insan kaynakları yönetimi
advertisement
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Prof.Dr. Canan ÇETİN E-posta: canancetineylul@gmail.com Dr. Esra Dinç ÖZCAN E-posta: edinc@marmara.edu.tr Bölüm 1 İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Önemi İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Departmanının Konumlandırılması İnsan Kaynakları Departmanı ve Yetki İlişkisi İnsan Kaynakları Departmanının Rolleri İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevre Faktörleri Dış Çevre Faktörleri İç Çevre Faktörleri 1. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Önemi İnsan kaynakları örgüt için çalışan ve bilgi, beceri ve yetenekleri ile örgüte katkı sağlayan kişiler olarak tanımlanabilir. 5 1. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Önemi İşyerinde insanların yönetimi, örgütün amaçlarına ulaşmasını sağlayan kişilerin etkili bireysel katkılarını en iyi şekilde destekleyen ve bunu mümkün kılan planların ve yaklaşımların oluşturulmasıyla ilgilidir. Günümüzde örgütlerin sahip oldukları üretim faktörleri içinde yer alan emek (insan kaynakları) en önemli kaynak olarak görülmektedir. Örgütlerin amaçlarına ulaşabilmelerinde ve sahip oldukları üretim faktörlerinin verimli kullanımında farklılık yaratarak rekabet üstünlüğü sağlayacak olan insan kaynakları, örgütlerin stratejik kaynaklarıdır. 6 1. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Önemi İnsan kaynaklarının etkili kullanımının günümüz rekabet ortamında iş örgütlerine sağladığı çok çeşitli faydalar bulunmaktadır. Bunlar; •Örgütlerin rakiplerine göre üstünlük sağlamaları, •Daha fazla kâr elde edebilmeleri, •Verimliliklerini arttırmaları, •Ürünlerinin kalitesini yükseltmeleri, vb. olarak sıralanabilir. 7 Bu bakımdan örgütlerde fiziksel ve finansal kaynakların beşeri kaynaklarla birlikte kullanılması önemlidir. Bu kullanımda beşeri kaynakların örgüte katkıları en üst düzeyde olmalı ve onlar sağlık ve güven ortamında ihtiyaçlarını gidermelidir. 8 1. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Önemi İnsan kaynakları yönetimi; bir örgütlenmede çalışan insanların nitelik ve performanslarını geliştirmeye yönelik programların geliştirilmesi ve uygulanmasıdır. İnsan kaynakları yönetimi, bütünsel bir yaklaşımın dışında bireysel bir yaklaşımı odak noktası alan bir personel yönetim modelidir. 9 2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları İnsan kaynakları yönetiminin genel amacı, örgütte çalışanların başarılı olmasını ve böylece örgütün başarı kazanmasını sağlamaktır. İnsan kaynakları yönetimi, örgütün etkililiğini ve gücünü arttırmayı amaçlar, bahsedilen bu güç, bir örgütün elindeki tüm kaynakları en iyi şekilde kullanarak hedeflerine ulaşma gücüdür. 10 2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları İnsan kaynaklarını etkin bir şekilde yönetmenin, işletmenin genel yönelimi ve elde edilen sonuçlar üzerinde olumlu bir etkisi vardır. “Elde edilen sonuçlar” örgütün ayakta kalması, büyümesi, kârlılığı, rekabetçiliği ve yeni koşullara ayak uydurabilme yetkinliği anlamına gelmektedir. 11 Bu sonuca ulaşabilmek için insan kaynakları yönetiminin benimsediği amaçlar; Verimliliği arttırmak, İş hayatının kalitesini arttırmak, İşletmenin hukuksal uyumunu arttırmak, Rekabet avantajı elde etmek, İşgücü esnekliğini garanti etmektir. 12 2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları Bu amaçlar şu şekilde açıklanabilir: Verimlilik Verimlilik örgütler için çok önemli bir amaçtır. Günümüzde, insan kaynakları yönetiminin elinde verimliliği arttırmak için uygun ve benzersiz bir fırsat bulunmaktadır ve bu sadece çıktının arttırılmasıyla ilgili değildir. Bu, çıktının öncekilerden çok daha yüksek kalitede olmasının sağlanmasıyla da ilgilidir. Nitelik ve niceliğe yapılan bu yeni vurgu, etkili insan kaynakları yönetimine olan ihtiyacı arttıran birçok kuvvetten biri olarak belirtilebilir. 13 2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları İş Hayatının Kalitesi İnsan kaynakları yönetiminin önemli amaçlarından biri de çalışanların ihtiyaçlarına cevap vermektir. Günümüzde çalışanların birçoğu yaptıkları işler üzerinde söz sahibi olmak istemektedirler. Birçoğu da kendi işlerini daha fazla kontrol edebilmek ve işletmeye daha fazla katkı yapabilmek istemektedirler. 14 Buna karşılık, işverenler de çalışanlarına “çalışan katılımı ve iletişimleri” yoluyla daha fazla katılım ve kontrol hakkı sağlamaktadır. Çalışanlarla iletişim kurmak ve onların fikirlerini sunmalarına fırsat vermek öncelik sırasında verimlilikten hemen sonra gelmektedir. 15 2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları İnsan Hukuksal Uyum Örgütlerin çalışanlarını yönetirken birçok kanun, düzenleme, mahkeme kararı ve başka kurumlarla uyum içinde olmaları gerekmektedir. Bir işletmede insan kaynakları yönetiminin hem ulusal hem de uluslararası kanunlar ve düzenlemelere uymadığı durumlarda bu işletme, çok çeşitli cezai yaptırımlarla karşı karşıya gelebilmekte ve büyük ceza ödemeleri yapmak zorunda kalabilmektedir. İşletmelerde insan kaynakları departmanları, hukuksal alanda meydana gelen değişiklikleri sürekli takip ederek ve bu değişikliklere uyum sağlayarak, oluşabilecek bu maliyetlerden kaçınabilmektedir. 16 2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları Örgütlerin Rekabet Avantajı Kazanmak İşletmeler birçok yoldan rekabet avantajı kazanabilmekle birlikte, uzun süreli bir rekabet avantajı elde etmenin en etkili yollarından biri etkili insan kaynakları uygulamalarıdır. Rekabet avantajı kazanmak için insan kaynakları yönetimini kullanmak, örgütler için etkili bir silahtır, çünkü bir rakip için hızlı ve etkili bir yanıt oluşturabilmek çoğu zaman zordur. Sonuç olarak, rekabetin çok yüksek olduğu ortamlarda firmaların insan kaynakları yoluyla rekabet avantajı kazanacak yollar araması oldukça etkilidir. 17 2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları İş Gücünün Uyum Yeteneği Rekabetin yoğun olduğu çevrelerde faaliyet gösteren işletmeler hızlı hareket etmek zorundadır. Bunun anlamı; bu işletmelerde çalışanların hızlı değişim yeteneğine sahip olmaları ve ayrıca yeni teknolojilere, yeteneklere, stratejilere ve insan kaynakları uygulamalarına uyum gösterebilmeleridir. Günümüzde çalışanları birçok yetenek konusunda eğitmek işgücünün değişen koşullara uyumluluğunu sağlamak için yapılan yaygın uygulamalardan biri olarak belirtilebilir. 18 3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri İnsan kaynakları yönetimi faaliyetlerini belirli bir bütünlük ve istikrar içinde yürütebilmek ve rakip örgütler karşısında fark yaratabilmek için bazı ilkelere ihtiyaç duyar. İlkeler, yöneticilere daha kesin kararlar vermede yardımcı olurken aynı zamanda ilkelere dayanan kararlar; daha tutarlı, yararlı olup zaman kaybını önlemekte ve bilgilerin kuşaktan kuşağa aktarılmasında da yardımcı olmaktadır. 19 3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri İlkeler, şu şekilde belirtilebilir: 1- Yeterlik İlkesi Yeterlik ilkesi dar anlamda her görev için en yetenekli elemanın seçilmesi olarak ifade edilebilir. Bu ilkeyi yerine getirebilmek için herkesin katılabileceği sınavlar düzenlenmeli, ilgilenen herkesin bu sınavlara başvuruda bulunabilmesi sağlanmalıdır. Geniş anlamda ise etkin ve verimli bir personel sisteminin kurulmasına olanak sağlayan kural ve uygulamaların bütünü olarak ifade edilebilir. Bu anlamıyla yeterlik ilkesi sadece örgüte girişi değil örgüte girdikten sonraki etkinlik yaratıcı uygulamaları da içermektedir. Örgüte girişte hiçbir nedenden dolayı (ırk, cins, yaş, din, dil, medeni durum, vb.) ayrım yapılmadan yalnızca işin gerektirmiş olduğu bilgi, beceri ve yeteneğin dikkate alındığı bir sistem kurulmalı ve sonrasında da eşit işe eşit ücret ödenmelidir. 20 3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri 2- Kariyer İlkesi İnsan kaynakları yönetiminin görevi sadece gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip kişileri işe almakla sınırlı değildir. Aynı zamanda bu kişileri örgütte tutabilmek gerekmektedir. Bunu gerçekleştirebilmek içinse çalışanlara uygun çalışma ve yükselme olanakları sağlamalıdır. Yetenekli kişilere örgütte kariyer yapma fırsatı tanındığında onları örgütte sürekli tutabilmek ve etkinliği arttırabilmek mümkün olabilmektedir. 21 3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri 3- Eşitlik İlkesi Eşitlik ilkesi gerek işe girişte gerekse yükselmede, dil din, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, vb. nedenlerle ayrımcılık yapılmaması ve hiçbir kişi ya da gruba ayrıcalık tanınmaması olarak ifade edilebilir. Anayasada da her Türkiye Cumhuriyeti vatandaşının, kamu hizmetlerine girme hakkına sahip olduğu ve hizmete alınmada görevin gerektirdiği niteliklerden başka bir ayrım gözetilemeyeceği belirtilmektedir. Buradaki eşitlik yasalar karşısındaki eşitlik değil, fırsat eşitliğidir. 22 3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri 4- Güvence İlkesi Güvence ilkesi kariyer ilkesi ile bağlantılıdır. Çünkü bir işte kariyer yapmak için o işte uzun bir süre çalışma imkânına sahi olmak gerekmektedir. İki tür güvenceden bahsedilebilir. Bunlar; iş güvencesi ve makam güvencesi olarak belirtilebilir. İş güvencesi, kişinin haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılmamasını ifade ederken, makam güvencesi ise kişinin yükseldiği makamdaki görevini koruyabilmesini ifade etmektedir. 23 3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri 5- Yansızlık İlkesi Yansızlık genel anlamda siyasal amaçlı atamalardan sakınmayı ifade etmektedir. Diğer taraftan yansızlık, yönetimin astlara karşı tutumu olarak da değerlendirilmektedir. Örgütlerde yönetimler, çalışanları arasında bir vatandaş olarak sahip oldukları siyasi düşünceler veya kullandıkları oy nedeniyle taraf tutmamalıdırlar. 24 4. Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş Personel yönetiminden insan kaynakları anlayışına ulaşmada Sanayi Devrimi’nin, endüstriyel psikolojideki ve davranış bilimlerindeki gelişmelerin etkisi oldukça büyüktür. Personel yönetimi olarak adlandırılan yönüyle insan kaynakları yönetimi, özlük hakları ağırlıklı olarak çalışanların seçimi, kendilerine uygun işlere yerleştirilmeleri, terfi etmeleri, vb. konulara ilişkin yöntem, politika ve uygulamaları içermektedir. 25 4. Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş Stratejik yönüyle ele alındığında ise; özlük hakları ağırlıklı olarak insan kaynakları ile ilgili plânlar, politikalar ve uygulamalar, işçi-işveren ilişkileri, eğitim ve geliştirme, vb. yöntem, teknik ve stratejileri öngörmektedir. Yani insan kaynakları yönetimi; personelin bulunması, yerleştirilmesi, eğitim ve geliştirilmesi ile performans değerlemesi, vb. konuları kapsamaktadır. 26 4. Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş İnsan kaynakları yönetimi; en geniş anlamıyla örgütün en değerli varlığı olan insan kaynağının yönetimine stratejik ve kapsamlı bir yaklaşım getirerek, personelin ve yönetimin ortak çıkarları üzerine kurulmuştur. İnsan kaynakları yönetimi; örgütte rekabetçi üstünlük elde etmek amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, plânlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini yürüten bir disiplin olarak ifade edilebilir. 27 4. Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş Personel yönetimi anlayışı ile insan kaynakları yönetim anlayışı arasındaki farklar, istek, ihtiyaç ve değerlerdeki radikal değişim, rekabetin insanla yapılacağı, insan kaynaklarının bir maliyet unsuru olmadığı, vb. bakış açısı olarak sıralanabilir. İnsan kaynakları yaklaşımı ile stratejik insan kaynakları yaklaşımı arasındaki temel fark ise; günümüz rekabet ortamında bir örgütün sürdürebilir rekabet anlayışındaki başarısında insan kaynaklarının örgüt performansı ile ilişkilendirilmesidir. 29 5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Değişen iç ve dış çevre koşulları, ortaya çıkan karmaşık sorunlar ve yeni yönetim anlayışları örgütün en önemli rekabet avantajı olan “insan”a stratejik önem vermeyi kaçınılmaz kılmaktadır. 30 5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Günümüzde her türlü üretim faktörünün ve özellikle kullanılan teknolojilerin hemen hemen benzer nitelikte olması nedeniyle, örgütler arasında farklılığı oluşturan ve rekabet avantajı yaratan temel unsur; insan kaynaklarının sahip olduğu yetenek ve kapasitelerdir. Bu nedenle, insan kaynakları yönetimi işlevi günlük faaliyetlerin yerine getirilmesinin ötesinde stratejik bir unsur olarak da ön plâna çıkmaktadır. 31 5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Aşağıdaki Şekil 1.1’de insan kaynakları stratejileri ile işletme stratejileri arasındaki ilişki görülmektedir. Stratejik insan kaynakları yönetiminin arkasındaki temel düşünce şudur: İnsan kaynakları yönetimi politika ve aktivitelerini formüle etmedeki amaç işletmenin amaçlarına ulaşmak için ihtiyaç duyduğu yetenek ve davranışları barındıran çalışanlara sahip olmaktır. 32 5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Stratejik insan kaynakları yönetimi örgüt hedeflerinin; insan kaynakları stratejileri ve bütünleşmiş insan kaynakları politikaları ve uygulamalarıyla insanlar tarafından nasıl gerçekleştirileceğini tanımlayan bir yaklaşım olarak ele alınabilir. Ayrıca, stratejik insan kaynakları yönetimi bir takım tekniklerle değil de belirli kavramlarla desteklenen bir zihniyet olarak değerlendirilebilir. 34 5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Stratejik insan kaynakları yönetimi örgütte stratejik incelemeler için de temel sağlamakta, bu temelde, örgütsel bağlamın ve uygulanmakta olan insan kaynakları uygulamalarının analizi; genel ya da belirli insan kaynakları stratejilerinin geliştirilmesi için stratejik planlarda yapılan seçimlere olanak sağlamaktadır. Bunların yanısıra unutulmaması gereken nokta; stratejik insan kaynakları yönetiminin sadece stratejik planlamayla ilgili olmadığıdır. Stratejik insan kaynakları yönetimi, stratejinin uygulanmasıyla ve yöneticilerle çalışan insan kaynakları uzmanlarının stratejik davranışlarıyla da ilgilenmektedir. Buradaki amaç örgütün hedeflerinin gerçekleştirildiğinden ve örgütsel değerlerin uygulandığından emin olmaktır. 35 5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Her işletmenin, genel stratejik hedefleri bakımından insan kaynakları politikaları ve faaliyetlerine ihtiyacı vardır. Stratejik insan kaynakları yönetimi, işletmenin stratejik hedeflerini başarması için gereken çalışan yetkinliklerini ve davranışlarını üretmek için insan kaynakları politikaları oluşturmakta ve uygulamaktadır. 36 5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Stratejik insan kaynakları yönetiminin temel amacı, sürdürülebilir rekabet avantajı yaratabilmek için örgütün ihtiyaç duyduğu yetenekli, işine bağlı, motivasyonu yüksek çalışanları sağlayarak örgütsel yeterlilik oluşturmaktır. Bu temel amacın yanında stratejik insan kaynakları yönetimin iki temel amacından söz edilebilir: Bunlardan ilki bütünleşmeyi sağlamaktır: İnsan kaynakları stratejileriyle örgüt stratejilerinin dikey yönde uyumlu hale getirilmesi, insan kaynakları stratejilerinin yatay düzlemde bütünleştirilmesidir. 37 5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İkinci amaç da çoğunlukla çalkantılı olan iş çevresinde bir yönlendirme sağlamaktır, böylece işletmede örgütün ve çalışanların bireysel ve toplu ihtiyaçları; uyumlu ve pratik insan kaynakları politika ve programlarının kurulmasıyla karşılanabilmektedir. 38 6. İnsan Kaynakları Departmanının Konumlandırılması Bir örgütten diğerine insan kaynakları bölümünün büyüklüğü, yapısı, yetkisi ve örgüt içerisindeki konumu insan kaynakları yönetiminin yerine getirdiği fonksiyonlara bağlı olarak değişebilir. İnsan kaynakları birimi yöneticisinin unvanı Personel Yöneticisi, Personel Müdürü, Endüstri İlişkileri Yöneticisi, Endüstri İlişkileri Müdürü, İnsan Kaynakları Müdürü şeklinde çeşitlilik gösterebilir. 39 6. İnsan Kaynakları Departmanının Konumlandırılması Örgüt içerisinde insan kaynakları departmanı organizasyon şemasında insan kaynaklarından sorumlu genel müdür yardımcısına bağlı dört farklı uzmanlık alanına ayrılabilir. Her bir uzmanlık alanının kendi içerisinde sorumlulukları bulunmaktadır. Şekil 1.2’de insan kaynakları yönetimin uzmanlık alanlarının örgüt şemasında örnek olarak gösterimi, bazı tipik iş ünvanları ve bu işlere ait görevler basitçe gösterilmektedir. 40 6.1. İnsan Kaynakları Departmanı ve Yetki İlişkisi İnsan kaynakları departmanları rollerini gereği gibi yerine getirdiklerinde örgütün verimliliği, iş yaşamının kalitesi, insan kaynaklarının yönetimiyle ilgili yasal düzenlemeleri ve rekabette üstünlük kazanmaları o kadar etkili olmaktadır. İnsan kaynakları departmanları, uzun dönemde stratejik düzeyde, örgüt için alınan kararlara katılmaktadır. İnsan kaynakları departmanı, hat yöneticilerine seçme, görüşme (mülakat), eğitim, değerlendirme, ödüllendirme, terfi ettirme ve işten çıkarma konularında yasal hükümlerle sınırlı olmak koşuluyla bilgi paylaşımı yoluyla hizmet sağlamaktadır. Bulundukları departman gereği tüm sorumluluk hat yöneticilerine verilmiş olsa da, bunların doğru ve tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığını denetlemek insan kaynakları departmanının sorumluluğundadır. 42 6.1. İnsan Kaynakları Departmanı ve Yetki İlişkisi İnsan kaynakları yöneticileri, diğer birimler üzerinde yönetme yetkisine sahip olmasa da, kurmay yetkiye sahiptirler. Bu yetkiye sahip birim yöneticileri emir veremezler, ihtiyaç olduğunda öneri, tavsiyede bulunma yetkisine sahiptirler. Bazı durumlarda birimin danışmanlığını kabul etmenin maliyeti; üst kademe yönetimin belirli konularda kurmay yetkiyi fonksiyonel yetkinin önüne geçirmesi nedeniyle yüksek olmaktadır. Fonksiyonel yetki, belirtilmiş koşullarda nihai kararı almak için uzmanlara verilmiş yetki olarak tanımlanabilir. 43 6.2. İnsan Kaynakları Departmanının Rolleri İnsan kaynakları departmanı örgütlerde çok çeşitli roller oynamaktadır. Bu rollerin niteliği ve kapsamı hem üst yönetimin insan kaynakları yönetiminden istediklerine hem de insan kaynakları personelinin sergilemesi gereken yetkinliklere bağlıdır. İnsan kaynaklarının örgütte oynamış olduğu roller temel olarak; idari rol, operasyonel ve çalışan savunucusu olma rolü ve stratejik rol olarak belirtilebilir. İdari rol bu roller arasında geçmişte oldukça baskın bir rol olarak karşımıza çıkmaktaydı. Ancak geçmişte ağırlıklı öneme sahip olan idari rolün öneminin gelecekte oldukça azalması öngörülmektedir Buna karşılık geçmişte nisbi olarak daha az öneme sahip olan stratejik rolün gelecekte en önemli rol olarak karşımıza çıkması beklenmektedir. 44 6.2. İnsan Kaynakları Departmanının Rolleri İdari Rol İnsan kaynakları yönetiminin idari rolü ağırlıklı olarak personel işlemleri ve kayıt tutma ile ilgilidir. Günümüzde teknolojiden daha üst seviyede yararlanmak ve de insan kaynakları faaliyetlerinde dış kaynaklardan yararlanma ile birlikte insan kaynakları departmanları idari faaliyetlere daha az zaman ayırmaya başlamışlardır. Bu da insan kaynaklarının idari rolünün diğer roller arasındaki oranını azaltmaktadır. 45 6.2. İnsan Kaynakları Departmanının Rolleri Operasyonel Rol ve Çalışan Savunucusu Rolü İnsan kaynaklarının operasyonel rolü, insan kaynakları uzmanlarının örgütte operasyon yöneticileriyle işbirliği içinde ihtiyaç duyulan program ve politikaları tanımlamalarını ve uygulamalarını içermektedir. Çalışan savunucusu olma rolü insan kaynakları için oldukça önemli bir roldür. İnsan kaynakları uzmanları, zamanlarının önemli bir kısmını çalışanların gerek işle ilgili gerekse işle ilgili olmayan problemlerinden oluşan krizleri yönetmek için harcamaktadırlar. Çalışan savunucusu rolü, çalışanlar için her koşulda adil ve eşitlikçi olma konusunda yardımcı olmaktadır. Bazı zamanlarda bu rol operasyon yöneticileriyle çatışmalar yaratabilmektedir. Bununla birlikte bu rol, organizasyonu “çalışmak için daha iyi bir yer” haline getirmek için önemlidir. 46 6.2. İnsan Kaynakları Departmanının Rolleri Stratejik Rol İnsan kaynaklarının stratejik rolü, insan kaynakları uzmanlarının işletme ile ilgili konularda proaktif olmalarını ve insan kaynakları planlaması, ücretlendirme stratejileri ve insan kaynakları yöneticilerinin sergileyecekleri değerler gibi konularda gelecekteki insan kaynakları ihtiyaçlarına odaklanmalarını gerektirmektedir. İnsan kaynaklarının stratejik rolü yönetim kurulunda temsil olarak da görülmektedir. Yönetim kurulunda temsil rolü, stratejilerin yönünün oluşturulması ve işletmenin başarısına katkı sağlamayı içermektedir. Bu rol ile insan kaynakları yönetimi örgüt stratejisinin oluşturulmasında ve uygulanmasında aktif rol alabilmektedir. 47 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri Değer katmak, strateji oluşturmak ve teknoloji kullanmak için günümüz insan kaynakları yöneticilerinin birtakım yetkinliklere sahip olmaları gerekmektedir. İnsan kaynakları yöneticilerinin çalışanların seçimi, eğitilmesi ve ücretlendirme gibi insan kaynaklarının işlevsel alanlarında yetkin olmaları yeterli olmamaktadır. Bunlarla birlikte daha geniş kapsamlı yetkinliklere, iş dünyası yetkinliklerine de sahip olmaları gerekmektedir. 48 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri İnsan kaynakları yöneticisi stratejileri belirlemek konusunda üst yönetime yardım etmek için stratejik planlamayı, pazarlamayı, üretimi ve mali konuları anlamalıdır. Rekabete ayak uydurmaya çalışan işletmelerde insan kaynakları yöneticisi büyük ölçekli örgütsel değişiklikler geliştirmede ve uygulamada, örgütsel yapıları ve iş süreçlerini tasarlamada, şirketin piyasada rekabet edebilmesi ve başarılı olması için gerekenlerin ne olduğunu anlamada yetkin olmalıdır. 49 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri David Ulrich ve arkadaşları yaptıkları araştırma sonucu günümüzde bir insan kaynakları yöneticisinin sahip olması gereken altı adet yetkinlik belirlemişlerdir. Bu yetkinlikler şu şekilde açıklanabilir: 50 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri Yetenek Yöneticisi / Organizasyon Tasarımcısı Yetenek yönetimi, yetkinlik gereksinimlerine ve de kişilerin işletmeye nasıl alındıkları, işletme içerisinde nasıl yükseldikleri, yatay geçiş yaptıkları ve işletmeden nasıl ayrıldıklarına odaklanmaktadır. Organizasyon tasarımı ise, bir işletmenin nasıl işlediğini şekillendiren organizasyonel kabiliyetlerin, organizasyon yapısı, süreçleri ve politikalarına nasıl nüfuz ettiğine odaklanmaktadır. İnsan kaynakları profesyonelleri sadece yetenek yönetimi ya da sadece organizasyon tasarımına önem vermezler, her ikisine de önem verirler. Çünkü, destekleyici bir organizasyon yapısı olmadan iyi yetenekleri elde tutmak mümkün olmamakta veya başarılar sürdürülebilir olamamaktadır. Aynı şekilde iyi bir organizasyon yapısı da kritik rollerde doğru yetkinliklere sahip bireyler olmadan başarıyı garantileyememektedir. 51 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri Kültür ve Değişim Yöneticisi İnsan kaynakları profesyonelleri işletmenin kültürünü anlar ve bu kültürün şekillendirilmesine yardımcı olur. Yöneticilere, hareketlerinin kültürü ne şekilde yansıttığı ve yönlendirdiği konusunda koçluk sağlar, kültürel standartları insan kaynakları uygulamaları ve süreçlerine dönüştürür ve kültürü çalışanları için somut hale getirirler. İnsan kaynakları profesyonelleri değişimi iki şekilde kolaylaştırırlar. Öncelikle; organizasyonda doğru kültürün oluşmasına yardımcı olurlar. İkinci olarak ise organizasyon çağında değişimin gerçekleşmesi için disiplinler yaratırlar. 52 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri Strateji Mimarı İnsan kaynakları profesyonellerinin işletmenin şimdi ve gelecekte nasıl başarılı olacağına dair bir vizyonu bulunmaktadır. Bu vizyonu hayata geçirmek için işletme stratejisinin oluşturulmasında aktif rol oynamaktadır. Ticari trendleri ve bu trendlerin işletme üzerindeki etkilerini fark eder, başarının önündeki engelleri görür ve stratejik netlik kazanılması sürecini yönlendirir. Organizasyonu dış müşteri beklentileri ile ilişkilendirerek stratejinin oluşturulmasına katkıda bulunur. Bu ilişki, çalışanların müşteri odaklı işletme stratejisini anlayarak uygulamalarını sağlar. 53 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri Operasyoncu İnsan kaynakları profesyonelleri çalışanların ve organizasyonun yönetimi ve ilgili operasyonel işlemleri gerçekleştirmektedir. Politikaları oluşturur ve uygular. Çalışanların işe alınması, eğitilmesi, maaşlarının ödenmesi gibi birçok işlemleri gerçekleştirir. İnsan kaynakları profesyonelleri bu temel işlemlerin teknoloji, ortak hizmetler ve /veya dış kaynak kullanımı yoluyla etkin bir şekilde yapılmasını sağlamak zorundadır. 54 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri İş Ortağı İşletmeler, dış fırsatlara ve tehditlere cevap verebilecek hedefler belirlediklerinde başarılı olmaktadır. İnsan kaynakları profesyonelleri, işletmenin içinde bulunduğu ortamı anlayarak, başarısına katkıda bulunabilir. Bununla birlikte işletmenin nasıl para kazandığını, müşterilerinin kim olduğunu ve müşterilerin işletmenin ürünlerini neden aldıklarını bilir. Ayrıca işletmenin farklı birimlerini, bu birimlerin neler yapması ve birlikte nasıl çalışması gerektiğini anlayarak işletmenin organize olmasını sağlar. 55 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri Güvenilir Aktivist İnsan kaynakları profesyonelleri hem güvenilir (saygı duyulan, takdir edilen ve sözü dinlenen) hem de aktiftirler (bir görüş sunan, pozisyon alan ve varsayımlara meydan okuyan). Aktivist olmayan insan kaynakları profesyonelleri takdir edilmekle birlikte yeterli etkiye sahip değildir. Güvenilir olmayan aktivistlerin ise iyi fikirleri vardır ama kimse onları uygulamamaktadır. 56 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri Bu altı yetkinlik modeli aşağıdaki Şekil 1.3’de görülmektedir. Bu modelde insan kaynakları profesyonelleri, insan ve işletmenin kesiştiği noktada çok önemli bir rol oynamaktadırlar. Bu, modelin iki yanındaki büyük vektörlerle gösterilmiştir. Bu vektörlerden sadece birine odaklanmak başarısızlığa neden olabilmektedir. Burada sadece “insan” tarafına ağırlık veren insan kaynakları profesyonelleri sevilebilir, popüler olabilirler ancak yaptıkları işlerin başarısını daha ileriye taşıyamayacakları için başarılı olamazlar. Bunun tam tersi olarak, sadece “işletme” tarafına ağırlık verilmesi durumunda ise kısa vadede işletme performansı artsa da uzun vadede çalışanlar bu başarıyı sürdüremeyeceklerdir. 57 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri Bu şekilde tam kesişim noktasında bulunan Güvenilir Aktivist en önemli noktadadır. Güvenilirlik, insan kaynakları profesyonellerinin insanlarla bağ kurmasını sağlarken aktivistlik işletme ile ilgili bir bakış açısı olması ve stratejik hedefleri ileriye götürmeye aktif olarak katılması anlamına gelmektedir. Güvenilir Aktivist olmak İK profesyonellerine insanlara ilişki kurmayı ve şirket performansına katkıda bulunmayı sağlamaktadır. İnsan vektöründen yukarı doğru gidildiğinde İK profesyonellerinin, insanlarla ilgili temel sistem ve süreçlere hâkim olmaları gerektiği görülmektedir. 59 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri Bu süreçlerin birçoğu Operasyoncu rolünde görülmektedir. Bordro, yan haklar, emeklilik gibi süreçlere hâkim İK profesyonelleri çalışanların ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlamaktadır. Yetenek Yöneticisi /Organizasyon Tasarımcısı olmayı başaran İK’cılar gerek şimdi gerekse gelecekte doğru kişilerin doğru pozisyonda olmalarını sağlamaktadır. Bununla birlikte kritik organizasyonel kabiliyetlerin oluşturulmasına odaklanırlar. İnsan ekseni ilişkilerle başlamaktadır. Bu ilişkileri sürdürebilmek için sistem ve süreçleri yaratmakta ve en sonunda organizasyona nüfuz etmesi için organizasyonel kabiliyetleri oluşturmaktadır. 60 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri İşletme vektörü tarafında ise İK profesyonelleri İş Ortağı olabilmek için işe temel işletme eğitimi ile başlarlar. İK profesyonelleri, rakipler, müşteriler, ticari ortam, finansal performans ve işletmenin nasıl para kazandığı ile ilgili bilgi sahibi olmalıdır. Bundan sonra, İK uygulamalarını işletmenin stratejisiyle uyumlu hale getirmeye yardımcı olacak Strateji Mimarı rolünü oynayabilirler. Strateji mimarları işletmenin net bir vizyonu olmasını, oluşturulan stratejilerin müşteri beklentileriyle tutarlı olmasını ve bunların İK uygulamaları ve liderlik davranışlarıyla hayata geçirilmesini sağlarlar. 61 6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri İki vektöre eşit mesafede ise Kültür ve Değişim Yöneticisi rolü bulunur. Bu alan, işletme ihtiyaçları ile çalışan beklentilerini birbirine bağlamaktadır. Müşteri talepleri ve ticari taleplerin çalışan davranışları ile karşılanmasını sağlayabilen İK profesyonelleri kalıcı kültürler yaratmaktadırlar. 62 7. İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevre Faktörleri Yoğun rekabet ortamı içerisinde örgütler bir yandan stratejik hedeflerine ulaşabilmek isterken bir yandan da çevreyi yakından izlemekte ve çevresel faktörlerde meydana gelen değişiklikler doğrultusunda önlemler almaktadırlar. Çünkü açık sistem olan örgütler, örgüt kültürü, stratejisi, yapısı, sistemleri, vb. iç faktörler kadar örgütün dışında mevcut olan teknoloji, rekabet, ekonomik koşullar, sosyal değerler, yasalar, vb. faktörlerden de etkilenmektedir. Bu doğrultuda stratejik yaklaşıma sahip insan kaynakları yönetiminde de çevrenin izlenmesi önem arz etmektedir. İnsan kaynakları yönetimine başarı getiren husus hem iç hem de dış çevreyi anlamaya bağlıdır. 63 7. İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevre Faktörleri Örgütler kendi sisteminin dışındaki çevreyle sürekli etkileşim içindedirler. Bu durumda insan kaynakları yöneticisi, örgütü iç ve dış faktörlerin etkileşiminden doğan ilişkiler bütünü olarak algılarken tüm koşulları da bilmek zorundadır. İnsan kaynakları politikalarını ve uygulamalarını etkileyen çevresel faktörleri dış çevre ve iç çevre faktörleri olmak üzere iki grup altında incelemek mümkündür. 64 7.1. Dış Çevre Faktörleri Genel anlamda örgütün dış çevresi, örgüt dışında meydana gelen ve örgütü etkileme kapasitesi olan gelişmeler ve rekabetçi baskılardan oluşmaktadır. Üretim ve hizmet sektörlerindeki küresel rekabet gittikçe artmaktadır. Teknolojinin kolay transfer edilebilir olması ve uluslararası ticaret engellerinin azalması da buna destek olmaktadır. 65 7.1. Dış Çevre Faktörleri Yasa ve Mevzuat Bir işletmenin faaliyetini sürdürdüğü ülkedeki devletin çıkarmış olduğu yasa, tüzük, kararname, yönetmelikler, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri ile uluslararası çalışma sözleşmeleri insan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin yasal hareket alanını belirlemektedir. 66 7.1. Dış Çevre Faktörleri Toplum Bir örgüt içinde yönetim tarzı ve organizasyon biçimi ait olunan toplumun anlayışını yansıtmaktadır. Bu açıdan bakıldığında örgütlerin insan kaynakları çalışmalarında uygun yapı ve yöntemleri geliştirebilmeleri için içinde bulunulan toplumsal yapı ve kültürün özelliklerinin bilinmesi gerekmektedir. 67 7.1. Dış Çevre Faktörleri Sendikalar Sendikalar çalışanların haklarının savunucusu olarak işçi-işveren ilişkilerinde büyük rol oynamaktadırlar. Toplu pazarlık, grev ve lokavt gibi uygulamalar işletmelerin rekabet gücü üzerinde oldukça etkilidir. Bu nedenle, güçlü sendikaların bulunduğu iş kollarında insan kaynakları yöneticileri sendikal denetimi dikkate almak zorundadır. 68 7.1. Dış Çevre Faktörleri Teknoloji Teknolojide yaşanan büyük gelişmeler örgütsel yapı ve süreçleri de etkilemektedir. Bu gelişmeler bir taraftan örgütlerde niteliksiz işgücünü açığa çıkarmakta diğer taraftan ise bilgi işçilerinin sayısının artmasına neden olmaktadır. Bu bağlamda yeni teknolojilerin kullanılmaya başlanmasıyla birlikte makine-yoğun teknolojiden emek-yoğun teknolojiye geçilmekte ve bu yeni teknolojiye uyum sağlanması gibi konu ve süreçlerde insan kaynakları yönetimine büyük görevler düşmektedir. 69 7.1. Dış Çevre Faktörleri Ekonomi İşletmeler ve buna bağlı olarak da insan kaynakları yönetimi faaliyette bulundukları çevredeki ekonomik gelişmelerden etkilenmektedirler. Faiz oranları, enflasyon, para politikaları, GSMH, vb. uygulamalardaki değişimler insan kaynakları yönetiminin faaliyetlerini etkilemektedir. Örnek olarak, kredi faizi oranlarındaki düşüş işletmeleri daha fazla üretim yapmaya teşvik etmekte bu durum da daha fazla eleman alımını gerektirmektedir. 70 7.1. Dış Çevre Faktörleri İşgücü Piyasası İşgücü piyasası, işletmelerin kendine gerekli olan işgücünü bulduğu, işgücü piyasasını oluşturan kişilerin de kendilerine uygun işletmeler buldukları ortamlar olarak ifade edilebilir. İşgücü piyasası özellikle insan kaynaklarının aday toplama ve ücret düzeylerinin oluşturulması işlevlerinde önemli bir etkiye sahiptir. 71 7.1. Dış Çevre Faktörleri Müşteriler Müşteriler talepleriyle ürünlerin fiyat, miktar ve kalitesini belirlemektedirler. İşletmelerde müşteri isteklerine uygun ürünleri sunabilecek nitelik ve nicelikte çalışanların bulundurulması gerekmektedir. Bu alanlar da insan kaynakları yönetimi fonksiyonunun alanı içerisine girmektedir. 72 7.1. Dış Çevre Faktörleri Pay Sahipleri İşletmelerde pay sahiplerinin temel beklentisi işletmeye koymuş oldukları sermaye oranında kârlarının artmasıdır. İşletmelerde pay sahibi adına yönetim görevini üstlenen profesyonel yöneticilere önemli görevler düşmektedir. Profesyonel yöneticilerin örgüt içindeki insanın önemi her geçen gün artan bir unsur olduğunu pay sahiplerine anlatmaları gerekmektedir. Bu şekilde örgütte insan merkezli bir yönetim anlayışı benimsenebilecektir. 73 7.1. Dış Çevre Faktörleri Rakip Firmalar İşletmeler arasındaki yoğun rekabet, küresel boyutta hızlanarak devam etmektedir. İşletmeler bu rekabette bir adım öne çıkabilmek için rakip firmaları analiz ederek onların güçlü ve zayıf yönlerini ortaya koymalıdırlar. İnsan kaynakları yönetimi faaliyetleri açısından ele alındığında rakip firmaların incelenmesi şu yararları sağlamaktadır: Rakip firmaların üstün yönlerinin örnek alınması, mevcut nitelikli insan kaynağının rakiplere transfer olmasının önlenmesi ve rakip firmalarda çalışan nitelikli elemanlar için örgütün daha cazip bir işletme haline getirilmesi. 74 7.2. İç Çevre Faktörleri Örgütün Misyon, Amaç, Hedef ve Değerleri Örgütte insan kaynakları yönetimin amaç, hedef ve değerlerinin belirlenmesinde örgütün genel ve özel amaç, hedef ve görevleri yönlendirici bir rehber niteliğinde olmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi amaç ve faaliyetleri ile örgütün üst amaçlarının yerine getirilmesinde destek olur. 75 7.2. İç Çevre Faktörleri Politikalar ve Planlar Politikalar, örgütü amacına ulaştıracak kararların alınmasında yol gösteren bir rehber niteliğindedir. Politikalar yazılı veya sözlü genel kabul görmüş kurallardır. İnsan kaynakları politikaları örgüt politikalarıyla uyum göstermelidir. Örnek olarak; örgütün genel politikası kalite üzerinde durmakta ise insan kaynakları yönetimi de tüm faaliyetlerini buna göre yönlendirmelidir. Benzer şekilde insan kaynakları yönetimi faaliyetleri örgütün planları ile de uyum içinde olmalıdır. Örnek olarak; işletme gelecekte çalışan personel sayısında bir değişim (büyüme veya küçülme) planlıyorsa insan kaynakları yönetimi faaliyetlerini buna göre düzenlemelidir. 76 7.2. İç Çevre Faktörleri Örgüt İklimi ve Kültürü Örgüt iklimi örgütün kişiliğinin çalışanlar tarafından nasıl algılandığı ile ilgili bir kavramdır ve çalışanların başarısı ve tatmini üzerinde de etkilidir. Bu nedenle örgüt amaçlarına ulaşılmasında örgüt iklimin geliştirilmesinden faydalanılabilir. Örgüt kültürü ise, örgütteki bireyler arasındaki etkileşimlerle ortaya çıkan inançlar, değerler, normlar, anlamlar ve bunların sembolik ifadeleridir. Örgüt içerisinde işlerin yapılış biçimi hakkında çalışanların ve yöneticilerin inanç ve değerlerini örgüt kültürü yansıtmaktadır. Bu doğrultuda yönetim uygulamaları açısından örgüt kültürünün önemi büyüktür. Örgüt kültürü insan kaynakları yönetimi çalışmaları için de bir sınır bir çerçeve oluşturmaktadır. 77
