kamu kurumlarında let şmsel ortamın anal z

advertisement
Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi
Fırat University Journal of Social Science
Cilt: 16, Sayı: 1 Sayfa: 269-284, ELAZIĞ-2006
KAMU KURUMLARINDA İLETİŞİMSEL ORTAMIN
ANALİZİ
(ELAZIĞ İLİ KÖY HİZMETLERİ, BAYINDIRLIK VE DSİ
ÖRNEĞİ)
Anlalysis of Communication Atmosphere in Public Institutions
(The Case Study of Village Services, Public Works and States Water Affairs)
Mustafa YAĞBASAN
Fırat Üniversitesi, İletişim Fakültesi
Öğretim Üyesi myagbasan@firat.edu.tr.
Ayşe ŞİŞ
Fırat Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Radyo-TV ve Sinema Anabilim Dalı.
ÖZET
Toplumsal yaşamın bir gereği olarak insanların iletişim içerisinde olmaları ve iletişimsel
sürece katılmaları en temel gereksinim olarak değerlendirilmekte ve bireyin en doğal hakkı olarak
kabul edilmektedir. Özellikle aynı fiziksel mekanı paylaşmadan kaynaklanan ve katılımın
kaçınılmaz olduğu kamu kuruluşlarındaki gibi çalışma ortamlarında, iletişimin işleyebilmesi astüst ve yatay iletişim kanallarının açık olmasına bağlıdır. Yarı hiyerarşik bir görünüm arz eden
kamu kurumlarında iletişimsel ortamın sağlıklı işlemesi ve iletişim kanallarının işlevsel olması
örgüt verimliliğini ve iş performansını da doğrudan etkileyebilmektedir. Bir anket uygulaması ile
desteklenen bu çalışmada, kamu çalışanları arasındaki ilişkilerin boyutu ve iletişimsel ortamın
analiz edilmesi hedeflenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Kamu kurumları, örgüt, iletişim ortamı.
ABSTRACT
As a necessity of the community life, people’s communicating with each other and joining
a communiative process is considered as the most basic necessity of the present day and is
accepted as the most natural right of the individual. In such working environments as the public
foundations, especially resulting from staring the same physical environment, to be operative
depends on the communication channels among the employess end employers to be open. In the
public foundations havig a ssemi-hierarcical appearance, the communative atmosphere to be
operative healthily and the communication channels to be open may directly affect the
organizations productivity and working performance. In this study supported by a questionnaire
application, the dimension of the relations among the public workers and the analysis of the
communative atmosphere has been aimed.
Key Words: Public foundations, organisation, communnative atmosphere.
F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1)
1. GİRİŞ
"İnsan topluluğu ve davranışları ile ilgili her dalın iletişimle ilgilenmesi
zorunludur." Wilbur Schramm
İletişim sürecine katılım insan yaşantısının olmazsa olmazları arasındadır ve bu
doğal süreç her şeyden öte toplumsal yaşamın bir gereğidir. Söz konusu bu süreç her
zaman bireyin isteğiyle gerçekleşmez. Bazı durumlarda sürece katılım, istem dışı olarak
da gerçekleşebilmektedir. Ortam içerisindeki görev, rol, statü ve duruş iletişimsel eyleme
davetiye çıkarır ve bireyler kendilerini iletişim ortamının içerisinde bulur. Aynı fiziksel
mekanı paylaşmak bile iletişime katılım için bazen yeterli neden olabilmektedir.
İlişkiler yumağı şeklinde gerçekleşen iletişim ortamlarında kişilerarası iletişim,
birey için öneli bir yer tutmaktadır. Kişilerarası ilişkilerdeki iletişimsel ortam en az diğer
iletişim ortamları kadar önemlidir. Özellikle kamusal çalışma ortamlarında bireyin örgüt
içi ile çevresi arasındaki iletişimi çoğunlukla kişilerarası iletişim yoluyla gerçekleşir veya
bu yolla kurulur. Bu iletişim ve ilişki süreçlerindeki tutum, tavır ve davranışlar ve bir
örgüt veya bir birimin üst düzeyinden alt kademelerine kadar bütün elemanlarının tutum
ve davranışları, bir kurumun veya herhangi bir biriminin değerini halkın gözünde
yüceltebilir ya da alçaltabilir (Varol 1998;1). Bu yönüyle örgüt imajının oluşmasında
kişilerarası ilişkilerin belirleyici özelliğinin önemini vurgulamak gerekir.
Kişilerarası iletişim, bilgi, düşünce, duygu, tutum ve kanılarla davranış
biçimlerinin kaynak ile alıcı arasındaki ilişkileşme yoluyla ve bazı oluklar kullanılarak
aktarılması sürecidir (Yüksel 1989;25). Bir başka ifadeyle iletişim, istenen sonuçları
başarmak ve davranışları etkilemek amacıyla insanlar arasında sözlü ya da sözsüz
araçlarla sağlanan anlayış sürecidir (Kavuncubaşı, 1998;280).
Özellikle kurum ve kuruluşlarda iletişim ortamı sürecine yönelik olarak kişilerarası
ilişkileri etkileyen 3 etmen üzerinde durulmaktadır (Varol, Metin 1998;88-89). Bunlardan
birincisi bireyin başkaları ile olan iletişiminde “saygı” ilkesine yer vermesi ve onları
kendilerine özgü nitelikleri ile kabul edebilmesidir. İkincisi bireyin içi-dışı ve özü-sözü
bir olmasını ifade eden “bağdaşım” ilkesidir. Üçüncüsü ise bireyin karşısındakini
mümkün olduğu kadar “empatik” bir anlayışla dinlemesidir. Bu temel etmenlerin bir
örgüt yapısı içerisindeki varlığını, iletişim akışının düzenli olmasına doğrudan etki eden
unsurlar olarak değerlendirmek mümkündür.
Bunun yanı sıra örgütteki iş görenler arası ilişkilerin de örgüt içi iletişimi etkilediği
bilinmektedir. Özellikle yarı hiyerarşik bir yapılanmaya sahip kamu kurumlarında üst-ast
ve çalışanlar arasındaki ilişki genelde iletişimi doğrudan etkileyen temel unsur olarak
görülmektedir. İletişim kanallarının üstler tarafından kapalı tutulması veya çalışanlar
270
Kamu Kurumlarında İletişimsel...
arasındaki ilişki kopukluğu örgüt verimliliğini olumsuz yönde etkileyebilmektedir.
Kurumsal (Örgütsel) İletişim
Örgüt, birden fazla insanın belli bir amaç yönünde güç birliği yaparak, bu amaca
erişmek için gerekli etkileşimleri yönetsel bir enerji ile modelize ettikleri özgün bir
sistemdir (Karakoç, 1989;81).
Kurumsal iletişim, kurumda çalışanları ve kurumun birimlerini birbirine bağlayan
temel bir alt sistemdir. Böylece, çalışanlar ve birimler hem uyumlu ve hem de eşgüdümlü
çalışabilirler. Kurumsal iletişim, kurumda çalışan kişi ve grupların kurumun ortak
amaçları doğrultusunda gerçekleştirdikleri ileti alışverişidir. Kurumda eylemlerin
sürdürülmesi, sorunların çözülmesi ve yaratıcı gücün oluşturulması kurumsal iletişim ile
gerçekleşebilir (Tabak, 2000).
Kurumların atmosferi de mesajın algılanmasında önemli rol oynamaktadır.
Özellikle organizasyon içerisindeki bireylerin kendi aralarındaki iletişimsel
etkileşimlerde, üstlenilen rol mesajın algılanmasına doğrudan etki edebilmektedir.
Diyalogların biçimselliği bu anlamda önem kazanmaktadır. “… bazı organizasyonlarda
rutin işler dışındaki tüm konuların yürümesi için resmi emirler, talimatlar gerekmektedir.
Bu da iletişimde bir engel olarak karşımıza çıkmaktadır” (Paksoy ve Diğ., 1996;118).
Çevresel bir faktör olarak nitelendirebileceğimiz bu yaklaşım, özelliği itibariyle;
“hiyerarşik kademelerinin fazlalığı ve kanalların iyileşmemesine, aşırı merkeziyetçiliğe
ve ast-üst ilişkilerinde resmi hava oluşturmasına neden olmasından dolayı iletişimi
güçleştirmektedir ” (Paksoy ve Diğ., 1996;119).
Kurumsal iletişim ortamlarında genelde tavandan tabana doğru, tek yönlü ve kapalı
bir iletişim modeli uygulaması olan hiyerarşik iletişim modeline rastlanmaktadır. Oysa
üstlerin (yöneticilerin), empatik yaklaşımlarla, esnekliği ön plana çıkartabilecekleri
iletişim modelleri uygulamalarıyla “açık iletişime” ortam yaratabilmeleri mümkündür
(Dökmen, 1997). Kurumlarda “açık iletişim” sistemleri, çalışanlar arasında gerginlik
azaltıcı, huzur ve verimlilik artırıcı ortamlar yaratabilmektedir (Tredgold, 1991). Çok
yönlü ve açık iletişimi gerçekleştirebilen kurumlarda şu unsurlar dikkat çekmektedir
(Tabak, 2000);
- Çalışanların hem kendilerine hem de kuruma olan güvenleri artar,
- Güdülenme artar
- Üst yönetimin saygınlığı ve otoritesi artar
- Öneri ve sorun çözme yeteneği gelişir
- Çalışanların kuruma bağlılık düzeyleri gelişir
271
F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1)
- Çalışanların iş kalitesi ve verimliliği artar.
Kurumsal İletişimin Amacı ve Önemi
Günümüz toplumunda örgütlerin insan hayatının bütün aşamalarında vazgeçilmez
ve kaçınılmaz bir biçimde yer almaları, sunulan bütün hizmetlerin örgütler tarafından
gerçekleşmesi, örgütlerin anlamını ve önemini arttırmakla kalmamış, onları adeta, insan
hayatının zorunlu bir kesiti haline getirmiştir (Gölönü, 1996;151-152).
İletişim, kurumsal ve bireysel ilişkilerde verimliliğin ve kalitenin temel taşıdır.
Özellikle kurumsal iletişimde, iletişim kanallarının açık olması, iletişim akışının düzenli
ve sürekli olması örgüte bağlılığı ve örgüt amaçlarına yönelmeyi etkin kılabilmektedir.
Oluşturulabilecek bu olumlu iletişimsel atmosfer örgüt amaçlarına yönelmeyi ortaya
çıkarırken, ortak amaç ve çıkarlar etrafında toplanmayı ve özgün örgüt kültürünün
oluşmasını da sağlayabilmektedir.
Kurum çalışanları arasındaki iletişimsel ortamın zayıflaması hiyerarşinin
bozulmasına, örgüt içi gruplaşmalara yönelimin güçlenmesine ve dolayısıyla; verim,
kalite ve motivasyonun düşmesine neden olmaktadır (Varol, 1993;129).
Örgütlerin güçlü ve başarılı olmaları örgüt içi iletişim ile doğrudan ilintilidir.
Örgüt-içi iletişimde, iletişimsel atmosferinin doğru ve düzenli olması, örgüt-dışı çevre ile
olan iletişimi de ilgilendirmektedir. Bu nedenle örgütsel iletişim, kamu düzeni için de
büyük önem arz etmektedir.
Örgütlerde Bireylerarası İletişimin Önemi
İletişim, kişilerarası ilişkinin her türünü; örgütleri ve giderek toplumları belirleyen,
yaratan ve bir arada tutan “çimento” olarak nitelendirilebilmektedir (Yüksel, 1989;17-18).
Yani iletişim salt kişiden kişiye iletilen bir mesajın ötesinde bir paylaşım, etkileşim
yumağıdır.
Bireyler arasında ortak yaşantı alanı genişledikçe etkileşim artar, iletişim
kolaylaşır. Bunun tersi olarak da, iletişim kolaylaştıkça ortak yaşantı alanı genişler.
Yönetici ile işgören çok az bilgi paylaşıyorlarsa işgören, kurumda her an hata
yapabilecek, bir şeylere zarar verecek bir durumdadır. (Hagemann, tarihsiz).
Tüm-Kanal iletişim şebekesi bu tip örgütler için öngörülmektedir. Zira bu modelde
tüm üyelerin iletişim içerisinde olmaları söz konusudur. Her ne kadar önderin, amacın ve
biçimsel bir yapının olmaması bu model için ön koşul olsa da, Paksoy ve Diğ. (1996;105)
bazı karmaşık, yaratıcılık ve yüz yüze iletişim gerektiren küçük biçimsel gruplar için bu
modeli daha uygun görmektedirler. Yine Paksoy ve Dig. (1996;26) “örgütsel düzeyde
iletişim süreci”ni örgüt üyelerini birbirine bağlayan, örgütle çevrenin etkileşimini,
272
Kamu Kurumlarında İletişimsel...
oluşumunu ve yaşamasını sağlayan unsur olarak görmektedirler.
Bir örgüt içerisinde iki temel iletişim sisteminden bahsetmek olasıdır. Biçimsel
iletişim; örgütün kuruluş ve örgütlenme planın öngördüğü iletişim sisteminin ilkelerini
ortaya koyarken, biçimsel olmayan iletişim; biçimsel iletişim yapısının karşılayamadığı
ve örgüt üyeleri arasındaki gereksinimlerden kaynaklanmakta ve kendiliğinden
oluşmaktadır (Gürüz 1988;30).
Örgütlerde Kişilerarası İletişimi Engelleyen Unsurlar
Sosyal varlık olarak insanın en temel ihtiyacı olan “iletişim”, özellikle örgüt içi
iletişim için daha da önem arz etmektedir. Günlük yaşantısında iletişim kurma
gereksinimi duymayan ve sürekli pasif iletişimsel konumda olan bir bireyin, bir örgüt
içerisinde aynı durumu devam ettirebilmesi mümkün değildir. Ancak herhangi bir örgüt
içerisinde pozitif iletişimsel ortamın olması veya sürdürülüyor olması, iletişim
kanallarının olumlu işlediği anlamına gelmez. Örgütsel iletişimin temel hedefi “örgütsel
amaçların başarılmasıdır” (Akıncı 1998;113). Öngörülen başarı hedeflerine ulaşmak hiç
şüphesiz örgüt içerisindeki olumsuz etmenlerin ortadan kaldırılması ile mümkün olabilir.
Örgüt içi iletişim ortamlarının düzenlenmesine yönelik olarak Karaçor ve Şahin’in
örgütsel iletişimin amaçlarını farklı atıflarla özetledikleri tasnifte şu unsurlar dikkat
çekmektedir (2004;102):
* Örgütsel politika ve kararların örgüt üyelerine duyurulması ve anlatılması örgütte
dedikodu ve söylentilerin önünü keserek üye ve örgüt bütünleşmesi sağlanmaktadır.
* … yönetim anlayışına ilişkin bilgiler ilgili taraflara aktarılarak bunlara uyum
sağlanması hedeflenmektedir.
* … örgüt içerisinde bir aile ortamının ve danışmanın yaratılması, dostluk, bağlılık
ve sevgi ilişkilerinin geliştirilmesine olanak sağlamaktadır.
* Yönetenler ve yönetilenler (ast-üst) arasındaki iki yönlü karşılıklı iletişim
özendirilmektedir.
* örgütsel sorunların açığa çıkmasına yardımcı olmaktır.
1.1. ÖNEM
Çağımız insanı günün büyük bir bölümünü çalışmakta olduğu iş yerinde
geçirmektedir. Stresten uzak, örgüt kültürünün pozitif yönde geliştiği, aidiyet duygusunun
ve dayanışmanın dorukta olduğu bir iş ortamında çalışmak kurum ve kuruluşların
arzuladıkları ve ulaşmak istedikleri hedefler arasında oldukları bilinmektedir. Bu ortamın
oluşması, hem iş görenlerin birbirleriyle ilişkilerini olumlu yönde etkileyebilmekte, hem
de buna bağlı olarak örgütün iş performansını arttırabilmektedir. Ancak ast-üst
273
F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1)
ilişkisindeki uyumsuzluklar, ücret dengesizliği, fazla iş yükü ve bunun gibi unsurlar kamu
sektöründe karşılaşılan temel sorunlar olarak ortaya çıkmaktadır.
Tüm örgütlerde üst birimler genelde işlerin sorunsuz yürümesini arzular. Alt
birimler ise sorunları mümkün olduğunca üst birimlere iletmeme ve altta işlerin düzenli
yürüdüğünü gösterme gayreti içerisinde olabilmektedirler. Özellikle yarı hiyerarşik
görünümde olan kamu sektöründeki iş ortamlarının bu karakteristik yapısı aralıklarla
analiz edilmedikçe sorunlar var olamaya devam edecek ve sorunlar bastırılma ilkesi ile
giderilmeye çalışılacaktır. Kağıt üzerinde her şeyin eksiksiz yapılıyor, işlemelerin düzenli
yürüyor olması o örgütte özellikle iş görenler arasında veya ast-üst ilişkisinde sorunların
yaşanmadığı anlamına gelmemelidir.
İnsanın en temel ihtiyaçlarından biri de hiç şüphesiz iletişimdir. İnsanın salt iş
gören bir makine olarak algılanması sosyallik ilkesi ile de örtüşmemektedir. Bu araştırma,
kamu kuruluşlarındaki amir/memur ve çalışanlar arasındaki sosyal ilişkilerin hangi
boyutta olduğunu, buna bağlı olarak iletişimsel ortamın nasıl işlediğini ortaya koyması
açısından önem arz etmektedir. Ayrıca sayısal değerlerle desteklenen bu ampirik
çalışmanın kamu kuruluşlarına veri teşkil edecek olması ve elde edilecek bulgular
doğrultusunda kurum ve kuruluşların sosyal yapılanmalarını gözden geçirmelerine veya
yeniden düzenlemelerine katkıda bulunabileceği açısından da önem taşımaktadır.
1.2. AMAÇ
Aynı fiziksel ortamı paylaşmanın bile bireylerarasındaki iletişimi doğal olarak
başlatabilmesi gerçeğinden hareket edildiğinde, özellikle günün büyük bir bölümünü aynı
mekanı paylaşarak geçiren kamu kurumlarındaki çalışanların sağlıklı bir iletişim ve
etkileşim içersinde olmaları beklenir. Örgüt yapısı içersisinde ast-üst ve çalışanlar
arasındaki ilişkinin yatay bir seyir izlemesi ve bu bağlamda iletişim kanallarının sürekli
açık olması gerekir. Bu çalışmadaki temel amaç; “önem” kısmında vurgulanan kamu
kurumlarındaki iletişim sürecinin nasıl işlediğini, çalışanların kendi arasındaki ilişkilerin
hangi boyutta olduğunu ve iletişim kanallarının açık olup olmadığını tespit etmektir.Bir
anket çalışması ile desteklenen bu araştırma söz konusu durumu lokal bazda ortaya
koymaya yöneliktir.
Bu çalışma ile ayrıca; araştırma sonucunda elde edilen bulguların kamu
kuruluşlarına veri oluşturması amacı hedeflenmiştir.
1.3. SAYILTILAR
- Kurumlarda amir/çalışan ilişkisinin iyi bir konumda olmadığı,
- Amirlerin çalışanlara karşı tavır ve tutumlarının performanslarını etkilediği,
274
Kamu Kurumlarında İletişimsel...
- İşlerin daha iyi yürümesi için çalışanların gerektiğinde amirleriyle paylaşım
içerisinde olmadıkları,
- Amirlerin sorunlarına gereken ilgiyi göstermedikleri,
- Yaptıkları iş ile ilgili kendi görüşlerine de gerektiğinde değer verilmediği,
- Görüşlerine baş vurulmasının performanslarını olumlu etkileyeceği,
- Kurumlarında örgütsel iletişim düzeyinde danışmanlık hizmetinin verilmesinin
fayda sağlayacağına inandıkları,
- Amirlerinin kendileri ile ilgili kararlar aldıklarında empatik düşündüklerine
inanmadıkları,
- Kurumlarının çalışma verimliliğine bireysel anlamda katkıda bulunduklarına
inandıkları,
- Amirlerini kendilerinden biri olarak görmedikleri,
- İş saatleri dışında mesai arkadaşlarıyla pek görüşmedikleri,
- İş ortamı haricinde yaşadıkları sorunları iş ortamına yansıttıkları,
- Bu durumun iş ortamlarına olumsuz yansıdığı,
- Ankete katılanlardan elde edilecek bilgilerin, deneklerin görüşlerini yansıtacağı,
verdikleri cevapların doğru ve samimi olduğu,
- Literatür taraması sonucunda elde edilen bilgilerin yeterli olduğu,
- Bulguların aynı durumdaki kurumlarla paralellik arz edeceği ve bu konuda
yapılacak bilimsel araştırmalara kaynak teşkil edeceği varsayımlarından hareket
edilmiştir.
2. YÖNTEM
2.1. ARAŞTIRMA MODELİ
Bu araştırmada Survey modeli uygulanmış ve bu amaca uygun olarak anket
tekniğine başvurulmuştur (Kaptan, 1993;150). Anketin öngörülen koşullar (75 bin kişi ile
bir milyon kişi arasındaki bir alan araştırması için gerekli olan sayı) çerçevesinde en az
384 kişiye uygulanması tasarlanmış ve mevcutlara uygulanmıştır (Krejcie and Morgan
1970;607-610). Bu yöntem ile; bir kamu kuruluşundaki iletişimsel ortamın genel
durumunun ortaya konulması hedeflenmiştir.
2.2. EVREN VE ÖRNEKLEM
Bir çok kamu kurumu “Bölge Müdürlükleri" nin Elazığ’da bulunması, araştırma
için bu ilin pilot bölge olarak seçilmesinde etkin olmuştur. Dolayısıyla araştırmanın
evrenini Elazığ ili kamu çalışanları oluşturmaktadır. Temsil niteliğini arttırmak gayesiyle
bu ilde bulunan bir çok kamu kurumundan üç farklı örneklem grubu alınması yoluna
275
F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1)
gidilmiştir. Bu amaçla ilde bulunan bir çok kurumdan Köy Hizmetleri, Bayındırlık ve
DSİ Bölge Müdürlükleri çalışanları anket uygulamasında örneklem grubunu
oluşturmuştur.
2.3. SINIRLILIKLAR
Bu araştırma için hazırlanan anket, kamu kurumlarında yasal prosedür gereği işe
başlama yaşına bağlı olarak 18 yaş ve üstündeki deneklere uygulanmıştır. Anketler,
seçilen üç örneklem grubuna eşit şekilde bölünmüş (130) ve anketin uygulandığı gün iş
yerinde bulunan tüm işçi ve memur pozisyonundaki denekler anket uygulamasına dahil
edilmiştir. Anket uygulamasına katılmak istemeyenler sınırlı olmakla beraber çalışmaya
dahil edilmemişlerdir. Bu çalışma ast/üst ilişkilerindeki iletişimsel boyutu ast
cephesinden analiz etmeye yönelik olduğundan üst pozisyonundaki çalışanlar kapsam
dışında tutulmuştur.
2.4. VERİLERİN TOPLANMASI
Araştırmaya dahil edilen kamu kurumlarından gerekli izinin alınmasından sonra
hazırlanan anketler, anketörler tarafından uygulamanın yapıldığı gün iş yerinde bulunan
tüm memur ve işçilere (her kurum için öngörülen sayı kadar) gerekli açıklamalar
yapıldıktan sonra dağıtılmış ve belli bir süre sonra toplanmıştır. Katılımcıların adları,
araştırmanın anonimliği ve nesnelliği açısından sakıncalı olabileceğinden belirtilmemesi
özellikle istenmiş ve hatırlatılmıştır (Bodur 1997;14).
3. VERİLERİN ÇÖZÜMÜ
Deneklerin kişisel özellikleri
Deneklerin 335’i (%85,9) erkek, 55’i ise (%14.1) bayandır. Yaş grubu içerisinde;
162 kişi (% 41,5’lik bir oran) en yüksek dilimi oluştururken, deneklerin % 33,8’lik (132)
dilimi 46 yaş ve üzeri, % 21,3’lük (83) dilimi 26-35 yaş arası, % 1,8’lik dilimi (7) ise 1825 yaş arası gurubu oluşturmaktadır. 6 denek ise (%1,5) bu soruyu cevaplamamışlardır.
Deneklerin % 84,6’sı (330) evli, % 14,6’sı (57) ise bekardır. Medeni duruma ilişkin
soruyu 3 denek (% 0,8) boş bırakmıştır.
Deneklerin % 9,7’si (38) ilkokul, % 8,2’si (32) ortaokul, % 40,8’ (159) lise ve
dengi, % 35,6’sı (139) üniversite ve % 4,6’sı (18) Lisnasüstü mezunudur. Kendilerine
anket uygulanan deneklerin % 50,3’ü (196) işçi, % 49,7’si (194) ise memur
pozisyonundadır.
276
Kamu Kurumlarında İletişimsel...
Tablo 1: Kurumunuzda amir/çalışan ilişkisinden memnun musunuz?
Frekans
%
Evet
205
52,6
Kısmen
109
27,9
68
17,4
8
2,1
390
100
Hayır
Cevapsız
Toplam
Tablo 1’de kamu kurumları içerisindeki amir-çalışan ilikisine yönelik bulgular yer
almaktadır. Bu tür ikili ilişkiden memnun olanlarla kısmen memnun olanların
birleştirilmesinde % 80,5’lik bir oran ortaya çıkmaktadır. Bu sonuç; kamu kuruluşlarında
amir-çalışan ilişkisinin iyi durumda olduğunun bir göstergesi olarak yorumlanabilir.
Tablo 2: Amirlerinizin size karşı tavır ve tutumları performansınızı etkiliyor mu?
Frekans
%
Evet
232
59,5
Hayır
82
21,0
Kısmen
67
17,2
Cevapsız
9
2,3
Toplam
390
100
Tablo 2; kamu kuruluşlarında, amirlerin tavır ve tutumlarının çalışanların
performanslarını etkileyip etkilemediğine yönelik bulguları içermektedir. Elde edilen
verilere göre; amirlerin tutum ve davranışlarının çalışanların performansını % 59,5
oranında etkilediği, % 17.2 oranında ise kısmen etkilediği sonucu ortaya çıkmaktadır. Bu
durumda; çalışanların amirlerin tavırlarından önemli ölçüde etkilendiği söylenebilir.
Tablo 3: İşlerin daha iyi yürümesi için gerektiğinde amirlerinizle paylaşım içerisinde olabiliyor
musunuz?
Frekas
%
Evet
251
64,4
Hayır
50
12,8
Kısmen
70
17,9
Cevapsız
19
4,9
Toplam
390
100
277
F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1)
Kurum içerisinde işlerin daha iyi yürümesi için çalışanların gerektiğininde amirleri
ile paylaşım içerisinde olup olmadıklarına yönelik sorudan manidar bulgulara ulaşılmıştır.
Tablo 3’te bu veriler açıkça görülmektedir. Buna göre; “Evet” ve “Kısmen” diyenlerin
oranı % 82,3’tür. Bu bulgular doğrultusunda kurum içindeki iletişim olumlu olarak
değelendirilebilir.
Tablo 4: Amirleriniz sorunlarınıza gereken ilgiyi gösteriyorlar mı?
Frekans
%
Evet
204
52,3
Hayır
70
17,9
Kısmen
97
24,9
Cevapsız
19
4,9
Toplam
390
100
Tablo 4; amirlerin, alt birimlerdeki çalışanların sorunları ile hangi oranda ilgili
olduklarını test etmeye yöneliktir. “Evet” ve “Kısmen” diyenlerle ulaşılan % 77, 2’lik
oran, kurum içerisindeki etkileşim ve iletişimin olmulu olduğu şeklinde yorumlanabilir.
Tablo 5: Yaptığınız iş ile igili sizin görüşlerinize de gerektiğinde değer veriliyor mu?
Frekans
%
Evet
189
48,4
Hayır
103
26,4
Kısmen
90
23,1
Cevapsız
8
2,1
Toplam
390
100
Tablo 5’te, çalışanların yaptıkları iş ile igili kendi görüşlerine de değer verilip
verilmediği yönündeki bulguları içermektedir. “Evet” ve “Kısmen” diyenlerle elde edilen
% 71,6’lık oran, kurmda çalışanların fikrlerine genel anlamda önem verildiği şeklinde
yorumlanabilir.
Tablo 6: Görüşlerinize baş vurulması performansınızı nasıl etkiler?
278
Frekans
%
Olumlu
315
80,8
Olumsuz
25
6,4
Olumlu-olumsuz etkisi olmaz
43
11,0
Cevapsız
7
1,8
Toplam
390
100
Kamu Kurumlarında İletişimsel...
Tablo 6; kurum içerisindeki işleyiş ile ilgili olarak iş görenlerin fikirlerine de değer
verilmesinin, çalışanlar üzerinde % 80.8’lik oranında olumlu etki yarattığına dair
bulguları içermektedir. Bu sonuçlara göre; çalışanların görüşlerine önem verilmesinin
kurum içerisindeki etkileşime ve performansa önemli ölçüde etki etiğinin göstergesi
olarak değelendirilebilir.
Tablo 7: Kurumunuzda örgütsel iletişim düzeyinde danışmanlık hizmetinin verilmesinin fayda
sağlayacağına inanıyor musunuz?
Frekans
%
Evet
294
75,4
Hayır
78
20,0
Kısmen
3
0,8
Cevapsız
15
3,8
Toplam
390
100
Tablo 7; deneklerin % 75,4’ünün örgütsel iletişim düzeyinde verilecek bir
danışmanlık hizmetinin yararlı olacağı yönündeki düşüncelerini yansıtmaktadır. Bu
verilere göre; danışmanlık hizmetine her aşamada gereksinim duyulduğunun göstergesi
olarak değerlendirilebilir.
Tablo 8: Amirlerinizin sizinle ilgili kararlar aldıklarında empatik düşündüklerine inanıyor
musunuz?
Frekans
%
124
31,8
83
21,3
159
40,8
Cevapsız
24
6,2
Toplam
390
100
Evet
Kısmen
Hayır
Tablo 8; amirlerin çalışanlara hangi ölçüde empatik yaklaştıklarını gösteren
bulgular içermektedir. “Empati” kavramı ile ilgili olarak anket formunda açıklayıcı bilgi
sunulmuştur. “Evet” ve “kısmen” diyenlerin oranları birleştirildiğinde; deneklerin %
53.1’inin kurum amirlerinin kendileri ile empatik etkileşim içerisine girdikleri sonucunu
ortaya koymaktadır. Bu sonuçlar, kurum içerisindeki empatik etkileşim açısından olumlu
bir bulgu olarak değerlendirilebilir.
279
F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1)
Tablo 9: Kurumunuzun çalışma verimliliğine bireysel anlamda katkıda bulunduğunuza
inanıyor musunuz?
Frekans
%
Evet
292
74,9
Hayır
33
8,5
Kısmen
56
14,4
Cevapsız
9
2,3
390
100
Toplam
Tablo 9; kurum çalışanlarının (“evet” ve “hayır” yanıtları birlikte
değerlendirildiğinde) % 89,3’lik gibi yüksek bir oranda, kuruma bireysel anlamda katkı
sağladıklarına dair inançalrını gösteren bulguları içermektedir. Elde edilen bu veriler, bir
kurum için oldukça önemli ve olumlu olarak yorumlanabilir.
Tablo 10: Amirinizi kendinizden biri olarak görüyor musunuz?
Frekans
%
Evet
234
60,0
Hayır
89
22,8
Kısmen
58
14,9
Cevapsız
9
2,3
390
100
Toplam
Tablo 10’da çalışanların amirlerini kendilerinden biri olarak değerlendirip
değerlendirmediklerine yönelik veriler sunulmuştur. “Evet” ve “hayır” yanıtları birlikte
düşünüldüğünde % 72,8’lik gibi olumlu yorumlanabilecek bir oran oratya çıkmaktadır.
Tablo 11: İş saatleri dışında da mesai arkadaşlarınızla görüşüyor musunuz?
Frekans
%
Evet
207
53,1
Hayır
55
14,1
123
31,5
5
1,3
390
100
Kısmen
Cevapsız
Toplam
Tablo 11; deneklerin mesai saatleri dışında da iş arkadaşları ile bir araya gelip
gelmediklerine dair bulguları yansıtmaktadır. Buna göre; deneklerin büyük bir oranının
(% 53,1) çalışma saatlerinin dışında da bir araya geldikler sonucu ortaya çıkmaktadır. Bu
280
Kamu Kurumlarında İletişimsel...
orana “kısmen” diyenler de eklendiğinde (%84,6) kamu kuruluşlarında çalışanlar
arasındaki ilişkinin ve iletişimin oldukça olumlu olduğu söylenebilir.
Tablo 12: İş ortamı haricinde yaşadığınız sorunlar iş ortamınıza yansır mı?
Frekans
%
Evet
140
35,9
Hayır
145
37,2
Kısmen
60
15,4
Cevapsız
45
11,5
Toplam
390
100
Tablo 12’de kamu kuruluşlarında çalışanların mesai saatleri dışındaki yaşadıkları
sorunları iş ortamına taşıyıp taşımadıklarına dair verileri içermektedir. Buna göre; “evet”
(% 35.9) ve “kısmen” (% 15,4) diyenler birlikte düşünüldüğünde, deneklerin hiç de
azımsanmayacak bir oranı (% 51,3) çalışma ortamı dışındaki sorunlarını iş ortamına da
yansıttıkları sonucuna ulaşılmaktadır.
Tablo 13: Bu durum iş ortamınıza nasıl yansır?
Frekans
%
Duyarsızlaşır, arkadaşlarımla iletişim kuramam
53
13,6
İşime yoğunlaşamam ve verimli olamam
52
13,3
Sinirli olurum, gereksiz tartışmalar girerim
46
11,8
Diğerleri
49
12,6
Cevapsız
190
48,7
Toplam
390
100,0
Tablo 13; deneklerin mesai dışındaki sorunlarını iş ortamlarına ne şekilde
yansıttıklarını gösteren bulguları içermektedir. Bu soru, iş ortamı haricinde yaşadıkları
sorunları iş ortamına yansıttıklarını “evet” ve “kısmen” şeklinde yanıtlayan deneklere
yöneltilmiştir. Buna göre; duyarsızlaşıp arkadaşları ile iletişim kuramayan, işlerine
yoğunlaşıp verimli olamayan ve gergin olup gereksiz tartışmalara girenlerin oranlarının
eşit dağılım gösterdiği sonucuna ulaşılmıştır.
4.SONUÇ
Anket uygulamasından elde edilen bulgular ile, kamu kurumları içerisindeki amirçalışan ilişkisinin (% 80,3’lük bir oranda) varsayımların aksine olumlu olduğu tespit
edilmiştir. Ast-üst ilişkisinin özellikle astlar tarafından pozitif olarak değerlendirilmesi bu
bağlamda manidardır. Amirlerin tutum ve davranışlarının çalışanların performansını %
281
F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1)
59,5 oranında etkiliyor olması, ast-üst ilişkisindeki etkileşim ve iletişimin ne derece
önemli olduğunun bir göstergesi olarak değerlendirilebilir.
Bir hizmet sektörü olarak değerlendirilebilecek olan kamu kuruluşlarında
işlemlerin sağlıklı yürütülmesinde iş görenler arasındaki “paylaşımın” katkısı büyüktür.
Bu açıdan bakıldığında özellikle astların üstler ile olan iş ilişkilerinde bir paylaşım
içerisinde bulunuyor olabilmeleri olumlu bir bulgu olarak yorumlanabilir. Yine amirlerin
iş görenlerin sorunları ile ilgilenip ilgilenmediklerine dair ankete katılanların % 77, 2’lik
bir oranda olumlu bir düşünce ortaya koymaları bu yargıyı daha da pekiştirmektedir. Bu
yargıyı destekleyen önemli bir bulguya ise tablo 5’te rastlanmaktadır. Denekler (%71’lik
oranda) yaptıkları iş ile ilgili kendi görüşlerine de değer verildiğini ifade etmişlerdir. Bu
durum hiç şüphesiz iş görenlerin performanslarını da olumlu etkileyecektir. Zaten,
(astların) performanslarını pozitif yönde etkileyen unsurun kendi görüşlerine değer
verilmesi olduğunu söyleyenlerin oranının % 80.8 olması da bunu doğrular niteliktedir.
Kamu kurumlarında iletişimsel sürecin sağlıklı işlediğine yönelik bulgulara
ulaşılmasına rağmen, deneklerin % 75,4’ünün kurumlarında verilecek olan bir danışmalık
hizmetinin örgütsel işletişimin daha üst seviyelere çekilmesine katkı sağlayacağını ifade
etmeleri manidar bir veri olarak yorumlanabilir.
Elde edilen bulgular sonucunda; kamu kurumlarında ast statüsünde çalışan
deneklerin, amirlerinin kendileri ile ilgili karar alındığında “empatik” yaklaşım sergileyip
sergilemediklerine itidalli yaklaştıklarını göstermektedir (% 40,8). Ancak kamu
çalışanları her şeye rağmen çalıştıkları kurumlara bireysel anlamda önemli katkılar
sağladıklarına inanmaktadırlar (%74,9). Ast statüsünde çalışanların % 60’ının amirlerini
kendilerinden biri olarak görmelerinin de bu katkıyı sağlayan temel unsur olduğu
söylenebilir.
İş saatleri dışında mesai arkadaşlarınızla görüşüyor musunuz? sorusunda; “kısmen”
yanıtının da eklenmesi ile % 84,6’lık bir olumlu sonuca ulaşılması, kamu kurumlarında
çalışanlar arasındaki ilişki ve iletişimin pozitif yönde işlediğinin bir göstergesi olarak
değerlendirilebilir.
“Kısmen” yanıtı ile birlikte % 51,3’lik bir oranda, mesai dışında yaşanan sorunların
çalışılan iş ortamına taşındığına yönelik bulgulara ulaşılması, bu araştırma kapsamında
ulaşılan en belirgin olumsuz veri olarak değerlendirilebilir. Bu sorunların iş ortamına ne
şekilde yansıdığına dair bulgular ise tablo 13’te detaylı şekilde verilmiştir.
Sonuç olarak sayıtlılar kısmında (1.4. Bölüm) verilen; kurumlarda amir/çalışan
ilişkisinin iyi bir konumda olmadığı, işlerin daha iyi yürümesi için çalışanların
gerektiğinde amirleriyle paylaşım içerisinde olmadıkları, amirlerin sorunlarına gereken
282
Kamu Kurumlarında İletişimsel...
ilgiyi göstermedikleri, yaptıkları iş ile ilgili kendi görüşlerine de gerektiğinde değer
verilmediği, amirlerini kendilerinden biri olarak görmedikleri, iş saatleri dışında mesai
arkadaşlarıyla pek görüşmedikleri denenceleri doğrulanmamıştır.
Diğer yandan, amirlerinin kendileri ile ilgili kararlar aldıklarında empatik
düşündüklerine inanmadıkları, iş çevresi dışındaki yaşadıkları sorunları iş ortamına
yansıttıkları, amirlerin çalışanlara karşı takındıkları tavır ve tutumların performanslarını
etkilediği, görüşlerine baş vurulmasının performanslarına olumlu yansıdığı, kurumlarında
örgütsel iletişim düzeyinde danışmanlık hizmetinin verilmesinin fayda sağlayacağına
inandıkları, kurumlarının çalışma verimliliğine bireysel anlamda katkıda bulunduklarına
inandıkları hipotezleri ise deneklerce doğrulanmıştır.
KAYNAKÇA
Yüksel, H. Ahmet (1989): “İletişim Süreci ve Sistem Yaklaşımı Açısından İletişim
Sürecinin İncelenmesi”, A.Ü. AÖF. , İletişim Bil. Dergisi, Sayı:6, Eskişehir.
Akıncı, Z. Beril (1998): Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim, İletişim Yayınları, İstanbul.
Bodur, Feyyaz (1997): Yerel Basında Yönetim ve Örgüt Yapısı, Anadolu Üniversitesi
Yayınları; 556PN488, Eskişehir.
Dökmen, Üstün (1997): İletişim Çatışmaları ve Empati, Sistem Yayıncılık, İstanbul.
Ersen H. (1997): Toplam Kalite ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi: Verimli ve Etkin
Olmanın Yolu, 2. Baskı, Alfa Basım, İstanbul.
Gölönü, Sirel (1996): “Türk Kamu Yönetiminde Örgüt Yapısı ve Halkla İlişkiler”, G.Ü.
İletişim Fak. Dergisi, No:3, Ankara.
Gürüz, Demet ve Diğ. (1998): Halkla İlişkiler Yönetimi, E. Ü. İletişim Fak. Yayınları,
İzmir.
Hagemann G. (----): Motivasyon El Kitabı, Rota Yayınları, İstanbul.
Karakoç, Nihat (1989): “Örgütsel İletişim ve Örgütsel Roman Arasındaki İlişkiler”, A.Ü.
A.Ö.F., İletişim Bil. Dergisi, Sayı:16, Haziran, Eskişehir.
Karaçor Süleyman, Şahin Ali (2004): “Örgütsel İletişim Kurma Yöntemleri ve Karşılaşılan
İletişim Engellerine Yönelik Bir Araştırma”, SÜ İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi,
Yıl 4, Sayı: 8, Konya.
Kaptan, Saim (1993) Bilimsel Araştırma ve İstatistik Teknikleri, G.Ü., Eğitim Bilimleri,
Ankara.
Kavuncubaşı, Şahin (1998): Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi, Siyasal Kitapevi,
Ankara.
Krejcie and Morgan (1970): “Determining Sample Size for Research Activities”,
283
F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1)
Educational and Psychological Measurement.
Paksoy, Mahmut ve Diğ. (1996): Örgütsel İletişim – İletişim ve İletişim Modelleri, A.Ü
Yayınları: 964, AÖF Yayınları: 533, Eskişehir.
Sabuncuoğlu Z., Tüz M. (1991): Örgütsel Psikoloji, Ezgi Kitabevi, Bursa.
Tabak, Ruhi Selçuk (2000): http://www.eylem.com/tem /wruhtabki.htm.
Tredgold R.F. (1991): Çağdaş Çalışma Düzeninde Kişilerarası İlişkiler, Çeviren: Dr.
Cevdet Aykan, Yaprak Yayınları, İstanbul.
Varol Metin (1998): “İletişim, Empati ve Hiyerarşi”, Polis Bilimleri Dergisi, Ağustos, cilt:
1, sayı: 2, Ankara.
Varol, Muharrem (1993): Halkla İlişkiler Açısından Örgüt Sosyolojisine Giriş, Ank. Ü.,
İletişim Fak. Yayınları, Ankara.
Varol, Muharrem (1998): “Halkla İlişkiler ve Kişilerarası İletişim”, TODAİE YYAEM,
Zabıta Hizmetleri Semineri, Seminer Notları Dizisi: VII, Ankara.
Yalmanbaş, B. İsmail (----): http://www.sitetky.com /frameset/ot/otmak06.html
284
Download