gazi üniversitesi eğitim bilimleri enstitüsü büro yönetimi eğitimi ana

advertisement
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
İŞGÖREN SEÇİMİNDE BİR AYRIMCILIK FAKTÖRÜ OLARAK
HEMŞEHRİCİLİĞİN ROLÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Merve RODOPLU
Ankara
Temmuz, 2011
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
İŞGÖREN SEÇİMİNDE BİR AYRIMCILIK FAKTÖRÜ OLARAK
HEMŞEHRİCİLİĞİN ROLÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Merve RODOPLU
Danışman: Doç. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ
Ankara
Temmuz, 2011
ii
Merve RODOPLU‘ nun “İŞGÖREN SEÇİMİNDE BİR AYRIMCILIK FAKTÖRÜ
OLARAK HEMŞEHRİCİLİĞİN ROLÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA” başlıklı tezi
21/07/2011 tarihinde, jürimiz tarafından Büro Yönetimi Eğitimi Ana Bilim Dalında Yüksek
Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı
İmza
Başkan: Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU ....................................
..............................
Üye (Tez Danışmanı): Doç. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ .......................
..............................
Üye : Yrd. Doç. Dr. Eriman TOPBAŞ ...............................................
..............................
ii
ÖNSÖZ
Bu araştırmada ayrımcılık türlerinden biri olan hemşehricilik ayrımcılığının
işgören seçiminde ve iş yaşamındaki var olma durumu beş farklı sektördeki üretim
işletmeleri ile ele alınmıştır. Türkiye’de sıklıkla görülen, ancak işgören seçimi ve örgüt
içi iş yaşamı alanında kavramsal olarak yeni gelişen bir konu olmasından dolayı bu
çalışmanın gelecekteki çalışmalara ışık tutacağı ve uygulayıcılara yol göstereceği
umulmaktadır. Çalışmanın sonunda sunulan, hemşehricilik ayrımcılığından korunmak
için sunulan öneriler de bu kapsamda dikkate alınmalıdır.
Tez hazırlama dönemim boyunca benden akademik bilgi ve tecrübelerini
esirgemeyen, her zaman yanımda olan, beni yönlendiren ve çalışmamdaki çıkmazları
ortadan kaldıran çok değerli danışmanım Doç. Dr. Mehmet Yeşiltaş’ a teşekkürü bir
borç bilirim.
Bu çalışmanın gerçekleşmesinde çok değerli zamanlarını ayırarak anket formlarını
ilgiyle dolduran ve deneyimlerini sunan Bursa Organize Sanayi Bölgesindeki araştırma
kapsamına dâhil olan tüm işletmelere göstermiş oldukları destekten dolayı, sevgili
arkadaşlarım ve değerli meslektaşlarım Öğr. Gör. Pınar ÖZDEMİR KARACA’ ya ve
Öğr. Gör. M. Sezer PEHLİVAN’ a ise zaman ve enerjilerini ayırarak çalışmamın çeşitli
aşamalarında bana destek oldukları için sonsuz teşekkürlerimi sunarım.
Akademik bilgi ve tecrübeleri ve sonsuz sabrı ile daima yanımda olan ve desteğini
hiç esirgemeyen sevgili eşim Murat TURPÇU’ ya ve varlıklarını her an yanımda
hissettiğim babam Fahrettin RODOPLU’ ya, annem Havva RODOPLU’ ya ve kardeşim
Mustafa RODOPLU’ ya en içten teşekkürlerimi sunarım.
Merve RODOPLU
iii
ÖZET
İŞGÖREN SEÇİMİNDE BİR AYRIMCILIK FAKTÖRÜ OLARAK
HEMŞEHRİCİLİĞİN ROLÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
RODOPLU, Merve
Yüksek Lisans, Büro Yönetimi Eğitimi Bilim Dalı
Tez Danışmanı: Doç. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ
Temmuz–2011, 199 sayfa
Bu araştırmanın amacı, işletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında
işgörenlere yönelik hemşehricilik ayrımcılığının var olup olmadığını, var ise hangi
düzeyde ve sektörde var olduğunu işgören ve yönetici gözüyle ortaya koymaktır.
Araştırmanın evrenini, Bursa ili Nilüfer Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet
gösteren işletmelerde çalışan işgören ve yöneticiler oluşturmaktadır. Buradaki evren,
sınırlandırılmış evrendir. Bu doğrultuda araştırmanın örneklemini beş farklı sektörden
(metal, otomotiv, tekstil, çelik-döküm, enerji) 5’er işletmede (121 işgören, 50 yönetici),
toplamda 25 işletme oluşturmaktadır. Bu anlamda genel tarama modellerinden olan tekil
tarama modelinden yararlanılmıştır. Araştırmada, örneklemden elde edilen verilerin
toplanmasında da anket tekniğinden yararlanılmıştır. Her işletmede beş işgören ve iki
yöneticiye anket uygulanmıştır. Buna yönelik olarak aynı ifadelerden oluşan iki ayrı
(işgören ve yöneticilere yönelik) anket hazırlanmıştır.
Araştırma amacına yönelik olarak uygulanan yönetici anketi üç, işgören anketi ise
iki bölümden oluşmaktadır. Her iki anketin birinci bölümünde katılımcıların demografik
yapı ve çalıştıkları işletmeye ilişkin sorular mevcuttur. Yönetici anketinde işgören
anketinden farklı olarak yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında
etkili olduğu düşünülen kriterlerin önemlilik düzeylerine ilişkin ifadeler yer almaktadır.
İşgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında yapıldığı düşünülen hemşehricilik
ayrımcılığını belirlemeye yönelik (A bölümü: 5 ve B bölümü: 15) toplam 20 ifade
bulunmaktadır.
Araştırmada katılımcıların demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri frekans ve
yüzde dağılımları ile analiz edilmiştir. Yöneticilerin görüşleri, işgören seçim sürecinde
ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlerin önem düzeyine yönelik istatistikler
iv
aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanarak çözümlenmiştir.
Yöneticilerin işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlere
ilişkin görüşlerinin demografik ve işletmeye ilişkin özelliklere göre anlamlı bir farklılık
gösterip göstermediği bağımsız örneklemler için t-Testi, ikiden fazla grup için ise
varyans analizi kullanılarak analiz edilmiştir.
Bulgular, yöneticiler için “Hemşehrilik Durumu” nun işgören seçim sürecinde
dikkate alınan kriterleri içerisinde “az düzeyde” de olsa önemli olduğunu
göstermektedir. Katılımcıların işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında
hemşehricilik ayrımcılığını belirlemeye yönelik ifadelere verdikleri cevaplar bu
ayrımcılık türünün az düzeyde de olsa yapıldığını düşündüklerini ortaya koymuştur.
Bulgulara dayanarak, işletmelerde hemşehricilik ayrımcılığının ortadan kaldırılmasına
yönelik ve ileride yapılabilecek bilimsel çalışmalara dair öneriler sunulmuştur.
Anahtar Kelimeler: ayrımcılık, hemşehricilik ayrımcılığı, işgören seçim süreci,
örgüt içi iş yaşamı.
v
ABSTRACT
A RESEARCH ON THE ROLE OF HOMETOWN
AS A DISCRIMINATION FACTOR IN EMPLOYEE SELECTION
RODOPLU, Merve
Thesis in Partial Fulfillment of the Requirement for Graduate Program of
Office Management Education
Supervisor: Associate Prof. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ
July- 2011, 199 pages
In this research, it is aimed to expose whether hometown discrimination directed
to employees exists in organizations’ employee selection and within organization’s
working life in scope of employee and manager.
The Population of this research is formed from employees and managers in
establishments operating in Bursa Nilüfer Organized Zone. Here the population is
limited. In this context, a survey was realized with 121 employee and 50 manager from
5 different sectors (metal, automotive, textile, steel-casting and energy), total 25
establishments, in Bursa Organized Industry Zone. As a result of this, individual survey
model is used which is one of the general survey models. Questionnaire technique is
used in order to collect the data from the sample. The questionnaire is applied to 5
employees and 2 managers from each establishment. Two different questionnaires (for
employees and managers) are prepared having same statements.
The questionnaire applied to managers consists of third and the questionnaire
applied to employees consists of two parts. There are questions related to demographic
structure and establishments in which they work in both questionnaires. But, differ from
the employee questionnaire, manager questionnaire has statements directed to determine
importance degree of effective criteria for managers in organizations’ employee
selection and within organization’s working life. 20 questions (Part A:5, Part B: 15)
exist in the questionnaire directed to determine hometown discrimination in
organizations’ employee selection and within organization’s working life.
Demographic and establishment properties of participants are analyzed with
frequency and percentage dispersion of this research. Opinions of the managers are
vi
analyzed by calculating statistics, median and standard deviation directed to determine
importance degree of effective criteria in organizations’ employee selection and within
organization’s working life. T-Test for independent samples is used whether Opinions
of the managers related to determine importance degree of effective criteria in
organizations’ employee selection and within organization’s working life show a
meaningful variation according to demographic and properties of establishments.
Variation analyses are used to examine the group more than two.
Findings show that hometown status is still important in spite of being less
important for both employee selection process and organization working life. Responds
directed to determine the hometown discrimination in organizations’ employee selection
and within organization’s working put forward that it is thought that this type of
discrimination exists even if it is less. Leaning on the findings, some solutions are
proposed to eliminate hometown discrimination at establishments.
Keywords: discrimination, hometown discrimination, process of employee
recruitment, work-life in the organization.
vii
İÇİNDEKİLER
ÖNSÖZ .................................................................................................................. iii ÖZET ..................................................................................................................... iv ABSTRACT .......................................................................................................... vi İÇİNDEKİLER ................................................................................................... viii TABLOLAR LİSTESİ ........................................................................................ xii ŞEKİLLER LİSTESİ .......................................................................................... xv KISALTMALAR LİSTESİ ............................................................................... xvi I. BÖLÜM ............................................................................................................ 17 1. GİRİŞ ................................................................................................................17 1.1. Problem Durumu ............................................................................................ 18 1.2. Araştırmanın Amacı ....................................................................................... 25 1.3. Araştırmanın Önemi....................................................................................... 26 1.4. Araştırmanın Varsayımları............................................................................. 29 1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları .............................................................................. 30 1.6. Tanımlar ve Semboller ................................................................................... 31 II. BÖLÜM ........................................................................................................... 32 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE ............................................................................ 32 2.1. İnsan Kaynakları Yönetiminde İşgören Bulma ve İşgören Seçim Süreci.......32 2.1.1. İnsan Kaynağının Sağlanması ................................................................. 34 2.1.1.1. İş Tanımı .......................................................................................... 34 2.1.1.2. İş Gerekleri....................................................................................... 35 2.1.2. İşgören Seçim İşlevini Etkileyen Faktörler............................................. 36 2.1.3. İşgören Seçim Sürecinde Başvurulan Çeşitli Kaynaklar ........................ 37 2.1.3.1. İç Kaynaklar ..................................................................................... 38 2.1.3.2. Dış Kaynaklar .................................................................................. 39 2.1.4. İnsan Kaynağını Seçme Süreci ............................................................... 43 viii
2.1.4.1. Başlangıç Görüşmesi ....................................................................... 44 2.1.4.2. Başvuru Formları ............................................................................. 44 2.1.4.3. Testler (Psikolojik Testler) .............................................................. 45 2.1.4.4. İş Görüşmesi (Mülakat) ................................................................... 50 2.1.4.5. Görüşme Süreci ................................................................................ 51 2.1.4.6. Değerlendirme.................................................................................. 53 2.1.4.7. Geçmişin Araştırılması (Referansların Kontrolü) ............................ 57 2.1.4.8. Ön Seçim –İlk Amirin Onayının Alınması ...................................... 58 2.1.4.9. Bedensel (Tıbbi) Muayene ............................................................... 58 2.1.4.10. Teklif Verme .................................................................................. 59 2.1.4.11. İşe Giriş İşlemleri ........................................................................... 59 2.1.4.12. İşe Yerleştirme ............................................................................... 60 2.1.5. Örgüt İçi İş Yaşamı ................................................................................. 61 2.1.5.1. İnsan Kaynakları Planlaması............................................................ 61 2.1.5.2. Performans Değerleme (Başarı Değerleme) .................................... 62 2.1.5.3. Terfi ve Nakil ................................................................................... 63 2.1.5.4. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi ....................................................... 64 2.1.5.5. Ücret Eşitliği ve Ödüllendirme ........................................................ 64 2.1.5.6. Örgüt İklimi Ve İş Yaşamı ............................................................... 65 2.2. Çeşitlilik ve Ayrımcılık ..................................................................................66 2.2.1. Çeşitlilik .................................................................................................. 67 2.2.2. Ayrımcılık ............................................................................................... 71 2.2.3. Ayrımcılık Alanları ................................................................................. 72 2.2.3.1. Cinsiyet Ayrımcılığı......................................................................... 73 2.2.3.2. Özürlülük Ayrımcılığı ...................................................................... 85 2.2.3.3. Yaş Ayrımcılığı ................................................................................ 86 2.2.3.4. Irk ve Etnik Köken Ayrımcılığı ....................................................... 88 2.2.3.5. Din Ayrımcılığı ................................................................................ 89 2.2.3.6. Cinsel Tercihe Dayalı Ayrımcılık .................................................... 90 2.2.3.7. Sendikal Nedenlere Dayalı Ayrımcılık ............................................ 91 2.2.3.8. Kısmi Süreli Çalışanlara Yönelik Ayrımcılık .................................. 92 2.2.4. Pozitif Ayrımcılık ................................................................................... 93 ix
2.2.5. Eşit İstihdam Fırsatı ................................................................................ 97 2.2.6. Çeşitliliklerin Yönetimi .......................................................................... 99 2.3. Göç, Kentleşme ve Hemşehricilik ................................................................101 2.3.1. Göç ve Kentleşme ................................................................................. 101 2.3.2. Memleket ve Hemşehrilik ..................................................................... 104 2.3.2.1. Memleket ....................................................................................... 104 2.3.2.2. Hemşehri ........................................................................................ 105 2.3.2.3. Hemşehrilik .................................................................................... 106 2.3.3. Hemşehriliğin Tampon Mekanizma Olarak Ortaya Çıkması ............... 107 2.3.3.1. Tampon Bir Mekanizma Olarak Hemşehrilik................................ 107 2.3.3.2. Hemşehriliğe Dayalı İlişki Ağları ve Örgütlenmeler ..................... 110 2.3.4. Hemşehricilik Tanımı ve Toplumsal İlişkiler Bağ. Hemşehricilik ....... 114 2.3.5. Hemşehricilik ve İş Yaşamı İlişkisi ...................................................... 118 III. BÖLÜM ....................................................................................................... 120 3. YÖNTEM .......................................................................................................120 3.1. Araştırma Modeli ......................................................................................... 120 3.2. Araştırma Evreni .......................................................................................... 121 3.3. Örneklem.......................................................................................................121 3.4. Verilerin Toplanması ................................................................................... 122 3.5. Verilerin Analizi .......................................................................................... 123 IV. BÖLÜM ....................................................................................................... 126 4. BULGULAR VE YORUMLAR ..................................................................126 4.1. Katılımcıların Demografik ve İşletme Özelliklerine İlişkin Bulgular ..........126 4.2. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dik.
Alınan Kriterlerin Önem Düzeyine Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular .....132 4.3. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Alınan
Kriterlere İlişkin Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı
Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular .................................................136 4.4. Yöneticilerin İşgören Seçiminde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular ......................................146 x
4.5. Yöneticilerin İşgören Seçiminde ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına Yön. Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı
Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular .................................................151 4.6. İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında
Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular...............160 4.7. İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında
Hemşehricilik Ayrımcılığına Yön. Görüşlerinin Demografik Özelliklerine
Göre Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular..........................165 4.8. Yöneticilerin ve İşgörenlerin İşgören Seçiminde ve Ö. İçi İş Yaşamında
Hemşehricilik Ayrımcılığına Yön. Görüşleri Arasında Anlamlı Farklılığın
Olup Olmadığına İlişkin Bulgular...................................................................173 SONUÇ VE ÖNERİLER .................................................................................. 175 KAYNAKÇA ..................................................................................................... 185 EKLER ............................................................................................................... 196 EK- 1: Üretim İşletmeleri İşgörenlerine Uygulanan Hemşehricilik Anketi ....... 196 EK- 2: Üretim İşletmeleri Yöneticilerine Uygulanan Hemşehricilik Anketi ..... 198
xi
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Görüşme Değerlendirme Formundan Bir Örnek ............................................. 53 Tablo 2. Seçilmiş Ülkelerde Kadın CEO Oranları ......................................................... 84 Tablo 3. Değerlendirme Ölçeği Grup Aralığı .............................................................. 124 Tablo 4. Yöneticilerin Demografik Ve İşletmeye İliş. Özellik. Göre Dağılımları ...... 127 Tablo 5. İşgörenlerin Demografik Ve İşletmeye İliş. Özelliklerine Göre Dağılımları 130 Tablo 6. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem
Derecelerine İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart
Sapma Dağılımları ........................................................................................................ 133 Tablo 7. Yöneticilerin Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem
Derecelerine İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart
Sapma Dağılımları ........................................................................................................ 134 Tablo 8. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci Ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Al.
Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı ............. 136 Tablo 9. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Al.
Faktörlere Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı ... 137 Tablo 10. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dik. Al.
Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerin Eğitim Durumuna Göre Farkı .. 138 Tablo 11. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate
Aldıkları Fak. Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerinin İkamete Göre Farkı........... 139 Tablo 12. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dik. Al.
Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerinin İşletmelerin Hukuki Yapısına
Göre Farkı ..................................................................................................................... 140 Tablo 13. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Aldıkları
Faktörlerin Önem Derecelerine İliş. T. Değerlerinin Statü Durumuna Göre Farkı ...... 141 Tablo 14. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Aldıkları
Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin İş Deneyimi Durumuna
Göre Farkı ..................................................................................................................... 141 Tablo 15. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Aldıkları
Faktörlerin Önem Derecelerine İliş. T. Değerlerinin Personel Sayısı Durumuna Göre
Farkı .............................................................................................................................. 143 xii
Tablo 16. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Aldıkları
Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışılan Sektöre Göre
Farkı .............................................................................................................................. 144 Tablo 17. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dik. Alınan
Faktörlere İlişkin Görüşleri Arasında Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Fark
Olup Olmadığına İlişkin Özet Tablo ............................................................................ 145 Tablo 18. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İliş.
Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları .... 147 Tablo 19. Yöneticilerin Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İliş.
Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları .... 149 Tablo 20. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı................................ 151 Tablo 21. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı .................... 152 Tablo 22. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Eğitim Durumuna Göre Farkı .................. 153 Tablo 23. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin İkamete Göre Farkı .................................. 154 Tablo 24. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin T. Değerlerinin İşletmelerin Hukuki Yapısına Göre Farkı ........ 155 Tablo 25. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Statü Durumuna Göre Farkı .................... 156 Tablo 26. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin İş Deneyimi Durumuna Göre Farkı ......... 156 Tablo 27. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Top. Değerlerinin Personel Sayısı Durumuna Göre Farkı ......... 158 Tablo 28. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Sektöre Göre Farkı .................................. 158 Tablo 29. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına Yön. Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Farklılığın
Olup Olmadığına İlişkin Özet Tablo ............................................................................ 159 Tablo 30. İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin
Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları .... 161 xiii
Tablo 31. İşgörenlerin Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin
Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları .... 163 Tablo 32. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı................................ 165 Tablo 33. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı .................... 166 Tablo 34. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Eğitim Durumuna Göre Farkı .................. 167 Tablo 35. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışma Süresi Düzeylerine Göre Farkı .. 168 Tablo 36. İşgörenlerin İşg. Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değ. Çalışma Pozisyonu Durumuna Göre Farkı .......... 169 Tablo 37. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışma Pozisyonunda Çalışma Süresi
Düzeylerine Göre Farkı ................................................................................................ 170 Tablo 38. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Sektör Durumuna Göre Farkı .................. 171 Tablo 39. İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam
değerlerin Yönetici veya İşgören Olma Durumuna Göre Farkı ................................... 173 Tablo 40. Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam
değerlerin Yönetici veya İşgören Olma Durumuna Göre Farkı ................................... 174 xiv
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. İşgören Seçim Süreci ......................................................................................... 28
Şekil 2. Psikolojik Test Türleri ...................................................................................... 33
Şekil 3. İş Görüşmesi Yöntemleri .................................................................................. 41
Şekil 4. Çeşitliliğin Boyutları ........................................................................................ 53
Şekil 5. Çeşitliliklerin Yönetimi, Eşit İstihdam Fırsatı, Pozitif Ayrımcılık ................... 81
xv
KISALTMALAR LİSTESİ
ADEA: The Age Discrimination in Employment Act
AİHS: Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi
AK: Avrupa Konseyi
BBKŞ: Bayındırlık Bakanlığı Kentleşme Şurâsı
BKSGM: Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü
EU: European Union
ILO: International Labour Organization ( Uluslar arası Çalışma Örgütü)
İK: İş Kanunu
İKY: İnsan Kaynakları Yönetimi
KGEK: Kamu Görevlileri Etik Kurulu
MÇÖ: Milletlerarası Çalışma Örgütü
MSB: Milli Savunma Bakanlığı
STK: Sivil Toplum Kuruluşları
TBMM: Türkiye Büyük Millet Meclisi
U.S. EEOC: United States Equal Employment Oppurtunity Commission
xvi
I. BÖLÜM
1. GİRİŞ
Ayrımcılık, yüzyıllardan beri karşılaşılan, tartışılan, belki de tartışılmadan
doğrudan kabul etmek zorunda bırakılan bir olgudur. Öyle çok ve farklı alanlarda
yapılmaktadır ki bugüne kadar bu konuya ilişkin birçok araştırma yapılmıştır. Ancak bu
çalışmaların birçoğu uluslararası literatürde mevcuttur ve genellikle işgören ayrımcılığı
üzerinde odaklanmıştır. Buradan yola çıkılarak araştırmada, işletmelerde işgören seçim
sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında işgörenlere hemşehricilik yapılıp yapılmadığı
incelenmiştir.
Araştırmada öncelikle literatür taraması yapılarak konu ile ilgili araştırmalar
hakkında bilgi verilmiştir. Araştırmanın problem durumu, amacı, önemi, varsayımları
ve sınırlılıkları ile araştırmada kullanılan tanım ve semboller ortaya konulmuştur.
Araştırmanın ikinci bölümü olan kavramsal çerçevede ise ayrımcılık kavramına
değinilerek, cinsiyete, özürlülüğe, yaşa, ırk ve etnik kökene, dine, cinsel yönelime ve
kısmi süreli çalışanlara ilişkin ayrımcılık türleri tanımlanmış ve uygulamadan örneklere
yer verilmiştir. Bunun yanı sıra çeşitlilik ve çeşitlilik yönetimi ile pozitif ayrımcılık
kavramlarına da değinilmiş ve benzer kavramlardan olan eşit istihdam fırsatından da
bahsedilmiştir.
Bu çalışmanın konusu olan hemşehricilik kavramını tanımlamamıza yardımcı
olacak göç ve kentleşme süreçlerinden bahsedilmiştir. Birbiri ile karıştırılan, hep
kavram kargaşası yaratan memleket, hemşehri ve hemşehrilik kavramları ortaya
konularak hemşehriliğin tampon bir mekânizma olarak ortaya çıkması, yine buna dayalı
ilişki ağları ve dernek, vakıf gibi formel örgütlenmelerle, kahve gibi enformel
örgütlenmeler yine bu çalışmanın değindiği konular arasında yer almıştır. Bu bölümün
sonunda ise “Hemşehricilik” in tanımı yapılmış olup toplumsal yaşam ve iş yaşamı
arasındaki ilişkiler ele alınmıştır.
18
Kavramsal çerçeve bölümü içerisinde son olarak alan araştırmasının yapıldığı
üretim işletmelerinde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehriciliğin
etkisi ortaya konulmaya çalışılmıştır. Literatür taramasının yapılmasının ardından
uygulama sırasında seçilen örneklemden elde edilen veriler analiz edilerek araştırma
hipotezleri test edilmiş ve bu çalışma kapsamında yapılan araştırmada sorulan sorular
değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Ortaya çıkan sonuçların analizinin ardından çözüm
önerileri sunulmuştur.
1.1. Problem Durumu
Yaşadığımız toplum içerisinde bireyler insanları, benzersiz ve eşsiz varlıklar
olarak görmektense, çeşitli açılardan farklılıklarını bulmaya çalışarak sınıflandırma
yaparlar. İlk sınıflandırma doğumla, kız-erkek, cinsiyete dayalı olarak yapılır. Bu
ilerleyen dönemlerde uzun-kısa, güzel-çirkin veya güçlü-zayıf diye devam eder. Bu
sınıflandırma da kişilerin diğer özelliklerinin göz ardı edilmesine ve sadece bu atfedilen
özellikleriyle öne çıkmalarına neden olur ki bu da ayrımcılığa sebebiyet verir.
Önemine binaen birçok uluslararası belgede tanımını bulan ayrımcılık, 111 Sayılı
İş ve Meslek Yönünden Ayrıma İlişkin 1958 tarihli ILO Sözleşmesi'nin 1. maddesinde
“ayrımcılık” şu şekilde tanımlanmıştır: “Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal
veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya
meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü
ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma” dır.
Ayrımcılık, kişilerin sahip oldukları veya olamadıkları bir takım niteliklerden
dolayı yaşadıkları ortamın imkânlarından eşit miktarda yararlanmalarına engel
olunmasıdır. Kişilerin doğuştan veya sonradan sahip oldukları bu nitelikler toplum
içinde kategorize edilmelerine neden olup kişileri sosyal dışlanmanın bir parçası haline
getirmektedir. Ancak toplumdan dışlanmışlığın getirdiği sorunları yine topluma aykırı
bir şekilde çözmeye çalışan bu gruplar (kadınlar, yaşlılar, engelliler….) yeni bir takım
sosyal ve ekonomik sorunların da ortaya çıkmasına neden olmaktadırlar. Öyle ki
toplumdaki kutuplaşmaların nedeni olabilecek bu tür sorunların ortadan kaldırılması
19
sadece devlet kurumlarının çabasıyla değil aynı zaman da sivil toplum örgütlerinin de
katılımıyla mümkün olabilecektir. Bu konuda sosyal devlet ilkesi çerçevesinde ortaya
konan sosyal içerme programları, toplumdan herhangi bir nedenle dışlanmış olanların
yeniden topluma kazandırılmasına neden olacaktır.
Birçok ülkede işgücü pazarında ayrımcılık – üretkenliği eşit olan kişilere yalnızca
belirli bir gruba ait olduklarından dolayı eşit davranılmaması – istihdam ve iş
olanaklarının kalitesi bakımından eşitsizliklerin artmasında hâlâ çok önemli bir
faktördür (OECD, 2008:3). İşe alma ve yerleştirme aşamasında (iş ilanları, iş başvuru
formları, testler ve mülakat) ortaya çıkan ayrımcılık unsurları, iş yaşamına geçince terfi,
nakil,
performans
değerlendirme
ve
kariyer
basamaklarında
da
kendisini
göstermektedir. Tüm bu aşamalarda işgörenler din, dil, ırk, cinsiyet, etnik veya ulusal
köken, yaş, engellilik, siyasi düşünce veya bölgesel ya da şehir ayrımcılığı unsurlarıyla
başa çıkmak zorunda kalmaktadırlar. Oysaki kişinin iş yaşamına dâhil olmasında,
ilerlemesinde, ücret almasında ve işten ayrılmasında eşit olanaklara sahip olması
gerekir.
Türkiye’deki literatür incelendiğinde cinsiyet ayrımcılığı üzerine birçok çalışma
yapıldığı görülmektedir. Burada cinsiyet ayrımcılığı denildiğinde akla öncelikle
kadınlara yapılan ayrımcılık gelir. Turpçu’ nun da (2004:4) sözünü ettiği gibi, EğitimÖğretim, mesleki eğitim, iş hayatı gibi pek çok alandaki imkânlardan en az yararlanan,
erkeklere nazaran daha az nitelikli, düşük ücretli işlerde istihdam edilen grup
kadınlardır.
2010 yılının başında Amerika’da ilaç şirketi Novartis, kadınlara karşı
ayrımcılıktan 250 milyon dolar para cezasına çarptırılmıştır. Mahkeme, firmayı
erkeklere göre daha az maaş ve promosyon vererek kadınlara karşı ayrımcılık
yapmaktan suçlu bulmuş ve şirketi 5 bin 600 kadına 250 milyon dolar ödemeye
mahkum etmiştir. Bu kararla işletme bugüne kadar ayrımcılık konusunda verilmiş en
yüksek cezaya çarptırılmıştır (www.isteinsan.com.tr 02.11.2010).
Kadınların aile sorumluluklarının daha fazla olması, özellikle Türkiye’de aile
yapısı içinde bir eş ve anne rolünün daha etkin olması, iş yaşamında erkeklerle rekabette
20
dezavantaj yaratabilmektedir. Küçük çocuğu olan bir annenin tercih edilmemesi kadın
açısından negatif bir ayrımcılıkta gerekçe olarak kullanılabilirken, diğer yandan alkol
bağımlılığı, kumar alışkanlığı ve benzeri kötü alışkanlıklara sahip bir erkek kadınlar
kadar engellerle karşılaşmayabilmektedir. Bu bakımdan da cinsiyet ayrımcılığında bir
eşitsizlik oluşmaktadır (Demir, 2011:767).
İşyerindeki çalışma barışını olumsuz etkileyen ve ayrımcılığın kurnaz bir şekli
olarak ortaya çıkan işyerinde psikolojik taciz (mobbing) de iş yaşamında çözüm
bekleyen güncel sorunlardan bir tanesidir. Resmi Gazete’nin 19 Mart 2011 tarih ve
27879 sayısında yayınlanan tebliğe göre, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre
çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının
zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya
çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma
barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.
Psikolojik taciz mağdurunun iç dünyasında meydana gelen bozukluklar daha
sonra fiziksel bütünlüğüne ve sağlığına da zarar vermektedir. Bir başka deyişle
mağdurda hem fiziksel hem de duygusal açıdan bozukluklar meydana gelse de faildeki
asıl amaç onu fiziksel olarak zarara uğratarak alt etmek değil, kişiye içten içe zarar
vererek, psikolojik sağlığını bozarak karşı koyacak fiziksel gücünü de dolaylı yönden
sona erdirmektir (Savaş, 2007:8). Konunun önemine binaen yukarıda da atıfta
bulunulan 2011/2 sayılı 19 Mart 2011 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan Başbakanlık
Genelgesinde hem kamu kurum ve kuruluşlarında hem de özel sektör işyerlerinde
psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin gerekli tedbirlerin alınması istenmiştir. Bu
kapsamda bu tür davranışlardan uzak durulması, toplu iş sözleşmelerine hüküm
konulması, özel danışma hatlarından (ALO 170) destek alınması, “Psikolojik Tacizle
Mücadele
Kurulu”nun
kurulması,
şikâyetlerin
kısa
sürede
sonuçlandırılması,
bilgilendirme toplantıları ve seminerlerin düzenlenmesi öngörülmüştür.
Baybora’ya göre (2010:34) yaş ayrımcılığında, kişilere yaşları nedeniyle diğer
kişilerden farklı davranılması söz konusu olmaktadır. Çalışma yaşamında her yaş
grubundan olan kişilerin yaş ayrımcılığı ile karşılaşması mümkün olmakla birlikte yaşlı
işçilerin yaş ayrımcılığıyla genç işçilere kıyasla daha fazla karşılaştıkları görülmektedir.
21
Hatta yaş ayrımcılığı, zaman zaman diğer ayrımcılık türlerinin de önüne geçerek en çok
öne sürülen işe kabul edilmeme gerekçelerinden birisi olarak görülmektedir. Örneğin;
etnik ayrımcılık yaparak tepki çekmek istemeyen bir işverenin yaş unsurunu işe almama
gerekçesi olarak öne sürmesinin temelinde aslında başka nedenler olabilmektedir
(Demir, 2011:769). Ancak ırk ayrımcılığı ve cinsiyet ayrımcılığı, kişileri derilerinin
rengine veya cinsiyetlerine göre ayırırken, yaş ayrımcılığı kişileri sadece yaşlı oldukları
için sistemli olarak bir ayırıma tabi tutma ve kalıplara sokma süreci olarak ifade
edilmektedir (Onur, 1991:194; Akt: Baybora, 2010: 38).
Irka dayalı ayrımcılığın tarihi, sosyolojik ve ekonomik nedenleri vardır.
Bunlardan birisi kültürel simgeler olarak beyaz ile siyah arasındaki karşıtlığın, Avrupa
kültüründe de yerleşmiş olmasıdır. Beyaz uzun süreden beri saflıkla, siyah ise kötülükle
eşleştirilmiştir. Bir diğeri ise ırk kavramının kendisinin icat edilip yayılmasıdır. Irk
kavramı 18. ve 19. y.y. düşüncesinden kaynaklanmaktadır. Kimi zaman çağcıl ırkçılığın
babası diye adlandırılan Kont Joseph Arthur De Gobinau (1816-1882), pek çok çevrede
etkili duruma gelen düşünceler ortaya atmıştır. Çağcıl ırkçılığın ortaya çıkmasına neden
olan üçüncü bir neden ise, Avrupalıların beyaz olmayan insanlar üzerinde kurduğu
sömürü ilişkilerinde yatmaktadır. Eğer Avrupalılar tarafından siyahların daha aşağı,
hatta insandan bile aşağı, bir ırk olduğuna inanılmasaydı köle ticareti yürütülemezdi.
Irkçılık beyaz olmayan insanlar üzerindeki sömürge yönetimini haklı çıkarılmasına ve
Avrupalıların kendi yurtlarında kazanıyor oldukları politik katılımın onlardan
esirgenmesine yardımcı olmuştur (Giddens, 2000: 232-233).
Yukarıda bahsedilen ayrımcılık türlerinin istihdam alanında da olumsuz birçok
sonucu ortaya çıkmaktadır. İşsizlik bunların en başında yer almaktadır. Öyle ki işsizlik,
toplumsal cinsiyet bölünmesinin ve etnik gerilimlerin artmasında da önemli bir
nedendir. Yaratılan işlerin az olduğu ve bu işlerin dağıtımında etnik ayrımcılıkların
yaşandığı toplumlarda önemli gerginlikler yaşanabilmektedir (Sen, 2000: 19-22; Akt:
Sapancalı, 2003:142).
Konunun önemine binaen yapılan hukuki düzenlemelerin ilk yasal kaynağı
Anayasamızda yer alan “sosyal devlet” ilkesidir. Bu ilke devlete vatandaşlarının sosyal
ve ekonomik ihtiyaçlarını karşılama, bunlara ilişkin düzenleme yapma yükümlülüğünün
22
getirilmesidir. Bu kapsamda temel haklar ve özgürlükler, eğitim, kültür, sağlık, çalışma
yaşamı gibi konularda devletin yerine getirmek zorunda olduğu yükümlülükler vardır.
Bunu takiben Anayasamızın 10. maddesinde yer alan “eşitlik ilkesi” gereği herkes, dil,
ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle
ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir.
Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Bu maksatla alınacak
tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. Bu hüküm çocuklar, yaşlılar ve
özürlüler için de geçerlidir. Yine Anayasanın “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler”
başlığında yer alan “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti”(m.48), “Çalışma Hakkı ve Ödevi”
(m.49), “Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı”(m. 50) ve devamında yer alan maddeler
çalışma yaşamına ilişkin iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işgöreni korumaya, çalışma
yaşamını düzenlemeye ilişkin hükümler içermektedir. Sadece anayasamızda değil aynı
zamanda çıkarılan diğer kanun, tüzük ve yönetmelik gibi hukuki kaynaklarda da konuya
ilişkin düzenlemeler yapılmaktadır.
TCK' nın 122. maddesinde düzenlenen “Ayrımcılık” suçuyla, insanlar arasında,
yürürlükteki kanun ve nizamların izin vermediği ayırımlar yapılarak, bazı kişilerin
hukukun sağladığı olanaklardan yoksun hâle getirilmeleri önlenmek istenmiştir.
Bu maddede suçun maddî unsurları, üç bentte ayrı ayrı belirtilmiştir. Bu fiiller,
maddede sayılan ayırım nedenlerine dayanılarak bir taşınır veya taşınmaz malın
satılmaması, devredilmemesi veya bir hizmetin icra olunmaması, hizmetten
yararlanmanın engellenmesi, kişinin işe alınması veya alınmamasının bu ayırım
nedenlerine bağlanması, besin maddelerinin verilmemesi, kamuya arz edilmiş bir
hizmetin yapılmasından kaçınılması, kişinin herhangi bir ekonomik faaliyette
bulunmasının engellenmesidir.
Suçun manevi unsuruna baktığımızda ise, bu suç ancak kasten (bilerek ve
istenerek) işlenebilecek bir suçtur. Çünkü taksirle (dikkatsizlikle, özensizlikle)
işlenebileceği belirtilmemiştir. Ancak menfi nitelik arz eden ve ihmal tabiatında
bulunan bütün bu hareketler maddenin birinci fıkrasında gösterilen sebeplere bağlı
olarak gerçekleştirilecektir; maddede belirtilen olumsuz hareketler, kişilere karşı
kökenleri, cinsiyetleri, aile durumları, örf ve âdetleri, kişilerin değişik felsefî inançları,
23
ayrı bir etnik gruba mensup bulunmaları, farklı ırk, din, mezhep mensubu bulunmaları
nedeni ile gerçekleştirilmiş olacaktır. Yoksa söz gelimi iş sahiplerinin beğenmedikleri
kişileri işe almamalarının cezalandırılması söz konusu değildir. Amaç, vatandaşlar
arasında çeşitli etmenlere dayanan grup mensubiyeti nedeniyle ayrım yaptırmamaktır.
Madde böylece aslında millet bireyleri arasında bölücülük yapılmasını önlemek amacını
gütmektedir.
Bu çalışmanın konusu açısından özellikle 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı
İş Kanunu’nun 5. maddesi önem arz etmektedir. Buna göre, İş ilişkisinde dil, ırk,
cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım
yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi
süreli işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem
yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz. Daha önce de belirtildiği gibi hukukumuzun genelinde ve özellikle iş
hukukunda iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan iş görenin korunmasına yönelik bir ilke
vardır.
Personel temin ve seçiminde uyulması gereken yasal düzenlemeler genellikle
kamu kurumları için bağlayıcı olmakla beraber özel işletmeler için de bağlayıcı yasal
düzenlemeler bulunmaktadır. Belirli alanlarda faaliyette bulunan özel kurumların da
personel temini ve seçimi sırasında uyması gereken yasal düzenlemeler bulunmaktadır.
Son yıllarda yaygınlaşan özel güvenlik kurumlarına seçilecek adayların bu yasal şartları
yerine getirmesi gerekmektedir. Bu noktada, kurumun uyması gereken yasal
düzenlemeleri dikkate alarak temin ve seçim işlevlerini gerçekleştirmesi gelecekte
karşılaşabileceği sorunları ortadan kaldırır (Ertürk, 2011:103).
Toplumun her tabakasında karşılaşılabilen ayrımcılığın genel olarak nedenleri
şunlardır: dil, dini ve felsefi inanç, ırk ve etnik köken, cinsiyet, yaş, yabancılık, cinsel
yönelim ve engelliliktir (Turpçu, 2004). Ancak fiziksel, sosyal veya ekonomik
farklılıklar bunlarla sınırlandırılamaz. Dolayısıyla farklı zaman ve mekânlarda farklı
ayrımcılık nedenlerinin de ortaya çıkması mümkündür. Bunlardan birisi de bu
çalışmanın konusu olan “hemşehricilik” tir. Aynı yöreden olanların birbirlerini herhangi
bir konuda kayırmaları anlamına gelen hemşehriciliği, sınırları bazı noktalarda
24
örtüşmese de aslında genelde aynı bölgenin insanlarını ifade eden ırk ve etnik köken
ayrımcılığı içerisinde değerlendirmekte de bir sakınca yoktur.
“Hemşehri”, kentsel ortamda eksik kalan akraba ilişkilerinin yerine ikame
edilebilecek bir noktada durmaktadır. Öyle ki, kente yeni gelmiş birisi için çevreyi iyi
tanıyan hemşehri, güvenilirlik bakımından önemli görülmekte, ilişkileri etkileyerek
hemşehri kimliğini ve ilişki ağlarını besleyebilmektedir (Yılmaz, 2008:15). Köyden
kente göçün de yoğun bir şekilde yaşanmaya başladığı 1950’lerden bugüne hala kentsel
bir yaşam tarzına tam anlamıyla kavuşulamamıştır. Göçmenlerin hemşehrilik bağlarına
dayanarak geliştirdikleri, aidiyet bilinci, gurbete uyumu kolaylaştıran, gelenekleri ve
memleketiyle olan bağları ayakta tutan, kendine özgü toplumsal ve kültürel öz
örgütlenme biçimleri yaratmıştır. Türkiye’nin metropollerinde beraber yaşanan
mahalleler, kültür ve dayanışma dernekleri, kahvehaneler, spor kulüpleri, dini dernekler
ve siyasi partiler, göçmenlerin hemşehrilik temelinde örgütlendikleri sosyal ağların
önemli kurumsal çerçeveleridir. Öncelikle ekonomik temele dayalı kuruluşlarda
kooperatiflerde, inşaat kooperatiflerinde ve sanayi dallarında da bu öz örgütlenme
biçimlerine rastlanmaktadır (Schüler, 2002:191-192).
Bunu destekleyecek bir başka çalışma olan Taş’a (1999:32) göre de ırka dayalı
ayrımcılık yüzünden iş bulamayan yabancıların küçük bir grubu azınlık gruplarının
etkin olduğu bölgelerde küçük işletmeler kurarak “etnik ekonomi” denilen yeni bir
sektör oluşturmaktadırlar. Bu da genelde gıda, lokantacılık, tekstil, bakkallık ve benzeri
işleri tercih eden yabancılar, mesleki eğitimlerden ve bankaların kredi olanaklarından
dışlandıkları için aile şirketleri kurarak başarılı olmaya çalışmaktadırlar (Akt: Sapancalı,
2003:102).
Tezin ana konusu olan “Hemşehricilik” konusunda ise literatürde bu başlıkta veya
benzer başlıklarda bir esere yahut makaleye rastlanmamıştır. Sosyoloji kitapları
arasında yapılan taramada Hemşehrilik ve Hemşehrilik-Siyaset ilişkilerini işleyen en
kapsamlı eserler “Hemşehrilik ve Şehirde Siyaset” Ayça Kurtoğlu, “Kentleşme
Sürecinde Bir Tampon Mekânizma Olarak Hemşehrilik: Ankara’daki Malatyalılar
Örneği” ise Adnan Tekşen tarafından kaleme alınmıştır.
25
Hemşehricilik konusunun işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında
karşılaşılabilen bir ayrımcılık türü olabileceği bilindiğinden literatür taramasında
ayrımcılık taraması da yapılmıştır. Literatürde çok sınırlı olmasına rağmen iş yaşamında
görülebilen işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamındaki hemşehricilik
ayrımcılığı Demir (2011) tarafından “İş yaşamında ayrımcılık: turizm sektörü örneği”
araştırmasında bölge ve şehir ayrımcılığı, hemşericilik şeklinde ele alınmıştır.
Yukarıdaki dayanak ve açıklamalardan yola çıkılarak, “İşletmelerde işgörenlere
yönelik hemşehricilik ayrımcılığı yapılmakta mıdır?” sorusu bu araştırmanın problemini
oluşturmaktadır.
1.2. Araştırmanın Amacı
İşletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığı
yapılıp yapılmadığını belirlemeyi amaçlayan bu araştırma iki temel araştırma hipotezi
üzerine inşa edilmiştir.
H0: İşletmelerde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
yapılmamaktadır.
H1:İşletmelerde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
yapılmaktadır.
Yukarıda verilen araştırma hipotezleri doğrultusunda, işletmelerde işgören seçim
sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığı olup olmadığı, yönetici ve
işgören algılamaları çerçevesinde değerlendirilmiştir. Bu kapsamda, yukarıda verilen
araştırma hipotezleri doğrultusunda, şu sorulara cevap aranmıştır:
1.
Araştırmaya katılan yöneticilerin bağımsız değişkenlere göre dağılımları
nedir?
2.
Yöneticilerin işgören seçim sürecinde dikkate alınan faktörlerin önem
derecelerine ilişkin görüşleri nelerdir?
26
3.
Yöneticilerin işgören seçim sürecinde “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin
görüşleri nelerdir?
4.
Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan faktörlerin önem
derecelerine ilişkin görüşleri nelerdir?
5.
Yöneticilerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan
faktörlerin önem derecelerine yönelik görüşleri ile demografik ve işletmeye
ilişkin özellikleri arasında anlamlı farklılık var mıdır?
6.
Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin
görüşleri nelerdir?
7.
Yöneticilerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik”
ayrımcılığına yönelik görüşleri ile demografik ve işletmeye ilişkin
özellikleri arasında anlamlı farklılık var mıdır?
8.
Araştırmaya katılan işgörenlerin bağımsız değişkenlere göre dağılımları
nedir?
9.
İşgörenlerin işgören seçim sürecinde
“Hemşehricilik” faktörüne ilişkin
görüşleri nelerdir?
10. İşgörenlerin örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin
görüşleri nelerdir?
11. İşgörenlerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik”
ayrımcılığına yönelik görüşleri ile demografik ve işletmeye ilişkin
özellikleri arasında anlamlı farklılık var mıdır?
12. Yönetici ve işgörenlerin işgören seçim sürecindeki “Hemşehricilik”
faktörüne ilişkin görüşleri arasında anlamlı farklılık var mıdır?
13. Yönetici ve işgörenlerin örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” faktörüne
ilişkin görüşleri arasında anlamlı farklılık var mıdır?
1.3. Araştırmanın Önemi
Bilgi teknolojileri insanoğlunun yetişemeyeceği hızla her geçen gün bir yenilik
ortaya koymaktadır. Bu yüzden rekabet piyasasında artık sadece sağlam ve kaliteli ürün
üretmek yetmemekte, bunun yanında müşteri ile birebir ilişkide olmak, %100 müşteri
27
memnuniyetini sağlamak ve müşteri ile ilişkileri sürdürebilmek gerekmektedir. Bunu
sağlayabilmek için de işletmeler bilgi teknolojilerine uyum sağlayabilen, bilgi
okuryazarı kişileri istihdam etmek zorundadırlar. Çünkü işgören yoksa işletme de
yoktur.
İşletmelerin başarılı olabilmeleri ve rakiplerine karşı ayakta kalabilmeleri için
yerine getirmeleri gereken birçok etmen vardır. Bunlardan bir tanesi de işe ve işyerine
uygun personeli bulmak ve işletmede istihdamının devamlılığını sağlamaktır. Bunun
içinde işgören seçim aşamasında dikkatli olunması gerekmektedir.
Dünyada yaşanan gelişmeler, örgütsel ve yönetsel faaliyetler gibi, işgören temin
ve seçimini de etkilemektedir. Örneğin artan rekabet, stratejik bir yaklaşımla örgütlerin
uygun büyüklüğe gelmek (rightsizing) için genellikle küçülmelerini (downsizing)
gerektirebilmektedir. Bu durumda, bir yandan işten çıkarılacak işgörenlerin seçimi
önem kazanırken; diğer yandan belki sayısal olarak daha az ama stratejik olarak daha
önemli ve nitelikli işgörenlerin seçilmesi gereği ortaya çıkmaktadır. Bu arada, bazı
alanlarda “diğer işverenlerin işgörenlerinden yararlanma” ve “seçim işini başkalarına
yaptırma” gibi dış kaynaklardan yararlanma uygulamalarının denetlenmesi ve
değerlenmesi, önem kazanan yeni konular ortaya çıkmaktadır (Sadullah, 2008:180).
Kurumdaki eleman ihtiyacının öncelikle terfi, iş değiştirme, iş zenginleştirme, iş
genişletme, rotasyon gibi yöntemlerle kurum içinden karşılanması gereklidir. İnsan
Kaynakları Müdürü, işyerinde yaptığı araştırma, incelemeler sonucunda insan kaynağı
planını oluşturduktan sonra eleman ihtiyacı belirginleşir. Bu ihtiyacın giderilmesi için
yeni elemanların konuyu duymaları ve kuruma başvurmaları gerekir. Bunun için eleman
ihtiyacı uygun yollarla duyurulmalıdır. Gerekli duyuru yapıldıktan sonra kuruma çeşitli
yollarla gelerek başvuranların en iyi biçimde kabul edilmesi, insanlara saygı duyulması,
kurumla ilişkileri sırasında rahat etmeleri için gerekli düzenlemelerin yapılması
önemlidir (Fındıkçı, 2002:214-215).
İşgören seçim aşamasında adaya yöneltilen soruların, işle ilgili olmasına özellikle
dikkat edilmelidir. Unutulmamalı ki, seçim süreci aslında iki yönlüdür. İşletmenin
çalışanı seçmesinin yanında çalışanında işletmeyi tercih etmesi söz konusudur. İşletme
28
imajını zedeleyecek ilgisiz ve önyargılı sorulardan kaçınılmalıdır. Eğer soru adayın
nitelikleri ya da iş yeterliliği ile ilgili değilse, bu tip sorular sormanın herhangi bir amacı
da yoktur. Gelişmiş ülkelerin çoğunda adaylar konusunda ayrımcılığa neden olabilecek
yaş, cinsiyet, medeni durum, ırk ve etnik köken gibi sorular hoş görülmemektedir
(Çolak, 2007:101).
Dünyanın birçok ülkesinde ve Türkiye’de de işe alım aşamasında bazı ayrımcılık
faktörleri etkili olmaktadır. Bunlar bazen cinsiyet bazen ise ırk ayrımı olabilmektedir.
Çünkü insanlar kendilerini özdeşleştirdikleri gruplara olumlu, ötekilere karşı ise
olumsuz önyargılar besleyebilirler. Belirli bir gruba karşı önyargı besleyen birisi, bu
gruba tarafsız yaklaşamazlar. Ayrımcılık, öteki gruba karşı gerçekleşen davranışa
göndermede bulunmaktadır. Ayrımcılık, başkalarına açık olan fırsatların bir grubun
üyelerine kapatılması etkinliklerinde görülebilir; bir siyah İngiliz’e, beyaz bir kişiye
açık olan bir işin verilmemesi örneğinde olduğu gibi (Giddens, 2000:227).
Hangi sektörde olursa olsun yapılan ayrımcılık, işe ve işyerine en uygun personel
alımını engellemekte, aynı zamanda da diğer işgörenlerde işverene karşı bir güvensizlik
oluşturmaktadır. Türkiye’de İş Kanunu ile düzenlenen “ayrımcılık” unsurları Türk Ceza
Kanunu’nun 122.maddesinde yerini bulmuştur. Bu maddenin (a) bendinde yer alan
üçüncü hareket kimsenin işe alınması veya alınmaması kararının maddede
örneklendirilen hallerden birine dayandırılmasıdır. Kanun koyucu iki hususu bir arada
düzenlemiştir:
•
Ayırımcılık yaparak keyfi şekilde sadece belirli özelliklere sahip kişilerin işe
alınması ya da,
•
Bu düşünceyle bir takım kimselerin işe alınmamaları. Bu madde kapsamında
her iki davranış da suç niteliğindedir.
Türk Ceza Kanunu, ayrımcılık yasağını keyfi ayrımlarla ilgili olarak
değerlendirmiştir. Bu açıdan bir takım sosyal hakların aynı anda herkese tanınamaması
ya da bazı kimselerin eşyanın tabiatından kaynaklanan sebeplerle bir takım
hizmetlerden
tam
olarak
(Yenidünya, 2006:115).
yararlanamamaları
bu
kapsamda
değerlendirilemez
29
Mesleki ve teknik eğitimde şeffaflığın sağlanabilmesi,
ulusal meslek
standartlarını temel alarak, mesleki ve teknik alanlarda ulusal yeterliliklerin
belirlenmesi, bu yeterlilikleri kazandıracak eğitim kurum ve programların akredite
edilmesi, sınav ve belgelendirme faaliyetlerinin yürütülmesi sonucunda mesleki eğitim
seviyesi yükseltilecek, eğitim - istihdam ilişkisi sağlamlaşacaktır (Engin, 2008:151).
Bunun sonucunda kişiler daha bilinçli olarak sahip oldukları yetenekleri bilebilecek ve
işletmeler de tüm bu özelliklere sahip işgörenleri, ayrımcılık yapmadan elde etmeye
çalışacaklardır.
Gelişmekte olan ülkelerde sosyal dışlanmanın en önemli gerekçesini ülke içi
kırdan kente doğru yaşanan göç olgusu oluşturmaktadır. Bu durum sosyal dışlanmanın
mekânsal yer değişimi olarak da ifade edilebilir. Kırsal alanda yaşanan dışlanmışlıkların
kentsel alanlara taşınması ve biçim değiştirmesi söz konusudur (Sapancalı, 2003:104).
Literatürde çeşitli ayrımcılık türlerine ilişkin çalışmalar mevcutken hemşehricilik
ayrımcılığına yönelik özellikle işletmeler açısından pek fazla çalışma bulunmamaktadır.
Üretim işletmelerinde işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığı durumunun incelenmesi içinde bu durum geçerlidir. Bu açıdan araştırma
literatürdeki bu boşluğun doldurulabilmesi noktasındaki katkılardan birisidir.
Özetle,
Türkiye’de
üretim
işletmeleri
düzeyindeki
işgörenlere
yönelik
hemşehricilik ayrımcılığının incelenmesi ve sonuçların ayrımcılığın önlenmesi için
kullanımı hem insan kaynakları yönetimi, hem sosyoloji hem de eğitim bilimleri
açısından büyük önem taşımaktadır.
1.4. Araştırmanın Varsayımları
Bu çalışma, konuya yönelik, sınırlı sayıda işgörenden ve yöneticiden bilgi
toplanması yoluyla oluşturulmuştur. Çalışma ile ilgili olarak varsayımlar aşağıdaki
şekilde sıralanabilir:
•
Araştırmada seçilen örneklem evreni temsil etme yeteneğine sahiptir.
•
Kullanılan ölçü aracı/ anket formu amaçlarımıza uygun veri toplama
niteliğine sahiptir.
30
•
Araştırmanın veri toplama aracı olan anket, anketin uygulandığı tüm
katılımcılar tarafından anlaşılabilir ifadelerden oluşmaktadır.
•
Araştırmacı tarafından sorulan sorularla ilgili katılımcılara herhangi bir
yönlendirme olmamıştır.
•
Katılımcılar, ankette kendilerine sorulacak sorulara samimi olarak, doğru
cevap vermişlerdir.
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları
Yapılan araştırmanın alan araştırması olması ve bu tür araştırmalarda genelde
verilerin toplanmasının zaman ve maliyet vb. gibi bir takım güçlükler taşıdığı göz önüne
alınarak, veri toplamada bazı sınırlılıklara göre hareket edilmiştir. Sınırlılıklar şu şekilde
sıralanabilir:
•
Araştırmada zaman ve maliyet unsurları göz önüne alınarak, konuya yönelik,
sınırlı sayıda işgörenden ve çeşitli kademelerdeki yöneticilerden (Üst Düzey
Yönetici, İKY Müdürü, Müdür, Müdür Yardımcısı, Orta Düzey Yönetici ve
Diğer) ayrı ayrı bilgi toplanması yoluyla gerçekleştirilmiştir.
•
Araştırmadaki en önemli kısıtlamalar, araştırmacının zaman ve maddi
kısıtlarıdır.
Çalışma
bu
yüzden
sadece
Bursa
Organize
Sanayi
Müdürlüğü’nden alınan işletme isim listesi ve 2009 yılında sağlanan işveren
sayıları listeleri göz önüne alınarak beş farklı sektörden (metal, çelik-döküm,
tekstil, otomotiv, enerji) toplam 25 adet firma ile sınırlandırılmıştır.
•
Anket çalışması (Bursa ili Organize Sanayi Bölgesinde, rastgele seçilen
firmalarda çeşitli düzeylerde çalışan işgören ve yönetici düzeyindeki
kişilerden) çalışma grubundan elde edilen veriler ile sınırlıdır.
•
Araştırmaya katılanların öznel görüşleri ile sınırlıdır ve bu kişilerin anket
sorularına doğru ve içten yanıt verdikleri varsayılmıştır.
•
Konunun
katılımcılar
değinilmemiştir.
açısından
sosyal
ve
psikolojik
boyutlarına
31
1.6. Tanımlar ve Semboller
Hemşehri:
1
Aynı ilden olan kimse, memleketli,
2
Arkadaş, ahbap şeklinde bir
seslenme sözü (TDK, 2003:1).
Hemşehricilik: Hemşehrinin korunmasını ve/veya kollanmasını, kayrılmasını
tanımlar (Kurtoğlu, 2004:149).
Ayrımcılık: Bir kişi veya gruba yaş, ırk, renk, milliyet veya etnik köken; cinsiyet,
hamilelik ya da medeni durum; özürlülük; dini inanç; cinsel tercih veya diğer kişisel
özelliklerden dolayı diğer kişi veya gruplara göre farklı davranılmasıdır.
İşgören Seçimi: İşletmenin ihtiyacı olan, işe ve işyerine uygun işgören
bulunmasıdır.
Örgüt İklimi: Örgütün genel durumu ile ilgili işgörenlerin genel algılarıdır
(Tesone, 2004:234).
İş Tanımı: Her işin kapsamına giren eylem ve işlemler, sorumluluk ve ödevler ile
çalışma koşullarının özet bir şekilde yazılı olarak ifade edilmesine denir (Yüksel, 2003:
87)
İş Gerekleri: Bir işin başarılabilmesi için kişilerin sahip olmaları gereken
nitelikler (Yüksel, 2003: 89).
KOBİ: Küçük ve Orta Ölçekli İşletme, Sanayi ve Ticaret Bakanlığına göre
personel sayısı bakımından 0- 249 arasında çalışanı olan işletmeler.
32
II. BÖLÜM
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Bu bölümde araştırma hakkında literatür bilgisi ve konu ile ilgili yapılan
araştırmalar hakkında bilgiler verilmiştir. Bu çerçevede, işgören seçim süreci, örgüt içi
iş yaşamı unsurları, ayrımcılık kavramı ve ayrımcılık türleri ile bir ayrımcılık türü olan
hemşehriciliğe yer verilmiştir.
2.1. İnsan Kaynakları Yönetiminde İşgören Bulma ve Seçim Süreci
Türk Dil Kurumunun sözlüğüne göre iş, geçim sağlamak için herhangi bir alanda
yapılan çalışma veya meslektir (TDK, 2005: 992). Bu işin yürütüldüğü işletmenin
başarılı olmasında etkili olan üretim fonksiyonlarının en önemlilerinden biri de
çalışandır. İşe ve işletmeye göre eleman temin etmek çok önemlidir. Çünkü işe eleman
alımı sırasında işletme birçok masraf yapmakta ve bunun için sermaye ayırmaktadır. İşe
ve işyerine uygun eleman alınmadığında bu masraflar o işe bir başka eleman alımı için
tekrarlanacak ve boş yere işletmenin kısıtlı kaynakları bir kez daha kullanılacaktır.
Kaynak israfını önlemek, işe uygun eleman seçmek, personel devir oranını düşük
tutabilmek ve işletme amaçlarına kolaylıkla ulaşabilmek için iş tanımlarına ve iş
gereklerine uygun personel seçmek çok önemlidir. Burada öncelikli amaç, örgütün
gerçekten ihtiyaç duyduğu ve katma değer yaratabilecek işgören/işgörenlerin işe
alınmasıdır. Çünkü etkin bir eleman seçim süreci işgören devir hızını azaltacak ve
çalışanların moralini yükseltecektir. Aksi bir durumda ise işgücü kaybı, işgören devir
hızının yükselmesi, iş kazalarının artması ve verimlilikte düşüşler yaşanması gibi
istenmeyen durumlar yaşanabilmektedir.
İşgören temin ve seçimi, esas olarak üç temel evreyi içerir: İnsan kaynakları
planlaması, aday araştırma ve bulma, işgören seçimi. İlk evre, işgücü ihtiyacının işgören
temin ve seçimi gerektirip gerektirmediğini belirlemek, gerektiriyorsa hangi niteliklerde
kaç kişiye gereksinme olduğunu saptamak için gereklidir. İkinci aşamada, iç ve dış
33
kaynaklardan, içinden uygun sayı ve nitelikte işgörenlerin seçilebileceği bir “aday
havuzu” nun oluşturulmasına çalışılır. Son aşama ise adaylar içinden en uygun
işgörenlerin çeşitli yöntemlerle seçilmesi ve işe yerleştirilmesini içerir. İşgören
ihtiyacının en uygun biçimde karşılanması için, her üç aşamadaki faaliyetlerin gereğince
yerine getirilmesi gerekir. Hangi yol ve yöntemlerle, nasıl işgören sağlanıp seçileceği,
duruma göre değişebilmektedir. Her işletme, yarar ve maliyetini de tartarak, kendisi için
en uygun olan yöntemleri seçip uygulamalıdır (Sadullah, 2008: 179).
Her örgüt iş isteyen insanları çekmek ve işe yerleştirmek durumundadır. Dahası,
örgütlerin başarısını belirlemede en önemli faktörün işgörenlerinin niteliği olduğu kabul
edilmektedir. Öyle ki Peter Drucker da; “Her örgütün rekabet ortamındaki en önemli
kaynağı; nitelikli, bilgili insanlardır.” diyerek bugünün iş dünyasında tedarik işlevinin
önemini vurgulamıştır (Drucker, 1992: 95- 104 Akt: Bingöl, 2006: 152).
İşgören seçimi ve işe alımı sürecinin başarılı bir şekilde tamamlanması için bazı
özelliklere sahip olması gerekir (Barutçugil, 2004: 258):
•
Tutarlılık: Sürecin standart hale getirilmesi, tüm adaylar için aynı işe alma,
eleme, mülakat işlemlerinin yerine getirilmesi, adaylara eşit muamele
edilmesi ve aynı kriterlerle değerlendirilmesi.
•
İş tanımları: Adaylara verilmek ve görüşmelerde temel alınmak üzere iş
tanımlarının yapılmış olması.
•
İşle ilgililik: Gerek aranan özelliklerin ve istenen belgelerin, gerek
görüşmelerdeki konuların yalnızca işle ilgili olması.
•
Performansla bağlantılılık: Seçme ve işe alma kararlarının adayın
performansı ile ilgili öngörülere dayandırılması.
•
Yatırımın getirisi: Doğru kişilerin işe alınmasının sağlanmasıyla bu sürece
yapılan yatırımın geri dönüşünün sağlanması, yanlış işe alma kararları ile
anlamsız yatırımların engellenmesi.
•
Yasalara uygunluk: Süreç içinde yasal olmayan, dava açma hakkı
doğuracak herhangi bir unsurun bulunmaması.
34
2.1.1.
İnsan Kaynağının Sağlanması
Örgütte insan kaynağının sağlanması faaliyetleri, örgüte ve yapılacak işe uygun
nitelikte insanların bulunacağı yerlerin tespit edilmesi, bunların örgüte çekilmesi ve
seçme işleminin yapılmasına ilişkin ilkelerin ve teknik çalışmaların tümüdür (Yüksel,
2003:63). Çünkü son dönemlerde örgütlerin en önemli unsurunun insan faaliyetleri,
olduğu ve etkin olarak yönetildiği takdirde örgütün verimliliği ve performansının
artacağı kabul edilen bir düşüncedir (Silah, 2005:178). Örgütsel işlevlerin
gerçekleştirilmesi ve gerekli yönetsel becerilerin sağlanabilmesi için de örgütler eğitimli
ve nitelikli işgörenlere sahip olmak zorundadırlar (Can, 1999: 49). Bu açıdan insan
kaynağının sağlanması aşaması şu iki basamakta gerçekleşmektedir (Yüksel, 2003:63):
•
İşletmenin üretmekte olduğu ürün veya hizmeti ve emek pazarındaki
hareketleri de göz önüne bulundurarak, işletmenin bugünkü insan kaynakları
hakkında durum değerlendirmesi yapmak.
•
Örgüt yapısının ve örgütte mevcut iş kalıplarının incelenerek geliştirilmesi
yoluyla insan kaynaklarından optimal yararlanmayı sağlamak: bu amaçla iş
analizi, iş tanımı, iş gerekleri vb. teknik işlemleri hazırlamak ve uygulamak.
Bu çalışmalar sonucunda ortaya çıkan personel ihtiyaçlarını karşılayabilmek
için insan kaynağının bulunması ve seçimi konularında yöntemler ve
teknikler geliştirmek ve uygulamak.
2.1.1.1.
İş Tanımı
İşgören seçiminde ele alınması gereken önemli kriterlerden bir tanesi de iş
tanımlarıdır. İş tanımları, iş analizi ile elde edilen bilgiler sonucunda her iş ile ilgili işin
kimliği ve konumu, amacı ve özeti, görev ve sorumlulukları, ilişkileri, bilgi, beceri,
yetenek gerekleri, problem çözme, yetki, işte kullanılan araç-gereçler ve performans
standartlarının özet bir şekilde raporlanmış halidir (Bingöl, 2006: 98- 99). Bu tanımlar
sonucunda işgörenin yaptığı şeyi, işin nasıl yapıldığını ve işin nerede ve ne zaman
yapıldığını düzenli bir şekilde hazırlanmış form üzerinde kolay bir şekilde öğrenmemiz
mümkün hale gelmektedir. Buradaki asıl amaç, işin özelliklerini belirlemektir.
35
İş analizinin bir uzanımı olan iş tanımlarının amaçları aşağıdaki şekilde ifade
edilebilir (Ünsalan ve Şimşeker, 2006: 79):
•
İşin yapılış amacını saptamak,
•
Gerekli olan yetenek ve sorumlulukları belirlemek,
•
İşin diğer işlerle olan ilişkisini belirlemek ve iş şartlarını çalışanlar için
belirli bir hale getirmektir.
Yönetici ve astlar arasındaki ilişkiler zayıfladığında astlar savunma silahı olarak iş
tanımlarını kullanabilmektedirler. İşgörenler, iş tanımlarında belirtilmeyen yeni
görevleri ve sorumlulukları reddedebilmektedirler (Graham ve Bennett, 1990: 158 Akt:
Bingöl, 2006:100). Çünkü iş tanımları işgören seçim süreci, terfi, performans
değerlemesi, başarı standartlarını oluşturma, iş değerlemesi ve eğitim alanlarında
kullanılmaktadır. Bu yüzden de iş tanımlarının “geçerliliğinden” de söz etmek gerekir.
Eksik ve hatalı iş tanımları ileride istenmeyen sonuçlar yaratacağından iş tanımları
oluşturulurken en üst düzeyde dikkat ve özen gösterilmelidir (Bingöl, 2006: 100).
2.1.1.2.
İş Gerekleri
İş tanımları belirlendikten sonra sıra işi yapacak kişilerde bulunması gereken
niteliklerin belirlenmesi safhasına gelir. İş gerekleri, bir işle ilgili görev, sorumluluk,
çalışma koşulları ve aktiviteleri tanımlar. Basit bir iş gereği formu, tecrübe, bilgi, beceri
veya yetenekler, eğitim, kişisel özellikler ve el becerileri gibi gerekli işgören
niteliklerinden oluşmaktadır (Anthony, Kacmar ve Perrewe, 2002: 221).
İş analizi sırasında uygulanan yöntemler ve elde edilen bilgilerin iş gerekleri
formlarına ayrıntılı bir şekilde işlenmesi ile iş gerekleri formları elde edilir. İş gerekleri
birçok sebepten dolayı önemlidir. İlk olarak, güvenilir işler kanun tarafından belirlenen
bazı niteliklere sahiptirler. Örneğin, pilotların, hukuk danışmanlarının ve tıp
doktorlarının alanlarıyla ilgili lisansa sahip olmaları gerekmektedir. İkinci olarak, iş
gerekleri profesyonel gelenek temeline dayanmaktadır. Örneğin, üniversite profesörleri
daimi pozisyonda olacaklarsa mutlaka doktora yapmış veya buna eşdeğer dereceye
36
sahip olmalıdırlar. Sonuç olarak, başarılı bir performans için iş gereklerinin yayınlanmış
genel standartlar veya kriterleri içermesi gerekmektedir (Sabuncuoğlu, 2000: 91;
Anthony, Kacmar ve Perrewe, 2002: 221).
2.1.2.
İşgören Seçim İşlevini Etkileyen Faktörler
İşgören seçimi tabii ki öncelikle işletmenin şimdi ihtiyacı olan veya gelecekte
ihtiyacı olabilecek nitelikli personeli seçmek için yapılır. Ancak bu seçim sürecini,
seçimin niteliğini ve kapsamını belirleyen birçok faktör vardır. Bunları kısaca
sıralayacak olursak (Bingöl, 2006;187- 188):
Yasal düzenlemeler: Mahkeme kararları, yasal düzenlemeler vs. insan kaynakları
yönetiminin
kararlarını
etkilemekte
veya
bu
kararlara
bazı
sınırlamalar
getirebilmektedir. Mesela 4857 sayılı İş Yasasında “Eşit davranma ilkesi” ne (madde 5)
ve “ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri
sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” hükmü yer almaktadır.
Aynı yasanın 30.
maddesinde işyerlerinde işgören sayısına göre belirli oranlarda özürlü, eski hükümlü ve
terör mağduru çalıştırma zorunluluğu getirilmiştir (Acar, Aydınlı ve Yıldırım, 2004).
Bunlar, İK yetkililerinin işgören seçiminde mutlaka göz önünde bulundurması gereken
hükümlerdir.
Karar alma hızı: İşgören seçim kararı almak için gerekli zaman, seçim sürecini
etkilemektedir. Olağanüstü bir durumda, mesela kritik bir göreve sahip bir işgörenin
işten ayrılmasıyla üretimin durmaması için, hızlı bir şekilde seçim sürecini
gerçekleştirmek gerekebilir. Bir iki telefon görüşmesi veya çok kısa bir iş görüşmesi
yapmak suretiyle seçim işlevi gerçekleşebilir. Diğer yandan ise, bir üst düzey yöneticiyi
seçmek aylar sürebilir. Bürokrasilerdeki seçim süreci de genellikle uzun zaman
gerektirmektedir.
Örgütsel hiyerarşi: Örgütte bir üst düzey yönetici kadrosu için uygulanan seçim
yöntemi ile daha alt düzeydeki bir işgören için uygulanan seçim yaklaşımları ve süreleri
37
farklıdır. Üst düzey yöneticinin seçim sürecinde daha sıkı özgeçmiş kontrolleri ve
görüşme yapılırken bir alt kademe için basit bir teste tutulmaları yeterli olabilecektir.
Aday havuzu: Seçim aşamasında nitelikli aday sayısı da seçim eylemini
etkileyebilir. Eğer iş için başvuran aday sayısı kısıtlı ise nitelikli eleman bulmak
zorlaşacaktır. Ayrıca işgücü piyasasının genişliği ve darlığı da süreci etkileyebilir.
İşsizlik oranının çok düşük olduğu durumlarda, adayların sayısını artırma güçleşir.
Seçimin etkili bir şekilde yapılabilmesi için firmanın yeterli sayıda aday tedarik etmesi
gerekecektir.
Örgütün
türü:
İşgören
tedarik
yöntemleri
kamu
ve
özel
sektörde
farklılaşmaktadır. Özel sektörler, kâr amaçlı olduklarından işgörenin işletmeye katkıda
bulunup bulunmayacaklarına ve ne derece katkı sağlayacaklarına göre elemeye önem
verirler. Kamu örgütlerinde ise yarışma sınavları aracılığı ile nitelikli eleman
belirlemesi yapılır. Bu sınavlar da yazılı olarak yapılır ve binlerce aday arasından en
yüksek puanı alanlar seçilmektedir.
Deneme dönemi: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15.maddesinde, taraflarca iş
sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir.
Ancak bu süre toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar çıkarılabilir. İş sözleşmesi deneme
süresi içerisinde bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedilebilir. İşçinin
çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır, hükmüne yer verilmiştir. Yeni
işgören, bu süre içerisinde kendisinden beklenen başarıyı gösteremediğinde hizmet akdi
feshedilebilecektir.
2.1.3.
İşgören Seçim Sürecinde Başvurulan Çeşitli Kaynaklar
İşgören ihtiyacının belirlenmesinin ardından, gerek duyulan bu personelin nasıl ve
nerelerden sağlanacağı sorusuyla karşı karşıya kalınır. Bunun için çeşitli kaynaklar
vardır. Örneğin; işletme personeli kariyer basamağı olarak boşalan o kadroyu bekliyor
olabilir. Bu durumda eğer işletme, çalışanlarına kariyer vaadinde bulunmuşsa bu kadro
için iç kaynak olan kendi personeli içinden seçim yapacaktır. Çünkü kariyer planlama,
38
kişinin kendi problemi olmaktan çıkmış, işletmelerin sorumluluk alması gereken bir iş
haline gelmiştir (Kitapçı ve Sezen, 2002: 221).
Örgütün, insan kaynakları planlaması, terfi politikaları ve akraba kayırma
uygulama ve politikaları da işgören tedarik faaliyetleri etkilemektedir. Ancak her zaman
iç kaynak kullanılamayabilir. Dış kaynaklardan yararlanma yoluna da gidilmesi olağan
bir durumdur. İşletmelerin insan kaynakları politikası bu aşamada devreye girmektedir.
Tutarlı bir insan kaynakları politikasına sahip bir işletmede boş olan pozisyona,
işletmeye ve işin gereklerine uygun personel seçimi yapılır. Böylelikle hem işletme hem
de işgören kazanmış olacaktır (Bingöl, 2006: 157-158).
2.1.3.1.
İç Kaynaklar
İşletmenin ihtiyacı ve mevcut kaynakları çerçevesinde bazen eleman seçimi iç
kaynaklardan yararlanılarak da yapılabilir. Bunun için işletmenin planlarını işgören
seçim sürecinden önce başlatması, işleyen bir terfi politikası oluşturması ve tüm
işgörenlere eşit şartlar altında uygulaması ile mümkün olabilir (Bingöl, 2006: 157).
İşletmenin iç kaynaklarından yararlanmanın başlıca yararları şu şekilde sıralanabilir
(Sabuncuoğlu, 2005: 82):
•
Herhangi bir dış harcama yapılmadığı için diğer yöntemlere göre daha
ucuzdur.
•
Boşluk oluşan göreve işletme içerisinden birinin atanması, işgörenin yeni
işinde becerilerinin daha kolay ölçümü ve geliştirilmesini kolaylaştırır.
•
Yöntemin uygulanması oldukça hızlıdır. Bu da çalışanlar açısından
işletmenin kendilerine gelişme olanağı vermesi dolayısıyla motivasyon
sağlayıcıdır.
•
İşgörenlerin farklı pozisyonlarda çalışmalarına olanak verdiği için geleceğin
yöneticilerinin yetiştirilmesini kolaylaştırır.
39
Ayrıca iç kaynaklardan yararlanma işletme çalışanlarının motivasyonlarını arttırıp
işletmeye bağlılıklarını kuvvetlendirdiği gibi işletmenin de dış çevreye karşı
güvenilirliğini de arttırmaktadır.
2.1.3.2.
Dış Kaynaklar
İşletmenin ihtiyacı olan, boş kadroya eleman alımı için her zaman iç kaynaklardan
yararlanılamayabilinir. Ya işletmede bu kadroya uygun niteliklere sahip işgören yoktur
ya da belirli standartlarda bir eğitimi almış işgörene ihtiyaç vardır. Bu gibi durumlarda
dış kaynaklardan eleman sağlama yoluna gidilecektir. Burada amaç, işe ve işletmeye en
iyi fayda sağlayabilecek elemanı bulup en az masrafla işletme bünyesine dâhil
edebilmektir. Ancak bunun kolaylıkla gerçekleşebilmesi için işletmenin dış çevredeki
imajı da çok önemlidir. İyi bir imaja sahip işletmenin en yüksek kalitede işgöreni seçip
bünyesine katması gayet hızlı olacaktır (Bingöl, 2006: 155-157).
İşletmelerin dış kaynaklardan yararlanmak istemelerinin çeşitli nedenleri vardır
(Sabuncuoğlu, 2005: 85):
•
İşletmelerin dış kaynaklara başvurmalarının bir nedeni psikolojik olabilir.
İşletmeye yeni katılan işgörenler kendilerini işletmeye kabul ettirebilmek
için olağanüstü bir çalışma göstererek verimliliği ve üretimi şahsi olarak
arttırmalarının yanında, diğer işgörenleri de çalışmaya ve yarışmaya
yönlendirerek grup verimliliğini arttırmaktadırlar.
•
Dış kaynaklara işgücü arzının bol ve ucuz olduğu dönemlerde ekonomik
nedenlerde başvurulabilir. Firmaların bir kısmı yüksek ücretli işgöreni işten
çıkartarak yerine ucuz işgücü sağlayarak işçilik maliyetlerini düşürmek
amacıyla dış kaynaklardan yararlanma yolunu seçebilir.
•
İç kaynaklardan yararlanma konusunda ısrar edildiğinde tabandan gelen bir
işgörenin yüksek düzeyde bir eğitim ve bilgiyi gerektiren üst basamak
yöneticiliğe kadar yükselmesi gerekecektir. Ancak deneyim ve bilginin
yükselmek için yeterli olmayacağı açıktır. Bu durumda dış kaynak tercihi
kaçınılmazdır.
40
•
İç kaynaklardan yararlanmak bazen çatışmaya yol açabilir. Aynı pozisyon
için bekleyen birden çok aday varsa ve bunlar arasında birinin tercih
edilmesi diğerlerinin moral açısından olumsuz yönde etkileyecekse dış
kaynaklardan yararlanmak yeğlenebilir.
•
Dış kaynaklardan eleman sağlamak işletmeye geniş bir seçim olanağı sağlar.
İşin gereklerine en uygun kişiyi bulmak ve en etkili şekilde yararlanmak
ancak geniş bir aday kitlesi arasından en iyi işgöreni seçmek olasıdır.
Dış kaynaklardan işgören seçimi yapılırken başvurulacak yollar şu şekilde
sıralanabilir (Bingöl, 2006: 163-171):
Duyurular: İşletmeler şirket politikalarına göre işgören tedarik etmeleri
gerektiğinde kadronun uygunluk durumuna göre duyuruda bulunma yolunu tercih
edebilirler.
Örneğin; alt düzeydeki kadrolar için yerel gazetelere, daha üst düzey
kadrolar için ise ulusal yayından veya mesleki dergilere ilan vermek yoluyla işgören
ilanında bulunabilirler. İlan verilirken işletmelerin bir kısmı açık adreslerini belirtirken,
bazı işletmeler ise sadece posta kutusu numarasını ve telefon numarasını belirtmektedir.
Bu tarzda verilen duyurulara “kapalı duyuru” denilmektedir. Böylelikle işletmeler
istedikleri niteliklere sahip olmayan başvuru sahiplerine cevap vermek zorunda
kalmayacak, aynı zamanda da işletme içinden işinden memnun olmayan ve iş
değiştirmek isteyen çalışanların tespitini yapmış olacaklardır. Ayrıca bu yöntem ile daha
fazla kişiye ulaşılabilmesine karşılık, diğer yöntemlerden daha masraflıdır.
İşgören seçiminde duyurulardan yararlanırken radyo ve televizyon reklamları da
kullanılabilir. Ancak bu yöntemde çok pahalı olması ve işletme imajı üzerinde olumsuz
etki bırakabileceği düşüncesiyle çok fazla tercih edilmemektedir.
Sanal Başvurular: Günümüzde organizasyonun her alanında bilgi ve iletişim
teknolojileri kullanılmaktadır. Bu teknolojilerin başında da internet gelmektedir.
Örgütler, tüm işlerini artık internet üzerinden yaptığı ve birçok bilgiye bu kaynaktan
ulaşabildiği için artık iş başvuruları da bu kanaldan yapılabilmektedir. İşletme istediği
niteliklere sahip işgören talebini internet üzerinden çeşitli kanallar aracılığıyla ilan eder.
Böylelikle iş arayanlar bu niteliklere sahip olduklarına inandıkları pozisyonlara
41
başvurabilecek, işletmenin de kolay oluşturulmuş, geniş bir işgören seçme havuzu
olacaktır.
Kamu İş Kurumları ve Özel İstihdam Büroları: İş ve işçi bulma kurumu eski
imajına rağmen, günümüzde teknik ve mesleki personel bulma konusunda önemli bir
role sahiptir. Nitelikli veya niteliksiz iş gücü arz ve talebinin karşılanmasında ülke
çapında hizmet vermektedir. Kamu iş ve işçi bulma kurumuna hem iş hem de eleman
arayan işverenler başvurmaktadırlar. İş arayan kişilerin niteliklerini, ne gibi işler
aradıklarını kaydeder ve işgören arayan firmalarında hangi tür işlere hangi niteliklere
sahip işgören aradıklarını öğrenir.
Türkiye’de istihdamın korunması, iş piyasasının düzenlenmesi, istihdamın
geliştirilmesi, yaygınlaştırılması ve işsizliğin önlenmesine yardımcı olmakla görevli en
yetkili kurum Türkiye İş Kurumu’dur. Bu kurumun yapısı, işleyişi ve görevleri 25
Haziran 2003 tarih ve 4904 sayılı yasa ile kanunda belirlenmiştir.
Özel istihdam büroları ise, Türkiye’de Türkiye İş Kurumunun 17. Maddesine göre
düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; “İş arayanların elverişli oldukları işlere
yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık etme görevi,
Kurum ve bu amaçla gerçek veya tüzel kişiler tarafından kurulan özel istihdam
bürolarınca yapılır. Özel istihdam büroları, Kurumca iş piyasasının ihtiyaçları dikkate
alınarak belirlenecek sayıda ve aranan koşullar çerçevesinde seçilmek ve izim verilmek
kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşları dışında iş ve işçi bulma faaliyetlerinde
bulunabilirler”. Yasanın 19. maddesine göre ise, büroların iş arayanlardan hiçbir ücret
talep etmeyecekleri, sadece işe yerleştirme karşılığında işverenlerden ücret alabileceği
belirtilmiştir. Ancak, yönetmelikle belirlenecek meslekler ve üst düzey yöneticiler için
işe yerleştirilenlerden ücret alınmasına izin verilebilir.
Eğitim Kuruluşları: Yurtdışında yaygın kullanılan bir yöntem olan eğitim
kuruluşlarından işgören tedariki son yıllarda Türkiye’de de uygulanmaya başlanmıştır.
İşletmeler, üniversitelerde düzenlenen kariyer günleri ile aradıkları özelliklere sahip
işgörenleri bulabilirler. Öğrenciler ise geleceklerini planladıkları işlere ve işletmelere
ilişkin bilgi sahibi olurlar. Aynı zamanda işletmeler bazen öğrencilere işletme gezileri
42
düzenleyebilir, burs sağlayabilir veya başarılı öğrencilerle yakından ilgilenerek onları
bünyesine kazandırmaya çalışabilirler (Sabuncuoğlu, 2005: 92).
Özel Olaylar: Tek bir işletme veya işverenler grubu tarafından çok sayıda işgören
elde etmek için yapılan çabayı ifade eden bir tedarik yöntemidir. Türkiye’de düzenlenen
istihdam fuarları, adayları ve çeşitli şirket temsilcilerini bir araya getirmek amacıyla
düzenlenmektedir. Bir işveren açısından istihdam fuarlarının başlıca üstünlüğü, kısa
sürede çok sayıda işgören adayıyla karşılaşma imkânı tanımasıdır. Burada işgören
temsilcileri işgören adaylarıyla yüz yüze görüşerek karşılıklı bilgi alırlar. Bu görüşme
sonucunda işgören tedariki için önemli gelişmelerde sağlanabilmektedir. Diğer
geleneksel yaklaşımlara göre ise, daha düşük maliyetle istihdam olanağı sağlamaktadır
(Bingöl, 2006:168).
Diğer Kaynaklar: İşletmenin ihtiyacı olan işgörenin tedariki bazen bizzat
işletmeye gelip başvuru yapılarak da gerçekleşebilir. İşgören adayları, işsizlik
oranlarının yüksek olduğu dönemlerde yahut değişik dönemlerde kendileri bizzat
işletmeye gelerek iş taleplerini bildirebilirler. Bu durumlar her zaman olumsuz
karşılanmayacaktır. İşgören adayının başvurusu alınarak ihtiyaç olduğunda kendilerine
haber verilir.
Dış kaynaklardan yararlanma da diğer işgören tedarik yöntemlerinden biridir.
Ancak bu konuda eleman alma işlemi ve seçimi dışında, performans yönetimi, bordro
işlemleri, eğitim ve insan kaynakları bilgi sistemi gibi insan kaynakları faaliyetleri için
kullanılmaktadır.
İş kanunu ise sakat ve eski hükümlüleri topluma yeniden kazandırabilmek için,
işletmelere bu statüye giren kişileri bünyelerinde istihdam etmeleri için bazı yasalar
uygulamaya koymuştur. Bu çerçevede sakat ve eski hükümlüler de işgören tedarikinde
kullanılmaktadır denilebilir.
43
2.1.4.
İnsan Kaynağını Seçme Süreci
Yukarıda da belirtildiği üzere insan kaynağı ihtiyacının belirlenmesi, bu ihtiyacın
nereden ve ne şekilde temin edileceğinin tespitinden sonra sıra insan kaynağını seçme
aşamasına gelmektedir. Bu aşamada işgören seçimi, mevcut boş kadro veya kadrolar
için mevcut veya başvuran adaylar arasından iş tanımı, iş gerekleri ve örgüt kültürüne
en uygun kişiyi seçme sürecidir. İnsan kaynağını arama, bulma süreci işgören
adaylarının başvurmasıyla sona erer, başvurunun yapılmasıyla işgören seçim süreci
başlar (Yüksel:2003:108).
Seçim süreci, kalifiye elemanların seçilerek işe yerleştirilmesinin yanı sıra çok
önemli bir halkla ilişkiler ölçütüdür. Ayrımcı işe alma denemeleri, kaba ön görüşmeler,
gereksiz bekletmeler ve yakışıksız test prosedürleri işgören üzerinde istenmeyen bir etki
yaratabilir (Mathis ve Jackson, 2000: 286).
Başvuru Formları ve Özgeçmişler
İşe Giriş Testleri
Ön Görüşmeler
Referansların Kontrolü
İş Teklifi
Fiziksel Muayene
İşe Yerleştirme
Şekil 1. İşgören Seçim Süreci
(Anthony, Kacmar ve Perrewe, 2002, s. 251)
44
2.1.4.1.
Başlangıç Görüşmesi
İş başvurusu yapılırken birçok firma işgörenler ile bizzat görüşerek bir ön eleme
de bulunmak ister. Bunun için başlangıç görüşmesi uygun bir aşamayı oluşturmaktadır.
Böylelikle işgören olarak başvuru yapacak kişilerin onurlarını kırmadan, yaş, eğitim,
medeni hali veya lisan bilgisi hakkında bilgi sahibi olarak bir ön eleme yapılabilir. Bu
görüşmeler daha çok masa başı değil ayaküstü sohbet tarzında yapılabilen görüşmeleri
ifade etmektedir. Bazı büyük firmalarda bu ön görüşme işlemi İnsan Kaynakları
yetkilisi bir personel tarafından yapılmaktadır. Bu aşamadan sonra işin niteliklerine
uygun olmayan kişiler elenerek diğerlerinin başvuru formunu doldurması sağlanır
(Bingöl, 2006: 190-191).
2.1.4.2.
Başvuru Formları
Birçok işletme, iş başvurularını alırken genellikle başvuru formlarını kullanır. Bu
formlar bir veya birden fazla olabilir. Bu, başvurulan kadronun niteliğiyle alakalı olarak
değişkenlik gösterebilir. Mathis ve Jackson’a göre (2000:288) başvuru formlarının dört
temel amacı vardır:
•
Bir pozisyona yerleştirilecek başvuran isteklerinin bir kaydıdır.
•
Görüşmeciye başvuranın görüşme sürecinde kullanılabilecek bir profil
sağlar.
•
İşe yerleştirilecek başvuran için basit bir işgören kaydıdır.
•
İşgören seçiminin etkisi üzerine yapılacak bir araştırmada kullanılabilir.
İşgören nitelikleri, iş deneyimi ve işle ilgili diğer tüm bilgileri içeren istihdam
bilgisinin kaynağı başvuru formlarıdır (Bingöl, 2006:192). İşletmelerin çoğu, farklı
konularda oldukça hızlı ve sistematik bilgi sağlamaya yarayan başvuru formlarını
doldurulmasını isterler.
Araştırmalar da göstermektedir ki, başvuru formlarındaki soruların birçoğu
kadınlara ve azınlıklara karşı orantısız bir ayrımcılık yapmakta ve genellikle de
45
yapılacak işle ilgisi olmamaktadır. Bu yüzden başvuru formları ihtiyaç olduğu ölçüde
büyük bir dikkatle geliştirilmeli ve gözden geçirilmelidir (Sherman ve Bohlander,
2007:175). İş tanımı ve iş gerekleri göz önüne alınarak işletmenin şimdiki
gereksinimleri
ve
gelecekteki
beklentilerini
karşılayacak
bilgiler
formda
oluşturulmalıdır.
2.1.4.3.
Testler (Psikolojik Testler)
İşgören seçim testleri, potansiyel işgören adayıyla ilgili edinilmiş standartlaşmış
bilgileri ifade eder. Standartlaşmış demekle testin her bir başvuru için aynı içeriği
kapsadığını ve herkes için aynı yolla puanlandığı kastedilmektedir. İşgören seçiminde
test yapılmasının ana nedeni objektifliği sağlamaktır. Çünkü testlerde herhangi bir
subjektif ortam oluşması söz konusu değildir. Aynı zamanda yaşadığımız teknoloji ve
bilgi ortamında her türlü çalışan adayını tek tip bir sınava tabi tutmak uygun
olmayacaktır. Bu yapılacak olan değişik türdeki sınavlarla işgören adaylarının
yeteneklerinin yanında bilgi seviyeleri ve ilgi alanları ile ilgili önemli bilgiler elde
edilecektir (Bingöl, 2006: 195-197).
İşgören seçiminde kullanılan en yaygın yöntem psikolojik testlerdir. Bunlara
psikoteknik testler de denilmektedir. Bu testlerin amacı, bireylerin istenilen özelliklere
sahip, bilgi ve becerilerini ortaya koymak ve aralarından en iyi ve işletme için en uygun
olanını seçmektir. Kişilerin bedensel ve düşünsel yeteneklerini, kişilik yapılarını, bilgi
düzeylerini ve ilgi alanlarını analiz etmek, ölçümlemek ve işletmedeki iş ile birey
arasındaki uyumu kolaylaştırmak psikotekniğin özünü oluşturmaktadır (Sabuncuoğlu,
2005: 99).
İşgörenleri mesleklerine yönlendirmek, iş rotasyonunu sağlamak,
işgörenlerin terfi etmesine olanak sağlamak, eğitim programlarının etkinliğini arttırmak
ve eğitim için gerekli ihtiyaçları belirlemek ve işgörenlere tavsiyelerde bulunmak gibi
amaçlarla da psikoteknik testler uygulanmaktadır (Eren, 1984: 251).
Yukarıda da belirtildiği gibi belirli psikolojik faktörlerin ölçülebilmesi için
psikolojik testlerden yararlanılmaktadır. Ölçümün amacı, bir işgörenin işini yaptığında
hangi yeteneklerini kullanması ve ne gibi davranışlar göstermesi gerekiyorsa, test
46
uygulanırken de aynı sonuçları verip vermeyeceğini tespit edebilmektir. Diğer bir
deyişle, kişinin gelecekte işiyle ilgili olarak ne yapabileceğini ve bu işteki başarı
derecesini tahmin edebilmektir (Bingöl, 2006: 196).
2.1.4.3.1.
İnsan
Testlerde Bulunması Gereken Özellikler
kaynakları
yönetiminin
çeşitli
aşamalarından
kullanılan
testlerin,
güvenilirlik, geçerlilik, iş analizi ile ilgili olmak ve homojenlik gibi özelliklere sahip
olması gerekmektedir.
Güvenilirlik: Test güvenirliği, bir testin tutarlı ölçüm sonucunu içermesi anlamına
gelmektedir. Bir test için ölçüm sonucunun tutarlı olması hatadan sıyrılmış olmasını
ifade etmektedir (Anthony, Kacmar ve Perrewe, 2002: 253).
Güvenirlilik, testlerin birkaç kez tekrarlanması durumunda çıkan sonuçların
tutarlılık derecesini göstermektedir. Güvenirlilik, işgören seçiminde testlerin dışında
uygulanan
yöntemlerinde
tutarlılığını
da
belirlemede
kullanılır.
Güvenirliliği
örneklendirecek olursak, bir kişi elindeki kavanozun ağırlığını öğrenmek için elektronik
bir tartıyı kullanırsa onun güvenilir olması gerekir. Yani arka arkaya veya farklı
zamanlarda tarttığında aynı değeri göstermelidir. Sonuç olarak, kullanılan testler gibi
seçim yöntemleri de farklı aralıklarla veya farklı kişiler tarafından kullanıldıklarında
aynı puanlar veya sonuçlar elde edilirse o seçim yöntemi güvenilir kabul edilir ve
sonraki seçimlerde aynı yöntem kullanılır. Ancak farklı farklı sonuçlar elde edilirse, test
güvenilir kabul edilmez ve gelecek değerlendirmelerde ölçüt olarak kullanılmaz
(Bingöl, 2006: 197-198).
Geçerlilik: Eğer bir test geçerliliğe sahip ise, kesin ve sürekli olarak her ölçümde
aynı sonucu vermelidir. Yani işgören seçim sürecinde elde edilen puan ile daha sonra
işgören işe başladıktan sonraki performansına bakılarak karşılaştırma yapıldığında bu
iki sonuç birbiri ile uyumlu ise kullanılan seçim yönteminin geçerliliğinden söz
edilebilir (Anthony, Kacmar ve Perrewe, 2002: 254).
47
Şöyle ki bir seçim ölçeğinin geçerli olması, o ölçeğin sistematik ve tesadüfî
hatalardan arındırılmış olmasını ifade etmektedir (Çabuk, 2005: 62). Sonuç olarak
sistematik ve tesadüfî hatalardan arındırılmış bir seçim yönteminden istenilen başarı
elde edileceği için gelecek dönemlerde de bu yöntemin kullanımına devam edilir. Eğer
sonuçlar tutarlı değilse o yöntemin kullanımından vazgeçilecektir (Bingöl, 2006: 198).
İş Analizi ile İlgili Olmak: İşgören seçiminde kullanılan testler, işe alınacak
kişinin o işte ne derecede başarılı olabileceği ölçmektedir. Bunun için de testlerin iş
analizi ve iş gerekleri göz önünde bulundurularak hazırlanmış olması gerekmektedir
(Bingöl, 2006: 197).
Homojenlik: Testin içindeki tüm bölümler aynı yetenek yahut özelliği
değerlendirecek
türde
olmalıdır.
Aksi
halde
yorumlamada
güçlükler
ortaya
çıkabilecektir. Bu açıdan testlerin homojen niteliğe sahip olması zorunludur (Bingöl,
2006:199).
Bu özelliklerin dışında uygulanacak testlerin maliyetlerinin düşük olması,
standartlaşmış olmaları, bireysel farklılıkları ölçebilecek duyarlılıkta olmaları ve daha
önceden belirlenen amaçlara göre kullanım olanağı sağlaması gibi diğer özelliklere de
sahip olmaları beklenir.
2.1.4.3.2.
Psikolojik Test Türleri
Psikolojik testler, birçok alanda uygulama bulmaktadır ve birçok türü mevcuttur.
İşgören seçiminde yaygın olarak kullanılan birkaç test türüne aşağıda değinilmiştir.
48
Genel Yetenek
Testleri
Sekreterlik/ Büro
Psikolojik/
İşleri Testi
Kişilik Testleri
Yönetim
İş Örneği Testi
Becerisi Testi
İşgören Adayı
Bilgi Testi
Mekanik
Yetenek Testi
El
Doğruluk Testi
Becerisi
Testleri
Değerlendirme
Merkezleri
Endüstriyel
Beceri Testi
Şekil . Psikolojik Test Türleri
(Mathis ve Jackson, 2000, s. 293)
Not: Genel Yetenek Testleri, zihinsel yetenek testleri olarak da bilinmektedir.
Zeka Testleri: Kavram ve algılar aracılığıyla soyut veya somut nesneler
arasındaki ilişkiyi kavrayabilme, soyut düşünebilme, muhakeme etme ve bu zihinsel
işlevleri uyumlu olarak ve amaca yönelik şekilde kullanabilme yeteneğine “zekâ”
denilmektedir
(http://ogrenci.hacettepe.edu.tr/~b0145575/baglantilar/zeka.html
20.03.10).
Bu test türünün işgören seçiminde tercih edilmesinin nedeni, başvuranlar
arasındaki zihinsel farklılıklarını ayırt edebilmektir. Ancak işin özelliğine göre zekâ
beklenti
düzeyi
değişik
(http://muratkarakurt.spaces.live.com/blog/cns!42BA56ECC2071064!1271.entry
15.08.09).
olabilir
49
İşgören seçiminde bütün işler için zekâ testlerinden yararlanılması uygun değildir.
Örneğin; rutin işlerde çalışan personele bu testi uygulamak doğru olmayacaktır. Ancak
zihinsel ve yönetsel işlerde çalışacaklar için bu testten yararlanılması yoluna gidilecektir
(Bingöl, 2006: 200).
Yetenek Testleri: Yetenek, bireylerin davranışlarını düzenlemede kullanılan
zihinsel ve bedensel kapasitenin tamamını ifade etmektedir. Yetenekler, eğitim ve
tecrübe ile zaman içinde gelişebilme özelliğine sahiptirler. Buna göre yeteneğin kişinin
yaşıyla ilgili olduğu ve öğrenme kapasitesi ve öğrenme isteğine bağlı olarak da geliştiği
söylenilebilir (Budak vd., 2004: 151).
Yetenek testleri, bireylerin zihinsel ve bedensel yeteneklerini ölçmek amacıyla
kullanılan testlerdir. Bu testler aracılığıyla bireylerin sadece mevcut yapabilirlikleri
değil, gelecekteki yapısal durumları da ölçülmeye çalışılmaktadır (Bingöl, 2006: 200).
Adayın el ve parmak becerisi, görme, koku alma, tat ve renk ayırt edebilme ve
güç kullanma gibi özellikleri bedensel yetenekleridir. Zihinsel yetenekleri ise, işlem
yapma hızı, kavrama, ayrıntıları görme, yanlışları bulma, analiz ve sentez etme gibi
özelliklerdir (Sabuncuoğlu, 2005: 102).
Başarı Testleri: Bireyin performans düzeyini ölçmek amacıyla hazırlanmış
testlerdir(http://www.cetinozbey.com/index.php?option=com_content&task=view&id=
179&Itemid=2 20.03.10) ve en yaygın olarak kullanılan test türüdür. İşgören adayının
iyi bildiği, yaptığını iddia ettiği işlerde başarı derecesini ölçmeye yarar. İşin türüne göre
sözlü, yazılı yahut uygulamalı olabilir. Örneğin; bir sekreter kadrosu için, kişiye iki ya
da
üç
sayfalık
istenilebilecekken,
bir
yazı
verilerek
bunu
kurallara
uygun
olarak
yazması
bir mimarın içinde bulunulan bina ile ilgili yorumu istenilerek
mesleğindeki başarı düzeyi belirlenebilir. Sonuç olarak başarı testleri ile kişilerin, iş
bilgisi ve bunu uygulama becerisi ortaya çıkartılabilir ve iddiasının doğruluğu test
edilebilir (Bingöl, 2006: 201).
Kişilik Testleri: Kişilik testleri ile bireyin sahip olduğu kişilik ve psikolojik
özelliklerin neler olduğu ve bu özellikleri bakımından işe uygun olup olmadığı
anlaşılmaya çalışılır. Bu testler özellikle yönetim kademesinde çalışacak adaylar için
50
tercih edilmektedir. Kişilik testlerinden doğru sonuçlar alabilmek için ilgi testlerinde
olduğu gibi, kişinin sorulan sorulara doğru ve içten yanıtlar vermesi de önemli bir
konudur (Bingöl, 2006: 202).
İlgi Testleri: İlgi testleri, bireylerin kendilerini tanımaları, yetenek ve ilgilerini
belirleyebilmeleri için geliştirilmiştir. Bireylerin seçtikleri işte ne kadar başarılı
olacağından çok, ne kadar tatmin olacağını kestirmeyi amaçlamaktadır (Yüksel,
2000:114).
Kişilerin ilgi duydukları alanları belirlemek ve içerik olarak pratik, estetik ve
zihinsel farklı değerleri ölçebilmek amacıyla soru çizelgeleri oluşturulur. Bu çizelgeler
ile bireyin eğitim ve kariyeri hakkında önemli bulgular elde edilmiş olur (Anastasi,
1990:563). Dolayısıyla bu testlerden mesleğe yönlendirme çalışmalarında büyük ölçüde
yararlanılmaktadır (Bingöl, 2006: 201).
Simülasyonlar: İşgören adayının temsili bir işin görevlerini yerine getirmesini
gerektiren testlerdir. Niteliği gereği bu testler işin kendisi ile ilgilidir. Bu aşamada
adayın sanal bir işin görevleri yerine getirmesi beklenir. Bilgisayar ortamında söz
konusu görevleri ne derecede gerçekleştirdiği belirlenmeye çalışılır (Bingöl, 2006:202).
Uyuşturucu ve Alkol Testi: Uyuşturucu ve alkol kullanımını tespit edebilmek
amacıyla uygulanan testlerdir. İşyeri güvenliği ve huzuru, işteki başarı ve uyumun
sağlanması açısından bunların önceden belirlenmesi ve gerekli tedbirlerin alınması
önemlidir. Ancak gene de bu tip uygulamaların kişilerin özel hayatına tecavüz kabul
edilerek tartışmalara neden olması doğaldır (Bingöl, 2006: 202).
2.1.4.4.
İş Görüşmesi (Mülakat)
Birçok örgüt, işgören seçim metodu olarak mülakat yöntemini kullanılmaktadır.
İlk görüşmenin aksine bu görüşme uzun, kapsamlı ve seçime yönelik bir görüşmedir.
Bu nedenle bu görüşmeye seçim görüşmesi yahut son görüşme de denilebilir
(Sabuncuoğlu,2005:106).
51
Mülakat, aday hakkındaki bilgileri tanımlamak ve diğer kaynaklardan elde edilen
bilgileri açığa kavuşturmak amacıyla tasarlanmıştır Görüşmenin herhangi bir karşılıklı
konuşmadan farkı, yer ve zaman ayarlanması ile “işe alma, işe yerleştirme ve çalışanlar
arasındaki davranış problemlerine çözüm bulma…” gibi amaçlardan oluşmasıdır
(Yüksel,2000:116).
Görüşme, seçicinin işgören hakkında bilgi sahibi olmasına ve bu bilginin
doğruluk oranının iş başvuru formunda, sınav kağıtlarında veya diğer kaynaklarda yer
aldığının denetlemesinde yardımcı olur. Görüşmeci için önemli olan, ne, nerede, ne
zaman, nasıl, niçin, kimin için yahut kiminle gibi sorularının karşılığını alabilmesidir
(Budak vd., 2004:135) .
İşe alma kararının yalnızca iş görüşmesinde elde edilen bilgiler ışığında verilmesi
uygun olmayacaktır. Diğer seçme araçlarıyla elde edilen bilgilerle birleştirilerek bir
karara varılması gerekir. Aksi bir karar hatalı olacaktır (Bingöl, 2006:204). Nitekim
görüşme süresince elde edilecek sözlü veriler tatminden uzak olabileceği gibi, işgören
adayının o anki durumu sağlıklı bir karar alınmasına engel olabilir.
2.1.4.5.
2.1.4.5.1.
Görüşme Süreci
Hazırlık
Görüşmeci tarafından yapılması gereken ön hazırlıkları içermektedir. Bu aşamada
görüşmenin nerede, nasıl, ne zaman, kim veya kimler tarafından yapılacağı ve hangi
görüşme türünün uygulanacağı belirlenmelidir. Aynı zamanda görüşmenin özel
amaçlarının belirlenmesi de uygun olacaktır. Görüşme süresinin belirlenmesi ile de
görüşmeci hazırlığını ve soracağı soruların dağılımını buna uygun olarak yapacaktır.
Kendisinin önemli gördüğü bir soruya daha fazla zaman ayırırken, diğer sorulara da
normal bir süre ayırması yeterli olabilecektir. Tüm ayarlamalar yapıldıktan sonra yazılı
veya telefonla adaya görüşmenin yeri ve zamanı bildirilir. Burada önem verilmesi
gereken husus, bildirilen yer ve zamanda daha sonra bir değişikliğe gidilmemesidir.
Ayrıca görüşme yapılan yerin fiziksel koşullar bakımından görüşmeye olanak verecek
şekilde düzenlenmiş olmasına dikkat edilmelidir (Bingöl, 2006: 205).
52
2.1.4.5.2.
Görüşmenin Uygulanması
Görüşmenin en kritik dakikaları ilk dakikalardır. Bu aşamada görüşmeciye düşen
görev, adayın kendini rahat hissetmesini sağlamaktır. Bunun içinde görüşmenin ilk
dakikalarında havadan sudan konulardan bahsedilebilir. Daha sonra adayın özgeçmişi,
kişiliği, psikolojisi ve diğer özellikleri öğrenilmeye çalışılır. Adaya yöneltilecek etkili
ve ustalıkla sorulan sorular yardımıyla çok yönlü olarak aday tanınmaya çalışılır.
Görüşmeci, adayı konuşmaya teşvik edici sorular yöneltmelidir. Tartışmayı genel bir
konudan başlatarak aday için en önemli olan düşünceleri ortaya çıkartmaya çalışmalıdır.
Bu aşama adayın kişiliği ve değerleri açısından önemli ipuçları verebilir (Sabuncuoğlu,
2005:109; Bingöl,2006:206).
Soruların sorulmasına uygulanabilecek yöntemlerden birkaçı aşağıda sıralanmıştır
(Gürer, 1990:49-51).
• Huni Şeklinde Sıralama: bu sıralama türünde genel sorulardan başlanılarak
özel ve kısıtlayıcı sorulara doğru gidilir. Genellikle açık uçlu sorularla
başlayıp, kapalı uçlu sorularla son bulur.
• Piramit Biçimi Sıralama: Öznel sorularla başlayıp açık uçlu sorulara hareket
edilerek tümevarım yöntemi uygulanır.
• Tünel Biçimi Sıralama: Ya tamamıyla açık uçlu ya da kapalı uçlu sorulardan
oluşur.
2.1.4.5.3.
Görüşmenin Sona Erdirilmesi
Görüşmeci, görüşmenin sona erdiğini belirtmek amacıyla açık bir işaret
kullanmalıdır. Bunun sonucunda, görüşme yapılan işgören adayı odayı terk ederek
görüşmeciyi yalnız bırakır (Bingöl,2006:206).
53
2.1.4.6.
Değerlendirme
Aday görüşme salonundan çıktıktan sonra görüşmeci aklındaki fikirler ve
izlenimler
daha
yeniyken
tüm
bilgileri
göz
önünde
bulundurarak
adayın
değerlendirmesini yapmalıdır. Ses kayıt cihazı, formlar, yahut görüşmede kullanılan
bilgi ifade eden tüm kaynaklar birleştirilerek bir bütün olarak dikkate alınır ve adayla
ilgili bir karara varılır (Bingöl, 2006: 206).
Tablo 1. Görüşme Değerlendirme Formundan Bir Örnek
GÖRÜŞME DEĞERLENDİRME FORMU
Adayın Adı, Soyadı:
Özellikler
İş Bilgisi
Tecrübe
İletişim Yeteneği
İşe İlgi Düzeyi
Davranış ve İlişkiler
Kavrama, Algı ve Tepki
Yeteneği
İnisiyatif ve Karar Verme
Konuşma ve İkna Yeteneği
Kendine Güven
Aktif Görünüş
İş Değiştirme Sıklığı
Stresli İşe Dayanıklılık
Şeffaflık
Olgunluk
Dış Görünüş
Toplam Puan
(Sabuncuoğlu, 2005, s.113).
Tarih:
Yetersiz
Ortanın
Orta
İyi
Çok İyi
Puan
(1)
Altı (2)
(3)
(4)
(5)
1-5
54
2.1.4.6.1.
Görüşmelerde Yaşanan Sorunlar
Mülakat, adaylar için başlı başına bir stres kaynağıdır. Buna ortamdan ve
görüşmeciden kaynaklanan sıkıntıların eklenebileceği düşünülürse bazı sorunların
yaşanması kaçınılmazdır. Görüşmelerde yaşanan başlıca problemler aşağıda ele
alınmaktadır (Budak vd., 2004: 136-137).
İlk İzlenim Hatası: Adayın dış görünüşü veya aday hakkında görüşme öncesinde
elde edilen bilgiler, görüşmeci üzerinde etkili olabilir.
Benzerlik Hatası: Görüşmeciler, ilgi alanları, düşünceleri ve hatta görünüşü
açısından kendilerine benzeyen adaylara yakınlık gösterebilirler. Diğer yandan kendileri
ile uyuşmayan adaylara da olumsuz yaklaştıkları görülmektedir.
Hale Etkisi: Görüşmecinin, aday hakkında olumlu veya olumsuz fikir sahibi
olmak isterken, adayın sadece bir yönünü ele alması ve genel tutum ve davranışlarını
sadece bu yöne bakarak değerlendirme eğilimine girmesidir.
Irk, Cinsiyet Ve Yaşla İlgili Önyargılar: Görüşmeciler, kendine ırk, cinsiyet ve
yaş olarak benzeyen adaylar hakkında daha olumlu davranma eğilimi içerisinde
olabilirler.
Zıtlık İlkesi: Aynı pozisyon için başvuran birçok adayla görüşme yapıldığında
onları birbirleri ile karşılaştırmak çok sık karşılaşılan bir durumdur. Ancak burada
yapılması gereken adayları birbirleri ile değil, işletmenin standartları bakımından
karşılaştırmaktır. Bazen birbiri ile karşılaştırılan iki yetersiz adayın ardından vasat bir
aday görüşmeciye mükemmel gelebilecektir. Bu tür yanlış bir değerlendirmeye ise zıtlık
hatası denilmektedir.
Kalıp Yargılar: Görüşmecinin belirli bir zümre hakkında zihninde bir görüş
oluştuktan sonra o zümredeki herkesi bu görüşe göre genellemesidir. Sarışın kadınlar,
kısa boylu erkekler, bir futbol takımına mensup kişiler vb. gruplar hakkında görüşme
sırasında kalıp görüşlere var olabilir.
55
2.1.4.6.2.
İş Görüşmesi Yöntemleri
Seçilen görüşme türü, görüşmeciye veya işletmenin yapısına göre değişiklik
gösterebilir. Bu açıdan işgören seçiminde yararlanılan bazı iş görüşmesi türlerine
aşağıda yer verilmiştir.
İş Görüşmesi
Kalıplı
Serbest
Baskılı
Grup
Komisyon
Şekil 2ARABIC |2. İş Görüşmesi Yöntemleri
(Yazar tarafından oluşturulmuştur.)
Kalıplı (Standart) Görüşme: Birçok adayın başvurduğu durumlarda sıklıkla
uygulanan bir yöntemdir. Bu önceden belirlenmiş sabit sorular vardır ve belli bir plana
göre tüm adaylara bu sorular yöneltilir. Soruların önceden hazırlanmış olması hem tüm
adaylara karşı objektif yaklaşılmasına hem de zamandan tasarruf sağlanmasına olanak
vermektedir. Ancak sorular belirli kalıplar içerisinde sıkıştığı için adayla ilgili öznel bir
bilgi elde edilemeyecektir. Adayın kişiliğini saptamada yetersiz kalması bu yöntemin
eleştirilen yönüdür (Sabuncuoğlu, 2004: 107).
Serbest Görüşme: Bu görüşme yönteminde önceden hazırlanmış herhangi bir soru
yoktur. Görüşmeci adayın öznel duygu ve düşüncelerini açıklamasına olanak
tanımaktadır. Kalıplı görüşmeye göre daha esnek ve daha canlıdır. Ancak bu görüşme
türünde görüşmecinin geniş bilgi birikimine sahip olması beklenmektedir. Aksi halde,
56
adayın davranış ve kişiliği hakkında yanlış yorumlamalara gidilebilir (Sabuncuoğlu,
2005:107).
Baskılı Görüşme: Bu görüşme yönteminde stresli bir ortam özellikle yaratılır.
Buradaki amaç, adayın beklenmeyen olaylar karşısında nasıl davrandığını ve ortama
uyumunu
nasıl koruduğunu görmektir. Özellikle üst düzey yönetici seçim
görüşmelerinde kullanılan bu yöntemde, adayın kendi kendini kontrol düzeyi ve olaylar
karşısındaki tutumu ölçülmektedir. Ancak bu yöntemde de görüşmecinin konuyu
saptırmaması
ve
adayın
üzerine
gereğinden
fazla
gitmemesi
gerekmektedir
(Sabuncuoğlu, 2004: 107).
Grup Görüşmesi: Yönetici seçiminde sıklıkla kullanılan grup görüşmeleri, adayın
kişisel gelişimi, saldırganlık, denge, yeni koşullara ayak uydurabilme, kişilerle iyi
geçinebilme gibi özelliklerinin gözetilmesine olanak sağlayan bir yöntemdir
(Sabuncuoğlu, 2004: 107-108).
Bu görüşme türünde genellikle iki yol izlenebilir. Birincisinde görüşmeci 10-15
kişilik grupları karşısına alır ve sınav niteliğinde çeşitli sorular yöneltir. Sorulara en
doğru cevap verenler ve uygun kadronun niteliğine uygun olanlar seçilir. İkinci
yöntemde ise, görüşmeci yerine salonda bir gözlemci bulunur. Adayların kendi
aralarında belirli bir konu üzerinde tartışmaları istenir. Bu sırada görüşmeci önderlik
yeteneğine sahip, kavrama, algılama ve yargılama yetenekleri güçlü, en düzgün konuşan
adayı belirler. Verimli bir görüşme için sürenin bir saati aşmaması, görüşmeci sayısının
ise 7’yi geçmemesi sağlanmalıdır (Sabuncuoğlu, 2005: 108).
Komisyon Görüşmesi: İşgören adayları, teker teker ortak bir komisyonun
karşısına veya jüri önüne görüşmeye çıkarlar. Komisyon üyeleri, tek tek veya karışık
olarak adaylara sorular yöneltirler. Komite ortak değerlendirme yaparak karara varır.
Değerlendirmenin kolay yapılabilmesi için değerlendirme formları da kullanılabilir.
Komisyon üye sayısı üç kişiden fazla olmamalıdır (Sabuncuoğlu, 2005: 108).
57
2.1.4.7.
Geçmişin Araştırılması (Referansların Kontrolü)
Bu aşamaya kadar geçilen bütün aşamalar olumlu sonuçlanmış ise sıra adayın
başvuru formunda ve görüşme sırasında belirtmiş olduğu iş geçmişinin kontrolüne
gelmektedir. Bu kısımda adayı en yakından tanıyabilecek kişiler olan;
• Eski işverenlerinden,
• En son mezun oldukları okuldaki yöneticilerden yahut öğretim üyeleri ve
öğretmenlerden,
• Adayı herhangi bir nedenden dolayı tanıyan diğer kişilerden
adayın karakteri, kişiliği, çalışma durumu ile öğrenimi sırasındaki öğrencilik durumları
hakkında doğru bilgiler elde edilmeye çalışılır veya adayın verdiği bilgilerin doğruluğu
kontrol edilir (Bingöl, 2006: 214, Budak, 2008: 191).
Harvey ve Bowin’e (1996:129) göre ise seçim sürecindeki en önemli aşamalardan
bir tanesi de referansların kontrolüdür ve genellikle telefon aracılığıyla yapılan referans
kontrolleri tercih edilir. Çünkü bu yöntem hem zaman kazandırır hem de başvuranın
çalışma düzeni ve performansı ile ilgili önceki işvereninden daha sağlıklı bilgi elde
edilir.
Bu araştırmalar telefon, e-mail yahut yüz yüze birebir görüşme yöntemiyle
gerçekleşebilir.
Ancak adayın referansında öğrenilen tüm bilgilerin doğruluğuna
güvenmemek gerekir. Çünkü bazen referans bilgileri kişileri yüceltmek amacıyla
abartılır, ya da bir husumet durumu varsa olumsuz görüşler bildirilebilir. Bilginin doğru
olduğu kanısına ancak birkaç yerden aynı görüş alındığında varmak daha doğru
olacaktır. Yapılan araştırmalarda (Harvey ve Bowin, 1996: 129) işe başvuran
adaylardan
%15’inin referans olarak verdikleri işverenlerle daha önce hiç
çalışmadıkları ortaya çıkmıştır.
58
2.1.4.8.
Ön Seçim –İlk Amirin Onayının Alınması
İşgören seçim süreci aşamalarında olumlu olarak değerlendirilen adayın işe
alınması için bir ön seçimin yapılması gerekmektedir. Bu aşamada kurmay ilişki gereği
insan kaynakları departmanının adayı bizzat yönetecek ve doğrudan çalıştıracak kişi
olan ilk amirin onayını alması gerekmektedir (Bingöl, 2006: 215).
Yapılacak işi teknik olarak daha iyi bilen, işe alınacak kişi ile çalışacak ve onun
başarısından sorumlu olacak kişi ilk amir olacağı için onun görüşü bu aşamada büyük
önem arz etmektedir. Böylece, ilk amirin görüş ve düşünceleri alınarak, adayın ilgili
bölümlere veya birime uygun olup olmadığına işi iyi bir şekilde yapıp yapamayacağına
ilişkin daha sıhhatli kararların verilmesi sağlanır (Özgen, Öztürk ve Yalçın, 2002: 124).
2.1.4.9.
Bedensel (Tıbbi) Muayene
Genellikle istihdam öncesi işgören adaylarının bedensel veya tıbbi muayene
edilmesi yasal bir zorunluluk olmasının yanında seçim sürecinde önemli bir role
sahiptir. Masraflı olması ve işe başlamadan hemen önce yapılması gibi nedenlerle seçim
sürecinin en son aşamalarından birini oluşturmaktadır (Bingöl, 2006: 215).
Özellikle bedensel ağırlıklı çalışılacak işlerde işgörenin istenilen sağlık
koşullarına sahip olup olmadığı araştırılmalıdır. Formalite olarak görülmemesi ve
ciddiye alınarak yapılması gerekmektedir. Ayrıca kişinin fiziksel açıdan olduğu kadar
psikolojik
açıdan
da
sağlıklı
olup
olmadığının
belirlenmesi
gerekmektedir
(Sabuncuoğlu, 2005:116).
Bingöl’e göre (2006:215- 216) örgüt, kendi sağlık personeline ve teçhizatına
sahipse, görme, işitme vb. muayeneler hemen yapılabilir. Sahip olmadığı koşullarda ise,
masraflarını örgütün karşılaması koşuluyla adaylar gerekli muayenelerini yaptırabilirler.
İstihdam öncesi bedensel muayene yaptırılmasının değişik amaçları vardır. Bunlar:
•
Adayın işe uygunluğunu değerlendirmek,
•
İşin gerekleriyle fiziksel olanakları uyuşmayan adayları reddetmek,
59
•
İleride oluşabilecek bir kaza nedeniyle işgören tazminat isteğinde
bulunduğunda işe alma sırasındaki fiziksel durumunu belirlemek,
•
Bulaşıcı hastalık taşıyan kişilerin istihdam edilmesini önlemek,
•
İstihdam edilebilir olanları işe yerleştirmek, sakatları ise sadece belirli işlere
kabullerini sağlamaktır.
Türkiye’de özel sektörde sağlık raporuyla ilgili değişik uygulamalar olmasına
karşın, kamu sektöründe özellikle memur alımında sağlık raporu istenmekte ve hatta her
yıl yenilenmesi talep edilmektedir (Bingöl, 2006: 215- 216).
2.1.4.10. Teklif Verme
Sağlık kontrolü de tamamlandıktan ve nihai işe alma kararı verilen adaya bu bilgi
geciktirilmeden iletilmelidir. Gecikme halinde işgörenin başka bir firma ile anlaşması
hem zaman hem de maliyet kaybına neden olabilecektir. Aynı zamanda, halen boş olan
kadronun bir süre daha boş kalması bir ek maliyet daha getirecektir. Başvuruları uygun
görülmeyen adaylara da işletme, red nedenini belirten kısa bir mektupla durumu
bildirmeli, bilgi, deneyim ve isteğine uygun bir kadronun boşalması halinde
aranacaklarını nazik bir dille bildirmelidir. Bu işletmenin halkla ilişkiler politikasının
bir uzantısını içerir (Sabuncuoğlu, 2005: 117).
Aswathappa’ya (2009:184) göre de, yaygın görüşün aksine seçim süreci iş
sözleşmesinin imzalanması ile sona ermez. Burada duyarlı ve önemli bir aşama daha
mevcuttur ki o da seçilemeyen adaylara güven verilmesidir. Bu adaylara seçilemedikleri
muhakkak bildirilmeli ve bunun kişisel eksikliklerinden değil, profillerinin işletme
ihtiyaçlarını karşılamamasından kaynaklandığı belirtilmelidir.
2.1.4.11. İşe Giriş İşlemleri
Seçim sürecini başarı ile tamamlayarak işgören kabul edilen kişilerin işe
başlatılabilmeleri için yerine getirmeleri gereken bir dizi işlem mevcuttur. Bunlar, yasa
60
ve yönetmeliklerdeki değişikliklere göre yasaya uygun olacak biçimde değişiklik
göstermektedir. İşe giriş işlemlerini üç ana başlık altında toplamak mümkündür (Budak
vd.,2004: 155):
•
İş giriş belgesinin tedariki
•
Hizmet sözleşmesinin imzalanması
•
SSK İş bildirgesinin hazırlanması
Kamu kurumları ve özel sektörde bazı büyüklük ve alanlarda faaliyet gösteren
kurumlar adayları hakkında güvenlik soruşturması da uygulayabilirler. Bu durum yasal
bir zorunluluktan kaynaklanabileceği gibi kuruma özel durumlardan da kaynaklanabilir
(Ertürk, 2011:110).
2.1.4.12. İşe Yerleştirme
Seçim sürecini başarıyla geçip işe alınmalarının kararı verilenlerin işe
yerleştirilme aşamaları da ayrı bir öneme sahiptir (Bingöl, 2006:217). Sağlık
kontrolünde herhangi bir sorunla karşılaşmayan aday, belirli bir deneme süresinden
sonra işe yerleştirilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15.maddesi gereğince iş sözleşmesine
deneme şartı eklendiği takdirde bunun süresi iki ayı geçemez. Bu süre toplu iş
sözleşmeleri ile dört aya çıkarılabilir. Ancak işçinin ücret ve diğer hakları saklıdır.
İşe yerleştirme aşaması, yeni işgörenin örgüte sunulması ve işe yöneltme
sorunuyla alakalıdır. İşe yerleştirme, insanların işlerle uyumunu sağlamalarıyla ilgilidir.
Bu aşamada, yeni bir işe başlayan kişinin tedirgin olması olağan karşılanmalıdır. İlk gün
mesai arkadaşlarıyla tanıştırılan işgörene yakın davranılmalıdır. İşletmenin yapısını,
misyon ve vizyonunu, kendi yapacağı işin görev tanımını ve iş gereklerini anlatan kısa
bilgiler verilmelidir. Bu sayede işgörenin tedirginliğini üzerinden atabilmesi sağlanabilir
(Sabuncuoğlu, 2005:117).
Ayrıca bölüm amiri veya şefine işe alıştırma ve eğitme sürecinin etkili olabilmesi
için yeni başlayan personelle ilgili bilgiler verilmelidir. Böylece amir, kişi hakkında
gerekli bilgileri öğrenir ve eğitim programını buna uygun olarak yürütür. İşe alıştırma
aşamalarından sonra işgöreninin işe uyum sağlayıp sağlamadığını belli bir süre daha
61
kontrol etmek gerekebilir. Yapılan uygulamalar, işe uyum sürecinin uzun olabildiğini
göstermektedir. Bu yüzden bu aşamanın belirli sıklıklarla kontrol edilmesi, ancak
sorunların devamı halinde ya işgören ile görüşülüp halledilmesi ya da iş değişikliğine
gidilebilmesi olasıdır (Bingöl, 2006:217).
Sonuç olarak yönetici ve işgören arasında yapılan bir akit-sözleşme mevcuttur.
Uzun vadede beklentilerinin karşılanmayacağını anlayan taraflardan birisi veya her ikisi
tarafından bu akdi umulmadık bir zamanda sona erdirmek zorunda kalabilir. Bu yüzden
dolayı da bir işgöreni işe almanın kolay, işten çıkartmanın zor olacağını da düşünerek
işe alma konusunda titiz davranmak gerekmektedir (Ertürk, 2011:111).
2.1.5.
Örgüt İçi çi İş Yaşamı
Bu bölümde örgüt içi iş yaşamı başlığı altında, insan kaynaklarının planlanması,
performans değerleme, terfi ve nakil, işgören eğitim ihtiyacının belirlenmesi, ücret
eşitliği ve ödüllendirme konularına değinilmiş ve son olarak da örgüt iklimi ve iş
yaşamından bahsedilmiştir.
2.1.5.1.
İnsan Kaynakları Planlaması
İnsan kaynakları planlaması, işletmenin verimliliğini ve kârlılığını doğrudan
etkileyen bir etkinliktir. Bu etkinlik, sadece işgören sayısından tasarruf ederek gider
azaltıcı bir rol oynamaz, aynı zamanda işin özelliğine uygun işgören seçimini ve
bunların
göreve
yerleştirilmesini
sağlayarak
üretim
sürecinin
etkinliğini
de
gerçekleştirir. İnsan kaynakları planlamasını bütünsel bir içerikle ele alırsak; işgücü
gereksiniminin,
işgören
yerleştirilmesinin
ve
sağlanmasının,
çıkarılmasının
geliştirilmesinin,
planlanması
gibi
yetiştirilmesinin,
konulardan
oluştuğunu
görmekteyiz (Ertürk, 2011: 61).
Yüksel’e (2003:69) göre de insan kaynakları planlaması, geleceğe ait bir çalışma
olduğu için büyük ölçüde örgüt içi ve örgüt dışı değişkenlere ilişkin tahminlere
62
dayanmaktadır. Örgüt içi personel hareketleri (emekli olma, terfiler, işten ayrılmalar,
yer değiştirmeler vb.), örgütün geleceğe ilişkin yatırım, büyüme, küçülme planları, ürün
çeşitlendirmesi, insan kaynaklarının istihdamı ve geliştirilmesi için finansal
kaynaklardan ayrılabilen pay gibi örgüt içi değişkenler, örgüte alınacak veya örgütten
çıkarılacak personelin nitelik ve sayısı hakkında karar vermeyi etkilemektedir. Örgüt
dışı değişkenler ise, örneğin emek piyasasındaki arz ve talep durumu, eğitim düzeyinde
meydana gelen gelişmeler, teknolojik yenilikler, toplumda işe ilişkin tutum ve
değerlerin değişmesi, genel ekonomik durum, rekabet koşullarındaki değişmeler gibi
çeşitli makro ekonomik ve sosyo-kültürel değişkenler olabilmektedir.
2.1.5.2.
Performans Değerleme (Başarı Değerleme)
Performans, işgörenin göreve atanmadaki başarısını belirtmektedir. Performans
yönetimi ise örgütteki insan sermayesinin sürekli yüksek performans düzeylerinde
çalışmasını sağlamak, insanların tam kapasite ve potansiyele ulaşmalarını sağlamak,
örgütün kültürünü güçlendirmek veya onu değiştirmek gibi insan kaynakları yönetimi
içerisinde bir takım işlevleri yerine getirmektedir (Erdil, Alpkan ve Biber, 2004: 103).
Mathis ve Jackson’a (2000:380) göre de, işgörenlerin işlerinde gösterdikleri
performans önemlidir, ancak arzu edilen performans otomatik olarak gerçekleşmez, iyi
bir performans yönetim sistemi gereklidir. Bir performans yönetim sistemi, işgörenlerin
işteki performansını tanımlayan, cesaretlendiren, ölçen, değerlendiren, geliştiren ve
ödüllendiren süreçlerden oluşmaktadır. Söz konusu sistem, örgütsel strateji ve örgütsel
sonuçlar arasında bir bağlantı oluşturmalıdır.
Performans değerlendirmesi ya da diğer bir deyişle başarı değerlendirmesi
örgütlerde, ücret artışları, terfi kararları, eğitim gereksinimlerinin belirlenmesi, güvenilir
eleman seçim sistemlerinin kurulması ve benzeri amaçlarla gerçekleştirilmektedir.
(Erdil, Alpkan ve Biber, 2004: 102).
İşletmelerde çeşitli nedenlerle yapılan performans (başarı) değerleme süreci, bir
işgöreni örgüte daha sıkı sıkıya da bağlayabilir, örgütten uzaklaşmasını sağlayıp istifaya
63
kadar da götürebilir. Bunun için başarı değerlendirme aşamasında bazı faktörlere dikkat
edilmelidir. Dürüstlük, açıklık, adalet ve disiplin bir başarı değerlendirme sistemini
etkileyen unsurlardır (Ertürk, 2011:189). Açıklık, performans yönetim sisteminin
işleyişinin işgörenlerce iyi anlaşılması ve onlara iyice anlatılmasını ifade eder.
Böylelikle herkes süreçteki rolünü bilebilir. Dürüstlük, sistemin sadece yukarıdan
aşağıya işleyen merkeziyetçi bir sistem olmaması gerektiğini anlatır ki böyle bir sistem
dürüst bir tutum ve davranış algılanmamalıdır. Disiplin ise, başarı yönetimi için
tanımlanan usul ve ölçütlere uyulmasıdır. Son olarak açıklanacak olan adalet, tezin
konusu ile uyum içindedir. Buna göre, performans (başarı) yönetimi adilce
uygulanmalıdır. Bunun için şu hususlara dikkat edilmelidir (Ertürk, 2011:189):
•
Cinsiyet başta olmak üzere her türlü ayrımcılıktan kaçınmak gereklidir.
•
Çalışan ile ilgili her türlü önyargıdan kaçınmak gerekir.
•
Değerlendirme ölçütleri somut ve belirli olmalıdır. Değerlemeyi yapanların
sonuçları bir üst pozisyon tarafından gözden geçirilmelidir.
•
Baskı kurma ve nüfuz altına alma davranışlarından kaçınılmalıdır.
•
Değerlendirme süreci açık ve karşılıklı görüşmeyle yürütülmelidir.
•
Değerlendirmeler yazılı olmalıdır.
2.1.5.3.
Terfi ve Nakil
Örgütlerin birçoğu işletmede oluşan işgören boşluklarını kolaylıkla giderebilmek
ve mevcut işgörenlerinin örgüte bağlılığını arttırmak amacıyla terfi veya nakli yolunu
tercih eder. Ancak bir personelin belirli bir işi başarıyla yürütmesi, daha üst düzeyde
yetenek ve başarı gerektirecek bir işi de başarıyla yürütebileceği anlamına gelmez.
Çünkü her iş, kendi içinde bazı farklı özellikler içerir. Bu yüzden de terfi ve nakil
politikaları her zaman istenilen başarıyı getiremeyebilir.
Noe,Hollenbeck, Gerhart ve Wright’a göre de, (2003:105) eşit olmayan (farklı)
muamele ayrımcılığı, benzer durumlarda bireylere farklı davranılması ve farklılık
gösteren davranışın bireylerin ırk, renk, din, cinsiyet, ulusal köken, yaş veya engellilik
durumuna bağlı olarak yapılması durumlarında ortaya çıkmaktadır. Örneğin, nitelikleri
64
aynı olan ve terfi için başvuran iki kişiden terfi ettirilen kişi, dini inançları veya cinsiyeti
nedeniyle terfi ettirilmişse, terfi ettirilmeyen eşit olmayan ayrımcılığın mağduru
olmuştur.
2.1.5.4.
Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi
Ertürk’e göre (2011) insan kaynağını bulma, seçme ve işe yerleştirme insan
kaynağından yararlanmada yalnızca bir başlangıçtır. Çalışanlardan etkin bir biçimde
yararlanılmak isteniyorsa, sürekli geliştirme çabalarına ihtiyaç vardır. Çalışanların
geliştirilmesi, iş becerilerini arttıracak eğitim programlarının hazırlanması, iş
başarılarının değerlendirilmesi ve gerektiğinde danışmanlık sağlanması ile mümkün
olabilecektir.
Eğitim ihtiyaç ve amaçlarını saptamak için a) örgütsel düzeyde b) faaliyetler
düzeyinde, c) bireysel düzeyde analizler yapılır. Örgütsel analizlerde örgütün etkinliğini
arttırmak için işgücü maliyeti, çıktının miktarı ve kalitesi gibi çeşitli etkinlik ölçütleri
göz önüne alınarak eğitim ihtiyacı duyulan alanlar saptanır. Örgütsel düzeyde ayrıca
örgüt iklimini de incelemek gerekir. Örgüt iklimi, örgütteki değerler sistemi veya örgüt
üyelerinin duygu ve tutumlarıdır. Eğitim ve geliştirme programları örgütte mevcut
davranış
kalıplarının
sürdürülmesi
için
kullanılabileceği
gibi
davranışların
değiştirilmesine yönelik de olabilir. Örgüt iklimi, yeni tutumu ve davranışlara, örgütte
uygulanma
fırsatı
tanıyıp
tanımamasıyla
da
eğitim
programının
başarısını
etkileyebilmektedir (Yüksel, 2003:198- 203).
2.1.5.5.
Ücret Eşitliği ve Ödüllendirme
Ücret eşitliği, işverenin iş sözleşmesinin önemli bir unsuru olan ücret konusunda
çalışanların kadın erkek olduklarına bakılmaksızın eşit işte veya eşit değerde işte eşit
davranması, eşit ödenmesi anlamına gelir. Ücrette eşitliği düzenleyen yasalar kadın ve
erkeği birbiriyle rekabet eden eşit bireyler olarak görür. Oysa kadınlar iş piyasasında
65
erkeklerle eşit koşulda rekabet edecek hak ve fırsat eşitliğine sahip değildirler. Ücret
eşitsizliği, istihdamda fırsat eşitsizliğinden doğan cinsiyet ayrımcılığının bir sonucudur.
Bu nedenle ücret eşitliği ilkesi çok geniş bir alana yer alır.
Günümüzde birçok işletme, kamu ve özel sektör, işgörenine aylık ücretin yanında
bazı ek ücretler de ödemektedir. Bunlar prim, ikramiye, kârdan pay alma, komisyon ve
kamu da döner sermaye payları şeklinde ortaya çıkmaktadır. Bunun yanı sıra terfi ve
işletmeye ortak etme davranışı da özel sektör için ödüllendirme vasıtaları olarak
kullanılmaktadır. Bu tür ödüllendirmeler, işçinin yaptığı işi sahiplenip örgüt bağlılığını
arttırmasında ve yaptığı işi özenle yerine getirmesinde etkili olur.
Ünsalan ve Şimşeker’e göre (2010:140) işletmenin, kâr ya da zararına
bakılmaksızın yapılan bu ikramiye ödemeleri, işgören bulmada ve güdülemede ücret
kadar etkili olmaktadır. İkramiye ödemelerinin genellikle dönem sonlarında yapılması,
işletme maliyetlerinin de dönem sonlarında artmasına yol açması nedeni ile bazı
örgütler bu ikramiyeleri aylık veya yılın belirli dönemlerinde ödeyerek gideri yıla
yayma çabasındadır. İkramiyeler, üretim hacmine ve verimliliğe bağlı olmadığı için
üretimde ve verimlilikte herhangi bir artış sağlamaz.
2.1.5.6.
Örgüt İklimi Ve İş Yaşamı
Örgüt kültürü, örgütsel yaşam hakkındaki inanç ve beklentilerin doğasını temsil
etmektedir. Örgüt iklimi ise, bu inanç ve beklentilerin gerçekleşip gerçekleşmediğinin
göstergesidir. Bir birimde çalışmanın bireylere kendilerini nasıl hissettirdiği
konusundaki çalışanların algısıdır ve bireylerin işi almasını sağlayan yeteneklerini
doğrudan etkileyen çevrenin özel yönlerini de içerir. Bir yöneticinin gayretleri
çalışanları özellikle de verimli bir örgütsel iklimin yaradılışını etkiler (Mullins,
2005:218). Richard M. Hodgett örgütsel iklimi iki etmen olarak sınıflandırmıştır:
•
Açık Etmenler: Hiyerarşi, Örgütün Amaçları, Mali Kaynaklar, İşgörenlerin
beceri ve yetenekleri, Örgütün teknolojik durumu, Benimsenen Performans
Standartları, Etkinlik Ölçümü
66
•
Gizli
Etmenler:
Değerler,
Tutum,
Kurallar,
Duygular,
Etkileşim,
Destekleme, Memnuniyet
Açık etmenler, ölçülebilir ve uygun örgütsel iklimi inşa etme çabaları ve yönetim
amaçları hakkında adil bir değerlendirme yapılabilir niteliktedirler. Ancak diğer
taraftan, gizli etmenler öznel niteliklerinden dolayı ölçümlenebilir nitelikte değildirler
(Akt: Kondalkar, 2007:342- 343).
Tesone’ye (2004:231) göre işgörenlerin çalışma çevresi ile ilgili genel
algılarından oluşan örgütsel iklimi ölçmek için bazı teknikler kullanılmaktadır. Örgütsel
iklimin göstergelerinden biri işgören moralidir. Çünkü örgütsel iklim, çalışanların moral
seviyesi ve davranışlarını etkiler. Bununla birlikte moral objektif olarak ölçülmesi zor
bir genel kavramdır. İnsan kaynakları uygulayıcıları, iş görenlerin morallerini günlük
olarak gayri resmi şekilde gözlemleyip sürekli olarak çalışma gruplarıyla etkileşim
içinde bulunmalıdırlar. İş görenlerin yaptığı işin miktarı da bir başka işgören
memnuniyeti göstergesidir.
Büyük ölçüde ayrımcılıkla ilgili olan örgütsel iklimin önemli bir türü de “örgütsel
çeşitlilik iklimi”dir. Çeşitli işgücünü yönetim konusunda sahip oldukları güçlü
duyarlılık ve sorumluluktan dolayı çeşitlilik için olumlu bir iklime sahip olan örgütler,
düşük seviyelerde ayrımcılıkla karşılaşırlar. Uygulamada örgütler olumlu bir çeşitlilik
iklimine sahipse, bütün çalışanlar örgüt bünyesine uyum sağlar ve grup kimliklerinden
bağımsız olarak tam potansiyellerine ulaşma konusunda cesaretlendirilmiş olurlar
(Dipboye ve Colella, 2005:104).
2.2. Çeşitlilik ve Ayrımcılık
Yaşamın doğasından kaynaklanan ve benzer türden şeyler arasındaki farklılıkları
ifade eden çeşitlilik ve bu çeşitliliğin yol açtığı ve kişiler arasında bazen olumlu ve çoğu
zamanda olumsuz muamelelerin ortaya konma gereğine çalışmamızın bu kısmında
değinilme zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır. Bu kapsamda çeşitlilik kavramının
literatürde yer alma biçimi, ortaya çıkış alanları, sonuçları ve bu sonuçların kısaca
67
değerlendirilmesi yoluna başvurulmuştur. Yine bu başlık altında yer alan “ayrımcılık”
kavramının tanımı yapılarak, uygulamada karşılaşılan cinsiyet, özürlülük, yaş, ırk ve
etnik köken, din, cinsel tercih, sendikal ayrımcılık alanları gibi konulara yer verilerek
pozitif ayrımcılık ve eşit istihdam fırsatı konularına da değinilmiştir. Son olarak
özellikle istihdam hayatındaki çalışma barışını engelleyecek, fırsatlardan eşit şekilde
yararlanmayı engelleyecek ayrımcılığı ortadan kaldırmaya yönelik çeşitliliklerin
yönetiminden bahsedilmiştir.
2.2.1.
Çeşitlilik
Hayatın bize sunmuş olduğu en önemli hediyelerden biri olan “çeşitliliğin” aynı
türden olan şeyler arasındaki farklılıkları temsil ettiğini söylemek mümkündür. Konuyla
ilgili dilimize çevrilen kaynak ve atıfların birçoğunun kaynağı olan İngilizce “diversity”
kelimesinin bazı kaynaklarda “farklılık” olarak çevrildiğine rastlanmaktaysa da biz bu
çalışmamızda “çeşitlilik” ifadesini kullanacağız.
Thomas’a göre (1996) çeşitlilik; çalışanlar, rakip firmalar, örgütsel fonksiyonlar,
ürünler vb. bir karışım içinde yer alan “ bireyler arasındaki benzerlik ve çeşitlilikler”
işaret etmektedir. Buna göre, karışımın içindeki bileşenlerin sayısı ve çeşitliliği arttıkça,
çeşitlilikler de artmaktadır. Çalışma yaşamı göz önüne alınarak yapılan bazı çeşitlilik
tanımlarında; “insanlar arasındaki işe kabul edilme, iş performansı, iş doyumu ya da
örgütteki ilerleme gibi kararları etkileyebilecek farklar” anlatılmak istenmektedir
(Hays-Thomas, 2004:10-12).
Sonnenschein’e göre (1997) ise çeşitlilik kavramı, herkesi ve insanların tüm
özelliklerini içermektedir. Ona göre, Amerika’da çoğunluğu oluşturduğu düşünülen
beyazlar da bu tanımın dışında tutulmamaktadır. Aksine çeşitliliklerin yönetimi
anlayışında, onlar da yönetilmesi gereken çeşitliliklerin bir parçası olmaktadır (Akt:
Sürgevil, 2010:9).
Mathis ve Jackson’a göre de (2000:142-143) çeşitlilik, iş yaşamında görülen
demografik farklılıklardır. Önümüzdeki birkaç yıl içerisinde kadınların geçmişe göre
68
işgücü içerisinde daha geniş bir bölüm meydana getirebileceği, ırkçı ve etnik azınlık
grupların işçi büyüme payı oranının artacağı, ortalama işçi yaşının artmasıyla beraber
emeklilerin yarı zamanlı işlerde çalışmasının beklendiği ve bunun gibi değişikliklere
bağlı olarak da endüstrideki çeşitliliğin işverenleri kalifiye çalışan kıtlığıyla karşı
karşıya getirmesi beklenmektedir.
İnsanlar çeşitli biçim, boyut ve renkte dünyaya gelirler ki bu çeşitlilik onları
birbirlerinden (veya diğerlerinden) ayıran şeydir (Sürgevil, 2010:8). Birçok yazar da
(çeşitliliği) değişik boyutlarıyla sıralamışlardır.
Esty, Griffin ve Hirsch (1995) çalışma yaşamında oldukça önemli olduğuna
inandıkları on çeşitlilik boyutu üzerinde durmuşlardır. Bunlar; sınıf, etnik köken, yaş,
ırk, hiyerarşi ve sınıflar, cinsiyet, din, fiziksel yeterlilik/ engellilik, aile durumu ve
cinsel yönelimdir. Seçilmiş olan bu boyutlar grup kimliğinin oluşumuna katkı sağlayan
özelliklerdir. Fakat yazarlar, birçok kişi için bu boyutların özel anlamlar taşıdığını
belirtmektedirler (Akt: Sürgevil, 2010:8).
Şekil 4’te görüldüğü üzere Mathis ve Jackson (2000:143) çeşitliliğin temelde beş
boyutu olduğunu belirtmektedir. Bunlar; ırk, yaş, cinsel yönelim, fiziksel dezavantaj ve
cinsiyettir.
69
Irk / Etnik Köken|Hata!
Yer
işareti
tanımlanmamış
Yaş
Cinsiyet
ÇEŞİTLİLİK
Cinsel
Yönelim
Fiziksel
Dezavantaj
Şekil 3. Çeşitliliğin Boyutları
(Mathis ve Jackson, 2000, s. 143)
İşyerinde çeşitliliğin, işyerinde yönetim açısından olumlu ve olumsuz yanları
vardır. Yıllardır sosyal psikoloji alanında yapılan birçok çalışma farklı insanlardan
oluşan grupların bir konunun farklı yönlerinin tümünü görebildiklerini ve daha etkili
olabildiklerini göstermektedir. Daha geniş tabanlı ve çeşitli gruplardan kişilerin örgüte
dahil olması, yeni ve farklı fikirler ve deneyimler kazanma imkanı sağlaması açısından
(çeşitlilik) olumlu etkileri olan bir olgudur. Bu durumda, pazarın ve/veya müşterilerin
çeşitliliğine cevap vermek kolaylaşacağından, işletmeler açısından (çeşitlilik) büyük
önem taşımaktadır. Ancak işgücü arzında oluşan çeşitliliğin çalışan işgücüne
yansımasında güçlüklerle karşılaşılabilir. Örneğin; bazı örgütlerde, benzer geçmişe ve
etnik kökene sahip olan, iyi organize edilmiş bazı gruplar kendilerinden farklı olanları
kabul etmekte isteksiz olabilirler. İşyerinde farklılığın olduğu durumlarda tansiyonun
yükselmesi kaçınılmaz gibi görünmektedir. İstihdam edilenler arasındaki farklılıklar ne
kadar büyürse, iletişim zorlukları ve çatışma çıkma ihtimalinin o kadar artacağı
70
düşünülebilir. Yine de, işyerinde açıkça düşmanlık ve fiziksel müdahalenin söz konusu
olduğu çok az sayıda durumla karşılaşılmaktadır. Belki de, çeşitlilik konusunda
takınılacak en kötü tavır onu dikkate almamaktır. Çeşitliliğin bütün boyutlarının dikkate
alınması gerekmektedir. Bu boyutlar çatışmalara sebep olabilmesine rağmen farklı
fikirlerin ve bakış açılarının sağlayacağı avantajları da beraberinde getirmektedir. Bu
yüzden örgütler farklılığı bir stratejik insan kaynakları yönetimi konusu olarak dikkate
almak zorundadırlar (Mathis ve Jackson, 2000: 142:146 Akt: Temizkan, 2010: 24).
Türkiye’deki işgücü yapısındaki değişiklikler incelendiğinde aşağıdaki sonuçlarla
karşı karşıya kalınacağı görülmektedir (Özer, 2007:112 Akt: Sürgevil, 2010: 190):
•
Çalışan kadın sayısı artmakta ve doğum yapan kadınlar kariyerleriyle birlikte
anneliklerini de sürdürmektedirler.
•
İşgücünün eğitim düzeyi yükselmekte ve yeni bir nesil (1980 sonrası
doğumlular) iş hayatına katılmaktadır.
•
Çalışan yaş ortalaması emeklilik yaşının yükseltilmesi ile birlikte
değişmekte ve bu durum yaşlı istihdamını gündeme getirmektedir.
•
Cinsel tabular azalmakta, kişilerin cinsel tercihlerine sahip çıkma isteği
artmaktadır.
•
Azınlıklarla ilgili duyarlılıklar artmaktadır.
•
Avrupa Birliği süreci, iş yaşamı ile ilgili ayrımcılık gibi konuların tekrar
düşünülmesini gerektirmektedir.
Bireyin insan ilişkileri çerçevesinde sosyalleşmesi ve kimliğinin şekillenmesi tek
bir grup içinde ve kapalı bir ortamda gerçekleşmemektedir. İçinde yaşadığı bir semt, bir
kent veya ülkenin farklı sosyo-demografik kesimler barındırdığı, nüfusun heterojen bir
yapı gösterdiği ve farklı kökenlerden insanların bir arada yaşadığı sosyolojik bir
dengeden söz etmek mümkündür. En azından kentleşme sürecinin belirli bir aşamasına
kadar ilerlemiş toplumlarda büyük kentler, çeşitli sosyal kesimleri ve çeşitli yerlerden
gelmiş nüfus gruplarını barındırmaktadır. Bu heterojen nüfus, caddelerde, meydanlarda,
parklarda, eğlence yerlerinde, mağazalarda, hizmet kurumlarında ve çeşitli örgütlerde
bir araya gelmektedir. Mesela İzmir gibi bir şehirde, genç, yaşlı, kadın, erkek,
Bergamalı, Afyonlu, Laz, Çingene, Amerikalı, Çerkez, Kürt vb. kimi zaman aynı
71
mekânı paylaşmaktadır. Bir olay, bir kıvılcım bu insanlarda bazı tutum ve davranışları
ortaya çıkartarak sosyal barışı bozabilir. O güne kadar içlerinde gizli kalmış, bilinçaltı,
gizil veya bastırılmış bazı eğilimleri su yüzüne çıkarabilir. Bu eğilimler, gruplar arası
farklılaşma davranışlarına, önyargı ve kalıp yargılara hatta ayrımcılığa kadar varan
çeşitli oluşumlara yol açabilir (Bilgin, 1994: 157-158 Akt: Sürgevil, 2010: 50).
2.2.2.
Ayrımcılık
Sosyal, kültürel, ekonomik yaşamda ve günümüzde yürürlükte bulunan birçok
anayasada vazgeçilmez olan “çalışma özgürlüğü” ilkesinin gerçekleşmesinin önündeki
en büyük engellerden biri “Ayrımcılık” tır. Türk Dil Kurumu Sözlüğü’ne (2005) göre
ise “ayrım yapmak”, eşit davranmamak, fark gözetmek anlamına gelmektedir.
“Ayrımcılık” ise ayrımcı olma durumunu anlatmaktadır.
Messmer, Bogardus ve Isbell’e (2007: 23) göre ayrımcılık, önyargıya dayalı
olarak bir kişi ya da gruba haksız davranış sergilemektir. Ayrımcılık yasaları da ırk ve
etnik kökenden görünüşe kadar birçok konuyu kapsar. Burada önemli tüm ayrımcılık
türlerinin kabul edilmez olması ve ayrımcılığı vurgulayan tüm yasalara uyma
sorumluluğunun işverene ait olmadır.
Sosyal psikoloji alanında, “bir bireyin sadece belli bir gruba aidiyeti nedeniyle
olumsuz muamele ve davranışlara maruz kalmasını” anlatan ayrımcılık; “önyargıların
davranışlara dönüşmesi” şeklinde tanımlanabilir (Bilgin, 2003: 40). Ayrımcılık olmadan
ön yargılar olabileceği gibi, ön yargılar olmadan da ayrımcılık var olabilir (Bilgin,
2007: 30 Akt: Sürgevil, 2010:50).
Kişilerin sahip olduğu veya olmadığı niteliklerden dolayı farklı muameleye tabi
tutulması anlamına gelen ayrımcılık, farklı düzlemlerde farklı şekillerde karşımıza
çıkmaktadır. Bu, kişinin doğuştan sahip olduğu bir takım niteliklere göre yapılabileceği
gibi sonradan sahip oldukları veya olamadıkları arasında da olabilir. İşte bu doğuştan
veya sonradan ortaya çıkan unsurlar, bazen toplumsal uyuşmazlığa neden olmaktadır.
72
Ayrımcılık da kişilerin toplumda yer alan imkânlardan eşit bir şekilde yararlanmalarına
engel olmaktadır.
Bugün gelişen teknolojiyle ve ortaya çıkan ihtiyaçlarla artan insan hareketliliği,
kişileri içinde bulunduğu homojen toplumdan farklı kültür ve toplumlarla muhatap
olmasına neden olmuştur. Bu da din, inanç, etnik köken, cinsiyet, dil, yabancılık,
engellilik, yaş vb. konularda ayrımcı davranışlarda artışa yol açmıştır. İşte bir arada
yaşamayı zorlaştıran bu davranışlar uluslararası toplum tarafından da dikkate alınarak
çeşitli düzenlemeler yapılmıştır. Başta Birleşmiş Milletler olmak üzere, Avrupa Birliği,
Avrupa Konseyi ve ILO gibi uluslar arası örgütlerin belgelerinde ayrıntılı
düzenlemelerle karşılaşılmaktadır. Bizim hukukumuzda da gerek anayasada gerekse iş
yaşamını düzenleyen mevzuatta uluslararası belgelerle uyum içerisinde bir düzenleme
yapılmaya çalışılmıştır.
Daha önce belirtildiği gibi ayrımcılık pek çok konuda sınırları çizilemeyen, bazen
kurnazca yapılan, her zaman tespit edilmesi ve ispatlanması kolay olmayan bir yapı ve
türde olabileceği gibi bazen de çok belirgin ve tespiti mümkün olan bir hal almaktadır.
Bunlardan birincisine dolaylı ayrımcılık, ikincisine de doğrudan ayrımcılık denir.
Genel olarak negatif ayrımcılıktan bahsedilse de toplumsal yaşam alanlarından
dışlananların tekrar topluma kazandırılması anlamına gelen pozitif ayrımcılığın da bir
tür olarak karşımıza çıktığını söylememiz gerekir. Tabi sosyal, kültürel ve ekonomik
yaşamın zenginliği, çeşitliliği ve farklılığı konularına göre, dil, din ve inanç, etnik
köken, yabancılık, engellilik, yaş, cinsiyet vb. ayrımcılık türlerini de ortaya
çıkarmaktadır.
2.2.3.
Ayrımcılık Alanları
Bu başlık altında ayrımcılık alanlarından olan cinsiyet ayrımcılığı, özürlülük
ayrımcılığı, yaş ayrımcılığı, ırk ve etnik köken ayrımcılığı, din ayrımcılığı, cinsel tercih
ayrımcılığı, sendikal nedenlere dayalı ayrımcılık ve kısmi süreli ayrımcılık konularına
değinilmiştir.
73
2.2.3.1.
Cinsiyet Ayrımcılığı
Ayrımcılık türleri içerisinde en fazla göze çarpanlardan bir tanesi de cinsiyet
ayrımcılığıdır. Somut ve sıklıkla karşılaşılan bir olgu olması cinsiyet ayrımcılığının,
ayrımcılık türlerinden biri olmasını kolaylaştırmıştır.
Cinsiyet ayrımı, işe almada, iş ortamında ve işgörenin çalışma koşullarında kadın
veya erkeğe farklı davranılmasıdır (Türker, 1997: 75). Cinsiyet ayrımcılığı, belli bir
varlığın karakteristik özelliklerinin her zaman kendine özgü sınırlar içinde kalmaya
zorlandığı düşüncesine dayanmaktadır. Erkeğe, kadına, çift cinsiyetli olana ve cinsiyet
değiştirene karşı yapılan ayrımcılık olarak kendi içerisinde bölümlendirilebilir (Yalçın,
2008: 10).
Türkiye’de kadın işgücünün en belirgin özelliği marjinalliğidir. Marjinallik,
kavram olarak, sosyolojik anlamda, bütünleşememeyi, dışarıda kalıp, bütünleşememeyi
ifade eder. Başka bir deyişle, bir tür “katılamama” durumudur (Ecevit, 1992: 15).
Kadınların ilkel toplumdaki merkezi unsur olmaktan ataerkil toplumsal ilişkiler
aracılığıyla erkeğin hâkimiyeti altındaki ikincil bir unsur olmaya doğru yaşadıkları
dönüşüm sınıfsal hâkimiyetin ve genelde sömürünün ortaya çıkışına ait bir sorundur.
Sonrasında, 18.yüzyılda tesis edilmiş olan Kapitalizm ve Kapitalist üretim ilişkileri,
genişleyen bir sermaye birikimi sürecindeki Kapitalist sınıfın çıkarlarını geliştirmek
amacıyla kullanılan ucuz emek ve ülke içindeki çalışma hayatı aracılığıyla kadınların
ezilmesi sürecine katkıda bulunur (Berberoğlu, 1994/2008: 147)
Kadınlara yapılan ayrımcılık cinsiyet ayrımcılığına dâhil edileceği gibi cinsiyet
ayrımcılığı kavramı da öncelikle kadını çağrıştırmaktadır. Eğitim-öğretim, mesleki
eğitim ve iş hayatı gibi birçok alandaki imkânlardan en az yararlanan, erkeklere nazaran
daha az nitelikli, düşük ücretli işlerde istihdam edilen grup kadınlardır (Turpçu,
2004:4). Erkek egemen sistemlerin varlığı nedeniyle kadınlar daha çok orta kademedeki
pozisyonlarda takılmakta ve üst pozisyonlara ulaşmaları mümkün olmamaktadır
(Temel, Yakın ve Misci, 2006:36).
74
KSGM’ye (1999:6) göre, cinsiyete dayalı ayrımcılık, toplumun hemen her
kesiminde yer alan kişi ve kurumların yanında temelde anne-babaların, yakın akraba ve
komşuların kız çocuklarına küçük yaşlardan itibaren erkek çocuklarına olduğundan
farklı davranmaları ile başlamaktadır. Örneğin, kız çocuklarının canları yandığında
ağlamaları göz yumulurken, aynı davranışı gösteren erkek çocuğunun ağlamaları
bastırılır, kabul görmez. Bu farklılaşma, kadınların ve erkeklerin temelde farklı ve
değişmez birtakım psikolojik özellikler taşımalarıyla bir ölçüde açıklanabilir.
Cinsiyete dayalı ayrımcılık çoğunlukla iş ve çalışma yaşamı ile bu yaşama
başlama koşullarının sağlandığı eğitim ortamlarında tartışılmaktadır. Çalışma
yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılığın ortaya çıktığı temel alanlar, sırasıyla:
•
Mesleklere yönlendirme,
•
İşe eleman alımı
•
Örgütlerdeki tutum, davranış ve değerlendirmeler (eşit ücret ödeme, cinsel taciz,
hamilelik ve terfi vb.) başlıkları altında gruplandırmak mümkündür (KSGM,
1999: 6-7).
Kadının çalışan olması ve ücret alması süreci ilk olarak Sanayi Devrimi ile
başlamıştır. Bu dönemde işgören ihtiyacının artması kadınlarında artık evlerden çıkıp iş
hayatında yerlerini almalarını sağlamıştır. Bundan dolayı ilk kez ve bugünkü anlamı ile
ücretli kadın işgücü kavramının doğmasını sağlayan en önemli tarihsel gelişme olarak
Sanayi Devrimi kabul edilmektedir (Kocacık ve Gökkaya, 2005: 196).
Eğitimli kadının ev dışında iş sahibi olması ve kamusal alana katılımı sonucu
ilerleme gösteren kadın hakları, 20. Yüzyılın yarısından itibaren Birleşmiş Milletler
tarafından ele alınarak şekillendirilmiştir. Kadın haklarıyla ilgili asıl dönüm noktası ise,
kadın delege ve STK’ların etkisi ile, Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından, 1979
yılında kabul edilen “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Kaldırılması Sözleşmesi”
olarak Türkçeye çevrilen sözleşmedir (Dinçkol, 2005: 102).
Ayrıca insan haklarının temel kaynaklarından olan Birleşmiş Milletler İnsan
Hakları Evrensel Bildirgesi’nin ilk kısmında Bildirge’nin ilan sebepleri sıralanırken,
uluslararası bir belgede kadın-erkek eşitliği ilk olarak şöyle yer almaktadır:
75
“Birleşmiş Milletler halkları, temel insan haklarına, insanlık onuruna ve değerine
erkek ve kadınların eşit haklara sahip olduklarına olan inançlarını Birleşmiş
Milletler Şartında teyit ederek, daha geniş özgürlükler düzeni içinde toplumsal
ilerlemeye ve yüksek standartlara ulaşmaya karar verdiklerinden (...)” (Dinçkol,
2005:106).
ABD’de son yirmi yılda, işyerinde cinsiyet ayrımcılığına yönelik oldukça önemli
gelişmeler ve iyileşmeler sağlanmıştır. Bu gelişmeler sayesinde 1998’de büyük
işletmelerin orta ve üst kademe yöneticilerinin %11,2’ sini kadınların oluşturduğu
saptanmıştır. Türkiye’de de özellikle son yirmi yılda kadın ayrımcılığını önlemeye
yönelik önemli adımlar atılmış ve iş dünyasında kadın istihdamının artması sağlanmıştır
(Erçen, 2008:6).
2004 yılında gene Amerika’da yapılan başka bir araştırmada, kadınların üst
yönetimdeki yerinin sadece %5 civarında olduğu tespit edilmiştir. Burada sözü geçen
üst yönetim kadroları şirketlerin ülke başkanlarını, genel müdürlerini ve CEO benzeri
üst yönetim pozisyonlarını içermektedir. 2004 yılında Fortune 500 şirketleri içinde
kadınların üst yönetimdeki oranı %8 civarındadır. Türkiye’de ise kadınların üst
yönetimdeki oranı Amerika’nın çok gerisindedir (Erçen, 2008:6).
Avrupa’daki kadın işgücü oranlarına bakacak olursak; İngiltere’de işgücü
içerisindeki kadınların %26’sı yönetim kademelerinde yer almasına karşın bunların
%2’si üst yönetimde, Fransa’da %25’i yönetim kademesinde %10’u tepe yönetimde
Almanya’da ise kamu sektöründe tepe yöneticilerin %11.2’ si kadınlardan oluşmaktadır
(Aytaç, 2000:906-907). Ancak bu üç büyük ülkede tepe yönetiminde çalışan
kadınlarında sektör olarak, eğitim, sağlık, sosyal hizmetler alanında oldukları
görülmektedir.
Dünyadaki bu gelişmeleri kendisine ilk örnek alan ülkelerden biri de Türkiye’dir.
Cumhuriyetin kurulduğu ilk on yıl içerisinde gerçekleştirilen reformlar ile kadın bir
yandan yurttaşlık haklarını kazanırken, diğer yandan Türk toplumunun yeniden
yapılanmasını sağlamıştır. Böylece de geniş çaplı bir toplumsal değişim gerçekleşmiştir
(KSGM, 2009:1). Ancak bu hakların kadınlar tarafından uygulanması değil de sadece
76
korunmuş olması nedeniyle kadının iş yaşamına girişi 1950’li yıllara kadar uzamıştır
(Kocacık ve Gökkaya, 2005:196).
Göç durumunda ise kendine ve ailesine yeni bir hayat kurmaya çalışan kadın, bu
aşamada da gene bazı engeller ile karşılaşır. White’ ye göre (1994/1999), kadının
işgücüne katılımı, göçle birlikte daha önemli hale gelen akrabalık-hemşehrilik
ilişkilerinin işçi-işveren ilişkilerini düzenlemede kilit olduğu enformel sektörde
yoğunlaşmakta ve iş ilişkileri akrabalık normlarını ve değerlerini taşır hale gelmektedir.
Kadının iş yaşamına girişi her ne kadar 1950’li yıllarda başlamıştır dense de,
toplumsal alanda ağırlıklı tavır ve düşünceler, kadının ev yaşamının dışında çalışmaya
başlamasına sınırlamalar koymuştur (Kocacık ve Gökkaya, 2005:196). Bu nedenledir ki
kadın haklarının yasal çerçevesini ilk oluşturan ülkelerden biri olan Türkiye, yasal
alanda vermiş olduğu haklara, fiilen işlerlik kazandıramamıştır.
Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü tarafından hazırlanan “Türkiye’de Kadının
Durumu” raporunda, 2009 yılında kadınların işgücüne katılım oranının yaklaşık sekiz
puan azaldığı belirtilmiştir. Rapora göre, yasalarda işlere göre ayrımcılık olmasa da
toplumun geleneksel olarak “kadın işleri-erkek işleri” ayrımı yaptığı ve kadınların
çalışabileceği alanların sınırlı kaldığı tespitine yer verilmiştir (www.tisk.org.tr
22.10.10).
Türkiye İstatistik Kurumu’nun 2010 yılının Haziran dönemi sonuçlarına göre,
Türkiye’deki işsizler’ in % 30,9’u "eş-dost" vasıtasıyla iş aradıklarını beyan etmişlerdir.
Gene aynı araştırma sonuçlarına göre, Lise altı eğitimlilerde işgücüne katılım oranı
erkekler için %70,3, kadınlar için %25,6’dır. Bu durum yükseköğretim mezunu
erkeklerde %83,8 iken kadınlar da %70’dir. Yükseköğretimde kadınların işgücüne
katılım oranı yüksek görünmesine rağmen yine aynı dönemde istihdam edilenlerin
%70,7’si erkektir (TÜİK, 2010).
Avrupa komisyonu, Avrupa’da kadın-erkek eşitliğinin teşviki için 5 yıllık
stratejiyi içeren, “2010- 2015 Kadın-Erkek Eşitliği Yol Haritasını onaylamıştır.
Buradaki strateji, kadınların potansiyellerinin daha iyi değerlendirilerek, AB’nin
ekonomik ve sosyal hedeflerine erişimine katkı sağlanmasını öngörmektedir. Yeni Yol
77
Haritası kapsamında Avrupa Komisyonu aynı zamanda, Avrupa Parlamentosu, Konsey
Başkanları, Avrupa Sosyal Ortakları ve sivil toplum temsilcilerinden oluşan üst düzey
bir Cinsiyet Eşitliği Diyalog Komitesi oluşturarak, yıllık toplantılarla stratejinin
uygulanışına ilişkin ilerlemeler konusunda bilgilendirme sağlamayı hedeflemektedir
(www.tisk.org.tr 22.10.10).
Tüm bu bilgiler ışığında kadınlar, özel hayatlarında cinsiyet ayrımcılığına, iş
hayatında ise işe alım süreci, ücret, terfi, tayin ve atama, cinsel taciz, cam tavan gibi
ayrımcılık türleri ile karşılaşabilirler.
2.2.3.1.1.
Eşit İşe Eşit Ücret
İş Kanununun 32.maddesinin 1. Fıkrasına göre “Genel anlamda ücret bir kimseye
bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen
tutardır.
Avrupa Birliği’nin 10 Şubat 1975 tarihinde, 119. Maddenin açıklanması amacıyla
kabul ettiği 117 sayılı “Ücrette Eşitlik Yönergesinin” birinci maddesinde, eşit iş ya da
eşit değer verilen işler için “ödenecek ücretin tüm ekleri ve koşullarına ilişkin cinsiyete
dayalı her türlü ayrımın ortadan kaldırılması” gerektiği belirtilmiştir.
10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren Yeni İş Kanununun getirmiş olduğu en
önemli ilerleme, işveren-işçi ilişkisinde cinsiyet dâhil hiçbir nedenle temel insan hakları
bakımından ayrım yapılamayacağı, bu kapsamda da “cinsiyet nedeniyle eşit değerde iş
için daha düşük ücret verilemeyeceğidir”.
Öyleyse bir örgütteki çalışanların sadece cinsiyetlerine dayanarak aynı nitelikte ve
aynı verimle çalışan işçiler arasında farkı ücret, yani bir kadın işçiye sırf kadın olduğu
için erkek işçiden daha az, erkek işçiye de erkek olduğu için kadın işçiden daha yüksek
ücret ödenemez (Senyen-Kaplan, 1999: 66).
Ancak tüm bu düzenlemelere rağmen görülen şudur ki, kadın işgücü hala erkek
işgücüne göre daha az kazanmaktadır (Palmer, 1995: 43). Çünkü kadınlara verilen işler
78
daha sıradan ve az sorumluluk gerektiren işler olmakta ve ilerleme olanakları belli
çerçeveler içinde sıkışıp kalmaktadır. Örneğin, İngiltere’de basit büro işlerinde çalışan
kadınlar, aynı işte çalışan erkeklerin aldığı ücretin %60’ını, kadın satış elemanları ise
aynı işte çalışan erkeklerin %57’sini almaktadır (Giddens, 2000: 345).
2.2.3.1.2.
Cinsel Taciz
Cinsel Taciz; saldırgan, utanç duyuran, korkutup sindiren, gözdağı veren veya
alçaltıcı olan, istenmeyen veya davet edilmeyen bir cinsel davranıştır (KSGM, 1999:
16). Cinsel taciz, sözlü sarkıntılık, ahlaksız teklifler, cinsel içerikli fotoğraf veya
filmlerin gösterilmesi, açık-saçık espri yapma ya da fıkra anlatma gibi eylemlerdir.
Tengilimoğlu’na (2004: 33) göre cinsel taciz, istenmedik fiziksel temas, sözlü
cinsel yaklaşımlar, aşağılayıcı konuşmalar, cinsel ayrım güden sözler, dokunma,
müstehcen fotoğraflar ve cinsel ilişkide bulunma talebidir.
DeNisi ve Griffin (2005: 91)’e göre ise, cinsel tacizin örgütlerde karşılaşılan iki
türü vardır, “quid pro quo harassment” (bir şey için bir şey) ve “hostile work
environment” (düşmanca iş çevresi)’dir. Bunlardan ilki “Quid pro quo harassment” (bir
şeye için bir şey)’e göre tacizci, taciz ettiği kişiden cinsel kayırma isteği için değerli
olabilecek bazı şeyler önerir. Örneğin, bir amir, çalışanına kendisiyle yakın ilişkide
bulunmasına karşılık olarak maaşında yükselme yahut promosyon önerisinde
bulunabilir. Çalışan bu teklifi kabul etmeye boyun eğerse, istediği iş düzenlemelerini
alabilir veya maaşında yükselme olabilir. “Hostile work environment” (Düşmanca iş
çevresi) ise, tanımlanması zor bir durumdur.
Noe ve diğerleri (2003:117) tarafından yapılan bir araştırmaya göre de, cinsel
taciz davalarındaki şikâyetçilerin çoğu erkeklerin parmaklarıyla davacının saçlarına
dokunduğu, kışkırtıcı hareketlerde bulunduğu ve vücutlarının mahrem yerlerine
dokunarak fiziksel saldırıda bulunduklarını iddia etmektedirler. Bu konudaki diğer
örnekler ise, işyerlerinde çıplak kadın resimlerinin gönderilmesi, saldırgan cinsel bir dil
kullanmaları veya cinsel içerikli şakalar yapmalarıdır.
79
Amerikan Eşit İş Fırsatları Komisyonu (EEOC)’nun cinsel taciz tanımında yer
verilen ilk iki madde “bir şey için bir şey”, üçüncü madde ise düşmanca iş çevresi ile
ilgilidir. (Anthony, Kacmer ve Perrewe, 2002: 165).
Günümüz ihtiyaçları doğrultusunda hazırlanan Türk Ceza Kanunu Tasarısı 26
Eylül 2004 tarihinde TBMM tarafından kabul edilmiştir. Reform niteliğinde
düzenlemeler içeren Kanun 1 Haziran 2005 tarihinde de yürürlüğe girmiştir. Buna göre
işyerinde cinsel taciz kavramı getirilmiş, cinsel taciz suçunun nitelikli halleri
belirlenmiş buna göre hiyerarşi ve hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye
kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan
yararlanılarak kişiye karşı cinsel tacizde bulunulması suçun temel şekline göre daha ağır
ceza ile cezalandırılmıştır. Bu düzenleme ile sadece üst değil çalışanlar arasında da
cinsel taciz suçu düzenlenmiştir.
10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren Yeni İş Kanununda “İşyerinde işçinin,
işveren, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu
durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde işçinin
haklı nedenle işi derhal fesih hakkına sahip olduğuna ilişkin hüküm yer almaktadır.
Cinsel taciz ayrımcılığının çözüme ulaştırılmasını sağlayacak en iyi şey toplumsal
zihniyet değişikliğinin sağlanmasıdır, bu da ancak eğitim ile mümkün olabilir. Üzerinde
durulması gereken diğer nokta da, bütün çalışmaların cinsel tacizin önlenmesine yönelik
olması gerekliliğidir. Çünkü cinsel taciz mağdurlarının tüm istekleri tacizin meydana
gelmemesi ya da meydana geldikten sonra hemen sona erdirilmesidir. Sonuç olarak,
cinsel tacizin ayrımcılık ile kökleri koparılmamalı ve cinsel tacizi önlemeye ilişkin
önlemler ayrımcılığı ortadan kaldırmaya yönelik önlemlerle birlikte yürütülmelidir. Bu
konuda gerek çalışanlara gerekse yöneticilere önemli sorumluluklar yüklendiği de
ortadadır (Baypınar, 2005: 419).
80
2.2.3.1.3.
Hamilelik Ayrımcılığı
Bir örgüte iş başvurusu yaparken yahut bir işletmede işgören pozisyonunda olan
kadınlara, hamilelikle ilgili olarak ilişkin test uygulanabilmekte, sonucunda da işe alma,
terfi, yükselme ve atanma gibi koşullarda diğerlerinden farklı davranılabilmektedir. Bu
farklı davranılma durumuna ise hamilelik ayrımcılığı denilmektedir (Mathis ve
Jackson,2004).
Özel sektörde kendini fazlasıyla gösteren bu alanda, iş görüşmelerinde bayan
adaylara “evlenmeyi yahut çocuk sahibi olmayı” düşünüp düşünmedikleri sorulmakta
hatta bu konu ile ilgili bazı taahhütlerde bulunmaları dahi beklenebilmektedir.
ILO tarafından 1981 tarihli Çalışanların Aile Sorumlulukları Sözleşmesi (Workers
with Family Responsibilities Convention) ve 2000 tarihli “Gebelikte Koruma
Sözleşmesi” (Maternity Protection Convention C183) mevcuttur. 183 no’ lu Gebelikte
Koruma Sözleşmesinin II. bölümünün sekizinci maddesinde, işverenin bir kadının
hamileliği veya yasal olarak hakkı olan süre boyunca yokluğundan dolayı işine son
vermesinin yasadışı sayılacağı ve işe son verme durumunun hamilelik ya da doğumdan
kaynaklanmadığını ispat etme sorumluluğunun işverende olduğu belirtilmektedir.
Türkiye’de ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun hem 74. maddesinde hem de 88.
Maddesine dayanılarak çıkarılan “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma
Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” te
(14.07.2004 tarih ve 25522 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanmıştır.) konuya ilişkin
düzenlemelere yer verilmiştir.
Bu yönetmeliğin 8.maddesine göre hekim tarafından gerekli görülen hallerde
hamile işçi, işçi sağlığına uygun olan daha hafif işlerde çalıştırılabilirler. Bu durumdan
dolayı işçinin ücretinde herhangi bir kesinti yapılamaz. Başka bir işe aktarılması
mümkün değilse; işçinin güvenlik ve sağlığının korunması için gerekli süre içinde isteği
halinde ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının
hesaplanmasında dikkate alınmaz.
81
Çalışan kadın işçiye hamilelik dönemi boyunca periyodik kontroller için ücretli
izin verilir. Doğumdan sonra bir yaşından küçük çocuğunu emzirmek isteyen kadın
işçiye günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bunun hangi saatler arasında ve kaça
bölünerek kullanılacağını kadın belirler ve kullanılan bu süre günlük çalışma süresinden
sayılır.
Kadınların doğum izni aldıklarında yönetim tarafından çalışma yerlerinin
değiştirilmesi de sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. İzni bitip örgüte yeniden dönen
kadın çalışanın kaldığı yerden işine ve kariyerine devam edebilmesi mümkün
olamamaktadır.
Ancak, İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” ile ilgili olan 5.maddesi, hamilelik
ve doğum nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin 18. maddesi, yasal
süt izni olarak belirtilecek sürelerin iş süresinden sayılacağını ve çalışma süresi
içerisinde kadın işçilerin bebeklerine bakabileceğini öngören 66.maddesi ile hamilelik
ayrımcılığı yapılması engellenmeye çalışılmıştır.
2.2.3.1.4.
İşe Alma, Terfi Fırsatları ve Cam Tavanlar
Cinsiyet ayrımcılığı, kadın işgörenlerin işe başvuru aşamasından başlamak üzere
işgören seçim sürecinin tüm aşamalarında kendisini hissettirmektedir. Öyle ki kadın ve
erkeklerin iş mülakatlarında farklı değerlendirildikleri bilinmektedir. Çeşitli uzmanlık
pozisyonları için girdikleri mülakatlarda kadın adaylara özel yaşamları ile ilgili sorular
sorulması ve çocuk sahibi olmalarının zamanlaması konusunda baskılar yapılması bu
tür uygulamalara örnektir (KSGM, 1999: 9).
Kadın istihdamını Geliştirme Projesi kapsamında kadın çalışanları inceleyen
çalışmalarda işgören seçim sürecinde bariz biçimde ayrımcı uygulamaların var olduğu
görülmüştür. Projede kadınların rutin işleri yapan kişiler gözüyle, erkeklerin ise yönetim
mevkilerine terfi şansının daha fazla olduğu uzman mevkilerde işe alındıkları tespit
edilmiştir. Rutin işlere kadınların tercih edilme nedenini işverenler, onların daha sabırlı
bir yapıya sahip olmalarıyla açıklamaktadır. Ayrıca fiziksel olarak güzel bayanları vitrin
82
olarak resepsiyona yerleştirmek ve onları cinsel bir obje olarak kullanmak işgören seçim
sürecinde tercih konusu olmaktadır. Oysaki yüksek oranda kontrol ve sabır gerektiren
bankalarda, prestiji yüksek olan müfettişlik mesleğine kadın çalışan almama eğilimi
oldukça yüksektir (Güler, 2005: 47).
MESS tarafından 2006 yılında yayınlanan Harvard Business Review Dizisi’nden
Seçmeler “İş Yaşamında Kadınlar” kitabında yer alan bir araştırmaya göre, kadınların
işten ayrılmalarının ilk nedeninin aileye zaman ayırma, son nedeninin ise kariyer
değişimi olduğu ortaya koyulmaktadır. Erkeklerde ise durumun tam tersi olduğu
görülmektedir. Erkekler öncelikle meslek değişim için işten ayrılıyorlar. Aileye zaman
ayırma ise işten ayrılma nedenleri arasında son sırada yer alıyor. Sonuçlardan da
anlaşılacağı üzere; erkekler kariyer değişikliği için işten ayrılırken, kadınlar evdeki
sorumluluklar nedeniyle çalışma hayatından uzaklaşıyorlar (İçli, 2008: 173).
Kadınlara karşı ayrımcılığın örgütlerde en çok yaşanan şekli ise “cam
tavan”lardır. Cam tavan kavramı ilk olarak 1970’li yıllarda Amerika’da ortaya
çıkmıştır. Adından da anlaşılacağı üzere görünmez bir engeli ifade etmektedir. 1986
yılında ise Wall Street Journal’da “Corporate Women” köşesinde iki yazar tarafından
kadınların ilerlemelerini engelleyen görünmeyen engelleri tanımlamak amacıyla
kullanılmıştır (Irmak, 2007: 167).
Mayatürk’e (2006: 91) göre ise, cam tavan terimi bireysel bir yetersizlik nedeniyle
yükselememeyi değil, sadece kadın olmaktan dolayı yükseltilmemeyi ifade etmektedir.
Garland ve Price (1977) ile Stevens ve DeNisi (1980) tarafından yapılan araştırmalara
göre de; kadının kariyer gelişimini etkileyen en önemli unsurlar, iş ve aileye yönelik
değerler, cinsiyet rollerine ilişkin tutumlar ve yönetici kadınlarla ilgili düşüncelerdir
(Akt: Aycan, 2001: 174).
Lobel ve St.Clair (1992) tarafından yapılan araştırmada, ailesini, okul öncesi
çağdaki çocuğunu ve kariyerini ön planda tutan kadın yöneticilerin aynı konumu
paylaştıkları erkek yöneticilere nazaran daha az liyakat, yani daha az terfi ve ödül
aldıkları sonucuna ulaşılmıştır (Akt: KSGM, 1999:11).
83
Üst yönetim pozisyonlarına yakın konumda olan bir kadının, işletmesini dava
etmesi durumunda kariyer yaşamına son vermek olduğunu, cam tavan ve ayrımcılık
davalarının güçlükle mahkemeye taşındığı belirtilmiştir (www.cyberworks.com
03.09.09).
Cannings ve Montmarquette (1991) tarafından yapılan araştırma, Amerikan
işgücü piyasasında kurum içi kaynaklardan üst düzey pozisyonlara yükseltmelerde,
kurum içinde öne çıkan kadınları erkek meslektaşlarından daha az olumlu
değerlendirme ve yapılan işi erkeklerinki kadar değerli algılamama eğilimi nedeniyle
kadınların dezavantajlı durumda olduklarını ve bunun da cam tavanın korunmasına
katkıda bulunarak, kadınları üst yönetimden uzak tuttuğunu ifade etmektedir. 90’lı
yılların başında büyük bir Kanada firmasında yapılan bir başka araştırmada, kadınların
yükselme fırsatlarını değerlendirmek için erkeklerden daha fazla biçimsel yükselme
prosedürlerine başvurmalarının onları yönetsel hareketlilikten mahrum bıraktığı
sonucuna ulaşılmıştır (Akt: Anafarta, Sarvan ve Yapıcı, 2008:118).
Dünya Ekonomik Forumu tarafından yayınlanan ve çeşitli ülkelerde özel sektörde
görev yapan kadınların durumunu ekonomik katılım ve fırsatlar yönüyle değerlendiren
“İş Dünyasında Küresel Cinsiyet Eşitsizliği 2010 Raporu”, OECD’ye üye 30 ülke ile
Brezilya, Çin, Hindistan ve Rusya kapsamında her ülkeden seçilen en büyük 100
işletme arasından toplam 3,400 işletmeye gönderilen anketler sonucunda erişilen kritik
kütle
ve
en
büyük
20
ekonomiden
gelen
verileri
((http://www.tisk.org.tr/duyurular.asp?ayrinti=True&id=3190 22.10.10).
içermektedir
84
Tablo 2. Seçilmiş Ülkelerde Kadın CEO Oranları
Ülkeler
Kadın CEO Oranı
Finlandiya
% 13
Türkiye
% 12
Norveç
% 12
Brezilya
% 11
İtalya
% 11
İspanya
%9
Almanya
%6
Avusturya
%4
Japonya
%4
ABD
%0
Belçika
%0
Çek C.
%0
Fransa
%0
Hindistan
%0
Hollanda
%0
İngiltere
%0
İsviçre
%0
Kanada
%0
Meksika
%0
Yunanistan
%0
(The Corporate Gender Gap Report,World Economic Forum,2010).
Buna göre seçilmiş ülkelerde CEO olarak çalışan kadınların dağılımı yukarıdaki
tabloda gösterilmiştir. Tablodan da anlaşılacağı üzere, Türkiye CEO, yani üst düzey
yönetici olarak çalışan kadın yönetici sayısı Finlandiya (%13)’ dan sonra %12’lik oranla
en yüksek ülkeler arasındadır. Aynı anket sonuçlarına göre, İtalya %11, Almanya ise
%6’lık oranlara sahip olmasına karşılık ABD, İngiltere ve Fransa %0 oranlarıyla
şaşırtıcı bir görünüm sergilemektedir.
85
Bu rapordan da çıkarılacak sonuç şudur ki, Cam tavan ile ilgili yapılan birçok
çalışmaya rağmen Türkiye’de ve dünyada kadınlar iş hayatının birçok alanında
engellerle karşılaşmaktadır. Bu engeller, hem kamu hem de özel sektörde farklı
zamanlarda ve farklı isimlerle kendilerini göstermektedir. Ve kadınların bu engelleri
aşabilmeleri için hala, birçok yasal düzenleme ve gelişmeye ihtiyaçları vardır.
2.2.3.2.
Özürlülük Ayrımcılığı
İş hayatında sıklıkla karşılaşılan ayrımcılık türlerinden bir tanesi de özürlülük
diğer adıyla engelli ayrımcılığıdır. Toplum içerisindeki kişiler çevresindeki insanların
da hep kendileri gibi olmasını isterler ve de beklerler. Sanki dünya, tabiat, var olan her
şey kendileri ve kendine benzer kişiler için yapılmış gibi davranırlar. Oysaki tüm dünya
hepimiz içindir. Ortak kullanım alanıdır.
Bu saydığımız sebeplerden dolayıdır ki, özürlüler gündelik yaşamlarında, işe
girişte, çalışma ortamında, eğitimde, sağlık kurumlarında, aile içinde, evlilikte, sokakta,
ulaşımda, alışverişte, eğlencede, kendi aralarında, ev kiralarken ve daha birçok konuda
sayısız ayrımcılık örnekleri yaşamaktadırlar (Karataş, 2002).
Özürlülük ayrımcılığı, işin yapılışı ve başarılı biçimde yerine getirilmesi ile bir
ilişkisi olmamasına rağmen, özürlü bireylere karşı bu durumları sebebiyle işe alımda ya
da işe alımdan sonraki iş ilişkilerinde yapılan ayrımcılıktır (Ulusoy, 2007: 29) . AIDS
ve diğer ölümcül hastalıkları taşıyan kişiler de farklı olma özelliklerinden ötürü özürlü
kapsamı içerisine girmektedirler (Mathis ve Jackson, 2000:145).
Basser ve Jones (1992:268- 269)’e göre özürlülere yönelik yapılan ayrımcılık
doğrudan ve dolaylı ayrımcılık olmak üzere ikiye ayrılır. Doğrudan ayrımcılıkta engelli
kişi, engelsiz kişiden daha az ilgi görmektedir. Dolaylı ayrımcılık ise “engelli kişilerin
baş edemeyecekleri koşullar sonucu ortaya çıkan ve onları toplumdan haksız yere eşit
katılımdan dışlayan durum” olarak karşımıza çıkmaktadır.
86
2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı Yeni İş Kanunu, özürlülerin işe alım
aşamasında ayrımcılığa maruz kalmalarını önlemek amacıyla bazı koruyucu hükümler
getirmiştir.
Kanun’un 30. Maddesine göre “İşverenler, elli veya daha fazla işçi
çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört
özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun
işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan
işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına
göre hesaplanır.
Avrupa Birliği tarafından 27 Kasım 2000 tarih ve 2000/78/EC sayılı direktif
engellilerin maruz kalabileceği ayrımcılık da dâhil her türlü ayrımcılığı yasaklama ve
ayrımcılıkla mücadele için uygun önlemleri almak için çıkarılmış olup, iş ve meslekte
eşit muamele yapılmasına ilişkin genel bir çerçeve çizmektedir. Engellilikle ilgili olarak
direktif, işyerinde makul bir düzenleme sağlama konusunda başarısız olunması halinde
bunun ayrımcılığa yol açacağını belirtmektedir. Pratikte engellilerin işe kabul
edilmelerini kolaylaştıracak çalışma saatlerinin düzenlenmesi, asıl işyeri eklentileri, iş
alet ve makinelerinin uyarlanması bu düzenlemelere birer örnek teşkil edebilir (Turpçu,
2004: 114)
Ayrıca, Avrupa Birliği bu konudaki çabalarını somutlaştırabilmek amacıyla
2001/903/EC sayılı Konsey kararı ile 2003 yılını “Avrupa Özürlüler Yılı” olarak kabul
etmiştir. Aralık 2001 tarihli bu Konsey direktifi, özürlü bireylerin ayrımcılığa karşı
korunmalarını ve toplumda özürlülük algılarının olumlu bir tutum kazandırılmasını
hedeflemiştir (http://www.ozida.gov.tr/ozveri/ov3/ov3ayrimveozurlu.htm 22.10.10).
2.2.3.3.
Yaş Ayrımcılığı
İşe alım aşamasında veya iş yaşamı içerisindeki ilişki ve süreçlerde bireylere
karşı, işin yapılması ve başarılı şekilde yerine getirilmesi ile hiçbir ilişkisi olmamasına
rağmen, sadece yaşları dolayısıyla ayrımcılık yapılmasıdır (Ulusoy, 2007: 33). Diğer
ayrımcılık türlerine nazaran yaş ayrımcılığı, toplumun büyük bir kesiminin hayatının
belirli bir sürecinde karşılaştığı bir ayrımcılık türüdür.
87
Alacaoğlu’ na göre, yaş ayrımcılığı, toplumun bir kesimini oluşturan bu insanları
sırf genç oldukları için fikirlerini önemsiz görmek ya da yaşlarından ötürü belli
davranışları sergileyeceklerini varsaymaktan, yine yaşlı oldukları için üretime
katılamayan insanları sosyal bir yük olarak görmek ve onları hem ekonomik hem de
sosyal hayattan dışlamaktır (http://www.kaosgl.com/content/ageizm-yas-ayrimciligi
22.10.10).
İş ilanlarına bakıldığında genellikle “25 yaşından büyük” veya “45 yaşından
küçük” gibi ibareler görülmektedir. Burada ifade edilen 25 yaşından küçüklerin yaşları
dolayısıyla tecrübesiz olabilecekleri, 45 yaşından büyüklerin ise değişime ayak
uydurmada zorluk çekebilecekleri düşüncesinden dolayı işe alımlarında ayrımcılığa
maruz kalmalarıdır (Ulusoy, 2007: 33).
Yaş ayrımcılığının diğer bir boyutu olan yaşlı ayrımcılığı terimini 1969 yılında
Amerika’da ilk kez Ulusal Yaşlılık Enstitüsü Başkanı Robert Butler, yaşlı insanlara
yönelik önyargı ve ayrımcılığı tanımlamak amacıyla kullanmıştır. Butler, yaşlı
ayrımcılığının, yaşlı insanlara yönelik bir ayrımcılık, ırk ayrımcılığı ve cinsiyet
ayrımcılığı gibi eyleme dönüşebilen bir ideoloji türü olarak tanımlamıştır. Ancak
“ageism” kavramı diğer ayrımcılıklardan farklıdır. Irk, cinsiyet ayrımcılığına ilişkin
tutum ve eylemleri bulunan bir kişi kendi ırk veya cinsiyetinin değişmeyeceğinden
emindir. Oysaki yaşlı ve yaşlılara karşı olumsuz tutumları olan bir kişi yaşam döngüsü
içerisinde kendisinin de yaşlanacağını ve erken yaşta ölmedikçe bütün yaş gruplarından
geçeceğini bilir (Akdemir, Çınar ve Görgülü, 2007:219).
Yaşlılıkla ilgili birçok stereo tiplemeler, önyargılar vardır. Örnek verecek olursak
(Akdemir, Çınar ve Görgülü, 2007:217):
• İşe yaramazlar. Yaşlılar fiziksel ve mental hastalıklar dolayısıyla sakattırlar ve
çalışmayı bırakırlar, az bir kısmı çalışsa da verimsizdirler.
• Yaşlılıkta akıl, mental yetenekler, öğrenme ve hatırlama azalır.
• Yaşlılar yalnız yaşarlar ve sosyal olarak izole edilmişlerdir.
Oysaki yaşlıların büyük bir oranı gençler kadar etkin çalışmaktadırlar. İşe
gelmeme ya da kariyer hırsıyla sürekli iş değiştirme gibi davranışlarda bulunmazlar ve
88
iş kazası yapma oranları da gençlerden daha azdır (Akdemir, Çınar ve Görgülü,
2007:217).
Ancak Turpçu’ nun da (2004:104) dediği gibi, ayrımcılık yaşlı işçilere olduğu
kadar genç işçilere karşı da yapılmaktadır. Her iki grubun da yaşa dayalı ayrımcılık
konusunda olumsuz davranış tecrübesinin varlığı söz konusudur. Çoğunlukla 40 yaş
altındakiler genç yaşlarından dolayı ayrımcılığa maruz kalmaktadır ve şikâyetleri de
çoğunlukla ücret ve diğer parasal haklar çevresinde odaklanmaktadır. 40 yaş
üstündekilerin ise değişen teknolojiye oranla kendilerini yenileyememeleri, yeniden
örgütlenme
durumunda
bir
işletmede
göz
ardı
edilmeleri,
yeni
teknolojik
uygulamalardan dışlanmaları, terfilerde ayrımcılıkla karşılaşmaları, yaşlarına ilişkin
şakaların yapılması bu ayrımcılık türüne ilişkin karşılaşılan durumlardır.
“The Age Discrimination in Employment Act” (ADEA) 1967 yılında, 40 ila 69
yaş arasındaki bireylerin, iş yaşamındaki yaş temelli ayrımcılığa karşı güvence altına
alınması amacıyla kabul edilmiştir. Varlığını günümüze kadar sürdüren ADEA, bugün
de, çalışan bireyleri ve iş başvurusu yapanları, çalışma koşulları, işe alım, işten
kovulma, terfi, ücret, özlük hakları, iş sözleşmesi vs. ile ilgili ayrımcılığa karşı
korumakla görevlidir (Byars and Rue, 2000: 46).
2.2.3.4.
Irk ve Etnik Köken Ayrımcılığı
Irk ayrımcılığı, bir kişinin ırkı veya ten rengini esas alarak iş kararlarının
verilmesidir (Ulusoy, 2007:34). Etnik köken ayrımcılığı da, ırk ayrımcılığını kapsamı
içerisine almaktadır. Kanunumuzda açıkça belirtilmemişse de, Avrupa Birliği
belgelerine bakıldığında etnik ayrımcılık ile ırk ayrımcılığı birlikte değerlendirilmiştir.
İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nin 2. Maddesi “Herkes ırk, renk, cins, dil,
din, politik düşünce, ulusal ya da sosyal köken, mülk ya da diğer nedenlere
bakılmaksızın bu beyannamedeki tüm hak ve özgürlüklere sahiptir” ifadesiyle etnik
köken ayrımcılığını yasaklamıştır.
89
Irk ayrımcılığı, yasalarda yer alan ilk ayrımcılık türüdür (Şeşen, 2006:13).
Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından 21 Aralık 1965 yılında yüz altı oya karşılık
sıfır oyla kabul edilen Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesine Yönelik Uluslar arası
Sözleşme’ye göre ırk ayrımcılığı;
“Siyasal, ekonomik, toplumsal, kültürel yada herhangi bir başka alanda, insan
hakları ve temel özgürlüklerin eşitlik temeli üzerinde tanınmasını, kullanılmasını ya
da bunlardan yararlanılmasını önlemek ya da zedelemek amaç ya da sonucuyla ırk,
renk,soy, ulusal ya da etnik kökene bağlı ayrım, dışlama, kısıtlama ya da yeğlemede
bulunma”’dır.
Birleşmiş Milletler Genel Kurulu, 1973- 1983 yılları arasını “Irkçılık ve Irk
Ayrımı ile Savaşım İçin On Yıllık Eylem Dönemi” olarak ilan etmiştir. 1978 ve 1983
yılları arasında ise bu konuyla ilgili dünya konferansları düzenlenmiştir. İkinci
konferansın sonucu olarak, BM Genel Kurulu 1983-1993 aralığını “Irkçılık ve Irk
Ayrımcılığı İle Savaşımda İkinci On-yıllık Dönem” olarak ilan etmiştir. İkinci On-yıllık
Eylem Döneminin başlıca gayesi, ırk, renk, soy ya da ulusal etnik köken açısından
ayrım gözetmeksizin, herkesin haklarını geliştirme, ırk ayrımını ve ırkçılık üzerine
dayalı rejim ve politikaları ortadan kaldırmaktır (Ataöv, 1996: 4).
Resmi Gazetede 10.06.2003 tarihinde yayınlanarak yürürlüğe giren 4853 sayılı İş
Kanunu’nun 5.maddesine göre, “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi
inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz”. 18.maddesi’ ne
göre ise, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal,
aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenleri fesih için
geçerli bir neden olarak sunamaz.
2.2.3.5.
Din Ayrımcılığı
Türk Dil Kurumu Sözlüğü’ne (2005) göre din, Tanrı’ya, doğaüstü güçlere, çeşitli
kutsal varlıklara inanmayı ve tapınmayı sistemleştiren toplumsal kurum ve diyanettir.
90
Din kavramı, dünya dinlerinden daha kapsamlı olarak anlaşılmakta ve ateizm,
farmasonluk ve aynı din içerisindeki farklı inançları da kapsamaktadır. Avrupa Birliği
üyesi ülkelerin büyük bir kısmında dine bağlı ayrımcılık ulusal hukukları tarafından
yasaklanmakta, diğer ülkelerde ise ayrımcılık unsurları içerisine dine dayalı ayrımcılık
da dahil edilmektedir (Turpçu, 2004: 100).
Din ayrımcılığı, bir işgöreni iş fırsatlarından yahut temel inançlarından
vazgeçmek arasında seçim yapmaya zorlandığı anda meydana gelmektedir (Anthony,
Kacmer, Perrewe, 2002: 174). Ancak bu ayrımcılık Birleşmiş Milletler Genel
Kurulu’nun 1981 yılında yürürlüğe giren “Din veya İnanca dayalı Her Türlü
Hoşgörüsüzlük ve Ayrımcılığın Kaldırılması” bildirisi ile yasaklanmıştır. Bildiri’ye
göre, “din ya da inanca dayalı hoşgörüsüzlük ve ayrımcılık” terimi, “insan hakları ve
temel özgürlüklerin din yahut inanca dayalı olarak eşitlik temeli üzerinde taşınmasını,
kullanılmasını, bu hak ve özgürlüklerden yararlanılmasını önlemek veya zedelemek
amacı veya sonucuyla yapılan bir ayrım, dışlama, kısıtlama yahut ayrıcalık tanıma
anlamına gelmektedir.
Turpçu (2004:101) Avrupa istihdam politikasında bazı işlerde yabancılara yönelik
olarak yapılan ayrımcılığın yasaklanmasına karşılık, nerdeyse tüm Avrupa ülkelerinde
kalıcı Müslüman göçmenlerin devlet okullarından özel sektöre kadar pek çok kilit
noktalarda
görev
alamamalarından
bahsetmektedir.
Buradan
çıkacak
sonuçta
Müslümanların diğer yabancılara göre daha az vasıf gerektiren işlerde görev aldıkları ve
bunun sonucu olarak daha az gelir elde ettikleridir. Özellikle 11 Eylül saldırılarından
sonra bu yöndeki durumların daha da arttığı ve alınan tüm tedbirlere rağmen bu
ayrımcılığın önüne geçilemediği resmi belgelere yansımıştır.
2.2.3.6.
Cinsel Tercihe Dayalı Ayrımcılık
Bir kişinin cinsel eğilimleri sonucunda işe alma ve örgüt içi iş yaşamı içerisinde
kişiye uygulanan farklı davranış veya davranışlar bütününe cinsel tercih ayrımcılığı
denilmektedir. Cinsel tercih konusundaki ayrımcılık, kadın veya erkek cinsiyetleri
dışındaki bireylere yönelik olarak ayrımcılık yapılmasını ifade eder.
91
Amerika Birleşik Devletleri’nde 1960’lı yıllardan sonra başlayan cinsel tercih
ayrımcılığına karşı yapılan mücadele günümüzde hala, dünyanın birçok ülkesinde
devam etmekte olan önemli bir sorundur. Bu ayrımcılık katletmekten, işkenceye, itilip
kakılmaktan özel hayatın işgaline, eğitimsiz ya da işsiz bırakılmaktan hayatını istediği
insanla paylaşamamaya kadar birçok insan hakları ihlaline sebep olmaktadır. İnsan
hakları ihlali ile vurgulanan bu ayrımcılık; homofobidir. Böylece cinsel tercihi
diğerlerinden farklı olanlar toplumun en alt tabakasını oluşturur. İş bulamaz, eğitim
hakkı
elinden
alınır
(http://blog.adresgezgini.com/uluslararasi-homofobi-karsiti-
bulusma/ 22.10.10).
Avrupa Birliğine üye olan ülkelerden hiçbirinin anayasasında cinsel tercih
ayrımcılığıyla ilgili açıkça bir madde mevcut değildir. Sadece İspanya, Hollanda ve
Finlandiya gibi ülkelerin anayasalarında dolaylı olarak belirtilmiş olup geniş bir
yorumla cinsel tercih ayrımcılığının yasaklandığı sonucuna ulaşılabilmektedir. Burada
adı geçen cinsel tercih (cinsel yönelme); homoseksüel, heteroseksüel ve biseksüel
yönelmeler olarak kabul edilmektedir (Turpçu, 2004: 110).
Cinsel tercihe dayalı ayrımcılığın yasaklanmasını da içine alan tasarılar Topluluk
kurumlarına
sıklıkla
sunulmaktadır.
Avrupa
Birliği’ne
üye
ülkelerde
iltica
başvurularının alınmasında asgari standartların yürürlüğe konulması hakkındaki taslakta
da üye ülkelerin cinsel tercihe dayalı ayrımcılık yapılmasına engel olacak hükümleri
yürürlüğe koymaları gerektiği belirtilmektedir. MÇÖ (Milletlerarası Çalışma Örgütü)
sözleşmeleri ve Kurucu Antlaşma’ nın 13. Maddesine dayalı olarak “toplumda cinsel
tercih ayrımcılığı da dâhil her türlü ayrımcılığı ortadan kaldırmak amacıyla ulusal ve
topluluk düzeyinde gerek hukuki tedbirler, gerekse örnek uygulamalar yürürlüğe
konulmalıdır” denilmiştir. 2001-2006 yılları arasında uygulanan olan programa göre
cinsel tercihe dayalı ayrımcılığa karsı mücadele de dahil edilmiştir (Turpçu, 2004: 112).
2.2.3.7.
Sendikal Nedenlere Dayalı Ayrımcılık
Bir sendikaya üye olmak, her çalışanın yasayla korunmaya alınmış bir hakkıdır.
Ancak bu hak işverenler tarafından sabote edilebilir. Sendika üyeliği ayrımcılığı,
92
kişilerin sendikal faaliyetlere katıldıkları, sendikaya üye oldukları veya olmadıkları için
işgören tarafından ayrımcılığa maruz kalmalarıdır. Bu ayrımcılık türü İş Kanunumuzda
da belirtilmiştir.
2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. Maddesi’nin 1. Fıkrası’na göre, “İşçilerin
işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki
üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya
girmemeleri şartına bağlı tutulamaz.” Bu hükmün amacı, işgörenlerin işe alınma
aşamasında sendikal bir ayrımcılık yapılamayacağını belirtmektir. Yine aynı maddenin
altıncı fıkrasında, işçilere karşı yapılan bu tür bir ayrımcılık halinde ödenecek
tazminatın işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamayacağına da yer verilmiştir.
Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine bu hükme aykırı kayıtlar konulamaz.
İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı
sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki
ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin
hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son
verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz. Anlaşılacağı üzere, kanun koyucu
birinci fıkrada işe alma sırasında işçiler arasında ayrım yapılamayacağını belirtmekle
yetinmemiş, işe girdikten sonra da sendika, ücret, terfi yahut sosyal yardım
fırsatlarından yararlanma konusunda da ayrımcılık yapılamayacağını belirtmiştir.
Ancak bu kanunun 21.maddesinde, “Askeri şahıslar (MSB ile Jandarma Genel
Komutanlığı, Sahil Güvenlik Komutanlığı’na bağlı işyerlerine bu kanun anlamında işçi
olarak çalışanlar hariç) işçi veya işveren sendikalarına üye olamazlar ve sendika
kuramazlar” şeklinde sendikal faaliyette bulunma yasağı getirilmiştir.
2.2.3.8.
Kısmi Süreli Çalışanlara Yönelik Ayrımcılık
4857 sayılı İş Kanunu’ nun 13.maddesine göre, kısmi süreli çalışanlara yapılan
ayrımcılık yasaklanmıştır. Kanun’a göre, “ Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi,
ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından
93
dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan
işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre
çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.”
Aynı madde hükmünde “İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer
bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme
istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.” Bu hükümden de
anlaşılacağı gibi işgörenler arasında kısmi süreli veya tam süreli gibi ayrım söz konusu
olamaz ve bu ayrım kanunla yasaklanmıştır.
2.2.4.
Pozitif Ayrımcılık
Ayrımcılık özünde bir olumsuzluğu ifade etmektedir. Pozitif kelimesinin
ayrımcılıkla birlikte yer alması her ne kadar bir tezat gibi görünse de aslında herhangi
bir nedenle toplumdan dışlanan kişilerin korunması amacını güden faaliyetler olarak
tanımlanabilir. Pozitif ayrımcılık, toplumdaki diğer kişiler ile eşit koşullarda yaşamadığı
düşünülen belli gruplara çeşitli ayrıcalıklar tanıyarak onları destekle anlamına
gelmektedir (TDK, 2005:1624). Belli grupların istihdama kazandırılması amacıyla
onlara yönelik teşvik, planlı ve hedefi belirlenmiş faaliyetler, çeşitli destekleri de
kapsayabilir (Korkut, 2009:27). Eşitlik ve eşitlik politikaları sahip oldukları
diğerlerinden farklı özelliklerinden dolayı, ayrımcılıkla karşılaşan insanları bu
durumdan kurtarmayı amaçlamaktadır.
Denisi ve Griffin’e göre (2005:88-89) pozitif ayrımcılık, işgücü içerisindeki daha
az temsil edilen işçi grupları arasından daha nitelikli işçiler bulabilmek için işletmelerin
olumlu adımlar atmaları anlamına gelir. Üç etken pozitif ayrımcılık programını
oluşturmaktadır. Bunlardan birincisine “kullanım analizi” denilmektedir. İşverenlerin
sahip olduğu işgücünün ırk, cinsiyet ve etnik durumunun mevcut insan kaynağı ile
karşılaştırılmasıdır. Pozitif ayrımcılık planının ikinci bölümü ise, özellikle düşük
kullanımın var olduğu yerlerde bu karakterlerle ilgili işgücünde dengeyi sağlamak için
amaç ve zaman çizelgelerini geliştirmektir. Üçüncü bölüm ise, atılacak adımların bir
94
listesini yapmaktır. Bu adımlar düşük kullanımı azaltmak için işletmenin neler
yapacağını belirler.
Ayrımcılık uygulamalarını ortadan kaldırmaya hizmet eden düzenlemeler olumlu
eylemler ya da pozitif ayrımcılık olarak tanımlanmaktadır. Şöyle ki pozitif ayrımcılık,
gönüllü ya da zorunlu yasalar altında, genellikle ırk veya cinsiyetle tanımlanmış belli
grupların statülerini yeniden düzenlemek yahut geliştirmek için bazı önceliklerin ele
alınmasını öngören programlara verilen genel bir terimdir (Karakuş, 2006:7).
Pozitif ayrımcılık (Affirmative Action) kavramına ilk kez 1965 yılında ABD
Başkanı Lyndon B. Jackson döneminde çıkartılan 11246 no’ lu yasada rastlanmaktadır.
“İstihdamda ırk,din, ten rengi, ulusal köken gibi özelliklere yönelik ayrımcılığın
önlenmesi ve tüm yönetsel kurum ve bölümlerde eşit istihdam fırsatının sürekli bir
program haline gelmesi için tüm kalifiye insanların eşit fırsatlara sahip olmasını
sağlamak (Executive Order, 1965:11246).”
Amerika’da “Affirmative Action”, Avrupa’da ise “Positive Action” olarak
kullanılan pozitif ayrımcılık (olumlu eylem) kavramının, ABD’de 1950’li yıllarda ilk
olarak siyah ırk ayrımcılığına karşı geliştirilen politikalar aracılığıyla gündeme geldiği
görülür. Kamu ve özel sektördeki uygulamalarla siyahlar ve beyaz kadınların kamusal
yaşama katılmalarını sağlayan işlevsel bir mekânizma (Holmes, 2005:175) olarak
yaygınlık kazanan pozitif ayrımcılık, 1970 ve 1980’li yıllarda ise engellilik ve ırk
bağlamlarında şekillenmiştir.
Kavram, geçmişte toplum tarafından ayrımcılığa ve eşitsizliğe maruz kalmışlıkları
telafi etmek için amacıyla atılmıştır. İş ortamında düşünüldüğünde işverenlerin koruma
altındaki grup üyelerini işe alma zorunluluğunu ifade etmektedir. Pozitif ayrımcılık,
adayların bireysel temelde değerlendirilmesi ve koruma altındaki gruplara dâhil
olmayan insanların eşit rekabete girmesini engelleyen keskin kotalar koyulmaması
durumunda kabul edilebilir (Woods, 2006:9).
Pozitif ayrımcılık, fırsat eşitliğini hedefleyen süreç içinde kullanılan ara bir
basamaktır. Pozitif ayrımcılık eşitsizliğin ve bunu yaratan koşulların sürüp gitmesinde
95
her ne kadar son ve kesin bir çözüm sağlamasa da ayrımcılığa maruz kalan, geri planda
kalmak zorunda olan, kanunen güvence altına alınmış ancak uygulamada sorunlar
yaşayan, eşitlik ilkesinin işe yaramadığı alanlarda ve vakitlerde, bu dezavantajlı grubun
bir adım öne çıkarılması ve belirli bir süreç dâhilinde önceliğe alınması anlamına gelir.
Kadınların erkeklere, engellilerin fiziksel engeli bulunmayanlara, zencilerin
beyazlara ve azınlıkların çoğunluğa göre olumlu yönde seçilmeye ve fırsat önceliğine
sahip olmalarını içeren bu uygulamanın hedefi iş bulmakta, eğitimde, bir mevkie
atanmakta ya da benzer bir seçime maruz kalan iki tür arasında görece toplum içinde
yeri daha zayıf olanı kollamaktır. Pozitif ayrımcılık, esas amacı toplumun her kesimini
kaynaştırmak ve fırsat eşitliğini sağlamak olan ve süreli olarak kullanılan bir araçtır
(Ünlü, 2009: 18-19).
Pozitif ayrımcılık, herkese eşit davranmanın ötesine geçen bir kavramdır. “Eşit
muamele”, bir işe başvuran tüm adaylara ayrımcı olmayan bir tarzda davranışta
bulunmak anlamına gelirken; “pozitif ayrımcılık” azınlık veya dışlanmış grupların
istihdamını teşvik etmek için ek çaba göstermek anlamına gelmektedir. Başka bir
ifadeyle, pozitif ayrımcılık aslında, dışlanmış azınlıklar için, toplumun geneli için
yapılmayan ekstra şeyler yapmaktır (Wrench, 2007: 81-82).
Pozitif ayrımcılık, din, dil, renk, ırk, sağlık durumu, sosyal statü, cinsiyet gibi
birçok nedenden dolayı yapılabilir. Cinsiyet nedeniyle yapılan pozitif ayrımcılık iş
yaşamında sıklıkla karşılaşılan bir ayrımcılık uygulamasıdır. Kadın çalışanların sıkça iş
seyahatlerine gönderilmemeleri, çok riskli görevlerin kadın çalışanlara verilmemesi, aile
düzenini olumsuz etkileyebilecek görevlere kadın yönetici atanmaması gibi pozitif
ayrımcılık uygulamalarını işletmelerde görmek mümkündür. Avrupa Birliği ve özelikle
Kuzey Avrupa ülkelerinde; siyasal parti ve sendikaların yönetiminde, işyeri (işçi)
kurullarında kadınlar için kota konulması, bir üst göreve yükseltilmede ya da mesleki
eğitim olanaklarından yararlandırılmada kadınlara öncelik tanınması olumlu ayrımcılık
uygulamalarına örnek olarak gösterilebilir (Altan, 1997:163 Akt: Turpçu, 2004:6-7).
Artık gerek uluslararası belgelerde, gerekse ulusal hukukta hukuksal eşitliğin yanı
sıra fiilî eşitliğin de sağlanması amacıyla, kadınlar için özel düzenlemeler yer
96
almaktadır. Pozitif ayrımcılık olarak anılan bu düzenlemeler, demokratik eşitlik
anlayışına aykırı değil, bilakis eşitliği gerçekleştirici önlemlerdir (Dinçkol, 2005:115).
Bir örgütte istihdam edilen koruma altındaki grup üyelerinin sayısı söz konusu
grupların nüfusunun toplumdaki genel nüfusa olan oranlarını temsil edecek sayıya yakın
değilse o örgütün ayrımcılık suçu işlediği düşünülebilir. Lakin belirli kotalara göre
işgören seçmek, adayların bazılarının iş konusunda daha az kalifiye olmasına rağmen
koruma altında olması nedeniyle daha kalifiye olan fakat koruma altındaki gruplardan
herhangi birine mensup olmayan adayların “karşı ayrımcılığa (reverse discrimination)”
maruz kalmaları anlamına gelebilir. Kota ifadesi yerine, pozitif ayrımcılığın amacına
uygun olarak “dengeli işgücü” ve “uygun temsil” gibi toplumu ikna edici ifadeler
kullanılması daha uygun olacaktır (Mathis ve Jackson, 2000: 151 Akt: Temizkan,2010:
51).
Mathis ve Jackson’a (2000) göre pozitif ayrımcılığa ihtiyaç duyulmasının
nedenleri:
•
Pozitif ayrımcılık uygulamaları geçmişte yapılmış olan adaletsizlikleri veya
bu adaletsizliklerin etkilerini ortadan kaldırmak için gereklidir.
•
Kadınlar ve diğer azınlıklar geçmişte eşitsizliğe maruz kalmıştır. Ancak,
günümüzde bazıları için adaletsizlikle sonuçlansa bile daha fazla eşitlik
oluşturulabilir. Zaman içinde denge sağlandıktan sonra rakipler aynı çizgiden
başlayarak rekabete girebilirler.
•
Kadınlar ve diğer azınlıkların işgücüne katılma oranlarının arttırılması uzun
vadede topluma faydalı olacaktır. En eğitimsiz ve ekonomik yönden zayıf
kesimlerin eğitilmesi ve ekonomik açıdan güçlenmesi sağlanmış olacaktır.
•
Pozitif ayrımcılık, doğru kullanıldığında azınlık olmayanlara karşı ayrımcılık
olmaz. İşe başvuran herkes işin temel gereklerini yerine getirebilmelidir.
Dolayısıyla kalifiye bir kadın veya koruma altındaki herhangi bir grup
mensubunun işe alınmasının kapısı açılmış olur. Pozitif ayrımcılıkta kotalar
yoktur hedefler vardır. Kotalar ulaşılması zorunlu olan sayılardır. Fakat
hedefler koruma altındaki gruplara dâhil bireylerin işle ilgili kararlarda tam
97
olarak dikkate alındığını gösteren iyi niyet çabalarıdır (Akt: Temizkan, 2010:
52).
Bir Hukuk Devleti olan Türkiye’de de eşitlik ilkesi ve pozitif ayrımcılık
kavramları birçok hukuki düzenlemede yer almakta ve yargı makamlarınca bu ilkeye
dayanılarak kararlar verilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesi de, elli ve
üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde çalıştırılması zorunlu özürlü, eski hükümlü ve terör
mağduru işçilerini hangi işlerde çalıştırabileceklerini, bunların işyerlerinde genel
hükümler dışında bağlı olabilecekleri özel çalışma hükümlerini ve mesleğe
yöneltilmeleri, mesleki yönden işveren tarafından nasıl işe alınacakları ve bunun
denetimi ile bu hükümlere uymayan işverenler hakkında yapılacak işlemleri
düzenlemektedir. Bu hüküm de pozitif ayrımcılık uygulaması doğrultusunda İş
Kanunda yer almış önemli bir düzenlemedir. Böylece, eşit davranma ilkesi ile pozitif
ayrımcılık uygulamaları Avrupa çalışma hukuku normlarına uygun olarak pozitif hukuk
boyutuyla, Türk çalışma hukukunda yerini almıştır (Ünlü, 2009: 81).
2.2.5.
Eşit İstihdam Fırsatı
“Eşit İstihdam” kavramı insanların işle alakalı faaliyetlerde eşit muamele görme
hakkını anlatan geniş bir kavramdır. Eşit İstihdam Fırsatı (Equal Employment
Opportunity),
İnsan
Kaynakları’nın
yeteneklerini
kullanmaya
odaklandığı
ve
ayrımcılıktan dolayı suçlu bulunmanın maliyetinin çok yüksek olması nedeniyle etkili
bir yönetimin parçasıdır (Mathis ve Jackson, 2000:150).
Yakura’ya (1996) göre, “Eşit İstihdam Fırsatı” farklı gruplardan insanlara “eşit”
davranılması, ödüllerin “adaletli” bir şekilde dağıtılması ve karar verici konumunda
olan insanların, çalışanların ve iş başvurusu yapan adayların cinsiyetleri ya da etnik
kökenlerine karşı tam anlamıyla “kör” olmaları gerektiğini vurgulamaktadır (HaysThomas, 2004:4).
Eşit Fırsatlara sahip olabilmenin İş Hukuku’ndaki yeri, temelde çalışma
ilişkilerinde dezavantajlı diyebileceğimiz grupların haklarını toplumsal konum ve
98
fırsatları kendi lehlerine olabilecek şekilde yeniden düzenlemektir. Bu anlamda
ayrımcılığı ortadan kaldırmak, fırsat eşitliği tesis etmenin ön koşulu olarak
görülmektedir (Kaya, 2009: 53).
1964 yılında ABD’de vatandaş hakları yasasıyla beraber eşit istihdam fırsatı
komisyonu adında bir komisyon kurulmuştur. Komisyon, üyeleri 5 yılda bir ABD
başkanı tarafından atanan 5 üyeden oluşmaktadır. Bağımsız olan bu komisyon,
vatandaşlık yasasının ayrımcılıkla ilgili 7. maddesini yorumlar ve güçlendirmeye çalışır.
Komisyon 3 temel rol oynar (Woods, 2006:4 Akt: Temizkan, 2010: 49):
•
EEO kanun ve düzenlemelerini gözlemler ve yönetir. Yerel EEO ajanslarına
danışmanlık eder.
•
7. madde ile ilgili yönetmelikler yayınlar.
•
Bilgi toplar. ABD’de 100’den fazla sayıda işçi çalıştıran her işletme EEO
komisyonuna yıllık rapor vermek zorundadır. Bu raporlar kadınların ve diğer
azınlık grupların iş kollarındaki istihdam rakamlarının ortaya çıkarılmasını
ve işletmelerde ayrımcılık yapılıp yapılmadığının tespitini sağlar.
İşle ilgili her türlü faaliyette bireylere eşit davranılması gerektiği “Eşit İstihdam
Fırsatı (Equal Employement Opportunity) ” kavramı ile ifade edilmektedir. Eşit
istihdamı sağlamaya yönelik çıkartılan kanunlarla sahip oldukları ırk, yaş, cinsiyet gibi
özelliklerden dolayı yasa dışı ayrımcılığa karşı koruma altına alınmış bireylerin ait
oldukları grupla koruma altındaki grup veya sınıf olarak isimlendirilmektedir. Irk, yaş,
cinsiyet gibi bazı ortak özelliklere sahip olan bu gruplar geçmişten günümüze
çoğunlukla yasadışı ayrımcılığa maruz kalmışlardır (Temizkan, 2010: 49).
United States Government Accountability Office, 2005 yılı Araştırma
Raporuna göre, Eşit İstihdam Fırsatı (Equal Employment Opportunity), hukuki açıdan
ayrımcılıktan korunan gruplara odaklanmaktadır. Hukuk sayesinde, istihdam sürecinde
ırk, renk, din, cinsiyet, ulusal köken, yaş ya da engellilik gibi özelliklere ilişkin
ayrımcılık yasaklanmıştır (Sürgevil, 2010: 98).
99
2.2.6.
Çeşitliliklerin Yönetimi
Çeşitliliklerin yönetimi anlayışının temelleri Amerika’da atılmıştır (Esty, Griffin
ve Hirsch,1995:1). Bu anlayış; Amerika’daki işyerlerinde eşitliği sağlamak için yaygın
olarak paylaşılan “ayrımcılık karşıtı uygulamalar, eşit fırsatlar ve olumlu eylem” gibi
yaklaşımlardan sonra ortaya atılmıştır. Araştırmacıların birçoğu, bu “işletmecilik
olayını” destekleyen temel neden olarak, demografik özelliklerdeki değişiklikleri
göstermektedir (Litvin,2002; Cavanagh, 1997; Kelly ve Dobbin, 1998’den akt. Kamp ve
Hagedorn-Rasmussen, 2004:532).
Mondy ve Noe’ye (2005:50) göre ise çeşitlilik, insanlar arasında, yaş, ırk, din,
işlevsel özellik, meslek, cinsel yönelim, coğrafi köken, yaşam tarzı, kurumdaki çalışma
süresi, mevki veya algılanan diğer farklara yönelik algıları işaret eder. Çeşitlilik, eşit
istihdam veya pozitif ayrımcılıktan daha da öte bir kavramdır. Çeşitlilik yönetimi ise,
azami verimliliği elde etmek için işçiler arasındaki bu mevcut ve algılanan farklılıkları
bir araya getirerek işgücü çeşidinin gelişiminin devamını teşvik ve tedarik etmek için
etkenlerin bulunmasını sağlamaktır.
İşletmelerde çeşitlilikleri yönetmenin örgüte sağladığı faydalar birçok araştırmaya
konu olmuştur. Sürgevil (2010)’e göre çeşitlilik yönetimi:
•
Personel seçimini geniş bir yetenek havuzundan yapma şansı yaratır.
•
İşgücü devrinin ve işe devamsızlığın yarattığı maliyetleri düşürür.
•
Çalışan esnekliğinin artmasına ve duyarlılığın gelişmesine katkı sağlar.
•
Çalışan bağlılığını ve moralini artırır ve çalışanların isteğe bağlı çaba
göstermelerini sağlar.
•
Küreselleşmenin ve teknolojik değişikliklerin etkilerini daha iyi yönetmeyi
sağlar.
•
Yenilik ve yaratıcılığı artırır.
•
Farklı kültürlerde nasıl çalışıldığına ilişkin bilgi sahibi olmayı sağlar.
•
Var olan müşterilerin ihtiyaçlarını daha iyi anlamayı sağlar.
•
Yeni ürünlerin, servislerin ve pazarlama stratejilerinin geliştirilmesine destek
olur.
100
•
Dışarıdaki sosyal paydaşlara karşı, örgütün itibarını ve imajını güçlendirir.
•
Dezavantajlı gruplara fırsat yaratır ve sosyal uyumun sağlanmasına katkı
verir.
Reichenberg’e (2001) göre, örgütler çalışanlarının farklılıklarını yansıtan
özelliklerini yöneterek güç sahibi olabilirler. Araştırmalara göre, üst yönetim
gruplarının yaş, etnik köken ve cinsiyet açısından farklı kişilerden oluşmasının, yüksek
performans üzerinde olumlu etkileri vardır. “Farklı” işgücü aynı zamanda, örgütsel
yaratıcılığı ve verimliliği artırabilir. Farklı geçmiş birikimleri olan insanlar, işyerlerinde
bir araya geldiklerinde başarıya ulaşmak için önemli bir potansiyel oluşabilir. Ancak bu
ortam iyi yönetilmezse çatışmaların çıkması da kaçınılmazdır (Akt: Sürgevil,
2010:129).
Hata! Yer işareti
tanımlanmamış.}Çşitliliklerin
Yönetimi
Eşit İstihdam
Fırsatı
Pozitif
Ayr|ımcılık
Şekil Hata! Yer işareti tanımlanmamış.itliliklerin Yönetimi, Eşit İstihdam Fırsatı,
Kaynak: (Mathis ve Jackson, 2005, s.36)
101
2.3. Göç, Kentleşme ve Hemşehricilik
Bu başlık altında, göç ve kentleşme kavramlarından, memleketin ne olduğundan,
hemşehri ve hemşehrilik kavramından, hemşehriliğin tampon bir mekanizma olarak
ortaya çıkmasından, hemşehriliğe dayalı ilişki ağlarından ve son olarak toplumsal
ilişkiler
bağlamında
hemşehricilik
ve
hemşehriciliğin iş
yaşamı
ilişkisinden
bahsedilmiştir.
2.3.1.
Göç ve Kentleşme
TDK (2005:769) sözlüğüne göre göç, ekonomik, toplumsal, siyasi sebeplerle
bireylerin veya toplulukların bir ülkeden başka bir ülkeye, bir yerleşim yerinden başka
bir yerleşim yerine gitme işi, taşınma, hicret, muhaceret’tir. Basit anlamıyla ise bir
yerden bir başka yere gitmek yahut taşınmak olarak tanımlanan göç, toplumun
karakteristiğini değiştiren hareketleri içermektedir.
Göç bir yerden diğerine hareketi, yani alan değiştirmeyi ve bunun için bir mesafe
kat etmeyi içermektedir. Bu konuda farklı yaklaşımlar olmakla birlikte genellikle yer
değiştiren alanın sınırları idari bölünmeler esas alınarak belirlenir (Özcan, 1998: 78-79).
Karmaşık ve uzun bir süreç olan göç, göç veren yerleşim birimi, göç eden kişiler ve göç
alan birim olarak üç temel değişken etrafında incelenmektedir. Göç bireylerin kendi
istekleriyle olabileceği gibi, bireylerin kendi istekleri dışında, çok farklı zorlayıcı unsur
sebebiyle gönülsüz de olabilmektedir (Kurtbeyoğlu, 2005: 29).
Bireysel göç, kitlesel göç ve zincirleme göç olarak göç tiplerini belirleyenler
mevcuttur. Ancak göç konusuyla ilgili çalışmalarda en sık rastlanan göç tiplerini şu
şekilde sınıflandırmak mümkündür (Özcan, 1998: 83):
• Geçici Göçler: Mevsimlik, Günlük ve kısa dönem
• Transferler: Tayin ve görev nedeniyle göç edenler
• Uzun dönem göçleri: İş/çalışma nedeni ile göç edenler (Bunlar kendi içlerinde
ilk defa göç edenler, birden fazla göç edenler ve dönenler şeklinde
102
ayrılmaktadır.), Hayat-boyu göçmenler, İskân ve çeşitli nedenlerle göç
ettirilenler.
• Göçmen olmayanlar: Hiçbir zaman göç etmeyenler, Potansiyel göçmenler.
Göçe yol açan faktörler itici ve çekici olmak üzere ikiye ayrılarak ele
alınmaktadır. Tarımsal mekanizasyon itici faktörlerin başında gelmektedir. 1947 yılında
Türkiye’ye 40 bin den fazla traktörün girmesiyle tarımda makineleşme hızla artmıştır.
Bunun sonucunda çok sayıda tarım işçisi ya da çiftçi geçimini sağlamak için tarım dışı
alanlara yönelmek zorunda kalmıştır (Tekşen, 2003: 42).
Atalay’a (1983) göre, nüfus artışına paralel olarak ticaret sektörüne duyulan
ihtiyacın artması, hizmet sektöründeki gelişme ve sanayileşmenin getirdiği işgücü talebi
göçün çekici faktörleridir (Akt: Kurtbeyoğlu, 2005: 31).
Ulaşım ve haberleşme alanındaki büyük gelişmelerle birlikte, kent ve kentin
imkânları hakkındaki bilgilendirmeyi arttırıcı ve kente göçü teşvik edici bir rol
oynamasını da çekici faktörler içinde değerlendirenler mevcuttur.
İlk göç edenlerin akraba ve hemşehrilerine verdikleri bilgi ve destekler de kimi
toplum bilimciler tarafından çekici faktörler arasında sayılmaktadır (Tekşen, 2003: 43).
Türkiye’de tarım alanlarının daralması, tarım arazi işletmelerinin küçülmesi,
üretimde verim düşüklüğü ve tarımda makineleşme sonucu insan gücüne gereksinimin
azalması gibi etkenlere ilaveten kentlerin eğitim, sağlık, istihdam, sosyal ve kültürel
imkânlar yönünden çekiciliği ile birleştiğinde kırsal alandaki yerleşim yerlerinden
kentlere yoğun bir göç yaşanmaktadır (BBKŞ, 2009:7). Köy ve kent yaşam biçimleri
arasındaki ayrımlardan kaynaklanan kentlere göç, genellikle kentlerin çekici özellikleri
nedeniyle ortaya çıkmaktadır. Gerçekten kentlerin sahip bulunduğu birçok toplumsal ve
kültürel olanak ve hizmetler çok çekicidir. Kentlerin özgür havası, daha geniş bir
kümenin üyesi olma duygusu, kentli olmanın gururunu paylaşma bu etmenlerin
başlıcalarıdır. Kimi yerlerde ise köyden kente göç etmeye, belirli bir toplumsal aşağılık
duygusunu ortadan kaldıran bir yükseliş gözüyle bakılır (Keleş, 2004: 33).
103
Kent Bilim Terimleri Sözlüğü kenti, “Sürekli toplumsal gelişme içinde bulunan ve
toplumun,
yerleşme,
barınma,
gidiş-geliş,
çalışma,
dinlenme,
eğlenme
gibi
gereksinmelerinin karşılandığı, pek az kimsenin tarımsal uğraşlarda bulunduğu, köylere
bakarak nüfus yönünden daha yoğun olan ve küçük komşuluk birimlerinden oluşan
yerleşme birimi” olarak tanımlamaktadır (Keleş, 1998: 75).
Bayındırlık ve İskân Bakanlığı tarafından yayınlanan Kentsel Yoksulluk, Göç ve
Sosyal Politikalar Komisyonu Raporu’na (2009:7) göre kentler, kapsadığı alanda
yaşayan nüfusun geçim kaynaklarını tarım ve hayvancılık dışı uğraşıların oluşturduğu,
toplumsal ilişkiler, kültürel alanlar, nüfus yoğunluğu gibi yönlerden kırsal alanlardan
farklılık arz eden kırsal alanların dışında kalan yerleşim yerleridir.
Sezal’a (2002) göre ise Kent; sosyal bilimciler tarafından çok farklı şekilde
tanımlanmıştır. Kent tanımlanırken her bilim dalı veya her yaklaşım ayrı bir ölçüt alarak
kenti tanımlamışlardır. Sosyoloji, ekonomi, coğrafya, politika ve sosyal antropoloji gibi
bilim dalları kendilerine göre farklı tanımlar yapmışlardır (Akt: İnat, 2006: 25). Kent
tanımlarında kimi demografik yapıyı (nüfusu) ölçüt olarak almış; kimi yaşam
koşullarını (sosyal boyutunu) bazıları da mekânsal özellikleri (şehir planlamacıları)
üzerinde durmuşlardır (İnat, 2006: 25).
Kentleşme ise Suher’e (1991:3) göre, nüfusun kentlerde toplanması ve kentin
büyümesini içeren bir demografik olay, bunun da ötesinde, nüfusun tarımdan endüstri
ve hizmet sektörüne kayması, fiziksel çevre ve yaşam koşullarında değişim yaşanması,
sosyal değişme ve yeni bir biçimlenme süreci yaratan yönetimsel örgütlenme sürecidir
(Akt: BBKŞ, 2009:9).
Kaya’ya (2004: 92) göre kentleşme ile üç farklı dönüşüm gelişmektedir. Kırdan
kente doğru yaşanan göçlerle beslenen nüfus yoğunluğu “demografik açıdan kentleşme”
yi ifade etmektedir. Farklılaşma, uzmanlaşma, örgütlenme sürecini kapsayan bir
dönüşüm ve davranış biçimini sosyal açıdan kentleşme, tarım dışı faaliyetlerin (sanayi
ve hizmetler sektöründe) yoğunlaşması ise ekonomik açıdan kentleşmeyi ifade
etmektedir. Kentleşmenin tam anlamıyla gerçekleşebilmesi için ise bu üç dönüşümün
aynı anda gerçekleşmesi gerekmektedir.
104
Tekşen’e (2003:43) göre ise, günümüzde kentleşmeyi önceki dönemlerden ayıran
temel faktör sanayileşmedir. Sanayi öncesi kentleşme ile sanayi sonrası kentleşme
arasında biçimi, nitelikleri ve hızı bakımından kıyaslanamayacak kadar farklıdır.
Bir başka yazara göre de sanayileşme, kentleşmenin en büyük nedenidir. Buna
bağlı olarak Türkiye’de kentleşmenin en yoğun olduğu yerler, gelişmiş ve sanayileşmiş
batı ve kıyı bölgeleridir. 1927 yılında %25 civarında olan kentleşme oranının 2000
yılında neredeyse %65’e ulaşması bunun en iyi göstergesidir (Öztürk, 2010: 248).
Ancak hızlı kentleşmenin sonucunda göç eden kişilerin tüm gereklilikleri
karşılanamamıştır. Göç, kent tarafından istenilen şekilde emilememiştir. Bunun
sonucunda göç edenler, düşük ücretli ve sosyal güvencesiz işlerde çalışmaya
başlamışlar, konut ihtiyaçlarını ise gecekondular yaparak gidermeye çalışmışlardır.
Gittikçe heterojen bir hal alan nüfus yapısı ise kentle ilgili sorunlara yenilerini
eklemiştir.
Türkiye, gelişmekte olan birçok ülke gibi kentleşmeyi, gelişmiş ülkeler gibi
sanayileşme sonrası zamana yayarak değil kısa bir zaman diliminde yaşamak zorunda
kalmıştır. Bu da gelişmiş ülkelerin zamana yayarak çözdükleri sorunların Türkiye
açısından acil çözüm gerektiren sorunlar yumağı haline gelmesine neden olmuştur.
2.3.2.
Memleket ve Hemşehrilik
2.3.2.1.
Memleket
Memleket, üzerinde vatandaşlarının yaşamını sürdürdüğü, vatanın ve ulusun
toprağıdır. Türk Dil Kurumu Sözlüğü’ne göre de, bir devletin egemenliği altında
bulunan toprakların bütünü, ülke demektir. “Memleket”in ikinci anlamı ise, bir
kimsenin doğup büyüdüğü yer, şehir, yurt’tur (TDK, 2005:1366).
Bu anlamıyla
memleket ailenin yerleşip köklerini saldığı coğrafyayı anlatır. Aile toprağında memleket
“erildir”, çünkü aile toprağı, babanın/ananın toprağıdır. Ata toprağı anlamında
“memleket” anavatanın içinde yahut dışındadır, ancak anavatan sembolünden daha dar
105
bir coğrafi alana gönderme yapar. Memleketin hemşehri ve hemşehrilik olgularıyla
ilişkisi bu ikinci anlamdadır (Kurtoğlu, 2005:5).
Göç etme şekli, yeri veya nedeni ne olursa olsun, istenilmeyen bir olay
olmasından dolayı, “yurt” veya “memleket” imgesi ortaya çıkar. Yurt veya memleket,
mutluluk resminin yer(ler)i olarak romantikçe veya oralardaki yerel ilişkilere ve bağlara
kimi nitelikleri atfederek daha gerçekçi olarak tahayyül edilebilir. Ayrıca memleket
teriminin nasıl kullanıldığı ve anlaşıldığı, konuşma konusuna ve kimlerin konuştuğuna
göre değişebilmektedir. Bu anlamda terim, durumsal ve bağlamsaldır. Mesela Türkiye
Cumhuriyeti’nin vatandaş olarak tanımladığı ve kaydettiği herkesin, resmi olarak kabul
edilen bir memleketi vardır. Burası kişinin babasının veya evli bayanlar için eşinin
nüfusa kayıtlı olduğu yerdir (Kurtoğlu, 2004:147).
2.3.2.2.
Hemşehri
Türk Dil Kurumu Sözlüğü’ne (2005:877) göre hemşehri kelimesi “aynı ilden olan
kimse, memleketli” olarak belirtilmiştir. İkinci anlamı ise “arkadaş, ahbap şeklinde bir
seslenme sözü” olarak tarif edilmiştir. Bu anlamı bireyler, tanımadıkları kişilere
seslenmek veya iletişim kurmak amacıyla kullanırlar.
Hemşehri, bir kişiyi ve o kişinin bir toplumsal durumunu tanımlamakla birlikte bu
durumun oluşması için en az iki kişinin var olması gerekir. Yani hemşehri tanımı gereği
ilişkiseldir. İlişki, aile kökeni aynı coğrafi alan olan ve kendisiyle hemşehrilik bağı
tanımlanan kişidir ( http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09).
Tekşen’e göre ise (2003: 64) hemşehri, aynı köyden, aynı ilçeden, aynı ilden
bazen de aynı ülkeden gelen kişileri tanımlamak için kullanılır. Hemşehri, memleketi
aynı yer olan kişileri ifade etmekte kullanılır. Buna bağlı olarak da, memleketi olan
yerden uzak olmakla yani göçle yakından bağlantılı bir terimdir (Kurtoğlu, 2004:147).
Kullanımda “hemşehri” ve “hemşeri” olarak iki türde kullanımı mevcuttur ve her
ikisinin de sözcük anlamı aynıdır.
106
2.3.2.3.
Hemşehrilik
Hemşehrilik, ilk anlamı hemşehri olma durumunu ifade etmektedir ki, kişiler
arasında aynı memleketli olma durumundan doğan ilişkileri tanımlar. Hemşehri olma
durumu öznel olarak tanımlanır ve hemşehri olarak tanımlanan bireyle hemşehrilik bağı
olduğu düşünülür. Bu bağın atfedildiği kişinin pozisyonu akraba ve arkadaştan daha
uzaktır (Kurtoğlu, 2004).
Memleket algısıyla yakından alakalı olan hemşehrilik, devletin kayıtlarında
“nüfusa kayıtlı olunan yer” olarak geçmektedir. Gündelik yaşamda ise hemşehrilik
öncelikle
toplumsal
bir
kimlik
kavramıdır.
Önceden
planlanmamış,
geçici
karşılaşmalarda ve/veya kişilerarası iletişimin başlangıcında önceden tanışmayan
bireylerin “nerelisin?” sorusuna verdikleri cevaba göre yaptıkları bir sınıflandırmadır.
Göç ve kentleşme bağlamında bakıldığında ise, birbirlerini daha önceden tanımayan
bireylerin birbirlerini sınıflandırmasını tarif etmektedir. Kavram, bir coğrafi alana ait
olayı bildiren kimlik ve kimlikleri tanımlar ve kentsel mekânlar bağlamında memleketi
aynı yer olan kişilerin paylaştıkları ortak kültür özellikleri temelinde kurulmuş olan
ilişki
ağlarını
ve
bu
ilişki
ağları
aracılığıyla
geliştirilmiş
örgütsel
ve
birleştirici/ilişkilendirici pratikleri ifade eder (Kurtoğlu, 2004: 18-19).
Hemşehrilik kişilerin öznel olarak hissettikleri ego kimliğini de tanımlar. Bu
durumda kişi kendisini öznel olarak “biz” ve “onlar” ayrımında coğrafi mekânla ve
oraya ait olan diğer insanlarla, oranın kültürü ve çevresiyle özdeşleştirir. Yani, ego
kimlik bireysel ve az çok hemşehriliğe dayalı cemaatler ve ilişki ağlarının varlığından
bağımsızdır. Yani, düşünsel olarak bir kişi kendisini memlekete ait hissedebilir. Bu
durumda tanımlanacak olan ego kimlik hemşehrilik değil, memleket bağlantılı olacaktır.
Ancak, memleket bağlantısının ötesine geçildiğinde ve hemşehrilik ile ilişkilendiğinde,
ego
kimlik
hemşehrilerle
kurulan
ilişkilerden
doğar.
Yani,
ilişkiseldir
(http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). Hemşehrilik terimi, göçe bağlı
olarak ortaya çıkan bir durum olduğundan “türeyen” bir olgudur. Türkiye’de izlenen
etnisite siyasetinden ötürü hemşehri aynı zamanda aynı etnik kategoriye mensup kişi
olarak da tanımlanabilmektedir (Kurtoğlu, 2004:148).
107
Türkiye’de görülen hemşehrilik ilişkisi daha çok Türk işçilerin dışarıya göçü ile
beraber ortaya çıkan hemşehrilik ilişkisine benzemektedir. Öyle ki, Türkiye’de görülen
kırdan kente göçün temel özelliği, Türkiye’den Avrupa’ya doğru yönelen dış göçün
temel özelliği ile çoğu bakımdan aynıdır. Zira her iki göç de, ekonomik nedenlere bağlı
olarak ortaya çıkmıştır. Dolayısıyla göç sürecinde yaşanılan gelişmeler de birbirine
benzemektedir (Yılmaz, 2008: 11).
Hemşehrilik ilişkileri, etnik grup ilişkileriyle benzer yanları olmasına rağmen tam
anlamıyla bu anlamda tanımlanamaz. Etnik gruplarda kan bağından öte ortak inanç ve
değerlerin önemi birçok araştırmada vurgulanmıştır. Ayrıca, hemşerilik başlı başına bir
sınıf veya tabaka değildir. Öyle ki, hemşehriler farklı sınıf veya tabakalarda
bulunabilirler. Ancak hemşehricilik bu anlamda toplumsal yapıda birincil grup
ilişkilerini sağlar ve toplulukla bütünleşme için zemin oluşturur. Dolayısıyla
hemşehrilik, az çok gönüllü ve biçimsel olmayan bir toplumsal gruplaşmayı ifade
etmektedir (Tekşen, 2003: 57-58).
2.3.3.
Hemşehriliğin Tampon Mekanizma Olarak Ortaya Çıkması
2.3.3.1.
Tampon Bir Mekanizma Olarak Hemşehrilik
Tampon mekanizmalar veya tampon kurumlar hızlı ve kapsamlı bir değişim
yapılması gerektiğinde ortaya çıkarlar. Değişimin bunalımsız ve kolayca atlatılmasına
yardım ederler. Ancak süreç sonunda bu kurumlar artık ne eski yapıya ne de yeni yapıya
ait geçici kurumlar olacaklardır. Kısacası sadece değişimin yaşandığı zamanda var olan
ve değişim bittikten sonra önemini kaybeden kurum ve ilişkiler olarak kalacaklardır
(Tekşen, 2003:63).
Kıray, tampon mekanizmaları geçiş halindeki toplumların değişme süreçlerinde
farklı hızlarda değişen kurum ve değerler arasında bağlantıyı sağlayan ve dengeyi kuran
bir ara form olarak tarif etmiştir. Buna göre sosyal değişme süreci, sosyal çözülme ve
anomi olmadan dengeli bir biçimde sonuçlanabilecektir (Akt: Karaman, 2003:111).
108
Kongar’a (1972:39) göre ise, “tampon mekânizmalar makro düzeyde toplum için
yeni bir bütünleşme ve denge fırsatı oluştururken yaptıkları en önemli fonksiyon,
değişen bir toplumun koşulları içinde güvenliği sağlamaktır. Daha özel olarak bu
tampon mekanizmalar ailenin ve kişinin güvenliğini sağlamaya çalışır.” (Akt: Tekşen,
2003:63)
Tampon mekanizma kavramını Kıray şu şekilde açıklamaktadır: “Göreli olarak
daha hızlı ve daha şumullü değişme hallerinde, her iki temel yapıda da görünmeyen,
fakat oluşum içerisinde beliren ve bütünleşmeyi mümkün kılan kurumlar ve ilintiler
ortaya çıkar ya da eski müesseseler yeni fonksiyonlar kazanır. Bu hal, sosyal yapının
her müessesi, ilintisi ya da bunlarla ilgili değerlerin hepsinin aynı anda ve aynı hızla
değişip, aynı süre içerisinde yeni bir yapı haline gelmemesinden doğar. Toplumsal
değişmenin buhransız olmasını sağlayan, çözülmenin önüne geçen ve her iki sosyal
yapıya da ait olmayan bu yeni beliren müesseseler, ilintiler, değerler ve fonksiyonları
biz “tampon mekanizmalar” terimi ifade ediyoruz. Bu tampon mekanizmalar sayesinde,
sosyal yapının çeşitli yönleri ile birbiri ile bağlanır, fonksiyonel bütünün parçası
olmayan taraflar kaybolur. Bu şekilde toplumun orta hızda bir değişme oluşumunda da
göreli bir denge halinde kalması mümkün olur” (Akt: Tekşen, 2003: 62-63).
Tampon mekanizmalar, birçok çalışmada kendine has özellikleriyle kentleşme
döneminde ortaya çıkan gecekondulaşma olgularıdır. Mesela Kongar’ a göre tampon
mekanizma gecekonduda köy ile kenti, köylülük ile kentliliği, çalışan işgücü ile işsizler
ordusunu bütünleştirici bir işleve sahiptir (Tekşen, 2003:63).
Karaman ise araştırmasında (2003:113) gecekondulaşmayı, bir “tampon
mekanizma” olarak şehirleşme açısından ele alan bir yaklaşımdan bahseder. Buna göre,
tarımda makineleşme ve toprağın fazla küçük birimlere bölünmesi sonucunda açığa
çıkan iş gücünün, şehirlerdeki hizmetler ve ücretlerin çekiciliği ve kırın iticiliği ile
şehirlere göç etmeleri üzerinde yoğunlaşır. Tüm bunlara bağlı olarak şehirlere gelen
göçmenler, ilk olarak konut ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla gecekondu mahallelerine
yerleşmişler ve bu alandaki yerleşmeler, “bir hayat tarzı” haline dönüşmüştür.
Böylelikle gecekondu, tampon mekanizma olarak, bireyi yabancı şehir hayatından
koruyarak, şehirle bütünleşmesini kolaylaştırmıştır. Üstelik bu bütünleşme sırasında,
109
gecekonduda yaşayanlar, köy ile bağları bütünüyle koparmamaktadırlar. Böylece
tampon mekanizma yaklaşımına göre gecekondu, şehir bütünleşmesinden öte ulusal
düzeyde de bir bütünleşme aracı olarak işlev görmektedir (Karaman, 2003: 113).
Bunun yanında tampon kurumlar, toplum bütünlüğünü sağlamakla beraber,
toplumların gelişme çizgisinin iki ucundaki toplum tipleri bakımından gözlenebilen ve
bu yüzden de arzulanan nitelikte değildir. Tipolojiler bakımından oldukça yapay ve
anormal nitelik taşırlar. Öyle ki, değişmekte olan toplumlara modern toplumlar
açısından bakan toplum bilimcileri yanıltan nokta da budur (Kongar, 1972: 223).
Akrabamsı ilişkiler de geleneksel enformel cemaat ilişkilerinden kent ortamındaki
zorunlu birincil formel ilişkilere yumuşak geçişi sağlayan bir tampon mekânizma
biçiminde ortaya çıkar. İhtiyaçların zorlayıcılığı karşısında tampon mekanizmalar,
kolaylıkla dönüştürülme esnekliği taşıdıkları için ortaya çıkmaları için gerekli temel
sağlanmış olmaktadır. Bu akrabamsı ilişkilerden biri de, kentte yeniden biçimlenen
hemşehrilik ilişkileridir (Tekşen, 2003: 57).
Hemşehrilik ilişkisi yalnızca köyden yeni gelenlerin kullandığı bir iş ve kalacak
yer bulma aracı olarak düşünülemez. Hemşehri ilişkileri, bir “kimlik” kazanma
mekanizmasıdır. Memleketlerinden ayrılmak zorunda kalan insanların yeni geldikleri
kent hayatına uyum sağlayabilmek için hemşehrileri ile ilişkiye girmek ve kentlerde
kendi yaşamlarını devam ettirmek istemeleri sonucu dayanışmaya girerler (Ayata, 19901991: 89).
Başka bir görüşe göre de, hemşehriliğin temelinde dürüstlük yatmaktadır ve göç
eden kişilerin hayatını düzenlemektedir. Bu şekilde akrabamsı ilişkiler kurdukları
görülmektedir ki kentte tutunabilme ve ayakta kalabilme sürecinde hayati bir öneme
sahiptir. Bu anlamda göçmenlerin ailelerinin yaşam mekânlarını seçim yerlerinden,
kentteki iş olanaklarına ulaşmalarına kadar pek çok alanda etkili olduğu görülmektedir
(Dedeoğlu, 2000: 156).
Görüldüğü üzere tampon mekanizma olarak hemşehrilik, kırsaldan kente göç ile
ortaya çıkmakta, kişilerin bulundukları yeni toplumda kimlik bulma, güven duyma,
ayakta kalma ve uyum sağlama ihtiyaçlarını gidermektedir. Ancak bu yapılar kente
110
uyum sürecinden sonra ne geldikleri yere ne de şu an yaşanılan yere ait olacaklardır.
Kent yaşamına uyum süreci birkaç nesil sonra sağlanabilir.
2.3.3.2.
2.3.3.2.1.
Hemşehriliğe Dayalı İlişki Ağları ve Örgütlenmeler
İlişki Ağları
Hemşehri olma durumu ve hemşehrilik ilişkileri kendi başlarına birbirlerine zıt
ikili kavramlar aracılığıyla incelendiklerinde, modern öncesinden gelen, orada uzantıları
olan olgular gibi görünür, çünkü bir kişi bir diğerini ata toprağının aynı coğrafi yer
olması temelinde hemşehri olarak tanımlar ve bu kişilerin birbirleriyle ilişkilerinde ve
ortak toplumsal eylemlerinde yönelimleri cemiyetsel değil, cemaatseldir. Yani,
hemşehrilik bağlamında kişileri harekete geçiren saik, tamamen ve sadece toplumsal iş
bölümü içindeki ortak nitelikler temelinde ve rasyonel çıkarlar etrafında bir araya
gelmek şeklinde tanımlanamaz. Aksine, doğada/kültürde aynılık fikri hemşehri
tanımlamasının temeli ve hemşehrilik ilişkilerinin yapıştırıcı unsurudur. Hemşehriliğe
dayalı ilişki ağları patronaj ilişkileri veya hemşehri kahvehaneleri örneklerinde olduğu
gibi yüz yüze ve/veya teke tek ilişkilerden, komşuluk ilişkileri örneğinde olduğu gibi
enformel grup ve cemaat ilişkilerine; enformel grup ve cemaat ilişkilerinden,
Kızılcahamamlı dolmuşçular örneğinde olduğu gibi aynı iş kolunda yoğunlaşmış olmak
nedeniyle iş kolundaki hemşehrilerin ortak çıkarlarını korumaya yönelik örgütlenmelere
kadar, tamamen enformelle tamamen formel arasında çok çeşitlilik gösterir
(http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09).
Kurtoğlu’na göre (1989: 35) seçkin kişilerle geleneksel kitleler arasında önemli
toplumsal mesafelerin olduğu, gelişmekte olan ülkelerde hemşehrilikte anlam bulan
topluluklar önem kazanmaktadır. Örgütlü kesimlerle kitleler arasında kopukluk vardır
ve halk arasında sorunları çözmede en etkili yolun “torpil” olduğu şeklinde bir görüş
hâkimdir. Hemşehriler bunu gerçekleştirecek, güçlü iletişim ağlarına sahip kişilerdir.
Böylelikle kentle geniş çaplı bir bütünleşme yerine topluluk içinde ve birbirine yakın
topluluklar arasında bir bütünleşme ve işbirliği sağlanır (Akt: Akarslan, 2003: 30).
111
Erder’e göre (1997: 33), “Geleneksel” toplumlarda kişiler arası güven ilişkisi, kan
bağına dayalı akrabalık yahut akrabalık benzeri ilişkiler şeklinde kurumsallaşır.
“Modern” toplumlarda ise güven ilişkisinin daha az kurumsallaşmış bir şekilde ve
çeşitli enformel arkadaşlık ilişkileri olarak gerçekleştiği görülür (Akt: İnat, 2006:43).
Kırsal alanlardan gelen göçmen grupların, kentin zorluklarıyla baş etme
mücadelesi
uyarınca
kırsal
örgütlenmenin
kimi
imkânlarından
faydalanması
kaçınılmazdır (Yılmaz, 2008:9). Örneğin Afrika’daki kabile örgütlenmeleri, Afrika
kentlerine
gelen
göçmenlere
kentteki
zorluklarla
baş
etme
mekanizmaları
sağlamaktadır. Sosyal kulüpler, etnik ve cenaze dernekleri, mesleki ve dinsel grupları
içeren kentsel gruplaşmalar Afrika kentlerinde önemli destek ağları olarak görev
yapmaktadır. Göçmenler, klan bağları ve geldikleri kırsal bölge temelinde örgütlenerek
kentte karşılaşılan problemleri aşmaya çalışmaktadırlar (Kottak, 2001:545).
Yapılan araştırmalar, kente gelen kişilerin bir süre sonra hemşehrilerini yanlarına
aldıklarını göstermektedir. Bu da doğal olarak insanların bir arada yaşamasına neden
olmaktadır ( İnat, 2006: 43).
Sonuç olarak kişilerin yeni bulundukları ortamda ihtiyaç duydukları fiziksel ve
psikolojik korunma veya bir gruba ait olma gereksinmeleri hemşehrilik ağları tarafından
giderilmektedir. Bu ilişki de toplumsal yardımlaşma ve dayanışmaya neden olarak
kişilerin içinde bulundukları topluma uyum sağlamalarına kolaylaştırır.
2.3.3.2.2.
Hemşehri Dernekleri, Kahveler ve Vakıflar
Hemşehrilik ilişkileri göç eden kişilerin memleketlerinden ayrılmasıyla ortaya
çıkan bir aidiyet tanımlamasıdır. Kişiler memleketlerindeyken birbirlerini tanımlamada
akraba, dost veya arkadaş gibi terimler kullanırlarken, ayrıldıklarında hemşehri kavramı
gibi birbirlerini tanımayı kolaylaştırıcı bir terim kullanma gereği duyarlar. Böylelikle
kendilerini yalnız ve kimsesiz değil, sanki aileleriyle birlikteymiş gibi hissederler.
112
Tekşen’e göre (2003:132) kentte hemşehrilik dayanışmasının formel ve informel
mekânları vardır. Hemşehri kahveleri informel mekânlar iken dernekler formel
mekânlar kapsamına girer. Kahveler, boş zamanları değerlendirme ile ilgili önemli
erkek mekânlarıdır. Daha çok gelir düzeyi düşük kesimleri kendine çeker ve başlangıçta
kente uyumlarını kolaylaştırmada bir tampon mekanizma rolü oynar.
Sokak aralarında veya cadde üzerlerinde bulunan kahvehaneler, erkeklerin boş
zamanlarını geçirdikleri veya buluştukları etkileşim mekânlarından birisidir. Buralara
gitmek derneklere göre kendiliğinden olmaktadır. Kişiler üye olsunlar veya olmasınlar
kahvehanelere istedikleri gibi gidip vakit geçirebilirler. Oysaki dernekler, ayak altında,
cadde üstünde yer almamanın yanında formaliteler gerektirmeleri dolayısıyla daha
kapalıdır. İşletme olarak ise kahvehanelerin amacı para kazanmakken, derneklerin
yerine getirmek zorunda oldukları formaliteler ve kuruluşunda ilan ettiği amaçları vardır
(Kurtoğlu, 2004: 197- 198).
Hemşehri dernekleri, nüfusla birlikte değişen ve dönüşen yapılardır. Hemşehri
dernekleri aynı zamanda hemşehrilik cemaatleri içerisinde liderlerin veya lider olmak
isteyenlerin kendi aralarında yarıştıkları toplumsal mekânları da ifade eder (Kurtoğlu,
2004: 196). Şayet bireyler, grupları içinde ön plana çıkmaya çalışırken diğer taraftan da
yerel veya genel seçimlerde siyasal partilerde potansiyel bir aday olma yolunu bulmaya
çalışırlar (Kurtbeyoğlu, 2005: 49). Çünkü lider olmak isteyen kişilerin diğer adaylar
arasından sıyrılıp ün elde edebilmesi hemşehri dernekleri sayesinde daha mümkündür
(Kurtoğlu, 2004: 197).
Hemşehrilerini, seçimlerde oy verecekleri aday ya da siyasi parti konusundan,
alışveriş yapacakları hemşehri işyerleri konusuna kadar etkilemeye çalışan hemşehri
dernekleri, bunun yanında memleketlerinin tanıtımını yapmak gibi faaliyetleri de
üstlenirler. İhtiyaç sahipleri hemşehri ve öğrencilere maddi yardım, üye toplantıları,
gezi ve piknikler, kitap-broşür, dergi, bülten gibi kendi aralarında iletişimi sağlayıcı ve
memleketlerini tanıtıcı yayınlar yapmak, yatırımcılarını memleketlerine yönlendirmek
ve memleketlerindeki bazı ihtiyaçlarını karşılamak da hemşehri derneklerinin en sık
karşılaşılan çalışmalarıdır (Kurtbeyoğlu, 2005: 50).
113
Sosyal ve kültürel faaliyetlerinin yanı sıra dernekler, siyasi partiler ile etkileşime
girerek, seçim zamanlarında milletvekili adayları ile temas kurarak üyelerinin
çıkarlarını
korumak
ve
siyasi
girdi
yapabilmek
için
faaliyete
geçerler
(http://bianet.org/bianet/toplum/8376-ilksel-baglar-hemsehrilik-gettolasma 15.08.09).
Kırıkkale ilinden bir dernek yöneticisi, seçimlerde aşırı bölgecilik yapıldığından
ve siyasi görüşleri uyuşmasa da kişilerin hemşehri olduğu için desteklendiğinden
şikâyet etmiştir. Hatta öyle ki başka bir yönetici de bir görüşmesinde “Seçimlerde hangi
parti hemşehrimizi aday gösterirse oylar ona gidecek, hangi parti önemli değil.” diyerek
açıkça fikrini beyan etmiştir. Sosyal bütünleşmesini tamamlayamamış kentlerde
“bölgecilik” yapılması normaldir ancak uygun değildir. Bu da kente yeni yerleşen
kişilerin kendilerini dışlanmış hissetmelerine ve adaptasyon zorluğu yaşamalarına neden
olacaktır (Kurtbeyoğlu, 2005: 115).
Erder’ in Ümraniye gecekondu bölgesinde yaptığı bir araştırmada buradaki
kahvehanelerin çoğunluğunun mesleki dayanışmaya ev sahipliği yaptığı ortaya
konmuştur. Hemşehri grupları, ortamdaki dayanışma ile kendi beceri ve hünerlerini
birleştirerek uygun meslek kollarında çalışmaya başlarlar. Bolu’ lu aşçıların, Şile’li
parkecilerin ve Ordu’lu plastikçilerin ilişkileri bu türe örnektir (Akt: Altay, 2009: 91).
Kurtoğlu’na (2004) göre hemşehrilik vakıfları, işadamı çevresini bir araya
getirmesi ve üyelik maliyetlerinin yüksek olması nedeniyle derneklere göre dışarıya
daha kapalı yapılardır. Derneklere çok benzemelerine rağmen vakıflar sadece il
düzeyinde örgütlenmezler, ilçe düzeyinde örgütlenenleri de vardır. Derneklerle
aralarındaki en önemli fark vakıflara katılımın bağış aracılığıyla olmasıdır. Kurtoğlu’
nun meclis üyeleriyle yaptığı bir araştırmada (20004:199) meclis üyelerine göre siyasi
partilerin, derneklerin ve vakıfların faaliyetlerine katılmak çok parası, boş vakti olan ve
çalışmak zorunda olmayan kişilerin işidir.
Buraya kadar anlatılan gruplaşmalar (kahvehaneler, dernekler ve vakıflar)
hemşehri kategorisi içerisinde sınıfsal farklılıklara göre ayrışma ve tabakalaşma
olduğunu göstermektedir (Kurtoğlu, 2004: 207). Yani tüm bu ilişki ağları da kendi
içlerinde kategorilere ayrılmaktadırlar.
114
2.3.4.
Hemşehricilik
Tanımı
ve
Toplumsal
İlişkiler
Bağlamında
Hemşehricilik
Hemşehrilik ilişki ağlarına dayalı örgütlenmeler, formelliğin kentsellikle
özdeşleştirilmesi nedeniyle kentsel bir olgu olarak değerlendirilmiştir. Ayrıca bu
örgütlenmelerin bazı cemaatsel duygusallıkları da barındırmasından dolayı gelip geçici
oldukları düşünülmüştür. Oysa ki bütünüyle cemiyetsel çıkarlara dayalı pek çok
örgütlenme devamlılık arzetmeye bilmekte, buna karşın duyguda aynılığa dayalı
örgütlenmeler süreklilik gösterebilmektedirler. Her ikisinin de nedenleri örgütlenmeler
içine giren kişilerin ortak kültürlerinde aranabilir. Ancak bunun yanı sıra ve ötesinde
siyasal toplumun tarihsel olarak nasıl yapılanıp devam ettirildiği ve sivil toplumun
siyasal topluma göre nasıl konumlandığı gibi konular, kültür ögeleri kadar ve aslında
ondan daha önemlidir (http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09).
Cumhuriyet’in kurulmasının hemen ardından formüle edilen ve ulus-devlet ve
vatandaş inşa etme sürecinin bir parçası olan ‘farklılaşmamış ve bütünleşmiş bir
kitleyiz’ tabirindeki ‘farklılaşmamış’ olma nitelemesi, gelişme, kalkınma ve eşitlik
açısından kişilerin yaşamlarında karşılığını tam anlamıyla bulamamıştır. Türkiye’de
bölgeler, toplumsal kategoriler ve kişiler arası eşitsizlikler daima var olmuştur. Fakat bu
eşitsizlikleri ortadan kaldıracak veya yumuşatacak devlet kurumları yeterince
gelişmemiştir.
Bu
bakımdan
farklılaşmamışlığın,
toplumsal
farklılaşmamışlık
eşitsizlikleri
söz
konusudur.
artırdığı
Bu
tür
bilinmektedir
(http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09).
Heper’e göre (1982) devletin topluma sunduğu hizmetlerdeki eksiklikleri
gidermenin yolu taleplerin devlete ve onun bürokratik örgütlerine iletilmesi yoluyla
mümkündür, ancak bürokratik örgütlerin vatandaşlara yaklaşımı hemen hemen her
zaman
yabancılaştırıcı
olmuştur.
Güneş-Ayata
(1992)
ve
Schüler
(1999)
araştırmalarında aynı nedenle, eyleme yöneliminde cemaatsel olan (hemşehri ilişkileri
ve örgütlenmeleri de dahil olmak üzere) çeşitli oluşumlar eşitsizliklerin cemaat veya
kişi yararına giderilmesinin ana araçlardan birisi olduğunu belirtmişlerdir. Bunun
hemşehrilik ilişkilerinin kurgulanması bağlamındaki önemi, hemşehriliğe dayalı ilişki
ağlarının hem kişisel olarak girilen patronaj ilişkilerinde, hem de grup veya cemaat
115
olarak girilen klientelist ilişkilerde yeterince anlamlı ve önemli olmasıdır (akt:
http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09).
Bundan dolayı, hemşehrilik bağına dayalı ilişkiler devlet ve onun kurumlarıyla
sorunsuz olarak ilişkiye girmek, devletin kaynaklarını kişi veya grup yararına
dağıtılmasını sağlamak isteyenler için kolaylaştırıcı bir tema veya ilişki türü olmakta ve
yoğun olarak kullanılmaktadır.
Erder’e göre (1996:268-270) kente yeni göçenler için, akraba ve hemşehriler iş
konusunda haber etme ya da doğrudan işe aldırma gibi roller üstlenmektedirler. Ancak,
kente sermayesiz ve hünersiz gelmiş olanlar arasında bu yardımla işe girenlerin oranı
yüksektir. Böylece, hemşehrisini işe yerleştiren onun yükünden kurtulmuş olmaktadır.
Daha güvenceli ve sürekli işlerde akrabalar işe alınmada haber verme ya da aracılıkta,
ya da küçük girişimcilikte birlikte çalışma şeklinde tercih edilmektedir (Akt: Tekşen,
2003:114).
Bununla alakalı olarak, hemşehrilik ilişkilerinin dışarıdan kollamacılık ile
özdeşleştirilmesi, bir başka uzantısı da hemşehrilik bağlarının grup/cemaat içinde
işlevselliğiyle algılanması ve böylesi bir nitelik kazanmasıdır. Her iki durumun bir
sonucu, hemşehrilik temalı toplumsal ilişkilerin yeniden üretimine yeni bir boyutun
eklenmesi
yoluyla
devamlılık
ve
sürekliliğinin
pekişmesidir
(http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09).
Hemşehriler arası ilişki, formel siyaset ve vatandaşın devletle kurduğu ilişki
bağlamına sıkıştırılacak olursa, devlet kademelerinde, siyasi partilerde, mecliste ve
hükümette bir hemşehrinin olması iktidar sahibi bir kişiye, hemşehricilik temelinde
ulaşabilmek anlamına gelir (http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). Öyle ki,
hemşehricilik, hemşehrinin korunmasını ve/veya kollanmasını, kayırılmasını tanımlar
(Kurtoğlu, 2004: 149).
Kurtbeyoğlu’ na göre (2006: 45) kente gelen göçmenlerin yüz yüze geldiği en
önemli sorun şüphesiz iş bulabilme problemidir. Göçün en önemli sebeplerinden biri
olan bu sorunu aşabilmenin en iyi yolu istihdam kaynaklarına, sahip olunan
116
yeteneklerin yanında yeteri kadar referansla başvurmak olarak görülür. Bu durumda da
işsiz göçmenlerin başvuracakları ilk kişiler hemşehrileri olacaktır.
Nitekim Aras’a göre (2001), meslek dağılımının “hemşehrilik kriteri” ne göre
şekillendiği İstanbul’da 130 bin kapıcının büyük bir kısmının Sivaslı ve Kastamonulu
göçmenlerden oluştuğu düşünülmektedir. Kayırmacılıkla alakalı olan bu yoğunlaşma,
rekabet durumlarında korunan kişilere avantaj sağlarken diğerlerinin önlerine birer
engel oluşturabilir. Özel’e göre de birçok kişi ve çevre cinsiyet, din, ırk, akrabalık ve
hemşehrilik gibi ekonomi dışı faktörleri kazanç sağladığı için önemsemektedir (Özel,
2002:115 Akt: Yılmaz, 2008: 21- 22).
Sosyal yaşamda karşılaşılan sorunlar, iktidar sahibi olan kişilerin kendisinin
alacağı veya başkalarını etkilemek suretiyle aldıracağı bir kararla sorunların çözümüne
ve kaynakların kişilerin yararına dağıtımına aracı olacaktır. Bu bilinen patronaj ilişkisi
anlamına gelir. Buna eklenebilecek bir nokta, hem coğrafi mekân olarak memleket, hem
kişisel ilişkiler anlamında hemşehrilik, hem de memlekete ve hemşehriliğe ilişkin
anlamların bu kişisel ilişkilere girmek yoluyla yeniden üretildiğidir. Kısacası, “öznel ait
olma hissi”nin kollamacılık ilişkilerine girenler bakımından, kollamacılıktan tamamen
bağımsız olması beklenmemelidir. Yani, hemşehrilik siyaset anlayışı gibi araçsal bir
nitelik kazanır ve hemşehriciliği ortaya çıkartır (http://www.ejts.org/document375.html
11.08.09).
Hemşehriciliğin kökeni kayırmacılıktan gelmektedir. Kayırmacılık da en çok
kamu alanında karşılaşılan bir sorundur. Yukarıda da anlatıldığı gibi şehre yeni göç
eden kişilerin birincil sorunu iş bulmadır. Tarhan, Gençkaya ve Ergül’ün yaptıkları bir
araştırmaya göre (2006: 30) kamudaki kayırmacılık beceri, yetenek, başarı ve eğitimi
dikkate alınmaksızın işe adam alınması ve terfi ettirilmesi şeklinde kendisini
göstermektedir. Akraba kayırmacılığı (nepotizm) ve eş-dost kayırmacılığı (kronizm)
olarak isimlendirilen bu tür kayırmacılık Türkiye’de hemşehri kayırmacılığı olarak
sıklıkla görülmektedir.
Kurtbeyoğlu’nun
(2005:45)
yaptığı
bir
başka
araştırmaya
göre
ise,
Büyükşehirlerde ve Kırıkkale gibi göçlerle oluşmuş şehirlerde bu tür ilişkilerin
117
yansıması seçimlerde kendini gösterir. Kırıkkale’de özellikle yerel seçimlerde yaşanan
Keskinli-Obalı-yabancılar
rekabeti
tam
anlamıyla
hemşehricilik
ilişkilerinin
yansımasıdır. Bu durum büyük şehirlerde de benzer şekilde cereyan etmekte ve yerel
seçimlerde “hemşehricilik” faktörü öne çıkmaktadır.
Gene yapılan başka bir araştırmaya göre de, yerel yönetimlerdeki planlama
konusunda iki temel ayrımcılık türü - hemşehricilik ve cinsiyet ayrımcılığı- öne
çıkmaktadır. Araştırmada ankete katılanların %44,2’si yerel yönetimlerde hemşehricilik
ve cinsiyet ayrımcılığı yapılmadığı görüşünde olsalar da %37,7’lik büyük bir oran da bu
tür ayrımcılıkların yapıldığını ifade etmiştir (KGEK ve AK, 2009:245).
Siyasi kariyer yapmak isteyen ve kendisi için bir hemşehri cemaati tanımlayabilen
siyasetçiler bakımından hemşehrilik örgütlenmeleri oldukça cezbedici, kişisel
kariyerlerini kolaylaştırıcı yapılardır. Çünkü hemşehri ilişki ağlarıyla bağlantı, ağ içinde
olanlara
kolay
erişim
ve
dolayısıyla
daha
fazla
oy
anlamına
gelir
(http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09). Yerel seçimler öncesi aday seçimi
aşamasında başlayan “kendi hemşehrisini aday yaptırma“ rekabetinin temelinde partili
olmanın aksine “hemşehriye kayıtsız destek“ anlayışının etkili olduğu gerçektir
(Kurtbeyoğlu, 2005: 45).
Hemşehriliğe bağlı olarak ortaya çıkan ilişki ağlarının siyaseti etkilemesi
konusunda Kurtoğlu’nun 2004 yılında, Ankara’nın Keçiören ilçesinde belediye meclis
üyeleriyle yaptığı bir araştırmada, iki meclis üyesi hemşehrilik ilişkilerinin
mevcudiyetini reddetmiştir. “Siyasetçinin zekâsı hemşehri desteğinden daha önemlidir.
Keçiören’de hemşehricilik bulamazsınız. Eğer varsa, gereksizdir ve yasaklanmalıdır.”
diyerek bu konudaki görüşünü belirtmiştir. Ancak, hemşehrilik ilişkilerinin siyasetteki
varlığını reddeden bir kişinin sözcük dağarcığında hemşehricilik sözcüğü mevcutsa, bu
tür ilişkilerin mevcudiyetinin reddini haklılaştırması gerekir. Aynı araştırmadaki diğer
üç meclis üyesi ise siyasette hemşehrilik ilişkilerinin var olduğunu kabul ediyor, ancak
kendilerinin bu tür ilişkiler içinde olmadığını ileri sürüyordu. Bu meclis üyelerine göre,
“Hemşehricilik yapmadan da seçilmek mümkün. Ben hemşehriciliğe karşıyım.
Keçiören’de Ankaracılık var.” Burada “Ankaracılık” ın Ankaralı olmayanları
118
ayrımcılığa uğratması veya Ankaralılar tarafından dışlanması ifade edilmektedir
(Kurtoğlu, 2004:306-307).
Aynı araştırmaya katılan beş kişiden oluşan başka bir gruba göre hemşehricilik,
kişiyi başarıya götüren, kolay elde edilebilir araçlardan bir tanesidir. Son grup ise,
hemşehrilerin desteğinin siyasette çok önemli olmasının nedeninin kendilerinden önceki
meclis üyelerinden kaynaklandığını düşünmektedir. Bundan dolayı kendileri için de
hemşehricilik önemli hale gelmek zorunda olmuştur (Kurtoğlu, 2004: 307-311).
Sonuç olarak hemşehrilerin kayırılması (hemşehricilik) siyasete ilişkin, siyasetin
özünde olan bir özellik değil, siyaset süreçleri içinde inşa edilen bir özelliktir
(http://www.ejts.org/document375.html 11.08.09).
2.3.5.
Hemşehricilik ve İş Yaşamı İlişkisi
İşletmelerin rekabet etme koşullarının zorlaşması, maliyetin düşürülmesi
kaygısıyla iş ilişkilerine yansımakta ve işçi haklarının korunmasını sağlayan
mekanizmalar önem kazanmaktadır. Üretim şekillerinin ve üretilen mal veya hizmetin
çeşitlenmesi, işçinin mesleki bilgi ve becerisi, eğitim düzeyi gibi kriterlerin önemini
arttırmış; aynı zamanda farklı iş tanımlarının yapılması ihtiyacını doğurmuştur. Tarım
ve hayvancılığa dayalı üretimin yanında, sanayileşme sürecinin meydana getirdiği
üretim biçimlerinde de kadın işçi istihdamı zaman içerisinde artmıştır. Bu kapsamda iş
ilişkisinde cinsiyet, yaş, eğitim, tecrübe gibi kriterlere sonuç bağlanması, genel anlamda
ayrımcılık kavramının varlığını tartışmaya açık tutmaktadır (Aydınöz, 2009:163).
Yukarıda anlatılanlar göz önüne alındığında hemşehricilik ayrımcılık alanlarından
bir tanesi olarak karşımıza çıkmakta ve işgören seçimi, başvuru formları, mülakat, test
ve örgüt içi iş yaşamında (terfi, nakil, performans değerleme ve ödüllendirme vs)
hemşehri olanlar lehine pozitif ayrımcılığı ortaya koymaktadır. Öyle ki hemşehricilik bu
süreçlerde subjektif bir ölçüttür.
119
Hemşehriciliğin yaşandığı tek alan sadece kamu değildir, özel sektörde de bu tür
kayırmacılığa/kollamacılığa sıklıkla rastlanmaktadır. 2007 yılında yapılan bir
araştırmaya göre (Buğra, Adaman ve İnsel, 2007 Akt: Yılmaz, 2008: 22), iş bulmak ve
sahip olunan işi kaybetmemek için en temel etken tanışıklık, akrabalık ve
hemşehriliktir. Aynı araştırmada sorulan “Çalıştığınız sektördeki işçi alımlarında
aşağıdaki unsurların ne denli etkisi vardır?” sorusunda en çok “tanışıklık, hemşehrilik,
akrabalık seçenekleri işaretlenmiştir. İş bulma veya mevcut pozisyonu korumada
mezhepsel ve etnik yakınlık; çalışanların vasfı; benzer politik görüşlere sahip olma ve
sendikaların önerileri gibi seçeneklerin ise daha sonra geldiği görülmektedir
Başka bir araştırma ise, hemşehriciliği bölgesel ya da şehir ayrımcılığı şeklinde
ifade etmektedir. Bu araştırmaya göre, bölgesel ya da şehir ayrımcılığı, diğer bir ifade
ile hemşehricilik, işgören seçiminde olduğu kadar sonraki aşamada kadroya geçirme ya
da terfi işlemlerinde de rol oynayan bir ayrımcılık örneğidir. Özellikle aynı kültür, çevre
ya da mezhebe ait olmanın işyerinde birlikte hareket etme adına diğerlerine karşı
oluşturulan bir gruplaşma örneği olarak değerlendirilmesi, hem çalışanlar hem de örgüt
geleceği açısından son derece risk taşıyan bir yaklaşımdır. Her ne şekilde olursa olsun
bu tür ayrımcılık örgüt yapısının bozulmasına işgören verimliliğinin düşmesine,
örgütsel sapma davranışının ve buna bağlı olarak işten ayrılma eğiliminin artmasına
neden olabilmektedir (Demir, 2010: 764).
120
III. BÖLÜM
3. YÖNTEM
Bu bölümde araştırmanın yürütülmesinde izlenen araştırma modeli, araştırmanın
evren ve örneklemi, araştırma verilerinin toplanması ve analizi konularına yer
verilmiştir.
3.1. Araştırma Modeli
Bu araştırma, işgören seçiminde bir ayrımcılık faktörü olarak hemşehriciliğin rolü
üzerine
işgörenlerin
ve
yöneticilerin
görüşlerini
belirlemek
amacı
ile
gerçekleştirilmiştir. Bu anlamda genel tarama modellerinden olan tekil tarama
modelinden yararlanılmıştır. Bir grubun belirli özelliklerini belirlemek için verilerin
toplanmasını amaçlayan araştırmalara tarama (survey) araştırması denir. Genel tarama
modelleri çok sayıda elemandan oluşan bir evrende, evren hakkında genel bir yargıya
varmak amacı ile evrenin tümü ya da ondan alınacak bir grup, örnek ya da örneklem
üzerinde yapılan tarama modelleridir. Değişkenlerin, tek tek, tür ya da miktar olarak
oluşumlarının belirlenmesi amacı ile yapılan araştırma modellerine tekil tarama
modelleri denir. Bu tür yaklaşımda ilgilenilen olay madde, birey, grup, konu vb. birim
ve duruma ait değişkenler, ayrı ayrı betimlenmeye (tanımlanmaya) çalışılır. Bu
betimleme, geçmiş ya da şimdiki zamanla sınırlı olabileceği gibi, zamanın bir
fonksiyonu olarak gelişimsel de olabilir (Karasar, 2004). Kaptan’a (1998) göre
olayların, objelerin, varlıkların, kurumların, grupların ve çeşitli alanların "ne" olduğunu
betimlenmeye, açıklamaya çalışan çalışmalar betimsel çalışmalardır. Betimleme
çalışmaları, mevcut olayların daha önceki olay ve koşullarla ilişkilerini de dikkate
alarak, durumlar arasındaki etkileşimi açıklamayı hedef alır. Araştırmanın, durumlar
arasındaki etkileşim konusunda görüşlerin neler olduğu ve bunlar arasında bir ilişkinin
olup olmadığı temeline dayanması, araştırmada betimsel (survey) yönteminin
kullanılmasını gerektirmektedir.
121
Bu yöntemler deneysel çalışmalardan farklılaşmaktadır. Deneysel çalışmalarda
olduğu gibi herhangi bir uygulamanın (yöntem, teknik, strateji, vb.) katılımcılar
üzerindeki etkililiği test edilmez. Deneysel çalışmalarda olduğu gibi araştırmanın içinde
bulunduğu şartlar manipüle edilemez. Bu tarz bir çalışma yürüten araştırmacı var olan
durumun neden ve sonuçlarını açıklayamaz. Bunun yerine bu tarz araştırmalar çok
detaylı açıklamalar yapmak yerine var olan durumu betimsel olarak ortaya koyar
(Creswell, 2005). Bu araştırmada da veriler analiz edilirken bu hususlar göz önünde
bulundurulmuştur.
3.2. Araştırma Evreni
Araştırmada sınırlandırılmış evren kullanılmıştır. Buna çalışma evreni de
denilmektedir (Karasar, 2004). Çalışma evreni ulaşılabilen evrendir. Araştırmacının ya
doğrudan gözleyerek ya da ondan seçilmiş bir örnek küme üzerinde yapılan
gözlemlerden yararlanarak hakkında görüş bildirebileceği evren çalışma evrenidir.
Pratikte araştırmalar çalışma evreni üzerinde yapılmakta olup sonuçların da yalnızca bu
sınırlı evrene genellenmesi kaçınılmazdır. Bu tanıma göre araştırma evrenini, Bursa
ilindeki Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren işletmelerde çalışan işgören ve
çeşitli düzeylerdeki (üst düzey yönetici, İKY müdürü, müdür, müdür yrd., orta düzey
yönetici vd.) yöneticiler oluşturmaktadır.
3.3. Örneklem
Araştırmada eleman örnekleme yöntemlerinden oransız eleman örneklemeden
faydalanılmıştır. Bu örneklem türüne göre evrendeki tüm elemanlar eşit seçilme şansına
sahiptirler. Buna “basit tesadüfi örnekleme”, “yalın örnekleme” ya da “yansız
örnekleme” de denmektedir. Bu örneklem yönteminde evrendeki elemen türlerinden her
birinden örnekleme girenlerin sayısı tümü ile şansa bırakılmıştır (Karasar, 2004). Bu
doğrultuda araştırmanın örneklemini beş farklı sektörden beşer işletme, toplamda 25
işletme oluşturmaktadır. Her işletmede beş işgören ve iki yöneticiye anket
122
uygulanmıştır. Hep aynı sektördeki firmalarla yapılacak araştırmanın yanıltıcı
olabileceği düşüncesiyle farklı sektörlerde çalışan işçi-usta ve çeşitli düzeylerde
yöneticilerle bu çalışma yürütülmüştür. Soru formları, her işletmeye bizzat gidilerek
uygulanmıştır. Özetle 25 firmadan 121 işgören ve 50 yöneticiyle anket çalışmaları
gerçekleştirilmiştir.
3.4. Verilerin Toplanması
İşletmelerde işgören seçimi ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” yapılıp
yapılmadığını belirlemeyi amaçlayan araştırmada örneklemden elde edilecek verilerin
toplanmasında anket tekniğinden yararlanılmıştır. İşletmelerde işgören seçimi ve örgüt
içi iş yaşamında “Hemşehricilik” ayrımcılığının var olup olmadığı, işgören ve yönetici
algılamaları çerçevesinde değerlendirilmiştir. Buna yönelik olarak aynı ifadelerden
oluşan iki ayrı (işgören ve yöneticilere yönelik) anket hazırlanmıştır.
Veri toplama yöntemi olarak hazırlanan işgören anketi ve yönetici anketi yukarıda
da bahsedildiği gibi aynı ifadelerden oluşmaktadır. İşgören anketi iki, yönetici anketi ise
üç bölüm olarak hazırlanmıştır. Yönetici anketinde işgören anketinden farklı olarak,
ayrımcılık türlerinin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında yöneticiler için önem
derecesini belirlemeye yönelik ifadeler mevcuttur. İşgören anketinin birinci bölümü
katılımcıların demografik özelliklerini ve işletmeye ilişkin durumlarını (cinsiyet, yaş,
eğitim düzeyi, memleketi, işyerinde çalışma süresi, pozisyonu, bu pozisyonda çalışma
süresi) saptamak amacıyla hazırlanmış yedi kapalı uçlu sorudan oluşmaktadır. Yönetici
anketinin birinci bölümünde ise katılımcıların demografik özelliklerini ve işletmeye
ilişkin durumlarını (cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, memleketi, iş deneyimi süresi, kentte
ikamet süresi, statüsü, çalışılan sektör, işletmenin hukuki yapısı, işletmede çalışan
personel sayısı) saptamak amacıyla hazırlanmış on kapalı uçlu sorudan oluşmaktadır.
Yönetici anketinin ikinci bölümünde, yöneticilerin işgören seçim sürecinde ve işe
girdikten sonraki çalışma yaşamında (örgüt içi iş yaşamı) etkili olduğunu düşündükleri
kriterlerin önem derecelerine ilişkin görüşleri araştırılmıştır. İkinci bölümde yer alan her
123
bir ifadenin önem düzeyi Likert tipi beş’li ölçek ile (Kesinlikle önemli değil, Az önemli,
Orta Derecede Önemli, Çok Önemli, Kesinlikle Önemli) derecelendirilmiştir.
İşgören anketinin ikinci, yönetici anketinin ise üçüncü bölümünde katılımcılardan,
işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında yapıldığı düşünülen “Hemşehricilik”
ayrımcılığını belirlemeye yönelik olarak, A kısmında (işgören seçim süreci) beş, B
kısmında ise (örgüt içi iş yaşamı) on beş ifade olmak üzere toplam yirmi ifadeyle ilgili
katılım düzeylerini işaretlemeleri istenmiştir. Burada yer alan her bir ifadenin katılım
düzeyi likert tipi beşli ölçek ile (Hiç katılmıyorum, Katılmıyorum, Az katılıyorum,
Katılıyorum, Tamamen katılıyorum) derecelendirilmiştir.
İşgörenlere ve yöneticilere yapılan uygulamalardan elde edilen veriler üzerinde
Cronbach Alpha güvenirlik değerleri hesaplanmıştır. İşgörenlerden elde edilen
verilerden 5 madde (işgören seçim sürecinde hemşehricilik) için güvenirlik katsayısı α=
.67 olarak hesaplanırken yöneticiler için bu değer 5 madde (işgören seçim sürecinde
hemşehricilik) için .76 olarak hesaplanmıştır. İşgörenlerden elde edilen verilerden 15
madde (örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik) için güvenirlik katsayısı α= .81 olarak
hesaplanırken yöneticiler için bu değer 15 madde (örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik)
için .82 olarak hesaplanmıştır. Bu değerlerde anket elde edilen verilerin kendi içinde
tutarlı olduğunu göstermektedir.
3.5. Verilerin Analizi
Araştırmaya katılan 121 işgören ve 50 yönetici olmak üzere toplam 171
katılımcıdan elde edilen veriler, öncelikle istatistiksel işlemlerin yapılması için SPSS
17.0 (Statistical Packages for the Social Sciences; Sosyal Bilimler için İstatistik Paketi)
paket programı veri kayıt desenine aktarılmıştır.
Araştırmada katılımcıların (işgörenler ve yöneticiler) demografik ve işletmeye
ilişkin özellikleri frekans ve yüzde dağılımları alınarak analiz edilmiştir. Aynı zamanda,
yönetici anketinin ikinci ve üçüncü bölümleri (A ve B kısımları), işgören anketinin ise
124
ikinci bölümü (A ve B kısımları) frekans ve yüzde dağılımlarının yanı sıra aritmetik
ortalama ve standart sapma değeri de hesaplanarak çözümlenmiştir.
Araştırmadaki yönetici anketinin ikinci bölümünde yer alan her bir ifadenin önem
düzeyi Kesinlikle Önemli Değil=1, Az Önemli=2, Orta Derecede Önemli=3, Çok
Önemli=4, Kesinlikle Önemli=5 şeklinde; yönetici anketinin üçüncü ve işgören
anketinin ikinci bölümünde yer alan her bir ifadeye örneklem grubunun katılım düzeyi
Hiç Katılmıyorum=1, Katılmıyorum=2, Az Katılıyorum=3, Katılıyorum=4, Tamamen
Katılıyorum=5 şeklinde puanlandırılarak analizler gerçekleştirilmiş ve amaca uygun
olarak yorumlanmıştır.
Maddelerin
yorumlanmasında
beşli
değerlendirme
ölçeği
kullanılmıştır.
Değerlendirme ölçeği grup değer aralığının tespitinde; “a= Ranj/ Yapılacak Grup
Sayısı” formülü kullanılmıştır (Taşdemir, 2003). Buna göre değerlendirme ölçeği Tablo
3‘ te sunulmuştur.
Tablo 3. Değerlendirme Ölçeği Grup Aralığı
Tamamen Katılıyorum
5.00- 4.20
Katılıyorum
4.19- 3.40
Az katılıyorum
3.39- 2.60
Katılmıyorum
2.59- 1.80
Hiç Katılmıyorum
1.79- 1.00
(Taşdemir,2003).
Katılımcı anketlerinden işgören anketinin ikinci bölümünün A kısmındaki 4. ifade
ve B kısmındaki 2. ve 5. ifadeler olumsuzluk ifade ettiği için değerlendirmede ters
çevrilmiştir. Aynı şekilde yönetici anketinde de üçüncü bölümün A kısmındaki 4. ifade
ve B kısmındaki 2. ve 5. ifadeler olumsuzluk ifade ettiği için değerlendirmede ters
çevrilmiştir.
125
Analizler öncelikle hem işgören hem de yönetici anketleri için ayrı ayrı
gerçekleştirilmiştir. Daha sonra karşılaştırmaları yapabilmek için tüm anketler
birleştirilerek analiz edilmiştir. Tüm anketler (işgören ve yönetici) birleştirilerek yapılan
analizler için yönetici anketinin üçüncü bölümünde (A ve B bölümünde) yer alan
ifadeler (işgören anketleriyle aynı doğrultuda olması için) tersten kodlanmıştır.
İşletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” yapılıp
yapılmadığına ilişkin işgören ve yönetici görüşleri arasında anlamlı bir farklılık olup
olmadığı Bağımsız örneklemler için t-Testi (Independent Samples t-Test) ile analiz
edilmiştir. Yönetici ve işgörenlerin işletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş
yaşamında “Hemşehricilik” yapılıp yapılmadığına ilişkin görüşlerinin demografik ve
işletmeye ilişkin özelliklerine (cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, çalışma süresi vb.) göre
farklılık gösterip göstermediği, iki grup için Bağımsız örneklemler için t-Testi (t),
ikiden fazla grup için ise Varyans analizi (One Way-Anova) (F) kullanılarak
çözümlenmiştir.
IV. BÖLÜM
4. BULGULAR VE YORUMLAR
Bu bölümde işgörenlerin ve yöneticilerin, demografik ve işletmeye ilişkin
özelliklerine ilişkin bulgulara, işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate
alınan kriterlerin önem düzeyine yönelik yönetici görüşlerine ve bu görüşlerin süreçler
arası karşılaştırılmasına, yöneticilerin görüşlerinin demografik özellikleri açısından
anlamlı farklılık olup olmadığı açısından karşılaştırılmasına, ayrıca işgören ve
yöneticilerin, işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına
yönelik görüşlerine ilişkin bulgulara ve işgören-yönetici görüşlerinin karşılaştırılmasına,
son olarak da katılımcıların işgören seçimi ve örgüt içi iş yaşamındaki hemşehricilik
ayrımcılığı görüşlerinin demografik özellikleri ile anlamlı bir fark olup olmadığının
karşılaştırılmasına ilişkin bulgulara yer verilmiştir. Ayrıca tüm bu bulgular
değerlendirilerek yorumlar yapılmıştır.
4.1. Katılımcıların Demografik ve İşletmeye İlişkin Özelliklerine İlişkin Bulgular
Bu başlık altında öncelikle yöneticilerin, daha sonra ise işgörenlerin demografik
ve işletmeye ilişkin özelliklerine ilişkin bulgulara yer verilmiştir.
İlk olarak araştırmaya katılan yöneticilerin demografik ve işletmeye ilişkin
özelliklerine göre frekans (f) ve yüzde (%) değerleri hesaplanmış, elde edilen bulgular
aşağıdaki tabloda sunulmuştur.
127
Tablo 4. Yöneticilerin Demografik Ve İşletmeye İlişkin Özelliklerine Göre Dağılımları
Değişkenler
Gruplar
Cinsiyet
Bay
41
82,0
Bayan
9
18,0
25-34
7
14,0
35-44
20
40,0
45-54
15
30,0
55 ve üzeri
8
16,0
Lise
3
6,0
Y.Okul
4
8,0
Lisans
37
74,0
Y.Lisans-Doktora
6
12,0
Marmara
24
48
Ege
4
8
Akdeniz
4
8
Doğu Anadolu
12
24
Batı Trakya
6
12
0-2 yıl
4
8,0
3-6 yıl
9
18,0
7-10 yıl
5
10,0
11-14 yıl
8
16,0
15 ve üzeri
24
48,0
6-10 yıl
5
10,0
10 yıldan fazla
45
90,0
Üst Düzey Yönetici
14
28,0
Müdür
11
22,0
Müdür Yrd.
3
6,0
Orta Düzey Yönetici
22
44,0
Anonim Sti.
33
66,0
Ltd. Sti.
17
34,0
0-9
10
20,0
10-49
12
24,0
50-259
20
40,0
250 ve üzeri
8
16,0
Yaş
Eğitim
Memleket
(Bulunduğu
coğrafi bölgeler)
İş Deneyimi Süresi
Kentte İkamet Süresi
Statü
Hukuki Yapı
Personel Sayısı
İşletmelerde
işgörenlere
f
yönelik
yapılan
%
hemşehricilik
ayrımcılığını
belirleyebilmeye yönelik Bursa Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren, Sanayi
ve Ticaret Bakanlığı’nın personel sayısı bakımından KOBİ (0- 250 çalışan) tanımına
128
uyan, 5 ayrı sektörde, 5’er işletmenin çeşitli düzeylerinde görev yapan (üst düzey
yönetici, İnsan Kaynakları Müdürü, Müdür, Müdür Yardımcısı, Orta Düzey Yönetici
vb.) 50 yönetici tarafından doldurulmuştur.
Tablo 4’te görüldüğü üzere ankete katılan yöneticilerin %82’si (f:41) erkek,
%18’si (f:9) ise kadındır. Bu oran, araştırma içerisinde söylenmiş olunan kadınların
işgücüne katılım oranının Türkiye genelindeki gibi düşük olduğunu göstermektedir.
Bunun sebebi ise, kadınların hala ev işlerini yapan ve çocuk yetiştiren, üst düzey
yükümlülükleri yerine getiremeyecek bireyler olarak görülmeleridir.
Araştırmaya katılan yöneticilerin yaş düzeylerine bakıldığında, yaşlarının 35-44
%40 (f:20) ile 45-54 %30 (f:15) yaş aralıklarında yoğunlaştığı görülmektedir. Diğer
oranlar, 25-34 yaş %14 (f:7), 55 yaş ve üzeri (f:8) %16 şeklindedir. Yöneticilik
mesleğinin bilgi, deneyim ve tecrübe gerektiren bir özelliğe sahip olmasından dolayı
üretim işletmelerindeki yöneticilerin yaş düzeyleri orta-üst seviyededir.
Yöneticilerin eğitim düzeylerinin ise %74 (f:37) ile Lisans düzeyinde yoğunlaştığı
görülmektedir. Ayrıca Yüksek Lisans-Doktora mezunu %12 (f:6) oranında yöneticide
mevcuttur. Diğer oranlar ise %6 (f:3) ve %8 (f:4) dir. Oranlara bakılarak üretim
işletmelerindeki yöneticilerin iyi eğitim almış kişilerden seçilmiş oldukları yargısına
varılabilir.
Ankete katılan yöneticilerin memleket sorusuna verdikleri cevaplar, il sayılarının
çokluğundan dolayı, Marmara Bölgesi (Bursa, Balıkesir), Ege Bölgesi (Manisa, Aydın,
Afyon), Akdeniz Bölgesi (K.Maraş, Isparta), Doğu Anadolu (Malatya, Tunceli) ve Batı
Trakya (Bulgaristan) şeklinde bölgesel olarak gruplandırılmıştır. Buna göre,
yöneticilerin %48’inin (f:24) Marmara Bölgesi, %8’inin (f:4) Ege Bölgesi, %24’ünün
Doğu Anadolu Bölgesi, %8’inin (f:4) Akdeniz Bölgesi ve geriye kalan %12’sinin ise
Batı Trakya Bölgesinden geldikleri sonucuna ulaşılmıştır. Buradan çıkarılacak sonuç
araştırma yapılan bölgenin yoğun iç göç alan bir bölge olduğudur. Ayrıca yöneticilerin
%24’ü gibi büyük bir oranının Doğu Anadolu Bölgesinden gelmiş olması ve bu
bölgenin yüksek işsizlik oranına sahip olması da yöneticilerin çeşitli düzeylerdeki
işlerde “hemşehricilik” yapabileceği düşüncesini desteklemektedir.
129
İş deneyimi sürelerinin frekans ve yüzde oranları incelendiğinde, %8 (f:4)’inin 02 yıl, %18’inin 3-6 yıl, %10’unun 7-10 yıl, %16’sının ise 11-14 yıllık iş deneyimi
mevcuttur. Ankete katılan yöneticilerin neredeyse yarısının ise, %48’inin, 15 yıl ve
üzerinde iş deneyimine sahip olduğu söylenebilir. Kentte ikamet süresi sorusuna verilen
cevaplar incelendiğinde yöneticilerin %90’ının 10 yıldan fazla süredir Bursa’da ikamet
ettikleri, ancak %10 gibi küçük bir grubun 6-10 yıldır burada bulundukları söylenebilir.
Yöneticilerin, işletmedeki statülerine bakıldığında, %44’ünün orta düzey yönetici,
%28’inin üst düzey yönetici, % 22’sinin müdür, %6’sının ise Müdür Yardımcısı
kademesinde bulunduğu görülmektedir.
Bu yöneticilerin çalıştıkları işletmelerin
%66’sının (f:33) Anonim Şirket ve %34’ünün (f:17) Limited Şirket’ ten oluşmakta
olduğu gene Tablo 4 incelendiğinde görülebilir.
Son olarak ankete katılan yöneticilerin %20’sinin 0-9 çalışanı, %24’ünün 10-49
çalışanı, %40’ının 50-249 çalışanı ve % 16’sının ise 250 ve üzeri çalışanı olan
işletmelerde çalışmakta olduğu görülebilir.
Katılımcıların demografik ve işletmeye ilişkin özelliklerine ilişkin bulgular başlığı
altında ikinci olarak, Tablo 5’ te ankete cevap veren işgörenlerin demografik ve
işletmeyle ilgili özelliklerine ait (cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, memleketi, iş deneyimi
süresi, pozisyonu) frekans ve yüzde dağılımlarına ilişkin elde edilen bulgulara yer
verilmiştir.
130
Tablo 5. İşgörenlerin Demografik Ve İşletmeye İlişkin Özelliklerine Göre Dağılımları
Değişkenler
Gruplar
Cinsiyet
Yaş
Eğitim
Memleket
(Bulunduğu
coğrafi bölgeler)
Çalışma Süresi
Pozisyon
Bu Pozisyondaki Çalışma
Süresi
Sektör
İşletmelerde
f
%
Bay
91
75,2
Bayan
30
24,8
15-18
3
2,5
19-24
7
5,8
25-34
44
36,4
35-44
43
35,5
45-54
22
18,2
55 ve üzeri
2
1,7
İlkokul
8
6,6
Ortaokul
22
18,2
Lise
46
38,0
Y.Okul
24
19,8
Lisans
16
13,2
Y.Lisans/Doktora
5
4,1
Marmara
77
63,7
Ege
11
9,1
İç Anadolu
5
4,1
Doğu Anadolu
7
5,9
Karadeniz
10
8,2
Batı Trakya (Bulgaristan ve Yunanistan)
11
9,1
1 yıldan az
16
13,2
1-2 yıl
13
10,7
3-5 yıl
22
18,2
6-10 yıl
21
17,4
11-15 yıl
21
17,4
İşçi
57
47,1
Usta
19
15,7
Vardiya Teknisyeni
6
5,0
Gündüz Teknisyeni
2
1,7
Şef
17
14,0
1 yıldan az
14
11,6
1-2 yıl
17
14,0
3-5 yıl
21
17,4
6-10 yıl
23
19,0
11-15 yıl
28
23,1
Metal
25
20,7
Tekstil
24
19,8
Otomotiv
25
20,7
Celik-Döküm
26
21,5
Enerji
21
17,4
işgörenlere
yönelik
yapılan
hemşehricilik
ayrımcılığını
belirleyebilme amacına yönelik Bursa Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren,
Sanayi ve Ticaret Bakanlığı’nın personel sayısı bakımından KOBİ (0- 250 çalışan)
131
tanımına uyan, 5 ayrı sektörde, 5’er işletme işgörenlerine uygulanan anket formları bu
işletmelerin değişik birimlerinde görev yapan 121 işgören tarafından doldurulmuştur.
Tablo 5’de görüldüğü gibi ankete cevap veren işgörenlerin %75,2’si (f:91) erkek ve
%24,8’i (f:30) ise kadındır.
Tablo 5. incelendiğinde işgörenlerin %2,5’u (f: 3) 15-18 yaş aralığında, %5,8’i
(f:7) 19-24 yaş aralığında, %36,4’ü (f:44) 25-34 yaş aralığında, %35’i (f:43) 35-44 yaş
aralığında, %18,2’si (f:22) 45-54 yaş aralığında ve %1,7’si (f:2) 55 ve yaş üzerinde 24
yaş ve altı aralığında, %36,4’ü (f:44) 25-34 yaş aralığında, %35,5’i (f:43) 35-44 yaş
aralığında, %18,2’si (f:22) 45-54 yaş aralığında, %1,7’si (f:2) ise 55 yaş ve üzeri yaş
aralığında olduğu görülmektedir. Tablo 5’ te görüldüğü gibi en yüksek oran, 25-34 ve
35-44 yaş aralığındaki işgörenlerden oluşmaktadır. Bu bulguya göre işletme
çalışanlarının çoğunluğunun genç-orta yaş seviyesinde olduğu söylenebilir. Buradan
çıkarılacak sonuç üretim işletmelerinde genç ve yaşlı çalışanların istihdam edilmedikleri
ve yaş ayrımcılığı çerçevesinde istihdam edilmek istenmedikleri olabilir.
İşgörenlerin eğitim düzeylerine bakıldığında, %,8’i İlkokul, %18,2 Ortaokul,
%38,0 lise, 19,8’i Yüksekokul, %13,2’si Lisans ve %4,1’inin ise Y.Lisans veya Doktora
mezunlarından oluşmaktadır. Tablo 5’e göre anketi cevaplayan işgörenlerin eğitim
düzeyi lise düzeyinde yoğunlaşmaktadır.
İşgörenlerin memleketlerinin bulundukları coğrafi bölgeler değerlendirildiğinde
%63,7’sininin (f:77) Marmara, %9,1’inin (f:11) Ege, %4,1’inin (f:5) İç Anadolu,
%5,9’unun (f:7) Doğu Anadolu, %8,2’sinin (f:10) Karadeniz ve %9,1’inin (f:11) Batı
Trakya bölgesinden oldukları anlaşılmıştır.
Tablo 5’e göre, işgörenlerin %23,1’i gibi bir oranı 15 yıldan fazla süredir
işletmede çalışanlardan oluşmaktadır. Diğer işgörenlerin, %13,2’si 1 yıldan az,
%10,7’si 1-2 yıl, %18,2’si 3-5 yıl, %17,4’ü 6-10 yıl ve %21’i 11-15 yıldır işletmede
çalışan katılımcılardan oluşmaktadır.
Ankete katılanların büyük çoğunluğu, %47,1’i (f:57), işçilerden oluşmaktadır.
Geriye kalanların %15,7’si usta, %5’i vardiya teknisyeni, %1,7’si gündüz teknisyeni,
%17’si şef ve %16,5’i ise diğer konumlardaki işgörenlerden oluşmaktadır. İşgörenlerin
132
bu pozisyonlardaki çalışma sürelerine bakıldığında ise normal çalışma süreleri ile
benzerlik gösterdiği görülmektedir. Öyle ki, işgörenlerin %11,6’sı 1 yıldan az, %14’ü 12 yıl, %17, 4’ü 3-5 yıl, %19’u 6-10 yıl, %23,1’i 11-15 yıl ve %14’9’u ise 15 yıldan
fazla süredir bulundukları pozisyonda çalışmaktadır. Buradan çıkarılacak sonuç, bu
işletmelerde terfi ve yükselme olanaklarının zor, katı bir hiyerarşik yapının var olduğu
şeklinde olabilir.
Son olarak çalıştıkları sektörler göz önünde bulundurulduğunda işgörörenlerin
%20,7’ sinin (f:25) metal, %19,8’ i (f:24) tekstil, %20,7’sinin (f:25) otomotiv, %21,5’
inin (f:26) çelik-döküm ve %17,4’ünün (f:21) ise enerji sektöründe görev almakta
olduğu görülmektedir.
4.2. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate
Alınan Kriterlerin Önem Düzeyine Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular
Araştırmaya katılan yöneticilerin işgören seçim sürecinde dikkate aldıkları
faktörlerin önem derecelerine ilişkin maddelere verdikleri cevaplarla ilgili olarak
frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanmıştır. Bununla
ilgili veriler Tablo 6’ da verilmiştir.
133
Az Önemli
Orta Derecede
Önemli
Çok Önemli
Kesinlikle
Önemli
İfadeler
Kesinlikle
Önemli Değil
Tablo 6. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem
Derecelerine İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart
Sapma Dağılımları
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
X
ss
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
Yaşı
--
--
3
6,0
31
62,0
12
24,0
4
8,0
3.34
.72
Cinsiyeti
4
8,0
21
42,0
11
22,0
1
2,0
13
26,0
2.96
1.35
Eğitim Düzeyi
--
--
--
--
19
38,0
25
50,0
6
12,0
3.74
.66
İş Tecrübesi
--
--
1
2,0
18
36,0
16
32,0
15
30,0
3.90
.86
Dini
18
36,0
22
44,0
3
6,0
--
--
7
14,0
2.12
1.30
Doğum Yeri
24
48,0
11
22,0
15
30,0
--
--
--
--
1.82
.87
Hemşehrilik Durumu
16
32,0
4
8,0
30
60,0
--
--
--
--
2.28
.93
Referanslar
--
--
5
10,0
24
48,0
17
34,0
4
8,0
3.40
.78
Engellilik Durumu
2
4,0
1
2,0
19
38,0
19
38,0
9
18,0
3.64
.94
Sosyal Aktiviteleri
11
22,0
17
34,0
22
44,0
--
--
--
--
2.22
.79
Üye Olduğu dernek ve kuruluşlar
16
32,0
21
42,0
7
14,0
4
8,0
2
4,0
2.10
1.07
Medeni Hali
21
42,0
15
30,0
4
8,0
8
16,0
2
4,0
2.10
1.23
Etnik Kökeni
12
24,0
16
32,0
5
10,0
8
16,0
9
18,0
2.08
1.05
Sigara, Alkol vb. Kullanımı
10
20,0
4
8,0
18
36,0
16
32,0
2
4,0
2.72
1.46
Tablo 6. incelendiğinde en yüksek ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin “iş
tecrübesi” olduğu ( X =3.90= Çok Önemli), bu maddeyi “eğitim düzeyi” nin takip ettiği
( X = 3.74= Çok Önemli) görülmektedir. Bu maddeleri sırası ile “engellilik durumu”
( X = 3.64= Çok Önemli), “referanslar” ( X = 3.40= Çok Önemli), “yaşı” ( X = 3.34=
Orta Derecede Önemli), “cinsiyeti” ( X = 2.96= Orta Derecede Önemli), “sigara, alkol
vb. kullanımı” ( X = 2.72= Orta Derecede Önemli), “hemşehrilik durumu” ( X = 2.28=
Az önemli), “sosyal aktiviteleri” ( X = 2.22= Az önemli), “dini” ( X = 2.12= Az önemli),
“Üye Olduğu dernek ve kuruluşlar” ( X = 2.10= Az önemli), “Medeni Hali” ( X = 2.10=
Az önemli) ve “Etnik Kökeni” ( X = 2.08= Az önemli) takip etmektedir. Tablo 6.
incelendiğinde en düşük ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin ise “Doğum Yeri” ( X =
1.82= Az önemli) olduğu görülmektedir. Buna göre, yöneticilerin işgören seçim
134
sürecinde dikkate aldıkları faktörler arasında “Hemşehrilik Durumu” 8. sırada yer
almaktadır. Yöneticilerin bu faktörü az da olsa önemsedikleri X = 2.28 oranındaki
aritmetik ortalamaya bakılarak da görülebilir. Ancak, ilgili kritere ilişkin frekanslar ve
yüzdeler incelendiğinde işgören seçim sürecinde yöneticilerin %60’ı (f:30) “orta
derecede önemli” olduğunu belirtmiş ve “Hemşehrilik Durumu” kriterinin önemli
olduğunu düşünmüştür.
Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem
derecelerine ilişkin maddelere verdikleri cevaplarla ilgili olarak frekans, yüzde,
aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler
Tablo 7’de verilmiştir.
Az Önemli
Orta Derecede
Önemli
Çok Önemli
Kesinlikle
Önemli
İfadeler
Kesinlikle
Önemli Değil
Tablo 7. Yöneticilerin Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem
Derecelerine İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart
Sapma Dağılımları
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
X
ss
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
Yaşı
10
20,0
4
8,0
18
36,0
16
32,0
2
4,0
2.92
1.18
Cinsiyeti
22
44,0
12
24,0
12
44,0
1
2,0
3
6,0
2.02
1.15
Eğitim Düzeyi
--
--
--
--
20
40,0
24
48,0
6
12,0
3.72
.67
İş Tecrübesi
--
--
--
--
4
8,0
31
62,0
15
30,0
4.22
.58
Dini
30
60,0
13
16,0
1
2,0
--
--
6
12,0
1.78
1.30
Doğum Yeri
29
58,0
9
18,0
12
24,0
--
--
--
--
1.66
.85
Hemşehrilik Durumu
23
46,0
12
24,0
13
26,0
2
4,0
--
--
1.88
.94
Referanslar
10
20,0
10
20,0
7
14,0
23
46,0
--
--
2.86
1.21
Engellilik Durumu
6
12,0
18
36,0
7
14,0
16
32,0
3
6,0
2.84
1.18
Sosyal Aktiviteleri
14
28,0
10
20,0
24
48,0
--
--
2
4,0
2.32
1.02
Üye Olduğu dernek ve kuruluşlar
21
42,0
10
20,0
18
36,0
1
2,0
--
--
1.98
.94
Medeni Hali
21
42,0
2
4,0
20
40,0
7
14,0
--
--
2.26
1.16
Etnik Kökeni
26
52,0
15
30,0
6
12,0
3
6,0
--
--
1.72
.90
Sigara, Alkol vb. Kullanımı
14
28,0
10
20,0
12
24,0
12
24,0
2
4,0
2.56
1.25
135
Tablo 7 incelendiğinde en yüksek ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin “iş tecrübesi”
olduğu ( X =4.22= Kesinlikle önemli), bu maddeyi “eğitim düzeyi” nin takip ettiği ( X =
3.72= Çok önemli) görülmektedir. Bu maddeleri sırası ile “yaşı” ( X = 2.92= Orta Derecede
Önemli), “referanslar” ( X = 2.86= Orta Derecede Önemli), “engellilik durumu” ( X = 2.84=
Orta Derecede Önemli), “sigara, alkol kullanımı” ( X = 2.56= Orta Derecede Önemli),
“Sosyal Aktiviteleri” ( X = 2.32= Az önemli), “Medeni hali” ( X = 2.26= Az önemli),
“cinsiyeti” ( X = 2.02= Az önemli), “Üye Olduğu dernek ve kuruluşlar” ( X = 1.98= Az
önemli), “Hemşehrilik Durumu” ( X = 1.88= Az önemli), “Dini” ( X = 1.78= Hiç önemli
Değil) ve “Etnik Kökeni” ( X = 1.72= Hiç önemli Değil) takip etmektedir.
En düşük ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin ise “Doğum Yeri” ( X = 1.66= Hiç
önemli Değil) olduğu görülmektedir. Yöneticilerin “Hemşehrilik Durumu” faktörünün
önem düzeyine ilişkin cevaplar incelendiğinde aritmetik ortalamanın X : 1,88 ile çok fazla
önemli gördükleri söylenemez. Bu süreçte, iş tecrübesi ile eğitim düzeyi X =4,22/ X =3,72
faktörünü “çok önemli” ve “önemli” düzeyde gördükleri yorumu yapılabilir. Her bir
ifadeye ilişkin aritmetik ortalamalar incelendiğinde ise yöneticiler için referanslar,
cinsiyet ve engellilik durumunun işgören seçim sürecindeki önem düzeyi, örgüt içi iş
yaşamındaki önem düzeyine göre daha yüksektir.
Yöneticilerin “Hemşehrilik Durumu” faktörünün önem düzeyine ilişkin
verdikleri cevaplar incelendiğinde ise işgören seçim süreci açısından ortalamanın
X =2,28 ve örgüt içi iş yaşamı açısından incelendiğinde ortalamanın X =1,88 olduğu
görülmektedir. Buna göre, yöneticilerin hem işgören seçim süreci hem de örgüt içi iş
yaşamında bu faktörü az da olsa önemli görmektedirler şeklinde bir yorum yapılabilir.
136
4.3. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Alınan
Kriterlere İlişkin Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı
Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular
Bu başlık altında yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında
dikkate alınan kriterlere ilişkin görüşlerinin demografik özelliklerine göre (cinsiyet, yaş,
eğitim durumu, statü, kentte ikamet süresi, hukuki yapı, sektör, personel sayısı vb. )
anlamlı bir farklılığın olup olmadığına ilişkin bulgulara yer verilmiştir.
4.3.1.
Cinsiyet Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında etkili olduğunu
düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin cinsiyete göre
anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t
testi (Independent Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo
8’de verilmiştir.
Tablo 8. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci Ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate
Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin Cinsiyete Göre
Farkı
Cinsiyet
N
X
ss
sd
t
p
Erkek
Kadın
41
9
50
41
9
50
2,71
2,90
5,61
2,49
2,44
4,93
,35
,49
,84
,63
,74
1,37
48
-1,41
,165
48
,188
,851
İşgören
Seçim Süreci
Toplam
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Toplam
Erkek
Kadın
Anlamlı Fark
YOK
YOK
Tablo 8 incelendiğinde, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında etkili olduğunu düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam
değerlerinin cinsiyete göre farkı anlamlı değildir (t(48)=-1,41,p>.05;t(48)=,188, p>.05).
137
4.3.2.
Yaş Düzeyi Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında etkili olduğunu
düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin yaş düzeyine
göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi
(OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri
hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 9’da verilmiştir.
Tablo 9. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları
Faktörlere Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı
İşgören
Seçim Süreci
Varyansın
Kaynağı
Gruplararası
Kareler
Toplamı
1.017
6.106
3
46
7,123
49
Gruplararası
7.197
3
2.399
Gruplariçi
13.118
46
.285
20.314
49
Gruplariçi
Toplam
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Toplam
sd
Kareler
Ortalaması
.339
.133
F
p
2.553
.067
Anlamlı Fark
YOK
8.412
.000 45-54 ile 25-34, 3544 ve 55 ve üzeri
arasında 45-54
lehine
Tablo 9’ daki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim sürecinde etkili olduğunu
düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile yaş düzeyleri
arasındaki fark anlamlı değilken (F(3-46)= 2,553, p>.05) örgüt içi iş yaşamında etkili
olduğunu düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile yaş
düzeyleri arasındaki fark anlamlıdır (F(3-46)= 8,412,p<.05). Örgüt içi iş yaşamında etkili
olduğunu düşündükleri faktörlerin hangi yaş düzeyleri arasında olduğunu tespit etmek
için yapılan Scheffe testine göre; 45-54 ( X =3,03) yaş düzeyindeki yöneticiler ile 25-34
( X =2,31), 34-44 ( X =2,34) ve 55 ve yukarı ( X =1,97) yaş düzeyindeki yöneticiler
arasında 45-54 yaş arasındaki yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme
düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Buna göre 45-54 yaş arasındaki
yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme düzeyleri diğer üç düzeydeki
(25-34; 34-44; 55 ve yukarı) yöneticilere göre daha yüksektir.
138
4.3.3.
Eğitim Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında etkili olduğunu
düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin eğitim
durumuna göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü
Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de
Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 10’ da verilmiştir.
Tablo 10. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate
Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerin Eğitim Durumuna
Göre Farkı
Varyansın
Kaynağı
Gruplararası
İşgören
Seçim Süreci Gruplariçi
Toplam
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Kareler
Toplamı
.840
3
Kareler
Ortalaması
.280
6.283
46
.137
7.123
49
3.797
3
1.266
16.518
20.314
46
49
.359
sd
F
p
2.051
.120
Anlamlı Fark
Yok
3.524
.022 Yüksek Okul ile Lise
arasında Yüksekokul
lehine
Tablo 10’daki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim sürecinde etkili olduğunu
düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile eğitim düzeyleri
arasındaki fark anlamlı değilken (F(3-46)= 2,051, p>.05) örgüt içi iş yaşamında etkili
olduğunu düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile eğitim
düzeyleri arasındaki fark anlamlıdır (F(3-46)= 3,524,p<.05). Örgüt içi iş yaşamında etkili
olduğunu düşündükleri faktörlerin hangi eğitim düzeyleri arasında olduğunu tespit
etmek için yapılan Scheffe testine göre;
yüksekokul mezunları ( X =3,21) ile lise
mezunları ( X =1,76) arasında yüksekokul mezunu yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında
ayrımcılığı düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Buna göre
yüksekokul mezunu yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme düzeyleri
lise mezunu yöneticilere göre daha yüksektir.
139
4.3.4.
İkamet Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında etkili olduğunu
düşündükleri faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin ikamete göre
anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t
testi (Independent Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo
11’de verilmiştir.
Tablo 11. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate
Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin İkamete Göre
Farkı
İşgören Seçim
Süreci
Toplam
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Toplam
İkamet
N
6-10 yıl
10 yıldan fazla
5
45
50
5
45
50
6-10 yıl
10 yıldan fazla
X
ss
sd
t
2.83 .38
48
.517
2.73 .38
5.56 .76
2.19 .55
48 --1,084
2.51 .65
4.60 1.20
p
Anlamlı Fark
.607
YOK
.284
YOK
Tablo 11. incelendiğinde, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin
ikamet süresine göre farkı anlamlı değildir (t(48)=,517,p>.05;t(48)=-1.084, p>.05).
4.3.5.
İşletmelerin Hukuki Yapısına İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları
faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinde işletmelerin hukuki yapısına
göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız)
örneklemler t testi (Independent Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili
veriler Tablo 12’de verilmiştir.
140
Tablo 12. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate
Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin İşletmelerin
Hukuki Yapısına Göre Farkı
İşgören Seçim
Süreci
Toplam
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Toplam
Hukuki Yapı
N
Anonim Sti.
Ltd. Sti.
33
17
50
33
17
50
Anonim Sti.
Ltd. Sti.
X
ss
sd
2.74 .34
48
2.75 .46
5.49 .80
2.46 .64
48
2.52 .66
4.98 1.30
t
p
Anlamlı Fark
-.103
.918
YOK
-,093
.927
YOK
Tablo 12 incelendiğinde, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin
işletmelerin hukuki yapısına göre farkı anlamlı değildir (t(48)=-,103,p>.05;t(48)=-.093,
p>.05).
4.3.6.
Statü Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları
faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin statüye göre anlamlı bir farkın
olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve
anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla
ilgili veriler Tablo 13’de verilmiştir.
141
Tablo 13. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate
Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin Statü Durumuna
Göre Farkı
Varyansın
Kaynağı
Gruplararası
İşgören
Seçim Süreci Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplariçi
Toplam
Kareler
Toplamı
sd
Kareler
Ortalaması
F
p
.810
3
.270
1.967
.132
6.314
7.123
3.923
16.391
46
49
3
46
.137
20.314
49
1.308
.356
Anlamlı Fark
YOK
3.670
.019
YOK
Tablo 13’deki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile
statü durumları arasındaki fark anlamlı değildir (F(3-46)= 1,967, p>.05; F(3-46)= 3,670,
p>.05).
4.3.7.
İş Deneyimi Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları
faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin iş deneyimine göre anlamlı bir
farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova)
ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır.
Bununla ilgili veriler Tablo 14’te verilmiştir.
Tablo 14. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate
Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin İş Deneyimi
Durumuna Göre Farkı
İşgören
Seçim Süreci
Varyansın
Kaynağı
Gruplararası
Kareler
Toplamı
1.576
Gruplariçi
4
Kareler
Ortalaması
.394
5.547
45
.123
sd
Toplam
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplariçi
7.123
4.145
49
4
1.036
16.170
45
.359
Toplam
20.314
49
F
p
3.196
.022
2.884
.033
Anlamlı Fark
0-2 yıl ile 3-6 yıl
arasında 0-2 yıl lehine
YOK
142
Tablo 14’ teki verilere göre, yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları
faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile iş deneyimi durumları
arasındaki fark anlamlı değilken (F(4-45)= 2,884, p>.05) işgören seçim sürecinde dikkate
aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile iş deneyimi durumları
arasındaki fark anlamlıdır (F(4-45)= 3,196,p<.05). Başka bir ifadeyle, işgören seçim
sürecinde dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerler iş
deneyimi durumuna göre değişmektedir. Anlamlı farkın hangi iş deneyimi sürelerinde
farklılaştığını tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre; 0-2 yıl ( X = 3,30) iş
deneyimine sahip yöneticiler ile 3- 6 yıl ( X = 2,56) iş deneyimine sahip yöneticiler
arasında 0-2 yıl iş deneyimine sahip olan yöneticilerin işgören seçim sürecinde
ayrımcılığı düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Buna göre 02 yıl iş deneyimine sahip olan yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme
düzeyleri 3-6 yıl iş deneyimine sahip olan yöneticilere göre daha yüksektir.
4.3.8.
Personel Sayısı Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları
faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin personel sayısına göre
anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi
(OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri
hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 15’te verilmiştir.
143
Tablo 15. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate
Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin Personel Sayısı
Durumuna Göre Farkı
İşgören
Seçim Süreci
Varyansın
Kaynağı
Kareler
Toplamı
Gruplararası
1.277
Kareler
sd Ortalamas F
ı
3
.426
3.349
Gruplariçi
5.846
46
.127
Toplam
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplariçi
7.123
.840
49
3
.280
19.475
46
.423
Toplam
20.314
49
p
Anlamlı Fark
.027
YOK
.661
.580
YOK
Tablo 15’teki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile
personel sayıları arasındaki fark anlamlı değildir (F(3-46)= 3,349, p>.05; F(3-46)= ,661,
p>.05).
4.3.9.
Sektör Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları
faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerlerinin çalışılan sektöre göre anlamlı
bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi
(OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri
hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 16’da verilmiştir.
144
Tablo 16. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate
Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışılan Sektöre
Göre Farkı
İşgören
Seçim Süreci
Varyansın
Kaynağı
Gruplararası
Kareler
Toplamı
3.204
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplariçi
Toplam
4
Kareler
Ortalaması
.801
3.919
45
.087
7.123
10.661
49
4
2.665
9.654
45
.215
20.314
49
sd
F
P
Anlamlı Fark
9.199
.000
Metal, tekstil ve
otomotiv sektörü
lehine
12.424 .000
Tekstil ve otomotiv
sektörü lehine
Tablo 16’daki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerleri ile
çalışılan sektör arasındaki fark anlamlıdır (F(4-45)= 1,269, p>.05; F(4-45)= 2,149, p>.05).
Başka bir ifadeyle, dikkate alınan faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam değerler
her iki süreçte de çalışılan sektöre göre değişmektedir.
İşgören seçim sürecinde dikkate alınan faktörlerin önem derecelerinin hangi
sektörler arasında olduğunu tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre; metal
sektöründe ( X = 2,84) yöneticilik yapanlarla enerji sektöründe ( X = 2,34) yöneticilik
yapanlar arasında metal sektöründeki yöneticilerin; tekstil sektöründe ( X = 2,90)
yöneticilik yapanlar ile enerji sektöründe ( X = 2,34) yöneticilik yapanlar arasında tekstil
sektöründeki yöneticilerin; otomotiv sektöründeki ( X = 3,06) yöneticiler ile çelikdöküm ( X =2,58) ve enerji sektöründe X = 2,34) görev yapanlar arasında otomotiv
sektöründeki yöneticilerin ayrımcılığı düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek
bulunmuştur. Öyle ki bu sektörlerin işgören seçim sürecinde diğer sektörlere nazaran
ayrımcılığı daha fazla düşündükleri söylenebilir.
Örgüt içi iş yaşamı açısından değerlendirildiğinde metal sektörü ( X = 2,44) ile
tekstil sektörü arasında ( X = 3,13) tekstil sektöründeki yöneticilerin; tekstil sektörü
( X = 3,13) ile çelik-döküm ( X = 1,96) ve enerji sektörü ( X = 2,01) arasında tekstil
145
sektöründeki yöneticilerin; otomotiv sektörü ( X = 2,87) ile çelik-döküm ( X = 1,96) ve
enerji sektörü ( X = 2,01) arasında ise otomotiv sektöründeki yöneticilerin ayrımcılığı
düşünme düzeyleri diğerlerine göre anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Örgüt
içi
iş
yaşamında
ankete
katılan
yöneticiler
arasından
tekstil
ve
otomotiv
sektöründekilerin aritmetik ortalamalarının diğerlerine göre anlamlı düzeyde yüksek
olduğu görülmektedir. Buna göre tekstil ve otomotiv sektörlerindeki yöneticilerin örgüt
içi iş yaşamında diğer sektörlere göre ayrımcılığı daha fazla düşündükleri söylenebilir.
Tablo 17. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında
Dikkate Alınan Faktörlere İlişkin Görüşleri Arasında Demografik Özelliklerine
Göre Anlamlı Fark Olup Olmadığına İlişkin Özet Tablo
Anlamlı Fark
İşgören Seçim Süreci
Örgüt İçi İş Yaşamı
Cinsiyet
YOK
Yaş
YOK
Eğitim
YOK
İkamet Edilen Yer
YOK
Hukuki Yapı
YOK
YOK
Statü
YOK
YOK
İş Deneyimi
Personel Sayısı
Sektör
0-2 yıl ile 3-6 yıl arasında
0-2 yıl lehine
YOK
Metal, Tekstil ve
Otomotiv sektörü lehine
YOK
45-54 yaş aralığı ile 25-34,35-44 ve
55 ve üzeri arasında 45-54 yaş lehine
Yüksekokul
ile
Lise
arasında
Yüksekokul lehine
YOK
YOK
YOK
Tekstil ve Otomotiv sektörü lehine
146
4.4.Yöneticilerin İşgören Seçiminde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin
maddelere verdikleri cevaplarla ilgili olarak frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve
standart sapma değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 18’de verilmiştir.
147
Katılmıyorum
Az Katılıyorum
Katılıyorum
Tamamen
Katılıyorum
İfadeler
Hiç
Katılmıyorum
Tablo 18. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve
Standart Sapma Dağılımları
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
%
f
Hemşehri yönlendirmeleri işgören bulmada etkili bir faktördür.
8
16,0
5
İş başvuru formlarında yer alan “Referanslar” bölümü etkili bir işgören seçim aracıdır.
2
4,0
4
İşe başvuran adaylarla hemşehri olmak işe alımlarında etkilidir.
10 20,0 12 24,0 22 44,0
4
12,0 --
--
2.48
.95
6
12,0 15 30,0 22 44,0
5
10,0
2
4,0
2.64
.96
10 20,0 23 46,0 11 22,0
3
6,0
3
6,0
2.32 1.06
azaldığına inanıyorum.
Başvuran adayların üye olduğum hemşehri derneklerine üye olmalarının işe başvuru ve
kabul aşamasında etkili olduğunu düşünüyorum.
Toplam
f
%
f
%
ss
f
İşveren veya İKY Yöneticisinin eğitim düzeyi arttıkça hemşehricilik oranının
%
X
f
%
10,0 15 30,0 20 40,0
2
4,0
3.0
1.15
8,0
6
12,0 3.64
.94
10 20,0 28 56,0
2,82 1,01
148
Tablo 18. incelendiğinde en yüksek ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin “İş
başvuru formlarında yer alan “Referanslar” bölümü etkili bir işgören seçim aracıdır.”
olduğu ( X =3.64= katılıyorum), bu maddeyi “Hemşehri yönlendirmeleri işgören
bulmada etkili bir faktördür. ”maddesinin takip ettiği ( X = 3.0= az katılıyorum)
görülmektedir. Bu maddeleri sırası ile “İşveren veya İKY Yöneticisinin eğitim düzeyi
arttıkça hemşehricilik oranının azaldığına inanıyorum.” ( X = 2.64= az katılıyorum)
maddesi ve “İşe başvuran adaylarla hemşehri olmak işe alımlarında etkilidir.” ( X =
2.48= katılmıyorum) maddesi takip etmektedir. Tablo incelendiğinde en düşük ağırlıklı
ortalamaya sahip maddenin ise “Başvuran adayların üye olduğum hemşehri
derneklerine üye olmalarının işe başvuru ve kabul aşamasında etkili olduğunu
düşünüyorum.” ( X = 2.32= katılmıyorum) olduğu görülmektedir.
Yöneticilerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin
maddelere verdikleri cevapların aritmetik ortalaması 2,82 ile “az katılıyorum”
düzeyindedir.
Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin
maddelere verdikleri cevaplarla ilgili olarak frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve
standart sapma değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 19’da verilmiştir.
149
Katılmıyorum
Az
Katılıyorum
Katılıyorum
Tamamen
Katılıyorum
İfadeler
Hiç
Katılmıyorum
Tablo 19. Yöneticilerin Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart
Sapma Dağılımları
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
X
ss
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
Çalışma ortamında hemşehrilerin olması iş yaşamını kolaylaştırmaktadır.
6
12,0
6
12,0
21
42,0
17
34,0
--
--
2.98
.98
Uzun yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki bağlar zayıftır.
İşletmede boş bir kadro oluştuğunda öncelik hemşehrilere verilir.
-18
-36,0
7
23
14,0
46,0
20
9
40,0
18,0
21
--
42,0
--
2
--
4,0
--
3.36
1.82
.78
.72
İşletmede çalışma grupları oluşturulurken aynı memleketten olan kişiler seçilmeye özen gösterilir.
13
26,0
24
48,0
8
16,0
5
10,0
--
--
2.10
.91
Bazı çalışanlar işletmede memleketleri dolayısıyla diğer çalışanlardan farklı muamele görmezler.
Çalışanlarla hemşehri olmak performans değerlendirme aşamasında olumlu etki yaratabilir.
İşletmedeki terfi ve nakil durumlarında hemşehricilik faktörü ön plana çıkmaktadır.
İşletmedeki hemşehrilerin varlığı işe yeni başlayan çalışanların işe ve işyerine uyum sürecini
hızlandırmaktadır.
İşle ilgili önemli bir sorunla karşılaştığımda yardım isteyebileceğim ilk kişi hemşehrilerimdir.
Çalışanlar, çalışma gruplarını seçerlerken hemşehrilerinin oldukları grupları tercih ederler.
4
11
12
8,0
22,0
24,0
43
31
26
66,0
62,0
52,0
-8
12
-16,0
24,0
----
----
3
---
6,0
---
2.10
1.94
2.00
.79
.62
.70
--
--
8
16,0
19
38,0
23
46,0
--
--
3.30
.74
8
2
16,0
4,0
26
7
52,0
14,0
7
24
14,0
48,0
9
14
18,0
28,0
-3
2.34
3.18
.96
.90
Kendi işyerim olsa işe eleman alımında hemşehrilerime öncelik verirdim.
13
26,0
8
16,0
22
44,0
1
2,0
6
2.58
1.2
Yönetici veya grup başkanı seçiminde adayın hemşehrim olması seçim kararımı etkiler.
İşletmede hemşehri olanların sayısı oldukça yüksektir.
İşletmedeki hemşehrilerimle memlekette de görüşürdük.
Bu işletmeyi tercih sebebim hemşehrilerimin yoğun olarak burada çalışmasıdır.
Toplam
12
-18
27
24,0
-36,0
54,0
10
16
25
9
20,0
32,0
50,0
18,0
25
6
6
3
50,0
12,0
12,0
6,0
3
27
-10
6,0
54,0
-20,0
-1
1
1
-6,0
12,
0
-2,0
2,0
2,0
2.38
3.26
1.82
1.98
2,48
.92
.94
.80
1.27
0,88
150
Tablo 19. incelendiğinde en yüksek ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin “Uzun
yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki bağlar zayıftır.” olduğu ( X =3.36=
az katılıyorum), bu maddeyi “İşletmedeki hemşehrilerin varlığı işe yeni başlayan
çalışanların işe ve işyerine uyum sürecini hızlandırmaktadır.”in takip ettiği ( X = 3.30=
az katılıyorum) görülmektedir. Bu maddeleri sırası ile “Çalışanlar, çalışma gruplarını
seçerlerken hemşehrilerinin oldukları grupları tercih ederler. ” ( X = 3.18= az
katılıyorum), “İşletmede hemşehri olanların sayısı oldukça yüksektir.” ( X = 3.26= az
katılıyorum),
“Çalışma
ortamında
hemşehrilerin
olması
iş
yaşamını
kolaylaştırmaktadır.” ( X = 2.98= az katılıyorum), “Kendi işyerim olsa işe eleman
alımında hemşehrilerime öncelik verirdim.” ( X = 2.58= katılmıyorum), “Yönetici veya
grup başkanı seçiminde adayın hemşehrim olması seçim kararımı etkiler.” ( X = 2.38=
katılmıyorum), “İşle ilgili önemli bir sorunla karşılaştığımda yardım isteyebileceğim ilk
kişi hemşehrilerimdir.” ( X = 2.34= katılmıyorum), “İşletmede çalışma grupları
oluşturulurken aynı memleketten olan kişiler seçilmeye özen gösterilir.” ( X = 2.10=
katılmıyorum) “Bazı çalışanlar işletmede memleketleri dolayısıyla diğer çalışanlardan
farklı muamele görmezler.” ( X = 2.10= katılmıyorum), “İşletmedeki terfi ve nakil
durumlarında hemşehricilik faktörü ön plana çıkmaktadır.” ( X = 2.00= katılmıyorum),
“Bu işletmeyi tercih sebebim hemşehrilerimin yoğun olarak burada çalışmasıdır.” ( X =
1.98= katılmıyorum) ve “Çalışanlarla hemşehri olmak performans değerlendirme
aşamasında olumlu etki yaratabilir.” ( X = 1.94= katılmıyorum) takip etmektedir. Tablo
incelendiğinde en düşük ağırlıklı ortalamaya sahip maddelerin ise “İşletmede boş bir
kadro oluştuğunda öncelik hemşehrilere verilir. ” ve “İşletmedeki hemşehrilerimle
memlekette de görüşürdük.” ( X = 1.82= katılmıyorum) olduğu görülmektedir.
Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin
maddelere verdikleri cevapların aritmetik ortalaması 2,48 ile “katılmıyorum”
düzeyindedir.
151
4.5. Yöneticilerin İşgören Seçiminde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı
Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular
Bu başlık altında yöneticilerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında
“Hemşehricilik” ayrımcılığına yönelik görüşlerinin demografik özelliklerine göre
(cinsiyet, yaş, eğitim durumu, statü, kentte ikamet süresi, hukuki yapı, sektör, personel
sayısı vb. ) anlamlı bir farklılığın olup olmadığına ilişkin bulgulara yer verilmiştir.
4.5.1.
Cinsiyet Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin cinsiyete göre anlamlı bir farkın olup
olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t testi (Independent
Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 20’ de verilmiştir.
Tablo 20. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı
Cinsiyet
N
İşgören
Seçim Süreci
Erkek
Kadın
Toplam
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Toplam
Erkek
Kadın
41
9
50
41
9
50
X
2,83
2,82
5,65
2,50
2,37
4,87
ss
sd
t
p
Anlamlı Fark
,74
,73
48
0,26
,979
YOK
,48
,51
48
,715
,478
YOK
Tablo 20 incelendiğinde, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin cinsiyete göre farkı
anlamlı değildir (t(48)=,026 p>.05;t(48)=,715, p>.05).
152
4.5.2.
Yaş Düzeyi Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin yaş düzeyine göre anlamlı bir farkın olup
olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı
farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili
veriler Tablo 21’de verilmiştir.
Tablo 21. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı
Varyansın
Kaynağı
Gruplararası
Kareler
Toplamı
7.291
Gruplariçi
19.029
46
Toplam
26.321
49
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplariçi
Toplam
3.443
8.193
11.636
3
46
49
İşgören
Seçim Süreci
sd
3
Kareler
F
p
Ortalaması
2.430
5.875 .002
.414
1.148
.178
6.443 .001
Anlamlı Fark
45-54 ve 55 ve yukarı yaş
arasındaki yöneticiler
lehine
45-54 yaş arası
yöneticiler lehine
Tablo 21’deki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile yaş düzeyleri
arasındaki farkın anlamlı olduğu görülmektedir (F(3-46)= 5,875, p<.05;F(3-46)= 6,443
p<.05). Başka bir ifadeyle, hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerler yaş
düzeyine göre değişmektedir. İşgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında
hemşehricilik ayrımcılığın hangi yaş düzeyleri arasında olduğunu tespit etmek için
yapılan Scheffe testine göre; işgören seçim sürecinde 25-34 yaş ( X =2,20) düzeyindeki
yöneticiler ile 45-54 ( X =3,23) yaş düzeyindeki yöneticiler ve 55 ve yukarı yaş
( X =3,20) düzeyindeki yöneticiler arasında 45-54 yaş düzeyindeki ve 55 ve yukarı yaş
düzeyindeki yöneticilerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme
düzeyleri anlamlı düzeyde yüksektir. Buna göre 45-54 yaş düzeyindeki yöneticiler ile
55 ve yukarı yaş düzeyindeki yöneticilerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik
153
ayrımcılığını düşünme düzeyleri 25-34 yaş düzeyindeki yöneticilere göre daha
yüksektir. Örgüt içi iş yaşamında ise, 45-54 yaş düzeyindeki yöneticilerin örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri diğer yaş düzeyindeki
yöneticilere göre anlamlı düzeyde yüksektir. Bu bağlamda 45-54 yaş düzeyindeki
yöneticiler örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri diğer
yaş düzeyindeki yöneticilere göre daha yüksektir.
4.5.3.
Eğitim Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin eğitim durumuna göre anlamlı bir farkın olup
olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı
farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili
veriler Tablo 22’de verilmiştir.
Tablo 22. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Eğitim Durumuna Göre Farkı
İşgören
Seçim Süreci
Varyansın
Kaynağı
Gruplararası
Kareler
Toplamı
1.764
Gruplar içi
Toplam
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplar içi
Toplam
3
Kareler
Ortalaması
.588
24.556
46
.534
26.321
1.249
10.387
11.636
49
3
46
49
.416
.226
sd
F
p
1.102
.358
Anlamlı Fark
YOK
1.844
.152
YOK
Tablo 22’deki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile eğitim düzeyleri
arasındaki fark anlamlı değildir (F(3-46)= 1,102, p>.05; F(3-46)= 1,844, p>.05).
154
4.5.4.
İkamet Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinde ikamete göre anlamlı bir farkın olup
olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t testi (Independent
Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 23’te verilmiştir.
Tablo 23. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin İkamete Göre Farkı
İşgören Seçim
Süreci
İkamet
N
X
ss
6-10 yıl
5
2.12
.66
10 yıldan fazla
45
2.91
.70
6-10 yıl
50
5
5.03 1.36
1.95 .12
Toplam
Örgüt İçi
İş Yaşamı
10 yıldan fazla
Toplam
45
2.53
.48
50
4.48
.60
sd
t
p
Anlamlı Fark
48
-2.383
.021
10 yıldan fazla
ikamet süresi
olanların lehine
48
-2.723
.009
10 yıldan fazla
ikamet süresi
olanların lehine
Tablo 23 incelendiğinde, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin ikamet süresine göre
farkı anlamlıdır (t(48)=-2,383 p<.05;t(48)=-2,723, p<.05). Tablo incelendiğinde; hem
işgören seçim sürecinde hem de örgüt içi iş yaşamı açısından 10 yıldan fazla ikamet
süresi bulunan yöneticiler ile 6-10 yıl ikamet süresi bulunan yöneticiler arasında 10
yıldan fazla ikamet süresi bulunan yöneticilerin hemşehricilik ayrımcılığını düşünme
düzeyleri anlamlı düzeyde yüksek bulunmuştur. Buna göre 10 yıldan fazla ikamet süresi
bulunan yöneticilerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığı düşünme düzeyleri 6-10 yıl ikamet süresi bulunan yöneticilere göre daha
yüksektir.
155
4.5.5.
İşletmelerin Hukuki Yapısı Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinde işletmelerin hukuki yapısına göre anlamlı bir
farkın olup olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t testi
(IndependentSamples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 24’ te
verilmiştir.
Tablo 24. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin İşletmelerin Hukuki Yapısına Göre Farkı
Hukuki Yapı
Anonim Sti.
İşgören Seçim
Süreci
Ltd. Sti.
Toplam
Anonim Sti.
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Ltd. Sti.
Toplam
N
X
33
17
50
33
17
50
2.87
2.74
5.61
2.53
2.37
4.90
ss
sd
t
p
Anlamlı Fark
.78
48
.63
.597
.553
YOK
.49
48
.47
1.079
.286
YOK
Tablo 24 incelendiğinde, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin işletmelerin hukuki
yapısına göre farkı anlamlı değildir (t(48)=,597 p>.05;t(48)=1,079, p>.05).
4.5.6.
Statü Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin statüye göre anlamlı bir farkın olup olmadığını
tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın
kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler
Tablo 25’ te verilmiştir.
156
Tablo 25. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Statü Durumuna Göre Farkı
İşgören
Seçim Süreci
Varyansın
Kaynağı
Gruplararası
Kareler
Toplamı
1.039
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplariçi
Toplam
3
Kareler
Ortalaması
.346
25.282
46
.550
26.321
.217
11.418
11.636
49
3
46
49
.072
.248
sd
F
p
Anlamlı Fark
.630 .599
YOK
.292 .831
YOK
Tablo 25’ teki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile statü durumları
arasındaki fark anlamlı değildir (F(3-46)= ,630, p>.05; F(3-46)= ,292, p>.05).
4.5.7.
İş Deneyimi Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin Toplam Değerlerinin iş deneyimine göre anlamlı bir farkın olup
olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı
farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili
veriler Tablo 26’da verilmiştir.
Tablo 26. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin İş Deneyimi Durumuna Göre Farkı
İşgören
Seçim Süreci
Varyansın Kareler
Kaynağı Toplamı
Gruplararası 7.264
Gruplariçi
4
Kareler
F
p
Anlamlı Fark
Ortalaması
1.816
4.289 .005 3-6 yıl ile 15 yıl ve üzeri
arasında 15 yıl ve üzeri
deneyime
sahip olanların
.423
lehine
19.056
45
26.321
49
Gruplararası
4.521
4
1.130
Gruplariçi
7.114
45
.158
11.636
49
Toplam
Örgüt İçi
İş Yaşamı
sd
Toplam
3-6 yıl ile 7-10 yıl, 11-14 yıl
ve 15 yıl ve üzeri arasında
7.150 .000 7-10 yıl, 11-14 yıl ve 15 yıl
ve üzeri deneyime sahip
olanların lehine
157
Tablo 26’daki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile iş deneyimleri
arasındaki farkın anlamlı olduğu görülmektedir (F(4-45)= 4,289, p<.05;F(4-45)= 7,150,
p<.05). Başka bir ifadeyle, hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam puanlar iş
deneyimi süresi durumuna göre değişmektedir. İşgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığının hangi iş deneyimi sürelerinde farklılaştığını
tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre; 3-6 yıl ( X = 2,33) iş deneyimi olan
yöneticiler ile 15 ve üzeri yıl ( X = 3,20) arası deneyime sahip olan yöneticiler arasında
15 ve üzeri yıl deneyimi olan yöneticiler işe alım sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını
düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Buna göre işgören seçim
sürecinde 15 ve üzeri yıl deneyimine sahip olan yöneticilerin hemşehricilik ayrımcılığı
düşünme düzeyleri 3-6 yıl deneyime sahip olan yöneticilere göre daha yüksektir.
Örgüt içi iş yaşamı açısından değerlendirildiğinde ise 3-6 yıl ( X = 1,85) arasında
deneyime sahip olan yöneticiler ile 7-10 yıl ( X = 2,70) deneyime sahip olan yöneticiler,
11-14 yıl ( X = 2,56) deneyime sahip olan yöneticiler ve 15 ve üzeri yıl ( X = 2,64)
deneyime sahip olan yöneticiler arasında 7-10 yıl, 11-14 yıl ve 15 yıl ve üzerinde
deneyime sahip olan yöneticilerin hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri
anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Buna göre 7-10 yıl, 11-14 yıl ve 15 yıl ve
üzerinde deneyime sahip olan yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığını düşünme düzeyleri 3-6 yıl deneyime sahip yöneticilere göre daha
yüksektir.
4.5.8.
Personel Sayısı Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin personel sayısına göre anlamlı bir farkın olup
olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı
farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili
veriler Tablo 27’da verilmiştir.
158
Tablo 27. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Personel Sayısı Durumuna Göre Farkı
Varyansın
Kaynağı
Gruplararası
İşgören
Seçim Süreci Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplariçi
Toplam
Kareler
Toplamı
sd
Kareler
Ortalaması
F
p
2.146
3
.715
1.361
.266
24.175
26.321
1.544
10.092
11.636
46
49
3
46
49
.526
.515
.219
Anlamlı Fark
YOK
2.346
.085
YOK
Tablo 27’daki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile personel sayıları
arasındaki fark anlamlı değildir (F(3-46)= 1,361, p>.05; F(3-46)= 2,346, p>.05).
4.5.9.
Sektör Değişkenine İlişkin Bulgular
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin Çalışılan Sektöre göre anlamlı bir farkın olup
olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı
farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili
veriler Tablo 28’ de verilmiştir.
Tablo 28. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Sektöre Göre Farkı
İşgören
Seçim Süreci
Varyansın
Kaynağı
Gruplararası
Kareler
Toplamı
2.669
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplariçi
Toplam
4
Kareler
Ortalaması
.667
23.652
45
.526
26.321
1.866
9.769
11.636
49
4
45
49
.467
.217
sd
F
p
1.269
.296
Anlamlı Fark
YOK
2.149
.090
YOK
159
Tablo 28’deki verilere göre, yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile çalışılan sektör
arasındaki fark anlamlı değildir (F(4-45)= 1,269, p>.05; F(4-45)= 2,149, p>.05).
Tablo 29. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında
Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre
Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Özet Tablo
Anlamlı Fark
İşgören Seçim Süreci
Cinsiyet
Yaş
Eğitim
İkamet Edilen Yer
Hukuki Yapı
Statü
İş Deneyimi
YOK
45-54 ve 55 ve yukarı
yaş
arasındaki
yöneticiler lehine
YOK
10 yıldan fazla ikamet
süresi olanların lehine
YOK
YOK
3-6 yıl ile 15 yıl ve üzeri
arasında 15 yıl ve üzeri
deneyime
sahip
olanların lehine
Personel Sayısı
YOK
Sektör
YOK
Örgüt İçi İş Yaşamı
YOK
45-54 yaş arası yöneticiler
lehine
YOK
10 yıldan fazla ikamet
süresi olanların lehine
YOK
YOK
3-6 yıl ile 7-10 yıl, 11-14
yıl ve 15 yıl ve üzeri
arasında 7-10 yıl, 11-14 yıl
ve 15 yıl ve üzeri deneyime
sahip olanların lehine
YOK
YOK
160
4.6.İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular
İşgörenlerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin
maddelere verdikleri cevaplarla ilgili olarak frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve
standart sapma değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 30’da verilmiştir.
161
Bu işi bulmamda hemşehrilerimin yönlendirmeleri etkili olmuştur.
İş başvuru formunda yer alan “Referanslar” bölümünde bu
işletmede çalışan hemşehrilerimin ismini belirtmem işe alınmamda
etkili olmuştur.
Bu işletmede işverenlerle hemşehri olmanın çalışanların işe
alımında etkili olduğunu düşünüyorum.
Bu işletmede işveren veya İKY Yöneticisinin eğitim düzeyi
arttıkça hemşehricilik oranının azaldığına inanıyorum.
Üye olduğum hemşehri derneklerinin işe başvuru ve kabul
aşamasında etkili olduğunu düşünüyorum.
Toplam
Katılmıyorum
Az Katılıyorum
Katılıyorum
Tamamen
Katılıyorum
İfadeler
Hiç
Katılmıyorum
Tablo 30. İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve
Standart Sapma Dağılımları
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
X
ss
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
51
42,1
10
8,3
18
14,9
31
25,6
11
9,1
2.51
1.47
51
42,1
16
13,2
10
8,3
36
29,8
8
6,6
2.45
1.45
40
33,1
26
21,5
23
19,0
26
21,5
6
5,0
2.44
1.28
21
17,4
63
52,1
23
19,0
12
9,9
2
1,7
2.26
.92
62
51,2
33
27,3
4
3,3
21
17,4
1
0,8
1.89
1.15
2,31
1,25
162
Tablo 30 incelendiğinde en yüksek ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin “Bu işi
bulmamda
hemşehrilerimin
yönlendirmeleri
etkili
olmuştur.”
olduğu
( X =2.51=katılmıyorum), bu maddeyi “İş başvuru formunda yer alan “Referanslar”
bölümünde bu işletmede çalışan hemşehrilerimin ismini belirtmem işe alınmamda etkili
olmuştur.”un takip ettiği ( X = 2.45= katılmıyorum) görülmektedir. Bu maddeleri sırası
ile “Bu işletmede işverenlerle hemşehri olmanın çalışanların işe alımında etkili
olduğunu düşünüyorum.” ( X = 2.44= katılmıyorum) ve “Bu işletmede işveren veya
İKY
Yöneticisinin
eğitim
düzeyi
arttıkça
hemşehricilik
oranının
azaldığına
inanıyorum.” ( X = 2.26= katılmıyorum) takip etmektedir. Tablo incelendiğinde en
düşük ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin ise “Üye olduğum hemşehri derneklerinin
işe başvuru ve kabul aşamasında etkili olduğunu düşünüyorum.” ( X = 1.89=
katılmıyorum) olduğu görülmektedir.
İşgörenlerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin
maddelere verdikleri cevapların aritmetik ortalaması 2,31 ile “katılmıyorum”
düzeyindedir.
İşgörenlerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin maddelere
verdikleri cevaplarla ilgili olarak frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve standart sapma
değerleri
hesaplanmıştır.
Bununla
ilgili
veriler
Tablo
31’
de
verilmiştir.
163
Katılmıyorum
Az Katılıyorum
Katılıyorum
Tamamen
Katılıyorum
İfadeler
Hiç
Katılmıyorum
Tablo 31. İşgörenlerin Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve
Standart Sapma Dağılımları
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
f
Çalıştığım ortamda hemşehrilerimin olması iş yaşamımı kolaylaştırmaktadır.
Uzun yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki ilişki bağları daha zayıftır.
Bu işletmede boş bir kadro oluştuğunda öncelik işverenin hemşehrilerine verilir.
Bu işletmede çalışma grupları oluşturulurken aynı memleketten olan kişiler seçilmeye
özen gösterilir.
Bu işletmede memleketlerimiz dolayısıyla diğer çalışanlardan farklı muamele görmüyoruz.
İşverenlerle hemşehri olmanın performans değerlendirme aşamasında olumlu etki
yarattığını düşünüyorum.
İşletmedeki terfi ve nakil durumlarında hemşehricilik faktörü ön plana çıkmaktadır.
Bu işyerindeki hemşehrilerimin varlığı işe ve işyerine uyum sürecimi hızlandırmaktadır.
İşle ilgili bir sorunla karşılaştığımda yardım edecek ilk kişi hemşehrilerimdir.
Çalışma grubumu seçmede hemşehrilerimin gruptaki varlığı etkili olur.
Kendi işletmem olsa işe eleman alımında hemşehrilerime öncelik verirdim.
Bu işletmede yönetici veya grup başkanı olmada adayın işverenin hemşehrisi olması
etkilidir.
Çalıştığım işletmede hemşehri olanların sayısı oldukça yüksektir.
Çalıştığım işletmedeki hemşehrilerimle memlekette de görüşürdük.
Bu işletmeyi tercih etme sebebim hemşehrilerimin yoğun olarak burada çalışmasıdır.
Toplam
%
f
%
f
%
f
%
f
X
ss
%
39 32,2 24 19,8 34 28,1 19 15,7 5 4,1 2.40 1.21
2 1,7 25 20,7 20 16,5 53 43,8 21 17,4 3.55 1.06
44 36,4 36 29,8 21 17,4 11 9,1 9 7,4 2.21 1.24
49 40,5 40 33,1 17 14,0 11
9,1
4
40 33,1 50 41,3
10
8,3
16 13,2 2.27 1.35
62 51,2 24 19,8 20 16,5 12
9,9
3
2,5
1.93 1.14
9,1 8 6,6 3
27,3 26 21,5 10
18,2 13 10,7 -13,2 9 7,4 -23,1 10 8,3 6
2,5
8,3
--5,0
1.79
2.66
1.96
1.79
2.18
1.03
1.32
1.03
.94
1.16
.97
62
35
53
59
44
51,2
28,9
43,8
48,8
36,4
37
17
33
37
33
30,6
14,0
27,3
30,6
27,3
5
11
33
22
16
28
4,1
46 38,0 50 41,3 14 11,6
9
3,3
2.02 1.10
7,4
2
1,7
1.93
21 17,4 31 25,6 35 28,9 27 22,3
49 40,5 34 28,1 20 16,5 13 10,7
77 63,6 32 26,4 10 8,3 1 0,8
7
5
1
5,8
4,1
0,8
2.74 1.16
2.10 1.17
1.49 .75
2,20 1,11
164
Tablo 31 incelendiğinde en yüksek ağırlıklı ortalamaya sahip maddenin “Uzun
yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki ilişki bağları daha zayıftır.” olduğu
( X =3.55=katılıyorum), bu maddeyi “Bu işyerindeki hemşehrilerimin varlığı işe ve
işyerine uyum sürecimi hızlandırmaktadır.”in takip ettiği ( X = 2.66= az katılıyorum)
görülmektedir. Bu maddeleri sırası ile “Bu işletmede yönetici veya grup başkanı olmada
adayın işverenin hemşehrisi olması etkilidir.” ( X = 2.74= az katılıyorum), “Çalıştığım
ortamda hemşehrilerimin olması iş yaşamımı kolaylaştırmaktadır.” ( X = 2.40=
katılmıyorum), “Bu işletmede memleketlerimiz dolayısıyla diğer çalışanlardan farklı
muamele görmüyoruz.” ( X = 2.27= katılmıyorum), “Bu işletmede boş bir kadro
oluştuğunda öncelik işverenin hemşehrilerine verilir.” ( X = 2.21= katılmıyorum),
“Kendi işletmem olsa işe eleman alımında hemşehrilerime öncelik verirdim.” ( X =
2.18= katılmıyorum), “Çalışma grubumu seçmede hemşehrilerimin gruptaki varlığı
etkili olur.” ( X = 2.14= katılmıyorum), “Bu işletmede çalışma grupları oluşturulurken
aynı memleketten olan kişiler seçilmeye özen gösterilir.” ( X = 2.02= katılmıyorum),
“İşle ilgili bir sorunla karşılaştığımda yardım edecek ilk kişi hemşehrilerimdir.” ( X =
1.96= katılmıyorum), “İşverenlerle hemşehri olmanın performans değerlendirme
aşamasında olumlu etki yarattığını düşünüyorum.” ( X = 1.93= katılmıyorum), “Bu
işletmede yönetici veya grup başkanı olmada adayın işverenin hemşehrisi olması
etkilidir.” ( X = 1.93= katılmıyorum), “İşletmedeki terfi ve nakil durumlarında
hemşehricilik faktörü ön plana çıkmaktadır.” ( X = 1.79= hiç katılmıyorum) ve “Çalışma
grubumu seçmede hemşehrilerimin gruptaki varlığı etkili olur.” ( X = 1.79= hiç
katılmıyorum) takip etmektedir. Tablo incelendiğinde en düşük ağırlıklı ortalamaya
sahip maddenin ise “Bu işletmeyi tercih etme sebebim hemşehrilerimin yoğun olarak
burada çalışmasıdır.” ( X = 1.49= hiç katılmıyorum) olduğu görülmektedir.
İşgörenlerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin maddelere
verdikleri cevapların aritmetik ortalaması 2,20 ile “katılmıyorum” düzeyindedir.
165
4.7. İşgörenlerin
İşgören
Seçim
Sürecinde
ve
Örgüt
İçi
İş
Yaşamında
Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerinin Demografik Özelliklerine
Göre Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular
Bu başlık altında işgörenlerin işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında
“Hemşehricilik” ayrımcılığına yönelik görüşlerinin demografik özelliklerine göre
(cinsiyet, yaş, eğitim durumu, memleketi, pozisyonu, bulundukları pozisyonda çalışma
süresi, hukuki yapı, sektör vb. ) anlamlı bir farklılığın olup olmadığına ilişkin bulgulara
yer verilmiştir.
4.7.1.
Cinsiyet Değişkenine İlişkin Bulgular
İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin cinsiyete göre anlamlı bir farkın olup
olmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t testi (Independent
Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 32’de verilmiştir.
Tablo 32. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı
İşgören Seçim
Süreci
Cinsiyet
N
X
ss
sd
t
p
Anlamlı
Fark
Erkek
Kadın
91
30
121
91
30
121
2.39
2.07
4.46
2.22
2.13
4.35
.83
.82
119
1,877
,063
YOK
.61
.52
119
.719
,473
YOK
Toplam
Erkek
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Kadın
Toplam
Tablo 32 incelendiğinde, İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin cinsiyete göre farkı
anlamlı değildir (t(119)=1,877, p>.05;t(119)=,719, p>.05). Buna göre İşgörenlerin işgören
seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin sorulara verdikleri cevapların
166
aritmetik ortalaması ( X =2,39), kadınların cevaplarının aritmetik ortalamasından
( X =2,07) 0,25 puan fazladır, fakat bu fark istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır.
Bununla birlikte, İşgörenlerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin
sorulara verdikleri cevapların aritmetik ortalaması ( X =2,22), kadınların cevaplarının
aritmetik ortalamasından ( X =2,13) 0,09 puan fazladır, fakat bu fark istatistiksel olarak
anlamlı bulunmamıştır. Bu bağlamda İşgörenlerin işgören seçim sürecinde ve örgüt içi
iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin görüşleri cinsiyet farkı gözetilmeksizin
paralel olduğu sonucuna varılabilir.
4.7.2.
Yaş Düzeyi Değişkenine İlişkin Bulgular
İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin yaş düzeyine göre anlamlı bir farkın olup
olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı
farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili
veriler Tablo 33’te verilmiştir.
Tablo 33. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı
Varyansın
Kaynağı
Gruplararası
İşgören
Seçim Süreci Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplariçi
Toplam
Kareler
Toplamı
.846
82.905
83.751
2.727
38.904
41.631
sd
5
115
120
5
115
120
Kareler
Ortalaması
.169
.721
.545
.338
F
p
.235
.946
1.612 .162
Anlamlı Fark
YOK
YOK
Tablo 33’teki verilere göre, İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile yaş düzeyleri
167
arasındaki fark anlam değildir (F(5-115)= ,235, p>.05;F(5-115)= ,1,612, p>.05). Başka bir
ifadeyle, hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam puanlar yaş düzeyine göre
değişmemektedir.
4.7.3.
Eğitim Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular
İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin eğitim durumuna göre anlamlı bir farkın olup
olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı
farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili
veriler Tablo 34’te verilmiştir.
Tablo 34. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Eğitim Durumuna Göre Farkı
Varyansın
Kaynağı
İşgören
Seçim Süreci
Gruplararası
Kareler
Toplamı
9.988
Gruplariçi
73.763
115
.641
sd
5
Kareler
F
p
Ortalaması
1.998
3.114 .011
Toplam
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplariçi
83.751
2.484
120
5
.497
39.147
115
.340
Toplam
41.631
120
Anlamlı Fark
Ortaokul ile Lisans
Mezunları Arasında
Ortaokul Mezunları
Lehine
1.459 .209
YOK
Tablo 34’ teki verilere göre, işgörenlerin örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile eğitim düzeyleri arasındaki fark anlam
değilken (F(5-115)= 1,459, p>.05) işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına
ilişkin toplam değerleri ile eğitim düzeyleri arasındaki fark anlamlıdır (F(5-115)=
3,114,p<.05). Başka bir ifadeyle, hemşericilik ayrımına ilişkin toplam puanlar eğitim
düzeyine göre değişmektedir. Anlamlı farkın hangi eğitim düzeyleri arasında olduğunu
168
tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre ortaokul mezunu ( X =2,75) işgörenler ile
lisans mezunu ( X =1,76) işgörenler arasında ortaokul mezunu işgörenlerin işgören
seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha
yüksektir. Buna göre, işgören seçim sürecinde ortaokul mezunu işgörenlerin
hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri lise mezunu işgörenlere göre daha
yüksektir.
4.7.4.
Çalışma Süresi Değişkenine İlişkin Bulgular
İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin çalışma süresi düzeyine göre anlamlı bir
farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova)
ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır.
Bununla ilgili veriler Tablo 35’ te verilmiştir.
Tablo 35. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışma Süresi Düzeylerine Göre Farkı
İşgören
Seçim Süreci
Varyansın
Kaynağı
Gruplararası
Kareler
Toplamı
2.579
Gruplariçi
5
Kareler
Ortalaması
.516
81.172
115
.706
sd
Toplam
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplariçi
83.751
2.581
120
5
.516
39.050
115
.340
Toplam
41.631
120
F
p
.731
.602
Anlamlı Fark
YOK
1.520
.189
YOK
Tablo 35’teki verilere göre, İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile çalışma süresi
düzeyleri arasındaki fark anlamlı değildir (F(5-115)= ,731, p>.05;F(5-115)= 1,520, p>.05).
169
Başka bir ifadeyle, hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam puanlar çalışma süresi
düzeyine göre değişmemektedir.
4.7.5.
Çalışma Pozisyonu Değişkenine İlişkin Bulgular
İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin çalışma pozisyonu durumuna göre anlamlı
bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi
(OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri
hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 36’ da verilmiştir.
Tablo 36. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışma Pozisyonu Durumuna Göre Farkı
Varyansın
Kaynağı
İşgören
Gruplararası
Seçim Süreci
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplariçi
Toplam
Kareler
Toplamı
14.795
sd
5
68.956
83.751
5.728
35.903
115
120
5
115
41.631
120
Kareler
Ortalaması
2.959
F
Anlamlı Fark
4.935
.000 İşçi ile Diğer ve Usta ile
Diğer Arasında
Birinciler Lehine
3.670
.004
.600
1.146
.312
p
İşçi ile Diğer Arasında
İşçi Lehine
Tablo 36’ daki verilere göre, İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile çalışma pozisyonu
durumları arasındaki fark anlamlıdır (F(5-115)= 4,935,p<.05; F(5-115)= 3,670,p<.05).Başka
bir ifadeyle, hemşericilik ayrımına ilişkin toplam puanlar çalışma pozisyonu durumuna
göre değişmektedir. İşgören seçim sürecinde anlamlı farkın hangi çalışma pozisyonları
arasında olduğunu tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre; işçi pozisyonunda
( X =2,48) olanlar ile diğer pozisyonda olanlar ( X =1,61) arasında işçi pozisyonunda
olanların işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri
170
anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Yine usta pozisyonunda ( X =2,60) olanlar
ile diğer pozisyon ( X =1,61) arasında usta pozisyonunda olanların işgören seçim
sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek
bulunmuştur. Örgüt içi iş yaşamında ise işçi pozisyonunda ( X =2,33) olanlar ile diğer
pozisyonda ( X =1,76) olanlar arasında işçi pozisyonunda olanların işgören seçim
sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek
bulunmuştur.
4.7.6.
Çalışma Pozisyonunda Çalışma Süresi Değişkenine İlişkin Bulgular
İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin toplam değerlerinin çalışma pozisyonunda çalışma süresi
düzeyine göre anlamlı bir farkın olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans
Analizi (OneWayAnova) ve anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe
değerleri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo 37’ de verilmiştir.
Tablo 37. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışma Pozisyonunda Çalışma Süresi
Düzeylerine Göre Farkı
Varyansın
Kaynağı
Gruplararası
Kareler
Toplamı
1.869
Gruplariçi
5
Kareler
Ortalaması
.374
81.883
115
.712
Toplam
Gruplararası
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Gruplariçi
83.751
2.323
39.308
120
5
115
.465
.342
Toplam
41.631
120
İşgören
Seçim Süreci
sd
F
p
.525
.757
Anlamlı Fark
YOK
1.359
.245
YOK
171
Tablo 37’deki verilere göre, İşgörenlerin işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş
yaşamında
hemşehricilik
ayrımcılığına
ilişkin
toplam
değerleri
ile
çalışma
pozisyonunda çalışma süresi düzeyleri arasındaki fark anlamlı değildir (F(5-115)= ,525,
p>.05;F(5-115)= 1,359, p>.05). Başka bir ifadeyle, hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin
toplam puanlar çalışma pozisyonunda çalışma süresi düzeyine göre değişmemektedir.
4.7.7.
Sektör Değişkenine İlişkin Bulgular
İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin Toplam Değerlerinin sektör durumuna göre anlamlı bir farkın
olup olmadığını tespit etmek için Tek Yönlü Varyans Analizi (OneWayAnova) ve
anlamlı farkın kaynağını tespit etmek için de Scheffe değerleri hesaplanmıştır. Bununla
ilgili veriler Tablo 38’de verilmiştir.
Tablo 38. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik
Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Sektör Durumuna Göre Farkı
Varyansın
Kaynağı
İşgören
Gruplararası
Seçim Süreci
Gruplariçi
Toplam
Kareler
Toplamı
sd
Kareler
Ortalaması
F
p
Anlamlı Fark
10.444
4
2.611
4.132
.004
73.307
83.751
116
120
.632
Metal ile Tekstil
Arasında Metal
Lehine
Gruplararası
15.521
4
3.880
Gruplariçi
26.110
116
.225
41.631
120
Örgüt İçi
İş Yaşamı
Toplam
Metal ile tekstil,
otomotiv ve enerji
17.240 .000 arasında metal lehine
ve çelik döküm ile
tekstil ve otomotiv
arasında çelik döküm
lehine
Tablo 38’ deki verilere göre, işgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş
yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin toplam değerleri ile sektör durumları
172
arasındaki fark anlamlıdır (F(5-115)= 4,132,p<.05;F(5-115)= 17,240,p<.05). Başka bir
ifadeyle, hemşericilik ayrımına ilişkin toplam puanlar sektör durumuna göre
değişmektedir. İşgören seçim sürecinde anlamlı farkın hangi sektörler arasında
olduğunu tespit etmek için yapılan Scheffe testine göre; metal sektörü ( X =2,79) ile
tekstil sektörü ( X =1,89) arasında metal sektöründe olanların işgören seçim sürecinde
hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek
bulunmuştur. Örgüt içi iş yaşamında ise metal sektörü ( X =2,72) ile tekstil sektörü
( X =1,78), otomotiv sektörü ( X =1,86) ve enerji sektörü ( X =2,15) arasında metal
sektöründe olanların örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığını düşünme
düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Yine çelik döküm sektörü
( X =2,45) ile tekstil sektörü ( X =1,78) ve otomotiv sektörü ( X =1,86) arasında çelik
döküm sektöründe olanların örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığını düşünme
düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur.
Anlamlı Fark
İşgören Seçim Süreci
Örgüt İçi İş Yaşamı
Cinsiyet
YOK
YOK
Yaş
YOK
YOK
Eğitim
Çalışma Süresi
Pozisyon
Pozisyonda
Süresi
Sektör
Ortaokul ile Lisans
mezunları
arasında
Ortaokul
mezunları
lehine
YOK
İşçi ile Diğer ve Usta ile
Diğer
arasında
Birinciler lehine
YOK
Çalışma
YOK
YOK
İşçi ile Diğer arasında İşçi
lehine
YOK
Metal ile tekstil arasında
Metal ile tekstil, otomotiv
ve enerji arasında metal lehine
metal lehine
ve çelik-döküm ile tekstil ve
otomotiv arasında çelik-döküm
lehine
173
4.8. Yöneticilerin ve İşgörenlerin İşgören Seçiminde ve Örgüt İçi İş Yaşamında
Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşleri Arasında Anlamlı Farklılığın
Olup Olmadığına İlişkin Bulgular
Bu başlık altında, katılımcıların (yönetici ve işgörenlerin) işgören seçiminde ve
örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına yönelik görüşlerinin yönetici veya
işgören olma durumuna göre anlamlı bir şekilde değişip değişmediğine ilişkin bulgular
sunulmaktadır.
4.8.1.
İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığının Yönetici veya
İşgören Olma Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular
Çalışmadaki katılımcıların işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına
ilişkin toplam değerlerinin yönetici veya işgören olma durumuna göre anlamlı bir
şekilde farklılaşıp farklılaşmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t
testi (Independent Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo
39’ da verilmiştir.
Tablo 39. İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam
değerlerin Yönetici veya İşgören Olma Durumuna Göre Farkı
Yönetici
İşgören
Seçim Süreci İşgören
Toplam
N
X
ss
50
121
171
2.83
2.31
5.14
.73
.83
1.56
sd
t
p
Anlamlı Fark
169
3.800
,000
Yöneticiler lehine
Tablo 39 incelendiğinde işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına
ilişkim toplam değerlerin yönetici veya işgören olma durumuna göre farklılaştığı
174
görülmektedir (t(169)=3,800, p<.05). Bir başka deyişle yöneticilerin ( X = 2,83) işgören
seçim sürecinde işgörenlerle ( X = 2,31) karşılaştırıldığında daha fazla hemşehricilik
ayrımcılığını düşündükleri anlaşılmaktadır.
4.8.2.
Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığının Yönetici veya
İşgören Olma Durumu Değişkeni Anlamlı Farkı
Çalışmadaki katılımcıların örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına
ilişkin toplam değerlerinin yönetici veya iş gören olma durumuna göre anlamlı bir
şekilde farklılaşıp farklılaşmadığını tespit etmek için ilişkisiz (bağımsız) örneklemler t
testi (Independent Samples T-Test) değeri hesaplanmıştır. Bununla ilgili veriler Tablo
40’ ta verilmiştir.
Tablo 40. Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam
değerlerin Yönetici veya İşgören Olma Durumuna Göre Farkı
Görev
Örgüt içi İş Yönetici
Yaşamı
İşgören
Toplam
N
50
121
171
X
2.48
2.20
4.68
ss
Sd
.49
169
.59
t
p
Anlamlı Fark
2.918
,004
Yöneticiler lehine
Tablo 40 incelendiğinde örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkim
toplam değerlerin yönetici veya işgören olma durumuna göre farklılaştığı görülmektedir
(t(169)=2,918, p<.05). Bir başka deyişle yöneticilerin ( X = 2,48) örgüt içi iş yaşamında
işgörenlerle ( X = 2,20) karşılaştırıldığında daha fazla hemşehricilik ayrımcılığını
düşündükleri anlaşılmaktadır.
175
SONUÇ VE ÖNERİLER
İş yaşamında ayrımcılık, işgörenin sahip olduğu veya sahip olmadığı bir nitelikten
dolayı farklı muameleye tabi tutulması, mevcut fırsatlardan eşit bir şekilde
yararlanamaması anlamına gelir. Bu işgören seçim süreci aşamasından başlayarak insan
kaynaklarının tüm süreçlerinde çeşitli şekillerde kendini gösterebilir.
Ayrımcılığın bir türü olan hemşehricilik ayrımcılığı bu araştırma kapsamında ele
alınmıştır. Öyle ki işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığının var olup olmadığı yönetici ve işgören algılamalarıyla ortaya koymayı
amaçlamaktadır. Bu çerçevede araştırmanın örneklem grubunu Sanayi ve Ticaret
Bakanlığı’nın KOBİ tanımına uyan, Bursa Organize Sanayi Bölgesinde 5 farklı
sektörde, 5’er işletmede çalışan 121 işgören ve 50 yönetici oluşturmaktadır.
Araştırmanın örneklem grubunu oluşturan beş farklı sektördeki beş farklı
işletmede çalışan işgörenlerin çoğunluğunu cinsiyeti erkek, 25- 44 yaş aralığında olan,
10 yıldan fazladır işletmede çalışan ve işçi pozisyonunda olan bireyler oluşturmaktadır.
Ayrıca örneklem grubu içerisinde lise düzeyinde eğitim alan, bulundukları pozisyonda
10 yıldan fazla süredir çalışan ve Marmaralı olan işgören sayısı çoğunluktadır.
Araştırmanın bir diğer örneklem grubunu oluşturan işletmelerdeki yöneticilerin
çoğunluğunu cinsiyeti erkek, 35- 55 yaş aralığında olan, lisans mezunu ve Marmaralı
bireyler oluşturmaktadır. 15 yıldan fazla iş deneyimine sahip, 10 yıldan fazla süredir
kentte ikamet eden, orta düzey yönetici konumunda olan yöneticiler çoğunluktadır.
Yöneticilerin verdikleri cevaplara bakılarak araştırma yapılan işletmelerin büyük bir
kısmının 50 ila 249 personel sayısına sahip, Anonim şirketler oldukları görülebilir.
Araştırmadan elde edilen bulgular yöneticilerin işgören seçiminde dikkate aldıkları
faktörlerin önem derecelerine ilişkin en yüksek ortalamaya faktörün “İş tecrübesi”
olduğu, yöneticilerin görüşleri doğrultusunda en düşük ortalamaya sahip faktörün ise
“Doğum Yeri” olduğu anlaşılmıştır. Örgüt içi iş yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin
önem derecelerine ilişkin görüşlerinde ise en yüksek ortalamaya sahip faktörün işgören
seçiminde olduğu gibi “İş tecrübesi” olduğu, yöneticilerin görüşleri doğrultusunda en
176
düşük ortalamaya sahip faktörün ise “Doğum Yeri” olduğu görülmüştür. Yöneticiler için
engellilik durumunun, referansların, yaşın ve cinsiyetin işgören seçim sürecindeki önem
düzeyi örgüt içi iş yaşamındaki önem düzeyinden daha yüksektir. Ayrıca yöneticilerin,
iş tecrübesini (X =3,90/4,22) ve eğitimi (X =3,74/3,72) hem işgören seçim sürecinde
hem de örgüt içi iş yaşamında çok önemli ve kesinlikle önemli düzeylerde gördükleri
söylenebilir. Engellilik durumu ve referansları işgören seçim sürecinde çok önemli
düzeyde, örgüt içi iş yaşamında ise orta derecede önemli gördükleri belirlenebilir.
Ayrıca, yasalarla mücadele edilerek engellenmeye çalışılsa ve toplum tarafından çoğu
kez inkar edilse de cinsiyet faktörü yöneticiler için işgören seçim sürecinde “orta
derecede önemli”, örgüt içi iş yaşamında ise “az önemli” olduğu aritmetik ortalamalara
bakılarak (X =2,96/2,02) saptanmıştır. Buna karşın yöneticilerin, işgören seçim
sürecinde “az önemli” düzeyinde gördükleri dini, etnik kökeni ve doğum yeri
faktörlerini ise örgüt içi iş yaşamında “kesinlikle önemli değil” olarak gördükleri
bulgulanmıştır. Yöneticiler, “Hemşehrilik Durumu” kriterini her iki süreç açısından da
“az önemli” olarak görmelerine rağmen, işgören seçim sürecindeki yüzdeler
incelendiğinde yöneticilerin %60’ı gibi büyük bir oranının “orta derecede önemli”
gördüğü saptanmıştır.
Yöneticilerin işgören seçim sürecinde dikkate aldıkları faktörlerin önem
derecelerine ilişkin görüşleri cinsiyete, yaş düzeyine, eğitim durumuna, ikamet
sürelerine, hukuki yapıya, statüye ve personel sayısına göre değişmemektedir. Ancak
yöneticilerin işgören seçim sürecinde dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine
ilişkin görüşlerinin toplam değerlerinin aritmetik ortalamaları “iş deneyimine” ve
“sektöre” göre anlamlı bir şekilde farklılaşmaktadır. Başka bir ifadeyle, işgören seçim
sürecinde dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin toplam puanlar iş
deneyimi durumuna göre değişmektedir. 0-2 yıl iş deneyime sahip yöneticiler ile 3- 6
yıl iş deneyime sahip yöneticiler arasında 0-2 yıl iş deneyimine sahip olan yöneticilerin
işgören seçim sürecinde ayrımcılığı düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek
bulunmuştur. Buna göre 3-6 yıl iş deneyimine sahip olan yöneticilerin işgören seçim
sürecinde ayrımcılığı düşünme düzeyleri 0-2 yıl iş deneyimine sahip olan yöneticilere
göre daha yüksektir. İşgören seçim sürecinde sektörler açısından bakıldığında, metal
sektöründe yöneticilik yapanlarla enerji sektöründe yöneticilik yapanlar arasında metal
177
sektöründeki yöneticilerin; tekstil sektöründe yöneticilik yapanlar ile enerji sektöründe
yöneticilik yapanlar arasında tekstil sektöründeki yöneticilerin; otomotiv sektöründeki
yöneticiler ile çelik-döküm ve enerji sektöründe görev yapanlar arasında otomotiv
sektöründeki yöneticilerin ayrımcılığı düşünme düzeyleri anlamlı düzeyde daha yüksek
bulunmuştur. Öyle ki bu sektörlerin işgören seçim sürecinde diğer sektörlere nazaran
ayrımcılığı daha fazla düşündükleri söylenebilir.
Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamındaki dikkate aldıkları faktörlerin önem
derecelerine ilişkin görüşleri ise cinsiyete, ikamet sürelerine, hukuki yapıya, statüye, iş
deneyimine ve personel sayısına göre değişmemektedir. Bununla birlikte yaş düzeyi,
eğitim durumu ve sektöre göre değişmektedir. Buna rağmen yöneticilerin örgüt içi iş
yaşamında dikkate aldıkları faktörlerin önem derecelerine ilişkin görüşlerinin toplam
değerlerinin aritmetik ortalamalarının “yaşa” göre anlamlı bir şekilde değiştiği
görülmüştür. Buna göre 45-54 yaş arasındaki yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında
ayrımcılığı düşünme düzeyleri diğer üç düzeydeki (25-34; 34-44; 55 ve yukarı)
yöneticilere göre daha yüksektir. Bu bağlamda bu yaş grubunun ayrımcılığı daha
yüksek düzeyde düşündükleri sonucuna ulaşılabilir. Örgüt içi iş yaşamında eğitim
durumuna göre incelendiğinde yüksekokul mezunları ile lise mezunları arasında
yüksekokul mezunu yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme düzeyleri
anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Buna göre yüksekokul mezunu yöneticilerin
örgüt içi iş yaşamında ayrımcılığı düşünme düzeyleri lise mezunu yöneticilere göre
daha yüksektir. Sektör açısından ise metal sektörü ile tekstil sektörü arasında tekstil
sektöründeki yöneticilerin; tekstil sektörü ile çelik-döküm ve enerji sektörü arasında
tekstil sektöründeki yöneticilerin; otomotiv sektörü ile çelik-döküm ve enerji sektörü
arasında ise otomotiv sektöründeki yöneticilerin ayrımcılığı düşünme düzeyleri
diğerlerine göre anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Örgüt içi iş yaşamında
ankete katılan yöneticiler arasından tekstil ve otomotiv sektöründekilerin aritmetik
ortalamalarının diğerlerine göre anlamlı düzeyde yüksek olduğu görülmektedir. Buna
göre tekstil ve otomotiv sektörlerindeki yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında diğer
sektörlere göre ayrımcılığı daha fazla düşündükleri söylenebilir.
178
Yöneticilerin hem işgören seçim sürecinde hem de örgüt içi iş yaşamında
hemşehricilik ayrımcılığı yapılıp yapılmadığına ilişkin ifadelere verdikleri cevapların
ortalamaları düşüktür. Ancak “hemşehricilik” gibi kolaylıkla itiraf edilemeyen bir
konuda, ifadelere verilen cevapların yüzde ve frekanslarına bakıldığında genel olarak
yöneticilerin işgören seçiminde “az katılıyorum” düzeyinde hemşehricilik ayrımcılığı
yapıldığını
düşündükleri
bulgulanmıştır.
Ayrıca
“katılmıyorum”
veya
“hiç
katılmıyorum” şeklinde cevap vermemeleri bile bu düşüncede olabileceklerine kanıt
niteliğinde olabilir. İfadeler içerisinde en yüksek ortalamaya sahip olanlar, işgören
seçiminde hemşehri yönlendirmelerinin ve referans bölümünün etkili olduğunu belirten
ifadelerdir. Öyle ki işgören seçiminde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin işgören ve
yönetici görüşleri arasında anlamlı bir farklılık mevcuttur. Bir başka deyişle,
yöneticilerin
(X =2,83)
karşılaştırıldığında
daha
işgören
fazla
seçim
sürecinde
hemşehricilik
işgörenlerle
ayrımcılığına
(X =2,31)
başvurdukları
anlaşılmaktadır. Örgüt içi iş yaşamına bakıldığında ise ifadeler içerisinde en yüksek
ortalamaya sahip olanların, hemşehrilerin işe yeni başlayanları işe ve işyerine yönelik
olumlu etkilediği, iş yaşamını kolaylaştırdığı ve grup tercihlerinde hemşehrilerinin
olduğu grupları tercih ettiklerini anlatan ifadeler olduğu görülmektedir. Ayrıca
işletmelerdeki hemşehrilerin sayısının yüksek ve uzun yıllardır işletmelerde çalışanların
arasındaki bağların zayıf olduğu yönündedir. Aynı zamanda, örgüt içi iş yaşamında
hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin işgören ve yönetici görüşleri arasında anlamlı bir
farklılık mevcuttur. Bir başka deyişle yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında iş görenlerle
karşılaştırıldığında
daha
fazla
hemşehricilik
ayrımcılığı
yapıldığını
düşünme
düzeylerinin daha yüksek olduğu anlaşılmaktadır.
İşgörenlerin hem işgören seçim sürecinde hem de örgüt içi iş yaşamında
hemşehricilik ayrımcılığı yapılıp yapılmadığına ilişkin ifadelere verdikleri cevapların
ortalamaları düşüktür. Lakin hemşehricilik gibi varlığı bilinen, itirafı güç olan bir
ayrımcılık türünde, işten atılma veya dışlanma/yıldırılma gibi kötü muameleye maruz
kalabilecek bir grup olan işgörenler için bu ortalamalar oldukça normaldir.
Ancak işgörenlerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığı ile ilgili
ifadelerinin frekans ve yüzde oranlarına bakıldığında %25- 35 ve üzerinde bir kitlenin
179
işgören seçim sürecinde hemşehrilerinin varlığının ve yönlendirmelerinin etkili
olduğunu düşündüğünü söyleyebiliriz. Ayrıca %69,5 gibi büyük bir oran ise “Bu
işletmede işveren veya insan kaynakları yöneticisinin eğitim düzeyi arttıkça
hemşehricilik oranının azaldığına inanıyorum.” ifadesine “Hiç katılmıyorum” ve
“Katılmıyorum” şeklinde yanıt vermiştir. Buna göre işgörenler eğitim düzeyleri artsa
bile yöneticilerinin hemşehricilik ayrımcılığına başvurabileceklerini düşünmektedirler.
Örgüt içi iş yaşamındaki ifadeler incelendiğinde ise yöneticilerde olduğu gibi işgörenler
de “Uzun yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki ilişki bağları daha
zayıftır.” İfadesine yüksek oranda katılmaktadırlar. Ayrıca işgörenlerin yarısına yakını
çalıştıkları ortamda hemşehrilerinin olmasının iş yaşamlarını kolaylaştırdığını
düşünmektedir. Bu da işgörenlerin birçoğunun itiraf etmekten korksa da hemşehricilik
ayrımcılığını olumlu düşünebilecekleri sonucuna ulaşmayı sağlayabilir.
Yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin görüşlerinin toplam değerlerinin aritmetik ortalamalarının
“cinsiyete”, “eğitime”, “işletmelerin hukuki yapısına”, “statüye”, “personel sayısına”,
“sektöre” göre anlamlı bir şekilde değişmediği saptanmıştır. Buna rağmen, “yaşa”,
“ikamet süresine” ve “iş deneyimine” göre anlamlı bir şekilde değiştiği görülmüştür. Bu
bulgulara göre, hem işgören seçim sürecinde hem de örgüt içi iş yaşamında yöneticilerin
yaşı, kentte ikamet süresi ve iş deneyimi arttıkça hemşehricilik yapıldığını düşünme
düzeylerinin arttığı sonuçlarına ulaşılmıştır.
İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin görüşlerinin toplam değerlerinin aritmetik ortalamalarının
“cinsiyete”, “yaşa”, “çalışma süresine”, “çalışma pozisyonunda çalışma sürelerine”
anlamlı bir şekilde değişmediği saptanmıştır. Ancak işgörenlerin, işgören seçim
sürecinde hemşehricilik ayrımcılığına ilişkin görüşlerinin toplam değerlerinin aritmetik
ortalamalarının “eğitim durumuna” göre anlamlı bir şekilde farklılaştığı görülmüştür.
Ortaokul mezunu işgörenler ile lisans mezunu işgörenler arasında ortaokul mezunu
işgörenlerin işgören seçim sürecinde hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri
anlamlı düzeyde daha yüksektir. Buna göre, işgören seçim sürecinde ortaokul mezunu
180
işgörenlerin hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeyleri lise mezunu işgörenlere
göre daha yüksektir.
İşgörenlerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
ayrımcılığına ilişkin görüşlerinin toplam değerlerinin aritmetik ortalamalarının “çalışma
pozisyonuna” ve “sektöre” göre anlamlı bir şekilde değişmektedir. Buna göre, işgören
seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında işgörenlerin pozisyonu yükseldikçe hemşehricilik
yapıldığını düşünme düzeylerinin arttığı sonucuna ulaşılmaktadır. Sektörler arasında
ise, işgören seçim sürecinde, metal sektörü ile tekstil sektörü arasında metal
sektöründeki işgörenlerin hemşehricilik ayrımcılığı yapıldığını düşünme düzeylerinin
arttığı görülmektedir.
Örgüt içi iş yaşamına bakıldığında, metal sektörü ile tekstil sektörü, otomotiv
sektörü ve enerji sektörü arasında metal sektöründe çalışan işgörenlerin, çelik-döküm
sektörü ile tekstil sektörü ve otomotiv sektörü arasında ise çelik-döküm sektöründe
çalışan işgörenlerin hemşehricilik ayrımcılığını düşünme düzeylerinin yüksek olduğu
bulgulanmıştır.
Ayrıca örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığına ilişkim
toplam değerlerin yönetici veya iş gören olma durumuna göre farklılaştığı görülmüştür.
Buna göre, yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında işgörenlerle karşılaştırıldığında daha
fazla hemşehricilik ayrımcılığına başvurdukları anlaşılmaktadır.
Bu sonuçları araştırmanın amacı açısından özetlemek gerekirse, yöneticilerin
işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında az düzeyde de olsa hemşehricilik
yapıldığını düşündükleri ve her iki süreç açısından da “hemşehrilik durumu” kriterini az
düzeyde önemli gördükleri bulgulanmıştır. Anket çalışmasında, işgören seçim süreci ve
örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan on dört faktör içerisinde hemşehricilik ayrımcılığı,
işgören seçim sürecinde sekizinci, örgüt içi iş yaşamında on birinci sırada yer
almaktadır. Literatürde sıklıkla yer bulan din ayrımcılığı onuncu, etnik ayrımcılık ise on
üçüncü sırada yer alarak hemşehricilik ayrımcılığının gerisinde kalmışlardır. İşgören
seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında ayrımcılık yapılıp yapılmadığı ve gerçekte var
olup olmadığı ancak işgörenlerin ve yönetici kademesindeki bireylerin bu konuyla ilgili
181
nasıl bir algılamaya ve düşünceye sahip olduklarıyla doğrudan alakalıdır. Bundan
dolayı, hemşehricilik ayrımcılığı gibi varlığı bilinen ancak araştırmacılar tarafından
gözlenmesi ve çalışanlar tarafından da açıkça ifade edilmesi güç olan bir konuda elde
edilen bu bulgular, az düzeyde de olsa işletmelerde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi
iş yaşamında yapıldığını göstermektedir.
İşletmelerde işgörenlere yönelik hemşehricilik ayrımcılığını belirlemeye yönelik
olarak yapılan araştırmada, geliştirilen araştırma hipotezleri ve soruları bağlamında,
gerçekleştirilen analizler ve yukarıda sunulan bulgulara ve yorumlara göre, “H1:
İşletmelerde işgören seçim sürecinde hemşehricilik yapılmaktadır.” ve “H2:İşletmelerde
örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik yapılmaktadır.” hipotezleri desteklenmiştir.
Hemşehricilik ayrımcılığını araştırmaya yönelik olarak yapılan çalışma sayısı yok
denecek kadar azdır. Literatürde yer alan çalışmalarda özellikle işgören seçim sürecinde
ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığının var olup olmadığını detaylı
olarak incelenmemiş olmakla beraber genellikle hemşehriciliğin birlik, beraberliği
sağlayıcı bir tampon ve siyasi yaşamda ise siyasi başarıyı sağlayıcı bir unsur olması
açısından sosyal eşitsizlikler ve ayrımlar vurgulanmıştır. Bu yüzden araştırma
işletmelerde işgören seçim sürecinden başlayarak işgörenlerin örgütteki tüm ilişkili
olduğu süreçleri (terfi, nakil, eğitim, performans değerleme vb) ele alan bir çalışma
olmasından ve elde edilen analizler sonucunda işgörenlerin hemşehricilik düşüncesi ve
davranışının işletmelerde ayrımcılığa konu olabilecek bir olgu olabileceği sonucuna
ulaşması dolayısıyla önemlidir.
Kişilerin içinde yaşadıkları toplumdaki sosyal, ekonomik ve kültürel ihtiyaçlarını
giderme fonksiyonu bulunan hemşehricilik içinde ayrımcılığı barındırdığı için
olumsuzluk içerse de Türkiye’de aile, akrabalık ve komşuluk ilişkilerinin önemli
olmasından dolayı bazı olumlu nitelikleri de içerisinde barındırabilir. Bunlar kişinin
yeni başladığı örgüte uyum sağlamasını ve verimliliğini arttırmasını sağlayabilir. Ancak
araştırmada konunun bu boyutlarına değinilmemiştir.
İşletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamı sürecinde hemşehricilik
ayrımcılığı yapılıp yapılmadığını belirlemeye yönelik olarak yapılan üretim işletmeleri
182
işgörenleri ve yöneticileri üzerinde gerçekleştirilen bu araştırmadan çıkan sonuçlar
paralelinde, işletme yöneticilerinin uygulamalarında göz önüne almasının faydalı
olacağı düşünülen önerileri şöyle sıralamak mümkündür:
•
İş ilanları, ayrımcılık faktörleri içermeyecek şekilde dikkat edilerek
hazırlanmalıdır. İşgören seçim süreci ise adil ve tarafsız bir uzman tarafından
yapılmalıdır. Mülakat ve testlerdeki sorular işle ilgili ve işgörenin
becerilerini ölçmeye yönelik olmalıdır. Referanslar incelenirken, işe ve
işletmeye uygunluk aranmalıdır.
•
İşgören seçim sürecinde değerlendirme yapılırken işgörenlerin, yöneticilerin
hemşehrisi olması veya olmaması bakımından değerlendirilmelerine imkân
verilmemelidir. Liyakat sistemine uygun olarak, iş tanımı ve iş gerekleri
çerçevesinde işgörenler seçilip örgüte uyumu sağlanmalıdır.
•
İşgörenlerin işe alım sürecinden itibaren kariyer planlaması yapılmalı,
işgören ve işletmenin çıkarları çerçevesinde performans değerleme
sonucunda terfi, nakil, ödüllendirme gibi süreçlerin değerlendirilmesi
işgörenlerin hemşehrisi olma, hemşehricilik düşünceleri vs. gibi işle ilgili
olmayan özelliklerine göre yapılmamalıdır. İşgören devir hızı düşük
kalmasına dikkat edilmelidir.
•
İşletmelerde, genelde ayrımcılığın ve özelde ise hemşehricilik ayrımcılığının
ne olduğuna, işletmeye ve işletme çalışanlarına vereceği zararlara ve bu
konudaki yasal yaptırımlara ilişkin işletme yönetici ve işgörenlerine yönelik
olarak seminer, hizmet içi eğitim ve konferans gibi dönemsel eğitim
programları düzenlenmelidir. Konunun önemi sıklıkla vurgulanmalıdır.
•
Ayrımcılığı bir sorun olarak gören devlet, işveren ve işgörenlerden oluşan
sosyal tarafların, işletmelerin yerel, bölgesel veya ulusal farklılıklarını göz
önüne alarak uyum içinde yürütülebilecek bir istihdam politikası yaratması
gerekmektedir. Bu hem iş yaşamında hem de toplumsal yaşamda olumlu
sonuçlar doğuracaktır.
•
İnsan Kaynakları Departmanları, insan kaynakları yönetimi süreçlerinde
hemşehricilik
ayrımcılığının
var
olabileceğine
ilişkin
bulguları
değerlendirmeli, bunları ortadan kaldıracak stratejik çözümleri sunmalı ve
183
gelecek için yasal ve örgütsel tüm tedbirleri almalıdır. Ayrımcılığa karşı ve
çalışma barışının korunmasına ilişkin işletmelerde işler tarafsız bir
mekanizmanın kurulması sağlanmalıdır.
•
Ayrımcılık suçu kapsamına giren eylemler hakkında bilgili işgörenlerin,
hemşehricilik ve diğer ayrımcılık türlerini uygulayanları dava edebilmeleri
ve bu konuda mahkeme kararlarının oluşması işletmelerin konuyu daha fazla
ciddiye almalarını sağlayacaktır.
•
Uzun süren yargılama süreçleri, ayrımcılık ve özellikle de hemşehricilik
ayrımcılığının itirafı ve ispatındaki güçlükler mağdurlar için cesaret kırıcı bir
durumdur. Bu durumun ortaya çıkmasını istemeyen mağdurlar için
uzmanlaşmış, hakemlik veya arabuluculuk kurumlarının devreye girmesi
sorunun çözümünü taraflarca kabul edilebilecek bir şekilde sonlandıracaktır.
Bu sayede taraflar hem yargılama sürecinin dışında kalacak hem de daha
hızlı ve barışçıl bir çözüme kavuşacaklardır.
•
Çalışma barışının önündeki en önemli engellerden biri olan ayrımcılığı
ortadan kaldırmaya yönelik yasal düzenlemelerin, toplumsal bilinçlendirme
kampanyaları ile de desteklenmesi gerekir.
•
İşletmelerde
karşılaşılan
ayrımcılık
karşıtı
iyi
uygulamaların
da
yaygınlaştırılması için gerekli atılımlar yapılmalıdır.
Ayrımcılığın özellikle verilerin toplanması aşamasında yetki sahibinin objektif
davranmaması, bilgileri saklaması ve bu tür uygulamaların varlığını kabul etmemesi
nedeniyle ölçülmesi zordur. Öyle ki bir kişinin yetenek ve potansiyelini göz ardı ederek
diğerlerinden
farklı
davranış
ve
uygulamalarda
bulunulması
somut
verilere
dayandırılamadığı ya da kanıtları ortaya konulamadığı sürece ispat edilmesi kolay
değildir. Hemşehricilik, yapılan araştırmalara katılanlar tarafından açıkça ifade
edilmeyen, dile getirilmekten, itiraf edilmekten çekinilen bir kavramdır. Yani toplum
tarafından bilinen, zaman zaman uygulanan ancak varlığı hiç kabul edilmeyen tampon
bir mekanizmadır. Buna dayanılarak araştırmanın sonucunda da ortaya çıktığı gibi,
184
yöneticiler “hemşehrilik durumu” gibi var olan, ancak varlığı itiraf edilmeyen bir
olguyu önemli düzeyde kabul etmemişlerdir.
Bu araştırma, işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında bir ayrımcılık faktörü
olarak hemşehriciliğin var olup olmadığını yönetici ve işgören algılamalarıyla
belirlemeyi esas almıştır. Gelecekte yapılacak çalışmalarda hemşehriciliğin işgören
seçim sürecinin (iş ilanları, mülakat, testler vb. ) ve örgüt içi iş yaşamının hangi
aşamalarında sıklıkla uygulandığı, işgörenlerin bu konuyla ilgili kendilerini rahatlıkla
ifade edebilmeleri için yapılması gereken hukuki ve örgütsel değişiklikler ile işletmeye
ve işgörenlere yönelik psikolojik ve sosyolojik zararlarının neler olabileceği ayrıntılı
olarak işlenebilir. Benzer çalışmaların kamu işletmelerinde de yapılması uygun
olacaktır. Bunlardan elde edilen bulguların da iş yaşamına geçirilmesi için çaba sarf
edilmesi gereklidir.
185
KAYNAKÇA
Acar, A. C. , Aydınlı, F. ve Yıldırım, O. (2004, 27- 29 Mayıs). 4857 sayılı kanununda
yer alan başlıca yeni düzenlemeler ve bu düzenlemelerin insan kaynakları
yönetimine etkisi. 12. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresinde sunuldu,
Bursa.
Akarslan, M. E. (2003). Küreselleşme Sürecinde Hemşehri Dernekleri. Yayımlanmamış
Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Akdemir, N., Çınar, F. İ. ve Görgülü, Ü. (2007). Yaşlılığın Algılanması ve Yaşlı
Ayrımcılığı. Türk Geriatri Derneği Dergisi, 10 (4): 215- 222.
Altay, N. (2009). İzmir’de Hemşehri Dayanışmasının Kent Kültürü Üzerindeki Etkileri.
Yayımlanmamış Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Eğitim Bilimleri
Enstitüsü, İzmir.
Anafarta, N., Sarvan, F., Yapıcı, N. (2008). Konaklama İşletmelerinde Kadın
Yöneticilerin Cam Tavan Algısı: Antalya İlinde Bir Araştırma. Akdeniz İ.İ.B.F.
Dergisi, (15) 2008, 111-137.
Anastasi, A. (1990). Psychological Testing, Social Sciences, Humanities, Education
Social,.New York: MacMillan Andrews.
Ataöv, T. (1996). Çatışmaların Kaynağı olarak Ayrımcılık. Ankara: İnsan Hakları
Merkezi Yayınları.
Anthony, William P., Kacmer, K.M. and Perrewe, P.L. (2002). Human Resource
Management A Strategic Approach (4th Edition). USA: South-Western/Thomson
Learning
Aras, Y. (2001). Hemşo Gettoları. Aksiyon Haftalık Haber Dergisi. 325.
Arslan, Ö. (2010). İşgören Seçiminde Siyasi Ayrımcılık: Otel İşletmelerinde Bir
Araştırma. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim
Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
Aswathappa, K. (2009). Human Resource Management Text And Cases. (5th Edition).
New Delhi:Tata McGraw-Hill Companies.
Ayata, A. G. (1991), Gecekondularda Kimlik Sorunu, Dayanışma Örüntüleri ve
Hemşehrilik. Toplum ve Bilim, 51/52: 89-101.
Aycan, Z. (2001, 24-26 Mayıs). Kadınların Kariyer Gelişimini Etkileyen Bireysel,
Ailevi, Kurumsal ve Toplumsal Tutumlar ve Destek Mekanizmaları. 9.Ulusal
Yönetim ve Organizasyon Kongresinde sunuldu, Ankara.
186
Aydınöz, G. (2009). Avrupa Birliği Direktifleri ile ATAD Kararları Çerçevesinde
Ayrımcılık Yasağı ve Ayrımcılığın İspatı. Çalışma ve Toplum Dergisi, 3: 163192.
Aytaç,
S. (2005). Çalışma Yaşamında Kadının Kariyer Sorunu. Web:
www.tuhis.org.tr/yayinlar/nekinarmagan.pdf adresinden 10 Ağustos 2009
tarihinde alınmıştır.
Basser, L.A. and Jones, M. (2002). “The Disability Discrimination Act 1992 (CTH): A
Three Dimensional Approach To Operationalising Human Rights”. Melbourne
University Law Review, 26 (2002), 254-284.
Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik Kurulu ve Avrupa Konseyi (2009). Yolsuzluğun
Önlenmesi İçin Etik Projesi. Kamu Etiği Akademik Araştırmaları (Cilt.1),
Ankara: Ferza Ofset Baskı Tesisleri.
Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü (1999). Cinsiyete Dayalı
Ayrımcılık: Türkiye’de Eğitim Sektörü Örneği. Ankara: T.C. Başbakanlık
Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü.
Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü. (2000). Sağlık Sektöründe
Kadın: Sağlık Sektöründe Kadınlara Yönelik Tutum ve Davranışlar, Cinsiyete
Dayalı Ayrımcılık. Ankara: T.C. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları
Genel Müdürlüğü.
Barutçugil, İ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Kariyer Yayıncılık.
Baybora, D. (2010). “Çalışma Yaşamında Yaş Ayrımcılığı ve Amerika Birleşik
Devletleri’nde Yaş Ayrımcılığı Düzenlemesi Üzerine”. Çalışma ve Toplum
Dergisi. (1), 33-58.
Baypınar, B. (2005). İşyerinde Cinsel Taciz., A. Keser (Editör). Çalışma Yaşamında
Dönüşümler. İkinci Basım. Nobel Yayıncılık, ss. 417-427.
Berberoğlu, B. (2008). Sınıfsal Yapı Ve Toplumsal Dönüşüm. (Çev: Erhan Baltacı).
İstanbul: Kawa Yayınları. (Eserin orjinali 1994’te yayımlandı.)
Bilgin, N. (1994). Sosyal Bilimlerin Kavşağında Kimlik Sorunu.İzmir: Ege Yayıncılık,
İnceleme Dizisi.
Bilgin, L. (2007). İnsan Kaynakları Yönetimi. R. Geylan (Editör). Eskişehir: Anadolu
Üniversitesi Yayınları.
Bingöl, D. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Arıkan Basımevi.
Budak, G., Ataol A. ve Aldemir C. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi. İzmir: Barış
Yayınları.
187
Budak, G. (2008). Yetkinliğe Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi. İzmir: Fakülteler
Kitabevi Barış Yayınları.
Byars, L.L. and Rue, L.W. (2000). Management: Skills and Application. (9th Edition).
Irwin: McGraw-Hill.
Can, H. (1999). Organizasyon ve Yönetim. Ankara: Siyasal Kitabevi.
Cannings, K. and Montmarquette, C. (1991) Managerial Momentum: A Simultaneous
Model of Career Progress of Male and Female Managers, Industrial and Labor
Relations Review, 44(2), 212-228.
Cascio, W.F. (1989). Managing Human Resources Productivity, Quality of Work Life.
Profits. 2.B, Denver, USA: Mc Graw Hill Book Company.
Creswell, J. W. (2005). Educational research: Planning, conducting, and evaluating
quantitative and qualitative research. New Jersey: Pearson Education Inc.
Çabuk, S. (2005). Otel İşletmelerinde İşgören Seçimi Ve Bir Alan Çalışması.
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Balıkesir.
Çolak, A. (2007). İnsan Kaynağı Seçim Süreci., U. Dolgun. (Editör). İnsan Kaynakları
Yönetimi. Bursa. Ekin Kitabevi, ss. 90-109.
Dedeoğlu, S. (2000). Toplumsal cinsiyet rolleri açısından Türkiye’de aile ve kadın
emeği. Toplum Bilim, 86, 139- 170.
Demir, M. (2010). Örgütsel Sapma Davranışının Kontrolünde Duygusal Zekanın Rolü:
Konaklama İşletmelerinde Bir Araştırma. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal
Bilimler Dergisi, 26(1): 196-207.
Demir, M. (2011). İş Yaşamında Ayrımcılık: Turizm Sektörü Örneği. Uluslarası İnsan
Bilimleri Dergisi. [bağlantıda]. 8:1. Erişim: http://www.InsanBilimleri.com
adresinden 10.04.2011 tarihinde alınmıştır.
DeNisi, A.S. and Griffin, R. W. (2005). Human Resource Management. (2th Edition).
Boston,USA: Houghton Mifflin Company.
Dinçkol, B. (2005). Kadın-Erkek Eşitliği İçin Pozitif Ayrımcılık. İstanbul Ticaret
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 4 (8): 101-117.
Dipboye, R. L. and Colella, A. (2005). Discrimination at workplace– The
physicological and organizational bases (10th Edition). New Jersey, USA:
Lawrence Erlbaum Associates.
188
Ecevit, Y. (1992). Türkiye’ de Kadın İşgücünün Marjinalliği. Türk Demokrasi Vakfı
Bülten Dergisi, 11, 15- 22.
Engin, A. (2008). Eğitim ve İstihdam Sarmalında Yeni Ufuklar. MESS Mercek Dergisi:
50 (2008): 150- 155.
Erder, S. (1997). İstanbul’a bir kent kondu:” Ümraniye”. İstanbul: İletişim Yayınları.
Erdil, O., Alpkan, L. H. ve Biber, L. (2004). İnsan Kaynakları Uygulamalarıyla
Örgütsel Performans Arasındaki İlişkileri Araştırmaya Yönelik Bir İnceleme.
Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 19 (2):
101-122.
Eren, E. (1984). Yönetim Psikolojisi. (2.Baskı). İstanbul: İ.Ü.İ.F. İ.İ..E. Yayını.
Ertürk, M. (2011). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Beta Yayım
Esty, K., Griffin, R. and Hirsch, S. (1995). A Manager’s Guide to Solving Problems and
Turning Diversity into a Competitive Advantage Workplace Diversity. Canada:
Adams Media
Fındıkçı, İ. (2002). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Alfa Yayınları.
Giddens, A. (2000). Sosyoloji. (Çev: H. Özel ve C. Güzel). Ankara: Ayraç Yayınevi.
Giddens, A. (2003). Sosyolojik Yöntemin Yeni Kuralları: Yorumcu Sosyolojilerin Pozitif
Eleştirisi. İstanbul: Paradigma
Graham, H.T. and Bennett, R. (1990). Human Resources Management (6th edition).
London: Pitman Publishing.
Güler, S.B. (2005). Örgüt Kültürü içinde Cinsiyet Ayrımcılığı ve Kadınların İşyerinde
Karşılaştıkları Mesleki Baskılar: Trakya Bölgesi İmalat Sektöründe Kadın
Çalışanlar Üzerine Bir Araştırma. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Gürer, C.Ç. (1990). Personel Seçiminde Görüşme. İstanbul: Çağlayan Kitabevi.
Harvey, D. and Bowin. R.B. (1996). Human Resource Management: An Experiential
Approach. New Jersey, USA: Prentice Hall.
Hays-Thomas, R. (2004). Why Now? The Contemporary Focus on Managing Diversity.
In M. S. Stockdale, , F. J. Crosby (Eds.), The Psychology and Management of
Workplace Diversity (pp. 3-30). USA: Blackwell Publishing.
189
Irmak, E. (2007). Cinsiyet Esaslı Ayrımcılığın İnsan Kaynakları Yönetimine Etkileri,
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, İzmir.
İçli, E. (2008). Çağdaş ve Başarılı Kadınların Ülkesi. Mess Mercek Dergisi, 50 (2008):
170-173.
İnat, Ş. (2006). Sivil Toplum Kurulusu olarak Hemşehri Derrnekleri ve Kentlileşme
Süreci (Antalya Örneği). Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Süleyman
Demirel Üniversitesi, Isparta.
Kaas, L. and Manger, M. (2010). Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market:
A Field Experiment. Germany: IZA DP No: 47/41. Discussion Paper Series.
Kamp, A. and Hagedorn-Rasmussen, P. (2004). Diversity Management in a Danish
Context: Towards a Multi-Cultural or Segregated Working Life, Economic and
Industrial Democracy, 25 (4), 525-540.
Kaptan, S. (1998). Bilimsel araştırma ve istatistik teknikleri. Ankara: Tekışık Web
Ofset.
Karakuş, Y.(2006). Türkiye’de ve Avrupa’da Pozitif Ayrımcılık: Karşılaştırmalı.
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Ankara.
Karaman, K. (2003). Türkiye’de Şehirleşme Olgusu ve Gecekondu Sorunu, Doğu
Anadolu Bölgesi Araştırmaları 4, Web: www.firat.edu.tr adresinden 22 Ekim
2010 tarihinde alınmıştır.
Karasar, N. (2004). Bilimsel araştırma yöntemi. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
Karasar, N. (2008). Bilimsel Araştırma Yöntemi (Kavramlar-İlkeler-Teknikler). (On
sekizinci Baskı). Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
Karataş, K. (2002). Özürlülere Yönelik Ayrımcılık Ve Ayrımcılıkla Savaşım. Ufkun
Ötesi Bilim Dergisi, 2 (1).
Kaya, E. (2004). Kentleşme ve Kentlileşme, İstanbul: İlke Yayıncılık.
Keleş, R. (1998) Kentbilim Terimleri Sözlüğü (2. Baskı), Ankara: İmge Yayınları.
Keleş, R. (2004). Kentleşme Politikası, (8.Basım). Ankara: İmge Kitabevi.
190
Kitapçı, H. ve Sezen, B. (2002). “Çalışanların Tatminini belirleyici unsurlar üzerine bir
araştırma: kariyer süreci örneği”. Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 12
(1), 219- 230.
Kocacık, F. ve Gökkaya, V.B. (2005). “Türkiye’de Çalışan Kadınlar ve Sorunları”.
Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 6 (1): 195-219.
Kondalkar, V.G. (2007). Organizational Behaviour. New Delhi, India: New Age
International (P) Limited Publishers.
Kongar, E. (1972). Toplumsal Değişme (Kuramlar-İlkeler). Ankara: Bilgi Yayınevi.
Korkut, L. (2009). Ayrımcılık Karşıtı Hukuk. Ankara: İnsan Hakları Gündemi Derneği
Kottak, C.P. (2001). Atropoloji: İnsan Çeşitliliğine dair bir bakış. Ankara: Ütopya
Yayınları.
Kurtoğlu, A. (2004). Hemşehrilik ve Şehirde Siyaset. İstanbul: İletişim Yayınları.
Kurtoğlu, A. (2005). Mekânsal bir olgu olarak Hemşehrilik ve bir Hemşehrilik mekânı
olarak dernekler. European Journal of Turkish Studies. Thematic Issue No:2,
hometown organisations in turkey, http://www.ejts.org/document375.html
adresinden 05.04.2010 tarihinde alınmıştır.
Kurtbeyoğlu, T. (2005). Kırıkkale İl Merkezinde Faaliyet Gösteren Hemşehri
Dernekleri Ve Bu Derneklerin İlin Sosyal, Kültürel Ve Siyasal Yapısına Etkileri.
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kırıkkale Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Kırıkkale.
Mathis, R. L. and Jackson, J. H. (1994). Human Resource Management (7th Edition).
USA: West Publishing Corporation.
Mathis, R. L. and Jackson, J. H. (2000). Human Resource Management. (9th Edition).
USA: Thompson South-Western.
Mathis, R. L. and Jackson, J. H. (2005). Human Resource Management Essential
Perspectives. (3th Edition). Canada: Thompson South-Western.
Mayatürk, E. (2006). Çalışma Yaşamında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık ve Bir Uygulama.
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, İzmir.
Messmer, M., Bogardus, A., and Isbell, C. (2007). Human Resource Management.
USA:Wiley &Sons Co.
191
Mondy, R. W., Noe, R. M. and Premeaux, S. R. (2002). Human Resource Management
.(8th Edition). New Jersey: Prentice Hall.
Mondy, R. W. and Noe, R.M.(2005). Human Resource Management.(4th Edition). New
Jersey, USA: Pearson Prentice Hall.
Mullins, L. J. (2005). Management and Organisational Behaviour. (7th Edition).
England: Prentice Hall.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B. and Wright, P. M. (2003). Human Resource
Management.( 4th Edition). USA: The Mc Graw-Hill.
OECD.
(2008).
Employment
Outlook
2008.
Web:
http://www.oecd.org/dataoecd/8/34/40938087.pdf. adresinden 22 Aralık 2010
tarihinde alınmıştır.
Onur, B. (1991). Gelişim Psikolojisi, Yaşlılık, Ölüm. (İkinci Basım). Ankara: Verso
Yayınları.
Özcan, Y. Z. (1998). “İç Göçün Tanımı Ve Verileri İle İlgili Bazı Sorunlar” Türkiye’de
İç Göç. İstanbul: Tarih Vakfı Yayınları.
Özel, H. (2002). Liberalizmin Ütopyacı Toplum Tasarımı. Cumhuriyet Üniversitesi
Sosyal Bilimler Dergisi, 26(1), 101-123.
Özer, S. P. (2007). Çeşitliliği Yeniden Düşünmek ve Çeşitliliklerin Yönetimi. M. Kurt, ,
S. Bayraktaroglu, (Editörler) Türkiye’de İşletmecilikte Yeni Perspektifler. Ankara:
Gazi Kitapevi. ss.97-122.
Özgen, H., Öztürk, A., Yalçın, A. (2002). İnsan Kaynakları Yönetimi. Adana: Nobel
Kitabevi.
Öztürk, M. (2010). Türkiye’de İç Göçe Katılanların Kent Yaşamına ve Kentsel Emek
Piyasalarına Etkileri. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Web:
www.iudergi.com adresinden 02 Şubat 2011 tarihinde alınmıştır.
Palmer, E. (1995). Everything You Need To Know About Discrimination The Need To
Know Library. New York, USA: The Rosen Publishing Group, Inc.
Ronce, A. (1991). Three Levels of The Glass Ceiling: Sorcerer’s Apprentice to Through
the Looking Glass. Web: http:/cyberworks.com adresinden 3 Eylül 2009’de
alınmıştır.
Sabuncuoğlu, Z. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi. Bursa: Alfa Aktüel Basım
Yayıncılık.
192
Sabuncuoğlu, Z. (2005). Uygulamalı İnsan Kaynakları Yönetimi (İkinci Baskı), Bursa:
Alfa Aktüel Basım Yayım Dağıtım.
Sapancalı, F. (2003). Sosyal Dışlanma. İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari
Bilimler Fakültesi Yayını.
Savaş, F.B. (2007). İşyerinde Manevi Taciz, İstanbul: Beta Basım.
Schüler, H. (2002). Türkiye’de Sosyal Demokrasi; Particilik, Hemşehrilik, Alevilik (2.
Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları
Sen, A. (2000). Social Exclusion Concept, Application and Serutuni. Manila,
Philippines: Social Development Paper No:1.:Asian Development Bank.
Senyen Kaplan, E. T. (1999). Türk İş Hukuku ile Uluslararası Sözleşmeler ve
Mukayeseli İş Hukuku Açısından Kadın İşçinin İş İlişkisinden Doğan Hakları ve
Korunması. Ankara: Sözkesen.
Sherman, A. W. and Bohlander, G.W. (2007). Managing Human Resources. (9th
Edition). Ohio,USA: South Western Publishing Co.
Silah, M. (2005). “İşletmelerde Personel Seçme Ve İşe Yerleştirmede Psiko-Teknik Bir
Uygulama Örneği: Giyim Sanayii Konfeksiyon Atölyelerinde Çalışacakların
Seçiminde From Lege Testi Uygulaması”. Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi İdari
Bilimler Dergisi, 6 (1), 178-195.
Sürgevil, O. (2010). Çalışma Yaşamında Farklılıkların Yönetimi. Ankara: Nobel Yayın
Dağıtım.
Şeşen, E., (2006). Gazetelerde Yayımlanan İş İlanlarında Ayrımcılık ve Fırsat Eşitliği:
Türkiye-İngiltere Karşılaştırması. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Tarhan, B., Gençkaya, Ö. F., Ergül,E. (2006). Bir olgu olarak Yolsuzluk: Nedenler,
Etkiler ve Çözüm Önerileri, TBMM Yolsuzlukla Mücadele Raporu. Ankara:
TEPAV Yayınları.
Taş. M. (1999). Avrupa Irkçılık: Göçmenler ve Aşır Sağ Partiler. Ankara: İmge
Kitabevi.
Taşdemir, M. (2003). Eğitimde planlama ve değerlendirme (2. Basım). Ankara: Ocak
Yayınları.
Tekşen, A. (2003). Kentleşme Sürecinde Bir Tampon Mekânizma Olarak Hemşehrilik
Ankara’daki Malatyalılar Örneği. Ankara: Devlet Planlama Teşkilatı.
193
Temel, A., Yakın, M. ve Misci, S. (2006). Örgütsel Cinsiyetlerin Örgütsel Davranısa
Yansıması. Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yönetim
ve Ekonomi Dergisi, 13 (1):27- 38.
Temizkan, R. (2010). İşgören Seçim Sürecinde İş Başvuru Formlarında Ayrımcılık:
Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Gazi
Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
Tengilimoğlu, D. (2004). Büro Etik Kuralları ve Bürolarda Yaşanan Cinsel Taciz
Olaylarının Cinsiyete Göre Algılanma biçimi: Bir Alan Çalışması, Gazi
Üniversitesi Endüstriyel Sanatlar Eğitim Fakültesi Dergisi, 15: 30-44.
Tesone, D. V. (2004). Development of a sustainable tourism hospitality human
resources management module: a template for teaching sustainability across the
curriculum. Web: http:/elsevier.com/locate/ijhosman adresinden 6 Kasım 2009’da
alınmıştır.
TISK (2010). Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (Turkish Confederation Of
Employer Associations) Web: www.tisk.gov.tr adresinden 22 Ekim 2010
tarihinde alınmıştır.
Turpçu, M. (2004). Avrupa Birliği Hukuku’nda İşyerinde Ayrımcılık, Yayımlanmamış
Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Türk Dil Kurumu. (2005). Türkçe sözlük (Onuncu baskı). Ankara: TDK.
Türker, N. (1997). Konaklama İşletmelerinde Cinsel Taciz ve Cinsiyet Ayrımı. Anatolia
Turizm Araştırmaları Dergisi, 8 (1-2): 74-76
TÜİK (2010) Türkiye İstatistik Kurumu Haber Bülteni Haziran Dönemi Hane Halkı
İşgücü Sonuçları, Web: http:// tuik.gov.tr adresinden 15 Eylül 2010 tarihinde
alınmıştır.
Ulusoy, E. (2007). Örgütlerde İşgücü Çeşitliliği ve İnsan Kaynaklarına Yönelik Ayrımcılık
Uygulamaları: Ankara’da Faaliyet Gösteren 4 ve 5 Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir
Araştırma, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Ankara.
Uyargil, C., Adal, Z., Ataay, İ.D., Acar, A.C., Özçelik, A.O., Sadullah, Ö., Dündar, G.,
Tüzüner, L. (2008). İnsan Kaynakları Yönetimi (3. Baskı). İstanbul: Beta Basım.
Ünlü, T. (2009). Eşitlik İlkesi ve Pozitif Ayrımcılık, Yayımlanmamış Yüksek Lisans
Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.
194
Ünsalan, E. ve Şimşeker, B. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara: Detay
Yayıncılık.
Ünsalan, E. ve Şimşeker, B. (2010). Meslek Yüksekokulları için METEP’e göre
hazırlanmış İnsan Kaynakları Yönetimi (3. Baskı). Ankara: Detay Yayıncılık.
White, J.B. (1999) Money Makes us Relatives: Women’s Labour in Urban Turkey
[Türkçesi: Para ile Akraba] (çev: A. Bora). İletişim Yayınları, İstanbul (Eserin
orjinali 1994’te yayımlandı).
Woods, R. H. (2006). Managing Hospitality Human Resources. Michigan: Educational
Institude of American Hotel and Lodging Association.
Wrench, J. (2002, 9-13 September). A Critical Analysis Of Critiques Of Diversity
Management. at Seventh International Metropolis Conference “Togetherness in
Difference: Citizenship and Belonging” konferansında sunuldu, Oslo.
Wrench, J. (2007). Diversity Management and Discrimination Immigrants and Ethnic
Minorities in the EU. England: Ashgate Publishing Limited.
Yalçın, N. (2008). Muhasebe Meslek Mensubu Kadınların Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık
Nedeni ile Yaşadığı Mesleki Sorunlar ve İstanbul İli Saha Araştırması.
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Kütahya.
Yenidünya, A.C. (2006). “5237 Sayılı Ceza Kanunu’nda Ayrımcılık Suçu”. Çalışma ve
Toplum Dergisi. 4, 97-116.
Yılmaz, N. Farklılaştıran ve Ayrıştıran Bir Mekânizma Olarak Kentleşme. İstanbul
Üniversitesi Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, 249-267. Web:
http://.iudergi.com/tr/index.php/sosyalsiyaset/article/view/219/207 adresinden 27
Aralık 2010’da alınmıştır.
Yılmaz, N. (2008). Hemşehri Kimliği “Kastamonulular Kimliği”. İstanbul: Beta
Yayım-Dağıtım.
Yoğun Erçen, A. E. (2008). Kadınların Cam Tavanı Aşma Stratejileri: Büyük Ölçekli
Türk İşletmelerinde Bir İnceleme. Yayımlanmamış Doktora Tezi, Çukurova
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana.
Yüksel, Ö. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara: Gazi Kitabevi.
Yüksel, Ö. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi (5.Baskı). Ankara: Gazi Kitabevi.
Web:http://bianet.org/bianet/toplum/8376-ilksel-baglar-hemsehrilik-gettolasma
adresinden 15 Ağustos 2009 tarihinde alınmıştır.
195
Web:
http://muratkarakurt.spaces.live.com/blog/cns!42BA56ECC2071064!1271.entry
adresinden 15 Ağustos 2009 tarihinde alınmıştır.
Web: http://ogrenci.hacettepe.edu.tr/~b0145575/baglantilar/zeka.html adresinden 20
Mart 2010 tarihinde alınmıştır.
Web:http://www.cetinozbey.com/index.php?option=com_content&task=view&id=179
&Itemid=2 adresinden 20 Mart 2010 tarihinde alınmıştır.
Web: http://www.tisk.org.tr/duyurular.asp?ayrinti=True&id=3190 adresinden 22 Ekim
2010 tarihinde alınmıştır.
Web: http://www.tisk.org.tr/duyurular.asp?ayrinti=True&id=3190 adresinden 22 Ekim
2010 tarihinde alınmıştır.
Web: http://www.ozida.gov.tr/ozveri/ov3/ov3ayrimveozurlu.htm adresinden 22 Ekim
2010 tarihinde alınmıştır.
Web: http://www.kaosgl.com/content/ageizm-yas-ayrimciligi adresinden 22 Ekim 2010
tarihinde alınmıştır.
196
EKLER
EK- 1: Üretim İşletmeleri İşgörenlerine Uygulanan Hemşehricilik Anketi
Sayın Katılımcı,
Bu anket formu işgörenin işe alım sürecinde ve iş yaşamında bir ayrımcılık türü olan “Hemşehricilik”
ayrımcılığına maruz kalma düzeyini belirlemek amacıyla hazırlanmıştır. Bu ankette vermiş olduğunuz bilgiler
bilimsel bir çalışmada veri toplama aracı olarak kullanılacak olup başka bir amaca hizmet etmeyecektir.
Soruları dikkatlice okuyup, sizin için en uygun olan seçeneğe ( X ) işareti koymanız yeterli olacaktır. Lütfen
hiçbir maddeyi işaretlemeden geçmeyiniz. Katkılarınızdan dolayı şimdiden teşekkür ederim.
Merve TURPÇU (Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Ens. Büro Yönetimi Eğitimi) turpcu@gmail.com
Tez Danışmanı: Doç.Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ
I.
BÖLÜM
Cinsiyet: ( ) Bay ( ) Kadın
Yaş: ( ) 15-18 ( ) 18-24 ( ) 25-34 ( )35-44 ( )45-54 ( ) 55 ve üzeri
Eğitim Düzeyi: ( ) Okuryazar ( ) İlkokul ( ) Ortaokul ( ) Lise ( ) Y.Okul ( ) Lisans ( ) Y. Lisans/Doktora
Memleketiniz:………………………..
İşyerindeki Çalışma Süreniz: ( ) 1 yıldan az ( ) 1-2 yıl ( ) 3-5 yıl ( ) 6-10 yıl ( ) 11-15 yıl ( ) 15 yıldan
fazla
Pozisyonunuz: ( ) İşçi ( ) Usta ( )Vardiya Teknisyeni ( ) Gündüz Teknisyeni ( ) Şef ( ) Diğer
Bu Pozisyondaki Çalışma Süreniz: ( ) 1 yıldan az ( ) 1-2 yıl ( ) 3-5 yıl ( ) 6-10 yıl
( ) 11-15 yıl ( ) 15 yıldan fazla
II. BÖLÜM
Aşağıdaki işgören seçim sürecinde ve iş yaşamında (çalışma ortamı, performans değerlendirme, terfi,
nakil, ödüllendirme vs.) karşılaşılması muhtemel “Hemşehricilik” ayrımcılığı unsurlarına yer verilmiştir. Her
bir ifadeye ilişkin görüşünüzü karşısında bulunan kutucuğu işaretleyerek belirtiniz.
A-1) Bu işi bulmamda hemşehrilerimin yönlendirmeleri etkili
olmuştur.
A-2) İş başvuru formunda yer alan “Referanslar” bölümünde bu
işletmede çalışan hemşehrilerimin ismini belirtmem işe alınmamda
etkili olmuştur.
A-3) Bu işletmede işverenlerle hemşehri olmanın çalışanların işe
alımında etkili olduğunu düşünüyorum.
A-4) Bu işletmede işveren veya İKY Yöneticisinin eğitim düzeyi
arttıkça hemşehricilik oranının azaldığına inanıyorum.
A-5) Üye olduğum hemşehri derneklerinin işe başvuru ve kabul
aşamasında etkili olduğunu düşünüyorum.
Tamamen
Katılıyorum
Katılıyorum
Az Katılıyorum
Katılmıyorum
İfadeler
Hiç
Katılmıyorum
A- İşe Alım Süreci (iş başvurusu, sınav, mülakat vs.)
197
B-1) Çalıştığım ortamda hemşehrilerimin olması iş yaşamımı
kolaylaştırmaktadır.
B-2) Uzun yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki
ilişki bağları daha zayıftır.
B-3) Bu işletmede boş bir kadro oluştuğunda öncelik işverenin
hemşehrilerine verilir.
B-4) Bu işletmede çalışma grupları oluşturulurken aynı
memleketten olan kişiler seçilmeye özen gösterilir.
B-5) Bu işletmede memleketlerimiz dolayısıyla diğer
çalışanlardan farklı muamele görmüyoruz.
B-6) İşverenlerle hemşehri olmanın performans değerlendirme
aşamasında olumlu etki yarattığını düşünüyorum.
B-7) İşletmedeki terfi ve nakil durumlarında hemşehricilik
faktörü ön plana çıkmaktadır.
B-8) Bu işyerindeki hemşehrilerimin varlığı işe ve işyerine
uyum sürecimi hızlandırmaktadır.
B-9) İşle ilgili bir sorunla karşılaştığımda yardım edecek ilk kişi
hemşehrilerimdir.
B-10) Çalışma grubumu seçmede hemşehrilerimin gruptaki
varlığı etkili olur.
B-11) Kendi işletmem olsa işe eleman alımında hemşehrilerime
öncelik verirdim.
B-12) Bu işletmede yönetici veya grup başkanı olmada adayın
işverenin hemşehrisi olması etkilidir.
B-13) Çalıştığım işletmede hemşehri olanların sayısı oldukça
yüksektir.
B-14) Çalıştığım işletmedeki hemşehrilerimle memlekette de
görüşürdük.
B-15) Bu işletmeyi tercih etme sebebim hemşehrilerimin yoğun
olarak burada çalışmasıdır.
Tamamen
Katılıyorum
Katılıyorum
Az
Katılıyorum
Katılmıyorum
İfadeler
Hiç
Katılmıyorum
B- İş Yaşamı (Çalışma ortamı, performans değerleme, terfi, nakil, ödüllendirme vs.)
198
EK- 2: Üretim İşletmeleri Yöneticilerine Uygulanan Hemşehricilik Anketi
Kesinlikle
Önemli
Çok
Önemli
Orta
Derecede
Önemli
Az Önemli
Kesinlikle
Önemli
Değil
Kesinlikle
Önemli
Çok
Önemli
Orta
Derecede
Önemli
Az Önemli
İfadeler
Kesinlikle
Önemli
Değil
Sayın Yönetici,
Bu anket formu işgörenin işe alım sürecinde ve iş yaşamında bir ayrımcılık türü olan “Hemşehricilik”
ayrımcılığına maruz kalma düzeyini belirlemek amacıyla hazırlanmıştır. Bu ankette vermiş olduğunuz bilgiler
bilimsel bir çalışmada veri toplama aracı olarak kullanılacak olup başka bir amaca hizmet etmeyecektir.
Soruları dikkatlice okuyup, sizin için en uygun olan seçeneğe ( X ) işareti koymanız yeterli olacaktır. Lütfen
hiçbir maddeyi işaretlemeden geçmeyiniz. Katkılarınızdan dolayı şimdiden teşekkür ederim.
Merve TURPÇU (Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Ens. Büro Yönetimi Eğitimi)
Tez Danışmanı: Doç.Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ
İş Yaşamı (Çalışma ortamı,
İşe Alım Süreci (iş başvurusu, sınav,
performans değerleme, terfi, nakil,
mülakat vs.)
ödüllendirme vs.)
Yaşı
Cinsiyeti
Eğitim Düzeyi
İş Tecrübesi
Dini
Doğum Yeri
Hemşehrilik
Durumu
Referanslar
Engellilik Durumu
Sosyal Aktiviteleri
Üye
Olduğu
dernek
ve
kuruluşlar
Medeni Hali
Etnik Kökeni
Sigara, Alkol vb.
Kullanımı
II. BÖLÜM
A-1) Hemşehri yönlendirmeleri işgören bulmada etkili bir faktördür.
A-2) İş başvuru formlarında yer alan “Referanslar” bölümü etkili bir
işgören seçim aracıdır.
A-3) İşe başvuran adaylarla hemşehri olmak işe alımlarında etkilidir.
A-4) İşveren veya İKY Yöneticisinin eğitim düzeyi arttıkça hemşehricilik
oranının azaldığına inanıyorum.
A-5) Başvuran adayların üye olduğum hemşehri derneklerine üye
Tamamen
Katılıyorum
Katılıyorum
Az Katılıyorum
Katılmıyorum
İfadeler
Hiç
Katılmıyorum
Aşağıda işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında (çalışma ortamı, performans değerlendirme, terfi, nakil,
ödüllendirme vs.) karşılaşılması muhtemel “Hemşehricilik” ayrımcılığı unsurlarına yer verilmiştir. Her bir
ifadeye ilişkin görüşünüzü karşısında bulunan kutucuğu işaretleyerek belirtiniz.
199
olmalarının işe başvuru ve kabul aşamasında etkili olduğunu düşünüyorum.
B-1) Çalışma ortamında hemşehrilerin olması iş yaşamını
kolaylaştırmaktadır.
B-2) Uzun yıllardır bu işletmede çalışan hemşehriler arasındaki bağlar
zayıftır.
B-3) İşletmede boş bir kadro oluştuğunda öncelik hemşehrilere verilir.
B-4) İşletmede çalışma grupları oluşturulurken aynı memleketten olan
kişiler seçilmeye özen gösterilir.
B-5) Bazı çalışanlar işletmede memleketleri dolayısıyla diğer çalışanlardan
farklı muamele görmezler.
B-6) Çalışanlarla hemşehri olmak performans değerlendirme aşamasında
olumlu etki yaratabilir.
B-7) İşletmedeki terfi ve nakil durumlarında hemşehricilik faktörü ön plana
çıkmaktadır.
B-8) İşletmedeki hemşehrilerin varlığı işe yeni başlayan çalışanların işe ve
işyerine uyum sürecini hızlandırmaktadır.
B-9) İşle ilgili önemli bir sorunla karşılaştığımda yardım isteyebileceğim
ilk kişi hemşehrilerimdir.
B-10) Çalışanlar, çalışma gruplarını seçerlerken hemşehrilerinin oldukları
grupları tercih ederler.
B-11) Kendi işyerim olsa işe eleman alımında hemşehrilerime öncelik
verirdim.
B-12) Yönetici veya grup başkanı seçiminde adayın hemşehrim olması
seçim kararımı etkiler.
B-13) İşletmede hemşehri olanların sayısı oldukça yüksektir.
B-14) İşletmedeki hemşehrilerimle memlekette de görüşürdük.
B-15) Bu işletmeyi tercih sebebim hemşehrilerimin yoğun olarak burada
çalışmasıdır.
Tamamen
Katılıyorum
Katılıyorum
Az Katılıyorum
Katılmıyorum
İfadeler
Hiç
Katılmıyorum
B-İş Yaşamı (Çalışma ortamı, performans değerleme, terfi, nakil, ödüllendirme vs.)
Download