Ücret Sistemleri Tasarım, uygulama ve ötesi... Binnur Zaimler Doğan Yayın Holding Neden ücret sistemi ? Kaynakları dengeli dağıtmak için Daha etkin yan yardım yönetimi için En kötü sistem sistemsizlikten iyidir... Üç farklı şirket gruplaması Çok uluslu şirketler Yeni kurulan şirketler Mevcut yerel şirketler Farklı grupların ücret sisteminden beklentileri ... Yönetim : Çalışanlar : Ücret ile ilgili gelen şikayetlerin azalması Ücret artışlarının sistemli olması % 100 dengeli ve adil bir dağılım İK profesyonelleri : Artış dönemleri ve işe alımlarda sistematik bir yaklaşım Araştırmaları ve verileri etkin ve objektif kullanabilme imkanı Daha az kişiye özel uygulama Yanlış beklentiler... Tüm çalışanların ücretlerinde yüksek artışlar % 100 matematiksel ve otomatik bir şablon Tüm İK sistemlerinin hızlıca iyileşmesi Ön koşullar Şirket içinde sistemli bir ücret yönetimine geçiş için ortak isteğin olması Güncel iş tanımlarının bulunması Projeye yeterli zaman ve kadronun ayrılması İş değerlemede bazı prensipler Ünvanlar, isimler ve mevcut maaşlar unutulur Gelecek işler yerine şimdiki işler gözönüne alınır İş tanımları için çapraz kontrol yapılır Tasarım adımları İş değerlendirme için yöntem ve kriterler Değerlendiricilerin tespiti Kademe genişliklerinin belirlenmesi Ücret araştırmalarının etkisi Ücret politika eğrisinin oluşturulması İşletimde kullanılacak parametreler Yeni sistemin iletişimi Örnek kademe çalışması 1 Mühendislik Teknisyen Uzman Sorumlu Ekipbaşı Asistan Genel hizmetler 2 3 4 5 6 7 8 9 Ücret politika eğrisine bir örnek ... 12.000 11.000 10.000 Baz Ücret (YTL) 9.000 8.000 7.000 6.000 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Aylık ücret dışında ... Bant / kademeye bağlı yan yardım sepetleri Kademe ve iş ailesine bağlı prim oranları Prim oranları İlk Kademe Yöneticiler % 10-20 Orta Kademe Yöneticiler % 25-35 Üst Kademe Yöneticiler % 30-50 Sürekli gözden geçirme ... Ücret artış dönemleri Yeni pozisyonlar ve değişen işlerin değerlendirilmesi Politika eğrisinin piyasaya adaptasyonu Olası problemler Yanlış beklentiler, hayal kırıklıkları Şeffaflık düzeyinin doğru tespit edilememesi Sistemin sahiplenilmemesi İdeal sisteme ulaşmanın yavaş olması Yeni sistemin mevcut duruma çok yakın olması Yavaş büyüyen organizasyonlar Tetiklenecek konular Ünvanlar Organizasyon şeması Performans, yan yardım, ödül sistemleri İşe alım Eğitim planlama Kariyer yönetimi....