Turkish Studies

advertisement
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12, p. 115-134
DOI Number: http://dx.doi.org/10.7827/TurkishStudies.12008
ISSN: 1308-2140, ANKARA-TURKEY
Article Info/Makale Bilgisi
 Referees/Hakemler: Yrd. Doç. Dr. Mihriban CİNDİLOĞLU – Doç.
Dr. Kubilay ÖZYER
This article was checked by iThenticate.
X VE Y KUŞAĞI ÇALIŞANLARININ KARİYER UYUM
YETENEKLERİ VE KARİYER TATMİNİ AÇISINDAN
KARŞILAŞTIRILMASI
Engin KANBUR* - Sakine ŞEN**
ÖZET
Örgütler, belirlediği amaçlara ulaşmak, rakipleri ile sürdürülebilir
rekabet sağlamak ve daha da önemlisi hayatta kalabilmek için en değerli
kaynağı olan insan kaynağını iyi yönetmelidirler. İnsanların kimliklerini,
toplumsal ve örgütsel statülerini ve buna bağlı olarak yaşam tarzlarını
etkileyen kariyer kavramı bireyler ve örgütler için kritik öneme sahiptir.
Örgütler, çalışanlarının kariyer planlarını hazırlarken sahip oldukları
kuşak farklılıklarını da dikkate almak durumundadır. Çünkü, insanların
davranışları, davranışlarını yönlendiren ihtiyaçları, güdüleri ve tatminleri
birbirinden farklıdır. X kuşağının hayat tarzı, işten beklentileri, işe bakış
açısı, iletişim becerileri, teknoloji kullanma ve yeniliğe yatkınlık, aile
yapısı, örf, anane ve gelenekleri, kültür yapısı ve bunun gibi özellikleri Y
kuşağından farklı olabilmektedir. Bu kapsamda çalışmanın amacı,
çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin
kuşakları (X,Y) yönüyle karşılaştırılması ve farklılıkların ortaya
çıkartılmasıdır. Araştırmanın örneklemi, Kastamonu İl merkezinde
faaliyetlerini sürdüren dört kamu kurumu ve iki özel işletmede görev
yapan 401 çalışandan oluşmaktadır. Araştırmanın verileri anket tekniği
ile toplanmış ve araştırmada Kariyer Uyum Yetenekleri Ölçeği ve Kariyer
Tatmini Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada, faktör, güvenilirlik, çarpıklık
ve basıklık değerleri ve t-testi analizlerinden yararlanılmıştır.
Araştırmanın bulgularına göre; çalışanların kariyer uyum yetenekleri ve
kaygı, kontrol ve güven alt boyutlarının kuşaklarına (X,Y) göre farklılık
gösterdiği görülmektedir. Ancak, çalışanların kariyer uyum yetenekleri
merak boyutu ve kariyer tatmininin kuşaklarına (X,Y) göre farklılık
göstermediği belirtilmektedir.
Anahtar Kelimeler: X Kuşağı, Y Kuşağı, Kariyer Uyum Yeteneği,
Kariyer Tatmini
Yrd. Doç. Dr. Kastamonu Üniversitesi Sivil Havacılık Yüksekokulu Havacılık
ekanbur@kastamonu.edu.tr
** Kastamonu Üniversitesi Yüksek Lisans Öğrencisi, El-mek: sakine2737@gmail.com
*
Yönetimi,
El-mek:
116
Engin KANBUR - Sakine ŞEN
COMPARISON OF GENERATION X AND Y EMPLOYEES IN
TERMS OF CAREER ADAPTATION ABILITIES AND CAREER
SATISFACTION
ABSTRACT
Being as their most valuable resource organizations have to
manage the human resource well in order to achieve the goals they have
determined, to ensure sustainable competition against their competitors
and more importantly to survive. Concept of career that affects people’s
identities, societal and organizational status and, accordingly, their
lifestyles, has a crucial importance for individuals and organizations.
Organizations must also take into account the generational differences
that their employees have in preparing career plans of their employees.
Because behaviors, needs, motives and satisfaction of people are different
from each other. The life style, expectancy from work, perspective to work,
communication skills, usage of technology and susceptibility to
innovation, family structure, traditions and cultural structure of X
generation can be different from Y generation. The purpose of study in
this context is to compare the employees’ career adaptation abilities and
career satisfactions in terms of their generations (X, Y) and to determine
the differences. The sample of the study constitutes of 401 employees
working in four public institutions and in two private businesses
operating in the city center of Kastamonu. Data of the study were
collected via questionnaire technic and Career Adapt-Abilities Scale and
Career Satisfaction Scale were used in the research. The factor analyze,
reliability analyze, skewness and kurtosis values and t-test analyze were
used in the study. According to the findings of the research; it can be
seen that employees’ career adaptation abilities and anxiety, control and
trust as its subdimensions differ according to their generation. However,
it has been found that curiosity dimension of career adaptation abilities
of employees and career satisfaction do not differ according to their
generation (X, Y).
STRUCTURED ABSTRACT
In today’s global business world, organizations need creative
thinker, high-performance, proactive, innovative and entrepreneurial
human resources to be able to compete with their competitors, cope with
economic downturns, use their resources effectively and efficiently and
survive. Organizations are looking for ways to develop and retain human
capital that is the most valuable resource in the business world in this
change and transformation process. In this context, career satisfaction of
employees which is defined as the satisfaction felt as a result of providing
person-organization fit, making job sharing and career planning
according to generation differences and abilities, achieving goals of
individuals that have determined by themselves for their career will
increase. Individuals who have a high level of career satisfaction can act
in positive organizational behaviors such as organizational commitment,
job performance, productivity, identification, job satisfaction, and they
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini…
can avoid of negative organizational behaviors such as burnout, intention
to leave work, stress.
Generation is a group of individuals who were born in almost the
same years, who experienced the same conditions of the same period,
meet the same troubles, the same culture, and the same tasks (Türk Dil
Kurumu, 2017). According to Scott and Marshall (2005), the generation
is defined as an age group of composed of members of a society which
were born at about the same time (Levickaite, 2012: 170). Because of the
time zone and its characteristics, each generation have different
standards of judgment, interests, attitudes, beliefs, and cultures (Keleş,
2011: 131; Chen, 2010: 132). Generations are named with five different
periods. These are (Zemke et al., 2000: 3; Lower, 2008: 80; Crampton &
Hodge, 2009: 1; Williams & Page, 2011: 2; Parry & Urwin, 2011: 79);
Silent Generation (born between 1925 and 1945), Baby Boomers (born
between 1946 and 1964), Generation X (born between 1965 and 1979),
Generation Y (born between 1980 and 2000) and Generation Z (born after
2000).
Generation X; is defined as a group of individuals who were born
between 1965 and 1979, who have similar characteristics, values, beliefs,
wishes and desires, and experienced the same economic, political and
social events. The period which involve the Generation X, has passed with
oil crises and other economic turbulences. For this reason, Generation X
has a more contented, hardworking, committed to work, realistic and
competitive personality (Kuyucu, 2014: 58).
Generation Y who was born between 1980 and 2000, is called the
echo of the baby boomers generation. Because individuals of Generation
Y are the children of the baby boomers generation. Members of this
generation are known as intelligent, self-confident, and disrespectful, and
they do not like worklife (Aminul et al., 2011: 1802). They are well trained
individuals and they are very good at technology. They have grown up
with technology like computer, internet and mobile phone (Çetin &
Özcan, 2014: 123). Concepts such as internet generation, milenial, echo
boomers, nexters have been used to distinguish and characterise
differences of Generation Y from other former generations (Broadbidge et
al., 2007: 526).
Career is defined as a set of activities that must be followed
throughout the professional life of the individual. Another definition of
the career is that; it is an area which provide improvement in worklife of
individual, is followed and is worked to achieve progress in business life
(Bingöl, 2016: 335). The career includes the positions that the individual
has in his business life, works he has made with his attitudes and
behaviors related to these positions. It can also be defined as the
experiences and skills that is gained with completed tasks (Erdoğmuş,
2003: 11; Greenhaus et al., 2010: 2). The managerial and organizational
changes and transformations in today’s business world have necessitated
reevaluation of the career concept of both organizations and employees.
Organizations should consider career concept not only as a step-by-step
progression of employees, but also as a satisfying, motivating
psychological process. In terms of employees, employees need to redefine
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
117
118
Engin KANBUR - Sakine ŞEN
the concept of career because of the changes and transformations in work
and social preferences of themselves (Kanbur & Salihoğlu, 2014: 32).
Career adaptability is a psychosocial structure that demonstrates
the readiness of individuals in terms of knowledge, skill and equipment
in order to prepare for present or foreseeable future tasks and overcome
changes and/or problems in unpredictable professional conditions
(Savickas, 1997: 254; Mercan, 2016: 436). Career adaptability can be
specified as a number of important and necessary skills that an
individual must possess when deciding on his/her profession and
accordingly his/her career (Dufy, 2010: 420). Career adaptation abilities
have been examined in four dimensions by Savickas and Porfeli (2012).
These dimensions are anxiety, control, curiosity and trust.
According to Holland, career satisfaction is based on the
experiences, talents, values, beliefs and achievements of individuals.
According to Super, career satisfaction is affected from changes in
organization, actualization of an innovation in organization or changes in
task roles (Gürkan & Koçoğlu, 2014: 590). It is also possible to define
career satisfaction as the satisfaction feeled as a result of the
achievement of the goals which are determined (planned) by the
individual for his/her career (Yüksel, 2005: 305).
It is not an easy task to determine the career adaptability abilities
of individuals and make career plans accordingly. Differences in
generations among individuals working in organizations; also bring out
differences in their career adaptation abilities and career satisfactions.
The professional beliefs, values, expectations, desires and needs of the
Generation X and Generation Y individuals are different. Being aware of
the characteristics of organizations resulting from these generation
differences in individuals and accordingly planning their careers can
facilitate the improvement of work performance and thus reaching both
the organizational and individual goals.
In this study, it is aimed to compare the employees’ career
adaptation abilities and career satisfactions towards their generations (X,
Y) and to reveal the differences. The hypotheses formed within the scope
of the main purpose of the research are presented below.
H1: Employees’ career adaptation abilities differ according to their
generations (X, Y)
H1a: The “concern” dimension of employees’ career adaptation abilities
differ according to their generations (X, Y)
H1b: The “control” dimension of employees’ career adaptation abilities
differ according to their generations (X, Y)
H1c: The “curiosity” dimension of employees’ career adaptation abilities
differ according to their generations (X, Y)
H1d: The “confidence” dimension of employees’ career adaptation abilities
differ according to their generations (X, Y)
H2: Employees’ career satisfaction differ according to their generations (X,
Y)
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini…
119
The sample of the study constitutes of 401 employees working in
four public institutions and in two private businesses operating in the
city center of Kastamonu. Data of the study were collected via
questionnaire technic and Career Adapt-Abilities Scale and Career
Satisfaction Scale were used in the research. The internal consistency
analysis of career adaptation ability scale and career satisfaction scale
used to collect research data was examined with Cronbach Alpha. Also,
factor analysis was used to measure construction validity of scales. The
data collected by the questionnaire from the participants were analyzed
by t-test and the findings were evaluated. According to the findings of the
research, it can be seen that employees differ about their career
adaptation abilities and its subdimensions as anxiety, control and trust
according to their generations (X, Y). However, it is stated that employees
do not differ about their career adaptation abilities’ curiosity dimension
and career satisfaction according to their generations (X, Y).
Keywords: Generation X, Generation Y, Career Adaptation Ability,
Career Satisfaction
1. Giriş
Günümüz küresel iş dünyasında örgütler, rakipleri ile rekabet edebilmek, ekonomik
olumsuzluklarla başedebilmek, sahip olduğu kaynakları etkin ve verimli bir biçimde kullanabilmek
ve hayatta kalabilmek için yaratıcı düşünceye sahip, yüksek performanslı, proaktif, yenilikçi ve
girişimci insan kaynağına ihtiyaç duymaktadırlar. Örgütler, iş dünyasındaki bu değişim ve dönüşüm
sürecinde en kıymetli kaynağı olan insan sermayesini geliştirmenin ve bu sayede elde tutmanın
yollarını aramaktadırlar. Bu nedenle örgütlerdeki İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) bölümü son
zamanlarda oldukça önem kazanmaktadır. İKY’nin en temel görevinin, örgütün sadece insan kaynağı
ihtiyacını gidermek değil, örgütü rekabet avantajı elde edebilecek seviyeye getirecek nitelikli
işgücünü sağlamak, geliştirmek ve onu örgütte tutacak politikalar üretmek olarak belirtilebilir. Bu
bağlamda, bireylerin örgüt ile uyumunun sağlaması, yeteneklerine göre iş bölümü ve kariyer
planlamalarının yapılması, bireylerin kariyeri ile ilgili belirlemiş olduğu amaçlara ulaşması ve/veya
elde etmesi sonucunda duyduğu memnuniyet olarak tanımlanan kariyer tatminlerini artıracaktır.
Kariyer tatmin düzeyi yüksek olan bireyler, örgütsel bağlılık, iş performansı, verimlilik, özdeşleşme,
iş tatmini gibi pozitif örgütsel davranışlarda bulunabilir, tükenmişlik, işten ayrılma niyeti, stres gibi
negatif örgütsel davranışlardan da kaçınabilir.
Bireylerin kariyer uyum yeteneklerini belirlemek ve buna göre kariyer planlamaları yapmak
kolay bir iş değildir. Örgütlerde çalışan bireylerin kuşak farklılıkları kariyer uyum yeteneklerinde ve
kariyer tatminlerinde de farklılıkları ortaya çıkmaktadır. X kuşağı ile Y kuşağı bireylerinin işe ait
inanç, değer, beklenti, istek ve ihtiyaçları farklılık göstermektedir. Örgütlerin bireylerdeki bu kuşak
farklılıklarından kaynaklanan özelliklerinin farkında olması ve buna göre kariyer planlaması yapması
iş performansının artmasına ve dolayısıyla hem örgütsel hem de bireysel amaçlara ulaşmayı
kolaylaştırabilir. Bu çalışmada, çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin
kuşakları (X,Y) yönüyle karşılaştırılması ve farklılıkların ortaya çıkartılması amaçlanmaktadır. Bu
kapsamda, katılımcılardan toplanan veriler t-testi ile analiz edilmiş ve bulgular değerlendirilmiştir.
2. Yazın Taraması
2.1. Kuşak Kavramı
İlk olarak kuşakların değerlendirmesini yapan Karl Mannheim, toplumun sosyal yapısını ve
düşüncelerini anlamada kuşakların yerinin çok önemli olduğunu belirtmiştir. Kuşakları, bireylerin
toplum içinde sahip olduğu sınıfsal yapıya göre değerlendirmiştir (Göktaş ve Çarıkçı, 2016: 857).
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
120
Engin KANBUR - Sakine ŞEN
Kuşak kavramının tanımlanması farklı cümlelerle aynı veya benzer anlama gelen birçok tanımlama
yapılmaktadır. Toplumbilim terimleri sözlüğüne göre kuşak; 25 ila 30 yıllık yaş gruplarını oluşturan
bireyler topluluğu olarak tanımlanmakta, nesil ve jenerasyon kelimelerinin karşılığı olarak
kullanılmaktadır. Büyük Türkçe sözlüğünde kuşak; hemen hemen aynı senelerde doğmuş, aynı
dönemin şartlarını yaşamış, yani aynı sıkıntılar, aynı kültür, aynı ödevlerle karşılaşmış bireyler
topluluğu olarak tanımlanmaktadır. Tarih felsefesi ve kültür tarihi sözlüğünde ise kuşak; yeni bir
bakış açısında, yaşama duygusunda, yeni anlayışlarda birleşen, öncekilerden belirgin özelliklerle
ayrılan bireylerin oluşturduğu topluluk olarak tanımlamaktadır (Türk Dil Kurumu, 2017).
Scott ve Marshall'a (2005) göre kuşak, yaklaşık aynı zamanda doğmuş bir toplumun
üyelerinden oluşan bir yaş grubu olarak tanımlanmıştır (Levickaite, 2012: 170). Kuşak; doğum
yılları, yaşları, kritik gelişim evreleri, değerleri, gelenek ve görenekleri aynı olan ve yaşanan önemli
olayları paylaşan gruplar olarak da ifade edilmektedir (Kupperschmidt 2000: 66; Parry ve Urwin,
2011: 79). Kuşak kavramını farklı yaklaşımlardan tanımlamak da mümkündür. Biyolojik açıdan
kuşak, anne-babanın (ebeveynler) ve çocuklarının doğum tarihleri arasındaki ortalama geçen zaman
farklılığı olarak tanımlanmaktadır (Seyfi, 2016: 104). Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere
ebeveynlerin çocukları ile olan yaş aralığı onları kuşak farklılığına götürmektedir. Dede, baba, çocuk,
torun gibi sıfatlar kuşak (nesil) farklılığını ortaya çıkarmaktadır. Diğer bir tanım da sosyolojik açıdan
yapılmaktadır. Bu tanıma göre kuşak; aynı tarihlerde doğmuş, aynı sosyal, ekonomik, siyasi, kültürel
olayları yaşamış, içinde bulunduğu koşullar gereği benzer sorumluluklar almış, benzer inanç, değer,
istek, ihtiyaç ve kültüre sahip topluluklar olarak tanımlanmaktadır (Kupperschmidt, 2000: 66; Lower,
2008: 80; Şenturan vd., 2016: 172).
Bu tanımlardan hareketle kuşak, benzer zaman aralıklarında doğmuş bireylerin benzer yaş
aralıkları ve yaşam dönemlerinin paylaşıldığı, olayları bireylerin özelliklerinin şekillendirdiği
topluluk olarak ifade edebilir. Her kuşağın içinde yaşadığı zaman dilimi ve onun özelliklerinden
dolayı farklı değer yargıları, ilgi alanları, tutumları, inançları ve kültürleri bulunmaktadır (Keleş,
2011: 131; Chen, 2010: 132). Kuşaklar yazında farklı beş farklı dönem ile adlandırılmaktadır. Bunlar
(Zemke vd., 2000: 3; Lower, 2008: 80; Crampton ve Hodge, 2009: 1; Williams ve Page,2011: 2;
Parry ve Urwin, 2011: 79).

Sessiz Kuşak (1925 -1945 tarihleri arasında doğanlar)

Baby Boomers Kuşağı (1946-1964 tarihleri arasında doğanlar)

X Kuşağı (1965-1979 tarihleri arasında doğanlar)

Y Kuşağı (1980-2000 tarihleri arasında doğanlar)

Z Kuşağı (2000 sonrası tarihlerde doğanlar)
Kuşakların sahip oldukları özellikleri ve değerleri bakımından karşılaştırılması Tablo 1
aracılığı ile aşağıdaki gibi incelenebilir (Akdemir vd., 2013: 16).
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini…
121
Tablo 1. Kuşakların Karşılaştırılması
2.1.1. X Kuşağı
X kuşağı, 1965-1979 yılları arasında doğan, benzer özelliklere, değerlere, inançlara, istek ve
arzulara sahip, aynı ekonomik, politik ve sosyal olayları yaşamış bireylerden oluşan topluluk olarak
tanımlanmaktadır. X kuşağının kapsadığı dönem petrol krizleri ve diğer ekonomik çalkantılarla
geçmiştir. Bu nedenle X kuşağı daha kanaatkar, çalışkan, işine bağlı, gerçekçi ve rekabetçi bir
kişiliğe sahiptir (Kuyucu, 2014: 58). Kendinden önceki nesillere göre daha bağımsızdırlar. Bu
bireyler küçükken aile bireylerinden anne ve babaları çalışan kesim olduğundan evde yalnız olan
bireylerdir. Bu kişilerin girişimci özellikleri ve özgüvenleri yüksektir. Başkalarına güven duyguları
azdır, katı çalışma saatlerini ve takım çalışmalarını sevmezler (Çetin ve Özcan, 2014: 123).
Kendilerini hem iş yerinde hem de sosyal hayatta geliştirmeye çalışan, kültürel ve küresel çeşitliliğe
önem veren, iletişim ve medya meraklısı ve ruhunda girişimcilik olan bireylerden oluşmaktadır
(Reisenwitz ve Iyer, 2009: 94).
X kuşağını sahip olduğu bazı özellikler vardır. Bunlar; içinde yaşadığı koşullardan dolayı
kanaatkar olmak, otoriteye saygılı olmak, sahip olduğu değer ve inançları sonuna kadar savunmak,
sadakatli olmak, olaylara ve kişilere karşı şüpheci ve müdahaleci olmak, işine son derece bağlı
olmak, aynı işte yıllarca çalışabilmek, markalara ilgi duymak, dengeli olmak, özgüvenli olmak,
değişik giyim türlerini sevmek, kariyer sahibi olmak, değişik yaşam biçimlerini benimsemek, takım
çalışmasına ve statüye ilgi duymak olarak belirtilmektedir (Coupland, 1989: 83; Zemke vd., 2000:
98; Altundağ, 2012: 205; Akdemir vd., 2013: 15; Aydın ve Başol, 2014: 3).
2.1.2. Y Kuşağı
1980-2000 yılları arasında doğan Y Kuşağı, bebek patlaması kuşağının yankısı olarak
adlandırılmaktadır. Çünkü Y kuşağı bireyleri bebek patlaması kuşağının çocuklarıdır. Bu kuşağın
üyeleri, akıllı, kendine güvenen ve saygısız olarak bilinirler ve iş hayatını pek sevmezler (Aminul
vd., 2011: 1802). İyi eğitim almış bireylerdir ve teknoloji ile araları çok iyidir. Bilgisayar, internet
ve cep telefonu gibi teknoloji ile büyümüşlerdir (Çetin ve Özcan, 2014: 123). Y kuşağını kendinden
önce gelen diğer kuşaklardan ayırmak ve farklı olduğunu belirtmek için internet kuşağı, milenial,
echo boomers, nexters gibi gibi kavramlar kullanılmıştır (Broadbidge vd., 2007: 526). Y kuşağı,
gerek teknoloji, internet ve bilgisayar kullanımı gerekse de eğitim ve iletişim kabiliyeti ile iş (kariyer
ihtiyacı) ve sosyal yaşamda bir dönüşüm oluşturduğu belirtilmektedir (Aydın ve Başol, 2014: 3;
Leahy vd., 2011: 11). Bunun nedeni olarak; Baby Boomers’ların emekli olmasının yanında, Y
kuşağının sahip oldukları özgüven ve modern teknoloji kullanımları sayesinde çevresindeki her şeye
ulaşabileceğine ve dönüşümcü bireyler olduklarına inanmaları yatmaktadır (Aminul vd., 2011:
1803).
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
122
Engin KANBUR - Sakine ŞEN
Y kuşağını sahip olduğu bazı özellikler vardır. Bunlar; modern teknolojiyi kullanmak, her
şeye ulaşabileceklerine inanmak, akıllı ve özgürlüklerine düşkün olmak, bireyci olmak, otoriteyi zor
kabullenmek, aynı anda birkaç işi yapabilmek, aile ve iş hayatını dengelemek, sorgulayıcı olmak,
kolayca iş değiştirebilmek, bencil olmak, her şeyi geçici görmek, hıza düşkün olmak, yönetim ile
ilgili kararlara katılmak, kariyer sahibi olmak, ebeveynlerine danışmak, takdir edilmek, iyi eğitim
sahibi olmak, dönüşümcü olmak, sorumluluk almak, sürekli öğrenmek olarak belirtilmektedir
(Martin, 2005: 40; Twenge ve Campbell, 2008: 864; Cennamo ve Gardner, 2008; 892; Macky vd.,
Forsyth 2008: 858; Li, 2012: 4; Yaşa ve Bozyiğit, 2012: 33).
2.2. Kariyer Kavramı
Kariyer kelimesi Türkçe’ye Fransızca “carriere” sözcüğünden geçmiş ve meslek, diplomat
kariyer, aşılması gereken aşamalar, seçilen yön, araba yolu gibi anlamlarda kullanılmaktadır (Aytaç,
2005). Kariyer kavramı, 1970’lerden sonra ortaya çıkmış ve yeni yönetim yaklaşımları ile örgütlerde
önem kazanmaya başlamıştır (Soysal, 2013: 115). Değişen ve gelişen iş hayatında örgütler, en değerli
kaynağı olan insan aracılığı ile verimliliği artırmak istemesi, örgütlerde insan kaynağının
araştırılması ve incelenmesine yol açmaktadır. İş dünyasında küreselleşme ile rekabetin artması
beraberinde bireycilik özelliğini de getirmektedir. Artık bireylerde iş değiştirme, statü, saygınlık gibi
ihtiyaçlar ön plana çıkmaktadır. Örgütlerin içinde bulunduğu bu değişim ve dönüşüm süreci kariyer
kavramının önemini arttırmaktadır (Şimşek vd., 2004: 5).
Kariyer kavramı ile ilgili yazında farklı tanımlar bulunmaktadır. Bazı yazarlar ilerleme
olarak ele almakta ve bireyin iş yaşamı boyunca aldığı terfiler veya yükselmeler olarak tanımlarken,
bazıları ise kariyeri meslek olarak tanımlamaktadır (Çetin ve Özcan, 2014: 115). Kariyer, bireyin
meslek hayatı boyunca izlemesi gereken bir dizi faaliyet yolu olarak tanımlanmaktadır. Diğer bir
tanımla kariyer, bireyin iş hayatında ilerleme sağlayacağı, bir başarı elde etmek amacıyla izlediği,
takip ettiği ve çalıştığı alandır (Bingöl, 2016: 335). Kariyer bireyin iş hayatında bulunduğu mevkiler,
bu mevkilerle ilgili tutum ve davranışları ile gerçekleştirdiği işleri içermektedir. Aynı zamanda
gerçekleştirdiği işlerle (görev) ilgili kazandığı deneyim ve beceriler olarak da tanımlanabilir
(Erdoğmuş, 2003: 11; Greenhaus vd., 2010: 2).
Günümüz iş dünyasında yaşanan yönetsel ve örgütsel değişim ve dönüşümler hem örgütlerin
hem de çalışanların kariyer kavramını tekrar değerlendirme ihtiyacı doğurmuştur. Örgütler,
çalışanların sadece kariyer kavramına basamaksal ilerlemesi olarak değil, aynı zamanda çalışanı
tatmin edici, motive edici psikolojik bir süreç olarak değerlendirmelidirler. Çalışanlar ise, iş ve sosyal
tercihlerindeki değişim ve dönüşümler onların da kariyer kavramını yeniden tanımlama ihtiyacını
ortaya çıkarmıştır (Kanbur ve Salihoğlu, 2014: 32). Çalışanlar, seçtikleri mesleklerde ilerlemek, para,
statü ve güç kazanmak anlamına gelen kariyer kavramından kendini gerçekleştirme, tatmin olma ve
saygınlık gibi özellikleri de beklemektedir.
2.2.1. Kariyer Uyum Yeteneği
Kariyer uyum yeteneği, bireylerin mevcut veya öngörülebilen yakın gelecekteki görevlere
hazırlanması ve öngörülemeyen mesleki koşullardaki değişimlerin ve/veya sorunların üstesinden
gelebilmesi için bilgi, beceri ve donanım yönünden hazır olma durumunu gösteren psikososyal bir
yapıdır (Savickas, 1997: 254; Mercan, 2016: 436). Diğer bir değişle kariyer uyum yeteneği,
bireylerin meslekleri ve buna bağlı olarak kariyerleri ile ilgili karar verirken sahip olması gereken
birtakım önemli ve gerekli beceriler olarak belirtilebilir (Dufy, 2010: 420). Kariyer uyum yeteneği,
kariyer gelişimi sürecindeki genç bireylerin, mesleklerine ve değişen iş koşullarına ve ortamlarına
uyum sağlayabilmeleri için ihtiyaç duyulan bilgi, beceri ve davranışları içeren temel bir yapı olarak
tanımlanabilmektedir (Yousefi vd., 2011: 264; Özler vd., 2016: 152). Genç bireylerdeki kariyer
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini…
123
uyumunu, kariyer ve eğitim hedeflerinin çevrede oluşan fırsat ve tehditler gözönüne alınarak
uyarlanması oluşturmaktadır (Hirschi ve Vondracek, 2009: 120; Kanten, 2012: 193).
Savickas ve Porfeli (2012) tarafından kariyer uyum yetenekleri dört boyutta incelenmiştir.
Bunlar, kaygı, kontrol, merak ve güven boyutlarıdır. Kaygı (concern), bireylerin gelecekte
olabilecekler için kendi yeteneklerinin de farkında olarak hazırlık yapmasıdır. Kontrol (control),
bireylerin gelecekte olabileceklere hazırlıklı olabilmesi için şimdiden disiplinli, gayretli ve sabırlı
olarak kendilerini ve çevrelerini şekillendirmekten sorumlu olmasıdır. Merak (curiosity), bireyin
çevresinde olup bitenleri araştırma ve inceleme eğilimidir. Güven (confidence) ise, bireylerin
gelecekte oluşabilecek kariyer sorunlarını çözebilmesi, üstesinden gelebilmesi için mevcut bilgi,
yetenek ve tecrübelerini yeterli görmeleridir (Savickas ve Porfeli, 2012: 663).
2.2.2. Kariyer Tatmini
Kariyer tatmini kavramı, Holland ve Super tarafından ortaya konan kariyer seçimi teorisine
dayanmaktadır. Holland’a göre kariyer tatmini, bireylerin deneyim, yetenek, değer, inanç ve
başarılarından kaynaklanmaktadır. Super’e göre kariyer tatmini; örgütte meydana gelen
değişiklikler, örgütte bir yeniliğin hayata geçirilmesinde veya görev rollerinde oluşan değişimlerden
etkilenmektedir (Gürkan ve Koçoğlu, 2014: 590). En genel anlamıyla kariyer tatmini, bireylerin
belirlemiş oldukları ve ulaşmayı arzuladıkları kariyer hedeflerinin başarı ile sonuçlanması olarak
belirtilebilir (Conley vd., 2005: 50). Kariyer tatmini, bireylerin kariyerleri ile ilgili hedef, istek,
ihtiyaç ve beklentilerinin, kazandıkları başarılarının ve neticesinde ortaya konulan sonuçların
değerlendirilmesi olarak tanımlanabilir. Bu bağlamda kariyer tatmini, bireylerin beklentileri,
değerleri ve hedefleri ile ne ölçüde uyum sağladığını ölçmektedir (Yılmaz, 2016: 297). Kariyer
tatmini, bireyin kariyeri ile ilgili belirlemiş (planlamış) olduğu amaçlara ulaşması ve/veya elde
etmesi sonucunda duyduğu memnuniyet olarak da tanımlamak mümkündür (Yüksel, 2005: 305).
Kariyer tatmini iki boyutlu olarak düşünülmektedir. Birinci boyut, bireylerin mevcut
kariyerlerinden duydukları memnuniyet ve başarı olurken, ikinci boyut ise, gelecekteki kariyerleri
ile ilgili olarak algıladıkları umut olarak belirtilebilir (Nauta vd., 2009: 236). Greenhaus ve diğerleri
(1990), bireylerin kariyer tatminini sağlamasında beş temel faktörün kritik öneme sahip olduğunu
vurgulamışlardır. Bunlar; kariyer başarıları, belirlenen kariyer hedeflerini elde etme derecesi, gelir
hedeflerine ilişkin ilerleme derecesi, kendini geliştirme hedeflerine ilişkin ilerleme derecesi, yeni
beceri ve yetkinlik elde etme konusunda elde edilen ilerlemeler olarak belirtilmektedir (Greenhaus
vd.,1990: 66; Sakal ve Yıldız, 2016: 6613). Yazında yapılan araştırmalarda kariyer tatmini; aşırı iş
yükü, örgütsel adaletsizlik, iş şartlarının ağırlığı, cinsiyet ve etnik ayrımcılık, stres, iş-aile çatışması
gibi etkenlerden olumsuz etkilenirken, bireysel ve örgütsel performans ve iş tatminini artırır, işten
ayrılma niyetini ve işgücü devir hızını azaltır (Gürkan ve Koçoğlu, 2014: 590; Baggerly ve Osborn,
2006: 197; Lupnurm, vd., 2007: 217; August ve Waltman, 2004: 178).
3. Araştırma Yöntemi
Bu bölümde, araştırmanın amacı, önemi, evren ve örneklemi, hipotezleri, kısıtları, anket
formu, kullanılan ölçekler, faktör ve güvenilirlik analizlerine yer verilmektedir.
3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi
Araştırmanın temel amacı, çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin
kuşakları (X,Y) yönüyle karşılaştırılması ve farklılıkların ortaya çıkartılmasıdır. Genel anlamda
insanların davranışları, davranışlarını yönlendiren ihtiyaçları ve güdüleri birbirinden farklıdır.
Dolayısıyla kariyer planları, uyum yetenekleri ve tatminleri de farklı olmaktadır. X kuşağının hayat
tarzı, işten beklentileri, işe bakış açısı, iletişim becerileri, teknoloji kullanma ve yeniliğe yatkınlık,
aile yapısı, örf, anane ve gelenekleri, kültür yapısı ve bunun gibi özellikleri Y kuşağından farklı
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
124
Engin KANBUR - Sakine ŞEN
olabilmektedir. Bu nedenle örgütler ve özellikle insan kaynakları yönetimi birimi, çalışanlarının
kuşak farklılığından kaynaklı özelliklerini bilmesi ve görev dağılımlarında, kariyer planlamalarında
bu özellikleri dikkate alması performansının yükselmesine, etkin ve verimli çalışmasına neden
olabilir. Dahası; bağlılık, iş tatmini, örgütsel vatandaşlık davranışı, özdeşleşme, psikolojik
dayanıklılık, öz yeterlilik gibi pozitif örgütsel davranışları artırırken, işten ayrılma niyeti,
tatminsizlik, tükenmişlik, sanal kaytarma gibi negatif örgütsel davranışları azaltabilir.
3.2. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi
Araştırma evrenini, Kastamonu İl merkezinde faaliyetlerini sürdüren dört kamu kurumu ve
iki özel işletmede görev yapan çalışanlar oluşturmaktadır. Araştırmada basit tesadüfi örnekleme
yönteminden yararlanılmıştır. Evren büyüklüğünün tam olarak bilinemediği durumlarda en büyük
evren miktarına göre araştırma evreni, α=.05 güven düzeyi ve ±.05 hata seviyesinde en az 384
çalışandan oluşan bir örneklem grubu ile temsil edilebilmektedir (Altunışık vd., 2004: 125).
Araştırma sürecinde 480 anket formu ilgili işletmelere gönderilmiş ve %87 yanıtlanma oranıyla 418
anketin geri dönüşümü sağlanmış olup, eksik ve güvenilir olmayan anketler analize dahil
edilmemiştir. Sonuç olarak, araştırma evrenini temsil edecek nitelikte olan 401 anket formunda yer
alan veriler analize dahil edilmiştir.
3.3. Araştırmanın Hipotezleri ve Sınırları
Araştırmanın temel amacı kapsamında oluşturulan hipotezler aşağıda sunulmuştur.
Hipotez 1: Çalışanların kariyer uyum yetenekleri kuşaklarına (X,Y) göre farklılık
göstermektedir.
Hipotez 1a: Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kaygı” boyutu kuşaklarına (X,Y)
göre farklılık göstermektedir.
Hipotez 1b: Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kontrol” boyutu kuşaklarına (X,Y)
göre farklılık göstermektedir.
Hipotez 1c: Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “merak” boyutu kuşaklarına (X,Y)
göre farklılık göstermektedir.
Hipotez 1d: Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “güven” boyutu kuşaklarına (X,Y)
göre farklılık göstermektedir.
Hipotez 2: Çalışanların kariyer tatmini kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir.
Araştırmanın sınırları olarak; Kastamonu İl merkezinde faaliyetlerini sürdüren kamu ve özel
işletmelerde görev yapan çalışanlar, araştırma anketi ve kullanılan ölçekler olarak belirtilebilir.
3.4. Veri Toplama Yönetimi ve Kullanılan Ölçekler
Araştırma verilerinin toplanmasında birincil veri kaynağı olan anket yöntemi kullanılmıştır.
Anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde katılımcıların demografik özelliklerine
ilişkin altı soru bulunmaktadır. İkinci bölümünde katılımcıların kariyer uyum yeteneklerine ilişkin
likert tipi 19 soru, üçüncü bölünde ise katılımcıların kariyer tatminine ilişkin yine likert tipi 5 soru
bulunmaktadır. Katılımcıların kariyer uyum yeteneklerini ölçmek amacıyla, Savickas ve Profeli
(2012 - α=.92) tarafından oluşturulan ve aynı yıl Kanten (2012) tarafından Türkçe geçerlilik ve
güvenilirliği yapılan, Mercan (2016 - α=.74), Özler vd. (2016 - α=.88) tarafından çalışmalarında
yararlandıkları “Kariyer Uyum Yetenekleri Ölçeği” kullanılmıştır. Orijinali 24 madde 4 boyut olan
ölçeğin Kanten tarafından yapılan Türkçe uyarlamasında 19 madde ve 4 boyut (kaygı- α=.61,
kontrol- α=.77, merak- α=.79 ve güven- α=.81) olarak belirlenmiş ve bu hali ile Türkiye’deki
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini…
125
araştırmalarda kullanılabileceği ifade edilmiştir. Çalışmada 19 madde ve 4 boyuttan (kaygı, kontrol,
merak ve güven) oluşan ölçek kullanılmıştır. Ölçekte; “Kariyerime katkı sağlayacak faaliyetlerle
ilgileniyorum”, Bir karar vermeden önce seçenekleri araştırıyorum” ve “En iyisini yapmak için
dikkat ederim” gibi sorular yer almaktadır. Ölçek, 5’li likert tipinde ölçeklendirilmiştir.
Katılımcıların kariyer tatmin düzeyini ölçmek amacıyla, Greenhaus, Parasuraman, Wormley
(1990 - α=.88) tarafından geliştirilen, Hofmans vd., (2008 - α=.74), Avcı ve Turunç (2012 - α=.91),
Sakal ve Yıldız (2015 - α=.85) ve Yılmaz (2016 - α=.94) tarafından çalışmalarında yararlandıkları
“Kariyer Tatmin Ölçeği” kullanılmıştır. Ölçek tek boyut 5 maddeden oluşmaktadır. Ölçekte;
“Kariyerimde ulaştığım başarım beni mutlu ediyor” ve “Terfi hedeflerime yönelik gösterdiğim
ilerleme beni tatmin ediyor” gibi sorular yer almaktadır. Ölçek, 5’li likert tipinde ölçeklendirilmiştir.
3.5. Faktör ve Güvenilirlik Analizleri
Araştırma verilerinin toplandığı kariyer uyum yetenekleri ölçeği ve kariyer tatmini ölçeğinin
iç tutarlılık analizi Cronbach Alfa ile incelenmiştir. Araştırmada kullanılan ölçeklerin yapı
geçerliliğini ölçmek amacıyla faktör analizinden yararlanılmıştır. Güvenilirlik ve faktör analizlerine
ait bulgular Tablo 1’de sunulmaktadır. Ayrıca, verilerin çarpıklık (Skewness) ve basıklık (Kurtosis)
değerlerine bakılmış ve analizlere uygun olduğu yani normal dağılım gösterdiği tespit edilmiştir.
Kariyer Uyum
Yetenekleri
Ölçekler
Tablo 1. Faktör ve Güvenilirlik Analizi ile Bulguları
Faktörler
Madde
Sayısı
Fak. Yük.
Aralığı
Açıklanan
Varyans (%)
Cronbach
Alpha (α)
Kariyer Uyum Yetenekleri
19
,604 - ,833
63,846
.90,9
 Kaygı
3
,707 - ,756
12,490
.74,5
 Kontrol
5
,604 - ,833
15,507
.82,2
 Merak
5
,618 - ,793
14,806
.82,8
 Güven
6
,689 - ,816
21,043
.89,4
70,014
.89,2
Kariyer
Tatmini
KMO: ,864, Barlett: 2948,342; df=171; p=,000
Kariyer Tatmini
5
,786 - ,854
KMO: ,842, Barlett: 1155,933; df=10; p=,000
Kariyer Uyum Yetenekleri ölçeği ve kariyer tatmini ölçeği için yapılan faktör analizi
sonucunda oluşturulan araştırma modeli Şekil 1’de sunulmuştur.
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
126
Engin KANBUR - Sakine ŞEN
Şekil 1. Araştırma Modeli
4. Bulgular
Katılımcıların demografik özellikleri Tablo 1’de, çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri ve
kariyer tatminlerinin kuşakları (X,Y) ile ilgili farklılıkların analiz edildiği t-testi bulguları ise Tablo
2, 3, 4, 5, 6 ve 7’de sunulmuştur.
4.1. Katılımcıların Demografik Özellikleri
Katılımların demografik özelliklerine ilişkin bulgular Tablo 1’de görülmektedir.
Tablo 1. Katılımcıların Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular
Demografik
Sorular
Cinsiyet:
Kadın
Erkek
Gelir Durumu:
1300 ve altı
1301-1800
1801-2300
2301-2800
2801-3300
3301-4300
4301 ve üstü
Kuşak
X Kuşağı
Y Kuşağı
Toplam
N
%
157
244
39,2
60,8
35
76
42
79
81
61
27
8,7
19,0
10,5
19,7
20,2
15,2
6,7
165
236
401
41,1
58,9
100
Demografik
Sorular
Medeni Durum:
Evli
Bekar
Eğitim Durumu:
İlköğretim
Ortaokul
Lise
Önlisan
Lisans
Lisansüstü
Sektör:
Kamu
Özel
Toplam
N
%
287
114
71,6
28,4
8
12
89
67
177
48
2,0
3,0
22,2
16,7
44,1
12,0
226
175
56,4
43,6
401
100
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini…
127
Katılımcıların Tablo 1’deki demografik özelliklerine ilişkin bulgular incelendiğinde;
katılımcıların çoğunluğunun (%60,8) erkek ve evli (%71,6) olduğu, katılımcıların yarısından
fazlasının Y kuşağında (%58,9) olduğu ve lisans ve lisansüstü eğitim durumuna (%56,1) sahip
olduğu, gelir durumlarının hemen hemen gelir seviyelerine göre eşit dağıldığı ve yine yarısından
fazlasının kamu sektöründe (%56,4) çalıştığı görülmektedir.
4.2. T-Testi ve Bulguları
Çalışanların kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin kuşaklarına (X,Y) göre
farklılık gösterip göstermediğini t-testi ve Levene’s testi ile analiz edilmiştir. T-testi analizine ilişkin
bulgular Tablo 2, 3, 4, 5, 6 ve 7’de sunulmuştur.
Tablo 2. Kariyer Uyum Yeteneği Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre
Farklılaşmasına Yönelik t-Testi ve Bulguları
Kuşak
N
X
SS
X Kuşağı
165
40,52
51,54
Y Kuşağı
236
42,06
53,33
df
t
p
Levene’s
399
2,872
,004*
,621
*p<0.01 düzeyinde anlamlıdır; Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir.
Tablo 2’de kariyer uyum yetenekleri puanlarının çalışanların kuşaklarına göre farklılaşıp
farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara göre; kariyer
uyum yetenekleri puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir farklılık göstermiştir
(t(399)=2,872; p<0.01). Y kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri puanlarının ortalaması
(X=42,06), X kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri puanlarının ortalamasından (X=40,52)
yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuca göre “çalışanların kariyer uyum yetenekleri kuşaklarına
(X,Y) göre farklılık göstermektedir” hipotezinin (H1) desteklendiği ve bu farklılığın Y kuşağı
çalışanlarından kaynaklandığı söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları
arasında fark yoktur, eşit dağılım göstermektedir (p>0.05).
Tablo 3. Kariyer Uyum Yetenekleri Boyutu “Kaygı” Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre
Farklılaşmasına Yönelik t-Testi ve Bulguları
Kuşak
X Kuşağı
N
165
X
37,47
SS
86,03
Y Kuşağı
236
39,89
78,39
df
t
p
Levene’s
399
2,913
,004*
,292
*p<0.01 düzeyinde anlamlıdır; Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir.
Tablo 3’de kariyer uyum yetenekleri boyutu “kaygı” puanlarının çalışanların kuşaklarına
göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara
göre; kariyer uyum yetenekleri boyutu “kaygı” puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir
farklılık göstermiştir (t(399)=2,913; p<0.01). Y kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu
“kaygı” puanlarının ortalaması (X=39,89), X kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu
“kaygı” puanlarının ortalamasından (X=37,47) yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuca göre
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
128
Engin KANBUR - Sakine ŞEN
“çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kaygı” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık
göstermektedir” hipotezinin (H1a) desteklendiği ve bu farklılığın Y kuşağı çalışanlarından
kaynaklandığı söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları arasında fark yoktur,
eşit dağılım göstermektedir (p>0.05).
Tablo 4. Kariyer Uyum Yetenekleri Boyutu “Kontrol” Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre
Farklılaşmasına Yönelik t-Testi ve Bulguları
Kuşak
X Kuşağı
Y Kuşağı
N
X
SS
df
t
p
Levene’s
165
236
42,42
43,83
61,16
59,73
399
2,297
,022*
,506
*p<0.05 düzeyinde anlamlıdır; Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir.
Tablo 4’de kariyer uyum yetenekleri boyutu “kontrol” puanlarının çalışanların kuşaklarına
göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara
göre; kariyer uyum yetenekleri boyutu “kontrol” puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir
farklılık göstermiştir (t(399)=2,297; p<0.05). Y kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu
“kontrol” puanlarının ortalaması (X=43,83), X kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu
“kontrol” puanlarının ortalamasından (X=42,42) yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuca göre
“çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kontrol” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık
göstermektedir” hipotezinin (H1b) desteklendiği ve bu farklılığın Y kuşağı çalışanlarından
kaynaklandığı söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları arasında fark yoktur,
eşit dağılım göstermektedir (p>0.05).
Tablo 5. Kariyer Uyum Yetenekleri Boyutu “Merak” Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre
Farklılaşmasına Yönelik t-Testi ve Bulguları
Kuşak
N
X
SS
X Kuşağı
165
38,22
69,21
Y Kuşağı
236
39,40
74,67
df
t
p
Levene’s
399
1,605
,109
,625
Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir.
Tablo 5’de kariyer uyum yetenekleri boyutu “merak” puanlarının çalışanların kuşaklarına
göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara
göre; kariyer uyum yetenekleri boyutu “merak” puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir
farklılık göstermemiştir (t(399)=1,605; p>0.05). Bu sonuca göre “çalışanların kariyer uyum
yeteneklerinden “merak” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir” hipotezinin (H1c)
desteklenmediği söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları arasında fark
yoktur, eşit dağılım göstermektedir (p>0.05).
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini…
129
Tablo 6. Kariyer Uyum Yetenekleri Boyutu “Güven” Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre
Farklılaşmasına Yönelik t-Testi ve Bulguları
Kuşak
X Kuşağı
Y Kuşağı
N
X
SS
df
t
p
Levene’s
165
236
42,38
43,88
62,45
60,10
399
2,409
,016*
,712
*p<0.05 düzeyinde anlamlıdır; Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir.
Tablo 6’da kariyer uyum yetenekleri boyutu “güven” puanlarının çalışanların kuşaklarına
göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara
göre; kariyer uyum yetenekleri boyutu “güven” puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir
farklılık göstermiştir (t(399)=2,409; p<0.05). Y kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu
“merak” puanlarının ortalaması (X=43,88), X kuşağı çalışanlarının kariyer uyum yetenekleri boyutu
“merak” puanlarının ortalamasından (X=42,38) yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuca göre
“çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “güven” boyutu kuşaklarına (X,Y) göre farklılık
göstermektedir” hipotezinin (H1d) desteklendiği ve bu farklılığın Y kuşağı çalışanlarından
kaynaklandığı söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki grup varyansları arasında fark yoktur,
eşit dağılım göstermektedir (p>0.05).
Tablo 7. Kariyer Tatmini Puanlarının Kuşaklara (X,Y) Göre
Farklılaşmasına Yönelik t-Testi ve Bulguları
Kuşak
N
X
SS
X Kuşağı
165
35,21
84,44
Y Kuşağı
236
34,89
89,06
df
t
p
Levene’s
399
,337
,737
,068
Levene’s Test p>0.05 dağılım homojendir.
Tablo 7’de kariyer tatmini puanlarının çalışanların kuşaklarına göre farklılaşıp
farklılaşmadığını incelemek amacıyla t-testi ve Levene’s testi yapılmıştır. Bulgulara göre; kariyer
tatmini puanları, çalışanların kuşaklarına göre anlamlı bir farklılık göstermemiştir (t (399)=,337;
p>0.05). Bu sonuca göre “çalışanların kariyer tatmini kuşaklarına (X,Y) göre farklılık
göstermektedir” hipotezinin (H2) desteklenmediği söylenebilir. Levene’s Testi sonuçlarına göre iki
grup varyansları arasında fark yoktur, eşit dağılım göstermektedir (p>0.05).
Çalışanların kariyer uyum yetenekleri ve kariyer tatminlerinin kuşaklarına (X,Y) göre
farklılık gösterip göstermediği t-testi ile analiz edilmiş ve elde edilen bulgulara göre araştırma
hipotezlerinin kabul/red durumları Tablo 8’de sunulmuştur.
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
130
Engin KANBUR - Sakine ŞEN
Tablo 8. Araştırma Hipotezlerinin Durumu
Durumu
Hipotez Nu.
Hipotez
Kabul
H1
Çalışanların kariyer uyum yetenekleri kuşaklarına (X,Y) göre
farklılık göstermektedir.
H1a
Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kaygı” boyutu
kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir.
H1b
Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “kontrol” boyutu
kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir.
H1c
Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “merak” boyutu
kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir.
H1d
Çalışanların kariyer uyum yeteneklerinden “güven” boyutu
kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermektedir.
H2
Çalışanların kariyer tatmini kuşaklarına (X,Y) göre farklılık
göstermektedir.
Red
5. Sonuç
İş dünyasında yaşanan gerek teknolojik gerekse de yönetsel değişim ve dönüşümler örgütleri
yeni arayışlar içerisine sokmuştur. Rekabetin koşulların ve yapısının değişmesi, çekirdek
yeteneklerin taklit edilebilmesi, nitelikli işgücünün bulunması ve elde tutulabilmesi gibi birçok faktör
örgütleri yeni dünya düzeninde oldukça zorlamaktadır. Bu düzende örgütlerin yer bulması, değişime
ayak uydurabilmesi ve sürdürülebilir rekabet avantajı yakalayabilmesi sahip olduğu en kıymetli
kaynak olan insanı en iyi şekilde yönetmek ve her konuda tatminini sağlamak ile mümkün
olabilmektedir. Bireylerin tatmin olması, örgüte bağlanması, yüksek performans göstermesi hiç de
kolay değildir. Örgütler bünyelerinde farklı kuşaklardan birçok çalışan barındırırlar. Kuşaklar arası
farklılıklar onların inanç, değer, istek ve ihtiyaçlarını da şekillendirmektedir. X kuşağının ihtiyaç ve
beklentileri Y kuşağından veya yeni yeni iş hayatına katılmaya başlayacak olan Z kuşağından
oldukça farklıdır. Bu kuşak farklılıklarının en iyi şekilde yönetilmesi, sahip olduğu yeteneklere göre
kariyer planlarının yapılması örgütlerin amaçlarına ulaşmada kritik öneme sahiptir. Örgütler,
çalışanlarının mevcut ve gelecekteki görev ve sorumluluklara hazır olabilmesi için kariyer uyum
yeteneklerini dikkate almak durumundadır. Ayrıca örgütler, nitelikli gücünü elinde tutmak ve
devamlılığını sağlamak için çalışanlarının kariyer tatmin düzeylerini yükselmek için gerekli örgütsel
desteği vermelidirler.
Bu çalışmanın bulguları incelendiğinde; çalışanların kariyer uyum yetenekleri ve kaygı,
kontrol ve güven alt boyutlarının kuşaklarına (X,Y) göre farklılık gösterdiği görülmektedir. Bu
farklılıkların Y kuşağı çalışanlarından kaynaklandığı söylenebilir. Y kuşağı X kuşağına göre modern
teknolojiyi iyi kullanabilen, daha sorgulayıcı, özgürlüklerine düşkün, iş ve aile hayatını
dengeleyebilen, kariyer hedefi olan ve daha dönüşümcü olan bireylerden oluşmaktadır. Bu durum,
Y kuşağı X kuşağına göre gelecekte olabileceklere karşı daha öngörebilen (proaktif), değişikliklere
ve yeniliklere daha iyi uyum sağlayabilen ve sorunlara karşı kendini geliştiren bireylerden
oluştuğunu söylemek mümkündür. Ancak, çalışanların kariyer uyum yetenekleri merak boyutu ile
kariyer tatmininin kuşaklarına (X,Y) göre farklılık göstermediği görülmektedir. Bu bağlamda, her ne
kadar X ve Y kuşaklarının sahip olduğu özellikler, inanç ve değerleri farklı olsa da kariyer tatminleri
bakımından aralarında bir farklılık bulunmamaktadır. Bireylerin kariyeri ile ilgili belirlemiş olduğu
amaçlara ulaşması sonucunda duyduğu memnuniyet olarak tanımlanan kariyer tatmini kuşaklara
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini…
131
göre değil, örgütün çalışanlarına sağladığı destek ve imkanlarla ilgilidir. İster X ister Y kuşağı olsun
belirlediği ve ulaşmak istediği kariyer hedeflerine örgütün kendisine verdiği destek ve kariyer
imkanları ölçüsünde ulaşabilmektedir. Bu bağlamda, kuşakların kariyer tatmini farklılıklarına göre
değil, örgütün sağladığı imkanlar doğrultusunda şekillenmektedir.
KAYNAKÇA
Akdemir, A., Konakay, G., Demirkaya, H., Noyan, A., Demir, B., Ağ, C., Pehlivan, Ç., Özdemir, E.,
Akduman, G., Eregez, H., Öztürk, İ. ve Balcı, O. (2013). Y Kuşağının Kariyer Algısı,
Kariyer Değişimi ve Liderlik Tarzı Beklentilerinin Araştırılması. Ekonomi ve Yönetim
Araştırmaları Dergisi, 2 (2), 11-41.
Altunışık, R., Coşkun, R., Bayraktaroğlu, S. ve Yıldırım, E. (2004). Sosyal Bilimlerde Araştırma
Yöntemleri: SPSS Uygulamalı. Sakarya Kitabevi, İstanbul.
Altuntuğ, N. (2012). Kuşaktan Kuşağa Tüketim Olgusu ve Geleceğin Tüketici Profili. Organizasyon
ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 4(1), 203-212.
Aminul, I., Cheong T. W., Yusuf H. ve Desa H. (2011). A Study on Generation at Workplace in
Penang. Journal of Applied Sciences Research, 7(11), 1802-1805.
Aydın, Ç. G. ve Başol, O. (2014). X ve Y Kuşağı: Çalışmanın Anlamında Bir Değişme Var Mı?
Electronic Journal of Vocational Colleges, 4(11), 1-15.
Aytaç, S. (2005). Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi Planlaması Gelişimi ve Sorunları. Ezgi
Kitapevi, Bursa.
August, L. ve Waltman, J. (2004). Culture, Climate, and Contribution: Career Satisfaction Among
Female Faculty. Research on Higher Education, 45(2), 177-192.
Avcı, U. ve Turunç, Ö. (2012). Dönüşümcü Liderlik ve Örgüte Güvenin Kariyer Memnuniyetine
Etkisi: Lider-Üye Etkileşiminin Aracılık Rolü. Uluslararası Alanya İşletme Fakültesi
Dergisi, 4(2), 45-55.
Baggerly, J. ve Osborn, D. (2006). School Counselors' Career Satisfaction and Commitment:
Correlates and Predictors. Professional School Counseling, 9(3), 197-205.
Bingöl, D. (2016). İnsan Kaynakları Yönetimi. Beta Kitap, İstanbul.
Broadbridge, A. M., Maxwell, G. A. ve Ogden, S. M. (2007). Experiences, Perceptions and
Expectations of Retail Employment for Generation Y. Career Development International,
12(6), 523-544.
Cennamo, L. ve Gardner, D. (2008). Generational Differences in Work Values, Outcomes and
Person-Organisation Values Fit. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 891-906.
Chen, H. (2010). Advertising and Generational Identity: A Theoretical Model. American Academy
of Advertising Conference Proceedings, 132-140.
Conley, S., Muncey, D. E. ve You, S. (2005). Standards-Based Evaluation and Teacher Career
Satisfaction: A Strcutural Equation Modeling Analysis. Journal of Personnel Evaluation in
Education, 18, 39-65.
Coupland, D. (1989). Generation X. http://joeclark.org/dossiers/GenerationX.pdf, Erişim Tarihi:
12.05.2017.
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
132
Engin KANBUR - Sakine ŞEN
Crampton, M. S. ve Hodge, W. J. (2009). Generation Y: Unchartered Territory. Journal of Business
& Economics Research, 7(4), 1-6.
Çetin, C. ve Özcan, D. E. (2014). İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Kitap, İstanbul.
Dufy, R. D. (2010). Sense of Control and Career Adaptability Among Undergraduate Students.
Journal of Career Assessment, 18(4), 420-430.
Erdoğmuş, N. (2003). Kariyer Geliştirme: Kuram ve Uygulama. Nobel Yayınları, Ankara.
Göktaş, P. ve Çarıkçı, H. İ. (2016). Siyasi Liderlerden Beklenen Liderlik ve İletişim Tarzları: Y
Kuşağı Üzerine Bir Araştırma. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 71(3), 855-888.
Greenhaus J. H., Parasurman, S. ve Wormley, W.M. (1990). Effects of Race on an Organiztional
Experiences, Job Performans Evaluations, and Career Outcomes. Academy of Management
Journal, 33(1), 64-86.
Greenhaus, H. J., Callanan, A. G. ve Godshalk, M. V. (2010). Career Management. SAGE
Publication, California.
Gürkan, Ç. G. ve Koçoğlu, M. (2014). Yaratıcı Örgüt İkliminin Kariyer Tatmini Üzerine Etkisinde
Duygusal Bağlılığın Aracı Değişken Rolü: Türkiye’de Bir Vakıf ve Bir Devlet
Üniversitesinde Karşılaştırmalı Bir Araştırma. Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi,
7(29), 588-602.
Hirschi, A. ve Vondracek, F. W. (2009). Adaptation of Career Goals to Self and Opportunities in
Early Adolescence. Journal of Vocational Behavior, 75, 120-128, 2009.
Hofmans J., Dries, N. ve Pepermans, R. (2008). The Career Satisfaction Scale: Response Bias among
Men and Women. Journal of Vocational Behavior, 73(3), 397-403.
Kanbur, A. ve Salihoğlu, H. G. (2014). Çalışanların Sınırsız ve Değişken Kariyer Yolculuğunda
İşkolikliğin Rolü Üzerine Bir Araştırma. Manas Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3(2), 27-58.
Kanten, S. (2012). Kariyer Uyum Yetenekleri Ölçeği: Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalışması.
Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16, 191-205.
Keleş, H. N. (2011). Y Kuşağı Çalışanlarının Motivasyon Profillerinin Belirlenmesine Yönelik Bir
Araştırma. Bahçeşehir Üniversitesi Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 3(2), 129139.
Kupperschmidt, B. (2000). Multigenerational Employees: Strategies for Effective Management.
Health Care Manager, 19, 65-76.
Kuyucu, M. (2014). Kuşağı ve Facebook: Y Kuşağının Facebook Kullanım Alışkanlıkları Üzerine
Bir İnceleme. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 13(49), 55-83.
Leahy K., McGinley J., Thompson J. ve Weese T. (2011). Intelligence Community Assessment:
Generational Difference in Workplace Motivation. Intelligence Reform and Transformation,
29(1), 1-16.
Lepnurm, R., Dobson, R., Backman, A. ve Keegan, D. (2007). Factors Associated with Career
Satisfaction among General Practitioners in Canada. Can J. Rural Med., 12(4), 217-230.
Levickaite, R. (2010). Generations X, Y, Z: How Social Networks form The Concept of the World
without Borders (The Case of Lithuania). Limes, 3(2), 170-183.
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
X ve Y Kuşağı Çalışanlarının Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Tatmini…
133
Li, Y. M. R. (2012). Construction Safety Mobile Knowledge Sharing among Generation Y.
Romanian Review of Social Sciences, 3, 3-12.
Lower, J. (2008). Brace Yourself Here Comes Generation Y. Critical Carenurse, 28(5), 80-85.
Macky, K., Gardner, D. ve Forsyth, S. (2008). Generational Differences at Work: Introduction and
Overview. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 891-906.
Martin, C. A. (2005). From High Maintenance to High Productivity: What Managers Need to Know
About Generation Y. Industrial and Commercial Training, 37(1), 39-44.
Mercan, N. (2016). Psikolojik Sermayenin Kariyer Uyum Yeteneği İle İlişkisine Yönelik Bir
Araştırma. PressAcademia Procedia, 2, 434-442.
Nauta, A., Vianen, V. A., Heijden, V. B., Dam, V. K ve Willemsen, M. (2009). Understanding The
Factors that Promote Employability Orientation: Theimpact of Employability Culture,
Career Satisfaction, and Role Breadth Self-Efficacy. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 82, 233-251.
Özler, E. D., Mercan, N. ve Yeni, Z. (2016). Y Kuşağının Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin Kariyer
Uyum Yetenekleri Üzerindeki Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma.“İŞ, GÜÇ”
Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 18(4), 145-162.
Parry, E. ve Urwin, P. (2011). Generational Differences inWork Values: A Review of Theory and
Evidence. International Journal of Management Reviews, 13, 79-96.
Reisenwitz, T. H. ve Iyer, R. (2009). Differences in Generation X and Y: Implications for the
Organization and Marketers. Marketing Management Journal, 19 (2), 91- 103.
Sakal, Ö. ve Yıldız, S. (2015). Bireycilik ve Toplulukçuluk Değerleri, Kariyer Çapaları ve Kariyer
Tatmini İlişkisi. Journal of Yasar University, 10(40) , 6612-6623.
Savickas, M. L. ve Porfeli, E. J. (2012). The Career Adapt-Abilities Scale: Construction, Reliability,
and Measurement Equivalence across 13 Countries. Journal of Vocational Behavior, 80,
661-673.
Savickas, M. L. (1997). Career Adaptability: An Integrative Construct for Life- Span, Life-Space
Theory. The Career Development Quarterly, 45, 247-259.
Scott, J. ve Marshall, G. (2005). Oxford Dictionary of Sociology. Oxford University Press, Oxford.
Seyfi, Y. Ü. (2016). X ve Y Kuşaklarının Ruhsal Zeka Özellikleri ile Çalışma Algıları Üzerine Bir
Analiz. Yayınlanmamış Doktora Tezi. Celal Bayar Üniversitesi SBE, Manisa.
Sosyal, A. (2013). Kariyer Yönetimi. Çağdaş Yönetim Yaklaşımları (Ed. İsmail Bakan). Beta Kitap,
İstanbul.
Şenturan, Ş., Köse, A., Dertli, M. E., Başak, S. ve Şentürk, N. (2016). X ve Y Kuşağı Yöneticilerinin
İş Değerleri Algısı ve Farklılıkları Üzerine İnceleme. Business and Economics Research
Journal, 7(3), 171-182.
Şimşek, Ş. M., Çelik, A., Akgemci, T. ve Sosyal, A. (2004). Kariyer Yönetimi. Gazi Kitabevi,
Ankara.
TDK, Büyük Türkçe Sözlük (http://www.tdk.gov.tr) Erişim Tarihi:09.05.2017
Twenge, J. M. ve Campell S. M. (2008). Generational Differences in Psychological Traits and Their
Impact on The Workplace. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 862-877.
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
134
Engin KANBUR - Sakine ŞEN
Williams, C. K. ve Page, A. R. (2011). Marketing to the Generations. Journal of Behavioral Studies
in Business, 3, 2-11.
Yaşa, E. ve Bozyiğit, S. (2012). Y Kuşağı Tüketicilerinin Cep Telefonu ve GSM Operatörleri
Tercihi: Mersin İlindeki Üniversite Öğrencilerinin Tercihlerini Belirlemeye Yönelik Pilot
Bir Araştırma. Cag University Journal of Social Sciences, , 9(1), 29-46.
Yılmaz, H. (2016). İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Liderlik Tarzı, Yaratıcı Problem Çözme
Kapasitesi ve Kariyer Tatmini Arasındaki İlişkilerin Araştırılması: Ampirik Bir Çalışma.
Business & Management Studies: An International Journal, 4(3), 291-315.
Yousefi, Z., Abedi, M., Baghban, I., Eatemadi, O. ve Abedi, A. (2011). Personal and Situational
Variables, and Career Concerns: Predicting Career Adaptability in Young Adults. The
Spanish Journal of Psychology, 14(1), 263-271.
Yüksel, İ. (2005). İş-Aile Çatışmasının Kariyer Tatmini, İş Tatmini ve İş Davranışları İlişkisi.
İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 19(2), 301-314.
Zemke, R., Raines, C. ve Filipczak, B. (2000). Generations at Work: Managing the Clash of
Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in Your Workplace. Amacom: American Management
Association.
Turkish Studies
International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic
Volume 12/12
Download