hukuki açıdan işyeri hekimliği uygulaması

Yrd. Doç. Dr. Yalçın BOSTANCI
Mevlana Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş
ve Sosyal Güvenlik Hukuku ABD Başkanı
Konya Ticaret Odası
16.11.2012
 İş
Kanunu m.1: Kural olarak tüm işçi, işveren,
işveren vekili ve işyerlerine uygulanır.
 İstisnalar:
İş K.m.4’te belirtilen kişilere
uygulanmaz.
-İş talep formu
-Değerlendirme
İş Sözleşmesinin Düzenlenmesi ve İmzalanması
İş Sözleşmesi:
-Deneme Süreli
-Belirli-Belirsiz Süreli
-Tam-Kısmı Süreli
iş sözleşmesine bir deneme kaydı
konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay
olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş
sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
 Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini
bildirim süresine gerek olmaksızın ve
tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler
için ücret ve diğer hakları saklıdır.
 Taraflarca
süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması
veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı
şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş
sözleşmesidir.
 Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden
olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme)
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan
itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
 Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli
süreli olma özelliğini korurlar.
 Belirli
 İşçinin
normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş
sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde
daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî
süreli iş sözleşmesidir.
 Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı
haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin
kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye
göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan
işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri,
tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı
olarak ödenir.
 İşyerinde
devamlılık gösteren ve düzenli olarak
tekrarlanan genel nitelikli uygulamalar işyeri
uygulamaları olarak adlandırılır.
 Bir uygulamanın işyeri uygulaması haline
dönüşebilmesi düzenli olarak tekrarlanıyor
olmasına ve işçide bu uygulamanın devam
edeceğine ilişkin kanaat oluşmasına bağlıdır.
Sözleşmenin geçerli olması için aşağıdaki şartların bulunması
koşulları gerekir:
-İşçinin fiil ehliyetine sahip olması,
-Sözleşme ile işçinin işverene karşı, sözleşmenin sona
ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten,
özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir
rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip
işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten
kaçınmayı yazılı olarak üstlenmesi,
-Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri
çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında
bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin
kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak
nitelikteyse geçerlidir.
yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete
aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve
işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar
içeremez,
-Rekabet yasağı sözleşmesinin süresi, özel durum ve
koşullar dışında iki yılı aşamaz.
-Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve
koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş
olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz
önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından
sınırlayabilir.
-Rekabet
Rekabet yasağına aykırı davranışların sonuçları:
-Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu
olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle
yükümlüdür.
-Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve
sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen
miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan
kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek
zorundadır.
bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş
saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde
haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek
uygulanır.
 Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma
süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde
onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde
dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık
çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş
sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
 Genel
nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve
genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil
edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal
çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması
veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile
kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay
içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması
yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla
sürelerle çalışma sayılmaz.
 Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini
aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz.
Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
 Zorunlu
 Ülkenin
genel yararları yahut işin niteliği veya
üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla
çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda
yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş
saati aşan çalışmalardır.
 Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret
normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle
ödenir.
 Ara
dinlenmesi:
Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin
gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle
işçilere;
 a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
 b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk
saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
 c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
 Ara dinlenmesi verilir.
 Bu dinlenme süreleri en az olup kural aralıksız verilir.
 Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik
saatlerde kullandırılabilir.
 Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde
çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş
sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm
bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması
için işçinin onayı gereklidir.
 Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan
işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü
olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş
karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil
yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için
bir günlük ücreti ödenir.
 Ulusal
 İşçilere
tatil gününden belirlenen iş günlerinde
çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir
zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört
saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
 Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren
tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün
ücreti tam olarak ödenir.
 Evlenmelerde
üç güne kadar, ana veya babanın,
eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne
kadar verilmesi gereken izin süreleri.
 İşyerinde
işe başladığı günden itibaren, deneme süresi
de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan
işçilere yıllık ücretli izin verilir.
 Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
 Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik
veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun
yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
 İşçilere
verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet
süresi;
 a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara
ondört günden,
 b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi
günden,
 c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı
günden,
 Az olamaz.
 Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve
daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin
süresi yirmi günden az olamaz.
 İşçi
sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde
işveren veya işveren vekilini temsilen bir,
işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç
kişiden oluşan izin kurulu kurulur.
 Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder.
Kurulun başkanı dışında kalan işçi üyeleri ve
yedekleri işyerinde varsa, işyeri sendika
temsilcileri tarafından seçilir.
 İşveren,
iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin
eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve
benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla
oluşan çalışma koşullarında esaslı bir
değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak
bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun
olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı
işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen
değişiklikler işçiyi bağlamaz.
 Sona
Erme Halleri
 İşe İade Davası
 İş Güvencesi Tazminatı
 Kıdem ve İhbar Tazminatı
 İş
K.m.17 Bildirim süreleri işçinin kıdemine
göre belirlenmektedir. Buna göre;
-0-6 ay arası kıdemi olan işçi için 2 hafta,
-6 ay (dahil) -1,5 yıl arası kıdemi olan işçi için 4
hafta,
-1,5 yıl-3 yıl arası kıdemi olan işçi için 6 hafta,
-3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 hafta
süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş
bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri
içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye
mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten
az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini
birleştirerek toplu kullanabilir.
 İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise
işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın
alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini
yüzde yüz zamlı öder.
 Bildirim
 Bildirim
sürelerine uymamanın müeyyidesidir.
 Sözleşmenin her iki tarafı için de geçerlidir.
 Brüt giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.
 Kanuni faiz uygulanır
 Zamanaşımı süresi 10 yıldır.
veya daha fazla işçi çalıştıran
işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden
işveren,
işçinin
yeterliliğinden
veya
davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin
veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli
bir sebebe dayanmak zorundadır.
 Otuz
-İşçinin 6 aylık kıdemi hesaplanırken aynı
işveren yanında çalışılan süreler toplanır.
-30 işçi şartının tespitinde işverenin aynı
işkolundaki diğer işyerlerinde çalışan işçiler de
sayıya dahil edilir.
- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden
işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin
bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma
ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren
vekilleri kapsam dışındadır.
 İşveren
fesih bildirimini yazılı olarak yapmak
ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde
belirtmek zorundadır.
 Hakkındaki
iddialara karşı savunmasını
almadan bir işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile
ilgili nedenlerle feshedilemez.
 İş
sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde
sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih
bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay
içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
 Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde
sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın
temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin
olarak karar verir.
 İşçi
kesinleşen mahkeme veya özel hakem
kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde
işe başlamak için işverene başvuruda
bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde
başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış
olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren
sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu
olur.
 İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak
zorundadır.
 İş
güvencesi tazminatı: İşçiyi başvurusu
üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise,
işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık
ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü
olur.
 Boşta
geçen
süre
ücreti:
Kararın
kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için
işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan
ücret ve diğer hakları ödenir.
 İşçi
3 ana sebep ile iş sözleşmesini haklı
nedenle feshedebilir. Bunlar:
 -Sağlık sebepleri,
 -Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan
haller ve benzerleri,
 -Zorlayıcı sebepler.
sözleşmesinin konusu olan işin yapılması
işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin
sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
 -İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan
buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi
bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir
hastalığa tutulursa.
 -İş
-İşverenin iş sözleşmesi ile ilgili esaslı noktalarda işçiyi
yanıltması,
 -İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve
namusuna dokunacak şekilde söz söylemesi veya
davranışlarda bulunması,
 -İşveren, işçiye cinsel tacizde bulunması,
 -İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı
sataşmada bulunması veya haysiyet kırıcı isnad ve
ithamlarda bulunması,
 -İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından
işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene
bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

tarafından işçinin ücreti kanun
hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun
olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
 -Çalışma şartları uygulanmazsa.
 -İşveren
 İşçinin
çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla
süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.
 İşveren
4 ana sebep ile iş sözleşmesini haklı
nedenle feshedebilir. Bunlar:
 -Sağlık sebepleri,
 -Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller
ve benzerleri,
 -Zorlayıcı sebepler,
 -İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
kendi kastından veya derli toplu olmayan
yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak
bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu
sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü
veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi (Diğer
durumlardaki hastalık ve kaza, nedeniyle fesih için
bildirim süresi+6 hafta geçmesi gerekir. Doğum ve
gebelik halinde 8+8+bildirim süresi+6 hafta).
 -İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek
nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca
bulunduğunun
Sağlık
Kurulunca
saptanması
durumunda.
 -İşçinin
işvereni yanıltması,
 -İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birine
karşı şeref ve haysiyet kırıcı sözler söylemesi veya
davranışlarda bulunması,
 -İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde
bulunması.
 -İşçinin işverene veya başka bir işçiye sataşması,
 -İşçinin işyerinde alkol alması veya işyerine sarhoş
gelmesi,
 -İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık
yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi
doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
 -İşçinin
-İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle
cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
-İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde
iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü,
yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
-İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine
hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
-İşçinin kusuru ile işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi
veya otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek
derecede hasara ve kayba neden olması

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile
çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin
ortaya çıkması.
 İşçinin
gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın bildirim sürelerini
geçmesi.
ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere
dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan
sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu
çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın
öğrendiği günden başlayarak altı iş günü
geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden
itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak
işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde
bir yıllık süre uygulanmaz.
 Ahlak

 En
az bir yıllık kıdem,
 Her bir yıllık kıdem için 30 günlük ücret,
 Brüt giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama,
 Gelir vergisi kesilmemesi,
 10 yıllık zamanaşımı süresi,
 Mevduata uygulanan en yüksek faiz.
 İşçinin
işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin
yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona
ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin
geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve
miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına
nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması
şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya
ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
 Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra
sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme
belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz
hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka
aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.
İşçi sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim
süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin
işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü,
işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de
aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
-İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep
olmuşsa,
-Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe
almışsa.
-Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra
dahi onu çalıştırmaya devam ederse.
 İşveren,
 İş
kazalarını kazadan sonraki 3 işgünü içinde,
 Meslek hastalıklarını kendisine bildirildiği/öğrendiği
tarihten itibaren üç iş günü içinde,
 Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle yükümlüdür.
 5510 s.K. m. 13/II ayrıca kolluk kuvvetlerine
 derhal bildirilecektir.
 4857 sayılı Kanunun 77. maddesi öngörülen,
 Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine
 2 işgünü içinde bildirme yükümlülüğü
 01.01.2013 yılında yürürlükten kalkacaktır.
Yrd. Doç. Dr. Yalçın BOSTANCI
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı/
Hukuk Danışmanı
ybostanci@mevlana.edu.tr
bostancihukuk@gmail.com
www.calismahayati.com.tr