iş-yaşam dengesi - Ulusal Verimlilik Kongresi

İŞ-YAŞAM DENGESİ VE
ÇALIŞAN-DOSTU KURUMLAR
BAĞLAMINDA KURUMSAL İLETİŞİM VE
VERİMLİLİK
Doç. Dr. Fatih KESKİN
Ankara Üniversitesi İletişim Fakültesi
Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü
Cangül TOSUN
Sanayi ve Teknoloji Uzmanı
Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı
Verimlilik Genel Müdürlüğü
SUNUM PLANI
 Giriş
 İş-Yaşam Dengesi Kavramı
 Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
 Alan Araştırması
 Sonuç
2
Giriş
İş-yaşam dengesi; çalışanların işleri ile aileleri ve toplumsal
katılımı gibi diğer uğraşları arasında nasıl zaman ayırdığını
vurgulamaktadır.
3
Giriş


Günümüzde esnek çalışma
saatleri, iş paylaşımı, evden
çalışma, azaltılmış çalışma
saatleri gibi iş düzenlemeleri
ve
İşyerinde kreş, yaşlı aile
üyelerinin bakımı gibi
uygulamalar sunan ve
çalışan-dostu olarak
adlandırılan kurumlar daha
önemli hale gelmektedir.
4
Giriş

Bu çalışmada; çalışan-dostu olarak adlandırılan
kurumlarda uygulanmaya çalışılan iş-yaşam dengesi
çabalarının, verimlilikle olduğu kadar kurumsal iletişimle
olan ilişkisi de ortaya konulmaya çalışılmıştır.

Çalışma, uluslararası üç akademik derginin 1990-2015
döneminde bu konularla ilgili yayımlanan araştırmaların
incelenmesiyle hazırlanmıştır.
5
İş-Yaşam Dengesi
- Fırsat eşitliği,
- Pozitif ayrımcılık
gibi eski ifadeler yerini giderek,
- İş-yaşam dengesi,
- İş-yaşam entegrasyonu,
- Çalışan-dostu/aile-dostu
politikalar
- Esneklik gibi kavramlara
bırakmaktadır (Smithson ve
Stokoe, 2005: 148).
6
İş-Yaşam Dengesi
•
Küreselleşme ve hızlı teknolojik değişim,
•
Yaşlanan nüfus,
•
Çift kariyerli aile sayısının artması,
•
Kadınların iş gücü piyasasına katılım oranlarının
yükselmesi gibi sebeplerle
7
İş-Yaşam Dengesi
Son yıllarda gelişmiş ülkelerde öne çıkan bir politika
söylemi haline gelen iş-yaşam dengesi; çalışanların işleri ile
aileleri ve toplumsal katılımı gibi diğer uğraşları arasında
nasıl zaman ayırdığını vurgulamaktadır (Blazovich, vd.,
2014).
8
İş-Yaşam Dengesi
“En az rol çatışmasıyla iş yerinde
ve evde memnuniyet”
“Çalışanların iş ve aile hayatı rollerine eşit
düzeyde zaman ayırabilmesi”
“Çalışanın enerji, zaman ve bağlılığını
dengeli bir şekilde paylaştırması”
Çalışan-dostu uygulamalar; çocuk bakımı ve yaşlı bakım
desteği, psikolojik danışmanlık ve spor merkezleri gibi kişisel
gelişim desteklerini de kapsayabilmektedir.
9
İş-Yaşam Dengesi
Birçok ülkede kadınlar
erkeklerden daha az çalışma
saatleriyle erkeklerden daha
düşük statülü işlerde
çalışmaktadır.
10
İş-Yaşam Dengesi
Emek piyasası genel olarak oldukça cinsiyetçi bir yapıya
sahiptir ve kadınlara ev işleri ile çocuk bakımı için önemli
sorumluluklar yüklenmektedir (Craig ve Sawrikar, 2009)
Kadınların iş ile ev (aile) arasında zaman bölüşümü daha
çok aile alanındaki değişimler açısından hassasiyet
göstermektedir…
11
İş-Yaşam Dengesi
Bu alandaki ilk çalışmalar finans ve sigorta şirketlerinin bu
programları benimsemeye daha yatkın olduklarını ortaya
koymuştur (aktaran Wang ve Verma, 2012: 408).
Bazı araştırmacılara göre ise kadın çalışan oranının yüksek
olduğu sektörlerde bu tür programların benimsemesi daha
muhtemeldir.
12
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Günümüzde birçok kurum, çalışan-dostu olma çabalarıyla
bilinmektedir.
Örneğin ABD’de 1978’den beri yayımlanan Working
Mother dergisinin her yıl seçtiği “Çalışan Anneler İçin En İyi
100 Şirket”, ‘çalışan anneleri hem iş yerinde hem de evde
verimli’ kılmak için gereken her şeyi yapmasını bilen
kurumlar’ olarak nitelendirilmektedir.
13
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Birçok araştırma sağlıklı bir iş-yaşam dengesinin,
iş tatminini, iş performansını ve beraberinde verimlilik
artışını olumlu bir şekilde etkilediğini ortaya koymaktadır.
Örneğin Bloom ve Reenen (2006), yüksek ürün pazarı
rekabetinin çalışanların iş-yaşam dengesi pahasına daha
yüksek verimlilik üretip üretmediğini araştırmışlar.
14
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
732 orta ölçekli üretim şirketi çalışanlarıyla yapılan
araştırma, geliştirilmiş iş-yaşam dengesi sonuçlarının daha
iyi yönetimle ilişkilendirildiğini göstermektedir.
Araştırmanın sonucuna göre iş-yaşam dengesini kuran
çalışan-dostu kurumlar, “iyi yönetilen ve verimli
kurumlar” olarak nitelendirilmektedir (Blazovich, vd.,
2014: 2, 3).
15
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Kanada’da en iyi 100 işverenden biri olan Canada
Mortgage and Housing Corporation (CMHC), iş-yaşam
dengesi programlarının etkili bir şekilde uygulandığı
şirketlerden biridir.
16
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Şirket, iş yerinde bir çocuk bakım
merkezi ve gerektiğinde çocuk, eş
ve yaşlı bakım servislerini kapsayan
her yıl 80 saatlik acil (bağımlı)
bakım hizmeti sunmaktadır.
Çalışanlar, aynı zamanda bağımlı bir
aile üyesine bakarken beş hafta
boyunca maaşlarının yüzde 93’ünü
almaktadır.
17
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Şirkete 2008 yılında 49 pozisyon için
13.281 başvuru yapılmıştır.
Şirkette gönüllü çalışan iş devir oranı
sadece yüzde 7 civarındadır (aktaran
Wang ve Verma, 2012: 410).
18
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Çalışanların kendileri için ihtiyaç
duydukları zamana sahip
olmaları kalite ve becerilerini
geliştirmekte, bu da verimlilik
artışıyla sonuçlanmaktadır.
19
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Çalışmalar, iş-yaşam dengesi çerçevesinde çalışanlara
sunulan hizmetlerin kurumsal verimliliğe etkisinde şu
alanların öne çıktığını göstermektedir:



Çalışanın işe olan tutumu,
Personel devir hızı,
İşe devamsızlık oranı.
20
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik

Çalışan tutumundaki değişiklikler, çalışanın iş kalitesini
ve hızını değiştirerek verimlilik düzeylerini doğrudan
değiştirebilmektedir.

Bir kurumdaki esnek çalışma programı ya da çocuk
bakım yardımları, işe devamsızlığı azaltmada yardımcı
olabilmektedir (Baughman, vd., 2003: 248, 249).
21
Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik
Bu konular üzerine yapılan araştırmalar, çalışan-dostu
uygulamaların, bu uygulamaları sağlamaya çalışan
kurumlarda daha yüksek verimlilik, kârlılık ve değer
yaratımıyla birebir ilişkili olduğunu göstermektedir.
22
Alan Araştırması
Çalışma kapsamında;
 Gender, Work and Organization (1994-2015)
 Human Resource Management (1990-2015)
 Journal of Organizational Culture, Communications
and Conflict (2006-2014)
incelenmiştir.
23
Alan Araştırması
Dergilerde;
 “Work-life balance- iş-yaşam dengesi”,
 “Employee-friendly-çalışan dostu”,
 “Women-friendly-kadın-dostu”,
 “Work-family-iş-aile”
gibi kavramlar da taranmıştır.
24
Alan Araştırması
- Gender, Work and Organization: 26
- Human Resource Management: 19
- Journal of Organizational Culture, Communications and
Conflict: 5
- Toplam 50 makale.
25
Gender, Work and Organization
 Araştırma konusuyla ilgili 26 makale yayımlanmıştır.
 Bu dergide yer alan makaleler incelendiğinde “iş-yaşam
dengesi” konusunun “verimlilik”le ilgili ilişkisini ortaya
koyan çalışmalara yer verildiği görülmüştür.
 Ancak bu konunun “kurumsal iletişim”le ilişkisine vurgu
yapan herhangi bir çalışmaya rastlanmamıştır.
26
Gender, Work and Organization
Esnek çalışmanın verimlilikle ilişkisinin ele alındığı bir
çalışmada; azaltılmış çalışma saatlerinin ve esnek
çalışmanın, çalışan verimliliğinin artırılması ve personel devir
oranının düşürülmesi üzerinde olumlu etkilerinin olduğu
ortaya konulmuştur (aktaran Russell, 2009: 78-80).
27
Gender, Work and Organization
Bir başka çalışmada “esnek
çalışma saatleri, yarı-zamanlı
çalışma ve evden çalışma”
olarak ele alınan esnek çalışma
düzenlemelerinin çalışanlar
açısından iş-yaşam çatışmasını
azaltmasının yanında bireysel
verimliliği de olumlu yönde
etkilediği görülmüştür (aktaran
Gregory ve Milner, 2009: 8).
28
Human Resource Management
 Araştırmayla ilgili 19 makale yayımlanmıştır.
 Gender, Work and Organization dergisiyle
karşılaştırıldığında “iş-yaşam dengesi”nin verimlilikle
ilişkisini araştıran çalışma sayısının daha fazla olduğu
görülmüştür.
 Farklı olarak bu dergide, konunun “kurumsal iletişim”le
ilişkisine vurgu yapan araştırmalara da rastlanmıştır.
29
Human Resource Management
Bir kuruluşta iş-yaşam dengesi girişimleri çalışanların iş dışı
sorumluluklarıyla başa çıkabilmeleri kadar aynı zamanda
verimli de olabilecekleri şekilde tasarlanmalı ve
yönetilmelidir (Bardoel ve De Cieri, 2014: 629, 651).
30
Human Resource Management
Uzaktan çalışma ve esnek
çalışma saatleri gibi çalışandostu uygulamaları geliştirmeyi
sürdüren şirketlerde bu
esnekliğin çalışan
yabancılaşmasını ve işten
ayrılmayı azalttığı
vurgulanmaktadır (Adya, 2008:
631).
31
Human Resource Management
Bir başka çalışma, “aile-dostu” politikaların azalan iş devir
oranı ve artan verimlilik gibi kurumsal faydalarının,
çalışanların bu politikalara erişebilmesi halinde mümkün
olabileceğine vurgu yapmaktadır (Budd ve Mumford,
2006: 25),
32
Human Resource Management
Bir diğer çalışma ise aile memnuniyetinin hem Doğu’da
hem de Batı’da refahın en önemli göstergelerinden biri
olduğunu ve çalışanların verimliliği ve yaşam
memnuniyetini de olumlu biçimde etkilediğiyle ilgilidir
(aktaran Liu, vd. 2013: 78, 89).
33
Human Resource Management
Ryan ve Kossek’e (2008) göre “iletişimin kalitesi”, ailedostu politikalarda etkili olan dört unsurdan biridir.
Diğer üçü ise politika kullanımında “yönetici desteği”,
politikaların tüm çalışanlara uygunluğu konusunda
“evrensel olması”, politika kullanımının “müzakere
edilebilirliği”dir.
34
Human Resource Management
Kurumsal iletişim, insan kaynaklarınca ve yönetimce
yapılan politika değişikliklerinin kabul derecesini
etkilemektedir.
Yazarlara göre iş-yaşam dengesi politikalarının
uygulanmasında iletişimle ilgili çalışmalar genişletilebilir
(Ryan ve Kossek, 2008: 299, 302).
35
Journal of Organizational Culture,
Communications and Conflict
 Araştırma konusuyla ilgili sadece beş makalenin
yayımlandığı görülmüştür.
 10 yıllık dönemine erişilebilen dergide konuyla ilgili/ilişkili
sınırlı sayıda araştırma yer almıştır.
36
Journal of Organizational Culture,
Communications and Conflict
Blazovich ve diğerleri tarafından 2014 yılında hazırlanan
çalışmaya göre sağlıklı bir çalışma-yaşam dengesi;
- İş tatminini,
- İş performansını,
- Etik karar vermeyi olumlu yönde etkilemektedir.
37
Journal of Organizational Culture,
Communications and Conflict
 Dergide, çalışma konusunun kurumsal iletişimle ilişkini
inceleyen bir makaleye rastlanmıştır.
 Laud’a göre iş-yaşam dengesi çabalarını kurumlarında
uygulamak isteyen liderler, cesur, güvenilir ve güçlü
iletişim becerilerine sahip olmadır (Laud, 2013: 63).
38
Sonuç
Makalelerde iş-yaşam
dengesi kavramının
çalışanlar açısından özellikle
iş tatmini, motivasyon,
kurumsal bağlılık gibi yan
kavramlar etrafında
tartışıldığı görülmüştür.
39
Sonuç
Makalelerin bir diğer özelliği
ise iş-yaşam dengesinin hem
kurumsal hem de bireysel
verimliliği artıracağına yapılan
vurgudur.
40
Sonuç
Kurumsal iletişim konusunun ele alındığı makalelerde
iş-yaşam dengesi pratiklerinin kurumsal iletişim
kanalıyla geliştirilebileceğine ve yöneticilerin iletişim
becerilerinin bu politikaların işleyişinde belirleyici
olabileceğine değinilmiştir.
41
Sonuç
Çalışma kapsamında iş-yaşam dengesi politikalarının
verimliliğe etkisi yönündeki çalışmalara ulaşılmış olmakla
birlikte bu politikaların kurumsal iletişimle ilişkisini
inceleyen sınırlı sayıda çalışmaya erişilebilmiştir.
42
Sonuç
Sonuç olarak, iş-yaşam dengesi konusunun Türkiye’de hem
politika yapıcı ve uygulayıcılar hem de araştırmacılar
tarafından dikkate alınmasının ve bu çalışmaların
artırılmasının alana katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Not: Türkiye, OECD’nin “İş-Yaşam Dengesi Alt Endeksi”nde “Çok Uzun Saat
Çalışan İşçiler” sıralamasında 36 ülke arasında ilk sırada yer almaktadır.
43
Teşekkürler…
Doç. Dr. Fatih KESKİN - Cangül TOSUN
fatkeskin@yahoo.com
cangult@gmail.com
44