Kadına Karşı Ayrımcılık – Cam Tavan Sendromu İstanbul İlinde
advertisement
Kadına Karşı Ayrımcılık – Cam Tavan Sendromu İstanbul İlinde Hizmetler Sektöründe Bir Araştırma Mehtap Arzu Aydın (mehtaparzu@outlook.com) Nurten Dönmez (nurtendnmz@gmail.com) Beykent Üniversitesi Özet Birleşmiş Milletler Kadına Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi madde 1’de kadına karşı ayırımcılık, kısaca, “kadına yönelik cinsiyete dayalı herhangi bir ayırım, dışlanma ve kısıtlama” olarak tanımlanmaktadır. Kariyer basamaklarında yükselmek isteyen kadınlar sosyo kültürel değerler ve kalıplaşmış toplumsal roller nedeniyle, literatürde “cam tavan” olarak adlandırılan ciddi ve görünmez engellerle karşılaşmaktadır. Bu engeller özellikle kadınların çalışma hayatında yönetici pozisyonlara yükselmelerinde daha da belirleyici hale gelmektedir. Bu çalışmada, İstanbul İlinde Hizmetler Sektöründe çalışanların cam tavan algısı araştırılacaktır. Anahtar Kelimler: Kadına Karşı Ayrımcılık, Cam Tavan Sendromu, Hizmetler Sektörü Discrimination Against Women – Glass Ceiling Syndrome A Research Conducted on Services Sector in Istanbul Province Abstract The discrimination against women is briefly explained as following on Item1 of the agreement of United Nations for avoiding any discrimination against women; any kind of isolation, exclusion and restriction against women based on gender. Women who target a career face severe and invisible barriers which is names as ‘glass ceiling syndrome’ in the literature due to stereotype public roles and social-cultural values. These barriers are more obvious for the women employees while they are evaluated for promotion in the working life as managers. In this study, the glass ceiling syndrome for the employees in Istanbul province services sector is researched. Keywords: Discrimination Against Women, Glass Ceiling Syndrome, Services Sector 1. Giriş “Kadınlar ücretli işlerde çalıştıklarında bile dezavantajlarla ve ayrımcılıkla karşı karşıya kalıyorlar. Cam tavan bunlardan yalnızca bir tanesi. Kadınlar küresel olarak üst düzey yöneticilik alanında yetersiz seviyede temsil ediliyorlar: Üst düzey yöneticilik pozisyonlarının yalnızca % 22’sinde yer alıyorlar ve bölgeler arası farklılıklarla birlikte işletmelerin % 32’sinde hiç kadın üst düzey yönetici yok.” Yukarıda Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı (UNDP) 2015 İnsani Gelişme Raporundan cam tavana atıfta bulunan bölümden bir alıntı yapılmıştır. Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi madde 1’de kadına karşı ayırımcılık, kısaca, “kadına yönelik cinsiyete dayalı herhangi bir ayırım, dışlanma ve kısıtlama” olarak tanımlanmaktadır. Kadın istihdamına ilişkin istatistiksel veriler, gerek Dünya’da gerekse Türkiye’de kadınların çalışma hakkından eşit bir şekilde yararlanmadıklarını açık bir şekilde göstermektedir. Kadına karşı ayrımcılık çalışma yaşamında çeşitli görünümleriyle ortaya çıkmaktadır. Ayrımcılık, yalnızca kadınların çalışma yaşamına girişleri ile sınırlı kalmamakta, kariyer basamaklarında yükselmek isteyen kadınlar ekonomik koşullar, sosyo kültürel değerler ve kalıplaşmış toplumsal roller nedeniyle, literatürde “cam tavan” olarak adlandırılan ciddi ve görünmez engellerle karşılaşmaktadır. Bu engeller, özellikle, kadınların çalışma hayatında yönetici pozisyonlara yükselmelerinde daha da belirleyici hale gelmektedir. Cam tavan ve ayrımcılık çok boyutlu ve disiplinlerarası bir yaklaşımla ele alınması gereken bir problemdir. Problem yalnızca yönetim ve organizasyon çerçevesi içinde kalan bir konu değil, aynı zamanda insan hakları ihlali, istihdam, örgütsel verimlilik, insani gelişmişlik problemidir. Konuyu yalnızca bir boyutuyla ele almak, problemin ve dolayısıyla çözüm olanaklarının ortaya konulmasında sağlıklı bir yaklaşım olarak kabul edilemez. Ancak bunu yapabilmek bir bildirinin sınırlarını fazlasıyla aşar. Bu çalışmada kadın istihdamının en yüksek olduğu hizmetler sektörü çalışma alanı olarak seçilmiş, Dünya, Türkiye ve hizmetler sektörüne ilişkin istatistiksel veriler de özetlenerek güncel bir tablo oluşturulmaya çalışılmış ve175 kişiden oluşan bir örneklem grubunda, cam tavanı oluşturan nedenlerin ve ayrımcılık uygulamalarının algılanma düzeyinin yöneticilerin demografik özellikleri ve çalıştıkları sektörlere göre hangi seviyede olduğu ve algılama düzeylerinde farklılıklar olup olmadığını araştırılmıştır. Cam tavan konusunda gerek Dünya’da gerekse ülkemizde çok sayıda araştırma yapılmıştır. Ancak, kadınların kariyer basamaklarında ilerlerken karşılaştıkları engellerin görünmez olduğu dikkate alındığında, problem tüm boyutlarıyla ve tam olarak görünür hale gelinceye kadar konuyla ilgili çalışmalara devam edilmesinin gerekli olduğu kanısındayız. Çalışmamız sırasında ortaya çıkan yeni sorular ve bunlara ilişkin yapılmasında yararlı gördüğümüz başkaca çalışma önerilerine sonuç bölümünde yer verilmiştir. 2. Kavramsal Çerçeve 2.1.Cam Tavan Cam Tavan kavramı 1970’lerde ABD’de kadınların yönetici pozisyonlara çıkmalarını engelleyen organizasyonlardaki tutum ve önyargılardan oluşan görünmez yapay engelleri ifade etmek üzere kullanılmaya başlanmıştır (Wirth, 2001:1). Hymowitz ve Shellhard’ın 1986’da Wall-Street- Journal’da yayımlanan “The Glass Ceiling: Why Women Can't Seem to Break The Invisible Barrier That Blocks Them From the Top Jobs” makalesi ile “Cam Tavan” kavramı ilk kez literatüre girmiştir. Hymowitz ve Schellhardt cam tavanı, örgüt içindeki hiyerarşide üst yönetim düzeyinin altında yer alan ve kadınların bu seviyeye yükselmelerini kısıtlayan engeller olarak tanımlamışlardır (Dreher, 2003: 542). Makalenin yayımlanmasından sonra “cam tavan” kavramı, örgütlerde kadınları ve azınlıkları belirli bir seviyenin altında tutan görünmez engeller olarak kullanılmaya başlanmıştır. Bu engeller, üst kademelere ulaşmak için gerekli yeteneklerden yoksun olmaktan ziyade, cinsiyet ve ırk faktörlerine dayanmaktadır (Jakson, 2001:30). Cam tavan aynı zamanda bireylerin etnik kökenleri ve ırkları ile ilgili olarak iş hayatında karşılaştığı ayrımcılık ve engelleri de içermektedir (Lockwood, 2004: 2).Cotter vd. de cam tavanı diğer eşitsizliklerden farklı olarak cinsiyet ya da ırksal eşitsizliğin özel bir türü olarak tanımlamışlardır (Cotter vd., 2001:656). Kariyer kişinin yaşamı boyunca edindiği işe ilişkin deneyim ve faaliyetlerle ilgili olarak algıladığı tutum ve davranışlar dizisidir. Bu tanım kariyerin hem tutum ve davranışları, hem de işe ilişkin birbirini izleyen eylemleri içerdiğini vurgulamaktadır. Kariyer sözcüğü, yalnızca dikey hareketliliğin, başka bir deyişle, örgütün üst basamaklarına doğru yükselmenin yarattığı iş değişiklikleriyle ilgili değildir. Birey hiyerarşik kademelerde yükselmeden de, yani aynı işte kalarak da çeşitli beceriler kazanabilir veya var olan becerileri geliştirebilir (aktaran Ölçer, 1997:88-89). Kadınların bulundukları işgücü piyasalarında belli bir konuma geldikten sonra önlerine cam tavan adı verilen görünmez engeller çıkmaktadır. Kariyer ve dolayısıyla cam tavan sadece dikey hareketliliği değil yatay ilerlemeyi de ifade ettiğinden dolayı bu engeller dikey ve yatay ve olarak farklı boyutlarda kadınların karşısına çıkmaktadır. Yapılan yazın taramasında örgütlerde cam tavana yol açan engeller; bireysel, örgütsel ve toplumsal olarak üç grupta sınıflandırılmıştır (Karaca, 2007:53). Tablo 1: Kadın Yöneticilerde Cam Tavan Engelleri Bireysel faktörlerden kaynaklanan engeller Örgütsel faktörlerden kaynaklanan engeller Çoklu rol üstlenme Kadınların kişisel tercih ve algıları Örgüt kültürü ve politikaları Mentör Eksikliği İnformal iletişim ağlarına katılamama Toplumsal faktörlerden kaynaklanan nedenler Mesleki ayrım Steretoipler (cinsiyet ile bağdaştırılan önyargılar) Tanım, teorik yaklaşımlar, alan çalışmaları cam tavanın gerçekten görünmez olduğu noktasında buluşmaktadır. Bu husus anket çalışması sırasında da gözlemlenmiştir. Sözcük anlamına bakıldığında görmek sözcüğünün, bir şeyin algılanmasını ifade ettiği görülmektedir. Mantıksal olarak bakıldığında bir şeyin görünmez olması için ya öznede bir algılama eksikliğinin, algılama probleminin olması ya da nesnenin algılamayı engelleyecek şekilde bir şeylerin arkasına gizlenmiş olması gerekir. Cam tavan olgusuna bu yönüyle bakıldığında, her ikisinin de mevcut olduğunu söyleyebilir. Bir yandan sosyo kültürel değerler ve kalıp yargılar gerek kadınlar gerek erkekler tarafından o denli içselleştirilmiştir ki, özne gerçeği nesnel olarak algılayamamaktadır. Öte yanda ise, bir kadının kariyer basamaklarında yükselmesinde karşılaştığı engellerin, ayrımcılıktan başkaca gerekçelerle açıklanmaya çalışıldığı ya da o an içinde bulunulan geçici nedenlerle açıklanmaya çalışıldığını görüyoruz. Bu da bizi kadınlara karşı ayrımcılığını daha çok önyargısız gibi görünen çalışma pratikleri ve kültürel normlar içine gizlendiği (Meyerson ve Fletchher, 2006: 75) sonucuna götürüyor. Bu gizlenme, gerçekte ayrımcı uygulamaların ispatlanamaması ve buna bağlı olarak ayrımcılığı yasaklayan onca hukuk kuralı varken bu kuralların işletilememesine neden oluyor. Konuyu bu yönüyle ele alan çalışmalar da mevcut olmakla birlikte, cam tavanın iş yaşamındaki hangi pratikler arkasına saklanmakta olduğu, üzerinde daha çok araştırma yapılması gereken bir soru olarak ortaya çıkıyor. Ayrıca BM Kadın Konferansı Pekin Deklarasyonu ve Eylem Planında defalarca vurgulandığı üzere, “Kadının ekonomik, sosyal, kültürel ve politik kalkınmadaki yerine ilişkin verileri geliştirecek” istatistiki bilgiler de yetersiz kalmakta ve cam tavanın görünmezliğini güçlendirmektedir. Kısaca belirtmek gerekirse cam tavan olgusunun kavranabilmesi ve onunla mücadele edilebilmesi, daha görünür hale gelmesiyle mümkün olabilecektir. 3. Bir İnsan Hakları Problemi Olarak Kadına Karşı Ayırımcılık ve Cam Tavan Birleşmiş Milletler Genel Sekreter Yardımcısı ve Kadının Statüsü Komisyonu İcra Direktörü Phumzile Mlambo-Ngcuka 16 Haziran 2015 tarihli bir toplantıda Birleşmiş Milletlerin 2030 yılı vizyonunu “Cinsiyet eşitliğinde 50/50 dengesine ulaşıldığı bir Dünya” olarak dile getirdi. Aslında 1948 tarihli İnsan Hakları Evrensel Bildirisi’nin 1. maddesi okunduğunda, bu, yeni bir hedef gibi görünmüyor. Aradan geçen 70 yıla yakın sürede olumlu pek çok değişiklik gerçekleşmiş olmalıydı. Ancak, aynı konuşmada dile getirilen birkaç sayısal veri, bu hedeften çok uzak olunduğunu gösteriyor: Kadınlarda çocuk evlilik oranı % 30; kadınların % 35’i tecavüz ve cinsel şiddete maruz kaldı ve kadına karşı şiddet olgusuna rastlanmayan tek bir ülke yok, Avrupa Birliğinde üst düzey profesyonel ve yönetici düzeyindeki kadınların ¾’ü çalışma yaşamında cinsel tacize maruz kaldı; global olarak parlamentolardaki kadın milletvekili oranı % 22, % 30’a ulaşan kadın temsil oranı ancak 41 ülkede gerçekleşti, bunların 34’ünde zorunlu kota uygulaması var; kamu görevlilerinin % 78’i erkek (gelişme hızı eşitliğinin 50 yıldan önce gerçekleşmeyeceğini gösteriyor); küresel olarak cinsiyetlere göre ücret eşitsizliği oranı % 24, kadınlar çocuk sahibi olduğunda ücret eşitsizliği artarak, annelik cezasına dönüşüyor, ücretlerde eşitsizlik oranları yükseliyor: Orta Afrika % 31, Güney Asya % 35; 2012 yılı itibariyle ABD’de, kadınlarca üstlenilen ücretsiz çocuk bakım hizmetlerinin parasal büyüklüğünün 3,2 Trilyon ABD Doları düzeyinde olduğu tahmin ediliyor. Bu verilere bakıldığında 2030 için 50/50 hedefine ulaşmak zor görünüyor. Kadın-erkek eşitliğinin sağlanması ve kadına karşı ayrımcılığın önlenmesi konusunda gerek Uluslararası Hukukta gerek Türk Hukukunda pek çok yasal düzenleme yer almaktadır. Bunlardan bir bölümünün doğrudan çalışma hayatına yönelik olduğunu ve bu yönüyle işletmeler bakımından bir “kurumsal çevre” oluşturduğunu görüyoruz. Kuşkusuz örgüt teorisi açısından bu kurumsal çevre ve işletmelerin bu kurumsal çevreye nasıl tepkiler verdiği, önemli, ancak başkaca çalışmaları gerektiren bir konudur. Bu kısıtlılık nedeniyle ayrımcılık ve ayrımcılıkla mücadelenin hukuksal boyutunu Birleşmiş Milletler Genel Kurulunun 18.12.1979 gün ve 34/180 sayılı kararıyla kabul edilerek, 03.09.1980 tarihinde yürürlüğe giren, “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi” (CEDAW) ve yine Birleşmiş Milletler tarafından gerçekleştirilen “Kadın Konferansları”nda dikkat çekici bulduğumuz bazı noktalarla sınırlı tutuyoruz. Bunun nedeni CEDAW’ın ayrımcılığı ve ayrımcılığın ortadan kaldırılmasını tüm boyutlarıyla ele alan en kapsamlı metin olması ve Türkiye’nin de bu sözleşmeye taraf olmasıdır. Türkiye, Sözleşmeyi bazı hükümlerine çekince koymak suretiyle 1985 yılında kabul etmiş ve Sözleşmenin tarafı haline gelmiştir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasa’sının 90. maddesinde yer alan “Usulüne göre yürürlüğe konulmuş milletlerarası antlaşmalar kanun hükmündedir… Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası antlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası antlaşma hükümleri esas alınır” hükmünün bir sonucu olarak, Sözleşme, yalnızca uluslararası hukukta değil, iç hukukta da uygulama olanağına kavuşmaktadır. Bir başka ifade ile, Sözleşme hükümleri yalnızca devlet bakımından değil, tüm gerçek ve tüzel kişiler bakımından hak ve yükümlülükler yaratır ve ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda mahkemelerce uygulanabilir. Kadın konferanslarının önemi ise, kadına karşı ayrımcılıkla ilgili çalışmaların, toplanan verilerin ve ayrımcılığa karşı mücadele ile ilgili somut eylem planlarının geliştirildiği ve paylaşıldığı bir platform oluşturmasıdır. 3.1.CEDAW – BM Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi CEDAW, bazı özellikleri bünyesinde bulunduran bir temel insan hakları belgesidir (Ersen, 2006): (i) Yukarıda da belirtildiği gibi kadına karşı ayrımcılığı her yönüyle, ayrımcılığın tüm alanlarını ve pratiklerini ele alan en kapsamlı hukuk metnidir. Sözleşme, konuyla ilgili olarak hem yeni yükümlülükler getirmekte hem de var olan kadına karşı ayrımcılıkla ilgili çeşitli insan hakları sözleşmelerinin ilgili hükümlerini bünyesinde toplamaktadır. (ii) Sözleşme ayrımcılığa karşı özgün bir bakış açısı getirmekte, bu ayrımcılığın sistematik yapısını da ortaya koymaktadır. Yalnızca ayrımcılık oluşturan eylemlerin yasaklanması ile yetinilmemekte, ayrımcılığı yaratan nedenler, kadınların daha insanca bir yaşam olanağına kavuşması için gerekli sosyal ve ekonomik koşulları da ele almaktadır. (iii) Sözleşme taraf devletlere, ayrımcılık pratiklerini kaldırma, yasaklama, cezalandırma ile sınırlı bir yükümlülük getirmekle yetinmemekte, bunun da ötesinde, gerekli tüm özel önlemlere başvurarak, eşitliğin sağlanması ve ayrımcılığın ortadan kaldırılmasını fiilen sağlamak yükümlülüğü getirmektedir. (iv) Son olarak belirtmek gerekir ki, bazı insan hakları ihlalleri kamusal alanda ya bizzat kamu görevlileri eliyle ya da en azından kamu görevlilerinin ihmal ve müsamahası ile gerçekleşmekte iken (örneğin işkence, zorla kaybetme, soykırım), ayrımcılık yalnızca kamusal alanda değil, belki de daha yaygın olarak özel yaşam alanında gerçekleşmektedir. Bu nedenle CEDAW yalnızca devleti değil, özel kişi ve kuruluşları da muhatap almaktadır. Sözleşme 1. maddesiyle kadınlara karşı ayırımcılığı şu şekilde tanımlamıştır: Kadınların medeni durumları her ne olursa olsun, siyasal, ekonomik, sosyal, kültürel, medeni ya da herhangi bir başka alandaki insan haklarının ve temel özgürlüklerin, erkekler ve kadınlar arasında eşitlik temelinde olarak, kadınlara tanınmasını, kadınlar tarafından bunlardan yararlanılmasını ya da kullanılmasını zayıflatma/(azaltma) yahut hükümsüz kılma etkisini doğuran ya da bu amacı taşıyan cinsiyete dayalı herhangi bir farklılık gözetme, dışlama ya da kısıtlama anlamına gelir. CEDAW’da bu çalışmayı doğrudan ilgilendiren özel hükümler yer almaktadır. Sözleşmenin 2. maddesiyle taraf devletler, yalnızca ayırımcılığı önlemek üzere gerekli yasal düzenlemeleri sağlamanın yanı sıra, ayırımcılığa yol açan her türlü örf, adet ve uygulamaları da değiştirmek için gerekli önlemleri almakla yükümlü kılınmıştır. Sözleşmenin 11. maddesi doğrudan çalışma yaşamında ayırımcılığın kaldırılmasına ilişkin hüküm getirmektedir: “Taraf Devletler, istihdam alanında kadınlara karşı ayrımı önlemek ve kadın-erkek eşitliği esasına dayanarak eşit haklar sağlamak için özellikle aşağıda belirtilen konularda bütün uygun önlemleri alacaklardır: Bütün insanların vazgeçilmez hakkı olan çalışma hakkı, İstihdam konularında eşit seçim kıstaslarının uygulanması da dâhil, erkeklerle eşit istihdam imkânlarına sahip olma hakkı, Serbest olarak meslek ve iş seçme hakkı, terfi, iş güvenliği, hizmetin tüm şartları ve avantajlarından faydalanma hakkı, çıraklık ileri mesleki eğitim ve bilgi yenileme eğitimi dâhil, mesleki eğitim ve sürekli eğitim görme hakkı, Sosyal yardımlar dâhil eşit ücret hakkı, eşdeğerdeki işte eşit muamele ve işin cinsinin değerlendirilmesinde eşit muamele görme hakkı, Sözleşmenin 5. maddesi cam tavanı yaratan başlıca nedenlerden biri olan stereotipiler konusunu düzenlemektedir: Devletler her iki cinsten birinin aşağılığı veya üstün olduğu veya erkekler ile kadınların basmakalıp rollere sahip oldukları düşüncesine dayanan bütün önyargılar ve gelenekler ile her türlü uygulamayı tasfiye etmek amacıyla erkeklerin ve kadınların sosyal ve kültürel davranış tarzlarını değiştirmekle yükümlüdür.” Aynı madde yine cam tavanı yaratan nedenlerden olan annelik ve çocuk bakımı konusu düzenlenmiştir. Sözleşme “ailede verilen eğitimin, toplumsal bir işlev olarak anneliğin gerektiği şekilde anlaşılmasını ve çocuğun büyütülmesi ve yetiştirilmesinde erkekleri ve kadınların ortak sorumluluğunun kabul edilmesini” öngörmektedir. 3.2. Birleşmiş Milletler Kadın Konferansları Birleşmiş Milletler kuruluşundan itibaren “Kadınların İnsan Hakları” konusuyla yakından ilgilenmiştir. 1946 yılında kurulmuş olan BM Kadının Statüsü Komisyonu çalışmalarına halen devam etmektedir. Örgüt 1975 yılını “Kadın Yılı”, 1976 – 1985 yılları arasındaki dönemi ise “Kadın On Yılı” olarak ilan etmiştir. Bu dönemde 4 önemli toplantı düzenlendiği görülmektedir: Meksika (1975), Kopenhag (1980), Nairobi (1985), Pekin (1995). BM tarafından Pekin Kadın Konferansından sonra meydana gelen değişmeleri değerlendirmek ve yeni eylem ve girişimleri belirlemek amacıyla BM Genel Kurulu tarafından özel oturum yapılması kararlaştırılmış, bu çerçevede 2000 yılında New York’ta 21. Yüzyıl İçin Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Kalkınma ve Barış konulu, Pekin+5 olarak da adlandırılan özel bir oturum gerçekleştirilmiştir. Kadın konferansları eylem planlarının takibi, gözden geçirilmesi ya da yenilenmesi amacıyla periyodik olarak toplanmaya devam etmektedir. Bu toplantılar içinde en kapsamlı olan hükümetler, uzmanlar ve sivil toplum örgütlerinin yoğun katılımıyla yapılan, Türkiye’nin de hükümet düzeyinde katıldığı Pekin Konferansıdır. Konferans sonuçları “Pekin Deklarasyonu ve Eylem Planı” olarak anılan metinle açıklanmıştır. İzleyen yıllarda Deklarasyon ve Eylem Planının gerek Birleşmiş Milletler düzeyinde gerekse ulusal düzeyde yapılan çalışmalarda kadınların insan hakları gündemini belirlemekte etkili olduğu, eylem planının pratiğe geçirildiği ya da en azından bu yönde bir çaba gösterildiği görülmektedir. Deklarasyon ve Eylem Planı 12 kritik alanı konu edinmektedir. Bu kritik alanlardan üçü bu çalışma ile doğrudan ya da dolaylı olarak bağlantılıdır: Ekonomik yapılarda ve politikalarda üretime yönelik her tür faaliyette ve kaynaklara ulaşmada eşitsizlik, Yetki ve karar almanın bütün düzeylerde paylaşılmasında kadınla erkek arasındaki eşitsizlik, Kadının ilerlemesini sağlayacak bütün düzeylerdeki mekanizmaların yetersizliği. BM düzeyinde Pekin Konferansı sonrasında Komisyon’a Konferans’ın çıktılarından oluşan Eylem Platformu’nda yer alan konuları düzenli bir şekilde denetleme görevi de verilmiştir. BM Kadın Konferansları Türkiye’de de özellikle yasama alanında somut bir karşılık bulmuştur. İlk gelişme 1990 yılında, gerek CEDAW gerekse Pekin Deklarasyonu ve Eylem Planı doğrultusunda, “ulusal mekanizma” olarak kurulan Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü’nün oluşturulmasıdır. 2009 yılında ise, Türkiye Büyük Millet Meclisi tarafından “Birçok batılı ülke ise sadece tek mekanizma ile yetinmemiş; eşitliğe yönelik kurumsal yapılarını çeşitlendirmiştir” gerekçesinden hareketle, ikinci bir ulusal mekanizma olarak, yasama çalışmalarında etkinlikte bulunmak üzere Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Kanunu kabul edilmiştir. Kamu kurumlarınca hazırlanan plan ve programlarda da Kadın Konferanslarında alınan kararlara atıfta bulunulduğu görülmektedir. 4. Dünya’da ve Türkiye’de Kadın İstihdamı Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı (UNDP) 2015 İnsani Gelişme Raporunda yer alan veriler özetle şu şekilde bir tabloyu ortaya koymaktadır: Dünya nüfusu yaklaşık 7.3 milyar ve nüfusun %50,4 ünü erkek nüfus (yaklaşık 3.7 milyar) %49,6’sını kadın nüfus (yaklaşık 3,6 milyar) oluşturuyor. Bu 7.3 milyar insandan 3,2 milyarı istihdam ediliyor ve diğerleri de ücretsiz bakım hizmetleriyle, yaratıcı çalışmalarla ve gönüllü çalışmalarla ya da diğer etkinliklerle uğraşıyorlar veya geleceğin çalışanları olmaya hazırlanıyor. Kadınlar küresel olarak çalışma dünyasında erkeklerden %24 daha az kazanıyor ve idari pozisyonlarda ve yöneticilik pozisyonlarında %25 daha az bulunuyor. Ayrıca çalışma dünyasındaki işlerin %32’sinde kadınlar üst düzey yönetim pozisyonlarında yer alamıyor. En gözlemlenebilir ayrımcılık ise kadın ve erkek arasında ve özellikle pozisyon, ücret ve tutumlarda göze çarpıyor. Amerika Birleşik Devletlerinde kadın finans uzmanlarının maaşları erkek meslektaşlarının yalnızca %66’sını oluşturuyor. Ancak ırk, etnik köken, engellilik ve cinsel eğilim konularında da ayrımcılık görülüyor. Çalışma dünyasında ister ücretsiz bakım işleri ister ücretli işler olsun cinsiyetler arasında yerel değerleri, toplumsal gelenekleri ve tarihi cinsiyet rollerini yansıtan belirgin dengesizlikler varlığını sürdürüyor. Bakım işleri, aile üyeleri için yemek pişirme, evi temizleme, su ve yakıt getirmenin yanı sıra hem kısa hem de uzun vadede çocukların, yaşlıların ve hasta olan aile üyelerinin bakımını üstlenmeyi de içeren ev işlerini kapsıyor. Her bölgedeki pek çok ülkede kadınlar erkeklerden daha çok çalışıyor. Hesaplara göre kadınlar küresel çalışmaya %52, erkekler ise %48 oranında katkıda bulunuyor. 2015 yılında kadınların küresel iş gücüne katılım oranı %50 iken, erkeklerin küresel iş gücüne katılım oranı %77. 2015 yılında dünya çapında çalışma çağındaki (15 yaş ve üstü) erkeklerin %72’si istihdam edilirken, aynı oran kadınlarda yalnızca %47’. Kadınlar ücretli işlerde çalıştıklarında bile dezavantajlarla ve ayrımcılıkla karşı karşıya kalıyor. Cam tavan bunlardan yalnızca bir tanesi. Kadınlar küresel olarak üst düzey yöneticilik alanında yetersiz seviyede temsil ediliyor. Üst düzey yöneticilik pozisyonlarının yalnızca %22’sinde yer alıyor. Kadınların iş gücüne katılım ve istihdam oranları ekonomik, toplumsal ve kültürel konulardan ve evdeki ev işi dağılımlarından ciddi ölçüde etkileniyor. Kadınlar erkeklerle benzer işler yaptıklarında bile daha az kazanıyor ve ücret uçurumlarının en fazla olduğu alanlar da genellikle ücretin en yüksek olduğu profesyonel alanlar. Mesleki ayrımcılık zamana direniyor ve farklı ekonomik refah düzeylerinde görülüyor. Hem gelişmiş hem de gelişmekte olan ülkelerde el sanatları, ticaret, tesis ve makine işletmeleri ve yöneticilik ve yasama ile ilgili mesleklerde erkekler ön plana çıkarlarken, kadınlar da memurluk, hizmet sektörü ve mağaza ve satış danışmanlığı gibi orta düzeyde beceri gerektiren alanlarda daha çok yer alıyor. Kadınlar başka seçenekleri kalmayıp ücretsiz bakım hizmetlerine öncelik verdiklerinde ve iş gücünün dışında kaldıklarında büyük özverilerde bulunuyor ve belki de iş yerinde yetkinliklerini geliştirme şanslarını kaybediyor ve ayrıca ekonomik bağımsızlıklarını elde etme fırsatını da kaçırıyor. İnsani Gelişme Raporundan TÜİK verilerine dönülecek olunursa, 31.12.2015 itibariyle Türkiye nüfusu 78 milyon 741 bin 53 kişi oldu. Nüfusun %50,2’sini erkek nüfus (39.511.191 kişi) ve %49,8’ini kadın nüfus (39.229.862 kişi) oluşturmaktadır. Cinsiyete göre göstergelerde, erkeklerin istihdam oranı %64 iken kadınların istihdam oranı %27,2 olarak gerçekleşmiştir. Yine işgücünün önemli bir göstergesi olan işgücüne katılma oranı, 2015 hane halkı işgücü araştırması sonuçlarına göre Türkiye genelinde erkeklerde %71 kadınlarda ise % 31,2. TÜİK 2015 yılı verilerine göre, Türkiye’de kayıt dışı istihdam oranı kadınlarda % 44, erkeklerde %28’dir. İşgücüne dâhil olan kadınların %71,3’ü yüksekokul mezunudur. Eğitim oranı yükseldikçe işgücüne dâhil olma oranı yükselse bile TUİK’in 2010 yılı verilerine göre kadınlar yüksek öğrenimli olsa dahi aynı düzeyde erkeklerle araların %16,1 oranında ücret farkı bulunmaktadır. TÜİK’in 2014 yılı verilerine göre Türkiye’de, üst düzey kadın yönetici oranı %9,4, kadın milletvekili oranı %14,4 ve toplam bakan sayısı 25 olup kadın bakan sayısı 1’dir. Hacettepe Üniversitesi’nin TNSA 2013 yılı raporuna göre Türkiye’de çalışan kadınların %88’i özel sektörde %12 kamu sektöründe çalışmaktadır. Kamuda kadınların üst düzeyde az temsil edilme nedenleri arasında %12 gibi düşük istihdam oranın olduğu söylenebilir. Kadınların yönetimsel konulardaki fırsatlarını geliştirmek üzerine çalışmalar yapan ve kar amacı gütmeyen bir kuruluş olarak Catalyst’in 2013 yılında 44 ülkede büyük yerel şirketler ve uluslararası şirketler arasında düzenlemiş olduğu anketin sonuçlarına göre; sadece dört ülkede Finlandiya, İsveç, Norveç ve İngiltere’de yönetim kurulu üyeliklerinde %20’den fazla kadın bulunmaktadır. Bu oran 13 ülkede %10-%20 arasında, 14 ülkede %5-%10 arasında, 13 ülkede ise %5’in altındadır. Catalyst’in verilerine göre Türkiye’de yönetim kurullarındaki kadın oranı %12’ler seviyesindedir (Yased, 2016: 15-16). KSGM’nin 2014 Yılı Türkiye’de Kadınların İşgücüne Katılımı ve İstihdamı Raporunda kadınların işgücüne dahil olamama nedeni olarak %57,6 oranında ev işleriyle meşgul olmaktan dolayı raporlanmış ve 2015 tarihli TUİK’in kaynak kullanımı araştırmasına göre kadınlar ev işlerine 4 saat 35 dk., erkekler ise sadece 53 dakika ayırmaktadır. Sadece Türkiye’de değil küresel olarak bakıldığında durum çok farklı değil. Aşağıda da TNSA-2013’te Türkiye ve çalışma alanı olarak seçilen İstanbul İli’nde kadınların çalışmama nedenleri, işten ayrılma nedenleri, toplumsal cinsiyet rollerine ilişkin ifadeleri ve çocuk bakım ihtiyaçlarını nasıl karşıladıklarına ilişkin bazı sayısal verilere yer verilmiştir: İstanbul’da kadınların çalışmama nedenleri arasında gebelik ve çocuk bakımı %22,6 (Türkiye geneli %19,2) oranıyla birinci sırada; işten ayrılma nedenleri arasında ise, % 16,1 (Türkiye geneli % 14,3) oranıyla ikinci sırada yer almaktadır. İstanbul’da toplumsal cinsiyet rollerine ilişkin sorulara verilen cevaplar arasında kadınların en az katıldıkları ifadeler “ailede önemli kararlar sadece ailenin erkekleri tarafından alınmalıdır” %4,9 ve “erkek çocuğunun eğitimli olması kız çocuğunun eğitimli olmasından her zaman daha iyidir” %7,6 olmuştur (Türkiye geneli sırasıyla %10, %9,7). Kadınların %73,9’u “ev işlerine erkekler de yardım etmelidir” ve %52 si “küçük çocukları olan kadınlar çalışmamalıdır”) ifadelerine en yüksek oranla katılmaktadır (Türkiye geneli sırasıyla %75,9, %52). Kadınların yarısından çoğunun küçük çocukları olan kadınların çalışmaması gerektiğini belirtmeleri yorumu gerektiren bir bulgudur. Çocuk bakım ihtiyaçlarının kimin tarafından karşılandığına bakıldığında, kadınların %70’inin 6 yaşından küçük çocuğu bulunmadığı, kalan %30’un ise 6 yaşından küçük çocuğunun olduğu görülmektedir: İstanbul’da kadınlar çocuklarının bakım ihtiyaçlarını % 30,2 büyükanneler, % 21,8 kurumsal bakım hizmetlerinden, %3,7’sinin ise bakıcı tarafından karşılandığı anlaşılmaktadır. (Türkiye genelinde ise bu oranlar %32,8, %14,7, %6,2 şeklinde sıralanmaktadır). Türkiye geneline bakıldığında gebe kalma/çocuk bakımı nedeniyle işten ayrılanların çocuk sayısına göre dağılımı incelendiğinde, 1- 2 çocuk sahibi kadınların oranının % 19, 3 – 4 çocuk sahibi kadınların oranının % 14,7 olduğu görülmektedir. Bu tablo bize şunu göstermektedir: İlk çocuktan itibaren gebe kalma/çocuk bakımı nedeniyle işten ayrılmaların başlamakta, işte kalanlar, yeniden çocuk sahibi olduklarında işten ayrılmaya devam etmektedir (TNSA, 2013:183-191). Yapılan diğer araştırmalara da bakıldığında çocuk bakımının önemli bir problem olduğu ve bu probleminin çözülmesi halinde kadın istihdamını artacağı, ilaveten yeni istihdam alanları yaratılması ve yoksulluk oranının düşürülmesi gibi başkaca olumlu sonuçlara da yol açacağı anlaşılmaktadır. OECD’nin ‘Doing Better for Families’ başlıklı raporu, makul fiyatlarla sunulan çocuk bakımının ebeveyn gelirlerini artırdığını ve dezavantajlı çocuklar için önemli kazanımlar sağladığını göstermektedir. Türkiye’de de konuyla ilgili bilimsel araştırmalar, okul öncesi eğitime yapılan 1 TL’lik yatırımın, 6-7 TL olarak geri döndüğünün altını çizmektedir. Anne Çocuk Eğitim Vakfı (AÇEV) ise, Türkiye’de çocuklara bir yıllık okul öncesi eğitim sunulmasının aile gelirini %8 artıracağı, yoksul aile oranını %11 düşüreceği ve kadın istihdamını %9 artıracağını belirtmektedir (Erken Yaşlarda Çocuk Refahı ve Kadın İstihdamı Politika Belgesi, 2013:12). Okulöncesi okullaşma oranı yüksek ülkelerde kadın istihdam oranının da yüksek olduğu görülmektedir. Kadın istihdam oranının en yüksek olduğu (%70,4) Hollanda en yüksek okul öncesi okullaşma oranına (%100) sahipken, en düşük kadın istihdam oranına sahip (% 28.4) ülkelerden Türkiye en düşük okulöncesi okullaşma oranına (%67) sahiptir (Aktan vd.,2014: 71). 5. Hizmetler Sektöründe Kadın İstihdamı Kalkınma sürecinde istihdamın sektörel dağılımı evrensel bir yol izlemektedir. Bu süreçte, tarımın payı sürekli olarak azalırken; sanayinin payı bir dönem sürekli artmakta ve bir süre sonra da belli bir düzeyde durağanlaşarak düşmeye başlamaktadır. Hizmetler sektörü ise sürekli olarak artış eğiliminde olan sektör konumundadır (Gündoğan, 2002:6). Hizmetler sektörü, diğer sektörlere oranla dünyada ve ülkemizde kadınların daha yoğun bir biçimde istihdam edildiği bir sektördür. Tarım ve imalat sanayi ile karşılaştırıldığında hizmetler sektöründeki istihdamın cinsiyet yapısındaki farklılık daha da dikkat çekici olmaktadır (TNSA,2013:50). Çalışmanın yürütüldüğü İstanbul iline ilişkin verilere bakıldığında İstanbul’un kadın gelişmişliğinde en yüksek skora ulaştığı illerden biri olduğunu görülüyor (Tokgöz, 2008: 107). TÜİK 2016 İşgücü İstatistikleri Raporunda ekonomik faaliyetlerin sektörlere göre dağılımı tarım %18,3, sanayi % 20,2, inşaat % 6,7, hizmetler % 54,8 olarak gerçekleşmiştir. KMPG’nin yayımladığı rapora göre 2015 yılında Türkiye’de istihdama en büyük sektörel destek hizmetler sektöründen gelmiş ve bir önceki yıla göre istihdam edilenlerin sayısı 987 bin artış gösterirken, bunun 700 bini hizmetler sektöründen kaynaklanmıştır. Hizmetler sektörü GSYİH’mızın %60’ını oluşturmaktadır. KSGM’nin 2014 yılı “Türkiye’de Kadın İşgücü Profili ve İstatistiklerinin Analizi”nde 2004’de hizmetler sektöründe kadın istihdamı %33 iken gideren arta bir artışla 2013 yılında %48 olarak gerçekleşmiştir. 6. Araştırma 6.1.Araştırmanın Kapsamı ve Yöntemi Araştırmada cam tavan, ayrımcılık, işgücü ve istihdam yapısı, hizmetler sektörü konularında literatür taraması yapılmış ve önceden yapılandırılmış soru kağıdı yöntemi ile İstanbul’da hizmetler sektöründe bir alan araştırması yapılmıştır. Soruların hazırlanmasında daha önce yapılan benzer araştırmalardan faydalanılmış ve hazırlanan soru kağıtları yedi hizmet alt sektöründe çalışan üst, orta ve alt düzey yöneticilere rastgele dağıtılmıştır. Sorular 38 maddeden oluşmuş ve 5’li likert ölçeğinin analiz yapmaya uygun olup olmadığı ve verilerin rastgele dağıldığının tespiti için Cronbach Alpha güvenilirlik analizi kullanılmış ve kullanılan ölçek α=0,871 değeri ile yüksek derecede güvenilir bulunmuştur. Verilerin analizinde SPSS programı kullanılmış ve demografik değişkenlerin dağılımını hesaplamak için frekans analizi ve likert tipi soruların ortalama değerini göstermek için descriptive analizi uygulanmış ve T ile hipotezler test edilmiş ve sonuçları yorumlanmıştır. 6.2.Araştırmanın Bulguları Demografik Bilgiler Tablo 2: Cinsiyete Göre Yaş Dağılımı Kişi Sayısı 96 76 172 Cinsiyet Kadın Erkek Toplam Oran (%) 55,8 44,2 100,0 Araştırmaya katılan yöneticilerin %55,8’ini kadın, %44,2’sini de erkek yöneticiler oluşturmaktadır. Tablo 3: Cinsiyete Göre Yaş Dağılımı Cinsiyet Yaş*Cinsiyet Yaş 25 ve altı 26-34 arası 35-44 arası 45-54 arası Toplam Kadın f 10 38 35 12 95 % 10,5 40,0 36,8 12,6 100,0 Erkek f 1 19 33 22 75 % 1,3 25,3 44,0 29,3 100,0 Araştırmaya katılan kadınların %40’ı 26-34 yaş arasındadır. 35-44 yaş arasında olan kadınların oranı da %36,8’dir. Yani araştırma kapsamındaki kadınların dörtte üçü kadar 26-44 yaş arasında bulunmaktadır. Kadınların %10,5’inin 25 yaş ve altında olduğu, %12,6’sının da 45-54 yaş arasında olduğu görülmektedir. Erkek katılımcılara bakıldığında erkeklerin yarısına yakınının (%44) 35-44 yaş arasında olduğu görülmektedir. erkeklerin %29,3’ü 45-54 yaş arasında, %25,3’ü 26-34 yaş arasında ve %1,3’ü de 25 yaş ve altındadır. Tablo 4: Cinsiyete Göre Çocuk Sayısı Dağılımı Cinsiyet Cinsiyet*Çocuk Sayısı Yok 1 2 3 ve üzeri Çocuk Sayısı Toplam Kadın f % 66 72,5 17 18,7 7 7,7 1 1,1 91 100,0 f 24 18 28 4 74 Erkek % 32,4 24,3 37,8 5,4 100,0 Araştırmaya katılanların çocuk sayıları incelendiğinde, kadın çalışanların çoğunlukla (%72,5) çocuğunun olmadığı görülmektedir. 1 çocuğu olanların oranı %18,7 iken 2 çocuklu olanların oranı %7,7 ve 3 ve üzeri çocuğu olanların oranı da %1,1’dir. Erkek çalışanlara bakıldığında erkek çalışanların %32,4’ünün çocuğunun olmadığı, %24,3’ünün 1 çocuğunun olduğu, %37,8’inin 2 çocuğunun olduğu ve %5,4’ünün de 3 ve üzeri çocuğu olduğu görülmektedir. Tablo 5: Cinsiyete Göre Eğitim Durumu Dağılımı Cinsiyet Cinsiyet * Eğitim Durumu Lise Önlisans Lisans Yüksek Lisans Doktora Eğitim Durumu Toplam f 8 18 51 16 1 94 Kadın % 8,5 19,1 54,3 17,0 1,1 100,0 f 4 4 44 20 3 75 Erkek % 5,3 5,3 58,7 26,7 4,0 100,0 Araştırmaya katılan kadın ve erkeklerin eğitim durumları incelendiğinde kadınların %54,3’ünün lisans mezunu, erkeklerinde %58,7’sinin lisans mezunu olduğu görülmektedir. Yüksek lisans eğitiminde kadınların %17’sinin yüksek lisanslı, erkeklerinde %26,7’sinin yüksek lisans eğitimli olduğu görülmektedir. Kadınların %19,1’i önlisans eğitimine sahipken bu oran erkeklerde %5,3’tür. Kadınların %8,5’i lise ve %1,1’i de doktora eğitimli iken erkeklerin %5,3’ü lise, %4’ü de doktora eğitimine sahiptir. Tablo 6: Cinsiyete Göre İş Tecrübesi Dağılımı Cinsiyet Cinsiyet * İş Tecrübesi 1-5 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 16-20 yıl f 20 23 15 22 Kadın % 21,1 24,2 15,8 23,2 f 9 7 12 26 % 12,0 9,3 16,0 34,7 21 yıl ve üzeri 15 15,8 21 28,0 95 100,0 75 100,0 İş Tecrübesi Toplam Erkek İş tecrübesinin kadınlara ve erkeklere göre dağılımına baktığımız zaman kadınların %21,1’inin 1-5 yıl arası, %24,2’sinin 6-10 yıl arası, %15,8’inin 11-15 yıl arası, %23,2’sinin 16-20 yıl arası ve %15,8’inin de 21 yıl ve üzeri iş tecrübesine sahip olduğu görülmektedir. Erkek çalışanların ise %12’si 1-5 yıl arası, %9,3’ü 6-10 yıl arası, %16’sı 11-15 yıl arası, %34,7’si 16-20 yıl arası ve %28’i de 21 yıl ve üzeri iş tecrübesine sahiptir. Tablo 7: Cinsiyete Göre Statü Dağılımı Cinsiyet Statüsü Üst düzey yönetici Orta kademe yönetici Alt kademe yönetici Toplam f 12 33 51 96 Kadın % 12,5 34,4 53,1 100,0 f 12 31 32 75 Erkek % 16,0 41,3 42,7 100,0 Araştırmaya katılan kadın yöneticilerin %12,5’i üst düzey yöneticidir. Bu oran erkek yöneticilerde %16’dır. Kadınların %34,4’ü orta düzey yönetici iken %53,1’i de alt kademe yöneticidir. Erkeklerin ise %41,3’ü orta kademe yönetici, %42,7’si de alt kademe yöneticidir. Tablo 8: Cinsiyete Göre Sektör Dağılımı Cinsiyet * Sektör Faaliyet Gösterdiği Sektör Toplam Bankacılık/Finans Eğitim Gıda Medya Otomotiv Sağlık Diğer Cinsiyet Kadın Erkek f % f % 22 23,4 20 26,3 6 6,4 10 13,2 10 10,6 5 6,6 11 11,7 3 3,9 8 8,5 16 21,1 21 22,3 5 6,6 16 17,0 17 22,4 94 100,0 76 100,0 Kadın ve erkeklerin çalıştığı sektöre göre dağılımı incelendiğinde kadınların %23,4’ünün bankacılık/finans, %22,3’ünün sağlık, %11,7’sinin medya, %10,6’sının gıda, %8,5’inin otomotiv, %6,4’ünün eğitim sektöründe çalıştığı görülmektedir. Erkeklerde ise bu oranlar %26,3 ile bankacılık/finans, %21,1 ile otomotiv, %13,2 ile eğitim, %6,6 ile gıda, %6,6 ile sağlık, %3,9 ile medya sektörü şeklindedir. 6.3.Araştırmanın Hipotezleri Araştırmada kadın ve erkek yöneticilerin cam tavan algıları ile ilgili cinsiyet, yaş, çocuk sayısı, eğitim durumu, mesleki tecrübesi, statüsü ve çalıştığı sektöre göre farklılık gösterip göstermediği il ilgili 7 hipotez kurularak test edilmiştir. Hipotezlerden çalışanların yaş, eğitim durumu, mesleki tecrübe, sektör ve statü ile ilgili kurulan 5 hipotez doğrulanmamıştır. Cinsiyet, çocuk sayısı ile ilgili 2 hipotez doğrulanmış ve sektörlere göre farklılığa ilişkin hipotez doğrulanmamakla birlikte ve medya sektöründe çalışanların cam tavan algısının diğer sektörlere oranla daha yüksek olduğu görülmüştür. Tablo 9: Cam Tavan Tutumunun Cinsiyete Göre Farklılığının İncelenmesi Cinsiyet Toplam Tutum Puanı Kadın Erkek Kişi Sayısı 96 76 Ortalama 3,6013 3,4608 Std. Sapma ,38480 ,51113 t Anlamlılık (P) 2,056 0,041 H0: Toplam cam tavan tutumu yöneticilerin cinsiyetine göre anlamlı farklılık göstermez. HA: Toplam cam tavan tutumu yöneticilerin cinsiyetine göre anlamlı farklılık gösterir. Kadın yöneticilerin toplam cam tavan tutumu erkek yöneticilere göre daha yüksek düzeydedir. Tutum düzeyi arasındaki fark ise istatistiksel olarak anlamlıdır (p<0,05). Bu analize göre toplam cam tavan tutumu yöneticilerin cinsiyetine göre anlamlı farklılık gösterir. Tablo: 10 Cam Tavan Tutumunun Çocuk Sayısına Göre Farklılığının İncelenmesi Çocuk Sayısı Yok 1 2 3 ve üzeri Toplam Kişi Sayısı 91 36 36 5 168 Ortalama 3,5888 3,6108 3,4167 2,8421 3,5344 Std. Sapma ,38297 ,50395 ,44640 ,66574 ,45261 F Anlamlılık (P) 5,982 0,001 H0: Toplam cam tavan tutumu yöneticilerin çocuk sayısına göre anlamlı farklılık göstermez. HA: Toplam cam tavan tutumu yöneticilerin çocuk sayısına göre anlamlı farklılık gösterir. 1 çocuğu olan yöneticilerin toplam cam tavan tutum düzeyi diğer yöneticilere göre daha yüksek, 3 ve üzeri çocuğu olan yöneticilerin ise toplam cam tavan tutum düzeyi diğer yöneticilere göre daha düşük düzeydedir. Genel olarak bakıldığı zaman çocuk sayısı arttığı zaman cam tavan tutum düzeyinde azalma gözlemlenmektedir. Tutum düzeyleri arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (p<0,05). Bu analize toplam cam tavan tutumu yöneticilerin çocuk sayısına göre anlamlı farklılık gösterir. Tablo 11: Cam Tavan Tutumunun Sektöre Göre Farklılığının İncelenmesi Kişi Std. Anlamlılık Ortalama F Sayısı Sapma (P) Bankacılık/Finans 43 3,4107 ,53537 Eğitim 17 3,4474 ,39888 Gıda 15 3,6872 ,34712 Medya 15 3,7256 ,23163 1,454 0,197 Otomotiv 24 3,5502 ,38592 Sağlık 27 3,5188 ,42329 Diğer 33 3,5669 ,50014 Toplam 174 3,5309 ,44876 H0: Toplam cam tavan tutumu yöneticilerin sektörüne göre anlamlı farklılık göstermez. Sektör HA: Toplam cam tavan tutumu yöneticilerin sektörüne göre anlamlı farklılık gösterir. Medya sektöründe çalışan yöneticilerin cam tavan tutumunun diğer sektörde çalışanlara göre biraz daha yüksek olduğu görülmektedir. Fakat sektöre göre tutum düzeyleri arasındaki farklılıklar istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır (p>0,05). Toplam cam tavan tutumu yöneticilerin sektörüne göre anlamlı farklılık göstermez. 7. Sonuç Araştırmamızda kadınların cam tavan algıları beklentilere uygun olarak erkeklerden daha yüksek çıkmıştır. Kadın yöneticilerde cam tavan algısının yüksek olması, cam tavan engelleriyle en çok karşılaşanların ve mağdurlarının kadınlar olmasıyla açıklanabilir. Cam tavan algısı medya alt sektöründe göreceli olarak daha yüksek olmakla birlikte, sektörlere göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Bundan çıkartılabilecek sonuç, cam tavan algısının hizmetler sektörü bütününde homojen olduğudur. Medya sektöründeki yükseklik ise, medya sektörü çalışanlarının yaptıkları iş nedeniyle cam tavan problemi de dâhil olmak üzere, toplumsal gelişmeleri toplumsal problemleri daha yakından izlemek durumunda olmaları ile açıklanabilir. Bir çocuğu olan yöneticilerin cam tavan algısının diğer yöneticilere göre daha yüksek olduğu görülmektedir. Yukarıda dördüncü bölümde yer verilen sayısal veriler göz önüne alındığında, gebe kalma ve çocuk bakımının kadınların çalışma ve kariyer basamaklarında ilerlemeleri önünde ciddi bir problem yarattığını göstermiştir. Anne olmak bir yandan tüm kültürlerde kutsanırken, bir yandan da Birleşmiş Milletler Genel Sekreter Yardımcısı ve Kadının Statüsü Komisyonu İcra Direktörü Phumzile Mlambo-Ngcuka’nın deyimiyle, çalışan ve kariyer basamaklarında ilerlemek isteyen kadınlar için “annelik cezasına” dönüşmektedir. CEDAW’da bu konunun bir problem olarak ortaya konulduğu ve problemin çözümü için gereken önlemlerin alınmasına vurgu yapıldığı, gerek Birleşmiş Milletler Kadının Statüsü Komisyonu gerekse Türkiye’deki Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü çalışmalarında da problemin hassasiyetle ele alındığı görülmektedir. Araştırmamızda da gebe kalma/çocuk bakımının kadınların çalışma hayatında önemli bir problem olarak ortaya çıktığı ve bu nedenle cam tavan algısının yüksek olduğu görülmektedir. Çocuk sayısının artması ile cam tavan algısının zayıflamasındaki bağlantı ise, zaten ilk çocuktan itibaren işten ayrılmaların başladığı, kalanların ise çocuk bakımı problemini kendi imkânları ile çözmüş olmaları ya da çocuk sahibi olmakla birlikte çalışma kariyerlerini ilerletmek noktasında kararlı olmaları ile açıklanabilir. Yapılan araştırmalarda çocuk bakımı probleminin kadın istihdamını olumsuz etkileyen önemli bir konu olduğunu, bu problemin çözülmesiyle hem kadın istihdamının artacağı hem de yeni istihdam alanları yaratılması ve yoksulluk oranının düşürülmesi gibi başkaca olumlu sonuçlara da yol açacağını göstermektedir. Araştırma süresince önemli görülen ve başkaca çalışmalara konu kılınmasının yararlı olduğu bazı alanlar fark edilmiştir. Kadına karşı ayrımcılıkla ilgili çok sayıda yasal düzenleme mevcuttur. İşletmelerin bu düzenlemeler karşısındaki tepkilerini bir “kurumsal çevre” bağlamında ele almanın ya da görünmez olan cam tavanın çalışma yaşamındaki hangi pratikler arkasına gizlenmiş olduğunu ortaya koymanın yararlı çalışma alanları oluşturacağı kanısındayız. Yine önemli bulduğumuz bir başka çalışma konusu ise, üç grup ve yedi alt grupta toplanan kariyer engellerinden hangilerinin fiilen ne düzeyde cam tavan engeli olarak öne çıktığı ve grup ve alt gruplar arasında bir korelasyon olup olmadığının araştırılmasıdır. KAYNAKÇA Aktan, Osman-Aktunay, Ülker., “OECD Ülkelerinde ve Türkiye’de Okul Öncesi Eğitim”, Asya öğretim Dergisi, 2(1), ss:64-79, 2014 Berktay, Fatmagül. Kadınların İnsan Haklarının Gelişimi ve Türkiye, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sivil Toplum Kuruluşları Eğitim ve Araştırma Birimi, Sivil Toplum ve Demokrasi, Konferans Yazıları No: 7, 2004 Cotter D.,Hermsen J., Ovadia S., Vanneman R., “The Glass Ceiling Effect”, TheUniversity of North CoralinaPress, 80(2), ss.655-682, 2001 ÇSGB, Erken Yaşlarda Çocuk Refahı ve İstihdamı Belgesi, Ankara 2013 Dreher, George F., “Breaking the Glass Ceiling: The Effects of Sex Ratios and Work-Life Programs on Female Leadership at the Top”, Human Relations, 56(5), ss.541-562, 2003 Meyerson, Debra E. – Fletcher, Joyce K., Cam Tavanı Parçalamak İçin Ilımlı Bir Manifesto, İş Yaşamında Kadınlar, Harvard Business Review, MESS Yayınları, İstanbul 2006 Ersen, Umut Belek. Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi ve Denetim Mekanizması, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, 2006 Gündoğan, Naci, “Hizmetler Sektöründe İstihdam”, Kamu-İş, Cilt 7 s.1, 2002 Karaca, Ayşe, Kadın Yöneticilerde Kariyer Engeller: Cam Tavan Sendromu Üzerine Uygulamalı Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2007 KSGM, Türkiye’de Kadınların İşgücüne Katılımı ve İstihdamı Raporu, Ankara 2014 KSGM, Türkiye’de Kadın İşgücü Profili ve İstatistiklerin Analizi Raporu, Ankara 2014 KPMG, 2016’ya Girerken Türkiye ve Dünya Ekonomisinde Makro Gelişmeler, Bakış, 2016 Lockwood, Nancy, The Glass Ceiling: Domestic and International Perspectives, HR Magazine, 2004 Jackson, Janet Cooper, “Women Middle Managers Perception of the Glass Ceiling”, Women in Management Review, 16(1), ss. 30-41, 2001 Ölçer, Ferit “İşletmelerde Kariyer Yönetimi” Amme İdaresi Dergisi, Cilt 30 Sayı 4 ss 87-103, 1997 Türkiye Nüfus ve Sağlık Araştırması Raporu (TNSA-2013), Hacettepe Üniversitesi Nüfus Etütleri Enstitüsü, Ankara 2013 Tokgöz, Fikret. “İyi Yönetişim El Kitabı” İstanbul 2008, TESEV Yayını, 2008 UNDP -İnsani Gelişme Raporu, Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı, Çeviren: Gizem Tezyürek, 2015 Yased-Uluslararası Yatırımcılar Derneği, Kadınların Üst Yönetimde Temsilinin Artırılmasına Yönelik Uygulamalar ve Öneriler, 2016 Wirth, Linda, Breaking Through the Glass Ceiling: Women in Management, International Labour Office, Geneva, 2001 İnternet Kaynakları http://www.tuik.gov.tr Erişim tarihi: 07.05.2016, saat 15.00 Phumzile Mlambo-Ngcuka 16 Haziran 2015 tarihli konuşması http://www.unwomen .org/en/news/stories/2015/6/chatham-house-speech Erişim tarihi: 03.06.2016, saat 10.00 http://kadininstatusu.aile.gov.tr/kaynak/ulusarasi-belgelerkuruluslar/cedaw-ulke-raporlari Erişim tarihi: 21.3.2016 https://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/docs/pekin.pdf Erişim tarihi: 21.3.2016
