türkiye`deki kayıtlı işgücü piyasasında cinsiyete göre kazanç farklılığı

advertisement
Rapor No. 102014-TR
TÜRKİYE’DEKİ KAYITLI İŞGÜCÜ PİYASASINDA
CİNSİYETE GÖRE KAZANÇ FARKLILIĞI
Aralık 2015
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
Tolga Cebeci1
1
Dünya Bankası, tcebeci@worldbank.org. Mediha Ağar, Ana Maria Munoz Boudet, Carolina Sanchez-Paramo
ve Çağla Ökten’e değerli katkılarından dolayı çok teşekkür ederim. Metindeki tüm hatalar yazara aittir. Burada
belirtilen görüşlerin mutlaka Dünya Bankası’nın görüşlerini yansıttığı düşünülmemelidir.
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
© 2015 International Bank for Reconstruction and Development / The World Bank
1818 H Street NW
Washington DC 20433
Telephone: 202-473-1000
Internet: www.worldbank.org
Standart Feragat Metni:
Bu rapor Uluslararası İmar ve Kalkınma Bankası / Dünya Bankası personelinin çalışmalarının bir ürünüdür.
Rapor, İsveç Uluslararası Kalkınma ve İşbirliği Ajansının (SIDA) mali desteğinde, Aile ve Sosyal Politikalar
Bakanlığı ve Dünya Bankası ile ortaklaşa olarak yürütülen "Türkiye’de Kadınların Ekonomik Fırsatlara
Erişiminin Artırılması Projesi (2012-2017)" kapsamında hazırlanmıştır. Bu çalışmada ifade edilen bulgular,
yorumlar ve sonuçlar Dünya Bankası’nın, Dünya Bankası İcra Direktörleri Kurulu’nun, temsil ettikleri
hükümetlerin ve Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ile İsveç Uluslararası Kalkınma ve İşbirliği Ajansı'nın
görüşlerini yansıtmaz. Dünya Bankası bu çalışmada yer alan verilerin doğruluğunu garanti etmez. Bu
çalışmadaki herhangi bir haritada gösterilen sınırlar, renkler, birimler ve diğer bilgiler Dünya Bankası adına
herhangi bir ülkenin hukuki statüsü hakkında herhangi bir değerlendirme veya bu sınırların onayı veya
kabulü anlamına gelmemektedir.
Telif Hakkı Bildirimi:
Bu çalışmadaki materyaller telif haklarına tabidir. Bu çalışmanın izinsiz olarak kısmen veya tamamen
kopyalanması ve/veya yayınlanması ilgili kanunların ihlaline yol açabilir. Uluslararası İmar ve Kalkınma
Bankası /Dünya Bankası ve Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı çalışmaların yayılmasını teşvik etmektedir;
dolayısıyla normal olarak raporun belirli bölümlerinin çoğaltılmasına izin verecektir.
2
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
İÇİNDEKİLER
1. GİRİŞ
4
1.1 KAPSAM VE ÖZET BULGULAR
1.2 LİTERATÜR
1.3 VERİ VE METODOLOJİ
4
5
6
2. ÇALIŞAN ÖZELLİKLERİNE GÖRE İSTİHDAMDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI
8
2.1 İSTİHDAMDAKİ GENEL CİNSİYET FARKLILIĞI
2.2 SEKTÖRE VE MESLEĞE GÖRE FARKLILIK
2.3 EĞİTİME GÖRE FARKLILIK
2.4 YAŞA VE DENEYİME GÖRE FARKLILIK
2.5 EVLİLİK VE ÇOCUK BAKIMININ İŞGÜCÜNE KATILIMA ETKİSİ
8
9
10
12
13
3. ŞİRKET ÖZELLİKLERİNE GÖRE İSTİHDAMDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI
17
3.1 ŞİRKET BÜYÜKLÜĞÜNE GÖRE FARKLILIK
3.2 ŞİRKET KONUMUNA GÖRE FARKLILIK
17
19
4. KAZANÇLARDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI: ÖN ANALİZ
20
4.1 ÇALIŞILAN SAATLERİN KARŞILAŞTIRMASI
4.2 KAZANÇLARDAKİ GENEL FARKLILIK
4.3 SEKTÖRE VE MESLEĞE GÖRE FARKLILIK
4.4 EĞİTİME GÖRE FARKLILIK
4.5 DENEYİM SÜRESİNE GÖRE FARKLILIK
20
21
21
22
23
5. KAZANÇLARDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI: REGRESYON ANALİZİ
24
6. SONUÇLAR VE POLİTİKA ÖNERİLERİ
27
7. KAYNAKÇA
29
8. EK
31
A2.3
A3.1
A3.2
A4.3
A5
NİSBİ EĞİTİM ENDEKSİ
ŞİRKET BÜYÜKLÜĞÜNE GÖRE FARKLILIK
ŞİRKET KONUMUNA GÖRE FARKLILIK
KAZANÇLARIN DAĞILIMI
KAZANÇLARDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI: REGRESYON ANALİZİ
31
31
32
32
33
3
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
1. GİRİŞ
1.1 KAPSAM VE ÖZET BULGULAR
1. Türk hükümetinin cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik son zamanlarda artan
girişimlerine2 rağmen Türkiye'deki cinsiyet eşitsizliği yüksek düzeyde seyretmektedir.
Cinsiyet Eşitsizliği 2012 Raporuna (Hausmann ve diğ.) göre Türkiye, cinsiyet eşitliğinde 135
ülke içinde 124. sıradadır. Cinsiyet eşitsizliğinin farklı alanlarda farklı boyutlarda olması
Türkiye’deki cinsiyet eşitsizliği probleminin önemli bir özelliğidir. Bir yandan, ülkenin sağlık
ve eğitim alanındaki cinsiyet eşitliği puanı 0,9'dan yüksektir (1 puan, cinsiyet eşitliği
anlamına gelmektedir). Öte yandan, ekonomik alandaki puanı 0,41 ve siyasi katılım
alanındaki puanı 0,09'dur. Dahası, 2012 yılında ekonomik katılım alanındaki performansı,
2005 yılındaki seviyesinden düşüktür.
2. Cinsiyet eşitliği, Dünya Bankası Grubunun (WBG) 2012-2015 Türkiye Ortaklık Stratejisinin
ana temalarından biridir. WGB'nin Türkiye'deki cinsiyet eşitsizliğini azaltmaya yönelik
olarak yürüttüğü projelerden birisi "İşgücü Piyasalarında ve Girişimcilikte Cinsiyet Eşitliğinin
Sağlanması için Teknik Destek Projesi"dir. Bu çalışma, özgün verisetlerinin analiz edilmesi
yoluyla, cinsiyet farklılığının istihdam ve bilhassa kazanç boyutlarının daha iyi anlaşılmasını
sağlayarak projeye katkıda bulunmayı amaçlamaktadır.
3. Bu çalışmanın ana bulguları şu şekildedir:
i)
İşgücüne katılımda kadınlar ile erkekler arasındaki uçurum özellikle düşük
eğitimli kadınların evlendikten sonra işgücünden ayrılmaları ile ortaya
çıkmaktadır. Kısmen bu nedenle, kadın çalışanların eğitim seviyesi genel
itibariyle erkek çalışanlarınkinden daha yüksektir. Çalışan kadınların eğitim
seviyesinin erkeklerinkinden yüksek olması kadınların göreceli kazancına olumlu
katkıda bulunmaktadır.
ii)
Kısmen eğitim seviyesi düşük kadınların evlilik sonrası işi bırakmaları nedeniyle,
kadın çalışanların ortalama iş tecrübesi erkek çalışanlarınkinden düşüktür. Daha
az deneyime sahip olmaları kadın çalışanların göreceli kazancına ciddi bir
olumsuz etkide bulunmaktadır.
iii)
Erkeklere kıyasla kadınlar, daha yüksek maaş ödeyen sektörlerde, altsektörlerde ve şirketlerde çalışmaktadırlar. Bununla birlikte kadınlar, aynı
şirkette çalışan erkeklerden kayda değer ölçüde az kazanmaktadır.
iv)
Kadın çalışanlar, özellikle ülkenin Doğu ve Kuzey bölgelerinde olmak üzere,
erkeklere kıyasla daha büyük şirketlerde yoğunlaşmaktadırlar.
2
Örneğin, İŞKUR'un Kadın İstihdamını Destekleme Projesi, Halkbank'ın İlk Adım Kredisi ve Türkiye Grameen Mikrokredi
Programı. Türkiye'deki kadın istihdamına yönelik politikaların detaylı analizi için bakınız: Gökşen ve diğ. (2013).
4
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
v)
Gözlemlenebilir tüm özellikler dikkate alındığında, Türkiye'nin kayıtlı işgücü
piyasasında kadınlara karşı kazanç ayrımcılığının çok büyük olduğunu savunmak
güçtür. Ancak ülkedeki kadın işgücü arzının erkek işgücü arzına göre çok düşük
olması kayıtlı işgücü piyasasında kadınlar aleyhine kazanç farklılığının düşük
kalmasının sebebi olabilir.
1.2 LİTERATÜR
4. Kadın ve erkek kazançları ve özellikle ücretlerinde görülen farklılık işgücü ve cinsiyet
iktisadının ortak ilgi alanında olmuştur. Bir çok çalışmada, kazançlarda önemli bir cinsiyet
farklılığı olduğu rapor edilmesine rağmen, bu alandaki literatür bir çok hususta kesin bir
sonuca varamamıştır. Sadece erkek ve kadın çalışanlar arasındaki kazanç farklılığının boyutu
değil, aynı zamanda söz konusu farklılığın cinsiyet ayrımcılığına atfedilen kısmı da
çalışmadan çalışmaya farklılık göstermektedir. Dahası, farklı çalışmalarda söz konusu
kazanç farklılığının kaynağı olarak çok farklı nedenlerden bahsedilmektedir. İzlenen
metodolojilerin çeşitliliğinin yanı sıra, kullanılan verisetlerinin kapsam ve içeriğindeki
farklılıklar ile ülkelere özgü ekonomik ve sosyal özellikler çalışmalarda farklı sonuçlar elde
edilmesinde rol oynamaktadır.
5. Blau ve Kahn (2001), 1985-1994 dönemi için 22 ülkeye ait verileri inceleyerek
kazançlardaki cinsiyet farklılığının Doğu Avrupa'da düşük olduğunu, ancak sanayileşmiş
ülkelerde çok yüksek olduğunu göstermiştir. Buna göre, erkekler kadınlardan Slovenya'da
%14 daha az, Japonya'da ise %85 kadar daha fazla kazanmaktadır. Uluslararası İş Örgütü'ne
göre (2001), cinsiyetler arası kazanç farklılıkları Kuzey Kore'de en düşük, Svaziland'da ise en
yüksektir. Bunun yanında, OECD ülkeleri, benzer gelir seviyelerine sahip diğer ülkelerden
önemli ölçüde daha düşük bir kazanç farklılığına sahip değildir. Hertz ve diğ. (2008), dünya
genelinde 14 gelişmekte olan ülke için erkeklerin lehine ortalama %25'lik bir kazanç farklılığı
tespit etmişlerdir. Hoyos ve Nopo (2010), Latin Amerika'da kadınların 1992 ve 2007'deki
kazançlarının, benzer özelliklere sahip erkeklerden sırasıyla %16,3 ve %8,8 daha düşük
olduğunu ölçmüşlerdir. Yine çok ülkeli bir çalışmada, Nopo ve diğ. (2011), kadınların aynı
özelliklere sahip erkeklerden %8 - %48 daha az kazanç elde ettiklerini belirlemişlerdir.
Türkiye için Tansel (2004), hanehalkı harcamaları anketlerini kullanarak, özel sektörde
erkekler lehine büyük bir ücret farklılığı olduğunu tespit etmiştir.
6. Kazanç farklılığının kaynağı olarak ise, ekonomik (örneğin kayıt dışılık düzeyi,
mesleki/sektörel yoğunlaşma), kişisel (örneğin yaş, eğitim, deneyim) ve sosyal (örneğin
kadına biçilen geleneksel roller) faktörlere işaret edilmektedir. Pastore (2010),
Moğolistan'daki kazanç farklılığının büyük kısmının, piyasanın aynı özelliklere sahip
kadınlara ve erkeklere farklı muamele etmesinden kaynaklandığını rapor etmiştir. Hoyos ve
Nopo (2010) ise, kazanç karklılıklarının büyük ölçüde iş tecrübesi farklılıklarından
kaynaklandığını savunmaktadır. Simon (2007), Avrupa Kazanç Yapısı Anketini kullanarak,
dokuz sanayileşmiş ülke ve geçiş ülkesi için, kadınların düşük ücretli iş yerlerinde, Tzannatos
(1999) ise kadınların düşük ücretli sektörlerde yoğunlaşmalarının kazanç farklılığının ana
5
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
kaynağı olduğunu belirtmişlerdir. Öte yandan Atal ve diğ. (2009), işle ilgili özelliklerin
(örneğin meslek, şirket büyüklüğü) Latin Amerika'da kazançlardaki farklılığın sadece küçük
bir bölümünden sorumlu olduğunu göstererek, kazançlarda cinsiyet farklılığında mesleki
yoğunlaşmanın rolü konusunda kuşku doğmasına neden olmuştur. Son olarak Blau ve Kahn
(2001), bir ülkede kadın işgücü net arzının düşük olması durumunda, kazanç farklılığının da
düşük olduğunu öne sürmektedir.3
1.3 VERİ VE METODOLOJİ
7. Bu çalışma, Türkiye'deki kayıtlı işgücü piyasasındaki cinsiyet kazançları farklılığının
varlığını ve büyüklüğünü ölçmek için Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) tarafından 2006 ve
2010'da yapılan Kazanç Yapısı Anketlerinden (KA) yararlanmaktadır. KA, tarım dışındaki tüm
sektörleri kapsamakta olup 2006 yılında yaklaşık 18.000 ve 2010 yılında yaklaşık 14.000
işletmede çalışanların kazançları hakkında zengin bir bilgi içermektedir. Dolayısıyla, bu
çalışmada KA’ya kullanılarak hesaplanan tüm istihdam istatistiklerinin tarım-dışı istihdamı
işaret ettiği hatırda tutulmalıdır. En az 10 çalışana sahip işletmelerde ücret karşılığı
çalışanlar KA kapsamında yer almaktadır. Çalışanların cinsiyeti, yaşı, eğitimi, mesleği,
şirketteki çalışma süreleri, çalışma türü (yarı-zamanlı, tam-zamanlı, sürekli, geçici), türüne
göre çalışma saatleri (normal, fazla mesai), kazanç türleri (temel ücret, fazla mesai ücretleri,
vb.) ve işletmelerin sektörleri KA kapsamında yer almaktadır. Kaynağı açıkça belirtilmiş
olanlar haricinde bu çalışmada yer alan tüm rakam, tablo ve şekiller KA'ya dayanmaktadır.
8. KA, hanehalkı verilerine dayanan anketlere, özellikle Hanehalkı İşgücü Anketlerine (HİA)
göre önemli avantajlara sahiptir: Birincisi, şirket kayıtlarına dayandığından, KA'nın daha
güvenilir olduğu kabul edilebilir. İkincisi, şirket-içi analiz yoluyla, aynı şirkette çalışan
erkeklerin ve kadınların karşılaştırılmasına olanak vermektedir. Bir sektördeki şirketler
boyut, verimlilik ve karlılık dahil olmak üzere bir çok yönden genellikle oldukça
heterojendirler. Şirket heterojenliğinin dikkate alınmaması kazanç farklılığının kaynakları
konusunda yanıltıcı sonuçlara yol açabilir. Öte yandan KA, sadece kayıtlı şirketlerdeki kayıtlı
istihdamı kapsamaktadır. Bu nedenle bu çalışmadaki tüm bulgular sadece kayıtlı işgücü
piyasasına ilişkindir.
9. Çalışmada kullanılan ikinci veriseti, TÜİK'in yıllık Sanayi ve Hizmet Anketleridir (SHA). SHA,
en az 20 çalışana sahip tüm şirketleri ve 20'den az çalışana sahip şirketler için büyük bir
örneklemi kapsamaktadır. Cinsiyete göre çalışan sayısı, SHA'daki cinsiyete özgü yegane
değişkendir. Üçüncü veriseti olan ICF International'ın4 Demografik ve Hanehalkı Anketleri
(DHA), İkinci Bölümde evliliğin kadın istihdamı üzerindeki etkisini izlemek için kullanılmıştır.
Türkiye'ye ilişkin DHA verileri 2003-2004 yılına aittir ve 15-50 yaş aralığındaki 8.000'den
fazla evli kadına ait bilgileri içermektedir. Son olarak, bu çalışmadaki bazı şekillerin
oluşturulmasında yine TÜİK tarafından yapılan HİA'dan yararlanılmıştır.
3
4
Kazanç farklılığı literatürüne ilişkin ayrıntılı bir inceleme için, bakınız: Nopo ve diğ. (2011).
Açık adı “Inner City Fund International” olan ve ABD’de yönetim ve teknoloji alanında danışmanlık veren bir şirkettir.
6
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
10. Metodoloji olarak ise, kadın çalışanlar için bir kukla değişkenin kullanıldığı bir en küçük
kareler regresyon modeli uygulanmıştır. Bu yöntem, örneğin, ırka bağlı ücret farklılıklarını
ölçmek için Neal ve Johnson (1996) ve Fryer ve Levitt (2004) tarafından kullanılmıştır. Bunun
yanında, kazançlarda cinsiyet farklılığını ölçmek için kazanç farklılıklarının açıklanmış ve
açıklanmamış kısımlara ayrıştırılması uygulamasına literatürde sıklıkla rastlanmaktadır. En
bilinenleri, Oaxaca (1973) ve Blinder (1973) tarafından ortaya konan ve O-B ayrıştırması
olarak bilinen ayrıştırmalardır. O-B ayrıştırmaları popüler yöntemler olmakla birlikte,
yazarlarının da kabul ettiği gibi, açıklanmış ve açıklanmamış bileşenlerin tanımlanmasında
özgün değildirler. Elder ve diğ. (2010), O-B ayrıştırmasının teorik açıdan eşit derecede tercih
edilebilir olan farklı alternatiflerinin çok değişik bulgularla sonuçlandığını ampirik olarak
ortaya koymuşlardır. Ayrıca, en küçük kareler regresyon modelinde kadın çalışanlar için
kukla değişkeni kullanmak suretiyle açıklanmamış kazanç farklılıklarını ölçmenin uygun bir
yöntem olduğunu göstermişlerdir.
11. Bu çalışmanın İkinci ve Üçüncü Bölümleri işgücü piyasasına katılımdaki cinsiyet
farklılığının incelenmesine ayrılmıştır. Bu iki bölüm, Türkiye'deki kadın çalışanların
özelliklerini ortaya koyarak, sonraki bölümlerdeki kazanç farklılığı analizi için bir giriş işlevi
görmektedir. İkinci bölümde, farklı çalışan özelliklerine ve sektöre göre kadınların işgücüne
katılımı incelenmiştir. Üçüncü bölümde ise, şirketlerin toplam istihdamında kadınların
payının, şirket büyüklüğü ve coğrafi konum ile bağlantısı ele alınmaktadır.
12. Dördüncü ve Beşinci Bölümde, kazançlardaki cinsiyet farklılığı analiz edilmektedir.
Dördüncü Bölümde kazanç farklılığı ve çalışan özellikleri arasındaki bağlantıya ilişkin
açıklayıcı ve giriş niteliğinde analizler verilmekte, Beşinci Bölümde ise kazanç farklılığı ve her
bir çalışan özelliği arasındaki ilişkileri belirlemek için ekonometrik teknikler
kullanılmaktadır. Nihayet Altıncı Bölümde, kazançlardaki ve işgücüne katılımdaki cinsiyet
farklılığını azaltmaya yönelik politika önerileri sunulmaktadır.
7
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
2. ÇALIŞAN ÖZELLİKLERİNE GÖRE İSTİHDAMDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI
2.1 İSTİHDAMDAKİ GENEL CİNSİYET FARKLILIĞI
13. Bir miktar düzelmiş olmasına rağmen, Türkiye'de kayıtlı kadın istihdamı, kayıtlı erkek
istihdamının çok gerisindedir. KA'ya göre, sanayi ve hizmetlerde 2006 yılında istihdam
edilen 5,98 milyon kişinin %23,1'i, 2010 yılında istihdam edilen 6,17 milyon kişinin ise
%24,7'si kadındır5.
14. Kadın istihdamının düşük olmasının nedeni, kadınlar arasındaki yüksek işsizlik oranından
ziyade kadınların İşgücüne Katılımının son derece düşük olmasıdır. Türkiye'de kadınların
işgücüne katılım oranı, 2005'ten sonraki bazı iyileşmelere rağmen hala %30'un altındadır ve
erkeklerin %70'in üzerinde olan işgücüne katılım oranı ile tam bir zıtlık içindedir. Türkiye,
kadınların işgücüne katılımı konusunda, Doğu Avrupa ve Latin Amerika'daki ekonomik
açıdan kendisine benzer ülkelerden ayrılmakta ve çoğu Orta Doğu, Kuzey Afrika ve Güney
Asya ülkesi ile birlikte en zayıf kategoride yer almaktadır (Dünya Bankası, 2012).
Şekil 2.1: İşgücüne Katılım ve İşsizlik Oranları
Kaynak: HİA, TÜİK
15. Kayıtlı yarı-zamanlı istihdam, kayıt dışı yarı-zamanlı istihdama kıyasla halen ihmal
edilebilir düzeydedir6. 2006-2010 döneminde, yarı-zamanlı çalışan kadın ve erkeklerin
kayıtlı istihdamdaki payları iki katına çıkarak sırasıyla %2 ve %1,1'e yükselmiştir. Öte
yandan, kayıtlı ve kayıt dışı istihdam birlikte değerlendirildiğinde, 2011 yılında, erkeklerin
%7'si, kadınların ise %25'i yarı-zamanlı çalışmıştır (OECD, 2012). Türkiye'deki yarı-zamanlı
istihdam her iki cinsiyet için de OECD-34 ortalamasına yakın olmakla birlikte, özellikle
kadınlar için ezici bir çoğunlukla kayıt dışı istihdam biçimindedir.
5
HİA'ya göre, 2006 ve 2010 yıllarında 10+ çalışana sahip tarım dışındaki şirketlerde kadınların payı, bu şirketlerdeki toplam
kayıtlı istihdamın sırasıyla %21,5'i ve %23,2'si düzeyinde olmuştur. Söz konusu dönem içinde KA'daki gözlemler, HİA
tarafından ölçülen tarım dışı toplam kadın istihdamının %45'ini ve tarım dışı toplam erkek istihdamının %44'ünü temsil
etmektedir. Bu fark, 10'dan az çalışana sahip şirketler ile kayıt dışı istihdamın KA'nın kapsamı dışında olmasından
kaynaklanmaktadır.
6
İş Kanununa göre haftalık 30 saatten az çalışma, yarı-zamanlı çalışma olarak sınıflandırılmaktadır.
8
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
Tablo 2.1.1: Ana Sektörler Bazında Yarı-Zamanlı İstihdam Oranı (%)
Yıl
2006
2006
2010
2010
Cinsiyet
Erkek
Kadın
Erkek
Kadın
Madencilik
0,4
0,0
0,2
0,1
İmalat
0,3
0,5
0,5
0,8
İnşaat
1,1
0,5
1,7
1,1
Hizmetler
0,9
1,6
1,5
2,7
Toplam
0,6
1,1
1,1
2,0
16. Geçici istihdam, kayıtlı sektörde çok düşüktür7. Geçici istihdam, açık arayla inşaat
sektöründeki erkekler arasında en yaygındır. Kadınlar arasında hizmet sektöründe biraz
daha fazla, imalat sektöründe ise her iki cinsiyet için genel geçici istihdam oranından biraz
daha az yaygındır.
Tablo 2.1.2: Ana Sektörler Bazında Geçici İstihdam Oranı (%)
Yıl
2006
2006
2010
2010
Cinsiyet
Erkek
Kadın
Erkek
Kadın
Madencilik
3,3
0,9
3,7
1,8
İmalat
3,0
2,5
2,3
2,4
İnşaat
21,1
6,6
20,3
3,7
Hizmetler
5,3
4,2
4,7
4,4
Toplam
5,3
3,5
4,7
3,7
2.2 SEKTÖRE VE MESLEĞE GÖRE FARKLILIK
17. Kadın çalışanlar, erkeklere kıyasla hizmet sektöründe yoğunlaşmaktadırlar. 2006-2010
döneminde, hizmet sektöründeki hem erkek hem de kadın istihdamı imalat sanayindeki
istihdamın aleyhine artmıştır. 2010 yılı itibarıyla, tarım-dışı kadın istihdamının %61'i ve
tarım-dışı erkek istihdamının %47'si hizmet sektöründedir.
Tablo 2.2: Ana Sektörlere Göre İstihdam (%)
Yıl
2006
2006
2010
2010
Cinsiyet
Erkek
Kadın
Erkek
Kadın
Madencilik
2,4
0,4
2,0
0,3
İmalat
50,6
44,8
45,2
36,6
İnşaat
5,9
2,5
5,6
2,4
Hizmetler
41,1
52,3
47,2
60,7
Toplam
100
100
100
100
18. Alt sektörler içinde sağlık, eğitim ve finansal hizmetler kadınların payının erkeklerin
payına yakın olduğu sektörlerdir. Bu sektörleri, çalışanların %33'ünün kadın olduğu tekstil
ve konfeksiyon imalatı izlemektedir. Ardından, %25-30 arasındaki oranlarla ticaret ve diğer
iş hizmetleri gelmektedir. Diğer taraftan, madencilik, metal imalatı, ulaştırma araçları
imalatı ve inşaat sektörlerinde kadınların payı %10'dan azdır. Genel artışın aksine, makine
imalatında ve daha az ölçüde olmakla birlikte konaklama ve gıda hizmetlerinde kadınların
payı 2006-2010 döneminde azalmıştır.
7
İş Kanununa göre 30 günden az çalışma geçici çalışma olarak sınıflandırılmaktadır.
9
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
19. Sektörel dağılımla uyumlu olarak, kadın sağlık ve eğitim profesyonellerinin sayısı erkek
emsallerinden fazladır. Bunun yanında, toplam kadın temsili ile kıyaslandığında, kadınlar
ofis personeli ve diğer profesyonel meslekler grubu içinde daha yüksek oranda temsil
edilmektedir. Yönetici konumundaki kadınların payı, kadınların çalışanlar içindeki payına
yakındır. Öte yandan, küçük şirketlerin (10-49 arası çalışana sahip şirketler) yöneticileri
içinde kadınların payı %29 ile yönetici konumundaki genel kadın payından önemli ölçüde
yüksektir. Yani, kadın yöneticiler küçük şirketlerde yoğunlaşmışlardır.
2.3 EĞİTİME GÖRE FARKLILIK
20. Ortalama kadın çalışan, ortalama erkek çalışandan daha eğitimlidir.
Şekil 2.3.1: Çalışanların Eğitim Durumları (%)
2006 yılında, ilkokul8 eğitimine sahip
erkek çalışanların sayısı yüksek öğrenim
mezunu erkek çalışanların iki katı
kadarken, yüksek öğrenim mezunu
kadın çalışanların sayısı ilkokul eğitimi
almış kadın çalışanlardan %50 daha
fazlaydı. 2006-2010 döneminde, her iki
cinsiyetteki çalışanların da eğitim
seviyesi artmıştır.
21. Kadın yöneticiler erkek yöneticilerden daha eğitimli olmakla birlikte bu fark, kadın ve
erkek çalışanlar arasındaki genel eğitim farklılığından sadece biraz daha fazladır. Hem 2006
hem de 2010 yılındaki kadın yöneticilerin %72'si ve erkek yöneticilerin %61'i yüksek
öğrenim mezunudur. Ayrıca, kadın yöneticilerin sadece %2'si ve erkek yöneticilerin %5'i
ilkokul mezunudur. Her iki cinsiyet için de, küçük şirketlerdeki yüksek öğrenim mezunu
yöneticilerin payı, söz konusu cinsiyetteki tüm yöneticiler içinde yüksek öğrenim mezunu
olanların payından %6-7 daha düşüktür.
22. Ortalama bir kadın çalışanın ortalama bir erkek çalışandan daha eğitimli olmasının
nedeni çalışma yaşındaki kadın nüfusun çalışma yaşındaki erkek nüfustan daha eğitimli
olması değil, kadın istihdamının - erkeklerin aksine - düşük eğitim seviyelerinde son derece
düşük olmasıdır. Erkeklerin istihdam oranı eğitim kategorilerine göre büyük farklılıklar
göstermediği halde, kadınların istihdam oranı yüksek öğrenimden genel lise ve meslek
lisesine indikçe önemli ölçüde azalmaktadır. Yüksek öğrenim mezunu kadınların istihdam
oranı, lise mezunu kadınların istihdam oranının neredeyse iki katıdır. Buna paralel olarak,
yüksek öğrenim, kadın istihdam oranının erkeklerinkine yakın olduğu yegane eğitim
grubudur.
8
İlkokul grubu, en fazla 5 yıl eğitim almış tüm kişileri içermektedir. Yani: i) ilkokul mezunları ii) ilkokuldan terk olanlar iii)
hiç okula gitmemiş olanlar.
1997'de başlatılan 8 yıllık eğitim için kullanılan bir terim olan ilköğretim, ortaokul grubu altında sınıflandırılmıştır.
10
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
23. Eğitimin rolü kayıtlı iş sahibi olmada daha da önemlidir. Yüksek öğrenim mezunu çalışan
kadınların neredeyse tamamı kayıtlı olarak istihdam edilmekteyken, ortaokul mezunu
çalışan kadınların sadece 1/3'ü, ilkokul mezunu çalışan kadınların ise sadece 1/5'i kayıtlı
olarak istihdam edilmektedir.
Şekil 2.3.2: Eğitime Göre İstihdam Oranı (%), 2012
Kaynak: HİA, TÜİK
24. Düşük eğitim seviyelerinde kadın-erkek istihdam oranları farkının daha da yüksek
olması, muhtemelen, geleneksel cinsiyet rollerinin (yani kadınların anne ve ev kadını
olmaları) düşük eğitime sahip kişiler arasında daha geçerli olduğunu göstermektedir. Buna
ek olarak, düşük eğitim seviyelerine sahip kadınların çocuk bakımının maliyetini
karşılayacak düzeyde ücret kazanamamaları işgüne katılımlarını engelleyen başka bir faktör
olabilir.
25. Kadın çalışanlar, aynı sektörde ve aynı meslekte çalışan erkeklere kıyasla da daha
eğitimlidirler. Kadın çalışanların erkek çalışanlardan daha eğitimli olmasının genel bir
durum mu, yoksa belii sektör ve mesleklere özgü eğitim durumundan mı kaynaklandığını
anlamak için aynı sektör-meslekteki erkek çalışanlara kıyasla kadın çalışanların eğitimini
ölçen bir endeks oluşturulmuştur9.
26. Şekil 2.3.3'te, 1'den yüksek Endeks değerine sahip olan sütunlar kadınların erkeklerden
daha eğitimli oldukları sektör-meslek gruplarını (örneğin giyim eşyası imalatında çalışan
mühendisler ya da eğitim sektöründe çalışan yöneticiler gibi) temsil etmektedir. Bir sütun
ne kadar uzunsa, o sütunun temsil ettiği sektör-meslek sayısı o kadar fazladır. Şekilde açıkça
görüldüğü gibi, kadınlar sektör-meslek gruplarının çoğunda erkeklerden daha eğitimlidirler.
Bu durum, ortalama kadın çalışanın ortalama erkek çalışandan daha eğitimli olmasının,
kadınların daha yüksek eğitim gerektiren bir kaç meslek ve sektörde yoğunlaşmasından
değil, pek çok sektör – meslek grubunda çalışan kadınların aynı sektörde aynı işi yapan
erkeklerden daha eğitimli olmasından kaynaklandığını göstermektedir.
9
Endeksin teknik ayrıntıları için Ek 2.3'e bakınız.
11
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
Şekil 2.3.3: Nisbi Eğitim Endeksi
2.4 YAŞA VE DENEYİME GÖRE FARKLILIK
27. Ortalama kadın çalışan, ortalama erkek çalışandan daha gençtir ve daha az süreli iş
deneyimine sahiptir10. Ortalama yaş farkı 2006 yılında 3,1, 2010 yılında ise 2,6 yıl olmuştur.
2010 yılında, her iki cinsiyetteki çalışanların ortalama yaşı da 2006’ya göre daha yüksek
olmuştur. Kadın ve erkekler arasındaki ortalama deneyim farklılığı ise biraz azalarak 4,3'ten
4,0'e inmiştir.
Tablo 2.4: Ortalama Yaş ve Deneyim
Gösterge
Ortalama
Yaş
Medyan
Ortalama
Deneyim
Medyan
Kadın-2006
30,5
29
13,3
11
Erkek-2006
33,6
32
17,6
17
Kadın-2010
31,9
30
14,2
12
Erkek-2010
34,5
33
18,2
17
28. Yaş ve deneyim farkı, konaklama ve gıda hizmetleri haricindeki tüm sektörlerde mevcut
olup en yüksek sağlık sektöründedir. Vasıfsız eleman olarak çalışanlar ile ilkokul mezunu
kadın ve erkekler arasında yaş ve deneyim farkı yoktur. Buna karşılık, yaş ve deneyim farkı
erkek ve kadın çalışanların eğitim seviyesi farkından kaynaklanmamaktadır.
10
Verisetinde, geçmiş iş deneyimi belirtilmediğinden iş deneyimi aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanmıştır: Deneyim
= Geçmiş deneyim + Mevcut şirketteki deneyim. Geçmiş deneyim = Yaş – Eğitim süresi – Mevcut şirketteki deneyim.
Bu formülde, çalışan kişilerin iş yaşamlarında herhangi bir boşluk olmadığı varsayılmaktadır. Bu varsayımın, erkekler için
askerlik hizmeti, kadınlar için doğum izni ve doğal nedenlerle işsiz kalma gibi nedenlerle çalışanların çoğu için geçerli
olması beklenemez. Ancak kadın ve erkek çalışanlar arasında ölçülen deneyim farkı oldukça yüksek olduğundan, bu
varsayımın geçerlilik durumu bu bölümdeki çıkarımları etkilemekten uzaktır.
12
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
Şekil 2.4.1: Eğitime Göre Ortalama Yaş ve Deneyim
Kaynak: HİA, TÜİK
29. Erkek ve kadın çalışanlar arasındaki yaş ve deneyim farklılığı büyük ölçüde kadınların
işgücü piyasasından erken ayrılmaları ile açıklanabilir. Şekil 2.4.2, kadınların istihdamdaki
payının erkeklere eşit olduğu 22 yaşından itibaren kadınların toplam istihdamdaki payının
sürekli azaldığını göstermektedir. Kadınların payı, 2006 yılında 28 yaşından ve 2010 yılında
29 yaşından itibaren genel kadın çalışan payının altına inmektedir.
Şekil 2.4.2: Yaşa Göre İstihdamda Kadın Payı (%)
30. Kadınların toplam istihdam içindeki
paylarında görülen düşüş 22-30 yaş
arasında özellikle belirgindir. Bu düşüşün
potansiyel nedeni olarak iki aday vardır:
evlilik ve çocuk sahibi olma. Bu bulgu,
kadınların işgücüne büyük çoğunlukla genç
yaşta, evlilik ve doğum öncesinde
katıldıklarını ima etmesi bakımından
İlkkaracan'ı (2012) desteklemektedir.
2.5 EVLİLİK VE ÇOCUK BAKIMININ İŞGÜCÜNE KATILIMA ETKİSİ
31. Kadınların işgücünden erken ayrılmalarında evlilik oldukça belirleyici bir etkendir. Şekil
2.5.1, erkekler ile kadınlar arasındaki genel işgücüne katılım farkının büyük ölçüde evli
erkekler ve kadınların işgücüne katılımındaki farktan kaynaklandığını göstermektedir.
Evlilikten sonra kadınların işgücüne katılım oranı azalmakta, erkeklerin işgücüne katılım
oranı ise artmaktadır. Bu da ailede kadına ve erkeğe biçilen geleneksel rollerin güçlü
etkisine işaret etmektedir.
13
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
Şekil 2.5.1: Medeni Duruma Göre İşgücüne Katılım (%)
Kaynak: HİA, TÜİK
32. 2007 yılından sonra evli kadınların işgücüne katılımında çok çarpıcı bir artış olmuştur
(%21,5'ten %29,3'e). Aynı dönemde, hiç evlenmemiş kadınların işgücüne katılım oranı ise
sınırlı düzeyde artmıştır (%34,3'ten %35,8'e). Hem mutlak ölçüde hem de hiç evlenmemiş
kadınlara kıyasla evli kadınların işgücüne katılım oranında görülen bu şaşırtıcı artış kırsal
bölgeler değerlendirme dışında tutulduğunda da geçerlidir. Kentsel bölgelerdeki hiç
evlenmemiş kadınların işgücüne katılım oranının hafif bir artışla %35,1'den %37,4'e
çıkmasına karşılık, kentsel bölgelerdeki evli kadınların işgücüne katılım oranı %15,1'den
%23,2'ye çıkmıştır.
33. 2007 sonrasında evli kadınların işgücüne katılımında görülen artış büyük olasılıkla sosyal
normlardaki olumlu değişimlerden ziyade ekonomideki konjonktürel değişimlerden
kaynaklanmaktadır. Türkiye’de son dönemlerde evli kadınların hiç evlenmemiş kadınların
işgücüne katılım oranına yaklaşması, birçok Latin Amerika ülkesinde 1960'lardan itibaren
hiç evlenmemiş kadınlara kıyasla evli kadınların işgücüne katılım oranındaki artışı
hatırlatmaktadır. Chioda (2011), Latin Amerika'daki bu gelişmenin ardındaki potansiyel
nedenler olarak kadınların eğitim seviyesindeki artışı, kadınların çalışması ile ilgili sosyal
normlardaki olumlu değişimleri, azalan doğurganlığı ve ekonominin genelinde kadın
işgücünün yoğun olduğu sektörlerin ağırlığının artmasını işaret etmektedir. Ancak
Türkiye'de evli kadınların işgücüne katılım oranında kısa sürede görülen büyük değişim bu
dönemde ülkenin genel ekonomik performansıyla tam bir zıtlık içinde olmuştur. 2008
yılında başlayan ve 2009 yılında derinleşen ekonomik kriz sırasında eşlerinin geliri azalan ya
da eşleri işsiz kalan bazı kadınların ailenin gelir kaybını telafi etmek için çalışmaya başlamış
olması kuvvetle muhtemeldir. Evli kadınların işgücüne katılım oranının ekonomik
büyümenin yüksek olduğu 2002-2004 döneminde azalması ve 2004-2007 boyunca sabit
kalması, evli kadınların işgücüne katılımı ile ekonomik büyüme arasındaki negatif ilişkiyi ve
2007 sonrasında evli kadınların işgücüne katılımınının artmasının ihtiyaç temelli olduğunu
göstermektedir.
14
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
Şekil 2.5.2: Kadınların İşgücüne Katılım Oranı ve Evlilik
34. Evliliğin kadınların işgücüne katılımı
100 Kadın
üzerindeki
etkisi
ICF
International
tarafından yapılan Demografik ve Hanehalkı
55 evlenmeden
45 hiç
Anketlerinin (DHA) analiz edilmesiyle
çalışmamış
önce çalışmış
doğrudan anlaşılmaktadır. 2003 ve 2004
yıllarında görüşme yapılan her 100 evli
kadından 45'i hiç çalışmadıklarını rapor
42 evlilik
13 işi
döneminde çalışan
bırakan
etmiştir. Geçmişte çalışmış olan 55
kadından 42'si evlilik döneminde de
çalışmaya devam etmektedir. Evlilik
2 iş
10 işi
30 evlendikten
değiştire
sonrasında 32'si çalışmaya devam etmiş,
bırakan
sonra çalışmaya
n
devam eden
2'si iş değiştirmiş, 10'u ise işgücü
piyasasından çıkmıştır.
Kaynak: DHA, ICF International
35. Evliliğin kadınların işgücüne katılımı üzerindeki etkisini daha kapsamlı incelemek için
aynı veriseti kullanılarak Şekil 2.5.3 oluşturulmuştur. Bu Şekilde, evlilik döneminde
çalışmakta olan %42 oranındaki kadından evlendikten sonra işgücü piyasasından ayrılan
%10 kadının (bkz. Şekil 2.5.2) eğitim seviyeleri bazında ayrılma nedenleri verilmektedir.
Aynı nedenler, daha önce çalışmış olan ancak evlendiği sırada çalışmayan %13 oranındaki
kadınların bir çoğu için de geçerli olabilir.
Şekil 2.5.3: Evlilik Sonrası İşgücü Piyasasından Çıkma Nedenleri (%)
Kaynak: DHA, ICF International
36. Genel olarak, bir başka yere taşınmaları ve eşlerinin çalışmalarını onaylamamaları
kadınların evlendikten sonra işgücü piyasasından çıkmalarının temel nedenleridir. Hamilelik
ve çocuk bakımı %11'lik, ev işleriyle meşgul olmak ise %10'luk bir paya sahiptir. %11 artık
çalışmaya ihtiyaç duymamakta ya da çalışmayı tercih etmemektedir. Evlilik sonrası işgücü
piyasasından çıkan kadınların sadece %2’si sebep olarak evlendikten sonra bir iş
15
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
bulamadığını bildirmiştir. Şekilde açıkça ölçülmüş olmamasına rağmen, Dayıoğlu ve Kırdar
(2010) tarafından öne sürüldüğü gibi, sahip olunan çocuk sayısının da kadının işgücüne
katılım kararı üzerinde etkili olması muhtemeldir.
Diğer kadınlara kıyasla, yüksek öğrenim mezunu kadınların evlilik sonrasında işi
bırakmalarında eşin onaylamamasının ve ev işlerinin daha az önemli, buna karşın
hamileliğin/çocuk bakımının daha önemli bir neden olması dikkate değerdir. Şekilden çıkan
diğer bir önemli mesaj çocuk bakımının rolü ile ilgilidir. İşgücü piyasasından çıkanların
sadece mütevazi bir bölümü çocuk bakımı nedeniyle çıkmaktadır. Türkiye'ye ilişkin bu
bulgu, Latin Amerika için Chioda ve Demombynes'in (2010) çalışmasında belgelenen
bulguya benzerdir: Latin Amerika ülkelerinde kadınların işgücüne katılım oranındaki
düşüşler, çocuk sahibi olmaktan çok evlilik ile ilişkilidir.
37. Kadınların eğitim seviyeleri arttıkça evliliğin kadınların işgücüne katılım oranı üzerindeki
olumsuz etkisi azalmaktadır11. İlkokul eğitimine sahip evli kadınların işgücüne katılım oranı,
aynı eğitime sahip hiç evlenmemiş kadınların işgücüne katılım oranının yarısından daha
azdır. Diğer taraftan, yüksek öğrenim mezunu evli kadınların işgücüne katılım oranı, yüksek
öğrenim mezunu hiç evlenmemiş kadınların işgücüne katılım oranının 3/4'ü kadardır. Bu
durum, kadınların eğitim düzeyi arttıkça geleneksel aile rollerin zayıfladığına işaret ediyor
olabilir. Ayrıca, düşük seviyede eğitime sahip kadınların aksine, yüksek öğrenim mezunu
çalışan kadınların çocuk bakımı giderlerini karşılamaya yetecek kadar gelir elde edebilmeleri
önemli bir husus olabilir. Öte yandan, hiç evlenmemiş kadınlar ile evli kadınların işgücüne
katılım oranları arasındaki farklılık 2006-2010 döneminde tüm eğitim grupları için
azalmıştır.
Şekil 2.5.4: Medeni Duruma ve Eğitime Göre Kadınların İşgücüne Katılımı (%)
Kaynak: HİA, TÜİK
11
Ortaokul mezunları bu bulgu için bir istisna teşkil etmektedir. Zira, bu eğitim seviyesine sahip bekar ve evli kadınların
işgücüne katılım oranları birbirine çok yakındır. Bu durum orta öğrenim görmüş olan bekar kadınların ilgi çekici derecede
düşük olan ve daha ayrıntılı araştırılması gereken işgücüne katılım oranından kaynaklanmaktadır.
16
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
38. Kadınların işgücüne katılımında ve özellikle kayıtlı bir iş sahibi olmalarında yüksek
öğrenimin olumlu rolü dikkate alındığında, yüksek öğrenim mezunu kadınların oranında
yaşanan artışın yakın gelecekte kadınların işgücüne katılımına katkı sağlaması beklenebilir.
Buna paralel olarak, yüksek öğrenim mezunu kadınların evlendikten sonra işgücü
piyasasından çıkmaları daha az olası olduğundan ve bekar kalmak yüksek öğrenime devam
etmeye katkı sağladığından, artan evlilik yaşının kadınların işgücüne katılım oranı üzerinde
olumlu bir etkisi olması beklenebilir. Şekil 2.5.5'teki sol panel, evli kadınların oranının 2004
yılına kıyasla 2011 yılında 20-44 arasındaki tüm yaş kategorileri için daha düşük olduğunu
göstermektedir. Bu durum, yüksek öğrenim yaşı olan 20-24 ve 25-29 yaş grupları için
özellikle önemlidir.
Şekil 2.5.5: Kadınlarda Medeni Durum ve Yüksek Öğrenime Katılımın Yaşa Göre Gelişimi
Kaynak: HİA, TÜİK
39. Şeklin sağ panelinde 2004 ve 2011 yılları için yüksek öğrenim mezunu kadınların medeni
durum ve yaş grupları bazında tüm kadınlara oranı verilmektedir. 2004-2011 döneminde
hem evli hem de hiç evlenmemiş kadınlar arasında yüksek öğrenim mezunu olanların oranı
tüm yaş gruplarında artmıştır. Bu dönemde evli kadınlar arasında yüksek öğrenim mezunu
olanların oranı tüm yaş grupları için iki katına çıkmıştır. Hiç evlenmemiş kadınlar arasında
ise 25-29 yaş grubunda %25’ten %42’ye, 30-34 yaş grubunda %25’ten %33'e çıkmıştır.
3. ŞİRKET ÖZELLİKLERİNE GÖRE İSTİHDAMDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI12
3.1 ŞİRKET BÜYÜKLÜĞÜNE GÖRE FARKLILIK13
40. Bir şirketin toplam istihdamında kadınların payı o şirketin büyüklüğü (toplam istihdamı)
ile birlikte artmaktadır. Ekonominin tamamı dikkate alındığında, bir şirketin çalışan sayısının
%1 oranında fazla olması durumunda, o şirketin toplam istihdamındaki kadın payı ortalama
olarak %2,48 fazla olmaktadır. Bununla birlikte, şirket büyüklüğü ile kadın çalışan payı
arasındaki pozitif ilişki sadece alt-sektörler içinde geçerlidir. Sadece alt-sektörler (yani 212
Bu bölümdeki tüm hesaplamalarda ve şekillerde TÜİK tarafından yapılan Yıllık Sanayi ve Hizmet Anketleri (SHA)
kullanılmıştır.
13
Bu bölümün dayandığı regresyon analizi için Ek 3.1'e bakınız.
17
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
haneli NACE sektörleri14) içindeki şirketler kıyaslandığında şirket büyüklüğündeki %1'lik bir
artışa kadın payında %3,04'lük bir artış eşlik etmektedir. Bu durum, erkeklere kıyasla,
kadınların daha küçük ortalama şirket büyüklüğüne sahip alt-sektörlere ancak alt-sektör
içinde büyük şirketlerde biraz daha fazla yoğunlaştıkları anlamına gelmektedir. Bu ilişki,
Türkiye'de kadınların işgücüne katılımı için ciddi bir dezavantaja işaret etmektedir. Zira,
benzer kişi başı gelire sahip ülkelere kıyasla, Türkiye'deki toplam istihdam içinde küçük
şirketler daha büyük bir paya sahiptir (Dünya Bankası, 2013).
41. Şirket büyüklüğü ile kadın çalışan payı arasındaki ilişki, ana sektörler arasında büyük
farklılık göstermektedir. Bir hizmet şirketinde kadınların payı, benzer büyüklükteki bir
madencilik şirketindeki kadınların payından ortalama %16,6 daha yüksektir. Hizmet
sektörünü imalat ve inşaat sektörleri izlemektedir. Bu sektörlerde kadınların payı
madencilik sektöründen, sırasıyla, ortalama %9.8 ve %4.4 daha yüksektir. Bununla birlikte,
şirket büyüklüğündeki bir değişikliğe karşılık kadın çalışan payındaki değişikliğin büyüklüğü
sektörler bazında farklı olduğundan, farklı sektörlerde yer alan firmalardaki kadın çalışan
payları arasındaki fark sabit değildir. Ortalama olarak, bir şirketin büyüklüğünde %1'lik bir
artış, hizmet sektöründeki bir şirkette kadınların payında yaklaşık %4'lük, imalat
sektöründeki bir şirkette kadınların payında yaklaşık %3,5'lik bir artış ile ilişkilidir (Şekil 3.1).
Diğer taraftan, bir madencilik şirketindeki kadın çalışan payı, söz konusu şirketin
büyüklüğündeki artışla birlikte azalmaktadır. İnşaat sektöründe ise firma büyüklüğü ile
kadın çalışan payı arasında neredeyse bir ilişki bulunmamaktadır.
Şekil 3.1: Firma Büyüklüğü – Kadın Çalışan Payı (%)
Kaynak: SHA, TÜİK
14
NACE, Avrupa Topluluğunun ekonomik faaliyetler için standart sınıflandırma sistemidir. 2-haneli düzeyde; 5 madencilik,
24 imalat sanayi ve 30 hizmet sektörü vardır.
18
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
42. Şekil 3.1'de, Ek 3.1'deki spesifikasyona göre belirlenen regresyon katsayıları kullanılarak
kadınların payı ve şirket büyüklüğü ilişkisi modellenmiştir. Tek çalışanlı bir şirkette
kadınların payı, madencilik, inşaat, imalat ve hizmet sektörleri için sırasıyla %10, %8, %8 ve
%14 olarak tahmin edilmiştir15. Şirket büyüklüğü yaklaşık 200'e kadar arttığında, hizmet ve
imalat şirketlerinde kadınların payı hızla artmaktadır. 200 çalışanlı bir imalat şirketinin
çalışanlarının %25'inin ve 200 çalışanlı bir hizmet şirketinin çalışanlarının %35'inin kadın
olması beklenmektedir. Şirket büyüklüğündeki artışla birlikte kadınların payındaki bu ani
artış 200-çalışan eşiğinden sonra yavaşlayarak devam etmektedir. Kuaför ve yıkama
hizmetleri, emlak faaliyetleri, karayolu taşımacılığı, oteller ve restoranlar, konfeksiyon
imalatı ve perakende ticaret, şirket büyüklüğündeki artışla birlikte kadınların temsilindeki
artışın en yüksek olduğu alt-sektörlerdir. Öte yandan, kadınların madencilik şirketlerindeki
payı şirketin büyüklüğü arttıkça azalmaktadır. 1.000 çalışanlı bir maden şirketinde sadece
15 çalışanın kadın olduğu tahmin edilmektedir. Tüm madencilik ve inşaat alt-sektörlerine
ek olarak, makina ve ekipman kiralama, ulaşım araçları imalatı ve baz metal imalatında
kadınların payı şirket büyüklüğü arttıkça azalmaktadır.
3.2 ŞİRKET KONUMUNA GÖRE FARKLILIK16
43. Kadınların bir şirketteki payının, söz konusu şirketin istihdamındaki artışa tepkisi
bölgeler arasında değişiklik göstermektedir. Benzer büyüklükteki şirketler
karşılaştırıldığında, kadınların bir şirketin toplam istihdamındaki ortalama payına göre
Türkiye'deki bölgelerin sıralaması aşağıdaki gibidir: İstanbul, Batı (İstanbul hariç), Güney,
Orta, Kuzey, Doğu. Spesifik olarak, kadınların en üst sıradaki bölge olan İstanbul'daki bir
şirketteki payı, en alt sıradaki bölge olan Doğu'daki eşit büyüklükteki bir şirketteki payından
ortalama %11,6 daha fazladır. Öte yandan, sektörel farklarda da söz konusu olduğu gibi,
şirketin konumu ile kadın çalışan payı arasındaki ilişki sabit değildir. Bu ilişkinin boyutu
şirketin büyüklüğüne de bağlıdır.
Şekil 3.2: Bölgelere Göre Kadın Payı ve Şirket Büyüklüğü
44. Şekil 3.2, tek çalışanlı şirketlerde
kadınların payının Doğu'da %8, Kuzey'de
%11, Orta Anadolu ve Güney'de %12,5,
Batı’da %16 ve son olarak İstanbul'da %20
olarak tahmin edildiğini göstermektedir.
Şirket büyüklüğündeki %1'lik bir artışa
karşılık olarak kadınların payındaki artışın
büyüklüğü bölgelere göre aşağıdaki gibidir:
Kuzey %3,08, Doğu %2,82, Batı %2,37,
Güney %2,24, Orta %2,00, İstanbul %1,81.
Kaynak: SHA, TÜİK
15
Tek çalışanlı bir şirkete ait bu yüzdelerin kuramsal bir durum olduğu açıktır. Yüzdeler, söz konusu çalışanın kadın olması
olasılığı olarak düşünülebilir.
16
Bu bölümün dayandığı regresyon analizi için, Ek 3.2'ye bakınız.
19
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
45. Bu sıralama, sosyal bir perspektiften beklentiler dahilindedir. Doğu ve Kuzey bölgelerin
diğer bölgelerden daha geleneksel olduğu için kadınların küçük şirketlerde çalışma
eğiliminin bu iki bölgede daha zayıf olduğu düşünülebilir. Buna paralel olarak, bu bölgelerde
kadın çalışanların payı şirket büyüklüğündeki artışla daha güçlü artmaktadır.
46. Bölgeler arasındaki bu heterojenlikten bazı ilginç sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Birincisi,
Kuzey Anadolu, şirket büyüklüğü arttıkça İstanbul ve Batı Anadolu ile olan farkı
kapatmaktadır. İkincisi, Doğu Anadolu'daki firmalardaki kadın çalışan payı, düşük firma
büyüklüğünde Orta Anadolu'nun çok gerisinde olmasına rağmen, yaklaşık 400-çalışan
eşiğinde Orta Anadolu'yu geride bırakmaktadır. 100 ile 600 çalışan arasındaki şirket
büyüklüğünde iki bölgesel grup oluşmaktadır: Kadın çalışanların Batı, İstanbul ve Kuzey'deki
payları, Güney, Orta ve Doğu’daki aynı büyüklüğe sahip firmalardaki kadın çalışan payından
yaklaşık %5 daha fazladır.
47. Kadın çalışanların payındaki bölgesel farklılıklar, sadece alt-sektörler içinde ölçülmeleri
durumunda bile büyük ölçüde geçerlidir. Yanıtlanması gereken bir soru, şirket büyüklüğü –
kadın çalışan payı ilişkisinde bölgeler arasında görülen farklılıkların, bölgelerin sektör
yapısındaki farklardan kaynaklanıp kaynaklanmadığıdır. Örneğin, eğer hizmet sektörü
İstanbul'un ekonomisinde diğer bölgelerde olduğundan daha fazla bir paya sahipse,
İstanbul’a ilişkin herhangi bir bölgesel etki olmasa bile, kadınların payının İstanbul'da daha
yüksek olması beklenebilir. Bu durumu incelemek için, bölgesel kadın payı ortalamaları
arasındaki farklar, sadece ana sektörler ve alt-sektörler içinde ölçülmüştür. Ana sektörler
içinde ölçüldüğünde, kadınların Doğu'daki payına kıyasla, İstanbul, Orta Anadolu ve
Batı'daki ortalama payları artarken, Kuzey ve Güney'deki payları biraz azalmaktadır. Kadın
çalışan payları sadece alt-sektörler içinde ölçüldüğünde ise İstanbul'un Doğu'ya göre
fazlalığı %11,64'ten %10,69'a düşmektedir. Benzer şekilde Orta Anadolu, Güney ve Batı'nın
fazlalıkları da azalmaktadır. Öte yandan, Kuzey'in fazlalığı %2,80'den %3,22'ye çıkmaktadır.
Bu rakamlar, Kuzey'deki ve Doğu'daki kadın çalışan payının diğer bölgelerin gerisinde
kalmasında bu iki bölgedeki elverişsiz (kadın dostu olmayan) sektörel yapının ancak sınırlı
bir rolü olduğunu göstermektedir.
4. KAZANÇLARDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI: ÖN ANALİZ
4.1 ÇALIŞILAN SAATLERİN KARŞILAŞTIRMASI
48. Kadınların ortalama çalışma saatleri, erkeklerin ortalama çalışma saatlerine yakındır.
Kadınların ve erkeklerin normal haftalık çalışma saatleri arasındaki fark erkeğin lehine
olarak çok düşüktür. Fazla mesaideki fark ise biraz daha yüksektir ve 2006 - 2010
döneminde bir miktar artmıştır17.
17
Bu rakamlar tüm çalışanlar dikkate alınarak hesaplanmıştır. 2010 yılında erkeklerin %19'u ve kadınların %15'i fazla
mesai yaptıklarını rapor etmiştir. Bu nedenle, 2010’da fazla mesai yaptığını rapor eden erkekler arasında ortalama fazla
mesai süresi haftalık 8,4 saattir (=1,6 saat*100/19).
20
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
Tablo 4.1: Ortalama Haftalık Çalışma Saati (tam zamanlı ve sürekli)
İş Türü
Normal Mesai
Fazla Mesai
Toplam
Kadın-2006
44,7
0,7
45,5
Erkek-2006
44,9
1,2
46,1
Kadın-2010
44,4
0,9
45,3
Erkek-2010
44,7
1,6
46,3
49. Kadın ve erkek çalışanların haftalık çalışma saatleri sektör ve meslekler bazında da
birbirine yakındır. Sektör, meslek ya da eğitim gruplarının hiçbirinde kadınların ve
erkeklerin ortalama çalışma süreleri arasındaki fark haftada 2 saatten daha fazla değildir.
Finansal hizmetler, her iki cinsiyet için de 42 saat ile en az çalışılan, ulaştırma araçları imalatı
ise erkekler için 48 saat ve kadınlar için 47 saat ile en uzun çalışılan sektördür.
4.2 KAZANÇLARDAKİ GENEL FARKLILIK
50. Kadın çalışanların ortalama saatlik kazancı erkeklerin ortalama saatlik kazancından daha
düşük değildir. Kadın çalışanların saat başına ortalama kazançları erkek çalışanlarınkinden
2006 ve 2010 yıllarında sırasıyla %0,5 ve %3 daha fazla olmuştur.
Tablo 4.2.1: Çalışılan Saat Başına Brüt Kazanç (TL)
Kadın-2006
6,16
Erkek-2006
6,13
Kadın-2010
8,63
Erkek-2010
8,37
51. Temel ücret her iki cinsiyet için de başlıca kazanç kaynağıdır.18 2010 yılında, temel
ücretin toplam kazanç içindeki payı kadınlar için %85,4, erkekler için %81,8 olmuştur. Buna
karşılık, temel ücret dışındaki düzenli ödemeler erkeklerin toplam kazancında daha yüksek
bir paya sahiptir.
Tablo 4.2.2: Kazanç Türlerinin Toplam Kazançtaki Payı (%) - 2010
Cinsiyet
Kadın
Erkek
Temel Ücret
85,4
81,8
Düzenli
Ödemeler
5,4
8,4
Düzensiz
Ödemeler
6,7
7,0
Ayni
Transferler
2,5
2,8
Toplam
100
100
4.3 SEKTÖRE VE MESLEĞE GÖRE FARKLILIK
52. Kadınlar aynı sektördeki erkeklere göre imalat sektöründe daha az, hizmet sektöründe
daha fazla kazanmaktadır. 2006-2010 döneminde, saatlik kazançlardaki farklılık imalat
sektöründe %23'ten %19'a, hizmet sektöründe ise %10'dan %'8'e düşmüştür. Öte yandan,
hizmet sektöründeki ortalama kazançlar, erkekler için bile imalat sektöründeki
kazançlardan daha yüksektir.
18
Düzenli ödemeler: Primler, nakdi sosyal yardımlar, her ay yapılan gece ve fazla mesai ödemeleri. Düzensiz ödemeler:
Düzenli ödemeler altında sınıflandırılan ödemelerin düzensiz yapılanları, ayrıca temettü ödemeleri ve evlilik yardımı gibi
diğer aylık olmayan nakdi transferler. Ayni transferler: Ücretsiz öğle yemeği gibi nakdi olmayan tüm yardımlar.
21
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
53. Alt-sektörler içinde her iki cinsiyet için de ücretlerin en düşük olduğu sektör tekstil
imalatıdır. Bu sektörü inşaat sektörü izlemektedir. Ücretlerin en yüksek olduğu sektör olan
finansal hizmetlerdeki ortalama kazançlar, tekstil imalatındaki kazançların 4 katından daha
fazladır.19 Mesleki farklılıklara gelince, kadın yöneticiler erkek yöneticilerden ortalama %10
daha fazla kazanmaktadır. Sağlık profesyonelleri arasında kadınların kazançları erkeklerin
2/3'ü kadardır. Bu durum, sağlık profesyoneli olan çalışan kadın ve erkeklerin farklı rolleri
olduğuna işaret etmektedir.
Şekil 4.3: Kadınların Saatlik Kazançları
(aynı sektör/meslekteki erkeklerin kazançlarının yüzdesi olarak)
4.4 EĞİTİME GÖRE FARKLILIK
54. Kadınlar aynı eğitime sahip erkeklerden önemli ölçüde az kazanmaktadır. Bu durumla
birlikte kadın çalışanların ortalama kazancının erkek çalışanların ortalama kazancından
biraz daha fazla olması, kadın çalışanların erkek çalışanlardan daha eğitimli olduğunu teyid
etmektedir. Türkiye’deki işgücü piyasası bu konuda bir istisna değildir. Atal ve diğ. (2009),
Latin Amerika'da kazanç farklılığının, farklılığın eğitim grupları içinde ölçülmesi durumunda
%12 arttığını rapor etmektedir.
19
Tek asgari ücret politikası sektörlerin kazanç yapısını farklı ölçülerde etkilemektedir. Asgari ücret uygulamasının finansal
hizmetler sektörü ile tekstil imalatı sektörleri üzerindeki etkilerinin karşılaştırması için Ek 4.3'e bakınız. Asgari ücret
uygulamasının finansal hizmetler sektörü üzerinde neredeyse hiç etkisi yokken, tekstil imalatı sektörü üzerinde muazzam
bir etkisi vardır.
22
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
Şekil 4.4: Eğitime Göre Kadın Çalışan Saatlik Kazancı (erkeklerin kazancının %’si olarak)
55. 2006 yılında erkek ve kadın çalışanlar
arasındaki en yüksek kazanç farklılığı
meslek lisesi mezunları arasında, en düşük
farklılık ise genel lise mezunları arasında
olmuştur. 2006-2010 döneminde, her iki
gruptaki farklılıkta azalmıştır. Cinsiyet-içi
karşılaştırmaya gelince, her iki yılda da
kadın ve erkek ilk ve ortaokul mezunları
yüksek öğrenim mezunlarının 1/3'ü kadar
kazanç elde etmişlerdir.
4.5 DENEYİM SÜRESİNE GÖRE FARKLILIK
56. Erkeklerin kazançlarına kıyasla kadınların kazançları, deneyim süresine göre heterojen
bir eğilim göstermektedir. Şekil 4.5'teki yapıdan 3 bölge ortaya çıkmaktadır:
Şekil 4.5: Kadınların Saatlik Kazançları (aynı deneyime sahip erkeklere oranla)
I- 6 yıl deneyime kadar kadın ve erkekler
neredeyse aynı kazancı elde etmektedir. Bu
gruptaki erkeklerin ortalama yaşı 23,0,
kadınların ortalama yaşı ise 22,8'dir.
II- 7 ile 24 yıl arası deneyimde, kadınlar, aynı
deneyim süresine sahip erkeklerden %10-30
daha fazla kazanmaktadır.
III25
yıl
deneyimden
itibaren,
erkeklerinkine kıyasla kadın çalışanların
kazançları, deneyim süresi arttıkça sürekli biçimde azalmaktadır. 44 yıl deneyimde, kadınlar
erkeklerin yaklaşık yarısı kadar kazanç elde etmektedir.
23
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
5. KAZANÇLARDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI: REGRESYON ANALİZİ20
57. Dördüncü Bölümde yapılan analizler kazançlardaki cinsiyet farklılığı üzerinde bir kaç
faktörün etkili olabileceğini göstermiştir. Bu bölümdeki regresyon analizleri, bu faktörlerin
kazanç farklılığına müstakil etkilerini tespit etmemize olanak vermektedir.
58. Regresyon analizleri, ortalama kadın çalışanın, ortalama erkek çalışandan daha az
kazanmadığını teyid etmektedir. Erkekler ve kadınlar için ortalama saatlik kazançlar 2006
yılında sırasıyla 5,67 TL ve 5,70 TL, 2010 yılında sırasıyla 8,37 TL ve 8,63 TL olmuştur. Diğer
bir deyişle, kazanç farklılığı bu yıllarda kadınların lehine olmuştur. Yöneticilere gelince, 2006
yılında erkekler ile kadınlar arasında bir fark olmamasına karşın 2010 yılında kadın
yöneticiler lehine %6'ya denk gelen 55 kuruşluk bir farklılık gözlenmiştir. Öte yandan,
kazançlarda cinsiyet farklılığı imalat ve hizmet sektörlerinde aksi yöndedir. 2010 yılında,
ortalama kadın çalışan, aynı sektördeki ortalama erkek çalışandan imalat sektöründe 1,22
TL (%16) daha az, hizmet sektöründe ise 0,74 TL (%8) daha fazla kazanmıştır.
59. Eğitim düzeyi dikkate alınmadığında, kadın çalışanların erkek çalışanlara göre daha iyi
ücret ödeyen sektörlerde yoğunlaştığı görülmektedir. Kadınların temsil oranı alt-sektörler
içinde en yüksek (finansal hizmetler), 3. en yüksek (eğitim) ve 5. en yüksek (sağlık) ücret
ödeyen sektörlerde erkeklerin oranından yüksektir. Alt-sektörler kontrol edildiğinde, yani
aynı alt-sektörlerde çalışan erkek ve kadınların kazançları karşılaştırıldığında, kadınlar için
cinsiyet getirisi 0,38 TL düşerek negatif hale gelmektedir. Bu durum ise kadınların aynı altsektördeki erkeklerden 0,12 TL daha az kazandığına işaret etmektedir. Bu sonuç, hizmet
sektöründen ziyade imalat sanayi alt-sektörlerindeki kazanç farklarından
kaynaklanmaktadır. Bununla birlikte, hizmet sektöründe hem erkekler hem de kadınlar
imalat sektöründen daha fazla kazanmaktadır. 2010 yılında hizmet sektöründeki saatlik
kazançlar, imalat sektöründeki saatlik kazançlardan erkekler ve kadınlar için sırasıyla
ortalama %25 ve %60 daha yüksek olmuştur.
60. Eğitim seviyesi ve deneyim süresi dikkate alındığında ise, kadın ve erkek çalışanların
farklı sektörel ve mesleki yoğunlaşmalarının kadınlar aleyhine az bir miktar kazanç
farklılığına yol açtığı görülmektedir. Yukarıda açıklandığı gibi, ortalama kadın çalışan,
ortalama erkek çalışana göre daha yüksek ücret ödeyen sektörlerde çalışmaktadır. Bununla
birlikte, yine yukarıda açıklandığı gibi, ortalama kadın çalışan, ortalama erkek çalışandan
daha eğitimli ancak daha az deneyimlidir. Aynı eğitim ve deneyim süresine sahip erkeklerin
ve kadınların kazançları alt-sektörler içinde kıyaslandığında erkeklerin lehine küçük bir fark
ortaya çıkmaktadır. Örneğin, 2010 yılında bir kadın çalışanın kazancı, aynı mesleğe, aynı
eğitime, aynı deneyim süresine sahip olan ve aynı şirkette çalışan bir erkeğin kazancından
0,22 TL daha azdır. Bununla birlikte, alt-sektör kontrolü olmadan elde edilen kazanç farklılığı
0,32 TL erkeklerin lehinedir. Bu nedenle, kadınların, aynı eğitim düzeyindeki erkeklere
kıyasla ücretlerin daha düşük olduğu alt-sektörlerde yoğunlaştıkları, ancak bu eğilimin çok
20
Bu bölümün dayandığı regresyon analizi için Ek 5'e bakınız.
24
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
zayıf olduğu sonucuna varılabilir. Aynı durum, mesleki yoğunlaşma için de geçerlidir. Kadın
çalışanlar, benzer özelliklere sahip erkek çalışanlara kıyasla düşük çaplı da olsa düşük ücret
ödeyen mesleklerde yoğunlaşmışlardır.
61. Sektörel ve mesleki yoğunlaşma farklılığının sadece imalat sanayinde çalışan kadın ve
erkeklerin kazançları arasında bir farklılığa neden olduğu görülmektedir. 2010 yılında,
imalat sektöründe çalışan kadınlar, erkeklere kıyasla, düşük ücret ödeyen alt-sektörlerde
yoğunlaşma nedeniyle 0,42 TL daha az ve düşük ücret ödeyen mesleklerde yoğunlaşma
nedeniyle 0,34 TL daha az kazanmışlardır. Diğer yandan, hizmet sektöründeki alt-sektörel
ve mesleki yoğunlaşma farklılığının neden olduğu kazanç farklılığı ihmal edilebilir
düzeydedir.
62. Aynı alt-sektörde çalışan erkeklere kıyasla kadınlar, çalışanlarına daha iyi ücret ödeyen
şirketlerde çalışmaktadır. Bununla birlikte kadınlar, aynı şirketteki erkeklerden kayda değer
ölçüde daha az kazanmaktadır. Alt-sektör yerine şirket-içi karşılaştırma yapıldığında
kadınlar için - 2010 yılında zaten negatif olan - cinsiyet kazanç farklılığı, her iki yıl için de
büyük bir ölçüde artmaktadır. Kadınlar, 2006 ve 2010 yıllarında aynı şirkette çalışan
erkeklerden saatte ortalama 0,91 TL (%11) daha az kazanmışlardır. Şirket-içi kazanç farklılığı
2010 yılında imalat sektöründe %4, hizmet sektöründe ise %13 olmuştur.
63. Kadınlar aynı eğitime sahip erkeklerden genel olarak daha az kazanmakla birlikte,
kazanç farklılığının yönü ve büyüklüğü eğitim grupları bazında değişiklik göstermektedir. Bir
yanda, 2010 yılında, ilkokul ve yüksek öğrenim mezunu kadınlar aynı eğitime ve mevcut
şirkette ve öncesinde aynı deneyime sahip erkeklerden sırasıyla %12 ve %8 daha az
kazanmışlardır21. Diğer yandan, ortaokul, lise ve meslek lisesi mezunu kadınlar aynı süre
deneyime sahip erkeklerden sırasıyla %1, %6 ve %1 daha fazla kazanmışlardır.
64. Kadın ve erkek kazançları karşılaştırması aynı alt-sektörde ya da aynı şirkette çalışanlar
ile sınırlandırıldığında, ilkokul mezunu kadın ve erkek çalışanlar arasındaki kazanç farkı
%2'ye düşmektedir. Diğer taraftan, yüksek öğrenim mezunu erkek ve kadın çalışanlar
arasındaki kazanç kıyaslaması şirket-içinde yapıldığında kazanç farkı %12’ye çıkmaktadır.
Diğer eğitim grupları bazındaki kazanç farklılığı, alt-sektör içi ya da şirket içi karşılaştırma
yapıldığında kayda değer bir değişiklik göstermemektedir. Öte yandan, kadın çalışanların
kazançları sahip oldukları eğitim düzeyinden çok fazla etkilenmektedir. Yüksek öğrenim
mezunu bir kadın çalışan, ilkokul mezunu bir kadın çalışanın ortalama dört katı ve genel lise
mezunu bir kadın çalışanın iki katı kazanmaktadır.
65. Kadınların daha az deneyime sahip olmaları, kadın ve erkek çalışanların kazanç
farklılığına önemli ölçüde etkilidir. 2010 yılında bir erkek çalışan aynı eğitime sahip fakat
mevcut şirkette bir yıl daha az deneyime sahip diğer bir erkek çalışandan ortalama 0,61 TL,
mevcut şirket öncesinde bir yıl daha az deneyime sahip diğer bir erkek çalışandan ortalama
21
Kayıtlı bir işte çalışan ve en yüksek ilkokul derecesine sahip olan kadınların ortalama kazançları asgari ücretin biraz
üzerindedir.
25
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
0,14 TL daha fazla kazanmıştır. İlave deneyim süresinin katkısı kadınlar için daha da fazladır.
Bu katkı, mevcut şirkette ve mevcut şirket öncesi bir yıl deneyim için 0,72 TL ve 0,18 TL
olmuştur. Aynı alt-sektördeki çalışanlar karşılaştırıldığında ise ilave deneyim süresinin
getirisi kayda değer ölçüde değişmemektedir. Öte yandan, aynı eğitim düzeyinde olan ve
aynı şirkette çalışan kişiler karşılaştırıldığında, mevcut şirketteki deneyimin getirisi erkekler
için 0,49 TL'ye, kadınlar için 0,50 TL'ye düşmektedir.
66. Türkiye'deki kayıtlı işgücü piyasasında kadınlara karşı ayrımcılık olarak
nitelendirilebilecek kadın-erkek kazanç farkı yüksek değildir. Kadınlar, aynı eğitime ve
mesleğe sahip, aynı şirkette çalışan ve mevcut şirkette ve geçmişte aynı süre deneyime
sahip erkeklerden biraz daha az kazanmaktadır. Bu farklılık, 2006 ve 2010 yıllarında, genel
ekonomi düzeyinde %5,5 (0,33 TL) ve %6,5 (0,54 TL), imalat sektörü için sırasıyla %5,7 ve
%2,7, hizmet sektörü için ise sırasıyla %4,8 ve %6,9 olmuştur. Yani farklılık, 2006-2010
döneminde imalat sektöründe azalmış ancak hizmet sektöründe artmıştır. Ücretlerin
seviyesi üzerinde etkili olan tüm özelliklerin kontrol edildiği varsayıldığında, yukarıdaki
rakamlar, kayıtlı işgücü piyasasında kadınlara karşı ayrımcılığın büyüklüğünü vermektedir.
67. Kadın işgücüne katılım oranındaki artışla birlikte Türkiye'de kazançlardaki cinsiyet
ayrımcılığının büyümesi son derece olasıdır. Türkiye'de ölçülen ayrımcılık, Giriş bölümünde
belirtilen çeşitli çalışmalarda ele alınan bir çok ülke için ölçülen ayrımcılıktan çok daha
düşüktür. Bu farkı çalışmaların kapsamındaki farklılıklarla ya da çalışmaya konu olan
ülkelere özgü nedenlerle açıklamak mümkündür. Kapsama ilişkin bir husus, diğer bir çok
çalışmanın aksine, bu çalışmanın sadece kayıtlı işgücü piyasasındaki kazanç farklılığını
ölçmesidir. Literatürde, kayıt dışı işlerde çalışan kadınlara karşı kazanç ayrımcılığının, kayıtlı
işlerde çalışan kadınlara yönelik ayrımcılıktan daha yüksek olduğu güçlü bir biçimde
belirlenmiştir22. Ülkeye özgü neden ise, işgücü piyasasına son derece düşük katılım
oranlarının, Türkiye'deki erkeklere ve diğer ülkelerdeki kadınlara kıyasla, Türkiye’deki
kadınlara daha yüksek bir pazarlık gücü sağlamasıdır. Bu çıkarsamanın temelinde Katz ve
Murphy (1992) tarafından belirtildiği gibi erkeklerin ve kadınların işgücü piyasasında
birbirlerinin “eksik ikameleri” oldukları varsayımı bulunmaktadır. Blau ve Kahn’ın (2001) 22
sanayileşmiş ülke ve geçiş ülkesi verisi kullanarak bir ülkedeki erkek çalışanlar lehine kazanç
farklılığı ile o ülkedeki kadın işgücü arzı arasında pozitif bir ilişki olduğu göstermesi bu
varsayımı doğrulamaktadır23.
22
Örneğin bakınız Cornish (2007), Nordman ve diğ. (2009), Nopo ve diğ. (2011)
Bu konuda ideal yaklaşım diğer ülkelere ait sonuçlara dayanmak yerine Türkiye'deki işgücü arzı ve kazanç farklılığı
ilişkisini analiz etmek olurdu. Ancak Türkiye için uzun bir panel veri serisi bulunmaması böyle bir analizi imkansız
kılmaktadır.
23
26
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
6. SONUÇLAR VE POLİTİKA ÖNERİLERİ
68. Bu çalışma, özgün verisetlerini kullanarak, Türkiye'de kayıtlı işgücü piyasasının cinsiyet
boyutuna ilişkin bazı özelliklerini ortaya koymuştur. Bu bulgular ışığında, Türk
ekonomisinde cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik politika girişimleri için aşağıdaki alanlar
öne çıkmaktadır:
69. Birincisi, yükseköğrenimin kadınların işgücüne katılımı üzerindeki etkisiyle ilgilidir.
Erkeklerin aksine, kadınların işgücüne katılımı düşük eğitim seviyelerinde son derece
düşüktür. Yükseköğrenim, kadınların kayıtlı bir iş bulmaları konusunda daha da fazla önem
taşımaktadır. Bu nedenle, kadınların zorunlu ilköğretimden sonra eğitime devam etmeye
teşvik edilmeleri muhtemelen olumlu sonuçlar sağlayacaktır. Kadınların yükseköğrenime
devamında görülecek artış yükseköğrenim mezunu erkekler ve kadınlar arasındaki mevcut
kazanç farklılığını azaltmaya yardım etmeyecek olmakla birlikte, kadınların genel ekonomik
refahını artıracaktır. Çünkü yükseköğrenim mezunu kadın çalışanlar diğer kadın
çalışanlardan bir kaç kat daha fazla kazanmaktadır. Gerek küçük gerekse büyük ölçekli
kayıtlı işletmelerin kadın girişimcileri ağırlıkla yükseköğrenim mezunu olduklarından, artan
eğitim seviyesinin kadın girişimciliği üzerinde de olumlu bir etkisi olması muhtemeldir.
70. Çalışan kadınların önemli bir dezavantajı, işgücünden erken ayrılmaları nedeniyle
erkeklere kıyasla daha az deneyime sahip olmalarıdır. Evlilik ve çocuk bakımı, yüksek
öğrenim mezunu olmayan kadınların işgücünden erken ayrılmalarında belirleyici bir
etkendir. Bu etkiler, ailedeki geleneksel rol tahsisi ve düşük eğitimli kadınların çocuk bakımı
ve ulaşım gibi işle ilgili diğer maliyetleri karşılamaya yetecek kadar kazanç elde
edememeleri yoluyla kendilerini göstermektedir. Bu nedenle, ikinci bir müdahale alanı,
çalışan kadınlar için ucuz ve yaygın kreşlerin açılması olabilir.
71. Üçüncü politika alanı kadınların kayıtlı olarak yarı-zamanlı istihdamının desteklenmesi
olabilir. Sosyal güvenlik alanında yapılacak yasal reformlar ile kayıtlı yarı-zamanlı çalışma
çalışanlar ve işverenler için daha çekici hale getirilebilir. Diğer taraftan, bu doğrultuda
yapılacak düzenlemelerin halihazırda tam-zamanlı çalışan kadınların yarı-zamanlı çalışmaya
geçmesine neden olmaması ve yarı-zamanlı çalışmanın kayıtlılığının artırılması için gerekli
önlemler alınmalıdır.
72. Dördüncü ve beşinci politikalar şirket özellikleri ile ilgilidir. Hizmet ve imalat
sektörlerinde bir şirketin toplam istihdamında kadınların payı o şirketin büyüklüğü ile
birlikte güçlü bir artış göstermektedir. Yani kadınlar, erkeklere kıyasla daha büyük
şirketlerde çalışmaktadır. Ayrıca, şirketin büyüklüğünün artması ile birlikte kadınların payı
en fazla - nispeten daha geleneksel bölgeler olan - Doğu ve Kuzey Anadolu’da artmaktadır.
Bu bulgular, kadınların çalışması ile ilgili sosyal normların ve küçük şirketlerde çalışan
kadınların güvencesiz olmalarının, kadınların işgücüne düşük katılımında rolü olabileceğine
işaret etmektedir. Bu nedenle, çalışma mevzuatının kadınların iş ortamındaki haklarını daha
27
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
iyi koruyacak şekilde iyileştirilmesi kadınların küçük şirketlerde çalışmaya duydukları ilgiyi
arttırmaya yardımcı olabilir.
73. Şirket büyüklüğü ile şirkette çalışanlar içinde kadın payı arasındaki pozitif ilişkinin bir
sonucu olarak, küçük ve orta büyüklükteki işletmelerin (KOBİ) geliştirilmesini hedefleyen
politikaların kadınların işgücü piyasasına katılımı üzerinde dolaylı bir olumlu etkisi olabilir.
KOBİ'lerin geliştirilmesi daha farklı bir kalkınma gündeminin konusu olmakla birlikte,
kadınların işgücüne katılımına pozitif dışsallığı nedeniyle daha fazla desteklenebilir. Buna
pararel olarak, gerek daha güvenli bir iş ortamı gerekse düzenli işe ulaşım olanakları
sağladıklarından, sanayi bölgelerinin geliştirilmesine daha fazla önem verilebilir.
74. Erkeklere göre kadınların daha eğitimli ama daha az iş deneyimi olmasıyla şekillenen
kadın-erkek kazanç farklılıkları, Türkiye'deki kayıtlı işgücü piyasasında önemli bir kazanç
ayrımcılığı olmadığına işaret etmektedir. Bununla birlikte, kazanç farklılığının, kadınların
işgücüne rekor düzeydeki düşük katılımı ile birlikte değerlendirilmesi gereklidir. Kadınların
işgücüne katılımı arttıkça Türkiye'deki kazanç farklılığının, kadınların işgücüne katılımının
yüksek olduğu ülkelerdeki seviyeye çıkması kuvvetle muhtemeldir.
28
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
7. KAYNAKÇA
Atal, J.P., H. Nopo and N. Winder (2009). “New Century, Old Disparities. Gender and Ethnic
Wage Gaps in Latin America,”‖Inter-American Development Bank Research Department
Working Paper No. 109.
Blau F. and L. Kahn (2001). “Understanding International Difference in the Gender Pay
Gap,” NBER Working Paper No. 8200.
Blinder, A. S. (1973). “Wage discrimination: reduced form and structural estimates,”
Journal of Human Resources 8 (4), 436–455.
Chioda L., and G. Demombynes (2010). “The Rise of Female Labor force Participation Rate
in LAC, 1960-2000,” World Bank.
Chioda, L. (2011). “Work and Family: Latin American and Caribbean Women in Search of a
New Balance,” World Bank.
Cornish, M. (2007) “Closing The Global Gender Pay Gap: Securing Justice for Women’s
Work,” Comparative Labor Law & Policy Journal, 28(2), 219-249.
Dayıoğlu, M., and M. G. Kırdar (2010). Determinants of and Trends in Labor Force
Participation of Women in Turkey,” Ankara: State Planning Organization and World Bank.
Dünya Bankası (2012). “World Development Report: Gender Equality and Development,”
Vaşington DC, ABD: Dünya Bankası.
Dünya Bankası (2013). “Türkiye’de İyi İşler,” Ankara, Türkiye: Dünya Bankası.
Elder, T. E., J. H. Goddeeris, S. J. Haider (2010). “Unexplained gaps and Oaxaca–Blinder
decompositions,” Labour Economics, 17: 284-290.
Fernandez R., and A. Fogli (2009). "Culture: An Empirical Investigation of Beliefs, Work, and
Fertility,” American Economic Journal: Macroeconomics, 1(1), 146-147.
Fryer, R., and S. Levitt (2004). “Understanding the black–white test score gap in the first
two years of school,” Review of Economics and Statistics, 86 (2), 447–464.
Gökşen, F., O. Olcay, A. Alnıaçık, and C. Deniz (2013). “Analysis of Public Programs Relevant
to Women’s Entrepreneurship and Access to Labor Markets,” Koc University Social Policy
Center Working Paper.
Hausmann, R., L. D. Tyson, and S. Zahidi (2012). “The Global Gender Gap Report,” World
Economic Forum. Geneva, Switzerland.
Hertz, T., P. Winters, A. P. de la O Campos, E. J. Quinones, B. Davis, and A. Zezza (2008).
“Wage Inequality In International Perspective: Effects of Location, Sector, And Gender,”
ESA Working Paper No. 08-08.
29
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
Hoyos, A. and H. Nopo (2010). “Evolution of Gender Gaps in Latin America at the Turn of
the Twentieth Century: An addendum to New Century, Old Disparities,” Inter-American
Development Bank Research Department Working Paper No. 176.
International Labor Organization (2001). “Women, Gender and Work,” Geneve,
Switzerland: ILO.
İlkkaracan, I. (2012). “Why so Few Women in the Labor Market in Turkey?,” Feminist
Economics, 18:1, 1-37.
Katz, L. F., and K. M. Murphy (1992) “Changes in Relative Wages, 1963-87: Supply and
Demand Factors,” Quarterly Journal of Economics, 107: 35-78.
Levinsohn, J. and A. Petrin (2003). “Estimating Production Functions Using Inputs to Control
for Unobservables,” Review of Economic Studies, 70, 317-341.
Neal, D. A., W. R. Johnson, (1996). “The role of premarket factors in black–white wage
differences,” Journal of Political Economy, 104 (5), 869–895.
Nopo, H., N. Daza, and J. Ramos (2011). “Gender Earnings Gaps in the World,” IZA
Discussion Paper No. 5736.
Nordman, C. J., F. Rakotomanana, and A. S. Robilliard (2009). “Gender Disparities in the
Malagasy Labor Market,” DIAL Working Paper No. 8.
Oaxaca, R. (1973). “Male–female wage differentials in urban labor markets,” International
Economic Review 14 (3), 693–709.
OECD (2012). “Gender Differences in Employment Outcomes,” Paris, France: OECD.
Pastore, F. (2010). “The Gender Gap in Early Career in Mongolia,”‖ International Journal of
Manpower, 31(2):188-207.
Simon, H. (2007). “The Gender Pay Gap in Europe: An International Comparison with
Matched Employer-Employee Data,” Alicante, Spain: Universidad de Alicante.
Tansel, A. (2004) “Public-Private Employment Choice, Wage Differentials and Gender in
Turkey,” IZA Discussion Paper No. 1262.
Tzannatos, Z. (1999). “Women And Labor Market Changes In The Global Economy: Growth
Helps, Inequalities Hurt and Public Policy Matters,” World Development, 27(3), 551-569.
30
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
8. EK
A2.3 NİSBİ EĞİTİM ENDEKSİ
Egitim / Nf )/(Egitim
Endeksij  (
f
f
m
/ Nm)
m
Formülde i sektörü, j mesleği, f kadın çalışanları, m erkek çalışanları temsil etmektedir. Nf
sektör-meslekteki
kadın çalışan sayısını, Nm sektör-meslekteki erkek çalışan sayısını, Educ

ise bir çalışanın eğitim seviyesinine karşılık gelen yıl cinsinden süreyi göstermektedir. Buna
göre Educ, ilkokul mezunları için 5, ortaokul/ilköğretim mezunları için 8, genel lise ve
meslek lisesi için 11, yükseköğrenim için 14 değerini almaktadır. Her bir eğitim seviyesine
atanacak sürenin belirlenmesi Endeksin hesaplanmasında kritik bir aşamadır. İlkokul için 5
yıl seçilmiş olmakla birlikte, bu grup 5 yıldan az eğitim almış olan ve hiç eğitim almamış olan
çalışanları da içermektedir. Buna karşın, ilkokul mezunu erkek çalışanların ilkokul mezunu
kadın çalışanlardan daha büyük bir payı olduğu dikkate alındığında, bu seçeneğin endekste
bir pozitif yanlılıktan çok bir negatif yanlılığa yol açması muhtemeldir. Varsayımların
sağlamlığı açısından, hesaplamalar farklı eğitim süresi senaryoları altında tekrarlanmış ve
alternatif hesaplamalarda benzer sonuçlar elde edilmiştir.
A3.1 ŞİRKET BÜYÜKLÜĞÜNE GÖRE FARKLILIK
KOfy  0  1Istihdamfy  2 Sektörfy  3Istihdamfy * Sektörfy  it
(A3.1)
Denklemde f şirketi, y ise yılı temsil etmektedir. KO şirketin toplam çalışanları içinde kadın
çalışanların
% payı, İstihdam şirketin çalışanlarının logaritmik olarak sayısı ve Sektör şirketin

faaliyet gösterdiği ana sektörü (madencilik, imalat, inşaat ya da hizmet) göstermektedir.
Sektör değişkeni içinde temel kategori madenciliktir. Yani regresyon sonuçlarında diğer
sektörlerin aldıkları değerler madenciliğe kıyasla yorumlanmalıdır. NACE Rev. 1.1'deki 2haneli her kod bir Alt-sektörü temsil etmektedir.
Tablo A3.1: Spesifikasyon A3.1'in Sonuçları
*Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır.
31
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
A3.2 ŞİRKET KONUMUNA GÖRE FARKLILIK
KOfy  0  1Istihdamfy  2Bölge fy  3Istihdamfy *Bölge fy  it
(A3.2)
Spesifikasyonda Bölge şirketlerin konumunu temsil eden kategorik bir değişkendir. Bölge
içinde temel
kategori Doğu olarak tanımlanmıştır. Yani regresyon sonuçlarında diğer

bölgelerin aldıkları değerler Doğu Anadolu’ya kıyasla yorumlanmalıdır.
Tablo A3.2: Spesifikasyon A3.2'nin Sonuçları*
Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır.
A4.3 KAZANÇLARIN DAĞILIMI
Şekil A4.3: Aylık Kazançların Dağılımı*
*Grafiklerdeki daireler yatay olarak asgari ücrete karşılık gelmektedir.
32
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
A5 KAZANÇLARDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI: REGRESYON ANALİZİ
Bu bölümde kullanılan regresyonların genel formu aşağıdaki şekildedir:
SaatlikKazançif  0  1KadÐn
if   if
(A5.1)
Spesifikasyonda f şirketi temsil etmektedir. Kadın, kadın çalışan için 1, erkek için 0 değerini
almaktadır. Her
 bir değişken içinde mevcut olan kategorilerin sayısı aşağıdaki gibidir: AltSektör: Her iki yıl için 25, Meslek: 2006 için 26 ve 2010 için 38, Eğitim: Her iki yıl için 5, Şirket:
2006 için 18 bin ve 2010 için 14 bin.
Tablo A5.1a: Tüm Sektörler için A5.1 Spesifikasyonunun Sonuçları*
Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır. Sabit Etkiler çarpım halindedir.
Tablo A5.1b: İmalat Sektörü için A5.1 Spesifikasyonunun Sonuçları*
Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır. Sabit Etkiler çarpım halindedir.
Tablo A5.1c: Hizmet Sektörü için A5.1 Spesifikasyonunun Sonuçları*
Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır. Sabit Etkiler çarpım halindedir.
33
Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı
SaatlikKazançif  0  1KadÐn
if  2 DenAif  3 DenBif  4Egitimif  5KadÐn
if *Egitimif   if
(A5.2)
Tablo A5.2: Spesifikasyon A5.2'nin Sonuçları*

*Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır.
SaatlikKazançif  0  1KadÐn
if  2 DenAif  3 DenBif  4KadÐn
if *DenAif  5KadÐn
if *DenBif   if

(A5.3)
Tablo A5.3: Spesifikasyon A5.3'ün Sonuçları*
*Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır.
34
Download