayıp üye kaybetmesine neden
olabilmektedir. Sendika içi demokrasinin güçlü kılınması, örgütün organlarının
işleyişini demokratik kurallara göre düzenleyen yasa hükümlerinin belli katkısıyla
birlikte, yönetime yasalar çerçevesinde hesap sorabilecek kültür düzeyine erişmiş
demokratik değerlere duyarlı üye sayısının çokluğu ile de yakından ilgilidir.” 200
George Burdeau’nun ifadesi ile “insanlar katılım ilişkisini kendileri açısında anlamlı
buldukları sürece ilişki kuracak ve bu ilişkiyi sürdürecektir.”201
Demokrasi sendikalar için iki açıdan önemlidir. Birincisi işçi sınıfının nicel ve nitel
gücüne sahip, ülke demokrasisinde önde gelen bir sivil toplum örgütü oluşu, diğeri
de kendi yapısı içinde demokrasiyi oluşturmasının gerekliliğidir. 202 Esasında
sendika içi demokrasinin zayıflığı veya yokluğu sendikalar için paradoksal bir
görüntü arz etmektedir. Bilindiği üzere demokratikleşme ile sendikal hareket
arasındaki ilişki, temelde iki yönlü olarak gelişir. Bir ülkede, sendikal hareketin varlık
kazanabilmesi ve güçlenmesinin temel siyasal koşulunun demokratikleşme
olduğunu söylemek ne kadar doğru ise, o ülkede demokratikleşmenin gerçeklik
kazanabilmesinin geniş ölçüde sendikaların, sendikal hareketin canlılığına ve
etkinliğine bağlı olduğunu söylemek de aynı ölçüde bir başka gerçekliktir.203
Sendikaların demokrasi içinde büyüyüp gelişmelerine rağmen, kendi yapıları içinde
demokratik kuralların işlemesini engellemesi veya düşük düzeyde tutması da
Petrol-İş, 2012, 87.
Dereli,1967, 81.
200
Mahiroğulları, 2013, 85.
201
Yol-İş. Sendika içi demokrasi, kavram ve ilkeler. Ankara: Yol-İş Eğitim Yayını, 22.
202
Petrol-İş. (1993). Demokrasi. İstanbul: Petrol-İş Yayın No: 30, 57.
203
Eğitim-Sen. (2004). Sendikal örgütlenme üzerine. Ankara: Eğitim-Sen Yayınları, 10.
198
199
71
örgütlenme gücünü zayıflatmakta ve ifade edildiği üzere paradoksal bir görüntünün
ortaya çıkmasına neden olmaktadır.
Sendikaların işleyişinde sendika içi demokrasi önemli bir konu olarak karşımıza
çıkmaktadır. Toplum içinde önemli işlevi bulunan sendikaların üstlerine düşen
görevleri iyi bir şekilde yerine getirebilmeleri demokratik bir şekilde yönetilmeleriyle
yakından ilgilidir. Sendika yönetiminde demokrasiyi sağlamak için de, yöneticilerin
seçimle
işbaşına
gelmesine,
yöneticilerin
faaliyetlerinin
üyeler
tarafından
denetlenebilmesine, üyelerin görüşlerini ifade edebilecekleri ve yönetim hakkında
düşündüklerini
söyleyebilecekleri
ortamların
oluşturulmasına
bağlı
olduğu
söylenebilir.204
Sendikalar, sivil toplum örgütleri gibi toplumsal gelişmeyi sağlayan önemli
aktörlerden biridir. Her ne kadar sendikaların sivil toplum örgütü olmadığına ilişkin
görüşler mevcut olsa da; devlete karşı özerk olmaları, gönüllük esasına dayanarak
kurulmaları, üyeleri tarafından kendi çıkarları için kurulmuş olmaları ve baskı grubu
gibi özellikleri dikkate alındığında sivil toplum örgütleri olduğu söylenebilir.205 Diğer
toplumsal örgütlerde olduğu gibi sendikaların da gündeminde toplumun geliştirilmesi
hedefi vardır ve sendikaların toplumsal vizyonu her zaman eşitliği, sivil ve
demokratik hakları, politik ve endüstriyel demokrasiyi, hukuk devletini, yoksulluğun
önlenmesini kapsayan konu zenginliğine sahip olmuştur.206
Sendika bürokrasisi, gittikçe zenginleşen sendikaların yönetimlerini ellerinden
kaçırmamak için daha çok uzlaşmacı, daha çok iktidar taraflısı olduğu da ileri
sürülmektedir. Bu amaçlarla sendika içi demokrasi sıkı bir merkeziyetçilik uğruna
feda edilmiş; radikal sendikacı ve sendikaların dışlandığı da bu görüşe göre dile
getirilmektedir. Aynı nedenlerle işçilerin karar mekanizmalarına katılımı da
engellenmiştir. Sendika bürokrasisi, kendi çıkarları uğruna tek otorite ve büyük lider
kavramının yerleşmesi için ciddi bir çaba göstermiştir.207
Baybora, D. (2001). Türk iş hukuku ve mukayeseli hukukta sendika yöneticiliği. Ankara: Kamu-İş
Yayını, 40.
205
Yorgun, 2007, 44.
206
Yorgun, 2007, 41.
207
Güzel, M. Ş. (1996). Türkiye’de işçi hareketi 1908-1984. İstanbul: Kaynak Yayınları, 310.
204
72
2.6.3. Liderlik ve yönetim sorunu
Sendika lideri sendikasını ve üyelerini temsil eden ve üyeleri adına hareket ederek
onların ekonomik, sosyal ve kültürel hak ve menfaatlerini koruyup, geliştirmeye
çalışan kişidir. Sendikalarda işçiler, başlangıçta kendilerini örgütleyecek ve
yönlendirecek bir “karizmatik lider” e gereksinim duyarken, daha sonra sendikal
fonksiyonların yerine getirilmesinde “demokratik lider” istemektedirler.208
Sendika liderinin coşkulu ve sürükleyici, politik konularda açık, kesin tavırlı ve
etkileyici bir hatip, sosyal ilişkilerde ise çevresini heyecanlandırabilen zeki, samimi,
dürüst, cesaretli, kendine güvenen ve kültürlü bir kişi özelliği taşıması beklenir. Öte
yandan işçiler sendika liderlerinin aynı zamanda, insan duygu ve düşünceleri
hakkında bilgili, güvenilir, küresel değerlere yakın, esnekliğe sahip ve dirençli
olmasını da beklerler.209
Başarılı bir örgütlenme stratejisinin en önemli öğelerinden biri şevkli, hesap vermeye
açık, ehil ve bilgili bir lider kadrosunun varlığıdır. Ehil ve bilgili bir lider kadrosu,
teknolojinin ve küreselleşmenin işyerinde yol açtığı hızlı ve sürekli değişimin
üstesinden gelebilmek için zorunludur.210
Eğitim düzeyi sendika lideri için askerler ve siyasilere göre daha az önem arz
etmektedir. Ancak sendikalarda da siyasetteki gibi hatiplik, liderlik özellikleri
arasında önemli bir rol oynamaktadır. Sendika üyelerinin desteğine greve
başlamadan önce, mücadele kızıştığında ve sözleşme bağıtlandığında genellikle
ihtiyaç duyulduğundan, iyi bir hatip bu noktada önemli bir avantaja sahiptir. 211
Lider yönetici olduğu için gerektiği gibi planlama yapmalı, toplantılara hazırlanmalı,
görevlendirmeli ve uygulamayı izlemelidir. Lider kendisinin veya başkalarının
verimsizliğine göz yummamalıdır. Lider aynı zamanda örgütçüdür ve eğiticidir.
İnsanları motive etmeli, yaratıcılığı ve inisiyatifi özendirmelidir. Örgütte ekip
çalışmasının ve işbirliğinin gelişmesini sağlamalıdır. Lider destekleyicidir: Kadrolara
Demirbilek, T. (2003). Liderlik tipleri açısından işçi sendikası yöneticileri üzerine bir araştırma. Dokuz
Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 5 (1), 22-37.
209
Demirbilek, 2003, 25.
210
Ern-Ser, T. (2001). Sendikalar ve örgütlenme stratejileri. Sendikal örgütlenme. Petrol - İş Yayınları, 16.
211
Demirbilek, 2003, 27.
208
73
açık olmalı, kadroların çabalarını ve niteliklerini takdir etmeli, onları desteklemeli ve
gelişmeleri için olanaklar yaratmalıdır.212
Bir örgüt içindeki yönetim ve yönetilen ilişkisi bağlamında sendikaların bu işlevi
yerine getirmesi açısından ve asgari biçimsel ölçüler ele alındığı zaman diğer
örgütlerden farklı bir yapı ortaya çıkmamaktadır. Çeşitli işyerlerindeki yönetim ilişkisi
yöneticilerin iktidarları ile görevleri arasında oldukça ince bir ayırım sunmaktadır.
Sendikalarda ise iktidar ilişkisi gücün ve sosyal prestijin ortak bir bileşkesini
oluşturmaktadır. Bu güç önemli ölçüde örgütün (sendikanın) büyüklüğü ile eş
anlamlı olarak artmaktadır. Bu nedenle yönetimde bulunanların kendi arzuları ile
sendika yönetimini bırakmaları aynı zamanda iktidarlarını da terk etmeleri anlamına
gelmektedir.213
Sendika yöneticisi her şeyin tek hâkimi ve genel başkandır. Sendika Yönetim
Kurulları, Başkan aynı kaldığı sürece birkaç kişi dışında çok az değişikliğe
uğramaktadır. Yönetim kurulu üyelerinde birkaç göstermelik değişiklik olmakta diğer
üyeler aynen kalmaktadır. “Sendika liderini devirmek ülkede devrim yapmakla aynı
şeydir” diyebilen sendikalılar olduğu dikkate alınırsa, liderlerin sendikalarda ne denli
bir güce sahip olduğu ortaya çıkmaktadır.214
Bu noktada üzerinde önemle durulması gereken birkaç nokta daha bulunmaktadır.
Birincisi sık sık sendika liderlerinin yahut başkanlarının değişmesi olumsuz etkilere
de neden olabilmektedir. Sendikal politikaların oluşması ve liderin kendini kabul
ettirmesi zaman almaktadır. Ayrıca kurum hafızasının yerleşmesi de belli bir zaman
gerektirir. Sık sık başkanın değişmesi sendikanın gücünü de zayıflatabilir. Bu
noktada bir sınır konulması demokratik olmasa da belli bir süre sonra liderin yeni
kuşaklara yol açması sendikaya yeni bir heyecan da getirecektir.
İkinci önemli nokta ise sendika liderinin zaman içinde edindiği çevre ve geliştirdiği
ilişkileri kendi kişisel iktidarını güçlendirdiği gibi sendikal politikaların hayata
Petrol – İş, 2013, 31.
Lordoğlu, K. (2004). Türkiye’de mevcut bazı sendikaların liderlik ve yönetim anlayışları ve bazı
sendikalardan örnekler. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 81-96.
214
Petrol – İş. (1993). Sendikalar, yapıları, çalışmaları. İstanbul: Petrol – İş Yayın No:29, 113.
212
213
74
geçirilmesinde de kolaylık sağlamaktadır. Ancak burada da sendikanın hedefleri ile
kişisel hedefler arasında oluşabilecek farklılıkları sendika lehine çevirmek
gerekmektedir.
Bir başka önemli nokta ise, sendika üyeleri de sendika başkanlarını kudretli olarak
görmek isterler. Başkanlarının önemli kişilerle görüşmesi, televizyona çıkması
durumlarında adeta kendileri onore olmuş gibi sevinmekte ve bir özdeşlik
kurmaktadırlar.
Tüm bunlara rağmen sendika liderleri zamanla güçlerini pekiştirdiklerinden dolayı
geldikleri tabana yabancılaşmaya başlarlar. Yaşam tarzları ve hayat standartları
temsil ettikleri tabandan farklılaşmaktadır. Bir sendika yöneticisinin yaşam standardı
işçisinin 10-20 katı olması işin doğasına aykırılık oluşturmaktadır. İşçisine
yabancılaşan bir sendikal kadro gerçek anlamda bir sendikal mücadele vermesi
güçleşmektedir. Türkiye'deki durum bazı sendikalar hariç böyle bir görüntü
vermektedir.215
Sendika içinde tek devreli iletişim hâkim olurken çift devreli iletişime kapılar
kapanmakta ve yapıcı eleştiriler dahi bir husumet olarak değerlendirilmektedir.
Başkana gösterilen saygı, her söylenenin olumlulanması, başkanı adeta hata
yapmaz her söylediği doğru, her söylediğinde bir hikmet vardır anlayışına neden
olmaktadır. Uzun süre başkanlık yapan ve özellikle sendikayı sıfırdan anlamlı bir
noktaya getiren başkan sendikayı kendi eseri olarak görür. Bırakması gerektiği
zaman ise adeta ihanete uğradığını düşünür.
Öte yandan sendika başkanının karakteri sendikal faaliyetlerde oldukça önem arz
etmektedir. Kendine güven, hitabet ve tok bir ses başkan için oldukça önemli
özelliklerdir. Üyeler kendilerinde olmayan veya olmasını istedikleri her şeyin
başkanda olmasını isterler. Adeta bir ideal tip, bir karizmatik lider olmasını talep
İnternet: Yorgun, S. Lüks arabaya binen sendikacı olur mu? http://www.memurlar.net/haber/469208/
adresinden 26 Mayıs 2014’de alınmıştır.
215
75
ederler. Bu yönüyle de sendika lideri sendikanın hedefleriyle, kendi hedeflerini ve
grubun hedefleri arasında denge sağlamalıdır.216
Sendikal yapının ve katılım kanallarının demokratikleştirilerek yerel örgütlenmelere
özgürlük tanınması, doğal olarak yetkin sendikal liderlik ve yönetim ile demokratik
sürecin koordinasyonunun sağlanmasını da gerektirmektedir.217
Sendika liderlerinin niteliğinde de sürekli bir düşme olduğu gözlenmektedir. İkinci
Dünya Savaşı’ndan önce sendika liderliğine yükselmek, ailesi işçi sınıfına mensup
bir delikanlı için en iyi fırsattı. Bugün için hırslı gençler ya tam gün ya da akşam
sınıflarına devam ederek üniversiteye gitmekte ve stajyer yönetici olmak için çaba
harcamaktadırlar.218
2.6.4. Geçmiş uygulamaların tekrarı
Yönetim literatüründe ‘yeterlik tuzakları’ kavramı yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu
kavram, geçmişte olumlu sonuç veren yerleşik yöntemleri uygulamadaki becerinin
değişen koşullarda yenilenmeye engel oluşturduğunu ifade etmektedir.
Sendikalarda, özellikle uzun bir geçmişi olanlarda, yerleşik uygulamaya ve protokole
yaygın bir şekilde gösterilen saygı, ölmüş kuşakların tümünün geleneklerinin
genellikle öğrenmeyi engellemesi anlamına gelir. Ross ve Martin’in deyişiyle,
sendikalar ‘tarihsel yörüngelerine bağımlıdır, örgütsel geçmişlerinin sınırlaması
altındadır. Ortak fikirleri, değerleri ve alışkanlıkları tehdit etmeyecek doğrultularda
hareket etme eğilimi hâkimdir ve sendikalarda örgütsel öğrenme önceden bilinene
yönelme eğilimindedir. Bu tür muhafazakâr önyargıları aşmak için, stratejik
yenilenme genellikle yaratıcı bir yıkım süreci gerektirmektedir.219
Yeni kuşak ve yeni liderler özellikle eski kuşaktan öğrendiklerini tekrarlamayı hem
kendileri için hem de sendika için güvenli bir yol olarak kabul ederler. Başarısızlık
halinde suçlanacak olan kendisi değil eski kuşaktır. Uyguladığı eski kuşağın
216
Baybora, 2001, 10.
Yorgun, 2007, 77.
218
Drucker, 1996, 119.
219
Petrol-İş, 2012, 90.
217
76
taktiğidir. Oysa zamanın değişmesi şartların değişmesi mücadele araçlarının ve
söylemlerinin de değişmesini gerektirir. Ancak yeni bir yol yahut bir yöntem
uygulamak cesaretten öte bir devrim cesareti gerektirir. Bilinen metotlar bilinen
sonuçları verir. Oysa yeni bir metodun ne sonuç vereceğini kestirmek mümkün
olmadığı için çoğu zaman denenmez.
Öte yandan yeni bir metot denenip başarısız olunduğu zaman eski köye yeni adet
getirildiğinden bahisle rakip veya muhalif gruplarca eleştiri şiddetli bir şekilde yapılır.
Sendikaların içinde farklı grupların olması denetimi ve pervasızlığı önlediği gibi
zamanında karar alıp bunları uygulamayı da zorlaştırmaktadır. Yeni ve farklı bir
karar alırken sendika yönetimi ve liderleri çok ince eleyip sık dokumak yahut hiçbir
şey yapmadan işi oluruna bırakmak yolunu seçmektedirler. Bu da çoğu zaman
isabetli ve zamanında karar alınmasını engellediği için fırsatlar kaçmakta ve değişim
ıskalanmaktadır.
Genelde insanlar, alışık oldukları yapılarını, yöntemlerini, çevresel şartların
devamlılığından yanadırlar. Sendikacılar da alışık oldukları yöntemlerde ve
yapılarda ısrar etmekte ve değişime direnmektedirler. Sendikaların çok hızlı üye
kaybının somut sonuçları ortaya çıkana kadar değişimi esas almamaları bunun açık
bir örneğidir.220 Alışkanlıklardan ve mevcut kurulu düzenlerden vazgeçmek zor
olduğu için her insan gibi sendikacılar da mevcudu korumakta ısrar etmekte,
sendikaların üye sayısındaki azalmanın ve güçsüzleşmenin sorumluluğunu kabul
etmemektedirler.221
Sendikalar hem kendi dünyalarını yenilemek hem de yenidünyanın zorluklarına
göğüs germek gibi ikili bir görevle karşı karşıyadırlar. Bu noktada sanayi
devriminden bugüne örgütlü emek hareketinin elde ettiği birikim krizden çıkış
arayışlarında çok önemli bir hazinedir.222 Ancak sendikalar kendilerini yenidünyanın
gerektirdiği araçlarla donatmak ve eski dünyanın özelliklerine dayalı yapı ve
zihniyetlerinde, eski sendikal anlayışta köklü bir reform yapmak zorundadırlar.223
220
Yorgun, 2007, 72.
Yorgun, 2007, 68.
222
Çelik, 2007, 62.
223
Çelik, 2007, 69.
221
77
2.6.5. Üye kaybı ve mali yetersizlikler
Sendikaların örgütlenme kapasitesini belirleyen ana faktör sendikaların mali
yapılarının güçlü olmasıdır. Sendikaların gelirleri da temel olarak üyelerden alınan
sendika üyelik aidatlarından oluşmaktadır. Yıllar itibariyle üye kaybı yaşayan
sendikalar bununla beraber mali açıdan da sıkıntı yaşamaya başlarlar. Eski güce
göre dizayn edilmiş, örgütlenmiş sendikalar üye sayısı azalırken ve mali
kaynaklarda azalma yaşanırken eski yapıdan kolay kolay vazgeçemedikleri için
sıkıntılı durum beraberinde bir var olma mücadelesine dönüşmektedir.
Devletin küçülmesi, işyerlerinin küçülmesi beraberinde üye kaybına neden olurken,
işgünün kompozisyonun değişmesi ve iş piyasasına yeni giren kitleyi örgütlemek
daha fazla emek gerektirmektedir. Daha fazla kişinin örgütlenme işi ile uğraşması
demek daha fazla kaynağın bu alana ayrılmasını gerektirir. Öte yandan
örgütlenmede başarısız olunması durumunda veya yeteri kadar üye bulunamadığı
durumlarda sendikaların küçülmeleri zorunlu hale gelir. Oysa zaten üye kaybı
yaşayan sendikanın örgütlenme bakımından güçlenmesi gerekirken küçülmesi ciddi
sıkıntılara neden olmaktadır.
Bu anlamda sendikal hareket, itibarının ve taban karşısındaki gücünün erimesine
yol açan derin ve karmaşık bir krizle karşı karşıyadır. Bu kriz yahut sendikacılığın
güç kaybetmesi hem kendi ülkelerinde hem de dünya çapında meydana
gelmektedir. Krizden en çok etkilenen sendikalar en zengin, en güçlü ve en fazla
üyeye ve hükümetlerle en güçlü siyasal bağlara sahip olanlardır. Bu krizin nedenleri,
dinozorların yok olmasına yol açan nedenlerin aynısıdır. Büyük bir vücut, çok fazla
ağırlık, küçük bir kafa, az miktarda öz ve nitelik.224
2.6.6. Sendikacılığın meslek haline gelmesi
Sendikacılığın çıkış noktası ve uzun yıllar devam eden çizgisi bir mücadele
kavramını önceleyerek ilerlemiştir. Bu dönemde sendika liderleri ve çalışanlar için
mücadele ve sınıfın hakları ön plana çıkmış ve amatör bir ruhla çalışmalar
yapılmıştır. Ancak zaman ilerledikçe ve sendikalar da büyük birer işverene
224
Uygur, 1993, 77.
78
dönüştükçe sendikacılık da bir meslek haline gelmiştir. Diğer tüm uğraşlarda olduğu
gibi sendikacılık da profesyonel bir iş olarak icra edilmeye başlanmıştır. Bu
beraberinde içinden ruhu çekilmiş cansız bir sendikal çalışma görüntüsü ortaya
çıkarmaktadır. Toplumda özverinin ve mücadele günlerindeki kollektif ahlakın yerini
bireycilik ve kişisel refah kaygısı almaktadır. Değişim sürecinin toplumsal bağlamı
budur. Bu faktörler bugün sendika kadrolarının düşünme biçimini ve pratiğini de
etkilemektedir. Collins’in deyişiyle: “Sendika için çalışmak bir mücadele eylemiydi.
Çalışmanın ödülü para değildi, toplumun özgürleşmesine yapılan katkıydı. Bugün
ise
birçok
‘yoldaş’
verdikleri
hizmetin
tümüyle
farklı
kriterlere
göre
değerlendirilmesini istemektedirler.”225
“Sendikal hareketin başlangıcından itibaren gelişmesine katılan sendika
kadroları yavaş yavaş sahneden çekilmekte ve onların yerini hareketin
başlangıcındaki mücadelelere tanık olmamış ya da katılmamış yeni bir kuşak
almaktadır. Yeni bilincin ortaya çıkışı ve ‘beyin göçü’ ile birlikte bu bağlam değişimi,
sendikalarda, yeni ve eski kuşaklar olarak, iki kadro kuşağının ortaya çıkmasına yol
açmaktadır. Eski kuşak sadece hizmet süresinin uzunluğuyla tanımlanamaz.
Tanımlamada bir önceki dönemin geleneklerinin ve değerlerinin yaşanmış olması
da dikkate alınmalıdır. Eski kuşağın ayırt edici özellikleri şu şekilde sıralanabilir. Eski
kuşak; sendikal çalışmayı bir özveri ve mücadele eylemi saymakta ve ücret ve
çalışma koşulları bakımından en az çekici olduğu bir dönemde ortaya çıkmış ve bu
şartlar altında çalışmışlardı. Sendikal demokrasinin önem taşıdığı bir dönemde
sendikalarda çalıştılar bu dönemde yönetimlerin yetkiye dayalı olması ve hesap
vermesi ilkesi önemliydi. Sadece müzakere becerilerine bel bağlanmıyor, kazanım
elde etmek için işçilerin gücü de kullanılıyordu. Çalışma programlarını tabanın
sorunları ve savaşkanlığı belirliyordu. İşçilerin savaşkanlığını köreltmek yerine,
kazanım elde etmek için kullanma amaçlanıyordu. Eski kuşağın çabaları, işçi
sınıfının topyekûn zafer kazanacağı bir gelecek vizyonuna yönelikti.”226
Eski kuşağın bu anlayış ve çalışma farkı bugün için birçok sendikada yaşatıldığını
söylemek oldukça güç. Ancak zamanla her şey gibi çalışmaya bakış da
değişmektedir. Yeni kuşak içinde öyle kadrolar var ki sendikalara daha sonraki
yıllarda katılmış olmasına rağmen eski kuşağın geleneklerinin temsil ettiği siyasete
bağlı kalmışlardır. Yeni kuşağın da kendine has bazı özellikleri olduğu
görülmektedir. Yeni kuşak, özveri geleneğinin gerilemekte olduğu ve sendikal
çalışmanın mücadeleye yönelik olmaktan çıkıp ücretiyle ve çalışma koşullarıyla
değerlendirilen herhangi bir iş olarak görüldüğü dönemde ortaya çıkmıştır. İşçi
225
226
Buhlungu, 2013, 72.
Petrol – İş, 2013, 73.
79
kontrolünün geçerli olduğu, yönetimin hesap verdiği ve işyeri temsilcilerinin güçlü
olduğu dönemin geleneklerinin gerilediği bir dönemde ortaya çıkmıştır.
Yeni tip kadrolar üzerine yazan Keet, bu kadroların işçi kontrolü kavramını yeterince
anlamadıklarını ve bu anlayışa sırt çevirdiklerini vurgulamaktadır. Onun bazı
‘emektar sendika örgütçülerinden yaptığı alıntılarda, yeni kariyerci kadrolardan
bazılarının işyeri temsilcilerine çeşitli biçimlerde karşı olduğu belirtilmektedir.227
Yeni kuşak, özellikle tabandaki işçinin gücünden çok müzakere becerilerine bel
bağlamaktadır. Ayrıca, sorunların ya da uyuşmazlıkların çözümünde politik bir
yaklaşımdan çok avukatların ve diğer uzmanların tavsiyelerine bel bağlama eğilimi
ağırlık kazanmaktadır. Bu yeni yöneticiler işçilerin sorunlarına hizmet örgütü
anlayışıyla yaklaşmaktadır. Özelde sendikal hareketin ve genelde işçi sınıfının
amaçları ve hedefleri konusunda açıklıktan yoksun olduğu görülmektedir. Bu ise
yeni kuşak kadroların çoğunun işçi sınıfı mücadelesinin genel perspektif ve
vizyonundan yoksun kalmasına yol açmaktadır. 228
227
228
Petrol – İş, 2013, 74.
Petrol – İş, 2013, 74.
80
Çizelge 2.8. Sendikalarda tamgün kadro tipleri
Özellikler
Kuşak
Toplumsal
Sendikacılığa
Örgütsel
Cinsiyet
Yaklaşım
Yenilenme Projesi
Kollektivist. Militan
Ağırlıklı
Esas olarak
Politik.
geleneği
olarak
erkek.
kapitalist sınıfa karşı
İşçi
güçlendirmeye
ve
işçi
Sendikalar
mücadelesinin
Minimalist
ikircikli.
denetimini
denetimini
eski
sınıf
İdeolojik
canlandırmaya
kuşak
bir parçası
Sendikacı
çalışır. Sosyalizmi
kadrolar
verimlilik sağlamak
gerçekleştirmek
.
için uzmanlaşma ve
çalışır.
ister.
Ama
profesyonellik
de
ister.
Sendikacılığı ömür
Eski ve
Erkek
boyu
yeni
kadın
süren
kariyer
görür.
bir
olarak
Sendikal
ve
Apolitik.
ve
Ekonomist
teknokratik
kuşakla
yaklaşımı
r
Sendikalar
bir
var.
Ilımlı. Teknokratik ve
bürokratik.
Uzmanlaşma
ve
ücretleri
profesyonelliği ister.
ve çalışma koşullarını
Kararların uzmanlar
alanlarında
iyileştirmeyi,
ve tepe yöneticileri
Kariyer
uzmanlaşmaya
kapitalizmi
yıkmayı
tarafından alınması.
Sendikacısı
ağırlık
değil,
reforma
Sendikalar
çalışmanın
belli
verir.
uğratmayı amaçlar.
Pragmatiktir.
diğer
kurumlara
benzemez.
İşçi
denetimini
kaldırmaktan
değil
kısıtlamaktan
yanadır.
Bireycidir. İnsanları
kullanır.
Girişimci
Klik
Ağırlıklı
Esas olarak
Fırsatçı ve yararcı.
Maksimalist.
olarak
erkek.
Kişisel
denetimini
oluşturur. Sendika
yeni
onun için atlama
kuşak
tahtasıdır.
kariyer
çıkarlarını yönlendirir.
İşçi
kaldırmaktan
yanadır
sendikaları
ve
işletme
olarak görür. Sınıf
atlama ve yatırım
şirketleri
gibi
faaliyetlerle
uğraşma
içindedir.
Kaynak: Petrol – İş, 2013, 88.
arayışı
81
2.6.7. Sendikal strateji ve uygulama sorunu
Sendikalar, temsil krizini çözmek için öncelikle üç alanda karar vermek
zorundadırlar. Kimleri temsil edecekler, temsil edecekleri kitlenin hangi amaçları ve
çıkarları için mücadele edecekler, bu amaç ve hedeflere ulaşmak için hangi yöntem
ve stratejileri uygulayacaklardır.229
İşçi sendikalarının günümüzde yaşanan sosyo-ekonomik nitelikteki gelişmelere
uyumu oldukça zorlaşmaktadır. Bunun nedenleri arasında öncelikle değişimin çok
yönlülüğü ve gelişmelerin çeşitliliği gelmektedir. Dolayısıyla işçi sendikalarının
gelişmelere hızla uyum sağlamaları gerekliliği ön plana çıkmakta ve bu nedenle
uzun dönemli stratejik kararların oluşturulması sendikalar açısından zorlaşmaktadır.
Sendikaların gelişmelere uyum sağlayabilmesini zorlaştıran bir başka neden ise
sendikaların karşı karşıya oldukları sorunların ve bunların nedenlerinin yeterli
derecede açıklanamamasıdır.230
“Bir sendikanın belirgin hedefleri var, ama o hedeflere ulaşmasını sağlayacak
politikaları ve stratejileri yoksa o sendika etkinlikten yoksun kalacaktır. Sendikanın
belirgin hedefleri ve politikaları ile stratejileri var, ama uygulama kapasitesi yoksa o
sendika etkinlikten yoksun olacaktır. Sendikanın politikalarını ve stratejilerini
uygulama kapasitesi var, ama politikalar ve stratejiler yanlışsa, hedeflerine
ulaşmada örgüt yine etkinlikten yoksun olacaktır.”231
Ana sorun sendikaların kararları uygulayacak ve koordine edecek yapılarının
zayıflığıdır. Strateji ve politikalarla ilgili çok sayıda karar uygulanmamaktadır.
Uygulansa da tutarlıktan, koordinasyondan yoksundur, uygulama izlenmemektedir.
Bu ise kararların sonuçsuz kalmasına yol açmaktadır.232
Esasında sendikalar yeteri kadar toplantı, çalıştay ve arama konferansları yapmakta
ancak yapılan tespitlere uygun olarak alınan kararlar ya hiç uygulanmamakta ya da
eksik uygulanmaktadır. Bu da beraberinde eski halin muhafazasını getirmekte,
sendikaların proaktif bir konuma geçmesine engel olmaktadır.
229
Yorgun, 2007, 75.
Selamoğlu, 1994, 91.
231
Petrol – İş, 2013, 17.
232
Petrol – İş, 2013, 38.
230
82
Öteden beri reaktif bir tutumla, olayların arkasından giden, olaylar olduktan sonra
tavır alan veya buna göre pozisyon belirleyen sendikaların başarılı olamadıkları
bilinen bir gerçektir. Sendikal hareketin güçlü ve tutarlı politikalar oluşturabilmesi için
değişimi takip eden değil, aksine içinde bulunduğu koşulları yorumlayabilen ve
önceden harekete geçen bir yapıya sahip olması gerekmektedir.233 Ancak strateji
belirlemek nispeten kolay olsa da uygulama aşaması oldukça sıkıntılı olmaktadır.
Bu da sendikal örgütlenme başarısını olumsuz yönde etkilemektedir.
2.6.8. Sendikalarda uzman istihdamı
Varlığı sorgulanır hale gelen sendikalar, küreselleşme denilen yeni dünya düzenini
topluma anlatabilmek, emeğin ulusal ve uluslararası zeminde örgütlenmesini
sağlamak, örgütlülüğünü koruyup geliştirmek, büyüyen sendikal bürokrasinin
ihtiyaçlarını karşılayabilmek, sermayenin elindeki bilgi tekelini kırmak, teknolojik
gelişmelerden bağımlı çalışanlar adına pay alabilmek ve gelişen çağa ayak
uydurabilmek için uzmanlardan yararlanmak zorundadırlar.234
Sendika uzmanları, işçi sınıfının organik aydınlarıdır. İşçi ile sendika yöneticileri
arasında, sendika ile aydınlar ve diğer toplumsal katmanlar arasında işçi hareketini
başarıya ulaştıracak bağlar kurarlar. Ara eleman vazifesi görürler. Sendikalar
tamamen çalışanlarına bağımlı bir şekilde çalışırlar. Hizmet sektörü olması itibariyle;
çalışanın yüz ifadesi, ses tonu hatta bakışları dahi önemli hale gelmektedir. Bir
fabrika personeli ve işçileri mutsuz olsa da üretimi sürdürebilirler. Ama bir sendikada
makine
kadrolardır.
Eğer
kadrolar
mutlu
ya
da
etkin
değilse
makine
arızalanacaktır.235 Dolayısıyla sendikalar da ancak çalışanları ve işyeri temsilcileri
kadar bilgili, proaktif ve yaratıcı olacaklardır.236
Sendikaların, her alanda uzmanlık hizmetlerine ihtiyaç duydukları artık tartışılmaz
bir gerçektir. Sendikal faaliyet alanları o kadar fazladır ki, sendikaların bu alanların
233
Yorgun, 2007, 77.
Er, Z. (2011). Sendikalarda uzman istihdamı ve sendika uzmanları. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 279307.
235
Petrol – İş, 2013, 27.
236
Petrol – İş, 2013, 46.
234
83
her birinde nitelikli uzman istihdam etmesi ekonomik ve rasyonel değildir. Bu
hizmetlerin satın alma yoluyla veya geçici ya da kısmi süreli uzman çalıştırarak
karşılanması da sendikal tavırla bağdaşmaz. Bizzat sendikalarda istihdam
edilmeyen, yöneticilerle ve üyelerle aynı havayı solumayan, dışarıdan başvurulan
uzmanların bakış açısının ne ölçüde sendikal bakışı yansıtacağı, ihtiyaçları
kavrayacağı ve giderebileceği de tartışmalıdır.
Sendikalar, günlük işleyişlerini sürdürebilecek düzeyde tam zamanlı uzmanlar
istihdam ederken, programlanabilen ve zamana yayılan uzmanlık ihtiyaçları için de
konfederasyon çatısı altında, enstitü tipi merkezi kurumlar oluşturmalı; sendikaların
uzmanlık ihtiyacı bu merkezlerden karşılanmalıdır.237
237
Er, 2011, 305.
84
85
3. TÜRKİYE’DE SENDİKACILIĞIN GELİŞİMİ
3.1. Modernleşmenin Arka Planı
Türkiye’de birçok demokratik hak ve özgürlük, toplumun iç dinamikleri sonucu değil
siyasal iktidarın iradesiyle dışarıdan aktarılmıştır. Osmanlı İmparatorluğu’nun son
döneminden bu yana süregelen modernleşme, batılılaşma çabaları içinde Batı’nın
eriştiği gelişmeler Türk toplumuna aktarılmaya çalışılmış, böylece geri kalmışlığı
yaratan koşulları yenmenin yolları aşılmak istenmiştir. Oysa modern toplumların
temelini oluşturan gelişmeler yüzyıllar boyu süren mücadelelerin bir ürünüdür.238
Osmanlı döneminde başlayan modernleşme çabaları ile Türkiye’de bir değişim ve
gelişme sürecine girildiği açıktır. Bu değişim sürecinin gerisindeki başlıca dinamik
ise sivil, asker bürokrat ve aydınlar olmuştur. Tanzimat’tan bu yana Batı ile ilişkilerini
geliştiren bu kesim, kendisinde adeta böyle bir misyon görmüş ve toplumu
dönüştürücü bir role soyunmuştur.239 Modernleşme çabalarında hukuk adamları ile
gazeteciler de önemli bir role sahip olmakla beraber ana unsur asker ve bürokratlar
olmuştur.240
Bu modernleşme çabaları Tanzimat’tan günümüze kadar devam eden süreçte
belirgin bazı noktaların ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bir başka ifade ile
modernleşme serüveni bu süreç içinde bazı özelliklerini daha açık bir şekilde ortaya
çıkarmıştır.
“Türkiye, iç dinamiklerden çok Batı ile ilişkilerinin etkisiyle ve dış konjonktüre de
bağlı olan bir toplumsal değişim yaşamış ve halen de yaşamaktadır. Toplumsal
değişimi benimseyen ve uygulamaya getiren sivil, asker bürokrasi olduğundan
devletin ya da siyasal otoritenin her alanda, her ilişkideki rolü artmakta, daha da
belirleyici olmaktadır. Değişim çabalarında (demokratikleşme dâhil), siyasal otoriteyi
kısıtlamak, ya da onunla bu otoriteyi paylaşmak isteyen sosyal sınıfların rolü çok az
olduğundan, devletin otoriter ve baskıcı özelliğinden vazgeçmesi kolay
olmamaktadır. Kendi toplumsal gelişmesinin gösterdiği zaman dilimi ile Batı’dan
238
Koray, 1994, 158.
Koray, 1994, 159.
240
Lewis, B. (2009). Modern Türkiye’nin doğuşu. (Üçüncü Baskı). (Çev. Boğaç Babür Turna). Ankara:
Arkadaş Yayınları. ( Eserin orijinali 2002’de yayımlandı), 625.
239
86
aktarılan kurumları yaşama geçiren koşullar çakışmadığından, toplumsal
gerçekliklerle, Batı’dan aktarılanlar arasında çatışmalar yaşanmaktadır.241
3.2.Osmanlı İmparatorluğundan Devir Alınan Miras
Türk sendikacılık hareketinin tarihsel olarak analiz edildiği zaman Osmanlı
İmparatorluğundan devir alınan mirasa mutlaka bakmak gerekir. Aynı zamanda
Cumhuriyetin ilk yıllarında şekillenen bürokratik bakışı irdelemeden gerçekçi
analizler yapmaya da imkân bulunmamaktadır. Bütün toplumsal örgütlenmeler gibi
sendikal örgütlenmeler de içinde mayalandıkları sosyo-ekonomik sistemle
kurdukları ilişki içinde biçimlenirler.242
Tarihsel ayrımlar yaparak incelemeleri kolaylaştırmak mümkün gözükse de tarihi
dönemler anlık kıvrımlarla yaşanmaz. Man’ a göre Tarihi dönemselleştirmek hem
bazı sakıncalar barındırır hem de araştırmacılar için fonksiyonel avantajlar sunar.
Sakıncaların başında, dönemler arası geçişin anlıkmış gibi görünmesi tehlikesi gelir.
Dolayısıyla uzun geçiş süreçlerinin belirli bir kronolojik çizgiye indirgenmesi
tehlikesi, bu geçiş süreçlerinin altındaki zengin değişkenlerin ihmal edilmesine
neden olabilir. Faydası ise kıyaslama imkânı sunması noktasında ortaya
çıkmaktadır.243
Millet hayatında hiçbir hadisenin hakiki oluş zamanını tespit etme imkânı yoktur.
Meydana gelen olaylar, ne kadar önemli olursa olsun, daima uzun zamanlar önce
başlamış bir gelişmenin neticesidirler.244
Osmanlı İmparatorluğu’nun altı yüzyıl süren hükümdarlığı, bunu izleyen hiçbir
rejimin göz ardı edemeyeceği, hem olumsuz hem de olumlu bir miras bırakmıştır.245
Cumhuriyet kuruluşundan itibaren bütün alanlarda olduğu gibi, çalışma hayatı
alanında da Osmanlı İmparatorluğu’ndan devir aldığı kültürel mirası yahut bir başka
241
Koray, 1994, 159.
Uygur, 1993, 147.
243
Man, 2011, 160.
244
Paşa, S. H. (2003). Buhranlarımız ve son eserleri. İstanbul: İz Yayıncılık, 208.
245
Ahmad, F. (2009). Modern Türkiye’nin oluşumu. (Sekizinci Baskı). (Çev. Yavuz Alogan). İstanbul:
Kaynak Yayınları. ( Eserin orijinali 1993’de yayımlandı), s.25.
242
87
ifade ile zihniyet mirasını da almıştır. Hem dünkü hem de bugünkü durumumuz,
geçmişimizin zaruri bir neticesi olarak şekillenmiştir.246
Sanayi olmadığı için adını hak eden bir işçi sınıfı da teşekkül etmemişti. 1915 yılının
sanayi istatistikleri, o sırada nüfusu 15 milyon olarak hesaplanan günümüz
Türkiye’sinin sınırları içinde, yaklaşık 14 bin istihdam eden sadece 182 sanayi
şirketinin varlığını ortaya koymaktadır. Türkiye’ye gönderilen Sovyet elçisi Aralov’la
yapılan bir konuşmada Mustafa Kemal tarihin kötü kartı nedeniyle üzüntü
duyduğunu belirterek şöyle demektedir: “Rusya’da sizler savaşçı ve deneyimli bir
işçi sınıfına sahipsiniz. Ona dayanabiliyorsunuz ve o da güvenilir bir sınıf. Bizde
böyle bir işçi sınıfı yok. (Anadolu’daki) köylülere gelince, onların da fazla ağırlığı
yok.”247
Osmanlı Devleti de kuruluşundan itibaren, kendi temel özellikleriyle uyuşan bir
toprak düzenini ve buna bağlı olarak ortaya çıkan üretim ilişkilerini kendi bünyesinde
uzun süre yaşatmıştır. Osmanlı, kuruluşundan itibaren bütün alanlarda olduğu gibi,
çalışma hayatında da devir aldığı kültürel mirası veya diğer bir ifade ile zihniyet
dünyası mirasını daha da zenginleştirerek devam ettirmiştir.248 Sanayinin geliştiği
dönemlerde Osmanlı’da Ahiliğin bir devamı niteliğinde olan Loncalar çalışma
hayatına hâkimdi. Ahilik teşkilatının amacı üyeleri arasında yardımlaşmayı
sağlamak ayrıca mesleki faaliyetlerin uygulanışını düzenlemek ve denetlemek
olarak belirlenmiştir.
Osmanlı Dönemi Türk çalışma hayatı diğer sanayileşmiş ülkelerden oldukça farklı
bir seyir izlemiştir. Osmanlı devlet ve toplum düzeninin devamının sağlanmasında
toplumun değer sisteminden alınarak anlam bulan iki temel kavram "eşitlik" ve
"adalet"tir. Bu iki özellik Osmanlı toplumunda fert-toplum dengesi içerikli bir
yaklaşımı öne çıkardığı için Osmanlı toplumunda toprak ve soy asaleti gibi Batı tarzı
sınıflaşma mekanizmalarının gelişmesine de sürekli karşı çıkılmıştır. 249 Ancak yine
Paşa, 2003, 83.
Ahmad, 2009, 93.
248
Yazıcı, E. (1996). Osmanlıdan günümüze Türk işçi hareketi. (İkinci Baskı). Ankara: Aktif Yayınları, 4851.
249
Türkdoğan, O. (1981). Sanayi sosyolojisi, Türkiye'nin sanayileşmesi dün-bugün-yarın. Ankara: Töre
Yayınları, 120.
246
247
88
de Osmanlı toplumu, yayıldığı geniş alan üzerinde, başından beri ikili bir yapı özelliği
taşıdığı görülmektedir. Bir yanda saltanat dünyasının merkezi bulunurken diğer
yanda ise yaygın bir taşra dünyası bulunmaktaydı. 250
Az gelişmiş ülkelerde zihniyet bakımından eksik olan rizikoya katlanma, para
kazanma arzusu değildir. Bütün tarih boyunca bütün toplumlarda bu duygular var
olmuştur. Fakat asıl mühim olan, bu kazanma duygusunun uzun zaman disiplinli bir
çerçeve içine alınmadan dağınık ve savruk halde kalmış olmasıdır. Batıda modern
endüstri kapitalizmi, bu dağınık ve savruk kazanç hevesine, sağa sola taşmadan,
rasyonel bir işletme çerçevesinde kontrollü ve disiplinli bir faaliyet sahası yaratmaya
muvaffak olmuştur.251
Osmanlı İmparatorluğu, gelişmiş Batı toplumlarının geçirdiği feodal, merkantilist ve
endüstrileşme süreçlerini yaşamadığı için geçirdiği evreler ve bu evrelerin sununda
oluşan yapı da Batı toplumlarından farklı olmuştur. Osmanlı İmparatorluğu
sonrasında kurulan Cumhuriyet, Merkezci bir devlet yapısı, toprağın özel mülkiyet
elinde toplanmasını engelleyen toprak sistemi, yeni deniz yollarının bulunması ile
gerileyen bir ekonomik yapıyı devir almıştır. Azınlıkların elinde bulunan ticaret yapısı
gibi nedenlere
bağlı olarak Osmanlı İmparatorluğu’nda
sermaye
birikimi
gerçekleşememiş ve burjuva sınıfının doğuşuna yol açan koşullar oluşmamıştır. 252
Türkiye’de, geleneksel dönemlerde, çok sınırlı ve özel bir yapıya sahip –çoğu ahi
üyelerinden oluşan- Avrupalı burjuvazi ile kıyaslanamayacak bir orta sınıfa sahip
olmuştur.253 Belirtmek gerekir ki bir milletin gerilemesi, çoğu zaman bir hadiseler
zincirinin ve insanlığın genel gelişmesinin, bu cemiyetin içinde ve dışında meydana
getirdiği birçok sebep ve amillerin neticesinde ortaya çıkmaktadır.254
Osmanlı İmparatorluğu’nun önceki dönemlerinde oldukça gelişmiş bulunan el
sanatları da, 17. Yüzyıl sonrasında Batıda gelişen endüstri devrimi sonrası
Ülgener, 1983, 31.
Ülgener, 1983, 45.
252
Koray, 1994, 159.
253
Mardin, Ş. (2013). Türk modernleşmesi (makaleler 4). (Yirmi İkinci Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları,
235.
254
Paşa, 2003, 150.
250
251
89
gerilemeye başlamıştır. Gelişmiş Batı ülkeleri makineli üretime geçip yeni Pazar
arayışlarına girerken, bu tarz bir devrim geçirmeyen Osmanlı İmparatorluğu Batı için
uygun bir Pazar durumuna gelmiştir.255 Batının yeni Pazar arayışları ile birlikte var
olan küçük işletme ve el sanatları hızlı bir şekilde piyasadan silinmiştir. Uzun süre
Batı karşısında üstün bir konumda olan Osmanlı İmparatorluğu’nun Bu düşünce
tarzı gerileme döneminde de devam etmiştir. Hatta bu dönemde imparatorluğun
zararına olan işlerde dahi bu durum pek dikkate alınmamıştır.
Dönemin yöneticileri Avrupa halklarına ve devletlerine karşı üstünlük duyguları o
denli aşırı idi ki, bunların ticaret temsilcilerine, kendi ekonomilerinin ve siyasal
örgütlerinin temellerini etkileyecek imtiyazlar vermekte sakınca görmedikleri gibi,
tımar sisteminin, kapıkulu örgütünün, bürokrasi ve maliyenin altüst olmasının 18.
Yüzyılı Avrupa’sının ekonomik etkilerinin sonucu olduğunu önceden görecek bir
ferasete ve öngörüye sahip olamamışlardır.256
Özellikle 18. Yüzyıl Avrupa’sının etkisiyle ve 1838’de yapılan Serbest Ticaret
Anlaşmasıyla, ithal edilen mallara kapalı olan kapıların tamamen açılması küçük
sanat erbabının adeta yok olmasına ve Osmanlı pazarının tamamen yabancıların
kontrolüne geçmesine neden olmuştur.257 Esnafın çöküş devri, ağır bir seyir takip
ederek oldukça uzun sürmüştür. Küçük sanat erbabı önceleri Avrupa’dan ucuzca ve
bol miktarda getirilen eşyaya karşı rekabet edebileceklerini düşünmüş ve bu uğurda
bir çabalama devresi geçirmiştir. Ancak yıllar geçtikçe, ithal malı satan mağaza ve
dükkân sayısı artmış, buna karşılık el tezgâhları ise ciddi anlamda azalmıştır. 258
İslam
inanç
sistemi,
Osmanlı
toplumu
sosyo-kültürel
sisteminin
temelini
oluşturmaktadır. Osmanlı çalışma hayatı da böylesi bir zihniyet dünyasının
fonksiyonu olarak varlığını sürdürmeye başlamıştır. Osmanlı sosyal yapısı, bu inanç
sisteminin etkisiyle de emek ve çalışmayı kendine özgü olarak biçimlendirip ona
göre de kurgulamıştır.259 Türk kimliği nosyonunun neredeyse hiç var olmadığı bir
255
Koray, 1994, 156.
Berkes, N. (1973). Türkiye’de çağdaşlaşma. Ankara: Bilgi Yayınevi, 34.
257
Altıparmak, A. (2001). Türk sendikacılığında güven bunalımı. Ankara: İsmat Yayınları, 96.
258
Şanda, H. A. (1976). Yarı müstemleke oluş tarihi 1908 işçi hareketleri. İstanbul: Gözlem Yayınları, 169.
259
Ülgener, S. (1981). Zihniyet ve din. İstanbul: Der Yayınları, 69.
256
90
toplum oluşmuştur Osmanlıda. 19. Yüzyılın başlarına kadar halk kendisini dini
bağlılıklarına göre tanımlamıştır.260
Türk toplumu, birçok konuda olduğu gibi, işçi hareketleri konusunda da Osmanlı
İmparatorluğu’ndan devir aldığı değerlerle yaşamıştır. 1890-1920 yıllarında
imparatorlukta rastlanan feshane, baruthane, gaz idaresi, tramvay işletmesi gibi cılız
sınai kıpırdanmalar, matbaanın yüz yıllık bir gecikme ile Osmanlı’nın sınırlarından
içeri girebilmesi bir işçi sınıfından söz edilmesine olanak vermemiştir. Yabancıların
yönetimindeki bu işyerlerinde işçilerin zaman içinde sergiledikleri direnişler pek ses
getirmemiş261 ve bu tür girişimlerin önlenmesi için yasaklar devreye sokulmuştur.
Sanayileşme çabalarının 1930-1940 yılları arasında ivme kazandığını hatırlar ve
çalışanların bir sınıf niteliğini sergileyemedikleri gerçeği göz önünde tutulursa
Türkiye’ de gerçek anlamda bir işçi sınıfından bahsetmek oldukça zor
gözükmektedir.262
Avrupa’da Aydınlanmanın hareketlendiricisi ve taşıyıcısı olan burjuva sınıfının,
Osmanlı toplumu içinde olmadığı iddialarının ne kadar haklı olduğu tartışmaya
açıktır. Elbette her toplumda ticaretle uğraşan ve sermaye biriktiren gruplar vardır.
Bahsi geçen grupların bir sınıf teşekkül ettiklerini kabul edersek, bu sınıf, Osmanlı
toplumu özelinde, daha ziyade gayri Müslimlerden oluşmaktaydı. Müslümanlar
arasında da ticaretle uğraşan kesimler vardı fakat çoğunluk gayri Müslimlerdeydi.
Hatta ticaretin dışında örneğin doktorluk gibi mesleklerin dahi gayrimüslimler
tarafından yerine getirildiği dönemi anlatan roman türü kitaplarında dile
getirilmektedir.263
Bugün için iş bulmaktan öte bulunan işin türü de önemli bir nokta olarak karşımızda
durmaktadır. Büyük bir kesim devlet kapısı ve mümkünse masa başı iş istemektedir.
Diğer türde işlere pek itibar edilmemektedir. Bu durum esasen eskiden miras
aldığımız bir durumun bugüne yansımasıdır. Osmanlı döneminden beri ticaret ve
260
Ahmad, 2009, 97.
Ünsal, E. (1998). Sendikalar ve politika. Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 373389.
262
Ünsal, 1998, 373.
263
Rasim, A. (2013). Gecelerim ve falaka. (Dördüncü Baskı). İstanbul: Üç Harf Yayıncılık, 159. (O
zamanlar böyle doktor bolluğu nerede? Biri Yahudi olarak Aksaray’da; diğeri Rum, Vezneciler’de; Bir
diğeri Bahçekapı’da yine Rum belli başlı üç daimi tabip vardı.)
261
91
benzeri işler pek tercih edilmemekte, aileler çocuğunu ya kalem sınıfına ya da kılıç
sınıfına girmesi için çaba harcamaktaydılar. Ahmet Rasim’in Kitabında da “Mektebe
gitmeyen çocuğun sonu ya tulumbacılıktır, ya da beygir sürücülüğü ….” şeklinde
durum izah edilmektedir.264
Osmanlı İmparatorluğu’nda Mardin’in deyişiyle “devlete karşı bir sivil toplum”265
gelişmediğinden 19. Yüzyılda ağırlık kazanan siyasal, hukuk, yargı, eğitim reformları
doğrultusundaki temel ivmenin bürokratlardan gelmesi gibi bir sonuç doğmuştur.
Böylece Batı’nın eğitim ve fikir dünyası ile tanışmış bulunan bürokratlar
imparatorluğun Batı doğrultusundaki değişimi amaçlayan bir dizi reforma damgasını
vurmuştur.266 Demokratikleşme yolunda atılan ilk adımlar, halk yığınlarıyla yaygın
ve yoğun bağlantılar kurma olanağından yoksun fakat Batıda elde edilen
kazanımların ilhamıyla hareket eden asker-sivil aydın kadroların eseri olmuştur.267
Böylece, az gelişmiş sanayisiyle Osmanlı toplum yapısında, Batı anlamında sınıf
farklılaşmalarına giden bir eğilim ortaya çıkmamıştır. Osmanlı toplumu, I. Dünya
Savaşı’nın sonuna kadar, yüzyıllarca temsil ettiği kültür kodları ve değerler sistemini
korumuştur. Bunun bir neticesi olarak da ne sınıfa dayalı bir devlet, ne de devlete
dayalı bir sınıf ortaya çıkmıştır. Her ikisi de Osmanlı toplum yapısı ve oluşan siteme
ters düşmüştür. Özellikle “devletin sınıflara bağımlı” olmasını isteyen Marksist teori
kadar, “devletin sınıflardan bağımsız olmasını” isteyen kapitalist sisteme de iltifat
etmeyen Osmanlı toplum düzeni, devlet – sınıf sentezini muhafaza etmiştir.268
Dolayısıyla Osmanlı toplumu, kapitalist sisteme yönelmediği gibi derin sınıf
farklarına da bünyesinde yer vermemiştir. Osmanlı düzeni “dengeci” yapısı içinde,
sınıflararası ilişkileri bir dayanışma ve uyum modeline göre yoğurmuştur. Devlet,
sınıflara dayanmadığı gibi, sınıflar da hiçbir zaman devlete bağlı kalmamışlardır.269
19. yüzyıl Osmanlı İmparatorluğu’nda ülkenin tarımsal ağırlıklı nüfusu, azgelişmiş
sanayisi, okuma-yazma düzeyinin düşüklüğü, demokrasinin yerleşmemiş olması
264
Rasim, 2013, 135.
Mardin, Ş. (1990).Türkiye’de Toplum ve Siyaset – Makaleler 1. İstanbul: İletişim Yayınları, 17-26.
266
Koray, 1994, 160.
267
Işıklı, 2003, 57.
268
Türkdoğan, O. (2004). Sosyal hareketlerin sosyolojisi. (Birinci Baskı). İstanbul: IQ Kültür Sanat
Yayıncılık, 174.
269
Türkdoğan, 2004, 178.
265
92
gibi etkenler göz önüne alındığında işçi hareketinin neden zayıf kaldığı kendiliğinden
ortaya çıkmaktadır.270
3.2.1. Osmanlı dönemi işçi hareketleri
Osmanlı döneminde çalışma hayatının esas öğesi tarım ve tarım ekonomisidir.
Savaşlar, ganimetler ve ticaret yollarının sunduğu avantajlar uzun süre ekonominin
de sorunsuz işlemesine yardımcı olmuştur. Tarım dışında bir esnaf örgütlenmesi
olarak algılanan yapı ise ahilik sistemidir. Ahiler şehir ekonomisi içinde faaliyet
gösteren küçük esnaf ve sanatkarların kendi meslek dalları içinde ayrı ayrı
teşkilatlanmalarını,
çırak-kalfa-usta
kademelerine
göre
hiyerarşi
içinde
düzenlemelerini temin etmişlerdir. Bu teşkilatlanma içinde herkeste mutlak bir sanatı
olması şartı aranmış, bütün çalışma hayatı, her çeşit imtiyaz bir tarafa itilerek, sıkı
kurallara bağlanmıştır. İş bölümü yapmak, ihtisaslaşmaya değer vermek, mesleki
gelişmenin asli şartı olarak kabul edilmiştir.271
Osmanlı dönemi çalışma hayatını düzenleyen ana kaynak İslam’ın emirleri ve bu
emirlerin ışığında oluşan uygulamalara dayanmaktadır. İslam hukukunda ise işçi
ecir kavramı ile ifade edilmektedir. Ecir, nefsini veya emeğini bir başkasına kiraya
veren kimsedir. Emeği kiralayan kimseye müstecir denilmektedir. İşçi ile işveren
veya ecir ile müstecir arasında karşılıklı borç doğuran ve tarafların iradesi ile yapılan
bir akit meydana gelmekte, buna icare akti denilmektedir.272
Tanzimat’a kadar hukuk düzenini Türk örfi hukuku ve İslam hukuku anlayışı içinde
sürdüren Türk toplumu, Tanzimat Fermanı’nın (1839) ilanından sonra temel bir
tercihi kabul etmek zorunda kalmıştır. Müesseselerde olduğu gibi, hukuk sisteminde
de köklü değişikliklere gidilmiştir. Çalışma hayatına ilişkin bu dönemin getirdiği tek
istisna 1868–1876 yıllarında Ahmet Cevdet Paşanın başkanlığında çalışan bir
komisyonun hazırladığı ilk medeni kanunumuz, Mecelle-i Ahkam-ı Adliye’dir. Türk
toplumunun hatta İslam ülkelerinin ilk medeni kanunu olan mecelle, çalışma
hayatımızın Tanzimat’tan önceki kural ve ilkelerini kodifiye ederek, işçi, hizmet akdi,
Güzel, 1996, 27.
Turan, K. (2000). Başlangıcından Cumhuriyet’e kadar Türk çalışma hayatında insani değerler açısından
uygulamalar. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 103-128.
272
Turan, 2000,122.
270
271
93
ücret, çalışma şartları, akdin yapılanması ve feshi gibi konularda tanzim edilen
kuralları bir arada düzenlemiştir.273
Mecelle, bazı maddeleriyle, çalışma alanın yönelik düzenlemeler de yapmaktadır.
Çalışma süreleri 495. madde ile düzenlenmektedir. Bu hükümde, “bir kimsenin, bir
gün çalışmak üzere işçi tuttuğunda, gün doğumundan ikindiye veya gün batışına
kadar çalışması hususunda, o yerdeki gelenek nasılsa, ona göre hareket edeceği”
belirtilmektedir.274 Çalışma ilişkileri alanına ilişkin olarak yaptığı düzenlemeleriyle,
Mecelle, bütün eski medeni kanunlar gibi, işçi ve iş sahibi münasebetlerini
tanziminde fertçi ve liberal bir telakkiden hareket etmekte ve bu münasebetleri geniş
bir irade muhtariyeti ve mukavele hürriyeti prensibine bağlamakta idi.275
19. yüzyılda Osmanlı sanayisi, Devletin askeri gereksinmeleri karşılamak için açtığı
ileri teknoloji kullanan fabrikalar, gayri Müslim girişimci Osmanlıların kurdukları
işletmeler, mahalli diyebileceğimiz dokuma tezgâhları ve kömür madenlerinden
ibaretti. Bu bağlamda işçi sayısı oldukça sınırlı ve bir sınıf teşkil etmekten oldukça
uzaktı. İşçiler sadece gayrimüslim Osmanlıların işletmelerinde ve yabancı
girişimcilerin yer aldığı hizmet sektöründe faaliyet gösteriyorlardı. Ülkede kapital
birikimi sağlayacak bir ekonomik gelişme yaşanmadığı için, sanayileşme,
paralelinde sosyo-ekonomik değişimler de yaşanmamıştır.276
Cumhuriyet öncesi dönemde işçi sınıfı hem sınırlı bir sayıda hem de dağınık bir
özellik arz etmektedir. İşçi sınıfı da tıpkı içinde doğduğu imparatorluğun özelliklerine
bağlı olarak heterojen bir yapıdadır. 1915 sanayi sayımına göre endüstrideki
sermaye ve emeğin yalnızca % 15’nin Türk olduğu görülmektedir. 277 Bu heterojen
yapı nedeniyle işçi sınıfının kendi çıkarları etrafında birleşmesi de mümkün
olmamıştır. Etnik ve dinsel ayrılıklar işçilerin statülerini de yansımıştır. Usta ve vasıflı
işçiler Osmanlı gayri Müslümlerinden, vasıfsız ve geçici işçiler ise Müslüman
Osmanlılardan oluşmaktaydı.278
273
Turan, 2000, 126.
İleri, Ü. (2009). Türkiye’de toplumsal değişimin çalışma ilişkileri üzerindeki etkileri. Ankara: TÜHİS
Yayını, 88.
275
İleri, 2009, 97.
276
İleri, 2009, 99.
277
Koç, Y. (1992). Türkiye’de Sendikacılık Tarihi. Ankara: Tez Koop – İş Sendikası Yayınları, 14.
278
Koç, 1992, 75.
274
94
Osmanlı İmparatorluğu’nda, işçi hareketlerinin 1870’lerde ortaya çıkmaya başladığı
görülmektedir. Her ne kadar 1871 tarihli Ameleperver Cemiyeti ilk işçi örgütü olarak
kabul edilmekteyse de hem tarihi hem ismi konusunda bir mutabakat olmadığı
görülmektedir. Serçe’nin279 ifadesine göre bu cemiyetin ismi “Amelperver Cemiyeti”
ve kuruluş tarihi de 1866’dır. Ayrıca kuruluşun bir hayır cemiyeti olduğu işçi
hareketleriyle ilgili bir özelliği olmadığı, cemiyetin işsiz ve fakirlere hayır amaçlı
yardım yapan, esnafa kredi veren bir örgüt olduğu ortaya çıkmıştır. 280
Ancak, üzerinde durulması gereken bir başka önemli nokta da, kayda değer işçi
hareketleri ortaya çıkmadan önce, bu konulara ilişkin yasal düzenlemenin yapılmış
olmasıdır. 1845 tarihli “Polis Nizamı” çalışma ilişkileri açısından dolaylı bir
düzenleme olarak nitelendirilmektedir.281 İşçi hareketleri ve grevler de 19. yüzyılın
sonunda bu Gayrı Müslimlere ait işletmelerde yaygınlaşmıştır. 1876’da Birinci
Meşrutiyetin ilanıyla oluşan görece özgürlük ortamında grevler yoğunluk
kazanmıştır. Bu çerçevede, bu dönemdeki işçi örgütlenmelerini ve grevleri
sosyoekonomik değişimlerin bir sonucu olarak değil, daha çok yabancı sermayeye
bir başkaldırı olarak değerlendirmek gerekir.282
Osmanlı İmparatorluğu’nda sınırlı bir biçimde gerçekleşen işçi hareketlerini, dar
anlamda işçi hareketleri olarak nitelemek doğru olacaktır. Çünkü mevcut siyasi
çerçeve ve ülkenin monarşik yapısı içerisinde, geniş anlamdaki işçi hareketlerinin
gerçekleşmesi için gerekli koşulların varlığını sağlamak o dönem mümkün
olmamıştır. Siyasal yapı, genel işleyişi yanında, kendi niteliklerine uygun hukuksal
düzenlemeler aracılığıyla da çalışma ilişkileri alanını belirlemekte, bu yapı içerisinde
formel anlamda işçi kuruluşlarının örgütlenmeleri de son derece sınırlı olduğu için,
geniş anlamda işçi hareketlerinin gerçekleşme olanağı olmamıştır.283
Serçe, E. (1995). Mitostan gerçeğe: Amelperver cemiyeti. Toplumsal Tarih, (14), 1-15.
Yıldırım, K. (2013). Osmanlı’da işçiler (1870 – 1922) çalışma hayatı, örgütler, grevler. İstanbul: İletişim
Yayınları, 101.
281
İleri, 2009, 93.
282
İleri, 2009, 99.
283
İleri, 2009, 99.
279
280
95
Bu dönemde gerçekleşen ilk grevin hangisi olduğu konusunda tartışmalar olmakla
birlikte, 1872 yılında “Beyoğlu Telgraf İşçileri” tarafından yapılan grevin “ilk” olduğu
genel bir kabul görmektedir. İlk grevin gerçekleştiği 1872 yılından, 1908 yılına kadar
gerçekleştiği saptanabilen toplam grev sayısı 23’tür.284 1845 tarihli Polis
Nizamnamesi, 1867 tarihli Dilaver Paşa Nizamnamesi, 1869 tarihli Maadin
Nizamnamesi, 1921 tarihli Kömür Tozlarını İşçi yararına Satma Yasası ve yine 1921
tarihli Ereğli Kömür Havzası Yasası bu dönemde kabul edilen önemli yasal
düzenlemelerdir.285
Osmanlı dönemi işçi hareketleri incelenirken üzerinde özellikle durulması gereken
konulardan biri de Tatil – i Eşgal Yasası’dır. 1908 yazında çok sayıda grev ve direniş
gerçekleşmiştir. Temmuz Grevleri diye anılan bu grevleri ve direnişleri bastırabilmek
için dönemin iktidarı, her türlü sert önlemi kullanmaktan geri kalmamıştır. 1908
Temmuz Grevleri, Osmanlı Hükümetini çeşitli yasal düzenlemeler yapmak zorunda
bırakmıştır. İşçi hareketi tarihinde önemli bir yer tutan tatil-i Eşgal Yasası bu
atmosfer içinde çıkarılmıştır.286
Öte yandan tüm kısıtlayıcı hükümlerine rağmen Tatil-i Eşgal Yasası, Osmanlı
dönemi işçi hareketleri açısından önemli bir örnektir. Sermaye-emek ilişkilerini yok
sayan bu dönemin yasaklamalarının aksine bu kanun, sınıf mücadelesi gerçeğini
gözledikten sonra, sorunu sermaye lehine kısıtlamalarla çözmeye çalışan modern,
bir başka ifade ile kapitalistçe bir düzenleme sayılabilir. 287
Bu koşullarda, çok uluslu, çok dinli işçi sınıfı, sınıf kavgası yerine dönemin de
etkisiyle milliyetçilik kavgası vermektedir. Bu açıdan Osmanlı İmparatorluğu’ndan
Türkiye Cumhuriyeti’ne yalnız kapsam açısından değil, sınıf bilinci açısından da son
derece kısıtlı bir miras devredilmiştir.288
Makal, A. (1997). Osmanlı imparatorluğunda çalışma ilişkileri: 1850-1920. (Birinci Baskı). Ankara:
İmge Kitabevi Yayınları, 251.
285
Gülmez, M. (1986). 1936 öncesinde işçi hakları. Türkiye’de işçi hakları (Osmanlı döneminden
1986’ya). Ankara: Türkiye Yol – İş Sendikası Yayınları, 17-76.
286
Işık, Y. (1995). Osmanlı’dan günümüze işçi hareketinin evrimi (1876-1994). Ankara: Öteki Yayınevi, 29.
287
Boratav, K. (1990). Türkiye iktisat tarihi (1908 – 1985). ( Üçüncü Baskı). İstanbul: Gerçek Yayınevi, 21.
288
Koray, 1994, 164.
284
96
Özellikle Batının sömürgecilik yolu ile dünya zenginliklerinin büyük kısmını Batıya
taşıması ve ardından bu zenginlikleri belirli ellerde toplayarak klasik liberal bir
anlayışla geniş halk yığınlarını çok üreten, ancak yaşayacak kadar tüketen bir
duruma
düşürmesi,
Osmanlı
ile
Batı
arasındaki
farkın
ana
kaynağını
oluşturmuştur.289
3.3. Cumhuriyetin Kuruluşundan 1947 Yılına Kadar Çalışma İlişkileri
Cumhuriyetin başlangıcından itibaren çalışma hayatının “nasıl” düzenleneceği
önemli bir tartışma konusu olarak sürekli gündemde kalmıştır. Çalışma hayatının
şekillenmesinde Osmanlı Devleti’nden miras alınan sosyo-ekonomik yapı ve işçi
hareketlerinin taşıdığı özellikler ile cumhuriyetle birlikte tercih edilen iktisat
politikaları ve siyasal gelişmeler önemli rol oynamıştır.290
Osmanlı İmparatorluğunun tarih sahnesinden çekilirken geriye bıraktığı iktisadi
düzen, savaşların getirdiği maddi ve manevi yıkım sonucu üreticilik özelliği hemen
hemen kalmamış bir ilkel tarım ekonomisinden başka bir şey değildi. Türkiye
Cumhuriyetinin Osmanlı’dan devraldığı gıda, çimento ve sigara imalatı yapan 3–4
fabrika dışında hiçbir sanayi kuruluşunun bulunmaması durumu tüm açıklığıyla
ortaya koymaktadır. 1923-1925 yılları arasında Türkiye’nin ihraç ettiği tek işlenmiş
malın halıdan ibaret olduğu göz önünde tutulacak olursa291 çalışma ilişkilerinin de
yeşereceği ortam kendiliğinden ortaya çıkmaktadır. Bu yüzden 1931 yılından
itibaren “devletçilik” ilkesinin benimsenmesiyle başlayan yeni dönemde, kalkınmada
özellikle sanayileşmeye önem verilmiş ve devlet bu konuda öncülük etmeyi üzerine
almıştır.292
Her siyasi düşünce içinde yeşerdiği toplumun özellikleri ile şekillenir. Bu siyasal
düşünce çalışma hayatına da sirayet eder. Keza çalışma hayatının en önemli
değişikliğini üretim araçlarının türü belirlemektedir. Türk toplum yapısı Osmanlının
son döneminde tamamen bir tarım toplumu idi. Kıta Avrupa’sı sanayileşirken
Yazıcı, 1996, 87.
Delican, M. (2006). Cumhuriyet döneminde Türk endüstri ilişkileri: işçi sendikalarının dünü, bugünü.
Sosyal Siyaset konferansları Dergisi, (51), 4-45.
291
Demir, F. (2000). Atatürk dönemi çalışma hayatımız. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS
Yayını, 793-815.
292
Demir, 2000, 795.
289
290
97
Osmanlı İmparatorluğu bu tarımsal yapıyı; yeni Cumhuriyete de olduğu gibi
aktarmıştır. 1950’li yıllara kadar devlet eliyle yapılan sanayi teşvik hamleleri dışında
ciddi bir gelişme yaşanmamıştır. Sanayinin olmayışı bir işçi sınıfının doğuşunu da
geciktirmiştir. Toplumda hâkim olan itaat kültürü de bu noktada oldukça önem arz
etmektedir. Mutlak itaatin hâkim olduğu bir kültürel yapıdan kurtulmak ve sendika
gibi bünyesinde itirazı ve reddetmeyi barındıran bir kurumun kabulü hem Osmanlı
imparatorluğunda hem de yeni kurulan Cumhuriyette hemen kabul görmemiştir.
Cumhuriyet’in ilan edilmesinden kısa bir süre önce toplanan İzmir İktisat Kongresi’ne
diğer kesimlerin yanı sıra işçiler de “işçi grubu” adı altında katılmışlardır. İşçi grubu,
esasen tüccar grubunca teşkilatlandırılmış ve kongreye katılımları sağlanmıştır.
Kongrede işçi grubu; çalışma hayatını ilgilendiren bir dizi talepte bulunmuştur. Dile
getirilen taleplerin kısa sürede yasalaşıp uygulamaya konulması söz konusu olmasa
da işçi grubu, adeta, Cumhuriyet’e çalışma hayatıyla ilgili bir program sunmuştur.293
Cumhuriyet’in ilanı ile birlikte çalışma hayatını düzenlemeye yönelik çalışmalar hız
kazanmıştır. Bu çerçevede, 1924 Anayasası’nda toplanma ve dernek kurma hakları
tanınmış, aynı yıl Hafta Tatili Kanunu, 1926’da ise bireysel çalışma ilişkileri
açısından önem taşıyan Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu, 1930’da Umum-i
Hıfzıssıhha Kanunu ve 1935’de de Milli Bayram ve Genel Tatillerle ilgili yasalar
çıkarılmıştır. Borçlar Kanunu’nda “mukavele serbestisi” yanı sıra “umumi
mukavele”ye de yer verilmiş ve ferdi (bireysel) akitlerin umumi mukaveleye aykırı
olamayacağı belirtilmiştir. Umumi mukavele ile toplu sözleşmeye imkân verilmişse
de uygulanma imkânı bulunamamıştır.294
1936 tarihli İş Kanunu’nun hazırlanmasında Fransa, Belçika, İsviçre başta olmak
üzere yabancı ülke mevzuatları incelenmiş ve özellikle, uluslararası sözleşme ve
tavsiyeler ile Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1919–1933 yılları arasında kabul
ettiği tüm sözleşme ve tavsiyeler dikkate alınmıştır. İş Kanunuyla ilgili başlatılan
çalışmalar
1936
neticelenmiştir.295
293
Delican, 2006, 8.
Delican, 2006, 8.
295
Delican, 2006, 9.
294
yılında
3008
sayılı
ilk
İş
Kanununun
çıkarılmasıyla
98
1936 tarihli İş Kanunu esas itibariyle işçi-işveren ilişkilerinde otoriter bir yaklaşımı
benimsemiş, grev ve lokavtı yasaklamış, sendikacılık ve toplu pazarlıktan söz
etmemiştir. İş uyuşmazlıklarının çözümünde ise zorunlu uzlaştırma ve tahkim
sistemini kabul etmiştir. Ayrıca, kanun, tarım ve fikir işçileri ile belirli sayı altında işçi
çalıştıran işletmelerdeki ücretli çalışanları kapsam dışı bırakmıştır. 296
İzmir İktisat Kongresi sonrası izlenen liberal ekonomi politikasından 1929 ekonomik
krizinin etkisiyle vazgeçilmiş, ithal ikamesine dayalı kalkınma politikasına
yönelinmiştir. Bu çerçevede, devletin önderliğinde başlatılan sanayileşme ile devlet,
hem düzenleyici hem de işveren olarak çalışma hayatında etkin bir konuma sahip
olmuştur. Kamu işletmelerinin ölçeklerinin büyüklüğü toplu çalışma problemlerini
daha yoğun olarak ortaya çıkarmış ve bu konuda yapılması gereken düzenlemeleri
zorunlu hale getirmiştir.297
İşçi örgütlemeleri-sendikalar, yasal olarak, esas itibariyle 1909’da çıkarılan ve
1919’da yapılan değişiklikle Dâhiliye Nezareti’ne dernek tüzüklerine müdahale
yetkisi veren kanunda yer alan “sair dernekler” statüsünde olmuştur. 1925 yılında
çıkarılan Takrir-i Sükûn Kanunu da her türlü örgütlenmeyi yasaklamıştır. 1938
yılında çıkarılan Cemiyetler Kanunu ile ırk, sınıf ve din esasına göre dernek kurmak
açıkça yasak hale getirilmiştir. Dolayısıyla işçilerin örgütlenmeleri de yasaklanmıştır.
Takrir-i Sükûn ile başlayan ve temel hakların askıya alınması anlamına gelen
sıkıyönetim uygulamaları Cumhuriyet tarihinde önemli bir yer tutmaktadır.
Sıkıyönetim ve olağanüstü haller sendikal ve sosyal hakların kullanımını dolaysız
bir biçimde engellemektedir. Cumhuriyet tarihindeki sıkıyönetim uygulamalarının
toplamı 26 yıla yaklaşmaktadır. Diğer bir ifadeyle Cumhuriyet üçte bire yakın bölümü
sıkıyönetim ve olağanüstü hal altında geçmiştir.298 II. Dünya Savaşı sonrasına kadar
devam eden örgütlenme yasağı, 1946 yılında dernekler kanununda yapılan
değişiklikle sona ermiştir.299
Ekin, N. (1979). Endüstri ilişkileri, İstanbul: İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi, 234.
Delican, 2006, 10.
298
Üskül, Z. (1989). Siyaset ve asker: Cumhuriyet döneminde sıkıyönetim uygulamaları. İstanbul: AFA
Yayınları, 22-28.
299
Delican, 2006, 11.
296
297
99
Türkiye Cumhuriyeti’nin kuruluşu ile beraber Batı ile aradaki gelişmişlik mesafesini
kapatmak için yoğun bir çalışma başlatılmıştır. Asker ve sivil bürokratlar eliyle yeni
bir toplum inşası için kalkınma hamlelerine hız verilmiştir. Bu anlamda
modernleşme, Batı ile başa çıkabilmenin yolunun Batı kadar güçlü olabilmekten
geçtiği, bunun ise Batının takriben üç yüzyılda aldığı mesafeyi çok daha kısa bir
zamanda alacak adeta sihirli bir programla gerçekleştirilebileceği mantığı üzerine
oturtulmuştur.300
Çeşitli iç karışıklıkların yaşandığı 1923–1947 döneminde uluslaşma çabaları ve
kalkınma stratejileri üzerinde yoğunlaşma yaşanmış; Türk işçi hareketi büyük bir
etkinlik kazanamamış ve kendi sendikacılık hareketinin temelini oluşturacak bir
birikimi de meydana getirememiştir. Bu durum tek parti kadrosunun işçi hareketine
sıcak bakmamasından kaynaklandığı gibi, Türkiye’nin potansiyel bir işçi hareketini
bünyesinde taşımayan sanayileşme düzeyinden de kaynaklanmıştır.301
Bu dönemde devletin yeni doğan işçi sınıfına karşı tutumu, devlete bağlı, düzeni ve
rejimi tehdit etmeyen bir işçi sınıfı yaratmak ve tersi yöndeki gelişmelere hayat hakkı
vermemek şeklinde tanımlanabilir. Bu çerçevenin dışına çıkıldığı zaman bağımsız
işçi örgütlenmelerine yasak getirilmiş ve her türlü muhalefet komünizm olarak
damgalanarak şiddetle cezalandırılmıştır. 1938 yılında sınıf esasına dayalı cemiyet
kurmanın yasaklanması da bu düzenin korunması için getirilen düzenlemelerden
birisidir.302
Bu dönemde ulus devleti, laik bir hukuk sistemini yaşama geçirmeye çalışan,
ekonomik kalkınmayı üstlenen devlet, ne siyasal muhalefete, ne de sınıf kavgalarına
karşı hoşgörülü olmuştur. Tam aksine sınıfsız, imtiyazsız bir toplum imajı ile
çatışmalardan uzak bir toplum yaratılmak istenmiştir.303 Türkiye’de çok partili
Yazıcı, 1996, 110.
Yazıcı, 1996, 124.
302
Akkaya, Y. (2002). Korporatizmden sendikal ideolojiye, milliyetçilik ve işçi sınıfı”, Modern Türkiye’de
Siyasi Düşünce. İstanbul: İletişim Yayınları, 832.
303
Koray, 1994, 161.
300
301
100
döneme geçilmesinin hemen ardından, 10 Haziran 1946’da sınıf esasına dayalı
cemiyet kurma yasağı yürürlükten kaldırılmıştır.304
3.3.1. 1923 – 1947 Döneminin genel değerlendirmesi
Çok büyük bir kara parçası üzerinde kurulmuş olan Osmanlı İmparatorluğundan
geriye, bir miktar Rumeli’de ve esas olarak Anadolu toprakları kalmıştır. Ciddi
anlamda bir travma yaşanmıştır. Bu dönem özellikle savaşlar nedeniyle Anadolu’ya
gelen göçmen nüfusun fazlalığı ve bu nüfusun psikolojik olarak son kara parçasına
sahip çıkmak ve onu kaybetmemek için her türlü fedakârlığı yapacak bir psikolojiyle
sahip olmasına neden olmuştur.
Esas itibariyle tarım ekonomisine dayanan Osmanlı imparatorluğundan geriye yine
daha kötü bir tarım toplumu kalmıştır. Var olan sistem de bozulduğu için tarım eskiye
nazaran daha kötüye gitmiştir. Ahilik sistemi de Batının sanayi üretimi karşısında
tutunamadığı için etkinliğini ve üretim içindeki yerini kaybetmiştir. Sendikaların
örgütlenmesi için gerekli büyük fabrikaların yokluğu örgütlenmeyi neredeyse
imkânsız hale getirmiştir.
Cumhuriyetin kuruluşu, dönemin şartları içinde oldukça büyük bir başarıdır. Ancak
Cumhuriyet kurulurken ve ondan önce yaşanan savaşlar nedeniyle ciddi anlamda
işgücü (erkek) kaybedilmiştir. Dolayısıyla bu dönemde Anadolu’da ve birçok yerde
ciddi anlamda erkek nüfus eksikliği hissedilmiştir.
1925 yılında yaşanan iç kargaşalar neticesinde ilan edilen Takrir-i Sükûn
Kanunundan sonra aykırı hiçbir sese müsaade edilmemiştir. Bu hem siyasi anlamda
hem de sendikal anlamda ciddi sıkıntılara neden olmuştur. Esasen büyük bir
savaştan sonra uluslaşma sürecine giren Türkiye Cumhuriyeti yaşanan her türlü
kargaşalığı varlığına karşı bir tehdit olarak algılamış ve şiddetli bir şekilde bu tür
eylemler bastırılmıştır. Siyasi anlamda dahi muhalefetin yaşanamadığı bir dönemde
sendikal faaliyetlerden bahsetmek de imkânsız hale gelmiştir.
304
Altıparmak, 2001, 101.
101
Sendikacılık hareketi Batı sanayi ülkelerinde başladığı için diğer toplumlar hazır
yaşanmış bir deneyimi bedelsiz kullanma hakkı elde etmişlerdir. Fakat bu avantaja
karşılık sendikacılığın yapısında bulunan sol dokudan dolayı Cumhuriyet
hükümetlerince hep kuşkuyla yaklaşılmıştır. Daima gözetim ve denetim ön planda
tutulmuştur.
Cemiyetler kanununa getirilen sınıf esasına dayalı örgütlenme yasağından dolayı
1946 yılına kadar yasal olarak da bir alt yapı kurulamamıştır. 1936 yılında ilk İş
Kanunu kabul edilmiş ancak bu kanun da hem kapsam olarak hem de getirdiği
yasaklardan dolayı örgütlenme açısından bir yarar sağlamamıştır.
Çok uzun süreler itaat kültürünün hâkim olduğu bir toplumda sivil itaatsizlik
kültürünün gelişmesi uzun bir zaman almıştır. Bugün dahi bu sıkıntılar yaşandığına
göre Cumhuriyetin ilk yıllarında sendikal harekete bakışın kökten negatif olduğunu
söylemek yerinde bir tespit olacaktır.
Cumhuriyetin ilk yıllarında bir süre liberal ekonomik anlayış benimsenmiş ancak bu
anlayış doğrultusunda beklenen netice alınamadığı ve 1929 Dünya Buhranı ile
birlikte Devletçi bir anlayışa geçilmiştir. Böylece ağır sanayi ve alt yatırım hizmetleri
devletin öncülüğünde başlamıştır. Dolayısıyla ilk ciddi işçi kitleleri de kamu
sektöründe istihdam edilmiştir.
3.4. 1947-1963 Dönemi Çalışma İlişkileri
II. Dünya Savaşı sonrasında demokratikleşme sürecine girilmesiyle 10 Haziran
1946 yılında dernekler kanununda değişiklik yapılarak sınıf esaslı örgütlenme
yasağı kaldırılmış ve işçi örgütlenmelerinin önü açılmıştır. İşçilerin örgütlenmeleri
önündeki yasal engellerin kalkmasını müteakiben yoğun bir örgütlenme dönemine
girilmiştir. Örgütlenmelerinin bir kısmı tamamen işçi meseleleriyle ilgili olarak
kendiliğinden diğer bir kısmı ise sosyalist partilerin öncülüğünde meydana gelmiştir.
Ancak, hızlı başlayan örgütlenmeler, yine hızlı bir şekilde, 21 Aralık 1946’da
sıkıyönetim tarafından durdurulmuştur.305
305
Güngör, F. (1994). 1946-1960 Döneminde Türkiye’de sendikacılık hareketi ve demokrasi. Türkiye’de
sendikacılık hareketleri içinde demokrasi kavramının gelişmesi. Ankara: Kültür Bakanlığı Milli Kütüphane
102
Türkiye’de sendikal hareketin yapılanmasında 1947-1963 arası dönem belirleyici bir
nitelik taşımaktadır. Bu dönem, sendikal hareketin(ve endüstri ilişkilerinin) nasıl bir
tarzda olması gerektiği yönündeki arayışların konjonktüre uygun olarak neticelendiği
ve yapının oluşturulmaya başlandığı dönemdir. Batı ile bütünleşme politikasının
önemli bir boyutunu teşkil eden ve batı tipi kurumların inşasının endüstri ilişkilerine
de yansıdığı bu dönemde, Amerikan tipi endüstri ilişkilerinin oluşturulma sürecinin
de başladığı görülmektedir. Esasen, bu gelişme, 1980’li yıllardan sonra
vurgulanmaya başlanan ve yeni bir parametre olarak algılanan küreselleşmenin –
Amerikan küreselleşmesinin- alt yapısının hazırlandığı dönemdir.306
“Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonunun (Türk-İş) kuruluş çalışmalarına, 17
Şubat 1952 tarihinde Türkiye Tekstil ve Örme Sanayii İşçileri Sendikaları
Federasyonu’nun kuruluş kongresinde başlanmıştır. Söz konusu kongrede, bir işçi
sendikaları konfederasyonunun kurulması kararı alınmış; buna ilişkin çalışmaları
yürütmek üzere, İstanbul Tekstil ve Örme Sanayii İşçileri Sendikası
görevlendirilmiştir. 6 Nisan 1952 tarihinde Bursa’da toplanan kurucu örgüt
temsilcileri, beş kişilik bir geçici yürütme kurulunu seçmiştir. Anılan kurulun
çalışmalarıyla Türk-İş, 31 Temmuz 1952 tarihinde Ankara’da resmen
kurulmuştur.307 Türk-İş’in kurulduğu aylarda Milletlerarası Hür İşçi Sendikaları
Konfederasyonu ülkemizde bütün Türk işçilerini temsil edecek bir teşekkülün
kurulması ile çok yakından alakalanmış ve ülkemize gönderdiği müteaddit
temsilcilerle bu mevzuda fikirleri ve zemini hazırlamaya yardım etmiştir. 308
1952 yılında Türk-İş’in kurulmasıyla millî seviyede temsil kudretine sahip olan
sendikaların, siyasal süreç üzerinde kurumsal olarak baskı oluşturma gücü ortaya
çıkmış ve zamanla bu baskı gücü artmıştır. Toplu pazarlık hakkının yasal güvence
altına alınmadığı, grev ve lokavtın yasak olduğu bu dönemde sendikaların
faaliyetleri de sınırlı kalmıştır.309 Esasen 20 Şubat 1947 yılında kabul edilen 5018
sayılı Sendikalar Kanunu (İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında
Kanun)’nun 5. maddesine göre sendikaların siyasetle uğraşmaları ve herhangi bir
siyasal kuruluşun faaliyetlerine vasıta olmaları, ulusal çıkarlara aykırı hareket
etmeleri ve uluslararası amaçlar gütmeleri yasaklanmıştır. 5018 sayılı Kanunun
Basımevi, 131.
Delican, 2006, 16.
307
Centel, T. (2000). İşçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının Türk çalışma yaşamındaki yeri. Prof.
Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 451-463.
308
Yol-İş. (1967). Sendikacının ders notları. Ankara: Yol-İş Federasyonu Yayınları No: 9, 29.
309
Delican, 2006, 15.
306
103
beşinci maddesine göre “İşçi ve işveren sendikaları, sendika olarak, siyasetle, siyasi
propaganda ve siyasi yayın faaliyetleriyle iştigal edemezler ve herhangi bir siyasi
teşekkülün
faaliyetlerine
vasıta
olamazlar.
Sendikalar
milli
teşekküllerdir.
Milliyetçiliğe ve milli menfaatlere aykırı hareket edemezler. Bakanlar Kurulu
kararıyla her türlü Milletlerarası teşekküllere iştirak edebilirler.”310
1947 yılında kabul edilen 5018 sayılı Kanunla işçi hak ve özgürlükleri günün siyasal
iktidarı tarafından denetim altında tutulması amaçlanmıştır. Türk siyasal yaşamı
açısından önemli bir yer tutan çok partili yaşam döneminin ilk yasakları da işçi
kesimine uygulanmıştır. Hatta denebilir ki, uygulanan yasaklarla; gelişen işçi
hareketi
denetim
altına
alabilmek
için
güdümlü
sendikacılık
anlayışı
benimsenmiştir.311 Öte yandan bu Kanunun kabul edilmesinde Milletlerarası
taahhütleri yerine getirmek mecburiyeti de önemli bir rol oynamıştır.312 Bu Kanun
değişikliğine yol açan ulusal ve uluslararası dengeler, Türkiye’de sendikaların
kurulması önündeki fiili ve yasal engelleri ortadan kaldırmıştır. 313
Özellikle 1946 yılından sonra Türkiye’de demokratikleşme anlamında önemli
adımlar atılmıştır. Bu adımların etkisi ve Birleşmiş Milletler Teşkilatı’nın kurulması
Türkiye’nin de buraya üye olmasıyla gelişen süreçte 1947 yılında 5018 sayılı Kanun
çıkarılmıştır. Sendikalara umumi mukavele yapma yetkisi tanıyan kanun, grev hakkı
tanımamış olmakla birlikte, sendikacılık hareketinde 1948 yılından itibaren belirli bir
canlılık yaşatmıştır.314 1948 ve 1963 yılları arasında, sendika üyeliği neredeyse altı
kat artmış, ancak, bu sayı işçi nüfusunun küçük bir kesimine tekabül etmiştir.315
İşçi hareketinin nicel ve niteliksel gelişmesinin yetersiz olduğu bu dönemde getirilen
sendikal örgütlenme hakkı, sendikalara siyaset yasağı getirmiş olmasına rağmen
sendikaları önemli ölçüde siyasal partilerin güdümüne sokmuştur. Siyasal
iktidarların işveren olarak da oynadıkları önemli rol kamu kesiminde sendikalaşmayı
Işık, Y. (1995). Osmanlı’dan günümüze işçi hareketinin evrimi (1876-1994). Ankara: Öteki Yayınevi,
160.
311
Işık, 1995, 123.
312
Sülker, K. (1955). Türkiye’de sendikacılık. İstanbul: Sendika Kültürü Serisi No:1, 61.
313
Koç, Y. (1996). Türkiye işçi sınıfı ve sendikacılık tarihi (olaylar değerlendirmeler). Ankara: Türkiye Yol
– İş Sendikası Yayınları, 132.
314
Öz, Y. (1994). Tarihi ve hukuki gelişimi açısından Türkiye’de işçi sendikalarının üst örgütlenmesi.
Ankara: Öz İplik-İş Sendikası Eğitim Yayınları, 40.
315
Makal, A. (2002). Türkiye’de çok partili dönemde çalışma ilişkileri, 1946 – 1963. Ankara: 276.
310
104
kolaylaştırmış, ancak sendikaların siyasal iktidara bağımlılıklarını artırmıştır.
Devletin verdiği ve hatta kolaylaştırdığı haklar çerçevesinde gerçekleşen sendikal
örgütlenmeler sonucunda sendikalar büyük ölçüde güdümlü bir role zorlanmışlardır.
Bu anlamda 1947 yılında başlayan sendikacılık hareketi vesayet altında doğmuş ve
bu yönde gelişme göstermiştir.316 Dönem itibariyle sendikaların daha çok kamuya
ait işyerlerinde örgütlenmiş olmaları, siyasal iktidarların sendikaları kontrol altında
tutmalarına olanak sağlamıştır. 1955 yılında toplam sendika üyelerinin % 56,5’i
kamuya ait imalat sanayi ve maden işletmelerinde istihdam edilmiştir.317
5018 sayılı Kanun’da, sendikaların üyelerinden alacakları aidatlarla ilgili bir
düzenleme yapılmamış; bu husus Medeni Kanun ve Cemiyetler Kanunu’ndaki
aidatlar ile ilgili hükümler çerçevesinde çözümlenmiştir. Türk – İş Konfederasyonu
dahi bu dönem mali bakımdan oldukça zor dönemler geçirmiş, Çalışma
Bakanlığı’nın İş Kanununa göre kestiği ceza paralarından sendikalara dağıtılmak
üzere oluşturulan fondan gelen paralarla varlığını sürdürmüştür.318
Türkiye’de 1950’li yıllarda sendikal hareketin ideolojik yapılanması ile ideolojik
yapılanma çerçevesinde donanımlı insan gücünün bir başka ifade ile sendikacının
yetiştirilmesi ihtiyacı belirgin bir şekilde ortaya çıkmıştır. İdeolojik boyutta ABD,
Türkiye’deki sendikal hareketin, siyasal partilerden bağımsız olmasını, merkezî bir
yapı etrafında örgütlenmesini, sınıf mücadelesini reddetmesini, işçi, işveren ve
devletin birlikte hareket etmesini istemiştir. Bunları, Türk-İş’in kuruluşundan kısa bir
süre önce Türkiye’ye gelen, Amerikalı Irwing Brown sendikacılar ve hükümetle
yaptığı görüşmelerde de dile getirmiştir. İnsan gücünün yetiştirilmesi yönündeki
çalışmalar ise, milli seviyede sendikal örgütlenmenin yani Türk-İş’in kurulmasından
sonra, 1954 yılında, Türkiye ve ABD arasında yapılan ortak işçi eğitimi projesi
anlaşması ile başlatılmıştır. Proje 1962’ye kadar devlet aracılığı ile yürütülürken bu
tarihten sonra doğrudan Türk-İş ile AID (Agency for International Development)
arasında yürütülmüştür. Proje çerçevesinde mali destek sağlandığı gibi, esas önemli
olan, bu çerçevede, eğitim için ABD’ye önemli sayıda sendikacının eğitim amacıyla
316
Koray, 1994, 167.
Makal, 2002, 302.
318
Kutal, G. (1977). Türkiye’de İşçi Sendikacılığı. İstanbul: İstanbul Üniversitesi Yayını No: 393, 25.
317
105
gitmesi olmuştur. 1961–71 yılları arasında bu sayı 600’e çıkmıştır. 319 ABD’nin
Marshall Planı kapsamında çeşitli alanlardan ve kurumlardan katılımcıları ABD’ye
götürmesi ve eğitilmesine ilişkin programlar 1949 yılında başlamış ve 1970 yılı
sonuna kadar devam etmiştir.320
Türkiye’de 1947 yılından sonra yeni yeni biçimlenmeye başlayan sendikacılık
hareketi ABD ile kurulan bu tarz ilişkiler ile gelecekte alacağı şekil yavaş yavaş
somutlaşmaya başlamıştır. Daha sonraki dönemlerde Türkiye sendikacılık
hareketinin önemli bir unsuru haline gelecek olan “Partilerüstü Politika” nın
benimsenmesini sağlama yolundaki etkiler, bu dönemde, 1952’de Türk–İş’in kuruluş
aşamasından itibaren yoğunlaşmıştır.321
Diğer taraftan, sınıf bilincinin oluşmasında bir sınıfa aidiyet duygusu önemli bir
unsurdur. Türkiye’de işçi sınıfının oluşumu, Cumhuriyet sonrasında Anadolu’da
sanayi kuruluşlarının yaygınlaşmasıyla ivme kazanmıştır. Ne var ki, Cumhuriyet
sonrası oluşan sınırlı sayıdaki işçi sınıfı kısa sürede sınıf bilincine erişememiştir.
Zira o yıllarda, sanayi kesiminde çalışan işçilerin çoğu kırsal kesim kökenli olduğu
için “geçici işçi” kategorisinde çalışmış; tarım kökenli işçilerin büyük bir kısmı “baba
ocağı” köyleriyle bağlarını kesmekte uzun süre tereddütlü davranmışlardır.
Dolayısıyla, 1960’lı yılların başına kadar sadece emeğinin geliriyle geçinen işçi tipi
yerine, ağırlıklı olarak “köylü işçi” tipi niteliğinde ve “mülksüzleşmemiş” bir işçi kesimi
ortaya çıkmıştır. Bu özelliklere sahip bir işçi sınıfının da kısa sürede sınıf bilincinin
oluşmayacağı, ya da geç oluşacağı açıktır. Neticede sınıf bilinci zayıf bir işçi
sınıfında sendikalaşma eğilimi de zayıf olacaktır.322
1947 yılı ile 1960 yılları arasında sadece ülkemizde değil tüm Dünyada önemli
gelişmeler yaşanmıştır. Türkiye Cumhuriyeti de tercihini Batı’dan yana kullanmıştır.
Yaşanan demokratikleşme hareketlerinden etkilenmiş ve bu yönde çeşitli
Beşeli, M. (1994). 1960-1980 döneminde sendikacılık hareketleri içinde demokrasi kavramının gelişimi.
Türkiye’de sendikacılık hareketleri içinde demokrasi kavramının gelişmesi. Ankara: Kültür Bakanlığı
Milli Kütüphane Basımevi, 247-249.
320
Çelik, A. (2012). ABD diplomatik yazışmalarında Türkiye sendikal hareketi (1973-1976). Çalışma ve
Toplum Dergisi, (2), 49-74.
321
Işıklı, 2003, 94.
322
Mahiroğulları, A. (2001). Türkiye’de sendikalaşma evreleri ve sendikalaşmayı etkileyen unsurlar. C.Ü.
İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2 (1), 161-190.
319
106
düzenlemeler yapılmıştır. II. Dünya Savaşı yıllarında uygulanan ekonomik politikalar
sonucu Türk girişimcilerin ellerinde önemli bir kapital birikim sağlanmıştır. Devlet
elinde de bu ve önceki dönemde fazla veren dış ticaret sonucu önemli ölçüde bir
kapital birikimi oluşmuştur. 1948’de Amerika’dan alınan yardımlar da eklenince
ülkede sanayileşme için gerekli olan alt yapı nispeten oluşmuştur. Bu çerçevede, bu
dönemde sanayi, özel sektörde ve devlet sektöründe hızlanma sürecine girmiştir.
Diğer yandan uygulanan ekonomi politikalarıyla tarıma desteğin artması sonucu
tarım büyük ölçüde makineleşmiş, bunun sonucu işsiz kalan köylü kesimi kentlere
göç etmiştir.
1947 yılından sonra sendikal örgütlenme her ne kadar canlanmışsa de ülkenin genel
özelliklerinin de etkisiyle hala hem işçi sayısı çok sınırlı hem de sendikalı işçi sayısı
oldukça sınırlı kalmıştır.
1950 yılında; iktisaden faal nüfusun %85,7’si tarım
kesiminde, % 7,4’ü sanayi kesiminde, %6,9’u hizmetler kesiminde çalışmaktadır.
Dönemin sonlarına doğru 1960 verilerinde de büyük bir değişikliğin olmadığı
görülmektedir: Tarım kesimi, %74,9, sanayi % 9,6,hizmetler %10,3, bilinmeyen %
5,2’dir. O yıllarda hizmet kesiminde istihdam edilenlerin büyük çoğunluğunun
memur olduğu göz önüne alındığında, dönemin sonlarında sendikalaşabilir kesimin,
iktisaden faal nüfusa oranı sadece %10’lar civarındadır.323
Türk Sendikacılık hareketinin birinci safhası olarak kabul edilen 1946–1963
döneminde sendikacılık, meşru olarak tanınmış olmasına rağmen, batılı anlamda
varlığını ortaya koyacak muhtevaya sahip olamamıştır. 324
Türk işçi hareketinin emekleme çağı olarak değerlendirilecek koalisyon hakkının
kullanılamadığı, grev hakkının bulunmadığı ya da kazanılamadığı bu dönemde
sendikacılık, ferdi ilişkilerden öte gidememiştir.325
İstihdam şartlarının iyileştirilmesi hususunda, varlığını hissettirecek bir tesire, sahip
olamamış, emek fiyatının teşekkülünde asla söz sahibi bulunamamıştır. 326 Bu
Şahin, H. (1993). Türkiye ekonomisi. Bursa: Uludağ Üniversitesi Yayını, 108.
Yazıcı, 1996, 133.
325
Tuna, O. (1969). Türkiye’de sendikacılık ve sendikalarımız. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (20),
255-280.
326
Tuna, 1969, 255.
323
324
107
dönem
genel
olarak
örgütlenme
ve
güçlenme
dönemi
olarak
da
değerlendirilmektedir.327 Bu dönemdeki işçi sayıları ve sendikalı işçi sayıları az
olmakla beraber bir fikir vermesi açısından Çizelge 3.1’de gösterilmiştir.
Çizelge 3.1. İşçi sendikaları ve bunlara kayıtlı üyeler (1948 – 1962)
Yıllar
İşçi
Sendikalı Sendikalaşma Sendika
İşçi
Oranı (%)
Birlik
ve Konfederasyon
Federasyon
1948 329,463 52,000
15,8
73
1
-
1949 344,414 72,000
20,9
77
2
-
1950 373,961 78,000
20,9
88
3
-
1951 427,364 110,000
25,7
137
8
-
1952 486,508 130,000
26,7
248
16
1
1953 556,535 140,000
25,1
275
17
1
1954 583,292 180,387
30,9
323
27
1
1955 604,295 184,395
30,5
363
27
1
1956 645,321 204,155
31,6
376
26
1
1957 685,827 244,855
35,7
383
18
1
1958 701,231 262,591
37,4
344
18
1
1959 754,875 280,786
37,1
417
21
1
1960 824,881 282,967
34,3
432
27
1
1961 868,954 298,679
34,3
511
28
1
1962 825,595 307,839
37,2
543
36
1
Kaynak: Talas, 1963, 363.
Yukarıdaki çizelge bize çalışma mevzuatına bağlı işçilerin üçte birinden fazlasının
teşkilatlanmış olduğunu, fakat işçilerin küçük mahalli sendikalar içinde bölünmüş
bulunduklarını
ve
ortalama
olarak
bir
sendikaya
566
üye
düştüğünü
göstermektedir.328
1950’de sendikalara toplulukla iş ihtilafı çıkarma hakkının verilmesi, 1952’de
sendikal üst örgüt olan Türk-İş’in kurulması sonrasında sendikal hareketin kısmen
Yorgun, S. (2005). Küreselleşme sürecinde Türk sendikacılığında yeni yönelişler ve alternatif öneriler.
Çalışma ve Toplum Dergisi, (3), 137-161.
328
Talas, C. (1963). Gelişme halindeki ekonomilerde toplu müzakere politikası Türkiye. İktisadi Kalkınmanın
Sosyal Meseleleri, 363.
327
108
etkinlik kazanması, 1952’de Basın-İş Kanunu, 1954’te Deniz-İş Kanunu ile basın
mensuplarına ve deniz adamlarına sendikalaşma hakkının tanınması, keza özel
teşebbüse dayalı sanayileşmenin 1950’li yılların ortalarından itibaren hızlanması
gibi nedenlerle giderek artmıştır.329
1963 yılında ise bir azalma olduğu görülmektedir. Ancak 274 sayılı Sendikalar
Kanunu çıktığından dolayı bildirimlerin farklı bir usulle yapılması ve olası
mükerrerliklerin ayıklanması bu sonucun ortaya çıkmasına neden olmuştur.
Dönemin
tüm
koşulları
göz
önüne
alındığı
zaman
ciddi
anlamda
bir
sendikalaşmanın olmadığı görülmektedir. Bu dönemdeki işçilerin büyük bir kısmı
kamu işyerlerindeki işçilerden oluşmaktadır. Toplam rakamın bir milyon sınırına bile
yaklaşamadığı bu dönem, tarım ülkesi olan Türkiye’de sanayileşme hamlesinin hala
başlamadığını göstermektedir.
İşyeri, işletme ve sektör düzeyinde çalışma şartlarını düzenleme mahrumiyeti
sendikaları, siyasal süreci etkileyerek çalışanlar lehine yasal düzenlemeler yoluyla
çıkar sağlamaya yöneltmiştir. Sendikaların siyasal partilerle ilişki kurması yasa
gereği yasak olmakla birlikte, sendikalarla siyasal partiler arasında sürekli ilişkiler
olmuştur.330
Devletin bu döneme ilişkin tutumuna genel olarak bakıldığı zaman, klasik Batı
demokrasilerinin bir ürünü olan sendikaları kurumsallaştırma yoluna gittiği, ancak
grev ve siyasi faaliyetlere yönelik yasakları sürdürme eğiliminde olduğu görülmüştür.
Böylece sendikalar, siyasi iktidar açısından işçi kitlelerini kontrol etmenin bir aracı
haline dönüştürülmüştür.331 Bu yolla işçiler devletin hedefleri doğrultusunda
yönlendirilmiş ve bu hedef doğrultusunda örgütlenmelerinin önü açılmış ve
örgütlenmeleri için uygun zemin hazırlanmıştır. Devletin, sendikalara yönelik bu
tutumunda, dönem içi gelişmeler tetkik edildiği zaman başarılı olduğu da rahatlıkla
söylenebilir. Esasen bu dönem bir emekleme çağı olduğundan dolayı yeterli üye ve
mali güce sahip olmayan sendikalar ciddi anlamda bir varlık gösterememişlerdir.
Mahiroğulları, 2001, 164.
Delican, 2006, 15.
331
Dereli, 1974, 327.
329
330
109
Dünyadaki konjonktürel durumda işçilerin uyumlu bir program takip etmelerini
gerektirmiştir. 1960 yılına gelindiğinde sendikalar önemli ölçüde kontrol altında
tutulmuş ve dönemin iktidarlarıyla uyumlu bir niteliğe sahip olmuşlardır. 332
Dönem sendikal hareket ve kollektif hareketler bakımından zayıf olmakla beraber
birçok yasal düzenleme bu dönemde hayata geçirilmiştir. 5018 sayılı Kanun 1947
yılında kabul edildikten sonra 1951 yılında uygulaması başlanan 1950 tarihli
“Hastalık ve Analık Sigortası Kanunu”, 1950 tarihli “İş Mahkemeleri Kanunu”, 1951
tarihli “İşçilere Hafta Tatili ve Genel Tatil Günlerinde Ücret Ödenmesi Hakkında
Kanun”, 1952 tarihli 5953 sayılı Basın İş Kanunu (Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştıranlar Arasındaki İlişkilerin Tanzimi Hakkında Kanun), 1953 tarihli “Garson ve
Benzeri İşçilerin Karşılıkları Hakkında Kanun”, 1954 tarihli “Öğle Dinlenmesi
Kanunu”, 1954 tarihli “Deniz İş Kanunu”, 1956 tarihli “Devlet ve Ona Bağlı
Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanun” ve 1960
tarihli “Yıllık Ücretli İzin Kanunu” bu dönemde kabul edilerek yasallaşmıştır.
Türkiye’nin ilk sendikalar kanunu olan 5018 sayılı Sendikalar Kanunu’nda,
sendikaların üye sayılarını görevli bir makama bildirmeleriyle ilgili bir yükümlülükten
söz edilmemiştir. Ancak, 1946’da kurulan Çalışma Bakanlığı’nın görevleri arasında
“Çalışma hayatı ile ilgili istatistikleri derlemek” şeklinde bir ifade yer almaktaydı.
Bakanlığa verilen bu görev çerçevesinde ilgili birim, 1948’den itibaren sendikaların
üye sayıları ile ilgili verileri yayımlamaya başlamıştır.333
3.4.1. 1947–1963 Döneminin genel değerlendirmesi
Sendikacılık evreleri içinde ilk dönem olarak nitelenebilecek olan 1947–1963 yılları
emekleme ve kuruluş dönemi olarak da tanımlanabilir. Dönem özellikle ikinci Dünya
Savaşı sonrası şekillenen dünyanın baskın özelliklerini taşımaktadır. Savaşın
sonucuna göre şekillenen dünyada Türkiye savaşa girmemiş olmasına rağmen
tavrını Batı dünyasından yana kullanmıştır.
332
333
Urhan, 2005, 139.
Mahiroğulları, 2001, 163.
110
Batı dünyasından yana tavır alan Türkiye özellikle özgürlükler ve demokratik
gelişmeler konusunda yaşanan gelişmelerin dışında kalamamış ve 1945 yılında çok
partili hayata geçmiştir. Çok partili hayata şeklen dahi geçilmiş olması bir özgürlük
ortamı oluşturmuştur. Bu özgürlük ortamında 1946 yılında Cemiyetler yasasında
değişiklik yapılarak sınıf esasına dayalı örgütlenme yasağı kaldırılmış ve sendikal
örgütlenmenin önündeki engeller de böylece ortadan kaldırılmıştır.
İlk kurulan sendikaların hem isimlerinde hem de örgütlenmelerinde sosyalist etki
baskın olmuş, bu ilk kuruluşlar bir süre sonra kapatılmışsa da takip eden dönemde
örgütlenmenin önündeki engeller 1947 yılında ilk sendikalar kanunun çıkması ile
ortadan kalkmıştır. 5018 sayılı Kanun her ne kadar grev ve siyaset yasağı ile birlikte
çıkmışsa da örgütlenmeye imkân tanıdığı için bir canlanma yaşanmış ve sendikal
örgütlenmeler hızlı bir şekilde artmıştır. Bu dönemde ciddi yasal düzenlemeler
yapılarak çalışma hayatına yön verilmiş ve gerekli alt yapı hazırlanmıştır. Bu
dönemde kabul edilen yasaların çok büyük bir kısmı bugün dahi geçerliliğini
korumaktadır.
II. Dünya Savaşından sonra Amerika’nın Truman Doktrini kapsamında yaptığı
yardımlar ve ikili ilişkiler neticesinde birçok Türk Sendikacı da ABD’de eğitim görmüş
ve Türk Sendikacılığına hâkim olan Amerikan tipi Sendikacılık anlayışı bu dönemde
şekillenmiştir. Bu bağlamda bir sınıf mücadelesi yerine işveren ile uzlaşarak işbirliği
sendikacılığının temelleri bu dönemde atılmıştır.
Özel sektörün bu dönemde ciddi anlamda etkinliği olmadığı için istihdam ağırlıklı
olarak Kamu sektöründe yoğunlaşmıştır. İlk sendikalar kanununda siyaset yasağı
olmasına rağmen kamu ağırlıklı istihdam; sendikacıların siyasal iktidarlarla iyi
geçinmesini zorunlu kılmış, bu da sendikaların siyasal iktidarlara bağımlılığını
artırmıştır. Öte yandan kamuda başlayan sendikal örgütlenme sonraki yıllarda özel
sektöre taşınamadığı için kamu ağırlıklı bir sendikal anlayışın hâkim olmasına neden
olmuştur. Kolay örgütlenme imkânı sağlayan kamu diğer yandan işçi sendikalarını
rehavete sevk etmiştir.
Sanayileşmenin hala zayıf olduğu bu dönemde de ülke tarım ekonomisi olma
özelliğini devam ettirmiştir. Nüfusun çok büyük bir kısmı köylerde yaşamakta ve
111
tarım işi ile iştigal etmektedir. Amerikan yardımı ile birlikte tarımda makinalaşma
başlamış ve köylerden kente göçte bu süreçte hızlanmıştır. Ancak bu göç geride ki
bütün bağları koparmak şeklinde ortaya çıkmamıştır. Bir gün köye dönerim umudu
ile şehirlere göç edilmiş dolayısıyla mülksüzleşme süreci tam olarak yaşanmamıştır.
Üye sayısının az olduğu bu dönemde aidatlar için check-off sistemi mevcut
olmadığından sendikalar mali olarak zayıf kalmışlardır. Bu anlamda da siyasal
iktidarlarla iyi ilişkiler kurma zorunluluğu ortaya çıkmıştır. Bu dönemde üst
örgütlenme olarak sadece Türk – İş Konfederasyonu bulunduğundan dolayı tavanda
bir bütünlük sağlanmış ancak tabanda ise birlik, federasyon ve sendika şeklinde
parçalı bir örgütlenme benimsenmiştir.
Bu dönemde toplam çalışan işçi sayısı nispeten az olduğu için sendikalaşma oranı
bugünkü seviyelerin üzerinde gözükmektedir. Ancak ücretlilerin büyük bir kısmının
kamuda çalıştığı göz önüne alındığı zaman bunun normal bir durum olduğu
söylenebilir.
Sendikal hareketin tabandan gelen bir baskı ile başlamamış olması sonraki yıllarda
şekillenen yapının tabandan uzak olmasına neden olmuştur. Yasal düzenlemelerle
sendikal hakların verilmiş olması sendikal örgütlenme için avantaj gibi görünse de
hep kanunlardan veya iktidarların yapacağı düzenlemelerden medet uman bir
anlayışın gelişmesine neden olmuştur.
Bu dönemde mutlak anlamda bir siyaset yasağı vardır. Tek parti döneminde
yaşanan birçok olumsuzluk ve bu dönemde oluşan kültürel baskı sendikalara hem
grev hakkının verilmesini engellemiş hem de geniş bir siyaset yasağı getirilmiştir.
Bu dönemde işçi sendikaları, yasal düzenlemeler ve iktidarların uygulamaları
sonucu çok zayıf örgütler olarak kalmışlardır. Bu oluşumda işverenlerin sendikalara
karşı olumsuz tutumu, siyasi, kültürel ve toplumsal koşulların elverişsizliği de önemli
bir rol oynamıştır.334
334
Güzel, 1996, 166.
112
Bu yapısal değişmelerle birlikte, işçi temsilcileri, örgütleri ve işçilerin kendileri
tarafından işçi sınıfı üzerine yeni bir söylemin üretilmeye başlandığı görünmektedir.
Bu söylem, diğer ifade biçimleri etkisiz ve tehlikeli görüldüğünden işçilere ve işçi
örgütlerine taleplerini dile getirmeleri için gerekli kanallar sağlamıştır. Eşitlik, adalet
ve insan hakları dilini kullanarak işçiler hem işyerinde hem de genel olarak toplumda
statülerinin iyileştirilmesi yönünde taleplerde bulunmuşlardır.335
3.5. 1963–1980 Dönemi Çalışma İlişkileri
27 Mayıs 1960 Askeri Müdahalesi sonrasında Türkiye yeni bir döneme girmiştir. Her
şeyden önce bu dönemde temel hak ve özgürlüklerin güvence altına alındığı bir
Anayasa hazırlanarak “demokratikleşme süreci” başlatılmıştır. 336 1961 Anayasası
içerdiği hükümler açısından çalışma hayatı için bir dönüm noktası oluşturmuştur.
1961 Anayasası hem sendikal örgütlenme hakkını hem toplu pazarlık hakkını hem
de grev hakkını güvence altına alarak en üst norm ile bir koruma sağlamıştır. 1961
Anayasasının bu hükümlerine istinaden 1963 yılında çıkarılan 274 sayılı Sendikalar
Kanunu ile 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu hem sendikalara
örgütlenme ve toplu pazarlık yapma imkânı sunmuş hem de kurumsallaşmanın
önünü açmıştır.
1961 Anayasası çerçevesinde yasalar hazırlanırken geçmiş dönemlerden farklı bir
yaklaşım sergilenmiştir. “Yasaların çıkışı sırasında ve hazırlığında önemli rol
oynayan devrin Çalışma Bakanı'na göre 'tasarıların hazırlanışında demokratik
çalışma haklarının mümkün olduğu kadar geniş olması gerekliği, yarım hakların,
aşamalı
olarak
hak
tanımanın
huzursuzlukları
artırmaktan
başka
sonuç
vermeyeceği' düşüncesi hâkim olmuştur.337
Başka ülkelerin yasalarından yararlanılmış, fakat yasaları kadar tecrübeleri de göz
önünde tutulmuştur. Türkiye'nin özel şartlarına ise öncelikle yer verilmiştir. Tasarıda
Akın, Y. (2002). Erken Cumhuriyet Türkiye’sinde işçi sınıfı siyasetinin dinamikleri: dil, kimlik ve
deneyim. Osmanlı devleti ve Türkiye Cumhuriyeti’nde emek tarihi. İstanbul: İstanbul Bilgi Üniversitesi
Yayınları, 180.
336
Mahiroğullları, 2001, 168.
337
Ekin, N. (1982). Türkiye’de 1980 öncesi endüstri ilişkilerinin genel görünümü. Sosyal Siyaset
Konferansları Dergisi, (31). 125-138.
335
113
başka pek az memleketin mevzuatında rastlanabilecek, hatta bazı memleketlerde
hiç rastlanmayacak ileri hükümler bu kanunda yer almıştır.338
Gerek Anayasada gerekse de yasalarda ileri düzeyde hakların kabul edilmesinde
uluslararası kuruluşların tavsiye ve teklifleri etkili olmuştur. Ancak dönemi niteleyen
özgürlükçü ortamın yasalar yolu ile oluşturulmasında asıl etken ordu ile işbirliği
yapan aydınlar olmuştur. Özellikle 1950’li yılların sonlarında aydınlar arasında özgür
toplu pazarlık, sendikacılık, grev hakkı ve baskı gruplarının siyasi demokrasinin
ayrılmaz ve zorunlu unsurları olduğu düşüncesi yaygınlaşmıştır. Batıda uzun yıllar
süren mücadeleler sonucunda elde edilen özgür toplu pazarlık, sendikacılık ve grev
hakkı kısa bir zaman içerisinde kabul edilmiştir.339
Bütün bu faktörler bize göstermektedir ki Türkiye'de endüstri ilişkilerinin
demokratikleştirilmesi, sosyal siyaset tedbirlerinin gelişmesi, işçi sınıfından gelen
baskılardan daha çok işçi sınıfı dışındaki grupların öncülük fonksiyonlarından
etkilenmiştir.340 Bu nedenle 1961 Anayasası ile sağlanan bu hakları işçi sınıfı
birikiminden doğan kitlesel taleplere dayanarak açıklamak hatalı olacaktır. Türk işçi
hareketinin elde ettiği bu erken başarı, bir yandan sosyal demokrasinin dünyadaki
tarihi gelişmesi öte yandan yukarıdan aşağıya bürokratik reformculuğun mirasıyla
açıklanabilir.341
Dönemine göre oldukça ileri sayılabilecek bu hak ve özgürlüklerin, işçilerin kitlesel
talepleri sonucu elde edilmemiş olması, işçilerin hak mücadelesi vermelerini
geciktirmiş, yanlış giden şeyleri kendi gücüyle değiştirme yerine yasalardan medet
umma geleneğini güçlendirmiştir.342
“Bir bütün olarak ele alındığında, çalışma hayatıyla ilgili yasal düzenlemelerin,
sendika özgürlüğünü öngören çoğulcu siyasi demokrasilere uygun olduğu, mümkün
olduğunca geniş kitlelere tanındığı, sendika özgürlüğünün bilimsel esaslara ve
uluslararası normlara uygun şekilde işçi ve işverenlere tanındığı görülmektedir.
Sendikalara siyasî partiler veya bunlara bağlı kuruluşlarla birlikte hareket etmemek
ve mali ilişkiler içinde olmamak kaydıyla siyasetle uğraşma serbestisinin getirilmesi;
338
Ekin, 1982, 127.
Urhan, 2005, 140
340
Ekin, 1982, 127.
341
Keyder, Ç. (2000). Türkiye’de devlet ve sınıflar. (Altıncı Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları, 205.
342
Urhan, 2005, 141.
339
114
chek-off sisteminin kabulüyle sendikaların mali kaynaklarının bir anlamda güvence
sağlanması; birden fazla sendika üyelik hakkının verilmesi; sendika çokluğu ilkesinin
benimsenmesi;
sendika
üyesi
olmayanların
üyelerine
sağladığı
imkânlardan/haklardan yararlanma imkânın sendikaların takdirine bağlaması;
sendika yönetici ve temsilcilerine güvence sağlanması; üyelikten ayrılma şartlarının
ağırlığı; sendikaların kapatılması veya faaliyetlerinden alıkonulmasının yargı
kararına bağlanması; sendikaların uluslararası kuruluşlara üyeliklerine kolaylıklar
getirilmesi sendikaları güçlendiren yapısal düzenlemelerdir.”343
Bu dönemde ithal ikamesine dayalı sanayileşme politikalarının güçlenerek devam
ettiği ve planlı kalkınma dönemine girildiği de göz önüne alındığında çalışma
hayatının disiplin altına alınması kaçınılmaz bir ihtiyaç ve sonuç olarak ortaya
çıkmaktadır. Nitekim kalkınma planlarının kamu için emredici, özel sektör için yol
gösterici olması da bunu göstermektedir.344
Hem Anayasal olarak hem de yasal olarak toplu pazarlığın alt yapısının oluşması
ile birlikte sendikaların toplu pazarlık yapmaları kolaylaşmıştır. Özellikle kamu
sektöründe yoğun örgütlenmeden dolayı -her ne kadar bu dönemdeki sendikalı işçi
sayısının güvenilirliğinde sıkıntı olsa da- sendikalı işçi sayısı hızla artmıştır. İthal
ikamesi ekonomi politikası sayesinde toplu pazarlıklarda ücretlerin yükselmesi ile
oluşan maliyetler fiyatlara yansıtıldığından dolayı hem işçiler yüksek ücretler almaya
başlamış hem de bu durum kamu için ciddi bir problem oluşturmamıştır.
Ayrıca,1952’de kurulan Türk-İş’e üye sendikaların ağırlıklı olarak kamuda
teşkilatlanması ve ideolojik sendikacılık yerine ekonomik sendikacılığı benimsemiş
olması da uyumlu bir ilişkinin kurulmasını kolaylaştırmıştır. Dolayısıyla pazarlıklar
daha çok ücret eksenli olarak kabul görmüş ve siyasal yönü olmayan hakların
çalışanlara sağlanması yönünde gelişmiştir. Türk-İş’in Amerikan sendikaları ile olan
ilişkileri ve yetiştirilen sendikacıların ekonomik sendikacılığa göre sosyalleşmeleri
de bu durumu hem kolaylaştırmış hem de içselleştirici bir ortam sağlamıştır.345
343
Ekin, 1982, 130-131.
Delican, 2006, 18.
345
Delican, 2006, 19.
344
115
Ülkemizde bir süre ABD Büyükelçiliği nezdinde Çalışma Ataşesi olarak görev
yapmış olan Millen, 1968’de bu görevi sırasında yazdığı bir makalede Türkiye’de
sendikacılığın durumunu şu şekilde özetlemektedir:
“Şüphesiz, diğer gelişmekte olan ülkelere nazaran, Türkiye'de Amerikan
sendikacılık modeline daha yakın bir benzerlik görmekteyim. Bunun, ABD modelinin
şuurlu bir taklidi sonucunda doğduğunu sanmıyorum; bana öyle görünüyor ki, bu
benzerlik belirli bazı tarihî faktörlerden ileri gelmiştir. İçinde bulunduğumuz dönemde
bu kavrama zıt yönde bir akımın doğmuş olması ilgi çekicidir; ancak benim
kanaatime göre, politik bünyede önemli bir değişme olmadığı takdirde, bu yeni
tecrübe raisond'etre'ye (hikmet-i vücuda), sahip değildir.”346
1960 öncesinin sendikacılığa kuşku ile bakan, sendikal hareketi baskı altında tutan
ya da yönlendirmeye çalışan zihniyet, yerini özgürlükçü demokrasinin tüm kurum ve
kuralları ile işlemesi gerektiğine inanan bir anlayışa bırakmıştır. Dolayısıyla devleti
yöneten kesimde giderek yerleşen bu anlayış, Türk sendikacılığında yeni bir dönem
başlatmış, sendikacılığı yeni olanaklara kavuşturmuştur. Ne var ki, 1970 sonrası
ülkede baş gösteren siyasi çalkantılar, giderek artan öğrenci ve işçi eylemleri
toplumun tüm kesimlerini etkilemiş; 1971 Askeri Muhtırası ile bir “ara dönem”
yaşanmıştır. Sendikalaşmaya elverişli siyasi konjonktür, giderek tersine dönmeye
başlamış, sonuçta 12 Eylül Askeri Darbesiyle olağanüstü döneme girilmiştir. 347
1964 yılından itibaren Türk-İş tüzüğünde “partiler üstü politika” görüşü yer almaya
başlamıştır. Türk-İş’e özgü olan bu politika “siyasi partiler karşısında bağımsız
kalma,
mesleki
faaliyetlere
ağırlık
verme,
işçilerin
ve
ulusal
sorunların
çözümlenmesinde fikir yürütme, bunları geniş kitlelere yayma, böylece yasama ve
yürütme organlarına etki ederek, işçiler lehine hak ve çıkarlar sağlama” şeklinde
ifade
edilebilir.
Türk-İş’in
uzun
yıllar
ısrarla
uyguladığı
bu
politikanın
benimsenmesinde Türk-İş bünyesindeki sendikalı işçilerin siyasi eğilimlerinin farklı
olması, Türkiye İşçi Partisi (TİP) ’e karşı duyulan çekingenlik, partiler karşısında
bağımsız hareket edilmesi ile işçi haklarını elde etmede daha faydalı olunacağı
düşüncesi önemli rol oynamıştır.348
Millen, B. H. (1968). Gelişen ülkelerde sendikalar ve siyaset. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (19),
1-16.
347
Mahiroğulları, 2001, 170.
348
İleri, 2009, 267.
346
116
Yasal düzenlemelerin sağladığı avantaj ile sendikalaşma ve sendikal faaliyetler
kamu merkezli olmak üzere hızla artmıştır. Dönemin siyasal yapısının etkisi ve Türkİş’in partiler üstü politikası ile sınıf esasına dayanmayan sendikacılık anlayışının da
etkisi ile bir grup sendikacının ayrılarak 1967 yılında Devrimci İşçi Sendikaları
Konfederasyonu (DİSK)’nu kurmalarına neden olmuştur. DİSK’in Türk-İş’ten farklı
olarak sosyalist görüşü benimsemesi, sınıf sendikacılığına yönelmesi ve toplumsal
dönüşüm talepleri, çalışma hayatında ideolojik tartışmaları da gündeme getirmiştir.
DİSK’in kurulmasında birçok faktör etkili olmuştur. Bunlardan bazıları şu şekilde
sıralanabilir:

Türk–İş’in partiler üstü politikasının yetersiz bulunması,

1961 yılında Türkiye İşçi Partisi’nin kurulması,

Sendikaların siyasi mücadeleden ayrı tutulamayacağının savunulması,

Türk-İş’in işçilerin haklarını koruyamadığı ve etkisini yitirdiği düşüncesi,
 Türk-İş üyesi bazı sendikaların, Paşabahçe grevini genel merkezden ayrı
olarak desteklemeleri ve bunun neticesinde geçici olarak ihraç edilmeleri, sayılabilir.
“Disk, işçi sınıfının iktisadi, sosyal ve kültürel bakımdan gelişmesi için, Türkiye’nin
tam bağımsız olmasını, devrimci bir öze kavuşmasını, ekonomide kamu sektörünün
ağır basmasını, işletmelerin devletleştirilmesini, köklü bir toprak reformu
yapılmasını, bunlar için de normal sendikacılık fonksiyonları yanında siyasi
mücadelenin şart olduğunu kendisine ilke edinmiştir.”349
Ekonomik ve siyasal yapıda daha radikal istemleri de olan Disk, siyasal alanda
olduğu gibi toplu pazarlıklarda da daha savaşımcı bir yol izlemiştir. Benimsenen bu
savaşımcı yol toplu pazarlıklarda iş uyuşmazlıklarını da artırmıştır.350
İdeolojik temellere göre sendikal yapılanmalar devam etmiş ve DİSK’in arkasından
on yıl içinde ülkedeki ideolojik bölünmeye de paralel olarak 1970 yılında Milliyetçi
İşçi Sendikaları Konfederasyonu (MİSK) ve 1976 yılında Hak İşçi Sendikaları
Konfederasyonu (HAK-İş) kurulmuş ve çalışma hayatında yerlerini almışlardır. 351
Yazıcı, 1996, 141.
Koray, 1992, 170.
351
Delican, 2006, 19.
349
350
117
Hak-İş, salt ücret sendikacılığı ve sınıfların çatışmasını amaçlayan sınıf
sendikacılığı yerine menfaat paralelliğine dayanan yarışmacı ve dayanışmacı bir
sendikal anlayış benimsemiştir.352 Hak-İş, özellikle özelleştirme faaliyetleri
esnasında teklif ve projeler getirerek farklı bir sendikal anlayışı Türk çalışma
hayatına kazandırmıştır. 1990 sonrası Hak-İş’in arayış ve proje üretme çabaları,
alternatif yaklaşımları ve benzeri konularda etkin kamuoyu oluşturma çabaları, Türk
işçi hareketi içinde yeni bir başlangıç noktası oluşturmuştur.
Diğer taraftan, birinci dönemde sendikalaşmanın cılız kalmasında etkin olan
sendikaların mali kifayetsizliklerine 274 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 23.
maddesiyle çözüm aranmış; bu bağlamda üyelerin sendikalarına ödeyecekleri aidat
miktarı, Cemiyetler Kanunu’ndaki miktara bağlı kalmaksızın sendikaların yetkili
organınca belirlenme yoluna gidilmiştir. Sendikaların mali açıdan güçlenmesi
sadece aidat miktarının yükseltilmesiyle sınırlı kalmamış, aidatların sendikalara
ödeniş şeklinde de değişiklik yapılmıştır. Kanunun aynı maddesinde, aidatların
işveren tarafından kesilip sendikaya verilmesi hüküm altına alınmıştır. Kaynağında
kesim sistemi (check-off) denilen bu sistem, sendikalara mali bağımsızlık
kazandıran önemli bir uygulama olmuştur. Aynı şekilde, İsviçre Hukuku’ndan alınan,
taraf sendikaya üye olmayanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri için
“dayanışma aidat” ödeme şartı da sendikaları mali yönden güçlendiren ikinci bir
kaynak oluşturmuştur.353
1963-1980 döneminde sendikalı işçi sayısı artmış, ancak ekonomik yapının daha
çok tüketim malları sanayiine özellikle özel sektörde küçük işletmeye dayalı yapısı,
sanayi sektöründe sağlanan istihdamın sınırlı kalması, tarımın istihdamda ağırlığını
koruması, enformel sektör istihdamının yaygınlaşması, sendikalara karşı özel sektör
işverenlerinin olumsuz tavrı, yasal sınırlamalar gibi nedenlerle büyük rakamlara
ulaşamamıştır.354 Bu dönemde köyden kente göç hızlanmış olmakla beraber tıpkı
Avrupa’ya giden göçmenlerdeki psikolojiye benzer bir durum yaşanmıştır. Belli bir
süre sonra dönerim mantığı bu dönemde de devam ettiğinden mülksüzleşme tam
Öz, 1994, 72.
Mahiroğulları, 2001, 171.
354
İleri, 2009, 271.
352
353
118
anlamıyla bu dönemde de yaşanmamıştır. Her şeyden önce devlet işletmelerinde
yetişen usta/ustabaşı kadrolarının Batı’daki benzerleri gibi güçlü bir zanaat kökeni
bulunmamaktadır. Dolayısıyla, Türkiye’deki sendika öncüleri, ayrıcalıklarını
kaybederek işçileşen usta/ustabaşı kadrolar arasından değil, tersine ayrıcalıklarla
donatılarak refah düzeyi yüksek ve modern bir yaşam olanağına kavuşan kır ve kent
emekçilerinin arasından çıkmıştır.355
Şehirleşmenin artması ile birlikte bağımlı çalışanların da oranı artmış; geçmişten
gelen kültürün, dinin ve hayat tarzının da etkisiyle işçiler kısa zamanda çalışıp bir
birikim sağlayıp kendi işlerini kurma düşüncesinden dolayı itaat kültürü egemen
olmuş ve sendikal örgütlenmeyi engelleyen önemli etkenlerden biri olarak ortaya
çıkmıştır. Her dönemde olduğu gibi bu dönemde de işsizlik dolayısıyla işini
kaybetme korkusu da çalışanların örgütlenmesini engelleyen önemli faktörlerden
biri olmuştur.
Bu dönemde ekonomide planlı döneme geçilmiş, Cumhuriyetin kuruluşundan bu
yana uygulanmakta olan devletçilik politikası uygulanmaya devam edilmiştir. Bu
dönemde kamu yatırımları ekonomideki ağırlığını korumuştur. Bununla birlikte
kalkınma planlarında özel sektöre uygulanan destekler ve teşvikler sonucu,
1950’lerde güçlenmeye başlayan özel sektör yatırımları bu dönemde de montaj
sanayii de olsa güçlenmesini sürdürmüştür. Yine 1950’li yıllarda ekonomik gelişme
nedeniyle başlayan köyden kente göç ve gecekondulaşma bu dönemde de artan
nüfus ve ekonomik gelişme sonucu devam etmiştir. Bu gelişmelerin sonucu olarak
gittikçe artan sayıda bir emek arzı oluşmuştur.356
1960–80 arasında Türkiye’de sendikaların millî ekonomi politikaları çerçevesinde
hareket etmedikleri,357 üyelerinin çıkarlarını artırmak amacını taşıyan “baskı grubu”
olarak rol oynadıkları ve “tüketici sendikacılık” modeline uygun davrandıkları
görülmektedir.358 Gerçekten bu tez, dönemin genel karakterini büyük ölçüde
Özuğurlu, M. (2007). Geleceği olmayan bir gelenek üzerine notlar. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal
arayışlar. Ankara: Epos Yayınları, 281-296.
356
İleri, 2009, 294.
357
Ekin, N. (1979). Türkiye’de endüstri ilişkilerini etkileyen faktörler. Endüstriyel ilişkiler. İstanbul: MESS
Yayını 72, 133.
358
Dereli, T. (1979). Türkiye’de endüstri ilişkilerini etkileyen faktörler. Endüstriyel ilişkiler. İstanbul: MESS
Yayını 72, 17.
355
119
yansıtmaktadır. Özellikle Türk-İş’in millî seviyede tek temsilci olduğu dönemler için
daha çok geçerlidir. Ancak, önce DİSK’in sonra da MİSK ve HAK-İş’in kuruluşlarıyla
tüketici sendikacılık modeli yanı sıra, bu son üç konfederasyon nitelikleri gereği
uyguladıkları politikalar ideolojik/siyasal sendikacılığı da gündeme getirmiştir. 359
1963 -1980 Döneminde taban örgütlenme olarak aynı işkolunda çalışana veyahut
birbirleriyle ilgili işkollarında çalışan işçileri içine alan sendikal örgütlenmeden
meydana gelmiştir. İşkolları yönetmeliğinde de birbirleriyle ilgili olan işkolları ayrıca
belirlenmiştir. Birlik, federasyon ve konfederasyon tipi üst örgütlenmenin olduğu bu
dönemde, birlik tipi üst örgütlenme 1970 yılında çıkarılan 1317 sayılı Kanunla
kaldırılmıştır. Dönem içinde Türk-İş’in çağrısı ile federasyonların çoğu da bu
dönemde kendilerini feshederek işkolu esaslı sendikalara dönüşmüşlerdir.360
Bu dönemde de yasal anlamda ciddi çalışmalar yapılmıştır. Her şeyden önce 1961
yılında bir Anayasa kabul edilerek sendikal faaliyetler ve toplu pazarlık Anayasal
koruma altına alınmıştır. 1961 Anayasasına dayanılarak 1963 yılında 274 sayılı
Sendikalar Kanunu ile yine aynı yıl 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt
Kanunu kabul edilmiştir. 1964 yılında ise 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu
yasalaşmış ve aynı yıl yürürlüğe girmiştir. 1965 yılında Devlet Personeli Sendikaları
Kanunu kabul edilerek memurların örgütlenebilecekleri ve sendika kurabilecekleri
kabul edilmiştir. Ancak 1971 yılında Anayasa değişikliği yapılarak memurlara çok
sınırlı da olsa tanınmış bulunan sendika kurma hakkı ortadan kaldırılmıştır.
İlk İş Kanunu 1936 yılında kabul edilen 3008 sayılı İş Kanunudur. Uzun yıllar
yürürlükte kalan bu Kanun 1967 yılında 931 sayılı İş Kanunu’nun kabulü ile
yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak bu Kanun 1970 yılında Anayasa Mahkemesi
tarafından usul yönünden hata yapıldığı belirtilerek tümden iptal edilmiştir. 1971
yılında Cumhuriyet döneminin üçüncü İş Kanunu olan 1475 sayılı İş Kanunu kabul
edilmiştir.
Elde ediliş biçimi her ne kadar tabandan gelen bir birikim sonucu olmasa da sendikal
hakların ve toplu sözleşme hakkının kazanılmış olması, işçilerin ekonomik ve sosyal
359
360
Delican, 2006, 22.
Mahiroğulları, 2013, 192.
120
durumlarında ciddi değişiklikler meydana getirmiştir. Genel olarak sendikacılık için
“altın devir” den bahsedildiği zaman Türkiye için bu dönem 1963–1980 arası
devirdir. Denebilir ki ilk defa işçi ücretlerinde hem enflasyon karşısında erimesi
önlenmiş hem de reel olarak ciddi bir artış sağlanmıştır.361 Dönemin sonlarına doğru
yaşanan siyasi çalkantılar ve işçi eylemleri ile birlikte işçi sınıfı için zor günlerin
yaşanmasına neden olmuştur. Bu dönemde yaşanan olaylardan dolayı işçi sınıfına
bakış da değişmeye başlamıştır.
Bu dönem sendikaların tüm çalışanların temsilcisi, ya da işçi sınıfının temsilcisi
olmaktan çok, üyelerinin ekonomik çıkarları adına mücadele veren kuruluşlar olmayı
seçtikleri bir dönemdir. Bu örgütlenme ve sendikacılık anlayışı örgütlü işçi kesimi
için gerçek anlamda bir kazanımdır. Öte yandan örgütlenmemiş kesimlerin çalışma
koşulları ise adeta kendi haline kendi kaderine terk edilmiştir. Bunun sonucu olarak
bugüne kadar etkisi devam eden ikili bir işgücü yapısı oluşmuştur. İşgücü piyasası
da parçalı bir görünüm arz ederken değişik koşullar altında çalışan kesimler ortaya
çıkmıştır. Bu durumun bir sonucu olarak ücretliler arasında büyük farklılıklar
oluşmaktadır. Bu durumda işçi sınıfı için ayrıcalıklı bir kesim yaratılmakta ve hem
işçi sınıfı dayanışması ve sendikal güç zayıflamakta, hem de kapsam dışında
kalanların çalışma koşulları giderek kapsam içindekiler için de bir tehdit
oluşturmaktadır.362
Bir tür ücret sendikacılığının ağırlık kazandığı bu dönemde özellikle -Türk – İş’in
temsil ettiği ekolde- işçi sınıfı hareketinin birliği konusunda ciddi sıkıntıların ortaya
çıkmasına neden olmuştur. Sadece toplu sözleşmelere yönelik sektörel haklar için
harekete geçirilen işçiler, genel toplumsal talepler için mücadeleye girişmek bir
yana, diğer sektörlerdeki işçilerin taleplerine bile yabancılaşmış ve ortak talepler
etrafında mücadele geleneği geliştirilememiştir.363
Bu dönem işçi sendikalarının örgütlenmesi bakımından özellikle kamu sektöründeki
kolay örgütlenme ve planlı ekonomiden dolayı sendikacılığın altın devri olarak
Işıklı, A. (1986). 1960 – 1986 Döneminde işçi hakları. Türkiye’de işçi hakları (Osmanlı döneminde
1986’ya). Ankara: Türkiye Yol – İş Sendikası Yayını, 139-214.
362
Koray, 1994, 185.
363
Uygur, 1993, 156.
361
121
değerlendirilmiştir. Bu dönemde aynı zamanda sendikal parçalanma yaşanmış ve
yoğun işçi eylemleri gerçekleşmiştir. Özel sektörde henüz anlamlı bir sendikalaşma
olmasa da sendikalaşma oranı % 40 ile % 60 arasında değişmiştir.
Çizelge 3.2. İşçi sayıları ve sendikalaşma oranı (1963–1980)
Yıllar
1963
Toplam SSK’lı İşçi
Sayısı
710,820
Sendikalı İşçi
Sayısı
446,092
Sendikalaşma
Oranı (%)
62,8
1965
921,458
535,904
58,2
1967
1,069,387
645,096
60,3
1969
1,261,856
766,952
60,8
1971
1,404,816
858,809
61,1
1973
1,649,079
910,071
55,2
1975
1,823,338
930,336
51,0
1977
2,191,251
911,152
41,6
1979
2,152,411
966,790
44,9
1980
2,204,802
1,049,250
47,6
Kaynak: Devlet Planlama Teşkilatı. (1997). Ekonomik ve sosyal göstergeler (1950-1997). Ankara:
166-167.
3.5.1. 1963–1980 Döneminin genel değerlendirmesi
Dönemin en belirgin ve en temel özelliği 1961 Anayasasının kabul edilmiş olmasıdır.
Her ne kadar çalışmada bu dönem 1963 yılından başlatılmış olsa da 1960 – 1963
ara dönemi olarak değerlendirmek yerinde olacaktır. 1961 Anayasasının 46.
maddesi ile işçilere hem sendikal örgütlenme hakkı hem de 47. maddesi ile toplu
pazarlık hakkı tanınmıştır. Bu hakların Anayasal güvenceye dayandırılması işçi
sınıfı için tarihi bir öneme sahiptir.
1961 Anayasasının kabulünden sonra 1963 yılında 274 ve 275 sayılı yasalar kabul
edilerek kollektif haklar yasal bir dayanağa kavuşturulmuştur. Dönemin şartlarına
göre oldukça demokratik maddeler içeren her iki yasa ile birlikte işçiler hızlı bir
şekilde örgütlenmeye devam etmişlerdir.
122
Bu dönemde de özellikle Tarımda makinalaşma ile birlikte ve sanayinin de yavaş
yavaş kurulmasının da etkisiyle köyden kente hızlı bir göç yaşanmaya başlamıştır.
Ancak köy ile bağlantısını kesmeyen bu insanlar yarı köylü bir durumda kalmış
ancak Batıda yaşanan mülksüzleşme süreci bu dönemde de tam olarak
yaşanmamıştır.
Köyden kente göç ile birlikte insanlar şehrin baş döndüren havası içinde güvenli
limanlar aramaya başlamışlardır. İlk dönemi sorunsuz atlatmak, iş bulmak, barınmak
ve yalnızlığı ve sahipsizlik duygusunu atlatmak için bu süreçte dayanışma ihtiyacı
yerellikler, kimlikler, hemşerilik, mezhep ve cemaat üzerinden karşılanmaya
çalışılmıştır.364 Ancak bu dönemde sendikaların bu türden konularla ilgilenmedikleri
gibi kent içinde yalnızlaşan bireylere yol göstermedikleri de görülmektedir. Esasen
bu durum işçi sendikalarının sadece örgütlü üyeleri üzerinde yoğunlaşmalarının da
bir sonucu olarak bugüne kadar devam eden bazı uygulamaların ilk belirtileri olarak
ortaya çıkmıştır.
274 ve 275 sayılı Kanunlardan sonra 931 sayılı İş Kanununun çıkarılması ile birlikte
yasal düzenlemelerin tamamlandığı bir dönem olmuştur. 931 sayılı Yasa Anayasa
mahkemesince usul yönünden iptal edildikten sonra Türk çalışma hayatında çok
uzun süre yürürlükte kalan 1475 sayılı İş Kanunu kabul edilmiştir.
1963–1980
dönemi
Türk
işçi
sendikaları
açısından
“altın
devir”
olarak
nitelendirilebilir. Bu dönem elde edilen kazanımlar her ne kadar bir birikimin sonucu
olmasa da yasal düzenlemelerle işçi sınıfı ciddi kazanımlar elde etmiştir.
Yasalarla güçlenme zemini elde eden işçi sendikaları bir önceki dönemden farklı
olarak örgütlenme ve mücadele anlamında ciddi ayrılıklar yaşamaya başlamıştır.
Özellikle sendikal mücadele de sınıf mücadelesini ilke edinen bir kısım sendikacılar
1967 yılında DİSK çatısı altında bir araya gelmişlerdir. Yaşanan bu ilk ayrılıktan
sonra siyasal bölünmüşlüğe paralel olarak sonraki yıllarda MİSK ve HAK-İş
Konfederasyonları da kurulmuştur. Bu dönemde yaşanan bölünme günümüze kadar
devam etmiştir. Halen de devam etmektedir. Bu bölünmüşlük örneği uzun bir
364
Çolak, A. (2007). Hayatın örgütlenmesi ve yeni türden bir enternasyonalizmi yaratmak. Sendikal kriz
Yaklaşımları. Ankara: Epos Yayınları, 159-168.
123
geçmişi
olmayan
memur
sendika
ve
konfederasyonlarında
da
aynen
yaşanmaktadır.
Öte yandan bu dönemde birlik, federasyon ve konfederasyon şeklindeki üst
örgütlenme biçimleri; birlik tipi örgütlenmenin yasaklanması ve federasyon tipi
örgütlenmenin de Türk – İş’in çağrısı ile işkolu tipi sendikalarda birleşmesi ile birlikte
yavaş yavaş ortadan kalkmıştır.
Dönem ekonomi politikaları itibariyle ithal ikameci bir anlayış benimsendiğinden
dolayı özellikle kamu işçileri açısından bir avantaj oluşturmuştur. İşçi ücretlerinde
yaşanan yükselmeler fiyatlara yansıtıldığı için işçiler açısında reel ücret seviyeleri
enflasyon karşısında korunmuş hatta reel olarak ücret artışları yaşanmıştır.
İlk üst örgütlenme olan Türk – İş bünyesinde farklı görüşlerden işçileri barındırdığı
ve Amerikan tipi sendikacılıktan etkilendiği için “partilerüstü Politika İlkesi” ni
benimsemiş ve bunu da 1964 yılında 5. Genel Kurulunda Tüzüğüne işlemiştir.
Böylece Türk-İş bu anlayışı ile tüm partilere eşit mesafede yakın olduğunu ilke
haline getirmiştir.
Dönemin dünya şartları ülkemizde de etkili olmuş ve TİP’in kurulması ile birlikte
Türk-İş’in benimsediği politikayı benimsemeyen sendikacıların inisiyatifi ile DİSK
kurulmuştur. DİSK’in kuruluşuyla birlikte Türk sendikacılık hareketi ekonomik
sendikacılık hareketinin yanı sıra yeni bir boyut da kazanmıştır. DİSK bu dönemde
birçok eylem ve grev gerçekleştirmiştir.
Bu dönem işçi istatistikleri güvenli olmasa da Kamuya ait işyerlerinde işçi
sendikalarının örgütlenmesi ile birlikte sendikalar üye sayılarını sürekli artırmışlardır.
Örgütlenmenin ağırlıklı olarak Kamuda başlamış olması sonraki dönemlerde
yaşanan sendikal süreci de belirlemiştir. Kamu ağırlıklı sendikal örgütlenme o günler
için bir sıkıntıya neden olmamıştır. Ancak bugün gelinen noktada o gün başlanan
hareketin özellikler belirleyici olmuştur.
Özellikle kamudaki örgütlenme ve Amerikan sendikacılığının da etkisi ile “ücret
sendikacılığı” ciddi bir etkinlik kazanmıştır. Esasen işçi sınıfı için ciddi bir sıkıntının
yaşanması da bu ilkenin dışına uzun yıllar çıkılmamış olmasında da yatmaktadır.
124
Çok küçük bir kesimin temsilcisi durumuna düşen işçi sendikaları kendi üyeleri
dışında kalan devasa bir kitleyi kapsama almadıkları gibi bu kitlenin sorunlarıyla da
ilgilenme ihtiyacı duymamışlardır.
Türk işçi sendikaları için “altın devir” olarak nitelenen bu dönemde sendikalar ciddi
aidat gelirleri ile hem merkezileşmiş hem de güçlenmişlerdir. Büyük işçi kitlelerinin
temsilcileri olarak siyasilerle görüşme imkânı, büyük binalar ve yüksek ücretlerle
birlikte “oligarşik” yapılanma bu dönemde hızlanmıştır. Bu da sendikaların
tabanlarına yabancılaşmasına ve toplum nezdinde de olumsuz bir imaj
bırakmalarına neden olmuştur.
Belirtmek gerekir ki 1961 yılına kadar devam eden yasak kültüründen sonra gelen
serbestlik ve dönemin siyasi havası kutuplaşmalara neden olmuştur. Bu dönemde
hem kurumlar hem de kişiler aidiyet duygusu yaşamak ve bertaraf olmamak için
mecburen taraf olmuşlardır. Bu çalkantılı siyasi ortamdan sendikalar ve
konfederasyonlar da fazlasıyla etkilenmiştir. Bu tarz bir parçalanmışlık Türk
sendikacılık hareketi üzerinde olumsuz etkileri olduğu bir gerçektir. Birçok sendika
bu dönemde asli faaliyetleri dışında faaliyetlerle uğraşmış ve bu da bir dönemin
kaybına neden olmuştur. Dönemin siyasal yapısı yanında endüstrimizin gelişmemiş
olması, sendikacılık hareketinin sınıfsal bir yapıdan yoksun oluşu365 da çalışma
ilişkilerinde istenen düzeyin yakalanmasını engellemiştir.
3.6. 1980’den Günümüze Çalışma İlişkileri
Türkiye’de sendikacılık hareketinin 1946 sonrası tarihsel gelişimi genel olarak
değerlendirildiğinde; 1947–1963 yıllarını örgütlenme ve güçlenme dönemi, 1963–
1980 yıllarını yapılanma ve altın devir, 1980 ve sonrası ise sendikal yasakların, üye
ve güç kaybının yaşandığı bir dönem olarak ele alınmaktadır.366
Türkiye 1970 sonlarında ekonomik, siyasal ve toplumsal açıdan ciddi bir bunalıma
girmiş ancak, bunalımı çözmesi gerekenler, gerekli iradeyi ortaya koyamadıkları için
365
366
Öz, 1994, 56.
Yorgun, 2007, 111.
125
sorunlar birikerek devam etmiştir. İthal ikameci ekonomi politikasının değişen dünya
şartları karşısında yetersiz kaldığı görülmüştür. Özellikle 1977–1980 yılları arasında
üretim düşmüş, kaynak sıkıntısı baş göstermiş, fiyat artışları hızlanmış, grev ve
lokavtlarla iş hayatı adeta felce uğratılmış ve toplumun neredeyse tüm kesimleri
siyasal olarak kamplara ayrılarak bir kavga ortamının içine düşmüştü. Dünyanın
değişmesi ile birlikte küreselleşmenin ana aktörlerinden Uluslararası Para Fonu
(IMF) ve Dünya Bankası gibi uluslararası kuruluşlar ise ekonomide radikal
dönüşümlerin yapılması gerektiğini dile getirmiş ve bunların yerine getirilmemesi
halinde yeni kaynak sağlanmayacağını da ayrıca dile getirilmiştir.367
Türkiye 1950’lerden itibaren ithal ikamesine dayalı büyüme politikalarıyla
endüstrileşme sağlanırken yerli burjuvazinin güçlenmesine destek olunmuş aynı
zamanda örgütlü işçi kesimi için refah artırıcı politikalar uygulanabilmiştir. Ancak
1970’li yılların sonlarına doğru baş gösteren döviz kıtlığı ve artan işçi eylemleri
işverenler açısından da sıkıntılı bir dönemin yaşanmasına neden olmuştur.
1963 – 1977 planlı kalkınma dönemine bir bütün olarak bakıldığında, bu dönem
boyunca gayri safi milli hâsıla artışının pozitif seyrettiği ve yıllık ortalama % 6
büyümenin gerçekleştiği görülmektedir. İthal malları ile rakip milli sanayi
sektörlerinin kota ve yüksek tarife oranları ile korunduğu bu dönemde sanayi
kesimine yüksek koruma rantları aktarılmıştır.368
1980 sonrası dönemde sendikalar hem değişen ekonomi politikasından, hem
küreselleşmenin işverenler üzerindeki baskısından hem siyasal iktidarın işçi
hareketlerine bakışının negatife dönmesinden hem de yasal çerçeveden fazlasıyla
etkilenmişlerdir.
1980 Askeri darbesi ülkedeki her kurumu etkilediği gibi sendikal kuruluşları da
derinden etkilemiştir. Türk – İş dışında kalan sendika ve konfederasyonların tamamı
farklı boyutlarda ve zaman açısından da farklı olarak etkilenmişlerdir.
367
368
Boratav, 1990, 114.
Özşuca, Ş. T. (2013). Türkiye ekonomisi (1923 – 2011). Sendikacılık Akademisi Ders notları 2.
Ankara: Türk – İş Yayını, 111-136.
126
1961 anayasasına göre çıkarılan 274 ve 275 sayılı yaslar yerine 1982 Anayasasına
dayanılarak 2821 ve 2822 sayılı kanunlar kabul edilmiştir. Hiç şüphesiz 1970’li
yıllarda yaşanan olumsuz gelişmeler hem Anayasanın hazırlanmasında hem 2821
ile 2822 sayılı yasaların hazırlanmasında etkili olmuştur. Türk sendikacılığı
açısından 1982 sonrası dönem bir bakıma kazanılmış haklardan geriye gidiş olarak
nitelendirilmektedir. Belirtmek gerekir ki 1982 sonrası dönemde hem Anayasa hem
de Sendikalar Kanunu ile eskisine nazaran daha sınırlı bir sendika hakkı anlayışının
kabul edildiği görülmektedir.369
1970 yılından itibaren dünyada ortaya çıkan değişim dalgası ve 1980 yılından sonra
Türkiye’de esen değişim rüzgârları; ekonomik, sosyal, siyasal ve kültürel yapıda
derin değişikliklere yol açmıştır. Hiç kuşkusuz bu değişim dalgasından sendikalar
da payına düşeni almışlardır. 1980 sonrasında sendikalardaki en önemli değişim;
merkezileşmenin artması, sendikal bölünmenin memurları da kapsayacak şekilde
devam etmesi, 1995 yılına kadar kamu kesiminde çatışma ağırlıklı ilişkilerin egemen
olması ve 1990 yılından sonra yoğunlaşan ve önlenemeyen üye kayıpları şeklinde
olmuştur.370
Bu nedenle, çalışma hayatı ile ilgili yeni yasal düzenlemeler hazırlanırken, 1970–
1980 arasında çalışma ilişkilerinde yaşanan bunalımlar, uzun süreli grevler,
işyerlerini
tahribe
varan
işçi
olayları
gibi
menfi
etkenler
göz
önünde
bulundurulmuştur. Bu bağlamda, sendikalara 1997’deki Anayasaya Uyum Yasaları
yürürlüğe girene kadar geniş kapsamlı siyasi faaliyet yasağı, toplu pazarlık ve grev
hakkının kullanılmasını güçleştirici düzenlemeler getirilmiş; bazı işçilerin, bu arada
kamu kesiminde sözleşmeli personelin sendikalara üye olmaları yasaklanmış,
dolayısıyla sendikalaşmanın kapsamı daraltılmıştır. 371
1982 Anayasası’ndan sonra kabul edilen 2821 ve 2822 sayılı Yasaların 274 ve 275
sayılı Yasalara nazaran daha kısıtlayıcı hükümler ihtiva ettiğinden dolayı işçi
sendikalarının hareket alanları ve manevra kabiliyetleri de sınırlandırılmıştır. İşçi
sendikaları esasen değişimi bu dönemde de fark edememişlerdir. Türk işçi
369
Aktay, 1993, 32.
Yorgun, 2005, 144.
371
Mahiroğulları, 2001, 172.
370
127
sendikacılığı için altın devir diye tabir edilen 1963 ile 1980 arası dönemde dünya
tabir yerindeyse bir başka evreye girmiştir. Sanayileşmiş Batı ülkeleri için 1970’li
yıllarda altın çağ sona ererken bizde yasal olarak sağlanan haklarla bu dönem yeni
yeni yaşanmıştır. Bunun önemi dünyanın değişmesi ile birlikte sendikaların da
değişmesi gerektiğidir. Üretimin ve örgütlenmenin bir başka mecraya kaydığı bu
dönemde Türk işçi sendikacılığı yeni yeni kendine gelmeye başlamıştır.
Dünyada küreselleşme faaliyetlerinin etkisiyle Batı ülkelerindeki sendikacılar yeni
yüzyılın şartlarına adapte olma çabası içinde iken, Türkiye’deki sendikalar yeni yasal
şartlara adapte olmak zorunda kalmıştır. Dolayısıyla, yeni ekonomik, sosyal ve
teknolojik şartlar çerçevesinde kendilerine yeni gündemler belirleyen ve yeni
yapılanmalara yönelen Batı sendikacılık hareketi ile Türk sendikacılık hareketi
tercihler ve politikalar bakımından bir kopuş süreci yaşamıştır. 372
Dünyada olduğu gibi Türkiye’de de sendikacıların, 1970 yılından itibaren ortaya
çıkan gelişmelerin farkında olmaması, yeni ekonomik şartları algılamaktan uzak
kalması ve tepkiye dayalı politikaları gündeme getirmesi, sendikaların güç kaybını
durdurmadığı gibi, toplumun hem güvenini, hem de beklentilerini olumsuz
etkilemiştir. Eleştirmekten alternatif üretmeye fırsat bulamayan sendikalar, bekle gör
politikasıyla sorunları takip etmekten başka bir şey yapmamışlardır.373
1980 Askeri darbesinden sonra Türk – İş dışında diğer Konfederasyon ve
sendikalara faaliyet yasağı getirilmiş olması zaten sıkıntılı bir dönemden geçmekte
olan sendikacılık için durumu daha da zorlaştırmıştır. Uzun yıllar ithal ikameci
politika desteğinin varlığı ve Kamu istihdamının ağırlığı ile örgütlenme becerisi de
körelen Türk işçi sendikaları 1980 yılında alınan 24 Ocak kararlarından sonra ciddi
bir sarsıntı geçirmişlerdir. Dolayısıyla hem ekonomi politikaları hem de yaşanan
küresel gelişmeler her kesim için ciddi sıkıntıların yaşanmasına neden olmuştur.
1980 sonrası başlayan özelleştirmeler de Türk işçi sendikaları için bir başka engel
olarak ortaya çıkmıştır. Esasında İngiltere’de Thatcher ile sembolleşen akımın er
geç tüm ülkeleri farklı şekillerde etkileyeceği bilinen bir gerçekti. Nitekim 24 Ocak
372
373
Yorgun, 2007, 112.
Yorgun, 2007, 120.
128
kararları ile birlikte ülkemizde de bu yönde adımların atılmasına rağmen sendikalar
bu işi yeterince ciddiye almadıkları görülmüştür. 24 Ocak kararları ile birlikte iç talep
kısılmış ve ihracatın bu yolla artırılması hedeflenmiştir. Bu modelde ödemeler
dengesi ücret fonundan ve kamu harcamalarından kısılarak kapatılmaya çalışılmış,
geniş ölçekli istihdam politikaları terk edilerek ekonomi politikaları sermayenin acil
ihtiyaçları doğrultusunda belirlenmeye çalışılmıştır. Bu yönelimin kaçınılmaz bir
sonucu olarak sendikal mücadele büyük oranda etkisizleşmiştir.374
Parasalcı ekonomik politikaların uygulamaya konulduğu bütün ülkelerde, sendikal
haklarda kısıtlamaya gidilmesi genel bir eğilim ve uygulama olarak gözlemlenmiştir.
Hiç şüphesiz her bir ülkede bu yönde yürürlüğe konulan yasal çerçevenin, tarihsel
gelişim farkına ve sendikacılığın gelişim düzeyine bağlı olarak bazı değişiklikler de
gösterdiği bir başka gerçektir. Ülkemizde de parasalcı ekonomik politikanın
temelleri, 24 Ocak 1980 kararlarıyla atılmıştır. 1980 askeri darbesinden sonra
parasalcı ekonomik politikaların uygulamaya konulması için gerekli sendikal ortam
ve çerçeve politikacılara adeta dikensiz bir gül bahçesi gibi sunulmuştur.375
1980 sonrası dönemde işçi sendikalarının hantallaşmasına neden olan bir başka
gerçek ise uzun yıllar gerçek olmayan bilgilere dayanılarak yayımlanan
istatistiklerdir. Yasal düzenlemelere rağmen son yıllara kadar işçi istatistikleri iki ayrı
yanlış veriye dayanılarak neredeyse İskandinav ülkeleri ile başa baş gösterilmiştir.
İlk olarak kayıtlı çalışan işçi sayısının yarısı temel alınmış bir başka ifade ile on
milyon çalışan yerine beş milyon çalışan baz alınmıştır. Böylece ilk veri yarı yarıya
azaltılmıştır. Örneğin 2000 yılında toplam işçi sayısı Çalışma Bakanlığı verilerine
göre 4,521,081 olarak temel alınmış, sendikalı işçi sayısı 2.468.591 olarak baz
alınmış ve dolayısıyla sendikalaşma oranı da % 54,60 olarak belirlenmişti.376
İkinci olarak sendikalı işçi sayısı üç katı gösterilerek hem, ölmüş, istifa etmiş,
ayrılmış işçiler sanki üyeymiş gibi gösterilmiş hem de yıllarca işçi sendikalarının
yüzde on barajına takılmamaları için istatistikler olduğundan fazla gösterilmiştir.
Sendikaların güç kaybettiği gerçeği nerdeyse herkesin bildiği bir sır (!) haline
374
Uygur, 1993, 172.
Işıklı, 1986, 173-175.
376
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. (2004). Çalışma Bakanlığı İstatistikleri 2003. Ankara: Çalışma
Bakanlığı Yayınları No: 29, 119.
375
129
gelmişti. Yasal olarak yüzde on barajı devam ettiği için bu duruma herkes sessiz
kalmıştır. Aslında durum hastaya hastalığını söylemeyip durumu idare etmekle
birebir örtüşmektedir. Alınacak tedbirler konusunda hem yavaş kalınmış hem de
hantal bir yapının uzun süre devam etmesine neden olmuştur. Çıplak gerçek ortaya
çıktığında ise durumun vahameti ortaya çıkmıştır. Aşağıdaki çizelgede de bu durum
net olarak görülmektedir.
130
Çizelge 3.3. 1980 Sonrası işçi sayıları (1984–2003)
Yıllar
Toplam İşçi Sayısı
Sendikalı İşçi Sayısı
Sendikalaşma Oranı (%)
1984
2,553,384
1,427,271
55,90
1985
2,819,517
1,828,471
64,85
1986
3,075,343
1,953,892
63,53
1987
3,268,030
2,044,797
62,57
1988
3,483,212
2,227,029
63,94
1990
3,563,527
1,997,564
56,06
1991
3,513,064
2,130,811
60,65
1992
3,596,469
2,254,271
62,68
1993
3,742,380
2,485,681
66,42
1994
3,815,261
2,644,417
69,31
1995
3,905,118
2,667,014
68,30
1996
4,051,295
2,708,784
66,86
1997
4,215,375
2,774,622
65,82
1998
4,327,156
2,923,546
67,56
1999
4,381,039
3,037,172
69,33
2000
4,521,081
2,468,591
54,60
2001
4,562,454
2,609,672
57,20
2002
4,572,841
2,680,966
58,63
2003
4,781,958
2,755,191
57,62
Kaynak: Çalışma Bakanlığı İstatistikleri 2003. (2004). Çalışma Bakanlığı Yayınları No: 29, Ankara:
119.
131
Çizelge 3.4. 1980 Sonrası işçi sayıları (2004–2009)
Yıllar
Toplam İşçi
Sendikalı İşçi
Sendikalaşma Oranı
Sayısı
Sayısı
(%)
Ocak 2004
4,857792
2,806,927
57,78
Temmuz 2004
4,916,421
2,854,059
58,05
Ocak 2005
4,970,784
2,901,943
58,37
Temmuz 2005
5,022,584
2,945,929
58,65
Ocak 2006
5,088,515
2,987,431
58,70
Temmuz 2006
5,154,948
3,001,027
58,21
Ocak 2007
5,210,046
3,043,732
58,42
Temmuz 2007
5,292,796
3,091,042
58,40
Ocak 2008
5,349,828
3,137,819
58,65
Temmuz 2008
5,414,423
3,179,510
58,72
Ocak 2009
5,434,433
3,205,662
58,98
Temmuz 2009
5,398,296
3,232,679
59,88
Kaynak: İnternet: http://www.tuhis.org.tr/istatistik/yillar2007.pdf adresinden 30 Kasım 2015’de
alınmıştır.
1980 sonrası dönemde devletin korumacı politikalarından geri çekilmesi ile birlikte
sendikalar için ciddi sıkıntıların yaşanmasına neden olmuştur. 1990’lı yıllar Türk
işçisi açısından eylem yılı olarak geçmiş, uzun mücadelelere rağmen sendikaların
bu dönemde arzu ettikleri kazanımları elde edemedikleri görülmüştür. Bu dönemde
hükümetler 275 sayılı kanun dönemindeki kadar olmasa da sık sık grev erteleme
kararı alarak işçi eylemlerini etkisiz hale getirmeye çalışmışlardır.
İşçi kesimi 1980 askeri darbesinden sonra ekonomik olarak da büyük kayıplara
uğramıştır. Gerek 1980–1983 yılları arasında Yüksek Hakem Kurulu (YHK)’nun
enflasyonun altında belirlediği ücret zamları, gerekse daha sonra yapılan toplu
sözleşmelerle bu kayıp, 1979 yılı temel alındığında 1988 yılında % 50’leri geçmiştir.
Bu anlamda asıl kayıp ise on yılda bir gelen askeri darbeler ve sık sık değişen
yasalarla kesintiye uğrayan sendikacılık ve endüstri ilişkilerinin kurumsallaşmaması
olmuştur. Çok uzun bir geçmişe sahip olmayan Türk Sendikacılığı böylece her
defasında yeniden derlenip, toparlanmaya ve işverenle ilişkilerini doğal seyrine
oturtmaya çalışmıştır.377
377
Koray, 1994, 201.
132
1980 sonrası dönemde Türk Sendikacılığının gücünü zayıflatan ve üye yönünden
negatif etkiye sahip olan etkenlerden biri de sözleşmeli personel çalıştırılmasıdır.
Daha önce sınırlı uygulama alanına sahip olan sözleşmeli personel uygulaması
çıkarılan Kanun Hükmünde Kararnamelerle Kamu İktisadi Teşebbüslerin (KİT)’lerde
yaygınlaştırılmaya çalışılmış ve bunlara sendikalaşma ve grev yasağı getirilmiştir.
Daha sonraki yıllarda devlet işletmelerinde sendikasızlaştırmanın bir aracı olarak
kullanılan 233 sayılı kararnameye göre sözleşmeli personel, KİT’lerde “bir hizmet
sözleşmesi ile çalışan ve işçi statüsünde olmayan personel” şeklinde tanımlanmıştır.
Sözleşmeli personelin işçi statüsünde olmadığının kabulüyle bu personelin
sendikalaşma ve toplu sözleşme düzenine dâhil olma olanakları ortadan
kaldırılmıştır.378 Bugün için yürürlükte olan 399 sayılı kararname ile de sözleşmeli
personelin statüsü eski halini korumuş ve sözleşme ile çalıştırılan fakat işçi
statüsünde olmayan personel olarak tanımlanmıştır. Hiç şüphesiz bu düzenlemeler
ile sendikalar önemli ölçüde üye kaybına uğramışlardır.
3218 sayılı Yasa ile kurulan Serbest Bölgelerde, bölgelerin kuruluşundan itibaren
10 yıl süre ile grev yapma yasağının getirilmesi de sendikal mücadeleyi ve
örgütlenmeyi olumsuz yönde etkilemiştir.379
3.6.1.1980 Sonrası çalışma ilişkilerinin genel değerlendirilmesi
1970’li yıllardan sonra dünyada yaşanan değişmeler ülkemizde kısmi olarak
hissedilip yaşanmış olsa da bu değişimin bir gün ülkemizi de etkileyeceği kaçınılmaz
bir gerçekliktir. Nitekim tüm dünyayı saran küreselleşme olgusu ve yeni liberal
politikalar ülkemizde de uygulamaya konulmuştur. Bu dönemde uygulanan planlı
ekonomi politikaları dönemin sonunda artık uygulanamaz hale gelmiş ve
göstermelik planlar olarak kalmıştır.
Ekonomi politikalarında yaşanan köklü değişim ve 24 Ocak kararları ile birlikte ana
parametre değişmiş ve bu değişim çalışma ilişkileri ile sendikacılığı da derinden
Kutal, M. (1999). KİT personelinin hukuki rejimi. Türk çalışma hayatının güncel sorunları. Ankara:
TÜHİS Yayın No: 35, 33-34.
379
Tokol, A. (1994). Türkiye’de sendikal hareket. Bursa: İzgi Kitabevi, 99.
378
133
etkilemiştir. Bu noktada 1963–1980 döneminin bir bakıma rehavet içinde geçmiş
olması Türk Sendikacılığı için örgütlenme ve sayı artışı bakımından kazanç gibi
görünse de değişen dünyayı okuyamama, mücadele ruhunu kaybetme ve yeni
örgütlenme stratejilerini geliştirememiş olması yönünden de ciddi bir kayıp olmuştur.
Nitekim 1980’li yıllardan sonra yaşanan hadiseler karşısında uzun bir süre
sendikalar sağlıklı bir tepki ortaya koyamamışlardır.
Yeni liberal ekonomi politikalarının en önemli argümanlarından biri de devletin
küçülmesidir. Bu olgu esasen tüm dünyadaki sendikaları yakından ilgilendirirken
ülkemizdeki sendikaları ise çok daha yakından ilgilendirmektedir. Kamu ağırlıklı
sendikal örgütlenme modeli kendi içinde en zayıf tarafını da barındırmaktadır.
Devletin küçültülmesini yani özelleştirme olgusunu işçi sendikaları başta çok ciddiye
almadıkları gibi zaman içinde kimin canı yandıysa onun sesinin gür çıktığı bir
mecraya doğru akmıştır. Değişen şartlar karşısında özelleştirmeye karşı çıkmakla
yeni alternatifler üretme veya farklı alanlarda örgütlenme hedefleri de belirlenmediği
için karşı çıkış argümanı kullanılarak adeta akıntıya karşı kürek çekilmiştir. Neticede
özelleştirmeler birkaç örnek dışında planlandığı gibi yapılmış sadece mahkeme
yoluyla bu süreç biraz geciktirilmiştir.
1980 Askeri darbesinden sonra yaşanan yasaklamalar ve faaliyetlerin tamamen
durdurulması akabinde herhangi bir canlılığın yaşanmamış olması Türk işçi
sendikacılığının sınıf bilincinin olup olmadığını sorgular hale getirmiştir. Esasen
toplumun genelinde hâkim olan itaat kültürü burada da devreye girmiştir. Mücadele
yapılmadan alınan haklar geri alındığı zaman gerekli ve yeterli tepkiler toplum
tarafından gösterilmemiştir. Bu anlamda toplumun genetik kodlarına işlemiş olan bu
hal sendikalarda da fazlasıyla görülmektedir. Bundan da öte tüm işçi sendikaları için
geçerli olan heterojen üye yapısı ve dinin egemen oluşu da sendikalarda sivil
itaatsizlik kültürünün gelişmesi önünde en büyük engellerden biri olarak
durmaktadır. Bu itaat kültürü özellikle Osmanlının son zamanlarında yaşanan
devamlı savaş hali, Müslüman halkların, hükümdarlarına kayıtsız şartsız itaat
etmelerini gerekli kılmıştır.380 Bu halin etkisi günümüzde de hala etkisini
hissettirmeye devam etmektedir.
380
Paşa, 2003, 143.
134
Batıda olsun doğuda olsun işçileri düşük ücret düzeyi karşısında kayıtsızlığa ve
teslimiyete sevk eden bazı düşüncelerin oluşturulmasında dinlerin de istismar
konusu edildikleri bir başka gerçektir. Yoksulluğun ilahi bir emir ve insan kaderinin
gereği olduğu, bazı insanların hatalarının tashihi amacıyla maddi yoksulluğa
mahkûm edilmiş oldukları; bu dünyada yoksul olanların öbür dünyada zengin
olacaklarına dair telkin edilen inançlar, kapitalizmin ilk yükseliş yıllarında batı
Hıristiyan toplumlarında da istismara elverişli bir gelişim göstermiştir.381
1980 sonrası dönemde devletin sendikalara bakışı, kendi içinde tutarlı olsa da farklı
iki görüntü sergilemektedir. Devlet, işçi meselesine karşı daha ileri bir ilgi göstermek,
sendikaları ve toplu pazarlık düzenini daha büyük bir anlayışla karşılamak, ücret dışı
sosyal yardım gibi diğer vasıtalarla özel sektöre yol göstericilik yapmak gibi yollarla
özel sektörün bir hayli önünde seyretmiştir.382 Diğer yandan devlet, hemen hemen
tüm dönemlerde işçilerin toplu olarak kullandıkları haklara ve özgürlüklere hep
kuşku ile yaklaşmıştır. Her örgütlenme içinde devlete karşı olan bir şey aranmıştır. 383
Uygulanan neo-liberal politikalar neticesinde devletin tarıma olan desteği azalmış
bunun neticesinde de birçok kişi kentlere göç etmek zorunda kalmıştır. Özellikle
1990’lı yıllarla birlikte tırmanan terör olayları neticesinde de ciddi anlamda şehirlere
göç olmuştur. Göçlerin birçok etkeni olmakla beraber bu iki ana etkenden sonra
göçler hızlanmış ve beraberinde de enformel sektörde ciddi bir büyüme olmuştur.
Hiç şüphesiz formel sektörde dahi arzu edilen bir örgütlenme düzeyini ve başarısını
yakalamayan sendikaların enformel sektörlerde örgütlenmeleri neredeyse imkansız
bir durumdur. Hal böyle olunca artan istihdama rağmen sendikal örgütlenme sürekli
olarak gerilemiştir.
Nüfus artış hızının yüksek olduğu Türkiye’de, sürekli artan bu nüfusa iş bulmanın
zorlaşması, artan enflasyon, terör olayları ve özelleştirmelerle birlikte ülkedeki
işsizlik oranları da ciddi boyutlara ulaşmıştır. İşsizliğin bu kadar yüksek olması
Işıklı, 2003, 245.
Dereli, T. (1970). Sosyalist ülkelerde endüstriyel demokrasi tatbikatı. Endüstriyel Demokrasi Semineri.
Ankara: MPM Yayınları, 106.
383
Talas, C. (1990). Kırkıncı yılında, 98 sayılı ILO sözleşmesi üzerine Prof. Dr. Cahit Talas ile bir söyleşi.
Cahit Talas’a Armağan. Ankara: Mülkiyeliler Birliği Yayınları: 9, 67.
381
382
135
sendikaları bir ikilem içinde bırakmıştır. Örgütlü üyeleri için mücadele etmek veya
tüm emekçi sınıf için mücadele etmek. Türk işçi sendikaları dünya sendikaları ile de
paralel bir görüş doğrultusunda üyeleri adına politika yapmayı tercih etmişlerdir. Bu
da sendikaların dar çıkar örgütlerine dönüşmelerine ve diğer toplumsal kesimlerden
sempati yerine tepki almalarına neden olmuştur. Önceleri sempati ile desteklenen
işçi sendikalarının eylem ve protesto yürüyüşleri, aldıkları yüksek ücretler nedeniyle
tepkilerle dahi karşılaşmaktadır.
Kendi üyelerinin hak ve çıkarlarına odaklanan Türk işçi sendikaları yeni politikalarda
geliştiremeyince yaşlanan erkek üyelerin yavaş yavaş azalmasıyla da beraber güç
kaybetmeye devam etmiştir. Özelleştirmelerden sonra kamuda hızla azalan işçi
sayısı hem özelde hem de kamuda taşeron uygulaması ile birlikte örgütlenme
açısından sıkıntılı bir dönemin yaşanmasına neden olmuştur.
1982 Anayasası ve bunlara uygun olarak çıkarılan 2821 ve 2822 sayılı Kanunlar da
örgütlenmenin önünü açmak yerine bir kısım yasaklar ve kısıtlamalarla bu alanı
daha fazla daraltmıştır. Zamanla bu yasaklar peyder pey kaldırılmış olmakla beraber
zaman içinde sendikacıların gözlerindeki canlılık sönmüş ve sendikalarda eski
mücadele ve örgütlenme ruhu kaybolmuştur.
Osmanlıdan bu yana örgütlenme kültürünün olmayışı bir dezavantaj olarak ortada
durmaktadır. Bu örgütlenememe hem işçi tarafı hem de işveren tarafı için geçerlidir.
Öte yandan sanayicilerin büyük bir kısmının tarımdan geliyor oluşu da bu işi bir kat
daha zorlaştırmaktadır. Tarımdan sanayie geçtiği zaman zaten bünyesinde bir
örgütlenme kültürü olmadığı için ve aynı sanayici küçük işletmeler kurduğu için de
örgütlenmeye tepki göstermiş dolayısıyla özel sektörde de sendikalar örgütlenme
imkânına sahip olamamışlardır.384
Yaşanan küreselleşme olgusu toplumun her kesimini etkilediği gibi hem sendikaları
hem de bireyleri etkilemiştir. İşçi hareketinin de bu gelişmelerden etkilendiği
görülmektedir. İşçi hareketi politik bir yapıdan apolitik bir yapıya kaymıştır. Bununla
bağlantılı olarak sendikal örgütlenme, bir dayanışma fikrinden uzaklaşarak daha çok
384
Tokol, A. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki ekonomik ve sosyal engeller. Türkiye’de
sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını, 48-53.
136
bireysel bir temele dayalı sendikacılık anlayışına kaydığı görülmektedir. 385 Öte
yandan sermaye sınıfı iktidarının tarihinin en güçlü olduğu dönemi yaşarken, buna
karşılık işçi sınıfı ise sınıfsal bilinçten en uzak olduğu ve bu nedenle de bir araya
gelip önemli bir güç yaratamamaktadır.386
Türk-İş ile devlet arasında yıllarca uyumlu bir ilişki yaşanmış olması hem Türk-İş’in
kamuda örgütlenmesini kolaylaştırmış hem de devletin işçi hareketini tek elden
kontrol edebilmesine ve yönlendirmesine olanak vermiştir. 1980 askeri darbesinden
sonra da ilişkiler iyi başlamış olmasına rağmen 1989 yılında ciddi sıkıntılar
yaşanmıştır.
1989 İlkbaharında Kamu kesiminde çalışan 600 bine yakın işçi toplu iş
sözleşmelerinde anlaşma sağlanamaması üzerine eyleme geçmişlerdir. Yemek
yememe, toplu viziteye çıkma, yalınayak protesto yürüyüşleri ve devlet büyüklerine
toplu telgraf çekme gibi eylemler, hem Türk işçi hareketi açısından, hem de 1980
sonrası çalışma hayatına ilişkin gelişmeler açısından çok önemli eylemlerdir. 387
Eylemler sonucunda imzalanan toplu iş sözleşmeleri ile son 4-5 yılda ücretlerde
meydana gelen düşüş telafi edilmiştir. Ancak 12 Eylül sonrasının ücret kayıpları ile
toplu sözleşmelerde ve diğer alanlardaki kayıplar ve çalışma yaşamını ilgilendiren
mevzuattaki kayıplar ise telafi edilememiştir.388
1980 sonrası dönemde de Türk işçi sendikalarının parçalı yapısı devam etmiştir.
1983 yılında 2821 sayılı Kanunla kabul edilen ve 2012 yılı kasım ayına kadar geçerli
olan toplu iş sözleşmesi bağıtlamak için aranan % 10’luk baraj ile işkolunda güçlü
sendikacılık amaçlanmış ve bu amaç da büyük oranda sağlanmıştır. Ancak yine de
konfederasyon düzeyinde bölünmüşlük devam etmiştir. Bu bölünmüşlük 2000’li
yıllarda 4688 sayılı Kanunla Toplu görüşme hakkına kavuşan ve bu hakkı 2012 yılı
itibariyle grevsiz toplu sözleşme hakkı düzeyine çıkaran memur sendika ve
konfederasyonlarında da görmek mümkündür. Bunun Türk işçi sendikacılığı için bir
Lordoğlu, K. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki ekonomik ve sosyal engeller.
Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını, 34-48.
386
Müftüoğlu, 2007, 151.
387
Yazıcı, 1996, 153.
388
Koç, Y. (1989). Teslimiyetten mücadeleye doğru Türk – İş 1980 – 1989. İstanbul: Amaç Yayınları, 164.
385
137
zaaf olduğu, ortak mücadele ruhu yerine zaman zaman yıpratıcı bir rekabete de
dönüştüğünü belirtmek gerekir.
Sendikalar arası rekabette dikkati çeken nokta sendikanın üye kazanmada izlediği
yöntem yanında, üye kazanırken diğer sendikaların bundan etkilenme dereceleridir.
Bir sendika üye kazanırken diğer sendikalar bu durumdan olumsuz etkilenirse, bu
durumda o işkolunda toplam sendikalı işçi sayısı artmayacak sadece sendikalı
işçilerin sendikalar arası dağılımı değişecektir.389
1980 sonrası dönemde güçlü sendikacılık amaçlandığından, işyeri sendikacılığına
yer verilmeyerek işkoluna göre sendikalaşma ilkesi kabul edilmiştir. Sendikaların bir
işkolunda kurulabileceği esası getirilerek ilgili işkollarında sendikalaşabilme imkânı
ortadan kaldırılmıştır.390
1947 yılında çıkarılan ilk sendikalar yasası ile sendikalara kesilecek aidat konusu
için kaynaktan kesim düzenlemesi getirilmediği için mali bakımdan Türk işçi
sendikaları bu dönemde oldukça zorluk çekmişlerdir. 1963 yılında 274 ve 275 sayılı
yasalarla kaynaktan kesim zorunluluğu getirilerek sendikaların bu sıkıntıları
giderilmiş ve 1982 Anayasasından sonra çıkarılan 2821 ve 2822 sayılı yasalarda da
bu ilke aynen korunmuştur. 2012 yılında kabul edilen 6356 sayılı Kanunla da
kaynaktan kesim modeli benimsenmiş hatta önceki dönemlerde üyelik aidatının üçte
ikisi oranında olan dayanışma aidatı Kasım 2012 yılından itibaren üyelik aidatı
miktarına yükseltilmiştir.
1980 sonrası dönemde yaşanan önemli gelişmelerden biri de yapılan Anayasa
referandumudur. Referandum sonrası 2012 yılında kabul edilen 6356 sayılı
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile ikili Kanun sistematiğinden
vazgeçilerek tek Kanun sistematiğine geçilmiştir. Kanun örgütlenme bakımından %
10’luk barajı kademeli olarak yüzde bir, ardından 2016 yılı Temmuz ayı ile birlikte
yüzde iki ve 2018 yılı Temmuz ayı ile birlikte de yüzde üç olarak kabul etmiştir.
Ancak daha sonra çıkarılan 6552 sayılı “İş Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun
Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması ile Bazı Alacakların Yeniden
389
390
Şenkal, A. (1998). Globalleşen dünyada sendikalar arası rekabet. Çimento İşveren Dergisi,12 (5), 16-26.
Işık, 1995, 270.
138
Yapılandırılmasına Dair Kanun”un yürürlüğe girmesi ile beraber bu kademeli
düzenleme yürürlükten kaldırılmış ve işkolu barajı yüzde bir olarak belirlenmiştir. 391
Ancak bu çalışmalar yapılırken 2009 yılından 2013 yılına kadar sendikalı işçi sayısı
istatistikleri yayımlanmamış olup 2013 yılında SGK verileri esas alınarak istatistikler
yayımlanmıştır. Yayımlanan verilerden de görüldüğü üzere Türkiye için yüzde bir
barajı dahi oldukça yüksektir.
Ayrıca 6356 sayılı Kanunla birçok alanda yeni düzenlemeler yapılmıştır:

Çerçeve sözleşme ve grup toplu iş sözleşmesi tanımına yer verilmiş, ayrıca
görevli makam, kuruluş, sendika ve işletme toplu iş sözleşmesi gibi bazı
tanımlar yeniden düzenlenmiştir.

Kanunda geçen “kuruluş” ifadesinin sendika ve konfederasyonları kapsadığı,
“yönetici” ifadesinin ise sadece kuruluş ve şube yönetim kurulu üyelerini ifade
ettiği belirtilmiştir.

Sendikaların kuruluşunda ve faaliyetlerini yürütmelerinde pek çok husus
sendika tüzüklerinde yapılacak düzenlemelere ve genel kurul kararlarına
bırakılmıştır.

Sendikaların bir işkolunda faaliyette bulunma esası korunmuş, ancak Türkiye
çapında faaliyette bulunma zorunluluğu kaldırılmıştır. Kamu İşveren
Sendikalarının bütün işkollarında faaliyette bulunma imkânı muhafaza
edilmiştir.

İşkolları sayısı 28’den 20’ye düşürülmüştür.

Sendika kurucuları için aranan “işkolunda fiilen çalışma” koşulu, “fiilen
çalışan” olarak değiştirilmiş, sendika kuruculuğu için aranan Türk vatandaşı
ve Türkçe okur-yazar olmak şartı kaldırılmıştır.

Sendikaların zorunlu organlarında görev alacakların sayısı, görev ve yetkileri
ile seçilme usul ve esasları yeniden düzenlenmiş, sendikaların üçten az ve
dokuzdan fazla olmamak üzere tüzükte belirtilen sayıda yönetim, denetleme
ve disiplin kurulu üye seçiminin genel kurulca yapılacağı düzenlenmiştir.

Sendikaların kuruluşu kolaylaştırılmış, kurucuların, bir dilekçe ve ekinde
sendika tüzüğünün valiliğe verilmesiyle sendika tüzel kişilik kazanmakta,
tüzük ve belgelerin ülke çapında dağıtılan bir gazetede yayınlanma
391
Resmi Gazete: 11.09.2014, Sayı: 29116 (Mükerrer)
139
zorunluluğu kaldırılarak belgelerin Bakanlığın resmi internet sitesinde ilan
edilmesi yeterli görülmüştür.

Delege seçimlerinin üyeler tarafından serbest, eşit, gizli oy, açık sayım ve
döküm esasına ve tüzük hükümlerine göre yapılacağı kararlaştırılmıştır.

Olağan genel kurul tarihine 6 aydan az bir süre kalması halinde olağanüstü
genel kurula gidilemeyeceği hüküm altına alınmıştır.

Sendikaya üye olma yaşı 16’dan 15’e indirilmiştir. Aynı işkolunda ve aynı
zamanda birden çok sendikaya üye olunamayacağına ilişkin yasak
korunmakla birlikte, aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlerde
çalışan işçilere birden çok sendikaya üye olma imkânı tanınmıştır.

Sendikaya üyelik ve üyelikten ayrılmada noter şartı kaldırılarak, e-devlet
sistemi üzerinden bildirim esası getirilmiştir. Ancak, (Geçici 4.madde ile) bu
hususta Bakanlığın gerekli alt yapı oluşturabilmesi amacıyla üyeliğin
kazanılması ve ayrılmada birinci yılın sonuna kadar 2821 sayılı Sendikalar
Kanununun
22.
ve
25.maddelerine
göre
işlem
yapılacağı
hükme
bağlanmıştır.

İşçi sendikası üyesinin bir yılı geçmemek üzere işsiz kalması halinde sendika
üyeliğinin sona ermeyeceği düzenlenmiştir.

Sendika aidatlarında, ayda en fazla bir günlük çıplak ücret tutarında aidat
alınacağına dair sınır kaldırılarak üyelik aidatının sendika tüzüklerinde
belirtilen miktar, usul ve esaslar dâhilinde genel kurulca belirleneceği
kararlaştırılmıştır.

İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi konusunda yeni düzenlemeler
yapılmış ve sendika yöneticisi olduğu için işyerinden ayrılan işçinin iş
sözleşmesi askıda kalacağı düzenlemesine yer verilmiştir.

Temsilcilerin iş sözleşmeleri haklı bir neden olmadıkça ve nedeni yazılı olarak
açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedilemeyeceği düzenlenmiştir.

Kuruluşların,
tüzüklerinde
bulunamayacakları
belirlenen
düzenlenmiştir.
amaçları
Ayrıca
dışında
kuruluşlar,
faaliyette
faaliyetlerinden
yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasaklarına uymakla
yükümlü tutulmuşlardır.

Kuruluşlar, yönetim kurulu kararıyla ve nakit mevcudunun yüzde onunu
aşmamak kaydıyla, yurtiçi ve yurt dışındaki doğal afet bölgelerine doğrudan
140
veya yetkili makamlar aracılığıyla konut, eğitim ve sağlık tesisleri kurulması
amacıyla
kamu
kurum
ve
kuruluşlarına
ayni
ve
nakdi
yardımda
bulunabileceklerdir.

Kuruluşların gelir ve giderlerine ilişkin mali denetimlerin en geç iki yılda bir
denetim yetkisine sahip yeminli mali müşavirlerce yapılması zorunluluğu
getirilmiştir.

Bakanlık,
yetkili
sendikanın
belirlenmesinde
ve
istatistiklerin
düzenlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme
bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılan işçi bildirimlerini esas
alacağı düzenlenmiştir.

İşyeri ve işletmelerde yarıdan bir fazla üyeye sahip sendikaya toplu iş
sözleşmesi yapma yetkisi verilirken, yeni düzenlemeyle; işyerleri için yarıdan
fazla çoğunluk muhafaza edilmiş, ancak işletme toplu iş sözleşmelerinde
yüzde kırk ve üzeri üyeye sahip sendikaya yetki verilmesi kabul edilmiştir.

İşletme düzeyinde yetki koşulu, yüzde kırka indirilmiştir. İşletmede birden çok
sendikanın yüzde kırk veya daha fazla üyesinin olması durumunda başvuru
tarihi itibariyle en çok üyeye sahip sendika sözleşme yapma yetkisine sahip
olacağı düzenlenmiştir.

Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi
içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılmayanlar yetkili işçi sendikasının
tespitinde dikkate alınmayacağı düzenlenmiştir.

Toplu görüşme çağrısı yapılırken toplu sözleşme teklifinin çağrı ile birlikte
karşı tarafa verilmesi zorunluluğu kaldırılmış ve teklifin çağrı ile birlikte değil,
çağrı süresi içerisinde de (15 gün) verilebileceği düzenlenmiştir.

Toplu iş sözleşmesinde yetki, müzakere süreci ve arabuluculuk safhaları
sadeleştirilerek düzenlenmiştir.

Toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı yoluyla yararlanmak isteyenlerin
imza tarihinden önceki taleplerinin imza tarihi itibariyle hüküm doğuracağı
düzenlenmiş ve ayrıca üyelik aidatının üçte ikisi olan dayanışma aidatının
üyelik aidatı ile eşitlenmesi ilkesi kabul edilmiştir.

Kanunun “İşyerinin veya bir bölümünün devri” başlıklı maddesiyle; işyerinin
veya bir bölümünün başka bir işverene devri durumunda birden fazla toplu iş
141
sözleşmesinin ortaya çıkması halinde hangi sözleşmenin uygulanacağına
ilişkin düzenlemeler yapılmıştır.

Yüksek Hakem Kurul Başkanlığı’nın “Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı”
ifadesi yerine “Yargıtay’ın bu kanundan doğan uyuşmazlıklarına bakmakla
görevli daire başkanlarından en kıdemli olanı tarafından yürütüleceğine”
ilişkin düzenleme yapılmıştır.

İşçi konfederasyonlarından kendisine mensup işçi sayısı en yüksek olan
konfederasyonca
seçilecek
iki
üyeden
birinin
Kurulda
görüşülecek
uyuşmazlığın tarafı olan sendikanın bağlı bulunduğu işçi konfederasyonunun
farklı olması halinde, bu sendikanın bağlı bulunduğu Konfederasyonun
seçeceği bir üyenin Kurul’da görev yapacağı düzenlenmiştir.

Taraflara, bilgilendirmek amacıyla Yüksek Hakem Kurulunda dinlenmelerini
isteyebilme, bilgi ve belge sunabilmelerine imkân sağlayan yeni bir
düzenleme getirilmiştir.

Grev kararının arabulucu raporunun tebliği tarihinden itibaren 60 gün içinde
alınabileceği ve bu süre içinde 6 işgünü önceden karşı tarafa bildirilecek
tarihte uygulamaya konulabileceği düzenlenmiştir.

Böylece 6 işgünü bekleme ve bu süreyi takip eden 6 işgünü içinde grev kararı
alma ile ilgili düzenleme kaldırılmıştır.

Grev oylaması talebi, önceki kanunda mahallin en büyük mülki amirine
yapılmakta iken, yeni düzenlemede görevli makama yapılabilme imkânı
getirilmiştir.

Grev yasaklarının kapsamından havacılık hizmetleri, noterlik hizmetleri, aşı
ve serum imal eden müesseseler, klinik, sanatoryum prevantoryum,
dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerleri, eğitim ve öğretim kurumları,
çocuk bakım yerleri ve huzurevleri çıkarılmıştır.
1980 sonrası dönem ve özellikle günümüzde eylemler nicel olarak zayıflamıştır.
Eylem eğiliminin zayıflamasının bir nedeni de eylemlerin etkisinin azalmasıdır. 1989
yılında Bahar eylemlerinde bir grup işçinin çıplak ayakla yürüyüş yapması
gazetelerin ilk sayfalarında haber olarak yer alabilmişken, günümüzde 20–30 bin
kişilik mitingler bile kitle iletişim araçları tarafından haber olarak ilgi görmemektedir.
142
Örgütlü işçi, özellikle kamudaki örgütlü işçinin yaşlanmış olması ve kıdeminin artmış
olması da eylemsizlik kültürünün bir başka nedeni olarak ortaya çıkmaktadır.392
Sendikaların devlet ile olan ilişkileri dönemler bakımından farklılıklar arz etmektedir.
Devletle ilişkide, himayeci bağımlılık ilişkisi, 1940’lı, 1950’li yıllarda paternalist
bağımlılık, 1960 ve 1970’lerde korporatist bağımlılık ve nihayet 1980 ve 1990’larda
klientalist bağımlılık ilişkisi şeklinde bir süreklilik taşımıştır. Bütün bu dönemler
boyunca sendika-üye ilişkisine rengini veren ise esas olarak paternalist-himayeci
ilişki kalıbı olmuştur.393
3.7. Sendikal Anlayışta Yaşanan Dönüşüm
1952’de kurulan Türk-İş, milli seviyede ilk sendikal örgütlenme olmanın birçok
avantajını yaşamıştır. Ancak, aynı zamanda Türk sendikacılığının netameli
yolculuğunda bütün sancılarını da göğüslemek zorunda kalmıştır. Kuruluş arifesinde
pek de bağımsız olamayan Türk- İş kurulduktan sonra da siyasal çekişmelerin
arenası olmuştur. Türk- İş bünyesinde barındırdığı tüm görüşler sayesinde her
dönem siyasi aktörlerin etkin olmak istedikleri bir konfederasyon olmuştur. İçerde
yaşanan bu çalkantılar ve bir parti denemesinden sonra Türk – İş bugün de geçerli
olan “partilerüstü politika” ilkesini benimsemiştir. Bu ilkenin benimsenmesinde
kuruluşundan beri etkin olan Amerikan sendikacılık anlayışının etkisi olmuştur.
Türk - İş devlet ile olan ilişkilerinde -Kamudaki örgütlenme yoğunluğundan dolayıçatışmalardan ve gerilimlerden kaçınma yolunu tercih etmiştir. Türk-İş, 12 Mart
muhtırasını ve 12 Eylül askeri darbesini desteklemiş, genel sekreteri Sadık Şide’yi
de 12 Eylül sonrasında kurulan Askeri Hükümete bakan olarak vermiştir. Çalışma
hayatı açısından önemli bir dönüm noktasını ifade eden 24 Ocak 1980 kararlarını
da eleştirmekten öteye gitmeyen Türk-İş’in bu tavırları çalışanlar arasında olumlu
karşılanmamıştır.394
Koç, Y. (2007). Türkiye’de sendikacılık: sorunlar ve çözüm önerileri. Türkiye’de sendikal kriz ve
sendikal arayışlar. Ankara: Epos Yayınları. 157-207.
393
Özuğurlu, 2007, 288.
394
Delican, 2006, 32.
392
143
1990 sonrasında Türk-İş, endüstri ilişkilerini etkileyen özelleştirme, taşeronlaştırma,
kaçak işçi çalıştırma, yeni çalışma şekilleri gibi gelişmeleri değerlendirerek bu yeni
çalışma şekillerini sermayenin sendikacılığa karşı bir saldırısı olarak nitelendirmiştir.
Sendikalara karşı izlenen bu olumsuz politikalar karşısında Türk – İş tarihinde ilk
defa siyasi iktidara karşı eylem kararı almıştır. İktidarın uygulamalarına muhalefet
eden Konfederasyon, 1987 yılında yapılan siyasi yasakların kaldırılmasına yönelik
referandumda “evet” kampanyası ve “yasaksız demokrasi” kampanyalarını
yürütmüştür.395
Bu sebeple, sadece toplu sözleşme ile sınırlı kalan bir sendikacılığın bu saldırıları
önleyemeyeceği, sendikacılık anlayışında yenilikler yapılarak bu problemlerle
mücadele edilebileceğini kabul etmiştir. Bu yaklaşım değişikliği ve 1990’lı yıllardaki
siyasal problemler -özellikle terörün tırmanması- sürecinde giderek daha fazla milli
ve toplumsal konularda aktif hale gelen Türk-İş, demokrasi, laiklik, terör meselesi
gibi konularda faaliyetlerini artırmıştır. Diğer sivil toplum kuruluşlarıyla işbirliğine,
ortak eylemlere girişmiş ve çalışanlar dışında kalan diğer toplum kesimlerinin
problemlerine de sahip çıkmaya yönelmiştir.396 Türk – İş’in bu anlayış değişikliği ile
birlikte; 1992 yılında ilk kez üç Konfederasyonun 1 Mayıs İşçi bayramını (Emek ve
Dayanışma Günü) birlikte kutlamaları ve 1994 yılında tekrarlamaları olmuştur. 397
1980 öncesinde çok keskin ideolojik eğilimler taşıyan DİSK 1980 sonrasında her ne
kadar ana parametrelerini değiştirmemiş olsa da bu eski keskin yapısından oldukça
uzaklaşmıştır. Bu değişimde hiç şüphesiz birinci etken siyasal hayatın yeniden
yapılandırılması ve siyasal düşünce ortaklığı olan partilerin uzun süre siyasal
hayattan uzaklaştırılmış olması yatmaktadır. Doğrudan siyasal etkilerden uzak
kalan sendikalar kendi kurumsal kimliklerini yeniden üretme sürecine girmişlerdir.
İkinci etken, 1980 sonrası depolitizasyon sürecinin bir sonucu olarak, siyasal
eğilimlerin 1980 öncesi anarşik faaliyetlerin meşruiyetindeki erozyon olmuştur.
Üçüncü olarak sendikaların da doğrudan 1980 öncesi anarşik ortamdan ve
ekonomideki kötü gidişlerden sorumlu tutulmaları ve bu sebeple uğradıkları statü
395
Delican, 2006, 33.
Kültür Bakanlığı ve Tarih Vakfı. (1996). Türkiye sendikacılık ansiklopedisi c. III. İstanbul: Kültür
Bakanlığı ve Tarih Vakfı Yayını, 330-348.
397
Altıparmak, 2001, 123.
396
144
kaybıdır. Dördüncü olarak dünyada değişen sendikacılık hareketinin ülkedeki
yansımaları ve son olarak da sendikaların kendilerini değişen yeni şartlara uyum
sağlama ve siyasal görüş farkına bakılmaksızın daha geniş kitlelere ulaşma ve üye
kazanma politikalarıdır.398
1980 öncesi kitle ve sınıf sendikacılığını benimseyen DİSK, sol hareketlerin bir
manevra alanı haline gelmiş ve DİSK’te değişik sol akımlar etkin olmak için
mücadele etmişlerdir. 1980 Askeri darbesinden sonra uzun bir süre faaliyetleri
yasaklanan DİSK 1991 yılında tekrar faaliyete geçmiştir.
Uzun süre faaliyeti yasaklanan DİSK bu süre içinde bir özeleştiri de yaparak yeni
dönemde takip edeceği politikaların hangi yönde olması gerektiği üzerinde ciddi
çalışmalar yapmıştır. Şüphesiz ki eski kimliğin bir anda terk edilmesi oldukça zordur.
Fakat hem değişen dünya hem de değişen Türkiye şartları DİSK’in değişmesini
zorunlu kılmıştır. DİSK yöneticilerinin tutuklu kaldığı dönemde DİSK’e bağlı
sendikaların tabanında da bir tepki gelmemiş olması DİSK yöneticilerinde hayal
kırıklığı yaratmıştır.399
Yapılan özeleştiri ve ön çalışmalar neticesinde DİSK; kitle ve sınıf sendikacılığı için
Türkiye’de bir zemin olmadığı ve buna dayanarak bu tip bir sendikal hareketin
yapılamayacağını zımnen de olsa kabul etmiştir. DİSK’in yeniden faaliyete geçtiği
1991 sonrasında sergilemiş olduğu tavır ve takip ettiği politikalarda demokrasi
vurgusunun yapıldığı ve sendikal hayatta da endüstri ilişkilerindeki yeni eğilimlerle
uyumlu bir sendikacılık takip ettiği gözlemlenmektedir.400
1980 Askeri darbesinden sonra faaliyetleri yasaklanan Hak – İş 1981 yılında bu
yasağın kalkması ile yeniden faaliyetlerine devam etmiştir. Hak-İş, yeni dönemde
farklı bir sendikacılık anlayışı geliştirerek 1990’lı yıllarda sendikacılığın bir sivil
toplum örgütlenmesi olduğu görüşünü vurgulamaya başlamıştır.401
398
Delican, 2006, 29.
Koray, 1994, 198.
400
Delican, 2006, 31.
401
Kültür Bakanlığı ve Tarih Vakfı. (1996). Türkiye sendikacılık ansiklopedisi c. III. İstanbul: Kültür
Bakanlığı ve Tarih Vakfı Yayını, 528-530.
399
145
Küreselleşme ile birlikte çalışma hayatına egemen olan yeni parametreleri göz ardı
etmeyen Hak-İş, yönetim teknikleri ve İKY gibi gelişmeler karşısında sendikaların
yapı, fonksiyon ve yaklaşımlarının değişmesinin gerekliliğine inanmış, “çatışmaya
dayalı sendikal mücadele yerine, üretimden kaynaklanan karşılıklı çıkar ilişkisine
dayalı uzlaşma anlayışının geliştirilmesi gerektiğine inanmış ve bu yönde politikalar
geliştirmiş ve geliştirmektedir.402
Hak-İş; sendikacılıkta bilginin artan öneminin bilinmesi; sendikaların faaliyet
alanlarını çeşitlendirmeleri; sendikaların gelişmeleri sadece arkadan takip edip tepki
veren değil, bunlara hazırlıklı olmaları ve alternatif politikalar üretmeleri gerektiğini
dile getirmektedir. Öte yandan sendikaların; ilgi alanlarını genişleterek kalite,
verimlilik ve rekabet konularıyla da ilgilenmeleri ve daha da önemlisi sendikaların
geleneklerini, rollerini ve sorumluluklarını sorgulayarak yeniden belirlemeleri
gerektiğini savunmaktadır.403
3.8. Sendikal Mücadelede Yeni Örgütlenme Modelleri
Yaşanan sendikal kriz, köklerini sanayi devriminden alan kitlesel sendikal anlayışın,
yeni dönemde hem örgütlenme biçimi hem de kapsadığı kitle açısından değişen
koşullara uyum sağlamada zorluk çekmesinden, durağan bir yapı içinde
bulunmasından
kaynaklanmıştır.
Kapitalizmin
dönüşümü
karşısında,
emek
hareketindeki bu durağanlık, sendikaların bir çıkmaza girmesine neden olmuştur.
Sendikalar neo-liberal politikalar karşısında adeta yalnız kalmışlardır.404
3.8.1. Toplumsal hareket sendikacılığı
Toplumsal hareket sendikacılığı neo-liberal politikaların etkisini artırdığı bir
dönemde, sendikal alanda verilen mücadelenin, klasik emek-sermaye çatışmasının
ötesine taşınması gerekliliğini savunmaktadır. Bu bakımdan ortaya çıkan sorunlara
da toplumsal ekseninde yaklaşarak çözüm aramaktadır. Sendikal hareketin sadece
Engin,Y. (1998). Değişen insan kaynakları yönetim sisteminde sendikalar. MESS Mercek Dergisi, (11) 39.
Uslu, S. (1997). Demokratikleşme endüstriyel ilişkiler ve sendikalar (Açılış Konuşmaları). İstanbul:
Birleşik Metal-İş Sendikası Yayını, 17.
404
Sevgi, H. (2012). Neo-liberalizme karşı sendikal mücadele: toplumsal hareket sendikacılığı. Ekonomi
Bilimleri Dergisi, cilt 4, No 2, 69.
402
403
146
işyerleri ile sınırlı kalmaması gerektiğini öne süren bu yaklaşım, çalışanlar, işsizler,
yoksullar, öğrenciler gibi çok çeşitli toplumsal grupları içine alan bir mücadeleyi
öngören örgütlenme anlayışını yansıtmaktadır.405
Ortaya çıktığı bölgeler itibariyle toplumsal hareket sendikacılığı, “Güney”in
özelliklerini içinde barındırmakla birlikte, “Kuzey”in sendikacılık anlayışına da bir
eleştiridir.406 Öte yandan Güney'in eleştirdiği Kuzey'in sendikacılık anlayışı ise
çoğunlukla ekonomik bir karakteristiği olan, dar bir alana odaklanmış, siyasi
faaliyetten arındırılmış yalın bir sendikacılıktır. 407 Bir başka açıdan Toplumsal
Hareket Sendikacılığı, Avrupa'nın 2. Dünya Savaşı sonrasında izlediği korportarist
sendikacılığı ile ABD'nin izlemiş olduğu işyeri ile sınırlı ücret/toplu pazarlık
sendikacılığının sonuçlarına bir itirazıdır.408 Esasında bu yeni görüşe göre
liberalizmle uyumlu bir sendikacılık anlayışının doğru olmadığı gibi nesnel bir
temelinin de olmadığı yönündedir.409
THS ile diğer sendikalar karşılaştırıldığında ortaya dört temel farklılık çıkmaktadır.
THS üyeler ile olan ilişkiler gönüllülüğe dayalı iken diğer modelde zorunluluğa
dayanmaktadır. THS devlet, parti ya da işveren gibi ekonomik ve politik yapılarla
olan ilişkiler bağımsız bir zeminde şekillenirken diğer sendikal akımlarda bu ilişki
çoğu zaman bağımlı bir görüntü vermektedir. THS ulusal ve uluslar arası alanda
kendi üyesi olmayan işçilerle ilişkileri bakımından kapsayıcı iken diğer sendikal
modellerde bu durum dışlayıcı şeklinde ortaya çıkmaktadır. THS mevcut ekonomik
ve politik sistemle ilişkiler bakımından eleştirel bir ilke benimserken diğer sendikal
akımlarda bu durum uyumlu ilişki şeklinde ortaya çıkmaktadır.410 Ancak belirtmek
gerekir ki bu dört temel farklılığı keskin çizgilerle belirlemek mümkün değildir. Hem
THS hem diğer sendikal akımlarda bazı özellikler içe içe girmiş durumdadır.
THS, yönetim açısından da diğer sendikacılıklara göre önemli farklılıklar
taşımaktadır.
405
Bürokratik,
merkeziyetçi
sendika
yönetimi
ret
edildiği
için,
Sevgi, 2012, 69.
Peter, W. (2001). Trade union ınternationalism in the age of seattle. Antipode. 33, ss. 312-332.
407
Peter, F. (2008). Social movement unionism or trade unions as social movements. Employee
Responsibilities and Rights Journal. 20, 213-220.
408
İnternet: Akkaya, Y. (2004). Toplumsal hareket sendikacılığı: ne kadar yeni, ne kadar eski?
http://www.sendika.org/yazi.php?yazi_no=1214, adresinden 08.12.2015’de alınmıştır.
409
Çerkezoğlu, A. (2007). Toplumsal hareket sendikacılığı. Sendikal kriz yaklaşımları. Ankara: Epos
Yayınları, 208-217.
410
Robinson, I. (2000). Neoliberal restructuring and u.s. unions: toward social unionism. Criticial Sociology,
Cilt:26. 110.
406
147
bürokratikleşme bir tehlike olarak görülmekte, uzak durmak için çaba sarf
edilmektedir. Demokratik iç yapıları, amatör yöneticileri ile G. Afrika sendikacılığı
başka açılardan da örnek olmaktadır. G. Afrika’da COSATU’ tam zamanlı işyeri
temsilciliği yapan amatör bir merkezi yönetime sahiptir. Sadece, genel sekreter ve
genel sekreter yardımcısı profesyonel sendikacılık yapmaktadırlar. G. Kore’de ise
merkez yöneticileri, ülkedeki en düşük işçi ücreti kadar maaş almaktadır. THS’nda
üye tabanı örgütün bizatihi kendisi gibi olup, diğer sendikal hareketlerde olduğu gibi
katılımcı politikaların bir nesnesi olarak algılanmamaktadır.411
Türkiye’de THS verilebilecek iki önemli örnek bulunmaktadır. Zonguldak Büyük
Madenci Grevi ve Yürüyüşü diğeri ise Tekel Direnişidir. Her iki işçi hareketinde de
ortaya çıkan THS'ye benzer özellikler, anlık meydana gelen tepkiler çerçevesinde
oluşmuştur. Bu nedenle bu işçi hareketleri sona erdiğinde THS örneklerine benzer
yapı da ortadan kalkmaktadır. Sendikaların, sendikacıların, işçilerin ve diğer tüm
örgütlerin bilinçli bir biçimde, THS çerçevesinde bir araya gelmeleri söz konusu
olmamıştır.412 Gezi Parkı eylemleri ise THS’ndan çok
zaman zaman Batı’da
gerçekleşen “kızgınlar hareketi” ile daha çok benzeştiği görülmektedir.
3.8.2. Enformel istihdam ve örgütlenme
Sendikalar geçen yirmi yılda çok eleştirilmelerine, önemli derecede baskıya
uğramalarına, üye kaybetmelerine rağmen, halen kitlesel, güçlü, kurumsallaşmış,
yasalarca tanınmış, uluslar arası ölçekte kabul görmüş ve çok sayıda meşru veya
yasal mücadele aracı olan demokratik örgütlerdir. Diğer yandan, yüzyıllara dayanan
bir mücadele ve deneyim sendikaları biçimlendirmiştir. Bu özellikleri itibariyle,
sendikalara eş tutulabilecek başkaca bir örgütlenme yoktur.413
Enformel ekonomide çalışanların örgütlemesinde ve temsil edilmesinde karşılaşılan
engellerin bir kısmı sendika yapılarından kaynaklanmaktadır. Sendikaların uzun
süredir sahip oldukları örgütlenme biçimleri ve uyguladıkları stratejiler, enformel
işlerde çalışanları kapsamada yetersiz kalmaktadır. Sendikalar yeni koşullara uyum
göstermede ve meydan okumalara yanıt vermede oldukça geç ve yetersiz kalmıştır.
411
Akkaya, 2004, 2.
Sevgi, 2012, 76.
413
Makal, A. (2004). Sosyal politika, sendikal haklar ve demokrasi. I. ulusal sosyal politika kongresi (22-24
Ocak 2004-Ankara), DİSK Yayını, Ankara. 175.
412
148
Enformel ekonomide korumasız bir biçimde çalışanların örgütlenmesinin ne kadar
önemli olduğu sendikal hareketin genelinde tam olarak anlaşılmış değildir. Sendikal
hareket içinde enformel ekonominin varlığını gelip geçici, belirli bir alanda sınırlı,
zamanla kurumsal ekonomi tarafından tasfiye edilecek olgu olarak kabul eden ve
kayıtsız kalan unsurlar bulunmaktadır.414
Enformel sektörün büyüklüğü, türdeş olmayan yapısı ve başkaca birçok sorundan
dolayı ve özellikle örgütlenme gereksinimi, örgütlenme zorunluluğu ve sosyal
bütünlüğün ve gelişmenin sağlanması açısından büyük bir önem taşımaktadır.
Dünyada sadece enformel çalışanları kapsamak amacıyla kurulmuş örgütlerin
varlığında artış görülmektedir. Söz konusu örgütler sendika, kooperatif, dernek gibi
alışageldik biçimler olabilmektedir. Aynı zamanda, çalışanların koşullarına ve
gereksinimlerine en uygun özelliklerin bir araya getirildiği türü kendine özgü sendika
veya sendika/kooperatif benzeri yapılar da ortaya çıkmaktadır. Ancak, enformel
ekonomiye özgü örgütler çoğunlukla küçük, zayıf ve yalıtılmış kalmakta, uluslar
arası sendikal hareket veya ulusal sendikalar tarafından yasal çalışan örgütleri
olarak tanınmamaktadır. Geçen yıllar içinde özellikle ev eksenli çalışanlar ile
sokakta çalışanları kapsayan yerel örgütler, uluslar arası ölçekte de örgütlenme
sürecinde yol almıştır.415
Enformel ekonominin ve dolayısıyla da istihdamın mevcut ekonomi politikalarının
yürürlüğünün sürmesi halinde tasfiye edilmesi mümkün görünmemektedir. Her
geçen gün genişleyen enformel ağlar, bu ağlarda istihdamın marjinal değil olağan
olarak görülmesi sonucunu doğurmaktadır. Bu koşullar altında enformel olarak
istihdam edilen çalışanların örgütlenme sorununu çözmeye çalışan girişimlerin
önümüzdeki dönemde de endüstri ilişkileri sistemi bakımından büyük bir önem arz
edecektir.416
Ülkemizde 6356 sayılı Kanunun kabulü ve e-devlet üzerinden üyeliğin kabul
edilmesi ile birlikte 2013 yılından itibaren noter kanalıyla sendikalara üye olmak
Gallin, D. (2001). Propositions on Trade Unions and Informal Employment in Times of Globalisation”,
Antipode, Vol. 33, Number 3, 531-549.
415
Alter, M. Chen vd., (2002). Supporting Workers in the Informal Economy: A Policy Framework,
Employment Sector Working Paper on the Informal Economy 2002/2,International Labour Office, Geneva,
16.
416
Toplahan, T. (2015). Endüstri ilişkileri. Master Yayıncılık, Ankara. 311.
414
149
tamamen kalkmıştır. İşe giren bir kişinin çalıştığı işyeri sigorta üzerinden
belirlenmekte ve girdiği işkolu tespit edilmektedir. Üye olmak isteyen işçi e –devlet
üzerinden ve SGK kayıtları baz alınarak sendikaya üye olabilmektedir. Dolayısıyla
bugün için enformel sektörde çalışanlar isteseler dahi e-devlet üzerinden
sendikalara üye olamamaktadırlar. Her şeyden önce işçinin sigortalı olması
gerekmektedir. Dolayısıyla tıpkı THS gibi enformel sektörün de bugün için
Türkiye’de ciddi bir karşılığının olduğunu söylenemez.
3.8.3. Uluslar arası örgütlenmede yeni eğilimler
Uluslararası sendikal örgütlerin yeniden yapılanmasında iki önemli gelişme
görülmektedir. Birincisi bölgesel düzeyde örgütlenme ve kararlarda söz sahibi olma,
ikincisi ise küresel düzeyde örgütlenmedir.
Gitgide küçülen bir dünyada sermaye daha fazla ve daha iyi kâr arayışı içinde her
ulusal ve bölgesel pazara girmektedir. Kıyasıya rekabet koşullarında kâr sağlama
baskısı kaliteyi artırmaya, yeniliğe ve etkinliğe dönük politikalardan çok, çalışma
standartlarında ve istihdamda sürekli kötüleşmeye yol açmaktadır.
Küresel düzeyde emeğin sesini daha etkin duyurmak için 1-3 Kasım 2006 tarihinde
Viyana’da gerçekleştirilen ICFTU (İnternational Confederation of Free Trade Union)
Dünya Kongresinde, ICFTU ve WCL (World Confederation of Labour) “küresel emek
mücadelesi” amacıyla birleşerek ITUC’u (Uluslar arası Sendika Konfederasyonu)
kurmuşlardır.417
ITUC aracılığıyla, işletmeler hükümetler ve küresel kuruluşlar
üzerinde daha güçlü bir baskı kurmayı hedeflemişlerdir. Bu amaçla faaliyetlerini
belirleyen ITUC raporlar yayınlayarak veya basın açıklamalarında bulunarak
işçilerin küresel düzeyde seslerini duyurmaya çalışmak suretiyle özellikle
sendikaların etkinliklerinin zayıf olduğu gelişmekte olan ülkelerde sendika
personelini eğiterek örgütlenme seviyesini artırmaya çalışmaktadır. 418 Bu şekilde
küresel bir güç birliğinin oluşturulmuş olması emek dünyası için önemli bir kazanım
olsa da ITUC’un birbirinden farklı ideolojik görüşlere sahip birçok sendikayı aynı çatı
altında toplama düşüncesi, sınıf sendikacılığından uzak, sistemle uyumlu ve
417
Toplahan, 2015, 312.
Uçkan, B. (2014). Uluslar arası işçi örgütlerinin tarihsel gelişimi, faaliyetleri ve üye yapıları, uluslar arası
sosyal politika, Ed: Pir Ali Kaya, Ankara, 115.
418
150
sistemin aksayan yanlarını gidermeyi amaç edinmiş reformist bir yapı izlediği
görülmüştür.419
Uluslar arası sendikacılıkta ortaya çıkan yeni eğilimlerden bir diğeri de küresel
çerçeve sözleşmelerdir. Küresel çerçeve sözleşmeleri ile sendikal mücadelenin
daha güç koşullarda sürdürüldüğü ülkelerde yerel sendikalara daha fazla hareket
alanı sağlanmıştır. Çok uluslu şirketler karşısında yerel sendikaların örgütlenmesi
ve mücadele etmesi zorlaşırken küresel çerçeve sözleşmelerle bu tür örgütlenmenin
güç olduğu alanlarda sendikalara alternatif bir mücadele yolu ortaya konmuştur.
Çerçeve anlaşmalar, en başta yerel toplu sözleşme süreçleri olmak üzere, etkin
kullanıldığı takdirde örgütlülüğün sürdürülmesi ve kazanımların geliştirilmesi
konusunda yerel sendikalara yeni olanaklar sağlayabilecektir. 420 Küresel çerçeve
sözleşmelerin bir tarafını ulus ötesi işletmeler oluştururken diğer tarafını da uluslar
arası bir sendika ya da GUF(Küresel Sendika Federasyonları) oluşturmaktadır.421
Türkiye’de sendikaların büyük ölçüde devletin gölgesinde, paternalist geleneği
besleyen bir ortamda gelişmesi; geç kapitalistleşmenin sonuçlarıyla birleşmiş ve
Türkiye sendikal hareketinde hâkim bir anlayışın yerleşmesine neden olmuştur.
Sınıf mücadelesini önemsizleştiren hatta yok sayan bu anlayış, kamu iktisadi
teşekküllerinde örgütlenmeyi birincil öncelik olarak tercih etmiş ve sendikacılığın
temel misyonunu toplu iş sözleşmesi bağıtlanmasına indirgemiştir.422 Bu krizin etkisi
uluslar arası sendikal mücadele örneğinde de kendini göstermektedir. Uluslar arası
sendikal hareket ile işbirliği yönündeki çalışmalar hem geç kalmış hem de sınırlı bir
şekilde yapılabilmiştir.
Türkiye sendikal hareketinin büyük kısmının, söylem düzeyinde de olsa, uluslararası
sendikal hareket ile işbirliğinin önemine değindiğini ve küresel sermayenin gücü
karşısında ortak mücadeleye ilişkin vurgular yaptığı söylenebilir. Ancak UÇA’lar da
içinde olmak üzere alternatif sendikal mücadele araç ve politikalarını tartışan,
Güler, C. (2014). Küreselleşme sürecinde uluslar arası sendikal hareket: yeniden örgütlenme arayışları ve
yeni enternasyonalizm söylemi, uluslar arası sosyal politika, Ed: Pir Ali Kaya, Ankara, 151-152.
420
Gürkan, B.E. (2012). Uluslararası çerçeve anlaşmalar ve sendikalar: olanaklar, sınırlar. Çalışma ve
Toplum, 2012/4. 257-258.
421
Topalhan, 2015, 317.
422
Üstün, M. (2002). Türkiye işçi hareketi üzerine bazı gözlemler. Praksis, sayı 8., 227-254.
419
151
bunları uygulayan ve/veya yaratıcı bir tarzla yeni yöntem arayışı içinde olan
sendikalar oldukça sınırlıdır.
152
153
4. TÜRK İŞÇİ SENDİKALARININ GÜÇ KAYBETMELERİNİN ANA
NEDENLERİ
4.1. Toplumun Sendikacılığa Bakışı
Aynı kurumlar benzer özellikler taşımakla beraber içinde doğup büyüdükleri
toplumun tüm özelliklerini bünyelerinde barındırırlar. Sendikalar da Türk toplum
yapısının genel özelliklerini bünyelerinde taşımaktadırlar. Neticede sendikalar
insanlar eliyle faaliyette bulunduğundan dolayı bu kurumları yöneten kişilerin sahip
olduğu özellikler de sendikacılık anlayışına yansımaktadır. Keza toplumun sahip
olduğu genel özellikler de sendikaların oluşumunda etkili olmaktadır.
İşçi sınıfı içinden yetişen sendika yöneticileri toplumun sahip olduğu değer yargıları
ile yetiştikleri gibi, genel eğitim seviyesi de karakterleri üzerinde belirleyici bir etkiye
sahiptir. Toplumdaki diğer kurumların sahip olduğu birçok özellik sendikaların tüzel
kişiliklerinin şekillenmesinde de etkili olmaktadır. Ülkenin siyasal iklimi ve insanların
siyasete bakış tarzları sendikaların da siyaset ile olan ilişkilerini yakından
etkilemektedir.
Özellikle geç sanayileşen Türkiye’de hala birçok şeyin devletten bekleniyor oluşu da
sendikal kültürün şekillenmesinde önemli bir etkendir. Özel sektörün dahi hala
büyük işler yapmak için devlet ile yakın ilişkide olması sendikaların da bu tarz bir
ilişki geliştirmelerini ve sürdürmelerini izah etmektedir.
Devletin düzenleyici konumuna geçmesi hem geciktirilmiş hem de bunun
sendikacılık için hayati bir tehlike olduğu düşüncesi sürekli diri tutulmuştur. Oysa
özelleştirmeler belli bir dönemde olup bitmesi gereken bir hadise iken hala
tartışılmaya devam edilmektedir. Bunun sendikacılık açısından rasyonel bir karşılığı
olsa dahi birçok alanda artık özel sektörün devreye girmesi gerektiği tüm kesimlerce
kabul edilen bir gerçektir. Ancak örgütlenme stratejisi ağırlıklı olarak Kamu sektörü
olan Türk işçi sendikacılığının yeni bir deneyime hazır olmadığı görülmektedir.
Dünyanın genel gidişinin gerisinden gidiliyor olsa dahi bu değişimleri durdurmak
mümkün gözükmemektedir. Geç kalınan her gün esasında Türk işçi sendikacılığı
için sıkıntılı durumların ortaya çıkmasına neden olmaktadır.
154
Sendikacılık her şeyden önce emek ile insan ile iç içe bir uğraştır. Bazı çalışmalar
için teknolojinin bütün nimetlerini kullanarak fark oluşturmak mümkünken
sendikacılık için bunun tersi bir durum geçerlidir. Şayet toplumun genel eğitim ve
kültür düzeyi ile birlikte örgütlenme geçmişi yoksa sendikacılık ciddi anlamda
zorluklarla karşı karşıya kalmaktadır. Osmanlı’dan günümüze Türk toplum yapısının
bu anlamda değiştiğini söylemek oldukça güç gözükmektedir. Hatta zaman içinde
bireyselleşme ve günü kurtarma kültürü egemen oldukça örgütlenme faaliyetleri
daha da zorlaşmaktadır.
Bütün toplumlar tarihi süreç içinde geçirdikleri değişimlerle sürekli yenilenir ve
değişirler. Değişim bazen köklü olsa da tabanda ki değişim mutlaka zamana
yayılmaktadır. Toplumun hazırlanması ve değişiklikleri kabul etmesi uzun bir zaman
almaktadır. Osmanlı toplumunda insanların ve yönetimin Avrupa’ya bakışı hep
üstten olmuş ve Batı hep hor görülmüştür. Bu özgüven ve toplumun iç dinamiklerinin
harekete geçmemesi ile birlikte uzun bir süre Osmanlı toplumunun Batıya bakışı
kendini mutlu eden ama gerçek durumu da tam olarak tespit edemeyen bir görüntü
arz etmiştir.
Osmanlı toplum yapısının İslami değer ölçüleri ve eski geleneklerle yoğrulmuş
olması ve bir sınıf farklılığına imkân vermeyişi de sendikacılığın gelişmesini negatif
yönde etkilemiştir. Çalışma her zaman kutsal olarak algılanmış ve çalışanın
emeğinin
karşılığının
terinin
kurumadan
ödenmesi
ilkesi
benimsenmiştir.
Sendikacılığın bünyesinde çatışma gibi bir fikri taşıması uzun süre sadece yabancı
işçiler içinde rağbet görmesine neden olmuştur. Toplum ve birey çalışma kapısını
ekmek kapısı olarak telakki etmiş ve bu kapıyı ekmek gibi kutsal olarak
değerlendirmiştir. Kötü çalışma şartları, ücretin düşük olması yahut hiç ödenmemesi
hallerinde bile bu durum büyük bir sorun olarak algılanmamıştır. Her çırak eti senin
kemiği benim metaforu ile işe başlatılmış ve bu düşünce biçimi yıllarca devam
ettirilmiştir. Bu anlayış ile yetişen bireyler de daha sonra sendikacılık gibi bir anlayışa
sıcak bakmamışlardır.
İslami terminoloji ve İslami terbiyede isyan etmek, başkaldırmak, itiraz etmek hoş
karşılanmadığı için bütün bu girişimler adeta nankörlük olarak değerlendirilmiştir.
Hatta bir yerde sendikalaşma olduğu zaman herkes ilk sendikalı olacak kişinin
155
kendisi olmamak için bir çaba sarf etmektedir. Öncelik hep başkasına verilmiş, ilk
adımı hep başka birinin atması beklenmiştir.
Sendikacılık büyük fabrikaların çocuğu olarak düşünüldüğü zaman bu fabrikalara
işçi olarak giren bireyler de yukarıdaki fıkralarda dile getirilen kültür ile yetiştikleri için
sendikacılık hep soğuk durulan bir kurum olarak kalmıştır.
Türk sendikacılığı Batı sendikacılığını geriden takip ettiği için batıdaki hazır örnekler
bir avantaj olarak görülse dahi sendikacılık bayrağını ilk dalgalandıranlar sol görüşlü
kişiler veya sol akımlar olduğu için tereddütle yaklaşılmıştır.
Türkiye’de işçi sınıfı halen mülksüzleşmiş değildir. Köy ile bağlantısı hala devam
etmektedir. Hatta ülkemizde bugün bürokrasinin çok üst kademelerinden dahi
emekli olan insanlar tekrar köylerine dönmek için hazırlıklar yapmaktadırlar. Yahut
yaz aylarında köylerinden dönen insanların hala yüklü miktarlarda erzaklarla
döndükleri görülmektedir.
Sendikacılığın çalışan sınıf için ne ifade ettiğinin de ayrıca belirlenmesi
gerekmektedir. Sadece ücret artışı sağlayan bir sendikanın kalıcılığı ve kök salması
oldukça zor gözükmektedir. Dara düşen işçi önce akrabasına, hemşeri derneklerine
gitmekte ve sendikayı sadece bir zam müessesesi olarak görmektedir. Sendikanın
bu şekilde algılanması da örgütlenme açısından ciddi sıkıntıların yaşanmasına
neden olmaktadır. Her ne kadar sendikalar üyelerine borç para veremiyor olsalar
dahi maddi sıkıntılar dışında birçok sorunu çözme başarısını gösterebilirler. Ciddi
anlamda taleplerin hala siyaset kurumuna yapılıyor olması da bu durumu yeterince
açıklamaktadır.
156
4.2. Sendikaların Kendine Has Özellikleri
4.2.1. Gücünü yasalardan alan bir sendikacılık
Türk işçi sendikacılığının güçlenmesi ve ciddi anlamda güç kazanması 1961
Anayasasından sonra olmuştur. Esasen 1946 yılına kadar sendikal mücadele için
şartların neredeyse tamamı aleyhtedir. İçerde yeni bir Cumhuriyetin temelleri
atılırken muhalif hiçbir sese izin verilmemiştir. Sanayileşmenin de olmadığı bir
ülkede tabandan bir hareketlenme yaşanmamıştır. Kamu kurumlarında ise devlet
verdiği haklar karşılığında mutlak itaat talep etmiştir. Bu şartlar altında sendikacılığın
gelişmesi de hem yavaş hem de yukarıdan müsaade edildiği kadarıyla
yapılabilmiştir.
Yasalara biçim verme gücüne sahip olamayan sendikacılık son altmış yıl içinde
yasalarla biçimlenmiştir. Sanayileşme düzeyinin yetersizliği gibi yapısal nedenlerle
sınıf bilincinin yeterince gelişmediği Türk toplumunda çoğulcu demokrasinin
anayasalar ve yasalarla güvence altına alındığı dönemlerde sendikacılık güçlenmiş;
yasal çerçevenin daraldığı dönemlerde ise etkinliğini kaybettiği görülmüştür.423
Sendikaların yasal desteklerle sendikacılık yapma alışkanlığını edinmesinde siyasal
iktidarların da rolü olmuştur. Sendikacılık hareketini kontrol altına almanın en kolay
yolunun yasalarla bu harekete biçim vermek olduğu açıktır. İktidara aday siyasal
partiler genel seçimler için düzenledikleri aday listelerinde birkaç sendika liderinin
de yer almasına özen göstermişlerdir. Sendikacılık hareketinin gücünü yasalardan
beklemesi beraberinde ciddi sorunlar ve olumsuz sonuçlar doğurmuştur.424
4.2.2. Devlet politikasının sendikacılığa etkisi
Hem Osmanlı döneminde hem de Cumhuriyet döneminde devlet hep kutsal bir
kavram olarak algılanmış ve devlete isyan en büyük suçlardan biri olarak kabul
edilmiştir. Devletin baba imajı beraberinde bir itaat kültürü ve sorgusuz sualsiz bir
kabullenişi getirmiştir. Bu metafor bağlamında devlet baba gerektiği kadar izin
423
424
Kutal, 2005, 17.
Kutal, 2005, 18.
157
vermiş gerektiğinde ise yasaklama yolu veya kısıtlama yolu ile sendikacılık alanını
daraltmıştır. Cumhuriyet öncesi dönemde anlamlı bir sendikal hareket olmadığından
dolayı ciddi bir çatışma yaşanmamıştır.
Cumhuriyetin ilanından sonra devlet uluslaşma ve son kara parçasını ne pahasına
olursa olsun koruma içgüdüsü ile muhalif her türlü harekete kuşku ile yaklaşmıştır.
Uzun savaşlar neticesinde erkek nüfusunun büyük bir kısmını savaşlarda kaybeden
Osmanlı ve Cumhuriyet erkânı özellikle göçmenlerin de yönetimde etkin olması ile
birlikte son kalenin elden çıkarılmaması gerektiği anlayışı içinde hareket etmişlerdir.
Bu bağlamda Cemiyetler Kanunundaki sınırlama dahi 1946 yılında esnetilmiştir. Bu
dönem ulus devlet olma ve ayakta kalma mücadelesi her şeyin önüne geçmiştir.
Ancak bir dönem özel sektör eli ile kalkınma politikası benimsenmişse de bunun
başarısız olmasıyla devlet eliyle kalkınma prensibi kabul edilmiş ve büyük kuruluşlar
kurularak bu kurumlarda çok sayıda işçinin de istihdamı sağlanmıştır.
Kalkınma planları doğrultusunda oluşturulan bu kurumlarda çok sayıda işçinin
istihdam edilmesi sendikacılığın canlanması için uygun bir zemin oluşturmuştur.
Ancak, Devlet çalıştırdığı işçilere dönemin şartlarına göre iyi imkânlar sunarken,
çalışanların da itaat etmesini, sorun çıkarmamasını özellikle talep etmiştir. Bu
bağlamda 1961 yılından sonra grev hakkının devreye girmesi ile birlikte o güne
kadar sıkı sıkıya korunan ilke gevşetilmiş ancak yasalarla da bu iş oldukça
zorlaştırılmıştır. 1980 yılına kadar ithal ikameci anlayıştan dolayı artan işçi ücretleri
fiyatlara yansıtıldığı için büyük bir sorun yaşanmamıştır. Ancak 24 Ocak
kararlarından sonra dünyada esen rekabet rüzgârları iç piyasayı da etkilediği için ve
özellikle özelleştirmelerden dolayı devlet ile işçi sendikaları arasındaki zımni
anlaşma bozulmuş ve yer yer etkili eylemler yapılmıştır.
Başlangıcından beri sendikaların siyaset yapmamaları yönünde çeşitli yasaklar
getirmiş olan devlet öbür taraftan neredeyse her dönem sendikacılardan yasama
organına üye almıştır. Farklı hedefler ve amaçlar olsa dahi bu tarz bir ilişki devletin
kontrol etme refleksi ve yönlendirme düşüncesinin bir parçası olarak ortaya
çıkmıştır. Devlet her daim orta yol üzerinde olan sendikalarla ilişkilerini sıcak tutmuş
ancak diğer sendika ve konfederasyonları da çok uzak tutmamıştır. Sendikaların da
hükümetlerle yakınlık kurmak istemeleri bu ilişkinin bu şekilde uzun bir süre devam
158
etmesine imkân sağlamıştır. Bugün halen aynı sistem devam etmektedir. Hatta
memur sendika ve konfederasyonlarının başkanları da zaman içinde yasama
organına geçmeye başlamışlardır.
Devletin sendikalara bakışı makul sendikaların varlığı şeklinde oluşmuştur. Böylece
nispeten iyi ücretler ama eylem yapmayan sendikal anlayış beraberinde hayata
geçmiştir. Her iki taraf için de kazançlı gibi görünen bu durum, sendikaları mücadele
geleneğinden yoksun bırakmıştır. Ayrıca elde edilecek haklar için sendikaların
yukarılarda lobi faaliyeti yapması, tabanı ile olan bağını zayıflatmış hatta neredeyse
kopma noktasına getirmiştir. Devletin menfi bir tutumu karşısında tabanı ile gerekli
tepkiyi ortaya koyamamasının bir nedeni de tabanına olan bu yabancılaşmada
aramak gerekmektedir.
4.2.3. Sendikacılığın parçalı yapısı
Türk işçi sendikaları 1967 yılına kadar tavanda tek bir çatı altında örgütlenmişlerdir.
İçinde rahatsızlıklar olsa da bu bir ayrılmaya neden olmamış ve DİSK’in kurulduğu
tarihe kadar Konfederasyon düzeyinde tek bir çatı altında örgütlenerek
mücadelelerine devam etmişlerdir.
1961 Anayasasının getirdiği özgürlük ortamı, Anayasa ve Yasalarla sağlanan grev
hakkı ve dönemin siyasal konjonktürünün de etkisi ile sendikalar arasında mücadele
bağlamında ciddi farklılıklar ortaya çıkmıştır. Özellikle TİP’in kurulmasıyla birlikte
mücadelede izlenen metot farklılıkları DİSK’in kurulması ile neticelenmiştir.
Ardından farklı Konfederasyonlar da kurularak tavandaki çeşitlilik artmıştır.
Esasında sınıf bilincinin oluşmamış olmasının da etkisi ile her siyasi düşünce
kendine yakın sendika ve Konfederasyonlarda örgütlenmiş yahut bu tarz örgütler
kurmuşlardır. Örgütlenmenin şu veya bu sendika ve konfederasyonda olması önemli
gibi gözükmese de sendikal camianın kendi içindeki parçalı yapısı rekabet ortamına
da sebebiyet vermektedir.
Türk - İş’in en büyük Konfederasyon olması, izlenen politikalarda da belirleyici
olmasına neden olmuştur. Ancak zamanla kamu kesiminde işçi sayısının azalması
ile birlikte yeni örgütlenme stratejilerinin de belirlenmemiş olması bu belirleyiciliği
159
anlamsız hale getirmektedir. Öte yandan 1962 yılından beri İşveren sendikaları
Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) çatısı altında örgütlenerek
faaliyetlerine devam etmektedirler. Zamanla güçlenen memur sendika ve
Konfederasyonları da tıpkı işçi örgütlenmeleri gibi üç ana Konfederasyon etrafında
örgütlenmişlerdir. Pek dile getiriliyor olmasa da memur sendikalarında bu tarz
örgütlenme ciddi sıkıntılara neden olmaktadır. İşçilerin terfi ve yükselme gibi bir
durumları olmadığı için sorun gücün parçalanması ile sınırlı kalmakta iken memurlar
için bu tarz örgütlenme modeli adeta fişlenme gibi bir etki ortaya çıkarmaktadır.
Sendikalı işçi sayısının giderek azaldığı günümüzde geçmişinde ciddi bir mücadele
geleneği olmayan sendikalar özel sektörde örgütlenmede sıkıntı yaşamaktadırlar.
Özelleştirmeler ve taşeron işçi çalıştırma yöntemlerinden dolayı Kamuda yeni işçi
alınmaması ve mevcut işçilerin de yaşlanıyor olması elde kalan kurumların işçilerini
paylaşma mücadelesini su yüzüne çıkarmaktadır. Bu tarz bir sendikal mücadele
hem sendikaları yıpratmakta hem de işçileri ciddi anlamda mağdur etmektedir. Uzun
süren mahkemeler neticesinde alınan yetkilerle imzalanan toplu iş sözleşmeleri işçi
kitlesini memnun etmemektedir. Bu tarz bir mücadele mevcut siyasi yapıdan da
destek alınmasına imkân vermektedir. Ancak sonrasında mücadele bayrağı
kendiliğinden elden çıkarılmış olunmaktadır.
Parçalı sendikal yapı kim daha çok alacak, kim daha ciddi eylem yapacak ve en sert
kim gibi sendika ve konfederasyonları da kendi içinde bir rekabete sürüklemektedir.
Yahut çıkan bir yasa karşısında konulan tepkiye göre sendika ve konfederasyonlar
etiketlenmekte bu da bu kurumları yıpratmaktadır. Bugün gelinen noktada Türk - İş,
Hak - İş ve DİSK’e bağlı sendikalar altında ağırlıklı olarak örgütlenen sendikaların
bu durumunun daha uzun yıllar devam edeceği söylenebilir. İdeolojik olarak bir
ayrılma yaşanmış olması bir araya gelmeyi zorlaştırmaktadır. Zaman zaman bu
konfederasyonlara bağlı bazı sendikalar üst örgütlenmelerini değiştirmektedirler.
Fakat bunlar ya üyeleri çok azalmış veya rasyonel olmayan bazı sebeplerden dolayı
meydana gelmektedir. Fakat bu konuda genel geçer bir yaklaşım dahi olsa
sendikaların tek Konfederasyon çatısı altında örgütlenmeleri verecekleri mücadele
için daha rasyonel olacaktır.
160
Ülkemizde “kafa kasa birliği” sağlamaya elverişli görülmesi dolayısıyla, işkolu
esasına dayalı sendikal örgütlenme doğrultusunda bir eğilimin, Türk-İş içinde ve
genel olarak sendikacılık hareketi içinde öteden beri ve giderek yaygın bir biçimde
benimsendiği bilinmektedir. Sendikacılığın gelişim gösterdiği pek çok ülkede de
genel eğilim bu yönde olmuştur.425 Ancak bu anlayış Konfederasyonlar bağlamında
bugüne kadar gerçekleşememiştir.
4.2.4. KİT sendikacılığı
Sendikal örgütlenmenin birçok pratik güçlükleri beraberinde getirdiği bilinen bir
gerçektir. Çoğulcu demokrasi ve özgür sendikacılık geleneğine sahip olmayan; sınıf
bilinci gelişmemiş toplumlarda yasaların koruyucu hükümleri genellikle yeterli
olmamakta
ve
sendikalaşmanın
önündeki
fiili
engeller
kolay
kolay
aşılamamaktadır.426
Bu durumun en önemli istisnası kamuya ait işyerleridir. Genellikle bunların yoğun
işçi çalıştıran nispeten büyük işletmeler oluşu, yasaların dışına çıkma gayreti içinde
olmamaları sendikal örgütlenme açısından kolaylık sağlamıştır.427
Bu bağlamda Kamu kurumlarında örgütlenen işçi sendikaları esasında işin
doğasına uygun hareket etmişlerdir. Bir yerde emekçi sınıf varsa ve sayı da
yüksekse burada örgütlenmek rasyoneldir; asıl burada örgütlenmemek rasyonel
değildir. Öte yandan Cumhuriyet dönemi ile birlikte özel teşebbüslerden gerekli
hamleyi göremeyen dönemin kurmayları planlı ekonomiye ağırlık vermişlerdir.
Bunun neticesinde kamu kurumlarında ciddi anlamda bir istihdam sağlanmıştır.
Sendikal örgütlenmenin önündeki engeller kalktığı zaman da bu işçiler örgütlenerek
mücadele etmeye devam etmişlerdir. Sendikacılığın Bir bakıma çıkış noktası olarak
görülebilecek devletin sanayi girişimleri, uzun dönemde Türk sendikacılığını bir tür
KİT sendikacılığı biçiminde yapılandıran temel bir faktör durumuna gelmiştir.428
Işıklı, 1986, 177.
Kutal, 2005, 18.
427
Kutal, 2005, 18.
428
Yazıcı, 1999, 33.
425
426
161
Batı ülkelerinde servet sermayeye dönüştükçe ve rasyonel düşünce ile kârlar
katlandıkça özel sermaye de çok hızlı bir şekilde gelişmiştir. Batıdaki sendikal
mücadeleler de ağırlıklı olarak bu işletmelerde yaşanmıştır. Türkiye de ise bu özel
işletme ayağı eksik kalmıştır. Neredeyse tüm Cumhuriyet tarihi boyunca örgütlü
emeğin büyük bir kısmı sadece kamuda çalışan işçilerden oluşmuştur. Bu kısır
döngü emekçi sınıfın hep aynı sonuca çıkmasına neden olmuştur. Batıda sanayi
devrimini yaratan iki unsurdan burjuvazinin –yani sermaye sahibinin- ülkemizde son
derece cılız kaldığı, hatta olmadığı görülmektedir. Literatürümüze müteşebbis
kavramı ile giren bu unsurun olmayışı ve Cumhuriyet yıllarında devlet desteği ile
oluşturulmaya çalışılması, uzun dönemde ekonominin bir tür devlet kapitalizmi
biçiminde yapılanması sonucunu doğurmuştur. İşçi hareketi devletin ortaya koyduğu
söz konusu iktisadi teşebbüslerin içerisinden doğmuştur.429
Kamu kurumlarında yüksek oranda işçi istihdam edilmesi ve ardından kaynaktan
kesim sistemi ile aidatlarını zamanında ve eksiksiz alan işçi sendikaları hızlı bir
şekilde güçlenmişlerdir. Bu anlamda bir sorun yaşamayan işçi sendikaları başka
alanlarda örgütlenmeye ihtiyaç duymamışlardır.
Kamu kurumlarında çalışan işçiler adına yapılan toplu müzakerelerde de tabanın
desteği yerine tavanın hükümetlerle olan ikili ilişkileri devreye girmiş ve gerekli
ödünler buradan alınmıştır. Bu şekilde belirlenen pazarlık yöntemi de hem mücadele
etme geleneğinin oluşmasına engel olmuş hem de sendikaların tabanlarına
yabancılaşmasına neden olmuştur.
Kamu destekli sendikacılık ilişkileri değişen dünyanın okunmasına da engel
olmuştur. 1970’li yıllarda esen küresel rüzgârlar ülkemizden içeriye girmediği gibi
değişen dünyanın gittiği istikamette doğru olarak algılanmamıştır. Örgütlü
işyerlerinin yeterli olacağı düşüncesi alternatif arayışları da engellemiştir.
Bu rehavet anlayışı ile beraber yöneticilerin de yarına bakışları değişmiştir. Dünün
dünyasında sahip oldukları itibar azalmış olsa da ekonomik olarak hala güçlü
olmaları, gittiği yere kadar gitsin anlayışını hâkim kılmıştır. Bir başka ifade ile kimse
429
Yazıcı, 1999, 32-33.
162
alınacak önlemlerle bedel ödemeyi üzerine almak istememektedir. Dolayısıyla
bugün alınacak tedbirlerle belki bir 30–40 yıl daha varlığını devam ettirecek olan
sendika yöneticileri bedeli ödeyecek olanın kendisi olmasını istememektedirler.
4.2.5.Faaliyet Alanı Toplu Pazarlıkla Sınırlı Bir Sendikacılık
Hem Anayasal hem de yasal olarak Türk sendikacılığı zaman içinde oldukça geniş
bir faaliyet alanına kavuşmuştur. Üstelik grev ve toplu sözleşme hakları Anayasa
güvencesi altına alınmıştır. Toplu pazarlık dışında sendikalara üyelerini temsilen
dava açma, sosyal, kültürel hatta ekonomik alanlarda birçok faaliyet alanı
tanınmıştır.
Bazı sınırlamalar dışında sendikaların siyasal alanda faaliyet göstermelerine de izin
verilmiş ancak, sendikalar uğraşlarını toplu pazarlık etrafında yoğunlaştırmışlar;
örneğin yasaların elverişli hükümlere sahip olduğu dönemlerde bile siyasal faaliyette
bulunmaktan uzak durmuşlardır.430
Türk sendikacılığı bunlardan sadece biri üzerinde faaliyetini yoğunlaştırmıştır. Bu
alan toplu pazarlık olmuştur. Kuşkusuz üyelerinin hak ve menfaatlerini koruma ve
geliştirme açısından toplu pazarlık faaliyeti olağanüstü bir öneme sahiptir. Ancak,
genellikle iki yılda bir yapılan toplu pazarlıklar dışında işçi sendikalarının diğer
faaliyet alanlarına yeterince önem vermedikleri görülmüştür. Hâlbuki 1970’lerden
sonra Dünya’da sendikaların üye kaybını önlemek için faaliyet alanlarını
genişlettikleri, üyelerine çeşitli hizmetleri götürebilmek amacı ile çaba harcadıkları
bilinmektedir. Türkiye’de gelişmeler ters yönde olmuş, sendikalar özellikle 1980 den
sonra, yasal bir zorunluluk olmasına karşın eğitim faaliyetine bile yeterli ilgiyi
göstermemişlerdir.431
4.2.6. Sanayileşmenin belli bölgelerde yoğunlaşması
Türk işçi sendikacılığının geç gelişmesinde en önemli etkenlerden biri geç
sanayileşmesi ise bir o kadar menfi yönde etkileyen sebep de sanayileşmenin çarpık
430
431
Kutal, 2005, 18.
Kutal, 2005, 19.
163
bir şekilde ülke çapına yayılmamış olmasıdır. Ülkenin neredeyse çok büyük bir kısmı
son yıllara kadar sanayi kavramı ile hiç tanışmamıştır. Bunun sonucu olarak belli
yerler sürekli olarak göç almıştır. Türkiye’de gecekondu bölgeleri kentin ittiği
bölgeler değil göçle gelenlerin “dinlenme havuzları” biçimini almıştır. 432
Batıda şehrin ittiği insanlar gettolara akarken Türkiye de sonradan basamak
atlayacakları ilk durak gibi ortaya çıkmıştır. Göç sonucu bu yerlere gelen insanların
birçoğu bir gün dönerim umudu ile gelmiş ve köyü ile kasabası ile olan bağını
koparmamıştır.
Göçün çok farklı nedenleri olsa da iş bulmak için göçen insanların bir tarafı hep
geriye bakar şekilde kalmıştır. Memleket tasavvuru ülkemizde birçok ülkeden farklı
bir anlam taşımaktadır. Bu açıdan bakıldığı zaman göç edenler hep bir hemşeri
arayışı içinde olmuş ve hemşeri dayanışması illeri aşarak ilçeler ve köyler
seviyesine kadar inmiştir.
Türkiye’nin geç modernleşmesi, yetersiz sanayileşmesi, güçsüz kamu kurumları
bağlamlarında ortaya çıkan kentleşme sürecinde gelişen hemşerilik, kentlerin
kenarlarında yaşayan, büyük oranda geleneksel hayat tarzını yeniden üreten
insanlar arasında toplumsal bağ işlevi görerek onların yabancılaşmasını
engellemiştir.
Bu
durum
Türkiye’ye
özgü
sosyal
sermaye
olarak
değerlendirilebilir.433 Bu şekilde göç edip gelen insanlar geri dönerim düşüncesi ile
işçi sınıfının bir mensubu olduğu düşüncesini hep kenarda bırakmıştır.
Göç neticesi gelen insanlar fabrika veya işyerinde çalışma arkadaşlığından ziyade
hemşeri yahut cemaat kimliği üzerinden şehirde barınmaya çalışmıştır. Bu şekliyle
çok farklı yerlerden gelen insanlar birer misafir gibi kendilerini değerlendirmiş ve işçi
sendikaları için aranan bir taban özelliği kazanamamışlardır.
Öte yandan dengeli bir sanayileşme ile insanlar yaşadıkları yerlerde iş bulabilecek
ve belki diğer şartların da oluşması ile daha rahat sendikalaşacaklardı. Ancak bu
Kılınç, Z. A. Bezci, B. (2011). Kentleşme, gecekondu ve hemşerilik. Akademik İncelemeler Dergisi, 6 (2),
323-344.
433
Kılınç, 2011, 341.
432
164
tarz bir durum yaşanmadığı için köyden kopuş tam olarak yaşanmamış ve
mülksüzleşme bugün dahi tam olarak gerçekleşmemiştir. Bugün hala ülkemizde
insanlar ilk selamdan sonra memleketin neresi diye ikinci soruya geçmektedirler.
Memleket yani hemşeri kültürünün Türkiye’de çok yoğun bir etkisi olduğu
görülmektedir.
“Fakirlik kültürü olan insanlar çok az tarihsel bilince sahiptir. Onlar sadece kendi
problemlerini, kendi yerel şartlarını, kendi mahallelerini, kendi hayat tarzlarını bilen
insanlardır. Genellikle, kendi problemleri ile dünyanın başka yerlerinde kendilerine
benzer insanların durumları arasındaki benzerlikleri görebilecek ne bilgiye, ne
vizyona ne de bir ideolojiye sahiptirler. Diğer bir ifadeyle, statü farklılıklarına karşı
çok hassas olmalarına rağmen, sınıf bilinci yoktur. Fakirler sınıf bilincine ulaştığı
veya bir sendikaya üye olduğu zaman veya içinde yaşadıkları şartlara dair
uluslararası bir bakışa sahip oldukları zaman, hâlâ ciddi biçimde fakir olsalar bile,
artık fakirlik kültürünün bir parçası olmaktan yavaş yavaş uzaklaşırlar.434
Sanayileşmenin özellikle Marmara bölgesinde yoğunlaşmış olması istihdamın da
burada yoğunlaşmasına neden olmuştur. İkinci bölge olarak ege bölgesi gelirken
üçüncü bölge ise Akdeniz bölgesidir. İstihdamın bu bölgelerde yoğunlaşması
sendikalı işçilerin de burada yoğunlaşmasına neden olmuştur. Geri kalan yerlerde
ise devlet kurumlarında çalışan işçilerin sendikalı olarak görüldüğü ancak anlamlı
bir sayı oluşturmadıkları görülmektedir.
4.2.7. Demokratikleşmenin etkisi
Sendikalar ile demokrasi anlayışı arasındaki bağlantı her zaman doğru orantılı
olarak ortaya çıkmıştır. Demokrasinin geliştiği dönemlerde sendikacılık da hem
örgütlenme hem de gelişme açısından uygun bir ortama sahip olmuştur. Nitekim
Dünyadaki gelişmelere paralel olarak 1946 yılında bu anlayışın bir gereği olarak
Cemiyetler Kanununda düzenleme yapılarak örgütlenmenin önündeki engeller
kaldırılmış ve sendikalar hızlı bir şekilde örgütlenmişlerdir.
1961 Anayasasından sonra oluşan özgürlük ortamı ile birlikte sendikalar da hızlı bir
şekilde örgütlenmiş ve nispeten faaliyetlerini de çeşitlendirmişlerdir. Sivil hayatın
birer parçası olan sendikaların demokrasiye katkıları da aynı şekilde doğru
434
Kılınç, 2011, 327.
165
orantılıdır. Birbirlerini besleyen birbirlerinin varlığı ile güç kazanan demokrasi ve
sendikalar, gidişin menfi olduğu dönemlerde ise güç ve zemin kaybetmişlerdir.
Türkiye’de demokrasi anlayışı diğer batı ülkelerine göre oldukça geç yerleşmiştir.
Öte yandan hem sendikal haklar hem de diğer hakların kazanılmasında ciddi bir
taban katkısının olmaması, bu hakların zaman zaman kısıtlanması durumunda
gerekli tepki gösterilememiştir.
Demokrasi anlayışının bir başka boyutu ise sendikaların kendi iç işleyişlerinde etkili
olup olmadığı konusudur. Sendikalar seçimle belli bir zaman dilimi için işbaşına
gelen profesyonellerin yönettiği birer kurumdurlar. Bu kurumların da demokratik
ilkelere göre yönetilmesi gerekir. Ancak bu konuda da gerekli gelişmenin
kaydedilemediği görülmektedir. Delege seçimleri, uzun başkanlık dönemleri,
profesyonel alışkanlıklardan dolayı tavan ile tabanın birbirine yabancılaşması ve
sendikacılığın terkedilemeyen profesyonel bir meslek haline gelmesi sendika içi
demokrasinin yeterince işlememesine zemin oluşturmuştur.
4.2.8. Partiler üstü politika anlayışı
Partiler üstü politika anlayışı, Türk sendikacılığının siyasi partiler karşısında
tarafsızlığını koruma ilkesi olarak izah edilmektedir. Bu da siyasi partilerle yakın ilişki
kurmama anlamına gelirken geniş anlamda politika yapmayacakları anlamına
gelmemektedir. Türk – İş, sendikaların siyasi partilerin tahakkümü altına girmesinin
hür sendikacılık ilkelerine aykırı olduğu tezinden hareketle, “siyasi partilerin uydusu
haline gelen” sendikaların “işçi menfaatlerini korumaktan uzak” olduklarını ileri
sürmektedir.435
Türk - İş uzun yıllardır partiler üstü politika anlayışını devam ettirmektedir. Bu
anlayışı oluşturan temel kriterler incelendiği zaman partiler üstü politika anlayışının
zamanla belli bazı kriterler altında toplandığı görülmektedir. Bunlar;

435
Siyasi partiler karşısında bağımsız olma,
Tunç, H. (3 Nisan 1967). İşçi hareketi ve siyasi partiler. Milliyet, 12-13.
166

Mesleki fonksiyonlar içinde kalma,

Sınıfsal ve milli problemlerin çözümlenmesi için yol gösterici olarak fikir beyan
etme ve bunları geniş halk kitlelerine yaymak üzere faaliyet gösterme,

Yasama ve yürütme organına tesir ederek işçiler lehine hak ve menfaatler
sağlamaktır.436
Bugün için Türk - İş bünyesindeki sendikaların homojen olduğunu söylemek
mümkün gözükmemektedir. Uzun bir zamandan beri Konfederasyonun içinde
kalarak daha farklı bir mücadele stratejisi benimseyen sendikal Güç Platformu
Hareketi bu düşünceye en güzel örneklerden biridir. Kaldı ki bu hareketin dışında
kalan sendikaların yapısı ve benimsedikleri yöntemler de birbirinden farklıdır. Bu
anlamda benimsenen bu politika anlayışının temelinde birbirinden farklı birçok
sendikayı bir şemsiye altında tutma gayreti bulunmaktadır. Hiç şüphesiz bu
sendikaların siyasi eğilimleri de birbirinden farklıdır. Dolayısıyla Türk - İş’in net bir
siyasal tercihte bulunması bu yapıdan dolayı çok zor gözükmektedir.
Öte yandan hem Hak - İş hem de DİSK bu anlamda bir dezavantaja sahip değillerdir.
Her iki konfederasyonun hem siyasal tercihi hem de mücadele stratejisi kendi içinde
yekpare bir görüntü vermektedir. Bu anlamda hem Hak –İş hem de DİSK partiler
üstü bir politika anlayışı benimsemedikleri görülmektedir. Birbirlerinden farklı
anlayışlara sahip olsalar da Türk - İş’ten de farklı bir politika benimsemiş
durumdadırlar. Ancak işçi kitlesinin büyük bir kısmını kendi bünyesinde
bulundurduğundan dolayı Türk - İş’in yıllardır benimsediği bu ilke özel bir öneme
sahiptir.
Türk - İş’in bu polkitikayı benimsemesinde ikinci önemli etken özellikle ilk
dönemlerde TİP’ nin kurulmuş olmasıdır. Ancak zamanla bu durum diğer siyasi
partiler karşısında da eşit mesafede bulunmayı ve iktidar ile iyi ilişkiler geliştirme
şekline bürünmüştür. Bu şekliyle üyeleri lehine daha faydalı olunacağı fikri zamanla
Türk-İş’in benimsediği bir ilke haline gelmiştir. Hiçbir parti ile kader birliği yapmayıp
iktidara gelen parti ile işbirliği yaparak üyeleri lehine faaliyette bulunma ve muhalefet
436
Kutal, G. (1971). Türk sendikacılık hareketi ve partiler üstü politika prensibi. Sosyal Siyaset
Konferansları Dergisi, (22-23), 85-100.
167
partilerinin tahriklerinden uzak kalınacağı fikri ile bu ilke Türk - İş bünyesinde daha
da kökleşmiştir.
4.2.9. Büyük işletmelerde örgütlenme
Sendikacılık hareketinin kamuda başlaması işçi sendikalarına bazı büyük avantajlar
sağlamıştır. Kamu kurumlarının çok büyük olması ve fazla sayıda işçi çalıştırması
işçi sendikalarının işini oldukça kolaylaştırmıştır. Bir şekilde sendikalaşmanın
başlaması ve yetkinin alınması ile birlikte on binlerce insan sendikaya üye olmakta
ve örgütlenme adeta sihirli bir elin marifeti ile gereçekleşmektedir. Esasen bu tür
kurumların bir kısmı özelleştikleri zaman dahi sendikal faaliyetler devam etmiştir.
Kamu kurumlarında kurumun küçük veya büyük olması örgütlenme açısından bir
farklılık oluşturmamaktadır. Ancak aynı şey özel sektör işyerleri için geçerliliğini
korumamaktadır.
Küçük ve Orta Büyüklükteki İşletmeler (KOBİ) toplam girişim sayısının %99,8’ini,
istihdamın %75,8’ini, maaş ve ücretlerin %54,5’ini, cironun %63,3’ünü, faktör
maliyetiyle katma değerin %54,2’sini ve maddi mallara ilişkin brüt yatırımın
%53,2’sini oluşturmaktadır.437
Sendikaların ilk tercihi de büyük işletmelerden yana olmuştur. Çünkü 5 kişi ile bin
kişilik bir işyerini örgütlemek daha rasyoneldir. Aksi örnekte 5 kişi ile 10 kişinin
çalıştığı işyerlerini örgütlemeye imkan olmadığı gibi sonuç almakta oldukça zordur.
Küçük işletmelerde çalışan insanların büyük bir kısmı işverenin yakın akrabası veya
tanıdığı olduğundan yahut dost tavsiyesi ile işe girenlerden oluştuğu için dışarıdan
bir etkiye çoğu zaman kapalı olurlar. İşverenin bilgisi dışında sendikal faaliyete
katılmak bir tür ekmeğe nankörlük olarak algılanmaktadır.
Küçük işletmelerde işçilerin birbirleri ile olan ilişkileri gayri resmi ve dostane bir
şekildedir. Bundan dolayı duygusallık daha fazladır. Sendika gibi dışarıdan gelen bir
aktöre yaklaşım sürü psikolojisi ile şekillenir. Hareketin ilkini herkes başkasından
bekleyeceği için örgütlenme oldukça zor ve yavaş gerçekleşir. Küçük işyerlerinde
437
İnternet: http://www.kobi.org.tr/index.php/tanimi/stats adresinde 02 Nisan 2015’de alınmıştır.
168
yetki alınana kadar bazı şeylerin gizli saklı kalması da zor olduğundan dolayı
sendikal faaliyet oldukça güçleşir. 2013 Kasım ayından sonra e-Devlet üzerinden
üyelik mümkün olduğundan dolayı işverenden izin alıp notere gitmek gibi zorluklar
ortadan kalkmışsa da hala küçük işyerleri örgütlenme açısından en dezavantajlı
işyerleri olma özelliklerini korumaktadırlar.
Büyük işyerlerinde bu zorlukların birçoğunun yaşanmadığı rahatlıkla söylenebilir.
Ancak büyük işyerlerinde de çoğunluğu almak zor olduğundan çok sayıda kişiye
ulaşma zorunluluğu ortaya çıkmaktadır. Keza büyük işyerleri kurumsal yönetim
anlayışı ile hareket ettiklerinden dolayı çalışanları ile birebir ilişki kurarak
sendikaların elde edeceği birçok hakkı kendileri sunarak sendikal faaliyetleri işlevsiz
hale getirebilmektedirler.
Türkiye’ deki işyerlerinin % 80’ninin 1-9 arasında işçi çalıştırdığı göz önüne alındığı
zaman 1.400.000 işyerinin büyük bir kısmı adeta sendikal örgütlenmenin kapsam
alanı dışına çıkmaktadır. Geriye kalan büyük işyerleri de son dönemde işleri
parçalayarak alt işverenlere vermektedirler. Bu şekliyle de işgücü piyasası giderek
çekirdek ve çevre işçiler şeklinde parçalanmakta ve her geçen gün durum çevrenin
aleyhine gelişmektedir. İşverenler yasal yükümlülüklerinden kaçınmak için de
işyerlerini belli sayılarda tutma veya bazı işleri alt işverenlere vererek bu
yükümlülükten kurtulma yoluna başvurmaktadırlar.
Küreselleşme ile birlikte de eski devasa işyerleri yerine manevra alanı yüksek, hızlı
karar alıp gerektiğinde organizasyonunu değiştiren küçük işyerlerinin ağırlık
kazandığı görülmektedir.
Türkiye’deki işyerlerinin büyük bir kısmının (özellikle küçük işyerleri) kayıt dışı
olduğu bilinmektedir. Kayıt içi küçük işyerlerinde de sendikal örgütlenme büyük
zorluklarla karşılaşmaktadır. Bundan dolayı ağırlıklı olarak büyük işyerlerinde
sendikal örgütlenme olduğu söylenebilir.
169
4.2.10. Aidatların kaynaktan kesimi
Sendikacılık her ne kadar bir gönül ve zaman işi olsa da mali yetersizlikler içinde
sendikacılık yapmak neredeyse imkansız bir durumdur. Dolayısyla sendikaların
örgütlenmesi için ciddi miktarlarda parasal kaynaklara ihtiyaç duyulmaktadır.
Üyeliğe kayıttan başlayan süreçte ikna ve ikna sürecinde de paranın ehemmiyeti
oldukça fazladır. Burada kast edilen işçiye direkt olarak para vermek değildir. Ancak
bir yerden bir yere giderken, konaklarken, yiyip içerken, işçileri bir araya toplayıp
organizasyon yaparken, noter kanalı ile üye yapılırken (2013 Kasım ayından itibaren
e-Devlet üzerinden üyelik yapılmaktadır) sürekli olarak para harcanmaktadır.
Sendikaların gelirleri sayılırken bir çeşitlilik göze çarpıyor olsa da temel gelir kaynağı
üyelerden alınan aidatlardır. 1963 yılından sonra hızla merkezileşen sendikaların
bina, araba ve personel giderleri de ciddi rakamlara yükselmiştir. Tüm bunlar için de
ciddi anlamda mali kaynağa ihtiyaç duyulmaktadır.
Üyelerden alınan aidatlar ya işçi tarfından getirilip sendikaya yatırılacak veya uzun
zamandan beri ülkemizde uygulanan kaynaktan kesim yolu kullanılacaktır.
Kaynaktan kesim yolunda işçi esasında cebine giren paraya baktığı için aidata pek
de dikkat etmemektedir. Dolayısyla hem işçi için hem de sendika için zahmetsiz bir
yol olarak görünmektedir. Sendikalar bu şekilde anlamlı bir üye sayısına sahipseler
bir hesap numarası ile tüm işi, işverenler üzerinden çözmektedirler.
Öte yandan kaynaktan kesim ile de işçi, sendikasına yabancılaşmaktadır. Karşılıklı
ama zımni bir pazarlık anlayışı doğmaktadır. Al aidatını ver zammımı. Bu düşünce
esasında birçok sıkıntıyı da bünyesinde taşımaktadır. İşçinin cebine para girdikten
sonra bunu çıkarıp sendikaya aidat olarak tekrar geri verebileceğini söylemek
oldukça güç gözükmektedir. Bir başka ifade ile bir örgütlenme ve sahiplenme kültürü
oluşmamaktadır. Kaynaktan aidat kesimi işçi sendikalarını atalete sevketmektedir.
Bir başka açıdan değerlendirildiği zaman sendika, üye ilişkisinin gelişmesine engel
oluşturmaktadır. Bundan dolayı da işçi sendikası kasaya giren aidata bakmakta,
işçinin ise çoğu zaman sendikanın varlığından bile haberi olmamaktadır. Bu da işçi
sendika ilişkisini olumsuz yönde etkilemektedir438
438
Tarcan, N. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenme uygulamasında karşılaşılan engeller. Türkiye’deki
sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını, 192-196.
170
Bu sistemin kaldırılması bugün için ciddi sıkıntıları beraberinde getirmektedir. Son
yıllarda yaşanan birçok sıkıntıya bir de mali sıkıntının eklenmesi demek sendikaların
ciddi anlamda zorluklarla karşı karşıya gelmelerine neden olacaktır. Ancak, bu
sistemin işçileri sendikadan uzaklaştırdığı, sendikayı adeta aidatı karşılığında iş
yapan bir aracıya çevirdiğini de unutmamak gerekir. Örgütlenmenin önündeki en
önemli engellerden biri örgütlenme kültürünün olmayışıdır. 439
4.3. Sendikaların Güç Kaybetmesine Neden Olan Genel Koşullar
Güçlü ve özgür sendikalar sosyal adaleti ve barışı sağlamaları yanında çoğulcu
demokrasinin de en önemli güvencesidirler. Baskı grupları arasında özel bir yere ve
konuma sahip olan sendikalar, üyelerinin hak ve menfaatlerini etkili biçimde koruma
ve geliştirme olanağını da bu sayede bulabilmektedirler.440
Dünyadaki sendikacılığın zayıflamasına neden olan faktörlerle ülkemizdeki
durumun nedenleri arasında büyük bir benzerlik bulunmakla beraber bazı önemli
farklılıklar da bulunmaktadır. Dünyadaki gelişmenin başlıca nedenleri; ileri
teknolojinin klasik işçi – işveren ilişkilerinin temelini değiştirmesidir. Birinci bölümde
dile getirilen genel ilkeler ülkemizde de etkili olmuştur. Bu bölümde tekrara
düşmemek için ülkemizi yakından ilgilendiren ana başlıklara değinilecektir.
4.3.1. Küresel rekabet ve yeni ekonomi politikalarının kabulü
Üretimin ve ticaretin olduğu her dönemde rekabet olmuştur. Ancak ciddi anlamda
rekabetin kızışması üretilen her ürünün artık talep edilmemesi ile başlamıştır. Kitle
üretimi prensibinin işlememesi ile birlikte temel belirleyici etken bireysel tercihler
olmuştur. Türkiye için rekabetin belirleyici olduğu tarih çok eskilere uzanmamakla
beraber temel ekonomi politikasında farklılık olmasıyla beraber endüstri ilişkileri de
bu tercihten etkilenmiştir. Dışa kapalı bir ekonomik yapılanmadan vazgeçilmesi
demek işçi ücretlerinin arzu edildiği şekilde artırılmasının artık kolay olmadığı
anlamına gelmektedir.
Arıcı, K. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki hukuksal engeller. Türkiye’deki sendikal
örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını, 156-160.
440
Kutal, M. (1995). Endüstri ilişkileri açısından 1992 yılının başlıca özellikleri ve gelişmeleri. Sosyal Siyaset
Konferansları Dergisi, (40), 11-16.
439
171
1980 darbesinden 1983 yılına kadar olan dönemde işçi ücretleri YHK kararı ile
belirlenmiştir. 1983 yılında 2821 ve 2822 sayılı Kanunlar kabul edilerek çalışma
hayatı buna göre yeniden dizayn edilmiştir. Ancak asıl önemli olan 24 Ocak
Kararlarından sonra temel ekonomi politikasının değişmiş olmasıdır. Bu politikanın
değişmesi ile birlikte sendikaların kazanımlarından ciddi aşınmalar meydana
gelmiştir. Bu tarihlere kadar Türk – İş hükümetlerle uyumlu bir politika güderken bu
tarihten sonra ciddi anlamda muhalefet etme ihtiyacı hissetmiştir.
Dünyanın değişen şartları Türkiye’yi de yakından etkilemiştir. Dünyada yaşanan
ekonomik küreselleşmeye paralel olarak, 1980’lerin ortalarından itibaren Türkiye’nin
dışa açık ekonomik politikaları benimsemesi gerek ticari ve gerekse uluslararası
bağlarını güçlendirmiştir. Dışa açılma süreci, aynı zamanda dış etkilerin tesirini de
her alanda artırmıştır. Başta özelleştirme olmak üzere, uygulanan yeni ekonomik
politikalarla kamu kesiminin etkinlik alanının daraltılması, kamuda istihdamın
sınırlandırılması, devletin küçültülmesi gibi köklü değişikliklerle, büyük bir dönüşüm
gerçekleşmiştir. 1980'dengünümüze ithal ikameci sanayileşme stratejisinden dışa
açık büyüme stratejisine; korumacı dış ticaret politikalarından serbest ticarete ve
kapalı ekonomiden dışa açık ekonomiye ve AB ile bütünleşmeye doğru hızlı bir
değişim yaşanmıştır.441
Bu değişim esasen Türkiye’de birçok parametrenin de değişeceği işaretini vermiştir.
Devlet ekonomi ve sosyal yardımlar alanında kapladığı yeri azaltmış ve boşalan
alan özel sektör tarafından doldurulmuştur. Nitekim 1980 sonrası dönemde liberal
ekonomi politikaları doğrultusunda ve ihracata dayalı kalkınma planları ile birlikte
devlet kapladığı alanı hızla küçültmeye başlamıştır.
Bu değişim ile beraber kırdan kente göç hızlanmış ve şehirlerdeki nüfus
gecekondulaşarak hızla artmıştır. 1980’li yıllardan sonra değişen ekonomi
politikaları ile birlikte özelleştirme, göç ve kayıt dışılık da ciddi anlamda artmıştır.
Göçün artması ilk bakışta işçi sendikaları için olumlu gözükse de işçileşen kır
441
Yorgun, 2005,142.
172
kökenliler ağırlıklı olarak enformel sektöre geçtiğinden işçi sendikaları için anlamlı
bir kazanım ortaya çıkmamıştır.
4.3.2. İşgücünün sektörel dağılımının değişmesi
İşgücü piyasasının genel durumu sendikal örgütlenme ve sendikal mücadele için
oldukça önemli bir göstergedir. Gelişmiş sanayii ülkelerinde tarım istihdamı çok hızlı
bir şekilde azalarak Avrupa’da İspanya, Portekiz ve Yunanistan gibi bazı ülkeler
dışında % 5’in altına inmiş bulunmaktadır. Bu dağılımda ana yöntem önceleri sanayi
sektöründe istihdam yoğunlaşmış ardından teknolojik gelişmeler, sağlık alanındaki
yenilikler ve boş zamanı değerlendirme düşüncesi ile birlikte hizmetler sektöründe
istihdam çok yüksek seviyelere çıkmıştır. Bu süreç içerisinde sanayi sektöründeki
çıktı artmakla beraber yoğun teknoloji kullanımı dolayısıyla istihdam sürekli olarak
gerilemiştir. Sendikacılık esas olarak baca sanayisinde çalışan işçilerin birer
kuruluşu olduğu için hizmetler sektörünün artması sendikacılık için bir dezavantaj
oluşturmuştur.
Türkiye’de sanayileşme süreci hem çok geç başlamış hem de hala olması gereken
noktaya gelememiştir. Sendikal örgütlenme de kamu kurumlarında yoğun işçi
istihdamı dolayısıyla buralarda yeşermiş ve bu şekilde yola devam etmiştir.
Sanayinin cılız kalmasından dolayı yeterince güçlenemeyen sendikalar hizmetler
sektöründe örgütlenmeleri çok daha zor hale gelmiştir.
Türkiye’de hala istihdamın dörtte birine yakın bir kısmı tarım sektöründe istihdam
edilmektedir. Dolayısıyla çok büyük bir rakam hala ciddi anlamda bir işçi kültürü
yahut işçileşme gibi bir olgudan tamamen uzak bulunmaktadır. Şehirlere gelenler
ise düşük nitelikli işlerde çalışmakta ve günü birlik bir çalışma anlayışı ile hareket
etmektedirler.
Sanayileşen ülkelerde işçiler bir süre sanayide çalıştıktan sonra hizmetler sektörüne
geçtiği için geçiş hem sağlıklı hem de nitelikli bir şekilde gerçekleşmiştir. Oysa
Türkiye’de böyle bir süreç yaşanmadığından köyünden kalkıp gelen bir işçi direkt
olarak hizmetler sektöründe çalışmakta ve takip edilmesi gereken normal seyir takip
edilmediğinden süreç sancılı bir şekilde gelişmektedir.
173
Sanayi yeterince ve zamanında gelişmediği için yeni nesiller için fabrikalarda
çalışmak da çekici olmaktan çıkmış hatta itici hale gelmiştir. Gelişen dünyanın tüm
nimetlerinden yararlanmak isteyen yeni bireyler çalışma konusunda aynı heyecanı
yaşamamaktadırlar. İş bulup çalışma düşüncesi iş seçip kendine göre düzgün bir
işte ve mümkünse masa başında çalışma şeklini almıştır.
Türkiye’nin eğitim sistemi de bu tarz bir yaklaşımı destekler durumdadır. Hemen
herkes çocuğunu genel liseye gönderip Üniversiteye girmesi için ciddi bir külfetle
yarışa katılmaktadır. % 70’in üzerinde olan genel liselerden mezun olan 18–19
yaşlarında hiçbir genç kolay kolay kir pas, tulum, fabrika gibi kavramları
kabullenememektedir. Bu sürecin sonunda ya devlet kapısı zorlanmakta yahut uzun
süreler aile ile birlikte yaşama mecburiyeti ortaya çıkmaktadır.
Ailenin evlada bakışı şark kültürü ile şekillendiği için belli bir zaman dilimi ile
sınırlandırılmamaktadır. Evlat kaç yaşında olursa olsun aile, evladı gözetmeye,
maddi - manevi destek olmaya devam etmektedir. Bu yaklaşım ile beraber okul
süreleri uzamakta, işe girme yaşı yükselmekte, yuva kurma ise sürekli ileri tarihlere
ertelenmektedir. Bu şekilde yetişen bir nesil ya sendikalarla hiç tanışamamakta
yahut da geç tanıştığından dolayı sendikacılığa bakışı menfi bir zemine
oturmaktadır. Talep edilen işler de ağırlıklı olarak sendikaların örgütlü olmadığı
sektörlerden oluşmaktadır.
Kriz dönemlerinin kadın istihdamı üzerinde olumlu etkisi olduğu bilinmektedir.
Ülkemizde de tarımdan kopuş ve şehre taşınma ile birlikte kadınların istihdama
katıldıkları bilinen bir gerçektir. Kriz dönemlerinde ise kadınlar aileye yardımcı olmak
için çalışmak zorunda kalmaktadırlar. Erkeğin tek başına kazandığı aile için
yetmeyince kadın da iş piyasasına girip çalışmak zorunda kalmaktadır. Kriz
döneminde erkek işini kaybederse bu defa hem daha düşük ücret hem de kolay iş
bulduğundan dolayı kadın çalışma yaşamına katılmaktadır. Bu şekliyle 2013
itibariyle % 31442 civarında bulunan kadın istihdamı OECD ülkelerinin çok çok
gerisinde bulunmaktadır. OECD ülkelerinde bu oran nerdeyse erkekler ile başa baş
gitmektedir. Türkiye'ye en yakın ülke yüzde 47,8 ile Meksika olurken, OECD
442
TİSK. İşveren Dergisi, 52 (1), 45.
174
ülkelerinin ortalaması yüzde 62,3’tür. Türkiye'de sosyal hayatta olduğu gibi
işgücüne katılımda da kadınlar, doğurganlık ve anne özelliklerinden dolayı hep
erkeklerden sonra gelmektedir.443 OECD verilerine göre 2012 yılı sonu itibariyle 15–
64 yaş grubunda kadın istihdamı oranı OECD’de % 57,1, AB’de % 58,7, Türkiye’de
% 29,6’dır.444
Çalışma hayatına giren kadınlar hem düşük ücretli işlerde çalışmakta hem de
sendikal faaliyetlere çok uzak kalmaktadırlar. İş güvencesinin gerçek anlamda
sağlanamadığı ülkemizde kadınların erkeklere nazaran sendikacılığa daha soğuk
baktıkları ve daha çekingen davrandıkları görülmektedir.
Part-time çalışma genelde tam zamanlı çalışma için bir başlangıç noktası olarak
kabul edilmektedir. Ancak ülkemizde bu tarz çalışma bir çalışma rejiminden ziyade
iş bulunamadığı için tercih edilen bir çalışma modeline dönüşmüştür. Özellikle
gençler, kadınlar ve emekliler arasında tercih edilen bu çalışma modeli de ağırlıklı
olarak hizmetler sektöründe görülmektedir.
Türkiye’de 2 milyon 692 bin kişi kısmi süreli, yani part-time çalışmaktadır. Türkiye
İstatistik Kurumu (TÜİK) Hane Halkı İşgücü Anketi’nin Ağustos 2014 sonuçlarından
çıkan bu rakama göre, toplam istihdam edilenlerin yüzde 11,3’ü yani 10 çalışandan
yalnızca 1 tanesi part-time işlerde çalışmaktadır. Bu rakamlar doğrultusunda parttime çalışanların ülkemizde toplam çalışanların çok küçük bir bölümünü
oluşturmaktadır. Bizdekinin aksine gelişmiş ülkelerde part-time çalışanların oranı
neredeyse tam süreli çalışanların oranına yakın seviyededir. AB ülkelerinde parttime çalışma oldukça yaygın. Bazı ülkelerde esnek çalışma biçimleri ve özellikle
part-time çalışma bir istihdam politikası olarak tercih edilmektedir.445 Ancak özelikle
ülkemizde bu çalışma modeli de tam zamanlı olmadığı gibi geçici bir çalışma olarak
kabul edildiğinden hem sendikacıların bu kitleye ulaşmaları zorlaşmakta hem de bu
kitlenin sendikacılığa bakışı negatif olmaktadır.
İnternet: Erli, Y. T. Kadın işgücü. http://www.dunya.com/gelismisligin-olmazsa-olmaz-sarti-kadinistihdami-203797h.htm adresinden 17 Mart 2014’de alınmıştır.
444
TİSK. (2013). 25. Genel kurul çalışma raporu 14-15 Aralık 2013. Ankara: TİSK Yayını, 109.
445
İnternet:
Kılıç,
C.
Part-time
hayat,http://www.milliyet.com.tr/part-timehayat/ekonomi/ydetay/1981414/default.htm adresinden 9 Aralık 2012’de alınmıştır.
443
175
Türkiye açısından hizmetler sektörünün gelişmesi Batılılaşmış ülkelere göre
sendikaları daha da zor bir mücadelenin içine sokmaktadır. Batıda ağırlıklı olarak
tarım, sanayi ve hizmetler şeklinde devam eden akışkanlık; Türkiye’de tarımdan
hemen sonra hizmetler olarak şekillenmekte ve bu da işçi kültürünün oluşmasını
zorlaştırmaktadır. İşçi kültürü
oluşmadan hizmetler sektöründe
çalışmaya
başlayanların da sendikaya bakışları negatif olmaktadır.
Hizmetler sektörün iş yaratma potansiyeli dikkate alındığında, işgücünün beceri ve
yeteneğinin sektörün beklentilerine uygun şekilde geliştirilmesi, yoğun rekabet
ortamında bu sektörün rekabet edebilirliğinin artırılması ve sanayi sektörü ile
bütünlüklerinin sağlanması önem kazanmaktadır.446
4.3.3. Kayıt dışı istihdamın artması
Kayıt dışı istihdam, sosyal güvenlik açısından “niteliği itibariyle yasal işlerde
çalışarak istihdama katılan kişilerin, çalışmalarının gün veya ücret olarak ilgili kamu
kurum ve kuruluşlarına hiç bildirilmemesi ya da eksik bildirilmesi” olarak
tanımlanabilir. Türkiye’de; tarım sektörü, inşaat sektörü, küçük çaplı işletmelerde,
geçici ve mevsimlik işlerde; kayıt dışılığın diğer sektör ve işletmelere göre daha
yoğun olduğu görülmektedir. Türkiye’de kayıt dışılığın en fazla görüldüğü gruplar;
işsizler, eğitim seviyesi düşük (vasıfsız) kişiler, çocuk işçiler, yabancı kaçak işçiler,
emekliler, serbest çalışanlar, olarak görülmekte, ayrıca, kişisel bazda da en fazla
18–25 yaş ve 60+ yaş grupları ile okuma yazma bilmeyenler ile okuma yazma-bilen
fakat okul bitirmeyenlerde görülmektedir.447
Her ülkede olduğu gibi ülkemizde de kayıt dışı ekonomi ve düşük istihdam seviyesi
sendikalaşma önünde en önemli engellerdir. Bu sektörde çalışan işçilerin iş
mevzuatının hükümlerinden bile yararlandırılmadığı ve genellikle sigortasız
çalıştırıldığı bilindiğine göre bu sektörde faaliyet gösteren işverenlerin sendikal
haklara saygı göstermeleri beklenemez. Türkiye için bu durum özel bir önem
taşımaktadır. Zira diğer ülkelere oranla Türkiye’de kayıt dışı ekonominin genişlemesi
Kara, M. Duruel, M. (2005). Türkiye’de ekonomik büyümenin istihdam yaratamama sorunu. Sosyal
Siyaset Konferansları Dergisi, (50), 368-395.
447
İnternet: http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/kayitDisi/kayitdisi_istihdam/ut/p/b1/ adresinden 17 Mart
2014’de alınmıştır.
446
176
1990’lı yıllardan itibaren hız kazanmıştır. Resmi araştırmalara göre OECD
ülkelerinde son yirmi yıl içinde kayıt dışı ekonomi GSMH’nin %15’i civarında iken448
ülkemizde bu oran 2002 yılında %53 iken son yapılan çalışmalarla % 40’ın altına
inmiş bulunmaktadır.449
Türkiye'de ekonominin yapısal özelliklerinden kaynaklanan nedenlerle, kayıt dışı
istihdamın boyutu, net olarak belirlenememektedir. TÜİK ve OECD tarafından
yapılan çalışmalarla, bu oran yaklaşık olarak hesaplanmaya çalışılmaktadır. TÜİK
2015 Ocak ayı İşgücü istatistiklerine göre, kayıt dışı istihdam oranı %32,4 olarak
belirlenmiştir.450 Türkiye’de tarım sektörü, inşaat sektörü, küçük çaplı işletmeler,
geçici ve mevsimlik işlerde kayıt dışılığın daha yoğun olduğu görülmektedir. Eğitim
seviyesi düşük vasıfsız kişiler, çocuk işçiler, yabancı kaçak işçiler, emekliler ve
serbest çalışanlar kayıt dışılığın en fazla görüldüğü gruplardır.451
Özel sektörde işgücü piyasası, toplu iş sözleşmesi uygulayan “sendikalı kesim”,
göstermelik asgari ücretin geçerli olduğu “ara bölge” ve “kayıt dışı kesim” olmak
üzere üçlü bir yapılanma içinde işlemektedir.452 Neredeyse ekonominin yarısının
kayıt dışı olduğu bir ülkede sendikalaşmanın da yarı yarıya azaldığı rahatlıkla
söylenebilir.
Kayıt dışı çalışmaların neredeyse tamamı sendikal faaliyetin dışında kalmaktadır.
Son
yapılan
yasal
değişiklikten
sonra
sendikalı
işçi
istatistiklerinin
yayımlanmasında, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) verilerinin kullanılması ile birlikte
sigortalı olmayan birinin sendikalı olmasına da imkân bulunmamaktadır.
Kayıt dışı istihdam işverenler açısından ciddi bir haksız rekabet ortamının ortaya
çıkmasına neden olmaktadır. Bir tarafta sigorta ve vergi dahi ödemeyen bir işveren
diğer tarafta bütün yasal zorunluluklarını yerine getiren ve üstüne sendikal haklar
448
Kutal, 2005, 15.
İnternet:
http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/sigortalilik/kayitdisi_istihdam/kayitdisi_istihdam_oranlari/
adresinden 17 Mart 2014’de alınmıştır.
450
İnternet: http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=18636 adresinden 16 Nisan 2015’de alınmıştır.
451
İpek, M. (2014). Kayıt dışı istihdamda küresel etkiler ve sosyal örüntüler. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1),
163-185.
452
TİSK. (2002). İşveren kesimin istihdam politikalarındaki rolü, beklentileri ve önerileri. İşveren Dergisi,15
( 4), 22.
449
177
veren bir işverenin varlığı haksız rekabetin büyüklüğünü ortaya koymaktadır. Yeterli
ölçek büyüklüğüne ulaşamayan ve ölçek ekonomilerinden yararlanamayan bu
işyerlerinin maliyetleri yükselmektedir. Bu işyerlerinde çalışan işçiler de kendini
güvende hissetmeyen mutsuz bireyler olmakta ve bu şekilde çalışmaları nedeniyle
verimlilikleri düşük olmaktadır.
Kayıt dışılığın büyük olması demek esasında devletin de çok büyük kayıplara
uğraması demektir. Boyutu bilinmekle beraber kayıt dışı ekonomi ile ciddi anlamda
mücadele edilmemesi, bu duruma göz yumulduğu ve sosyal patlamaların önüne
geçildiği için idare edildiği izlenimi vermektedir. Ancak bu durumun sendikal
mücadeleyi olumsuz etkilediği çok açıktır. Hukuken üye olmaları imkânsız olan bu
insanlara henüz sigorta gibi temel bir güvence dahi sağlanamazken sendikadan
bahsetmek abesle iştigal seviyesindedir. Öncelikle kayıt dışılık ile ciddi anlamda
mücadele edilmeli ve kayıt dışılığın nedenleri bir bir ortaya çıkarılarak bu sorunlar
giderilmelidir.
İnsanların eğitim durumu ve toplumun geleceğe bakışı da kayıt dışı istihdamı
etkileyen faktörlerden biridir. Özellikle eğitim seviyesi düşük insanların bu işlerde
çalışması ve niteliksiz işlerin kayıt dışı olması bunu göstermektedir. Öte yandan
günübirlik yaşamak, gelecek kaygısı taşımamak veya vurdumduymazlık gibi
düşünceler de bireyleri bu tür yollara sevk etmektedir. SGK’ nın son yıllarda yaptığı
çalışmalarla bu yolda önemli adımlar attığı bilinmekle beraber hala yapılacak çok iş
olduğu da kolaylıkla söylenebilir.
İnsanların eğitim düzeyleri yükseldikçe ve bilinçlenme düzeyi arttıkça öncelikli olarak
sigorta talep edecekleri söylenebilir. Akabinde sendikal örgütlenme de sigorta kadar
kolay olmasa da yasal bir zemin bulmuş olacaktır. Ancak bilmek gerekir ki hem kayıt
dışılık, hem sendikal örgütlenme asıl olarak işsizlik ile ilgili bir durumdur. Şayet
ekonomi yeterince iş yaratamıyorsa o takdirde tüm işletmeler kayıt içi dahi olsa
yüksek işsizlikten dolayı ciddi sıkıntılar yaşanacaktır.
Türkiye’de işgücü piyasasının görünümü, tipik bir kalkınmakta olan ülkenin
özelliklerini yansıtmaktadır. Sürekli artan bir nüfus yapısı, istihdam edilenlerin sayı
ve oran olarak düşük seviyelerde seyretmesi, yüksek eksik istihdam oranı,
işgücünün önemli bir kısmının tarımsal faaliyetlerde verimsiz şekilde yer alması
178
başlıca temel özellikler arasındadır. Hızlı nüfus artışı, kırsal kesimden kentlere göç
olgusu, verimlilik artışları, işgücü piyasasındaki yapısal katılıklar ve siyasi
istikrarsızlıklarla birlikte 1990’lı yıllardan itibaren Türkiye’de ekonomik büyümenin
istihdam yaratma kabiliyetinin zayıfladığı görülmektedir.453 Kayıt dışılığı azaltmak ve
ciddi anlamda engellemek önemli olmakla beraber istihdam oluşturma da onun
kadar önemlidir. Sendikal örgütlenme için kayıtlı işyeri önemli olduğu gibi bu
işyerlerinin istihdam yaratması da önemlidir. Bilindiği gibi işletmeler teknoloji yoğun
yatırım yaptıkları zaman, verimliliği artırarak emeği kıstıkları zaman ve yeni istihdam
yerine fazla çalışma yolunu tercih ettikleri zaman da sendika örgütlenme açısından
ciddi sıkıntılar ortaya çıkmaktadır.
İşsizliğin büyümesi, kayıt-dışı ekonominin yaygınlaşması sendikal tabanı daralttığı
gibi, sendikaların sadece kendi üyelerinin sorunlarına odaklanmaları, sendikalara
olan toplumsal saygınlığı ve desteği de azaltmaktadır. Bu nedenle sendikaların, hem
kendi çıkarları adına, hem de toplumsal desteklerini güçlendirmek adına toplumun
tüm sorunları ile daha yakından ilgilenmeleri gerekmektedir. Sadece çekirdek
işgücünü temsil eden onun sorunlarıyla uğraşan bir sendikal anlayışın toplumsal
açıdan güçlü olmasına imkân bulunmamaktadır.454
Sendikalar genellikle kazanılmış haklara sahip işçi kesimlerini temsil eden örgütler
olarak görülmektedir. İşgücü piyasasında nispeten güvenli konumda olan, nispeten
iyi ücrete ve çalışma koşullarına sahip, ekonomik yeniden yapılanma sürecinde
kazanan konumunda olmasa bile çoğu zaman önemli kayıplara uğramayan
kesimlerdir bunlar. Ama sendikaların, çoğunluğun sesi olduğuna, kazananlar kadar
kaybedenleri de temsil ettiğine ve kaybeden kesimleri kazanan kesimler haline
getirmeye çalıştığına kendilerini ve başkalarını ikna etmeleri gerekmektedir.455
Kayıt-dışı çalışan işçiler, çevredeki veya çeperdeki en güvencesiz kitleyi temsil
etmektedirler. Esasen bugün için işgücünü çekirdek ve çevre olarak ayırmak da
yetersiz görünmektedir. Çünkü sendikalı ve toplu sözleşmeli işçiler çekirdek
453
Kara, 2005, 392.
Friedrich Ebert Vakfı. (1996). Küreselleşme sürecinde ve değişen koşullarda Türk sendikacılık hareketi:
fırsatlar ve riskler. İstanbul: Friedrich Ebert Vakfı Yayını, 23.
455
Petrol-İş, 2012, 97.
454
179
işgücünü temsil ediyor olsalar bile çevre kendi içinde ciddi şekilde bölünmüş
haldedir. Çevrede olmakla beraber kayıtlı ve sigortalı çalışanlar nispeten daha iyi
koşullara sahipler. Öte yandan kayıt dışı olmakla beraber net ücretlerini alanlar da
bir altta kalan gruba göre daha şanslı bir konuma sahipler. Kayıt dışı olup ücretini
de tam alamayan ve çocuk işçilerle beraber kaçak işçiler ise en alt katmanı
oluşturmaktadırlar. Dolayısıyla çekirdek yekpare bir görünüm arz etse de çevresel
işgücü gün geçtikçe parçalanmakta ve bu parçalanma sürekli olarak çalışanların
aleyhine gelişmektedir. Öte yandan bu sistem içinde kayıt dışılık ülkemizde kayıtlı
sistemle bütünleşmiş onu besleyen bir sitem olarak varlığını devam ettirmektedir. 456
Yapılan
bir
çalışmada
kayıt
dışı
sektörün
büyümesinin,
aynı
zamanda
sendikasızlığın ve örgütsüzlüğün de büyümesi anlamına geldiği görüşü, işçilerin
%75’ inin, işçi hakları konusunda herhangi bir bilgilerinin olmadığını, %93’ nün ise
hiç bir sendika ile şimdiye kadar karşılaşmadığını ifade etmesinde anlam
bulmaktadır.457
4.3.4. Özelleştirme uygulamalarının hızlanması
Özelleştirme, 1980’lerde Batı’da başlayan “yeni sağ” siyasal akımının bir iktisadi
tekniği olarak kullanım alanı bulmuş, rasyonel bir ekonomi ve klasik özgürlük
düşüncesini aşmış bir yeni toplum projesinin temel dayanaklarından birisi olarak
kabul edilmiştir. Yine Batı’da özelleştirme uygulamaları, sosyal refah devletinin
genel hatlarıyla gerçekleştirdiği ve buna paralel olarak sosyal demokrat siyasal
projelerin temel hedeflerinin genel hatlarıyla gerçekleşmesi sonucunda krize girdiği
bir dönemde gündeme gelmiştir. Bu uygulama ile daha çok sivil toplum, daha çok
birey ve daha çok özgürlük sloganlarının ileri çıktığı bir dönem ifade edilmektedir. 458
1980 sonrasında değişen koşullara bağlı olarak “çalışma hayatında daha az kural,
daha az mevzuat buna karşılık daha çok esneklik ve serbestlik” anlayışı içine
girilmiştir. Devlet yasalarla belirlenmiş kurallar yerine süreci belirleyen prosedürlerle
ilgili kurallar koymaya yönelmiştir. Ayrıca devlet, sendikalar ve toplu pazarlıkla ilgili
yasalarda
sendikaları
zayıflatan
ve
toplu
pazarlığın
kapsamını
daraltan
Arıcı, 2006, 128.
Özatalay, C. (2006). Elmanın öteki yarısı: enformel sektör işçileri. Tes – İş Dergisi, Haziran, 57-62.
458
Yazıcı, 1996, 196.
456
457
180
değişikliklere gitmiştir. Bu durum devletin hakem rolünü gereği gibi yerine
getiremediğinin de bir göstergesidir.459
Küreselleşmenin ön plana çıkardığı neoliberal iktisat politikaları 24 Ocak 1980
kararları ile ülkemizde de uygulanmaya başlamıştır. Bu politikanın vazgeçilmez
ilkelerinden biri de kamuya ait olan iktisadi teşebbüslerin hızla tasfiye edilmesi,
özelleştirilmesidir.
Özelleştirme sonucu işletmenin yeni yatırımlarla modernleştirilmesi, yeni istihdam
yaratması üzerinde hiç durulmamış; istihdam sorunun çözümü devlete bırakılmıştır.
Bazen özelleştirmeler sonucu kapatılan işletmenin arsasının rant amacı ile
kullanıldığı görülmüştür. Sendikalaşmanın bu süreçten ciddi biçimde ve olumsuz
yönde etkilendiği kuşkusuzdur. Türkiye gibi tarihsel nedenlerle ekonomisinde
kamunun ağırlıklı bir rolü olan ülkelerde sendikalaşma hareketlerinin de kamu
işletmelerinde yoğunlaşması doğaldır. Bu durumun sendikacılık açısından olumlu
ve olumsuz yönleri olduğu açıktır. Ancak plansız özelleştirmelerin sendikaları ciddi
üye kaybına uğrattığı da bir gerçektir.460
Dünya piyasalarıyla entegre olmayı hedef seçen Türkiye'nin rekabet edebilirliğini
artırmak, KİT'lerin ekonomi üzerindeki olumsuz etkilerini ve makro dengesizlikleri
gidermek için özelleştirme çalışmaları yapılmış, ekonominin yarısına sahip olan
devletin etki alanı sınırlandırılarak, özel sektör ağırlıklı bir ekonomik yapı tercih
edilmiştir. Bu gelişmelere paralel olarak, devletin endüstri ilişkilerindeki rolü de
önemli ölçüde değişmeye başlamıştır.461
Türkiye Sanayici ve İşadamları Derneği (TÜSİAD) 1986 yılında yayınladığı
özelleştirme raporunda özelleştirmenin amaçları; Serbest piyasa ekonomisini
güçlendirmek, verimliliği yükseltmek, gelir dağılımını iyileştirmek, sermaye
piyasasını geliştirmek, tasarrufların hisse senedine yönelmesini sağlamak, kamu
Tiyek, R. (2014). Devletin endüstri ilişkilerindeki rolü ve taşeron çalışma. Emek ve Toplum Dergisi, 3 (7),
8-31.
460
Kutal, 2005, 17.
461
Yorgun, 2005, 158.
459
181
kesiminin dış finansman ihtiyacını karşılamak, mülkiyeti tabana yaymak ve
çalışanların yönetime katılımını sağlamak şeklinde sıralanmıştır.462
Oysa aynı özelleştirme işçiler ve sendikalar için ise farklı anlamlara gelmektedir.
Emeğin penceresinden özelleştirme; işçilerin ve çalışan halkın yoksullaşması
demek olan serbest piyasa ekonomisini güçlendirmek, sermayedarlara yeni kar
olanakları sağlamak, sermayedar sınıfı toplumda tek söz sahibi yapmak, çalışan
sayısını azaltmak, işyerlerinde işverenlerin baskısını artırmak, çalışma sürelerini
uzatmak, ücret ve sosyal yardımları düşürmek, çalışanlar arasında ücret
dengesizliği yaratmak, çalışanların her tür dayanışma ve örgütlülüğünü kırmak,
sendikaları tasfiye etmek, sosyal devlet uygulamalarını geriletmek, ülke sanayisini
uluslararası tekellere devretmek, bireyciliği, rekabeti ve bireysel kurtuluş
düşüncesini yaygınlaştırmak olarak görülmektedir.463
Özelleştirme politikasının birçok nedeni olduğu gibi birçok sonucu da vardır.
Değişen koşullarla birlikte devletin birçok alandan çıkması günümüz şartlarında artık
bir zaruret haline gelmiştir. Fakat üzerinde önemle durulması gereken iki ayrı nokta
bulunmaktadır.
Birincisi
sendikalar
ve
işçilerin
kendilerinden
kaynaklanan
sorunlardır. Kamu işyerlerinde oluşan kültür ile birlikte kamu işçisi adeta çalışmayan
işçi imajı vermektedir. Hatta taşeron işçisini çalıştıran ve ona işverenlik yapar
duruma gelmiştir. Daha ötesi işverenden çekinmeyen taşeron işçileri daimi
işçilerden çekinir hale gelmişlerdir. İşin parasal boyutu bir yana bırakılırsa kamu
işçisinin yıllar içinde oluşan imajı negatif bir görüntü arz etmektedir.
Diğer işçilere nazaran çok para alan, az çalışan ve siyasi bağlantıları sayesinde
yahut sendikanın gücü ile işverenin yönetimini tehdit eder hale gelen kamunun daimi
işçileri, özelleştirmelere de adeta davetiye çıkarmışlardır. Kamuda çalışan işçiler
hakkında görsel ve yazılı basında çıkan haberler de kötü bir imaj oluşmasına neden
olmuştur. Bir kişinin yapması gereken işi 10 kişinin yaptığı, evde anne, babaların
dahi kamuda yatarak para kazanıldığına inanıldığı ve giderek halkın da kamu
çalışanlarının çalışmadan para kazandığına ikna olmalarına neden olmuştur.464
Özçelik İş Sendikası. (1992). Özelleştirme ve gerçekler. Ankara: Özçelik İş Sendikası Yayınları, 42.
Özçelik İş Sendikası,1992, 43.
464
Berkem, M. (2008). Demokrasinin yetersizliği sendikal hareketin önündeki en büyük engeldir. Sendikal
462
463
182
Sendikalar ise yıllarca çalışsın çalışmasın tüm üyelerine sahip çıkma refleksi ile
hareket etmiştir. Oysa çalışmayan, iş huzurunu bozan işçilere, öncelikle
sendikaların karşı çıkması gerekirken bu tarz çalışan işçiler de korunmuştur.
Özelleştirme ile birlikte sendikaların örgütlenme zeminleri ayaklarının altından adeta
kaymıştır. Çok uzun yıllar kamuda rahat bir şekilde örgütlenen sendikalar
özelleştirme ile birlikte üye ve güç kaybederken diğer yandan da daralan alana
karşılık yeni bir alan açamamışlardır. Her sendika kendi dünyası sarsıldığı zaman
tepki ortaya koymuş ancak hem ortak bir ses çıkarılmadığı gibi hem de ciddi bir teklif
ortaya konamamıştır. Bugün gelinen noktada özelleştirme hızla devam etmektedir.
1980’li yıllarda bir milyona yakın kamu işçisi için toplu sözleşme yapılırken bu sayı
bugün dörtte bir oranına düşmüştür. Erkek ve yaşlı işçilerden oluşan kamu işçisi
yıllar geçtikçe azalmakta ve Maliye Bakanlığı daimi işçi alımına da izin
vermemektedir. Bu şekliyle devam etmesi halinde uzun olmayan bir sürecin
sonunda kamuda daimi işçi olarak çalışan personel sayısında ciddi bir azalma
olacaktır.
Özelleştirmelerin bu şekilde devam etmesi ile birlikte üye ve güç kaybeden
sendikalar özel sektörde örgütlenemedikleri takdirde zamanla güçleri azalacağı gibi
merkezileşme sonucu artan masrafların da karşılanamayacağı bir durum ortaya
çıkacaktır.
Özelleştirme uygulamaları ile birlikte bir başka sorun daha yaşanmaktadır. Kamuda
örgütlü işçi sendikalarının üyeleri çevrelerine de sendikal anlamda bir bilgi yayma
misyonu da üstlenirlerdi. Sendikacılığın ne olduğu, sendikal mücadelenin ne olduğu
ve sendikal kültür bir şekliyle babadan oğula ve çevreye geçerdi. Ancak babaların
emekli olması ile birlikte evlatların kamuda iş bulması zor olduğu için yeni nesillerin
gelecek nesillere anlatacağı bir sendikal kültür de olmayacaktır. Yeni neslin özel
sektörde seçici davranarak iş bulması ve bulduğu işlerin de sendikal alandan uzak
olmasından dolayı bu kültür yavaş yavaş yok olmaktadır.
kriz yaklaşımları. Ankara: Epos Yayınları, 169-178.
183
Sendikalara düşen görev, rasyonel bir özelleştirmenin gerçekleştirilebilmesinde
temel alt yapıyı oluşturan gerçek demokrasi, buna paralel güçlü sivil toplum oluşumu
ve demokratik bir çalışma hayatının kurulabilmesi noktasına ve gerçek anlamda
piyasa ekonomisine zorlamaktır. Sendikalar, özelleştirme konusunda çoğu zaman
izledikleri kayıtsız tavrı süratle terk ederek bu konuda alternatif politikalar üretmeli,
ülkenin önüne doğru tercihler koyabilmelidirler.465
4.3.5. İşsizlik
Ücretli çalışma, mülksüzlerin piyasanın dayattığı zorunluluklar sonucu işgücünü
metalaştırmaya hazır olmasını ifade eder. Kapitalist toplumda ücretli iş, emek geliri
ile
yaşamını
sürdürenler
için
zorunlu
giderlerini
karşılayarak
varlığını
sürdürebilmenin tek güvencesidir. Bu nedenle işçiler için iş kaybı yaşamsal bir
tehdittir.466 Ancak sendikaların üye sayılarının azlığının önündeki ana engellerden
biri ülkedeki nüfusun büyük bir kısmının iş piyasasına hiç girmemiş olmasıdır. Resmi
işsizlik rakamları Türkiye’deki işsizlik oranını % 11,3467 olarak göstermekle beraber
fiili rakamın çok daha yüksek olduğu bilinmektedir. Öte yandan hem tarım
sektöründe hem de kamu işletmelerinde ciddi bir gizli işsiz sayısı da durumu daha
sorunlu hale getirmektedir. Keza eksik istihdam oranının da yüksek olması işgücü
profilinin ne kadar sağlıksız olduğunu ortaya koymaktadır.
Kırsal kesimden sürekli olarak şehre göç, işsizlik oranını artırmaktadır. Köyde
tarımda çalışan birçok kadın şehirde iş piyasasına girmekte ancak iş bulamadığı için
de işsizlik oranı artmaktadır. Emeklilerin geçim nedeniyle tekrar çalışmaya
başlamaları ve daha düşük ücret talep etmelerinden dolayı da işsizlik oranı aşağıya
inmemektedir.
Eğitim süresinin uzaması ve genel lise oranının yüksek olmasından dolayı da iş
arama süresi uzamakta ve iş seçimi devreye girmektedir. Mesleki liselere yeteri
kadar ilgi gösterilmemesi ve meslek liselerinin çok eski teknoloji ile eğitime devam
etmeleri de bir başka çıkmaz olarak ortada durmaktadır. Mesleki eğitim sistemi de
işletmelerin nitelikli işgücü ihtiyacını karşılayamamaktadır. International Institute for
Yazıcı, 1996, 198.
Mütevellioğlu, N.( 2013, 31 Ekim 1 Kasım). İşsizlik korkusu, sendikaların işlevselliği ve sendikal
örgütlenme hakkı. V. Sosyal Haklar Uluslararası Sempozyumunda sunuldu.
467
İnternet: http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=18636 adresinden 16 Nisan 2015’de alınmıştır.
465
466
184
Management Development (IMD) 2012 Rekabet Gücü Yıllığı verilerine göre Türkiye,
bu kriterlere göre 59 ülke arasından yapılan sıralamada 39’uncu olmuştur.468 Artan
üniversite sayısı ile birlikte üniversite mezunu artmakta ancak buna paralel iş
piyasasında yeni işler yaratılamadığı için okumuş işsiz oranı da sürekli olarak
artmaktadır.
İşsizliğin yüksek olduğu bir ülkede istihdamın az olduğu, işgücüne katılımın düşük
olduğu ortaya çıkacaktır. Sendikalar için örgütlenebilecek alanın dar olması ve
bunun
büyük
bir
kısmının
da
kayıt
dışı
olması
örgütlenmeyi
oldukça
zorlaştırmaktadır. Öte yandan işsizliğin yüksek olması demek bulunan işin mutlaka
korunması gerektiği düşüncesini getirmektedir. Tekrar işsiz kalmak demek her şeye
yeniden başlamak anlamına geldiği için bulunan iş mutlaka korunacaktır. Bu
takdirde sendika mı iş mi sorusu dahi abesle iştigal gibi algılanmaktadır. İşten
çıkarılmamak uğruna işçiler uzun süre çalışmayı, hatta ücretlerini almadan
çalışmayı dahi kabullenmektedirler. Yüksek işsizlik oranlarının yanı sıra, iş
güvencesinden yoksun kayıt dışı ve düzensiz işlerin yaygınlığı ve işsizlik
sigortasından işsizlerin çok kısıtlı bir oranının yararlanması, Türkiye’de işsizlik
korkusunu özel olarak şiddetlendirmektedir.469
İşten çıkarılma korkusu ile zaten sendikal örgütlenmeye ilgisi azalmış ortalama
işçinin, ancak karşısında hem kurumsal olarak güven duyduğu, hem de haklarını
temsil edebileceğine inandığı bir sendika var ise işsizlik riskini göze alıp sendikaya
üye olmaktadır.470
İşsizin çok olduğu bir ortamda işverenin bakış açısı da ona göre şekillenmektedir.
Özel nitelik gerektirmeyen işlerde işveren kısa süreli eğitimlerle yeni işçi alma yoluna
gitmektedir. Boş bir iş için çok büyük bir kitlenin iş başvurusu yapması demek
bulunan işin de daha az ücret daha çok çalışma ve hiç sorgulamama anlamına
gelmektedir. Türkiye’ de iş güvencesi kavramı da Batı’dakinden farklı olduğu için
Kanunda belirlenen tazminatlar ödenip tekrar işe dönme yolu kapatılmaktadır.
Mahkeme süreci de uzun sürdüğünden dolayı bunu göze almak da oldukça pahalı
TİSK. (2013). 25. Genel kurul çalışma raporu 14-15 Aralık 2013. Ankara: TİSK Yayını, 103.
Nergis, 2013, 182.
470
Nergis, 2013, 186.
468
469
185
bir yol olarak görülmektedir. İşsizlik sigortasından yapılan yardımlar da en fazla 10
ay süreyle ve cüzi bir miktarla sınırlı olduğu için işsizlik durumunda veya işsizliğin
uzun sürmesi durumunda emeği ile geçinenler için ciddi bir risk olarak çalışanın
başucunda durmaktadır. Bir başka ifade ile Türkiye’de sendikalı olmak işsiz
kalmakla işsiz kalmak da aç kalmakla eş anlamlı hâle gelmiş durumdadır. 471 Devasa
boyutlara varan işsizlik, çalışan her işçi için korkulu bir kâbusa dönüşmektedir.
Milyonlarca işsizin varlığı, işverenlere daha cüretkâr davranma imkânı vermektedir.
İşsizlik, diğer yandan, iyi veya kötü bir işi olan her işçiyi “terbiye” etmenin bir aracı
olarak kullanılmaktadır.472
Bir dönem İç Anadolu Bölgesi’nin bir ilinde belediye başkanı işe aldığı işçilerin bir
süre sonra sendikaya üye olmaları ve toplu müzakere için masaya oturmaları
üzerine şöyle demiştir: “Benim, dilenmekten kurtulsunlar, meyhane köşelerinde
sürünmesinler diye işe aldığım kimseler şimdi benden zam istemektedirler. Saat
Kulesi dibinde günde beş liraya çalışmak isteyen yüzlerce vatandaş varken, ben
belediye temizlik işçilerine ayda 350 lira veremem…” 473
İşsizliğin yüksek olması toplu müzakere masalarında işçi sendikalarının elini
zayıflatan bir faktördür. İş arayan çok büyük bir kitle demek, iş bulmuş kitleye haline
şükretmesi için örnek gösterilebilmektedir. Hem işçi hem işveren açısından bu
durum haklılık payı taşıyor olsa da işçi sendikasının elini zayıflatmaktadır. Bir
bakıma işi beğenmiyorsan sırada binlerce insan var telkini ile ölüm gösterilmekte
sıtmaya razı olunmaktadır. İstihdam olanakları artırılmadığı takdirde hızla nüfusu
artan ülkemizde yapılan birçok çalışma palyatif çözüm olarak kalacaktır.
Sendikacılık açısından durum mevcutların, iş bulmuş ve sendikaya üye olmuş, halini
korumakla sınırlı kalmakta, işsizler için çözüm bulmak zor olduğu gibi sendikal
örgütlenmeyi de en çok zora sokan konulardan biri olmaya devam etmektedir.
Sendikalar çalışanların iş güvencesini artırmaya çalışmakta ve böylece işgücü
İnternet: Türkiye'de sendikaların geleceği (3) "Türkiye’de sendikalı olmak işsiz kalmakla işsiz kalmak aç
kalmakla eş anlamlı hâle gelmiş durumdadır. (2007 Temmuz – Eylül). Sivil Toplum Dergisi, 5 (19).
Web: http://www.siviltoplum.com.tr/?ynt=icerikdetay&id=780 adresinden18 Mart 2014’de alınmıştır.
472
Şükrü, G. (2004). Sendikal örgütlenme engeller ve deneyimler. Tes – İş Dergisi, (Mart 2004), 54-56.
473
Ünsal, E. (1997). Sendika yazıları: hedefini vurmayan ok: Türk sendikacılığı. İstanbul: Boyut Kitapları,
32.
471
186
piyasasındaki ayrımları da beraberinde büyütmektedirler. Bir yanda işgücü
piyasasında daha güvenceli işlerde çalışanlar, öte yanda bu tür güvencelerden
yararlanamayanlar (gençler, kadınlar, yaşlılar gibi) olarak iki tür işgücü
oluşmaktadır. Bu iki tür işgücünün çıkarları farklılaşırken, sendikalar hem bu iki
çıkarı uzlaştırmakta güçlük çekmekte, hem de işgücü açısından bu ayrımları
büyütmenin sorumluluğunu üstlenmektedirler.474
4.3.6. Kaçak işçiler
Türkiye coğrafi konumu itibariyle oldukça önemli bir noktada bulunmaktadır. Ancak
bu konum beraberinde birçok sıkıntıyı da getirmektedir. Çevre ülkelerde yaşayan
insanların ekonomik durumu ve bu ülkelerde yaşanan siyasi çalkantılar Türkiye’yi
çok hızlı bir şekilde etkilemektedir. Kaçak işçi çalıştırılması esasında kayıt dışı
çalışmanın bir başka boyutu olarak ortaya çıkmaktadır. Kaçak işçi çalıştırılması
konusu farklı şekillerde ortaya çıkmaktadır. Örneğin Karadeniz bölgesinde özellikle
fındık hasadı zamanında Gürcistan vatandaşlarının yoğun bir şekilde çalıştıkları,
İstanbul’da ise Orta Asya ülkelerinden gelen ve çok düşük ücretlerle çalışan
insanların varlığı, son zamanlarda Suriye’den gelen yaklaşık 2.2 milyon475 insanın
her türlü işte karın tokluğuna çalıştıkları, Baltık ülkelerinden gelen ve ev işlerinde
çalışan ciddi bir kitle olduğu bilinmektedir.
Kaçak çalışan insanların kapladığı alanın ülke vatandaşlarınca doldurulması halinde
direkt olarak sendikalı işçi sayısının artıracağını söylemek oldukça zordur. Ancak bu
şekilde iş bulan insanlarla beraber yeni nesil için daha nitelikli işler yaratılacağı
söylenebilir.
İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası'nın (İSMMMO), TÜİK, ILO,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü ve Dünya Göç
Raporları verilerinden yararlanılarak hazırlanan "Yabancı Kaçak İşçiler ve
Türkiye'ye Göç Hareketi" adlı rapora göre, Türkiye sınırları dâhilinde 2011 yılı
itibariyle legal ve illegal yollardan ülkeye girmiş 350 bin civarında kaçak göçmen
474
Koray, 1994, 80.
TİSK. (2015). Türk iş dünyasının Türkiye’deki Suriyeliler konusundaki görüş, beklenti ve önerileri.
Ankara: TİSK Yayın No: 353, 8.
475
187
bulunmaktadır. Bu göçmenlerin 150 bin kadarının Türkiye'yi transit yol olarak
kullandığı ve geçici süreyle Türkiye'de bulunduğu Türkiye'de fiilen çalışan kaçak
göçmen işçi sayısının ise 200 bin olduğu belirtilmektedir.476
Bu işçiler ev hizmetlerinden tekstile, eğlence sektöründen madenciliğe kadar çok
geniş bir yelpazede istihdam edilmektedir. Kaçak yabancı işçiler bulundukları
sektörlere göre yerli işçilerin yüzde 55-60'ı düzeyinde bir ücret almakta, ücret
düzeyindeki bu düşüklük yanında kayıt dışı istihdam nedeniyle devletten kaçırılan
vergi ve SGK primleri de ciddi boyutlara ulaşmaktadır. Türkiye'deki en büyük işgücü
grubunu; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verileri ve TÜİK'in kalış süreleri
üzerinden yapılan hesaplamalara göre Gürcistan vatandaşları oluştururken,
Gürcistan vatandaşlarını Azerbaycan, Rusya ve Türkmenistan vatandaşları
izlemektedir.477
Kayıt dışı olan bu işçiler, büyük bir gelir ve prim kaybına neden oldukları gibi
çalışanlar açısından aktif-pasif dengesi bozulmakta ve işsizlik sigortası fonunun
gelirleri de azalmaktadır.
4.4.
Sendikaların
Örgütlenme
ve
Başarı
Düzeyini
Sınırlayan
Yasal
Düzenlemeler
Sendikacılığın başarısını etkileyen birçok faktör bulunmaktadır. Yasal düzenlemenin
içeriği de sendikacılığı yakından ilgilendiren konulardan biridir. Ancak yasal
düzenlemelerin içeriği ne olursa olsun bir ülkedeki sendikal örgütlenmeyi ve
sendikalaşma düzeyini belirleyen temel etken değildir. Yasal düzenlemelerle
beraber zamanla oluşan sendikal kültür sendikal örgütlenmeyi ve sendikanın başarı
düzeyini yakından ilgilendirmektedir.
Sendikalar belli bir yasal sistem içerisinde faaliyetlerini yürütmek zorunda olan
kurumlardır. Bu bakımdan sendikal örgütlenmenin ve sendikacılığın başarısını
İnternet: İşverenin yabancı kaçak işçi kârı 22 milyar TL. Dünya Gazetesi, Web:
http://www.dunya.com/isverenin-yabanci-kacak-isci-kari-22-milyar-tl-157920h.htm adresinden 20 Mart
2014’de alınmıştır.
477
İnternet: İşverenin yabancı kaçak işçi kârı 22 milyar TL. Dünya Gazetesi, Web:
http://www.dunya.com/isverenin-yabanci-kacak-isci-kari-22-milyar-tl-157920h.htm adresinden 20 Mart
2014’de alınmıştır.
476
188
yasaların yasaklayıcı olmasına yahut bu hakları teşvik eden ve genişleten yapısına
göre değişiklik gösterecektir. Kısıtlayıcı yasalar sendikal başarının gerilemesine,
aksi durum ise gelişmesine olanak verecektir.
Sendikaların örgütsel yapısını yasalarla belli bir kalıba sokmaya çalışmak yerine;
sendikalı kitlenin özgür tercihlerine dayalı bir örgütsel biçimlenmeyi esas kabul
etmek daha gerçekçi bir yaklaşım oluşturur. Sendika hakkının gelişim düzeyine ve
somut gereksinimlerine en uygun düşen örgütlenme biçimlerinin oluşumu ancak bu
yolla sağlanabilir. Böylece çalışanların diledikleri sendikal örgütleri özgürce kurma
hakkı korunmuş olur.478
4.4.1. Sendikaya üye olması yasak olanlar
Sendikaya üye olması yasak olan işçiler konusu 274 sayılı Sendikalar Yasası
zamanında Türk İş Hukukunda yerini almış, ancak bu maddenin içeriği zamanla
daraltılmıştır. 2821 sayılı Sendikalar Yasası mülga olmadan önce de sendikalara
üye olması yasak olan kişiler bu Kanunun 21. maddesinde sayılmış, yürürlükten
kalktığı tarihte sadece askeri şahıslar olarak kalmıştır. Ancak 2821 sayılı Kanunun
ilk çıktığı dönemlerde Din işlerinde çalışanlar, Öğrenciler, Özel okul öğretmenleri,
Kamu Kuruluşlarının Üst Düzey Yöneticileri ve Özel güvenlik görevlilerinin
sendikalara üye olmaları yasaklanmıştı.479
Özel güvenlik görevlileri ile ilgili yasak 5188 sayılı Kanunun ile Yürürlükten
kaldırılmıştır. 5188 sayılı kanunun 17. maddesine göre “Özel güvenlik personeli
greve katılamaz” ve 18. maddesine göre de “Özel güvenlik görevlileri lokavt
dolayısıyla işten uzaklaştırılamaz” denilerek yeni bir düzenlemeye yer verilmiştir.
2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 21. maddesinin 5. bendinde Özel Öğretim
Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan öğretmenlerin sendikalara üye olmaları
yasaklanmıştı. Söz konusu hüküm: “ İşçi ve İşveren sendikalarına 8 Haziran 1965
tarih ve 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi okullarda öğretmenlik
yapanlar üye olamazlar ve sendika kuramazlar” şeklindeydi. Ancak 2821 sayılı
478
479
Işıklı, 1986, 179.
Şahlanan, 1995, 154-156.
189
Kanunun 21. maddesinin beşinci bendindeki bu hüküm 04/04/1995 günü ve 4101
sayılı Kanunla yürürlükten kaldırılmıştır.
2821 sayılı Kanun açısından yasak kalkmış olmasına rağmen 625 sayılı Kanunda
yasak devam etmekteydi. 625 sayılı Kanunun 32. maddesine göre: “ Özel Öğretim
Kurumlarında grev yapılamaz, bu kurumlarda çalışan öğretmenler, sendika
kuramazlar ve sendikalara üye olamazlar. ……” 625 sayılı Kanundaki bu yasak da
8 Şubat 2007 günü kabul edilen ve 14 Şubat 2007 günü Resmi Gazete’de
yayımlanarak aynı tarihte yürürlüğe giren 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları
Kanunu ile kaldırılmıştır. Şu anda yürürlükte olan 5580 sayılı Özel Öğretim
Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinde öğretmenlerin sendikalaşmasına ilişkin
herhangi bir yasak bulunmamaktadır.480
Bugün yürürlükte olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun
(STİSK) 17. maddesinde “On beş yaşını dolduran ve bu kanun hükümlerine göre
işçi sayılanlar, işçi sendikalarına üye olabilir” hükmüne yer verilmiştir. Yasakların
kalkması ile birlikte özellikle özel güvenlik görevlilerin hızlı bir şekilde
sendikalaştıkları görülmektedir.
Mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 61. maddesinde sayılan işkolları 28
olarak belirlenmiş ve 26. sırada ise “Savunma” işkoluna yer verilmiştir. 6356 sayılı
STİSK’nun 4. maddesine göre ekli (1) sayılı Cetvelde 20 işkolu sayılmış ve 19.
sırada “savunma ve güvenlik” işkoluna yer verilmiştir. Ocak 2016 ayı istatistiklerine
göre savunma ve güvenlik işkolunda toplam sigortalı işçi sayısı 257,022 kişi olup
bunların 83 bini sendikalar üyedir. Bu sayının çok büyük bir kısmı özel güvenlik
işlerinde çalışmaktadır. Savunma ve Güvenlik işkolunda Türk Harb – İş, Öz-İş,
Güvenlik-İş, Güvenlik-Sen ve Özel Güvenlik Koruma İş Sendikası yüzde birlik işkolu
barajını aşmış durumdadırlar. Çok büyük bir kitle olmasına rağmen özel güvenlik
görevlilerinin üçte birinin sendikalara üye olmuş olması düşündürücü olmakla
beraber bu tür çalışanların büyük bir kısmının taşeron işçisi olması durumu kısmen
açıklar niteliktedir.
480
Güler, Ş. (2007). Türk iş hukukunda kapsam dışı personel uygulaması. Kamu – İş İş Hukuku ve İktisat
Dergisi, 9 (2), 49-72.
190
Özel güvenlik görevlilerinin zamanla sendikalaşacaklarını söylemek yerinde bir
tespit olacaktır. Grev yasağı kapsamında olması bir dezavantaj olsa da örgütlenme
ve toplu iş sözleşmesi önündeki engelin kaldırılmış olması bir avantaj olarak
değerlendirilebilir. Özel güvenlik görevlilerin neredeyse tamamının yardımcı işler
altında alt işverenlere verilmiş olması ise en büyük dezavantaj olarak durmaktadır.
Alt işverene ait işyerlerinde örgütlenme sorunu burada da ortaya çıkmaktadır.
Dolayısıyla çoğu zaman muhatap olunacak bir işveren dahi bulunamadığı için toplu
iş sözleşmesi imzalanamamakta bu da örgütlenmeyi güçleştirmektedir.
4.4.2. Grev yasağı kapsamının geniş olması
Sendikalar için olmazsa olmaz hakların başında grev hakkı gelmektedir. Grev
hakkının varlığı işçi sendikasının onu kullanıp kullanmama özgürlüğünü de belirler.
Türkiye’de uzun yıllardır grev aşamasına gelinmeden toplu iş sözleşmelerinin
imzalanması grevin fonksiyonunu azaltmış durumdadır. Ancak işçi sendikası ister
bu hakkı kullanır isterse bu hakkı kullanmaz. Bu tercih tamamen işçi sendikasının
uhdesinde olan bir durumdur. Ancak grev hakkının elinin altında olmasını her zaman
ister.
5018 sayılı İlk sendikalar kanununda grev yasak olduğu için grevin yasak olduğu
işler veya yerleri saymaya gerek kalmamıştır. Ancak hem 275 sayılı kanunda hem
2822 sayılı Kanunda hem de şu anda yürürlükte olan 6356 sayılı STİSK’nunda grev
yasakları ayrı ayrı sayılmıştır. Önceki kanunlarda iki ayrı maddede kaleme alınan
grev yasakları 6356 sayılı Kanunun 62. maddesinde birleştirilerek tek bir maddede
düzenlenmiştir. 6356 sayılı Kanunun 62. maddesinde sayılan bazı yasakların
açıklanabilir
nedenleri
olsa
da
bir
kısmının
ise
açıklanabilir
nedenleri
bulunmamaktadır. Nitekim 2822 sayılı yasada yasak kapsamında olan noterlik
hizmetleri, eczaneler, eğitim ve öğretim kurumları, çocuk bakım yerleri ve
huzurevleri, havacılık hizmetleri yeni yasada yer almayarak grev yasakları önemli
ölçüde sınırlandırılmıştır. Ancak, 6356 sayılı Kanunun 62. maddesine göre “Can ve
mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu,
elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan
başlayan petrokimya işlerinde; Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel
Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu
191
kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz” hükmü
bulunmaktadır.481
Ayrıca 6362 sayılı Sermaye Piyasası Kanununun 137. maddesinin ikinci fıkrasında
“Bu Kanun uyarınca kurulan ve faaliyet gösteren borsalar ve teşkilatlanmış diğer
pazar yerleri, merkezî takas kuruluşları, merkezî saklama kuruluşları ile MKK
tarafından yürütülen hizmetlerde grev ve lokavt yapılamaz” hükmü bulunmaktadır.
ILO’nun denetim organlarına göre, ancak kamu görevlerindeki ve temel
hizmetlerdeki grevler kısıtlanabilir. Buradaki temel hizmetler, kesilmesi halinde
toplumun ciddi ölçüde zarara uğrayabileceği yaşamsal nitelikte hizmetlerdir. Ancak
eski kanuna göre kapsamı daraltılmış olsa da, 6356 sayılı yeni kanunda da temel
hizmet kapsamında olmayan hizmet kollarına yönelik grev yasağı, ILO normlarına
aykırı olarak varlığını devam ettirmektedir. 6356 sayılı yeni kanundaki cenaze işleri
ve mezarlıklar, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya
doğalgazdan başlayan petrokimya işleri ILO Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi 1996
yılında yayımladığı rapor uyarınca temel hizmetler kapsamında değerlendirilmesi
mümkün olmayan hizmetlerdendir ve bu hizmetlere getirilen grev yasakları ILO
normlarına aykırılık teşkil etmektedir.482
Belirtmek gerekir ki teknolojinin bu kadar geliştiği bir ülkede hala grev yasakları
kavramı ile yola devam etmek, temel haklarda bu tarz sınırlamalara gitmek ILO’nun
temel normlarına da aykırılık teşkil etmektedir. Özellikle grev ertelemelerinde grevin
devam etmesi yerine YHK gidilmesi de eleştirilmektedir. Avrupa Birliği ülkelerinde
örneğine çok rastlanmayan “grev erteleme” yetkisi, Amerikan Hukukunda 1947
tarihli Taft-Hartley Kanunu ile düzenlenmiştir. Hukukumuzda ilk olarak 275 sayılı
Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 21. maddesi ile düzenlenen grev
ertelemesinin esasları da bu Kanundan ilham alınarak belirlenmiştir. Amerikan
Hukukunda erteleme süresinin sonunda taraflar anlaşamamışlarsa grev kaldığı
yerden devam etmektedir.483 Bu tarz yasaklar her ne kadar üyelik önünde bir engel
Anayasa Mahkemesi’nin 22/10/2014 tarihli ve E.: 2013/1, K.: 2014/161 sayılı Kararı ile, “…bankacılık
hizmetlerinde;…” ve “…ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde…” ibareleri iptal edilmiştir.
482
Güney, A. Aslanova, K. (2014). Türk Hukuku’ndan grev yasakları ve ILO Normları. Çalışma ve Toplum
Dergisi, (1), 257-272.
483
Caniklioğlu, N. (2013). 6356 Sayılı kanuna göre grev yasakları ve grevin ertelenmesi. Çalışma ve Toplum
481
192
değilse de sonucun taraf iradeleri yerine anlaşmazlık halinde YHK’nca çözülmesi
örgütlenmede gerekli duyarlılığın ortaya konulmasını engellemektedir.
4.4.3. Sendikalaşmayı koruyucu yasaların yeterli olmayışı
Sendikalara üye olmak ve sendikalaşmak bir gönüllülük olsa da sendikalaşan
işçilerin yasalarca yeterince korunması gerekmektedir. 6356 sayılı STİSK’ndan
önce Çalışma Bakanlığı yetki vermeden önce işverenden sendika üyelik belgelerini
talep
etmekte
ve
işverende
bu
aşamada
sendikal faaliyetten
haberdar
olabilmekteydi. İşverenin sendikaya bakışı negatif ise yaptığı ilk iş sendikalı işçileri
işten atarak sendikalaşmaya başlamadan bitirmek oluyordu. Artık e-devlet
üzerinden üyelik gerçekleştiği için işverenlerin yetki tespit aşamasına kadar bu
işlerden haberdar olması oldukça zor olmaktadır. Ancak neticede işveren ile masaya
oturulacağı için işverenden gizli bir operasyon yapmak işvereni hangi yönde
etkileyeceğini de iyi hesaplamak gerekir. Kaldı ki işverenler bu tür sendikalaşma
faaliyetlerinden çoğu zaman haberdar olmakta ve şayet böyle bir örgütlenme
istenmiyorsa maliyeti ne olursa olsun sendikalaşma engellenmektedir.
İşyerinde sendikal örgütlenme hiç yoksa bu takdirde sendikaların işi daha da
zorlaşmaktadır.
Sendikal kültür ve bilinç düzeyinin düşüklüğünü aşmak birinci problem olarak ortaya
çıkmaktadır. Sendikanın ne olduğu ne işe yaradığı anlatılacak, işçi ikna edilecek ve
bu iknadan sonra işverenin tutumu pozitifse işçi sendikaya üye olacaktır. Aksi
takdirde işçi işi ile sendikayı tercih etmek gibi bir aşamaya çok zor gelmektedir. İş
bulmanın zor olduğu, yüksek işsizlik oranları işçiyi hiç tereddütsüz işini korumaya
yöneltmektedir. İşçinin işsiz kalması halinde sendikanın işçiye sağlayacağı imkânlar
nerdeyse yok denecek bir düzeydedir. Bu açıdan sendika da örgütlendiği zaman
bunu işçisiyle paylaşır, paylaşılmazsa dahi işçi bunu öğrenir ve bunu bilerek bir
tercih yapacaktır.
İşverenin sendikal nedenle işçinin işine son vermesi halinde işe iade ve sendikal
tazminat ile işsizlik sigortası gibi arızi yardımlar işçinin kurulu düzenini devam
Dergisi, (4), 289-316.
193
ettirmesine imkân sağlayamayacağı için işçinin tercihi gerçek anlamda işe iade
durumu da olmadığı için işini korumaktan yana olacaktır. Sendikaların bu süreçte
hukuki destek verme dışında bir yardımlarının olmayışı da örgütlenmeyi
zorlaştırmaktadır.
Mevcut Kanunlarda sendikal faaliyetleri koruyucu düzenlemeler bulunmakla
berabere bunlar işçiyi yeterince koruyamamaktadır. Bir başka ifade ile işçinin
sendikaya üye olması yahut işi ile sendika arasında bir tercih yapması durumunda
mevcut yasalar işçiyi yeterince koruyamamaktadır. Esasen bir işçinin sendikal
örgütlenme aşamasında işi ile sendika arasında bir tercih yapma gibi bir ikileme
girmesi açıklanması zor bir çıkmaz olarak ortada durmaktadır. Sendika ve iş
birbirine rakip iki olgu değildir. Bilakis birbirlerini tamamlayan iki olgudur. Ancak
bugün ülkemizde birçok işyerinde örgütlenme aşamasında bu tür bir ikilem
yaşanmaktadır. Bu hem işverenlerden kaynaklanmakta hem de sendikaların
bıraktığı negatif imajdan kaynaklanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunun 18. maddesine göre feshin geçerli sebebe dayandırılması
hallerinde; sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile
çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak ve işyeri sendika temsilciliği
yapmak fesih için geçerli bir sebep oluşturmamaktadır. 6356 sayılı STİSK’nun 25.
maddesi de göre işçiyi sendikal anlamda koruyan hükümler ihtiva etmekte ancak bu
düzenleme yeterli korumayı sağlayamamaktadır.
İşçi sendikası işyerinde örgütlenme faaliyetlerini tamlayarak yetki belgesi alacak
düzeye geldikten sonra çalışan işçi sayısına göre temsilci atama hakkına sahip
olmaktadır. İşyeri sendika temsilcisinin güvencesi örgütlü işyerlerinde sendikal
faaliyet anlamında önem taşımaktadır.
6356 sayılı Kanunun 24. maddesi ile getirilen düzenleme 2821 sayılı Sendikalar
Kanunu’nun 4773 sayılı yasayla değiştirilmeden önceki durumuna benzemektedir.
4773 sayılı Kanun ile yapılan değişikliğin temsilcinin teminatının zayıflatıldığı
doktrinde dile getirilmiştir.484
484
Aktay, N., Arıcı, K., Senyen, E.T.K.(2007). İş hukuku. Ankara: Seçkin Yayıncılık, 299.
194
6356 sayılı Kanunun 24. maddesi ile temsilcilere getirilen işe iade güvencesi ile
temsilcinin boşta geçen süresi de tıpkı çalışılmış gibi sayılacak ve yeniden temsilci
olarak atandığı takdirde bu hakkı devam edecektir. Sendikanın sona eren toplu iş
sözleşmesinden sonra henüz yetki almadığı süre için bu güvence işlemeyecek
ancak sendika yetki aldıktan sonra aynı kişiyi tekrar temsilci olarak atarsa bu
güvence tekrar başlayacaktır. İşten çıkarılan temsilci yeniden işe başlatıldığı tarihe
kadar boşta geçen yani iş görmediği dönemin de ücret ve diğer tüm haklarına sahip
olacaktır.
4.4.4. İşyerinde sendikal faaliyetlerin sınırlandırılması
Sendika yönetici veya temsilcilerinin işyerine girerek veya işyeri eklentilerinde –çoğu
zaman yemekhanelerde- işçilerle bir araya gelmesi ve sendikal faaliyetlerde
bulunması ancak işverenin onayı ile mümkün olmaktadır. Toplu iş sözleşmesi
imzalanan işyerlerinde ise farklı düzenlemeler olmakla beraber çoğu toplu iş
sözleşmesi hükümlerinde işverenin muvaffaktı aranmakta ve iş saatleri dışında bu
tür faaliyetlere izin verilmektedir.
Örgütlü olunmayan bir işyerinde işçi sendikasının yetkililerinin işyerine girmeleri dahi
çok zordur. İşverenin böyle bir izin vermesi durumunda dahi bu izin hem çalışma
saatleri dışında hem de kısa süreli olmaktadır. Mesai saatleri dışında sendikaların
işçileri toplayıp konuşmaları çoğu zaman mümkün olmadığından dolayı en iyi zaman
ve mekân çalışma saatleri içinde işyeri ortamı olmaktadır.
4.4.5. Üyeliğin e-devlet üzerinden yapılması
6356 sayılı STİSK çıkıncaya kadar işçinin sendikaya üye olması demek mesai
saatleri içinde izin alması ve notere giderek belli bir meblağ karşısında sendikaya
üye olması anlamına gelmekteydi. Sendikalar çoğu zaman ilk örgütlenme
dönemlerinde bu masrafları üstlenmekteydiler. 6356 sayılı Kanunun yürürlüğe
girmesi ile birlikte üye olma ve üyelikten çekilme yöntemi olarak e-Devlet yolu kabul
edilmiş ve bir yıllık bir geçiş süreci öngörülmüştür.
195
6356 sayılı Kanuna göre sendikaya üyelik, Bakanlıkça sağlanacak elektronik
başvuru sistemine e-Devlet kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve
sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden
kazanılır. Üyelik başvurusu, sendika tarafından otuz gün içinde reddedilmediği
takdirde üyelik talebi kabul edilmiş sayılır. Haklı bir neden gösterilmeden üyelik
başvurusu kabul edilmeyenler, bu kararın kendilerine tebliğinden itibaren otuz gün
içinde dava açabilir. Mahkemenin kararı kesindir. Mahkemenin davacı lehine karar
vermesi hâlinde üyelik, red kararının alındığı tarihte kazanılmış sayılır.
Bir yıllık geçiş sürecinin dolmasından sonra Kasım 2013 tarihinden itibaren
sendikaya üye olmak ve üyelikten çekilmek e-Devlet yöntemi ile yapılmaktadır. EDevlet yönetimi ile işçi bir şifre almakta ve bu şifre ile ilgili yere girdiğinde çalıştığı
işkolu belli olduğundan üye olabileceği o işkolundaki sendikalar karşısına gelmekte
ve arzu ettiği sendikayı seçerek kolayca üye olmaktadır. Bu yöntem ile işin mali
boyutu ortadan kalkmış ve elektronik ortamda birkaç dakikalık bir zaman diliminde
üyelik gerçekleşmektedir.
Sistemin birçok avantajı olduğu gibi bazı dezavantajları da bulunmaktadır. Her
şeyden önce çok pratik, hızlı ve evrak kalabalığı olmadan sıfır maliyet ile üyelik
gerçekleşmektedir. E-Devlet üzerinden işçi sendikaya üye olduğu zaman eş zamanlı
olarak ilgili sendika da daha önce Bakanlığa bildirilmiş olan yetkili kişileri de e-Devlet
üzerinden üyelikleri görebilmektedirler. Sendikanın yetkili organı da gün içinde veya
kısa bir zaman dilimi içinde karar alarak bu üyelikleri onaylamaktadır. Üyelik yetkili
organca onaylanana kadar “üyelik onay bekliyor” şeklinde beklemekte onay ile de
son bulmaktadır.
Üyeliğin bu kadar kolay olduğu bir yöntemde işçi dilerse aynı kolaylık ve aynı hızla
istifa da edebilmektedir. Bu durumda çoğu zaman sendikanın aylarca örgütlenme
için harcadığı çaba birkaç dakika içinde boşa gidebilmektedir. Noter şartı olduğu
dönemde istifa sürecinde işçi üye olurken maliyeti çoğu zaman sendikalar
üstlenirken üyelikten çekilme de böyle bir şansa sahip olamamaktaydı. Dolayısıyla
istifa
hem
zaman
hem
de
para
demek
olduğu
için
kolay
kolay
gerçekleşememekteydi. Ancak rakip bir sendikanın örgütlenmesi halinde işçinin
196
hem istifası hem de üyeliği için gerekli maliyet sendikaca karşılandığı zaman işçi
daha kolay istifa edebilmekteydi. E-Devlet üzerinden ise işçi ikna edildiği takdirde
kolayca istifa ettiği için sendikalar için sıkıntılı bir durum olarak ortada durmaktadır.
E-Devlet sisteminde üye olma ve üyelikten çekilme işlemi; işçi, sendika ve Çalışma
Bakanlığı
arasında
gerçekleşmektedir.
Bu
süreçte
işverenlerin
bir
etkisi
bulunmamaktadır. Ancak zaman zaman işe ilk alınmalarda işverenlerin işçilerin
geçmiş deneyimlerini ve sendikal faaliyetlerini görmek amacıyla e-Devlet üzerinden
birlikte bir sorgulama yaptıkları, üye olanların istifa etmeleri şartıyla işe alındıkları
dile getirilmektedir. Ancak istifa edip işe giren işçi daha sonra tekrar e-Devlet
üzerinden kolaylıkla üye olabilmektedir.
E-Devlet üzerinden üyelik işlemi eskisi gibi örgütlenme uzmanlarının faaliyetlerinin
bir sonucu olarak gerçekleşmektedir. Bireysel olarak da zaman zaman üyelikler
gerçekleşmekle beraber ağırlıklı olarak örgütlenme uzmanlarıyla bu işler
gerçekleştirilmektedir. Bu süreçte üye olan işçilere herhangi bir belge verilmediği
için sanal ortamda üyelik işçi açısında boşlukta kalır gibi olmaktadır. Sendikalarca
daha sonra üyelik kartları verilmekle beraber ilk örgütlenme esnasında bu ilişki
somut bir olguya dayanmadığı için eskisine göre biraz daha soyut kalmaktadır.
E-Devlet üzerinden üyelik aynı zamanda bilgisayar ve internet demek olduğu için
üye olacak insanların bu durumlardan haberdar olması ve bu imkânlara da sahip
olması gerekmektedir. Keza bilgisayar kullanımının da iyi olması bir mecburiyet
olarak ortaya çıkmaktadır. Bu noktada sendikalar örgütlenme uzmanlarını eğiterek
bu işlerin nasıl yapılması gerektiği konusunda yeterli donanımı sağlamaktadırlar.
Üye yapılacak işçilere bu işlemler anlatıldığı gibi sendika şubelerinde de mesai
saatleri dışında dahi gerekli hizmetler verilmektedir.
Üyelikten çekilme kolay olsa da işveren açısından bir sıkıntıyı da içinde
barındırmaktadır. İşçi sendikası üyelik halinde bu üyeliği işverene bildirmekte ve
yetki almışsa kaynaktan kesim suretiyle aidat talep etmektedir. Ancak işçinin istifası
halinde sendika bunu eş zamanlı olarak görürken Bakanlık da bu işlemi aynı
zamanda görmektedir. 6356 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan “Sendika Üyeliğinin
197
Kazanılması ve Sona Ermesi İle Üyelik Aidatının Tahsili Hakkında Yönetmelik”485 in
10. maddesine göre “İşçi sendikası üyeliğinden çekilme, e-Devlet kapısı üzerinden
çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle gerçekleşir. Çekilme bildirimi elektronik
ortamda eş zamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır.” Ancak işverene kimin
bildirimde bulunacağına dair herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Sendikaların
böyle bir yükümlülüğü yasal olarak olmamasına karşın bu bildirimi yaptıkları dile
getirilmektedir. Ancak, söz konusu yönetmeliğin 9. Maddesine eklenen bir cümle ile
“Yetkili işçi sendikası, üyelik değişikliklerini de en geç bir ay içerisinde işverene
bildirmekle yükümlüdür” düzenlemesi ile bu eksiklik de giderilmiştir.
Ancak sistemin önemli bir eksikliği daha bulunmaktadır. Başta gelen sakınca sosyal
güvenlik sistemine kayıtlı olmayanların ve taşeron şirketlerde çalışanların sendika
üyeliği sorunudur. Sendika üyeliği evrensel ve Anayasal bir haktır ve kayıtlı çalışma
koşuluna bağlanması sıkıntılı bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunun
Anayasal bir hak olan sendika üyeliğini kısıtladığı da dile getirilmektedir. Öte yandan
yeni sistemle muvazaalı bir şekilde taşeron işçisi olarak çalıştırılanların asıl
işverenin faaliyet gösterdiği işkolunda kurulu sendikaya üye olmalarının da önü
kesilmektedir. Sistemin bir diğer sakıncası online devlet gözetimidir. İki taraflı bir
işlem olan üyelik devlet tarafından da online izlenecektir. Şimdiye kadar yaşanan
sendikasızlaştırma tekniklerine bakılırsa bazı işverenlerin, bu sistemi de kötüye
kullanmaları mümkündür.486
E-Devlet üzerinden üye olmanın olumlu yanları olumsuz yanlarında daha fazla
olduğu sendikalarca dile getirilmektedir. Ancak üyelikten ayrılma konusunda
sendikalar açısından sıkıntılı bir durum olduğu görülmektedir. Bir başka sıkıntılı
durum ise SGK verileri esas alınarak işçinin karşısına üye olabileceği yetkili
sendikalar sayfası gelmektedir. Şayet SGK verilerinde bir hata varsa işçi örneğin 10
nolu “ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar “ işkolunda çalışıyor olsa dahi kayıtlar
17 nolu “sağlık ve sosyal hizmetler” olarak yapılmışsa işçi dilese de çalıştığı
işkolundaki sendikaya üye olamamaktadır. Bu takdirde öncelikle SGK verilerinin
Resmi Gazete: 09.07.2013, Sayı: 28702.
İnternet: Çelik, A. E-sendika üyeliğinin artıları eksileri. Web: http://www.kesk.org.tr/content/aziz%C3%A7elik-e-sendika-%C3%BCyeli%C4%9Finin-art%C4%B1lar%C4%B1-eksileri adresinden 25 Mart
2014’de alınmıştır.
485
486
198
düzeltilmesi
gerekmektedir.
Esasen
NACERev
2-Altılı
Ekonomik
Faaliyet
Sınıflamasına göre tüm işyerleri için birer kod belirlenmiş durumdadır. Dolayısıyla
yapılması gereken Çalışma Bakanlığı verileri ile SGK verilerinin aynı olmasını
sağlamaktır.
4.4.6. Toplu sözleşme sürecinde yetki sorunu
Bir sendikaya üye olmak işçi için birçok anlam ifade eder. Ancak temelde işçi için en
önemli değişiklik iş sözleşmesinin yerini toplu iş sözleşmesinin almasıdır. Bireysel
olarak elde edilen haklar sendikal örgütlenme ile beraber toplu pazarlık yoluyla ve
sendika aracılığıyla elde edilecektir. Örgütlü olmanın manası sadece toplu iş
sözleşmesi olmasa da en önemli motivasyonlardan biridir.
Hukuk sistemimizde toplu iş sözleşmesi imzalamak için sendikaların öncelikle işkolu
barajını aşmaları gerekmektedir. 6356 sayılı STİSK’na kadar işkolu barajı % 10
olarak uygulanmıştır. Ancak bu dönemde hem sigortalı çalışan sayısı düşük
gösterilmiş hem de sendikalı işçi sayısı oldukça yüksek gösterildiğinden dolayı
işkolu barajı bir bakıma uzun yıllar dondurularak sadece bir görüntü olarak
muhafaza edilmiştir. Öte yandan belirtmek gerekir ki yüzde birlik işkolu barajı
Ekonomik ve Sosyal Konsey üyesi Konfederasyonlara üye işçi sendikaları için
getirilmiştir. 6356 sayılı Kanunun Ek Madde 1 de “ 41 inci maddenin birinci ve
beşinci fıkraları ile 43 üncü maddenin ikinci ve dördüncü fıkralarında yer alan kurulu
bulunduğu işkolunda en az yüzde bir üye şartı, Ekonomik ve Sosyal Konseye üye
konfederasyonlara üye olmayan işçi sendikaları için yüzde üç olarak uygulanır”
düzenlemesine yer verilerek ikili bir ayrım ortaya konmuştur. Söz konusu ek madde
Anayasa Mahkemesince iptal edilmiş ve ülke genelindeki işkolu barajı yüzde bir
olarak belirlenmiştir.487
Sendikal örgütlenme açısından sıkıntılı olan süreçte ise herhangi bir değişiklik
yapılmamıştır. Özellikle yeni örgütlenme yapılan işyerlerinde itirazlar ile süreç
oldukça uzun bir zaman dilimine yayılmakta ve bu süreçte de işyerindeki sendikal
örgütlenme çoğu zaman etkisiz hale getirilmektedir. Yeni Kanun ile birlikte e-Devlet
487
Anayasa Mahkemesi’nin 14/5/2015 tarihli ve E.: 2014/177, K.: 2015/49 sayılı Kararı ile.
199
üzerinden üyelik gerçekleşeceğinden dolayı yetki tespitine kadar işverenin süreçten
haberdar olması çok zorlaşmıştır. Ancak yetki tespiti alındıktan sonra işverenin
haberi olmaktadır. Yetki itirazları sendikal örgütlenme için aşılması gereken en
önemli sorunlardan biri olarak görünmektedir. Sendikalar zaman zaman işkolu
itirazları yapmakta ve bu süreçte yaklaşık iki yıl sürmektedir. Neticede işkolu
sonuçlandıktan sonra işçi sendikası için toplu iş sözleşmesi yapmak mümkün olsa
da işçi bu sürçte çoğu zaman zarar görmekte ve bu durum üye sendika ilişkisini
negatif yönde etkilemektedir.
Çoğunluk itirazları ise daha uzun sürmekte, bazen bile bile yetkisiz mahkemelerde
itiraz davası açılmakta ve süreç işkolu itirazına göre daha uzun sürmektedir. Bu
süreç sonunda çoğu zaman yetki alan işçi sendikasının hiç üyesi dahi
kalmayabilmektedir. Bu tür uygulamalara karşı kanunda yasaklayıcı bir hüküm
olmadığından dolayı sendikanın bu süreçte yetki alması ve üyeleri adına toplu iş
sözleşmesi imzalaması neredeyse imkânsız hale gelmektedir.
Özel sektörde ve özellikle küçük işyerlerinde örgütlenen sendikalar için yetki almak
çoğu zaman tüm üyelerini kaybetmek anlamına gelmektedir. Hatta yeni örgütlenilen
işyerinde işçilerin de işini kaybetmeleri anlamına gelmektedir. Bu açıdan
sendikaların yeni dönemde özel sektörde örgütlenmeleri kısmen kolaylaşmış olsa
da yetki belgesi almak ve toplu iş sözleşmesi imzalamak eskisi gibi oldukça zor
gözükmektedir.
4.5. İşveren Politikalarının Sendikalaşmaya Etkisi
İşverenlerin dünyadaki gelişmeleri daha yakından takip ettikleri bilinen bir gerçektir.
Değişen koşullar karşısında adapte olmak ve ayakta kalabilmek için işverenler
değişimi zamanında okumakta ve gereken kararları daha hızlı almaktadırlar. Bu
yönü ile işverenlerin sendikalara göre daha proaktif olduğu söylenebilir. İşverenler
için bu bir zorunluluktur. Sendikalar için birçok işyeri alternatifi varken işveren için
kendi işyeri tektir ve bu işyerini ayakta tutmadığı zaman yok olması kaçınılmazdır.
Öte yandan sendikacılığın ülkemizde sahip olduğu negatif algı da sendikalara
yaklaşımın pozitif olmasını engellemektedir. Sendikacılık aynı zamanda işyerinde
200
işverenin yönetimine ve otoritesine ortak olmak anlamına geldiği için işverenin bu
durumu kabullenmesi oldukça zordur. Bu durumda işçi sendikalarının örgütlenme
performansını kötü yönde etkilemektedir.
4.5.1. İşten çıkarma
Sendikal örgütlenmenin önündeki engeller çok ve değişik olmakla beraber
örgütlenme kavramı dahi birçok insan için irkiltici bulunmaktadır. Örgüt dendiği
zaman bunun illegal bir yapılanma olduğunu düşünen polise haber verilmesi
gereken bir durum olarak değerlendiren bir toplumsal kültür bulunmaktadır. Bu
açıdan sendikalaşmanın başladığı anda insanların kafasında oluşan imajın da çok
büyük bir etkisi vardır.488
İşyerinde sendikal örgütlenmenin başlaması demek sendikaya üye olan işçiler için
her an işsiz kalmak anlamına gelmektedir. İşverenin yaklaşımına bağlı olarak
değişen bu durum, şayet işveren sendikaya olumlu bakmıyorsa ya istifa yahut
işinden olmak riskini taşımaktadır. İşveren sendikalaşma sürecini öğrendiği andan
itibaren bu durum birçok işçi için işini yitirmek ile eş anlama gelmektedir. İşsizliğin
bu kadar yüksek olduğu bir ülkede insanların kolay kolay işinden vazgeçmeyecekleri
gerçeği karşısında denebilir ki tercihler işten yana yapılacaktır. Bu takdirde
örgütlenme de kendiliğinden sona erecektir.
Sendikalaşma süreci başlayan işyerlerinde işçiler üzerinde etkin olan psikolojik
etkenler de bulunmaktadır. Özellikle işe girişleri birilerinin referansı ile gerçekleşen
işçilerin bu durumda mahcup olmamak için sendikalara üye olmadıkları da
gözlemlenmiştir.489
İşsizliğin yapısal bir hale geldikten sonra işçilerin iş bulmasının gittikçe zorlaştığı bir
ortamda işini korumak öncelikler arasında yer almaktadır. İşsiz bir insanın işe ihtiyaç
duyduğu zamanda sendikaların bu kişilerin yanında yer almaması veya bunlar için
ciddi anlamda politikalar oluşturmaması demek işe giren bir insanı sendikalı yapmak
Türkel, M. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenme uygulamasında karşılaşılan engeller. Türkiye’de
Sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını, 172-184.
489
Öztaşkın, M. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenme uygulamasında karşılaşılan engeller. Türkiye’de
Sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını,200-2002.
488
201
istenildiği zaman sıkıntılar yaşanmaktadır. Bir başka ifade ile işe girerken yahut iş
ararken sendikal destek göremeyen bir insan kendi çabası ile veya yakınlarının
çabası ile işe girdiği zaman sendikaya ihtiyacı olmadığını düşünmektedir.490
4.5.2. Esnek çalışma
Sendikalaşma öteden beri tam zamanlı, erkek ve mavi yakalı fabrika işçilerinin işi
olarak bilinmektedir. Zamanla mavi yakalıların sayısı azalsa da işçilerin sayısı her
geçen gün artmaktadır. Küresel rekabetin de etkisi ile işverenler hem daha küçük
işyerlerine yönelmekte hem de daha hızlı alan değiştirmek için örgütlenmektedirler.
Bu sistem de beraberinde çekirdek bir işgücü ve çeperden yararlanma yöntemine
sevk etmektedir. Özellikle gençlerin, kadınların ve yaşlıların iş piyasasında
buldukları işler sendikalaşmaya neredeyse hiç imkân tanımayan işlerdir. Bu şekilde
işgücünün
parçalanması
sendikaların
örgütlenme
gücünü
negatif
yönde
etkilemektedir.
Evde çalışma yöntemi ile birlikte kadınların büyük oranda çalıştığı bir ekonomi
oluşmakta ancak bu işler neredeyse sendikalaşmaya hiç uygun olmayan zeminlerde
icra edilmektedir. Özellikle öğrencilerin part-time çalışması her ne kadar düzenli ve
gönüllülük esasına dayanmıyorsa da bir çalışma olarak ortaya çıkmakta ancak
sendikacılar için örgütlenme oldukça zor gözükmektedir.
Mevsimlik
çalışmanın
kamuda
sendikalaşmaya
negatif
yönde
bir
etkisi
bulunmamaktadır. En azından mevsimlik işçiler de sendikalarına üye olmakta ancak
179 gün çalışabilmektedirler. Askıda kalan sürede Kamu kuruluşu 5510 sayılı
Kanunun 88. maddesine göre bu işçilerin genel sağlık sigortası primini ödemektedir.
Öte yandan askı süresinde bir gelir elde etmedikleri için sendikaya üyelik aidatı
ödeyemediklerinden dolayı işçi sendikaları gelir kaybı yaşamaktadırlar. Özel
sektörde ise geçici işçilerin sendikalaşmaya uzak bir grup oldukları bilinmektedir.
Dolayısıyla bu tarz çalışan insanları sendikalaşmaya ikna etmek oldukça zor
görünmektedir.
490
Türkel, 2006, 181.
202
4.5.3. İnsan kaynakları yönetiminin etkin hale getirilmesi
Rekabet ortamında kurumları başarıya götüren bazı temel faktörler vardır. Bunlar;
mali kaynakların sağlamlığı, donanım ve fiziksel yerleşimin modernizasyonu ve
beşeri kaynaklardır. Bu üç temel kaynağın birleşimi ile çalışanların verimli olması
sağlanır. Gelişen teknolojik gelişme ile fiziksel ve mali kaynaklar artık tüm kurumlar
tarafından öncelikli olarak çözüme kavuşturulmuş bulunmaktadır.
Artan teknoloji beraberinde insan ilişkilerinin daha da hassaslaşmasına neden
olmuştur. İşyerinin insanileştirilmesi çabaları da bu süreç içinde yayılmaya
başlamıştır. İşgörenleri motive edici farklı yöntemlerin varlığı, işgörenlerin karmaşık
kişilik yapısına sahip olduğu, işgörenler arasında bireysel farklılıklar olduğu,
işgörenin fiziksel ihtiyaçlarının yanı sıra sosyal ihtiyaçlarının da olduğu kabul
edilmiştir.491
İKY, örgütün stratejisinde önemli rol oynayan, çevreyi ve rakiplerin aktivitelerini
gözleyen, yasal koşulları, ekonomik trendleri, işgücü demografisini izleyen, örgüt içi
amaçları, yarışma ve rekabet stratejisini, teknolojiyi, örgüt kültürünü, işgücü yapısını
ve özelliklerini ele alan, başka bir deyişle dış ve iç çevreyi yakından takip eden ve
gerektiğinde bunlara müdahale edebilen stratejik insan kaynaklarına yönelmiştir.492
Öte yandan bireysel beklentilerin kolektif beklentilerin üzerine çıkması ve sınıf
çatışmasına dayanan ideolojik sendikaların önemini yitirmesi, sendikaya üye olma
fikrinin eski çekiciliğini kaybettirmektedir. Mevcut durumu özetleyen ve ABD'de
faaliyet gösteren Birleşik Mühendislik ve Elektrik İşçileri Sendikası (AEEU)
Başkanının şu saptaması son derece ilgi çekicidir:
" ... Biz sevsek de sevmesek de yeni düzen ile ilgili birçok uygulama ile
karşılaşmaktayız. Yapmamız gereken, bu uygulamaların olabildiğince üyelerimizin
yararına olmasını sağlamaktır. İKY'ye karşı çıkmak, rakiplerimizin 'işçi sendikaları
olumsuz ve geçmişte kalmış örgütlerdir' şeklindeki iddialarına yol açacaktır. Bizim
yapmamız gereken iyi ve kötü yönetimleri birbirinden ayırmaktır. Gerçekte işletmeler
bizim karşı koymalarımıza rağmen yeni teknikleri uygulamaya koyacaklardır. O
Selamoğlu, A. (1998). İnsan kaynakları yönetiminin gelişimi. Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan. Ankara:
TÜHİS Yayını, 571-587.
492
Aydın, U. (2000). İnsan kaynakları yönetimi, iş hukuku ve işçi sendikaları. Prof. Dr. Nusret Ekin’e
Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 1003-1024.
491
203
halde biz yerimizi yeniliğe karşı çıkarak zayıflatmak yerine, doğruları destekleyerek
ve olaya geniş açıdan bakarak sağlamlaştırabiliriz.” 493
Sendikaların önümüzdeki yüzyılda geçen yüzyılın yöntemleri ile mücadele
etmeyeceklerdir. Bu mücadele araçlarının karşısına konan savunma hattı
sendikaları son yirmi yıldır kendi kabuklarına çekilmek zorunda bırakmıştır. Bu
bağlamda sendikalar ve sendikal hareketin, kapsama alanını ve mücadele araçlarını
yenileme yolunu seçmesi en kuvvetli olasılık gibi görülmektedir. Gelişmiş ülkelerde
sendikal hareketin geçmişte kazandığı ivme bugün onları vazgeçilmez bir sosyal
ortak niteliği kazandırmıştır.494
İKY sendikadan kaçınmaya çalışan işletmeler için maliyetli bir sendika ikame
stratejisi olarak görülmektedir. Çünkü sendikadan kurtulmak isteyen işletme
yönetimlerinin, bunu sağlamak için birçok hizmeti işçilere sunması gerekli hale
gelmektedir.495 Ancak bazı durumlarda işletme sahiplerinin kurum kültürü oluşturma
ve mutlu bir çalışan profili ortaya çıkarmak için yaptığı çalışmalar da işçi sendikası
açısından mücadele edeceği, pazarlık yapacağı alanların daralması anlamına
geldiği için pek de olumlu karşılanmamaktadır. Bu uygulamalar dolayısıyla işçinin
de sendikaya olan ihtiyacı azaldığından örgütlenme ve ikna çabaları daha da
zorlaşmaktadır.496
Sanayi devriminden günümüze örgütlü olmanın temelinde, çalışanların, işçi
sendikalarının işyerinde adaleti sağlayan, ekonomik ve sosyal hakları koruyan ve
geliştiren örgütler olduklarına inanmaları yatmaktadır. Bu bağlamda küresel
dünyada emeğin en az sanayi devrimi sonrası dönemde olduğu kadar sendikal
hareket tarafından temsil edilmeye ihtiyaç duyduğu çok açık bir gerçektir. Küresel
toplumun her geçen gün yerine getirilmesi güçleşen temel sorumluluğu olarak kabul
ettiğimiz ekonomik ve sosyal adaletin sağlanmasında, işçi sendikacılığının
ekonomik, sosyal ve siyasal rolünün arttığını kabul etmek gerekir. Çünkü ekonomik
ve sosyal eşitsizliğin arttığı ve dolayısıyla toplumsal kutuplaşmanın yoğunlaştığı
küresel dünyada, uluslararası rekabetin, örgütlenme hakkı gibi sivil toplumun
demokratik bir değerini zedelediği görülmektedir.
Aydın, 2000, 1017.
Lordoğlu, K. (2000). Yeni yüzyılda sendikasız bir sendikacılık üzerine tartışma. Prof. Dr. Nusret Ekin’e
Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 501-509.
495
Aykaç, M. (2000). Sendikaların geleceği: küreselleşme ve yapısal değişiklikler açısından bir Analiz. Prof.
Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 553-596.
496
Gündem, M. (2012). Lüzumlu adam İshak Alaton. (Birinci Baskı). İstanbul: Alfa Yayınları, 161.
493
494
204
Bu bağlamda asıl olan, çalışan toplumun ortak değerlerinin ve sorunlarının tespit
edilmesi ve bunlar üzerine kolektif dayanışmayı temel alan, ancak küresel rekabet
gerçeğini, teknolojik gelişmenin kaçınılmazlığını, üretim biriminde ortak çıkarların
hayatiyetini özümsemiş, fakat eylemciliğini de reddetmeyen demokratik, katılımcı,
çoksesli bir sendikal yapılanmanın ve örgütlenmenin gerçekleşmesidir. Kuşkusuz
böyle bir sendikal yapılanma ekonomik, sosyal ve siyasal alanda örgütlü hareketi
yeniden canlandıracaktır.497
4.5.4. Kapsam dışı personel uygulamasının yaygınlaşması
Kapsam dışı personel kavramı, çalışma hayatımızda ancak 1961 Anayasasında
yapılan düzenlemelerden sonra çıkarılan 274 ve 275 sayılı kanunlarla uygulama
alanı bulmuştur. Bu tarihe kadar toplu iş sözleşmesi bağıtlayamayan sendikalar için
kapsam
dışı
personel
kavramından
söz etmek mümkün
değildir.
1961
Anayasasında yapılan düzenlemelerden sonra toplu iş sözleşmesi bağıtlamaya
başlayan sendikalar bir kısım işçileri toplu iş sözleşmesinin dışında tutmuşlardır.
İşçilerin akit taraflarınca kapsam dışı bırakılmalarını açıkça düzenleyen bir yasa
hükmü bulunmamaktadır. Uygulamada ise kapsam dışı kalma iki şekilde
gerçekleşmektedir. İşçiler ya yasadan ötürü zorunlu olarak kapsam dışı kalmakta,
ya da sözleşme tarafları serbest iradeleri ile bazı işçi gruplarını kapsam dışı
bırakmayı kararlaştırmakta ve bu hususu toplu iş sözleşmesine bir madde olarak
yazmaktadırlar.498
İşveren vekili hariç bunların tamamı işçi sayılan ve işçi
sendikasına üye olabilecek durumda olan kişilerdir. Böylece bu kişiler iş sözleşmesi
alanına terkedilmişlerdir. Ancak kapsam dışı kalmak için mutlaka sendika üyesi
olmak gerekmez. Sendika üyesi olmayan işçilerin de sözleşme ile kapsam dışı
bırakılmaları mümkündür. Bir başka ifade ile “ Belli işler kapsam dışı bırakılabilmekte
ve bu işlerde çalışan tüm işçiler - ister taraf sendika üyesi olsun, ister olmasın- toplu
iş sözleşmesinden yararlanamamaktadırlar. Kapsam dışı işlerde çalışan işçilerin
497
498
Selamoğlu, 2004, 52.
Reisoğlu, S. (1982). Toplu iş sözleşmelerinde kapsam dışı kalan personelin hukuki durumu. TÜTİS
Dergisi, 6 (1), 3-7.
205
dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları da
mümkün değildir.”499
Kapsam dışı personel kavramının ortaya çıkmasında en önemli unsur halen
yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin bulunması ilkesidir. Çünkü bir toplu iş
sözleşmesi yoksa tarafların kapsam dışı bırakma eylemi de gerçekleşmeyecektir.
Kanunen kapsam dışı kalanlar (işveren vekili gibi) hariç, toplu sözleşme yoksa
kapsam dışılık da olmayacaktır.500
Buradan da anlaşılacağı üzere işyeri ve/veya işletmede bir toplu iş sözleşmesinin
bulunması gerekir. Aksi takdirde toplu iş sözleşmesi olmadan bir grup çalışanın TİS
dışı bırakılarak bir uygulamaya gidilmesi düşünülemez. Taraflar arasında bir TİS
imzalandıktan sonra nesnel kriterler göz önünde bulundurularak yine tarafların
anlaşması neticesinde (kapsam dışı kalacak olanların rızası şart değil) kapsam dışı
bırakılacak grup tespit edilir. Toplu iş sözleşmelerinde yer alan işyerinde çalışan
bazı işçilerin kapsam dışı bırakılmasına ilişkin hükümlerin geçerliliği, tarafların
sözleşme özerkliğine dayandırılmaktadır. Buna göre toplu iş sözleşmesiyle bağlı
olanlar
ile
toplu
iş
sözleşmesinin
kişiler
bakımından
uygulama
alanı
karıştırılmamalıdır. Sözleşme ile bağlı olanlar kanun ile belirlenirken, sözleşmenin
uygulama alanına kimlerin gireceğini ise taraflar belirlemektedir.501
Toplu iş sözleşmeleri ile genellikle; işveren bir grup personele daha iyi olanaklar
sağlayabilmek, sözleşmenin üzerinde ücret ödeyebilmek veya bunların işçi
sendikası ile olan bağlarını zayıflatabilmek için üst düzeyde bulunan kişileri kapsam
dışına çıkarmaktadır.502 Ancak Yüksek ücretle iş yerinde tutulabilen işçiler, kısmi
süreli çalışan işçiler, gördükleri işler nedeniyle işletme sırrını öğrenen ve işverene
çok yakın çalışan işçiler, yardımcı işlerde çalışan işçiler toplu iş sözleşmesi ile
kapsam dışı bırakılmaktadırlar. Böylece, taraflar arasında yapılan görüşme ve
pazarlık sonucunda kapsam dışı bir işçi grubu ortaya çıkmakta, işveren de bunların
Reisoğlu, S. (1986). 2822 Sayılı toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunu şerhi. Ankara: Ayyıldız
Matbaası, 44.
500
Güler, 2007, 54.
501
Canbolat, T. (2002). Toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacak işçiler. Yargıç Dr. Aydın Özkul’a
Armağan. Ankara: Kamu-İş Yayını, 6 (4) 192.
502
Reisoğlu, 1982, 5.
499
206
çalışma koşullarını ve ücretlerini toplu iş sözleşmesi dışında serbestçe tayin
edebilmektedir. Sözleşmede kapsam dışı işler yazılmakta ve kapsam dışı kalan bir
nevi kadro oluşmaktadır. Buna göre bu kadroya giren kişi direkt olarak TİS dışına
çıkmaktadır. Daha önce o grupta olup başka bir iş grubuna verilen kişi de TİS’de
yazılan gruptan çıktığı için yeni konumu gereği TİS’nden faydalanabilecektir.
Kimi işçi grupları işverene yakın oldukları için veya bulundukları pozisyon veya
taşıdıkları sıfat nedeniyle kapsam dışı bırakılmakta ve bu çalışan gruba toplu iş
sözleşmesinde belirlenen ücretten farklı – çoğu zaman toplu iş sözleşmesinin
üzerinde- bir ücret verilmektedir. İşveren bazen de işyerinde çalışmakta olan bir
grup çalışana; örneğin kısmi süreli çalışanlara daha düşük ücret düzeyi belirlemek
(sendika ile anlaşarak) için kapsam dışı bırakmaktadır.503
Kapsam dışı personel uygulamasının yaygınlaşması ile birlikte esasen örgütlü
olunan bir işyerinde tarafların farklı saiklerle bir kısım işçiyi toplu iş sözleşmesinin
uygulama alanı dışında bırakmasıyla birlikte hem taban daralmakta hem de
örgütlenme kültürü zayıflamaktadır. Kapsam dışı personelin sendikaya üye
olmasının önünde bir engel olmasa da toplu iş sözleşmesinden yararlanma imkânı
olmadığı için üye olmanın da pratik bir anlamı kalmamaktadır. Kapsam dışı kalan
bir grup işçinin tekrar kapsam içine alınması teorik olarak mümkün olsa da genellikle
daha iyi haklar sağlandığı için bu teori pratikte gerçekleşememektedir. Böylece
sendikalaşmaya yabancılaşan bir grup işçi ortaya çıkmaktadır. Bazen bu rakam işçi
sendikasının yetki almasını dahi zorlaştırmaktadır. Bu açıdan nesnel gereklilikler
dışında kapsam dışı uygulamasının yaygınlaşması sendikalaşmayı menfi yönde
etkilemektedir.
4.5.5. Mevsimlik işçi istihdamının artması
Türk İş Hukuku Mevzuatında, mevsimlik işle ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda
bir tanıma yer verilmemiştir. Ancak Kanun sistematik bir şekilde incelendiği zaman,
mevsimlik işin; yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer
zamanlarda ise yapılmadığı veya çalışmanın azaldığı/azaltıldığı işyerlerindeki iş
503
Güler, 2007, 62.
207
olarak anlaşıldığı ortaya çıkmaktadır. Doktrinde, mevsimlik işin genel kabul görmüş
bir tanımında uzlaşılmış olduğu gözlenmektedir. Buna göre, mevsimlik iş,
“işyerindeki faaliyetin yılın belli döneminde yoğunlaştığı, diğer zamanlarda ise
azaldığı veya tamamen durduğu, fakat bu durumun düzenli olarak tekrarlandığı
iştir.”504
Mevsimlik işler; her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve
işyerinde görülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun
olarak çalıştıkları fakat yılın arta kalan döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi
yılın faaliyet dönemi başına kadar askıya alındığı işlerdir. 505
Askı süresince hizmet akdinin devam ettiği, hizmet akitleri askıda bulunan işçilerin
yetki başvurusu veya iş güvencesi hükümleri gereği aranan 30 işçi ölçütünün
tespitinde yetki başvuru veya fesih tarihindeki işyerinde çalışan işçilerin sayısının
tespitinde
nazara
alınması
gerektiği
Yargıtay
içtihatlarında
ve
öğretide
benimsenmiştir.506
Mevsimlik işçi istihdam edilen yerlerde sendikal örgütlenmenin zor olduğu, bu tarz
çalışan insanların sendikacılığa sıcak bakmadıkları görülmektedir. Esasen işin
doğasında da zaten bulunan işin mevsimlik oluşu, adeta ilişkinin pamuk ipliğine
bağlı olması durumu daha da zorlaştırmaktadır. Kamu kurumlarında ise bu işçiler
de diğer işçiler gibi rahatlıkla sendikalara üye olmakta ve diğer işçilerle birlikte toplu
iş sözleşmelerinden çalıştıkları süreyle orantılı olarak yararlanabilmektedirler.
Belirtmek gerekir ki işgücüne katılımın zaten düşük olduğu ülkemizde bir de bu
şekilde ufak ufak parçaların sendikalaşma dışına çıkarılmış olması örgütlenme
alanını daraltmaktadır.
Özellikle
hizmetler
çalıştırılmaktadır.
sektöründe
Adeta
asıl
de
işçinin
çırak
yerine
ve
stajyerler
ikame
edilen
amacı
bir
dışında
işçi
gibi
Okur, Z. (2008). Mevsimlik işlerde yıllık ücretli izin (karar incelemesi). Kamu - İş İş Hukuku ve İktisat
Dergisi, 10 (2), 1-17.
505
Akı, E. (2000). Mevsimlik işlerde çalışma sorunları. Kamu - İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 5 (3), 250.
506
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2006/21611, Karar: 2006/22886, Tarih: 15.09.2006, Eroğlu, S.
(2007). Mevsimlik iş sözleşmelerinde askı hali ve toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin tespitine etkisi
(karar incelemesi). SİCİL İş Hukuku Dergisi, (7), 83., Kar B.(2006). Mevsimlik iş. SİCİL İş Hukuku
Dergisi, (4), 83.
504
208
değerlendirilmekte ve minimum maliyetle işçi istihdamı sağlanmaktadır. Böylece
istihdam edilmesi gereken bir işçi yerine stajyer alınarak aynı şekilde çalıştırılmakta
ancak, ücret daha düşük ödenmektedir. İşçi niteliği olmayan stajyer ve çırakların
sendikalaşmaları
söz
konusu
olmadığı
için
bu
tarz
istihdam
şekliyle
sendikalaşmanın önüne küçük de olsa bir başka engel konulmaktadır.
4.5.6. Taşeron istihdamının artması
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesindeki metninden yola çıkarak alt işveren – asıl
işveren ilişkisi için şöyle bir tanımlama getirilebilir: “İşverenler, bazı işlerin uzmanlık,
özel ekip ve donanım gerektirmesi ya da teknik idari veya ekonomik zorunluluklar
gibi nedenlerle işyerinde yardımcı işleri ya da asıl işin bir bölümünü bir başka (alt)
işverene
bırakmaktadırlar. Bu
ilişkiye asıl işveren
– alt işveren
ilişkisi
denmektedir.”507 Belirtmek gerekir ki alt işveren kendi işçileri ile iş sözleşmesi
yapmakta ve işçiler asıl işverenin işyerinde iş görmektedirler. Asıl işverenin
işyerinde çalışıyor olmaları onları asıl işverenin işçisi haline getirmemektedir.
Son yirmi yılda özellikle artan uluslararası rekabet karşısında işverenlerin
benimsediği bir diğer sendikasızlaştırma stratejisi, alt işveren ya da diğer bir adıyla
taşeron uygulamasına başvurmaktır. Özellikle üretim faaliyetlerinin ve yerlerinin
değerlendirilmesinde bu strateji çok önemlidir. Çünkü taşeronlaşma ile sermayenin
riskini azaltmanın önemli bir yolu üretim sürecinde görece dengesiz kısımların
taşeron yoluyla firma dışına kaydırılmasıdır. 508 Üretim faaliyetleri ile dizayn,
pazarlama, koordinasyon ve imalat alanlarında sıklıkla taşerona başvurulmaktadır.
Uluslararası boyutta alt-işveren uygulaması ile bu üretim faaliyetleri uygun
bölgelerde gerçekleştirilmektedir.509
Konu mahiyeti itibariyle Kamu ve özel sektör için farklı anlamlar taşımaktadır.
Kamuda emekli olan yahut farklı nedenlerle işçi pozisyonunun boşalması ile yeni
işçi alınamamakta (çoğu zaman Maliye Bakanlığı kadro vermemekte) ve hizmetlerin
İstanbul Ticaret Odası. (2004). Yeni iş yasası semineri. İstanbul: İstanbul Ticaret Odası Yayını, 2004-31,
24.
508
Ercan, F. (1994). Post- fordizmin arka bahçesi, krizin sevimsiz çocuğu, taşeronlaşma. Disk Araştırma
Enstitüsü Aylık Bülteni, (15), 20.
509
Şenkal, 1999, 55.
507
209
yerine getirilmesi için Kamu İhale Kurumu’nun (KİK) belirlediği tip sözleşmeler baz
alınarak hizmet satın alma yoluna gidilmektedir. Kamu makamları genelde yardımcı
işleri (temizlik, güvenlik, yemek, servis gibi) işleri hizmet satın alma yoluyla
gidermektedirler. Ancak zaman zaman asıl işlerde de alt işveren işçileri
kullanılmaktadır.
Özel sektör de ise taşeron işçilik maliyetlerin düşürülmesi amacıyla tercih edilen bir
yöntem olarak kullanılmaktadır. Örgütsüz ve daha düşük ücretlerin ödenmesi ile
taşeron işçiler (şayet muvazaa yoksa) ciddi anlamda maliyetlerin düşmesi anlamına
gelmektedir. Genel olarak taşeron işçiler, asgari ücret, yol ve yemek maliyeti ile
çalıştırılmaktadır.
İşverenler çoğu zaman da yasal bazı yükümlülüklerden dolayı (işçi sayısının
artmasından dolayı) işleri parçalayarak taşerona vermektedirler.

4857 sayılı İş Kanun'un 29'uncu maddesine göre, işyerinde çalıştırılan işçi
sayısı en az 20 ise toplu işçi çıkarma prosedürü devreye girmektedir. İşveren
4857/29 maddesi hükümlerine göre işlem yapmak zorundadır.

İşyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve işyerindeki işçi sayısı 30
ve üzerinde, kıdemleri de 6 aydan fazla ise, 4857 sayılı İş Kanun'un 1821'inci
maddelerinde
yer
alan
iş
güvencesi
hükümlerinden
yararlanabileceklerdir. İşyerindeki işçi sayısı otuzun altında kaldığı takdirde
iş güvencesi devreye giremeyecektir. (Yer altı işlerinde çalışan işçilerde
kıdem şartı aranmaz.)

4857 sayılı İş Kanunu'nun 30'uncu maddesi gereğince, 50 ve üzeri işçi
çalıştırılan özel sektör işyerleri %3 oranında engelli, (Kamuda % 4 engelli ve
%2 eski hükümlü) işçinin çalıştırılması gerekmektedir. İşçi sayısının
tespitinde aynı işverenliğin aynı il sınırları içerisindeki işyerlerinde çalıştırılan
işçi sayısı esas alınmaktadır.

İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini
temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan
izin kurulunun oluşturulması gerekmektedir.
210

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100–150 kadın işçi çalıştırılan
işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve
emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma
yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının
kurulması zorunludur.

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150'den çok kadın işçi çalıştırılan
işyerlerinde, 0–6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren
işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden
ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt açma
yükümlülüğünde
olan
işverenler
yurt
içinde
anaokulu
da
açmak
zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt
sağlamakla yükümlüdür.510
Bu yükümlülüklerin dışında ayrıca 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
hükümlerine göre de işyerlerinin tehlikelilik derecesine göre belli kıstaslara göre
işyeri hekimi ve iş sağlığı ve güvenliği uzmanı istihdam etme veya hizmet satın alma
mecburiyeti bulunmaktadır.
İster kamuda olsun ister özel sektörde olsun ve hangi saiklerle bir iş taşerona
verilirse verilsin örgütlenme neredeyse imkânsız bir durum olarak ortaya
çıkmaktadır. Alt işvereni bulmak ve alt işveren ile toplu iş sözleşmesi bağıtlamak
süre ve ihale mevzuatı ile uyumlu olmadığından dolayı toplu iş sözleşmeleri
akamete uğramaktadır. Alt işverenlerin sürekli değişmesi ve kısa sürelerle hizmet
satın alma yoluna gidilmesi bu işi daha da güçleştirmektedir. Bugün örgütlü bir
milyon işçinin yanında bir milyondan fazla taşeron işçisi bulunmaktadır. Bu sayının
600 binlik kısmı ise kamu kurumlarında çalışmaktadır.
Taşeron işçilerinin iş güvenceleri olmadığı için örgütlenmeye karşı mesafeli
durmaktadırlar. Esasında hem daha çok çalışan hem de daha az ücret alan taşeron
işçisi
aynı
zamanda
kollektif
haklarını
yasal
bir
engel
olmasa
da
kullanamamaktadırlar. E-Devlet üzerinden üyelik ile birlikte bazı sendikaların
İnternet: Kurt, R. Şirketler büyüdükçe yükümlülükleri artıyor. Web: http://www.dunya.com/sirketlerbuyudukce-yukumlulukleri-artiyor-149924yy.htm adresinden 8 Nisan 2014’de alınmıştır.
510
211
taşeron işçileri üye yapmaya başladıkları görülmektedir. Ancak hala toplu iş
sözleşmesi imzalamak ve bunun için yetki tespiti, yetki, çağrı gibi prosedürleri
gerçekleştirmek oldukça zor görünmektedir.
Alt-işveren uygulamasının işveren açısından çok çeşitli avantajları vardır. En başta
işverene maliyet avantajı sağlamaktadır. Çünkü küçük işletmelerde bazı mal ve
hizmetlerin üretilmesi, büyük firmalarca üretilmesinden daha düşük maliyetli
olmaktadır.
Büyük
firmalar,
özellikle
emek
yoğun
faaliyetleri
alt-işveren
uygulamasıyla küçük firmalara yaptırırlarken, kendileri de sermaye-yoğun ya da
yüksek teknolojiye yönelik üretime ağırlık vermektedirler.
Alt- işveren uygulaması, aynı zamanda işverene mali avantajlar da sağlamaktadır.
Çünkü bu uygulamayla işveren daha az sermayeyle çalışmakta ve sermayesini
diğer alanlarda kullanmaktadır. Kısaca sanayileşmiş ülkelerde işverenler yüksek
işçilik maliyeti sonucu olarak rekabetten korunmak, sendikaların baskısını bertaraf
etmek
ve
sendikasız
sektörü
geliştirmek
için
alt-işveren
uygulamasına
başvurmaktadırlar.511
Alt işveren uygulamaları sonucunda işgücü çekirdek ve çevresel işgücü olarak
bölünmeye başlamıştır. Çekirdek işgücü yüksek vasıflı ve görece yüksek ücretli ve
güvenceli bir kategoriyi oluştururken çevresel işgücünün çalışma koşulları belirsizlik
göstermektedir.
Çevresel
işgücü
kolayca
ikame
edilebileceği
için
sendikalaşamamakta ve çoğunlukla da kayıt dışı çalışmaktadır.
Bununla birlikte, ülkemizde de hızla yaygınlaşmakta olan taşeronlaşma, yani
üretimin belirli aşamalarının işletme dışındaki başka şirketlere ya da işletme içinde
çeşitli amaçlarla başka işçiler çalıştırılarak yaptırılması, bir yandan emeğin maliyetini
düşürmeyi, bir yandan da sendikasızlaştırmayı hedeflemektedir. Taşeronluk
uygulamaları, kaçak işçi çalıştırma, sözleşmesel ve yasal yükümlülüklere uymama,
yeterli sağlık ve güvenlik koşullarından yoksun çalışma ortamı anlamına
gelmektedir. Ayrıca, hızla üye kaybına yol açmaları nedeniyle sendikalar tarafından
göz ardı edilemeyecek bir olgudur.512
511
512
Şenkal, 1999, 138.
Ansal, H. Esnek üretimde işçiler ve sendikalar. İstanbul: Birleşik Metal-İş Sendikası Yayınları, 13.
212
Emek-sermaye arasındaki ilişkiler, küresel süreçte ülkelerin üretim ve rekabet
güçlerini arttıran, ortak kaderi paylaşan birliktelikler haline gelmektedir.
Bu
bakımdan emeği, sömürülmesi gereken bir faktör olarak görmek günümüz
dünyasında modası geçmiş bir anlayışı temsil etmektedir. Bu bakış açısının kamuda
da kendisine yer bulması, kamu işçiliğini emeğin verimsizleştirilmesi ve
değersizleştirilmesi olarak gören bir taşeron uygulamasına mahkûm etmesi, bir
boyutuyla kalkınma mücadelesi veren Türkiye için uygun bir yaklaşım olmadığı gibi
diğer yönüyle de demokratikleşme mücadelesinin karşısındaki bir anlayışı
yansıtmaktadır. Türkiye, bütün sektörlerde olduğu gibi, çalışma alanında da
büyümeyi ve demokratikleşmeyi birlikte götürmek mecburiyetindedir. Alın teri bunun
dışında bırakılmamalıdır.513
Alt işveren konusundaki belirsizlik ve yetersizlikten Türk işçi sendikacılığının
etkilendiği ise kuşkusuzdur. Sendikaların nispeten kolay örgütlenebildikleri
işkollarında bile birçok işverenin sisteme derhal alt işverenleri sokarak bu hareketi
önlediği ya da mevcut sendikayı tasfiye için göstermelik alt işverenler kullandığı
oldukça sık rastlanan bir durumdur. Yasal çerçeve bakımından alt işverenin
işçilerinin de örgütlenme hakkı olduğu, yetkili sendikanın alt işverene ait işyerinde
toplu pazarlık ve grev hakkını kullanabileceği; hatta alt işverenin bağıtladığı toplu
sözleşmeden kaynaklanan işçi haklarından da asıl işveren de sorumludur. Ancak
uygulamada bunların gerçekleşme şansının yok denecek kadar az olduğu
bilinmektedir.514 Alt işveren işçilerinin örgütlenmede yaşadıkları sıkıntılar ve
bağıtlanan toplu iş sözleşmelerin (genellikle YHK tarafından) uygulanmasında
yaşanan sıkıntılar ve kamuoyunda oluşan baskıların de etkisi ile 11.09.2014
tarihinde çıkarılan 6552 sayılı Kanun ile bazı düzenlemeler yapılmıştır. 6552 sayılı
Kanun’un 13. Maddesine göre:
“4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren
ilişkisi çerçevesinde alt işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren
kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan
toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim
kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu kamu işveren sendikalarından
İnternet: Bilgin, V. İşçiler de demokrasi İstiyor. Web: http://www.aksam.com.tr/yazarlar/vedatbilgin/isciler-de-demokrasi-istiyor/haber-285897 adresinden 19 Şubat 2014’de alınmıştır.
514
Kutal, 2005, 16.
513
213
birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş sözleşmesinin kamu
işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde, belirlenen
ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir.
Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş
sözleşmeleri için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin
yedinci fıkrası esas alınarak asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına
hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk yüklenemez” hükmüne yer
verilmiştir.
Bu düzenleme ile Kamudaki alt işverenlerin sendikalaşma ve toplu iş sözleşmesi
bağıtlamaları ve bu toplu iş sözleşmelerinden kaynaklanacak olan bedel artışlarının
ödenebilmesi için merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu
kamu işveren sendikalarından birine yetki verilmesi şartı getirilmiştir. Bu düzenleme
ile kamuda çalışan alt işveren işçilerinin hızlı bir şekilde örgütleneceklerini söylemek
yerinde bir tespit olacaktır.
Esasen bu düzenlemeden önce de alt işveren işçilerinin örgütlenmesi ve toplu iş
sözleşmesi imzalamalarının önünde yasal bir engel bulunmamaktaydı. Ancak
yapılan düzenlemenin gerekçesinde de belirtildiği gibi:
“Son yıllarda bu işçilerin söz konusu haklarını kullanmaya başladıkları, alt işveren
yahut idare ile toplu is sözleşmesi imzaladıkları, ancak toplu iş sözleşmesi nedeniyle
elde edilen ücret ve sosyal haklarının kamu ihale mevzuatındaki hükümler nedeniyle
akim kaldığı görülmektedir. Bu durumda, gerek tarafların özgür iradeleriyle gerekse
Yüksek Hakem Kurulunun bağıtladığı toplu is sözleşmelerinde ücret artışı ve sosyal
haklara ilişkin hükümler alt işveren tarafından kamu ihale mevzuatının ilgili
maddeleri gerekçe gösterilerek uygulanamamaktadır. Bu işçiler toplu is
sözleşmesinden doğan haklarını yargı yoluyla talep etme mecburiyetinde
bırakılmaktadır. Yapılan düzenleme ile 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin
yedinci fıkrasında yer alan “... asıl işveren, ... alt işverenin taraf olduğu toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.”
hükmüne istinaden, alt işveren işçilerinin sendikal örgütlenmeyi tercih etmeleri
halinde, 6356 sayılı Kanunun ilgili hükümlerine göre toplu iş sözleşmesi görüşmeleri,
yüklenicinin işyerinde örgütlü isçi sendikası ile kamu işveren sendikası arasında
yapılacaktır” hükmüne yer verilmiştir.515
Böylece yasal hakkın daha kolay bir şekilde kullanılmasının önü açılmıştır.
İnternet: http://www.tezkoopis.org/kaynak/torbakanun_eylul2014.pdf adresinden 20 Ekim 2014’de
alınmıştır.
515
214
4.6. İşçilerin Kendilerinden Kaynaklanan Nedenler
19. ve 20. yüzyılda toplumsal değerler ve talepler ön planda iken, 20. yüzyılın son
çeyreğinden itibaren bireyselliğin yükselen değer olması, toplumsal yapıyı önemli
ölçüde etkilemiştir. Bireylerin taleplerinden, toplumsal reflekslere kadar geniş bir
sahada gerçekleşen değişim başta sınıf kavramı ve birlikteliği olmak üzere
toplumsal yapıyı bütünden parçaya doğru, değerler zincirini ise toplumsaldan
bireyselliğe doğru değiştirmiştir. Bu değişim süreciyle birlikte, üretim ve tüketim
ilişkilerinin merkezinde bireysel taleplerin yer alması beraberinde sendikaların üye
sayılarında ciddi azalışlar meydana getirmiştir.516
Özellikle genç işçiler, eski kuşak işçilere göre sendikal faaliyetle daha az
ilgilenmekte ve genç işçiler arasında örgütlenme oranı daha düşük kalmaktadır.
Yeni kuşak işçiler İKY tekniklerinin ön plana çıkardığı bireysel sorumluluk ve bireysel
yükselme yaklaşımlarına daha fazla önem vermektedirler. Sendikal aktivite ve
militanlığın kişisel kariyerlerini olumsuz etkileyeceği kaygısı ile artık sendikal faaliyet
genç işçiler için daha az çekici hale gelmektedir.
Bireysel önceliklerde sendikal örgütlenmenin önemi azalmış, talepler çeşitlenmiş,
kariyer geliştirme gibi öncelikler toplumsal önceliklerin önüne geçmiştir. Bireysel
tüketime verilen önem bireysel kazançların ön plana çıkmasına yol açmış, kendi
vasfına ve pazarlık gücüne güvenen işçiler, birlikte hareket ederek pazarlık güçlerini
artırmak
yerine,
bireysel
pazarlıklara
yönelmiştirler.
Ayrıca,
çalışanların,
sendikaların kendilerine daha fazla bireysel olarak katkıda bulunabilecekleri inancı
zayıflamıştır.517
Sendikaların önemli faaliyetlerinden biri olan toplu pazarlığın, yükselen farklı
bireysel talepler nedeniyle öneminin ve etkinliğinin son yıllarda azalması, sendika
üyesi işçilerin taleplerinin karşılanmamasından dolayı yahut yetersiz kalması genç
kuşakların bireysel uygulamalara yönelmesine neden olmuştur.518
Yorgun, S. (2007). Sivil toplum düzeninde sendikaların geleceği. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, 53
(1), 313-330.
517
Yorgun, 2007, 320.
518
Yorgun, 2007, 320.
516
215
Son yıllarda özellikle eğitim sürelerinin artması ile birlikte gençler iş hayatına daha
geç girmeye başlamışlardır. Özellikle genel lise oranlarının yüksek oluşu, masa başı
iş talebi, iş seçme, mümkünse kamu sektörü ve yine mümkünse memur statüsünde
çalışma istemi sendikalaşmayı negatif yönde etkilemektedir. Sanayi sektörünün
yeterince gelişmemiş olduğundan dolayı istihdam genellikle hizmetler sektöründe
ve niteliksiz işlerde yoğunlaşmaktadır.
Kamu sektörünün öncelikle tercih edilmesi demek işçi istihdamının azalması
anlamına gelmektedir. Hatta kamuda istihdam edilen yaklaşık 100 bin 4/B’li çalışan
2014 yılı içinde (memur gibi istihdam edilen ve memur sendikalarına üye olan) 657
sayılı Devlet memurları kanununa tabi bir statüye geçirilmişlerdir. İşçi dahi olmasa
bilinçaltında memur olmak ağır bastığı için 4/B pozisyonundan memurluğa geçiş
dahi cazip hale gelmektedir.
Özelleştirme nedeniyle açıkta kalan işçilerin emekli olmalarına imkân tanımak için
4/C’li olarak istihdam edilmelerine yönelik çalışmalar neticesinde yaklaşık 25.000
kişiye iş imkânı sağlanmıştır. Ücretleri eski işlerine göre düşük olmakla beraber
eğitim düzeylerine göre asgari ücretten daha yüksek bir ücret ile çalışmalarına
olanak sağlanmıştır. Ancak bu pozisyonda çalışanların da işçi sendikalarına üye
olamayacakları, dilerlerse memur sendikalarına üye olabilecekleri yönünde
mahkeme kararları çıkmıştır. Dolayısıyla bu pozisyonda çalışanların da (işçi
olmalarına rağmen) işçi sendikalarına üye olmalarına imkân kalmamıştır.
Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan üniversite mezunu işçilerin de memur
statüsüne geçirilmeleri yönünde bir çalışma yapılmakta olup konu henüz yasal
olarak sonuçlanmış değildir. Bu şekilde çalışan on binlerce işçinin de işçilik
statüsünden memurluk statüsüne geçme istekleri işçi sendikacılığı için gelecekte
zor günlerin beklediğini göstermektedir.
Artan teknolojik gelişmeler ve sosyal medya aracılığıyla özellikle gençlerin hayal
dünyası ile gerçek yaşamları arasındaki mesafe açılmış durumdadır. Hayal edilen,
arzulanan dünyada son model teknolojik aletlere sahip olma, lüks, bol para ve
eğlence varken gerçek yaşamda çoğu zaman işsizlik, iş bulunsa dahi asgari ücret
ve yetersiz gelirden dolayı bir çatışma yaşanmaktadır. Kaldı ki gelir ile gider
216
arasında dengenin kurulamaması sağlıklı bir neslin yetişmesine de engel
olmaktadır. Bu şekliyle gençlerin sendikal faaliyete, sendikaya ilgi duymaları
neredeyse hayal olmaktadır. Çoğu zaman sendika kelimesinin ne anlama geldiğini
dahi bilememektedirler.
Bir sendikanın örgütlenme uzmanı örgütlenme faaliyetlerinde karşılaştıkları yeni işçi
profilini şöyle aktarmaktadır: “Türkiye’de insanlar açlıkla terbiye edildiği için, ben
sınıf bilinçli bir işçiyim, örgütleneyim olmuyor… 1980 sonrasında belli bir dönemde
insanlar iş aradığında ikramiye var mı, sosyal haklar var mı, sendika var mı diye
sorulurdu. Ama şimdi iş bulduysan ikramiye-sendika sorulmuyor, iş bulduysan yeter,
sesini çıkarma oluyor. Bu kadar geri düzeyde bir bilinç oldu.”519
Kurumsal işyerlerinde ise bireysel beklentiler ön plana çıkmakta ve çatışma, hak
arama, sokak gibi terimler rahatsız edici olarak kabul edilmektedir. Esasen her
emekli olan sendikalı bir işçi, bir sayısından çok daha büyük bir anlam ifade
etmektedir. Artık kendisi çekildiğinde çocuklarını okutup bir üst statüye geçmesini
sağlamış ve bu ailede sendikal gelenek sona ermiştir. Bu sona eriş çoğu zaman iki
üç çocuk olduğuna göre bu ailelere de sendika fikri bir daha çok zor uğramaktadır.
4.7. Sendikaların Kendilerinden Kaynaklanan Nedenler
Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de işçi sendikalarının güç ve etkinlik
kaybetmelerinin dışsal nedenleri olduğu gibi içsel nedenleri de bulunmaktadır. Türk
işçi sendikaları sanayileşmiş ülkelere göre hem geç örgütlenmiş, hem de
sanayileşmiş ülkelerin geçtiği yollardan geçmeyerek adeta geçmişi olmayan bir
sendikal yapı üzerine bina edilmiştir. Bu dezavantajlardan dolayı 1961 Anayasası
ve 1963 yılında çıkarılan 274 ve 275 sayılı Yasalarla Türk işçi sendikaları için
oldukça koruyucu bir yasal çerçeve sağlanmıştır. Bunun iyi veya kötü oluşu bir yana
sendikalarda oluşturduğu algı, sendikaların yarınlarını inşa ederken oldukça etkili
olmuştur.
519
Çoban, B. (2013). Sendikal örgütlenmede yeni deneyimler ve değişen stratejiler. Çalışma ve Toplum
Dergisi, (3), 375-412.
217
Bir işçi hareketinin oluşmaması nedeniyle de, sendikalar, toplumsal düzene
muhalefet eden, toplumu dönüştürme hedefiyle ortaya çıkan bir hareketin
özelliklerini taşımamışlardır. Başından bu yana, büyük ölçüde, düzen-içi örgütler
olmuşlardır. Bu da, onları demokratikleşme sürecinde oynayabilecekleri rolden ve
geniş toplumsal hedefleri yaşama geçirme potansiyelinden uzak tutmuştur.520
Geç ama hızlı başlayan ve Kamu sektörü gibi sıkıntısız bir alanda hızlı bir şekilde
örgütlenen sendikalar için adeta büyülü bir atmosfer oluşturulmuştur. Ancak hiçbir
şey eskisi gibi kalmadığı için değişen dünyaya adapte olma zorunluluğu sendikaları
oldukça zorlamıştır. Türk Sendikal hareketi, günübirlik politikalar peşinden
koşmaktan stratejik düşünemediği ve geleceğini planlayamadığı için tıkanıklığın
nedenini kavrayamamış, çözüm için gereken yolları da zamanında üretememiştir.521
Öte yandan ithal ikameci ve dışa kapalı ekonomik büyüme modeli de Türk işçi
sendikalarının uzun süre atalete sevk etmiştir. Adeta bir sit alanı içinde,
dokunulmazlık zırhı ile güçlendirilen sendikalar, bu dönemin sona erişi ile birlikte bir
sendeleme dönemi yaşamışlardır. Dünyada ki değişim rüzgârlarının çok sert esmesi
ve Türkiye’nin de bundan etkilenmesi kaçınılmaz olmuştur. Özellikle çok uluslu
şirketlerin de pazara girmesi, ihracatın artması, tarımda çözülmenin başlaması ve
özelleştirmenin hızlanması ile birlikte sendikalar için gelecek günlerin beklendiği gibi
parlak olmadığı ortaya çıkmıştır.
Sendikaların güç kaybedişlerinde kendilerinden de kaynaklanan birçok neden
bulunmaktadır. Sendikaların merkezileşmesi, sendikaların uzman istihdamının
yeterli olmayışı ve uzmanlara bakış açısı, sendika içi demokrasinin yeterince
işleyememesi, sendika içi iletişim sorunu, sendikaların kullandığı dilin etkisi, yeni bir
proje veya teklif ile ortaya çıkılamaması, son dönemde yetişen sendika liderlerinin
liderlik potansiyelleri başta gelen nedenler olarak sıralanmaktadır.
520
521
Koray, 1994, 260.
Öztaşkın, M. (2007). Kriz, işçi sınıfı hareketinin krizidir. Sendikal kriz yaklaşımları. Ankara: Epos
Yayınları, 150-158.
218
4.7.1. İşçi sendikalarının merkezileşmesi
Türk işçi sendikalarının merkezileşmesi, kaynaktan kesim modelinin gelmesi ile eş
zamanlı yol alan bir durumdur. 1963 yılına kadar aidat konusunda sıkıntı çeken işçi
sendikaları
1963
yılından
itibaren
bu
konudaki
sıkıntılarını
aşmışlardır.
Merkezileşme olgusunun işçi sendikalarını hem negatif hem de pozitif yönde
etkilediği bilinmektedir. Merkezileşme olgusu eleştirilmekle beraber birçok yönü
işçileri yahut üyeleri hala cezp etmektedir.
Merkezileşme ile birlikte görülen ilk belirti genel merkez binaları ve şube binalarının
sendikanın mali gücü nispetinde yenilenmesi ve büyütülmesidir. Bu durumun işçiler
üzerinde negatif etki yaptığını söylemek mümkün gözükmemektedir. Büyük ve
görkemli merkezi binalar, misafirhaneler, dinlenme kampları ve oteller üyeler için de
birer imkân olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla üye için burası belki bir gün
kendisinin de oturacağı, istikbal vaat eden bir yerdir. Yönetici olarak oraya
gelmeyeceğini bilse bile zaman zaman ziyaret edeceği, çay içeceği, dertleşeceği bir
yer olarak algılanmaktadır.
Merkezî bir bünyeye sahip büyük sendikaların üye miktarını arttırma hususunda
daha başarılı ve etkili olacakları tabiidir. Büyük ve merkezî teşekküller, küçük
sendikalara nazaran daha iyi bir itibar ve statüye sahip olabildikleri için işçilere daha
cazip görünebilecek ve sendikaya üye olma temayülünü kuvvetlendirecektir. Ayrıca,
büyük sendikaların işçide daha kolaylıkla bir "teşekküle aidiyet" duygusu
yaratabilmeleri mümkündür. Artan pazarlık gücü ve bunun işçilere sağlayacağı
menfaatler de, yeniden olumlu tesirler yaratıp daha fazla sayıda işçinin, üye
olmasını temin edebilecektir.522
Henüz işe girmemiş yahut sendikalı olmayan işçiler için ise durum daha farklı
görünmektedir. Onlar için de işçilerin parası ile rahat ve büyük binalarda
oturulmakta, israf yapılmaktadır. Dolayısıyla sendika üyesi olmayan işçiler için
merkezileşme negatif bir algı bırakmaktadır. Ancak üyeler üzerindeki etkisi genel
olarak olumlu olduğu görülmektedir. Zaman zaman diğer sendikalarla kıyaslama
522
Dereli, 1967, 62.
219
yapılmakta ve kendi sendikalarının ne kadar kudretli olduğu dile getirilmektedir.
Yahut kendi sendikaları daha gerideyse diğer sendika örnek gösterilmekte ve bu
duruma gıpta edilmektedir. Mekân olarak merkezileşmenin genel olarak üyeler
üzerinde olumlu, üye olmayan ve işsizler üzerinde ise olumsuz bir etkisi olduğu
tespit edilmiştir.
Sendika genel merkezlerinin bulunduğu semtlerde ayrıca üzerinde önemle
durulması gereken noktalardan biridir. Üç büyük işçi konfederasyonunun ikisinin
genel Merkezi Ankara Çankaya’da iken diğeri ise İstanbul Şişli’de bulunmaktadır.
Emeği temsil eden örgütlerin merkezlerinin bulunacağı yeri tercih ederken hem
ulaşım, hem de mali imkânların göz önünde bulundurulduğu bilinen bir gerçektir.
Ancak genel merkezlerin emeğe (algı açısından) en uzak ve lüks semtlerde oluşu
da ayrıca irdelenmesi gereken bir durum olarak ortaya çıkmaktadır. Sendikacılık her
ne kadar sadece mavi yakalı işçilerin örgütlenme yeri değilse de hala büyük bir üye
kitlesi bu özelliği taşımaktadır.
4.7.1.1. Bürokratikleşme
Sendikaların
merkezileşmesinde
görülen
en
önemli
göstergelerden
biri
bürokratikleşmedir. Üyenin çalışırken şikâyetçi olduğu durumlar aynı üyenin
sendikada yönetici olmasıyla nerdeyse birebir yaşanmaktadır. Şikâyet edilen
konular, yönetici olurken çoğu zaman göz ardı edilmektedir. Tüm sendika
yöneticileri böyle olmasa da çoğu sendika yöneticisi ile görüşmek oldukça zaman
almaktadır. Genel bir kural olarak sendikalar yaşlandıkça ve geliştikçe kuruluş
biçimleri karmaşıklaşmaktadır. Bu da yönetimin giderek belirli ellerde ve uzun süre
kalmasına zemin hazırlamaktadır.523
Öte yandan sendika yöneticilerinin asli görevleri dışında yan görev olarak sürekli
bürokrasi ile görüşmelerde bulunmaları, toplantılara katılmaları gibi olgular da asli
görevin geri planda kalmasına neden olmaktadır. Güç kavramı sendika içinde
sadece yönetim kademesinde olduğu için sendika içinde bir güç merkezi
oluşmaktadır. Seçim ile yönetime gelen ve tüm sorumluluğu üstlenen yönetim, bu
523
Ünsal, 1997, 282.
220
gücün farkında olarak karar almakta veya karar almayarak bir tavır ortaya
koymaktadır. Sendika şubelerinin söz sahibi olmamasından dolayı sorunların
tamamı merkeze iletilmekte ve en küçük sorunun çözümü de merkezden
beklenmektedir.
Toplanan aidatlar merkezde biriktikten sonra şubelere dağıtıldığı için şubelerin mali
bağımlıkları artmakta, merkez ise bir yandan bu halden şikâyet ederken diğer
taraftan yetkilerin şubelere dağıtılmasına da karşı çıkmaktadır. Dolayısıyla
sorunların çözümü zaman almakta, çözümsüzlük halinde ise merkez sorumlu olarak
öne çıkmaktadır. Yatay yetki devrinin yapılmayışının altında bir sonraki seçimlerin
hesabı yattığı gibi, merkezden habersiz bir şeylerin yapılması da istenmemektedir.
4.7.1.2. Sendika içi demokrasi
Sendika içi demokrasi seçimle işbaşına gelen tüm kurumlarda olduğu gibi
sendikalarda da çok önemli bir konu olma özelliğini korur niteliktedir. Seçimle
işbaşına gelen sendika başkan ve yönetim kurulu üyelerinin yine vakti geldiğinde
koltuğu bir başka ekibe devir etmeleri demokrasinin eksiksiz uygulanması için temel
şartlardan biridir. Üye sayısı arttıkça delege sitemine geçen sendikalarda seçimler,
bir bakıma delegelerin ikna edilmesi süreci ile eş zamanlı yürümektedir. Seçim ile
gelen yöneticilerin yine seçimle gitme erdemini göstermeleri demokrasinin ne kadar
içselleştirildiğini göstermektedir.
Ancak seçimle işbaşına gelen kadroların önüne serilen imkânlar, onların da geri
gitmesini oldukça zorlaştırmaktadır. Bundan dolayı yönetime gelen kadroların birçok
önceliği olmasına rağmen, en önemli önceliklerden biri, bir sonraki seçimin nasıl
kazanılacağı stratejisi üzerine kurulmaktadır. Delegelerin seçimi önem kazanmakta
ve delege seçiminde çoğu zaman liyakat yerine itaat faktörü devreye girerek istenen
sonucun oluşmasına sebep olmaktadır.
Büyüyen yapıların hem kendi içinde hem de yatay olarak demokrasinin tüm
ilkelerine yerleştirmeleri zorlaşmaktadır. Üyelerin genel başkana ulaşması
221
zorlaşmakta, başkanların sahip oldukları kudret onların etrafında bir koruyucu
duvarının oluşmasına neden olmaktadır.
Sendikaların temsili demokrasinin bile yeterince işlemediği görülmektedir. Son
yıllarda, sendikaların genel kurullarının iptali, olağanüstü genel kurullarının,
toplantılarının ve buralarda alınan kararların iptali ve sendika merkezleri ile sendika
şubeleri arasındaki ihtilafların değişik görünümleri şeklinde ortaya çıkan davaların
sayısındaki artış524 sendika içi demokrasinin yeterince yerleşmediğinin birer
göstergesidir.
4.7.1.3. Sendika içi iletişim
Sendika içi iletişim hem merkezin kendi içindeki iletişimini hem de merkezin
şubelerle olan iletişimini kapsamaktadır. Genel kuruldan genel kurula işyerlerinin
ziyaret edilmesi, temsilcilerin toplanması veyahut başka alanlarda bir araya
gelinmesi tek başına tabanın sesini dinlemeye yeterli bir yöntem değildir. İletişim
anlık olarak yaşanan bir olgu olsa da bir sürekliliği içinde barındırmaktadır. Kaldı ki
sendika içi iletişimin her daim açık olması demek, sendikanın tabanına
yabancılaşmaması demektir.
Sendikaların kendi merkezlerinde çalışanları ile olan ilişkilerinin sağlıklı olması de
sendikanın gücünü ve canlılığını korumasına katkı sağlamaktadır. Uygun iletişim
kanalları ile sağlıklı diyalog kuramayan bireyler farklı iletişim kanallarına yönelirler.
Bu da ikili bir iletişim yönetiminin ortaya çıkmasına neden olur. Biri resmi ama
genelde resmiyet dışında hiçbir şey içermeyen bir iletişim kanalı, diğeri ise daha
kısık sesli ama daha dolu olmakla beraber dedikodu ağırlıklı bir iletişim kanalının
ortaya çıkmasına neden olur. Sağlıklı sendikal bünyelerin oluşması, dışarıya güçlü
bir yapı görüntüsü verilmesi için sendika içi tüm iletişim kanallarının kullanılması
gerekir. Sendikada çalışan her birey sendikayı bir yönüyle temsil eder. Her birey
kendi potansiyeli nispetinde kurumuna katkı sağlamak ister. Görüşünün alınması, o
524
Kılıçoğlu, M. (2000). Türk iş hukukunda işçi ve işverenlerin örgütlenme hakkı sınırları ve sorunları.
Türkiye’de sendikal örgütlenme uluslararası dayanakları uygulaması ve sorunları. İstanbul: Galatasaray
Üniversitesi Yayını, 91.
222
bireyin dinlenmesi hem onun motive olmasını sağlayacak hem de kurumun
gelişmesine katkı sağlayacaktır.
Sendika merkezlerinin şubelerle olan ilişkisi de sendikanın güçlenmesine katkı
sağlayacaktır. Yapılan seçimlerin sonucunda şubelerin ortaya koyduğu tavır bir
kenara bırakılmalı ve merkez tüm şubeleri kucaklayıcı bir politika izlemelidir. Her
seçimde bazı şubeler muhalif olur, bazı şubeler merkezin yanında olur. Bu işin
doğasında olan, olması gereken bir durumdur. Aksi takdirde bir seçim olmayacak,
delegelerin bir onay merasimine davetleri söz konusu olacaktır. Sendikaların
güçlenmesi ve iyi bir konuma gelebilmeleri için seçim sonrası süreçte seçim
unutulmalı ve yeni dönem sendikanın güçlenmesi için gerekli çalışmalar
yapılmalıdır. Aksi bir uygulama, muhalif şubelerin dışlanması, çalışamaz hale
getirilmesi yahut mali açıdan sıkıntıya sokulması sendikaya zarar verecektir.
Dikensiz gül bahçesi güzel gibi görünse de her diskalifiye edilen potansiyel lider
adayı esasında sendikanın yetiştirdiği en önemli değerlerden birinin yok olması
anlamına gelecektir.
Sendikaların üyeleri ile olan ilişkisi ise demokrasi açısından en kötü örneklerinden
birini vermektedir. Özellikle sendika üyelik aidatlarının kaynaktan kesilmesi ve
delege sistemi ile birlikte sendikaların üyeleri ile olan ilişkisi minimuma inmiş
durumdadır. Oysa temsili demokrasi açısından ve de tabanın sesini tam olarak
yansıtmak açısından delege sistemi yerine tüm üyelerin etkin olarak katılacakları
ortamların oluşturulması sendikaların geleceği açısından daha önemli katkılar
sunacaktır.
Üyenin sendikal faaliyete katılmaması, görüşünün alınmaması yahut göstermelik
olarak alınması üyenin giderek sendikadan uzaklaşmasına ve de yabancılaşmasına
neden olmaktadır. Bu süreç içinde üye sendikadan uzaklaşmakta ve sendika ile
üyesi arasındaki ilişki aidat ve toplu iş sözleşmesinin getirisi üzerine bina
edilmektedir. Bir başka ifade ile sendika parasal anlamda ne kadar çok hak elde
ederse üye de verdiği aidatın o kadar işe yaradığını düşünmekte ve ilişki bu zemin
üzerinde sürmektedir. Dolayısıyla örgütlenme ve sendikalaşma kültürü yerini bir
çıkar ilişkisine bırakmaktadır. Oysaki sendika ile üye arasında olması gereken en
güçlü bağ gönüllük bağıdır.
223
4.7.2. Sendikalarda uzman istihdamı
Sendikaların faaliyetleri esasen birçok alanın birleşmesi ile ortaya çıkan komplike
bir bütünü ifade etmektedir. Örgütlenme faaliyetleri en önemli faaliyet olmakla
beraber sendikalar; toplu iş sözleşmesi imzalamakta, basın ve yayın faaliyetlerinde
bulunmakta, eğitim faaliyetleri ile üyelerine ve paydaşlarına hizmet vermekte,
istatistiki faaliyetler ile kamuoyunu aydınlatmakta, hukuk servisleri üyelere ve
yönetime danışmanlık hizmeti vermekte ve lobi faaliyetleri ile de siyaseti etkilemeye
çalışmaktadırlar. Bu çalışmaların büyük bir kısmı ise sendikalarda istihdam edilen
uzmanların eli ile yürütülmektedir.
Hem seçimle gelmiş olan profesyonel sendika yöneticileri hem de profesyonel
olmayan uzmanlar eliyle bu faaliyetler yürütülmektedir. Adeta terazinin iki kefesi gibi
dengenin sağlıklı bir şekilde kurulması gerekmektedir. Bir tarafta sahadan gelen ve
örgütlenmeyi, işçiyi ve sorunları yakından bilen seçimle gelmiş olan profesyonel
sendikacılar bulunmakta; diğer tarafta ise hem hukuki hem teknolojik alt yapıyı iyi
bir şekilde kullanacak uzman personel bulunmaktadır. Bu iki çalışan grubu
birbirlerinin rakibi değil tamamlayıcısı konumundadırlar.
Seçim ile gelen profesyonel yöneticilerin her şeyi kendileri yapmak istemeleri
halinde çok ciddi sıkıntıların yaşanması olasıdır. Uzmanların yöneticilerin yerine
geçmeye çalışarak son karar alma süreçlerine karışmak istemeleri de çeşitli
sıkıntılara neden olmaktadır. Yönetim erkini paylaşmak istemeyen profesyonel
sendikacıların genelde uzman grubunu çok geri plana ittiği hemen tüm konularda
kendileri karar vermeye çalıştıkları görülmektedir. Öte yandan birçok sendikada
uzman istihdamına genelde yer verilmediği en çok bir avukat istihdamı ile bu işlerin
yürütülmeye çalışıldığı görülmektedir.
Profesyonel sendikacılar sendika başkanı ve yöneticisi olana kadar çok uzun bir
süreçten geçmektedirler. Bu süreç çoğu zaman uzun bir süre işyerinde işçi olarak
çalışma daha sonra işyeri sendika temsilciliği, baş temsilcilik, şube yöneticisi, şube
başkanı ve merkez yönetim kurulu üyesi şeklinde biçimlenmektedir. Bu uzun sürecin
sonunda rakiplerini de geçerek yönetime gelen profesyonel sendikacıların algısı da
değişmekte ve sendikanın tek sahibi, son karar vericisi, en iyi bileni şeklinde
224
oluşmaktadır. Bu bilincin oluşması ile sendikadaki diğer çalışanlara olan bakış açısı
da çoğu sendikada olumsuz olmakta ve diğer çalışanlar ötekileştirilmektedir.
Uzman personelin sendikaya alınışı, yetiştirilmesi ve çalıştırılması aşamalarında da
keyfi uygulamalardan dolayı sendikanın bu yönü hep zayıf kalmaktadır. Oysaki
güçlü uzman kadrosu olan sendikalar hem başkanı hem yönetimi doğru ve etkin bir
şekilde desteklemekte ve bu da profesyonel sendika yöneticilerinin daha etkin
olmasına zemin hazırlamaktadır.
Sendikaların
özel
hukuk
tüzel
kişiliğine
sahip
olmaları
çoğu
zaman
kurumsallaşmalarına da mani olmaktadır. İşe alımlar ve işten çıkarmalar zaman
zaman keyfi uygulamalara neden olmaktadır. Oysa sendikal camiada gerçek
anlamda bir uzmanın yetişmesi en azından 5 ila 10 yıllık bir süreç gerektirmektedir.
Dolayısıyla yönetimlerin değişmesi ile uzman personellerin değişmesi demek
sendikal birikimin her seferinde sıfırlanması anlamına gelir ki bu da güçlü
sendikacılık için arzu edilen bir durum değildir.
Sendika uzmanlarının bir güç teşkil ederek yönetime ortak olmaları veya rakip
olmaları durumu da akla gelebilmektedir. Oysaki sendika uzmanlarının bu şekilde
bir güce kavuşmalarına hiçbir zaman imkân bulunmamaktadır. Dolayısıyla işini iyi
yapan uzmanlar ancak sendikalarına güç katacaklardır. Öte yandan sendika
uzmanlarının sık sık değiştirilmesi imaj açısından da sıkıntıların yaşanmasına neden
olmaktadır. Çünkü sendikalar her platformda iş güvencesinden bahsederken kendi
sendikalarında bir başka ifade ile kendi işyerlerinde bu ilkeyi uygulamamaları ilkesel
duruş açısından sıkıntı oluşturmaktadır.
Sendikaların çalıştırdıkları işçi sayısının az olmasından dolayı 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 18. maddesine göre iş güvencesi için aranan 30 işçi kriterinin altında
kalmaktadırlar. Ancak 30 sayısı nispi emredici bir hüküm olduğu için işçi lehine
değiştirilebilir. Dolayısıyla toplam çalışan sayısı otuzun altında ise varsa toplu iş
sözleşmelerine yahut iş sözleşmelerine hüküm yazılarak sendikada çalışan tüm
işçiler iş güvencesi kapsamına alınabilirler. Bu güvence ile birlikte uzman personelin
daha rahat çalışmaları da sağlanmış olur. Mutlak anlamda iş güvencesi olmadığı
için yönetim tazminatları ödemeyi göze alarak her zaman değişikliğe gidebilir.
225
Sendikalarda istihdam edilen uzmanlar ve diğer işçilerin yönetim ile olan ilişkileri de
sendikaların güç durumunu etkilemektedir. Yönetim olağan veya olağanüstü
kongrelere gittiği dönemlerde sendika uzmanları ve diğer işçilerin tavırları da
oldukça önemlidir. Bu noktada sendika uzmanlarının tavrı kendi işlerini en iyi şekilde
yapmalarıdır. Profesyonellerin mücadelesinde taraf olmamaları gerekir. Seçimler
her zaman sancılı geçeceği için uzmanlara düşen görev açık bir tavır alıp taraf
tutmaktansa, yapması gereken işleri yapıp geri kalan mücadeleyi profesyonellere
bırakmalarıdır. Taraf tutan uzmanlar şayet mevcut yönetimle birlikte hareket eder ve
de muhalefet kazanırsa yaşanacak olan gelişmeler her şeyden önce sendikaya
zarar verecek ve sendikanın yılların birikimi ile oluşturduğu kazanım bir anda yok
olacaktır. Bu tarz bir çekişme ve süreç tekrarlandığı zaman sendikanın hem
dışarıdan görünen yüzü yara alacak hem de toplu sözleşme masası dâhil hemen
hemen her platformda eli zayıflayacaktır.
Profesyonel sendika yöneticilerinin gücü paylaşmak istememelerinden dolayı da
uzman personellerin pasif bırakıldığı, bu pasiflik nedeniyle de çoğu zaman uzman
personellerin işi bıraktığı veya farklı alanlara geçtikleri görülmektedir. Özellikle toplu
sözleşme masalarında inisiyatifi elden bırakmama adına her türlü sorumluluğu
üstlenen profesyonel yöneticiler uzmanların yapması gereken işleri de kendileri
yapmaktadırlar.
Sendikacılık öteden beri erkek egemen bir faaliyet olarak yapıla gelmiştir. Bazı
sendikalarda kadın istihdamı artıyor görünse de durum hala erkek egemen bir
görüntü olarak durmaktadır. Bu konuda yapılan bir alan araştırmasında toplam altı
konfederasyon ve 84 sendikadan; anketi cevaplayan sendika yöneticilerinin
%99,1'inin; sendika uzmanlarının %74,5'inin erkek olduğu görülmektedir.525 Bu da
toplumun yarısını oluşturan bir kesimden istifade edilememesine neden olmaktadır.
Kaldı ki kadınların olduğu ortamlarda sinirler gerilse dahi sözcüklerin başıboş
gidişine izin verilmediği için toplu müzakere masaları daha az stresli de olmaktadır.
525
Er, Z. (2011). Sendikalarda uzman istihdamı ve sendika uzmanları. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 279307.
226
Ancak ankete katılan 145 sendika uzmanından 37'sinin kadın olması, toplumdaki
genel algıyı değiştirmese de umut verici olarak değerlendirilebilir.526
Sendika merkezlerinde, toplam uzman istihdamının %31,36’sını hukuk uzmanları
oluşturmakta, %16,35 oranı ile örgütlenme takip etmekte, sendikalarda toplu
sözleşmeye endeksli bir mücadele anlayışı olmasına karşın bu alanda yeterli uzman
istihdam edilmediği görülmektedir. İstihdam edilen toplu sözleşme uzmanı
%10,45’lik bir orana sahipken eğitim uzmanları, istihdam sıralamasında %9,38 oranı
ile dördüncü sırada yer almakta, basın yayın uzmanı istihdamı ise ancak %9,11
düzeyinde bulunmaktadır.527
Sendikalar, bir yandan a-tipik çalışma biçimlerine karşı çıkarken, diğer yandan kendi
iç işleyişlerinde bunları çoğu zaman ihtiyaca binaen kullanmaktadırlar. Gerektiğinde
başvurulan danışmanlar, vekâlet akdi ile çalıştırılan avukatlar, eğitim ya da
araştırma faaliyetleri için belirli sürelerle başvurulan akademisyenler ve uzmanlar ilk
akla gelenlerdir. İşleyişinde bu esnekliğe ihtiyaç duyan ve yararlanan sendikaların
a-tipik çalışma biçimlerine karşı örgütlü ve inandırıcı mücadele yürütmesi
zorlaşmaktadır.528
4.7.3. İşçi sendikalarında sendikal örgütlenme
Bir işyerinde örgütlenmek ve toplu iş sözleşmesi imzalamak sendikaların birincil
görevleri arasındadır. Bu faaliyetlerin yapılmaması veya yapılamayışı demek
sendikanın asli faaliyetini yerine getirmemesi anlamına gelmektedir. Sendikaların
işyerlerinde örgütlenme aşamasında yaşadıkları sıkıntılar bilinmektedir. Ancak aynı
sendikalar çok uzun süreler kendi merkezlerinde sendikaların örgütlenmesine sıcak
bakmamışlardır. Bugün hala işçi sendikalarının bazılarında örgütlü işçi sendikaları
bulunmamaktadır.
526
Er, 2011, 285.
Er, 2011, 301.
528
Er, 2011, 305.
527
227
6356 sayılı STİSK’nun 4. maddesine göre ekli 1 sayılı cetvel ile işkolları toplam 20
olarak belirlenmiştir. Buna göre işçi ve işveren sendikaları ve konfederasyonları 10
nolu “Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” işkolunda kabul edilmiştir. İşkolları
yönetmeliğine göre NACE Rev 2-Altılı Ekonomik Faaliyet Sınıflaması kapsamında
sendikal faaliyetler 94.20 kodu ile belirlenmiştir. Buna göre hem memur sendika ve
konfederasyonları, hem de işçi ve işveren sendika ve konfederasyonlarının merkez
ve
şubelerinde
10
nolu
işkolunda
faaliyette
bulunan
sendikalar
örgütlenebilmektedirler.
Üzerinde önemle durulması gereken noktalardan biri burada ortaya çıkmaktadır.
Sendikalar her daim isteyen ve talep eden konumdan örgütlenme neticesinde veren
konuma gelmektedirler. Bu da göründüğü kadarıyla kolay olmamaktadır. Memur
sendika ve konfederasyonlar da bu durum daha karmaşık bir hal almaktadır. Memur
sendika ve konfederasyonların işyerlerinde işçiler çalışmakta ve örgütlenme şayet
olursa
işçi
sendikaları örgütlenmektedir.
Durum
bu
yönüyle
de
sıkıntılı
görünmektedir. Çünkü yetkiyi paylaşmak ve bir başka iradenin sizin verdikleriniz
yetmiyor
daha
fazlasını
istiyoruz
demeleri
her
zaman
hoşgörü
ile
karşılanmamaktadır.
Bir başka sıkıntılı alan ise bizzat 10 nolu işkolunda faaliyette bulunan sendikaların
örgütlenme tarzında ortaya çıkmaktadır. Genel merkezde örgütlenen aynı
sendikanın bir başka şubesi pazarlık yapmakta ve toplu iş sözleşmesi
imzalamaktadır. Şubenin genel merkez karşısında toplu iş sözleşmesi yapması ve
istenen neticeyi alabilmesi oldukça zor görünmektedir.
Ancak asıl sıkıntılı durum hiçbir örgütlenmenin olmayışıdır. Bir işçi sendikası,
sendika üyesi olmayan işçi çalıştırıyorsa bu sendikal etik açıdan ciddi bir sıkıntı
oluşturmaktadır. Başka birine ait bir işyerinde sendikalaşmayı anlatmak, bunun ne
kadar önemli olduğunun propagandasını yaparken kendi işyerlerinde sendikal
faaliyeti gereksiz görmek hem inandırıcılık hem de imaj açısından sıkıntıların
yaşanmasına neden olmaktadır. Her türlü hakkın zaten verildiği gerekçesi ile
sendikalaşmayı bir anlamda parasal alan ile sınırlandırmak sendikal misyon ile de
uyuşmamaktadır. Örgütlenmek her şeyden önce bir örgüt kültürünün oluşmasına
yardımcı olmaktadır. Şayet mali perspektif ile bu durum sınırlandırılırsa o takdirde
228
her şeyin yolunda gittiği firmaların kapısından dahi geçilemeyecektir. Nitekim bu
anlayış birçok işverende de görülmektedir.
Er tarafından yapılan aynı araştırmaya göre sendika yöneticilerinin %84,9 gibi büyük
bir kısmı, istihdam ettikleri uzmanların sendikalı olmasına sıcak bakmaktadır. Buna
rağmen, araştırmaya katılan 145 uzmandan sadece 24'ü yani %16,6'sı, sendika
üyesidir. Sendika üyesi olmayan uzmanların %56,2'si, “çalışma koşulları ve
ücretinden memnun olduğunu” bildirmiştir. Sendika uzmanlarının büyük bölümünün
ücret ve diğer çalışma koşulları, merkez yönetim kurulu kararları ile belirlenmektedir.
Toplu sözleşme yolu ile ücret ve diğer çalışma koşullarının belirlendiğini söyleyen
uzmanların oranı %19,3 düzeyindedir.529
Bu da göstermektedir ki sendikalı olma bilincinin sendika çalışanlarında dahi
gelişmediği, çalışma koşulları ve ücretinden memnun olmak sendikaya üye
olmamak için yeterli bir kriter olarak değerlendirilmektedir. Sendikalar kendi okumuş
yazmış uzmanlarının dahi üye olmasını sağlamazken başka bir işyerinde nasıl
örgütlenecekleri ciddi bir sorun olarak ortada durmaktadır.
Sendikal hak mücadelesi verilirken, yeni üyeler için örgütlenme çalışması yapılırken
bu mücadeleyi verenlerin bizzat kendilerinin örgütsüz olmaları530 tutarlılık açısından
aşılması ve çözülmesi gereken en acil konulardan biri olarak ortada durmaktadır.
4.7.4. Sendikalarda liderlik sorunu
Bir örgüt olarak sendikanın hem kurulması, örgütlenmesi ve etkinlikleri, hem de
geleceği üzerinde lider pozisyonundaki sendika yöneticileri önemli bir role
sahiptir.531
Sendikaların başarılı olabilmesi için etkin liderlerce temsil edilmesi gerektiği bilinen
bir gerçektir. Ancak sendika liderlerinin hangi aşamalardan geçtikten sonra
gelecekleri, nasıl özelliklere sahip olması gerektiği ve ne kadar süre ile sendikanın
529
Er, 2011, 299.
Lordoğlu, K. (2003). Türk sendikal hareketinin özgün kriz alanları var mıdır? 2000 – 2003 Petrol –
İş. İstanbul: 296.
531
Demirbilek, 2003, 1.
530
229
başında kalmaları gerektiği konusu üzerinde önemle durulması gereken ana
konuların başında gelmektedir.
İşçi sendikaları 6356 sayılı STİSK’nun kabulü ile 20 işkolunda faaliyet
göstermektedirler. Her işkolunda kurulan sendikanın başkanları da doğal olarak o
işkoluna giren işyerlerinde çalışan işçilerce kurulmakta ve yöneticiler de bu
işkolundaki işyerlerinden seçilmektedirler. 6356 sayılı STİSK’nun “Kuruculuk
şartları” başlıklı altıncı maddesinde “Fiil ehliyetine sahip ve fiilen çalışan gerçek veya
tüzel kişiler sendika kurma hakkına sahiptir” hükmüne yer verilmiş olup yeni
düzenleme ile işkolunda fiilen çalışma şartı kaldırılmıştır. 6356 sayılı Kanun
sendikanın kurulacağı işkolundan farklı bir işkolunda da olsa ve herhangi bir çalışma
süresi koşulu da aramaksızın fiilen çalışmayı yeterli görmektedir. 532 Ancak
uygulamada genel olarak sendikalar halen işkolunda çalışan işçilerce kurulmakta ve
başkanlar da buradan seçilmektedirler.
Sendika liderleri yeni yasal düzenlemeden sonra kurulu bulunduğu işkolu dışından
fiilen çalışan işçilerce kurulabilecektir. Ancak işkolunun dışından gelen adeta
tepeden atama yoluyla gelecek olan sendika kurucu ve liderlerinin başarılı olması
oldukça zor görünmektedir. Öte yandan taban ile tavan arasındaki bağın da
kopmasına neden olacaktır. Toplu müzakere masalarında o işyerlerinin sorunlarını
en iyi bilen kişiler sendika yöneticileridir. Dolayısıyla sendikaların başarısı sendika
liderlerinin kendi işkollarındaki işyerlerinden seçilmelerini gerektirmektedir.
Sendika liderlerinin kendi işkolları dışından seçilmeleri demek yönetimin farklı siyasi
mülahazalarla oluşturulması anlamına gelir. Sendikaların yapacakları genel
kurullarda üyeler/delegeler seçim yoluyla yönetim ve liderlerini seçeceklerine göre
seçici kitlenin bu tarz üyelik ve adaylıkları değerlendirerek seçim yapabilecekleri ileri
sürülebilir. Ancak son kertede sendikaların başarılı olması için kurucu ve
yöneticilerinin kendi işkollarında çalışan kişilerce kurulması gerekir.
Hiç şüphesiz sendika liderleri içinden geldikleri tabanın özelliklerini kendi
şahıslarında toplamaktadırlar. Her sendika lideri çalıştığı, üyesi olduğu sendikanın
ve o işkolunun genel özelliklerini kendi bünyesinde taşır. Bu noktada sendikaların
532
Demir, F. (2013). Sendikaların kuruluşu ve işleyişi. Çalışma ve Toplum Dergisi, (4), 17-42.
230
yıllar içinde verdikleri eğitimin de önemi ortaya çıkmaktadır. Sendikaların işyeri
temsilcilerine, baş temsilcilerine ve diğer yöneticilerine verdikleri eğitimin kalitesi ne
kadar yüksekse yarının sendika liderleri o kadar iyi yetişecektir. Aksi bir uygulama
sendika liderlerinin niteliksiz olmaları ve sendikalarını ulusal ve uluslararası arenada
hakkıyla temsil edememelerine sebep olacaktır.
Bir sendika liderinin bir hukukçu kadar bilgili olması, bir siyasi lider gibi konuşması
yahut çok iyi bir müzakereci olmasını beklememek gerekir. Ancak sendika liderleri
de kendi işkollarının sorunlarını çok iyi bilmek zorundadırlar. Keza yasal
değişiklikleri takip etmek en azından bünyelerindeki uzmanlardan belli aralıklarla
rapor alarak değerlendirme yapmak zorundadırlar. Konuşma ve diksiyon konusunda
bir eksiklik varsa bunun da çaresine bakarak gerekli eğitimi almak ve kendilerini
geliştirmek zorundadırlar. Sendika liderleri sendikanın yüzü oldukları için çoğu
zaman sendika eşittir başkan şeklinde bir imaj oluşmaktadır. O açıdan sendika lideri
ne kadar iyi bir algı bırakırsa sonuç o kadar pozitif olacaktır.
Üyelerin sendikalarına bakışı da sendika liderinin profili ile yakından ilgilidir. Üyede
pozitif bir etki bırakan lider başarılı bir liderdir. Şayet üye bu lider bizim sorunları
çözer diyebiliyorsa o takdirde hem güven artacak hem de üye çevresine pozitif bir
enerji yayacaktır. Üye olmayanların da üye olmasına daha fazla çaba harcayacaktır.
Sendika liderlerinin mezun oldukları okullar önemli olmamakla beraber iyi yetişmiş
bir sendika liderinin etkisi daha fazla olacaktır. İşçi profili dikkate alındığı zaman
işçilerin küçük yaştan itibaren çalışmaya başladıkları, ortaöğretim sonrası eğitime
devamın az olduğu bilinmektedir. Ancak zaman içinde işçi sendika liderlerinin bu
konuya eğildikleri bilinmektedir. Topluluk önünde konuşması gereken sendika
liderlerinin kendilerini iyi yetiştirmeleri, iyi birer hatip olmaları hem tabanlarını
etkilemeleri açısından önemli hem de çalışma hayatını ilgilendiren birçok platformda
yapacakları konuşmalar açısından önem taşımaktadır.
Sendika liderlerinin bir konuyu çözerken izleyecekleri yol da sendikaların başarısını
etkilemektedir. Şube yöneticileri ve diğer yöneticiler ile yapılan görüşmeler,
istişareler ve kararların çoğunluğun katkısı ile alınması sendikanın isabetli politikalar
izlemesine yardımcı olacaktır.
231
Sendika içi iletişimin gelişmiş olması da sendikanın başarısını etkilemektedir.
Sendikada çalışan uzman personellerin görüşünün alınması, bilgilerinden istifade
edilmesi son derece önemlidir. Sendika liderlerinin her şeyi bilmelerine imkân
olmadığı çağımızda uzmanlardan en iyi şekilde istifade edilmesi sendikanın
başarısını olumlu yönde etkileyecektir. Sendika liderlerinin uzmanlara danışması
demek onların görüşlerinin birebir uygulanacağı anlamına gelmemektedir.
Sorumluluk sendika yöneticilerinde olduğu sürece sendika yöneticileri danışma ve
istişare mekanizmalarını kullanmak ancak son kararın sorumluluğuna katlanmak
zorundadırlar.
Sendika liderlerinin tabanları ile yabancılaşmamaları gerekmektedir. Sendika
başkanı ve yöneticisi olmadan önce sahip olunan imkânlar ile sendika başkanı ve
yöneticisi olduktan sonra sahip olunan imkânlar arasında büyük fark olduğu takdirde
bir kopma yaşanmaktadır. Bu süreçten sonra sendika yönetici ve başkanları tekrar
eski işlerine dönmek istememekte ve sendika yöneticiliğinin devamı için daha fazla
çaba harcamaktadırlar. Esasen büyük farkın sonunda tekrar eski işine dönmesi
psikolojik olarak da mümkün gözükmemektedir. Sendika lideri veya yöneticisini eski
işine alıp işçi olarak çalıştırmak adeta eşyanın tabiatına da aykırı bir hale
gelmektedir. Yapılması gereken sendika yönetici ve başkanlarının sahip olduğu
imkânların çok büyük farklara neden olmayacak bir seviyeye çekilmesidir. Aksi
takdirde sendika yöneticilerinin birinci öncelliği tekrar seçilmek için gerekli yasal her
türlü çalışmayı yapmak olacaktır. Bunun anlamı da sendikanın çıkarlarından önce
sendika başkan ve yöneticilerinin geleceği olacaktır.
Sendika yöneticilerinin sahip olduğu bu imkânlar bazı durumlarda olumlu etki de
bırakmaktadır.
Üye işçiler başkanlarının sahip olduğu bu imkânlar ile kendileri arasında bir paralellik
kurmakta ve bunun da başkanlarına yakıştığını düşünmektedirler. Başkanlarının
gücü, siyasi bağlantıları, medyadaki görünürlüğü ve benzeri durumların tamamı
üyenin bu durumla birebir bağlantı kurmasına ve içselleştirmesine de vesile
olmaktadır. Aidiyet duygusu ile kendisi olmasa da başkanı sayesinde onore
olmaktadır.
232
Başarılı bir sendika lideri hem yönetimini, hem sendika çalışanlarını hem de
üyelerinin dönüşümüne katkı sağlayabilmeli ve bu süreç içerisinde kendisi de
dönüşebilmelidir. Son yıllarda tüm kurumlar için insan faktörü artmıştır. Bu durum
işçi sendikaları için de birebir geçerlidir. Sendikalarda liderlerin üyeleriyle üst
düzeyde etkileşimini ve sürekli bir dönüşüm süreci içinde olmalarını zorunlu
kılmaktadır. Lider sendika içinde bir öğrenme kültürü oluşturabilir, üyelerinin
düşünce ve davranış biçimlerini geliştirebilir. Endüstri ilişkilerinin son yıllarda
yaşadığı olumsuz gelişmelere karşı ancak bu şekilde karşı konabilir ve sendikal
etkinlik de bu çabaların sonucunda artırılabilir. 533
4.7.5. Sendikacılıkta kullanılan dilin etkisi
Sendikayı temsil eden Lider kadrosu ile daha alt kademedeki temsilcilerin kullandığı
dil, toplumdaki sendika algısının oluşmasında oldukça önemlidir. Özellikle taban
hareketi ile oluşmamış bir sendikacılık söylemi, kullanılacak dilin özenle seçilmesini
gerektirmektedir. Öte yandan sendikalar Batı orijinli oldukları ve genel olarak sol bir
geçmişe sahip oldukları için toplumun büyük bir kesimi tarafından mesafeli
yaklaşılmaktadır.
Meydanlarda kullanılan dil, taşınan flamalar ve dövizlerin tamamı sendikal algının
oluşması üzerinde etkilidir. Bir varolma mücadelesi veren sendikaların birçok
konuda negatif tavır almaları doğal görülse de dünyanın değişen gidişatını okumak
ve yeni projelerle halkın karşısına çıkmak zorundadırlar. Hiç şüphesiz kullanılan dilin
arkaik yani eskiye ait olması marjinal bir kitleyi ve entelektüel camianın bir kısmını
etkiliyor olsa da geniş yığınlar üzerinde olumlu etki bırakmamaktadır.
Sendikacılığın özellikle ücret gibi dar bir alanda yoğunlaşması da ciddi sıkıntılara
neden olmaktadır. Sınıf bilincinin olmayışından dolayı geniş kitleler birçok
faaliyetten uzak kalınca kalan grupların söylemi de sertleşmekte ve ortaya çıkan
durum da sendikaların eski dünyanın birer aktörleri durumuna düşmesine sebep
olmaktadır.
533
Demirbilek, 2003, 35.
233
Dün kullanılan söylemler aynı şekilde bugün de kullanılıyor olması ciddi bir sıkıntının
da yaşandığını göstermektedir. Ortada korunması gereken son kale sendromu ile
hareket edilmekte, mevcut mevzileri ne pahasına olursa olsun kaybetmemek
üzerine politika üretilmektedir. Bu da sendikaların savunma durumuna geçmelerine
ve doğal olarak daha sert bir dil kullanmalarına ve agresif bir görüntü sergilemelerine
neden olmaktadır. Oysa hiç kimsenin ayakkabı giymediği bir ülke, ayakkabı satıcısı
için nasıl potansiyel bir pazarsa resmi rakamlara göre yüzde on bir civarındaki bir
sendikalaşma oranı da sendikacılar için ciddi bir örgütlenme potansiyelinin varlığına
işaret etmektedir.
Sürekli olarak karşı çıkma psikolojisi ile işçi sendikaları esasen hukuki anlamda da
ihsası reyde bulunmaktadırlar. Bu durum hem karar mekanizmalarını hem de
istişare mekanizmalarında bir yılgınlığa, sendikaları da hesaba katmamaya doğru
gitmektedir. Bu anlamada sendikaların karşı çıkacakları önemli ve hassas konular
olsa da bunlara karşı alternatif projeler üretmeleri gerekmektedir.
4.7.6. Mevcudu koruma anlayışı
İşçi sendikalarının dünyada yaşadığı sıkıntılar bilindiği gibi ülkemize has sorunlar da
bilinmektedir. Dolayısıyla hastalık tam olarak teşhis edilebilmektedir. Tedavi için
nelerin gerekli olduğu da teorik olarak hem akademisyenler hem de profesyonel
sendikacılar tarafından dile getirilmektedir. Ciddi anlamda toplantılar yapılmakta,
seminerler düzenlenmekte ve araştırma raporları hazırlanmaktadır. Kısacası
çözümün ne olduğu konusunda bilinmesi gereken her şey bilinmektedir.
Hazırlanan raporlarda dile getirilen çözüm önerilerinin hayata geçirilmesinde ise
ciddi sıkıntılar yaşanmaktadır. Mevcut durumun bozulmasını istemeyen her yönetici
çözüm önerilerinin başkalarınca yerine getirilmesini beklemektedir. Örgütlenmenin
ağırlıklı olarak Kamuda başladığı ülkemizde her geçen gün özelleştirme ve emeklilik
nedeniyle işçi sayısı azalmaktadır. Bu azalış işçi sendikasının aidat gelirlerine net
olarak yansımaktadır. Dolayısıyla sayının azaldığını görmek için ciddi anlamda
analizler yapmaya da gerek yoktur. Yapılması gereken örgütlenme stratejisini
değiştirerek özel sektörde örgütlenmeye çalışmaktır. Bu yapılmadığı takdirde
234
palyatif çözümlerle bir süre daha sendikacılığa devam edilir ama akabinde bu durum
ciddi sıkıntıların yaşanmasına neden olacaktır.
Sendika yöneticileri esasen bu gidişin farkında olmakla beraber bu yeniliği göze
alarak bir bakıma riske girmek istememektedirler. Mevcut birikimin kendilerini bir
süre daha idare edeceğini düşünerek kurulu düzenin devamı yönünde tercihlerini
kullanmaktadırlar. Oysa 10 yıl 20 yıl sonra ne olacağı bugünden belli olduğuna göre
sendikaların proaktif bir anlayışla hareket etmeleri gerekmektedir. Günü kurtarma
ve gidebildiği kadar gitmesi yönünde karar alıp uygulayan sendikacıların
göremedikleri gerçek ise ne kadar geç önlem alınırsa çözümün de o kadar sancılı
olacağıdır. Erken teşhis hayat kurtardığı gibi sendikacılıkta da erken teşhis ve tedbir
sendikacılığı olması gereken zemine oturtacaktır.
4.7.7. Sendikacıların tabanlarına yabancılaşmaları
Sendikalar gücünü üyelerinden alan kuruluşlardır. Üye sayısının çokluğu ve
ödedikleri aidatlar sendikanın gücünü artırmaktadır. Bununla birlikte üyenin
sendikası ile özdeşleşmesi, politikalarını benimsemesi ve aldığı kararlara da uygun
olarak hareket etmesi sendikanın gücüne güç katacaktır. Sendika yönetimi aldığı
kararlarda her şeyden önce tabanını hesaba katmak zorundadır. Bir toplu iş
sözleşmesinin imzalanması dâhil hemen hemen her türlü gelişme üyeleri yakından
ilgilendirdiği için sendika attığı adımlarda tabanını rahatsız etmeyecek kararlar
vermek zorundadır.
Tabanı ile ilişkisini sıcak tutan, tabanını yakından tanıyan sendika yöneticileri hem
kararları zamanında alabilmekte hem de hesap verebilmekte zorlanmamaktadırlar.
Oysa tersi bir durumda sendika yöneticileri zamanında karar veremeyecekleri gibi
ürkek davranacak ve gerekli hamleleri yapmaktan sakınarak telafisi mümkün
olmayan durumların oluşmasına da neden olabileceklerdir. Tabanını iyi tanıyan
sendikacı masada rahat hareket edecek ve gerekli kararları zamanında
alabilecektir.
Ülkemizde son yıllarda alınan bazı grev kararlarına işçi sendikasının üyelerinin
destek vermeyişi başkaca sebepleri olmakla beraber bu yabancılaşmanın da etkili
235
olduğu söylenebilir. Bu anlamda sendikaların aldıkları kararların havada kalmaması
için tabanı ile olan ilişkilerini sıcak tutmaları gerekmektedir.
Tabanın oyuna ihtiyaç duyulan hallerden biri olan grev oylaması müessesesi dahi
sendika için ciddi bir engel oluşturabilmektedir. Sendika tabanı ile olan ilişkisini
yeterince tahlil etmeden grev oylamasına gittiği zaman hayır çıkabilmekte ve bu da
bir itibar kaybına sebep olmaktadır. Bazı küçük işyerlerinde istenerek grev
oylamasında hayır çıkarılmakta ve toplu iş sözleşmesi YHK’nca imzalanmaktadır.
Bu istisnai bir durum olup bu dahi sendikanın kendi işini bir başka mercie havale
etmesi açısından tasvip edilmeyen bir durum olarak ortada durmaktadır.
Üyelerin zaman içinde sendikanın çeşitli kademelerinde görev almaları onların bir
sonraki görevlerini daha iyi yapmalarına imkân sağlamaktadır. Ancak Türkiye
genelinde birçok meslekte olduğu gibi asli görevin dışında idari bir görev yahut
profesyonel bir görev asli görevin gerektirdiği niteliklerin aşınmasına neden
olmaktadır. Bir doktorun başhekim olması ile birlikte doktorluk melekelerini yavaş
yavaş yitirdiği ve bir yöneticiye dönüştüğü; bir üniversite hocasının rektörlük görevi
ile birlikte hocalık görevlerinin ikinci planda kaldığı, bir öğretmenin okul müdürü
yahut Öğretmenevi müdürü olduğunda öğretmenlik melekelerinin kaybolduğu nasıl
bir gerçekse bir sendikacının da profesyonelleşmesi ile birlikte tabana yabancılaştığı
ve farklı bir aşamaya geçtiği de öyle bir gerçektir.
Merkezin kendine has havası, içine girilen karmaşık ilişkiler, siyasi bağlantılar, üst
düzey görüşmeler ile birlikte profesyonel sendikacıların zamanla geldikleri çevreye
ve tabana yabancılaştıkları görülmektedir. Seçimden seçime teşkilat ziyaretleri ve
bir daha seçilme için yapılan çalışmaların dışında nadiren teşkilatların içine
girilmekte ve bu da profesyonel sendikacıların tabandan uzaklaşmasına neden
olmaktadır.
Uzun yıllar verilen mücadeleden sonra genel merkeze gelen yönetici, imkânların
fazla olması ve konforun da etkisi ile bu makamı bir daha bırakmak istemektedir. Bu
durumdan dolayı da sendikal faaliyet genellikle bir daha ki genel seçimi garanti
etmek üzere bina edilmektedir. Tam zamanlı profesyonel sendikacılara ödenen
yüksek maaşlar bir daha geri dönmeyi imkânsız hale getirmektedir. Profesyonel
236
olmadan önce alınan son ücret ile profesyonel olduktan sonra alınan ücretler
arasında ciddi fark oluşu profesyonel sendikacıların bir daha geri dönmesini
imkânsız hale getirmektedir.
237
5. SONUÇ
Makinenin icadı, emeğin serüveninde ciddi bir kırılmaya neden olmuştur. Genel
geçer kuralların ortadan kalkması ile beraber sanayileşmenin ilk yıllarında emek,
piyasa şartlarının insafına terk edilmiştir. Emeğin istismar edildiği sanayinin ilk
yıllarından itibaren emeğin temsilcileri bu duruma karşı mücadele etmişlerdir. Her
ülkenin kendi özel koşullarında başlayan bu mücadele zaman içinde sanayileşmiş
ülkelerde evrensel bir nitelik kazanmıştır. İlk sendikal mücadeleler amatör bir ruhla
icra edilmiş ve zamanına göre önemli mesafeler alınmıştır. Sanayileşmenin ilk
yıllarında yaşanan tüm olumsuzluklar aynı zamanda işçi sendikalarının mücadele
etmeleri için önemli avantajları da bünyesinde taşımıştır.
Ancak ilk dönem yaşanan olumsuzluklardan sonra özellikle birinci dünya
savaşından sonra 1929 yılında yaşanan Dünya Ekonomik Buhranı ile birlikte
devletin aktör olarak da piyasaya girmesi hem emek arzının artmasına hem de
emeğin hızlı bir şekilde örgütlenmesine imkân vermiştir. Bu dönemde Rusya’da
yaşanan rejim değişikliği de emekçi sınıf için adeta bir sigorta görevi görmüştür.
Rusya’nın varlığı Batı ülkeleri için siyaseten farklı anlamlar taşısa da emek dünyası
için adeta bir güvence görevi görmüştür.
Büyük şirketlerin egemen olduğu bu dönemde çalışma ortamı ve iş ilişkileri de
sendikaların rahatlıkla örgütlenmelerine imkân vermiştir. Sanayi sektörünün
istihdamdaki payının artması ile birlikte sendikalar, sanayileşmiş ülkelerde 1970’li
yıllara kadar "altın çağını" yaşamışlardır. Ölçek ekonomisinin egemen olduğu bu
dönemde pazarın her türlü malı kabul ettiği ve her türlü malın satıldığı anlayışı ile
kitle üretimi yapılmış ve rekabet ciddi anlamda bir tehdit olarak ortaya çıkmamıştır.
1970’li yıllara gelindiğinde ise piyasada rüzgâr bu sefer ters yönden esmeye
başlamıştır. İktidardaki sol ve demokrat partiler yerini muhafazakâr yahut sağ
partilere bırakmıştır. Üretilen her şeyin artık kolay kolay satılamayacağı gerçeği
ortaya çıkmış ve büyük fabrikaların yerini manevra kabiliyeti yüksek küçük firmalar
almaya başlamıştır. Bu şartlar tüm kurumları etkilediği gibi işçi sendikalarını da
olumsuz yönde etkilemiştir.
238
Devlet ekonomide kapladığı alanı yavaş yavaş terk etmeye başlamış ve
özelleştirmelere hız verilmiştir. Özelleştirme ile birlikte kolay örgütlenilen büyük
işyerlerinin
elden
çıkması
ile
birlikte
sendikaların
ciddi
anlamda
sıkıntı
yaşayacaklarına dair ilk işaretler verilmeye başlanmıştır.
Öte yandan eş zamanlı olarak sanayi sektöründeki istihdam da sürekli olarak
azalmaya başladığı görülmüştür. Sendikalar geleneksel olarak sanayi sektöründe
örgütlenmiş ve bu örgütlenme sayesinde güçlenmişlerdir. Sanayi işletmelerinde
doğan sendikalar aynı ortamda, birlikte çalışan çok sayıda işçi arasında kolaylıkla
örgütlenebilmiştir. Günümüzde üretim geniş ölçekli imalat sanayinden hizmet
sektörüne doğru kaymaktadır. Belirli bir parçanın üretiminden sorumlu, üretim
sürecinin bütününe yabancılaşmış ve üretimden gelen deneyimini aktarmakta
zorlanan işçi tipinin ağırlıkta olduğu üretim anlayışı önemini kaybetmiştir. 534
İstihdam, hizmetler sektörüne kaydıkça sendikalar için yeniden bir örgütlenme
stratejisi geliştirme ihtiyacı ortaya çıkmıştır. Büyük işyerlerinde, aynı tip insanların
çalıştığı bir ortamda sendikal örgütlenme ne kadar kolay olmuşsa hizmetler
sektöründeki çeşitlenme de örgütlenmeyi o kadar zor hale getirmiştir. Bu değişimde
devlet özelleştirmelerle küçülmüş, işyerleri de hem küçülmüş hem de esnekleşirken
sendikalar aynı kalmıştır.
Gençlerin, kadınların, yaşlıların iş hayatına a-tipik bir istihdam modeli ile girmeleri
ile birlikte sendikal örgütlenme için yeni ve zorlu bir alan daha ortaya çıkmıştır. Yeni
işçi tipi hem daha bireysel, hem zor tatmin olan hem de sendikacılığa uzak bir kitle
oluşturmaktadır. İşgücünün bu şekilde parçalanmış olması emek tarafını zorlarken,
sermaye küreselleşme ile birlikte daha akışkan hale gelmiştir. Emek parçalanıp
zayıflarken sermaye her geçen gün daha güçlü bir hale gelmiştir. Özellikle
yatırımların Atlantik’ten Pasifik’e kayması ile birlikte emek dünyası kendi içinde
merkez ve çevre olmak üzere ikili bir yapıya bürünmüştür. Bir yanda sendikal haklar
dâhil her türlü güvence ve mali haklarla donatılan küçük bir grup öbür tarafta ise en
temel haklardan dahi yoksun çok büyük bir kitle ortaya çıkmıştır. Bu gelişme ile
birlikte dünyanın her tarafındaki emekçiler birbiri ile yarışır hale getirilmiştir.
534
Selamoğlu, 1995, 25.
239
Sermaye, kâr güdüsüyle değişen şartlara göre yeniden yapılanırken, emeğin
temsilcilerinin de buna karşı yeniden yapılanmaları gerekmiş ancak bu yönde gerekli
adımlar zamanında atılamamıştır.
Sendikaların “altın çağı” olarak tanımlanan, büyük ve güçlü sendikaların varlığı ve
pratiği ile şekillenen dönem geride kalmıştır. Sendikaların güç, üye ve prestij
kaybettiği, sendikaların ve sendikacılığın yaslandığı dayanışma, eşitlik, adalet gibi
kavramların örselendiği bir ara dönem yaşanmaktadır. İktisadi, sosyal, siyasal bir
dizi faktörün etkisi altında yaşanan bu dönemde, sendikaların mücadele gücünü ve
etkisini yitirmesi, işlevlerinden uzaklaşması, varlıklarının da sorgulanmasına yol
açmıştır.535
Sanayileşmiş ülkelerde işçi sendikaları bu değişikliklerden ne kadar etkilenmişlerse
Türkiye de bu gelişmelerden daha fazla etkilenmiştir. Sanayileşmiş ülkelerde diğer
kurumlar ne kadar köklü ve sağlam temellere dayanmışsa sendikaları da bir o kadar
köklü ve sağlam temellere dayanmıştır. Dolayısıyla rüzgâr tersten estiğinde
mukavemet de ona göre daha sağlam olmuştur. Oysa ülkemizde geç başlayan
sanayileşme sendikaların da yeterince güçlü olmasına olanak vermemiştir. Rüzgâr
aynı şiddetle hem sanayileşmiş ülkeler için hem de ülkemiz için eserken onların
gösterdiği mukavemet ülkemizde gösterilememiştir. Uluslararası arenada yaşanan
rüzgâr ülkemizde fırtına gibi esmiştir.
Osmanlı imparatorluğundan devir alınan ekonomi ve toplumsal yapı sendikacılığın
çok geç başlamasına neden olmuştur. Öte yandan Dinin toplumdaki etkisi de itaat
kültürünün gelişmesine neden olmuştur. Esasında Doğu eylemden nefret eder. LaoTzu’ya göre yerle gök arasında hiçbir şey yapmamak kadar hayırlı bir şey yoktur.
Dolayısıyla insanlık eylemlerden vazgeçmiş olsa yeryüzüne tam bir barış ve
mutluluk egemen olacaktır. Oysa bir Batılıya, ne önerilirse önerilsin, tek bir şey
ilgilendirir: akıl, analiz, iş ve ilerleme”536 dolayısıyla doğu toplumları için geçerli olan
bu kural Türkiye toplumu için de geçerliliğini korumaktadır.
535
536
Petrol-İş, 2012, 7.
Mann, T. (2013). Büyülü dağ. (Çev. İris Kantemir). (Sekizinci Baskı). İstanbul: İkinci Cilt, 48.
240
Öte yandan sendikacılığın geliştiği ilk devirlerde sendika liderlerinin sol görüşlü
olması da sendikacılığa mesafeli durulmasına neden olmuştur. Sanayileşme
zamanında ve sağlıklı olarak gelişmediği için yeterli istihdam sağlanamadığı gibi
uygun örgütlenme zemini de ortaya çıkmamıştır.
İlk büyük işyerlerinin devlete ait olması beraberinde sendikal örgütlenmeyi de
getirmiştir. Ancak ilk örgütlenmenin kolay ve zahmetsiz olması sonraki dönemlerin
de şekillenmesinde önemli bir rol oynamıştır. Özellikle 1963 yılından sonra
sendikalar hızlı bir şekilde örgütlenmişlerdir. Oysa aynı yıllar sanayileşmiş ülkeler
için tehlike çanlarının çaldığı yıllardır. İçerde ithal ikameci politikanın da etkisi ile işçi
sendikaları 1980 yılına kadar ciddi bir sıkıntı yaşamadan ve kurumsal yapılarını da
güçlendirerek büyümüşlerdir. Ancak küreselleşme ile birlikte dünya küçük bir köye
dönmüş
ve
Türk
işçi
sendikaları
da
yaşanan
değişimden
etkilenmeye
başlamışlardır.
1980 sonrası sendikasızlaşma gerçeği Türkiye için geçerli olmakla birlikte tüm
dünyada görülen bir eğilimdir. Gelişmiş veya gelişmekte olan, hangi ekonomik
gelişmişlik seviyesinde olursa olsun tüm ülkelerde sendikalaşma oranları
düşmüştür. Farklı gelişmişlik düzeylerine, refah rejimlerine ve işçi sınıfı örgütlüğü
geleneklerine sahip olan bu ülkelerin hepsinde birden dramatik düşüşlerin olması
sendikasızlaştırmanın küresel bir sorun halini aldığını göstermiştir. Bu düşüş
yalnızca sistemli bir sendikasızlaştırma politikasının sonucu değil aynı zamanda iş
ve ekonominin yapısal değişmelerinin sonucu olarak da ortaya çıkmıştır. 537
1947 yılında kabul edilen ilk sendikalar yasası yasaklı maddeleri ile sendikalara dar
bir alanda faaliyette bulunma imkânı vermiştir. 1963 yılında çıkarılan 274 ve 275
sayılı yasalar ile sendikalar ciddi anlamda güç kazanmışlardır. Ancak 1983 yılında
çıkarılan 2821 ve 2822 sayılı yasalar ile sendikaların faaliyetleri ciddi anlamda
sınırlandırılmıştır. 2012 yılında kabul edilen 6356 sayılı Kanunla nispeten orta yol
bulunmuş, bazı grev yasakları kaldırılmıştır. En son Anayasa Mahkemesi Bankacılık
faaliyetleri ile şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde grev yasağını iptal etmiştir. Grev
kararının Bakanlar Kurulu tarafından Milli Güvenlik ve Genel Sağlık açısından
537
Hak İş Konfederasyonu Yayını. (2015). Taşeron işçisi gerçeği araştırması. Ankara: Hak – İş Yayını, 26.
241
ertelenmesi ve akabinde toplu sözleşmenin YHK’nca bağıtlanması ILO tarafından
öteden beri eleştirilmektedir. Yeni kanunda bu düzenleme halen devam etmektedir.
Ancak bu düzenleme örgütlenme tabanını daraltmak yerine sendikaların etkinliğini
sınırlandırmaktadır.
6356 sayılı Yasa ile örgütlenmede ülke barajı yüzde ondan kademeli olarak yüzde
bire düşürülmesi öngörülmüş ise de daha sonra çıkarılan 6552 sayılı Torba yasa ile
işkolu barajı yüzde bir olarak sabitlenmiştir. İşkolu barajının yüzde bire indirilmiş
olması fiili durumun teoriğe uydurulmasından ibaret kalmıştır. Şayet işkolu barajı
yüzde onda kalmış olsaydı sadece sekiz işkolunda dokuz sendika bugün barajı
aşmış olacaktı. Bu da ciddi anlamda bir sıkıntının ortaya çıkmasına neden olacaktı.
İşkollarındaki işçi sayıları ve sendikalı işçi sayısına ilişkin istatistikler çok uzun bir
süre gerçekle ilişkisi olmayan verilere dayanılarak yayımlanmıştır. Yüzde altmışları
bulan sendikalaşma oranına sendikaların kendilerinin de inanmadığı bilinen bir
gerçekti. Ancak 6356 sayılı Yasa hazırlanırken barajın kaç olacağı tartışması
esasında durumun vahametini ortaya koymuştur. Asıl olan barajın sıfır olmasıdır.
Ancak bugün için yüzde birlik baraj örgütlenme önünde büyük bir engel olarak
durmamaktadır. Ancak istatistiklerin uzun yıllar gerçek olmayan rakamlar üzerinden
yayımlanmış olması sendikaları ciddi bir rehavete sürüklemiştir. SGK verileri temel
alınarak Ocak 2013 yılında yayımlanan ilk verilere göre ülke çapında sendikalaşma
oranı yüzde 9,21 olarak gerçekleşmiştir. En son yayımlanan Ocak 2016 yılı
istatistiklerine göre ise ülke çapında sendikalaşma oranı yüzde 11,96’dır. Bu durum
sadece kayıtlı çalışanlar temel alındığında ortaya çıkan tablodur. Kayıt dışı istihdam
da hesaplamaya dâhil edildiğinde sendikalaşma oranı kabaca yüzde beşlere
inmektedir. Bu da sendikal bilincin ve sendikal örgütlenmenin neredeyse hiç
mesabesinde olduğunu göstermektedir.
Esasında yapılan birçok hesaplamada da Türkiye’deki sendikalaşma oranının
yüzde beşlerde kaldığı tespit edilmiştir. Örneğin Fransa’da 1970’de yüzde 22 olan
sendikalaşma oranı 1999’da yüzde 8,1’e, 2006’da yüzde 7,6’ya ve 2013’de ise
yüzde 7,5’ gerilemiştir. Aynı yıllar temel alınarak Almanya’da sırasıyla 35, 25,3, 20,7
ve 17,7; İngiltere’de 48, 30,1, 28,1 ve 25,4; ABD’de 25, 13,4, 11,5 ve 10,8;
242
Japonya’da 34, 22,2, 18,3 ve 17,8 olurken Türkiye’de ise 20, 10,06, 7,5 ve 4,5 olarak
gerçekleşmiştir.538
Özelleştirme uygulamaları ile birlikte işçi sendikaları kolay örgütlendikleri büyük
işyerlerini birer birer kaybetmeye başlamışlardır. Gidişin yönü belli olmasına rağmen
çok uzun bir süre işçi sendikaları bu değişime karşı durmuşlardır. Ancak bugün
gelinen noktada bu direnişin boşa bir emek harcamanın ötesine geçmediği
görülmüştür. Özelleştirmeler bu tür girişimlerle bir süre gecikmiş fakat belirlenen
strateji nihayetinde gerçekleşmiştir. Kamudaki büyük işyerlerinin özelleşmesi ve
küçülmesi ile birlikte ciddi bir üye kaybı yaşanmıştır. Özelleşen işyerlerinde sendikal
faaliyetler yine de devam etmiştir. Havacılık sektöründe birçok firma olmasına
rağmen tek örgütlü olunan yer Türk Hava Yollardır. Aynı şekilde Telekom, Tüpraş,
Şeker Fabrikaları gibi kurumlar özelleşmiş olmasına rağmen sendikal örgütlenme
devam etmiş ancak kamudaki istihdam politikası yerine daha etkin ve rasyonel bir
politika benimsenmiştir. Bu süreçte sendikalar bu kurumlarda varlıklarını daha az
sayıda üye ile devam ettirmişlerdir. Özellikle 2001 krizinden sonra kamuya daimi işçi
alımı sınırlandırıldığı için sendikalı işçi sayısı sürekli azalmıştır.
İstihdamın sektörlere göre dağılımı da sendikal örgütlenme için bir gösterge
niteliğindedir. Tarımın istihdam içindeki payı gelişmiş sanayi ülkelerinde yüzde beşin
altına inmişken ülkemizde bu oran hala toplam istihdamın yaklaşık dörtte birini
oluşturmaktadır. Köyden kente göç geçici bir durum olarak değerlendirilmiş ve bir
gün dönerim umuduyla şehir geçici mesken olarak görülmüştür. Sanayi yeterince
gelişmediği için göçle gelen insanlar enformel sektörde çalışmaya başlamış yahut
eş dost akraba yardımıyla bulduğu işlerde istihdam edilmiştir. Her iki durum da
sendikal örgütlenmeye imkân vermeyen bir özellik taşımaktadır. Tarımın istihdam
içindeki payının yüksek olması, kayıt dışı sektörün hala yüzde otuzun üzerinde bir
rakamda olması ve küçük işyerlerinin çok büyük bir orana sahip olması sendikaların
örgütlenmesini güçleştirmektedir.
İnternet: http://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=UN_DEN# adresinden 17.03.2015 tarihinde
alınmıştır.
538
243
Türkiye’de yaşanan askeri darbeler de sendikal örgütlenmeyi yakından etkilemiştir.
1960 yılından sonra 1961 Anayasası ve 1963 yılında çıkarılan yasalar sendikacılığı
pozitif yönde etkilemiştir. Ancak 1980 askeri darbesinden sonra 1983 yılında
çıkarılan yasalar ise tam aksi istikamette sendikal örgütlenmeyi etkilemiştir. Türk işçi
sendikaları tabandan gelen bir hareket ile şekillenmedikleri için tavandan gelen
müdahalelere de yerinde tepkiler verememiştir. Esasen ülke de oluşan kültürün de
bunda çok büyük bir payı olduğu görülmektedir. Tepki verilirken ölçü çoğu zaman
ayarlanamadığı için sokağa çıkan sendikalara, adeta tahripkâr örgütler gözüyle
bakılmıştır.
Öte yandan birer sivil toplum örgütü gibi hareket etmeleri gereken sendikalar sadece
kendi dar çıkarları için alanlara çıktıklarında da yeterli desteği alamamışlardır. Aynı
sıkıntılı durumu bugün memur sendika ve konfederasyonları da yaşamaktadır.
Eyleme davul zurna ile gidip halay çekilmesi yahut çevreye zarar verilmesi gibi
eylemler ölçü ve tarz konusunda bir ekolün oluşturulamadığını göstermektedir. Keza
toplumda oluşan negatif algı yüzünden işçi eylemleri de hoş görülmemektedir.
Sadece üyelerinin çıkarları ile sınırlı bir politika izleyen sendikalar, ne işsizlere
yönelik ne de üye olmayan kitleye yönelik bir politika izlemediklerinden dolayı dar
çıkar örgütü olarak kabul edilmeye başlamışlardır. Böyle bir işçi hareketinin
oluşmaması nedeniyle de, sendikalar, toplumsal düzene muhalefet eden, toplumu
dönüştürme hedefiyle ortaya çıkan bir hareketin özelliklerini taşımamışlardır.
Başından bu yana, büyük ölçüde, düzen içi örgütler olmuşlardır. Bu da onların
demokratikleşme sürecinde oynayabilecekleri rolden ve geniş toplumsal hedefleri
yaşama geçirme potansiyelinden uzak tutmuştur.539
1952 yılında kurulan ilk üst örgütlenme kuruluşu olan Türk-İş zaman içinde bu alanı
başka konfederasyonlarla paylaşmak zorunda kalmıştır. Kurulan her yeni
konfederasyon yahut sendika bir canlanma getirmişse de esasında bir güç kaybına
neden olmuştur. Bugün hala yirmi işkolunda kurulu sendikaların dışında sıfırdan
sendikalar kurulmaktadır. Tek bir çatı altında bir araya gelemeyen emek hareketinin
sürekli
539
parçalanması
Koray, 1994, 260.
da
sendikaların
oluşturacağı
pozitif
algıyı
ortadan
244
kaldırmaktadır.
Aynı
sorunlu
örgütlenme
biçimi
memur
sendika
ve
konfederasyonlarında da görülmektedir.
Küreselleşme, kurumları ve toplumları direkt etkilerken çoğu zaman bireyleri ise
daha derinden etkilemektedir. Artan teknoloji ile birlikte tüketim çılgınlığı
beraberinde her yeni ürüne sahip olma duygusunu da getirmiştir. Tüketimde tüm
dünya ile eş zamanlı hareket eden toplumlar, üretimde aynı eş zamanı
yakalayamamaktadırlar. Yahut çoğu kişi tüketirken gösterdiği seçiciliği üretime ve
çalışmaya göstermemektedir. Asgari ücretle çalışan insanların dahi her türlü
teknolojik imkândan yaralanıyor oluşları güzel olsa da üretime katkıları aynı ölçüde
olmayınca toplum olarak sıkıntı yaşanmaktadır. İş beğenmeyen, iş seçen, az çalışıp
çok para kazanmak isteyen, hatta hiç çalışmadan kısa yoldan zengin olmak isteyen
yeni neslin sendikacılığa bakışı da negatif olmaktadır.
Tabanın çeşitlenmiş ve karmaşıklaşmış olması sendikaların işini de hem
zorlaştırmakta hem de karmaşıklaştırmaktadır. Tek tip çalışan yerine çalışan
tabanın çeşitlenmesi sendikaları hem bugün hem de gelecekte oldukça
zorlayacaktır.
Yeni
örgütlenme
stratejileri
ile
ortaya
çıkılmadığı
zaman
örgütlenmenin gerilemesi durdurulamayacaktır. Erkek egemen çalışma hayatı,
kadınların, gençlerin ve yaşlıların katılımı ile zenginleşirken; çocuk işçilerin,
göçmenlerin, kaçak işçilerin katılımı ile de sorunlu bir hale gelmektedir. Bu taban
çeşitlenmesine yönelik bir örgütlenme modelinin henüz hayata geçirilmediği
görülmektedir.
İşyerlerinin küçük olması ve kurumsallaşmaması da sendikal örgütlenmeyi
zorlaştırmaktadır. Küçük işyerlerinde patron yahut işveren adeta her şeyin hâkimi
konumundadır. İşe alırken tek hâkim olan işveren çalıştırırken de aynı hâkimiyetini
devam ettirmektedir. İşe aldığı, rızkını verdiği! çalışanların kendisine rağmen
sendikalaşmaları adeta imkânsız bir durum olarak görülmektedir. Kaldı ki böyle bir
örgütlenme olsa dahi adamları sayesinde bunu zamanında öğrenmekte yahut da
işten çıkararak buna son vermektedir. Küçük işyerlerinin çok oluşu ve birincil
ilişkilerin hâkim olmasından dolayı işverene rağmen örgütlenmek adeta imkânsız bir
durum olarak ortaya çıkmaktadır.
245
İşsizliğin çok yüksek olduğu ülkemizde bir çalışanın işi ile sendika arasında tercih
yapması halinde tercihini işinden yana yaptığı görülmektedir. İş güvencesinin yeterli
olmamasından dolayı bir işçinin işsiz kalma riskini göze alarak sendikalaşması
adeta imkânsız bir durum olarak ortada durmaktadır. Bu noktada yasaların sendikal
örgütlenmeyi yeterince koruyamaması da bir başka faktör olarak ortaya çıkmaktadır.
Elden ağza yaşayan bir işçinin kurulu düzenini riske atması rasyonel de
gözükmemektedir. İşsiz kalması halinde sendikanın kısa bir zaman için kısıtlı olarak
sunacağı yardımlar da bu riskin göze alınmasına imkân vermemektedir.
İmzalanan toplu iş sözleşmeleri ile bir kısım işçiler kapsam dışı tutulmaktadır. Bu
kişiler yetkili işçi sendikasına üye olsalar dahi imzalanan toplu iş sözleşmesinden
yararlanamamaktadırlar. Bu durum işçi sendikasının rızası ile yapılmakta olsa da
sendikanın gücünü bir miktar sınırlamaktadır.
Alt işveren işçilerinin sendikaya üye olmalarının önünde bir engel bulunmasa da iş
güvencesinin olmayışı ve alt işverenlerin sürekli değişmesinden dolayı istenilen
düzeylerde örgütlenme sağlanamamıştır. 6552 sayılı Torba yasa ile sadece kamuda
istihdam edilen alt işveren işçileri için merkezi yönetim kapsamındaki kamu
kurumlarının üyesi bulunduğu kamu işveren sendikalarınca toplu iş sözleşmesinin
imzalanması halinde fiyat farkının asıl işverence ödeneceği hükme bağlanmıştır.
Önümüzdeki dönemde bu şekilde istihdam edilen yaklaşık yedi yüz yirmi bin kişinin
büyük bir kısmının sendikalara üye olacağı ve sendikal örgütlenmeye bir canlılık
katacakları tespit edilmiştir.
Türk işçi sendikalarını uzun bir süre inisiyatif almaktan alıkoyan etkenlerden biri de
günü kurtarma stratejisi olmuştur. Risk alıp yeni politikalar üretmek yerine mevcudu
koruma anlayışı zamanında önlem almayı geciktirmiştir. Dünün sorunlarıyla
yüzleşme uzun bir süre ertelendiği için bugünkü nesil ve gelecekteki nesil daha
büyük sorunlarla karşılaşacakları gibi bunun bedelini de daha ağır ödeyeceklerdir.
Günü kurtarma ve palyatif çözümler tercih edilerek sorunlar sürekli olarak
ötelenmiştir. Bugün kazanılmış hakları koruma açısından bir savunma refleksi ile
hareket edilmektedir. Oysaki kamudan özele, çekirdekten çepere, erkek
egemenden karma bir istihdama, yaşlı çalışandan genç çalışana, standart çalışma
tipinden a-tipik çalışmaya doğru kayan süreç herkes tarafından artık görülmektedir.
246
Dün alınmayan tedbirlerin ceremesi bugün çekilirken gelecekteki nesillerin bedel
ödememesi için bugünden tedbir almak gerekecektir. Durumun ciddiyeti herkesçe
bilinmekle beraber tedbiri alacak ilk kişi olmayı isteyen sendikacı sayısı oldukça az
olduğu görülmüştür. Mevcudu mümkün olduğu kadar korumak ana hedef olarak
ortaya konduğundan dolayı bu durumda sendikal örgütlenme, hem istihdam
artacağı için hem de yeni istihdam edilenlerin sendikacılığa bakışı negatif olduğu
için sürekli güç kaybına uğramaktadır.
Sendika üyeliği, 6356 sayılı Kanundan önce noter aracılığı ile yapılmaktaydı. Bu
hem zaman gerektiren hem de mali külfeti olan bir süreç olduğu için çoğu zaman
hem üye olmak hem de üyelikten ayrılmak zaman almaktaydı. Hatta mesai saatleri
içinde izin alıp notere gitmek ve sendikaya üye olmak oldukça problemli bir
durumdu. Ancak 6356 sayılı Kanunla (bir yıllık geçiş süreci tanınmıştı) e- Devlet
üzerinden üyelik ile birlikte noter aradan çıktığı için hem üye olmak hem de üyelikten
ayrılmak eskiye göre çok kolaylaşmıştır. Öte yandan üyelik kolaylaşırken ayrılma da
kolaylaştığı için aylarca süren bir sendikal örgütlenme bir iki saat içinde sona da
erebilmektedir. Bu açıdan sendika yöneticileri e-Devlet üzerinden üyeliğin
avantajlarını kabul ederken, ayrılmada aynı kolaylığın sağlanmış olmasını bir
eksiklik olarak değerlendirmektedirler. E-Devlet uygulaması hem gerçek sayıların
ortaya çıkmasında hem üyelik ve ayrılmada kolaylık sağladığı için genel olarak
olumlu karşılandığı görülmüştür.
Sendika başkan ve yöneticilerinin uzun bir süre seçildikleri görevlerde kalmalarının
avantajları olduğu gibi bazı dezavantajları da bulunmaktadır. Her şeyden önce uzun
yıl demek bir kurum kültürünün oluşması ve bir birikimin ortaya çıkması anlamına
gelmektedir. Kurulan bağlantılar, edinilen izlenimlerin hepsi sendikaların üyeleri için
yeni kazanımlar elde etmelerine vesile olmaktadır. Ancak uzun yıllar kalınıyor oluşu
bu işin bir meslek haline gelmesine ve yeni nesillerin görev almasına da engel
olduğu ortaya çıkmaktadır. Keza sürenin uzaması demek sendika başkan ve
yöneticilerin de tabana yabancılaşmaları anlamına gelmektedir. Sendikacılığın bir
meslek haline gelmesi ve profesyonelleşmesi, amatör ruhun da kaybolmasına
neden olmaktadır. Kazanılmış olan statünün korunması için çoğu zaman asıl faaliyet
konusu unutulmaktadır. Uzun süreler için bir sınır konulması demokratik olmasa da
247
seçilmiş kişilerin belli bir dönem sonunda veya belli bir yaşta çekilmeleri uygun bir
çözüm yolu olacaktır.
Sendikalar üyelerine birçok hizmetler sunmaktadırlar. Toplu iş sözleşmesi
imzalamak bu hizmetlerin başında gelmektedir. Bugün gelinen noktada sendikalar
belli bazı konuların üzerine yoğunlaşmış ve bu yoğunlaşma da sendikaların üzerine
yapışıp kalmış durumdadır. Ücret alanına hapsedilen sendikalar esasında birçok
öneri ile masaya gitmelerine rağmen çoğu zaman bu öneriler kabul edilmediği için
bu durum ön plana çıkmaktadır. Ancak burada üyenin talepleri de etkili olmaktadır.
Üye de öncelikli olarak cebine ne girdiğine bakmaktadır. Toplu iş sözleşmeleri ile
sağlanan bazı haklar uzun süreli etki doğurduğundan yahut uzun süreler sonra
çalışanı direkt etkilediğinden dolayı çalışan kısa vadede ne elde etiğine
bakmaktadır. Sendikalar da biraz da bu tesirin etkisi ile ücret maddelerine
yoğunlaşmaktadırlar. Öte yandan basın da kısa haberlerle bu olayı duyurduğunda
sadece alınan mali haklara odaklanmakta ve toplu iş sözleşmeleri ile elde edilen
birçok kazanım göz ardı edilmektedir. Ancak bu durum zamanla sendikalarca da
içselleştirilerek ücret maddeleri üzerinde yoğunlaşan bir sendikacılık anlayışı hâkim
olmuştur.
Sendikalar toplu iş sözleşmelerinde ücret maddelerine yoğunlaştıkları gibi sadece
kendi üyelerinin de menfaatlerine yoğunlaşmaları ile birlikte dar çıkar örgütlerine
dönmüşlerdir. Oysaki çalışma hayatı ile ilgili sendikacılığı direkt etkileyen toplumun
sorunlu birçok alanı bulunmaktadır. Nitekim yakın tarihte Hak - İş Konfederasyonu
taşeron işçileri ile ilgili olarak Gazi Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri
İlişkileri Bölümü ile işbirliği yaparak ciddi bir çalışma yaparak konunun tüm ayrıntıları
ile ortaya çıkmasını sağlamıştır. Buna benzer birçok alanda işbirlikleri yapılarak yeni
çözüm yolları ile hem çalışma hayatına hem de karar vericilere yardımcı olunacak
projeler ortaya konabilecektir.
Sendikaların toplu iş sözleşmesi dışında üyelerine sağladığı çeşitli hizmetler de
bulunmaktadır. Ferdi kaza sigortası yapılmakta, afete uğrayan sendika üyelerine
maddi yardım yapılmakta, üyelere hukuki destek verilmekte, konaklama ve otel
hizmetleri ile üyelere piyasa şartlarının altında tatil ve konaklama imkânı
sunulmaktadır. Belli periyotlarla da üyelere eğitimler verilmektedir. Bu eğitimler
248
öncelikle, yöneticilere, baş temsilcilere ve temsilcilere yönelik yapılmaktadır. Ancak
eğitimlerin hem içerik olarak hem zaman olarak gözden geçirilmesi gerekmektedir.
Çoğu zaman kısa ve tatil amaçlı yapılan eğitimler; amaçlanan hedeflerle
uyuşmamaktadır. Oysa iyi yetişmiş işyeri sendika temsilcileri yarının sendika
yöneticileri olarak sağlıklı bir yapının inşasında ve işleyişinde etkili olacaklardır.
Dolayısıyla hem zaman israfını hem de parasal israfı önlemek için bu eğitimlerin
daha işlevsel hale getirilmesi gerekmektedir.
6356 sayılı Kanuna göre sendikaların gelirleri çeşitli kalemler olarak sayılmakla
beraber ana gelir kalemi üyelerden alınan aidatlardır. 1963 yılından beri bu aidat
kaynaktan kesildiği için sendikalar yeterli üyeye sahip oldukları sürece sıkıntı
yaşamamışlardır. Ancak bu sistem üyeleri de sendikaya yabancılaştırmaktadır.
Sendika üyesi işçi çoğu zaman sendikayı bütün çalışma hayatı boyunca
görmemektedir. İşçi sendikası yetkiyi aldığı tarihten itibaren sendika üyelik aidatları
ve varsa toplu iş sözleşmesinin imzasından itibaren dayanışma aidatları kaynaktan
kesilerek sendikaya gönderilmektedir.
Üyenin sendika aidatını kendi eliyle ödemesi yöntemi ise Türkiye için bugün itibariyle
gerçeklikten oldukça uzak bir hedef olarak durmaktadır. Vergiyi kendi eliyle
ödemeyen, elektrik faturasını ödemekten imtina eden bir ülkede çalışanın kendi
eliyle aidat ödeyeceğini beklemek bugün için hayal olarak görülmektedir. Ancak, bu
sistemin de mutlaka değişmesi, çalışanın üyelik aidatını kendi inisiyatifi ile ödemesi
gerekir. O takdirde sendikayı bilinçli olarak sahiplenen bir kitle oluşmuş olacaktır.
Sınıf bilinci oluşmamış olsa bile duyarlı bir çalışan sınıfı zaman içinde oluşacaktır.
Profesyonel sendikacıların bu görevleri bittikten sonra tekrar eski işlerine dönmeleri
de sendika işveren ilişkilerinin şekillenişine bağlıdır. Süreç içinde sendikacı adeta
yeni bir sınıfa geçmektedir. Uzun yıllar profesyonel sendikacılık yapan bir yöneticinin
tekrar eski işine dönmesi de adeta imkânsız hale gelmektedir. 2821 sayılı Kanun
döneminde profesyonel sendikacılar bir günlük göstermelik işe dönüşler yapmakta
ve yasal haklarını alarak iş sözleşmelerini sona erdirmekteydiler. 6356 sayılı
Kanunun 23. maddesi ile arzu eden yöneticilere yasal hakları ayrılırken ödenmekte
yahut iş sözleşmesi askıdayken de talep etmeleri halinde ödenmektedir. Çoğu
profesyonel sendikacı eski işine dönmemektedir. Bu da Profesyonel sendikacılığın
249
doğasında olan bir olgu olmakla beraber sendikacılığın içinde çatışmayı barındırıyor
olmasından da kaynaklanmaktadır.
Sendikaların merkezileşmiş olmaları üyeleri hem olumlu yönde hem de zaman
zaman olumsuz yönde etkilemektedir. İşlerin iyi olduğu, sıkıntıların yaşanmadığı
dönemlerde sendikaların her türlü görüntüsü göze hoş gelmektedir. Öte yandan
sendika başkanlarının iyi arabalara binmeleri, önemli kişilerle görüşmeleri üyeleri
her zaman memnun etmektedir. Hatta üye kendi bu durumu yaşarmışçasına mutlu
olmaktadır. İşlerin iyi gitmediği dönemlerde ise üyeler kendi paralarıyla
sendikacıların adeta saltanat sürdürdüklerini düşünmektedirler.
Genel olarak merkezileşme eski amatör ruhu rafa kaldırmış olsa da modern çalışma
ortamı sağladığı da göz ardı edilmemelidir. Sendikaya üye olmayan insanlar ise
genel olarak olumsuz düşünmektedirler. Bunda basının da zaman içinde oynadığı
rol etkili olmuştur. Sendika ağalığı gibi kulağa hoş gelmeyen bir tabir uzun
zamandan beri kullanılmaktadır. Yaşanan en ufak bir aksilik yahut kazada
işverenden sonra sendikalar suçlu olarak ilan edilmektedirler. Sendikaların eksikleri
ve yetersizlikleri olsa dahi bugün basın çalışanlarının neredeyse tamamı
sendikasızdırlar.
Öteden beri kullanılan olumsuz dil de sendikaların toplum içindeki imajlarını olumsuz
yönde etkilemektedir. Bu durum ile birlikte sendika hakkında hiç bir bilgi sahibi
olmayan çok büyük bir kitle sendikaları işçilerin sırtından nemalanan birer kurum
olarak algılamaktadırlar. Esasen süreç içerisinde işçi sendikaları hacim olarak
büyürken muhteva olarak ciddi sıkıntılarla karşı karşıya kalmışlardır.
Sendikalar merkezileştikçe çalışan sayıları hem artmış hem de çeşitlenmiştir.
Uzman sayıları artan sendikalar daha fazla nitelikli eleman istihdam etmeye
başlamışlardır. Öte yandan bu çalışanlar sadece teknik konularla destek vermenin
dışında başkan ve yöneticilere danışmanlık da yapmaktadırlar. Böylece daha
rasyonel kararlar alınmaktadır.
Genç
nüfusu
oldukça
fazla
olan
ülkemiz
bu
kaynağı
ne
yeterince
değerlendirebilmekte ne de bu kaynaktan yeterince istifade edebilmektedir.
250
Özellikle genel lise oranının yüksek olması ve teknik liselerin de gün geçtikçe çağın
gerisinde kalan bir teknoloji ile eğitim yapıyor olmasından dolayı gençler iş
dünyasının talep ettiği hiçbir niteliğe sahip olmadan yetişmektedirler. Bu şekilde
yetişen gençler de kolay iş beğenmemektedirler. Bu gençler kısa süreli çalışmakta
ve sendikalara üye olmaları da uzak ihtimal olarak durmaktadır.
Kadınların işgücüne katılım oranı yükseliyor olsa dahi yüzde otuz seviyeleri
dünyanın gelişmiş ülkelerinin oldukça gerisinde kalmaktadır. Kadınların tarımda
çalışıyor olmaları, ev işlerinde istihdam ediliyor oluşları da sendikalara en uzak kitle
olmalarına neden olmaktadır. Çoğu zaman kadınlar ilk örgütlenme aşamalarında
geride kalmakta ancak örgütlenme bittikten sonra sendikaya üye olmaktadırlar.
Türkiye nüfusunun neredeyse yarısını oluşturan çok büyük bir kitlenin çalışma
hayatına katılmayışı ve sendikalara da uzak oluşu sendikacılığın tabanını oldukça
daraltmaktadır. İşgücü piyasasındaki her 5 gençten biri iş arıyorken; diğer tarafta,
Türkiye’deki gençlerin önemli bir bölümü ne istihdama katılmakta ne de herhangi bir
eğitim ya da yetiştirme programına devam etmektedir. Atıl gençler olarak
tanımlayabileceğimiz söz konusu grup itibariyle Türkiye, OECD ülkeleri arasında
liste başında yer almaktadır. Gençlerin çok büyük bir kısmının atıl kalıyor oluşları da
sendikacılığın örgütlenebileceği tabanı daha da daraltmaktadır.
Sendikaların örgütlenebileceği taban daraldıkça sendikalar adeta suyu çekilen göle
benzemektedirler. Her geçen gün geriye doğru çekilen bir sendikacılık için gelecekte
iyi günler göründüğünü söylemek oldukça güç gözükmektedir. Eskiden Baba
sendikalı işte çalışırken, eşin ve çocukların da sendikadan haberleri olurdu. Konu,
komşu eş dostun da bir şekilde sendikadan haberleri olurdu. Böylece bir
sendikalının etkilediği alan oldukça genişlerdi. Bugün babalar sendikasız işlerde
çalıştıkları için eşin haberi olmamakta, çocuklar bilgi sahibi olmamakta ve
dolayısıyla çevrenin de haberi olmamaktadır.
İşçi sendikalarının güç kaybetmesine neden olan faktörlerin sayıları oldukça
fazladır. Bunların büyük bir kısmı sendikalardan tamamen bağımsız gelişmelerdir.
Bir kısmı ülkelerin kendi kültürel yapılarından kaynaklanmaktadır. Bir kısmı ise
hükümet politikalarından kaynaklanmaktadır. Ama bir kısmı da sendikaların
251
kendilerinden kaynaklanmaktadır. Literatürde sendikaların karşılaştıkları güçlükleri
ya da krizleri yorumlayan en inandırıcı yaklaşımlar çeşitli faktörlerin karşılıklı
etkileşimini bir arada ele alanlardır. Sorun ya da krizler, piyasadaki istihdam
ilişkilerinin
teknolojik
ve
politik
çerçevesindeki
ve
sistemin
taraflarının
stratejilerindeki uzun devreli değişmelere tepki olarak, endüstri ilişkilerinin kurumsal
yapısından doğan daha geniş değişmelerin yansımalarıdır.540
Diğerlerini değiştirme güçleri olmasa dahi sendikalar en azından kendilerini
değiştirerek sürece etki edebilirler. Şüphesiz sendikalar değişmek istiyorlarsa
değişime
kendilerinden
başlamaları
gerekecektir.
Türkiye’de
sendikalar
küreselleşmenin neden olduğu olumsuzluklardan etkilenmelerine rağmen, bu
durumdan kurtulmak için gerekli politika ve stratejileri geliştirmede şu ana kadar
başarılı olamamışlardır.541 Bunun için yarın çok geç olabilir. Karl Marx’ın dediği gibi
“Dünyayı anlamak yetmez, onu değiştirmek gerekir.”542 Sendikaların bugün
hareketsiz kalmaları yahut işin çözümü için alınacak tedbirler konusunda isteksiz
olmaları daha büyük bir risk oluşturmaktadır. Öte yandan sorunun teşhisi yapılmış
olup alınacak tedbirler konusunda sadece teori üretilmekte dolayısıyla bu durum
ciddi sıkıntılara neden olmaktadır. Gücünü üyelerinin güven ve desteğinden alan,
sendika içi demokrasiyi benimseyen, siyasal faaliyet modelini belirlemiş, sendikalar
arası gönüllü işbirliğine açık, etkinliklerini yeni ihtiyaçlara göre çeşitlendirmiş,
uluslararası ilişkileri yoğun, sendikal kültürün geliştirilmesinde kararlı bir sendikacılık
yeni sendikal anlayışın inşasında önemli bir rol oynayacaktır.543
Ağırlıklı olarak ücret sendikacılığında kalan işçi sendikaları, pazarlık aşamasında
güçlerini artırmak amacı ile toplu pazarlık düzeyinin mümkün olduğunca makro
düzeyde kalmasını istemektedirler. Toplu pazarlığın makro düzeyde ele alınması,
çoğu zaman işletmenin veya işyerinin
özelliklerinin
göz ardı edilmesini
gerektirmekte, işyerine ve işçilere yabancı dolayısıyla da işverenle bir araya
gelemeyen çoğu zaman işyerine veya işletmeye yabancılaşmış bir sendikacılık
anlayışını da beraberinde getirmektedir.544
540
Dereli, 2003, 8.
Yıldırım, E. (2008). Sendikalar ve kriz. Çalışma ve Toplum Dergisi, (3), 199-206.
542
Chomosky,2015, 261.
543
Kutal, 2005, 25.
544
Başbuğ, A. (2015). Toplu pazarlık, toplu sözleşme ve müzakere kültürü. Klasikten küresele endüstri
541
252
Sendikaların ücret sendikacılığı modelini bir kenara bırakarak, araştırmacı
geliştirmeci işletme yapısını da göz önünde bulunduran ilerleyici, demokratik hak ve
tutumları geliştirici yeni bir yapı, yeni bir ivme kazanmak zorundadırlar. Sendikalar
faaliyet alanlarını çeşitlendirerek; çevre politikalarından tüketici haklarına kadar her
alanda etkin olmaları gerekmektedir. Sendikalar kendi etraflarında kümelenmiş
gruplarla beraber toplumun tüm kesimlerini temsil eden politikalar üreterek hem
inandırıcılıklarını artıracak hem de sempati kazanacaklardır.545 Sendikaların da artık
teori
üretmekten,
üretilen
teorileri
hayata
geçirme
aşamasına
geçmeleri
gerekmektedir.
Ayrıca, sendikal talepler başta küresel olmak üzere, işveren ve işçi gerçekleri
üzerine işveren düşmanlığı duyguları yerine ortak kader bilinci aracılığıyla
oluşturulması gerekmektedir.546
Her işkolunun kendine göre zorlukları olmakla beraber sendikalar bugüne kadar
tespit edilmiş olan sorunlara üretilen çözüm önerilerini hayata geçirmek
zorundadırlar. Sendikaların mutlaka özeleştiri yapmaları gerekmektedir. Bu
özeleştiri geçmişten dersler çıkarılarak yeni bir gelecek perspektifi oluşturulmalıdır.
Kullanılan dil ve söylem şekli değiştirilmeli yeni bir dil ve yeni bir üslupla
mücadelelerine devam etmeleri gerekmektedir. Sendikalar yeni strateji ve taleplerini
oluştururken işçi gerçeğinin yanı sıra işletme gerçeğini, küresel gerçekleri ve ülke
gerçeklerini çakıştırmak ve barıştırmak zorundadırlar.547 İşbirliği kavramına gereken
önem verilmeli ve işbirliği ile sendikanın işveren ile ortak hareket etmesine başka
anlamlar yüklenmemelidir. Saltsjöbaden ruhu ile (toplu sözleşme ortaklığına dayalı
İsveç modeli) hareket edilmesi gerekmektedir.548
ilişkileri. Ankara: Orion,107-152.
Kılıç, C. (2015). Üretimde emeğin gücü yeniden keşfedilecek. Türk Metal Dergisi, (186), 28-31.
546
Yazıcı, E. (2015). Yeni endüstri ilişkileri: Rekabetten kaliteye İnsan odaklılıktan güven ve diyaloga.
Klasikten küresele endüstri ilişkileri. Ankara: Orion,1313-328.
547
Yazıcı, E. (2010). İlk Çağ’dan sanayi ötesi topluma dönüşen iş kültürü. Ankara: A Kitap, 160.
548
Ünsal, 1997, 219
545
253
Parçalı sendikal yapı sendikaların gücünün azaltmakta ve ortak bir strateji etrafında
bir araya gelinmesini zorlaştırmaktadır. Bu parçalanma küçük bazı canlanmalara
imkân sunsa da sendikaların gücünü ve etkinliğini zayıflatmaktadır.
254
255
KAYNAKLAR
Adıgüzel, Y. (2001). Kültür endüstrisi. İstanbul: Şehir Yayıncılık, 20.
Ahmad, F. (2009). Modern Türkiye’nin oluşumu. (Sekizinci Baskı). (Çev. Yavuz
Alogan). İstanbul: Kaynak Yayınları. (Eserin orijinali 1993’de yayımlandı), 25.
Akı, E.(2000). Mevsimlik işlerde çalışma sorunları. Kamu - İş İş Hukuku ve İktisat
Dergisi, 5(3), 249-267.
Akın, Y. (2002). Erken Cumhuriyet Türkiye’sinde işçi sınıfı siyasetinin dinamikleri:
dil, kimlik ve deneyim. Osmanlı devleti ve Türkiye Cumhuriyeti’nde emek
tarihi. İstanbul: İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, 180.
Akkaya, Y. (2004). Küreselleşme versus sendikasızlaştırma ve yoksullaştırma.
Çalışma ve Toplum Dergisi, (3), 93-122.
Akkaya, Y. (2002). Korporatizmden sendikal ideolojiye, milliyetçilik ve işçi
sınıfı”, Modern Türkiye’de Siyasi Düşünce. İstanbul: İletişim Yayınları, 4,
832.
Aktay, N., Arıcı, K., Senyen, E.T.K. (2007). İş hukuku. Ankara: Seçkin Yayıncılık,
299.
Aktay, A. N. (1993). Sendika hakkı. Ankara: Kamu- İŞ Yayını, 5.
Alptekin, G., Aslanova, K. (2014). Türk Hukuku’nda grev yasakları ve ILO normları.
Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 257-272.
Alter,
M. Chen vd., (2002). Supporting workers in the ınformal economy: a
policy framework, employment sector working paper on the ınformal
economy International Labour Office, Geneva, 16.
Altıparmak, A. (2001). Türk sendikacılığında güven bunalımı. Ankara: İsmat
Yayınları, 96.
Ansal, H. (2004). Emek sürecinde yeni hedef: esneklik çalışanlar için ne demek.
Toplum ve Hekim Dergisi,19(3), 164-168.
Ansal, H. (1992). 2000’li yıllarda çalışma yaşamı ve sendikal anlayışlarda yeni
açılımlar. Çimento İşveren Dergisi, 6( 3), 23-24.
Ansal, H. Esnek üretimde işçiler ve sendikalar. İstanbul: Birleşik Metal-İş
Sendikası Yayınları, 9.
Arslan, M. (2004). İstihdamın geliştirilmesi kayıt dışının önlenmesi çalışma
hayatında küresel kriz. Ankara: Hizmet-İş Sendikası Yayınları, 24.
Arıcı, K. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki hukuksal engeller.
Türkiye’deki sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri.
Ankara: Türk – İŞ Yayını, 156-160.
256
Aydın, U. (2000). İnsan kaynakları yönetimi, iş hukuku ve işçi sendikaları. Prof. Dr.
Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 1003-1024.
Aykaç, M. (2000). Sendikaların geleceği: küreselleşme ve yapısal değişiklikler
açısından bir Analiz. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS
Yayını, 553-596.
Başbuğ, A. (2015). Toplu pazarlık, toplu sözleşme ve müzakere kültürü. Klasikten
Küresele Endüstri İlişkileri. Ankara: Orion,107-152.
Baybora, D. (2001). Türk iş hukuku ve mukayeseli hukukta sendika yöneticiliği.
Ankara: Kamu-İş Yayını, 40.
Bauman, Z. (2013). Modernite, kapitalizm, sosyalizm. (Çev. F. Doruk Ergun).
İstanbul: Say Yayınları. ( Eserin orijinali 2011’de yayımlandı), 59.
Bauman, Z. (2010). Küreselleşme. (Üçüncü Baskı). İstanbul: Ayrıntı Yayınları, 78.
Bayram, Y. (2013). Küreselleşme sürecinde medya sektörünün değişen doğası ve
Türk medya sektörüne yansımaları. Emek ve Toplum Dergisi. 2 (3), 234261.
Berkem, M. (2008). Demokrasinin yetersizliği sendikal hareketin önündeki en büyük
engeldir. Sendikal kriz yaklaşımları. Ankara: Epos Yayınları, 169-178.
Berkes, N. (1973). Türkiye’de çağdaşlaşma. Ankara: Bilgi Yayınevi, 34.
Beşeli, M. (2007). Sendikacılığın sefaleti. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal
arayışlar. (Birinci Baskı). Ankara: Epos Yayınları, 260-279.
Bilgin, M. H. (2000). Yeni teknolojiler ve üretim sistemlerindeki değişimin emek
ve istihdam üzerindeki etkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını, 38.
Boratav, K. (1990). Türkiye iktisat tarihi (1908 – 1985). ( Üçüncü Baskı). İstanbul:
Gerçek Yayınevi, 21.
Braudel, F. (1996). Medeniyet ve kapitalizm. İstanbul: İz Yayıncılık, 213.
Bozkurt, V. (2005). Endüstriyel, post-endüstriyel dönüşüm. (Birinci Baskı).
Bursa: Aktüel, 19.
Bozkurt, V. (2000). Küreselleşme, kavram, gelişim ve
Küreselleşmenin İnsani Yüzü. İstanbul: Alfa Basımevi, 28.
yaklaşımlar.
Buhlungu, S. (2013). Güney Afrika’da örgütsel yenilenme ve tamgün sendika
kadrolarındaki yeni ayrışmalar. Küresel kapitalizm ve sendikal kadrolar
Güney Afrika deneyimi. İstanbul: Petrol – İş Yayını, 79-106.
Canbolat, T. (2002). Toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacak işçiler. Yargıç Dr.
Aydın Özkul’a Armağan. Ankara: Kamu-İş Yayını, 6(4) 192.
257
Caniklioğlu, N. (2013). 6356 Sayılı kanuna göre grev yasakları ve grevin
ertelenmesi. Çalışma ve Toplum Dergisi, (4), 289-316.
Centel, T. (2000). İşçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının Türk çalışma
yaşamındaki yeri. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını,
451-463.
Chanda, N. (2009). Küreselleşmenin sıradışı öyküsü. Ankara: ODTÜ Yayıncılık,
35.
Charles, D, (2009). Zor zamanlar. (Çev. Füsun Elioğlu). İstanbul: Oda Yayınları,
142.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. (2004). Çalışma Bakanlığı İstatistikleri
2003. Ankara: Çalışma Bakanlığı Yayınları No: 29, 119.
Çelik, A. (2012). ABD diplomatik yazışmalarında Türkiye sendikal hareketi (19731976). Çalışma ve Toplum Dergisi,(2), 49-74.
Çelik, A. (2007). Sendikaların yeni dünyası. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal
arayışlar. (Birinci Baskı). Ankara: Epos Yayınları, 17-74.
Çelik, N. (1992). İş hukuku dersleri. (On birinci Baskı).İstanbul: Beta Basım Yayım
Dağıtım, 269.
Çerkezoğlu, A. (2007). Toplumsal hareket sendikacılığı.
yaklaşımları. Ankara: Epos Yayınları, 208-217.
Sendikal kriz
Çoban, B. (2013). Sendikal örgütlenmede yeni deneyimler ve değişen stratejiler.
Çalışma ve Toplum Dergisi,(3), 375-412.
Çolak, A. (2007). Hayatın örgütlenmesi ve yeni türden bir enternasyonalizmi
yaratmak. Sendikal kriz yaklaşımları. Ankara: Epos Yayınları, 159-168.
Delican, M. (2012). Endüstri ilişkileri. Sendikacılık Akademisi Ders Notları 1, 257284.
Delican, M. (2006). Cumhuriyet döneminde Türk endüstri ilişkileri: işçi sendikalarının
dünü, bugünü. Sosyal Siyaset konferansları Dergisi, (51), 4-45
Demir, F. (2013). Sendikaların kuruluşu ve işleyişi. Çalışma ve Toplum Dergisi,
(4), 17-42.
Demir, F. (2000). Atatürk dönemi çalışma hayatımız. Prof. Dr. Nusret Ekin’e
Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 793-815.
Demirbilek, T. (2003). Liderlik tipleri açısından işçi sendikası yöneticileri üzerine bir
araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 5
(1), 22-37.
Demircioğlu, M. (1987). Dünyada işçi sendikaları. İstanbul: Basisen Eğitim ve
Kültür Yayınları No: 14, 92.
258
Dereli, T. (2000). 21. Yüzyıla girerken batıdaki gelişmeler karşısında Türk endüstri
ilişkileri sistemi: karşılaştırmalı bir değerlendirme. Sosyal Siyaset
Konferansları Dergisi, (45),3-23.
Dereli, T. (1988). Batı ülkelerinde ve Türkiye’de sendikaların karşılaştıkları sorunlar
ve başlıca gelişmeler. İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Mecmuası,
51-74.
Dereli, T. (1979). Türkiye’de endüstri ilişkilerini etkileyen faktörler. Endüstriyel
ilişkiler. İstanbul: MESS Yayını 72, 17.
Dereli, T. (1974). Aydınlar, sendika hareketi ve endüstriyel ilişkiler sistemi.
İstanbul: İstanbul Üniversitesi Yayınları, 214-215.
Dereli, T. (1970). Sosyalist ülkelerde endüstriyel demokrasi tatbikatı. Endüstriyel
demokrasi semineri. Ankara: MPM Yayınları, 106.
Dereli T. (1967). Türk sendikacılığında merkezileşme temayülü ve muhtemel
neticeleri. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (17), 45-92.
Drucker, P. (1996). İki karşı kültür. MESS Mercek Dergisi, Nisan 1996 (Özel Sayı),
115-120.
Eğitim-Sen. (2004). Sendikal örgütlenme üzerine. Ankara: Eğitim-Sen Yayınları,
10.
Ekin, N. (1996). Küreselleşme ve gümrük birliği. İstanbul: İTO Yayın No: 199632, 1.
Ekin, N. (1996). Değişim ve sendikaların geleceği. MESS Mercek Dergisi. Nisan
1996 (Özel Sayı), 18.
Ekin, N. (1993). Küçük işyerlerinde endüstri ilişkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını,
19.
Ekin, N. (1982). Türkiye’de 1980 öncesi endüstri ilişkilerinin genel görünümü.
Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (31). 125-138.
Ekin, N. (1979). Türkiye’de endüstri ilişkilerini etkileyen faktörler. Endüstriyel
ilişkiler. İstanbul: MESS Yayını 72, 133.
Ekin, N. (1979). Endüstri ilişkileri. İstanbul: İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi,
234.
Engin, Y. (1998). Değişen insan kaynakları yönetim sisteminde sendikalar. MESS
Mercek Dergisi, (11) 39.
Er, Z. (2011). Sendikalarda uzman istihdamı ve sendika uzmanları. Çalışma ve
Toplum Dergisi, (1), 279-307.
Ercan, F. (1994). Post- fordizmin arka bahçesi, krizin sevimsiz çocuğu,
taşeronlaşma. Disk Araştırma Enstitüsü Aylık Bülteni,(15), 20.
259
Erdem, Z. (2005). Sanayi işçisinden bilgi işçisine: yeni ekonominin değişen işçi tipi.
Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (49), 541-566.
Erdoğan, E. Ak, M. Z. (2003). Neo-liberal ekonomik dönüşüm ve sendikalar. Kamu
– İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 7 (2) 4.
Erdut, T. (2002). İnsan kaynakları yönetimi ve endüstri ilişkilerinde değişim.
Ankara: TÜHİS Yayını, 57.
Ern-Ser, T. (2001). Sendikalar ve örgütlenme stratejileri. Sendikal örgütlenme.
İstanbul: Petrol - İş Yayınları, 16.
Eroğlu, S. (2007). Mevsimlik iş sözleşmelerinde askı hali ve toplu iş sözleşmesi
yapma yetkisinin tespitine etkisi (karar incelemesi). SİCİL İş Hukuku
Dergisi, (7), 80-93.
Eyrenci, Ö. (1984). Sendikalar hukuku. İstanbul: Banksis Yayınları, 19.
Gallin, D. (2001). Propositions on trade unions and ınformal employment in times
of globalisation”, Antipode, (33), 531-549.
Gökbayrak, Ş. (2013). Uluslararası ve küresel sosyal politika. Sendikacılık
akademisi ders notları 2. Ankara: Türk – İş Yayını, 195-214.
Güler, C. (2014). Küreselleşme sürecinde uluslar arası sendikal hareket: yeniden
örgütlenme arayışları ve yeni enternasyonalizm söylemi, Uluslar arası
Sosyal Politika, Ed: Pir Ali Kaya, Ankara, 151-152.
Güler, Ş. (2007). Türk iş hukukunda kapsamdışı personel uygulaması. Kamu – İş
İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 9(2), 49-72.
Gülmez, M. (2000). Uluslar arası sosyal politika. (İkinci Baskı). Ankara: Hatipoğlu
Yayıncılık, 139.
Gülmez, M. (1986). 1936 öncesinde işçi hakları. Türkiye’de işçi hakları (Osmanlı
döneminden 1986’ya). Ankara: Türkiye Yol – İş Sendikası Yayınları, 17-76.
Güngör, F. (1994). 1946-1960 döneminde Türkiye’de sendikacılık hareketi ve
demokrasi. Türkiye’de sendikacılık hareketleri içinde demokrasi
kavramının gelişmesi. Ankara: Kültür Bakanlığı Milli Kütüphane Basımevi,
131.
Gündem, M. (2012). Lüzumlu adam İshak Alaton. (Birinci Baskı). İstanbul: Alfa
Yayınları, 161.
Gürkan, B.E. (2012). Uluslararası çerçeve anlaşmalar ve sendikalar: olanaklar,
sınırlar. Çalışma ve Toplum, (4). 233-262.
Güzel, M. Ş. (1996). Türkiye’de işçi hareketi 1908-1984. İstanbul: Kaynak
Yayınları, 310.
260
Hak İş Konfederasyonu Yayını. (2015). Taşeron işçisi gerçeği araştırması. Ankara:
Hak – İş Yayını, 26.
Işık, Y. (1995). Osmanlı’dan günümüze işçi hareketinin evrimi (1876-1994).
Ankara: Öteki Yayınevi, 29.
Işık, R. (1962). Sendika hakkı tanınması ve kanuni sınırları. Ankara: Sevinç
Matbaası,73.
Işıklı, A. (2005). Sendikacılık ve siyaset. (Altıncı Baskı).
Kitabevi,128.
Ankara: İmge
Işıklı, A. (2003). Gerçek örgütlenme sendikacılık. (Birinci Baskı). Ankara: İmge
Kitabevi, 17.
Işıklı, A. (1986). 1960 – 1986 Döneminde işçi hakları. Türkiye’de işçi hakları
(Osmanlı döneminde 1986’ya). Ankara: Türkiye Yol – İş Sendikası Yayını,
139-214.
İleri, Ü. (2009). Türkiye’de toplumsal değişimin çalışma ilişkileri üzerindeki
etkileri. Ankara: TÜHİS Yayını, 88.
İlhan, A. (2005). Hangi küreselleşme. (Üçüncü Baskı). İstanbul: Türkiye İş Bankası
Kültür Yayınları, 159.
İnternet: http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=18636 adresinden 16
Nisan 2015’de alınmıştır.
İnternet: Küreselleşme sürecinde dünya ve Türkiye ekonomisinde sektörel yapıdaki
dönüşüm
üzerine
bir
inceleme
Eylül
2007.
http://www.vakifbank.com.tr/documents/earastirma/Kuresellesme_Surecind
e_Dunya.pdf adresinden 29 Kasım 2013’te alınmıştır.
İnternet:
Yorgun,
S.
Lüks
arabaya
http://www.memurlar.net/haber/469208/
alınmıştır.
binen
sendikacı
olur
mu?
adresinden 26 Mayıs 2014’de
İnternet: Erli, Y. T. Kadın işgücü. http://www.dunya.com/gelismisligin-olmazsaolmaz-sarti-kadin-istihdami-203797h.htm
adresinden 17 Mart 2014’de
alınmıştır.
İnternet:
Kılıç,
C.
Part-time
hayat,http://www.milliyet.com.tr/part-timehayat/ekonomi/ydetay/1981414/default.htmadresinden 9 Aralık 2012’de
alınmıştır.
İnternet:http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/kayitDisi/kayitdisi_istihdam/ut/p/b1/
adresinden 17 Mart 2014’de alınmıştır.
İnternet:http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/sigortalilik/kayitdisi_istihdam/kayitdisi_is
tihdam_oranlari/ adresinden 17 Mart 2014’de alınmıştır.
261
İnternet: Türkiye'de sendikaların geleceği (3) "Türkiye’de sendikalı olmak işsiz
kalmakla işsiz kalmak aç kalmakla eş anlamlı hâle gelmiş durumdadır. (2007
Temmuz
–
Eylül).
Sivil
Toplum
Dergisi,5
(19).
Web:
http://www.siviltoplum.com.tr/?ynt=icerikdetay&id=780 adresinden 18 Mart
2014’de alınmıştır.
İnternet: İşverenin yabancı kaçak işçi kârı 22 milyar TL. Dünya Gazetesi, Web:
http://www.dunya.com/isverenin-yabanci-kacak-isci-kari-22-milyar-tl157920h.htm adresinden 20 Mart 2014’de alınmıştır.
İnternet:
Çelik,
A.
E-sendika
üyeliğinin
artıları
eksileri.
Web:
http://www.kesk.org.tr/content/aziz-%C3%A7elik-e-sendika%C3%BCyeli%C4%9Finin-art%C4%B1lar%C4%B1-eksileri adresinden 25
Mart 2014’de alınmıştır.
İnternet: Kurt, R. Şirketler büyüdükçe yükümlülükleri artıyor.
http://www.dunya.com/sirketler-buyudukce-yukumlulukleri-artiyor149924yy.htm adresinden 8 Nisan 2014’de alınmıştır.
Web:
İnternet:
Bilgin,
V.
İşçiler
de
demokrasi
İstiyor.
http://www.aksam.com.tr/yazarlar/vedat-bilgin/isciler-de-demokrasiistiyor/haber-285897 adresinden 19 Şubat 2014’de alınmıştır.
Web:
İnternet: http://www.tezkoopis.org/kaynak/torbakanun_eylul2014.pdf adresinden 20
Ekim 2014’de alınmıştır.
İnternet: http://www.kobi.org.tr/index.php/tanimi/stats02Nisan 2015’de alınmıştır.
İnternet: http://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=UN_DEN# adresinden
17.03.2015 tarihinde alınmıştır.
İnternet: http://www.tuhis.org.tr/istatistik/yillar2007.pdf adresinden 30 Kasım
2015’de alınmıştır.
İnternet: Akkaya, Y. (2004). Toplumsal hareket sendikacılığı: ne kadar yeni, ne
kadar eski? http://www.sendika.org/yazi.php?yazi_no=1214, adresinden
08.12.2015’de alınmıştır.
İpek, M. (2014). Kayıt dışı istihdamda küresel etkiler ve sosyal örüntüler. Çalışma
ve Toplum Dergisi, (1), 163-185
İstanbul Ticaret Odası. (2004). Yeni iş yasası semineri. İstanbul: İstanbul Ticaret
Odası Yayını, 2004-31, 24.
Kapar, R. (2007). Enformel ekonomide çalışanların örgütlenmesi ve sendikalar.
Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 83-117.
Kar B.(2006). Mevsimlik iş. SİCİL İş Hukuku Dergisi, (4), 69-86.
Kara, M., Duruel M. (2005). Türkiye’de ekonomik büyümenin istihdam yaratamama
sorunu. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (50), 368-395.
262
Kavrakoğlu, İ. (1998). Değişim ve yaratıcılık. İstanbul: Kalder Yayınları, 45.
Keyder, Ç. (2000). Türkiye’de devlet ve sınıflar. (Altıncı Baskı). İstanbul: İletişim
Yayınları, 205.
Kılıçoğlu, M. (2000). Türk iş hukukunda işçi ve işverenlerin örgütlenme hakkı
sınırları ve sorunları. Türkiye’de sendikal örgütlenme uluslar arası
dayanakları uygulaması ve sorunları. İstanbul: Galatasaray Üniversitesi
Yayını, 91.
Kılıç, C. (2015). Üretimde emeğin gücü yeniden keşfedilecek. Türk Metal Dergisi,
(186), 28-31.
Kılınç, Z. A. Bezci, B. (2011). Kentleşme, gecekondu ve hemşerilik. Akademik
İncelemeler Dergisi, 6(2), 323-344.
Koç, Y. (2007). Türkiye’de sendikacılık: sorunlar ve çözüm önerileri. Türkiye’de
sendikal kriz ve sendikal arayışlar. Ankara: Epos Yayınları. 157-207.
Koç,
Y. (1996). Türkiye işçi sınıfı ve sendikacılık tarihi (olaylar
değerlendirmeler). Ankara: Türkiye Yol – İş Sendikası Yayınları, 132.
Koç, Y. (1992). Türkiye’de Sendikacılık Tarihi. Ankara: Tez Koop – İş Sendikası
Yayınları, 14.
Koç, Y. (1989). Teslimiyetten mücadeleye doğru Türk – İş 1980 – 1989. İstanbul:
Amaç Yayınları, 164.
Koray, M. (1994). Değişen koşullarda sendikacılık. İstanbul: TÜSES Yayınları, 9.
Koray, M. (1992). Endüstri ilişkileri. İzmir: Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları
No:22, 82.
Kurt, D. (1997). Değişim dalgaları içinde yeni yönetim teknikleri. MESS Mercek
Dergisi, (3), 54-58.
Kurtulmuş, N. (1997). Ekonomik yeniden yapılanma ve hizmet sektörlerindeki
gelişmeler. MESS Mercek Dergisi, (6), 97-98.
Kurtulmuş, N. (1996). Sanayi ötesi dönüşüm. İstanbul: İz Yayıncılık, 6.
Kurtulmuş, N. (1995). Post-endüstriyel ekonomilerde kitle üretimine bir alternatif:
esnek uzmanlaşma. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, ( 40), 161 - 173.
Kutal, M. (1999). KİT personelinin hukuki rejimi. Türk çalışma hayatının güncel
sorunları. Ankara: TÜHİS Yayın No: 35, 33-34.
Kutal, M. (1995). Endüstri ilişkileri açısından 1992 yılının başlıca özellikleri ve
gelişmeleri. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (40), 11-16.
Kutal, G. (1977). Türkiye’de İşçi Sendikacılığı. İstanbul: İstanbul Üniversitesi
Yayını No: 393, 25.
263
Kutal, G. (1971). Türk sendikacılık hareketi ve partiler üstü politika prensibi. Sosyal
Siyaset Konferansları Dergisi, (22-23), 85-100.
Kültür Bakanlığı ve Tarih Vakfı. (1996). Türkiye sendikacılık ansiklopedisi c. III.
İstanbul: Kültür Bakanlığı ve Tarih Vakfı Yayını, 330-348.
Lewis, B. (2009). Modern Türkiye’nin doğuşu. (Üçüncü Baskı). (Çev. Boğaç Babür
Turna). Ankara: Arkadaş Yayınları. (Eserin orijinali 2002’de yayımlandı), 625.
Lodge, D. (2003). İyi iş. (Çev. Ülkü Demirtepe). (Birinci Baskı). İstanbul: Ayrıntı
Yayınevi, (Eserin orijinali 1988’de yayımlandı), 110.
Lordoğlu, K. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki ekonomik ve
sosyal engeller. Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki engeller
semineri. Ankara: TÜRK – İŞ Yayını, 34-48.
Lordoğlu, K. (2004). Türkiye’de mevcut bazı sendikaların liderlik ve yönetim
anlayışları ve bazı sendikalardan örnekler. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1),
81-96.
Lordoğlu, K. (2003). Türk sendikal hareketinin özgün kriz alanları var mıdır? 2000
– 2003 Petrol – İş, İstanbul: 296.
Lordoğlu, K. (2000). Yeni yüzyılda sendikasız bir sendikacılık üzerine tartışma. Prof.
Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 501-509.
Mahiroğulları, A. (2013). Dünyada ve Türkiye’de sendikacılık. (İkinci Baskı).
Bursa: Ekin Yayınları, 5.
Mahiroğulları, A. (2012). XXI Yüzyıla girerken sendikacılık: günümüzdeki değişim,
dönüşüm ve gelecek için arayışlar. Emek ve Toplum, 1( 1), 8-33.
Mahiroğulları, A. (2001). Türkiye’de sendikalaşma evreleri ve sendikalaşmayı
etkileyen unsurlar. C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2 (1), 161-190.
Makal, A. (2004, 22-24 Ocak). Sosyal politika, sendikal haklar ve demokrasi, I.
Ulusal Sosyal Politika Kongresinde sunuldu, Ankara.
Makal, A. (2002). Türkiye’de çok partili dönemde çalışma ilişkileri, 1946 – 1963.
Ankara: İmge Kitabevi, 276.
Makal, A. (1997). Osmanlı imparatorluğunda çalışma ilişkileri: 1850-1920.
(Birinci Baskı). Ankara: İmge Kitabevi Yayınları, 251.
Man, F. (2011, 25-26 Ekim). Modernitenin ‘çalışma ideolojisi’ ve sosyal haklar.
Sosyal Haklar Uluslararası Sempozyumunda sunuldu, Kocaeli.
Mann, T. (2013). Büyülü dağ. (Çev. İris Kantemir). İstanbul: (Sekizinci Baskı). İkinci
Cilt, 48.
Mardin, Ş. (2013). Türk modernleşmesi (makaleler 4). (Yirmi İkinci Baskı).
İstanbul: İletişim Yayınları, 235.
264
Mardin, Ş. (1990).Türkiye’de Toplum ve Siyaset – Makaleler 1. İstanbul: İletişim
Yayınları, 17-26.
MESS. (2002). Çalışma sürelerinde esneklik. İstanbul:MESS Yayın No: 378, 14.
Millen, B. H. (1968). Gelişen ülkelerde sendikalar ve siyaset. Sosyal Siyaset
Konferansları Dergisi, (19), 1-16.
Munck, R. (2003). Emeğin yeni dünyası. İstanbul: Kitap Yayınevi, 19.
Müftüoğlu, Ö. (2007). Kriz ve sendikalar. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal
arayışlar. (Birinci Baskı). Ankara: Epos Yayınları, 117 - 155.
Müftüoğlu, Ö. (2003). Üretim süreçlerindeki değişim, çalışma hayatı ve sendikalar.
Değişim sürecinde kamu hizmetleri ve sendikal politikalar. Ankara:
KESK Yayını, 22.
Mütevellioğlu, N.( 2013, 31 Ekim 1 Kasım). İşsizlik korkusu, sendikaların
işlevselliği ve sendikal örgütlenme hakkı. V. Sosyal Haklar Uluslararası
Sempozyumunda sunuldu.
Okur, Z. (2008). Mevsimlik işlerde yıllık ücretli izin (karar incelemesi). Kamu - İş İş
Hukuku ve İktisat Dergisi, 10(2), 1-17.
Öksüzömer, G. (2000). Endüstri ilişkilerinde değişimin yeni boyutları. Sosyal
Siyaset Konferansları Dergisi,(43-44), 31-47.
Önsal, N. (2015). Kamu kesimi alt işverenin işyerinde/işletmesinde yapılacak toplu
iş sözleşmesi. Karatahta, (2), 163-170.
Önsal, N. (2014). Torba kanun ve kamu işveren sendikaları. Türk Metal Dergisi,
(182), 26-29.
Önsal, N. (1992). Ücretler ve toplu pazarlık sisteminde ücretlerin oluşumu.
Ankara: Kamu-İş Yayını, 99.
Öz, Y. (1994). Tarihi ve hukuki gelişimi açısından Türkiye’de işçi sendikalarının
üst örgütlenmesi. Ankara: Öz İplik-İş Sendikası Eğitim Yayınları, 40.
Özatalay, C. (2006). Elmanın öteki yarısı: enformel sektör işçileri. Tes – İş Dergisi,
Haziran 2006, 57-62.
Özaydın, M. M. (2013). Refah devletinin krizi, sosyal politikanın dönüşümü ve
yükselen sivil toplum. Emek ve Toplum Dergisi, 2 (3), 74-91.
Özçelik-İş Sendikası. (1992). Özelleştirme ve gerçekler. Ankara: Özçelik-İş
Sendikası Yayınları, 10.
Özdemir, S. (2012). Sosyal politika. Sendikacılık akademisi ders notları 1.
Ankara: TÜRK – İş Yayını, 509-531.
265
Özşuca, Ş. T. (2013). Türkiye ekonomisi (1923 – 2011). Sendikacılık akademisi
ders notları 2. Ankara: Türk – İş Yayını, 111-136.
Öztaşkın, M. (2007). Kriz, işçi sınıfı hareketinin krizidir. Sendikal kriz yaklaşımları.
Ankara: Epos Yayınları, 150-158.
Öztaşkın, M. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenme uygulamasında karşılaşılan
engeller. Türkiye’de Sendikal örgütlenmenin önündeki engeller
semineri. Ankara: Türk – İş Yayını,200-2002.
Özuğurlu, M. (2013). Sendikacılık hareketinde yeni eğilimler. Sendikacılık
akademisi ders notları 2. Ankara: TÜRK – İŞ, Yayını, 33-48.
Özuğurlu, M. (2007). Geleceği olmayan bir gelenek üzerine notlar. Türkiye’de
sendikal kriz ve sendikal arayışlar. Ankara: Epos Yayınları, 281-296.
Paşa, S. H. (2003). Buhranlarımız ve son eserleri. İstanbul: İz Yayıncılık, 208.
Peter, F. (2008). social movement unionism or trade unions as social movements.
Employee Responsibilities And Rights Journal. (20), 213-220.
Peter, W. (2001). Trade union ınternationalism in the age of seattle. Antipode. (33),
312-332.
Petrol – İş. (2013). Küresel kapitalizm ve sendikal kadrolar Güney Afrika
deneyimi. İstanbul: Petrol – İş Yayını, 13-15.
Petrol-İş. (2012).Küresel kapitalizm ve sendikal hareket. İstanbul: Petrol-İş
Yayını, 38.
Petrol-İş. (2003). Örgütlenme gündeminin gelişmesini sağlamak, yeni sendikacılık
etkinlikleri. Dünya sendikal hareketi dosyası-6. İstanbul:
Petrol-İş
Yayını:80, 52.
Petrol-İş. (2001). Sendikal örgütlenme. İstanbul: Petrol-İş Yayın No: 72, 49.
Petrol – İş. (1993). Sendikalar, yapıları, çalışmaları. İstanbul: Petrol – İş Yayın
No:29, 112.
Petrol-İş. (1993). Demokrasi. İstanbul: Petrol-İş Yayın No: 30, 57.
Polanyi, K. (2013). Büyük dönüşüm. (Çev. Ayşe Buğra). (On birinci Baskı).
İstanbul: İletişim Yayınları, (Eserin orijinali 1944’de yayımlandı), 276.
Rasim, A. (2013). Gecelerim ve falaka. (Dördüncü Baskı). İstanbul: Üç Harf
Yayıncılık, 159.
Reisoğlu, S. (1986). 2822 Sayılı toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunu
şerhi. Ankara: Ayyıldız Matbaası, 44.
Reisoğlu, S. (1982). Toplu iş sözleşmelerinde kapsam dışı kalan personelin hukuki
durumu. TÜTİS Dergisi, 6(1), 3-7.
266
Resmi Gazete: 29.01.2014, Sayı: 28897.
Resmi Gazete: 24.01.2015, Sayı: 29246.
Robinson, I. (2000). Neoliberal restructuring and u.s. unions:
Unionism?. Criticial Sociology. (26), 110
Towar Social
Rodrik, D. (1997). Küreselleşme sınırı aştı mı?.(Çev. İzzet Akyol ve Fatma Ünsal).
(Birinci Baskı). İstanbul: Kızılelma Yayıncılık, 92.
Rudolf, R. (2000). Anarko sendikalizm. İstanbul: Kaos Yayınları, 25.
Sander, O. (1997). Siyasi tarih. (Beşinci Baskı). Ankara: İmge Kitabevi, 153.
Selamoğlu, A. (2004). Örgütlenme sorunu ve sendikal yapıda değişim arayışı.
Çalışma ve Toplum Dergisi. (2), 39-54.
Selamoğlu, A. (1998). İnsan kaynakları yönetiminin gelişimi. Prof. Dr. Metin Kutal’a
Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 571-587.
Selamoğlu, A. (1995). İşçi sendikacılığının gücündeki değişim. Ankara: Kamu –
İş Yayını, 1995, 6.
Selamoğlu, A. (1994). İşçi sendikacılığının sorunları ve yeni perspektifler. Çağdaş
gelişmeler ışığında Türkiye’de toplu pazarlığın otuz yılı. Ankara: Kamu –
İş Yayını, 91-96.
Sevgi, H. (2012). Neo-liberalizme karşı sendikal mücadele: toplumsal hareket
sendikacılığı. Ekonomi Bilimleri Dergisi, (4), 67-77.
Silver, J. B. (2012). “1930’dan Bugüne: İşçi Eylemleri ve Dünya Otomobil
Endüstrisinde Zincirleme Coğrafi Yeniden Yapılanma”, Küresel Kapitalizm
ve Sendikal Hareket. İstanbul: Sendikal Güç Birliği Platformu Yayınları, 13.
Silver, J. B. (2009). Emeğin gücü 1870’ten günümüze işçi hareketleri ve
küreselleşme. (Çev. Aslı Önal). İstanbul: Yordam Kitap, (Eserin orijinali
2003’de yayımlandı),178.
Sülker, K. (1955). Türkiye’de sendikacılık. İstanbul: Sendika Kültürü Serisi No:1,
61.
Şahin, H. (1993). Türkiye ekonomisi. Bursa: Uludağ Üniversitesi Yayını, 108.
Şahlanan, F. (1995). Sendikalar hukuku. İstanbul: Yılmaz Ajans, 2.
Şanda, H. A. (1976). Yarı müstemleke oluş tarihi 1908 işçi hareketleri. İstanbul:
Gözlem Yayınları, 169.
Şenkal, A. (2000). Teknolojik gelişmelerin toplu pazarlık üzerindeki etkileri. Sosyal
Siyaset Konferansları Dergisi, (43-44), 261 -280.
Şenkal, A. (1999). Sendikasız endüstri ilişkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını, 9.
267
Şenkal, A. (1998). Globalleşen Dünyada Sendikalar arası Rekabet. Çimento
İşveren Dergisi, 12 (5) 16-26.
Şuhubi, M. (1997). 2000’li yıllarda üzerimize dar gelen elbise. MESS Mercek
Dergisi, (5), 52-55.
Şükrü, G. (2004). Sendikal örgütlenme engeller ve deneyimler. Tes – İş Dergisi,
(Mart 2004), 54-56.
Talas, C. (1963). Gelişme halindeki ekonomilerde toplu müzakere politikası
Türkiye. İktisadi Kalkınmanın Sosyal Meseleleri, 363.
Talas, C. (1960). İçtimai iktisat. Ankara: SBF Yayını, 155.
Talas, C. (1990). Kırkıncı yılında, 98 sayılı ILO sözleşmesi üzerine Prof. Dr. Cahit
Talas ile bir söyleşi. Cahit Talas’a Armağan. Ankara: Mülkiyeliler Birliği
Yayınları: 9, 67.
Tarcan, N. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenme uygulamasında karşılaşılan
engeller. Türkiye’deki sendikal örgütlenmenin önündeki engeller
semineri. Ankara: Türk – İŞ Yayını, 192-196.
Thomas, H. (1999). Sendikaların önündeki sorunlar. Küreselleşme ve Üçüncü
Dünya Sendikaları. Ankara: Türk Harb-İş Sendikası Yayını, 251.
Thompson, E. (2006). İngiliz işçi sınıfının oluşumu. (Çev. Uygur Kocabaşoğlu).
İstanbul: Birikim Yayınları, (Eserin orijinali 2004’de yayımlandı), 39.
TİSK. (2015). Türk iş dünyasının Türkiye’deki Suriyeliler konusundaki görüş,
beklenti ve önerileri. Ankara: TİSK Yayın No: 353, 8.
TİSK. (2013). 25. Genel kurul çalışma raporu 14-15 Aralık 2013. Ankara: TİSK
Yayını, 109.
TİSK. (2002). İşveren kesimin istihdam politikalarındaki rolü, beklentileri ve önerileri.
İşveren Dergisi,15 ( 4), 22.
TİSK. (1994). Çalışma hayatında esneklik. Ankara: TİSK İnceleme Yayınları
No:136, 13.
TİSK. İşveren Dergisi, 52 (1), 45.
Tiyek, R. (2014). Devletin endüstri ilişkilerindeki rolü ve taşeron çalışma. Emek ve
Toplum Dergisi, 3 (7), 8-31.
Tokol, A. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki ekonomik ve sosyal
engeller. Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki engeller
semineri. Ankara: TÜRK – İŞ Yayını, 48-53.
Tokol, A. (1994). Türkiye’de sendikal hareket. Bursa: İzgi Kitabevi, 99.
268
Tokol, A. (1993). Avrupa topluluğuna üye ülkelerde sendikal hareket. Bursa:
Uludağ Üniversitesi Basımevi, 53.
Tokol, A. (1992). Avrupa topluluğunda part – time çalışma. Bursa: Uludağ
Üniversitesi Basımevi, 4.
Toplahan, T. (2015). Endüstri İlişkileri. Master Yayıncılık, Ankara. 311.
Tuna, Y. (1995). Dünyada globalleşme eğilimleri ve dengeler. Çerçeve Dergisi,
4(14), 22-29.
Tuna, O. (1969). Türkiye’de sendikacılık ve sendikalarımız.
Konferansları Dergisi, (20), 255-280.
Sosyal Siyaset
Tunç, H. (3 Nisan 1967). İşçi hareketi ve siyasi partiler. Milliyet,12-13.
Turan, G. (2001). Sendikaların ücretler ve istihdam üzerine etkileri. Çimento
İşveren Dergisi,15(1), 3-17.
Turan, K. (2000). Başlangıcından Cumhuriyet’e kadar Türk çalışma hayatında
insani değerler açısından uygulamalar. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan.
Ankara: TÜHİS Yayın No: 38, 103-128.
Turan, K. (1994). Küreselleşen çağımız ve çalışma hayatı. Kamu – İş İş Hukuku
ve İktisat Dergisi, 3( 3), 1-10.
Türkdoğan, O. (2004). Sosyal Hareketlerin Sosyolojisi. (Birinci Baskı). İstanbul:
IQ Kültür Sanat Yayıncılık, 174.
Türkdoğan, O. (1981). Sanayi sosyolojisi. Türkiye'nin sanayileşmesi dün-bugünyarın. Ankara: Töre Yayınları, 120.
Türkel, M. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenme uygulamasında karşılaşılan
engeller. Türkiye’de Sendikal örgütlenmenin önündeki engeller
semineri. Ankara: Türk – İş Yayını,172-184.
Uçkan, B. (2014). Uluslar arası işçi örgütlerinin tarihsel gelişimi, faaliyetleri ve üye
yapıları, Uluslar arası Sosyal Politika, Ed: Pir Ali Kaya, Ankara, 115.
Urhan, B. (2005). Sendikal örgütlenme bunalımı ve Türkiye’deki durum.
İstanbul: Petrol – İş Yayınları: 97, 29.
Uslu, S. (1997). Demokratikleşme endüstriyel ilişkiler ve sendikalar (Açılış
Konuşmaları). İstanbul: Birleşik Metal-İŞ Yayınları Yayını, 17.
Uygur, Ç. (1993). Dinozorların krizi değişim ve sendikalar. (Üçüncü Baskı).
İstanbul: Alan Yayıncılık, 31.
Ülgener, S. (1981). Zihniyet ve din. İstanbul: Der Yayınları, 69.
Ülgener, S. (1983). Zihniyet, aydınlar ve izm’ler. Ankara: Mayaş Yayıncılık, 151.
269
Ünsal, E. (1998). Sendikalar ve politika. Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan. Ankara:
TÜHİS Yayını, 373-389.
Ünsal, E.(1997). Sendika yazıları: hedefini vurmayan ok: Türk sendikacılığı.
İstanbul: Boyut Kitapları, 32.
Üskül, Z. (1989). Siyaset ve asker: Cumhuriyet döneminde sıkıyönetim
uygulamaları. İstanbul: AFA Yayınları, 22-28.
Üstün, M. (2002). Türkiye işçi hareketi üzerine bazı gözlemler. Praksis, (8), 227254.
Vries, M. (2007). Liderliğin gizemi. (Çev. Zülfü Dicleli). İstanbul: MESS Yayını. (
Eserin orijinali 2006’de yayımlandı), 199.
Yavuz, A. (1995). Esnek çalışma ve endüstri ilişkilerine etkisi. İstanbul: Filiz
Kitabevi, 6.
Yazıcı, E. (2015). Yeni endüstri ilişkileri: Rekabetten kaliteye İnsan odaklılıktan
güven ve diyaloga. Klasikten küresele endüstri ilişkileri. Ankara:
Orion,1313-328.
Yazıcı, E. (2011). Sendikal harekette kader çizgisi: tasfiye ya da yeniden yapılanma
arasında. 12. çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri kongresi. Ankara:
TÜRK – İş Yayını, 351-366.
Yazıcı, E. (2010). İlkçağ’dan sanayi ötesi topluma dönüşen iş kültürü. Ankara:
A Kitap, 160.
Yazıcı, E. (1999). Sendikal hareket ve yeni misyon arayışları. Ankara: Şeker – İş
Yayınları No: 96, 33.
Yazıcı, E. (1996). Osmanlıdan günümüze Türk işçi hareketi. (İkinci Baskı).
Ankara: Aktif Yayınları, 48-51.
Yıldırım, E. (2008). Sendikalar ve kriz. Çalışma ve Toplum Dergisi, (3), 199-206.
Yıldırım, K. (2013). Osmanlı’da işçiler (1870 – 1922) çalışma hayatı, örgütler,
grevler. İstanbul: İletişim Yayınları, 101.
Yol-İş. Sendika içi demokrasi kavram ve ilkeler. Ankara: Yol-İş Eğitim Yayını, 7.
Yol-İş. (1967). Sendikacının ders notları. Ankara: Yol-İş Federasyonu Yayınları
No: 9, 29.
Yorgun, S. (2007). Sivil toplum düzeninde sendikaların geleceği. Sosyal Siyaset
Konferansları Dergisi, 53 (1), 313-330.
Yorgun, S. (2007). Dirilişin eşiğinde sendikalar yeni eğilimler yeni stratejiler.
Bursa: Ekin Basım Yayın Dağıtım, 98.
270
Yorgun, S. (2005). Küreselleşme sürecinde Türk sendikacılığında yeni yönelişler ve
alternatif öneriler. Çalışma ve Toplum Dergisi, (3), 137-161.
271
EKLER
272
EK- 1. Anket Soru Formu
Soru 1: Sendikanızın faaliyette bulunduğu İşkolu?
Soru 2: Yaşınız?
Soru 3: Eğitim Durumunuz?
Soru 4: Kaç yıldır Profesyonel Sendikacı olarak çalışıyorsunuz?
Soru 5: Kaç Yıldır bu sendikanın başkanısınız?
Soru 6: Sizce sendika başkanlığı için bir süre sınırı konulmalı mıdır?
Soru 7: Uzun yıllar yöneticilik yapıyor oluşunuz bir avantaj mı yoksa yeni kuşakları
engellediği için bir dezavantaj mı?
Soru 8: Ağırlıklı örgütlenme alanınız? Kamu özel sektör sayıları nelerdir?
Soru 9: Toplam üye sayınız?
Soru 10: Şubeler dâhil toplam çalışan sayısı?
Soru 11: Sendikanızın merkezinde ve şubelerinde örgütlü işçi sendikası var mı?
273
Soru 12: Örgütlenme açısından sendikacılığın önündeki en büyük engel nedir?
(birden den beşe kadar puan veriniz)
1) İşsizlik
2) Kayıt dışı Ekonomi
3) İş Güvencesinin Olmayışı
4) İşverenlerin menfi bakış açısı
5) İşçilerin sendika hakkında yeterli bilgi sahibi olmamaları
6) Sendikaların örgütlenmeyi yeterince anlatamayışları
7) Küreselleşme ve iş ilişkilerinin bireyselleşmesi
Soru 13: Sendikacılık sadece ücret alanını hapsedildi söylemi sizce doğru mu?
Soru 14: Toplu sözleşme dışında üyelerinize ne tür hizmetler sunuyorsunuz?
Soru 15: Örgütlenme aşamasında insanlar en çok neyden korkuyorlar? Çekinceleri
neler?
Soru 16: Kaynaktan aidat kesimi işçiyi sendikaya yabancılaştırmakta olduğu
söylenmekte; sizce kaynaktan kesim devam etmeli mi yoksa işçi aidatını bizzat
kendisi mi ödemelidir?
Soru 17: Sendika içinde demokrasi kültürü var mı? Uzmanların görüşü alınmakta
mı? Yoksa sorumluluk başkanda her şeye ben karar veririm kültürü mü var?
Soru 18: Nasıl Bir Lider olarak tanımlarsınız kendinizi?
Soru 19: Eğitim faaliyetleriniz ne sıklıkla yapılmaktadır? Kimlere yönelik eğitim
faaliyeti yapmaktasınız?
274
Soru 20: sendika yöneticilerinin seçildikten sonra tabana yabancılaştıkları
söylenmektedir. Bu fikre katılır mısınız? Tabana yabancılaşmamak için ne tür
faaliyetler yapmaktasınız? Tekrar eski işinize döner misiniz?
Soru 21: Sendikaların merkezileşmesi sendikacılığı hangi yönde etkilemektedir?
Soru 22: Çağımız bilgi çağı olduğu göz önüne alındığı zaman sendika olarak bu
imkânlardan ne ölçüde faydalanıyorsunuz?
Soru 23: Sendikacılık hakkında toplumda bir bilgi eksikliği ve tanınma sorunu
olduğunu düşünüyor musunuz?
Soru 24: Sendikacılığın yeniden eski günlere dönebilmesi için önerileriniz nelerdir?
Soru 25: Küreselleşme ve bireyselleşme sendikacılığı nasıl etkilemektedir.
Gençlerin ve kadınların iş dünyasında artan oranda istihdamı sendikayı nasıl
etkilemektedir?
Soru 26: İşkolunuz açısından sendikal örgütlenme önündeki engeller nelerdir?
275
EK-2. Alan Araştırmasının Sonuçları
Araştırma ile birlikte 6356 sayılı Kanun ile belirlenen toplam yirmi işkolunda ülke
barajını aşmış olan sendika başkan veya yöneticileri ile yaşanan değişimlerin
sendikacılığı nasıl etkilediği, özellikle özelleştirme sonrası yaşanan sıkıntılar ve
sendikacılığın
toplum
tarafından
nasıl
algılandığının
ortaya
çıkarılmasına
çalışmaktır. Bireysel davranışların arttığı günümüzde hala kollektif bir hak arayışının
işçiler tarafından nasıl algılandığı, merkez ve çeperdeki işçilerin sendikacılığa nasıl
baktığı örgütlenmenin hangi alanlarda daha zor olduğunun ortaya çıkarılması
amaçlanmıştır.
Türk işçi sendikaları örgütlenme mücadelesine kamuda başlamış ve özelleştirme
uygulamaları ile birlikte ciddi bir güç kaybına uğramışlardır. Bugün hala örgütlenme
büyük bir bölümü ile kamu kesimi üzerinde yoğunlaşmış bulunmaktadır. 6552 sayılı
Kanun ile birlikte alt işveren işçileri için (kamudaki alt işverenler için) toplu iş
sözleşmesi hakkının tanınması ile birlikte yüzde beşlik bir örgütlenme alanı ortaya
çıkacaktır. Esasında var olan bu hak Kamu İhale Mevzuatı nedeniyle sınırlı kalmakta
ve yargı kararları ile ancak sonuç alınabildiğinden dolayı böyle bir düzenlemeye
gidilmiştir
Ocak 2013 yılına kadar yayımlanan istatistiklerin gerçeği ifade etmediği tezin ana
bölümlerinde ayrıntısı ile ortaya konulmuştu. Gerçek verilerin yayımlanması ile
birlikte sendikal örgütlenmenin zaman içinde pek değişmediği ortaya çıkmıştır. En
son yayımlanan Ocak 2016 istatistiklerine göre yüzde birlik işkolu barajını geçen
toplam 55 sendika bulunmaktadır. Yüzde birlik ülke barajını aşan 55 sendikadan
beşi DİSK’e bağlı, on sekizi HAK – İş’e bağlı, otuz biri Türk – İş’e bağlı ve biri de
bağımsız sendikalardan oluşmaktadır. Türk – İş 20 işkolunun tamamında temsil
edilmekte olup 15 nolu taşımacılık işkolunda üç ayrı sendikası bulunmaktadır.
Dokuz işkolunda ise ikişer sendika ile temsil edilen Türk – İş, “inşaat” işkolu ile
“Madencilik ve Taş Ocakları” işkollarında ise sadece kendisine bağlı sendikalar
bulunmakta olup diğer konfederasyonlara bağlı sendikalar bu işkolunda yüzde birlik
ülke barajını aşamadıkları için temsil edilmemektedirler.
276
2014 Yılı Temmuz ayı istatistiklerine göre toplam 20 işkolunda çalışan sigortalı işçi
sayısı 12,287,238 olup bunların 1,189,481 kişisi sendika üyesi bulunmakta ve
sendikalaşma oranı da yüzde 9,68 olarak gerçekleşmiştir. 6552 sayılı Kanun ile
Kamudaki alt işveren işçilerine toplu sözleşme hakkı tanınmış olması sendikalı işçi
sayısının artması yönünde bir canlılık oluşturmuştur. Nitekim 2015 yılı Temmuz ayı
istatistiklerine göre toplam sigortalı işçi sayısı 12,744,685 olup bunların 1,429,056
kişisi sendika üyesi bulunmakta ve sendikalaşma oranı da yüzde 11,21 olarak
gerçekleşmiştir. 2016 yılı Ocak ayı istatistiklerine göre toplam sigortalı işçi sayısı ise
12,663,783 olup bunların 1,514,053 kişisi sendika üyesi bulunmakta ve
sendikalaşma oranı da yüzde 11,96’ya yükselmiştir. Bu da göstermektedir ki 6552
sayılı Yasa ile özellikle kamudaki alt işveren işçileri sendikalaşma yönünde bir tercih
ortaya koymuşlardır. Sendikalı işçi sayısının önümüzdeki istatistiklerde de artacağı
söylenebilir. En çok işçi 10 nolu “Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” en az işçi
ise 07 nolu “İletişim” işkolunda istihdam edilmektedir. 10 nolu işkolunda toplam
2,955,269 işçi çalışırken, 07 nolu işkolunda ise 63,332 işçi çalışmaktadır. En yüksek
Sendikalaşma oranı yüzde 34,75 ile 09 nolu “Banka, finans ve sigorta” işkolunda
gerçekleşirken en düşük sendikalaşma oranı yüzde 2,71 ile 13 nolu “İnşaat”
işkolunda gerçekleşmiştir.
En yüksek sendikalaşma oranının beyaz yakalıların en yüksek olduğu işkolunda
gerçekleşmiş olması, genel geçer kuralların da tam olarak geçerli olmadığını
göstermektedir. Bu işkolunda çalışan işçilerin bireysel sözleşmelere yönelmeleri
beklenirken kollektif bir hareketin içinde bulunmaları da önemli bir gösterge olarak
durmaktadır. En düşük sendikalaşma oranı ise 13 nolu “İnşaat” işkolunda olduğu
görülmektedir. İnşaat işçilerinin mevsimlik çalışması, dağınık bir alanda faaliyet
göstermeleri, sendikacıların gidip rahatça konuşabilecekleri bir zamanın ve yerin
olmayışı da bu oranda etkili olduğu söylenebilir.
Öte yandan üç ayrı konfederasyon altındaki yapılanmanın da ötesinde işkollarında
tek konfederasyona bağlı birden çok sendikanın olması da parçalanmayı gösteren
bir başka gösterge olarak ortada durmaktadır. Bazı farklılıkların eskiye dayanıyor
olması kısmen açıklanabilir olsa da bazı işkollarında tekrar yeniden sendika
kuruluyor olması da ayrıca düşündürücü bir gelişme olarak görülebilir. Örneğin 19
277
nolu “Savunma ve Güvenlik” işkolunda %9,86’lık bir orana sahip bir sendika varken
sıfırdan bir sendika kurulup %8,89’luk bir seviyeyi yakalamış olması sendikalaşma
açısından sevindirici olsa da parçalanmayı göstermesi bakımından oldukça
düşündürücüdür. Görüldüğü üzere işçi sınıfının örgütsel ve düşünsel açıdan
yaşadığı bölünmüşlük devam etmektedir. İşçilerin bu şekilde parçalı olarak
örgütlenmiş olmaları sendikacılığı, kendi içinde yıpratıcı bir yarışmanın içine
düşürmüş, bundan hem işçiler, hem de ülke ekonomisi ciddi zararlar görmüş ve
görmeye de devam etmektedir. Parçalanma konfederasyonel düzeyde olduğu için
sendikal boyut ile bu durum daha da artmıştır. Ancak en büyük işçi Konfederasyonu
olan Türk – İş’e bağlı aynı işkolunda birden fazla sendikanın oluşu da güçlü işkolu
sendikacılığının çok da benimsenmediğini göstermektedir. Burada aksi bir
düşünceye de yer vermek gerekir. Yeni bir sendikanın daha çok motive olarak atıl
olan bir alanda sendikalaşması iyiye de işaret etmektedir. Yine son zamanlarda aynı
konfederasyon altında aynı işkolunda yeni sendikaların kurulması Konfederasyon
bünyesindeki köklü sendikaların kendi aralarındaki güç savaşlarına da sebebiyet
vermekte ve birleşmeler gerçekleşememektedir.
Toplam yirmi işkolundaki sendikalaşma oranları incelendiği zaman; on işkolunda
sendikalaşma oranının ülke ortalamasının üzerinde olduğu, on işkolunda ise
sendikalaşma oranının ülke ortalamasının altında olduğu görülmektedir. Toplam
sendikalı işçi sayısının yüzde otuzuna yakın kısmı kamu kesiminde çalışan
işçilerden oluşmakta iken yüzde yetmişine yakın kısmı ise özel sektör
çalışanlarından oluşmaktadır. Bu da göstermektedir ki özelleştirme uygulamaları
sendikalaşmayı ciddi şekilde geriletmiştir.
2016 yılı Ocak ayı istatistiklerine göre toplam 1,514,053 sendikalı işçinin 877,587’si
Türk – İş’e bağlı sendikalara üye iken; 436,256 işçi HAK – İş’e bağlı sendikalara
üye; 144,291 işçi DİSK’e bağlı sendikalara üye ve 59,919 işçi ise diğer sendikalara
üye bulunmaktadır. Türk – İş sendikalı işçilerin yüzde 57,96’sını temsil ederken;
HAK – İŞ yüzde 28,81’ini; DİSK ise yüzde 9,53’ünü temsil etmektedir. Diğer
sendikalar ise yüzde 3,69’unu temsil etmektedirler.
278
Araştırmamızda, Türkiye genelinde yüzde bir barajını aşan sendika başkan veya
yöneticileri ile yapılan derinlemesine mülakat çalışması ile Türk işçi sendikacılığının
içinde bulunduğu durumu tespit etmek ve geleceğe dair planları ışığında yeni
örgütlenme ve sendikal anlayışının incelenmesi amaçlanmıştır. Bu kapsamada:

Sendika
başkanları
ve
yöneticilerinin
kişisel
bilgileri
çerçevesinde
yöneticilerin genel özelliklerini belirlemek,

Yöneticilik olgusuna yüklenen anlam ve yöneticiliğin süresi üzerinden yeni
kuşaklara engel olunup olunmadığını belirlemek,

Örgütlenmenin önündeki en büyük engel veya engellerin neler olduğunu
tespit etmek,

Sendikacılığın sadece ücret müessesesine dönüşüp dönüşmediği ve
bununla beraber sendikaların diğer hizmetlerini belirlemek,

Aidatların toplanması bağlamında ve genel olarak bir yabancılaşmanın
yaşanıp yaşanmadığını belirlemek,

Sendika içinde demokrasi kültürünün oluşup oluşmadığını ve uzmanların
sendika içindeki fonksiyonlarını tespit etmek,

Sendikaların
merkezileşmesinin
sendikacılığı
nasıl
etkilediği
ve
bu
etkileşimin tabanda nasıl bir izlenim bıraktığını belirlemek,

Gençlerin ve kadınların sendikalara nasıl baktığını ve üyelik konusunda nasıl
bir izlenime sahip olduklarını tespit etmek,

Bilgi çağının olanaklarından nasıl yararlanıldığını belirlemek,

Sendikacılığın güçlenmesi için neler yapılması gerektiğini belirlemektir.
Araştırma kapsamında toplam yirmi ayrı sendika başkanı veya sendika yöneticisi ile
yüz yüze derinlemesine mülakat yapılmıştır. Araştırmanın amacı doğrultusunda
önceden hazırlanan Ek 1’deki sorular kullanılmıştır. Derinlemesine mülakat
yönteminin seçilmesinde temel amacı, her biri yaklaşık olarak çeyrek asırlık bir alan
tecrübesine sahip sendika yöneticilerinin bu deneyimlerini ilk ağızdan dinlemek ve
önceden hazırlanan sorularla sendikacılığın dünü bugünü ve yarını karşılaştırmalı
olarak değerlendirmektir.
279
Araştırma kapsamında sendika başkan ve yöneticileri ile yapılan mülakat
çalışmasında elde edilen veriler ışığında değerlendirmeler yapılmıştır. Yapılan alan
çalışması neticesinde profesyonel sendikacıların yaş ortalamasının yüksek olduğu,
eğitim düzeylerinin lise olduğu, uzun süre yöneticilik yaptıkları ve başkanlık için bir
sürenin konulmaması gerektiğini, genç neslin üst basamaklara çıkışını kısmen
engellendiği tespit edilmiştir. Örgütlenme alanının özele doğru kaydığı, sendikaların
ciddi sayıda işçi istihdam ettikleri, bir kısmında hala örgütlü sendikanın bulunmadığı
ortaya çıkmıştır. Araştırmaya göre örgütlenmenin önündeki en büyük engeller
işsizlik, işverenlerin menfi bakışı, iş güvencesinin olmayışı, kayıt dışı istihdam
olduğu ayrıca yeterli bilgi sahibi olamayışı ve küreselleşmenin de önemli engeller
olduğu belirlenmiştir. Sendikal faaliyetlerin ücret alanına hapsedildiği gerçeğinin
yavaş yavaş değiştiği ve sendikaların üyelerine sundukları hizmetlerin de
çeşitlendiği tespit edilmiştir. Kaynaktan kesim metodunun hayati bir öneme sahip
olduğu tüm yöneticilerce dile getirilmiştir. Sendikalarda çalışan uzman kadronun
çeşitlendiği ve uzmanların karar alma mekanizmalarına katıldığı, profesyonel
sendikacıların geldikleri tabana yabancılaştıkları, ve eski işlerine dönmenin yasal
güvenceye rağmen ciddi bir handikap olduğu tespit edilmiştir. Merkezileşmenin
teknolojiyi olumlu yönde etkilediği, tüm sendikaların teknolojik imkânlardan
yararlandığı, toplumun sendikacılığa bakışının negatif olduğu, ayrıca gençlerin ve
kadınların
sendikacılığa
genel olarak mesafeli oldukları,
bireyselleşmenin
sendikacılığı olumsuz yönde etkilediği belirlenmiştir.
Sendika başkan ve yöneticilerinin yaş ortalamasının yüksek olduğu görülmüştür.
Sendikacılığın doğasından kaynaklanan bazı özel şartların da varlığı bu durumda
etkili olmaktadır. Genç yaşlarda sendika işyeri temsilciliği, şubede görev, şube
başkanlığı ve ardından genel merkeze gelmek çoğu zaman ellili yaşları bulmaktadır.
Yaş ortalamasının avantajları olduğu gibi dezavantajları da bulunmaktadır. Genç
yaşta yönetici olup ileriki yaşlarda seçilememe durumunda eski işe dönüp çalışma
da zorlaşabilmektedir. Bu açıdan belli bir yaştan sonra sendika yöneticiliği kendi
içinde de bir tutarlılık göstermektedir. Ancak bir yaş sınırlamasının olmayışı da ayrı
bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. Örneğin yetmişli yaşlarda hala sendika
başkanlığı yapılıyor oluşu da acaba bir üst sınır olmalı mı sorununu ortaya
çıkarmaktadır.
280
Sendika başkan ve yöneticilerin eğitim durumunun ağırlıklı olarak lise olduğu
görülmektedir. Lise içinde de ağırlıklı olarak meslek liselerinden mezun oldukları
ortaya çıkmaktadır. Esasen sendikacılık mavi yakalı insanların ağırlıklı olarak
örgütlendikleri bir yer olduğu için birçok işçi çalışmaktan okumaya vakit
bulamamaktadır. Sendikacılığın okulu olmadığına göre iş işte öğrenilmektedir.
Dolayısıyla özellikle çekirdekten gelen sendikacıların eğitim durumu genel olarak
lise düzeyinde kalmaktadır. Türk işçi sendikacılığının siyasetle içli dışlı olması
sendikacıların eğitim düzeyini ilgilendirmese de iyi konuşmaları, iyi hitap etmeleri,
belli düzeyde hukuki bilgilerinin olması da kaçınılmaz bir gerçek olarak ortada
durmaktadır. En nihayetinde sendika başkanları da üyelerine hitap etmekte, vaatler
de bulunmakta, kongrelere gitmekte, seminerlerde konuşmaktadırlar. Tüm bu
etkinliklerde belli bir düzeyin olması kaçınılmazdır. Sendika başkan ve yöneticileri
çalışma hayatı içinde eğitime fırsat bulamamış olsalar da günümüzün değişen
şartları içinde kendilerini mutlaka geliştirmeleri gerekir. Sendikaların bünyelerinde
çok nitelikli insanlar istihdam ediliyor olsa dahi bir başkanın yahut bir yöneticinin
kendisini geliştirmesi kaçınılmazdır.
Sendika başkan ve yöneticileri oldukça uzun süreler yöneticilik yapmaktadırlar.
Yöneticilerin yaş ortalamaları ile de orantılı olarak profesyonel sendikacılıkta geçen
süre oldukça uzun olmaktadır. Burada önemli noktalardan biri sendikanın
şubelerinde başlayan profesyonellik, Sendika Genel merkezinde de devam ettiği
için toplam süre oldukça uzun olmaktadır. Sendika başkan ve yöneticileri çalışma
hayatında geçirdikleri süre profesyonel sendikacılıkta geçirdikleri süreden daha kısa
kalmaktadır.
Görüşme yapılan yöneticilerin büyük bir kısmı on yıldan fazla
profesyonel sendikacı olarak çalışmaktadır. Bu da göstermektedir ki bir defa
profesyonel sendikacı olan kişi bu durumu uzun süre devam ettirmek için yoğun bir
çaba göstermektedir.
Yaşlı bir kadro ile sendikacılığın yönetiliyor olması beraberinde çeşitli sıkıntıları da
getirmektedir. Bu durum risk almayı engellediği gibi yeni taktiklerin geliştirilmesini
de engellemektedir. Fakat burada da bir paradoks ortaya çıkmaktadır. Delegeler
seçtiği sürece yöneticiler aday olacak ve seçileceklerdir.
281
Sendika başkan ve yöneticilerin büyük bir kısmı sendika başkanlığı için bir süre veya
dönem sınırlamasının olmaması gerektiğine inanmaktadır. Fakat azımsanmayacak
bir kısım da bir süre veya dönem sınırlamasının olmasından yana. 1982
Anayasasından sonra çıkarılan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 9. maddesinin
5. fıkrasında dört dönem sınırlaması vardı. Söz konusu düzenlemeye göre
“Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonlarının genel kurul dışındaki
organlarını, üyeliklerini aynı kişinin üst üste dört olağan genel kurul dönemlerinde
seçilebilecekleri” düzenlemesine yer verilmişti. Ancak bu sınırlama 1995 yılında
4101 sayılı yasanın 15. maddesi ile kaldırılmıştı. Burada başkanın kendi tercihi
belirleyici olacaktır. Örneğin üç veya dört dönem -yahut 65 yaş sınırı konabilirbelirleyip kendisi bırakabilir. Kendisi bırakmayan bir başkanı delegeler seçtiği sürece
bu tercihe saygı duymak gerekecektir. Öte yandan demokrasi olduğu sürece
delegeler her kongrede sendikanın başarılı bir şekilde yönetilip yönetilmediğini
sorgulayıp ona göre karar vereceklerdir. Bu takdirde seçilebildiği sürece başkan
kalacaktır.
Sendikacılık, özellikle profesyonel sendikacılık sendikacıların ifadesi ile okulu
olmayan bir iş, bir uğraştır. Profesyonel sendikacılar dünyanın en pahalı eğitim
modeli ile şekillenmektedirler. Tecrübe ancak sahada elde edilebildiği için bu işi
kitaplardan okuyarak yapabilmek imkânsız. Dolayısıyla tecrübe diğer sektörlerde
olduğu gibi sendikacılıkta da çok önemli ve çok pahalı bir öğrenme yöntemidir.
Profesyonel sendikacıları da bu işin süreci olgunlaştırmaktadır. Uzun yıllar
yöneticilik yapılıyor olması ciddi bir avantaj sağlamaktadır. Saha ve zemine olan
yakınlık, sağdan soldan gelebilecek her türlü hamlenin önceden bilinmesini
sağlamaktadır. Bu açıdan profesyonel sendikacıların uzun yıllar süren deneyimleri
her türlü eleştiri baki kalınsa da paha biçilmez değerdedir. Bu süreçte elde edilen
bilginin yanı sıra deneyim ve oluşturulan çevre ile sendika başkan ve yöneticileri
sendikaları için ciddi kazanımlar elde etmektedirler.
Sendikacılık adeta çıraklık eğitimi, kalfalık eğitimi ve ustalık gibi aşamaları içinde
barındıran bir yapı görüntüsü vermektedir. Eskilerin ifadesi ile işin ustalığı çıraklık
yapıldıktan sonra ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla sendikacılıkta çıraklık yapılmadan
ustalık yapma adeta imkânsız bir durum olarak ortaya çıkmaktadır. Bu işte de
çıraklık ve kalfalık yapılmamışsa ustalık çok zor hatta imkânsızdır. Zor ve meşakkatli
282
bir sürecin sonunda sendika yönetimine gelenler o süreci dolu dolu yaşamışlarsa
ustalıklarında hem kendileri hem üyeleri ciddi kazanımlar elde edeceklerdir.
Yazarına eziyet vermeyen kitap, okuruna da keyif vermez.
Bu tecrübe, bilgi ve deneyimin sonraki kuşaklara aktarılması konusudur. Her
meslekte olduğu gibi burada da bir şeffaflık ve açıklık olmadığı söylenebilir. İnsan
fıtratı gereği çoğu zaman rakip istemez. Tek adam olmak ister. Bu durum sendikalar
için de geçerlidir. Dört yılda bir yapılan olağan genel kurullarda mevcut başkanlar
tekrar aday oldukları için kendilerini destekleyecek adayları da onlar desteklerler.
Dolayısıyla rakip olan kişiler de nispeten öne çıkmış liderlik potansiyeli olan
kişilerdir. Bu adaylar seçilemedikleri takdirde alt kademelerde çoğu zaman harcanıp
gitmektedirler.
Uzun süre yöneticilik yapılıyor oluşunun dezavantajları da bulunmaktadır. Rahatlık
bir süre sonra bu rahatlığı koruma ve mevkii kaybetmeme duygusuna
dönüşmektedir. Risk alma azalmakta, durumu idare etme politikası geçer akçe
olmaktadır. Bu değişen dünyamızda yeniliği kaçırma ve yenilikleri takip edememeye
de sebep olmaktadır. Bunun için bir denge mutlaka korunmalıdır. Zaman zaman
şirketlerin yönetimine kadın kotası, meclise kadın kotası gibi uygulamalar
yapılmaktadır. Burada da belli sayıda genç yöneticilere bir kota ayrılması
gerekmektedir.
Sendikaların örgütlenme alanları ağırlıklı olarak kamu görünse de bu çalışmada,
totalde ağırlıklı örgütlenme özel sektörde yoğunlaşmıştır. Önceleri kamu olan birçok
sendika şimdi özele kaymakta ve bu alanda yoğunlaşmaktadır.
Sendika olarak bir yerlere gidip birilerini üye yapmak isteniyorsa önce kendi
çalışanlarınızın sendikaya üye olması ve toplu iş sözleşmesi imzalanmış olması
gerekir. Bu yapılan işe saygı ve etik bir davranıştır. Aksi bir durum hem etik değil
hem de yapılan işe ters düştüğü anlamına gelir. Bir diyetisyenin şişman olmasındaki
paradoksal durum burada da geçerlidir. Yüz yüze yapılan bir görüşmede bir
yöneticinin “biz çalışanlara her şeyi veriyoruz” cümlesi de kendi içinde ciddi sıkıntılar
barındırmaktadır. Sendikacılığı adeta bir para müessesesi gibi görme hastalığının
bir belirtisidir. Esasen bu durum toplumun genelinde olsa dahi sendika
283
yöneticilerinde
olmaması
konfederasyonlarının
da
gerekir.
Öte
yandan
çok büyük
bir
kısmında
memur
örgütlü
sendika
işçi
ve
sendikası
bulunmamaktadır. Şayet bu sendika ve konfederasyonlar kendilerine yakın
sendikaları tercih ediyorlarsa bu da mevcut. Üç parçalı işçi sendikacılığı neredeyse
her görüşe hizmet vermektedir. Dolayısıyla bundan kaçınmak için ciddi bir engel de
bulunmamaktadır.
Sendikalar genel merkez ve şubeleri ile birlikte ciddi sayılarda personel istihdam
etmektedirler. Sendikaların bünyesinde profesyonel yöneticilerin dışında toplu
sözleşme uzmanları, dış ilişkiler uzmanı, avukatlar, danışmanlar ve idari
personellerle ciddi rakamlara ulaşmaktadırlar. Özellikle şube sayıları fazla olan
sendikaların çalıştırdığı personel sayısı da artmaktadır. Üye sayısı çok olan, mali
gücü iyi olan ve şubesi çok olan sendikanın çalışanı da çok olmaktadır. Fakat
burada da sendikalar ciddi bir handikapla karşı karşıya kalmaktadırlar. Eski
dönemde mali gücü yüksek olan, üyesi çok olan bir kısım sendikaların üyelerinin
azalmasına rağmen personel sayılarını ve şube sayılarını aynı şekilde
ayarlayamamaktadırlar. Burada personel azaltılması lafı irkiltici olabilir, ancak,
sendikanın yaşaması ve daha uzun süre hizmet verebilmesi için palyatif çözümler
yerine zamanında ve sonuç odaklı çözümler almak gerekmektedir.
Sendikacılığın önündeki en büyük engeller her sendika için değişmekle beraber tüm
sendikalar işsizliği ilk sıraya yazmışlardır. İkinci en büyük engel olarak işverenlerin
menfi bakışı üçüncü olarak iş güvencesinin olmayışını saymışlardır. Kayıt dışı
ekonomi, işçilerin sendika hakkında yeterli bilgi sahibi olmamaları ve küreselleşme
de en fazla etki eden diğer faktörler arasında yer almaktadır.
İşsizliğin yüksek olduğu ülkelerde sendikaların örgütlenmesi oldukça zordur. İşsizlik
yüksek fakat iş güvencesi olsa bu iş nispeten yine kolay olurdu. Ancak işverenin de
bu işe sıcak bakmıyor oluşu adeta işi içinden çıkılmaz hale getirmektedir. Bir yanda
milyonlarca iş bekleyen bir kitle diğer tarafta iş bulmuş fakat rahat durmayan mutlu
bir azınlık! Hiç şüphesiz bu kısır döngü içinde örgütlenmek oldukça güçleşmektedir.
İşyerine girip sendikacılığı anlatmak başlı başına bir problem olarak ortada
durmaktadır. İşveren izin vermiyorsa işyerine girme şansınız da bulunmamaktadır.
Dolayısıyla işçilere topluca seslenme imkânınız da kalmamaktadır. Örgütlenme olsa
284
bile işveren yeterli iş güvencesi olmayan bir yerde aynı gün bütün işçileri çıkarıp
veya sadece sendikalı işçileri çıkarıp gözdağı verebilmekte, örgütlenmeyi de
akamete uğratabilmektedir.
Sendikalar bir işyerinde örgütlenirken tek tek her bireyle ilgilenmek yerine her
işyerinde çalışanlar arasında öne çıkmış belli sayıda insanı ikna ederek bu işi
yapmaktadırlar. Bu kişiler ikna edilip üye yapıldıktan sonra diğer işçiler de üye
yapılmaktadır. Ancak bu aşamada işverenlerin de eskilerin “müzevir” dediği yani
işveren lehine çalışan adamları da işverene bilgi taşımaktadırlar. Tam tespit
aşamasında ve çoğunluğun sağlandığı düşünüldüğünde birkaç işçi istifa ettirilerek
sendikalaşmanın önüne geçilmektedir.
İşçilerin aldığı ücretin ancak günü kurtardığı düşünüldüğünde işsiz kalmayı göze
alıp uzun süre ücretsiz kalmak hele aile varsa imkânsız hale gelmektedir. Öte
yandan Türkiye’deki işyerlerinin büyük bir kısmı küçük işyerleri olduğu için genelde
tanıdık vasıtasıyla insanlar işe girmektedir. Dolayısıyla sendikalaşırken bu
durumların her biri birer engel olarak ortada durmaktadır.
Sendikaların temel görevi toplu iş sözleşmesi bağıtlamaktır. Esasen toplu iş
sözleşmelerinin içinde ücret ve mali haklar bölümü toplamın çok küçük bir kısmını
teşkil etmektedir. Ancak sendika deyince ücret pazarlığı akla gelmektedir. Oysa
toplu iş sözleşmeleri bazen 100 bazen 150 maddeyi bulmaktadır. Bunların en fazla
10, 15 maddesi para ile ilgili maddelerdir. Sendikacıların azımsanmayacak bir
kısmının bu görüşe katılıyor olması düşündürücü olduğu kadar üzerinde önemle
durulması gereken bir konudur. Toplumdaki algı ise bunun çok çok üzerindedir.
Toplum sendikaları birer zam müessesesi olarak görmektedir.
Sendikacılığı sadece toplu iş sözleşmesiyle özdeş bir müessese olarak görmemek
gerekir. Toplu iş sözleşmesi zaten sendikacılığın temelidir. Asıl önemli olan nokta
hem işçi hem de işveren sendikaları üyelerine toplu iş sözleşmeleri dışında ne tür
hizmetler sunduğudur. Sendikalar üyelerine sundukları hizmetleri nitel ve nicel
olarak artırdıkları oranda başarılı addedilebilirler. Toplu iş sözleşmesi dışında asıl
285
önemli olan üyelere yönelik yapılan; iş sağlığı ve güvenliği, mesleki yeterlilikler,
insan kaynakları yönetimi, kurumsal sosyal sorumluluk ve Avrupa Birliği projeleri gibi
farklı alanlarda üyelere hizmet verebilmektedir.
Sendika yöneticilerinin sendikal tabana yabancılaşmaları sadece kaynaktan kesim
sistemine dayanmamaktadır. Ancak bu sistemin de yabancılaşmaya katkı verdiği
bilinen bir gerçektir. Sendika başkan ve yöneticileri profesyonel sendikacılığa
seçildikten
sonra
tabana
yabancılaştıkları
görülmektedir.
Bazı
sendika
başkanlarının tespitine göre profesyonel sendikacılığa seçilen kişiler sınıf
atlamaktadırlar. Sınıf atlamayla birlikte çevre ve hayat tarzı da değişmektedir.
Dolayısıyla tabana yabancılaşmaları da gayet normaldir. Sınıf atlama olgusundan
dolayı tabandan gelen sendikacılar geldikleri işyerlerini çok çabuk unutmaktadırlar.
Öte yandan mülakat aşamasında çok çarpıcı tespitlerin de ortaya çıktığını belirtmek
gerekir. Türkiye’de insanların vergiyi kendileri ödemedikleri için dolaylı vergilerin
yüksek olduğunu, aidatın işçinin kendisine bırakılması halinde ise hiçbir şekilde
ödenmeyeceği belirtilmiştir. Keza elektrik parasını ödemeyen insanların aidatı hiç
ödemeyecekleri dile getirilmiştir. Bu şekilde bir sisteme geçilmesi halinde tüm
sendikaların mali açıdan ciddi sıkıntılar yaşayacağı belirtilmiştir. Toplumda kendi
elimizle götürüp para verme kültürümüzün olmadığı dolayısıyla üyelerin de aidatı
kendi eliyle götürüp vermeyecekleri dile getirilmiştir. Örgütlenme ve demokratik
bilincin düşük olmasının da bunda etkili olduğu tespit edilmiştir.
Son zamanlarda sendikaların uzman istihdamını artırdıkları da görülmektedir. Hatta
uzmanların çeşitlendiği ve farklı alanlardan insanların da istihdam edildiği ortaya
çıkmaktadır. Öteden beri avukatlar sendikalarda istihdam edilmekteydiler. Artık
toplu iş sözleşmesi uzmanlarının da istihdam edilmeye başlandığı ve özellikle
yabancı dil bilen uluslararası ilişkiler uzmanlarının da sendikalarda istihdam
edilmeye başlandığı görülmüştür. Sendikaların mali güçleri ile orantılı olarak bu tür
istihdama yöneldiklerini de ayrıca belirtmek gerekir. Üye sayısı az ve mali gücü
yetersiz olan sendikaların bu çeşitlemeye gitmedikleri görülmektedir. Bir konu
hakkında karar verileceği zaman mutlaka uzmanlara ve danışmanlara danıştığını
söyleyen bir sendika başkanı ilaveten: “ Uzmanın görüşünü tabi ki alırım. Yoksa
neden istihdam edeyim. Hatta bana itiraz eden adam lazım. Her şeye peki
Başkanım diyen adamın bana da sendikaya da faydası olmaz” demiştir. Bağımsız
286
gözle bakan, daha teknik ve daha hukuki değerlendirmeler yapabilen uzmanların
sendika yönetici ve başkanlarına büyük katkı sağladıkları görülmektedir. Hiç
şüphesiz son kararı veren sendikanın başkanı yahut yöneticisidir. Ancak karar
vermeden önce tüm yönleri ile olayın ortaya konulması da alınacak kararın isabet
oranını artırmaktadır.
Profesyonel sendikacıların bu görevleri bir şekilde sona erdiğinde tekrar eski işlerine
dönüp dönemeyecekleri tespit edilmeye çalışılmıştır. Çok büyük bir kısmı tekrar
dönmenin neredeyse imkânsız olduğunu dile getirmişlerdir. Özel sektörde tekrar
eski işyerine dönmenin çok daha zor olduğu belirtilmiş, kamuda ise emeklilik için
tekrar dönmelerin olabileceği dile getirilmiştir.
Bir işyerinde sendika temsilcisi seçilenler dahi işverenle karşı karşıya geldikleri
düşünüldüğünde profesyonel sendikacının durumunun daha zor olduğu ortaya
çıkmaktadır. Hem müzakere masalarında sergilenen tutumlar hem de diğer
zamanlarda kurulan ilişkiler çoğu zaman içinde gerginlik de barındırmaktadır.
Profesyonel sendikacı kendini yönetici ile eşdeğer görmekte tekrar işverenin emrine
girip çalışmak ise çok zor gelmektedir. Profesyonel sendikacı da tekrar eski
işverenin emrine girip sıradan bir çalışan olmayı istememektedir. Profesyonel
sendikacılığın sunduğu avantajlar ve sergilenen görüntüden sonra bu durum
oldukça zorlaşmaktadır. Dönerim ve tekrar çalışırım diyenlerin de işlerinin çok zor
olduğunu belirtmek gerekir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu döneminde sadece
kıdem tazminatını almak için bir günlük işe dönüşler olmakta ve hemen arkasından
iş sözleşmesi sona erdirilmekteydi. 6356 sayılı STİSK’nun 23. maddesine göre ise
profesyonel sendikacılığa seçilen kişi arzu ederse kıdem tazminatını da alıp
gidebilmektedir. Nitekim yasanın bu hükmünden yararlanmak için yoğun
başvuruların yaşandığı tespit edilmiştir.
Sendikaların üye sayıları arttıkça gelirleri de çoğu zaman artmaktadır. Gelirler
arttıkça giderler de artmaktadır. Profesyonel sendikacı sayısı, çalışan sayısı ve şube
sayısı artmakta kısaca büyüme eş zamanlı olarak masraf kalemlerini de
artırmaktadır. Sendikaların merkezileşmesi ile birlikte genel merkez binaları, daha
kaliteli arabalar ve imkânların artması üyenin kafasını karıştırıyor olsa da büyük bir
çoğunluk bunun olumlu olduğunu düşünmektedir. Sendika başkan ve yöneticilerinin
287
ezici çoğunluğu bunun olması gerektiğini dile getirmektedirler. Üyelerin bakışı ise
daha çok kişisel bir özellik göstermektedir. Sendika yeni haklar sağladığı sürece bu
durum kendisini rahatsız etmemektedir.
Üyeyi temsil eden genel merkez yöneticilerinin kötü binalarda oturmaları ve kötü
arabalara binmeleri halinde üyenin kafasında “bunların kendisine hayrı yok, bize ne
yapabilirler ki” düşüncesini doğurmaktadır. Lüks araba üyeyi de onore etmektedir.
Başkanıma yakışır deyip durumu içselleştiren birçok kişi bulunmaktadır. Öte yandan
Başkentte sürekli devlet ricali ile bir araya gelen başkanların da bir ağırlığının olması
gerektiği dile getirilmektedir. Merkezileşme ile sağlanan hakların üyelerde
uyandırdığı bir başka düşünce de şayet gerçekleşirse bir gün kendilerinin de o
makamlara gelebileceği duygusudur.
Görüşme yapılan tüm sendikaların teknolojik imkânlardan faydalandığı tespit
edilmiştir. Tamamının birer web sayfası olduğu görülmüştür. Ancak bugün
neredeyse en ufak bir firmanın dahi bir web sayfası olduğu göz önüne alındığında
bunun çok da ileri bir uygulama olduğu söylenemez. Yine de özellikle toplu
müzakere aşamalarında üyelerin günlük olarak siteyi takip ettikleri, müzakerelerde
tutulan tutanakları takip ettikleri gözlenmiştir. Keza ihtilaflı konularda sendikaların
üyelerini web üzerinden sürekli bilgilendirdikleri de görülmektedir. Bazı sendikalarda
tüm üyelerin cep telefonu numarasının kayıtlı olduğu ve önemli günlerde mesajların
iletildiği dile getirilmiştir. Keza şubelerin kayıtlı üyeleri özel günlerde aradığı, sevinci
ve üzüntüyü paylaştıkları da tespit edilmiştir. Bazı sendikaların yazışmaları da web
tabanlı yaptıkları dile getirilmiştir. Birçok sendikanın web sitesi aracılığıyla üyelerinin
hukuki konularda da bilgilendirdiği görülmektedir. Yasal hakların neler olduğu, takip
edilecek yollar ve emsal Yargı kararları ile üyelere yol gösterilmektedir. Bazı sitelerin
de link vererek çalışma hayatı ile ilgili gelişmeleri üyelerine aktardığı tespit edilmiştir.
Sendikacılık konusunda toplumda ciddi bir bilgi eksikliği olduğu görülmüştür.
Özellikle işverenlerin sendikaları birer ortakçı olarak gördüklerini ve bir kabul sorunu
yaşandığını belirtilmektedirler. İşverenlerin sendikayı kabulde zorlandıkları, özellikle
ilk kuşak sanayici ve işadamlarının sendikalara çok soğuk baktıkları belirtilmiştir.
Örneğin ilk kuşak işadamlarından birinin ifadesiyle “İşyerime sendika girince sanki
kızım gelin oldu” demiştir. Bu noktada yarı köylü toplum olmamızın hem işçileri hem
288
de işverenleri menfi yönde etkilediği ortaya çıkmıştır. Özellikle sendikalaşma
esnasında işçilerin de birbirlerini şikayet ettikleri ortaya çıkmıştır. Bu da henüz yarı
köylü olmayla birlikte bir sınıf bilincinin oluşmadığını göstermektedir.
Sendikaların eleştiri odağında olmaları beraberinde kabul sorununun ötesinde
olumsuz bir imajın oluşmasına da neden olmaktadır. Özellikle basında çıkan
haberlerle birlikte sendikalar itibarsızlaştırıldıkları dile getirilmektedir.
Küreselleşme
ve
bireyselleşme
temelde
sendikacılığı
olumsuz
yönde
etkilemektedir. Küreselleşme ile beraber insanlar dünyadaki tüm gelişmelerden
anında haberdar olmakta ve bu gelişmelerin nimetinden istifade etmek
istemektedirler. Daha fazla bireyselleşme ile beraber bireyler toplu hareketten
uzaklaşmakta
ve
kişisel
davranışlara
yönelmektedirler.
Türkiye’deki
işçi
sendikalarını ise bu durum lokal bazda etkilemektedir. Özellikle sanayileşmiş ülkeler
sanayi üretimini üçüncü dünya ülkelerine kaydırınca bu durum gelişmiş ülkelerdeki
işçileri ciddi anlamda olumsuz etkilemiştir. Kısmen Türkiye’de de üretim bu şekilde
emek ucuz ülkelere kaydırılmış ve emek olumsuz yönde etkilenmiştir. Ancak henüz
ciddi anlamda sanayileşme gerçekleşmediği için sendikacılık da ciddi bir örgütlenme
alanı bulamamıştır. Özellikle işsizliğin de yoğun olmasından dolayı bireysel
hareketler daha da fazla artırmıştır. Küçük işyerlerinin hâkim oluşu ve iş bulmada
eş, dost ve akrabanın etkin olması da bireylerin sendikacılığa soğuk bakmalarına
neden olmaktadır.
Gençlerin risk almayı sevdikleri kaybedecek bir şeyleri olmadığı söylenirken bazı
sektörlerde ise gençlerin sendikal örgütlenmeye soğuk baktıkları da dile getirilmiştir.
Kadınların ise genelde örgütlenme bittikten sonra iş garantiye alındıktan sonra üye
oldukları ve işe daha çok sahip çıktıkları belirtilmiştir. İşçi istihdam eden kamu
kurumlarına giren ister genç olsun ister kadın olsun deneme süresi bittikten sonra
sendikaya üye olmaktadır. Çünkü sendikaya üye olmamaları demek çıplak ücret ve
ilave tediye ile yetinmeleri anlamına gelmektedir. Bu da ücret ve sosyal haklarda
yarı yarıya kayıp anlamına gelmektedir. Bu anlamda kamuda işçi olarak işe giren
herkes ilk andan itibaren sendikalı olmaktadır. Özelde şayet sendikal örgütlenme
varsa bir bakıma kamu gibi hemen sendikalı olunmaktadır. Sorun sendikalaşmanın
hiç olmadığı sektörlerde yaşanmaktadır.
289
ÖZGEÇMİŞ
Kişisel Bilgiler
Adı, Soyadı
:Şerefettin GÜLER
Uyruğu
: T.C.
Doğum tarihi ve yeri
:1974 Solhan
Medeni hali
:Evli
Telefon
:0536 565 9673
Faks
:0 312 440 02 08
e-mail
:sguler12@yahoo.com
Eğitim
Derece
Eğitim Birimi
Mezuniyet tarihi
Yüksek lisans
İstanbul Üniv. Çalışma Ekonomisi
2010
Lisans
İstanbul Üniversitesi SBF Kamu Yön.
1996
Lise
Mersin Atatürk Lisesi
1992
İş Deneyimi
TÜHİS Baş Uzman
Yabancı Dil
İngilizce
290
YAYINLAR
1)
İşveren Sendikacılığı Bağlamında Kamu İşveren Sendikacılığı (TÜHİS Cilt 20Şubat - Mayıs 2006 - Sayı 1-2
2)
Yargı Kararları Işığında Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma (TÜHİS Cilt 20Ağustos 2006 - Sayı 3)
3)
Toplu İş Sözleşmesine Konulamayacak Hükümler (TÜHİS Cilt: 21 Sayı: 4
Mayıs 2008)
4)
4857 Sayılı İş Kanunu'na Göre Ödünç İş İlişkisi (TÜHİS Cilt: 21 Sayı: 2 - 3
Kasım 2007 / Şubat 2008)
5)
Türk İş Hukukunda Kapsamdışı Personel (Kamu-İş; C: 9, S: 2/2007)
6)
Memur Sendikacılığının Düşündürdükleri (ÇEİS Mayıs - Haziran 2008)
7)
Grev Oylaması Yolu ile Yüksek Hakem Kuruluna Başvurma (ÇEİS Kasım Aralık 2008)
8)
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik (ÇEİS Cilt 21 Sayı 5 Eylül 2007)
9)
KARAR İNCELEMESİ Özelleştirmeye Tabi Kuruluşlarda Kapsam Dışı
Personel Olarak Çalışan İşçiden İşsizlik Sigortasının Kesilmesi (SİCİL Mart
2008 • Yıl 3 • Sayı 9)
10) KARAR İNCELEMESİ Özelleştirmeye Tabi Kuruluşlarda Kapsam Dışı
Personel Olarak Çalışan İşçiden İşsizlik Sigortasının Kesilmesi (Hukuk Genel
Kurulu Kararı Işığında (SİCİL Eylül 2008 • Yıl 3 • Sayı 11)
11) Tarihi Gelişim Süreci İçinde Sendika Siyaset İlişkisi (MESS MERCEK Dergisi,
Ocak 2011)
12) Ücretin Zamanında Ödenmemesi (MESS MERCEK Dergisi, Temmuz 2007)
13) Türk İş Hukukunda Grev Oylaması (MESS MERCEK Dergisi, Ocak 2013)
14) Karar İncelemesi: Sendikanın Üye Kaybı Sebebiyle Yasal Grevin Mahkemece
Sona Erdirilmesi (ÇALIŞMA VE TOPLUM 2011/ 3 (30)
15) Toplu İş Uyuşmazlıklarının Barışçı Yollarla Çözümü (LEGAL 2008 Sayı:18)
16) Değişim ve İşbirliği Çerçevesinde Sendikalar İçin Yeni Bir Gelecek
(DEMİRYOL İŞ DERGİSİ Şubat 2015 Sayı 55)
GAZİ GELECEKTİR...
ŞEREFETTİN GÜLER
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ BİLİM DALI
HAZİRAN 2016
T.C.
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE
DÖNÜŞÜM VE KÜRESELLEŞMENİN
İŞÇİ SENDİKACILIĞINA ETKİSİ
VE TÜRKİYE'DEKİ DURUM
ŞEREFETTİN GÜLER
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ BİLİM DALI
HAZİRAN 2016
Download