Kadına Karşı Ayrımcılık – Cam Tavan Sendromu İstanbul İlinde

advertisement
Kadına Karşı Ayrımcılık – Cam Tavan Sendromu
İstanbul İlinde Hizmetler Sektöründe Bir Araştırma
Mehtap Arzu Aydın (mehtaparzu@outlook.com)
Nurten Dönmez (nurtendnmz@gmail.com)
Beykent Üniversitesi
Özet
Birleşmiş Milletler Kadına Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi madde 1’de
kadına karşı ayırımcılık, kısaca, “kadına yönelik cinsiyete dayalı herhangi bir ayırım,
dışlanma ve kısıtlama” olarak tanımlanmaktadır. Kariyer basamaklarında yükselmek isteyen
kadınlar sosyo kültürel değerler ve kalıplaşmış toplumsal roller nedeniyle, literatürde “cam
tavan” olarak adlandırılan ciddi ve görünmez engellerle karşılaşmaktadır. Bu engeller
özellikle kadınların çalışma hayatında yönetici pozisyonlara yükselmelerinde daha da
belirleyici hale gelmektedir. Bu çalışmada, İstanbul İlinde Hizmetler Sektöründe çalışanların
cam tavan algısı araştırılacaktır.
Anahtar Kelimler: Kadına Karşı Ayrımcılık, Cam Tavan Sendromu, Hizmetler Sektörü
Discrimination Against Women – Glass Ceiling Syndrome
A Research Conducted on Services Sector in Istanbul Province
Abstract
The discrimination against women is briefly explained as following on Item1 of the
agreement of United Nations for avoiding any discrimination against women; any kind of
isolation, exclusion and restriction against women based on gender. Women who target a
career face severe and invisible barriers which is names as ‘glass ceiling syndrome’ in the
literature due to stereotype public roles and social-cultural values. These barriers are more
obvious for the women employees while they are evaluated for promotion in the working life
as managers. In this study, the glass ceiling syndrome for the employees in Istanbul province
services sector is researched.
Keywords: Discrimination Against Women, Glass Ceiling Syndrome, Services Sector
1. Giriş
“Kadınlar ücretli işlerde çalıştıklarında bile dezavantajlarla ve
ayrımcılıkla karşı karşıya kalıyorlar. Cam tavan bunlardan yalnızca bir
tanesi. Kadınlar küresel olarak üst düzey yöneticilik alanında yetersiz
seviyede temsil ediliyorlar: Üst düzey yöneticilik pozisyonlarının
yalnızca % 22’sinde yer alıyorlar ve bölgeler arası farklılıklarla
birlikte işletmelerin % 32’sinde hiç kadın üst düzey yönetici yok.”
Yukarıda Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı (UNDP) 2015 İnsani Gelişme Raporundan
cam tavana atıfta bulunan bölümden bir alıntı yapılmıştır. Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı
Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi madde 1’de kadına karşı ayırımcılık, kısaca,
“kadına yönelik cinsiyete dayalı herhangi bir ayırım, dışlanma ve kısıtlama” olarak
tanımlanmaktadır. Kadın istihdamına ilişkin istatistiksel veriler, gerek Dünya’da gerekse
Türkiye’de kadınların çalışma hakkından eşit bir şekilde yararlanmadıklarını açık bir şekilde
göstermektedir. Kadına karşı ayrımcılık çalışma yaşamında çeşitli görünümleriyle ortaya
çıkmaktadır. Ayrımcılık, yalnızca kadınların çalışma yaşamına girişleri ile sınırlı kalmamakta,
kariyer basamaklarında yükselmek isteyen kadınlar ekonomik koşullar, sosyo kültürel
değerler ve kalıplaşmış toplumsal roller nedeniyle, literatürde “cam tavan” olarak adlandırılan
ciddi ve görünmez engellerle karşılaşmaktadır. Bu engeller, özellikle, kadınların çalışma
hayatında yönetici pozisyonlara yükselmelerinde daha da belirleyici hale gelmektedir.
Cam tavan ve ayrımcılık çok boyutlu ve disiplinlerarası bir yaklaşımla ele alınması gereken
bir problemdir. Problem yalnızca yönetim ve organizasyon çerçevesi içinde kalan bir konu
değil, aynı zamanda insan hakları ihlali, istihdam, örgütsel verimlilik, insani gelişmişlik
problemidir. Konuyu yalnızca bir boyutuyla ele almak, problemin ve dolayısıyla çözüm
olanaklarının ortaya konulmasında sağlıklı bir yaklaşım olarak kabul edilemez. Ancak bunu
yapabilmek bir bildirinin sınırlarını fazlasıyla aşar.
Bu çalışmada kadın istihdamının en yüksek olduğu hizmetler sektörü çalışma alanı olarak
seçilmiş, Dünya, Türkiye ve hizmetler sektörüne ilişkin istatistiksel veriler de özetlenerek
güncel bir tablo oluşturulmaya çalışılmış ve175 kişiden oluşan bir örneklem grubunda, cam
tavanı oluşturan nedenlerin ve ayrımcılık uygulamalarının algılanma düzeyinin yöneticilerin
demografik özellikleri ve çalıştıkları sektörlere göre hangi seviyede olduğu ve algılama
düzeylerinde farklılıklar olup olmadığını araştırılmıştır.
Cam tavan konusunda gerek Dünya’da gerekse ülkemizde çok sayıda araştırma yapılmıştır.
Ancak, kadınların kariyer basamaklarında ilerlerken karşılaştıkları engellerin görünmez
olduğu dikkate alındığında, problem tüm boyutlarıyla ve tam olarak görünür hale gelinceye
kadar konuyla ilgili çalışmalara devam edilmesinin gerekli olduğu kanısındayız.
Çalışmamız sırasında ortaya çıkan yeni sorular ve bunlara ilişkin yapılmasında yararlı
gördüğümüz başkaca çalışma önerilerine sonuç bölümünde yer verilmiştir.
2. Kavramsal Çerçeve
2.1.Cam Tavan
Cam Tavan kavramı 1970’lerde ABD’de kadınların yönetici pozisyonlara çıkmalarını
engelleyen organizasyonlardaki tutum ve önyargılardan oluşan görünmez yapay engelleri
ifade etmek üzere kullanılmaya başlanmıştır (Wirth, 2001:1). Hymowitz ve Shellhard’ın
1986’da Wall-Street- Journal’da yayımlanan “The Glass Ceiling: Why Women Can't Seem
to Break The Invisible Barrier That Blocks Them From the Top Jobs” makalesi ile “Cam
Tavan” kavramı ilk kez literatüre girmiştir. Hymowitz ve Schellhardt cam tavanı, örgüt
içindeki hiyerarşide üst yönetim düzeyinin altında yer alan ve kadınların bu seviyeye
yükselmelerini kısıtlayan engeller olarak tanımlamışlardır (Dreher, 2003: 542). Makalenin
yayımlanmasından sonra “cam tavan” kavramı, örgütlerde kadınları ve azınlıkları belirli bir
seviyenin altında tutan görünmez engeller olarak kullanılmaya başlanmıştır. Bu engeller, üst
kademelere ulaşmak için gerekli yeteneklerden yoksun olmaktan ziyade, cinsiyet ve ırk
faktörlerine dayanmaktadır (Jakson, 2001:30). Cam tavan aynı zamanda bireylerin etnik
kökenleri ve ırkları ile ilgili olarak iş hayatında karşılaştığı ayrımcılık ve engelleri de
içermektedir (Lockwood, 2004: 2).Cotter vd. de cam tavanı diğer eşitsizliklerden farklı olarak
cinsiyet ya da ırksal eşitsizliğin özel bir türü olarak tanımlamışlardır (Cotter vd., 2001:656).
Kariyer kişinin yaşamı boyunca edindiği işe ilişkin deneyim ve faaliyetlerle ilgili olarak
algıladığı tutum ve davranışlar dizisidir. Bu tanım kariyerin hem tutum ve davranışları, hem
de işe ilişkin birbirini izleyen eylemleri içerdiğini vurgulamaktadır. Kariyer sözcüğü, yalnızca
dikey hareketliliğin, başka bir deyişle, örgütün üst basamaklarına doğru yükselmenin yarattığı
iş değişiklikleriyle ilgili değildir. Birey hiyerarşik kademelerde yükselmeden de, yani aynı işte
kalarak da çeşitli beceriler kazanabilir veya var olan becerileri geliştirebilir (aktaran Ölçer,
1997:88-89). Kadınların bulundukları işgücü piyasalarında belli bir konuma geldikten sonra
önlerine cam tavan adı verilen görünmez engeller çıkmaktadır. Kariyer ve dolayısıyla cam
tavan sadece dikey hareketliliği değil yatay ilerlemeyi de ifade ettiğinden dolayı bu engeller
dikey ve yatay ve olarak farklı boyutlarda kadınların karşısına çıkmaktadır.
Yapılan yazın taramasında örgütlerde cam tavana yol açan engeller; bireysel, örgütsel ve
toplumsal olarak üç grupta sınıflandırılmıştır (Karaca, 2007:53).
Tablo 1: Kadın Yöneticilerde Cam Tavan Engelleri
Bireysel faktörlerden
kaynaklanan engeller
Örgütsel faktörlerden
kaynaklanan engeller
 Çoklu rol üstlenme
 Kadınların kişisel
tercih ve algıları
 Örgüt kültürü ve
politikaları
 Mentör Eksikliği
 İnformal iletişim
ağlarına katılamama
Toplumsal faktörlerden
kaynaklanan nedenler
 Mesleki ayrım
 Steretoipler (cinsiyet
ile bağdaştırılan
önyargılar)
Tanım, teorik yaklaşımlar, alan çalışmaları cam tavanın gerçekten görünmez olduğu
noktasında buluşmaktadır. Bu husus anket çalışması sırasında da gözlemlenmiştir. Sözcük
anlamına bakıldığında görmek sözcüğünün, bir şeyin algılanmasını ifade ettiği görülmektedir.
Mantıksal olarak bakıldığında bir şeyin görünmez olması için ya öznede bir algılama
eksikliğinin, algılama probleminin olması ya da nesnenin algılamayı engelleyecek şekilde bir
şeylerin arkasına gizlenmiş olması gerekir.
Cam tavan olgusuna bu yönüyle bakıldığında, her ikisinin de mevcut olduğunu söyleyebilir.
Bir yandan sosyo kültürel değerler ve kalıp yargılar gerek kadınlar gerek erkekler tarafından o
denli içselleştirilmiştir ki, özne gerçeği nesnel olarak algılayamamaktadır. Öte yanda ise, bir
kadının kariyer basamaklarında yükselmesinde karşılaştığı engellerin, ayrımcılıktan başkaca
gerekçelerle açıklanmaya çalışıldığı ya da o an içinde bulunulan geçici nedenlerle
açıklanmaya çalışıldığını görüyoruz. Bu da bizi kadınlara karşı ayrımcılığını daha çok
önyargısız gibi görünen çalışma pratikleri ve kültürel normlar içine gizlendiği (Meyerson ve
Fletchher, 2006: 75) sonucuna götürüyor. Bu gizlenme, gerçekte ayrımcı uygulamaların
ispatlanamaması ve buna bağlı olarak ayrımcılığı yasaklayan onca hukuk kuralı varken bu
kuralların işletilememesine neden oluyor. Konuyu bu yönüyle ele alan çalışmalar da mevcut
olmakla birlikte, cam tavanın iş yaşamındaki hangi pratikler arkasına saklanmakta olduğu,
üzerinde daha çok araştırma yapılması gereken bir soru olarak ortaya çıkıyor. Ayrıca BM
Kadın Konferansı Pekin Deklarasyonu ve Eylem Planında defalarca vurgulandığı üzere,
“Kadının ekonomik, sosyal, kültürel ve politik kalkınmadaki yerine ilişkin verileri
geliştirecek” istatistiki bilgiler de yetersiz kalmakta ve cam tavanın görünmezliğini
güçlendirmektedir.
Kısaca belirtmek gerekirse cam tavan olgusunun kavranabilmesi ve onunla mücadele
edilebilmesi, daha görünür hale gelmesiyle mümkün olabilecektir.
3. Bir İnsan Hakları Problemi Olarak Kadına Karşı Ayırımcılık ve Cam Tavan
Birleşmiş Milletler Genel Sekreter Yardımcısı ve Kadının Statüsü Komisyonu İcra Direktörü
Phumzile Mlambo-Ngcuka 16 Haziran 2015 tarihli bir toplantıda Birleşmiş Milletlerin 2030
yılı vizyonunu “Cinsiyet eşitliğinde 50/50 dengesine ulaşıldığı bir Dünya” olarak dile getirdi.
Aslında 1948 tarihli İnsan Hakları Evrensel Bildirisi’nin 1. maddesi okunduğunda, bu, yeni
bir hedef gibi görünmüyor. Aradan geçen 70 yıla yakın sürede olumlu pek çok değişiklik
gerçekleşmiş olmalıydı. Ancak, aynı konuşmada dile getirilen birkaç sayısal veri, bu hedeften
çok uzak olunduğunu gösteriyor: Kadınlarda çocuk evlilik oranı % 30; kadınların % 35’i
tecavüz ve cinsel şiddete maruz kaldı ve kadına karşı şiddet olgusuna rastlanmayan tek bir
ülke yok, Avrupa Birliğinde üst düzey profesyonel ve yönetici düzeyindeki kadınların ¾’ü
çalışma yaşamında cinsel tacize maruz kaldı; global olarak parlamentolardaki kadın
milletvekili oranı % 22, % 30’a ulaşan kadın temsil oranı ancak 41 ülkede gerçekleşti,
bunların 34’ünde zorunlu kota uygulaması var; kamu görevlilerinin % 78’i erkek (gelişme
hızı eşitliğinin 50 yıldan önce gerçekleşmeyeceğini gösteriyor); küresel olarak cinsiyetlere
göre ücret eşitsizliği oranı % 24, kadınlar çocuk sahibi olduğunda ücret eşitsizliği artarak,
annelik cezasına dönüşüyor, ücretlerde eşitsizlik oranları yükseliyor: Orta Afrika % 31,
Güney Asya % 35; 2012 yılı itibariyle ABD’de, kadınlarca üstlenilen ücretsiz çocuk bakım
hizmetlerinin parasal büyüklüğünün 3,2 Trilyon ABD Doları düzeyinde olduğu tahmin
ediliyor. Bu verilere bakıldığında 2030 için 50/50 hedefine ulaşmak zor görünüyor.
Kadın-erkek eşitliğinin sağlanması ve kadına karşı ayrımcılığın önlenmesi konusunda gerek
Uluslararası Hukukta gerek Türk Hukukunda pek çok yasal düzenleme yer almaktadır.
Bunlardan bir bölümünün doğrudan çalışma hayatına yönelik olduğunu ve bu yönüyle
işletmeler bakımından bir “kurumsal çevre” oluşturduğunu görüyoruz. Kuşkusuz örgüt teorisi
açısından bu kurumsal çevre ve işletmelerin bu kurumsal çevreye nasıl tepkiler verdiği,
önemli, ancak başkaca çalışmaları gerektiren bir konudur. Bu kısıtlılık nedeniyle ayrımcılık
ve ayrımcılıkla mücadelenin hukuksal boyutunu Birleşmiş Milletler Genel Kurulunun
18.12.1979 gün ve 34/180 sayılı kararıyla kabul edilerek, 03.09.1980 tarihinde yürürlüğe
giren, “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi” (CEDAW) ve yine
Birleşmiş Milletler tarafından gerçekleştirilen “Kadın Konferansları”nda dikkat çekici
bulduğumuz bazı noktalarla sınırlı tutuyoruz.
Bunun nedeni CEDAW’ın ayrımcılığı ve ayrımcılığın ortadan kaldırılmasını tüm boyutlarıyla
ele alan en kapsamlı metin olması ve Türkiye’nin de bu sözleşmeye taraf olmasıdır. Türkiye,
Sözleşmeyi bazı hükümlerine çekince koymak suretiyle 1985 yılında kabul etmiş ve
Sözleşmenin tarafı haline gelmiştir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasa’sının 90. maddesinde yer
alan “Usulüne göre yürürlüğe konulmuş milletlerarası antlaşmalar kanun hükmündedir…
Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası
antlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek
uyuşmazlıklarda milletlerarası antlaşma hükümleri esas alınır” hükmünün bir sonucu olarak,
Sözleşme, yalnızca uluslararası hukukta değil, iç hukukta da uygulama olanağına
kavuşmaktadır. Bir başka ifade ile, Sözleşme hükümleri yalnızca devlet bakımından değil,
tüm gerçek ve tüzel kişiler bakımından hak ve yükümlülükler yaratır ve ortaya çıkabilecek
uyuşmazlıklarda mahkemelerce uygulanabilir.
Kadın konferanslarının önemi ise, kadına karşı ayrımcılıkla ilgili çalışmaların, toplanan
verilerin ve ayrımcılığa karşı mücadele ile ilgili somut eylem planlarının geliştirildiği ve
paylaşıldığı bir platform oluşturmasıdır.
3.1.CEDAW – BM Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi
CEDAW, bazı özellikleri bünyesinde bulunduran bir temel insan hakları belgesidir (Ersen,
2006): (i) Yukarıda da belirtildiği gibi kadına karşı ayrımcılığı her yönüyle, ayrımcılığın tüm
alanlarını ve pratiklerini ele alan en kapsamlı hukuk metnidir. Sözleşme, konuyla ilgili olarak
hem yeni yükümlülükler getirmekte hem de var olan kadına karşı ayrımcılıkla ilgili çeşitli
insan hakları sözleşmelerinin ilgili hükümlerini bünyesinde toplamaktadır. (ii) Sözleşme
ayrımcılığa karşı özgün bir bakış açısı getirmekte, bu ayrımcılığın sistematik yapısını da
ortaya koymaktadır. Yalnızca ayrımcılık oluşturan eylemlerin yasaklanması ile
yetinilmemekte, ayrımcılığı yaratan nedenler, kadınların daha insanca bir yaşam olanağına
kavuşması için gerekli sosyal ve ekonomik koşulları da ele almaktadır. (iii) Sözleşme taraf
devletlere, ayrımcılık pratiklerini kaldırma, yasaklama, cezalandırma ile sınırlı bir
yükümlülük getirmekle yetinmemekte, bunun da ötesinde, gerekli tüm özel önlemlere
başvurarak, eşitliğin sağlanması ve ayrımcılığın ortadan kaldırılmasını fiilen sağlamak
yükümlülüğü getirmektedir. (iv) Son olarak belirtmek gerekir ki, bazı insan hakları ihlalleri
kamusal alanda ya bizzat kamu görevlileri eliyle ya da en azından kamu görevlilerinin ihmal
ve müsamahası ile gerçekleşmekte iken (örneğin işkence, zorla kaybetme, soykırım),
ayrımcılık yalnızca kamusal alanda değil, belki de daha yaygın olarak özel yaşam alanında
gerçekleşmektedir. Bu nedenle CEDAW yalnızca devleti değil, özel kişi ve kuruluşları da
muhatap almaktadır.
Sözleşme 1. maddesiyle kadınlara karşı ayırımcılığı şu şekilde tanımlamıştır: Kadınların
medeni durumları her ne olursa olsun, siyasal, ekonomik, sosyal, kültürel, medeni ya da
herhangi bir başka alandaki insan haklarının ve temel özgürlüklerin, erkekler ve kadınlar
arasında eşitlik temelinde olarak, kadınlara tanınmasını, kadınlar tarafından bunlardan
yararlanılmasını ya da kullanılmasını zayıflatma/(azaltma) yahut hükümsüz kılma etkisini
doğuran ya da bu amacı taşıyan cinsiyete dayalı herhangi bir farklılık gözetme, dışlama ya da
kısıtlama anlamına gelir.
CEDAW’da bu çalışmayı doğrudan ilgilendiren özel hükümler yer almaktadır. Sözleşmenin
2. maddesiyle taraf devletler, yalnızca ayırımcılığı önlemek üzere gerekli yasal düzenlemeleri
sağlamanın yanı sıra, ayırımcılığa yol açan her türlü örf, adet ve uygulamaları da değiştirmek
için gerekli önlemleri almakla yükümlü kılınmıştır.
Sözleşmenin 11. maddesi doğrudan çalışma yaşamında ayırımcılığın kaldırılmasına ilişkin
hüküm getirmektedir: “Taraf Devletler, istihdam alanında kadınlara karşı ayrımı önlemek ve
kadın-erkek eşitliği esasına dayanarak eşit haklar sağlamak için özellikle aşağıda belirtilen
konularda bütün uygun önlemleri alacaklardır:

Bütün insanların vazgeçilmez hakkı olan çalışma hakkı,



İstihdam konularında eşit seçim kıstaslarının uygulanması da dâhil, erkeklerle eşit
istihdam imkânlarına sahip olma hakkı,
Serbest olarak meslek ve iş seçme hakkı, terfi, iş güvenliği, hizmetin tüm şartları ve
avantajlarından faydalanma hakkı, çıraklık ileri mesleki eğitim ve bilgi yenileme
eğitimi dâhil, mesleki eğitim ve sürekli eğitim görme hakkı,
Sosyal yardımlar dâhil eşit ücret hakkı, eşdeğerdeki işte eşit muamele ve işin
cinsinin değerlendirilmesinde eşit muamele görme hakkı,
Sözleşmenin 5. maddesi cam tavanı yaratan başlıca nedenlerden biri olan stereotipiler
konusunu düzenlemektedir: Devletler her iki cinsten birinin aşağılığı veya üstün olduğu veya
erkekler ile kadınların basmakalıp rollere sahip oldukları düşüncesine dayanan bütün
önyargılar ve gelenekler ile her türlü uygulamayı tasfiye etmek amacıyla erkeklerin ve
kadınların sosyal ve kültürel davranış tarzlarını değiştirmekle yükümlüdür.” Aynı madde yine
cam tavanı yaratan nedenlerden olan annelik ve çocuk bakımı konusu düzenlenmiştir.
Sözleşme “ailede verilen eğitimin, toplumsal bir işlev olarak anneliğin gerektiği şekilde
anlaşılmasını ve çocuğun büyütülmesi ve yetiştirilmesinde erkekleri ve kadınların ortak
sorumluluğunun kabul edilmesini” öngörmektedir.
3.2. Birleşmiş Milletler Kadın Konferansları
Birleşmiş Milletler kuruluşundan itibaren “Kadınların İnsan Hakları” konusuyla yakından
ilgilenmiştir. 1946 yılında kurulmuş olan BM Kadının Statüsü Komisyonu çalışmalarına
halen devam etmektedir. Örgüt 1975 yılını “Kadın Yılı”, 1976 – 1985 yılları arasındaki
dönemi ise “Kadın On Yılı” olarak ilan etmiştir. Bu dönemde 4 önemli toplantı düzenlendiği
görülmektedir: Meksika (1975), Kopenhag (1980), Nairobi (1985), Pekin (1995). BM
tarafından Pekin Kadın Konferansından sonra meydana gelen değişmeleri değerlendirmek ve
yeni eylem ve girişimleri belirlemek amacıyla BM Genel Kurulu tarafından özel oturum
yapılması kararlaştırılmış, bu çerçevede 2000 yılında New York’ta 21. Yüzyıl İçin Toplumsal
Cinsiyet Eşitliği Kalkınma ve Barış konulu, Pekin+5 olarak da adlandırılan özel bir oturum
gerçekleştirilmiştir. Kadın konferansları eylem planlarının takibi, gözden geçirilmesi ya da
yenilenmesi amacıyla periyodik olarak toplanmaya devam etmektedir.
Bu toplantılar içinde en kapsamlı olan hükümetler, uzmanlar ve sivil toplum örgütlerinin
yoğun katılımıyla yapılan, Türkiye’nin de hükümet düzeyinde katıldığı Pekin Konferansıdır.
Konferans sonuçları “Pekin Deklarasyonu ve Eylem Planı” olarak anılan metinle
açıklanmıştır. İzleyen yıllarda Deklarasyon ve Eylem Planının gerek Birleşmiş Milletler
düzeyinde gerekse ulusal düzeyde yapılan çalışmalarda kadınların insan hakları gündemini
belirlemekte etkili olduğu, eylem planının pratiğe geçirildiği ya da en azından bu yönde bir
çaba gösterildiği görülmektedir. Deklarasyon ve Eylem Planı 12 kritik alanı konu
edinmektedir. Bu kritik alanlardan üçü bu çalışma ile doğrudan ya da dolaylı olarak
bağlantılıdır:



Ekonomik yapılarda ve politikalarda üretime yönelik her tür faaliyette ve
kaynaklara ulaşmada eşitsizlik,
Yetki ve karar almanın bütün düzeylerde paylaşılmasında kadınla erkek arasındaki
eşitsizlik,
Kadının ilerlemesini sağlayacak bütün düzeylerdeki mekanizmaların yetersizliği.
BM düzeyinde Pekin Konferansı sonrasında Komisyon’a Konferans’ın çıktılarından oluşan
Eylem Platformu’nda yer alan konuları düzenli bir şekilde denetleme görevi de verilmiştir.
BM Kadın Konferansları Türkiye’de de özellikle yasama alanında somut bir karşılık
bulmuştur. İlk gelişme 1990 yılında, gerek CEDAW gerekse Pekin Deklarasyonu ve Eylem
Planı doğrultusunda, “ulusal mekanizma” olarak kurulan Kadının Statüsü Genel
Müdürlüğü’nün oluşturulmasıdır. 2009 yılında ise, Türkiye Büyük Millet Meclisi tarafından
“Birçok batılı ülke ise sadece tek mekanizma ile yetinmemiş; eşitliğe yönelik kurumsal
yapılarını çeşitlendirmiştir” gerekçesinden hareketle, ikinci bir ulusal mekanizma olarak,
yasama çalışmalarında etkinlikte bulunmak üzere Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu
Kanunu kabul edilmiştir. Kamu kurumlarınca hazırlanan plan ve programlarda da Kadın
Konferanslarında alınan kararlara atıfta bulunulduğu görülmektedir.
4. Dünya’da ve Türkiye’de Kadın İstihdamı
Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı (UNDP) 2015 İnsani Gelişme Raporunda yer alan
veriler özetle şu şekilde bir tabloyu ortaya koymaktadır:
Dünya nüfusu yaklaşık 7.3 milyar ve nüfusun %50,4 ünü erkek nüfus (yaklaşık 3.7 milyar)
%49,6’sını kadın nüfus (yaklaşık 3,6 milyar) oluşturuyor. Bu 7.3 milyar insandan 3,2 milyarı
istihdam ediliyor ve diğerleri de ücretsiz bakım hizmetleriyle, yaratıcı çalışmalarla ve gönüllü
çalışmalarla ya da diğer etkinliklerle uğraşıyorlar veya geleceğin çalışanları olmaya
hazırlanıyor. Kadınlar küresel olarak çalışma dünyasında erkeklerden %24 daha az kazanıyor
ve idari pozisyonlarda ve yöneticilik pozisyonlarında %25 daha az bulunuyor. Ayrıca çalışma
dünyasındaki işlerin %32’sinde kadınlar üst düzey yönetim pozisyonlarında yer alamıyor.
En gözlemlenebilir ayrımcılık ise kadın ve erkek arasında ve özellikle pozisyon, ücret ve
tutumlarda göze çarpıyor. Amerika Birleşik Devletlerinde kadın finans uzmanlarının maaşları
erkek meslektaşlarının yalnızca %66’sını oluşturuyor. Ancak ırk, etnik köken, engellilik ve
cinsel eğilim konularında da ayrımcılık görülüyor. Çalışma dünyasında ister ücretsiz bakım
işleri ister ücretli işler olsun cinsiyetler arasında yerel değerleri, toplumsal gelenekleri ve
tarihi cinsiyet rollerini yansıtan belirgin dengesizlikler varlığını sürdürüyor. Bakım işleri, aile
üyeleri için yemek pişirme, evi temizleme, su ve yakıt getirmenin yanı sıra hem kısa hem de
uzun vadede çocukların, yaşlıların ve hasta olan aile üyelerinin bakımını üstlenmeyi de içeren
ev işlerini kapsıyor. Her bölgedeki pek çok ülkede kadınlar erkeklerden daha çok çalışıyor.
Hesaplara göre kadınlar küresel çalışmaya %52, erkekler ise %48 oranında katkıda bulunuyor.
2015 yılında kadınların küresel iş gücüne katılım oranı %50 iken, erkeklerin küresel iş gücüne
katılım oranı %77. 2015 yılında dünya çapında çalışma çağındaki (15 yaş ve üstü) erkeklerin
%72’si istihdam edilirken, aynı oran kadınlarda yalnızca %47’. Kadınlar ücretli işlerde
çalıştıklarında bile dezavantajlarla ve ayrımcılıkla karşı karşıya kalıyor. Cam tavan bunlardan
yalnızca bir tanesi. Kadınlar küresel olarak üst düzey yöneticilik alanında yetersiz seviyede
temsil ediliyor. Üst düzey yöneticilik pozisyonlarının yalnızca %22’sinde yer alıyor.
Kadınların iş gücüne katılım ve istihdam oranları ekonomik, toplumsal ve kültürel konulardan
ve evdeki ev işi dağılımlarından ciddi ölçüde etkileniyor. Kadınlar erkeklerle benzer işler
yaptıklarında bile daha az kazanıyor ve ücret uçurumlarının en fazla olduğu alanlar da
genellikle ücretin en yüksek olduğu profesyonel alanlar. Mesleki ayrımcılık zamana direniyor
ve farklı ekonomik refah düzeylerinde görülüyor. Hem gelişmiş hem de gelişmekte olan
ülkelerde el sanatları, ticaret, tesis ve makine işletmeleri ve yöneticilik ve yasama ile ilgili
mesleklerde erkekler ön plana çıkarlarken, kadınlar da memurluk, hizmet sektörü ve mağaza
ve satış danışmanlığı gibi orta düzeyde beceri gerektiren alanlarda daha çok yer alıyor.
Kadınlar başka seçenekleri kalmayıp ücretsiz bakım hizmetlerine öncelik verdiklerinde ve iş
gücünün dışında kaldıklarında büyük özverilerde bulunuyor ve belki de iş yerinde
yetkinliklerini geliştirme şanslarını kaybediyor ve ayrıca ekonomik bağımsızlıklarını elde
etme fırsatını da kaçırıyor.
İnsani Gelişme Raporundan TÜİK verilerine dönülecek olunursa, 31.12.2015 itibariyle
Türkiye nüfusu 78 milyon 741 bin 53 kişi oldu. Nüfusun %50,2’sini erkek nüfus (39.511.191
kişi) ve %49,8’ini kadın nüfus (39.229.862 kişi) oluşturmaktadır. Cinsiyete göre
göstergelerde, erkeklerin istihdam oranı %64 iken kadınların istihdam oranı %27,2 olarak
gerçekleşmiştir. Yine işgücünün önemli bir göstergesi olan işgücüne katılma oranı, 2015 hane
halkı işgücü araştırması sonuçlarına göre Türkiye genelinde erkeklerde %71 kadınlarda ise %
31,2.
TÜİK 2015 yılı verilerine göre, Türkiye’de kayıt dışı istihdam oranı kadınlarda % 44,
erkeklerde %28’dir. İşgücüne dâhil olan kadınların %71,3’ü yüksekokul mezunudur. Eğitim
oranı yükseldikçe işgücüne dâhil olma oranı yükselse bile TUİK’in 2010 yılı verilerine göre
kadınlar yüksek öğrenimli olsa dahi aynı düzeyde erkeklerle araların %16,1 oranında ücret
farkı bulunmaktadır.
TÜİK’in 2014 yılı verilerine göre Türkiye’de, üst düzey kadın yönetici oranı %9,4, kadın
milletvekili oranı %14,4 ve toplam bakan sayısı 25 olup kadın bakan sayısı 1’dir. Hacettepe
Üniversitesi’nin TNSA 2013 yılı raporuna göre Türkiye’de çalışan kadınların %88’i özel
sektörde %12 kamu sektöründe çalışmaktadır. Kamuda kadınların üst düzeyde az temsil
edilme nedenleri arasında %12 gibi düşük istihdam oranın olduğu söylenebilir.
Kadınların yönetimsel konulardaki fırsatlarını geliştirmek üzerine çalışmalar yapan ve kar
amacı gütmeyen bir kuruluş olarak Catalyst’in 2013 yılında 44 ülkede büyük yerel şirketler ve
uluslararası şirketler arasında düzenlemiş olduğu anketin sonuçlarına göre; sadece dört ülkede
Finlandiya, İsveç, Norveç ve İngiltere’de yönetim kurulu üyeliklerinde %20’den fazla kadın
bulunmaktadır. Bu oran 13 ülkede %10-%20 arasında, 14 ülkede %5-%10 arasında, 13 ülkede
ise %5’in altındadır. Catalyst’in verilerine göre Türkiye’de yönetim kurullarındaki kadın oranı
%12’ler seviyesindedir (Yased, 2016: 15-16).
KSGM’nin 2014 Yılı Türkiye’de Kadınların İşgücüne Katılımı ve İstihdamı Raporunda
kadınların işgücüne dahil olamama nedeni olarak %57,6 oranında ev işleriyle meşgul
olmaktan dolayı raporlanmış ve 2015 tarihli TUİK’in kaynak kullanımı araştırmasına göre
kadınlar ev işlerine 4 saat 35 dk., erkekler ise sadece 53 dakika ayırmaktadır. Sadece
Türkiye’de değil küresel olarak bakıldığında durum çok farklı değil.
Aşağıda da TNSA-2013’te Türkiye ve çalışma alanı olarak seçilen İstanbul İli’nde kadınların
çalışmama nedenleri, işten ayrılma nedenleri, toplumsal cinsiyet rollerine ilişkin ifadeleri ve
çocuk bakım ihtiyaçlarını nasıl karşıladıklarına ilişkin bazı sayısal verilere yer verilmiştir:
İstanbul’da kadınların çalışmama nedenleri arasında gebelik ve çocuk bakımı %22,6 (Türkiye
geneli %19,2) oranıyla birinci sırada; işten ayrılma nedenleri arasında ise, % 16,1 (Türkiye
geneli % 14,3) oranıyla ikinci sırada yer almaktadır.
İstanbul’da toplumsal cinsiyet rollerine ilişkin sorulara verilen cevaplar arasında kadınların en
az katıldıkları ifadeler “ailede önemli kararlar sadece ailenin erkekleri tarafından alınmalıdır”
%4,9 ve “erkek çocuğunun eğitimli olması kız çocuğunun eğitimli olmasından her zaman
daha iyidir” %7,6 olmuştur (Türkiye geneli sırasıyla %10, %9,7). Kadınların %73,9’u “ev
işlerine erkekler de yardım etmelidir” ve %52 si “küçük çocukları olan kadınlar
çalışmamalıdır”) ifadelerine en yüksek oranla katılmaktadır (Türkiye geneli sırasıyla %75,9,
%52). Kadınların yarısından çoğunun küçük çocukları olan kadınların çalışmaması gerektiğini
belirtmeleri yorumu gerektiren bir bulgudur.
Çocuk bakım ihtiyaçlarının kimin tarafından karşılandığına bakıldığında, kadınların %70’inin
6 yaşından küçük çocuğu bulunmadığı, kalan %30’un ise 6 yaşından küçük çocuğunun olduğu
görülmektedir: İstanbul’da kadınlar çocuklarının bakım ihtiyaçlarını % 30,2 büyükanneler,
% 21,8 kurumsal bakım hizmetlerinden, %3,7’sinin ise bakıcı tarafından karşılandığı
anlaşılmaktadır. (Türkiye genelinde ise bu oranlar %32,8, %14,7, %6,2 şeklinde
sıralanmaktadır).
Türkiye geneline bakıldığında gebe kalma/çocuk bakımı nedeniyle işten ayrılanların çocuk
sayısına göre dağılımı incelendiğinde, 1- 2 çocuk sahibi kadınların oranının % 19, 3 – 4 çocuk
sahibi kadınların oranının % 14,7 olduğu görülmektedir. Bu tablo bize şunu göstermektedir:
İlk çocuktan itibaren gebe kalma/çocuk bakımı nedeniyle işten ayrılmaların başlamakta, işte
kalanlar, yeniden çocuk sahibi olduklarında işten ayrılmaya devam etmektedir (TNSA,
2013:183-191).
Yapılan diğer araştırmalara da bakıldığında çocuk bakımının önemli bir problem olduğu ve bu
probleminin çözülmesi halinde kadın istihdamını artacağı, ilaveten yeni istihdam alanları
yaratılması ve yoksulluk oranının düşürülmesi gibi başkaca olumlu sonuçlara da yol açacağı
anlaşılmaktadır. OECD’nin ‘Doing Better for Families’ başlıklı raporu, makul fiyatlarla
sunulan çocuk bakımının ebeveyn gelirlerini artırdığını ve dezavantajlı çocuklar için önemli
kazanımlar sağladığını göstermektedir. Türkiye’de de konuyla ilgili bilimsel araştırmalar,
okul öncesi eğitime yapılan 1 TL’lik yatırımın, 6-7 TL olarak geri döndüğünün altını
çizmektedir. Anne Çocuk Eğitim Vakfı (AÇEV) ise, Türkiye’de çocuklara bir yıllık okul
öncesi eğitim sunulmasının aile gelirini %8 artıracağı, yoksul aile oranını %11 düşüreceği ve
kadın istihdamını %9 artıracağını belirtmektedir (Erken Yaşlarda Çocuk Refahı ve Kadın
İstihdamı Politika Belgesi, 2013:12). Okulöncesi okullaşma oranı yüksek ülkelerde kadın
istihdam oranının da yüksek olduğu görülmektedir. Kadın istihdam oranının en yüksek olduğu
(%70,4) Hollanda en yüksek okul öncesi okullaşma oranına (%100) sahipken, en düşük kadın
istihdam oranına sahip (% 28.4) ülkelerden Türkiye en düşük okulöncesi okullaşma oranına
(%67) sahiptir (Aktan vd.,2014: 71).
5. Hizmetler Sektöründe Kadın İstihdamı
Kalkınma sürecinde istihdamın sektörel dağılımı evrensel bir yol izlemektedir. Bu süreçte,
tarımın payı sürekli olarak azalırken; sanayinin payı bir dönem sürekli artmakta ve bir süre
sonra da belli bir düzeyde durağanlaşarak düşmeye başlamaktadır. Hizmetler sektörü ise
sürekli olarak artış eğiliminde olan sektör konumundadır (Gündoğan, 2002:6). Hizmetler
sektörü, diğer sektörlere oranla dünyada ve ülkemizde kadınların daha yoğun bir biçimde
istihdam edildiği bir sektördür. Tarım ve imalat sanayi ile karşılaştırıldığında hizmetler
sektöründeki istihdamın cinsiyet yapısındaki farklılık daha da dikkat çekici olmaktadır
(TNSA,2013:50). Çalışmanın yürütüldüğü İstanbul iline ilişkin verilere bakıldığında
İstanbul’un kadın gelişmişliğinde en yüksek skora ulaştığı illerden biri olduğunu görülüyor
(Tokgöz, 2008: 107).
TÜİK 2016 İşgücü İstatistikleri Raporunda ekonomik faaliyetlerin sektörlere göre dağılımı
tarım %18,3, sanayi % 20,2, inşaat % 6,7, hizmetler % 54,8 olarak gerçekleşmiştir.
KMPG’nin yayımladığı rapora göre 2015 yılında Türkiye’de istihdama en büyük sektörel
destek hizmetler sektöründen gelmiş ve bir önceki yıla göre istihdam edilenlerin sayısı 987 bin
artış gösterirken, bunun 700 bini hizmetler sektöründen kaynaklanmıştır. Hizmetler sektörü
GSYİH’mızın %60’ını oluşturmaktadır.
KSGM’nin 2014 yılı “Türkiye’de Kadın İşgücü Profili ve İstatistiklerinin Analizi”nde 2004’de
hizmetler sektöründe kadın istihdamı %33 iken gideren arta bir artışla 2013 yılında %48 olarak
gerçekleşmiştir.
6. Araştırma
6.1.Araştırmanın Kapsamı ve Yöntemi
Araştırmada cam tavan, ayrımcılık, işgücü ve istihdam yapısı, hizmetler sektörü konularında
literatür taraması yapılmış ve önceden yapılandırılmış soru kağıdı yöntemi ile İstanbul’da
hizmetler sektöründe bir alan araştırması yapılmıştır. Soruların hazırlanmasında daha önce
yapılan benzer araştırmalardan faydalanılmış ve hazırlanan soru kağıtları yedi hizmet alt
sektöründe çalışan üst, orta ve alt düzey yöneticilere rastgele dağıtılmıştır. Sorular 38
maddeden oluşmuş ve 5’li likert ölçeğinin analiz yapmaya uygun olup olmadığı ve verilerin
rastgele dağıldığının tespiti için Cronbach Alpha güvenilirlik analizi kullanılmış ve kullanılan
ölçek α=0,871 değeri ile yüksek derecede güvenilir bulunmuştur.
Verilerin analizinde SPSS programı kullanılmış ve demografik değişkenlerin dağılımını
hesaplamak için frekans analizi ve likert tipi soruların ortalama değerini göstermek için
descriptive analizi uygulanmış ve T ile hipotezler test edilmiş ve sonuçları yorumlanmıştır.
6.2.Araştırmanın Bulguları
Demografik Bilgiler
Tablo 2: Cinsiyete Göre Yaş Dağılımı
Kişi
Sayısı
96
76
172
Cinsiyet
Kadın
Erkek
Toplam
Oran (%)
55,8
44,2
100,0
Araştırmaya katılan yöneticilerin %55,8’ini kadın, %44,2’sini de erkek yöneticiler
oluşturmaktadır.
Tablo 3: Cinsiyete Göre Yaş Dağılımı
Cinsiyet
Yaş*Cinsiyet
Yaş
25 ve altı
26-34 arası
35-44 arası
45-54 arası
Toplam
Kadın
f
10
38
35
12
95
%
10,5
40,0
36,8
12,6
100,0
Erkek
f
1
19
33
22
75
%
1,3
25,3
44,0
29,3
100,0
Araştırmaya katılan kadınların %40’ı 26-34 yaş arasındadır. 35-44 yaş arasında olan
kadınların oranı da %36,8’dir. Yani araştırma kapsamındaki kadınların dörtte üçü kadar 26-44
yaş arasında bulunmaktadır. Kadınların %10,5’inin 25 yaş ve altında olduğu, %12,6’sının da
45-54 yaş arasında olduğu görülmektedir. Erkek katılımcılara bakıldığında erkeklerin yarısına
yakınının (%44) 35-44 yaş arasında olduğu görülmektedir. erkeklerin %29,3’ü 45-54 yaş
arasında, %25,3’ü 26-34 yaş arasında ve %1,3’ü de 25 yaş ve altındadır.
Tablo 4: Cinsiyete Göre Çocuk Sayısı Dağılımı
Cinsiyet
Cinsiyet*Çocuk Sayısı
Yok
1
2
3 ve üzeri
Çocuk Sayısı
Toplam
Kadın
f
%
66
72,5
17
18,7
7
7,7
1
1,1
91
100,0
f
24
18
28
4
74
Erkek
%
32,4
24,3
37,8
5,4
100,0
Araştırmaya katılanların çocuk sayıları incelendiğinde, kadın çalışanların çoğunlukla (%72,5)
çocuğunun olmadığı görülmektedir. 1 çocuğu olanların oranı %18,7 iken 2 çocuklu olanların
oranı %7,7 ve 3 ve üzeri çocuğu olanların oranı da %1,1’dir. Erkek çalışanlara bakıldığında
erkek çalışanların %32,4’ünün çocuğunun olmadığı, %24,3’ünün 1 çocuğunun olduğu,
%37,8’inin 2 çocuğunun olduğu ve %5,4’ünün de 3 ve üzeri çocuğu olduğu görülmektedir.
Tablo 5: Cinsiyete Göre Eğitim Durumu Dağılımı
Cinsiyet
Cinsiyet * Eğitim Durumu
Lise
Önlisans
Lisans
Yüksek Lisans
Doktora
Eğitim Durumu
Toplam
f
8
18
51
16
1
94
Kadın
%
8,5
19,1
54,3
17,0
1,1
100,0
f
4
4
44
20
3
75
Erkek
%
5,3
5,3
58,7
26,7
4,0
100,0
Araştırmaya katılan kadın ve erkeklerin eğitim durumları incelendiğinde kadınların
%54,3’ünün lisans mezunu, erkeklerinde %58,7’sinin lisans mezunu olduğu görülmektedir.
Yüksek lisans eğitiminde kadınların %17’sinin yüksek lisanslı, erkeklerinde %26,7’sinin
yüksek lisans eğitimli olduğu görülmektedir. Kadınların %19,1’i önlisans eğitimine sahipken
bu oran erkeklerde %5,3’tür. Kadınların %8,5’i lise ve %1,1’i de doktora eğitimli iken
erkeklerin %5,3’ü lise, %4’ü de doktora eğitimine sahiptir.
Tablo 6: Cinsiyete Göre İş Tecrübesi Dağılımı
Cinsiyet
Cinsiyet * İş Tecrübesi
1-5 yıl
6-10 yıl
11-15 yıl
16-20 yıl
f
20
23
15
22
Kadın
%
21,1
24,2
15,8
23,2
f
9
7
12
26
%
12,0
9,3
16,0
34,7
21 yıl ve üzeri
15
15,8
21
28,0
95
100,0
75
100,0
İş Tecrübesi
Toplam
Erkek
İş tecrübesinin kadınlara ve erkeklere göre dağılımına baktığımız zaman kadınların
%21,1’inin 1-5 yıl arası, %24,2’sinin 6-10 yıl arası, %15,8’inin 11-15 yıl arası, %23,2’sinin
16-20 yıl arası ve %15,8’inin de 21 yıl ve üzeri iş tecrübesine sahip olduğu görülmektedir.
Erkek çalışanların ise %12’si 1-5 yıl arası, %9,3’ü 6-10 yıl arası, %16’sı 11-15 yıl arası,
%34,7’si 16-20 yıl arası ve %28’i de 21 yıl ve üzeri iş tecrübesine sahiptir.
Tablo 7: Cinsiyete Göre Statü Dağılımı
Cinsiyet
Statüsü
Üst düzey yönetici
Orta kademe yönetici
Alt kademe yönetici
Toplam
f
12
33
51
96
Kadın
%
12,5
34,4
53,1
100,0
f
12
31
32
75
Erkek
%
16,0
41,3
42,7
100,0
Araştırmaya katılan kadın yöneticilerin %12,5’i üst düzey yöneticidir. Bu oran erkek
yöneticilerde %16’dır. Kadınların %34,4’ü orta düzey yönetici iken %53,1’i de alt kademe
yöneticidir. Erkeklerin ise %41,3’ü orta kademe yönetici, %42,7’si de alt kademe yöneticidir.
Tablo 8: Cinsiyete Göre Sektör Dağılımı
Cinsiyet * Sektör
Faaliyet Gösterdiği Sektör
Toplam
Bankacılık/Finans
Eğitim
Gıda
Medya
Otomotiv
Sağlık
Diğer
Cinsiyet
Kadın
Erkek
f
%
f
%
22
23,4
20
26,3
6
6,4
10
13,2
10
10,6
5
6,6
11
11,7
3
3,9
8
8,5
16
21,1
21
22,3
5
6,6
16
17,0
17
22,4
94
100,0 76 100,0
Kadın ve erkeklerin çalıştığı sektöre göre dağılımı incelendiğinde kadınların %23,4’ünün
bankacılık/finans, %22,3’ünün sağlık, %11,7’sinin medya, %10,6’sının gıda, %8,5’inin
otomotiv, %6,4’ünün eğitim sektöründe çalıştığı görülmektedir. Erkeklerde ise bu oranlar
%26,3 ile bankacılık/finans, %21,1 ile otomotiv, %13,2 ile eğitim, %6,6 ile gıda, %6,6 ile
sağlık, %3,9 ile medya sektörü şeklindedir.
6.3.Araştırmanın Hipotezleri
Araştırmada kadın ve erkek yöneticilerin cam tavan algıları ile ilgili cinsiyet, yaş, çocuk
sayısı, eğitim durumu, mesleki tecrübesi, statüsü ve çalıştığı sektöre göre farklılık gösterip
göstermediği il ilgili 7 hipotez kurularak test edilmiştir.
Hipotezlerden çalışanların yaş, eğitim durumu, mesleki tecrübe, sektör ve statü ile ilgili
kurulan 5 hipotez doğrulanmamıştır.
Cinsiyet, çocuk sayısı ile ilgili 2 hipotez doğrulanmış ve sektörlere göre farklılığa ilişkin
hipotez doğrulanmamakla birlikte ve medya sektöründe çalışanların cam tavan algısının
diğer sektörlere oranla daha yüksek olduğu görülmüştür.
Tablo 9: Cam Tavan Tutumunun Cinsiyete Göre Farklılığının İncelenmesi
Cinsiyet
Toplam Tutum Puanı
Kadın
Erkek
Kişi
Sayısı
96
76
Ortalama
3,6013
3,4608
Std.
Sapma
,38480
,51113
t
Anlamlılık
(P)
2,056
0,041
H0: Toplam cam tavan tutumu yöneticilerin cinsiyetine göre anlamlı farklılık göstermez.
HA: Toplam cam tavan tutumu yöneticilerin cinsiyetine göre anlamlı farklılık gösterir.
Kadın yöneticilerin toplam cam tavan tutumu erkek yöneticilere göre daha yüksek
düzeydedir. Tutum düzeyi arasındaki fark ise istatistiksel olarak anlamlıdır (p<0,05). Bu
analize göre toplam cam tavan tutumu yöneticilerin cinsiyetine göre anlamlı farklılık
gösterir.
Tablo: 10 Cam Tavan Tutumunun Çocuk Sayısına Göre Farklılığının İncelenmesi
Çocuk Sayısı
Yok
1
2
3 ve üzeri
Toplam
Kişi
Sayısı
91
36
36
5
168
Ortalama
3,5888
3,6108
3,4167
2,8421
3,5344
Std.
Sapma
,38297
,50395
,44640
,66574
,45261
F
Anlamlılık
(P)
5,982
0,001
H0: Toplam cam tavan tutumu yöneticilerin çocuk sayısına göre anlamlı farklılık göstermez.
HA: Toplam cam tavan tutumu yöneticilerin çocuk sayısına göre anlamlı farklılık gösterir.
1 çocuğu olan yöneticilerin toplam cam tavan tutum düzeyi diğer yöneticilere göre daha
yüksek, 3 ve üzeri çocuğu olan yöneticilerin ise toplam cam tavan tutum düzeyi diğer
yöneticilere göre daha düşük düzeydedir. Genel olarak bakıldığı zaman çocuk sayısı arttığı
zaman cam tavan tutum düzeyinde azalma gözlemlenmektedir. Tutum düzeyleri arasındaki
fark istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (p<0,05). Bu analize toplam cam tavan tutumu
yöneticilerin çocuk sayısına göre anlamlı farklılık gösterir.
Tablo 11: Cam Tavan Tutumunun Sektöre Göre Farklılığının İncelenmesi
Kişi
Std.
Anlamlılık
Ortalama
F
Sayısı
Sapma
(P)
Bankacılık/Finans
43
3,4107
,53537
Eğitim
17
3,4474
,39888
Gıda
15
3,6872
,34712
Medya
15
3,7256
,23163
1,454
0,197
Otomotiv
24
3,5502
,38592
Sağlık
27
3,5188
,42329
Diğer
33
3,5669
,50014
Toplam
174
3,5309
,44876
H0: Toplam cam tavan tutumu yöneticilerin sektörüne göre anlamlı farklılık göstermez.
Sektör
HA: Toplam cam tavan tutumu yöneticilerin sektörüne göre anlamlı farklılık gösterir.
Medya sektöründe çalışan yöneticilerin cam tavan tutumunun diğer sektörde çalışanlara göre
biraz daha yüksek olduğu görülmektedir. Fakat sektöre göre tutum düzeyleri arasındaki
farklılıklar istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır (p>0,05). Toplam cam tavan tutumu
yöneticilerin sektörüne göre anlamlı farklılık göstermez.
7. Sonuç
Araştırmamızda kadınların cam tavan algıları beklentilere uygun olarak erkeklerden daha
yüksek çıkmıştır. Kadın yöneticilerde cam tavan algısının yüksek olması, cam tavan
engelleriyle en çok karşılaşanların ve mağdurlarının kadınlar olmasıyla açıklanabilir.
Cam tavan algısı medya alt sektöründe göreceli olarak daha yüksek olmakla birlikte,
sektörlere göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Bundan çıkartılabilecek sonuç, cam
tavan algısının hizmetler sektörü bütününde homojen olduğudur. Medya sektöründeki
yükseklik ise, medya sektörü çalışanlarının yaptıkları iş nedeniyle cam tavan problemi de
dâhil olmak üzere, toplumsal gelişmeleri toplumsal problemleri daha yakından izlemek
durumunda olmaları ile açıklanabilir.
Bir çocuğu olan yöneticilerin cam tavan algısının diğer yöneticilere göre daha yüksek olduğu
görülmektedir. Yukarıda dördüncü bölümde yer verilen sayısal veriler göz önüne alındığında,
gebe kalma ve çocuk bakımının kadınların çalışma ve kariyer basamaklarında ilerlemeleri
önünde ciddi bir problem yarattığını göstermiştir. Anne olmak bir yandan tüm kültürlerde
kutsanırken, bir yandan da Birleşmiş Milletler Genel Sekreter Yardımcısı ve Kadının Statüsü
Komisyonu İcra Direktörü Phumzile Mlambo-Ngcuka’nın deyimiyle, çalışan ve kariyer
basamaklarında ilerlemek isteyen kadınlar için “annelik cezasına” dönüşmektedir.
CEDAW’da bu konunun bir problem olarak ortaya konulduğu ve problemin çözümü için
gereken önlemlerin alınmasına vurgu yapıldığı, gerek Birleşmiş Milletler Kadının Statüsü
Komisyonu gerekse Türkiye’deki Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü çalışmalarında da
problemin hassasiyetle ele alındığı görülmektedir. Araştırmamızda da gebe kalma/çocuk
bakımının kadınların çalışma hayatında önemli bir problem olarak ortaya çıktığı ve bu
nedenle cam tavan algısının yüksek olduğu görülmektedir. Çocuk sayısının artması ile cam
tavan algısının zayıflamasındaki bağlantı ise, zaten ilk çocuktan itibaren işten ayrılmaların
başladığı, kalanların ise çocuk bakımı problemini kendi imkânları ile çözmüş olmaları ya da
çocuk sahibi olmakla birlikte çalışma kariyerlerini ilerletmek noktasında kararlı olmaları ile
açıklanabilir. Yapılan araştırmalarda çocuk bakımı probleminin kadın istihdamını olumsuz
etkileyen önemli bir konu olduğunu, bu problemin çözülmesiyle hem kadın istihdamının
artacağı hem de yeni istihdam alanları yaratılması ve yoksulluk oranının düşürülmesi gibi
başkaca olumlu sonuçlara da yol açacağını göstermektedir.
Araştırma süresince önemli görülen ve başkaca çalışmalara konu kılınmasının yararlı olduğu
bazı alanlar fark edilmiştir. Kadına karşı ayrımcılıkla ilgili çok sayıda yasal düzenleme
mevcuttur. İşletmelerin bu düzenlemeler karşısındaki tepkilerini bir “kurumsal çevre”
bağlamında ele almanın ya da görünmez olan cam tavanın çalışma yaşamındaki hangi
pratikler arkasına gizlenmiş olduğunu ortaya koymanın yararlı çalışma alanları oluşturacağı
kanısındayız. Yine önemli bulduğumuz bir başka çalışma konusu ise, üç grup ve yedi alt
grupta toplanan kariyer engellerinden hangilerinin fiilen ne düzeyde cam tavan engeli olarak
öne çıktığı ve grup ve alt gruplar arasında bir korelasyon olup olmadığının araştırılmasıdır.
KAYNAKÇA
Aktan, Osman-Aktunay, Ülker., “OECD Ülkelerinde ve Türkiye’de Okul Öncesi Eğitim”,
Asya öğretim Dergisi, 2(1), ss:64-79, 2014
Berktay, Fatmagül. Kadınların İnsan Haklarının Gelişimi ve Türkiye, İstanbul Bilgi
Üniversitesi Sivil Toplum Kuruluşları Eğitim ve Araştırma Birimi, Sivil Toplum ve
Demokrasi, Konferans Yazıları No: 7, 2004
Cotter D.,Hermsen J., Ovadia S., Vanneman R., “The Glass Ceiling Effect”, TheUniversity of
North CoralinaPress, 80(2), ss.655-682, 2001
ÇSGB, Erken Yaşlarda Çocuk Refahı ve İstihdamı Belgesi, Ankara 2013
Dreher, George F., “Breaking the Glass Ceiling: The Effects of Sex Ratios and Work-Life
Programs on Female Leadership at the Top”, Human Relations, 56(5), ss.541-562, 2003
Meyerson, Debra E. – Fletcher, Joyce K., Cam Tavanı Parçalamak İçin Ilımlı Bir Manifesto,
İş Yaşamında Kadınlar, Harvard Business Review, MESS Yayınları, İstanbul 2006
Ersen, Umut Belek. Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi
Sözleşmesi ve Denetim Mekanizması, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Yüksek Lisans Tezi, 2006
Gündoğan, Naci, “Hizmetler Sektöründe İstihdam”, Kamu-İş, Cilt 7 s.1, 2002
Karaca, Ayşe, Kadın Yöneticilerde Kariyer Engeller: Cam Tavan Sendromu Üzerine
Uygulamalı Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, 2007
KSGM, Türkiye’de Kadınların İşgücüne Katılımı ve İstihdamı Raporu, Ankara 2014
KSGM, Türkiye’de Kadın İşgücü Profili ve İstatistiklerin Analizi Raporu, Ankara 2014
KPMG, 2016’ya Girerken Türkiye ve Dünya Ekonomisinde Makro Gelişmeler, Bakış, 2016
Lockwood, Nancy, The Glass Ceiling: Domestic and International Perspectives, HR
Magazine, 2004
Jackson, Janet Cooper, “Women Middle Managers Perception of the Glass Ceiling”, Women
in Management Review, 16(1), ss. 30-41, 2001
Ölçer, Ferit “İşletmelerde Kariyer Yönetimi” Amme İdaresi Dergisi, Cilt 30 Sayı 4 ss 87-103,
1997
Türkiye Nüfus ve Sağlık Araştırması Raporu (TNSA-2013), Hacettepe Üniversitesi Nüfus
Etütleri Enstitüsü, Ankara 2013
Tokgöz, Fikret. “İyi Yönetişim El Kitabı” İstanbul 2008, TESEV Yayını, 2008
UNDP -İnsani Gelişme Raporu, Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı, Çeviren: Gizem
Tezyürek, 2015
Yased-Uluslararası Yatırımcılar Derneği, Kadınların Üst Yönetimde Temsilinin Artırılmasına
Yönelik Uygulamalar ve Öneriler, 2016
Wirth, Linda, Breaking Through the Glass Ceiling: Women in Management, International
Labour Office, Geneva, 2001
İnternet Kaynakları
http://www.tuik.gov.tr Erişim tarihi: 07.05.2016, saat 15.00
Phumzile Mlambo-Ngcuka 16 Haziran 2015 tarihli konuşması http://www.unwomen
.org/en/news/stories/2015/6/chatham-house-speech Erişim tarihi: 03.06.2016, saat 10.00
http://kadininstatusu.aile.gov.tr/kaynak/ulusarasi-belgelerkuruluslar/cedaw-ulke-raporlari
Erişim tarihi: 21.3.2016
https://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/docs/pekin.pdf Erişim tarihi: 21.3.2016
Download