Untitled - Gazi Üniversitesi Açık Arşiv

advertisement
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DENETİM ELEMANLARININ ETİK ALGILARI
ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ VE BİR UYGULAMA
Yunus ÇOBAN
YÜKSEK LİSANS TEZİ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
HAZİRAN 2015
iv
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DENETİM ELEMANLARININ ETİK ALGILARI
ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ VE BİR UYGULAMA
(Yüksek Lisans Tezi)
Yunus ÇOBAN
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
Haziran 2015
ÖZET
Bu çalışmayla birlikte çeşitli kurumların sahip olunan örgüt kültürü yapısının tespit edilmesi ve
mevcut örgüt kültürü yapısının bu kurumlarda görev yapan denetim elemanlarının etik algılarını
etkileyip etkilemediği ve etkiliyorsa ne derecede ve ne şekilde etkilediği hususlarının ortaya
çıkarılması amaçlanmıştır. Bu kapsamda, örgüt kültürünün denetim elemanlarının etik algılarına
etkisini incelemek üzere; örgüt kültürü ve örgüt kültür modellerini, etik, etik kuramlar ve etik algı
kavramlarını ve de denetim ve ülkemizdeki denetim yapıları hakkında üç bölümlük teorik bir
çalışma hazırlanmış ve dördüncü bölümde ise teorik çalışmalarda değinilen hususlar arasında
ilişkinin varlığını analiz eden veya aralarındaki bağı açıklamaya çalışan bir uygulama
gerçekleştirilmiştir. Çalışmamızda, idari yapısı, personel sayısı, yönetim şekli ve anlayışı gibi
birbirinden farklı özelliklere sahip bulunan Bakanlık, Genel Müdürlük, Üniversite ve Belediyelerin,
İç Denetim Birimlerinde görevli denetim elemanları örneklem grubu olarak seçilmiştir. Denetim
elemanlarının demografik özellikleri ile örgüt kültürü eğilimleri arasındaki ilişki belirlenmeye
çalışılmış ve Cameron ve Quinn’in geliştirdiği, Örgüt Kültürü Değerlendirme Ölçeği kriterlerini
içeren, yapılandırılmış anket tekniği uygulanmıştır. Dört kategoride yer alan Klan, Adhokrasi,
Hiyerarşi ve Pazar kültürünü açıklayan ifadelerin değerlendirilmesi sonucu ağırlıklı olan kültür
özelliğini belirlemeye çalışılmıştır. Bunun yanı sıra denetim elemanlarının demografik özellikleri
ile algıladıkları etik kuram arasındaki ilişki belirlenmeye çalışılmış, Yazıcı ve Yazıcı (2009, 2010)
tarafından Forsyth (1980, 1991) etik durum ölçeğinin geliştirilmesiyle oluşturulan Etik Yaklaşım
Ölçeğinden faydalanmıştır. Ankette katılımcıların değerlendirilmesi sonrasında algılan Kant Etiği,
Erdem Etiği, Faydacı Etik ve Göreceli Etik kuramlarından hangisinin daha çok etkili olduğunun
bilinmesi amaçlanmıştır. Neticede de örgüt kültürü modelleri olan Klan, Adhokrasi, Hiyerarşi ve
Pazar kültürünün algılanan etik tipleri olan Kant Etiği, Erdem Etiği, Faydacı Etik ve Göreceli Etik
kuramlarıyla ilişkileri olup olmadığına dair yapılan istatistiki analizde Klan, Adhokrasi, Hiyerarşi
ve Pazar kültürünün Kant Etiği, Erdem Etiği, Faydacı Etik ve Göreceli Etik ile ilişkili oldukları ve
kültür modellerinin etik kuramlar üzerlerinde etkili oldukları görülmüştür. Yapılan analiz
neticesinde Bakanlık, Genel Müdürlük, Üniversite ve Belediyelerin, İç Denetim Birimlerinde
hiyerarşi ve klan kültürünün yoğun olarak görüldüğü bunun ise birimlerin denetim birimi
olmasından dolayı kurallara dayalı ve takım çalışmasının daha verimli olacağına inanılmasından
kaynaklandığı söylenebilir. Diğer yandan faydacı etik anlayış ile kant etiği anlayışının diğer etik
türlerine göre daha fazla benimsendiği görülmüştür. Bu hususta denetim elemanları her eylemin
kendilerine fayda sağlamasının yanı sıra toplumsal faydayı da artırmasını istediği ve bireylerin
çıkar gözetmeksizin iyiyi istemenin bilinci içerisinde ve evrensel ahlak yasasını tesis edecek
şekilde davranış göstermesi gerektiğini savunan ahlaki anlayışı desteklemeleri, yapılan işin
sorumluluğunun yüksek ve etkileşimde bulunduğu çevrenin diğer çalışanlara göre daha geniş
olmasının bir neticesi olduğu söylenebilir.
Bilim Kodu
Anahtar Kelimeler
Sayfa Adedi
Danışman
:
:
:
:
1154.3.037
Örgüt Kültürü, Etik Kuramlar, Etik Algı, Denetim.
229
Prof. Dr. Nurettin PARILTI
v
THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE ETHICAL
PERCEPTIONS OF AUDIT STAFF AND A STUDY CASE
(M. Sc. Thesis)
Yunus ÇOBAN
GAZİ UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES
June 2015
ABSTRACT
The aim of this study is to define the chracter of organizational culture of various organizations, to
determine if the existing organizational culture are influencing the ethical perceptions of the audit
personel, woring for those organizations and finally to find out the scope and the waysof this
influence, in case of its existence. In this framework, a theoretical study,consisting of three
sections, namely organizational culture and model of organizaional culture; ethics, ethical theories,
concepts of thicl perceptions; and audit as well as auditing bodies in Turkey, has been performed in
order to look into impact of organization culture on the ethical perceptions of audit staff, infourth
section, the relationship and the corelation between the poins, mentioned in the first three sections,
have been analized. The subjects of the study consist of audit staffs who have been working at
internal control unit, municipalities, Universities, General Directorate and Ministries which have
various features each other such as administrative structure, staff number, government and
administrative mentality. This study also determines the relationship between organisational culture
tendency and demographic features of audit staffs. The questionnaire including the principles of
Organizational Culture Evaluation Scale developed by Cameron and Quinn is conducted on a total
of 119 participants. After Klan, Adhocracy, Hierarchy and Marketing cultures in four categories are
evaluated, the most popular culture is determined. In addition, ethic approach scale developed by
Forsyth (1980, 1991) and then adapted in Turkish by Yazıcı and Yazıcı (2009, 2010) is also applied
to determine the relationship between demographic features and ethic mentality of audit staffs. It is
aimed which approaches from Kant, Moral, Utilists and Relative ethics is/are more effective on the
subjects. In analyses of the data, it was found that there has been relationship between Klan,
Adhocracy, Hierarchy and Marketing cultures from organizational culture models and Kant, Moral,
Utilists and Relative ethics, and culture models have been effective on ethic approaches. The
results also reveal that there have been heavy Klan and Hierarchy cultures in Internal Control
Units, Municipalities, Universities, General Directorate and Ministries, and this result is arisen
from the beliefs of the fact that rules and team working would be more productive because these
units have been audit units. Moreover, the study shows that Kant and Pragmatist ethics have been
adopted more rather than other ethic types. Furthermore, the findings also demonstrate that gaining
audit staffs’ favour from each event, increasing social benefit, desiring good without looking after
one’s benefit, supporting the sense of moral within international moral result from having more
responsibilities in working and having a great working circle rather than other staffs.
Science Code
Key Words
Page Number
Supervisor
:
:
:
:
1154.3.037
Organizaional Culture, Ethic Theories, Ethic Perception, Audit.
229
Prof. Dr. Nurettin PARILTI
vi
TEŞEKKÜR
Tezimin tamamlanmasında bana her an yardımcı olan tez danışmanım Sayın Prof. Dr.
Nurettin PARILTI’ya, anket çalışmalarıma destek veren tüm iç denetim birim başkanı ve
içdenetçilere, her zaman yanımda olan ve yardımlarını hiçbir zaman esirgemeyen
dostlarıma özellikle kıymetli eşime, kızıma ve oğluma teşekkürü bir borç bilirim.
vii
İÇİNDEKİLER
Sayfa
ÖZET ...............................................................................................................................
ABSTRACT ......................................................................................................................
TEŞEKKÜR .....................................................................................................................
İÇİNDEKİLER ...............................................................................................................
ÇİZELGELERİN LİSTESİ.............................................................................................
ŞEKİLLERİN LİSTESİ .................................................................................................
KISALTMALAR ...........................................................................................................
GİRİŞ ................................................................................................................................
iv
v
vi
vii
xii
xiv
xvi
1
1. BÖLÜM
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ KAVRAMI ve ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ
1.1. GİRİŞ .......................................................................................................................
1.2. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ KAVRAMININ TANIMI ve ANLAMI ...............................
1.3. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TARİHÇESİ ve OLUŞUMU ......................................
1.3.1. Örgüt Kültürünün Tarihçesi ...........................................................................
1.3.2. Örgüt Kültürünün Oluşumu ...........................................................................
1.4. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR ..........................................
1.4.1. Örgütsel Sosyalleşme ...................................................................................
1.4.2. Örgütsel İklimi .............................................................................................
1.4.3. Örgütsel Kimliği ..........................................................................................
1.4.4. Örgüt Psikolojisi ..........................................................................................
1.5. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖZELLİKLERİ ..........................................................
1.6. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖĞELERİ .................................................................
1.6.1. Değerler ......................................................................................................
1.6.2. İnançlar .......................................................................................................
1.6.3. Tutumlar .......................................................................................................
1.6.4. Normlar .......................................................................................................
1.6.5. Varsayımlar ve Sayıltılar ............................................................................
1.6.6. Semboller ....................................................................................................
1.6.7. Dil ...............................................................................................................
1.6.8. Hikayeler .....................................................................................................
1.6.9. Törenler ve Toplantılar ...............................................................................
1.6.10 Liderler ve Kahramanlar .............................................................................
1.7. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖNEMİ ve İŞLEVLERİ ...........................................
1.8. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ ....................................................................
1.8.1. Cameron ve Quinn’in Örgüt Kültürü Modeli .............................................
1.8.1.1. Klan kültürü ....................................................................................
1.8.1.2. Hiyerarşi kültürü .............................................................................
1.8.1.3. Adhokrasi kültürü ............................................................................
1.8.1.4. Piyasa (pazar) kültürü .....................................................................
1.8.2. Hofstede’nin Örgüt Kültürü Modeli ...........................................................
1.8.2.1. Güç mesafesi boyutu .......................................................................
1.8.2.2. Belirsizlikten kaçınma boyutu .........................................................
1.8.2.3. Bireycilik ve toplumculuk boyutu ...................................................
1.8.2.4. Eril ve dişli özellikler boyutu ...........................................................
1.8.2.5. Uzun ve kısa dönem oryantasyonu boyutu .....................................
1.8.2.6. Müsamaha ve kısıtlanma boyutu .....................................................
3
3
6
6
8
10
10
11
11
12
13
13
14
14
15
15
16
16
17
17
17
18
18
20
21
21
23
24
25
26
27
28
29
29
30
31
viii
1.8.3. Ouchi’nin Örgüt kültürü modeli .................................................................
1.8.4. Parsons’ın Örgüt Kültürü Modeli ...............................................................
1.8.5. Deal ve Kennedy’nin Örgüt Kültürü Modeli ..............................................
1.8.5.1. Sert erkek (maço) kültürü ................................................................
1.8.5.2. Çok çalış (sert oyna) kültürü ...........................................................
1.8.5.3. Şirketin üzerine iddiaya gir kültürü .................................................
1.8.5.4. Süreç kültürü ...................................................................................
1.8.6. Harrison ve Handy’nin Örgüt Kültürü Modeli ...........................................
1.8.6.1. Rol (apollo) kültürü .........................................................................
1.8.6.2. Görev (athena) kültürü ....................................................................
1.8.6.3. Güç (zeus) kültürü ...........................................................................
1.8.6.4. Kişi (birey) kültürü ..........................................................................
1.8.7. Byars’ın Örgüt Kültürü Modeli ..................................................................
1.8.7.1. Sistematik kültür ..............................................................................
1.8.7.2. Müteşebbis kültür ............................................................................
1.8.7.3. Etkileşim kültürü .............................................................................
1.8.7.4. Bütünleşik kültür .............................................................................
1.8.8. Schneider’in Örgüt Kültürü Modeli ............................................................
1.8.8.1. Kontrol kültürü .................................................................................
1.8.8.2. İşbirliği kültürü ................................................................................
1.8.8.3. Yetenek kültürü ...............................................................................
1.8.8.4. İşbirliği kültürü ................................................................................
1.8.9. Peters ve Waterman’ın Örgüt Kültürü Modeli ............................................
1.8.10. Miles ve Snow’un Örgüt Kültürü Modeli ....................................................
1.8.10.1. Koruyucu kültür ...............................................................................
1.8.10.2. Geliştirici kültür ..............................................................................
1.8.10.3. Analizci kültür .................................................................................
1.8.10.4. Tepki verici kültür ...........................................................................
1.8.11. Cooke ve Lafferty’nin Örgüt Kültürü Modeli ............................................
1.8.11.1. Yapıcı örgüt kültürü .........................................................................
1.8.11.2. Pasif savunmacı örgüt kültürü .........................................................
1.8.11.3. Agresif savunmacı örgüt kültürü .....................................................
1.8.12. Trompenaar’ın Örgüt Kültürü Modeli .........................................................
1.8.13. Sonnenfeld’in Örgüt Kültürü Modeli .........................................................
1.8.14. Kilmann’ın Örgüt Kültürü Modeli ..............................................................
1.8.15. Toyohiro Kono’nun Örgüt Kültürü Modeli ................................................
1.8.16. Wallach’ın Örgüt Kültürü Modeli ..............................................................
1.8.17. Schein’in Örgüt Kültürü Modeli .................................................................
1.8.18. Pheysey’in Örgüt Kültürü Modeli ..............................................................
1.8.19. Denison’un Örgüt Kültürü Modeli .............................................................
1.8.20. Diğer Örgüt Kültürü Modelleri ....................................................................
1.8.20.1. Quinn ve McGrath’ın örgüt kültür modeli ......................................
1.8.20.2. Bourantas’ın örgüt kültür modeli ....................................................
1.8.20.3. Hawkins’in örgüt kültür modeli ......................................................
1.8.20.4. Wiener ve Pumpin’in örgüt kültürü modeli .....................................
1.8.20.5. Jones’un örgüt kültürü modeli ........................................................
1.8.20.6. Laurent’ın örgüt kültürü modeli .......................................................
1.8.20.7. Kluckhohn ve Strodtbeck’in (Kroeber) örgüt kültürü modeli..........
1.8.20.8. Lahiry’in örgüt kültürü modeli.........................................................
31
32
34
34
35
36
37
38
38
38
39
39
40
41
41
42
42
42
43
43
44
44
45
47
47
47
48
48
49
50
51
52
53
55
56
58
59
60
62
64
65
65
65
66
66
67
67
68
69
ix
2. BÖLÜM
ETİK KAVRAMI ve ETİK ALGI
2.1. GİRİŞ ......................................................................................................................
2.2. ETİK KAVRAMI ...................................................................................................
2.2.1. Etiğin Tanımı ve Anlamı ..............................................................................
2.2.2. Etiğin Dinamikleri .......................................................................................
2.2.3. Etik ve Ahlâk İlişkisi ...................................................................................
2.2.4. Etik ve Değer İlişkisi ...................................................................................
2.2.5. Etik ve Kültür İlişkisi ...................................................................................
2.2.6. Etik ve Hukuk İlişkisi ..................................................................................
2.2.7. Etiğin Tarihsel Gelişim Süreci ......................................................................
2.3. ETİK KURAMLAR ..............................................................................................
2.3.1. Normatif Olmayan Etik Kuramlar ................................................................
2.3.1.1. Tanımlayıcı (Betimsel) Etik ..............................................................
2.3.1.2. Meta (Kavramsal) Etik ......................................................................
2.3.2. Normatif (Kuralsal) Etik Kuramlar ................................................................
2.3.2.1. Eylemlerin Sonuçlarıyla İlgilenen Kuramlar (Teleolojik Kuramlar) .
2.3.2.1.1. Bencillik (egoizm) ...............................................................
2.3.2.1.2. Hazcılık (hedonizm) ............................................................
2.3.2.1.3. Mutlulukçuluk .....................................................................
2.3.2.1.4. Faydacılık ............................................................................
2.3.2.2. Eylemin Kendisine Vurgu Yapan Kuramlar (Deontoloji Kuramları)
2.3.2.2.1. Evrensellik yasası ................................................................
2.3.2.2.2. Kant’ın ödev ahlakı .............................................................
2.3.2.3. Çok Kurallı Sonuçsal Olmayan Kuramlar ........................................
2.3.2.3.1. Birinci öncelikli görevler kuramı ........................................
2.3.2.3.2. Adalet kuramı ......................................................................
2.3.2.3.3. Oransallık ilkesi .................................................................
2.3.2.3.4. Etiksel rölativizm (görecelilik) .........................................
2.3.2.3.5. Erdem (fazilet) kuramı ......................................................
2.4. ETİK SİSTEMLER ...........................................................................................
2.4.1. Amaçlanan Sonuç Etiği .............................................................................
2.4.2. Kural Etiği .................................................................................................
2.4.3. Toplumsal Sözleşme Etiği ........................................................................
2.4.4. Kişisel Etik ................................................................................................
2.5. ETİĞİN BOYUTLARI .......................................................................................
2.5.1. Rölativizm (Görecelilik) .............................................................................
2.5.2. İdealizm ....................................................................................................
2.6. ETİK ALGI ........................................................................................................
2.6.1. Etik Algı Üzerinde Etkili Olan Bireysel Faktörler .....................................
2.6.1.1. Yaş..................................................................................................
2.6.1.2. Cinsiyet .........................................................................................
2.6.1.3. Eğitim ............................................................................................
2.6.1.4. Ahlaki yargı ...................................................................................
70
71
71
74
76
76
78
79
80
86
87
88
88
89
90
91
91
92
92
94
94
95
97
98
99
100
100
102
104
104
106
109
112
115
115
116
120
120
121
121
122
122
x
2.6.2. Etik Algı Üzerinde Etkili Olan Örgütsel Faktörler ...................................
2.6.2.1. Örgüt boyutu ..................................................................................
2.6.2.2. Çalışanların rolü ............................................................................
2.6.2.3. Göre kademesi ve iş tecrübesi .......................................................
2.6.2.4. Rekabet ve gelir kaynakları ...........................................................
2.6.2.5. Denetleme ve cezalandırma ..........................................................
2.6.2.6. Etik kodlar .....................................................................................
2.6.2.7. Etik kültür ......................................................................................
122
122
123
124
124
124
125
126
3. BÖLÜM
DENETİM KAVRAMI VE YÖNTEMLERİ
3.1. GİRİŞ ..................................................................................................................
3.2. DENETİM KAVRAMI .....................................................................................
3.2.1. Denetim Kavramının Tanımı ....................................................................
3.2.2. Denetimin Tarihsel Gelişimi .....................................................................
3.2.3. Denetimin Amacı, Kapsamı ve Aşamaları ...............................................
3.3. DENETİM İLKELERİ ......................................................................................
3.3.1. Bağımsızlık ilkesi .....................................................................................
3.3.2. Yasallık ilkesi ...........................................................................................
3.3.3. Nesnellik ilkesi .........................................................................................
3.3.4. Dürüstlük ilkesi .........................................................................................
3.4. DENETİM TÜRLERİ .......................................................................................
3.4.1. Denetçinin Statüsüne Göre Denetim Türleri ............................................
3.4.1.1. İç denetim .......................................................................................
3.4.1.2. Dış denetim ...................................................................................
3.4.2. Konusuna ve Amacına Göre Denetim Türleri ...........................................
3.4.2.1. Uygunluk denetimi .........................................................................
3.4.2.2. Yerindelik denetimi .......................................................................
3.4.2.3. Mali denetim (mali tablolar denetimi) ..........................................
3.4.2.4. Faaliyet (performans) denetimi .....................................................
3.4.2.5. Risk denetim...................................................................................
3.4.2.6. Özel amaçlı denetim ......................................................................
3.4.3. Kapsamına Göre Denetim Türleri .............................................................
3.4.3.1. Genel denetim ................................................................................
3.4.3.2. Özel denetim .................................................................................
3.4.4. Yapılış Nedenine Göre Denetim Türleri ...................................................
3.4.4.1. Zorunlu (yasal) denetim .................................................................
3.4.4.2. İsteğe bağlı denetim ......................................................................
3.5. DENETİM YÖNTEMLERİ ..............................................................................
3.5.1. Siyasal Denetim ........................................................................................
3.5.2. Yargısal Denetim .......................................................................................
3.5.3. Mali Denetim ............................................................................................
3.5.4. Kamu Denetçiliği ......................................................................................
3.5.5. Kamuoyu Denetimi ...................................................................................
3.6. DENETÇİ KAVRAMI .......................................................................................
3.6.1. İç Denetçiler ..............................................................................................
3.6.2. Bağımsız Denetçiler ...................................................................................
3.6.3. Kamu Denetçileri ......................................................................................
3.7. ETİK DENETİM ................................................................................................
127
127
128
130
133
134
134
135
136
136
137
137
138
139
141
141
142
142
143
144
144
145
145
145
146
146
146
146
146
147
148
148
149
149
150
152
152
153
xi
4. BÖLÜM
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DENETİM ELEMANLARININ ETİK ALGILARI
ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN ANALİZİ
4.1. GİRİŞ ..................................................................................................................
4.2. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ ve TASARIMI .....................................
4.2.1. Araştırmanın Amacı ..................................................................................
4.2.2. Araştırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları .....................................................
4.2.3. Araştırmanın Varsayımları .......................................................................
4.2.4. Araştırmanın Modeli, Kullanılan Analizleri ve Yöntemi .........................
4.3. Araştırmanın Soruları ve Hipotezleri .................................................................
4.4. Araştırma Ölçeklerinin Güvenirliği ...................................................................
4.5. Araştırmanın Bulguları ......................................................................................
4.5.1. Katılımcıların Demografik Özelliklerinin Değerlendirilmesi ...................
4.5.2. Anket Bulgularının Araştırma Hipotezleri Yönünden Değerlendirilmesi .
4.5.3. Anket Bulgularının Denetim Birimleri Yönünden Değerlendirilmesi ......
154
154
154
155
155
155
157
159
160
160
163
192
SONUÇ, DEĞERLENDİRME VE ÖNERİLER .........................................................
KAYNAKÇA ...............................................................................................................
EKLER .........................................................................................................................
EK-1 Anket Formları ....................................................................................................
ÖZGEÇMİŞ .................................................................................................................
196
201
211
211
213
xii
ÇİZELGELERİN LİSTESİ
Çizelge
Sayfa
Çizelge 4.1. Güvenirlik analizi.......................................................................................... 159
Çizelge 4.2. Örgüt kültürü modellerinin cinsiyete göre farklılığının t testi ...................... 164
Çizelge 4.3. Örgüt kültürü modellerinin cinsiyete göre farklılığının levene testi ............. 165
Çizelge 4.4. Örneklem grubu yaş gruplarının frekans dağılımı ........................................ 166
Çizelge 4.5. Örgüt kültürü eğilimi ile yaş grupları arasında yapılan ANOVA testi ......... 167
Çizelge 4.6. Örgüt kültürü modellerinin medeni duruma göre farklılığının t testi............ 168
Çizelge 4.7. Örgüt kültürü modellerinin medeni duruma göre farklılığının levene testi . 168
Çizelge 4.8. Örgüt kültürü modellerinin eğitim durumuna göre farklılığının t testi ......... 169
Çizelge 4.9. Örgüt kültürü modellerinin eğitim durumuna göre farklılığının levene testi 170
Çizelge 4.10. Örneklem grubu toplam çalışma sürelerinin frekans dağılımı...................... 171
Çizelge 4.11. Örgüt kültürü eğilimi ile denetim tecrübesi grupları arasında yapılan
ANOVA testi............................................................................................... 171
Çizelge 4.12. Örneklem grubu toplam çalışma sürelerinin frekans dağılımı...................... 172
Çizelge 4.13. Örgüt kültürü eğilimi ile kurum tecrübesine sahip gruplar arasında yapılan
ANOVA testi............................................................................................... 172
Çizelge 4.14. Algılanan etik kuramın cinsiyete göre farklılığının t testi............................. 175
Çizelge 4.15. Algılanan etik kuramın cinsiyete göre farklılığının levene testi ................... 175
Çizelge 4.16. Algılanan etik kuram ile yaş grupları arasında yapılan ANOVA testi ......... 176
Çizelge 4.17. Algılanan etik kuramın medeni duruma göre farklılığının t testi.................. 177
Çizelge 4.18. Algılanan etik kuramın medeni duruma göre farklılığının levene testi ........ 178
Çizelge 4.19. Algılanan etik kuramın eğitim durumuna göre farklılığının t testi ............... 179
Çizelge 4.20. Algılanan etik kuramın eğitim durumuna göre farklılığının levene testi ...... 179
Çizelge 5.21. Algılanan etik kuram ile denetim tecrübesi grupları arasında yapılan
ANOVA testi............................................................................................... 180
xiii
Çizelge
Sayfa
Çizelge 5.22. Algılanan etik kuram ile kurum tecrübesi grupları arasında yapılan
ANOVA testi............................................................................................... 181
Çizelge 5.23. Algılanan etik kuram ile örgüt kültürü modelleri arasındaki ilişkiyi
gösteren korelasyon analizi ......................................................................... 183
Çizelge 5.24. Örgüt kültürü eğiliminin kant etiği algısına etkisi için yapılan çoklu
regresyon analizi sonuçları .......................................................................... 184
Çizelge 5.25. Örgüt kültürü eğiliminin erdem etiği algısına etkisi için yapılan çoklu
regresyon analizi sonuçları .......................................................................... 186
Çizelge 5.26. Örgüt kültürü eğiliminin faydacı etik algısına etkisi için yapılan çoklu
regresyon analizi sonuçları .......................................................................... 187
Çizelge 5.27. Örgüt kültürü eğiliminin göreceli etik algısına etkisi için yapılan çoklu
regresyon analizi sonuçları .......................................................................... 189
Çizelge 5.28. Bakanlık iç denetim birimlerine ait anket verileri......................................... 190
Çizelge 5.29. Genel müdürlük iç denetim birimlerine ait anket verileri ............................. 191
Çizelge 5.30. Üniversite iç denetim birimlerine ait anket verileri ...................................... 192
Çizelge 5.31. Belediye iç denetim birimlerine ait anket verileri ......................................... 193
xiv
ŞEKİLLERİN LİSTESİ
Şekil
Sayfa
Şekil 2.1. Cameron ve Quinn’in örgüt kültürü modeli .....................................................
21
Şekil 2.2. Ouchi’nin örgüt kültürü modeli ......................................................................
27
Şekil 2.3. Parsons AGIL örgüt kültürü modeli .................................................................
32
Şekil 2.4. Deal ve Kennedy’nin örgüt kültürü modeli .....................................................
34
Şekil 2.5. Handy ve Harrison’un örgüt kültürü modeli ....................................................
39
Şekil 2.6. Byars’ın örgüt kültürü modeli ...........................................................................
39
Şekil 2.7. Schneider’in örgüt kültürü modeli ....................................................................
44
Şekil 2.8. Miles ve Snow’un örgüt kültürü modeli...........................................................
47
Şekil 2.9. Cooke ve Lafferty örgüt kültürü modeli...........................................................
48
Şekil 2.10. Schein'a göre örgüt kültürü düzeyleri .............................................................
60
Şekil 2.11. Denison' un örgüt kültürü modeli ...................................................................
64
Şekil 3.1. Etiğin dinamikleri ..............................................................................................
74
Şekil 3.2. Ahlâk ve etik arasındaki ilişki ...........................................................................
76
Şekil 3.3. Ahlâk, değerler ve etik ilişkisi ..........................................................................
77
Şekil 3.4. Hukuk ve etik ilişkisi .........................................................................................
79
Şekil 3.5. Hukuk ve etik/ahlaki kurallar arasındaki farklılıklar .......................................
80
Şekil 3.6. İlkçağ etik felsefesi düşünürleri ........................................................................
83
Şekil 37. Ortaçağ etik felsefesi düşünürleri ......................................................................
84
Şekil 3.8. Modern etik felsefesi düşünürleri .....................................................................
85
Şekil 3.9. Kıta Avrupası etik felsefesi düşünürleri ...........................................................
86
Şekil 3.10. Ahlâkîlik, etik ve etik kuram arasındaki ilişki ...............................................
87
Şekil 3.11. Temel etik kuramları .......................................................................................
88
xv
Şekil
Sayfa
Şekil 3.12. Teleolojik etik kuramları .................................................................................
91
Şekil 3.13. Deontolojik etik kuramları ..............................................................................
94
Şekil 3.14. Çok kurallı sonuçsal olmayan kuramlar .........................................................
97
Şekil 3.15. Etik sistemi yaklaşımları ................................................................................. 114
Şekil 3.16. Forsyth’in Etik Pozisyon Ölçeği ..................................................................... 117
Şekil 4.1. Denetimin tarihsel süreci ................................................................................... 132
Şekil 4.2. Denetçi türleri .................................................................................................... 150
Şekil 5.1. Katılımcıların cinsiyet dağılımı ........................................................................ 160
Şekil 5.2. Katılımcıların yaş dağılımı ................................................................................ 161
Şekil 5.3. Katılımcıların medeni durum ve eğitim durumu dağılımları .......................... 161
Şekil 5.4. Katılımcıların denetim elemanı olarak çalışma süresi dağılımları ................. 162
Şekil 5.5. Katılımcıların görev yaptığı kurumlarındaki çalışma süresi dağılımları........ 162
xvi
KISALTMALAR
Bu çalışmada kullanılmış kısaltmalar, açıklamaları ile birlikte aşağıda sunulmuştur.
Kısaltmalar
Açıklamalar
DENETDE
Devlet Denetim Elemanları Derneği
IIA
Uluslararası İç Denetçiler Enstitüsü
ISO
International Organization For Standardization
SPK
Sermaye Piyasası Kurulu
İDB
İç Denetim Birimi
İDDK
İç Denetim Koordinasyon Kurulu
İSMMMO
İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası
KİDS
Kamu İç Denetim Standartları
TİDE
Türkiye İç Denetim Enstitüsü
TBMM
Türkiye Büyük Millet Meclisi
TDK
Türk Dil Kurumu
TMMOB
Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği
TÜSİAD
Türk Sanayicileri ve İşadamları Derneği
1
GİRİŞ
Toplumların yönetim esaslarının yazısız kurallardan hareketle yazılı kurallara, buradan
kanun devletine ve sonra da hukuk devletine evirilmesiyle, devlet gücünü kullananların
vatandaşa ve vatandaşlar tarafından oluşturulan ekonomik ve sivil örgütlenmelere karşı
tavrında olumlu değişimler meydana gelmiş olmakla birlikte, iyileşmeler oldukça,
devletten beklentiler de artmaktadır.
Bu konulardaki düzelmeler, yetki kullananların her yönleriyle “iyi insan” olmaları, başka
bir deyişle etik davranış ilkelerini benimsemeleri ve devletin “etik devleti”ne
dönüştürülmesi ile mümkün olabilecektir. Bu bağlamda, önemli yetkiler kullanmakta olan
denetçilerinin de etik kültüre sahip olmaları gerekmektedir (Özgür, 2010). Ancak
denetçilerin
etik
ilkeleri
bütünüyle
benimsemelerinin,
kurumsal
kültürlerinden
kaynaklanan, oluşturulmuş yüksek benlik düzeyleri, kendilerini denetlenemez hissetmeleri,
olumsuzluklara odaklanma eğilimleri, meslek şovenizmi, idari yapı üzerindeki vesayet
anlayışları ve sınırlanmış ilgi ve ilişkiler gibi engelleri bulunmaktadır.
Diğer yandan, örgütlerin de amaç ve süreçlerini tanımlayan yasa ve kurallar, iş görenlerin
nasıl davranması ve neyi yapıp neyi yapmamaları gerektiğini belirlemektedir. Aslında
örgütlerin kültürlerinin ürünü olan ve iş görenlerin belirli davranış kalıplarını
benimsemelerini sağlayan, yazılı olmayan kuralları vardır. Ancak, örgüt kültürünün etik
davranışlar açısından tanımlanarak yazılı hale getirilmesi gerekmektedir (Koçberber, 2008:
52). Farklı kültürlerin farklı etik algılarının olması doğaldır. Bu durumunda farklı örgüt
kültürü içerisinde bulunan bireyler karşılaştıkları bir etik sorunu farklı algılayarak farklı bir
yorumda bulunacaktır.
Günümüzde değişen ve gelişen teknolojinin etkisiyle örgütler, yeniliklere hızla uyum
sağlamak ve bünyesindeki bireyleri ortak amaç ve değerler doğrultusunda birleştirmek için
yapmış oldukları eylemler çerçevesinde kendi kültürlerini oluştururlar. Cameron ve
Quinn’e göre ise bir örgütün kültürü; neye değer verdiği, hangi yönetim ve liderlik
biçimlerinin baskın olduğu, kullanılan dil ve sembolleri prosedür ve alışkanlıklar, başarının
ne şekilde tanımlandığı ile ifade edilir (Erkmen, 2010: 6). Buna göre örgüt kültürü örgütün
kendisini tanımlayan ve diğerlerinden ayıran değerler sistemidir.
2
Örgütler, performanslarını geliştirme, üretkenliklerini arttırma, yönetsel etkinliği sağlama,
karlarını maksimize etme, rekabette öne geçme gibi amaçlara ulaşmak için örgütte işlerin
yapılış şekillerini, örgüte egemen olan temel değerleri, davranış kalıplarını ve örgütsel
yaşamda kullanılan somut nesneleri anlamaya ve gerekli durumlarda değiştirmeye
çalışmaktır. Bu nedenle kurumda hakim olan örgüt kültürünü tanımak ve öz değerlendirme
yapmak önemlidir (Ölçerler Gönen, 2012: 126). Bu kapsamda litertürde yer verilen örgüt
kültürü modelleri çıkarılmıştır. Çalışmamızın birinci kısmında örgüt kültürü kavramı
incelenmiş, tanım, tarihçe, öğeler ve özellikler gibi literatürde yer alan bilgilere genişçe yer
verilmiştir. Ayrıca literatürde araştırmacılar tarafından ortaya konan çok sayıda örgüt
kültürü modeli de çalışmamız içerisine kaynak bilgi mahiyetinde koyulmuştur bu tez
kapsamında ise Cameron ve Quinn rekabetçi örgüt kültürü temel alınarak analiz
gerçekleştirilmiştir.
Araştırmamızda örgüt kültürünün denetim elemanlarının etik algıları üzerine etkisi
değerlendirilmektedir. Bu cümleden olarak ilk bölümde örgüt kültürü kavramı ve
modellerinden sonra ikinci bölümde etik kavramı açıklanmış, etiğin tanımı ve anlamı
aktarıldıktan sona ahlakla, kültürle değerlerle ve hukukla ilişkisine değinilmiş, tarihsel
süreci verildikten sonra ayrıntılı bir şekilde etik kuram ve sistemler bir bütünlük içerisinde
ortaya konulmuştur. Bunlara ilaveten etik algının ne olduğu ve etik algı üzerindeki bireysel
ve örgütsel faktörler açıklanmıştır.
Çalışmamızın üçüncü bölümünde ise üzerinde araştırma yapılan denetim elemanları
tanıtılmış, denetim kavramı açıklanmış ve tarihsel gelişim sürecine yer verilmiş, literatürde
yer verilen denetim ilkeleri ile birlikte denetim tür ve yöntemleri sıralanmış ve etik
denetim anlatılmıştır.
Çalışmamızın son bölümünde örgüt kültürünün denetim elemanlarının etik algıları
üzerindeki etkisinin analizi gerçekleştirilmiştir. Burada öncelikle araştırmanın metodolojisi
ve tasarımı başlığı altında araştırmanın amacı, kapsamı ve sınırlılıkları, varsayımları,
kullanılan analiz ve yöntemleri anlatılmış, sonrasında araştırmanın soru ve hipotezleri ve
güvenirlik analizine yer verilmiş, neticesinde araştırma bulguları istatistiki bilgiler ışığında
açıklanmış ve bu bilgiler doğrultusunda saptanan sonuç ve bunlara ilişkin öneriler
paylaşılmıştır.
3
1. BÖLÜM
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ KAVRAMI VE ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ
Bu bölümde örgüt kültürü kavramı ve örgüt kültürü modelleri konuları açıklanmıştır.
1.1. GİRİŞ
İşletme yönetimi alanında son yıllarda en çok işlenen konulardan birisi kültür, örgüt
kültürü, kurumsal kimlik ve kültürel değişim gibi konular olmuştur. Yönetim uygulamaları
ve teknikleri ile genel toplum kültürü ve özel örgüt kültürü arasındaki ilişkiler
araştırılmıştır. Her işletme organizasyonu da bir toplum, bir küçük sosyetedir. Dolayısıyla
bu küçük toplumun da bir “paylaşılan değerler seti” yani kültürü olacaktır. Örgüt kültürü,
işletme kültürü veya firma kültürü olarak adlandırılan bu değerler toplamı, çeşitli yönetim
ve organizasyon kavram ve tekniklerinin uygulanma ve başarılı olma imkanlarını
etkileyecektir (Koçel, 2003: 29).
Bu bölümde öncelikle örgüt kültürü kavramının tanımı ve anlamı, örgüt kültürünün
tarihçesi ve oluşumu, örgüt kültürünün örgütsel sosyalleşme, örgüt iklimi, örgüt kimliği,
örgüt psikolojisi gibi benzer kavramlarla ilişkisi açıklandıktan sonra örgüt kültürünün
özellikleri, örgüt kültürünün öğeleri, örgüt kültürünün önemi ve işlevleri belirtilmiştir. Son
olarak ta örgüt kültürü modelleri tanıtılmıştır. Cameron ve Quin örgüt kültür modeli
araştırmamızın örnek modeli olmasından dolayı ayrıntılı olarak açıklanmış ayrıca benzer
çalışmalara kaynak oluşturması açısından da literatürde bulunan diğer örgüt kültür
modellerine de yer verilmiştir.
1.2. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ KAVRAMININ TANIMI VE ANLAMI
Örgüt kültürü kavramını bütünüyle açıklanabilmesi için öncelikle kültür ve örgüt
kavramlarının bilinmesi gereklidir. Bu yaklaşımdan devam ederek önce kültür ve örgüt
kavramı açıklanacak sonrasında ise örgüt kültürü kavramı tanımlanacaktır.
Kültür sözcüğünün uzun bir tarihçesi vardır. Sözcüğün Latince’de yetiştirmek, büyütmek
anlamına gelen ‘colera’ veya ‘cultura’ fiillerinden geldiği kabul edilmektedir. Ancak,
bugünkü anlamda kültür kelimesini ilk kez Voltaire kullanmıştır (Hasanoğlu, 2004: 46).
4
Voltaire kültürü; insan zekasının oluşumu, gelişimi ve geliştirilmesi şeklinde ifade etmiş,
kavram buradan Almanca’ya geçmiş ve daha sonra da ‘kültür’ haline gelmiştir (Güvenç,
1991: 96). Buna karşılık 19. ve 20. Yüzyılın ilk yarısında Fransızlar ve İngilizler kültür
kavramını uygarlık anlamında kullanmışlardır (Doğan, 2007: 11).
Türk Dil Kurumu’nca ise kültür; “Tarihsel, toplumsal gelişme süreci içinde yaratılan bütün
maddi ve manevi değerler ile bunları yaratmada, sonraki nesillere iletmede kullanılan,
insanın doğal ve toplumsal çevresine egemenliğinin ölçüsünü gösteren araçların bütünü,
hars, ekin” olarak tanımlanmaktadır (Türk Dil Kurumu [TDK], 2014).
Kültür tanımları arasında ilk ve geniş kapsamlı olan ve en çok kullanılanı, Bilimsel
Yönetim akımının öncüsü E. B. Tylor’un tanımıdır. Tylor’a göre kültür, bilgisi, imanı,
sanat ve ahlakı, örf ve adetleri, bireyin bağlı olduğu toplumun bir üyesi olması nedeniyle
kazandığı alışkanlıkları ve bütün becerileri içine alan karmaşık bir bütündür (Erdoğan,
1997: 117).
Bu durumda insanların birbirleriyle ilişkilerini düzenlerken ortaya koymuş oldukları her
türlü kural, fikir ve duygular topluluğu da kültür olgusunu meydana getirmektedir. Kültür
temelinde yatan esas husus ise insanların bu nesnelerle, kurallarla, fikirler ve duygularla
olan ilişkileridir. Bu ilişkilerin özellikleri çerçevesinde kültür o toplumun mensuplarının
çoğunluğunda, ortak olan ve onu diğer toplumlardan farklı kılan bir yaşama tarzı sağlar.
Böylece, kültür, kurallar (davranış biçimleri), eşyalar (aletler ve aletlerle yapılan kültürel
nesneler), fikirler ve duygulardan oluşan sembollerden meydana gelen bir bütündür.
Kültür kavramı, insana ilişkin birçok bilimsel disiplinde çeşitli anlam ve işlevler
yüklenerek de kullanılmıştır. Örneğin sosyolojik alanda kültür, üç analitik düzeyde ele
alınmaktadır. Bunlardan birincisi ulusal kültür, diğerleri örgütsel ve mesleki kültürdür.
Toplumların kendine özgü niteliklerini ve tarihsel gelişim sürecini açıklayıcı anahtarlardan
biri olarak ulusal kültür kavramı kullanılmaktadır. Örgütsel ya da mesleki kültürler ise
ulusal kültürlerle karşılıklı etkileşim içindedir. Örgüt içerisinde bireyler, kendisi için
hazırlanan ve ulusal kültürün değer sistemlerinden belli ölçülerde farklı olabilecek değer
ve uygulamaları içeren yeni ideolojilere adapte olabilme ve yeniden sosyalleşebilme çabası
içine girmektedir. Ancak üyesi oldukları bu yeni kültürle dünyaya ve sosyalleşme sürecine
eski varsayımların değerini ve davranış biçimlerini de taşımaktadır (Tevrüz, 1996: 96).
5
Diğer yandan örgüt kavramı ise, Türk Dil Kurumu’nca “Ortak bir amacı veya işi
gerçekleştirmek için bir araya gelmiş kurumların veya kişilerin oluşturduğu birlik,
teşekkül, teşkilat” olarak ifade edilmektedir (TDK, 2014).
Örgütlerin ortaya çıkışı, ihtiyaçların karşılanmasına olanak tanıyacak bir örgüte duyulan
gereksinimden kaynaklanır. Nasıl kültür toplum olmanın bir gereği ise örgüt de toplum
olmanın bir gereğidir denilebilir.
Bireyler bu ihtiyaçlarını tek başlarına karşılayamamaya başlamış ve birlikte hareket
etmelerinin sonucu olarak örgüt kavramı ortaya çıkmıştır. Bu açıdan bireylerin tek
başlarına gerçekleştiremedikleri işleri ve üstesinden gelemedikleri sorunları giderebilmek
için oluşturulan örgütler, toplumun işleyiş biçimini belirleyen temel araçlardır. Böylece
örgüt; iş ve işlev bölümü sonucu, bir yaptırım gücü ve sorumluluk sıra düzeni içinde ortak
ve açık bir amacın gerçekleşmesi için bir birey topluluğunun etkinliklerinin
uyumlaştırılması olarak tanımlanabilir (Terzi, 2000: 1).
Örgüt, insanlar tarafından hareketlerini koordine ederek, bazı isteklerini veya değerlerini
elde etmek, hedeflerine ulaşmak için, kullanılan bir araçtır. Geniş bir ifadeyle örgüt, iki
veya daha fazla kişinin bilinçli bir şekilde oluşturduğu eylem ve güç birliğine yönelik bir
yapılanmadır. Bir işi gerçekleştirmek üzere bir araya gelen ve söz konusu faaliyet
kapsamında belirli görev, sorumluluk ve yetkileri yerine getiren kişi ve gruplar arasındaki
ilişkileri içeren yapı, örgüt olarak adlandırılmaktadır (Gürüz ve Gürel, 2006: 13).
Yukarıda kültür ve örgüt kavramlarını izah ettikten sonra örgüt kültürü kavramını, bir
örgütteki insanların davranışlarını şekillendiren normlar, davranışlar, değerler, inançlar ve
alışkanlıklar sistemi olarak ifade edebiliriz.
Çalışanların bir arada yaşamalarının bir sonucu olarak örgüt kültürü oluşur. Başka bir
deyişle çalışanlar örgütsel ortamda kendilerine özgü değerler ve normlardan oluşan bir
kültür oluştururlar ve bu kültüre ait ortak değerleri paylaşırlar (Güçlü, 2006: 148).
Örgüt içerisinde kurucuların, faaliyet gösterilen sektörün, iç veya dış çevre faktörleri gibi
etkenlere göre çeşitlilik gösteren örgüt kültürü, örgütün kuruluşundan itibaren varlıklarını
sürdürdükleri süre içerisinde, örgütün hedef ve amaçlarına ulaşmak için sergiledikleri
6
hareketler, izledikleri yollar ve benimsedikleri kural ve prensipleri ifade eder. Bu süre
içerisinde örgütler bir kültürü oluşturur, geliştirir ve ya değiştirirler. Örgütün benimsediği
bu kültürün etkisiyle hareket ve davranışlar sergilenir ve aynı kültür kavramında olduğu
gibi örgütsel kültürde de bu sistem örgütün yeni mensuplarına aktarılır (Kendirligil, 2006:
13).
Örgüt kültürü, tüm işgörenlerin eylemlerini ve örgütün genel biçimini şekillendiren,
semboller aracılığı ile öğrenilebilen ve öğretilebilen, nesilden nesile aktarılabilen
değişebilen özellikte değer, düşünce ve normların tümüdür (Ataman, 2002: 520). Cameron
ve Quinn’e göre ise bir örgütün kültürü; neye değer verdiği, hangi yönetim ve liderlik
biçimlerinin baskın olduğu, kullanılan dil ve sembolleri prosedür ve alışkanlıklar, başarının
ne şekilde tanımlandığı ile ifade edilir (Erkmen, 2010: 6).
Özetle; örgüt kültürü, çalışanların, örgütsel işleyişi anlamalarını sağlayan ve yine
çalışanlara örgüt içindeki davranışları ile ilgili normlar aktaran ortak değer yargıları,
düşünce ve inançlar sistemidir. Eren’inde (2014: 135) dediği gibi örgüt üyelerinin
paylaştıkları anahtar değerler, standartlar normlar, inançlar ve anlayışlar topluluğudur.
1.3. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TARİHÇESİ VE OLUŞUMU
Örgüt kültürü kavramının ortaya çıkışından literatürdeki mevcut konumuna gelme süreci
ile örgüt kültürün oluşumu ve buna etki eden faktörlere değinilmiştir.
1.3.1. Örgüt Kültürünün Tarihçesi
Örgüt kültürü kavramı ilk defa 1979’da, Pettigrew’in Administrative Science Quarterly’de
yayınlanan “Örgütsel Kültürler Üzerinde Çalışırken” isimli makalesinde geçmektedir
(Bakan, Büyükbeşe ve Bedestenci, 2004: 21). Örgüt kültürü kavramının tarihsel
uzantılarına bakıldığında ise, yönetim felsefeleri ve uygulamalarındaki izleri 1930’lu
yıllara, beşeri ilişkiler ekolünün öncülerinden Elton Mayo ve arkadaşlarının ilk defa
antropolog kullanarak başlattıkları “Hawthorne Araştırmaları”na kadar gitmektedir.
Hawthorne araştırmaları ile fiziksel çalışma şartları ve verimlilik arasındaki ilişkileri
inceleyen deneyler yapılmıştır. Elde edilen şaşırtıcı ve beklenmedik bulgular sayesinde
7
işletmelerin insan davranışları üzerindeki etkilerinin önemi anlaşılmıştır (Ölçerler Gönen,
2012: 19).
Yankee şehrinde antropolog W. L. Warner, sosyal yapıyı oluşturan yetenek gruplarına
antropolojik metotları uygulayarak yaptığı çalışma ile toplumu etkileyen davranış, değer ve
tutumları incelemiştir. “Yankee City Araştırmaları” adını verdiği bu çalışma ile sosyal
değişim ve teknolojik yeniliklerin çalışanlar ve ilişkileri üzerine etkilerini inceleyerek,
1929’dan başlayıp 1939’a kadar süren bu araştırmalarını altı ciltlik bir eser olarak
yayınlamıştır. Çetin’e (2004: 21) göre, Warner bu çalışmasının bir bölümünde de toplumun
kültürünün nasıl şekillendiğini incelemektedir.
1930 ve 40’lı yıllarda Chester Barnard ve Elton Mayo biçimsel olmayan örgütleri ele
alarak bunların doğası, değer, norm ve duyguları üzerinde incelemeler yapmışlardır. Yine
bu çalışmalardan yaklaşık otuz yıl sonra Katz ve Kahn adlı iki araştırmacı tarafından
yapılan çalışma da benzer nitelikte olup, her örgütün kendine özgü bir kültüre sahip
olduğunu ortaya koymaktadır. 80’li yıllardan önce gerçekleştirilen bu çalışmalar, örgüt
içinde biçimsel olmayan grupların varlığını ve önemini vurgulayarak örgüt kültürü
kavramının ortaya çıkarak yaygınlaşmasına zemin hazırlamaları bakımından önem taşır
(Unutkan, 1995: 34-35).
1980’li yılların başında Deal ve Kennedy’nin ortak kültürler, Peters ve Waterman’ın
yönetme ve yükseltme sanatı -mükemmeli arayış-, Ouichi’nin Z kuramı, Pascal ve
Athos’un japon yönetim tarzı gibi kitapların yayınlanmasıyla birlikte örgüt kültürü
kavramı, örgütler ve yönetim ile ilgili literatürde popüler hale gelmiştir (Şişman, 2011: 73).
Diğer taraftan, Sathe’nin ve Schine’nin örgüt kültürü ile ilgili 1985’de çıkardıkları kitaplar,
örgüt kültürü kavramının yönetim bilimleri alanındaki yerini perçinleyen ve daha pek çok
araştırmaya ve çalışmalara ilham vermesine neden olan eserlerdir (Tevrüz, 1996: 85).
İşletmelerde
istenilen
değişimin
işletme
içindeki
değerleri
anlamadan
gerçekleşemeyeceğinin araştırmacılar tarafından fark edilmesi, özellikle Amerikan
işletmelerinin gerileyip Japon işletmelerinin yakaladığı başarıların kültürel farklılıklara
bağlanması, örgüt kültürünün hem değişime direnen hem de değişimi sağlayıcı yönetici ve
çalışanları bütünleştirecek bir yol olarak görülmeye başlanmasını sağlamıştır. Bunun da
8
paylaşılan değerler, normlar, örgütsel hikayeler, törenler, kahramanlar gibi kavramların
gelişmesini sağladığı ve örgüt kültürünü bugünkü yerine getirdiği ortak bir kanıdır (Çetin,
2004: 23). Günümüzde artık örgüt kültürünün tarihçesiyle ilgili kuramsal olarak bir yazın
meydana gelmiştir.
1.3.2. Örgüt Kültürünün Oluşumu
Örgüt kültürünün oluşumu dinamik bir öğrenme sürecidir. Bu nedenle kültürün başlaması
ile evrimleşmeye başlar. Her ne kadar güçlü kültürlerin homojen bir yapıda ve durağan
olduğu kabul edilse de, bu kültürün tekrarlardan oluşan ve değişmeyen faaliyetler olduğu
anlamına gelmez (Gagliardi, 1986:124).
Örgüt kültürünün oluşumundaki temel aşamalar dörde ayrılmaktadır (Yalazan, 2006: 34):
Birinci aşamada, örgütün kuruluşu sırasında yöneticinin bilinçli bir görüşü vardır. Bu
görüşler onun eğitimi, deneyimi ve çevre hakkındaki bilgisine dayanan görüşlerdir. Bu
görüşler onu bir girişimde bulunmaya, insanları ve kaynakları bir araya getirerek bir ürün
ortaya çıkarmaya iter. Bu aşamada örgütün bütün üyeleri kendisi ile aynı düşünceleri
paylaşmayabilir. Ancak yöneticinin davranışları istediği biçimde yönlendirme gücü vardır.
İkinci aşamada yönetici tarafından yönlendirilen davranışlar istenilen sonuca ulaştığında,
tecrübeye dayandırılmış olan inançların bütün üyeler tarafından benimsenmesi ve bir
referans kriteri olarak kullanılması beklenir. Sağlanan bu inançla kontrolün psikolojik ve
ekonomik maliyetleri azalacak, sistemin verimliliği artacak ve tasarruf edilen kaynaklar
örgütün temel stratejisini güçlendirmede kullanılabilecektir.
Üçüncü aşamada istenilen sonuçlara ulaşılmaya devam edildiğinden emin olan örgüt
üyeleri ilgilerini sonuçlardan nedenlere çevirirler. Sonuçlar örgütte zamanla göz ardı edilir
ve sadece nedenler ortada kalır. Böylece hangi nedenlerin ve yöntemlerin geçerli olduğu
yer eder.
Son aşamada, sorgusuz benimsenen değerler giderek örgüt üyeleri tarafından yaşanmaya
çalışılır.
9
Örgüt kültürünün oluşumunda çeşitli faktörler rol oynayabilir. Dolayısıyla kültürün, söz
konusu faktörlerin etkileşiminin bir ürünü olarak ortaya çıktığı söylenebilir. Bunlardan
bazısı diğerlerine göre daha baskın olabilir. Ancak ortak kültürün oluşabilmesi, her şeyden
önce birbiriyle etkileşen bir insan grubunun varlığına ve birlikteliğine bağlıdır. Birbiriyle
etkileşen bir insan grubu olmadan ortak kültürden de söz edilemez (Şişman, 2011: 104).
Örgüt kültürünün oluşumunda etkili olan faktörleri, örgüt içi ve örgüt dışı faktörler olarak
iki başlıkta ele almak mümkündür:
Örgüt kültürünün oluşumuna etki eden iç faktörlerden bazıları: işletmenin faaliyet
gösterdiği alan ve üretim konusu, örgütsel amaçlar;
kurucuların taşıdıkları değer ve
inançlar, felsefe ve ideolojiler; yöneticiler ve yöneticilerin uyguladığı yönetim yaklaşımı;
örgütün yapısı ve biçimsellik derecesi; örgütün alt kültürlere bakış açısı, farklı kültür ve
yapılardan gelen çalışanları bütünleştirme derecesi; yöneticilerin astlarına sağladıkları
iletişim, destek ve yardımın derecesi; bireysel özerklik yani örgüt çalışanlarının örgüt
içinde sahip olduğu bağımsızlık ve sorumluluk derecesi; risk toleransı, çalışanların
girişimciliğe, yaratıcılığa ve risk almaya teşvik edilme derecesi; örgütün belirlediği açık
hedefler ve çalışanlardan beklenilen performans ve başarı derecesi; örgün tüm birimlerinin
koordineli bir biçimde çalışmaya teşvik edilmesi; örgüt içinde üstlerin astlarına sağladığı
açık iletişim, yardım ve desteğin derecesi; çalışanların davranışlarını kontrol eden kural ve
denetim sistemi; çalışanların kendilerini örgütle, çalıştıkları grupla bütünleştirebilme,
özdeşim kurma dereceleri; nesnel ölçütlere göre belirlenmiş ödüllerin adil bir biçimde
dağıtılma dereceleri; çalışanların düşünce ayrılıklarından doğan çatışmalarını tolere edilme
ve çalışanlara verilen açık eleştiri derecesi, diğer bir deyişle eleştirel bakışın ve fikir
ayrılıkların teşvik edilme derecesi; örgüt içindeki iletişimin resmi otorite ve hiyerarşi ile ne
kadar kısıtlandığının derecesi, diğer bir deyişle formel ve informel iletişim derecesi;
kullanılan teknoloji ve bilgi sistemleridir. Dış faktörler arasında; toplumun yapısı, genel
kültür, içinde bulunulan sektör, devlet ve yasalar, tüketiciler ve rakipler bulunmaktadır
(Bakan vd., 2004: 28).
Örgüt kültürü oluşturulduktan sonra onun yeni gelenlere aktarılması gerekmektedir.
Özellikle bu konuda örgütteki insan kaynakları uygulamaları kültürün hem geliştirilmesi
hem de pekiştirilmesinde büyük önem taşımaktadır. Örneğin, çalışanların seçilmesi, iş
tanımlarına uygun görevlere yerleştirilmesi, performanslarının belli ölçütlere göre
10
değerlendirilmesi, ödüllendirme uygulaması, sürekli eğitim ve mesleki geliştirme
etkinlikleri, terfi işlemleri, işe yeni alınanların kültüre uyum göstermelerini, kültürü
destekleyenlerin ödüllendirmelerini, kültüre aykırı davrananların ve zarar verenlerin de
cezalandırılmasını sağlar (Alamur, 2005: 33).
1.4. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR
Örgüt kültürü kavramı kültür kavramı kadar diğer kavramlarla ilişkilidir. Örgüt kültürü
kavramı hiç şüphesiz bazı konuları etkilediği ya da kapsadığı gibi bazı konulardan da
etkilenir ya da kapsanır. Örgüt kültürü kavramını daha iyi analiz edebilmek için
etkileşimde olduğu kavramları da incelemek gerekir.
1.4.1. Örgütsel Sosyalleşme
Bir örgütün kültürü yerleştikten sonra, temel değerlerin herkesçe kabullenilip
benimsenmesi ve örgüt kültürünün kendisini korumasını sağlayan bazı uygulamalar vardır.
Bunlardan en önemlisi, yeni gelenlere örgüt kültürünün esaslarının aşılanması anlamına
gelen sosyalizasyon sürecidir (Akıncı Vural, 2012: 87).
Örgütsel sosyalleşme örgüt kültürünü öğrenme ve ona uyum sağlamaktır. Sosyalleşmeye
örgüte yeni giren çalışanların var olan kültürü sürdürmeleri için başvurulur. Örgütsel
sosyalleşme, bir örgüte yeni giren ya da aynı örgütte farklı bir işe geçen çalışanın,
kendisinden beklenen tutum, değer ve davranışları öğrenmesi sürecidir. Sosyalleşme
faaliyetinin temel amacı, çalışanı örgütün etkin bir elemanı konumuna getirmektir.
Örgütsel sosyalleşme, hem eski tutum ve değerlerim terk edilerek yenilerinin
kazandırılmasını hem de örgüt amaçlarının, bu amaçları başarmak için gereken araçların,
görevle ilgili sorumlulukların, örgütsel değer ve normların öğretilmesini içerir (Can, 1997:
274).
Örgütsel sosyalleşme bir nevi kültürün aktarılma aracıdır, sosyalleşme olmadan kültür
aktarılamaz. Örgütlerinde kendi kural ve normlarını aktarmasında kullandıkları, toplantılar,
oryantasyon eğitimleri, mitler, hikayeler, piknik vs. organizasyonlar ise sosyalleşmenin
araçlarıdır.
11
1.4.2. Örgüt İklimi
Örgüt iklimi, örgütün kişiliğini oluşturan, örgütü diğer örgütlerden ayıran, örgütü
betimleyen, örgüte egemen olan, örgütün iç çevresinin oldukça kararlı, değişmez, sürekli
niteliğine sahip ve örgütte bulunan bireylerin davranışlarını etkileyen ve onlardan
etkilenen, somut olarak gözle görülüp elle tutulamayan, ancak örgüt içindeki bireylerce
hissedilip algılanabilen ve bütün bu özellikleri içine alan bir terimdir (Bakan vd., 2004:
67).
Örgüt iklimi, örgütteki kültür unsurlarının (davranış, sembol, artifakt, vb.) oluşturduğu
uygulamaların
çalışanlar
tarafından
nasıl
algılandığıyla
ilgilidir.
Bu
algılama
olumlu/olumsuz iklim olarak adlandırılabilir. Örneğin, çalışan işletmede uygulanan ücret
politikasının adil olmadığına inanıyorsa ona göre olumsuz bir örgüt iklimi mevcuttur.
Örgüt kültürünün ve örgütsel iklimin örgütün temel değerleri ve normları üzerinde büyük
etkisi vardır. Bu nedenle, yakın zamana kadar örgüt kültürü daima örgütsel iklimle birlikte
ele alınmıştır. Örgütsel iklim, örgüte kimliğini kazandıran, örgüt çalışanlarının
davranışlarını etkileyen ve onlar tarafından algılanan, örgüte egemen olan özellikler
dizisidir (Durğun, 2006: 114).
Örgüt iklimi, örgüt içinde çalışanlar için olumlu bir hava yaratarak, çalışanların duygu ve
moral durumlarını etkileyebilmekte ve dolayısıyla örgüte bağlanmalarını sağlayıcı sağlam
bir kültürün oluşmasında etkili rol oynamaktadır. Örgüt kültürü ise, örgütü topluma
bağlayarak onun toplum içindeki yerini ve önemini belirleyen en önemli araçlardan biri
olabilmektedir. Bu doğrultuda örgüt iklimi, bireyin amaçlarının örgüt amaçlarıyla
uyumlaştırılması
çabalarında,
davranışlarının
düzenlenmesi,
örgüt
kültürünün
benimsetilmesi, çatışmaların yönetilmesi, örgütün geliştirilmesi, bireyin örgüte olan
katkısının arttırılması ile ilişkili önemli işlevler görmektedir.
1.4.3. Örgüt Kimliği
Örgüt kimliği de aynı örgüt iklimi gibi, örgüt kültürü kavramıyla karıştırılmaktadır.
Kimlik, düşünsel, davranışsal ve kültürel faktörleri içerirken, imaj daha çok örgüt
kimliğinin çevre tarafından algılanan biçimi olarak nitelendirilebilir. Kimlik, bir örgütü
12
diğerlerinden ayıran ve onun özgünlüğünü ifade eden özellikler bütünü olarak
tanımlanmaktadır (Şişman, 2011: 164).
Örgüt kimliğinin, çalışanların örgüt ile bütünleşmesini sağlamak ve örgütlerin diğer
örgütlerden farklılaştırılarak hatırlanabilirlik derecesini yükseltmek, cazip bir kurum imajı
oluşturmak gibi fonksiyonları vardır. Ayrıca örgüt kimliği, bir örgütün kim olduğu, ne
yaptığı ve nasıl yaptığının göstergesidir. Örgüt kimliği ile örgüt kültürü arasındaki önemli
fark fonksiyonları açısındandır. Örgüt kimliği, örgütün ilişkide bulunduğu iç ve dış çevrede
örgüt için arzulanan bir imaj yaratmaya yönelik çalışmaları kapsamaktadır.
Örgüt kimliği, örgütün logosu, kullandığı renkler, amblemi gibi görsel unsurlar olduğu
gibi, örgütün iç ve dış iletişim yapısı ve davranışları etkileyen her türlü adet, gelenek,
mitler, hikayeler gibi örgüt kültürü unsurlarından da etkilenmektedir. Örgüt kültürü ise,
herhangi bir imaj yaratma çalışmasından ziyade, örgüt amaçlarının oluşturulmasında
önemli rol oynamaktadır (Unutkan, 1995: 54-55).
Sonuç olarak, uygulamada bakıldığında örgüt kültürünün bir sonucu olarak kurum kimliği
oluşabilir ve kurum kimliğinin bir sonucu olarak kurumsal imaj oluşur ya da başka bir
deyişle kurumsal imajın oluşumunu doğrudan kurum kimliği, kurum kimliğinin
oluşumunu da, doğrudan kurum/örgüt kültürü sağlar.
1.4.4. Örgüt Psikolojisi
Örgüt psikolojisi, işletme yöneticilerinden iş görenlere kadar çalışan tüm insan ve
grupların ilişki ve davranışlarını bütün boyutlarıyla inceleyen bir disiplindir. Örgüt
Psikolojisi kavramı çağdaş gelişmelerin gereği olarak sistem yaklaşımı içerisinde,
işletmede çalışan bireyi, onlardan oluşan grup ve örgütü bir bütün olarak ele alır ve inceler
(Sabuncuoğlu ve Tüz, 2005: 2).
Örgüt psikolojisi örgütün ekonomik dinamiklerinden ziyade insan dinamikleriyle uğraşır.
İnsanı örgütün en dönemli, örgütü en çok etkileyebilecek elemanı olarak görür ve onun
davranışlarını olumlu yönde geliştirmeye çalışır. Örgüt psikolojisi alanı, örgütlerde liderlik,
iş tatmini, çalışan motivasyonu, örgütsel iletişim, çatışma yönetimi ve grup sürecidir.
13
1.5.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖZELLİKLERİ
Örgüt kültürünün, birçok düşünürün üzerinde fikir birliğine vardığı belli başlı özelliklerini
şu şekilde sıralayabiliriz (Eren, 2014:138- 139);
 Örgüt kültürü öğrenilmiş veya sonradan kazanılmış bir olgudur.
 Örgütsel kültür, grup üyeleri arasında paylaşılır olmalıdır
 Örgüt kültürü yazılı bir metin halinde değildir, örgüt üyelerinin düşünce yapılarında
ve belleklerinde inanç ve değerler olarak yer alır.
 Örgüt kültürü, düzenli bir şekilde ortaya çıkarılan veya tekrarlanan davranışsal
kalıplar şeklindedir.
Ayrıca, Örgüt kültürü, örgüt için hem girdi hem de çıktı niteliğindedir, geçmiş, bugün ve
gelecek arasında bir köprü niteliğindedir ve heterojendir (Levy ve Williams, 2004: 885).
Geniş kapsamlı olarak ele almak suretiyle örgüt kültürünün özellikleri aşağıdaki gibi
sınıflandırmak mümkündür (Demir, 2007: 41-43):
 Örgüt kültürü ayırt edicidir.
 Örgüt kültürü istikrarlı bir yapıdadır.
 Örgüt kültürlerinin çoğu tarihi olarak, açıkça belirtilmeden de anlaşılabilen, üstü
kapalı bir yapıdadır.
 Örgüt kültürü semboliktir.
 Örgüt kültürü bütündür.
 Örgüt kültürü çalışanlar tarafından kabul edilmelidir.
 Örgüt kültürü üst yönetimin görüş ve düşüncelerinin bir yansımasıdır.
 Örgüt kültürü bir örgütün tamamını kapsadığı gibi, örgüt içinde çok sayıda alt
kültürden oluşmaktadır.
 Örgüt kültürü göreceli olarak güçlü ya da zayıf olarak nitelendirilebilir.
1.6.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖĞELERİ
Literatürde yer alan maddi ve manevi öğeler, görünür ve görünmeyen öğeler veya ekonomi
ve teknoloji, sosyal yapı, ideoloji unsurları şeklindeki söz konusu farklı yaklaşımlardan
derlenen örgüt kültürünün öğeleri aşağıda sırasıyla açıklanmıştır.
14
1.6.1.
Değerler
Değerler, örgüt içinde başarıyı tanımlayan, ideallerin paylaşılmasını sağlayan ve
standartları koyan kavramlardır. Bir örgütteki temel anlayış sistemini oluşturan değerler,
çalışanların kuruma bağlanmalarını, daha fedakar bir şekilde işlerine yönelmelerini, örgüt
üretiminin ve yönetiminin nitelikli ve başarılı olmasını sağlamaktadır (Özkalp ve Kırel
2011: 41).
Örgütsel değerlerin kaynağını, örgüt üyelerinin, insan, çevre ilişkisi ve bu ilişkinin
etkileşimi sonucu ortaya çıkan durumlara ilişkin kabul edilen doğrular oluşturmaktadır
(Sabuncuoğlu ve Tüz, 2005: 43).
Örgüt içinde insanlara yaptıkları bir işin ya da sahip oldukları bir tavrın nedeni
sorulduğunda, genellikle bu eylemleri yönlendiren değerlere ulaşılmaktadır. Örneğin, açık
kapı politikası uygulanan bir şirkette, kişiler gerçekten istedikleri zaman üstleri ile
görüşebiliyorlarsa, bu ortamda iletişimin öneminden ve bir değer olarak varlığından söz
edilebilir (Schein, 2004: 21). Yani değerler örgütün bütün üyeler için geçerli ve paylaşılır
hale geldiğinde bir anlam ifade eder.
1.6.2.
İnançlar
İnançlar, örgüt içinde neye inanılıp neye inanılmayacağını belirten değerlerdir. Örneğin
çalışma sonucunda başarının sağlanacağı ve sağlanan başarının ödüllendirileceğine olan
inanç, çalışanlar üzerinde motive edici etki yaratacaktır (Bakan vd., 2004: 42). Örgüt
içerisinde üyelerin sahip olduğu inançlar, üyelerin tutum, davranış ve eylemleriyle
doğrudan ilişki içerisindedir. Üyelerin sahip olduğu dinsel ve kişisel inançlar ile dünyayı
algılama konusundaki inançları, üyeler arasında ne kadar paralellik gösterirse örgütün o
kadar güçlü kılındığı gerçeğine varılmaktadır (Çelik, 2007: 63).
Bir toplumda inançlar değerler kadar yaygın olmamakla birlikte değerlere göre daha güçlü
ve daha az esnektirler. İnançlar gerçeğin şimdi ve gelecekte nasıl olduğuna ilişkin
bireylerin bilgilerinden oluşur (Doğan, 2007: 51). Bu bilgiler doğrultusunda grup üyeleri
örgütte karşılaşacakları problemin nasıl ve hangi şekilde çözüleceğine dair çıkış yolu
ortaya koyarlar.
15
1.6.3.
Tutumlar
Tutum en genel anlamıyla bir bireyin, inanç, duygu ve davranışlarına bağlı olarak her
hangi bir objeye karşı tutarlı bir şekilde gösterdiği ön tepki eğilimidir. Karar vermeden
önce kişinin tepkisinin düşünsel yönüdür. Tutumlar da tıpkı inançlar gibi geçmiş
deneyimlere bağlı olarak değişir. Ancak tutumun inançlardan farkı; tutumlar belirli bir
şekilde davranışlarla desteklenerek somut bir biçim alırlar (Levy ve Williams, 2004: 888).
Tutumlar bireyin nesne, düşünce ya da olaylara karşı olumlu veya olumsuz bilişsel
değerlendirme, duygu veya eğilimlerdir. Tutumlar yaşanan olaylar karşısında oluşan
davranış ve hareket biçimleridir. Tutumlar bireyin nesne, düşünce ya da olaylara karşı
olumlu veya olumsuz bilişsel değerlendirme, duygu veya eğilimleridir (Doğan, 2007: 53).
Tutumların olumlu ya da olumsuz olarak şekillenmesinin temelinde ise bireylerin düşünce
yapısı ve belli bir inanç sistemine sahip olması yatmaktadır.
1.6.4.
Normlar
Normlar, bir davranışın ne olması ve nasıl olması gerektiği beklentisidir ve örgüt kültürü
içinde çalışanlardan gerçekleştirmeleri beklenen uygun davranış kalıplarıdır. Normlar,
doğru-yanlış ayrımıyla ilgili davranış beklentileridir ve örgüt kültürü içinde uyulması
gereken çalışma koşullarına işaret etmektedirler (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2005: 36).
Örgütün normları insan davranışlarının önceden bilinmesine yardımcı olur. Yöneticiler bu
açıdan ait oldukları örgütün kültürünü oluştururken öncelikle örgüt içindeki kişilerin
kültürel normlarını bilmek ve yönetimin ilkelerini bu normlara uydurmak zorundadır.
Ayrıca normlar sorumluluk duygusuna dayanırlar. Bu duyguya bağlı olarak da dıştan gelen
baskıdan ziyade içten gelen bir inanmanın, samimiyetin oluşturulması, normların
örgütlerde uygulanmasını kolaylaştırırlar (Yılmazer ve Eroğlu, 2010: 31).
Normlar, bir grup ya da örgüt tarafından paylaşılan ortak davranışlar olduklarından
kolektiflerdir ve üyelerinin ilişkilerini düzenleyip, sergiledikleri davranışlara ortak bir
çerçevede yön verirler. Genel olarak normlar, örgütleri veya grupları sistematik olarak
neyin yapılması ya da neyin yapılmaması konusunda çok etkili ve aydınlatıcı bir şekilde
yönlendirmektedirler (Terzi, 2000: 47).
16
1.6.5.
Varsayımlar ve Sayıltılar
Örgüt kültürünün en derin düzeyi olan varsayımlar ya da sayıltılar, örgüt üyelerinin,
kendilerini, başkalarını, diğer bir ifadeyle dünyayı algılama ve değerlendirme biçimi olarak
tanımlanabilir. Dolayısıyla varsayımlar, işgörenlerin istek veya ihtiyaçları, yöneticilerin
nasıl karar aldıkları, çevrenin nitelikleri ile örgüt üyelerinin hem şimdiki hem de
gelecekteki eylemleriyle ilişkilidir.
Bir örgütte var olan kültürün araştırılması için temelde örgüt üyeleri arasında paylaşılan
temel varsayımların ve bu temel varsayımlardan gelen ya da elde edilen bilgi yönetiminin
anlaşılması ve analiz edilmesi gerekmektedir (Schien, 2004: 36). Varsayımlar, örgütü
oluşturan bireyler ve gruplar tarafından paylaşılan, örgütteki insan unsuru, örgütsel ve
çevresel sorunlar, insan ilişkileri ve eylemi ile bütün bunlara ilişkin gerçek ve doğrunun
doğasıyla ilgili temel yorumları içermektedir. Bu yorumlar; zamanın ve mekanın
kullanımı, yapılan işler ve bunların yapılış biçimlerinde somutlaşmaktadır (Sabuncuoğlu ve
Tüz, 2005: 46).
1.6.6.
Semboller
Semboller, özel anlamların kodlandığı, bir örgütün üyeleri tarafından paylaşılan kültürel
unsurların en ayrıntılı şeklidir. Semboller, anlam zenginliği meydana getiren, heyecan
uyandıran ve kişileri faaliyete yönlendiren, sözel, davranışsal ifadeler ve çeşitli fiziksel
imgeler olabilmektedir (Şişman, 2011: 4).
Örgütün geçmişteki başarıları, kurucuların ya da güncel olarak önemli bireylerin
konuşmaları, jestleri, davranışları veya örgüt çalışanlarından herhangi birinin yarattığı ve
öyküye dönüşmüş ilginç bir hadise giderek kalıcı bir sembole dönüşür ve bir mesaj taşır.
Semboller, örgüt üyelerinin karmaşık fikirlerinin ve duygusal mesajlarının birbirine
aktarılmasını sağlayan, özel anlamlar taşıyan ve örgüt kültürünün göstergeleri olarak
tanımlanan objeler, hareketler ve olaylardır (Yalazan, 2006: 47).
Semboller, üyelerin birbirlerini tanımalarına, yakınlaşmalarına ve dayanışmalarını
güçlendirmelerine de aracılık eder. Örneğin, üniformalar, yakalarda taşınan rozetler,
duvarlara asılı anlamlı tablolar ve afişler örgüt içinde ve örgüt dışında üyelerin
17
heyecanlarını artırmak, görevlerini hatırlatmak, kültürlerini değer ve felsefesine uymak
konusunda arzularını artırır (Eren, 2014: 137).
1.6.7.
Dil
Bir iletişim aracı olan dil, örgüt kültürünün kuşaktan kuşağa aktarılmasını sağlayan,
mevcut kültür hakkında bilgi içeren ve yeni üyelere söz konusu örgüt kültürünün
aktarılmasını sağlayan araçtır. Bu sayede dil, kültürün devamlılık sağlamasına hizmet eder
(Bakan vd., 2004: 51).
Dil, kurum kültürünün nesilden nesile aktarılmasını sağlayan önemli bir kültür unsurudur;
kurum üyeleri arasında iletişimi sağlayan, mevcut kültür hakkında bilgi veren ve yeni
üyelere kültürün aktarılmasında rol oynayan bir araçtır. Dil, bu fonksiyonları yerine
getirerek kültürün devam etmesini ve canlı kalmasını sağlar. Her kurumun kendine mahsus
ve kurumun faaliyet alanı ile ilgili bir dili vardır. Yapılan selamlaşmalar, şakalar, jest ve
mimikler, mecaz ve benzetmeler, kullanılan deyim, argo ve jargonlar, sloganlar kurumun
dilini karakterize eden unsurlar olarak göze çarpmaktadır (Bakan vd., 2004: 53-54).
1.6.8.
Hikâyeler
Örgütsel hikayeler, örgütün geçmişi ile ilgili yaşanmış çeşitli olayları yansıtan ve örgütün
temel değerlerini taşıyan kültür faktörleridir (Bakan vd., 2004: 55). Üyelerin örgüt
değerlerini benimsemelerini ve faaliyetlere uyumlarını kolaylaştıran hikaye ve efsaneler,
örgüt kültürü açısından önem taşıyan ve genellikle örgütün geçmişine yönelik olayların,
biraz da abartılarak aktarılması sonucunda ortaya çıkan kültür taşıyıcıları olarak
tanımlanmaktadır. Tamamen doğru olsun veya olmasın anlatılan hikayeler ve efsaneler,
örgütün geçmişi ve bugünkü durumu arasında köprü görevini yerine getirmesi bakımından
önem taşımaktadır (Çelik, 2007: 68). Hikâyeler örgüt üyelerinin geçmişte dinlediği veya
tanık olduğu olaylar olup, örgüt kültürüne ait değerlerin de hatırlanmasını sağlamaktadır.
1.6.9.
Törenler ve Toplantılar
Toplumsal yaşamda geniş bir yer tutan bazı günler, haftalar, bayramlar, gösteriler,
kutlamalar, merasimler, partiler, kabul günleri, balolar, kokteyller, toplu piknikler, spor
18
karşılaşmaları, mezuniyet törenleri gibi sözü edilebilecek başlıca faaliyetler törensel öğeler
arasında yer almaktadır. Örgütler de, törenleri, örgütün temel değerlerini, amaçlarını
vurgulamaya ve kuvvetlendirmek için kullanılan planlı faaliyetlerdir. Ayrıca, örgüt
düzeninin sürdürülmesine hizmet eder, yeni üyelerin tanıtılmasında önemli bir rol oynar ve
örgüt içi bağlılığı artıran bir unsur olarak değerlendirilebilir (Terzi, 2000: 48).
Törenler ve toplantılar, toplumsal yaşamda ve toplumun genel kültürü içinde olduğu kadar
örgütsel yaşamda ve örgütsel kültür içinde de geniş ve önemli yer tutarlar. Törenler örgüt
kültürünün bir kutlama aracı olup örgüt içindeki kültürel değerleri pekiştirmeyi, üyeler
arası bağlılığı arttırmayı hedefler (Bakan vd., 2004: 60).
1.6.10. Liderler ve Kahramanlar
Örgüt kültürüne katkıda bulunan liderler; çalışanları motive eden, beklenen performans
standartlarını belirleyen, dışarıya karşı firmayı ve onun kültürünü temsil eden en yüksek
kademelerdeki kişilerdir. Liderler, örgüt üyelerine rol modelliği yaparak örgüt kültürünün
gelişmesinde büyük önem taşımaktadırlar (Bakan vd., 2004: 43-44).
Kültürün kökleşmesi ve güçlenmesi için gerekli olan bir diğer kavramda kahramanlardır.
Kahramanlar, çalışanlar ve örgüt üyeleri için davaya inanmışlığın birer canlı
sembolüdürler. Örgütün değer ve kültürünü kendi kişilik özelliklerinde şekillendirerek
somutlaştırırlar. Başka bir ifadeyle; örgüt kültürünün gerektirdiği rolü layıkıyla yerine
getiren, aynı zamanda da model oluşturan kimselerdir. Güçlü kültürlerde bir değil birçok
kahraman vardır (Eren, 2014: 137).
1.7. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖNEMİ VE İŞLEVLERİ
Örgüt kültürü, örgütsel etkinliğin ve değişimin başarılmasında, örgütün misyon ve
stratejilerinin gerçekleştirilmesinde önemli bir araçtır. Ayrıca, örgüt kültürü yönetimin
değişiminde,
performansın
arttırılmasında
ve
örgütün
stratejik
hedeflerinin
gerçekleştirilmesinde değişime direnç gösteren etmenleri ortadan kaldırmak için çok
önemli bir role sahiptir (Armstrong, 1990: 208).
19
Örgüt kültürü sürekli değişen ve gelişen bir çevrede yasayan işletmeler için giderek daha
önemli hale gelmektedir. İşletmelerin hayatta kalmaları, büyüme ve gelişmeleri için hızla
değişen iç ve dış çevre koşullarına uyum sağlamaları zorunludur. Bu zorunluluğun
gerçekleşebilmesi içinse işletmede ortak bir takım değerlerin varlığı ve işletmenin bu
değerler çerçevesinde çalışması gerekmektedir (Unutkan, 1995: 23).
Bir örgütteki çalışanların yönetilmesi, yeni değer ve anlayışların kolay benimsetilebilmesi
için, onların ortak kültür ve değerlerini iyi bilmek gerekir. Aynı örgüt içinde birçok
kültürden çalışan yer alabilir. Her çalışan, hem kendi kültürünün etkisi altında kalabilir,
hem başka kültürden çalışanları etkileyebilir, hem de onların kültürlerinden etkilenebilir.
Bunların yanı sıra, örgütün kendi kültürü ve kendisine bağlı inanç ve değer sistemi de bu
karşılıklı etkileşime dahil olur. Erkmen’e göre ( 2010: 4) örgüt kültürü, örgüt içinde
herkesin birbirinin hareket ve davranışlarını anlamasına yardım ederek davranışlara yön
verir.
Örgüt kültürü çalışanlar için bir tanıtım ve özdeşleşme hissi yaratır ve davranışları
yönlendiren bir araç görevi görür. Çalışanlara örgütün misyonunun ne olduğu, ona nasıl
katkıda bulunacakları, amaçlarının ne olduğu ve amaçlara ulaşmak için hangi metodların
kullanılacağı, sonuçların nasıl ölçüleceği, başarısızlık karşısında nasıl tavır takınılacağı,
örgütteki güç ve yetki paylaşımının nasıl olduğu, iletişimin nasıl gerçekleştiği, örgütün
dünyaya bakış açısının nasıl olduğu konularında cevaplar sağlamaktadır. Örgüt kültürünün
gelişmesi, çalışanların toplu yaşamasının sonucudur (Başaran, 2008: 28).
Bu çerçevede iş ahlakı, örgüt kültürü, yönetsel ahlak gibi çeşitli kavramlarla ifade
edilebilen etik; kişilerin algılamalarına göre değişen göreceli bir kavram olan ahlakın belli
bir örgüt içerisinde, o örgütçe belirlenmiş kurallarla beslenerek ortaya çıkmış biçimidir.
Her örgütte, o örgütün kendine has paylaşılan inançları, liderlik tarzı, üyeleri bir arada
tutmaya yarayan değerleri ve stratejik açıdan vurguladığı faaliyetleri bulunmaktadır. Bu
değişkenleri içeren örgüt kültürü, bireylerin algıları üzerinde etkili olmakla, onların örgüt
içinde davranışlarına yön veren temel değişkenler olan, örgütsel güç algılamaları ve
örgütsel adalet algılamalarını etkileyebilmektedir (Meydan, 2010).
Örgüt kültürü giderek değişen ve gelişen bir çevrede yaşayan işletmeler için giderek daha
önemli hale gelmektedir. İşletmelerin hayatta kalmaları, büyüme ve gelişmeleri için hızla
20
değişen iç ve dış çevre koşullarına uyum sağlamaları zorunludur. Bu zorunluluğun
geliştirilebilmesi içinse işletmede ortak bir takım değerlerin varlığı ve bu değerler
çerçevesinde çalışılması gerekmektedir (Ataman, 2002: 150).
Örgüt kültürünün önemi genel olarak işlevlerinden meydana gelmektedir. Örgüt
kültürünün işlevleri şu şekilde sıralanabilir:
 Örgütün sürekliliğine en önemli katkıyı yapar, örgüt değerlerinin kuşaktan kuşağa
aktarılması için en önemli araçtır,
 Örgütün kişiliği ve kimliğini tanımlar, üyelere bir kimlik duygusu verir,
 Çalışanları motive eder,
 Politika kitapçıkları, örgütsel şema ve ayrıntılı işlem ve kurallara duyulan ihtiyacı en
aza indirir, dolayısıyla planlama ve karar almada kolaylık sağlar, oyunun kurallarını
tanımlar,
 Alt kademe elemanlarının hangi durumda ne yapmaları gerektiğini bilmelerini sağlar,
yani tutum ve davranışlarına kılavuzluk eder,
 Çalışanların yaşamlarına anlam katar, zenginleştirir,
 Yapısal değişimi kolaylaştırır,
 Örgütün toplumsal boyutlarını bütünleştirir, sosyal sistem dengesini geliştirir,
 Örgütsel amaçların ve kalıcılığın kaynağıdır (Varol, 1989: 200-201).
Örgütün kültürel yapısının işlevi, işgörenlerin davranışlarını değerlendirmek ve
yönlendirmektir. Kültürel yapıyı oluşturan değer ve düzgüler uygun işgörenlerin
davranışlarını desteklerken uygun olmayanları engeller. Böylece işgörenlerin davranışları,
örgüt tarafından kültürel yapıya uygun olarak yönlendirilir (Başaran, 2008: 242).
Örgüt üyeleri tarafından benimsenip bir bütün olarak hareket etmeyi sağlayan örgüt
kültürü, hem örgütün içerisinde etkinliği arttırırken hem de dış çevre tarafından daha iyi
anlaşılma ve bununla birlikte örgütün o çevreye adaptasyonunda büyük önem arz eder.
1.8.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ
Günümüze değin örgüt kültürü hakkında çeşitli sınıflandırmalar yapılmış, çeşitli
modellemeler ortaya konmuştur. Bu bölümde bu çalışmalardan literatürde yaygın olarak
kullanılan modeller açıklanmaya çalışılmıştır.
21
1.8.1.
Cameron ve Quinn’in Örgüt Kültürü Modeli
Cameron ve Quinn, örgüt kültürü ve örgütsel başarı arasındaki ilişkiyi inceleyerek,
Rekabetçi Değerler (Competing Values Framework-CVF)
adını verdikleri bir model
geliştirmişlerdir. Bu modelin temelinde, örgütsel etkinlik için bireylerin sahip oldukları
değer yargıları ve örgütleri neyi etkili yaptığı sorusu üzerine yapılan ampirik analizler
yatmaktadır (Akıncı Vural, 2012: 89; Eren, 2014: 147).
Kültür tiplerinin tanımlandığı şekil iki eksenden oluşmaktadır. Daha detaylı olarak bu
yaklaşımın iki önemli boyutundan ilki “Örgütsel Odak”tır. Bu örgütsel odak içsel ve dışsal
odak olmak üzere ikiye ayrılır. İçsel odak, yönetim ve çalışanların refahı ve verimliliği ile
ilgilenirken, dışsal odak ise çevre hakkında örgütün refahını vurgulamaktadır. İkinci boyut
ise “Örgüt Yapısı”dır. Bu boyut, kendi içinde statik (kontrol) ve esneklik olarak ikiye
ayrılır. Statik yapı, verimlilik odaklı ve yukarıdan aşağıya kontrolün olduğu merkeziyetçi
yapıları ifade ederken, esneklik ise öğrenme ve değişim değerlerini ifade eder (Cameron ve
Quinn, 2006: 34-35).
Bu iki eksenin ayırdığı alanlarda dört farklı tipte kültür bulunmaktadır. Bu kültürler, Klan,
Adhokrasi, Hiyerarşi ve Piyasa kültürleri olarak adlandırılmıştır. Tanımlanan bu kültürlerin
ortak değerleri ise baskın nitelikler, liderlik stilleri, kaynaştırma mekanizmaları ve stratejik
önem başlıkları altında değerlendirilmiştir (Eren, 2014: 147). Araştırmamızın modelini
teşkil eden bu kültürler ait tanımlara aşağıda genişçe yer verilmiştir:
1.8.1.1. Klan Kültürü
Klan kültürü içsel odaklı ve esnekliğin yüksek olduğu örgütlerde görülür ve bu kültür tipi
aile tipi örgütlere benzerlik taşıdığı için klan adı verilmiştir (Cameron ve Quinn, 2006: 41).
İşbirliği, fikir birliği, ortak proje çalışmaları örgüte diğer örgütlerde farklı kılan özellikler
yükleyerek, öne geçmesinde yardımcı olur. Klan kültürü aile tipi örgüte benzediği için
içsel meselelere odaklanan, esnek ilişkiler içeren, takım çalışması, katılım ve uyuma önem
veren örgüt kültürü türüdür. Bu özelliklerden de anlaşılacağı gibi “biz” duygusu klan tip
örgütlerde yoğundur (Cameron ve Quinn, 2006: 38). Klan kültürü tipi içe yöneliktir, resmi
olmayan yönetimi vurgular ve genel olarak samimi bir iş yeridir. Bu tip kültür, insanların
22
kendilerinden çok şey kattığı sıcak bir ortamdır. Çalışanlar birbirine çok fazla bağlarla
bağlı olduğu için kurum bir tür klan olarak tanımlanmaktadır (Ergün, 2007: 269).
Şekil 1.1. Cameron ve Quinn örgüt kültürü modeli (Eren, 2014: 148)
Klan kültürü uyumu, bağlılığı, katılımı ve takım çalışmasını ifade eder. Klan kültüründe,
örgüt üyelerinin örgüte katılımı ile sağlanan bağlılıkları, örgütsel uyum ve personel tatmini
finansal ve pazar payı hedeflerine kıyasla daha önemlidir (Aydıntan ve Göksel, 2012).
İnsan kaynaklarını geliştirmeye, bağlılığa ve morale yönelik olmak ise bu tip kültürün
stratejik önemi olarak karşımıza çıkar. Örgüttekiler birbirlerine sadıktır ve geleneksel
olarak bağlıdırlar. Örgütte insan kaynakları gelişimi için uzun dönemde kar, uyum ve
moral büyük önem taşır. Başarı tüketici duyarlılığı ve insanların ilgisi olarak tanımlanır.
Örgüt insan kaynaklarını geliştirmenin uzun dönemde sağlayacağı fayda üzerinde durur ve
çalışanlar birbirine destek olmaya ve morale büyük önem verir. Klan kültürü özellikle
sağlık kurumları, üniversiteler ve bazı endüstri firmalarında gözlemlenebilmektedir
(Karcıoğlu ve Timuroğlu, 2004: 324).
23
1.8.1.2. Hiyerarşi Kültürü
Hiyerarşi kültürü, emirler, kurallar ve düzenlemelerle tanımlanır. İşlemler, yakından
gözetim, değerlendirme ve komuta altında gerçekleşir. Bu açıdan örgütsel etkinlik, katılık,
tutarlılık ve açıkça belirlenmiş hedeflerin gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmaktadır
(Aydıntan ve Göksel, 2012).
Bu kültür tipi örgüt içi odaklılık ve durağanlık/kontrol boyutları arasında şekillenir. Bunlar
mekanik ve bürokratik örgütleri temsil etmektedir. Bu kültürlerde düzen ve kurallar
önemlidir. Kimin hangi işi nasıl yapacağı bellidir. Bu belirlenen standartların çıkılması
istenmez.
Hiyerarşi kültürü, emirler, kurallar ve düzenlemelerle tanımlanır. İşlemler,
yakından gözetim, değerlendirme ve komuta altında gerçekleşir. Bu açıdan örgütsel
etkinlik, katılık, tutarlılık ve açıkça belirlenmiş hedeflerin gerçekleştirilmesi olarak
tanımlanmaktadır.
Bu kültür yapısında otorite, kurallar, prosedürler, ileri derecede formallik ve yeknesaklık
gösterir. Resmi kurallar ve politikalar örgütü bir arada tutmaktadır. Bu tip örgüt
kültürlerinde prosedürler işgörenleri yönetir ve etkili liderler de iyi koordinatör ve organize
eden kişilerdir (Cameron ve Quinn, 2006: 37).
Uzun dönemde durağanlık ve yeterli performansla ilgilenir. Başarı; güvenilir teslimat,
düzgün programlama ve düşük maliyet kavramları ile tanımlanır. Çalışanların yönetimi,
öngörümleme ve çalışma güvenliği ile ilgilenir. Örgüt, bürokratik kuralların geçerli olduğu
bir yerdir. Resmi kural ve politikalar, işletmeyi bir arada tutan birleştirici işlevini görür.
Örgütün başarısı, etkinlik ve verimlilik temeline dayanır. Düşük maliyet, önemli bir başarı
kriteridir (Öcal ve Ağca, 2010: 167)
Deal ve Kennedy bu kültür çeşidi için “süreç kültürü” tanımını kullanmakta ve bankalar,
sigorta şirketleri, büyük kamu örgütleri ve ilaç şirketleri gibi detaylı düzenlemeleri bulunan
sektörleri örnek olarak göstermektedirler. Bu gruba girebilecek diğer örgütler; oto
fabrikaları, doğal kaynak işletmeleri, dini, askeri ve resmi örgütler, gelişmiş fast-food
işletmeleri olabilir (Karcıoğlu ve Timuroğlu, 2004: 324).
24
1.8.1.3. Adhokrasi kültürü
Adhokrasi kültürü organik yapılı, girişimci, esnek, yenilikçi ve yaratıcı örgütsel kültürel
ortamları ifade etmektedir. Örgütsel statü ve pozisyonların önemsenmediği ya da geçici
olarak düşünüldüğü adhokrasi kültüründe ileri derecede organik bir yapı söz konusudur.
Örgütte merkezileşme eğilimlerine pek rastlanılmaz. Bu yapı içerisinde çalışanların kişisel
olarak inisiyatif ve risk almaları, yeni buluşlar yapmaları ve özgürlükleri teşvik edilir
(Dastmalchian, Sangho ve Ignace, 2000: 402; Ataman, 2002: 76). Çalışanlar risk alma
eğilimindedir. Burada örgüt üyeleri, kendilerini deney ve yeniliklere adayarak kendi
aralarında ilişkilidirler. Örgütün uzun dönem başarı kaynakları, büyüme ile ilgilidir ve
başarı, hizmetlerin yeni ve eşsiz ürünleri ile ilişkilidir (Kulvinskiene ve Seimiene, 2009:
39).
Bu kültürün baskın nitelikleri girişimcilik, yaratıcılık ve uyum sağlamaktır. Belirsizlik
veya fazla enformasyon yüklemesi karşısında uyum, esneklik ve yaratıcılığı teşvik eder.
Örgütsel yapılaşma ve rehberlik düşük düzeyde olup bireysel yaratıcılık ve yenilik teşvik
edilir ve beklenir (Şişman, 2011: 145). Yaratıcılığa, büyümeye ve yeni kaynaklara yönelik
olmak bu tip kültürün stratejik önemi olarak karşımıza çıkar. Başarı, tek ve yeni ürün veya
hizmet anlamındadır. Ürün veya hizmette lider olmak önemlidir. Bu duruma ilişkin
şirketin diğer şirketlere karşı amacı; sunduğu ürün ya da hizmette en üstün olmaktır.
Dolayısıyla örgütün yeni alanlara genişlemesi için, çalışanlar bireysel girişim konusunda
teşvik edilir. Bu durumda iş ortamını yaratıcı olduğu sürece çalışanlardan da yenilik ve
deneyim beklenir. Daft’a göre, elektronik ticaret yapan şirketler, pazarlama, elektronik ve
kozmetik sektöründe çalışan örgütler, müşterileri memnun etme konusunda hızlı hareket
etmeleri gerektiğinde, bu kültür tipini yansıtırlar. Bu kültürün gözlenebileceği bazı
örgütler, yazılım şirketleri ve danışmanlık şirketleri olabilir (Karcıoğlu ve Timuroğlu,
2004: 324).
Adhokrasi kültürüne gereksinim duyan örgütler, genellikle havacılık ve uzay sanayi,
yazılım geliştirme, planlama danışmanlığı ve sinema sektörlerinde ön plana çıkmaktadır.
Bu tür örgütlerde önemli engel, örgütlerin yeni fırsatlara hızlı bir şekilde adapte olarak
yaratıcı ürün ve hizmetleri üretmektir (Cameron ve Quinn, 2006: 43).
25
1.8.1.4. Pazar / Piyasa kültürü
Piyasa kültürü, içsel korkular yerine dış çevreye yönelmekte ve tedarikçiler, müşteriler,
yükleniciler, imtiyaz sahipleri, birlikler ve düzenleyiciler gibi dış çevre seçmenleri ile
birlikte olan işlemlere odaklanılmıştır (Cameron ve Quinn, 2006: 39).
Piyasa kültürünün olduğu örgütlerde her birey kişisel çıkarlarının peşinden koşmak
durumundadır. Örgütte işleyen piyasa mekanizması, her bir çalışanın ortak çıkarlara
katkısını ölçecek ve herkes kişisel katkılarının karşılığını alacaktır. Eğer bir kişi hiç katkıda
bulunmuyorsa, ödül alamayacak böylelikle eşitlik sağlanmış olacaktır Bu kültür çeşidinde
rekabetçi avantaja ve pazar üstünlüğüne sahip olmak önemlidir. Örgütün başarısı pazar
payının artışı, elde edilen kar ve somut çıktılar ile değerlendirilir. Örgüt çalışanları başarı
odaklıdırlar ve planlama, performans ve etkililik üzerinde dururlar Bu tür örgütlerde
karlılık, kar hanesi sonuçları, müşteri tabanlarını korumak, pazar nişlerinde güçlü olmak
temel hedefleri ve kök değerde rekabetçilik ve verimliliktir (Cameron ve Quinn, 2006: 40).
Örgüt genellikle sonuç odaklıdır. Ana eğilim işi başarmaktır. İnsanlar oldukça rekabetçi
olup, başarıya odaklanmışlardır. Liderlik mücadeleci ve sonuç odaklı bir süreçtir.
Mücadele etmek ve kazanmak ortak temalardır (Öcal ve Ağca, 2010). Pazar kültürünün
liderleri hızlı hareket ederler, kararlı, iş bitirici, üretici ve yarışmacı bir özellik gösterirler.
Sert rekabeti severler. Liderler işin yürütülmesi konusunda katı ve talepkardırlar
(Dastmalchian vd., 2000: 400). Kaynaştırma mekanizmaları hedefe yönelim, üretim ve
rekabettir. Örgütü bir arada tutan güç, kazanma vurgusudur (Dastmalchian vd., 2000: 400).
Rekabetçi fiyatlama ve pazar liderliği önemlidir. Başarı pazar payı ve pazara girme olarak
tanımlanır. Bu doğrultuda çalışanlar birbirleri ile yarış konusunda cesaretlendirilir ve örgüt
üyeleri rekabeti engellemek için birbirleri ile ilişkidedir. Dolayısıyla örgüt başarısına çok
önem verilir. Örgütün uzun dönem çıkarları; rekabet, ölçülebilir hedefler ve performans ile
algılanır (Kulvinskiene ve Seimiene, 2009: 40).
Cameron ve Quinn’in modeline göre, her bir örgüt kültürü modeli, örgütün içinde
bulunduğu gelişme ve değişim düzeyini ortaya koyar. Örgütün gelişme ve değilim düzeyi
aynı zamanda, içinde bulunduğu endüstrinin yapısı, teknolojik değinim ve rekabet
koşullarının etkisi altındadır. Bu bağlamda, örgütün değişme gelişme sürecinde inşa ettiği
26
örgüt kültürü, iç çevrenin yanı sıra, endüstriyel çevrenin de bir ürünü olarak ortaya
çıkmaktadır. Bu dört örgüt kültürü çeşidinin aynı anda bir örgütte bulunması mümkündür
ancak bir tanesi daha baskın olabilir. Bu dört örgüt kültürü tipi içinde “en iyi” tek bir
tipoloji olduğunu söylemek yanlış olmakla birlikte, Deshpande ve diğerleri yaptıkları
çalışma sonucunda performans anlamında çevresel değişime göre daha hızlı yanıt veren
pazarların ve esnek olan adhokrasilerin, uzlaşmaya dayalı klanlardan ve bürokratik
hiyerarşilerden daha başarılı olduğunu belirtmektedir.
Cameron ve Quinn (2006: 35) ise örgütlerin yaşam döngüsünü açıklarken, örgütsel yaşam
döngüsünün en erken basamaklarında, örgütlerin adhokrasi kültürü yani girişimcilikle
nitelenen ve resmi olmayan (bürokratik yapı ve ilişkilerin az olduğu) biçimde olduğunu
belirtmişlerdir. Organizasyonlar geliştikçe klan (insan ilişkileri, grup) kültürüne yönelirler.
Bu tip kültürlerde güçlü aitlik duygusu ve örgüt ile kişisel kimlik ve aidiyet duygusu
gelişir. Bölümlerde işler, bürokrasinin getireceği hantallığa ve resmiyete sokulmadan
halledilir. Örgüt büyüdükçe yetki ve sorumluluklarda karmaşa, büyüyen ve karmaşıklaşan
işlerin ve kişilerin kontrol edilmemesi, kendini sonunda artan sorumlulukları kontrol etmek
için standart işlemler ve yapıya olan vurgu ihtiyacı ile yüz yüze bulur, işlerin belirli bir
düzen içinde biçimsel yapılara, emirlere ve tahmin edilebilirliğe ihtiyaç duyulur. Böylece
hiyerarşi kültürüne bir kayma oluşur. Hiyerarşi yönü sonunda piyasa kültürüne
rekabetçilik, sonuçlar elde etme ve dışsal ilişkiler üzerindeki vurguya odaklanarak örgüt
gelişimini tamamlar.
Cameron ve Quinn örgüt kültür modeli yukarda genişçe izah edildikten sonra kaynak teşkil
etmesi bakımından literatürdeki diğer örgüt kültürü modellerine de aşağıda yer verilmiştir.
1.8.2.
Hofstede’nin Örgüt Kültürü Modeli
Hofstede dünya çapında gerçekleştirmiş olduğu araştırmasında, örneklem olarak merkezi
New York’ta olan Dünya’nın en büyük çok uluslu organizasyonlarından biri olan
IBM’i (International Business Machines) almıştır. 1968-1972 arasında IBM kapsamında 20
farklı dile çevrilerek, 50’den fazla ülkede yaklaşık 116.000 kişinin cevapladığı, ulusal
kültürü ölçme ve değerlendirme amacıyla anket üzerinden yürütülen bu çalışmadan elde
edilen verilere göre ulusal kültürleri farklılaştıran ve IBM çalışanlarını birbirinden en iyi
ayırt eden dört boyutu çıkmıştır. Bunlar sırasıyla: güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma,
27
bireysellik ve erillik/dişilik özellikleridir. Ancak daha sonra uzun dönem - kısa dönem
oryantasyonu ve müsamaha ve kısıtlılık boyutları da eklenmiştir. Hofstede, kültürün altı
boyutundan söz etmekte ve kültürün bu boyutlar ile ülkelerin ulusal refah ve zenginlikleri
ile ekonomik büyümesi arasında ilişki kurmaktadır. Hofstede'ye göre kültür kalıtımsal
değildir, kültür öğrenilir. Kültür kişinin genlerinden değil, eğitim sırasında okullarda ve
daha sonra örgütlerde şekillenir ve direnç kazanır. Bu aynı zamanda ulusal kültürün bir
parçasıdır. Hofstede ulusal kültürün örgütler açısından sonuçlarını inceleyerek yapmış
olduğu araştırmada elde ettiği sonuçları dört başlık altında incelemektedir (Terzi, 2000:
69).
1.8.2.1. Güç mesafesi boyutu
Güç mesafesi boyutu, bir ülkede insanların algıladıkları gerçek ve yine insanların gerçek
istekleri arasındaki yakın ilişkileri gösterir (Hofstede, Hofstede ve Minkov, 2010: 60). Güç
mesafesi, toplumlarda bireyler arasında gücün eşit şekilde dağılıp dağılmadığı ile ilgilidir.
Eşitsizlik farklı toplumlarda farklı sonuçlar doğurur. Eşitsizlik refah, itibar ve suç gibi
alanlarda kendini gösterir. Bu boyuta göre, örgütsel yapıdaki özellikler bir birinden
oldukça farklılıklar gösterebilir. Ayrıca, güç mesafesi, ülkede ve örgütlerde daha az güçlü
olan üyelerde gücün eşit bir şekilde dağıtıldığına ilişkin kabullenme ve düşünme şeklinde
tanımlanabilir (Hofstede vd., 2010: 61). Bu kültür boyutu araştırmamıza konu Cameron ve
Quinn modelindeki statik ve esneklik boyutuna benzemektedir.
Hofstede’ye göre güç mesafesinin düşük olduğu toplumlarda; toplumdaki eşitsizlikler
azalmış, toplumun alt katmanında olanlar ile toplumun üst katmanında olanlar birbirini
kendisi gibi insan olarak görmekte, güçlü insanlar sahip olduklarından daha az güçlü
görünmeyi
denemekte,
sosyal
sistem
sorgulanabilmekte,
sosyal
bir
sistemin
değiştirilmesinin yolu gücü yeniden dağıtmaktan geçmekte, değişik güç seviyesindeki
insanlar kendilerinin daha az tehdit içinde algılanmakta ve güçlü ve güçsüzler arasındaki
işbirliği dayanışma temelinde oluşabilmektedir. Bu örgütlerde önemli kararlar verileceği
zaman, çalışanların fikirleri alınır ve karar sürecine dahil edilir. Fırsatlarda ve
ödüllendirmede eşitsizliğe daha az rastlanır (Ölçerler Gönen, 2012: 76).
Güç mesafesinin yüksek olduğu toplumların temel özellikleri ise şu şekilde
sınıflandırılabilir. Eşitsizlik düzeninin olduğu bir dünyada herkes hak ettiği yerdedir.
28
Güçlüler ve güçsüzler bu düzenle korunmaktadır. Çok az insan özgür ve insanların çoğu
ise diğerlerine bağlıdır. Hiyerarşi varoluşsal eşitsizlik anlamındadır. Güç mesafesinin
yüksek olduğu toplumlardaki örgütlerde, katı bir merkezileşme, sivri bir örgütsel yapı, çok
sayıda denetleyici kadro, büyük bir ücret farklılaşması göze çarpmaktadır. Güç mesafesi
fazla olan ülkelerde otokratik bir yönetim tarzı benimsenmektedir (Terzi, 2000: 71).
Hofstede, düşük güç mesafesi yaşanan toplumlara örnek olarak Avusturya, İsrail, Yeni
Zelanda ve İrlanda'yı göstermiştir. Yüksek güç mesafesinin yaşandığı ülkelere ise
Malezya, Meksika, Güney Kore, Hindistan, Panama, Guatemala, Filipinler ve
Venezüella’yı örnek vermiştir (Ölçerler Gönen, 2012: 77).
1.8.2.2. Belirsizlikten kaçınma boyutu
Kültürün bu boyutu, bir toplumdaki insanların belirsizlikler karşısında nasıl bir tutum
sergilediği ile ilgilidir. Bir toplumun belirsizlikten kaçınan yapıya sahip olması, o
toplumun bireylerinin herhangi bir işe atılma konusunda belirsiz durumlardan çekinip,
sağlam durumları seçmesi ve tercihini o yönde kullanmasıdır. Belirsizlikten kaçınma, bir
topluluğun; bilginin yetersiz olduğu veya açık olmadığı, karmaşıklığın var olduğu,
değişmelerin hızlı ve kestirilemez bir biçimde geliştiği ortamlardan duyduğu tedirginliğin
düzeyi ile ilgilidir.
Belirsizlikten kaçınmanın düşük olduğu toplumlarda; düşük kaygı düzeyi, günlük yaşamla
ilgili iyi niyet, düşük iş stresi ve değişime karşı düşük duygusal tepki görülür. Örgütlerde
işverene sadakat bir erdem olarak kabul görmez, kuşaklar arasında az bir mesafe vardır.
Yöneticiler yaş kriterlerinden başka kriterlerle de seçilebilirler. İşgörenlerde yüksek risk
alma, bireysel ilerlemeler için güçlü bir ihtiras bulunur. Yöneticinin yönettiği alanda
uzman olması gerekmez (Terzi, 2000: 72).
Hofstede belirsizlikten kaçınmanın en yüksek düzeyde yaşandığı toplumlara örnek olarak
Yunanistan, Portekiz, Belçika, Japonya, Fransa, Guatemala, Uruguay ve Salvador'u
göstermiştir. Belirsizlikten kaçınmanın düşük olduğu toplumlara örnek olarak Singapur,
Danimarka, İsveç, Hong-Kong, İngiltere, ABD ve İrlanda'yı vermektedir (Ölçerler Gönen,
2012: 77).
29
1.8.2.3. Bireycilik ve toplumculuk boyutu
Kültürün bu boyutu bir toplumdaki insanların toplu olarak gösterdikleri davranışlar ile
ilgilidir. Bireycilik boyutu, bireyler arasında ilişkilerin zayıf olduğu toplumlarda, herkesin
kendisine veya sadece yakın ailesine bakması ve ilgilenmesini beklemesi olarak ifade
edilir. Buna ek olarak, bireylerin daha çok kendi ilgi ve çıkarları doğrultusunda davranırlar.
Buna ters olarak toplulukçuluk, bireylerin doğumdan itibaren birbirine güçlü bir şekilde
birleşmiş olan toplumlarda, gruplarda bağlılık oluşturan ve insanlar hayatları boyunca
sorgusuz sadakat için değişimde birbirlerini korumaya devam etmeleri şeklinde
tanımlanabilir (Hofstede vd., 2010: 92).
Hofstede yaptığı çalışmalarda zengin ülkelerin genellikle bireysellik ağırlıklı, fakir
ülkelerin ise kolektiflik ağırlıklı olduğunu tespit etmiştir Bireysellik, insanların sadece
kendileri ve ailelerinin çıkarını gözetme eğilimidir. Kollektiflik ise bir gruba ait olma ve o
gruba sadık olma eğilimidir. Hofstede yaptığı çalışmalarda zengin ülkelerin genellikle
bireysellik ağırlıklı, fakir ülkelerin ise kollektiflik ağırlıklı olduğunu tespit etmiştir
(Hodgetts, Luthans ve Doh, 2005: 103).
Hofstede’nin araştırmasında en üst düzeyde bireyci toplumlar arasında Amerika Birleşik
Devletleri, Avustralya, İngiltere, Kanada, İsveç ve Danimarka yer almıştır. En üst düzeyde
kollektivizmin hakim olduğu ülkelerin arasında ise Guatemala, Ekvator, Panama,
Venezüella, Kolombiya ve Pakistan gibi ülkeler yer almıştır (Ölçerler Gönen, 2012: 78).
1.8.2.4. Eril ve dişil özellikler boyutu
Kültürün bu boyutunun temelinde toplumdaki cinsiyetlere yüklenen rolleri ifade
etmektedir. Buna göre, erillik ya da erkeksilik boyutu, duygusal cinsiyet rollerinin açık bir
şekilde farklılaştığı zaman, erkeklerin daha iddialı, dirençli, katı olduğu ve maddi
başarılara odaklandığı farz edilirken, kadınların alçak gönüllü, mütevazı, narin olduğu ve
hayat kalitesine odaklı olduğunu ifade eder. Dişilik ya da kadınsılık boyutunda ise,
duygusal cinsiyet rolleri örtüştüğü zaman, hem kadın hem erkek alçak gönüllü, narin
olduğu ve hayat kalitesine odaklanmaktadır (Hofstede vd., 2010: 140).
30
Kültürün bu boyutu bireylerin cinsiyetlerinin kendilerine yüklediği sosyal rolleri ifade
etmektedir. Cinsiyet rolleri bireylere okul, aile ve toplum içinde sosyalleşme sürecinde
verilmektedir. Dişi kültür insanlar arası ilişkilere önem vermekte, yaşam kalitesini
yükseltmekte, sevgi ve saygı dolu özellikler içermektedir. Bu sebeple dişi kültür bayanlara
atfedilmektedir. Hofstede, erkeksiliği bir toplumda baskın değerlerin para ve başarı olduğu
durum olarak tanımlar. Dişilik ise bir toplumda başkalarıyla ve hayatın kalitesiyle
ilgilenmenin baskın olduğu durumdur. Japonya gibi erkeksiliğin fazla olduğu toplumlarda
başarıya, üne, kazanca ve rekabete büyük önem verilir. Başarı kriteri ün ve zenginliktir.
Norveç gibi erkekselliği düşük ülkelerde işbirliğine, arkadaşlık havasına ve iş güvenliğine
büyük önem verilir (Hodgetts vd., 2005: 104). Buna göre Eril kültürün araştırmamıza konu
modeldeki Pazar kültürüyle, Dişil kültürün ise Klan kültürüyle benzeştiğini söyleyebiliriz.
Örgütlerde cinsiyetler açısından yükselme fırsatları ve örgütsel amaçların algılanması
arasında bir ilişki vardır. Dişilik özelliklerinin yüksek olduğu toplumlardaki iş hayatında,
düşük iş stresiyle iyi ücret alan kadınlara sık rastlanmaktadır. Eril özelliklerin yüksek
olduğu toplumlarda ise, yüksek iş stresi görülür. Çalışma hayatında yüksek ücret alan
kadınlara pek rastlanmaz (Terzi, 2000: 75).
Eril yaklaşımı yüksek olan ülkelere Japonya, İtalya, Meksika, Avusturya, Venezüella,
İsviçre ve Hindistan örnek verilebilir. Dişil yaklaşımı yüksek olan ülkelere Norveç,
Hollanda, Danimarka, Şili, İsveç, Portekiz, İspanya ve Fransa örnek gösterilebilir Ölçerler
Gönen, 2012: 79).
1.8.2.5. Uzun ve kısa dönem oryantasyonu boyutu
Uzun dönemli oryantasyon, gelecek ödüllere yönelik meziyetlerin özellikle azim ve idare
gibi teşvik edilmesi anlamına gelirken, kısa dönemli oryantasyon ise geçmiş ve mevcut
durumla ilgili özellikle geleneklere saygı göstermek ve sosyal zorunlulukları yerine
getirmek gibi meziyetleri büyütmeyi ifade eder (Hofstede vd., 2010: 239).
Hofstede ve diğerlerine göre (2010: 239-240), bu boyutta geleceğe verilen değerle geçmişe
verilen değer arasındaki farkı dikkate aldığı söylenebilir. Uzun döneme yönelen
toplumlarda kişiler geleceğe yönelik hareket ve tavırlara değer verirler. Israr, azim,
tutumluluk, utanç bu toplumlarda baskın olan kavramlardır. Kısa döneme yönelen
31
toplumlarda geleneksel değerlere bağlılık, haysiyet önemlidir. Bugüne ve geçmişe bağlı,
eskiye dayanan hareket ve tavırlara değer verilir.
1.8.2.6. Müsamaha ve kısıtlama boyutu
Müsamaha ve Kısıtlılık, Hofstede ve diğerleri tarafından yeni tanımlanmış bir kültür
boyutudur. Hofstede ve diğerleri, müsamaha aracılığı ile eğlenmek ve hayatın tadını
çıkarmakla ilgili doğal insan isteklerine, temel özgürlüğe ve memnuniyete izin verme
eğilimini ifade ederken, tam tersi olarak kısıtlılık boyutu, benzer memnuniyete dayalı
doğal insan istekleri sıkı sosyal normlar tarafından düzenlenmiş ve kısıtlanmış olduğuna
ilişkin inancı temsil etmektedir (Hofstede vd., 2010: 281). Buradaki önemli nokta,
müsamaha boyutunda hayattın tadını çıkarma ve eğlenmekle ilgili ihtiyaçların memnun
edilmesi ile ilgili olmasıdır. Diğer bir ifadeyle, müsamaha boyutu genel insan ihtiyaçlarının
hepsini memnun etmekle ilgili değildir diyebiliriz.
1.8.3.
Ouchi’nin Örgüt Kültürü Modeli
William Ouchi, “Z” yönetim teorisi adını taşıyan kitabında önce kendine özgü ve katılımcı
bir kültür olan Japon yönetim uygulamalarını açıkladıktan sonra bu yönetim biçiminin
Amerikan tarzına nasıl uyarlanabileceğini de izah etmiştir. Bunu yaparken görülen Japon
ve Amerikan toplumlarının değer yargılarını göz önünde bulundurmuştur. Buradan
hareketle bazı başarılı Amerikan firmalarından örnekler vererek “Z” yönetim kültürünü
açıklamış ve Amerikan işletme yöneticilerinin isterlerse “Z” yönetim kültürünü
örgütlerinde geliştirerek Japonların en büyük silahı olan başarılı yönetim tarzlarını kendi
firmalarına uygulayabileceklerini ifade etmiştir (Eren, 2014: 158). Quchi, analizlerinde
yedi temel nokta (iş görene bağlılık, değerlendirme, kariyer gelişimi, kontrol veya denetim,
karar verme, sorumluluk ve çalışanlara ilgi) üzerinde durarak bu üç örgüt grubunu bu
unsurlara göre karşılaştırmıştır. Quchi’ye göre tipik Japon örgütlerinin ve Amerikan Z tipi
örgütlerinin kültürel yapısı, tipik ABD örgütlerinden büyük farklılık göstermektedir. Bu
nedenle Japon ve Amerikan Z tipi örgütler, ABD örgütlerinden çok daha başarılıdır
(Özkalp ve Kırel, 2011:107).
Aslında Z tipi organizasyonların sahip oldukları bu özellikler tek başlarına hiçbir anlam
taşımamaktadır. Önemli olan, bu özelliklerin hep birlikte organizasyon içerisinde oldukça
32
gelişmiş ve zengin bir sosyal dokunun oluşmasına ve organizasyona özgü bir kültürün
oluşmasına imkân vermesidir. Bu tür organizasyonların diğerlerinden asıl farkı da, böyle
gelişmiş bir organizasyon kültürüne sahip olması, organizasyonun sadece bir ekonomik
birim değil, sosyal bir bütünlük olmasıdır. Bu kuruluşların başarılı işlemesinin, çalışan
insanların mutlu ve motivasyonlarının yüksek olmasının, kuruluşlarına duygusal olarak
bağlı olmalarının asıl nedeni böyle bir organizasyon kültürünün varlığıdır. Tabloda farklı
yapılara sahip örgütlerde, işgörenlere bağlılık, değerlendirme, kariyer gelişimi, kontrol,
karar verme, sorumluluk ve çalışanlara ilgi gibi faktörlerin özellikleri değişik biçimlerde
tanımlanmıştır (Bakan vd., 2004: 112).
Japon
Amerikan Z Tipi
Tipik Amerikan
Şirketlerindeki
Şirketlerdeki
Şirketlerindeki
Görünüm
Görünüm
Görünüm
Yaşam boyu istihdam
Kısa dönem istihdam
Yavaş ve nicel
Uzun dönem
istihdam
Yavaş ve nicel
Kariyer Gelişimi
Çok geniş zamanlı
Orta genişlikte
Çok dar
Kontrol
Gizli ve informel
Gizli ve informel
Açık ve formel
Karar verme
Gruba bağlı ve
katılımcı
Gruba bağlı ve
katılımcı
Bireysel sorumluluğa
dayalı
Sorumluluk
Grup
Bireysel
Bireysel
Kültürel Değerler
İşgörenlere Bağlılık
Değerlendirme
Hızlı ve niteliksel
Bütüncül ve geniş
Bütüncül ve geniş
İş ile sınırlı ve dar
kapsamlı
kapsamlı
Şekil 1.2. Ouchi’nin örgüt kültürü modeli (Bakan vd.,2004: 112; Özkalp ve Kırel,
Çalışanlara İlgi
2011:188)
1.8.4.
Parsons’un Örgüt Kültürü Modeli
ABD’li
sosyal
psikolog
Talcot
Parsons,
örgüt
kültürünün
incelenmesinde
ve
oluşturulmasında sosyal değerlerin katkıları üzerinde durmuştur. Parsons sistemi
yaklaşımında sosyal sistemin karmaşıklığını, işleyiş mekanizmasını ve alt sistemlerin üst
sistemlere bağlılığı konusunu inceleyen ve kuram geliştiren bir sosyologdur. Parson’un
modelinde dört fonksiyon vardır. Bunlar; uyum, amaca ulaşma, bütünleşme ve yasallık
adlarını taşımaktadır. Bu dört fonksiyonun isimlerinden dolayı model AGIL adıyla da
anılmaktadır (Eren, 2014: 142). Bunlar;
33
 Adaptation (Uyum) : Bir şeye başarılı biçimde uyum sağlamak için sosyal sistem
çevresini tanımalı, çevresinin nasıl değiştiğini anlamalı ve buna göre gerekli uyumu
göstermelidir.
 Goal Attaintment (Amaçlar): Amaçları gerçekleştirme ve başarı kazanma.
 Integration (Bütünleşme): Sistem alt sistemleri ve parçaları arasında uyum ve
koordinasyonu sağlama.
 Legitimacy (Yasallık): İçinde bulunduğu çevre ve kendi sisteminde kabul çevresi
oluşturma.
Şekil 1.3. Parsons AGIL Örgüt Kültürü Modeli (Eren, 2014: 143)
Parsons, her sosyal sistemde bu fonksiyonların mevcut olması gerektiğini savunmaktadır.
Diğer bir deyişle sistemin varlığı AGIL’a bağlıdır. Bu sistemin varlığı ortama uyum
sağlanmasını, amaçlarına erişebilmesini, toplum ve toplumu oluşturan bireylere yasal ya da
meşru olarak varlığına inanmasını gerektirir (Özkalp ve Kırel, 2011:582).
Modelde ileri sürülen bütün bu işlevlerin gerçekleştirilmesinde, kültürel değerler en önemli
araçlar olarak tarif edilmektedir. Sistemin kültür oluşumunda katkısı bulunan belirleyici
değerler ise aşağıdaki şekilde sıralanmaktadır (Eren, 2014: 142);
Teknik değerler, Doğal bilimlere, mühendisliğe ve olayların fiziksel yönüne ilişkin bilgiler,
inançlar ve uygulamalar.
Ekonomik değerler, Arz ve talep tarafından tespit edilen pazarda tüketici davranışlarını
biçimlendiren eğilim ve uygulamalar.
Sosyal değerler, Sosyal olarak toplumun eğilimleri, inançları, tercihleri ve yaşam tarzları
Psikolojik değerler, Kişilerin bireysel eğilim, gereksinim ve tercihleri.
34
Politik değerler, Ülkenin yönetim biçimini oluşturan inançlar, kurallar ve uygulamalar.
Estetik değerler, Güzel sanatlar, görünüş ve güzelliğe verilen önem, inanç ve uygulamalar.
Ahlaki değerler, Çevreden alınan genel ahlak, örf, adet ve geleneklerle aile eğitimine
dayanan eğilim ve uygulamalar.
Dini değerler, Kişilerin içinde yaşadıkları topluma hâkim olan din, bağlı inançlar kurallar
ve uygulamalar.
1.8.5.
Deal ve Kennedy’nin Örgüt Kültürü Modeli
Terence Deal ve Allan Kennedy çevrenin yalnızca örgüt yapısı üzerinde değil aynı
zamanda örgüt kültürü üzerinde de büyük etkisi olduğunu ileri sürmüşlerdir. Yüzlerce
işletme kültürü üzerinde yaptıkları araştırmalar sonucu örgütleri dört kültürel
sınıflandırmaya
ayırmışlardır.
Bu
sınıflandırmayı
yaparken
iki
kriter
üzerinde
durmuşlardır. İlki, işletmenin stratejik kararlarına ilişkin çevresel belirsizlik derecesi,
ikincisi ise, işletmenin aldığı kararların başarısına ilişkin çevreden edinilen geri bildirim
hızıdır (Deal ve Kennedy, 2000: 255). Bu modele göre dört değişik örgüt kültürü vardır.
Bunlar, sert erkek/maço kültürü, çok çalış/sert oyna kültürü, şirketin üzerine iddiaya gir
kültürü ve süreç kültürüdür.
Şekil 1.4.Deal ve Kennedy’nin Örgüt Kültürü Modeli (Sözer, 2006: 27)
1.8.5.1. Sert erkek / maço kültürü
Çevresel belirsizliğin yüksek, kararların riskli olduğu ve ayrıca çevreden gelen başarı ve
başarısızlık haberlerinin hızlı olduğu durumlarda maço kültürü ortaya çıkmaktadır. Bu
şirketler yüksek riskli kararlardan çekinmeyen ve başarılarının geri beslenmesini hızlı alan
işletmelerdir. Bu yüzden, kavgaya tutuşan ve hemen netice alan sert erkek tiplemesi
35
yapılmaktadır. Bu tür girişimcilerde hızlı iniş ve çıkışlar ve beklenmeyen sürpriz gelişme
ve sonuçlar yaşanır. Bu kültürü uygulayan işletmeler reklama, davetlere ve danışmanlığa
önem verirler (Türk, 2003: 53).
Bu kültürde kanuna aykırı davrananlar, başarılı oldukları sürece istedikleri gibi
davranmakta serbesttirler. Bunun sebebi risk alıp başaranların bu kültürde cesaret
bulmasıdır. Hızlı geri beslemeye olan gereksinim ve şartların bunu gerçekleştirmesi maço
kültürünün en zayıf tarafı olduğu öne sürülmektedir. Bu kültürde başarılı olanlar
olgunlaşmamış olabilir ve kültürün uzun zaman korunmasında engelleyici davranışlarda
bulunabilirler (Eren, 2014: 153). Böyle bir kültürü benimseyen şirketler, hızlı ve cesur
kararlar alabilen ve sonuçlarından çekinmeyen ve gerektiğinde de başarısızlıklara da hazır
olabilen çalışanlar isterler.
Örgütün lideri konumunda olan tepe yöneticiler bu tür kültürlerde çok riskli kararları
cesaretle alabildikleri için kahraman olarak görülürler. Maço kültürlerde uzun dönemli
planlar yerine kısa dönemli planlar daha çok tercih edilirler. Ayrıca çoğu zaman içgüdülere
önem verilir (Alamur, 2005: 57). Bu tip örgüt kültürüne sahip işletmelerde yıldızlar
bireylerdir ve takımlara önem verilmemektedir. Örnek olarak reklâm, kozmetik, film,
inşaat, sağlık ve güvenlik sektörü verilebilir (Terzi, 2000: 82). Bu kültür modeli
araştırmamıza konu olan Adhokrasi kültürüne benzetilebilir.
1.8.5.2. Çok çalış / sert oyna kültürü
Sıkı çalış / sert oyna kültürü, çevreden hızlı geribildirim ve düşük riskli kararlar ile
karakterize olmuştur. Bu kültürde, işgörenleri daha yaratıcı eylemlerin ve karar vermenin
sorumluluğunu üstlenmelerini cesaretlendirmeye çalışılır. Bu tür kültürlerde örgütler
amaçlarına ulaşmak ve hayatlarını devam ettirebilmek için sıkı çalışmak temel felsefedir.
Maço kültürünün aksine takımlar önemlidir ve organize bir şekilde çalışma hakimdir
(Eren, 2014: 154). Geri bildirimin hızlı olduğu ama riskin çok fazla olmadığı çevrelerde
görülür. Bu kültürlerde alınan kararların risk derecesi düşük olduğundan, yaşayabilme ve
gelişebilmenin sırrı çok çalışmaya ve gayret göstermeye bağlıdır. Maço kültürün aksine
ekip halinde organize biçimde çalışma hakimdir ve bu kültürde bu şekilde çok çalışarak
yüksek satış hacmine ulaşan satıcılar kahraman olurlar (Sözer, 2006: 28)
36
Bu kültür biçiminde alınan kararların risk derecesi düşük olmasına rağmen çevreden alınan
kararların yanlış veya doğru oldukları, başarılı veya başarısız oldukları konusundaki geri
beslemeleri hızlıdır. Bu kültürün temel ilkesi, müşteriler ve onların temel ihtiyaçlarıdır.
Tough-guy-macho kültür “bir dağ bul ve ona tırman” biçiminde ifade edilirse, Work
hard/play hard kültür “bir ihtiyaç bul ve onu gider” şeklinde ifade edilebilir (Vural, 2003:
86).
Alınan riskin düşük olması dolayısıyla getirilerin de düşüklüğü işletme felsefesinin
devamlı şekilde ‘sıkı çalışarak ayakta durma’ haline dönüşmesine sebep olmaktadır. Temel
ilkeleri müşteriler ve onların ihtiyaçlarıdır. Yüksek satışa ulaşabilen, iyi konuşabilen
elemanlar kahraman olarak görülürler. Maço kültürün aksine, takım çalışmasına önem
verilirken çalışanlar arasında yapılan yarışmalar, toplantılar ile heyecan ve yarışma
duygusu canlı tutulmaktadır. Canlılık ve heyecan sayesinde de başarı ve rekabet için
gerekli sert oynayabilme gücü korunmaktadır. Bu kültüre, pazarlama yöntemi kuvvetli
olan ve satış organizasyonları başarıda önem taşıyan işletmelerde sıkça rastlanmaktadır.
Örnek olarak fastfood işletmeleri, emlakçılık, otomobil satan işletmeler, bilgisayar üreten
ve pazarlayan işletmeler verilebilir (Çetin, 2004: 44). Bu kültür modeli araştırmamıza konu
olan Pazar kültürüne benzetilebilir.
1.8.5.3. Şirketin üzerine iddiaya gir kültürü
Çevresel riski yüksek ve geri bildirim hızı düşük olan kültürdür. Bazı örgütler, büyük
miktarlarda para ve zaman yatırımı gerektiren çevrelerde faaliyetlerde bulunurlar ve
yatırımın başarılı olup olmadığını anlamak için yıllarca beklemek gerekir. Petrol endüstrisi
ve NASA’yı da içeren uzay endüstrisi bu tür kültürlerin gelişmesine iyi birer örnektir.
Petrol veya gaz sahası satın almak ve geliştirmek, yeni bir uçak tasarlamak geliştirmek ve
satmaya çalışmak büyük miktarlarda para ve çok fazla sabır gerektirir. İlaç ve kimya
endüstrileri de benzer özelliktedir (Terzi, 2000: 83).
Bu kültürde tecrübeye çok değer verilir. Kahramanlar, uzun zamandır bu işte çalışanlardır
ve çok fazla teknik yeteneğe, azime ve sabra sahip kişiler olarak algılanırlar. “Gelişme en
önemli ürünümüzdür”, “Yarını bekleyemeyiz” gibi sloganlar benimsenir. Karar verme
yavaştır ve uzlaşma gerektirir. Karar verme yavaştır ve uzlaşma gerektirir. Toplantılar en
önemli tören sayılır. Raporlar genelde yazılı ve uzundur. Hem uzman hem yasal güce saygı
37
duyulur ve yasal güç sahibi olan kişiler bu gücü çok uzun süre sonunda elde ederler.
Genellikle, petrol, uzay sanayi, havacılık, araştırma-geliştirme bölümleri, madencilik
işletmeleri ve orduda görülür. Bu tür işletmeler genellikle nakit sıkıntısı çekmekte ve
ekonomik dalgalanmalardan olumsuz biçimde etkilenmektedir. Çünkü ekonomik krizlerde
yeni ve büyük yatırımlarda bulunmak yerine biraz tasarrufa yönelmektedirler (Sözer, 2006:
29).
Bu kültür modeli araştırmamıza konu olan Adhokrasi ve Klan kültürlerinin bir
karışımı olarak görülebilir.
1.8.5.4. Süreç kültürü
Çevresel belirsizlik riskinin düşük ve geri bildirim hızının da yavaş olduğu işletmelerin
kültürüdür. Bu kültürde işletme personeli oldukça fazla çalışmakta, hata yapmamaya
gayret göstermektedirler. Unvan ve maaş dışı gelirler oldukça önemlidir. Çalışma
sonuçlarını ölçmek ve değerlemek oldukça zordur. Çalışanlar kararların nasıl alındığı nasıl
icra edildiği konularına ve bu konularda çıkarılan yönetmeliklere ve yönergelere
yoğunlaşmışlardır. Bu kültürde en önemli değer, yapılacak işte yönetimin inandığı
süreçleri takip etmektir. Bu tur işletmeler genellikle, bankalar, sigorta şirketleri, kamu
işletmeleri, eczacılık, finansal hizmet işletmeleridir (Eren, 2014: 155).
İşletmeler bu kültürlerin karmasını da bünyelerinde barındırabilirler. Hatta bazı işletme
fonksiyonlarında örneğin pazarlama da çok çalış/sert oyna kültürü hakimken, bazılarında
örneğin araştırma ve geliştirme bölümünde şirketin üzerine iddiaya gir kültürü egemen
olabilir. Ancak işletmenin içinde bulunduğu ve faaliyet yaptığı sektörlere göre bunlardan
bir tanesinin daha fazla hâkim olduğu bir gerçektir. Yönetici ve liderler hem seçtikleri
stratejiler ve hem de faaliyette bulundukları sektörleri dikkate alarak kültürlerini incelemeli
ve kendilerine gerekli olan kültürel niteliği belirleyerek bunu oluşturup, geliştirmelidir.
İşletme fonksiyonları heterojen (çok çeşitlilik ve farklılık arz eden) kültürler getirmekte ise
iç örgütsel kültür yapılarını işletme fonksiyonlarının gereği ve özelliklerine göre farklı
şekillerde oluşturarak birbirleri ile koordine edilmelidir (Deal ve Kennedy, 2000: 77). Bu
kültür modeli araştırmamıza konu olan Hiyerarşi kültürü ile yakın olduğu söylenebilir.
38
1.8.6.
Harrison ve Handy'nin Örgüt Kültürü Modeli
Harrison ve Handy’nin örgüt kültürü modelleri birbiriyle benzeştiğinden, birlikte
incelenmiştir. Handy modelinde kültürler Yunan mitolojisindeki tanrı adlarıyla
belirtilmektedir. Harrison ve Handy örgüt kültürünü; rol, görev, güç ve birey merkezli
olarak dörde ayırmış ve örgüt kültürünün temelde örgütün görev, güç, rol veya personele
dönük olarak düzenlenebilmesine göre meydana gelebileceğini öne sürmüşlerdir (Terzi,
2000: 76). Örgütler yönünden kültürü, örgütün karakteri olarak kullanmışlardır (Şişman,
2011: 142).
1.8.6.1. Rol kültürü (apollo)
Bürokratik ilkelerin ve özelliklerin ön planda olduğu bir kültür çeşidi olup bu kültürde
rasyonellik, kurallar, hiyerarşi, rol, sorumluluk, makam, statü, gibi hususlar önemlidir. Bu
kültürde roller pozisyonları dolduran bireylerden daha önemli olduğu için, tanımlanan
rollere uygun kişiler işe alınmaktadır. (Şişman, 2011: 142). Bu model araştırmamızdaki
hiyerarşi kültürüne benzetilebilir.
1.8.6.2. Görev kültürü (athena)
Bu kültürde ana nokta örgütsel gayeler olup bu kültürün egemen olduğu örgütler, iş veya
görev merkezli örgütlerdir. Bu kültüre sahip örgütlerde önemli olan örgütsel gayelerin
gerçekleştirilmesi, işlerin yapılmasıdır. Her şey gayelere hizmet etme oranına göre
değerlendirilir. Görev kültürü gücün ve etkinin kaynağı olarak yalnızca uzmanlığı tanır
(Bakan vd., 2004: 92-93).
Aile örgütlerinde ve küçük örgütlerde görülen görev kültüründe, çalışan; merkezi kuvveti
elinde bulunduranların kendilerinden ne beklediğini çok iyi kavrayıp buna göre davranmak
durumundadır. Bu kültürde personel ile gücü elinde bulunduranlar arasındaki iyi ilişkiler,
güç sahibinin değerlerine ve liderlik tarzına bağlıdır. Eğer ilişkiler iyi değilse, bu
personelde memnuniyetsizlik yaratacak ya da yüksek oranda işten ayrılma olacaktır. Bu
kültürdeki bireysel başarı; merkezi güce duyulan saygı, iletişim, etkileme kabiliyeti, sezgi
gücü, esneklik yeteneği ve risk alma derecesi gibi faktörlerle tespit edilir (Akıncı Vural,
2012: 60). Bu model araştırmamızdaki klan kültürü ile özdeş olduğu söylenebilir.
39
1.8.6.3. Güç kültürü (zeus)
Gücün ve denetimin merkezde toplandığı kültür çeşididir. Bu kültür egemenlik ve çıkar
temeline dayanmaktadır. Gücü elinde bulunduranlar, başkaları üzerinde egemenlik
kurmaktadır. Merkezdeki bireylerin kalitesi çok önemlidir, bunlar güç yönelimli, siyasal,
mantıklı, risk alan bireylerdir. Bu kültürde, çok az rol, bürokrasi ve prosedür
bulunmaktadır. Bu kültür, daha çok geleneksel yönetim anlayışıyla yönetilen örgütlerde
görülmektedir (Bakan vd., 2004: 93).
Bu kültürde bürokratik kurallar hâkimdir ve kontrol merkez tarafından görevlendirilen
bireylerce geniş bir şekilde merkez tarafından yapılır (Çetin, 2004: 47). Merkezden
uzaklaştıkça gücün kaybolduğu görülür. Bu örgüt ve kültürler tehlikeye hızlı reaksiyon
gösterirler. Bu örgütler merkezi güç kaynaklarına göre hareket eder. Bu model ise
araştırmamızdaki piyasa ve hiyerarşi kültürlerinin karışımı olarak görülebilir.
1.8.6.4. Kişi / birey kültürü
Örgütler kişiler içindir anlayışına dayanan kişi kültüründe, örgütün merkezinde kişi
bulunmakta ve kişiye hizmet ve kişinin mutluluğu ön planda değerlendirilmektedir. Kişi
merkezli kültürlerde örgütler, kişisel gayelerin yerine getirilmesi için birer araç olarak
görülür. Kişisel kültürde örgüt çalışanları, örgütü kendi kariyerleri için kullanabilecekleri
bir yapı olarak görürler. Çoğu örgüt bu kültürü devam ettirerek uzun müddet var olamaz
(Şişman, 2011: 142).
Bu kültürde örgüt kişi için çalışır. Mevcut olan örgütsel yapı örgüt üyelerinin
gereksinimlerini karşılamak için vardır. Sivil Toplum Örgütleri (STÖ) örnek verilebilir.
Terfiler ve seçimler oluşturulan gruplar tarafından yapılır. Bu kültür geliştikçe bütün
personel bu kültürün sağladığı faydalardan yararlanmak ister. Bu kültürde bireysel başarı
kendisi gibi düşünen insanlarla bireysel değerlerini, düşüncelerini paylaşarak grup
tarafından desteklenmesi aracılığıyla sağlanır. Bu modelde de araştırmamızdaki piyasa ve
adhokrasi kültürlerinin karışımına benzediği söylenebilir.
40
Şekil 1.5. Handy ve Harrison’un Örgüt Kültürü Modeli (Sözer, 2006: 34)
1.8.7.
Byars’ın Örgüt Kültürü Modeli
Byars tarafından geliştirilen kültür ölçeği modelinde, iki boyut bulunmaktadır. Boyutlardan
biri insanların özelliğine, ikincisi ise çevreye karşı gösterilen faaliyetlerin özelliğine
ilişkindir. Byars, dört kültür tipi geliştirmiştir (Eren, 2014: 150).
Byars, insanları katılımcı ve katılımcı olmayan olarak iki gruba ayırmıştır. Katılımcı
insanların yer aldığı kültürler, iletişimde güçlüdürler ve hem çalışanların hem de
müşterilerin istek ve gereksinimlerine cevap verebilecek yeterliliktedirler. Katılımcı
olmayan insanların yer aldığı kültürlerde ise iletişim zayıftır ve müşterilerin istek ve
gereksinimleri gerektiği gibi karşılanamaz. Faaliyetler ise tepkisel ve etkisel olarak ikiye
41
ayrılmıştır. Tepkisel faaliyetler pasif karakterlidir. Örgütlerin dış çevreden gelen bir etkiye
karşılık gösterdikleri tepki sonucunda oluşan faaliyetleri ifade ederler. Bunun tersi olan
etkisel faaliyetler ise, dış çevreyi etkilemeye yönelik olarak gerçekleştirilir. Bu tip
faaliyetlerde bulunan işletmeler, çalışanlar, müşteriler, tedarikçiler ve diğer çevresel
unsurlarla aktif biçimde ilgilenir ve ilişki kurarlar. (Akıncı Vural, 2012: 88). Buna göre,
ortaya çıkan kültür tiplerini şöyle açıklanabilir:
Şekil 1.6. Byars’ın örgüt kültürü modeli (Eren, 2014:151)
1.8.7.1. Sistematik kültür
Hem tepkisel, hem de katılımcı olmayan örgüt kültürü tipi olan sistematik kültür, iş
görenin sadece “iş” gördüğü, çevreninse özellikle bir tehdit yaratmadıkça dikkate
alınmadığı kültürlerdir. Bu tip kültürlerde faaliyetler prosedüreldir ve politikaların
uygulanması ve faaliyetlerin yürütülmesinde bu prosedürler etkindir. Görevler kalıplaşmış
olduğu için katılım da söz konusu değildir. Deal ve Kennedy modelinde Süreç Kültürü’ne
karşılık gelen bu kültür kamu kuruluşları, eğitim kuruluşları ya da bürokratik
örgütlenmelerin baskın olduğu diğer kurumlarda görülür (Uyar, 2013: 28). Ayrıca bu
kültür modeli Cameron ve Quinn modelindeki hiyerarşi kültürüne karşılık gelmektedir.
1.8.7.2. Müteşebbis kültür
Bu kültüre sahip işletmeler etkisel, yani proaktiftirler, ancak katılımcılık ya yoktur ya da
düzeyi düşüktür. Hem proaktif olan hem de katılımcılığın düşük olduğu bir örgütü
42
tahayyülümüzde canlandırmak istediğimizde gözümüzün önüne liderin hızlı kararlarıyla
etkisel olabilmiş, çalışanların ancak liderin kararının uygulayıcısı olduğu örgütler
gözümüzün önüne gelir. Zaten bu kültür, adı da üzerinde olduğu gibi küçük patron
şirketlerinde görülür (Uyar, 2013: 29). Bu kültür modeli Cameron ve Quinn modelindeki
piyasa kültürüne karşılık gelmektedir.
1.8.7.3. Etkileşim kültürü
Bu kültürler, çalışanların ve müşterilerin gereksinimlerini karşılamaya yöneliktir. En
önemli şey, ortaya çıkan gereksinimlere en iyi hizmeti vermektir. Etkileşen kültür, çevreyi
etkilemekten çok rekabet ve yeni teknolojilerin ortaya çıkardığı çevresel istek ve
gereksinimleri en iyi biçimde karşılama amacındadır. McDonalds gibi gıda işletmeleri
etkileşen kültüre örnek verilebilir. Örneğin Panasonic şirketi 21. Yüzyılın ikinci yarısında
yeni bir teknoloji yaratmaktan ziyade, diğer Japon işletmelerinin değiştirdiği çevredeki
boşlukları doldurma startejisi gütmüş, teknoloji liderliği ya da yenilikçilik yerine, teknoloji
takipçiliğini benimsemiştir (Uyar, 2013: 30). Bu kültür modeli Cameron ve Quinn
modelindeki adhokrasi kültürüne karşılık gelmektedir.
1.8.7.4. Bütünleşik kültür
Hem katılımcılığın, hem de etkiselliğin yüksek olduğu bütünleşik kültüre sahip örgütler
müşterilerin ihtiyaçlarını etkilemeye ve değiştirmeye yönelik olup, rekabet avantajı için
tüm beşeri güçlerini harekete geçirerek yüksek bir katılımcılık düzeyi oluşturan ve bu
yönüyle rakipleri de hızlandıran örgütlerdir. Şüphesiz böyle bir işletme tarif edince ilk
olarak akla teknoloji liderleri gelmektedir. Apple ve Google müşterilerinin hayatını
şekillendiren, onlara yeni ihtiyaçlar ve alışkanlıklar yaratan işletmeler olarak ön plana çıkar
ve bu yönleriyle bütünleşik kültüre verilebilecek uygun örneklerdir. (Uyar, 2013: 30). Bu
kültür modeli Cameron ve Quinn modelindeki klan, adhokrasi ve piyasa kültürlerinin
birleşimine karşılık gelmektedir.
1.8.8.
Schneider’ın Örgüt Kültürü Modeli
Örgütsel kültürler sınıflamasına yönelik yapılan en erken çalışmalardan biri olan Harrison
ve Handy çalışmalarından yola çıkarak Schneider dört tür örgüt kültürü sınıflaması
43
yapmıştır (Terzi, 2000: 80). Scheider'in yaptığı araştırma sonucunda belirlediği dört tür
örgüt kültürü şunlardır;
1.8.8.1. Kontrol kültürü
Bu kültürde odak nokta kesinliktir. Kontrol kültürü kesinlik, tahmin edilebilirlik, güven,
güvenilirlik ve doğruluğu sağlamak için vardır. Bu kültürde en çok dikkat edilen şey
maddi gerçeklik, fiili tecrübeler, tatbik imkanı olan işler ve faydalılıktır. Kontrol
kültürlerinde karar alma süreçleri, yetkiyle kararlaştırılmış, kural yönelimli ve analitik bir
yol izler. Bu kültürün temel amacı örgüt başarısını sağlamak, korumak ve geliştirmektir.
Sistem olarak örgüt her şeyden önce gelir. Bundan dolayı, kontrol kültüründe bilgi ve
iletişimin yaşı ve dizaynı örgütsel amaçlar ve bu amaçların başarılması merkezi olarak
belirlenir. Bu kültür örgütsel amaçlara ulaşmaya odaklanmıştır. Kontrol kültürü büyük
üretim şirketleri ve finans şirketlerinde görülebilir (Ölçerler Gönen, 2012: 39).
Kontrol kültüründe önemli olan örgütsel sistemin korunması, gelişmesi, refahın ve
başarının sağlanmasıdır. Örgüt içerisinde bilginin çerçevesi ve dizaynı örgütün hedeflerine
uygun olmalı diğer bir ifadeyle bu kültür örgütsel hedeflere erişme merkezlidir. Ayrıca da,
kontrol kültürlerinde, karar alma süreçleri, yetkilerle belirlenmiş, kural ve prosedürler
odaklıdır (Terzi, 2000: 81). Kontrol kültürü araştırmamızdaki hiyerarşi kültürüne ile
benzer olduğu söylenebilir.
1.8.8.2. İşbirliği kültürü
Bu kültür, birliği, müşterilerle yakın diyalogu ve müşterilere tam adanmışlığı sağlamayı
hedef almaktadır. İşbirliği kültüründe temel konu insanların tecrübeleri ile gerçekler
arasındaki ilişkidir. Örgütler gerek örgüt içindeki gerekse örgüt dışındaki insanların değişik
tecrübeleri ile yollarına devam ederler. Bu kültür müşteri amaçlarının gerçekleştirilmesine
odaklanmıştır. Kontrol kültüründeki gibi maddi gerçekliğe, fiili tecrübelere ve faydalılığa
önem verilir. Bununla birlikte kontrol kültüründen farkı, karar alma süreçlerinin informal,
organik ve insan yönelimli olmasıdır. Bu kültür çok miktarda insanın çalıştığı yardım
kuruluşlarında görülebilir (Ölçerler Gönen, 2012: 39). İşbirliği kültürü araştırmamızdaki
klan kültürüne benzer olduğu söylenebilir.
44
1.8.8.3. Yetenek kültürü
Bu kültür “ayırt etme” ile ilgilidir. Yetenek kültürü aralarında paralellik ve uygunluk
olmayan mal ve hizmetlerin ortaya konulması amacıyla vardır. Bu kültürlerde teorik
anlayışlara, yaratıcı düşüncelere, tasarlanmış alternatiflere ve niteliğe çok büyük oranda
dikkat edilir. Bu kültürde karar alma süreci bilimsel kural yönelimli ve analitik bir yol
izler. Yetenek kültüründe temel konular düşünsel amaçlardır. Bilgi ve iletişim yapıları
düşünsel amaçlar ve bunların gerçekleştirilmesi merkezi olarak dizayn edilir. Bu kültür
düşünsel amaçların gerçekleştirilmesine odaklanmıştır. Bu tür kültürler, araştırma
örgütlerinde, reklam ajanslarında, güçlü bir başarı duygusunun olduğu danışmanlık
şirketlerinde görülür (Ölçerler Gönen, 2012: 40). Yetenek kültürü ise araştırmamızdaki
adhokrasi kültürüne benzer olduğu söylenebilir.
1.8.8.4. Gelişme kültürü
Gelişme kültürü “zenginleştirme” ile ilgilidir. Bu kültür müşterilerin maksimum oranda
artırılması ve müşteri potansiyellerinin tamamlanmasını sağlamak amacıyla vardır.
Gelişme kültürü ideallerin, değerlerin ve daha yüksek düzeydeki amaçların daha iyi fark
edilmesi ile ilgilidir. Bu kültürün esas aldığı konu örgütün ideal ve değerleri ile bu ideal ve
değerlerin uygulamaya aktarılması arasındaki ilişkidir. Bu kültürde temel nokta neyin
planlandığı ile neyin uygulamaya aktarıldığı arasındaki ilişkidir. Gelişme kültürü değer
merkezli araçların gerçekleştirilmesine odaklanmıştır. Bu kültürlerde yaratıcı tercihlere,
inançlara, ideallere, yüksek gayelere, ilhamlara ve niteliğe önem verilir. Karar alma
süreçleri, sübjektif, açık görüşlü, organik ve insan yönelimlidir. Bu tür kültür, insan
gelişiminin güçlü bir şekilde vurgulandığı din ve sağlık örgütlerinde görülebilir (Ölçerler
Gönen, 2012: 40).
Gelişme kültürü, ideallerin, değerlerin ve daha yüksek düzeydeki amaçların daha iyi fark
edilmesini sağlar. Örgütsel değerler, idealler ile bu değer ve ideallerin faaliyetlere
aktarılması arasındaki ilişki bu kültür tipinin ana konusunu oluşturur Gelişme kültürü,
karar alma süreçleri, subjektif, açık görüşlü, organik ve insan yönelimlidir (Bakan vd.,
2004: 96). Yetenek kültürü de araştırmamızdaki piyasa kültürüyle benzeştiği söylenebilir.
45
KÜLTÜR
Kontrol
Kültürü
İşbirliği
Kültürü
Yetenek
Kültürü
Gelişme
Kültürü
STRATEJİ
LİDERLİK
Otoriter
Paylaşılan piyasa hakimiyeti
Talimat verici
Ürün
Tutucu
Ürün benzeri
Tedbirli
Yoğun dağıtım
Kesin yargılı
Yaşam ve ölüm
Komuta edici
Tahmin edilebilirlik
Sert ve katı
Takım kurucu
Sinerjik müşteri ilişkisi
Eşitler arasında birinci
Yakın müşteri ortaklığı
Koç
Yüksek alışkanlıklar
Katılımcı
Bir müşteri için toplam çözüm
Tamamlayıcı
Artan müşteri ilişkileri
Güven sağlayıcı
Standart koyucu
Üstünlük
Kavramsal vizyoncu
Mükemmellik
Başkasına iş yükleyen
Benzersiz
İddialı
Pazar nişi yaratmak
Diğerlerine meydan
Rekabet üstünlüğü için yenilik
okuyan
Müşteri artırmak
Potansiyelin tam farkına
varmak
Zenginleştirme
İnsan ruhunu artırıcı
İdealler, değerler ve yüksek
düzeydeki amaçların daha iyi
kavranması
Katalizör
Geliştiren
Hasatçı
Bağlılık oluşturan
BİLGİ KURAMI
Kesinlik
Örgütsel
sistematizm
Sinerji
Tecrübeye dayalı
bilgi
Ayırt etme, üstünlük
Kavramsal
sistematizm
Zenginleşme
Değerlendirici bilgi
Şekil 1.7. Schneider’in örgüt kültürü modeli (Bakan vd., 2004: 94).
1.8.9.
Peters ve Waterman’ın örgüt kültürü modeli
Tom Peters ve Robert Waterman başarılı Amerikan şirketleri üzerinde yaptıkları
araştırmalarda örgüt kültürü ve başarı arasındaki ilişkiyi incelemiş ve bulguları
“Mükemmeli Araştırma” (In Search of Excellence) adını verdikleri eserlerinde
toplamışlardır. Mükemmellik yaklaşımı daha sonra birçok araştırmacı tarafından
genellemelerde bulunduğu için eleştirilse de örgütsel gelişmelere öncülük etmesi
bakımından tartışılması gereken bir yaklaşımdır. Peters ve Waterman şirketleri başarılı
kılan sekiz ortak özelliği belirlemişlerdir. Bunlar (Eren, 2014: 162-163);
 Hareketi tercih etmek; Sorunlar ve analizler içinde vakit kaybetmek yerine hızlı karar
vererek harekete geçme anlamına gelmektedir.
46
 Müşterilerle sürekli ilişkiler değeri; Müşterilerle devamlı iletişim halinde olarak
onların beklenti ve ihtiyaçlarını bilerek hizmet etme ve müşteri memnuniyetini her
şeyin üzerinde tutma anlamına gelmektedir.
 Girişimciliği cesaretlendirecek faaliyet serbestîsi; Amaç, astlara da serbestlik
tanıyarak ve yetki vererek, girişimciliklerini arttırmaları suretiyle örgütün rekabet
üstünlüğü kazanmasını sağlamaktır.
 İnsana değer vererek verimliliği arttırma; Çalışanlara hak ettikleri değeri vererek
verimliliği arttırma, işletme içinde asttan üste kadar tüm çalışanların işletme için
değerli birer kaynak oldukları duygusunu yaratarak işletmenin gelecekteki
başarılarının hep birlikte kazanılacağı atmosferini oluşturmak anlamına gelmektedir.
 Basit yapı ve az kurmay değeri; Az sayıda kurmay çalışan ve hiyerarşik yapının basit
olduğu organizasyon yapısıyla faaliyet göstermek anlamına gelmektedir.
 Ana işletme değerine önem verme; Çalışanlarına, şirket değerlerine bağlılığını
sağlayıp bu değerlerin çalışanlarca kabul edildiği bir örgüt iklimi yaratarak,
değerlerin tüm çalışanların davranışlarına rehberlik etmesi anlamına gelmektedir.
 En iyi bilinen iş alanında kalma; İş hayatında maceradan uzak, yüksek riske gerek
duymadan en iyi bilinen ve uzmanlaşılan alanda ilerleme anlamındadır.
 Gevşek ve sıkı kontrolü bir arada kullanma değeri; Bir iki önemli hususu bir arada
uygulayabilmek, sürekli kontrol etmek yerine gerektiği durumlarda kontrol altında
tutmak, diğer konularda yöneticilere serbesti tanımak anlamına gelmektedir. Bir
firmanın yöneticileri günlük maliyet ve gelir miktarları konusunu sıkı bir kontrole
tabi tutarken, diğer konularda daha serbest bırakması örnek olarak gösterilebilir.
Peters ve Waterman, mükemmellik yolunda şirketlerin sahip olması gerektiğini sıraladığı
sekiz kültürel özelliğe uyulmasının şirketlerin başarılı olmaları ve yaşamlarını devam
ettirmeleri açısından oldukça önemlidir. Kültürün egemenliği ve bir arada tutucu özelliği,
istisnasız tüm kusursuz firmaların temel niteliği olarak ortaya çıkmaktadır. Örgüt kültürü
hem güçlü hem de pazara yönelikse politika kitapçıklarına, örgüt şemalarına ya da ayrıntılı
işlem ve kurallara daha az gereksinme duyulmaktadır. Bu şirketlerde piramidin altındaki
kişiler birçok durumda ne yapmaları gerektiğini bilmektedirler. Çünkü sayıca fazla
olmayan yol gösterici kültürel değerler açık saçık ortadadır. Sonuç olarak başarılı
şirketlerde çalışanlara yön veren ve çalışanlar tarafından benimsenen güçlü bir örgüt
kültürü mevcuttur. Bu kültür firmaların başarılı olmasındaki temel nedenlerden birisidir.
47
1.8.10.
Miles ve Snow’un Örgüt Kültürü Modeli
Miles ve snow, örgütlerin gelenek ve alışkanlıklara göre sahip olduğu özellikleri
birbirinden farklı dört farklı kültür grubunda toplamakta, bunların özelliklerini ve strateji
oluşumuna katkılarını açıklamaktadır (Demir, 2005: 70; Tanova ve Karadal, 2004: 125;
Eren, 2014: 156).
1.8.10.1. Koruyucu kültür
Örgüt, muhafazakâr inanç ve değerlere sahiptir. Bu nedenle düşük risk stratejisi tercih
edilmekte, yöneticiler güvenli pazarlarda faaliyette bulunmaya özen göstermektedir. Örgüt
yeni olan ürün ve pazarları araştırma, faaliyetlerini çeşitlendirme yoluna gitmemekte ya da
bu konularda çok az araştırma yapmakta ve mevcut faaliyetlerinin etkinliğini iyileştirmeye
daha çok önem vermektedir (Demir, 2005: 70; Eren, 2014: 156). Bu örgütler geçmişteki
faaliyetlerini muhafaza ederek sürdürmeyi tercih etmekte, büyüme gelişme stratejisinin
taşıdığı risklere girmeyi arzu etmemekte ve mevcut faaliyet alanında kendilerini doğrudan
etkilemeyen değişiklikleri önemsememektedirler (Tanova ve Karadal, 2004: 125). Bu
modelin araştırma modelimizdeki hiyerarşi kültürüne karşılık geldiği söylenebilir.
1.8.10.2. Geliştirici kültür
Bu kültür tipi, koruyucu kültür tipinin tamamen zıt kutbudur. Geliştirici kültürün en temel
özelliği yenilikçiliktir. Bu kültür tipine sahip olan işletmelerin yöneticileri, yeni ürünler
üretmek, yeni pazarlara girmek eğilimindedirler ve risk almaktan kaçınmazlar. Geliştirici
kültüre sahip olan firmaların yöneticileri, yeni ürünler üretmek, yeni pazarlara girmek
eğilimindedirler ve risk alırlar. Bu örgütlerin faaliyet alanları ve sektörleri genellikle
yeniliklere açıktır. Bu kültür, sürekli değişimin ve belirsizliğin yarattığı risk ve fırsatları
yakalamayı hedef aldığı için yöneticiler, yüksek rekabetten ve rakiplerinin sert
tepkilerinden kaçınmamaktadır.
Bu tür örgütler işletme içinde eskiden beri devam eden faaliyetlerin etkinliğini artırmak
yerine, değişen ürüne ve pazarlamaya yönelmekte, sürekli dinamizm ve değişkenlik
gösteren ortamlarda faaliyette bulunmaktadırlar. Bu işletmelerin stratejisi gelişme ve
büyümedir. Yöneticilerin tutumu ise, girişimci ve risk almaya dönüktür. Verimlilik,
48
koruyucu işletmelere oranla daha az öncelik taşır (Yıldız, 2006: 20; Ölçerler Gönen, 2012:
61). Bu modelin araştırma modelimizdeki adhokrasi ve piyasa kültürüne karşılık geldiği
söylenebilir.
1.8.10.3. Analizci Kültür
Analizci kültürün temelinde denge ve değişim kavramları yer almaktadır. Denge ile
biçimsel yapılar oluşturulur ve mevcut faaliyetlerin etkinliği araştırılır. Değişimle ise,
rakiplerin faaliyet ve stratejileri kontrol edilerek onların davranışları gözlemlenerek
temkinli stratejiler geliştirilir. Bu stratejilerde denge ön plandadır, bu nedenle yöneticilerde
geçmişten geleceğe doğru planlayıcı tutum yanında, faaliyetleri rakiplerin faaliyetlerine
uyarlayıcı bir değişim de öngörülmektedir.
Risk alma, rakiplerin ve endüstrilerin değişimine uygun olarak yapılmaktadır. Bu strateji
türü, durgun büyüme ya da endüstri veya rakip büyüdükçe kendini ona ayarlama
eğilimindedir. Yöneticiler maceraperest değil, kontrollü ve temkinli büyüme ve değişiklik
taraftarıdır (Eren, 2014: 156; Ölçerler Gönen, 2012: 61).
1.8.10.4. Tepki Verici Kültür Tipi
Tepki verici kültürün en belirgin özelliği, bu kültüre sahip örgütlerin değişimin rakiplerden
ve çevreden gelen baskılar neticesinde gerçekleşmesidir. Değişim ancak “bıçak kemiğe
dayanınca” yapılır. (Demir, 2005: 70). Bu örgütlerin istikrarlı bir stratejileri olmaz. Çeşitli
zamanlarda diğer işletmelerin stratejilerinin özelliklerini taşıyabilirler (Tanova ve Karadal,
2004: 126).
Bu tip örgütlerde değişim baskıları rakiplerden ve çevreden gelmekte, ancak buna
yöneticiler etkili biçimde cevap verebilme kapasitesinden yoksun bulunmaktadır.
Yöneticiler, bıçak kemiğe dayanınca, ortaya yeni bir kriz çıktığında, işletmeye
müşterilerinden, hissedarlarından, satıcılardan veya diğer yakın çevre elemanlarından gelen
uyarı ve baskılar nedeniyle, ürün ve pazarlarda, diğer işletme fonksiyonlarında ayarlamalar
yapmaktadır. Bu tür stratejiler, iflas etmemek ve yaşamak için yapılan ayarlamalar ya da
uyarlamalar niteliğindedir. Çoğu kez tasarruf stratejileri, krizden kurtulmak ve
yaşayabilmek için bu tür kültürler içinde oluşmaktadır (Ölçerler Gönen, 2012: 62).
49
Şekil 1.8. Miles ve Snow’un örgüt kültürü modeli (Eren, 2014: 157)
1.8.11.
Cooke ve Lafferty'nin örgüt kültürü modeli
1983 yılında Cooke ve Lafferty tarafından geliştirilen Örgüt Kültürü Envanteri
(Organizational Culture Inventory-OCI) bireysel değişim ve örgütsel gelişme için gerekli
sistemlerin tanımlanmasında kullanılmak üzere tanımlanmış ve Lafferty'nin 1973 yılında
ortaya koyduğu Yaşam Şekli Envanteri’ne (Life Styles Inventory) benzer ve tamamlayıcısı
olarak geliştirilmiş bir modeldir (Cooke ve Rousseau, 1988: 250).
Örgüt Kültür Envanteri, örgütte veya alt birimlerde beklentileri yerine getirmek için
insanların farklı ama birbirleri ile ilgili olan ihtiyaçlarını doğrudan ya da dolaylı olarak
50
davranışsal tarzları ve düşüncelerini tanımlayan beklentiler ve davranışsal normlar
kümesini ölçmektedir. Davranışsal normlar kapsamında on iki norm grubu, üç genel örgüt
kültürü altında sınıflandırılmıştır. Bu örgüt kültür tipleri Yapıcı, Pasif Savunmacı ve
Saldırgan Savunmacı olarak adlandırılmıştır (Cooke ve Szumal, 2000: 148).
Şekil 1.9. Cooke ve Lafferty örgüt kültürü modeli (Cooke ve Rousseau: 1988: 253)
1.8.11.1. Yapıcı örgüt kültürü
Yapıcı örgüt kültürü, başarma, kendini gerçekleştirme, cesaretlendirici ve ortak davranışlar
ile ilgili normlarla karakterize olmuştur. Bu normlarla yapıcı örgüt kültürü, insanlar
arasındaki etkileşimi desteklemeye ve yüksek düzey memnuniyet ihtiyaçlarını karşılamaya
yönelik davranışları birer görev olarak yerine getirmektedir (Cooke ve Szumal, 2000: 148).
Başarı Normu; Örgüt içerisinde üyeler zorlu ama gerçekçi hedefler belirler, bu hedeflere
ulaşmak için planlar yaparlar ve hevesle mücadele ederek bu hedefleri elde etmeye
çalışırlar. (Cooke ve Rousseau, 1988: 258). Bu tür kültürlerde işgörenin ve örgütün birlikte
gelişimi önemlidir.
51
Kendini Gerçekleştirme Normu; Yenilikçiliği, nicelik yerine kaliteyi, hem görev başarısı
hem de bireysel gelişimi ve işten zevk almayı vurgulayan normdur (Cooke ve Szumal,
2000: 149). Örgüt üyeleri yaptıkları işten, kendilerini geliştirmekten, yeni ve ilginç
faaliyetlere katılmaktan memnun olmaları için teşvik edilirler (Cooke ve Rousseau, 1988:
258).
Cesaretlendirici Norm; Bu norma sahip örgüt kültürlerinde örgüt katılımcı ve insan odaklı
bir şekilde yönetilmekte olup, birbirinden etkilenmeye açık olan örgüt üyeleri birbirlerini
desteklemekte ve yapıcı davranışlar göstermektedir (Cooke ve Rousseau, 1988: 258).
Ortaklık / Katılımcılık Normu; Örgüt üyelerinin arasındaki ilişkilere önem verildiği,
üyelerin samimi, açık, işbirlikçi ve çalışma gruplarının memnuniyetinin önemli olduğu
kültür özelliklerini yansıtır (Cooke ve Szumal, 2000: 149).
1.8.11.2. Pasif savunmacı örgüt kültürü
Pasif savunmacı örgüt kültürlerinde genellikle örgüt üyeleri birincil ihtiyaçlarını elde
etmeye çalışırlar bu yüzden de üyeler arası iletişim ve etkileşim temkinlidir (Cooke ve
Szumal, 2000: 148). Pasif savunmacı örgüt kültürünün sahip olduğu normlar aşağıdaki
gibidir;
Onaylayıcı / Kabul Etme Normu; Örgüt üyeleri için önemli olan diğer üyeler tarafından
sevilmek, onlarla iyi anlaşmak ve onların onayını almaktır (Cooke ve Rousseau, 1988:
258). Bu kültürlerde kişiler arası çatışmalar hoş görülmez, kişiler arası ilişkiler mesafeli ve
yüzeysel olup, örgüt üyeleri diğer üyelerin ve üst yönetimin onayını almadan hiçbir şey
yapamazlar (Cooke ve Rousseau, 1988: 258).
Gelenekselcilik Normu; Örgüt üyelerinden itaat etmeleri, kuralları izlemeleri ve uyumlu
olmaları beklenmektedir (Cooke ve Szumal, 2000: 148). Tutucu, muhafazakar ve
bürokratik kültürlerin en temel özelliği olup, kurallara fikirlerden daha fazla önem verilir
ve mevcut politika ve uygulamalar dışına çıkılmaz (Cooke ve Rousseau, 1988: 258).
52
Bağımlı Normlar; Merkeziyetçi ve katılımın sağlanmadığı örgütler olup, örgüt üyeleri
sadece amirleri tarafından söyleneni
yapmakta, üst
yönetimin aldığı kararları
uygulamaktadır (Cooke ve Szumal, 2000: 148).
Kaçınma Normları; Örgüt üyeleri çoğunlukla, sorumluluklarını diğer örgüt üyelerine
aktarır ve herhangi bir problemden sorumlu tutulma veya suçlanma olasılığından kaçınma
eğilimindedir (Cooke ve Szumal, 2000: 148).
Kaçınma kültüründe başarılar ödüllendirilmemekte ancak hatalar cezalandırılmakta olup,
bu negatif ödül sistemi de örgüt üyelerinin sorumluluklarını diğerlerine aktarmaya
çalışmaktadır bu yüzden de örgüt üyeleri ilk hareket eden veya ilk söz söyleyen olmak
istememektedirler (Cooke ve Rousseau, 1988: 258).
1.8.11.3. Agresif savunmacı örgüt kültürü
Agresif veya saldırgan savunmacı örgüt kültürlerinde örgüt üyeleri muhaliflik, güç, rekabet
ve mükemmeliyetçilik normları ile birlikte, üyelerin statülerinin güvenliğini korumak ve
güçlü bir şekilde göreve yaklaşmaları için bu normlarla üyeler desteklenir ve hatta zorlanır
(Cooke ve Szumal, 2000: 148).
Muhaliflik / Karşı Koyma Normu; Sürekli olarak başkalarının eleştirilerek statü sahibi
olunan kültürlerdir. Genel olarak örgütte anlaşmazlık hakim olup, üyeler ifade ettikleri
olumsuz eleştiriler sayesinde statü kazanmakta ve çevresini etkilemektedir (Cooke ve
Rousseau, 1988: 259). Ancak üyeler tarafından belirtilen fikirler etkisizdir (Cooke ve
Szumal, 2000: 148).
Güç Kullanıcı Normları; Katılımcılığın olmadığı, pozisyondan kaynaklanan yetkinin ön
planda olduğu örgüt kültürünün özellikleridir (Cooke ve Szumal, 2000: 148). Örgüt üyeleri
sorumluluk almakta, üstler astlarını sürekli kontrol etmekte, otoriter davranmakta ve
astlarda üstlerine karşı sorumlu olduklarından dolayı da ödüllendirilmektedir (Cooke ve
Rousseau, 1988:259).
Rekabetçi Normlar; Örgütte üyeler tarafından kazan-kaybet ilkesinin benimsenmekte olup,
kişilerin sürekli rekabet ettiği ve özellikle örgüt üyelerinin diğerlerine göre daha iyi
53
performans gösterdiklerinde ödüllendirildiği örgüt kültürüdür (Cooke ve Rousseau, 1988:
259). İş örgüt üyeleri arasında yarış olarak görülmektedir (Cooke ve Rousseau, 1988: 259).
Mükemmeliyetçi Normlar; Örgütte üyeler mükemmele ulaşmak için inatçı ve sıkı çalışma
esasını kabul eder (Cooke ve Rousseau, 1988: 259). Örgüt üyeleri açık ve net bir şekilde
tanımlanmış olan örgüt amaç ve hedeflerine ulaşmak için uzun saatler çalışırlar ve hatadan
kaçınmak için her türlü detaya dikkat ederler (Cooke ve Szumal, 2000: 148).
1.8.12. Trompenaar’ın Örgüt Kültürü Modeli
Hollandalı araştırmacı Trompenaar, kültürü 7 boyutta incelemiştir (Sözer, 2006: 23):
Genel – Özel; Genelci anlayışın hakim olduğu kültürlerde doğrular ve yanlışlar kesin
olarak tanımlanmıştır ve nasıl davranılması gerektiği bellidir. Kural dışı harekette
bulunulduğunda, sistemin çökeceği korkusu hakimdir. Özelci yaklaşımda ise; belirli
toplumsal kuralları katiyen uygulamak yerine ilişkilere, arkadaşlığa ve duruma göre
davranış sergilenmektedir. Soyut toplumsal kurallara daha az önem verilmektedir.
Bireysellik - Ortaklaşa Davranışçılık; Bireysellik, daha çok ben kavramının hakim olduğu,
bireyin çıkarlarının grubun çıkarlarının önüne geçtiği durumlarda söz konusudur ve
modern toplumlarda daha yaygın olduğu düşünülmektedir. Ortaklaşa davranışçılık ise
grubun çıkarlarının ve amaçlarının ön planda olduğu, kişinin kendisini gruba ait olarak
hissettiği durumlarda ortaya çıkmaktadır ve daha geleneksel toplumlarda hakim olan bir
anlayış olarak düşünülmektedir.
Etkisel – Nötr; Nötr kültürler, duygularını kontrol eden ve dışa yansıtmayan, coşkulu ve
aşırı hareketlerden kaçınan kültürleri, etkisel kültürler ise düşündüklerini ve hissettiklerini
açığa vuran, hareketlerini ve duygularını gösterirken sınırlandırmayan kültürleri ifade
etmektedir.
Kesinlik – Belirsizlik; Kesinliğin hakim olduğu kültürlerde iş ilişkileri ile özel ilişkiler
kesin çizgilerle ayrılmıştır. Sınırlar açık ve net çizilmiştir, şeffaflık vardır. Belirsizliğin
hakim olduğu kültürlerde ise; iş ilişkileri ile genel olarak kişiler arası ilişkilerin sınırları
54
çok net çizgilerle ayrılmış değildir. Olayların akışı o anki duruma ve kişilere göre
değişebilmektedir.
Başarma – Atfetme; Başarma odaklı toplumlar kişinin o anki başarı durumuna ve genel
başarı düzeyine önem verirler ve kişileri buna göre değerlendirirler. Diğer toplumlarda ise
kişinin statüsünün belirlenmesinde, yaş, eğitim, cinsiyet, vb. gibi unsurlar önemli rol
oynar.
Zaman; Kimi toplumlar geçmişe, kimileri geleceğe odaklanmaktadır. Bazıları ise içinde
bulunulan ana önem verirler. Geçmişe odaklı toplumlar geleneklere ve geçmişte meydana
gelmiş olaylara göre davranırlar, geleceğe odaklı toplumlar planlamayla ve gelecekteki
başarılarla ilgilidirler, içinde bulunulan zamana odaklanan toplumlar ise anı yaşamaya
çalışırlar ve o andaki duruma göre davranış sergilerler.
İçsel Kontrol - Dışsal Kontrol; Trompenaar, kültürün son boyutu olarak kişilerin
çevresinde meydana gelen olaylar karşısında takındıkları tutumları ele almıştır. Buna göre,
içedönük kültürlerde bireyler, kendilerine, kendi ait oldukları gruplarına veya kendi
organizasyonlarına odaklanırlar. Çevreye hakim olmak ve onu yönetmek isterler,
belirsizlik arttıkça huzursuz olurlar. Dışadönük kültürlerde ise çevre ile uyum sağlama,
diğer kişi ve gruplarla ilişkiler önem arz etmektedir. Değişen koşullarda esneklik söz
konusu olabilmektedir.
Trompenaar 1998 yılında yazmış olduğu kitabında, 4 çeşit kültür tipi tanımlamıştır
(Eryüksel, 2005: 54-63):
Aile kültürü; Bu tip kültürde örgüt aileye benzetilmiştir. Baba, firmanın sahibidir. Otoriteyi
temsil eder, gidilecek yönü belirler. İlişkiler yakın ve sıcaktır. Öğrenme ve düşünme stilleri
sezgisel ve yanlışları düzelticidir. Bu kültür araştırma modelimizdeki klan kültürüne
karşılık gelmektedir.
Eiffel kulesi kültürü; Örgüt Eiffel Kulesi gibi çok sayıda hiyerarşik seviyeden
oluşmaktadır. Organizasyon piramidi diktir ve üst yönetim tabana yakın değildir. Önemli
olan kurallar ve rollerdir. Düşünme ve öğrenme stilleri mantıklı, analitik ve diktir.
55
Motivasyon ve ödüllendirme promosyonlar yoluyla yapılır ve iş tanımlarıyla yönetim
mevcuttur. Bu kültür araştırma modelimizdeki hiyerarşi kültürüne karşılık gelmektedir.
Hazır roket kültürü; Bu kültür tipinin hakim olduğu kurumlar problem çözcüdür.
İşverenler işin uzmanlarıdır. Amaçlarla yönetim mevcuttur. Otorite ve güç uzmanlar
tarafından paylaşılmıştır. Düşünme ve öğrenme stilleri probleme yönelik, profesyonel,
pratik ve fonksiyoneldir. Motivasyon ve ödüllendirme yöntemi performansa bağlı
ödemeler ve promosyonlardır. Bu kültür ise araştırma modelimizdeki piyasa kültürüne
karşılık gelmektedir.
Kuluçka makinesi kültürü; Bu tip kültürler sürekli gelişen, üretici, süreç odaklı ve
yenilikçidir. Öğrenme ve düşünme stilleri de süreç odaklı ve yenilikçidir. Bu kültür de
araştırma modelimizdeki adhokrasi kültürüne karşılı gelmektedir.
1.8.13.
Sonnenfeld’in Örgüt Kültürü Modeli
Emory Üniversitesi araştırmacılarından Jeffrey Sonnenfeld farklı örgütlerde yaptığı
araştırmalarda örgütlerde dört tür kültürün bulunduğunu vurgulamaktadır. Bazı örgütlerde
baskın bir tek kültür bulunurken, liderlik tarzlarına veya liderlik biçimlerinin
değişmesinden dolayı bir türden bir diğer türe geçen geçici bir kültürde bulunabilir. Bu
kültürler Takım (Beysbol Takımları) Kültürü, Kulüp Kültürü, Akademi Kültürü, Kale
Kültürü şeklinde sıralanır. Bu ayrımlar sonucu ortaya çıkan en önemli nokta, bu ayrımlar
neticesinde kendimize en uygun kültür biçiminin ne olabileceğinin vurgulanmasıdır. Yani
en verimli olabileceğimiz yere karar verilebilmesidir. Örneğin güvenli bir ortamı ve kariyer
planlaması ile yükselmeyi arzu eden bir birey için ‘Akademi kültürü’ uygun iken, risk
almayı seven, mücadeleci bir birey için ‘Baseball takımı kültürü’ daha uygun olabilir.
(Özkalp ve Kırel, 2011: 197; Bilgin, 2005: 69-71):
Takım (beysbol takımları) kültürü; Yaratıcılık ve riske girmenin desteklendiği, bireylerin
şirkete olan katkılarının ödüllendirildiği, yeni buluşların sergilendiği bir kültür türüdür.
Ancak bu kültürde örgüte bağlılık ve sadakat çok önem taşımamaktadır ve ikinci planda
kalmıştır. Bu tip kültürlerde yeteneklere, performansa ve girişimciliğe değer verilmekte,
ödüller genellikle yüksek miktarda finansal ödüller veya kişisel mükâfatlar olarak ortaya
çıkmaktadır. Risk almayı seven, yenilikçi, girişimci çalışanlara hitap etmektedir. Daha çok
56
reklâm, yazılım geliştirme ve danışmanlık alanlarında, hızlı değişimin hakim olduğu ve
yüksek risk ortamlarında kendini gösterir. Örnek olarak Microsoft verilebilir.
Kulüp kültürü; Şirkette uzun yıllar çalışmanın insanların sosyal açıdan yaptıkları işe
uygunluğunun, gruba bağlılığının ve sadakatinin önem taşıdığı, bu tür kültürel değerlerin
öne çıktığı bir yapıdır. Bu tip kültürlerde yaş, tecrübe ve kıdeme değer verilmektedir.
Çalışanların bulundukları konumda yükselmeleri uzun zamanda gerçekleşmektedir.
Çalışanlar işe genç yaşlarda ve en alt kademelerden başlar, 35-40 yıl aynı firmada çalışır
ve zaman içinde yükselir. Bunlara örnek olarak Japon işletmelerini vermemiz mümkün
olacaktır. Japonya’da insanların çalıştıkları şirkete bağlılığı üst noktadadır ve istihdam tarzı
ise ömür boyu olarak uygulanmaktadır. Örnek olarak ticari bankalar, kamu kurumları ve
ordu verilebilir.
Akademi kültürü; İhtisaslaşmış işler, iyi bir biçimde tanımlanmış ilerleme ve devamlı bir
eğitim ile kendini belirgin kılar. Sistematik kariyer geliştirmeye, düzenli eğitime ve
fonksiyonel uzmanlığa önem verilir. Uzun dönemli ilişkiler geliştirilir. İşe yeni girenler
çeşitli eğitim programlarından geçirilir. Organizasyonlar, çalışanlarına kendilerini ve
yeteneklerini geliştirebilecekleri bir ortam sağlarlar ve çalışanlar kariyerleri boyunca
organizasyonda kalmaya eğilimlidirler. Örnek olarak üniversiteler, Coca Cola, IBM, P&G
gibi büyük firmalar, ilaç şirketleri ve elektronik üreticisi firmalar verilebilir.
Kale kültürü; Bu kültür türünde ortak bir yasam ve birliktelik en önemli konuyu
oluşturmaktadır. İsminin de çağrıştırdığı gibi kaleyi korumak için sergilenen birliktelik ve
mücadele burada da esastır. Bu tip kültürün hakim olduğu organizasyonlar daha çok
hayatını devam ettirmeye yönelik çalıştığından, iş güvenliği ve yüksek performansın
ödüllendirilmesi konularına çok fazla odaklanamaz. Çalışanlarına güvence vermez. Her an
işten çıkarılma durumu ile karşı karşıya gelme riski vardır. Firmalar sık sık
reorganizasyona uğrarlar. Oteller, tekstil firmaları ve yayınevleri örnek olarak verilebilir.
1.8.14. Kilmann’ın Örgüt Kültürü Modeli
Kilmann, örgüt kültürünü her şeyi harekete geçiren sosyal bir enerji olarak tanımlar ve
örgüt kültürünün örgüte hakim olan inançların ve iklimin davranışlara yansıması
57
olduğundan hareketle örgüt kültürünün iki ayrı işlevsel yönünden söz eder (Yıldız, 2006:
13).
Örgütsel kültür, biçimsel olarak açıklanan bir gerçekle fiilen yapılan arasındaki boşluğu
doldurur. Kültürün işlevi günlük olarak ifade edilen işlerde görülebilir, çünkü bunların
arasında inançlar vardır. Kilmann’a göre kültür, örgütsel bürokrasiye yorumlama işlerini
de yerine getirmektedir. Böylece, örgüt kültürü, tüm karar, sistem ve mekanizmaları ile
çalışanların iş görme arzularını ve iş verimlerini de etkilemektedir. Çünkü örgüt kültürü,
örgüte hakim olan inançların ve örgüt ikliminin davranışlara yansımasıdır. Böylece, iyi
veya kötü kültür tiplemesinden yola çıkarak örgütsel kültürün işlevsel iki ayrı yönünden
söz edilebilir (Eren, 2014: 146).
Bürokratik Kültür; Eskiden işlevsel olan bürokratik kültürler hiyerarşik yapılar
oluşturmuş, tüm çalışanlarının yetki ve sorumluluklarını açık seçik belirlenmiş, iş yapma
mekanizmaları kontrol sistemleri oluşturmuş örgütler için kullanılırdı. Bu nitelikteki
kültüre sahip olan firmalar, genelde belirli bir büyüklüğe ulaşmış örgüt yaşam eğrisinde
olgunluk düzeyine erişmiş firmalardır. Belli bir büyüklüğe ulaşmış, durmuş, oturmuş bir
yapıda belirli bir süre çalışmış ve sistem geliştirmiş olmanın avantajını taşır. Ayrıca, firma
daha fazla çaba sarf etmeye gerek duymadan denenmiş ve firmaca kabul edilmiş yönetsel
mekanizmalarla uzun zamandan beri başarılı sonuçlar elde etmektedir. Bu şekilde oluşmuş
kültürü değiştirmek de çok zordur (Eren, 2014: 146).
Yenilikçi Kültür; Bugün daha çok önem verilen ve değişen ortama uyum için gerekli olan
yenilikçi kültürdür. Bu kültürün hakim olduğu firmalarda kültürden beklenen temel görev,
hızlı değişme ortamında ve küreselleşen Dünya'da ortama ve ihtiyaçlara uyum sağlayıcı
olmasıdır. O halde bu durumda durmuş, oturmuş bürokratik kültür yerine dinamik ve
koşullara göre değişim gerektiren bir anlayışın ürünü olan kültürden söz edilebilir. Bu
kültürün liderleri de girişimci, değişimden hoşlanan, yenilikçi ve başarı hırsını rehber
edinmiş olmalıdır. Yenilikçi ruha sahip insanlar yaratıcı, risk alma cesaretini gösteren ve
ekibini ateşleyen, bürokratik kurallara takılmaktan hoşlanmayan kimselerdir. Onlara göre
örgüt, inanç, yaratıcılık, değişim, başarı ve yeniliktir.
Kilmann’a göre, örgüt kültürü her şeyi ve herkesi harekete geçiren sosyal enerjiyi
oluşturur. Örgüt kültürü bu agresif stratejinin yaratılmasına katkıda bulunabilir.
58
Düşünürlere göre, yeni ürün pazarlama stratejileri işgörenlerin yapmak zorunda olduğu
işlerin sınırlarını belirler. Şayet işin gerekleri yüksek düzeyde yeni başarı ihtiyacı
doğuruyorsa bu durum, yenilikçi kültürü gerekli kılar (Eren, 2014: 147).
1.8.15. Toyohiro Kono’nun Örgüt Kültürü Modeli
Örgüt kültürüne yönelik bir diğer ayırım Toyohiro Kono tarafından yapılmıştır. Kono’nun
kültür tiplerini kısaca aşağıdaki biçimde açıklamak mümkündür (Okay, 2005: 217);
Dinamik (Canlı) Kültür; Bu kültürde örgüt üyeleri yeniliğe açıktır. Ortak değerleri paylaşır
ve bir aile duygusu içerisinde hareket ederler. Örgütlerin amacı açıkça belirlenmekte ve
üyeleri de açık olarak işlerin anlamını bilmektedirler. Örgütün hem yatay, hem de dikey
olarak iyi bir iletişimi vardır. Bu tip kültürün yaşandığı kurumlarda üyeler kendileriyle
kıdemli yöneticileri arasında çok az bir sosyal farkın olduğunu hissederler, öyle ki kıdemli
yöneticilere isimleriyle hitap edilebilmektedir. Bu kültür, strateji üretme ve etkili bir
biçimde uygulayabilmeye yatkın bir kültür olmasının yanı sıra yüksek verimliliğe sahiptir.
Lider eksenli ve canlı kültür; Bu kültürde örgüt üyeleri çoğunlukla örgütün kurucusu olan
güçlü bir lideri takip ederler. Liderlerinin yeteneklerine güvenirler, üst yönetimden gelen
fikirler ve bilgi önemlidir. Yönetim iyi kararlar aldığı müddetçe bu kültür tipi iyi
çalışmakta, fakat üst yönetim yaşlandıkça ve yanlış kararlar almaya başlayınca, güçlü lider
tipiyle hareketsiz kültüre dönüşebilmektedir.
Hareketsiz (durgun) kültür; Bu kültür tipinin üyelerinin eski davranış kalıplarını
tekrarlanması esastır. Bilgi edinme biçimi örgüt içerisine yönelimli olup örgütte çevre
değişimlerine karşı bir duyarsızlık vardır. Bu kültür tipi, kamu kuruluşlarında ve tekelci
şirketlerde ortaya çıkmaktadır.
Güçlü lider ile hareketsiz kültür; Bu kültür tipinde üst yönetim otokratiktir, fakat aldıkları
kararlar yanlıştır ve emirlere uymak zorunda olan çalışanlar girişimciliklerini
kaybetmektedir. Üst yönetim yıllarca aynı konumda kalırsa, lider izleme kültür tipinde
olan bir şirket, bu tipe dönüşebilmektedir.
59
Bürokratik kültür; Bu kültüre dahil olan şirketlerde kurallar ve standartlar çoktur,
çalışanların davranışı bu kurallarla belirlenmektedir. İşgörenlerin davranışları bu kurallarla
sınırlandığı için risk almaktan kaçınırlar. Başaran’a (2008: 409) göre; örgütte çok
basamaklı bir yapı vardır, iş akımı ve yetki akımı nesnel olmayan kurallara göre uzun
yollar dolaştırılarak işletilir, çalışanlar yetkilerini kullanmaktan ve sorumluluk almaktan
kaçarlar, bu yüzden üretime ilişkin işler ve işlemler dosyaları dolduran yazılarla
yürütüldüğünden gecikir. Üst yönetim işlerin zamanında, istenen nitelik ve nicelikte
yapılması için çalışanlara baskı yapar.
1.8.16. Wallach’ın Örgüt Kültürü Modeli
Wallach’ın örgüt kültürü modeli ölçülebilir nitelikte olduğundan yararlıdır. Wallach, üç tip
örgüt kültürü belirlemiş ve tanımlamıştır. Bunlar (Erben, 2003: 31):
Bürokratik kültürler; Bürokratik kültürlerde sorumlulukların ve otoritenin net çizgilere
sahip olduğu görülmektedir. İşler örgütlenmiş, bölümlere ayrılmış ve sistematik bir
biçimde gerçekleştirilmektedir. Bilgi ve yetke akışı hiyerarşik bir şekilde olup kontrol ve
güç temellidir. Bürokratik şirketler olgun, durağan ve görece olarak tedbirli olma
eğilimindedirler. Bürokratik kültüre sahip örgütler şu sıfatlarla tanımlanmaktadırlar:
hiyerarşik, yapılanmış, düzenlenmiş, katı bir biçimde tesis edilmiş, tedbirli ve güç
yönelimli.
Yenilikçi kültürler; Bunlar, rekabet ve risk alma gibi olguların norm olduğu çalışma
ortamlarıdır. Bu kültürlerde teşvik, çalışanların değişmez eşlikçisidir. Ancak yenilikçi
ortamlarda kişiler yoğun bir stres altındadırlar.
Yenilikçi kültürleri tasvir etmede şu
sıfatlar kullanılmaktadır: risk alan, sonuç yönelimli, yenilikçi, teşvik edici, rekabetçi,
girişimci. Görüldüğü gibi yenilikçi kültürler bürokratik kültür yapılarının tersine,
çalışanları daha üretken kılma adına onları birtakım karar alma ve uygulama süreçlerinde
daha fazla özgür bırakmaktadırlar. Böyle bir ortamda da katı hiyerarşik basamakların
olması beklenemez. Yetki ve güç kullanımı tek merkez odaklı olmamakta, çalışanlar
yaptıkları işin çeşitli safhalarında kendi inisiyatiflerini kullanma hakkına sahip
olmaktadırlar.
60
Destekleyici / teşvik edici kültürler; Bu kültür örüntüsünde dostane bir çalışma ortamı
bulunmaktadır. Çalışanlar birbirlerine karşı adil ve yardımsever olma eğilimindedirler. Bu
modelde açık ve uyumlu bir ortam desteklenir ve aile değerleri yükseltilir. Şirket,
çalışanlarına sürekli destek olur ve güvenilir, eşitlikçi, sosyal, cesaretlendirici, ilişki
yönelimli, işbirlikçi ve kişisel özgürlük sağlayıcı yaklaşımları aracılığıyla bu desteği
gösterir.
1.8.17. Schein’in Örgüt Kültürü Modeli
Schein’a göre kültür; bizi çevreleyen hem dinamik hem de statik bir olgudur. Kişilerin
birbiri ile olan etkileşimi ile ortaya çıkan, liderlik davranışı ile şekillenen, kural ve
normlarla sınırlanan yapılandırılmış davranışlardır. Örgütsel düzeyde incelendiği zaman
kültür; örgütte yaratılan, yerleştirilen, geliştirilen ve aynı zamanda örgütü yapılandıran
davranışlar bütünüdür. (Schein, 2004: 1).
Yeni bir üye örgüte girdiğinde örgüt içerisinde fiziksel düzen, giyinme kuralları, insanların
birbirleriyle konuşma tarzı, yerin kokusu ve verdiği his, o yerin duygusal yoğunluğu ve
diğer olaylar, şirket kayıtları, ürünler, felsefe bildirgeleri ve yıllık raporlar gibi sürekli
arşivsel kanıtlara kadar her şeyi gözlemler. (Schein, 2004: 23). Schein, örgüt kültürünün
unsurlarını sistematik olarak incelemiş ve kültür düzeylerini ifade etmek için daha
kapsamlı bir çatı geliştirmiştir. Örgüt kültürünün üç düzeye sahip olduğunu ifade etmiştir
(Schein, 2004: 24).
Şekil 1.10. Schein’a göre örgüt kültürü düzeyleri (Schein, 2004: 24)
61
Bu düzeylerden ilki, kültürün görünür unsurlarını ifade eden artifactlardır. Artifactlar,
fiziki ve sosyal çevredeki kültür sembolleridir ki genellikle kültürün elle tutulabilir ve
gözle görülebilir düzeyini (törenler, hikayeler, semboller vb.) ifade eder. Artifactlar, kolay
gözlemlenirken, yorumlamak zordur. Örneğin, Mısırlıların inşa ettikleri piramitler
görülebilir ama o kültür için ne anlama geldiğini anlamak zordur. Ayrıca artifactlar,
gözlemciler gördüklerini ve hissettiklerini tanımlarlar ancak grup üyelerine ne anlam
kattığını tek başına yeniden parça parça inşa edemez (Schien, 2004: 24).
İkinci düzey, değerler ve üçüncü düzey ise en temel düzey olarak ve en altta yatan
varsayımlardır. Değerler ve inançları, en başta aslında bir liderin öngördüğü neyin yanlış
neyin doğru olduğu veya ne yararlı ne yararsız gibi durumları tanımlar ve diğer grup
üyeleri buna uyum gösterir ve sadece bunları liderin istekleri olarak algılar. Ancak ne
zaman grup üyeleri birleşir ve çıktıları birlikte yaşarlar, işte o zaman bu değerler ve
inançlar tüm üyeler için geçerli ve paylaşılmış hale gelir (Schein, 2004: 25).
En alt seviyede olan temel ve en alt seviyede bulunan varsayımlarda ise bir problemin
çözümü hep aynı şekilde çözüldüğü zaman, bu çözüm artık tüm grup üyeleri tarafında
doğal karşılanır hale gelir ve doğal olarak sadece bu yolla yapılacağı inancı doğar (Schien,
2004: 28).
Schein’a göre örgüt kültürünün 3 ana işlevi bulunmaktadır (Eren, 2014: 144):
Örgütün dış çevreye uyum sorunlarını çözme; Örgütün uyum sorunlarından en önemlisi
şüphesiz amaçların ve misyonun çevreye uyumlu ve tutarlı olarak belirlenmesi ve buna
uygun stratejiler oluşturulmasıdır. Misyonu çevresel değişimlere göre değiştirebilmek,
örgütün varlığını devam ettirebilmesi yönünden yaşamsal bir öneme sahiptir.
Örgütün çevreyle bütünleşme sorunlarını çözme; Örgüt çevreyle bütünleşme sorunlarını
çözmek için birtakım faaliyetlerde bulunmalıdır. Bunlar arasında; grup üyelerini birbirine
bağlayan ortak bir dil ve kavram birliğinin sağlanması, üyelerin örgütsel sınırları ve örgüte
katılma koşullarını anlamaları için grup sınırlarının, gruba dahil olma ve kabul edilmeme
ölçülerinin belirlenmesi, ortaya çıkabilecek muhtemel anlaşmazlıkların ve çatışmaların
önüne geçebilmek için hiyerarşik mevkilerin ve yetkilerin nasıl elde edileceğinin ve terfi
62
sisteminin ölçütlerinin neler olacağının belirlenmesi, ödül ve ceza sistemlerinin belirli
olması ve örgüt içerisinde arkadaşlık ortamının oluşturulması sayılabilir.
Çevresel belirsizlikleri azaltma, endişeleri giderme ve korkuları yenme; Örgüt kültürünün
çok önemli bir görevi, çevredeki belirsizliklere karşı bir filtre rolü oynaması, bu
belirsizlikleri veya en azından bunların etkilerini azaltmasıdır. Kültürün temelini oluşturan
kriterler ve varsayımlar çevrenin, birey için anlam ifade eden bölümlerini algılamasında bir
filtre rolü görmekte ve bu sayede bireyin belirsizlikler karşısında endişe ve korkularını
azaltmaktadır.
1.8.18. Pheysey’in Örgüt Kültürü Modeli
Diana Pheysey Harrison ve Handy’nin çalışmalarını esas alarak benzer biçimde örgüt
kültürleri, rol kültürü, başarı kültürü, güç kültürü ve destek kültürü olarak dört grupta bir
örgütsel kültür sınıflaması yapmıştır. Bu çalışmada esas alınan sınıflama aşağıda
verilmiştir (Şişman, 2011: 143-144);
Rol kültürü; Daha çok büyük firmalarda görülen bu kültüre sahip örgütler piramit ya da
yunan tapınağı şeklindedir. Piramidin tepesine doğru gidildikçe kişi sayısı azalmaktadır.
Bu örgütlerde hiyerarşik yapının içinde farklı bölümler (satın alma, işletme, pazarlama,
muhasebe vb.) de söz konusudur. Güç, lider ve bürokratik yapılar arasında eşit olarak
dağılmıştır. Roller ve kurallar açıkça tanımlanmış ve karşıtları da sunulmuştur, değişim ve
gelişime karşı kişisel değildir ve üyeler kendilerine görev verilmiş olarak hissederler
(Çetin, 2004: 47). Örgüt içinde faaliyetler, ayrı ayrı işlev gören departmanların birer
fonksiyonu biçimindedir (Erkmen ve Ordun, 2001: 69).
İşgörenlerin davranışlarını iş tanımları, kurallar ve prensipler belirlemektedir. Kısaca,
beklentilere ve kurallara uyumun esas olduğu bu örgütler belirli amaçlara ulaşmak için
rasyonel araçlara bağlıdırlar. Klasik bürokrasi olarak da ifade edilen rol kültürüne sahip
örgütlerde rasyonel ve yasal yapılanmalar söz konusudur. Daha çok büyük örgütler ve
devlet kuruluşlarında gözlenen bu yapıda hiyerarşik kararlar ve kişisel olmayan ilişkiler
esastır.
63
Başarı Kültürü; Kuraldan çok işlerin yapılmasının ve amaçların gerçekleştirmesinin ön
planda görüldüğü örgütlerde gözlenebilecek bir kültür türü olarak nitelendirilmektedir.
Bürokratik yapılanmanın ötesinde esnek yapılanma, esnek bürokrasi, matriks örgütlenme
tipi esastır. Uzmanlaşmaya ve bireysel sorumluluğa önem verilmektedir (Şişman, 2011:
144).
Bu örgütlere örnek olarak küçük danışmanlık şirketleri ve araştırma enstitüleri
gösterilmektedir. Tepe yönetimi uzun dönem politika belirler, kısa dönemli kararlara
karışmaz. Örgütle ilgili kararlar komitelerce alınır, üst yönetimce alınan kararlara alt
kademe temsilcileri de katılırlar. Bu tip örgüt yönetimleri esnek bürokrasi olarak kabul
edilmektedir (Pheysey, 1993: 51).
Kişisel öğretici motivasyon öncelikle ele alınır ve kişilerin kendi işlerini yapabilmede
sorumlulukları vurgulanır. Kişilerin ilginç heyecan verici amaçların arkasına seve seve
sıraya girdikleri bu kültür; hareketlere, heyecanlara ve etkilere değer verir. Kişilerin enerji
ve zamanları üzerinde yüksek talepler vardır (Çetin, 2004: 48). Bu tip kültürlerde insanlar,
işin kendisi ile ilgilenir ve işin yapılması ile ilgili bireysel bir çaba ve ilgi gösterirler.
Başarı kültüründe kurallardan çok, önemli olan nokta işlerin yapılmasıdır (Erkmen ve
Ordun, 2001: 69).
Güç Kültürü; Hiyerarşinin ön planda olduğu ve örgütte gücün belirli kişilerde toplandığı
kültür tipini ifade etmektedir. Güç, statü, denetim, itaat gibi kavramlara vurgu yapılır.
Yetkiler, genelde üst yöneticilerle toplanmıştır. Örgütte yatay iletişimden çok dikey
iletişim, itaat ve denetim esastır. Bu örgütlerde olup biten her şey yönetim tarafından
bilinir ve tüm yetkiler yönetimin elindedir (Pheysey, 1993: 17).
Bu kültürde, oldukça otoriter bir yönetim anlayışı egemendir. Kişiler ödül ve cezalarla
motive edilir ve güçlü liderlerle işbirliği içinde iyi güç kültürlerinin güçlü, adil liderleri
vardır. Kötü güç kültürlerinin ise, zayıf, korkuya sürükleyen ve korku aşılayan liderleri
vardır. Örgütün boyutu ve karmaşıklığı arttıkça problemler ortaya çıkar (Çetin, 2004: 47).
Destek Kültürü; Herkesin değerli olarak görüldüğü örgütlerde var olabilecek bir kültür türü
olup, insanlar arası karşılıklı ilişki, etkileşim, informal ilişkiler, yardımlaşma, güven ve
karara katılmaya önem verilir. Örgütte, herkes kendini örgütün bir üyesi olarak görür ve
64
kendilerine değer verildiğine inanır (Pheysey, 1993: 18). Burada destek gönüllüdür ve
ilişkiler müşterek olarak şekillendirilir. Karşılıklı ilgi, güven ve değerler kavramları öne
çıkar. Grup hizmetlerinde yüksek motivasyon ve fedakarlık etme isteği en önemli
özelliklerdendir (Çetin, 2004: 48).
Bu tip kültürlerde, çalışanlara karşı sürekli destekleyici bir liderlik ve yönetim tarzı
sergilenerek, çalışmaları sırasında ihtiyaç duyulan kaynaklar temin edilir. Bu kültürler
içinde çalışan bireyler sunulan desteği olumlu algılıyorlarsa, hem duygusal olarak tatmin
olacaklar hem de kendilerini örgütün bir üyesi olarak hissedeceklerdir (Erkmen ve Ordun,
2001: 70).
1.8.19. Denison’un Örgüt Kültürü Modeli
Denison
ve
Mishra,
örgüt
kültürü
kavramına
ölçülebilir
nitelik
kazandırmak
(operationalisation) amacıyla öncelikle iki ana eksen tanımlamıştır. Birinci ana eksen bir
işletmenin kontrolü dışında kalan çevresel (dış) koşullara (müşterilerin değişen nitelikleri,
istekleri, teknolojik uygulamalar ve yenilikler v.b.) uyum yapabilme derecesidir. İkinci ana
eksen ise dış koşullara uyum yapabilmek için, işletmenin kendi bünyesinde gerekli yapısal
ve işlevsel değişimleri gerçekleştirme kapasitesidir. Bu iki ana eksen de kendi içinde ikiye
ayrılarak örgüt kültürüne ilişkin dört temel kavramsal boyut oluşmuştur (Yahyagil, 2010).
Şekil 1.11. Denison’un örgüt kültürü modeli (Yahyagil, 2010)
65
1.8.20. Diğer Örgüt Kültürü Modelleri
Literatürde yer alan diğer örgüt kültürü modelleri aşağıda verilmiştir.
1.8.20.1. Quinn ve McGrath’ın örgüt kültür modeli
Quinn ve McGrath örgüt kültürlerini, yukarıdakilerden farklı bir biçimde rasyonel,
gelişmeci, uzlaşmacı ve hiyerarşik kültürler olarak sınıflandırmıştır. Bu kültürlerin bazı
özellikleri ise şöyle sınıflandırılmıştır (Şişman, 2011: 144-145):
Rasyonel kültür; Bu kültürde amaçların belirginliği, amaçlar üzerinde yoğunlaşma,
mantıksal yargılama esastır. Performans ölçütleri, verimlilik ve etkililiktir. Gücün temeli
yeterliliğe dayalıdır. Amaç merkezli, direktif liderlik stili egemendir.
Gelişmeci kültür; Bu kültürde amaçlarda esneklik söz konusudur. Performans ölçütleri,
dışsal destek, gelişme ve kaynak (girdi) sağlamadır. Gücün kaynağı değerlerdir. Risk
merkezli, yenilikçi liderlik stili egemendir.
Uzlaşmacı kültür; Bu kültürde örgütün temel amacı, grubun birlikteliğini ve sürekliliğini
sağlamak olarak görülmektedir. Olumlu iklim, tartışma, katılma, uzlaşma esastır.
Performans ölçütü, grubun morali, uyumu, kaynaşmasıdır. Gücün kaynağı, informal
statülerdir. Destekleyici ve ilgili liderlik stili vardır.
Hiyerarşik kültür; Bu kültürde kuralların uygulanması esastır. Performans ölçütleri, istikrar
ve kontroldür. Gücün kaynağı, teknik bilgidir. Belgeleme, hesaplama, tahmin,
değerlendirme önemlidir. Koruyucu, muhafazakar liderlik stili egemendir.
1.8.20.2. Bourantas’ın örgüt kültür modeli
Bourantas, Nikolaou ve Vakola tarafından örgüt kültürleri kulüp kültürü (iyi ilişkiler
üzerine kurulmuş), rol kültürü (hiyerarşi ve kurallar üzerine kurulmuş), görev kültürü
(görev temeli üzerine kurulmuş), varoluşçu kültür (kadercilik üzerine kurulmuş) olarak
sınıflandırılmıştır (Şişman, 2011: 146).
66
1.8.20.3. Hawkins’in örgüt kültür modeli
Bath Consultancy Group kurucu ve yöneticisi olan, danışman, yazar ve araştırmacı Dr.
Peter Hawkins örgüt kültürünün görülebilir, davranışsal, duygusal ve amaçsal noktalarına
değinmiştir. Bu bağlamda, Hawkins’e göre örgüt kültürü beş temel seviyeden oluşmaktadır
(Bilgin, 2005: 31):
Maddi Unsurlar; Çalışma ortamı mimarisi, kılık-kıyafetler, firmanın misyonu, politika, vb.
Davranışlar; Örgütte kişilerin nasıl davrandıkları, çatışma çözüm yolları, ödüllendirme,
hatalar karşısında üst yönetimin tavrı.
Fikirler; Organizasyonun dünya görüşü, davranışları sınırlandıran düşünce biçimi, örgütün
değerleri ve temel varsayımları
Duygusal Zemin; Bilinçaltı, şuursuz duygusal ifadeler ve ihtiyaçlar.
Motivasyonel Zemin; Organizasyonun ve bireyin birbirine bağlandığı seviyedir.
1.8.20.4. Wiener ve Pumpin’in örgüt kültür modeli
Wiener örgüt kültürüne daha çok örgütsel değerler yönünden yaklaşmış, bu değerlerin de
esas itibariyle karizmatik liderler ya da örgütsel geleneklerden kaynaklanacağını ileri
sürmüştür. Ayrıca bu değerlerin işlevsel ya da elit mahiyette olabileceğini belirtmiştir.
Buna göre örgüt kültürlerini de işlevsel-geleneksel kültür, işlevsel-karizmatik kültür, elit
karizmatik kültür, elit-geleneksel kültür olmak üzere dörde ayırmıştır (Şişman, 2011: 146).
Pumpin örgüt kültürünü, örgüt üyelerinin davranışlarını şekillendiren düşünce, değer ve
normlar bütünü olarak ele alır. Pumpin’e göre farklı örgütsel yönelimler yedi grupta
toplanabilir. Bunlar (Unutkan, 1995: 62-63):
Müşteri yönelimi; Müşterilere büyük önem verilir, “müşteri kraldır” prensibinden hareket
edilir.
Personel yönelimi; Personel katılımı önem kazanmaktadır.
Sonuç ve başarı yönelimi; Amaçların bilinmesi, saldırgan tutum ve işin yoğunluğu gibi
faktörler ön plana çıkar.
Yenilik yönelimi; Tüm alanlarda yenilikçi davranışın benimsenmesi esastır. Denemeyanılma yöntemine ve bu yolla ortaya çıkacak hatalara izin verilir.
Maliyet yönelimi; Maliyet bilinci yerleşmiştir, tasarruf önlemleri oldukça yaygındır.
67
İşletme yönelimi; Bağlılık, işbirliği ruhu ve örgütün benimsenmesi gibi unsurlar önem
kazanır.
Teknoloji yönelimi; Daha çok teknikleşme derecesini dikkate almaktadır.
Pumpin,
yedi temel
grupta topladığı bu farklı
yönelimlerin örgüt kültürünü
şekillendirdiğini ileri sürmektedir. Buna göre herhangi bir işletmenin analiz edilmesi
sonucunda o işletmenin temel yönelimleri belirlenerek örgüt kültürü profili ortaya
çıkarılabilir.
1.8.20.5. Jones’un örgüt kültür modeli
Jones'un
Handy tarafından ortaya konulan örgüt kültürü sınıflamasıyla büyük ölçüde
benzerlik gösteren bu yaklaşımına göre örgüt kültürü üçe ayrılarak incelenebilir: üretim
kültürü, bürokratik kültür ve profesyonel kültür (Şişman, 2011: 146).
Üretim kültüründe; sermaye yoğundur, ileri teknoloji ve ileri derecede standartlaşma söz
konusudur. Örgüt üyelerinin örgüt içinde fazlaca tasarruf hakları yoktur.
Bürokratik kültürde; üretim kültürlerden farklı olarak örgüt üyelerinin tasarruf hakları
açıkça belirtilmiş olup kesin sınırlara sahiptir.
Profesyonel kültürde; bürokratik rol ve prosedürler ortadan kalkmış bunlar yerlerini
profesyonel norm ve değerlere bırakmıştır (Ataman, 2002: 528).
1.8.20.6. Laurent’ın örgüt kültür modeli
Laurent’e göre örgüt kültürünün dört boyutu bulunmaktadır (Bilgin, 2005: 39-40):
Politik sistemler olarak organizasyonlar; Kültürün bu boyutu daha çok, yöneticilerin
toplumdaki politik rolleri, organizasyondaki güç algılamaları ve organizasyon yapısının,
çalışanlar tarafından açık bir biçimde anlaşılması ile ilgilidir. Bu boyuta önem verilen
kültürlerde
yöneticiler
çoğunlukla,
organizasyonları
politik
sistemler
olarak
görmektedirler.
Otorite Sistemleri Olarak Organizasyonlar; Bu boyut organizasyonları, otorite ilişkilerini
gösteren hiyerarşik yapılar olarak ele almaktadır. Bu boyuta önem verilen kültürlerde
68
yöneticiler otoriteyi, bireylerin özelliği olarak görürler. Otoritenin daha az önem arzettiği
toplumlarda ise yöneticiler otoriteyi, kişilerin rollerinden kaynaklanan tutumları olarak
görürler.
Rol Formulasyon Sistemleri Olarak Organizasyonlar; Bu boyutta önemli olan, çalışanların
organizasyondaki rollerinin ve fonksiyonlarının açık ve net bir şekilde tanımlanmış
olmasıdır. Bu boyuta önem verilen kültürlerde yöneticiler, organizasyonda açıklıktan ve
verimlilikten yanadırlar, diğerleri ise iş ile ilgili kesin sınırlamalarla pek fazla
ilgilenmezler.
Hiyerarşik İlişkiler Olarak Organizasyonlar; Kültürün bu boyutu astlar ve üstler arasındaki
hiyerarşik ilişkiler ile ilgilidir. Aynı zamanda organizasyonlarda çatışmayı yok etmenin
yanında yöneticilerin işle ilgili konularda astlarından daha fazla bilgiye sahip olmaları ve
çift başlı yönetimin oluşmasına engel olunması da bu boyutun kapsamına girmektedir.
1.8.20.7. Kluckhohn ve Strodtbeck’in (Kroeber) örgüt kültür modeli
Kroeber ve Kluckhohn, kültürü; “davranışları şekillendiren değerlerin, fikirlerin ve diğer
sembolik sistemlerin aktarılması” olarak tanımlamışlardır. Örgüt Kültürünü altı boyutta
değerlendirmişlerdir (Eryüksel, 2005: 33-34):
İnsan doğası; Birey olarak kişilerin, insanların temelde iyi veya kötü olmaları bakımından
özelliklerini ifade etmektedir. İnsanların genel olarak iyi olduklarını düşünen toplumlar;
insanlara güven duymaya eğilimli toplumlardır. Kötü olduğunu düşünen toplumlar ise
güvensizlik ve şüphe eğilimlidirler.
Çevre ile ilişkiler; Kişilerin dış dünya ile ilişkilerini ifade etmektedir. Bazı toplumlar
yaşadıkları çevreye hükmedebileceklerine, hakim olabileceklerine inanırlarken, diğerleri
kendilerinin ve çevrenin birbirinden ayrılamaz olduğuna ve içinde bulundukları çevre ile
uyum halinde yaşamak zorunda olduklarına inanırlar.
Sorumluluk; Bireysellik veya ortaklaşa davranışçılık anlamında bireylerin kişisel
ilişkilerini ifade etmektedir. Bazı toplumlar bireyselliği destekler, bu toplumlarda başarı
69
kişiye özeldir, kişiseldir. Bazılarında ise kişinin amaçlarından ve başarısından çok, grubun
amaçları ve başarıları ön plandadır.
Harekete yönelik olma; “yapmak” veya “olmak” eğilimli olmayı ifade etmektedir.
Harekete-yapmaya yönelik olan toplumlar bireyin dışındaki standartlarla ölçülebilen
başarılara önem verirler. “olmak” eğilimli toplumlar ise daha pasiftirler, işten zevk
alınması gerektiğine inanırlar ve anı yaşamayı tercih ederler.
Zaman; Kişilerin zaman yönelimlerini ifade etmektedir. Bazıları geçmişe dönüktürler,
güncel kararların ve olayların geçmişteki alışkanlıklar ve geleneklerle uyumlu olması
gerektiğine inanırlar. Bazıları ise gelecek odaklıdırlar, yenilikten ve değişimden yana
davranış sergilerler. Geleceğe dönük olan toplumlar değişimi, yeniliği destekler ve radikal
değişimlerin kabul edilebilir olduğu kadar istendiğine de inanırlar.
Kişilerarası mesafe anlayışı; Kişilerin mesafeyi nasıl kullandıklarını ifade etmektedir.
Çalışanlar ve yöneticiler arası mesafe örnek olarak verilebilir.
1.8.20.8. Lahiry’in örgüt kültür modeli
Lahiry’ye göre üç tip örgüt kültürü vardır. Her tip, farklı normatif inanışlarla
eşleştirilmiştir. Normatif inanışlar, kişilerin belirli bir grup veya organizasyon üyelerinin
birbirleriyle ilişkileri ve işe yaklaşımları ile ilgili düşüncelerini ve inançlarını ifade
etmektedir (Palmer ve Hardy, 2000: 130):
Yapıcı Kültür; Bu kültürde normatif inanışlar başarı, kendini gerçekleştirme, cesaret ve
yakınlık kurma ile eşleştirilmektedir.
Pasif-Savunucu Kültür; Bu kültürde bireyler diğer kişilerle kendi güvenliklerini tehdit
etmeyecek şekilde ilişki kurmak zorunda olduklarına inanmaktadırlar.
Agresif-Savunucu Kültür; Kişilerin statülerini ve güvenliklerini koruyabilmeleri için
işlerinde güç kullanmaları beklenmektedir.
70
2. BÖLÜM
ETİK KAVRAMI VE ETİK ALGI
Bu bölümde etik kavramı ve etik algı konuları açıklanacaktır.
2.1. GİRİŞ
Etik, insanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri,
normları, kuralları, doğru-yanlış ya da iyi- kötü gibi ahlaksal açıdan araştıran bir felsefe
disiplinidir (Aydın, 2010: 6).
Etik genel olarak bakıldığında ahlâkla, dinle, inançla,
gelenek ve göreneklerle, kültürle ve bazen de kanun ve düzenlemelerle bağlantısı
kurulmaya çalışılan karmaşık bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Aynı zamanda,
ülkeler, toplumlar ve kültürler arasında farklılıklar göstermektedir. Bu durum, büyük
ölçüde etiğin soyut bir kavram olması ve pek çok alanı kapsayan içeriğinden
kaynaklanmaktadır.
Etik, her şeyden önce istenebilecek bir yaşamın araştırılması ve anlaşılmasıdır. Daha geniş
bir bakış açısı ile bütün etkinlik ve amaçların yerli yerine konulması; neyin yapılacağı ya
da yapılmayacağının; neyin isteneceği ya da istenmeyeceğinin; neye sahip olunacağı veya
olunmayacağının bilinmesidir (Özkalp ve Kırel, 2011: 231). Etik, bireye belirli bir eylem
veya davranışı değil, doğru olduğu kabul edilen davranışı gösterir ve izlenmesini ister.
Kişiyi bu davranışa zorlamaz ancak kişi kendi özgür iradesiyle bu davranışı uygular.
Bununla birlikte, etik bir felsefe disiplini olarak sadece “olması gereken” şeklinde dar bir
anlamda ele alınmamalıdır. Etik günümüzde, toplumsal ve kişisel her türlü kararların,
tercihlerin, eylemlerin ve onları belirleyen ilkelerin, değerlerin bilgisi olarak karşımıza
çıkmaktadır (Bayraktaroğlu, Özen Kutanis ve Özdemir, 2007).
Bu bölümde önce etik kavramının tanımı ve anlamı ile etiğin dinamikleri açıklanmış,
etiğin ahlak, değer, kültür ve hukuk kavramlarıyla ilişkisi ortaya konulmuş, tarihsel süreçte
etiğin gelişimine değinilmiş, geliştirilen etik kuramları, etik türleri, etik sistemler ve etiğin
boyutları ayrıntılı izah edilmiş ve etik algı hakkında bilgi verilmiştir. Araştırmamızda etik
algının tespitinde normatif etik kuramlardan telelojik yaklaşım, deontolojik yaklaşım ve
çok kurallı sonuçsal olmayan yaklaşım türleri baz almış ve bunlardan sırasıyla faydacı etik,
kant etiği, erdem etiği ve göreceli etik yaklaşımları örnekleme konu olarak belirlenmiştir.
71
2.2.
ETİK KAVRAMI
Bugün literatürde etiğe ilişkin çeşitli tanımların yapıldığı görülmektedir. Bir grup görüş
“bir bireyin izlemesi gereken ahlaki standartlar ve kurallar “şeklinde ele alırken, daha
sonra etik, bireylerin doğru olarak nasıl davranacağını açıklayan ve tanımlayan ilkeler,
değerler ve standartlar sistemi” olarak ifade edilmiştir (Ural, 2003: 3). Buna göre etik,
ahlâk, ahlâkî olgular, ahlâkî yargılar, ahlâkî problemler hakkında felsefî düşünmedir. Etik
kavramına zaman içinde farklı düşünürler tarafından farklı yaklaşımlarla açıklık
getirilmeye çalışılmıştır. Etik, kişiye has, kişinin vicdan ve bilincine bağlı bireysel değerler
değildir. En genel anlamda etik tarihi, toplumsal ve dinamik bir süreç olarak
tanımlanmaktadır (Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği [TMMOB], 2004: 11).
Bütün bu unsurların bütünü olarak ahlâk hakkında birbirinden farklı düşünme tarzları ayırt
edilebilir. Birincisi, antropolog, tarihçi, psikolog ve sosyologlar tarafından yapıldığı
şekliyle, ahlâk hakkındaki betimleyici, deneysel, tarihsel ve bilimsel araştırmadır. Bu tür
bir araştırmada amaç, ahlâk olgusunu bireyde veya toplumda ortaya çıktığı sekliyle
betimlemek veya açıklamak, buradan da, belki, insan doğası hakkında genel bir teoriye
ulaşmaktır. Ahlâk hakkındaki düşünme tarzlarının ikincisi, ahlâkı tarihsel ve olgusal olarak
yaşanan bir pratik olarak düşünürsek, bu pratik hakkındaki felsefî düşünüm, yani etiktir.
Ahlâk üzerindeki felsefî analiz veya kısaca etik analiz, aşağıdaki alanlardan birisi üzerinde
yapılır (Cevizci, 2008: 5):
 Eylemler, fiiller: Bunların doğru, yanlış, zorunlu olması (ahlâkî ödev olması) veya
zorunlu olmaması.
 Eylemlerin Sonuçları: Bu sonuçların iyi, kötü veya nötr olması.
 Ahlâkî karakter: Karakter ve kişiliğin erdemli, aşağılık veya nötr olması.
 Eylemi yönlendiren niyet: İyi niyet, kötü niyet veya her ikisi açısından nötr niyet
olması.
2.2.1.
Etiğin Tanımı ve Anlamı
Etik sözcüğünün kökeni olan “ethos” Yunancada alışkanlık, töre, görenek anlamına gelir.
Hangi değerlerin benimseneceği, bir diğer kimseye nasıl davranılacağı ya da kişinin
diğerlerine olan sorumlulukları karakter ya da etik meselesidir (Yüksel, 2005: 49).
72
Latince ortak kökenli batı dillerindeki ve zaman zaman Türkçe kullanımıyla da
karşılaştığımız moral sözcüğü ise ikili bir anlam yapısına sahiptir. Eski Latincedeki mos
(çoğulu mores) sözcüğünden türetilen moral, öncelikle belirli bir insan topluluğunda, bu
insan topluluğunun üyelerinin birbirleriyle ilişkilerini belirleyen eylem modellerini veya
normlarını ifade eder. İkinci olarak ise bu normlarla bağlı olmanın, kişi açısından bir
kişilik meselesi oluşunu yansıtır. Nitekim aslen Arapça hulk sözcüğünün çoğulu olan ahlâk
da, huy, seciye, tabiat, fıtrat, yaratılış anlamlarına gelir. Görüldüğü üzere, kökleri itibariyle
etik, moral ve ahlâk sözcükleri, temel olarak ikili bir anlama sahiptir ve bu şekilde ele
alındıklarında neredeyse eş anlamlı olarak da kabul edilebilirler (Uzun, 2012: 8).
Etik, her şeyden önce, istenebilecek bir yaşamın araştırılması ve anlaşılmasıdır. Kırel’e
göre (2000: 2) ise, bütün etkinlik ve amaçların yerli yerine konulması; neyin yapılacağı ya
da yapılmayacağının; neyin isteneceği ya da istenmeyeceğinin; neye sahip olunacağı ya da
olunamayacağının bilinmesidir.
Yunanca “karakter, ahlâk, gelenek ve alışkanlığı” ifade eden “ethos” sözcüğünden
türetilmiş olan ve ahlak bilimi anlamına gelen etik kavramının tanımı Websters Üçüncü
Yeni Uluslararası Sözlüğünde aşağıdaki gibi yapılmıştır (Köseoğlu ve Bektaş, 2007: 9):
 İyi/ kötünün veya doğru/ yanlışın ne olduğu ya da ahlâkî görev ve yükümlülüklerle
ilgilenen bir disiplindir.
 Bir takım ahlâkî değerler/ prensipler setidir.
 Ahlâkî değerler sistemi/ teorileri. Davranışlarını yönlendiren prensip/davranış
standartlarıdır.
 Bir kişi veya grup tarafından gösterilmiş ideal bir karakterdir.
Türk Dil Kurumu sözlüğünde ise etik; törebilimi ve çeşitli meslek kolları arasında
tarafların uyması veya kaçınması gereken davranışlar bütünü olarak ifade edilmiş, ayrıca
felsefenin ödev, yükümlülük, sorumluluk ve erdem gibi kavramları analiz eden, doğruluk
veya yanlışlık ile iyi veya kötüyle ilgili ahlaki yargıları ele alan, ahlaki eylemin doğasını
soruşturan ve iyi bir yaşamın nasıl olması gerektiğini açıklamaya çalışan dalı olan ahlak
felsefesi olarak tanımlanmıştır (TDK, 2014).
Bununla birlikte etik, her şeyden önce insan ve toplum için ideal olanı araştırma çabasıdır.
Daha geniş bir bakış açısı ile bütün etkinlik ve amaçların yerli yerine konulması, neyin
73
yapılacağı ya da yapılamayacağının, neyin isteneceğinin ya da istenmeyeceğinin, neye
sahip olunacağı ya da olunmayacağının bilinmesidir. Etik insanların nasıl davranması
gerektiğini açıklamaya çalışır. Etik, bilerek ve isteyerek yapılan insan faaliyetleriyle
ilgilenir (Yüksel, 2005: 49).
Etik bazen ahlak anlamında kullanılmaktadır. Yani belirli bir grupta, belirli bir zamanda,
kişilerin değerlendirmeleri ve davranış normları sistemleri anlamında kullanılmaktadır.
Bunlar genel olarak neleri yapmaları, neleri yapmamaları gerektiğine ilişkin normlardır. Bu
ahlak normlarının etik ile karıştırılmaması gerekir. Etik, bir yazılı normlar bütünü, bir grup
insanın belirli amaçlarla oluşturduğu norm bütünleridir (Kuçuradi, 2003).
Kuçuradi’ye göre (2009: 31-34), ahlâk ve anlamları yaklaşımı üç aşamalıdır. Birinci anlam
ya da aşamada ahlâk (moral), belirli bir zamanda ve belirli koşullarda geçerli olan, gruptan
gruba değişen değer yargıları ile ilgilidir. İkinci aşamda ise ahlâklılık (moralite) kavramı
ilkelere dayandırılmaktadır. Ahlâklılık; insanın yeterli değerlendirmeyi belirli bir durumda
yapamadığında, insan değerine zarar vermeme olasılığı yüksek olan ilkelere göre
davranmasıdır. Bu ilkeler ahlâklılık ilkeleri (etik ilkeler) olarak da tanımlanmaktadır. Son
aşamada ise etik yer almaktadır. Etik belirli durumda ve her durumda neyin istenilmesi
gerektiği ile ilgilidir..
Kohlerber’e göre ise etik, yedi basamaktan oluşmaktadır. Birinci basamak cezalandırılma
korkusu, ikinci basamak ödüllendirilme umudu, üçüncü basamak arkadaş onayı, dördüncü
basamak yasa ve politikaların zorunluluğu, beşinci basamak toplumsal fayda, altıncı
basamak adalet ve görev, yedinci basamak ise ideal bir kişi olmak için vardır
(Tengillimoğlu, Atilla ve Bektaş, 2014: 358).
2.2.2.
Etiğin Dinamikleri
Etiğin dinamikleri zaman ve kültürdür. Bu dinamiklerdeki değişimlere uyum sağlamak,
işletmelerin uluslararası pazarda bir adım önde olmasını sağlayacaktır (Bektaş, 2008).
İlkeler ya da değerler seti olarak tanımlanan etiğin dinamikleri zaman ve kültür olarak
belirtilmektedir. Zaman hareket halindedir, kültürde sürekli gelişmektedir. Buna bağlı
olarak etik standartları da değişmektedir. Zaman ve kültür ikisi birlikte bir kavramsal
çerçeve jeneriği oluşturmaktadır ve ayrıca iş etiği paralelinde de etiğin dinamikleri olarak
74
ele alınmaktadırlar. Etik kültürel bir unsurdur ve buna bağlı olarak kültürün etkisindedir.
Bu çerçevede etik ve örgüt kültürü arasında da doğrudan bir ilişki kurmak mümkündür
(Köseoğlu, 2007: 9).
Şekil 2.1. Etiğin dinamikleri (Köseoğlu, 2007:9)
2.2.3.
Etik ve Ahlâk İlişkisi
Etik kavramı, genellikle ahlak kavramıyla değişimli olarak kullanılır. Türkçede bu iki
kavramın zaman zaman aynı zaman zaman da ayrı anlamlarda kullanıldığı görülmektedir.
Bu bağlamda, etik ve ahlak arasında genişlik-darlık, uygulama ve teori bakımından bir
takım farklılıklar vardır (Köseoğlu ve Bektaş, 2007: 10).
Ahlâk, belirli bir dönemde belirli insan toplukları tarafından benimsenmiş olan, bireylerin
birbirleriyle ilişkilerini düzenleyen töresel davranış kurallarının, yasaların ve ilkelerinin
toplamıdır (Aslan, 2012: 17). Etik, ahlak kavramından hareket ederek bir eylem ve
davranışın anlamını geliştirir; bu eylem öznel, keyfi, gelişigüzel bir istemenin eseri
olmayıp eleştirel bir mesafeden kendini özgürce belirleyen ve ötekilerin özgürlüğüne göre
kendi özgürlüğüne sınırlar koyan bir iradenin eseridir (Pieper 1999: 98). Bu nedenle ahlaki
değil de etik ilkelerden; etik değil de ahlaki davranış tarzından söz etmek daha doğrudur.
Etik bir kişinin belli bir durumda ifade etmek istediği değerlerle ilgilidir. Ahlak ise bunu
hayata geçirme tarzıdır (Kırel, 2000: 4).
Etik, karakterin eğitilmesi ve uygulamada karar verebilmeye karşılık gelirken; ahlak,
genelde bir toplumun doğru ya da adaletli olarak kabul ettiği uygulamalar anlamına gelir
ve dolayısıyla etik değerler daha evrensel olarak kabul edilir (Yüksel, 2005: 49).
75
Etiğin ahlakla olan ilişkisini ve farkını anlamak açısından etiğin amaçlarına bakmak
gerekmektedir (Pieper, 1999: 151-152):
 Özgürlüğü insanın istek ve eylemleri içinde göstermek için, yaşam pratiğinin ve
geçerlilik taleplerinin ahlaki haklılıklarını kuramsal olarak aydınlatılmasıdır.
Böylelikle insanlar diğer insanların özgürlük alanının sınırlarına saygı duyacak ve
bu alanlarda ortaklaşa bir yaşam sürdürebileceklerdir.
 Yaşam
pratiğinin meşruluğu
açısından eleştirel
bir bakış
açısına
göre
değerlendirilme yapılmasının öğrenilmesidir. İnsan istek ve eylemlerinin ahlakilik
taleplerini karşılayıp karşılamadığı ve özgürlük ilkesinin mutlak olarak gerçekleşip
gerçekleşmediğini eleştirel bir gözle yoklamaktır.
 Eylemde bulunan insanların ahlaki yetkinlik kazanmasıdır. Ahlaki yetkinlik
toplumsal sorumlulukla ilişkili bir kavram olarak; eylemin yapılmasını gerekli kılan
tüm durum ve şartlarda özgürlük ilkesi açısından zorunlu olan iyi bağlamında karar
verebilmektir. Ahlaki yetkinlik modern erdem olarak da ifade edilebilmektedir. Bu
kavram, herkesten beklenen ahlaki davranma ve yargılama becerisini, herkesin
özgürlüğe saygı göstermeye ve özgürlük temelinde hesap vermeye hazır olmasını
öngören sosyal sorumluluğu anlatmaktadır.
Etik, bir kişinin belli bir durumda ifade etmek istediği değerlerle ilgilidir, ahlâk ise bunu
hayata geçirme tarzıdır. Etimolojik açıdan da, her iki sözcük de “töre”, “gelenek”,
“alışkanlık” ve benzeri anlamlara sahiptir. Töre, ahlâk ve etik kavramlarının ortak yanı
bireylerin birbirlerine karsı davranış kurallarını, birbirleriyle ilişkilerini düzenleyen
davranış ilkelerini içermesidir. (Köseoğlu, 2007: 11). Etik, bireyin davranışlarına temel
teşkil eden, yön veren ahlak ilkelerinin tümü olarak ele alınır. (Kılavuz, 2003: 34).
Etik insana ilişkin kuralları, izlenmesi gereken değerleri ve yaşamda geliştirilmeyi
hakkeden karakter özelliklerini belirleyerek bireysel ve sosyal ahlaki deneyimimizin anlam
kazanmasını amaçlayan sistematik bir çaba olarak tanımlanmaktadır (De George, 1999:
20).
76
Şekil 2.2. Ahlâk ve etik arasındaki ilişki (Köseoğlu, 2007: 12)
2.2.4.
Etik ve Değer İlişkisi
Değer, sözlük anlamıyla bir varlığın ve bir olayın insan için önemini belirleyen inançtır.
Genellikle bireylerin geliştirdiği tek değerden değil, değerlerden söz edilir. Bunun nedeni,
insanın her nesneye ya da olaya bir değer biçmesidir. Değerler birbirleri ile sürekli
etkileşim içinde bulunurlar ve dinamik bir değer örüntüsü oluştururlar. Bu değer
örüntüsüne de değer sistemi denir. Değer sisteminin girdisi yaşantılar, çıktısı ise
davranışların değer yargılarıdır (Aydın, 2010: 13). Günlük yaşamda değerler, herhangi bir
sosyal
grubun
üyesi
olan
insanın
çalışma
ve
davranışlarını
nitelendirmeye,
değerlendirmeye ve yargılamaya yarayan ölçütlerin kaynağını belirtir (Yılmazer ve Eroğlu,
2010: 114).
Etik anlamda değer, özne- nesne ilişkisinin özel bir yanını temsil eder; bu ilişkide
nesnelerin, olayların, süreçlerin, belli başlı niteliklerin insan hayatındaki yerleri ve
önemleri dile getirilir (Atayman, 2005: 67). Değerler yalnız bireysel düzeyde değil,
örgütsel düzeyde de gelişir. Örgüt kültürü, bir örgütte paylaşılan değerler sistemidir
(Aydın, 2010: 14). Başka bir ifadeyle de değerler, neyin doğru ve yerinde olduğuna dair
hükümleri yönlendiren standartlardır. Etik kavramı da, mevcut durumlar arasında seçim
yapmamızı etkileyen değerler kavramıyla yakından bağlantılıdır. Etik ile değerler
arasındaki kritik bağlantı, etik standartların ve ilkelerin değerlerle ilgili çatışmaların ve
ikilemlerin çözümünde yol gösterici olmasıdır (Yüksel, 2005: 66).
77
Temel ahlaki değerler genel hatlarıyla dürüstlük, doğruluk, sözünü yerine getirmek,
sadakat, adalet, başkalarına yardım etmek, başkalarına saygı göstermek, vatandaşlık
sorumluluğuna sahip olmak, mükemmeliyeti aramak ve sorumluluk olarak sıralanabilir
Bireylerin etiksel davranışlarını dayandırdıkları değerler, ailelerden, öğretmenlerden,
kardeşlerden ve içinde yaşanılan toplumdan öğrenilir. Bu etkenlerin tümü bireyin
kafasındaki doğru ve yanlış arasındaki farkı oluşturur. “Doğru” davranış ödüllendirilir,
“yanlış” davranış cezalandırılır. Etik değerler, diğer değerlerden daha öncelikli sayılırlar
çünkü etik değerler tehlikeye düşerse, tüm değerler risk altına girecektir. (Özkalp ve Kırel,
2011: 235-236).
Etik değerlerin diğer değerlere göre özelliği, etik ilişkilerde ortaya çıkmalarıdır. Etik
değerler kişinin; Etik ilişkilerinde edindiği, değer korumaya yönelik eylemleri aracılığıyla
kazandığı belirli özellikler, yine bu etik ilişkilerinde belirli bir içeriği yani nesnel karşılığı
olan değerlilik yaşantılarıdır.
Şekil 2.3. Ahlâk, değerler ve etik ilişkisi (Hosmer, 1994)
Buna göre etik değerlerin iki türünden söz edilebilir; etik kişi değerleri ve etik ilişki
değerleri. Etik kişi değerleri, dürüstlük, saygılı olma gibi kişi özelliklerini ifade etmektedir.
Etik ilişki değerleri ise, saygı, sevgi, güven, minnet gibi değerlilik yaşantılarını
kapsamaktadır. Bu değerlerden birincisi, kişinin her türlü etik ilişkilerinde kişinin belirli
bir şekilde eylemde bulunmakla edindiği özelliklerdir. İkincisi de, kişi ve bu kişinin diğer
kişiler ile ilişkisinde yaşanabilen değerlilik yaşantılarıdır (Kuçuradi, 2006; 173).
78
2.2.5.
Etik ve Kültür İlişkisi
Kültür; bilgiyi, imanı, sanatı, ahlakı, hukuku, örf ve adeti ve insanın toplumun bir üyesi
olması dolayısıyla kazandığı diğer bütün maharet ve alışkanlıkları kapsayan karmaşık bir
bütündür (Yılmazer ve Eroğlu, 2010: 95).
Kültürün maddi ve manevi olmak üzere iki öğesi vardır. Maddi öğeler, toplumun ya da
grubun herhangi bir gelişim aşamasındaki teknolojik ilerlemesini, üretim teknik, hüner ve
becerilerini ifade eder. Manevi öğeler ise toplumun yaşamını düzenleyen değer, inanç,
yasa, gelenek, görenek ve ahlak kurallarından oluşur. Kültürün maddi ve manevi öğeleri
birbiriyle uyum içerisinde bulunur (Özkalp ve Kırel, 2011: 97).
Bununla birlikte kültürü oluşturan tüm bu öğeler, aslında bireylerin etik anlayışlarıyla
doğrudan ilişkilidir. İnsanlar davranışlarını, sahip oldukları ahlak ve değerler çerçevesinde
gerçekleştirirler.
Dolayısıyla
kültür,
insanların
ortaya
koyduğu
davranışlarının
belirleyicisidir. İnsan davranışlarına yön veren ve onlara iyi, güzel, doğru gibi olumlu
anlamlar yüklenilmesini sağlayan soyut kodlar olan etiğin oluşumu, bireyin içinde
bulunduğu toplumla ve o toplumun kültürüyle doğrudan ilişkilidir. (Görmez ve ark., 2009:
4). Görüldüğü gibi kültür genelde toplum ve bireyin yaşamını etkileyen her konu ve değeri
içerdiği gibi etik ve ahlak alanında da ortak toplumsal normları da içermektedir (TMMOB,
2004).
Örgütler de üyelerinin paylaştıkları bir örgütsel kültüre sahiptir. Bu anlamda kültür, bir
işgörenin örgüt üyesi olarak bilmesi gereken sembolleri, davranışları inançları, değerleri ve
varsayımları nitelemektedir. Aydın’a göre (2010: 13), Türk kamu sektöründe hakim olan
bürokratik kültür, tüm işgörenlerin belli sembollere, değerlere, davranış kalıplarına ve
varsayımlara uygun davranmasını gerekli kılmaktadır. Örneğin yöneticilerin ve üstlerin
odalarına ceket düğmelerinin iliklenerek girilmesi kültürün gerektirdiği bir davranıştır.
Örgüt kültürünün dinamikleri, örgüt etiğini anlamada ve yeni perspektifler belirlemede
etkili olduğu gibi, etik olmayan davranışlar ya da güçlü etik tepkiler geliştirmede de etkili
olmaktır. Bu da etik ve örgütsel kültür arasında ise doğrudan bir ilişki olduğunun
göstergesidir. (Kılavuz, 2003: 38).
79
2.2.6.
Etik ve Hukuk İlişkisi
Hukuk, toplumu düzenleyen ve kamu gücü ile desteklenen kuralların bütünü olarak
tanımlanabilir. Toplumsal ve iktisadi hayatta ortaya çıkan ikilemlerin değerlendirilmesi
bakımından ahlakın belirleyici bir sisteme dönüşmesi, dolayısıyla hukuk ile münasebeti
önemlidir. Ahlak genellikle hukukun kaynaklarından biri olarak sayılmakla birlikte
günümüzde hukuk ve ahlak tam olarak örtüşmemektedir. Zira hukukun değişme sürecinin
hızlı olmasına mukabil ahlakın değişme süreci yavaştır. Dolayısıyla ahlakın henüz tatbik
edilmediği yeni alanlara dair hukuk kuralları tesis edilebilmekte ve zaman zaman bu hukuk
kuralları mevcut ahlak sistemi ile zıtlıklar teşkil edebilmektedir (Eğri ve Sunar, 2010).
Hukuk, bir toplumun doğru veya yanlış olarak tanımladığını kurallaştırmaya çalışır. Etik
ise, hukuki çerçevedeki sorumluluklarla ilgilidir. Yasalar da sosyal konular, düzenlemeler
ve yasaklar çerçevesinde şekillenmekle birlikte işletme etiği yasal yaptırımların çok daha
ötesinde ahlaki yaptırımları da kapsamaktadır (Crane ve Matten, 2004: .8-9). Genel olarak
yasal olan bir durum etiğe uygundur. Fakat yasaların etiksel algılanmadığı durumlarda
vardır. Örneğin, bir işletmenin işçisini emeklilik vaktinden önce işten çıkarması yasaldır.
Fakat çoğu zaman bu davranış etiksel olarak algılanmaz.
Şekil 2.4. Hukuk ve etik ilişkisi (Berkman, 2009)
Yasaya uygunsa etiğe de uygundur yargısı her zaman doğru değildir. Tersi durumda ise
tüm yasal olmayan eylemler genel olarak ahlaka uygun olmayan eylemlerdir. Ancak bazı
örneklerde yok değildir. Örneğin, ticaret kanunları üreticiye kendi ürünü için perakendeci
fiyatını belirlemesine izin vermektedir. Bu fiyatı değiştiren bir perakendeci yasayı ihlal
80
etmiştir. Ancak bu davranış, bazı kişilerce yasanın ihlal edilmesine rağmen ahlaka uygun
olarak algılanabilir. Bazı ülkelerde, örneğin Almanya’da, muhasebecilerin reklam yapması
yasaktır. Ancak reklam yapan bir muhasebecinin, etiksel olup olmadığı tartışılır (Ural,
2003: 31).
Esas olarak hukuk kuralları ile ahlaklılık arasında örtüşme vardır. Hatta bu örtüşme daha
da ileri boyutlarda gerçekleşir ve etik kurallardan türetilen ya da onlara uygun düşen meşru
normlar olmaksızın, hukuk kuralları iyi yasalar olamazlar ve yasanın en üstün şey olmasını
sağlayamazlar. Çünkü hukuka uygun bir davranış aynı zamanda ahlakında istemidir. Zaten
pratikte de adalet, ödev, yükümlülük, hak gibi kavramlar hem ahlak hem hukuk alanında
yer almaktadır (Kılavuz, 2003: 36).
Etik/ Ahlaki Kurallar
Hukuk Kuralları
Görev sorumlulukları açıklar.
Hakları belirler.
İnformeldir.
Formeldir.
Yazılı değildir.
Yazılıdır.
Davranışlarla ilgilidir.
Sözleşmelerle ilgilidir.
Temeli akla ve bilgeliğe dayalıdır.
Temeli bilgiye dayalıdır.
Gönüllülüğe dayanır
Yaptırıma dayanır.
Kalple ilgilidir
Kafa ile ilgilidir.
İnsanlar tarafından oluşturulur.
Belirli bir elit kesim tarafından oluşturulur.
Evrimsel olarak gelişme gösterir.
Yasaklayıcı normlardır.
İnsanın kendi kendine düzenlediği kurallardır.
Gerektiğinde yasal düzenleme yapılır.
Şekil 2.5. Hukuk ve etik/ahlaki kurallar arasındaki farklılıklar (Kılavuz, 2003: 38)
2.2.7.
Etiğin Tarihsel Gelişim Süreci
Etik ile uygarlık tarihi arasında yakın ilişki vardır. Çünkü etik kavramları ve doğru sayılan
eylem formülleri, insanlar arasındaki ilişkilerin ağır basan özelliklerini yansıtır. Bu nedenle
etiğin tarihi ile insan ilişkilerinim tarihi arasında birçok benzerlik bulunmaktadır. Etik
kavramının şekillenmesinde toplumların ahlaki, dini ve kültürel özelliklerinin büyük rol
oynaması nedeniyle ülkeler, toplumlar ve kültürler arasında büyük farklılıklar
görülmektedir. Ülkeler arasındaki çeşitli farklılıklardan dolayı etiğin ülkeler arasında
gelişimi de birbirinden farklı olarak ortaya çıkmıştır.
Mezopotamya’da bulunan kaynaklarda etikle ilgili ilk bilgiler, ticari belgeler, hukuk
kuralları, atasözleri, kahramanlık hikâyeleri ve efsaneler vardır. Sümerler insanlık
81
tarihindeki ilk yazılı kurallara sahip devlettir. Tarihte yazılı ilk epik eser olan ve Uruk kralı
Gılgamış'ın hayatını anlatan Gılgamış Destanında, “sonsuz bir yaşam var mıdır?” sorusu
sorulmuş ve destanın sonunda yer aldığı üzere sonsuz yaşam olmayacağı için, etik
kavramının temelinde yatan “nasıl yaşamalıyız?” sorusu şekillenmeye başlamıştır (Singer,
2006: 3).
Mısırda etik kavramının temelinde “Ma’at” vardır. Ma’at; Mısır’da ahlaksal ve fiziksel
kanunların, düzenin, normların, gerçeğin ve adaletin tanrıçasıdır. Mısır'daki inanışa göre
etik kurallara uymak sadece bu dünya için değil ölümden sonra da yaşama inandıklarından,
ölümden sonraki yaşam için de önemliydi. Çünkü eğer kişiler yaşamlarında etik kurallara
uydular ise ölümden sonraki yaşamda da rahat etmekteydiler (Singer, 2006: 34).
Antik Yunanda ise etik ile ilgili ilk felsefi yaklaşımlar; M.Ö 500’lü yıllarda Perikles,
Demokritos, Epiktetos, Epiküros ve Sokrates tarafından ortaya atılmıştır. Felsefi etik tarihi
incelendiğinde etiğin gelişme çizgisinde mutlulukçu Eski Yunan etiği Kant’a kadar aynı
yönde işlemiş, Kant ise etiği yepyeni bir şekilde kurmuş deontolojik etiği başlatmıştır.
20.yy’la gelindiğinde değerler etiği önem kazanmış günümüzde etiğin ulaştığı nokta meta
etik olmuştur. Etik konusunda ilk sistematik bilgiye antik çağ Yunan düşünürü Sokrates’in
konuşmalarında rastlanmaktadır. Ancak etik üzerine düşüncelere Sokrates'ten önce hem
Homeros ve Hesiodos’da hem de öğrencisi Platon’da rastlanmaktadır (Arat, 2006: 15).
İnsanın bir çeşit “mutluluk avcısı” sayıldığı eski Yunan etiğinde temel amaç mutluluktur.
Nitekim Aristotales de insanın amacının mutluluk olduğunu, bütün insanların mutluluğu
aramasının bir gerçek olduğunu belirtmiştir. Ona göre etik, iyi her şeyin yöneldiği amaçtır.
Etik davranmak, bazı eylemleri kendilerinde iyi oldukları için yapmak değil, bizi “insan
için iyi olan” şeye yaklaştırdıkları için yapmaktadır (Arat, 2006: 24).
Hindistan’da etik, daha çok insanların ahlak tutkularını ve karmaşık tinsel duygularını
karşılayan sosyal ve politik yapıdır ve kültür içinde ana motif olarak tekrarlanmakta ve
hikâyelerde, masallarda, ayinsel yazılarda ve politik anlaşmalarda karşımıza çıkmaktadır
(Singer, 2006; 43).
Klasik Çin öğretisinde her şey sosyallik üzerine kuruludur ve “Tao” anlayışı vardır. Tao
dünyayı yöneten sebeptir, hiçbir şeye muhtaç değildir ve kişilerin hareketlerine yön veren
82
onlara iyiyi gösteren rehberdir ve düşünürler, iyiliğin nasıl korunacağı ve yayılacağı
üzerine çalışmışlardır. İyiliğin nasıl korunacağı ve yayılacağı üzerine çalış düşünürler
arasında Konfüçyüs ilk akla gelen ve en ünlü olan isimdir. Konfüçyüs'e göre ritüel kodlar
rolleri şekillendirmekteydi. Bireylerin duydukları, yaptıkları, söyledikleri ve davranışları
onların kişiliklerini şekillendirmektedir ve iyi kişilikler iyi toplumsal yapıları, siyasal
erdemleri oluşturmaktadır. Bu sebeple ahlaklı kişiler olmak, ahlaklı davranmak
gerekiyordu ve ahlaklı olmak için doğru davranış öğrenilmeliydi. Aynı zamanda birey bu
ahlaklı davranışları uygulamalıydı ki, toplum da ahlaklı bir yapıya sahip olabilsin (Singer,
2006: 70-72).
Cevizci (2008: 33) etiğin tarihi gelişimini beş başlık altında toplamıştır. Etiğin çağların
karakteristiklerine, uygarlıkların ekonomik, politik ve sosyal dinamiklerine ve toplumların
yapılarıyla kurumlarına, benimsedikleri ideallere göre, çağdan çağa farklılık gösteren
uzunca bir tarihi vardır.
İlkçağda etik; insanın amacının iyi ve erdemli bir yaşam olduğu, kaynağın akıl olduğu
varsayımına dayanan teleolojik yapıdadır. Ahlakın insanın doğasında bulunmadığı, toplum
içindeki yaşayışla kazanıldığı, ahlakın insan eylemlerinden doğmuş olduğu ve insanlar
tarafından
onaylandığı
yönündeki
düşünceleriyle,
felsefeciler
etik
teorilerini
başlatmışlardır.
Aristoteles, dönemimin çok yönlü ve çeşitli etik sorunlarını felsefi düzlemde ele alıp
işlemiş, ahlaki davranış ve çabaların biçim ve şartlarını analiz etmeye, aynı zamanda da
töresel, ahlaksal olanın özünü, bu özü belirleyen etmenleri, ahlaksal olanın amaç ve
hedeflerini tespit edip bütün bunları sistematik bir biçimde ifade etmeye çalışmıştır
(Atayman, 2005: 19).
İlkçağda
etik, hemen
hemen bir bütün
olarak antik Yunan
felsefesi
eliyle
şekillendirilmiştir. Aldırmazlık etiğinin önemli savunucusu Diogenes, etik değerlere
meydan okumuş, insanların sade bir yaşam sürmesi gerektiği inancıyla yaşamış bir
düşünürdür. Amacın hayattan zevk almak ve mutluluk olduğu bu etik anlayışında,
mutluluk kendinden öncekilerden farklı konumlanmıştır; buna göre kişinin kendine
yeterliliği ve mutlak bağımsızlık hali ona mutluluk getirecektir (Tunalılar, 2010: 7). Etik
literatüründe bir diğer teori olan “kendini gerçekleştirme” teorisinin kuramcıları, birey için
83
en yüksek iyinin ne olduğunu sorgulayan ve neden iyilik yapılması gerektiğine dair felsefe
geliştiren Eflatun (Plato) ve Aristoteles’tir.
Sokrates
• Etik biliminin kurucusudur.
• Erdem bilgidir, dolayısıyla öğrenilir ve öğretilir.
Platon
• Bireysel ve sosyal “iyi”yi ve aralarındaki ilişkiyi tanımladı.
• Bireysel etikten ziyade toplumsal etik üzerine yoğunlaşmıştır.
Aristotales
• Etik anlayışındaki en önemli noktalardan biri onun “zoon politikan”
(özgür insan) kavramıdır.
• Özünde erdem olabilme yetisine sahip insan, vasat olursa ideal etik
seviyeye ulaşır.
Şekil 2.6. İlkçağ etik felsefesi düşünürleri
Ortaçağda etik; ortaçağ’da, din ve din adamları her alanda kendini göstermiş, mevcut
anlayışlarda köklü değişimler yaşanmış, temeli teolojik olmayan görüşler tamamıyla terk
edilmiştir. Ortaçağ etik teorilerinden “sonsuz saadet” temsilcisi olan Thomas’a göre, insan,
yaratıcı tarafından yaratılmış olmanın bilinciyle yaşamalı ve erdemli davranışlar
sergilemelidir. Ortaçağ boyunca inancın hizmetinde olan dini ağırlıklı felsefenin, geleneğe
ve otoriteye başkaldırması modern dönem sürecinde gerçekleşmiştir. İnsan varlığının
eylem tarzı, ödevleri, nihai amacı ve ahlaki kurallar, doğal bir varlık olarak kendisi ya da
doğal düzen yerine, insanın Tanrı’yla olan ilişkisinden ve Tanrı tarafından yaratılmış
olmaklığından türetilir (Cevizci, 2008: 73).
Augustinus’un ahlak felsefesinde, merkezde erdemler vardır; bilgelik ise, insan için aşkın
manada nihai bir hedeftir. İnsanın iradesi, erdemlere ve bu yolla bilgeliğe yönelişinde
önemli bir araç mahiyetindedir. Bu araç, insanın kendi benliğinde hâlihazırda bulunur.
Ancak insan, erdemlere ve bilgeliğe yönelmedikçe, bu aracın doğru kullanımına ilişkin
bilgilerden yoksun olmakla kalmaz; insan, bir anlamda, irade sahibi olduğundan, kendisi
de bu durumdan zarar görür (Ocak, 2011).
84
Duns Scotus’a göre, Tanrı isteyen ve “irade sahibi” bir varlıktır. Tanrı, evreni kendi özgür
iradesinden, iradî bir davranış ile yaratmıştır. Bundan başka, ahlâkî değerler de Tanrı
tarafından yaratılmıştır. Bundan dolayı evreni ve ahlâkı yalnızca akıl ile yalnızca
rasyonalist bir metod ile temellendiremeyiz (Ocak, 2011).
Aquinolu Thomas Bu dönemdeki en önemli etik anlayışlarından
biridir. Bu anlayışta Skolastik felsefenin etik anlayışı ileHıristiyan
ahlak ve erdem görüşleri bir araya gelir. Akılcı bir etik anlayışı olan
bu anlayışta irade konusu da irdelenir. Kişi iyiyi seçerek mutluluğa
erişme şansına sahiptir, fakat son noktada gerçek ve nihai mutluluğa
Tanrının istemesi ile kavuşulabilir.
Augustinus Bilgelik, erdemlerden farklı ve üstün bir yapıya sahiptir.
Augustinus’a göre tüm erdemle, tek bir yüce erdeme bağlıdır ki, bu
erdem sevgidir. Tüm erdemler sevgiye bağlı olarak tanımlanmak
durumundadır.
Duns Scotus Skolastiğin son dönemini hazırlamıştır.“İyi” Tanrı’nın
beğenmiş olduğu şeydir. Fakat başka şeyler de Tanrı’nın hoşuna
gidebilir. Tanrı’nın sırrına akıl erdiremediğimiz iradesi, iyiyi ve
kötüyü şimdiki şekilleriyle belirlemiştir. Tanrı’nın bunu niçin böyle
yaptığını soramayız.Bunu yalnızca bir “olay” olarak benimseyip
Tanrı’nın huzurunda eğilmemiz gerekir.
Şekil 2.7. Ortaçağ etik felsefesi düşünürleri
Modern etik teorileri; etiğin iş tatmininin, iş organizasyonlarının fonksiyon ve
sürekliliğinin göstergesi olarak tanımlanması artmıştır. 21. yüzyıla girildiğinde firmaların
en az devletler kadar ağırlığının artmasıyla birlikte iş etiği de küresel düzeyde önemi artan
bir disiplin haline gelmiştir. Yeniçağ ve modern bilimin yükselişi, ticaret toplumunun
yükselişi, ticaret toplumunun zuhuru ile birlikte, klasik çağın teolojik dünya görüşü, doğal
amaçlılık, plan, düzen ve değer bulunduğunu öne süren, dini otorite destekli geleneksel
anlayış yıkılır (Cevizci, 2008: 95).
Modern dönem felsefesine göre etik; bilime dayalı hayat anlayışında modern insanın
ilişkilerini düzenleme vasıtası olmalıdır kanaati hakimdir. Bu dönemin öncülerinden olan
Hobbes, farklı bir etik anlayışında karşımıza çıkmakta; teolojik etik kavramına muhalif bir
anlayış sergilemektedir (Tunalılar, 2010: 9).
85
Bu dönemin diğer önemli bir etik teorisi ise “özgürlük etiği” olduğu ifade edilebilir.
Özgürlük, irade ile ilgili bir kavramdır. Etik olmanın en üstün ilkesi, iradenin bağımsız
davranmasıdır. Özgürlük, bir anlamda, bütün akıl sahibi varlıkların iradesinin bağımsızlığı
olarak ifade edilmektedir (Tunalılar, 2010: 10). Modern yaşamın kapsamındaki
bireyselleşme, beraberinde etik çoğullaşmayı getirmiş ve bu çoğulluk, ekonomiden
siyasete, toplumsal yaşamdan zihniyete kadar çeşitli alanlarda kriz olarak tezahür etmiştir.
Özellikle ussallık, verimlilik, iktidar tutkusu, etik görecelilik ve eşitlik gibi.
Hobbes
•Çağdaş etik biliminin kurucusudur.
•Geleneksel etik görüşlerine aykırı, materyalist felsefesiyle uyumlu bir etik
anlayışına sahiptir.
Spinoza
•Doğu felsefelerindeki erdem ve ahlak anlayışına benzer unsurlar taşıyan bir
etik anlayışı ortaya atmıştır.
•Bu anlayışta kişi doğal durumunda tutkuların esiridir, aklının yardımıyla bu
esaretten kurtulabilir.
Şekil 2.8. Modern etik felsefesi düşünürleri
Kıta Avrupa’sında etik; idealist etik, mekanizmi, nesne ve özne arasındaki katı bölünmeleri
reddederek, her yerde gelişme ve amaçlılık ve dolayısıyla da değer bulan idealizmin
özellikle 19. yüzyılda geliştirilmiş olan etik anlayışını ifade eder. Değerleri, gerçekliğin
diğer tüm boyutlarını dışlayarak, onun tek bir boyutuyla sınırlama; ahlaki fenomenleri
psikolojik ya da doğal terimlerle yorumlama teşebbüslerine şiddetle karşı koyan idealist
etiğin belirlediği ahlaki ideal, kendini gerçekleştirme, yani zihnin doğayla ve yine zihinle
olan örtük birliğinin belirginleştirilmesi ve somutlaştırılmasıdır (Cevizci, 2008: 218).
Bentham
•Bentham, toplumu bireylerden oluşan bir bütün olarak görür. Toplumsal
fayda, bireylerin çıkarlarının toplamından oluşur.
•Toplumun mutluluğunu artıran bir eylem, bireysel mutlulukların toplamını
artıran bir eylem olmak zorundadır. Doğru eylem birey refahını üst düzeye
çıkaran eylemdir.
Kant
•Etiği davranış, eylem ve tutkuların bulunduğu düzlemde değil
fenomenlerin ötesinde ki düzlemde tanımlar.
•Kant’a göre mutlak iyi “iyi” niyettir.
Şekil 2.9. Kıta Avrupası etik felsefesi düşünürleri
86
Metaetik teoriler; normatif etik ortaya koymanın beyhudeliği karşısında, Kıta Avrupa’sı
felsefesinin alternatif etik teorilerinden bağımsız olarak, kendiliğinden geliştirmiş olduğu
bir yeni etik araştırma tarzını ifade eder (Cevizci, 2008: 330).
Meta etik, temel etik kavramlarını ele alarak ahlaki sistemlerin temellerini ve ahlakin
sosyal sistemler içindeki fonksiyonlarını anlamaya çalışmaktadır. Bir takım varsayımları
açıklığa kavuşturmaya ve değerlendirmeye çalışmakta ve etik düşüncelerin anlamını ve ne
derece ispatlanabilir olduğunu incelemektedir (Tevrüz, 2007; 2). Meta etik analiz alanında
yoğunlaşmakta ve ahlaki kavramların anlamları üzerinde durmaktadır (De George, 1999:
23).
2.3. ETİK KURAMLARI
Etik; insanların izlemesi beklenilen ahlak ilkeleri üzerindeki felsefi yaklaşımları
içermektedir. Bu yaklaşımlar, hem ahlaki değerler ve nedenselliklerinin ispatı ile ilgili
çalışmaları açıklayan bir disiplini hem de yaşanılan davranış ilkelerini ve fiili değerleri
içine alan bu disiplinin konularını ifade etmektedir (Tevrüz, 2007: 2).
Etik, ahlakilik kavramı karşılığında kullanılan bir kavram olup, felsefi bir disiplin
(ahlakbilim) olarak ahlak eylem bilimi; insanın bireysel ve toplumsal ilişkilerini nasıl
yönlendirmesi gerektiğini, iyi ve kötü söz ve davranışı belirleyecek ölçütlerin neler
olabileceğini inceleyen bilim dalıdır. Bir kişinin ya da grubun davranışlarına rehberlik
eden, doğrunun veya yanlışın, iyi veya kötünün standartlarım oluşturan dürüstlük,
güvenirlik, adaletli olmak vb. moral ilkelerin kodu, olarak da tanımlanmaktadır (Kılavuz,
2004). Ahlakilik, insanların davranışlarını belli ilkelere göre düzenlemeleri ve belli
güdüleri ötekilere yeğleyerek eğitmeleridir (Arat 2006: 72).
Crane ve Matten’e göre (2004: 11) ahlâkilik; bir birey ya da toplum için doğru ve yanlışı
tanımlayan sosyal süreçlerde içkin olan inançlar, değerler, normlar ile ilgilidir. Etik ise;
ahlâkilik çalışması ile ilgilidir. Herhangi veri bir durumda doğru ve yanlışı belirleyen özel
kurallar ve ilkeleri açıklığa kavuşturmak için muhakeme etmeyi içerir. Bu kurallar ve
ilkeler, etik kuramlar olarak adlandırılırlar.
87
Şekil 2.10. Ahlâkîlik, etik ve etik kuram arasındaki ilişki (Crane ve Matten, 2004: 12)
Felsefenin alt dalı olan etik iki ana dala sahiptir:
Normatif etik: Erdemli yaşamın nasıl olması gerektiğini belirten kodlardır. Normatif etik
teorisi ahlaksal kodların sistemli açıklanması ve haklı çıkarılması ile ilgilenir. Normatif
etik yukarıdaki ilk iki soruyu ele alır; ahlaksal önsezilerimizin kaynağı ve haklı çıkarılması
ile ilgilenir: Ahlaklı yaşamın nasıl yaşanması gerektiğini anlatır.
Normatif olmayan etik: moral sistemlerin mantığının ve dilinin sistemli incelenmesidir;
ahlak sistemlerinin nesnelliğinin sistemli incelenmesidir. Erdemli yaşamın nasıl olmasıyla
ilgilenmez.
Şekil 2.11. Temel etik kuramları (Erdoğan, 2006)
2.3.1.
Normatif Olmayan Etik Kuramlar
Normatif olmayan etik kuramlar tanımlayıcı etik ve kavramsal etik olarak ikiye ayrılır.
88
2.3.1.1. Tanımlayıcı (betimletici) etik
Tanımlayıcı etik kuralcı olmayan analitik bir yaklaşımdır. Tanımlayıcı etik, antropoloji,
sosyoloji ve psikoloji ile yakından ilgilidir. Ahlaki davranışı inceleyen antropologlar,
sosyologlar ve psikologlar bu yaklaşımı kullanarak ahlaki tutum, kural ve inançların
toplumdan topluma kişiden kişiye farklı olup olmadığını açıklamaya çalışmaktadır (De
George, 1999: 20 ).
Betimleyici etik, ahlak alanında bilimsel ya da materyalist yaklaşımı tanımlar veya bilimsel
ya da tasviri yaklaşımın ahlak alanına uygulanmasını ifade eder. Bu etik anlayışı, norm
bildirmek ya da kural koymak yerine, sadece insan eylemini gözlemleyerek eylemlerin
sonuçlarını betimler. Dolayısıyla, o insanların ahlaki görüş ya da inançlarıyla ilgili olgusal
önermelerden meydana gelen etik türünü ifade eder. Betimleyici etik ahlâk ve ahlâkî eylem
bağlamında, olması gereken ya da değer yerine, olan ya da olgularla ilgilenir, ahlaki
inançlarımızla ilgili sosyolojik ya da psikolojik olguları ifade eder. Söz konusu yaklaşımda
etik; seyirci, gözlemci veya gözlemleyici durumundadır; ahlaki olgu ve olaylara dışarıdan
bakar, onları bilimsel bir yaklaşımla gözlemleyip tasvir eder, açıklar (Cevizci, 2008: 6).
Ahlakın özünün ve işlevinin, toplumsal ve bireysel bilinç yapısının, toplumsal ve bireysel
bilinç yapısının, toplum ile bireyin kişiliği arasındaki ilişkinin, özgür karar verebilme
yeteneğinin, ahlaki değerlerin işlevinin ve yapılarının, olgular ile değer yargılarının
incelenmesi gibi sorunlar bu etik türünün konusudur (Atayman, 2005: 64).
2.3.1.2. Meta etik (kavramsal etik)
Meta-etik tarihsel, bilimsel, deneyimsel veya normatif yargı gerektiren ya da ihtiva eden
bir düşünce biçimi olmayıp, ahlaki kavramların anlamını dil ve ahlak ilişkisi içinde analiz
eden bir düşünme tarzıdır (Cevizci, 2008: 11). Temel etik kavramlarını ele alarak ahlaki
sistemlerin temellerini ve ahlakın sosyal sistemler içindeki fonksiyonlarını anlamaya çalışır
(Tevrüz, 2007: 2).
Belli bir ahlâkî anlayışın veya etik kuramın değil, genel olarak ahlâkî yargıların doğası ve
doğruluk-yanlışlığı hakkında yapılan felsefi düşünme olan Meta-etik, ahlâkî yargıların
89
doğası hakkındadır ve asıl olarak ahlâkî yargıların doğru veya yanlış kabul edilip
edilemeyeceğini araştırır (Uzun, 2012: 27)
Meta etik terimi, çeşitli ahlakların nötr, tarafsız ve nesnel bir bakışla ele alınabileceği,
onların birer olgu halinde incelenebileceği varsayımında geçerli olan bir kavramdır. Oysa
meta- etiğin imkânsızlığını savunanlar da mevcuttur (Özlem, 2004: 208 ). Etik kavramı
kendini eleştirebilmek için meta etiğe ihtiyaç duymaktadır. Yani değerlendirme
yapılmadan ya da normatif taleplerde bulunmayan ama değerler ve normlar hakkında bir
şeyler öne süren yaklaşım meta etiktir (Pieper, 1999: 78).
Meta etik, temel etik kavramlarını ele alarak ahlaki sistemlerin temellerini ve ahlakin
sosyal sistemler içindeki fonksiyonlarını anlamaya çalışmaktadır. Bir takım varsayımları
açıklığa kavuşturmaya ve değerlendirmeye çalışmakta ve etik düşüncelerin anlamını ve ne
derece ispatlanabilir olduğunu incelemektedir.
2.3.2.
Normatif (Kuralsal) Etik Kuramlar
Ahlaki yaklaşımı yönlendiren temel, ahlaki normların belirlenmesi ve korunması ile
ilgilidir. İnsanlara yaşamlarında iyilik getirecek prensipleri ve standartları belirtmektedir.
Ahlak sistemindeki temel ahlaki değerleri veya prensipleri açığa çıkarmaya, geliştirmeye
ve doğruluğunu göstermeye çalışmaktadır. İyiliği hedefleyen bir amaç olarak, nötr veya
tarafsız bir yaklaşım olduğu söylenemez (Tevrüz, 2007: 3).
Normatif etik, insanlar için neyin iyi neyin kötü, neyin doğru neyin yanlış olduğunu,
hayatlarını nasıl sürdürmeleri gerektiği, belirli durumlarda neyi yapmayıp neyi yapmaları
gerektiklerini belirten norm ve kurallarla nasıl bir hayat sürmeleri gerektiğini söyler. Yani
normatif etik koyduğu kurallarla insan yaşamı üzerinde rehber olur, yol gösterir, insanlara
belli bir yasam biçimi, hayat tarzı sunarak sorumluluklarını bildirir. Normatif etik, nasıl
yaşamamız gerektiğini bildiren ahlaki ilkeleri araştırır, hayatta nihaî ve en yüksek değere
sahip şeylerin neler olduğunu tartışır, adil bir toplumun hangi unsurları içermesi
gerektiğini mütalaa eder, bir insanı ahlaken iyi kılan şeylerin neler olduğunu sorgular
(Cevizci, 2008: 7-8).
90
İnsanların eylem ve davranışlarını, düşünce ve duygularını, kararlarını, tercihlerini, ani
tepkilerini, zihinsel tasarımlarının yönünü ve bu tasarımların pratikte gerçekleştirişini
belirleyici normatif içerikler (önermeler), normatif etiğin konusudur. İyi ile kötüyü
birbirinden ayırt eden, görev, sorumluluk, onur, şeref vb. hakkındaki önermeler, kişiliğin
yönelmedi gereken erdemler ya da benimsenmesi gereken karakter özellikleri hakkındaki
normlar, ilkeler bu etik türünde incelenmektedir (Atayman, 2005: 65).
2.3.2.1. Eylemlerin sonuçlarıyla ilgilenen kuramlar (teleolojik kuramlar)
Ahlâkî doğruluk ve yanlışlığı belirlemede, eylemlerin kendilerine değil de onların
sonuçlarına bakan ve bu sonuçlara göre değerlendirmede bulunan teorilere, genel olarak
sonuççu (teleolojik) etik teorileri denilir. Bu teorilere göre hiçbir eylem sonuçlarından
bağımsız olarak doğru veya yanlış olamaz, onları doğru veya yanlış yapan ürettikleri iyi
veya kötü sonuçlardır. Teleolojik kavramı, sonuçlar hakkında rasyonel düşünme anlamına
gelir. Teleolojik etik anlayışına göre, bir eylemin sonucu, onun ahlaksal statüsünü belirler.
Teleoloji teorisine göre bir eylem kendi basına iyi ya da kötü değildir. O eylemi iyi ya da
kötü yapan eylemin sonuçlarıdır (Arslan, 2012: 12). Eylemin sonuçları “iyi” ise eylem
ahlaka uygun, “kötü” ise ahlaka uygun değildir. Diğer bir deyimle, etiksel eylem, iyi
yönleri alternatiflerinden daha fazla olan eylemlerdir. “İyi ve kötü” kavramı sonuçlarla
ilgilidir. Sonuçların, kişinin kendisi veya eylemin etkilediği herkes için mi dikkate
alınacağı
kararı, dört temel
sonuçlar kuramı
ortaya çıkarmaktadır:
“Hazcılık,
Mutlulukçuluk, Egoizm, Faydacılık” (Ural, 2003: 8 ). Teleolojik etik kuramlarına ait
yaklaşımlar aşağıdaki çizelgede gösterilmiştir.
Şekil 2.12. Teleolojik etik kuramları
91
2.3.2.1.1. Bencillik (egoizm)
Günlük dilde başkalarını dikkate almadan yalnız kendini, kendi çıkarını düşünme anlamına
gelen bir sözcüktür. Egoizm, insanın tüm eylemlerinin ben sevgisi ile belirlendiğini,
ahlaklılığın da kendini koruma içgüdüsünün dışa vurmasından başka bir şey olmadığını
kabul etmektedir. Bencillik taraftarları, çıkarı her bir birey için ayrıca tanımlayarak, kişisel
çıkarları maksimize eden kararı etik açıdan doğru olarak kabul etmektedir. Egoizmi
savunanlar için kişisel çıkar, fiziksel iyilik, güç vb. öğeler olabileceği gibi, tatmin edici bir
kariyer, iyi bir aile yaşamı, sağlık gibi faktörler de olabilir (Kırel, 2000: 41).
Egoizm, bir birey için doğru ve kabul edilebilir davranışları sonuçlarına göre
tanımlamaktır. Bireyin, kendisi için iyinin en yüksek miktarıyla sonuçlanan eylemleri
seçmesi gerektiğini ileri sürer. Egoizm, bireyin yaşamında kişisel çıkarların kapsama
alanını ve rolünü analiz etmektedir. Çünkü her birey kendine göre farklı bir şekilde
tanımladığı kişisel çıkarlarını maksimize edecek kararlar alma eğilimindedir. Egoizm,
“herhangi bir bireyin, başkalarına karşı ne bir yükümlülüğe mecbur olduğunu, ne de bir
fedakarlığa katlanmak zorunda olduğunu ileri sürerek, davranışlar bireyin kendisi için en
yüksek iyiye müsaade ediyorsa sergilenmeli” düşüncesini kabul etmektedir. Egositler, bir
davranışın doğruluğunu ölçmek için kendilerinin en iyi ve uzun vadeli kazançlarını esas
almaktadırlar (Özgener, 2009: 34).
Etiksel egoizm: bana mutluluk veren, benim için iyi olan, doğrudur. Bireysel etiksel
egoizme göre, “ben daima kendime en fazla mutluluğu elde edecek şekilde eylemde
bulunmalıyım.” Evrensel etiksel egoizme göre, “herkes kendine en fazla mutluluk
sağlayacak biçimde eylemde bulunmalıdır”.
2.3.2.1.2. Hazcılık (hedonizm)
Doğalcı etiğin en iyi örneklerinden hazcılığın temsilcisi Aristippos’tur. Hedone, Grekçe
haz anlamına gelmektedir. Bu kavrama göre bir eylem, ancak (ve öncelikle bedensel
planda olmak üzere) haz getiren veya hazzı amaçlayan bir eylem ise değerlidir. Hazcılık,
evrensel ahlak yasasının varlığını reddeden, ahlaksal eylemin amacını hazda bulan bir
ahlak öğretisidir. Buna göre; haz sağlayan şey iyi, acı veren şey kötüdür. (Ural, 2003: 8).
92
Hazcılığın bir türü, “hiçbir özgeci (diğerkâm) yön içermeyen, kişiyi zevk düşkünü,
zevkperest bir konuma sokan, toplumsal sorumlulukları hiç dikkate almayan” benci
(egoist) hazcılıktır (Özlem, 2004: 55). Niteliksel hazcılık adı verilen başka bir tür
hazcılıkta ise, “insanın ahlâksal eylemlerinin ereğinin yalnızca bedensel hazza ulaşmak
olmadığı, hatta daha çok tüm yaşam süresi, tüm bir ömür göz önünde tutulduğunda, uzun
vadeli yarar ve çıkarlarımızı gözetmemiz gerektiği, bu yüzden bir anlık ve gelip geçici
hazların sağlayacağı geçici mutluluklar yanında ve hatta onlardan daha çok, sürekli
mutluluk getirecek hazlara yönelmenin esas olduğu” söylenir (Özlem, 2004: 56).
2.3.2.1.3. Mutlulukçuluk
İnsanın gerçekleştirmesi gereken en yüksek iyinin ne olduğuna dair bir görüş,
mutlulukçuluktur. Mutlulukçuluk, insanın en büyük hedefi, gayesi, ereği olarak mutluluğu
belirler. Böylece insan eylemlerinin belirleyicisi, eylemin mutluluk sağlaması olmaktadır
(Uzun, 2012: 12).
Felsefenin önemli kavramlarından biri olan mutluluk, teleolojik ahlâk anlayışlarına göre
ulaşılması gereken en temel hedeftir. Bu nedenle mutluluk her zaman kendinden dolayı
seçilen bir amaç olup asla bir başka şeyin aracı olarak görülmez. Mutlulukçu ahlâk
anlayışını benimseyen düşünürler erdemleri kazanmayı mutluluğun ön şartı olarak kabul
ederler. Onlara göre, erdemler kazanıldıktan ve kişide davranış haline geldikten sonra
mutluluğa ulaşılır. Burada artık insan eylemlerinin amacının sadece bedensel hazza
yönelmek olmadığı, hatta daha çok, tüm yaşam süreci göz önünde tutulduğunda, insan
eylemlerinin
amacının
en
az
acıyla
yaşamayı
sağlayacak
bir
hoşnutsuzluk
maksimizasyonuna varmak olduğu söylenir. Hazcılık ve mutlulukçuluk, her şeyden önce
bireyci kuramlardır (Ural, 2003: 8).
2.3.2.1.4. Faydacılık
Faydacılık yaklaşımında eylemin ondan etkilenecek kişiler için en büyük faydayı yaratması
istenir. Böyle bir durumda bu eylem etik olarak olumlu değerlendirilir. Faydacılığa göre
eylemlerde, bu eylemlerden etkilenenler için iyiliğin kötülükten daha fazla ortaya
çıkmasına dikkat edilmelidir. İyi ile kastedilen mutluluk ve zevktir. O zaman etik bir
davranış ya da eylem herkes için mutluluk getiren bir eylem olmalıdır (Arslan, 2012: 14).
93
Bir eylemin en iyi sonuçlara neden olduğu sürece doğru olduğu veya kötü sonuçları
dengelediği sürece doğru olduğu kuramına dayanmaktadır. Eylemlerde yer alan herkes için
en iyi çıkarların olması gerektiği üzerinde durur. Faydacıların iki alt sınıfı, eylemsel
(davranışsal) faydacılık ve kural faydacılığıdır.
Eylemsel (davranışsal) faydacılığın önemli temsilcilerinden biri olan Bentham, her bir
duruma özel tüm mümkün durumların hassas bir hesaplama ile faydalarının hesaplanması
gerektiğini
ve
bu
hesaplamanın
çeşitli
kriterlerle
temellendirilmesi
gerektiğini
savunmaktadır. Bentham, toplumu bireylerden oluşan bir bütün olarak görür. Toplumsal
fayda, bireylerin çıkarlarının toplamından oluşur. Toplumun mutluluğunu artıran bir
eylem, bireysel mutlulukların toplamını artıran bir eylem olmak zorundadır. Doğru eylem
birey refahını üst düzeye çıkaran eylemdir (Arslan, 2012: 10-11).
Örneğin, bir firmanın işçi çıkarmaması sonucunda iflas etmesi söz konusu olduğunda, çok
sayıda ortak zarar görecek ve ileride işsiz sayısı daha da artacak ise “eylem faydacılık”
açısından işçi çıkarmak, örneğin, teçhizat yenilemeye ya da yatırım yapmaya göre daha
çok tercih edilen bir durum olacaktır. Ancak bu eylem bir ilke olarak kabul edilemez,
sadece bu koşullarda en az kötü olanın tercih edilmesi olarak görülür (Yüksel, 2005: 55).
Davranışçılar, toplum için yetersiz sonuçlara neden olan eylemlerin ahlâki olmadığını
savunmaktadır. Bir eylemin, çoğunluktaki insanlar için iyi sonuç yarattığı sürece ahlâki
olarak doğru olduğuna inanmaktadırlar.
Kural faydacılığının en önemli temsilcilerinden J.S. Mill ise kararları önceden belirlenmiş
kurallara göre düzenleyerek en iyi yaşama ulaşılacağını savunmaktadır. Kural faydacılığı,
her bir duruma özgü davranışlar yerine en büyük faydayı sağlayacak ilke ve kurallara
dayanır. Kuralcılar istenen sonucun gerçekleştirilmesini sağlayacak kural dizilerinin
kullanılması üzerinde odaklanırlar. En çok kişi için en iyi sonuçların elde edilmesinde
belirledikleri kuralları kullanırlar. Bir eylemin gerçekleştirilmesinde kullanılan kuralın
değerini öğrenmek isterler.
Kural faydacılarına göre, izlenecek genel kurallar belirlenmeli ve kurala uymak
uymamaktan daha az mutluluk getirse de insanlar bu kurala uymalıdır. Kural faydacılarının
geliştirdiği kurallar, herkes için en büyük tatmini sağlamayı hedefler. Örneğin, yalan
söylemek kötüdür ama bir çalışanın motivasyonunu kırmamak için ya da bir hastanın
94
psikolojisini yükseltebilmek için tam doğruyu söylememek kabul edilebilir bir durum
olabilir, zira sonuç itibariyle sağlanacak fayda, zarardan daha çoktur (Yüksel, 2005: 55).
Araştırmamıza konu denetim elemanların etik algıları normatif etik kuramlar çerçevesinde
tespit edilmiştir. Bu doğrultuda teleolojik etik yani eylemlerin sonuçlarına odaklanan etik
türlerinden faydacı etik yaklaşım alınarak denetim elemanlarının algıları üzerindeki etkisi
analiz edilmiştir.
2.3.2.2. Eylemin kendisine vurgu yapan kuramlar (deontoloji kuramları)
Kural koyucu etik teorileri içerisinde eylemlerin kendi doğasına vurgu yapan ve onların
sonuçlarından bağımsız bir şekilde doğru veya yanlış olduğunu savunan etik teorilerine ise
genel olarak eylemin kendisine vurgu yapan (deontolojik) kuramlar denilir. Bunlar;
doğruyu söyleme, sözünü tutma, ihtiyacı olan bir kişiye yardım etme gibi eylemlerin
kendiliğinden doğru olduğunu, yalan söyleme, sözünü tutmama, hırsızlık yapma gibi
eylemlerin ise kendiliğinden yanlış olduğunu kabul ederler. Deontolojik kuram, birey veya
grupların temel görev ve haklarına dayalı olarak davranışlarını düzenlemesine dayanır.
Hareket biçimini belirleyen ahlaki zorunluluklar ve görevler vardır ve birey, ahlaki prensip
veya kurallardan oluşan bu rehbere göre kararlarını vermeye çalışır. Bu kuramının en
önemlileri Evrensellik Yasası ve Kant’ın ödev ahlakıdır.
Şekil 2.13. Deontolojik etik kuramları
2.3.2.2.1. Evrensellik yasası
Bu kurama göre, evrensel bir ahlak yasası vardır. Yasa varlığını insandan, onun öznel
yaşamından almaktadır. Evrensellik kavramı; bir kararın ve davranışın amacının, evrensel
kurala (herkesin davranması gerektiği şekilde davranma) uygun olmasıdır. Deontolijistlere
göre, birey refahı, herhangi bir kararı belirleyen en önemli bileşendir. Dolayısıyla Altın
İlke tüm kararlara uygulanmalıdır. Altın İlke ise şudur: “Sana nasıl davranılmasını
istiyorsan sen de başkalarına öyle davran” (Ural, 2003: 12). Bu açıdan evrensellik
95
kuramında bir eylemin sonucunun ne kadar iyi olacağı önemli değildir. Dolayısıyla bir
eylemi başarmak için ahlaki olmayan bir yolun kullanılması asla söz konusu olamaz.
2.3.2.2.2. Kant’ın ödev ahlakı
Kant bir davranışın yöneldiği amacın, o davranışın ahlaklılığını belirleyemeyeceğini,
amacı ve sonucu ne olursa olsun, sırf ödev ilkesinden dolayı yapılan hareketlerin ahlaki
değeri olabileceğini kabul eder (Özgener, 2009: 43).
Etik tarihine bakıldığında, antikçağdan, yeniçağda Kant’a kadar etik konusunda başat
problemin “en yüksek iyi” problemi olarak kaldığı ve çözüm denemelerinde mutlulukçu
bir çizgiyi izledikleri görülmektedir. Kant ise etik düşüncesini, temelinde hiçbir uzlaşım
olmayan “mutluluk” ya da “en yüksek iyi” gibi bir ereğe bağlamanın yanlış olacağından
hareket etmektedir. Kant'a göre, bilgide olduğu gibi etiğin temelinde de, herkes için aynı
olan, herkes için geçerliliğe sahip bulunan, mutlak ve her türlü denetimden önce gelen bir
öncelikli temelin, bir yasanın bulunması gerekmektedir (Özlem, 2004: 69).
Kant bir eylemin ahlaksal değerini ödev bilincinin kendisine dayandırmış ve ödevinde
zorunlu olarak yasa karsısındaki akıl ve mantıkla ortaya çıkan bir saygı mekanizması
olduğunu ileri sürmüştür. Diğer bir ifadeyle, ahlaksal eylemi belirleyen kendiliğinden
içimizde harekete geçen bir eğilim değil, yasa karsısındaki saygı yaşantısıdır (Kılavuz,
2004).
Kant, doğal ihtiyaç ve isteklerden, eğilimlerden kaynaklanan davranışları “ödeve uygun”
davranışlar olarak nitelendirir ve ahlaklı davranmayı bu ödeve dayandırır. İçimizde neyi
nasıl yapmamız gerektiğini söyleyen ve davranışlarımızı düzenleyen ödev duygusu vardır
ve eylemlerimizi bu sorumluluk duygusu belirler. Mademki, içimizde böyle bir sorumluluk
duygusu var, özgürüz demektir. Kant, sorumlu olduğumuz için özgür olduğumuzu
söylemiştir ve böylece, özgür olduğumuz için sorumlu olduğumuzu varsayan geleneksel
ahlak felsefesini tersine çevirmiş olur. İnsanları, sadece çevresinde olanları bilme
ihtiyacında olan varlıklar değil, aynı zamanda, ne yapması gerektiği hakkında bilgiyi
kendisinde taşıyan salt pratik akla sahip bir varlık olarak tanımlamıştır (Kuehn, 2011, 283).
Örneğin, bir bakkalın kendisinden çikolata almaya gelen bir çocuğu kandırmaması ödeve
uygun ama ödeve dayanan ya da ödevden doğan bir eylem olmayabilir. Bu bakkal, çocuğu
96
kandırdığı duyulursa, insanların artık, kendisine güvenmeyeceklerini ve alış-verişe
gelmeyeceklerini, bunun da kazancını azaltacağını düşünerek böyle davranmış olabilir.
Buna karşılık, bu bakkal, sadece hiç kimseyi aldatmaması gerektiğini düşünerek bunu
yapmışsa, bu eylem ahlaksaldır; çünkü salt ödev duygusundan kaynaklanmaktadır. O
halde, içimizde, kesin bir şekilde varlığını hissettiğimiz, bir ödev duygusu (vicdan) vardır
ve o “yapmalısın”, “etmelisin” şeklinde kesin buyruklarla (kategorik emperatif) varlığını
belli etmektedir. Mademki, içimizde böyle bir sorumluluk duygusu vardır, o halde,
özgürüz demektir. İşte bu yüzden, Kant, özgür olduğumuz için sorumlu olmadığımızı,
tersine, sorumlu olduğumuz için özgür olmamız gerektiğini savunur. Bir şeyden sorumlu
olmak için, onu, yapma veya yapmama gücüne sahip olmak gerekir.
Böylece, Kant, insanın özgür olduğu için sorumlu olduğunu varsayan geleneksel ahlak
felsefesinde ortaya konmuş olan özgürlük ve sorumluluk ilişkisini tersine çevirmiş
olmaktadır. Özgürlüğün metafizik bir sorun olduğuna inandığı için, özgürlükten kalkılarak
sorumluluğun tesis edilemeyeceğini, aksine, sorumluluk duygusundan kalkılarak,
özgürlüğün sağlanabileceğini vurgular (Öktem, 2007).
Bir eylemin ahlaklılığı, o eylemin içeriğine değil, salt iyiyi istemeye (niyete) bağlıdır. Kant
en yüksek iyiye, iyi niyetle ulaşılabildiğini savunmuştur. Davranışların sonucundan ziyade
arkasındaki niyet davranışlarımızı iyiye ulaştırmaktadır. Örneğin, birisi gösteriş yapmak
gibi bir nedenle bir yoksula yardımda bulunmuşsa, bu kişinin eylemi ahlaksal niteliğini
yitirir. Çünkü Kant'a göre ahlaklı insan, koşulsuz yoksula yardım eden insandır. O halde,
bir koşula bağlanan buyruk ahlaksal sayılmaz. Nitekim “sana inanılmasını istiyorsan yalan
söyleme” buyruğu bir koşula bağlı olduğu için ahlaksal değildir. "Yalan söyleme" buyruğu
ise bir koşula bağlanmadığı için ahlaksaldır. Dolayısıyla, iyi niyete dayanan ödev
duygusundan kaynaklanan her eylem, sonucu ne olursa olsun ahlaksaldır (Ural, 2003: 14).
Kant iki tür ödevden bahsetmiştir. Bunlardan ilki hipotetik emirler diğeri ise kategorik
emirlerdir. Hipotetik emirler, bir şeyi elde etmek için başka bir şey yapma zorunluluğudur.
Para kazanmak için insanların işe gitmesi, iyi not olmak için öğrencilerin çalışması
hipotetik zorunluluk olarak belirtilmiştir. Kategorik emir ise, bir koşula bağlı olmayan
emirlerdir. Etiğin temel ilkelerine dayanmaktadır. Herhangi bir amaca odaklanmadan
eylemin yapılmasını emreder. İnsan onuruna saygıyı temel almıştır. Birçok yorumcu üç
temel üzerinde anlaşmıştır. Bunlar (Kuehn, 2011: 285):
97
 Genel bir kanun olmasını isteyebileceğin maksimler (pratik istenç) doğrultusunda
davran,
 İnsanlığı, kendinde ve başkalarında hiçbir zaman bir araç olarak değil, hep bir amaç
olarak görecek şekilde davran,
 Davranışlarını özerklik içinde gerçekleştir.
Kant’a göre, insan evrensel bir kural olmasını istediği biçimde davranmalı, insan başka bir
insanı sadece bir sonuca varmak için araç olarak kullanmamalıdır. Kant tarafından
savunulan bu yaklaşım büyük ölçüde gerçekleştirilen faaliyetlerin sonuçlarından çok
izlenen yol üzerinde durur (Arslan, 2012: 9).
Araştırmamızda model olarak deontolojik kuramdan yani eylemin kendisine vurgu yapan
etik yaklaşımdan kant etiği alınarak denetim elemanlarının algıları üzerindeki etkisi analiz
edilmiştir.
2.3.2.3. Çok kurallı sonuçsal olmayan kuramlar
Deontolojik kuramlarının aksine, bazı çok kurallı sonuçsal olmayan kuramlar, bir eylemin
ahlak yasalarını belirlemede eylemin sonuçlarından hareket etmek yerine farklı ahlak
kuramlarından destek almaktadırlar. Bu kuramlardan en önemlileri şunlardır (Ural, 2003:
15): Ross’un Birinci Öncelikli Görevler Kuramı, Rawl’ın Adalet Kuramı, Garrett’in
Oransallık İlkesi, Etiksel Rölativizm ve Erdem Kuramı.
Şekil 2.14. Çok kurallı sonuçsal olmayan kuramlar
98
2.3.2.3.1. Birinci öncelikli görevler kuramı
W. David Ross’un kuramı Kantçılık ve Faydacılık Kuramının temel esaslarını bir arada
kullanma çabası olarak görülebilir. Birinci öncelikli görevler kavramı diğer ahlaki faktörler
dikkate alınmadığında, ne yapmamız gerektiğini ilk bakışta bize hissettiren görevlerdir
(Ural, 2003: 21).
Ross’un ahlâk felsefesi genel olarak temel ahlâkî ilkeler konusunda bir çoğulculuğu ve
sezgisel ahlâkî bilgi ve temellendirmeyi kabul etmeye dayanır. Bu çoğulcu anlayışa göre,
temel ahlâkî ödev ilkeleri, nihayetinde sonuççu ahlâk teorilerinin ve Kant’çı anlayışı
benimseyenlerin düşündüğü gibi, tek bir temelsel inanca indirgenemez. Bu çoğulculuk hem
ahlâkî iyi hem de doğru hakkında geçerlidir. Ona göre, kendi başına değerli olan erdem,
haz, bilgi, adalet gibi birden fazla nitelik vardır. Bu değerli şeylerin birisinin değeri
diğerinden elde edilemez. Ve yine sadâkat, yardımseverlik, minnettarlık, kendini
geliştirme, adaleti gözetme gibi birden fazla “ilk görünüşü itibariyle yerine getirilmesi
gerekli olan” (prima facie) ödev vardır. Bu anlamda o, hem bütünsel bir ahlâk teorisi
açısından, hem de ahlâk epistemolojisi açısından sezgici olarak kabul edilir (Yıldız, 2012:
98).
Ross, bu görevleri altı temel kategoride sunmaktadır:
 Sadakat ödevi; gerçeğin söylenmesini, verilen sözün yerine getirilmesini
gerektirmektedir.
 Zararın ödenmesi ödevi; başkalarına karşı yaptığımız yanlışların doğrulanmasını
beklemektedir.
 Minnettarlık ödevi; başkaları için yaptığımız yardımın kendimiz için yaptığımızın
kabul edilmesidir.
 Adalet ödevi; mutluluk ve memnuniyetin paylaştırılmasını sağlama ödevidir.
 Yararlılık ödevi; erdemliliğe, akla ya da mutluluğa saygı ile başkalarının durumunu
daha iyi yapmalarına yardımcı olma gereğidir.
 Kendini geliştirme ödevi; erdeme ve akıla saygı ile kendimizi daha iyi yapma
ödevidir.
 Zarar vermeme ödevi; her şeyden önce başkalarına zarar vermemeyi yüklemektedir.
99
2.3.2.3.2. Adalet kuramı
John Rawls belli bir sosyal sistemde en fazla dezavantajlı olanların çıkarlarını maksizmize
etmeye çalışan sosyal etik sisteminin ayrıntılarını ortaya koymuştur, Genel olarak Rawls’ın
ilkeleri “modern pazarlama anlayışı”nın etiksel geçerliliğiyle paralellik göstermektedir.
Çünkü modern pazarlama anlayışı, tüketicilerin istek ve ihtiyaçlarından hareket
edildiğinden, işletmeler karşısında daha zayıf bir grup olan tüketicilerin hakları, daha güçlü
grup olan işletmelerin amaçları ve planlamalarında dikkate alınmaktadır (Ural, 2003: 22).
Adalet prensibi adillik ve eşitlikle ilişkilidir. John Rawl (1971), adilliğin bilinen
prensiplerini adalet anlayışının prensipleri olarak kabul eder (Demirel, 2009: 12):
 Her birey diğer bireylerin özgürlüklerine benzer en kapsamlı temel haklara sahiptir.
 Sosyal ve ekonomik eşitsizlikler öyle bir düzenlenmelidir ki; herkesin
menfaatlerine uygun olması beklenmeli, ayrıca herkese acık ve ulaşılabilir olmalıdır.
Rawls’a göre toplumların barış içerisinde varlıklarını sürdürebilmesi için yasal
düzenlemelere, bir toplumun temel menfaatlerinin nasıl sağlanacağının karar verebilmek
için de kurallara ve ilkelere ihtiyaç vardır. Toplumdaki servetin, gelirlerin fırsatların,
özgürlüğün dağıtılması kurallara ve ilkelere dayalı olarak yapılmalıdır. Toplumsal ilkelerin
sağlanması için en iyi yol özgür ve eşit insanların hangi ilkeleri seçeceklerine karar
vermektir (Yüksel, 2005: 57).
Adalet teorisinin üç temel kategorisi; adalet dağıtma, telafi etme (denge sağlama) adaleti,
ödül veya ceza vererek adaleti sağlama şeklinde ifade edilmektedir. Adalet dağıtma,
toplumun refahına katkıda bulunabilenlere teşvikler sağlamakla ve bu katkılara ilişkin
ödüllendirmenin doğru ve tam olarak yapılmasını mümkün kılmakla ilgilenmektedir.
Telafi etme adaleti ise, başkaları tarafından verilen zararı, bireylerin nasıl telafi etmeleri
gerektiğini ortaya koymaya çalışan ilkelerle ilgili olmaktadır. Öte yandan, ödül ve ceza
vererek
adalet
sağlama,
toplumsal
refahı
engellediği
düşünülen
eylemlerin
cezalandırılmasıyla veya refaha katkı sağlayan davranışın ahlaki bir kural olması ve
ödüllendirilmesiyle ilgili olmaktadır (Özgener, 2004: 48).
Adalet yaklaşımında, eşit olan bireylere eşit olmayacak şekilde davranma vardır. Her
bireyin ödevinin ne olduğu hakkında çeşitli yollar ortaya konmaktadır. Ancak bireylere
100
ödevler çalıştıkları işler, kabiliyetleri, hakları, ihtiyaçları vb. şeyler dikkate alınarak
yüklemelidir. Örneğin geçmişte çalışan bir kişinin aldığı ücret bekar ya da evli olmasına
göre farklılık göstermek zorundaydı. Çünkü mantık evli bireyin daha fazla kişiye baktığını
ve daha fazla paraya ihtiyacı olduğunu kabul ediyordu. Ancak, günümüzde sosyal yapı
değişmeye ve kadınlar büyük oranda çalışmaya başladığında eşit işe eşit ücret anlayışı
daha baskın hale gelmiştir (Arslan, 2012: 19).
2.3.2.3.3. Oransallık ilkesi
Etik açıdan bir eylemde, niyetin ya da sonucun iyi olması, sonuca ulaşmak için kullanılan
yöntem yanlış olduğu sürece doğru değildir. Garrett tarafından ortaya atılmış ve geniş
kabul görmüş bu etik kuram temelinde, yöntemin yanlış niyet ve amaçlarla kullanılmaması
koşulu ile etik olduğu söylenebilir. Garret’in oransallık ilkesinde ise, etiksel bir karar için
üç unsurun varlığından söz edilir. Bu üç unsur; niyet, yöntem ve sonuçtur. Bu ilkede
savunulan düşünce; kişinin niyet ettiği her şeyden ve bunların sonucundan sorumlu
olduğudur. İstenen sonuç ve yöntem yararlı ise, etiksel olarak istenmeyen yan etkilerin
doğma riskine izin verilebilir. Yalnızca bu izin için belli bir oranda neden olmalıdır. Eğer
yeterli neden varsa istenmeyen yan etkilerden sorumlu olunmaz. Çünkü niyet, yöntem ve
sonuç iyidir (Ural, 2003: 23-24).
Bu ilke hangi durumlarda istenmeyen yan etkilere izin verileceğini açıklamıştır. Bir kişinin
kendine gerekli olan fonksiyonlarını yitirmemesi, haklı nedenlere dayanan davranışın
yarattığı fayda ve yarattığı zarar karşılaştırıldığında faydanın zarardan yüksek olması ve
davranışın nesnelere verdiği zararın az olması durumunda istenmeyen yan etkilere izin
verilebilir.
2.3.2.3.4. Etiksel rölativizm (görecelilik)
Etiksel rölativizmi ilk kez M.Ö. 5 yy da ortaya koyan filozof Protagoras iki olguyu ileri
sürmektedir. Birincisi, ahlak ilkeleri herkes için geçerli değildir. İkincisi insanlar içinde
bulundukları toplumun geleneklerini izlemelidirler. Protagoras’ın söylemleri etiksel
rölativizmin bir şekli olarak kabul edilmektedir. Ancak etiksel rölativizm biraz daha farklı
bir anlamda kullanılmaktadır. Bazen bir ortamda, bir eylemin yanlış olduğunu düşünen bir
kimse, başka bir ortamda bu eylemin yanlış olmadığını düşünüyor ise, bu kişinin rölativist
101
olduğunu söylemek mümkündür. Ancak genel olarak herkes, bir eylemin kendine özgü
koşullarının o eylemin ahlaksallığını farklılaştırılabileceğine inanmaktadır.
Ahlaki görecelilik yaklaşımının temsilcileri, zamanına ve yerine göre etik prensiplerin
değiştiğine inanırlar. Yani mutlak ve kesin etik kurallar yoktur. Bir davranış veya hareketin
etik olup olmaması içinde bulunulan koşullara bağlıdır. Önemli olan şu anın yapılmasını
zorladığı şeyin, yapılacak hareketi haklı çıkarmasıdır. Örneğin bir ebeveynin aç çocuğunun
karnını doyurabilmek için ekmek çalması etik olarak doğru bir davranıştır. Etik ikilemlere
çözüm
bulmanın
yolu,
içinde
bulunulan
durum
içindeki
farklı
alternatiflerin
değerlendirilerek kötüler arasında en iyinin seçilmesidir (Demirel, 2009: 12).
Ahlaki rölativizm, ahlakın kişisel, sosyal veya kültürel bir standartla ilişkili olduğunu ve
rasyonel, objektif veya evrensel olmadığı ve asla olamayacağı görüşünü ve de bir kararın
diğerinden daha iyi olup olmadığını tespit etmek için sadece bir tek yöntemin olmadığını
ileri sürmektedir. Hunger ve Wheelen, rölativizmin dört türü olduğunu ileri sürmektedirler.
Bunlar (Özgener, 2004: 49-50);
 Saf Rölativizm: Bütün ahlaki kararların her yönüyle kişisel olduğu bireylerin kendi
yaşamlarını sürdürme hakkına sahip olduğu, her bir bireyin durumları
yorumlamasına ve kendi ahlaki değerlerini esas alarak harekete geçmesine izin
verilmesi gerektiği inancına dayanır.
 Rol Rölativizmi: Bireyin yalnızca sosyal rolüyle ilişkili belirli yükümlülükleri
taşıması gerektiğini ileri sürmektedir.
 Sosyal Grup Rölativizmi: Ahlakın, bir emsal grubunun normlarını takip etmeye
ilişkin bir sorun ya da konu olduğu inancına dayanmaktadır. Kararlar, kabul
görmüş uygulamalara dayalı olarak verilir.
 Kültürel Rölativizm: Ahlakın belirli bir kültür, toplum veya toplulukla ilişkili
olduğunu ileri sürer. Bu yüzden, insanlar diğer ülkelerin uygulamalarını kavramalı,
onları yargılamamalıdır.
Etiksel
rölativizm
kuramına
göre,
sınırlı
ahlak
yasaları
birçok
bakımdan
tartışılabilmektedir. Her ahlaki koşul için tam anlamıyla çözüm oluşturabilecek ahlak
yasaları mevcut değildir. Dolayısıyla bir ahlak sorununun her zaman ve herkesi aynı
derecede tatmin edebilecek bir çözümü yoktur. Koşullar sürekli değişmekte ve bu değişen
koşullar temel değerler ve ahlak yasalarının sürekli yeniden ele alınmasını da gerekli
102
kılmaktadır. Bir toplumda takdir edilen eylem, diğerinde takdir edilmeyebilir. Her toplum
kendi normlarına sahiptir ve ahlaksallık tamamıyla bireyin kendi kültüründe kabul edilen
kural ve standartların şekillendirmesi sorunudur. Basitçe, doğru olan şey, benim
toplumumun onayladığıdır.
Yanlış olan şey ise, benim toplumumun onaylamadığıdır
(Ural, 2003: 29).
Etiksel görecelilik, açık görüşlülük ve toleransı geliştirse de bazı sınırlamaları olmalıdır.
Her insanın eylemi, kendisi için her zaman doğruysa o zaman davranışı tanım itibariyle
etik olacak ve kimse gerçek anlamda kimse eleştiremeyecektir. Bir kere insan bazı
davranışları eleştirmenin uygun olduğunu kabul ederse etiksel göreceliliği sınırlandırmış
olur (Yüksel, 2005: 54).
Reidenbach ve Robin’e (1990) göre, göreceliliğin temel noktası, tüm normatif düşüncelerin
bireyin ya da kültürün bir işlevi olduğuyla ilgilidir. Bu nedenle herkes için geçerli
olabilecek hiçbir evrensel etik kuralı yoktur. Shaw ’a (2001) göre ise, bir yerde doğru olan
bir şey, başka bir yerde yanlış olabilir. Çünkü bir eylemin doğru olup olmadığı ile ilgili tek
etik standart eylemin görüldüğü topluluğun ahlak sistemidir (Demirel, 2009: 12).
2.3.2.3.5. Erdem (fazilet) kuramı
Ahlâkta önemli olanın kişilik veya karakter olduğunu savunan düşünürlere göre eylemin
kendisi veya sonucundan daha önemli olan şey, söz konusu eylemi gerçekleştirecek olan
öznenin ahlâkî karakteridir ve temel ahlâkî görev insanlarda erdemli karakteri, insandaki
iyi yetenekleri geliştirmektir. Bu tür teorileri de erdem etikleri diye isimlendirmek
mümkündür (Cevizci, 2008: 60).
Erdem ahlakı, bireyin yaptığı şeyi bilerek ve kendi mutluluğu için eylemi seçmesi
gerektiğini ileri sürmektedir. Aynı zamanda, bireyin sağlam ve değişmeyen karaktere sahip
olacak şekilde davranmasını ister. Kısaca, erdem ahlakı; “bireyin eylemlerinin nihai
amacının mutluluk olduğunu” ileri sürmektedir. Bu nedenle de, “mutluluk ahlakı” olarak
da bilinmektedir (Özgener, 2009: 35).
Erdem kuramının temeli, erdemli yaşama arayışıdır. Erdem belli türden bir karakter
özelliği, belli tarzlarda davranma eğilimidir. Erdemli eğilimin elde edilmesi ise kısmen
103
eğitimin ve deneyimin bir sonucudur. Görev ve çıkarların ötesinde gerçek iyi ve erdemli
olma ruhuyla hareket etmektir. Erdem teorisi köklerini Aristo’da bulur. Erdemli davranış
hem birey için hem de bireyin ait olduğu toplum için iyi hayata vesile olmalıdır. İşletme
kültürü, yönetici ve çalışanların erdemli liderlerden erdem öğrenmesini sağlamalıdır (Ural,
2003: 30).
Erdem ahlakında önemli olan, insanların erdemli kabul edilen davranışları sergilemeleridir.
Bu davranışların sonucunda kişinin kendisine ya da topluma fayda ya da zarar gelmesi
önemli değildir. Örneğin yanan bir evde mahsur kalan birini kurtarmanın çok riskli
olduğunu bile bile yangından kişiyi kurtarmadan kendisi de yanan bir kişi sonuçta faydalı
bir eylem yapmamıştır, üstelik bir yerine iki kişi ölmüştür. Ancak, bu eylem toplum
tarafından erdemli bir davranış olarak yüceltilir (Arslan, 2012: 18).
Erdem etiklerine göre, ahlâkta önemli olan sadece doğru eylemleri yapmak değil, aynı
zamanda doğru olanı yapmak ve iyi olmak için gerekli güdülenme ve karaktere de sahip
olmaktır. Dolayısıyla bir insanın ahlâkî açıdan yanlış bir eylemi yapmamaya yönelik tavrı
veya doğru bir eylemi yapmaya yönelik içinde duyduğu eğilim de önemlidir. Erdem
etikleri sadece eylemleri ve sonuçlarını değil, duygu, karakter ve alışkanlıkları bir bütün
olarak göz önünde bulundurur. Bu tür etiklerde bir takım soyut ilke veya bunlara yönelik
akıl yürütmeden ziyade, belirli ideal kişilik tiplerine ve bu kişilik tiplerinin sahip olması
gereken erdemlere vurgu yapılır.
Burada belirli temel ahlâkî eylem ilkelerinin varlığı reddedilmemekle beraber, onların
ahlâklılığın özü olmadığı kabul edilmektedir. Bu erdemler de genel olarak ahlâkî alana ait
erdemler ve ahlâkî alan dışındaki erdemler olarak iki sınıfta değerlendirilir. Birinci grupta
genel olarak dürüstlük, yardımseverlik, hiçbir şeye zarar vermeme, adalet, nezaket,
minnettarlık, merhametlilik gibi erdemler, ikinci grupta ise cesaret, iyimserlik, sağduyulu
olma, kendini kontrol edebilme, sabır, sebatkârlık, çalışkanlık gibi erdemler yer almaktadır
(Pojman, 2006: 160).
Hem sonuca odaklanan teleolojik yaklaşımlar, hem de kurallara ve görevlere odaklanan
deontolojik
yaklaşımlar
“hangi
hareketi-davranışı
seçmeliyim?”
sorusuna
cevap
aramaktadır. Erdem ahlakı yaklaşımında ise farklı bir perspektiften bakılmaktadır. Erdem
ahlakı yaklaşımında insanların uymaları gereken kurallar değil, nezaket, cömertlik gibi
104
erdemli davranışlar geliştirmeleri önemlidir. Bu karakter özellikleri gelecekte de bu
insanların doğru bir şekilde karar vermelerine ve davranmalarına sebep olacaktır (Demirel,
2009: 13-14).
Araştırmama modelimizde son olarak çok kurallı sonuçsal olmayan etik yaklaşımdan yani
eylemin sonuçlarından hareket etmek yerine farklı ahlak kuramlarından destek alan
yaklaşımdan etiksek rölativizm (görecelilik) ile erdem (fazilet) kuramı seçilerek denetim
elemanlarının algıları üzerindeki etkileri analiz edilmiştir.
2.4. ETİK SİSTEMLER
Etik ilkeler geliştirilirken genelde temel ölçüler, adalet ilkesi, insan hakları ilkesi,
faydacılık ve bireysellik ilkeleri olmaktadır. Adalet ilkesi, bütün kararların dayanaklı,
tarafsız, toplum vicdanına uyan ve gerçeklere dayalı olması üzerinde odaklaşmıştır. İnsan
hakları ilkesi ise bireylerin toplum içinde varlığı, bütünlüğü ve temel insani haklar
üzerinde yoğunlaşır. Faydacılık ilkesinin anlamı ise, herkes için maksimum faydayı
sağlayacak kararların verilmesidir. Bireysellik ilkesi ise, bireylerin temel amaçlarının
öncelikle kişisel amaçlarını gerçekleştirmek ve bireysel kazançlarını artırmak olduğunu
ifade eder. Bu birbirinden farklı bakış açıları ayni zamanda etik sistemlerini de
yansıtmaktadır. Bunlar, Amaçlanan Sonuç Etiği, Kural Etiği, Toplumsal Sözleşme Etiği,
Kişisel Etik olmak üzere dört etik sistemidir (Kılavuz, 2003: 73).
2.4.1.
Amaçlanan Sonuç Etiği
Amaçlanan Sonuç Etiği faydacılık olarak bilir. Bunun nedeni de amaçlanan sonuç etiğinin
pragmatik oluşundandır. Amaçlanan sonuç etiği mevcut sorunlara pratik bir yaklaşımı ve
tüm kaynaklarını elde edilecek sonuca odaklayarak amacına ulaşır (Kılavuz, 2003: 73).
Faydacı anlayışa göre bir eylemin ahlâkî bakımdan doğru sayılabilmesi için, eylemin
sağladığı toplam faydanın, bireyin yapacağı başka bir eylemin sağlayacağı toplam
faydadan daha büyük olması gerekmektedir. Bu anlayışa göre iki farklı seçenekten birini
seçme durumunda olan kişi daha fazla toplam fayda hangisinde var ise onu seçmektedir.
Faydacılık yaklaşımın temsilcilerinden Jeremy Bentham’a göre seçeneklerin yarar ve
maliyet açısından değerlendirilmesi gerekmektedir (Köseoğlu, 2007: 14).
105
Mill, ahlakin temel ilkesinin hazzın iyiliği olduğunu kabul eden Bentham’ın Hedonist
yaklaşımını benimseyerek, mutluluğu hazzın varlığı ve ıstırabın yokluğu, mutluluktan
yoksunluğu ise, ıstırabı ve hazzın yokluğu olarak tanımlar. Mill bu görüşlerini on ilke
etrafında toplayarak şu şekilde dile getirmiştir (Kılavuz, 2003: 73);
 Bir eylemin doğru ya da yanlış olduğuna karar verebilmek için olası sonuçlarına
yoğunlaşmak gerekir: Eylemin doğru olup olmadığını yargılamada, eylemin olası
sonuç ve etkilerinin neler olacağına bakmalıdır.
 Eylem kuralları, onlara uyacak bireylerin karakterinden kaynaklanmalıdır: Sonuç
etiğinde, kuralların kaynağı, beklenen sonuçlarda bulunur. Örneğin, karayollarında
hız sınırının 90 Km. oluşunun nedeni açıktır. Hız sınırını azaltmanın beklenen
sonucu, her yıl meydana gelen can kayıplarını azaltmaktadır. Kurallar, hizmet
ettikleri bireyler için konulmaktadır.
 Eylemlerin doğruluk oranı arttıkça, mutluluk da artar; azaldıkça mutluluk da azalır:
Eylemleri yargılarken, mutluluğu artırma eğiliminin bir hedef olarak kullanılması,
bireylere eylemlerini hiç istenmeyenden her zaman ve çok istenen arasında uygun
yerlere yerleştirme olanağını vermektedir.
 Mutluluk, acının yokluğu ve hazzın varlığı olarak tanımlanabilir: Mutluluk kesin
bir biçimi olmayan bir kavramdır. Ancak, faydacılar bir mutluluk tanımı
getirmişlerdir. Bireyler, haz aldıkları şeylerin artması oranında mutludurlar; acının
arttığı oranda da mutsuzdurlar. Tüm insanların mutluluğu, bireylerin yalnızca haz
verici deneyimleri ile olanaklıdır.
 Her insan kendi mutluluğunu arzuladığı sürece, bu onların sonul mutluluğa
ulaşmaları için yeterli bir nedendir: Her insan yaradılışı gereği, acıdan kaçma, hazzı
arama eğilimindedir. Bütün insanlar, mutluluğu aradıkları sürece, sonul mutluluğa
ulaşmaya çalışacaktır. Burada sonul mutluluk, doruk, en yüksek nokta anlamını
taşımaktadır.
 Mutluluk, insan eyleminin biricik amacıdır ve onun ölçütü ahlâkî oluşudur:
Eylemlerin ahlâkî oluşunu yargılamak için, açık bir ölçüte gerek vardır. Bu ölçüt,
yargılarla temellendirilir. Mutluluk, insan eyleminin sonul amacıdır. Bu eylemlerin
etik ya da etik dışı olup olmadığı ya da ne derecede etik olduğunu yargılamaya
yardım eder.
 Mutluluk,
bireyin
kendi
mutluluğunun
değil,
davranışın
doğruluğunun
belirleyicisidir. Ancak bunlar birbirleri ile ilişkilidir: Bu ilke, bir eylemden
106
etkilenecek bütün tarafların olası yargılarında, karar veren bireyin bir bağımsız
gözlemci olmasını vurgulamaktadır. Bu ilke faydacılığı, hazcılık ve bencillikten
ayırır. Buradaki odak noktası, bütün ilgililerin mutluluğudur ve hümanist bir
yaklaşımdır.
 Eylemin fayda derecesi, mutluluğu yaratabilir ya da mutsuzluğu önleyebilir:
Bentham faydayı şöyle tanımlamaktadır; fayda, herhangi bir objenin özellikleri
aracılığı ile ilgili bireylere çıkar, avantaj, haz, iyilik veya mutluluk sağlaması veya
ağrı, kötülük veya mutsuzluğu ortadan kaldırmasıdır.
 Bir eylemin etik bakış açısı ile doğru sayılması için, eylemin sağladığı toplam
faydanın, bireyin yapacağı başka bir eylemin sağlayacağı toplam faydadan daha
büyük olması gerekir: Bu ilke etik kararlar verilmesi konusunda daha sayısal bir
çerçeve çizer. Bir bireyin, iki istenmeyen seçenekten birini seçmesi gerektiğini
düşünürsek, burada her iki seçeneğin faydası düşünülerek, fazla olan seçilir.
 Faydacılık birbirine zıt etik yükümlülükler arasından seçim yapmada, genel bir
hakemlik işlevi görür: Nesnel düşünceli bireyler, etik kararlar verirken taraflı ve
öznel davranmaktan kaçınırlar. Ayrıca bu bireyler, ilgili tüm taraflara kesin bir
dürüstlükle yaklaşmak isterler. Genel hakemlik, hem tarafsızlık hem de dürüstlük
sağlar. Burada sorun benim görüşüme karşı onun görüşü değil; daha çok faydaların
hesaplanması ve uygun kararların verilmesidir.
Amaçlanan sonuç etiği, yukarıda on madde de özetlendiği gibi amaçlarla bağlantılı olarak
yararlılık ve fayda ilkesini ahlâk ilkesi olarak formüle etmektedir. Bir eylem yöneldiği
kimselere en büyük yararları getirdiğinde ahlâkîdir, başka bir ifadeyle bir eylemin ya da bir
davranışın sonuçları, azami haz ve sevinç, asgari üzüntü ve acı getirirse bunlar ahlâkîdir
denilmektedir.
2.4.2.
Kural Etiği
İlk olarak Immanuel Kant tarafından ortaya atılan Kural Etiği, daha sonra felsefeci
Konisberg tarafından genişletilmiş ve tanıtılmıştır. Etik kuralları manyetik bir çekirdeğe
benzeten Kant, bu kuralların standartları içermesi nedeniyle de bireysel anlamda herkesin
eylemlerine kendi kendine yön vermesini sağlayacağını ve bu kurallara uyan bir insanın iyi
bir yaşama sahip olacağını belirtmiştir. Kant bir eylemin ahlaksal değerini ödev bilincinin
kendisine dayandırmış ve ödevinde zorunlu olarak yasa karsısındaki akıl ve mantıkla
107
ortaya çıkan bir saygı mekanizması olduğunu ileri sürmüştür. Diğer bir ifadeyle, ahlaksal
eylemi belirleyen kendiliğinden içimizde harekete geçen bir eğilim değil, yasa karsısındaki
saygı yaşantısıdır. (Kılavuz, 2003: 74).
Kant’a göre insanı insan yapan ve diğer canlılardan ayıran özelliği saf aklıdır. Bu saf akıl
ahlâkî bakımdan insanda vicdan ve ödev duygusu şeklinde ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle
saf akıl olan vicdan tamamen güdülere ve isteklere uymayı değil, tam aksine onlara karşı
çıkmayı ve insani sorumlulukların hatırlanmasını sağlamaktadır. Kant’a göre yasaya
bağımlı olan "iyi" olarak nitelendirilerek ortaya konulan kural etiğinin ilkeleri şunlardır
(Köseoğlu, 2007: 16-17);
 Tüm etik kavramlar tümüyle öncüllere dayanan ve bundan dolayı ampirik bilgilerden
soyutlanamazlar. Etik, olan ve olması gereken arasındaki ilişkiler bakımından
tanımlanabilir. Olan, yaşanan, gerçekleşene ve insanların gerçekte ne yaptıklarından
oluşur. Olması gereken ise, ussal olan ve bireylerin ne yapacağına dayalı olan olası
düşüncelerden oluşur. Olması gereken olandan ayrılamaz. Ancak olan, olması
gerekenden ayrılabilir. Örneğin, herhangi bir toplulukta bireylerin %80' inin birbirine
benzer bir biçimde hareket etmesi, bu davranış biçiminin doğru olarak kabul
edileceği anlamına gelmez. Ancak bireylerin ahlâkî ilkelere uygun biçimde
davranmaları gerekir.
 Bireyler, zorlamalar nedeniyle veya eylemin gerçekten iyi olması nedeniyle
davranışlarda bulunurlar. Bu ilkeye göre hukuki yasalar asgari etiği sağlayacak kadar
temsil edebilirler. Ancak gerçek etik, salt yasal olandan daha üst seviyede
davranışları yönlendirebilir. Bireyler, yasal sınırlar içerisinde kalsalar bile
davranışları etik dışı olabilir. Diğer yandan başka bir birey insanlık dışı bir yasayı
sorgulayabilir, mücadele edebilir. Fakat yine de bu birey etik ilkelere bağlı bir
eylemde bulunmuş olarak düşünülür. Çünkü ikinci birey yasaların üstünde etik
ilkeler tarafından yönlendirilmektedir.
 Bireyler kendilerini kısıtlayan ilke ve kurallara davranışlarında bağlı olmak
zorundadırlar. Temel ilke ve kurallar bir bütün halinde, bireyler için bir ahlâkî
davranış pusulası işlevini görmelidir. Temel ahlâkî prensipler binlerce yıldır insanlar
tarafından bilinmektedir. Bütün bireylerin ödevi, bu ahlâkî prensipleri öğrenmek ve
onlara uygun olarak yaşamaktır. Tüm insanlar, doğru ve yanlış davranışın ne
olduğunu yargılamak için, yönlendirilmeye ve yol gösterilmesine gereksinim
108
duyarlar. Bu yargılamayı sağlayacak başlıca yol göstericiler ise şüphesiz ahlâkî
prensipler ve kurallardır.
 Erdemli davranış, prensiplere bağlı davranmaktır: Erdem ise ahlâkî mükemmellik,
doğruluk, dürüstlük olarak tanımlanır. Kant’a göre ilkelere uygun yaşamak iyi
yaşamanın da tek yoludur. Faydacı, fırsatçı ve sadece dış koşullarca yönlendirilen
insanlar erdemli sayılamazlar. Erdemli olabilmenin temel şartı, bireyin ahlâkî
prensipleri benimsemesi ve davranışlarını bu prensiplere göre yönlendirmesiyle
mümkündür.
 Sonsuz mutluluk, haz dolu bir yaşamdan ziyade, erdemli bir yaşamdır. Bu noktada
amaçlanan sonuç etiği ile kural etiğinin keskin ayırımı ortaya çıkmaktadır.
Amaçlanan sonuç etiği haz dolu bir yaşamı savunurken, kural etiği erdemli bir
yaşamı en yüksek mutluluk olarak kabul etmekte ve erdemli bir yaşamı da bireyin
temel amacı olarak göstermektedir. Diğer amaçların da bu asıl amaca hizmet
edeceğini ileri sürmektedir.
 Erdem bir fikir, düşüncedir ve tüm bireyler bir düşünceye mümkün olabildiğince
ulaşmak için mücadele etmelidirler. Erdem, iyi yaşamı oluşturan ahlâkî bir
mükemmellik
düşüncesidir.
Ahlâkî
mükemmelliği
10
puan
üzerinden
değerlendirdiğimizde hiç kimse tam puanı alamayacaktır. Fakat 10 puana ulaşmak
için çalışmak tüm insanların en büyük amacı olmalıdır.
 Tüm bireyler kendilerini öncelikle başkaları ile değil, kendi kendileri ile
mükemmellik
açısından
değerlendirmelidirler.
Kant’a
göre
mükemmellik,
kusursuzluk düşüncesi önemli bir ölçüttür ve insanlar buna göre bir değerlendirme
yaparlarsa, mükemmelliğe ulaşmak için çaba gösterirler. Bunun tam tersi başkalarını
ölçü alarak bir değerlendirmeye giderlerse ve bu kişilerde erdemli niteliklere sahip
değillerse, kişi o zaman kendisini kolay bir şekilde erdemli ve değerli olduklarına
karar verebilirler.
 Asıl olan bireylerin ahlâk kurallarını kendine göre uyarlaması değil, kendisini bu
kuralları içeren bir yaşam düzenine uydurmasıdır. Şüphesiz bu etik denklem sabit ve
değişken öğeleri içermektedir. Ahlâkî kusursuzluk sabit, bireyin davranışları ise
değişkendir. Bu noktadan hareketle bireyler, ahlâk kurallarını davranışlarına
uydurmak için bu davranışlarını ussallaştırılma hatasından kaçınarak, davranışlarını
ahlâkî kurallara uydurulmalıdır.
 Tüm bireylerin davranışlarının temelinde yatan ahlâkî ilkeleri, insanlık için genel
geçer kurallar olarak görmesi ve ona göre davranması gerekir. Örneğin değişmez bir
109
ilke olan “sana yapılmasını istemediğin şeyi sen de başkasına yapma” ilkesi tüm
insanlık için vazgeçilmez bir ilkedir. Bu insanlara hem büyük bir sorumluluk
yükleyen hem de tüm insanların bu ilkenin tümüyle çalıştığı bir dünyayı yaratma
konusunda ödev yüklenmesi gerektiği bir ilkedir.
 İnsanlara karşı davranışlarımızda, onları amacımızı gerçekleştirecek araçlar olarak
görmeyip, salt bireysel amaçlarımızı değil, karşı tarafın amaçlarını da göz önünde
tutarak davranışlarımıza yön vermeliyiz. Kant’ın burada vurgulamak istediği
bireylerin insan olmaktan kaynaklanan değerleri ve bu nedenle de saygı duyulmayı
hak ettikleri düşüncesidir.
Kant’a göre, başka insanları hiçbir zaman salt kendi kişisel amaçlarımızın araçları olarak
kullanmamalıyız. Ahlaki bir biçimde davranışlarda bulunmak, başka bireylere akılla
anlaşılabilir rasyonel varlıklar ve dolayısıyla ahlaki amaçlar olarak muamele etmek
demektir. Kant’ın ileri sürdüğü düşüncelere karşı bazı eleştiriler de dile getirilebilir.
Örneğin, Kant’ın ortaya attığı önermelerin ahlak kuralları için biçimsel bir çerçeve
oluşturmakla birlikte, bu çerçevenin içini doldurmamıştır. Kant ahlak kurallarının nasıl
olması gerektiğini söylüyor, fakat ne olması gerektiği konusunda fazla bir şey söylemiyor.
Bu durum da, mevcut ahlaki kuralların tutarlılığı konusunda yeteri kadar kanıt
geliştirilebildiği oranda, yürürlükteki normlara dokunulmazlık sağlayacak demektir
(Kılavuz, 2003: 76).
2.4.3.
Toplumsal Sözleşme Etiği
Toplumsal sözleşme etiğinin öncüsü olan Jean Jack Rousseau için otorite ve özgürlük
arasındaki denge önem taşımaktadır. Devletin otoritesi, sadece devlet tarafından kurallar
altına alınan tüm bireylerin görüş birliğine göre kurulmaktadır. Bireyler topluma katkıda
bulunurken, toplum da bireylere katkıda bulunur. Bütün düzenlemeler, her iki tarafın da,
bu bağlayıcı sözleşmeden yararlanmaları temeline dayanmaktadır. Bu bağlamda sözleşme
etiğinin temel ilkeleri aşağıdaki gibidir (Kılavuz, 2003: 80);
 İnsanlar doğada ilkel ve yalnız yaşadıkları takdirde yok olurlar. Bunun için toplum
haline gelmeleri ve üzerinde birleşilen ilkelerle yönetilmeleri gereklidir: Bireyler
doğada tek başlarına uzun süre yaşayamazlar, bu nedenle yaşamak için başkalarına
tamamen bağımlı olduklarını anlamak zorundadırlar.
110
 Doğal yaşamdan uygar yaşama geçiş, eylemlere ve içgüdülere daha önce gereksinim
duyulmayan, ahlâkî bir karakter kazandırır: Doğal yaşam içinde yalnız ve ilkel
olarak yaşayan bireylerin, eylemlerini ahlâkî ya da ahlâk dışı olduğuna ilişkin bir
yargılama gereksinimi yoktur. Ahlâkî eylemler, başka bireyler söz konusu
olduklarında gündeme gelir. Birey, doğal yaşamdan ayrılarak, toplumun bir üyesi
haline gelmişse, ahlâkî davranmak onun yaşamında bir etken olmaya başlar.
Toplumun bir parçası olmak bireyin yalnız içgüdüleriyle değil, ahlâkî bir perspektif
içinde davranmasını gerektirir.
 Kolektif ve ahlâkî bir organ olarak, toplumun genel prosedürlerine uygun
davranmak: Bireylerin bir araya gelerek kolektif bir organ oluşturmaları aynı
zamanda doğru ve yanlış davranışları belirleyerek, yargılayacak çerçeve kuralları
oluşturularak, ahlâkî bir organın oluşturulmasını da gerektirir. Çerçeve kurallar
olmaksızın, kolektif bir organ yaratmak olanaklı değildir. Böylece çerçeve kurallar,
kolektif organ ve bireyler arasında bir toplumsal sözleşmeyi de oluşturur. Çerçeve
kuralların oluşturduğu ahlâkî standartlar, bireyin kendi davranışlarından daha
üstündür. Bu standartlar, kendi varlığına ve gerçekliğine sahiptir.
 Toplumdaki bireylere, ödevler ve yararlar eşit olarak dağıtılır ve toplumun üyeleri
birbirine yardım ederler: Yeni kurulan toplumun üyeleri, bir toplumsal sözleşme
tarafından yönlendirilir. Bu toplumsal sözleşmenin tümüyle gerçekleştirilebilmesi,
hem toplumun hem de bireylerin sahip oldukları önemli rolleri gerçekleştirmelerine
bağlıdır. Toplum, bireylerin iyiliği için ve onların yararlarını gözetmek için
kurulmuştur. Bütün bireyler de, toplumun iyiliği için ve toplumsal varlığın
korunması için ödev ve yükümlülüklerini yerine getirmelidirler. Toplumun bireylere,
bireylerin de topluma gereksinimi vardır. Hiçbiri diğeri olmadan var olamaz.
 Toplumun standartları, bireyin ne yapması gerektiğine karar vermesine yardım eder:
Toplum, yalnızca kamu yararı için toplumu yönlendirir. Kamunun farklı yararları,
kamunun
sınırları
içinde
düşünülmelidir.
Bireylerin
çıkarları,
merkezde
toplanmalıdır. Aksi halde toplumun varlığı tehlikeye düşer. Kamu çıkarları, yine
kamu tarafından belirlenebilir.
 Toplumsal sözleşme, toplumun yönetimini, yine toplumca belirlenen üyelere verir:
Toplumu temsil eden politik organ, toplumun tüm üyelerinin iyiliği ve yararını
artırmaktan sorumludur. Bunun amacı, politik organın sorumlulukları ile orantılı
otoriteye sahip olmasıdır. Bu otorite, ne bireyler ne de başka otoritelerce
sorgulanamaz ve değiştirilemez.
111
 Toplumun ahlâk kuralları ve anlayışı, bir köprünün mihenk taşı olarak işlev
görürken, hukuki yasalar diğer yapı taşlarıdır: Yasalar, toplumun genelinin
davranışlarının formülleştirilmesi aracıdırlar. Örneğin, toplum hırsızlık, içki içme,
zina gibi davranışlara karşı ise, bu tür davranışları yasaklayan yasalar çıkarılacaktır.
Toplumdaki tüm bireylerin görevi ise, bu yasaları geliştirmek ve onla uygun
davranmaktır.
 Bireyler kendilerini geliştirmeli ve yasaları koyma hakkından dolayı hoşnut
olmalıdırlar: Belli bir toplumda davranışlar ve ahlâk anlayışı belli bir zaman içinde
değişebilir. Böylece değişen ahlak anlayışı ve davranış standartlarını doğru olarak
yansıtabilmeleri için yasaların da değiştirilmeleri gerekir. Yasaların değiştirilmesi
süreci,
bireylerin
tümünün
katkılarıyla
seçilen
politik
organ
tarafından
gerçekleştirilmelidir.
 Toplumun bütün üyeleri yasalara, onların muhalefetine rağmen kabul edilmiş olsalar
bile rıza göstermek ve uygun davranmak zorundadırlar: Toplumun bütün üyeleri
aykırı görüşleri açıklama özgürlüğüne sahiptir. Ancak toplumca seçilmiş politik
organ tarafından bir yasa oluşturulmuş ise, bireyler karşı da olsalar bu yasaya uygun
davranmak zorundadırlar.
 Bireyler toplumsal sözleşmeye karşı çıkarlarsa, bireylerin muhalefeti onu geçersiz
kılmaz, ancak topluma üyeliklerini engeller: Toplumsal sözleşme, toplumun bütün
üyeleri için bazı çerçeve kuralları koyan, birey ve toplum arasındaki bir anlaşmadır.
Bu kurallar, toplumun bütün üyelerini kapsar. Küçük bir grubun muhalefet etmesi,
çerçeve kurallarını geçersiz kılmaz. Bireylerin iki seçeneği vardır; ya toplumun
kurallarını uymayı kabul ederler ya da toplumdan ayrılırlar. Başka seçenekleri
yoktur.
 Toplumsal sözleşme etiğinin bu temel ilkeleri kişisel benle toplumsal ben arasındaki
dengenin belirlenmesi üzerine kurulmaktadır. Bu düşünceler demokratik düşünceye
sahip herkes tarafınca benimsenmelidir.
Toplumsal sözleşme etiğinin bu temel ilkeleri kişisel benle toplumsal ben arasındaki
dengenin belirlenmesi üzerine kurulmaktadır. Bu düşünceler demokratik düşünceye sahip
herkes tarafınca benimsenmelidir (Köseoğlu, 2007: 18).
112
2.4.4.
Kişisel Etik
Kişisel etik sisteminin en önemli temsilcilerinden biri Martin Buber, kişisel etiğin
kaynağının,
bireyin
içinden
gelen
ses
olarak
tanımladığı
“vicdan”
olduğunu
savunmaktadır. Buber, vicdanı, bireyin kendisinin bağımsız olarak sorgulayıp, o saf haliyle
doğru ya da yanlışın ne olduğuna karar verdiği içsel bir durum olarak tanımlamaktadır.
Kişisel etik sisteminin on ilkesi şunlardır (Kılavuz, 2003: 81);
 Gerçeğin yeri bilginin kapsamı değil, yalnızca insanın varlığıdır: Etik, gerçeğin,
doğrunun temelini arar. Gerçeği nerede aramak gerekir? Bu sorunun yanıtı farklı
etik sistemlerinde, farklı biçimlerde verilmiştir. Amaçlanan sonuç etiği, gerçeğin ve
doğrunun sonuçlarda olduğunu; kural etiği, doğrunun gerçeğin evrensel geçerliliği
olan kurallarda olduğunu; toplumsal sözleşme etiği, gerçeğin- doğrunun belli bir
toplumun normlarında, geleneklerinde olduğunu belirtir. Kişisel etik ise, gerçeğin
ve doğrunun sadece bilgi ve zekâda değil, her bireyin kendi içinde yattığını
savunmaktadır.
 Vicdan, kişisel niyetleri gerçekleştirmek için girişilen eylemlerde, doğru ve yanlışı
ayırıp, doğru kararlar verebilmesine yardım eden, bireyin içinden gelen sestir:
Doğruluk her bireyin içinde yer aldığı gibi, etik davranış standartları da her bireyin
içinde yer alır. Bu standartlar, bireyin davranışlarına yön veren bir pusula gibidir ve
bireyin doğru ile yanlışı ayırmasına kılavuzluk eder. Bu pusulanın gösterdiği
yönden sapan davranışlar, bireyde suçluluk duygusu yaratır. Bireyin vicdanı, etik
dışı davranmasını engeller. İki tür insan suçluluk hissetmez. Birincisi, etik
pusulasından ayrılmayan bireydir. İkinci tip ise, etik pusulası olmayan ve etik
sıkıntılar hissetmeyen insandır. Bu iki tip insan davranışı, tümüyle birbirinden
farklıdır.
 Kişisel vicdan, bireyin nasıl davranması gerektiğine ilişkin karar vermesine yardım
eden en üst düzeyde standartlar geliştirmeyi sağlar: Kişisel etik, diğer etik
sistemlerinden farklı olarak, bireyin kendisine dönmesini sağlar. Birey ne
yapacağına ilişkin standartları kendi vicdanı yardımı ile oluşturur.
 Birey, karşılaştığı durumlarda kendisiyle yüzleşmeli ve hangi standartları
koruyacağına karar vermelidir: Birey çeşitli durumlarla karşılaşır ve tepki gösterir.
Birey, karşılaştığı durumlara tam ve kendi olarak tepki vermelidir. Bir durumla
karşılaşıldığında, etik kurallar el kitabına bakacak zaman yoktur. Bireyin belli bir
113
duruma, belli bir zamanda, neyin doğru, neyin yanlış olduğuna karar vermesi,
kendisine bağlıdır.
 Ulaşılmak istenen amaçlar izlenecek yolu belirler, bu nedenle amaçlar gözden
kaçırılmamalıdır: Buber, bu ilkede Machiavelli’nin amaca ulaşmada her aracın
kullanılabileceğine ilişkin yaklaşımına karşı çıkar ve eğer bizi ulaşmak istediğimiz
amaca götürecek araç tartışmalı ise, amaç da ortadan kalkacaktır. Amaç ve amaca
ulaştıran araç uyumlu ve etik olmalıdır.
 Yaşamın belli bir formülü yoktur. Yaşamda her şey olabilir: Bu ilke ile Buber,
kural etiğine karşı çıkar. Kant, tüm insanlık için geçerli ve evrensel geçerliği olan
ahlâk yasalarının olduğunu savunmuştur. Bireylerin görevi, bu yasaları korumaktır.
Buna karşılık Buber, yaşamda belirli bir kuralın düzenleyemeyeceği pek çok
durumun söz konusu olduğunu vurgulamıştır.
 Birey bir grupta etkin bir üye olabilir, ancak bu durum bireyin haklı tarafı
tutmasına engel olmamalıdır: Bu ilke Buber’in kişisel etiği ile, Rousseau’nun
toplumsal sözleşme etiği arasındaki farkı vurgular. Toplumsal sözleşme etiğinde
birey toplumun ayrılmaz bir parçası olmakla birlikte, bireyin varlığı, genel içinde
ikincildir ve kamu yararının sağlanması birincildir. Kişisel etik sisteminde ise,
bireyin yine toplumun ayrılmaz bir parçası olması beklenir, ancak birey toplum
içinde kendi bireyselliğini de korur. Böylece, birey ile toplum arasında doğruyanlış konusunda bir görüş farklılığı varsa, birey bu durumu sorgulamak ve gerekli
tavrı almakla sorumludur. Eğer kollektif vicdan bireyi yanlış yönlendiriyor ise,
birey buna uymak zorunda değildir. Burada içten ve dıştan denetimli birey; kör
izleyici ve sorumlu lider farklılığı da ortaya çıkmaktadır.
 Birey özgürleştikçe daha çok şeyi reddeder ve daha kişisel ve yalnız davranma
sorumluluğu artar: Buber, “otantik kendilik” düzeyine ulaşan bireyi merkeze alır.
Bu düzeydeki bireyin, dış desteğe çok fazla gereksinmesi yoktur. Çünkü bu
düzeydeki birey, kendi etik standartlarını oluşturmuştur.
 Birey ancak kendi çabaları ile kusursuzluğa ulaşır. Başkası bunu birey için
yapamaz: Buber, bütün bireylerin yeni, önceden hiç var olmamış, özgün ve biricik
şeylerle dünyaya geldiğini savunur. Bunun için her bireyin görevi, başkalarının
yaptıklarını tekrar etmek değil, kendini gerçekleştirmektir. Bütün bireyler, bunu
başarmak için gerekli fırsat ve olanaklara sahiptir. Bunun yolu da, bireyin kendisi
olmak, kendi biricikliğini korumak ve olabileceğinin en iyisini olmaktır.
114
 Yaşam boyunca bireylerin gelişimine koşut olarak inançları da değişir: Çocukluk
ve gençlik dönemlerinden sonra yetişkin birey anlar ki, bazı değerleri değişmiş ve
buna uygun olarak yeni bir değerler dizisi oluşturmak zorundadır.
Şekil 2.15. Etik sistemi yaklaşımları (Köseoğlu, 2007: 21)
115
2.5. Etiğin Boyutları
Forsyth, bireyin etik felsefesini idealizm ve rölativizm olmak üzere iki boyutta ele almış ve
bunu etik durum kuramı olarak adlandırmıştır. Etik pozisyon/durum kuramına göre
bireylerin ahlaki konularla ilişkin değerlendirmeleri, duyguları ya da sergiledikleri
davranışları, sahip oldukları kişisel ahlak anlayışından etkilenmektedir. Birçok düşünürün,
kanaat önderinin ya da sıradan insanın ahlaki konuları ele alışlarına bakıldığında
birbirinden farklı yaklaşımların ortaya çıktığı görülmektedir. Bu farklılık, birbirlerine
kişisel anlamda çok benzeyen bireylerde dahi zaman zaman ortaya çıkabilmektedir.
Bireylerdeki ahlaki yargıların oluşumuna etki eden söz konusu farklılığı belirleyen, her
bireyin sahip olduğu kişisel etik sistemidir. Etik durum kuramına göre her birey, yaşam
serüveninde yüz yüze kaldığı konulara ilişkin ahlaki yargılarını, doğrunun ya da yanlışın
ne olduğuna ilişkin bilgileri içeren kendi kişisel etik sistemine göre belirlemektedir. Bu
bakımdan, bireylerin kişisel etik sistemlerinin yapısını ortaya koyabilmek, çeşitli konulara,
kişilere, durumlara ya da fikirlere ilişkin ahlak açısından ne tarz değerlendirmeler
yapabileceklerini ortaya koyabilmek için önemlidir (Bakır, 2013).
Rölativizm, bireylerin etik yargılama yaparken, evrensel ahlak prensiplerini reddetme
derecesini işaret eder. İdealizm ise, bireyin diğerlerinin refahına olan ilgi derecesine
dayanır. Etik yargılama, eylemin sonuçlarına, diğerleri üzerindeki negatif ya da pozitif
etkisine dayanır. Rölativizm tüm evrensel ahlak felsefelerini reddederken, idealizm tümünü
kabul eder. Bu nedenle, bireyleri etik felsefelerine göre idealist ve rölativist olarak iki
gruba ayırmak mümkündür. Özetle, idealist bireyler kural tabanlı tutum sergilerken,
rölativist bireyler eylemin sonuçlarına göre hareket ederler (Forsyth, 1980).
2.5.1.
Rölativizm (Görecelilik)
Forsyth’ye göre bireyin etik tutumunu etkileyen temel faktörlerden biri rölativizmdir.
Görecelilik, bir davranış veya olayın sonuçlarına odaklanır. Görecelilik, kişilerin kendi
ahlaki görüşlerinin evrensel etik kuralların üzerinde olduğunu ifade etmektedir. Göreceli
etik tutum sahibi kişiler “istisnasız” ahlak kurallarının olmadığını varsaymaktadırlar; buna
karşılık göreceli olmayan bireyler ise “kişi yalan söylememeli” gibi ilkelerin bireylerin
eylemeleri için faydalı yol göstericiler olduğunu düşünmektedirler (Özyer ve Azizoğlu,
2010).
116
Görelilik yaklaşımı, ahlak felsefesinde kaynağını şüphecilikten (septisizm) almaktadır.
Şüphecilik, kökleri antik çağa kadar giden bir felsefi görüştür. Şüpheciliği benimseyenler,
insan aklının kesin, mutlak bilgilere erişemeyeceğini, bakış açılarının evrensel değil,
kişisel olabileceğini savunmaktadır. Tarihsel süreçte ilk septik (şüpheci) düşünürler
arasından gösterilen Antik çağdaki Yunan bilgiciliğinin kurucusu Protagoras’ın “Her şeyin
ölçüsü insandır. Her şey, bana nasıl görünürse benim için böyledir, sana nasıl görünürse
senin için öyledir. Üşüyen için rüzgâr soğuktur, üşümeyen için soğuk değildir. Her şey için
birbirine tümüyle karşıt iki söz söylenebilir” şeklindeki sözleri şüpheciliğin kesin ve
mutlak bilgi edinebilmenin olanaksızlığına dair yaklaşımını oldukça iyi açıklamaktadır
(Bakır, 2010).
2.5.2.
İdealizm
Forsyth’ye göre ahlaki düşüncenin altında yatan iki temel boyutta diğeri ise idealizmdir.
İdealizm, bireyin başkalarının refahı ile ilgilenmesini içerir. İdealist bireylerin ahlaki
olarak yönelimleri, bireyin her zaman ve her koşulda başkalarına zarar vermekten
kaçınmasında ısrar eder. İdealist olmayan birey ise bazı durumlarda iyi sonuçlara ulaşmak
adına bazen başkalarına zarar verilebileceğini, bunun gerekli olabileceğini varsayar.
İdealizm, bireyin belirli eylem ve davranışlarına odaklanmaktadır. Diğer bir deyişle,
idealistler bir eylemin etik veya etik dışı olduğunu o eylemin özündeki iyilik veya
kötülüğün belirlediğine inanmaktadırlar. Yani herhangi bir eylem özünde iyi veya kötüdür.
Onun ahlaki olup olmaması eylemin kendisinin bir sonucudur. Güçlü bir şekilde idealist
birey, başkalarına zarar vermekten daima kaçınılması gerektiğine aşırı derecede
inanmaktadır (Özyer ve Azizoğlu, 2010).
Görelilik yaklaşımının aksine idealizm, mutlak doğruların olabileceğini, evrensel anlamda
iyiye ya da kötüye dair ilkelerin belirlenebileceğini savunmaktadır. Ahlaka bu tarz bir
yaklaşımın en güçlü ve bilenen savunucusu Alman düşünür Immanuel Kant’tır. Kant’a
göre insan özgürlüğünün temeli ahlakta yatmaktadır. İnsanın ereği mutluluk, haz ya da
çıkar değil, ödev ya da görevdir. Ahlaki eylemler hiçbir koşula bağlanmadan bir ödev
olmalıdır. Bu şekilde hiçbir koşula bağlanmamış ahlak ve ahlaksal buyruklar ona göre
kesin, koşulsuz ve nesnel bir ahlaksal buyruk niteliğine sahip olmaktadır (Bakır, 2010).
117
Kant, ortaya attığı ahlak yasasını “kategorik imperatif” (koşulsuz buyruk) olarak
tanımlamaktadır. “Öyle davran ki, eyleminin kuralı genel bir yasa uygulamasının ilkesi
yapılabilsin” ilkesi ahlaka yönelik bu bakış açısını yansıtmaktadır. Kant’a göre yalan
söyleme, kimi kişilerin çıkarlarına yarayabilir; ama genel bir yasal uygulamanın ilkesi
yapılamaz, çünkü öyle yapılırsa kimsenin kimseye güvenmesini mümkün kılmayan aykırı
bir sonuç ortaya çıkmaktadır. “Kategorik imperatif” in geçerliliği herkesçe kabul edilebilir
niteliktedir; yeter ki kişi aklın sağladığı anlayışı kullanabilsin (Bakır, 2010).
İdealistler, ahlakın, bireyin eylemlerinde rehberlik edeceğine çok güçlü bir şekilde
inanmaktadırlar. “Kendine nasıl davranılmasını istiyorsan, başkalarına öyle davran” ilkesi,
idealizmi iyi bir şekilde karakterize etmektedir (Özyer ve Azizoğlu, 2010).
Söz konusu yaklaşımların bireyin düşünce ve değer sistemi üzerindeki etkisine göre de
bireysel ahlaki ideoloji çerçevesinde oluşan dört temel grup ortaya çıkmaktadır.
Forsyth’nin Etik Pozisyon Ölçeği [Ethics Position Questionnaire (EPQ)] olarak
adlandırdığı tabloda bu gruplar durumcular, öznelciler (sübjektivizm), mutlakçılar ve
istisnacılar olarak isimlendirilmektedir (Forsyth, 1980).
Şekil 2.16. Forsyth’in Etik Pozisyon Ölçeği (Forsyth, 1980).
118
Durumcular
Evrensel ahlak ilkelerinden kaçınan (yüksek rölativizm) ancak aynı zamanda eylemin
etkilediği bireylere (yüksek idealizm) yarar sağlayacak şekilde kişinin pozitif sonuçlar
sağlaması üzerinde ısrarcı olan bireyler durumcular (situationists) olarak ifade
edilmektedir. Çünkü bu bireyler potansiyel faydanın kontrol edilmesini desteklerler. Bu
bireylerin bakış acısı etik şüpheciliğe dayanan felsefi yaklaşımlarla benzerlik gösterir.
Fletcher geliştirdiği durum etiğinde, bir eylemin ahlaki olabilmesi için, verilen belirli
içeriğe uygun olması gerektiğini öne sürer, bu eylem iyi ya da haklı olmak zorunda
değildir, yalnızca şartlara (duruma) “uymalıdır”. Yararcılık (faydacılık) benzer şekilde
kişinin azami sayıda insana azami mutluluk getirecek şekilde davranmasını salık verir ve
James’in değer plüralizmi bir eylemin sonuçlarının o eylemin ahlaki değerini
belirleyeceğini ileri sürerler.
İnsanların pozitif sonuçlar elde etmek için girişimde
bulunmaları gerektiğine inanırlar ve aynı zamanda evrensel ahlak prensiplerini reddederler
(Forsyth, 1992).
Öznelciler
Öznelciler (sübjektivists), durumcular gibi, ahlak kurallarını reddederler (yüksek
rölativizm); bununla birlikte öznelciler, herkesi ilgilendirdiği için pozitif sonuçlar elde
edilmesi gereğine ilişkin dikkate değer derecede olumlu düşünmemektedirler. Bireylerin
etik yargılamaları kişisel değer ve faydalarına dayandığından negatif sonuçların, bir eylemi
ille de ahlak dışı yapmayacağına inanırlar. Bu boyutta yer alan bireyler ahlaki kararlarını
öznel kararlar olarak tanımlarlar. Bireysel yargılamalar ahlaki mutlakıyet temelinde
yapılamaz. Bu bireylerin bakış acıları egoist ahlak felsefesi ile benzerlik gösterir. Bu
boyut, bir bireyin kendi davranışlarına dayanmaksızın hiçbir ahlaki yargılamanın geçerli
olamayacağı görüsünü devam ettirir. Mümkün olan tek ahlaki sonuç şöyledir; genel olarak
başkaları için pozitif sonuçlar üretmeye odaklanmak yerine, her insan kendi öz çıkarını
arttırmak için hareket etmelidir. Bu teleolojik bakış acısı, ahlaki yargılar şekillendirilirken
sonuçların göz önünde bulundurulması gerektiğini kabul eder, fakat daha idealist durumsal
etiğin aksine, bireyin olumlu sonuçlar üretmek için uğraşmasında ısrar etmez. Her birey
elde edilen sonuçların yükünü ve değerini belirlemek zorunda olduğundan, bireyler ahlaki
kanılarında büyük ölçüde farklılık gösterir (Forsyth, 1992).
119
Mutlakçılar
Mutlakçılar (absolutists), bireyin olumlu sonuçlar üretmesi için çabalaması gerektiğine
inanırlar (yüksek idealizm) ve aynı zamanda genel ahlak ilkelerine (düşük rölativizm) katı
bağlılığı sürdürürler ve eylemlerin tüm dahil olanlar için pozitif sonuçlar doğurmasına ve
evrensel ahlak felsefeleriyle uyumlu olması gerektiğine inanırlar. Bu bireyler etik dışı
eylemleri iki nedenle kınarlar; insanlara zarar verdiği için ve temel ahlak kaidelerini
bozduğu için. Böyle bir bakış açısı, deontoloji olarak bilinen etik sistem ile yakından
ilgilidir. Deontolojik duruşun öne çıkan savunucusu olarak kabul edilen Immanuel Kant,
şöyle öngörür; birey, tüm eylemlerin kategorik emirlere bağlı olduğundan emin olmalıdır,
istisnası olmayan evrensel ahlak kuralları deneysel değerlendirmeden ziyade mantık
vasıtası ile sağlanabilir. Örnek olarak, Kant “tüm bildirilerde doğrucu olmak… mantığın
kutsal şartsız bir emridir ve hiçbir menfaat ile bu sınırlandırılamaz” görüşünü ileri sürer ve
şunu da ekler “adaletin tüm uygulanabilir ilkeleri katı gerçekler içermelidir… çünkü
istisnalar evrenselliği altüst edebilir, bu nedenle bu ilkeler ilke olarak adlandırılır” ve Kant
şu görüşü sürdürür; “çıkarınıza hizmet ettiğinde sözlerinizi yerine getiriniz” gibi bir ilke
söz verme kavramını boşa çıkardığı için kategorik bir emir olarak nitelendirilemez. Tersine
“her zaman sözlerinizi tutunuz” ilkesi herhangi bir tutarsızlık oluşturmadığı için bir ahlaki
mutlakıyet olarak nitelendirilebilir (Forsyth, 1992).
İstisnacılar
İstisnacılar (exceptionists), mutlakçıların ahlaki mutlakıyetlere değer vermeleri konusunda
onlarla hem fikirdirler fakat istisnacılar idealist değildirler; zarardan kaçınılabileceğine,
masum insanların her zaman her şekilde korunması gerektiğine ya da başkalarının refahını
riske atmanın her zaman yanlış olduğuna inanmazlar. Buradaki düşünce, bazılarının zarar
görmesinin kabulü, diğerleri için daha büyük bir fayda sağlamak için gerekli olabilir.
İstisnacılar, ahlak ilkelerine eylem yönergeleri olarak bağlı kalmayı tercih ettikleri için
deontolojiktirler aynı zamanda faydacıdırlar. Faydacı bir şekilde yargıların, eylemin
olumlu sonuçları ile olumsuz sonuçlarını karşılaştırarak yapılması gerektiğini kabul
ederler. Burada ahlak ilkeleri kullanışlıdır çünkü seçim yapmak ve bütün taraflar için en iyi
sonuçları üretecek şekilde hareket etmek için bir çerçeve sunmaktadır. Bununla birlikte,
ilkeler bazen kişinin masum insanlara zarar verecek şekilde davranmasına neden olabilir ve
böyle durumlarda istisnalara izin verilebilir (Forsyth, 1992).
120
2.6. ETİK ALGI
Etik algı, bireylerin ahlaki bir durumu fark edişi ve kendisinin ahlaki davranmakla sorumlu
olduğu gerçeğini kabullenişiyle ilişkilidir. Bireylerin ahlaki bir durumu fark etmesi;
davranışlarının veya kararlarının diğer insanları etkileyeceğinin ve bu konuda kendi iradesi
olduğunun farkına varmasıdır. Etik algı bireyin doğru ve yanlış konusunda vereceği
kararlara ilişkin sahip olduğu değer ve ilkelerdir. Etik davranış aynı zamanda doğru ve
yanlış konusunda verilecek kararlar için sahip olunan bilgi beceri ve tutuma ilişkin bireysel
veya örgütsel bir yetkinliktir (İbrahimoğlu ve Kısa, 2013).
Etik olan veya etik olmayan bir davranış ya da durumla sonuçlanacak bir karar verme
sürecinin başlayabilmesi için öncelikle etik bir ikilemin var olduğunun algılanması
gerekmektedir. Başka bir deyişle, etik bir problemle karşı karşıya kalan bir kişi, ne
yapacağına karar vermeden önce etik bir ikilemle karşı karşıya olduğunu algılamalıdır.
Kişisel özellikler, kültürel çevre ve endüstriyel çevre gibi birçok etken, daha az ya da çok
etik algı seviyesine neden olabilir (Demirel, 2009: 28).
2.6.1.
Etik Algı Üzerinde Etkili Olan Bireysel Faktörler
Etik algı, etik karar verme sürecini yönlendiren bir katalizör işlevi görmektedir. Bireylerin
kişisel özellikleri, etik sorunların algılanmasını etkilemekte, sonrasında etik sorunların
değerlendirilmesiyle birlikte etik yargılamalara rehberlik etmektedir (Ay, 2005: 34). Her
bireyin algılama ve yargılama yeteneği birbirinden farklı olduğundan benzer durumlarda
farklı kararlar verebilmekte ve farklı davranışlar sergileyebilmektedirler. Diğer taraftan,
etiğin temel taşlarından birisi olarak kabul edilen değerler sistemi de kişilerin
davranışlarında belirleyici olmaktadır. Bir kişinin fikir, davranış, durum ve prensiplerini
geniş ölçüde o kişinin değerleri belirlemekte ve bu değerler kişinin hareketlerine,
tutumlarına, karşılaştırmalarına, olayları değerlendirmelerine ve yargılamalarına rehberlik
eden standartları oluşturmaktadır (Akbaba ve Erenler, 2011).
Etik ve etik algı konuları üzerine yapılmış çalışmalarında yapılan araştırmalar genellikle
çalışanların bireysel faktörleri ile etik kararlarını ilişkilendirmiştir. Bu faktörler yaş,
cinsiyet, eğitim, ahlaki yargı gibi unsurlar olmuştur.
121
2.6.1.1. Yaş
Yaş faktörünün etiksel ikilemleri algılama üzerinde bir etkisi olduğu bulunmuştur.
Literatüre bakıldığında, yaş ile etik tutum arasında olumlu yönde bir ilişkinin varlığına
işaret edilmektedir. Genç çalışanların rakiplerinin kotaları, hediye verme ve diğer bilgilerin
araştırılmasında etik olmayan davranışlar sergilediği iddia edilmiştir. Yöneticiler tavırlarını
çalışanlarının yaş gruplarına göre değiştirmeye ve çeşitlendirmeye ihtiyaç duyabilmektedir.
Yönetimsel müdahalenin eksikliği etik olmayan durumların ortaya çıkmasına meydan verir
ve çalışan yaş grubu arasında farklılıkların desteklenmesine neden olur. Yöneticiler
çalışanın gücünün yaş kompozisyonuna bakmaksızın etik kuralları güçlendirmeli ve onlar
üzerinde uygulamalıdır. Ayrıca kariyer yolunun ve zamanının uzun olması genç yaşlarda
çalışanların yaşça daha olgun meslektaşlarına göre etik olmayan davranışlarda
bulunabileceği ileri sürülmüştür (Ecer, 2006: 18).
2.6.1.2. Cinsiyet
Kadın-erkek ayrımı ile etiksel davranışlar arasında ilişkinin olup olmadığına dair çeşitli
araştırmalar yapılmıştır. Dawson’un (1992, 1997) yaptığı çalışma dışında hemen hemen
tüm çalışmalar böyle bir ilişkinin bulunmadığı yönde sonuçlar elde etmiştir (Karakaş,
2008: 36). Cinsiyet, etik tutumla ilgili araştırmalarda en çok kullanılan demografik
değişkendir. Servined, cinsiyetin etik tutumlar üzerinde etkisi olmadığını söylemiş,
Whipple ve Swards bazı durumlarda kadınları, Fritzche ise erkekleri daha etik bulmuştur
(Ay, 2005: 34).
Wahn (2003), 155 kütüphaneciye anket uygulayarak; kadın ve erkek kütüphanecilerin işte
rekabetçi etik olmayan davranışlara girme ve etik olmayan şekilde davranmalarına yönelik
baskılara uyma eğilimlerini karşılaştırmıştır. Araştırma sonucunda erkeklerin kadınlara
göre işte etik olmayan davranışlara girme eğilimlerinin daha fazla olduğu görülmüştür.
Beklenenin aksine erkekler etik olmayan davranışlara girmelerine yönelik örgüt baskılarına
boyun eğmede de kadınlardan daha yüksek skorlar almıştır (Demirel, 2009: 38). Turizm
eğitimi alan üniversite öğrencilerinin, mesleki yaşamlarında karşılaşabilecekleri etik
konulara yönelik yaklaşımlarının nasıl şekillenebileceğini araştıran bir çalışmada, cinsiyet
faktörünün etik karar verme davranışı üzerinde önemli derecede farklılık yaratmadığı
ortaya konmuştur (Akbaba ve Erenler, 2011).
122
2.6.1.3. Eğitim
Hem geçmişte yapılan etik çalışmaları hem de günümüzde yapılan etik çalışmaları eğitimin
karar verme sürecinde çok önemli bir faktör olduğunu söylemektedir (Tarakçıoğlu, 2003:
189). Örnek oluşturan çalışmalar etik eğitimin çok realist (gerçeğe uygun) olması, etik
konular arasındaki boşluklara bir tanım vermesi ve yönetimsel aktiviteyi yürürlüğe
koyması gerektiğini belirtmiştir. Şirketlerdeki etik eğitimi programları etiksel çatışmaları
azaltıcı bir rol üstlenmektedir. Etik eğitimlerinin artması, yöneticilere şirket kuralları ve
kodları hakkında daha net konuşabilme imkanı verecektir. Etik eğitimler çalışanlarını
etiksel yargılarda bulunurken onları olumlu yönde etkileyecek ve yarar sağlayacaktır
(Karakaş, 2008: 37).
2.6.1.4. Ahlaki yargı
Yöneticiler, bireyler arasındaki ahlaki farklılıklarının olduğu zaman çalışanlar arasında
çatışma olabileceğini ve birbirlerinin etik perspektiflerinden etkilenebileceğini bilmeli
bunun farkında olmalıdır (Ecer, 2006: 20). Çalışanların ahlaki yargılamalarının onların
kişisel ahlak felsefeleriyle ilişkili olduğunu ve ahlaki yargılamanın, kararların sonuçlarına
bakmaksızın mutlakıyetçi, durumsal, öznel ve kural dışı olarak sınıflandırılması gerektiğini
belirtilmiştir. (Ecer, 2006: 20).
2.6.2.
Etik Algı Üzerinde Etkili Olan Örgütsel Faktörler
Etik araştırmaları, örgüt boyutu, çalışanların rolü, kıdem ve iş tecrübesi, rekabet ve gelir
kaynakları, denetleme ve cezalandırma, etik kodlar, kültür vb. örgütsel faktörlerin üzerinde
durularak araştırılmıştır.
2.6.2.1. Örgüt boyutu
Murphy (1992) etik davran için en önemli belirleyicinin örgüt boyutu oldu unu
vurgulamaktadır. Vitell ve Festervend (1987) küçük işletmelerin rekabet edebilmek için
etik olmayan davranışlara yönelik daha büyük bir baskıya maruz kalabildiklerini
söylemektedir. Bu yazarların araştırmasına göre, küçük işletme yöneticileri endüstriler
içinde etik olmayan uygulamaların daha yaygın olduklarını belirlemişlerdir. Veit ve
123
Micheal’in (1996) çalışmasına göre daha küçük firmalarda çalışan yatırım analistlerinin
büyük firmalarda çalışanlara göre daha düşük ahlaki standart göz önünde tuttukları ortaya
konulmuştur. Diğer yandan Dalton ve Kesner (1988) ise bunun tam tersini ortaya
koymakta ve büyük işletmelerin küçük işletmelere göre daha az etik davrandıklarını
vurgulamaktadırlar (Ay, 2005: 35).
2.6.2.2. Çalışanların rolü
Etik üzerine yapılan çalışmalar bir takım örgütsel faktörler üzerinde yürütülmüştür
örneğin, rol çatışması, müşteri ilişkileri, iş, aile vb. konular üzerine durulmuştur.
Çalışanların etik algıları, örgütün etkinliği ve verimliliği üzerinde etkili olduğu için
önemlidir. Örgütsel etiğin bulunmadığı ortamlar insanlar arası ilişkileri zedeleyebilir ve
örgüt içi güveni sarsabilir. Çalışanların örgütsel etik algıları örgüt politikalarından
prosedürlerinden ve ödül sistemlerinden olduğu kadar, biçimsel ve biçimsel olmayan diğer
sistemlerden de etkilenir (Saylı ve Kızıldağ, 2007). Örgüt içinde çok fazla seviyelerde olan
rol çatışmasının çok fazla etiksel çatışmalara yol açtığı kanısındaki görüşler
ispatlanamamıştır. Ayrıca rol belirsizliği ile etik çatışmanın şiddet derecesi arasında da bir
ilişki bulunamamıştır (Ecer, 2006: 25).
Yöneticiler çalıştıkları örgütün doğası gereği mesleki bir takım özelliklerini düşünmeye ve
kabul etmeye ihtiyaç duymuşlardır. Yapılan bir etik çalışması endüstri çalışanları ve
hizmet sektörü çalışanlarının farklılıklarını ölçmeye çalışmıştır. İki grup arasında
farklılıklar bulunamamıştır fakat verilen ifadelerde etik olmayan durumlara karşın şirket
politikalarının olması gerektiği cevapları alınmıştır. Örneğin, profesyonel ve etik
politikalar çalışanların örgütsel, endüstriyel ve çevresel bazda etkileyebilir (Karakaş, 2008:
40).
İlaç sektöründe alıcılar ve satıcılar arasındaki ilişkinin kalitesinin bir parçası olarak görülen
etik üzerine yapılan bir çalışmada şunlar bulunmuştur (Ecer, 2006: 25): Çalışanlar ve
experlerin etik davranışları yüksek derecede alıcı-satıcı ilişkisi kalitesi getirir. Uzun süreli
bir ilişki yüksek derecede ilişki kalitesi getirmesi açısından gerekli değildir (Karakaş,
2008: 40). Yöneticiler çalışanların müşteriyle olan ilişkisini dikkatle incelemelidir.
Rekabetin farklı formları süreç üzerinde etkili olabilir. Örneğin, hizmet sunum aktiviteleri
124
hizmet sunuşunun yararları üzerine odaklanır ve hizmet sağlayıcısının yüksek derecede
etik davranışta bulunduğu görülür (Tarakçıoğlu, 2003: 198).
2.6.2.3. Görev kademesi ve iş tecrübesi
Görev kademesinin, çalışanlar arasında iş etiği algılamasında farklılıklara yol açan
aktörlerden biri olduğu görülmektedir. Çalışanların; görev kademesi yükseldikçe, iş
arkadaşları ile olan ilişkilerinde eşitlik ilkesine uygun hareket ettiklerine ve para kazanma
ile adalet kavramlarının bir arada olabileceğine ilişkin inançlarının arttığı gözlenmiştir.
Çalışanların iş yaşamında edindikleri tecrübelerin, iş etiğine ilişkin algı düzeyleri üzerinde
etkisi bulunmaktadır (Gök, 2009).
2.6.2.4. Rekabet ve gelir kaynakları
Pazar rekabetinin yoğunluğu, gelir kaynakları ve etiksel ikilem arasında net bir ilişki
bulunamamıştır. Ancak yapılan bazı çalışmalarda rakip pazarlar arasında etik olmayan
aktivitelerin yürütüldüğünü destekleyen sonuçlar öne sürülmüştür. Yapılan bir çalışmada
yüksek rekabetin firmalar ve çalışanlar arasında olası etik olmayan davranışları arttırdığını
iddia edilmiştir. Yöneticiler çalışanlarını ödüllendirme ve motive etme uğruna verecekleri
ödünlere dikkat etmelidir (Tarakçıoğlu, 2003: 198).
Schneider ve Johnson marjinal operatörlerin pazardaki zayıf pozisyonlarına dayanarak bir
takım etik olmayan davranışlara, pazardaki rekabet güçlerini elimine etmek için eğilimli
olabileceklerini iddia etmektedir. Yaygın olan fikirlere göre etik standartlar rekabet şiddeti
arttıkça düşmektedir (Karakaş, 2008: 41).
2.6.2.5. Denetleme ve cezalandırma
Hizmet sektöründe etik araştırmacıları, yöneticilerin, çalışanlarının davranışlarını
denetleme, ödüllendirme ve cezalandırma gibi konularda nasıl davrandıklarını aydınlatmak
amacıyla bu konularda incelemelerde bulunmuşlardır. Kadın çalışanlar ve erkek çalışanlar
arasında cezalandırma da, çeşitli disiplin kurallarını uygulama da yöneticilerin farklı
yaklaşımlar içinde olduğu iki cinsiyet arasında yöneticilerin adil davranmadığı iddia
edilmiştir. Yapılan çalışmalarda erkek çalışanlar kadın çalışanlara göre daha sert
125
cezalandırıldığı söylenmiştir. Yöneticilerin çalışanlarının gösterdikleri performans
seviyesine göre değerlendirme yaptıkları, iyi performans gösteren çalışanlara ceza
vermeme eğiliminde oldukları, etik olmayan hareketlerine göz yumdukları öne
sürülmüştür. Bu konulardaki yargılar yöneticinin liderlik stiline de bağlı olmaktadır (Ecer,
2006: 37).
Yöneticilerin liderlik stili alınan disiplin eylemi üzerine etkili olabilir. Bazı kıdemli
yöneticiler
etik
olmayan
davranışları
cezalandırmadan
çok,
çalışanlarının
etik
davranışlarını ödüllendirir. Bu yöneticilerin negatif sonuçlardan çok pozitif sonuçlara daha
çok önem verdiği görülür (Karakaş, 2008: 42).
2.6.2.6. Etik kodlar
Örgütler düzenleyici etkisi olan, etiksel çatışmaları azaltıcı kurallar dizisine benzer
birtakım etik kodlar belirlemektedirler. Stevens (1999), çalışanların bir örgütte etik
olmanın ne manaya geldiği konusunda bilgi sahibi oldukları kaynakları (kişiler), kanalları
(mesajların ulaşım yolları) ve yöneticilerin etik standartları ya da değerleri çalışanlarına en
iyi nasıl iletebileceği hususlarını incelemiştir. Çalışma sonucunda, eğitim ve oryantasyon
programları öğrenme yolları olarak doğrulanmış, kodlar ve el kitaplarının da çalışanların
örgütte etiği öğrenme yöntemleri olduğu görülmüştür (Demirel, 2009: 38).
Küreselleşmenin artması ile birtakım global etik kodlarının oluşturulması ihtiyacı
duyulmaktadır. Örneğin Uzak Doğu’da iyi çalışma için hediye verilmesi gerekli
görülürken bu davranış Amerika ve Kanada’da rüşvet olarak algılanmaktadır. Günümüzde
birtakım etik olmayan davranışların yasal cezalandırmaları artmaktadır ve bu cezalar
işletmelere çok büyük maliyetler yüklemektedir. Avrupa Birliği üye ülkeleri pazarlama
iletişimini ve ticareti düzenleyici standartlar üzerine çalışmalar yapmaktadır. Standartları
belirlemede Japonya, Kanada, Birleşik Devletleri gibi ülkelerin trendlerini takip ederek ve
örnek alarak belirlemeye çalışmaktadırlar. Japonya yaptırım içerikli etik programlar
geliştirmektedir. Japonya ECS 2000 adlı etik yaptırım standartlarına sahiptir ve bu
standartlar diğer ülkeler için örnek çatı teşkil etmektedir. Kanada pazarlama iletişiminde
etik politikaları geliştirme ve yaratmada küresel lider ülke konumundadır. Kanada’nın
pazarlama birliği DMAC Kanada’da bilgiye dayalı pazarlama durumları için bazı
standartları sürdürmeyi amaçlamaktadır (Tarakçıoğlu, 2003: 198).
126
Yapılan bir çalışmada çalışanlara bir takım senaryolar verilmiş ve bu senaryolardaki etik
olmayan davranışlara karşı şirketlerinin bir takım etik kodlar ve politikalara sahip olup
olmadığını ve eğer sahip değilse bir takım kurallara ve politikalara sahip olması gerekip
gerekmediği sorulmuştur. Araştırma sonucunda öne çıkan önemli sonuç, çalışanların etik
bulmadığı davranışların önüne geçilmesi için şirket tarafından bir takım etik kuralların
konulması ve bunların yazılı bir biçimde şirket bünyesinde mevcut olması kanısıdır.
Yöneticiler periyodik olarak bu kuralların içeriğini denetlemelidir. Benzer endüstrilerde ve
şirketlerde kuralların denetimi şirketlerin etik politikalarındaki boşlukları yararlı bir şekilde
tanımlar ve ortaya çıkarır (Karakaş, 2008: 43).
2.6.2.7. Etik kültür
Çalışanların etik inançlarında karşılaştırma yapmak amacıyla farklı ülkelerin çalışanları
arasında karşılaştırmalı araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmalarda etik problemlerin
algılanışında ve şirket politikaları üzerinde bir takım farklılıkların ve benzerliklerin ülke
etkisi kaynaklı olarak var olabileceği iddia edilmiştir. Bu çalışmaların çoğunda yukarıda
sayılan faktörler göz önüne alınarak ölçümler yapılmıştır. Genellikle, Amerika ülkeleri ve
Avrupa ülkeleri arasında araştırmalar yapıldığı gibi gelişmekte olan ülkeler ve gelişmiş
ülkeler arası karşılaştırmayı amaçlayan çalışmalarda yapılmıştır (Karakaş, 2008: 43).
Kültürler arası çalışmaların çoğu, hediye alıp verme, korsan yazılım ve yanıltıcı ve yanlış
reklam gibi durumlarda işletmelerdeki etiksel tutum ve davranışlar belirlemeye yöneliktir.
Bu çalışmalarda, kültürün bireyin etik algılama tutum ve davranışını etkilediği
doğrulanmaktadır. Çalışmalar ayrıca kültürün, kişilerin ahlaki problemler karşısındaki
durumlarını belirlemede rol oynadığını ortaya koymaktadır (Ay, 2005: 36).
Bütün bunlarla birlikte çalışmaların tümü kültürün işletme yöneticilerinin ahlaki inanış,
tutum, algı ve davranışlarını etkilemediği yolunda bulgularla karşımıza çıkmaktadır.
Globalleşen iş yaşamı ve hızlı iletişim kanalları yüzünden giderek homojenleşen bugünün
endüstrileşmiş toplumunda bireyler varlığını sürdürmek için, kendi kültürlerinden bağımsız
olarak endüstriyel tutumlara uyum göstermeye zorlanmaktadırlar. Kültürler, etik davranış
için farklı standartlara sahip olduklarında ve etik dışı davranışla baş etmede farklı
uygulamalar oldukça işletmeler uluslararası arena da çok daha dikkatli olmak durumda
oldukları söylenebilmektedir. (Ay, 2005: 36).
127
3. BÖLÜM
DENETİM KAVRAMI VE YÖNTEMLERİ
Bu bölümde denetim kavramı ve yöntemleri konuları genişçe açıklanmıştır.
3.1. GİRİŞ
Bir örgütte yapılan işlerin amaçlarına uygunluğu, yerindeliği ve etkililiği ancak denetim
sayesinde sağlanabilir. Denetimle idarenin kendisine verilen görevi nasıl ve hangi ölçüde
yerine getirdiği araştırılır ve saptanır. Çeşitlerinin ve yöntemlerinin farklılığına rağmen
denetimin özü her zaman aynıdır. Denetim sadece idarenin iyi ve etkili işleyişini değil aynı
zamanda bireylerin haklarını korumayı da amaçlar. Bu bölümde denetimle ilişkin kavram,
açıklanarak amacı, kapsamı ve aşamaları hakkında bilgi verilmiş, ilke, tür ve yöntemlerine
değinilmiş, tarihsel süreci anlatılmış ve etik denetim anlatılmıştır.
3.2. DENETİM KAVRAMI
Genel olarak denetim, bir kurum veya kuruluşun ya da belirli bir plan, program veya
projenin yapısı, işleyişi ve çıktılarını önceden belirlenmiş standartlara uygunluk
derecesinin araştırma, sorgulama, gözlemleme gibi yöntemlerle tespit edilmesi ve elde
edilen bulguların objektif ve sistematik bir biçimde değerlendirilerek ilgili taraf veya
taraflara iletilmesi süreci olarak tanımlanabilir (Köse, 2007: 5).
Günlük konuşma dilinde denetim, olaylara, eylemlere, kişilere ve hatta kendine etki
edebilme gücüne sahip olabilme anlamında kullanılmaktadır. Modern anlamda denetim,
olasılık ve görelilik (probabilite ve relativite) esaslarıyla belirlenmiş hedef ve standartlar
doğrultusunda ortaya çıkan sonuçların verimlilik, etkinlik ve ekonomiklik derecelerini
ölçmek, karşılaştırmak ve değerlendirmektir. Aslında denetim onaylamanın, doğrulamanın
bir çeşididir. Doğrulama ve onaylama ile kastedilen, bir uzman tarafından başka birinin
iddiasının güvenilebilirliği hakkında bir sonuç bildirmektir (Dabbağoğlu ve Özbey, 2011).
Özetle denetim yönetim faaliyetlerinin, hukuki düzenlemeler ile birlikte belirlenen amaç
doğrultusunda hazırlanan alan ve programlara uygun ve yeteli olup olmadığının kontrol
edilerek bir geri dönüşümde bulunulmasıdır.
128
3.2.1.
Denetim Kavramının Tanımı
Denetim; gerçekleşen sonuçları önceden belirlenmiş amaçlar ve standartlara göre, tarafsız
bir şekilde analiz etmek ve ölçmek suretiyle kanıtlara dayanarak değerlendirmek,
gelecekteki hataların önlenmesine yardımcı olmaktır. Ayrıca denetim kişi ve kuruluşların
gelişmesine, mali yönetim ve kontrol sistemlerinin geçerli, güvenilir ve tutarlı hale
gelmesine rehberlik etmek ve elde edilen sonuç ve bulguları ilgililere duyurmak için
uygulanan sistemli bir süreçtir (Sayıştay, 2000: 15).
Türk Dil Kurumu kayıtlarına göre ingilizce audit, control, inspection sözcüklerinin
dilimize denetim olarak çevrildiği görülmektedir denetimin ise; işlemlerin tümünün sonuna
kadar yazılımı ve tekrar gözden geçirilmesi, plan ve amaçlar çerçevesinde bu işlemlerin
çözümlenmesi, önceden planlanmış amaçlara ulaşılmak için bu işlemlerin plana göre
yönetilmesi ve gerektiğinde gerekli değişikliklerin yapılması olarak tarif edilmektedir
(TDK, 2014).
Denetim kavramı; elemanları, çeşitleri ve yöntemleri, işlevleri, yapılış şekli ve yapılma
aşaması gibi denetime has özellikler ve bu özelliklerin tüm yönleriyle ayrıntılı biçimde
ortaya konması halinde açıklanabilen bir çalışma sürecini kapsamaktadır. Türkçede
kullanılan denetim sözcüğünün eski kullanım karşılığı “rabk” ve “rükub” kökünden gelen
“murakabe”dir. Bu deyim; gözetim ve kontrol altında bulundurma, iç dünyasını analiz
etme ve sansür anlamlarını içermektedir (Atay, 1999: 17-18).
Denetim kavramı, günlük dilde çoğu zaman teftiş, revizyon, kontrol gibi benzer deyimlerle
aynı anlamda kullanılmakta ise de denetim, bunların ötesinde amaç ve yöntemleri içeren ve
genellikle bunların sonuçlarından da yararlanan, çeşitli hata ve yolsuzlukları ve bunların
sorumlularını ortaya çıkarmanın yanı sıra, denetlenen birimlerde hata ve yolsuzlukların
riskini en aza indirgeyecek, mal ve hizmet üretiminde daha etkin, verimli ve tutumlu
yöntemlerin uygulanmasını sağlayacak alternatifleri geliştirerek daha iyi yönetim için yol
göstermeyi, önderlik yapmayı amaçlayan bir eylemdir (Köse, 2007: 6).
Denetim, belli bir ekonomik birime ve bir döneme ait bilgilerin doğruluğunu ve
güvenilirliğini saptamak amacıyla, bu bilgilerin önceden belirlenmiş ölçütlere uygunluk
129
derecesini tarafsızca araştıran ve sonuçlarını değerlendirerek ilgili kullanıcılara bir rapor
halinde sunmayı esas alan sistematik bir süreçtir (Alptürk, 2008: 3).
Denetim, çalışmaların kurumun amaçlarına, ilkelerine ve hukuka uygun biçimde
yürütülmesinin incelenmesi sürecidir. Klasik anlamda ise denetim; geçmişe yönelik olarak
neler olduğunu, nasıl olduğunu ya da günümüz risk ve sistem bazlı modern denetim
anlayışı kapsamında geleceğe yönelik olarak neler olabileceğini kavrayıp öngörmek için
çok çeşitli ve çok boyutlu olabilecek bir takım hususları takip ve kontrol etme, murakabe
etme işidir (Kurdoğlu, 2008: 2).
Denetim tanımına dayanaraktan tanımın unsurlarını ve özelliklerini şöyle sıralayabiliriz
(Güredin, 2000: 5):
 Denetimle ilgili tüm tanımlarda denetimin bir süreç olduğu belirtilmektedir. Bu
yolla denetimin dinamik bir faaliyet olduğu ortaya konulmaktadır. Bu süreç
denetim faaliyeti için gerekli olan kanıt ve bilgilerin elde edilmesi, bu bilgilerin
işlenmesi ve değerlendirilmesi, değerlendirme sonucuna göre bir denetim görüşüne
ulaşılması ve bu görüşün denetim raporu ile ilgili yerlere iletilmesi aşamalarını
kapsar. Bu açıdan bakıldığında denetim süreci bir bilgi üretme ve karar verme
süreci olarak düşünülmektedir.
 İktisadi faaliyetler ve olaylar ile ilgili iddialar ifadesi ile muhasebenin iktisadi
bilgileri tespit etme, ölçme ve raporlama işlemleri ifade edilmek istenmektedir.
Denetim sürecinin özünün bu ifade içerisinde aranması gerekir.
 Önceden saptanmış ölçütler, yönetimin iktisadi faaliyetlere ve olaylara ilişkin iddia
ve
bildirimlerin
doğruluğunun
saptanması
amacıyla
karşılaştırıldıkları
standartlardır. Uzman denetçi incelemeleri sonucunda bulguları ilgili taraflara
bildirir. Denetçi ile bilgileri kullanacak olan taraflar arasında etkin ve anlaşılabilir
bir haberleşmenin oluşturulabilmesi için ortak bir haberleşme diline gerek vardır.
 Uygunluk derecesi yönetim tarafından ileri sürülen iddia ve bildirimlerin önceden
belirlenmiş ölçütlerle ne derecede uyum içinde bulunduğunu belirleyen bir ölçüdür.
 Tarafsızca kanıt toplama ve kanıtları değerleme denetçinin bir ön yargıya bağlı
kalmaksızın bağımsız bir uzman kişi olarak, yapılmış bildirimleri titizlikle
incelemesi ve sonuçlarını itinayla değerlemesi manasında kullanılmaktadır.
 İlgi duyanlar, ilgili çıkar gruplarını ve genel anlamda kamuoyu ifade etmektedir.
Denetçinin bulgularını ve yargısını kullanan her birey ilgili taraf olarak ifade edilir.
130
Bu grubun içerisinde ortaklar, işletmenin yöneticileri, kredi verenler, devlet
kurumları ve kamuoyu vardır.
 Sonuçları bildirme, denetim sürecinin en son aşamasıdır. Sonuç bildirme temelde
bir onaylama işlemidir. İnceleme ile ilgili bulguların ve denetçi görüş yargısının
açıklanması yazılı bir rapor ile olur.
Denetim, bir amaç değil örgütün daha verimli ve sistemli yürütülmesine yardımcı olan bir
araçtır. Bu haliyle denetim, kamusal hizmetlerin sunumunda görevli kamu çalışanlarının
davranışlarına sürekli düzeltici katkılar sağlamaktadır (Günler, 2006: 6). Bu durum
denetim faaliyetlerinin planlama faaliyetleri için çok önemli bir kaynak olduğunu ortaya
koyar.
3.2.2.
Denetimin Tarihsel Gelişimi
Günümüzden iki bin yıl önceki döneme ait tabletlerden veya antik şehir kalıntılarındaki
yazıtlarda Mısır, Roma ve Yunan medeniyetlerinde kamu harcamalarının denetiminin
yapıldığına ilişkin bulgulara rastlanmaktadır. Bulgular, denetimin özellikle devlet yönetimi
tarafından yaptırıldığı ve kamu harcamalarının uygunluğunun tespitine yönelik olduğunu
göstermektedir. Ancak, geçmişi bin yıllara dayanan denetim işinin ticari alanlara
uygulanması o kadar da eski değildir. Sanayi devrimine gelinceye kadarki dönemde ticari
alanda denetimin uygulanması oldukça sınırlı kalmaktaydı. Sanayi devrimiyle birlikte (18.
yüzyılın sonları) denetim, ticari alanlarda da uygulanmaya başlamıştır. Bu döneme kadar
denetim ağırlıklı olarak devlete ait birimler için yapılan bir süreçken bu dönemle birlikte
ticari uygulamalar üzerinde yaygınlaşmaya başlamıştır (Kavut, Taş ve Şavlı, 2009: 43).
Denetimin gelişiminde, özellikle İngiltere’de geniş toprak sahiplerinin, hesaplarını tutan
muhasebecilerin tuttukları kayıtların ne ölçüde güvenilir olduğuna yönelik yaptırdıkları
çalışmalar da önemli bir yer tutmuştur. Bunun dışında gemi sahiplerinin gemileri ile ilgili
kayıtları tutan muhasebe ve yöneticilerin yaptığı işlemlerin güvenilirliğini araştırma
ihtiyacı da denetimin ticari alanda kullanımına yönelik katkılar sağlamıştır.
1900’lü yıllara gelinceye kadar denetimin amacı sadece yolsuzlukları ortaya çıkarmaktı ve
sadece bilanço denetimi yapılırdı. 1900’lu yıllardan itibaren ise sadece yolsuzluklar değil
işlemlerin hatalı olup olmadığı da denetimde ön planda tutulmaya başlanmıştır. Sanayi
131
devrimine kadar sadece bilançonun denetimi yapılırken sanayi devrimi ile birlikte bilanço
yanında gelir tablosunun da denetimi ağırlık kazanmıştır. İşletmelerin mali durumlarının ve
kârlılıklarının değerlendirilmesi denetimin öncelikli amacını oluşturmaktaydı. 1930’lu
yıllara gelinceye kadar geçen dönemde ise, işletme ile ilgili bilgi talep eden kesimlerin
sayısının artması, işletmelerin finansal verilerinin doğru olup olmadığının tespiti ihtiyacını
ortaya çıkarmıştır. İşletmelerin çevresiyle olan ilişkilerinin artması faaliyetlerinin
büyümesi, işletmedeki finansal nitelikli işlemlerin sayısını artırmıştır.
Şekil 3.1. Denetimin tarihsel süreci (Kavut vd., 2009: 45)
İşletmelerle ilgili kesimlerin artması bu kesimlerin denetim ihtiyacının oluşmasını da
beraberinde getirmiştir. 1900’lü yıllarda yapılan denetim çalışmaları her türlü işlem ve
belgenin tek tek incelenmesi suretiyle yürütülmekteydi. Denetim sürecinde 1930’lu yıllara
132
gelindiğinde ise her bir işlemin, belgenin tek tek incelenmesi yerine örnekleme yoluyla da
denetim yapılmaya başlamıştır (Güredin, 2007: 14).
Özellikle 1930-1960’lı yıllar arasında denetim sadece işletme içinden sağlanan bilgi ve
belgelere dayanarak yapılan bir çalışma özelliği taşımaktaydı, bu dönemde, böyle bir
denetim yaklaşımının işletmenin gerçek durumunu değerlendirmek için yetersiz olduğu
anlaşılmıştır. İşletmelerin büyümesi ile birlikte özelliklede 20. yüzyılın ilk yıllarında iç
kontrol sistemleri önemini artırmıştır. Bu dönemde, işletmelerin iç kontrol sisteminin
incelenmesi gerektiği denetçiler arasında ifade edilmeye başlanmıştır. Denetim sürecinde
dış kaynaktan doğrulamanın önemi anlaşılmıştır. Denetim sürecinde denetçilerin mutlaka
işletmelerin iç kontrol sistemlerini incelemeleri ve işletme dışı kaynaklardan kanıt
toplanmasını zorunlu hale getirmiştir. Denetimin gelişim aşamalarını tarihsel olarak
aşağıdaki gibi sınıflandırmak mümkündür (Bozkurt, 2006: 17-18).
Günümüzdeki anlamıyla denetim liberal demokrasi ile birlikte ortaya çıkmıştır. Liberal
demokrasinin temeli, mutlak iktidarın sınırlandırılması esasına dayanmaktadır. Bu
kapsamda, tarihte ilk kez İngiltere’de oluşturulan parlamentonun görevi, halktan toplanan
vergileri kontrol altına almak ve kamu harcamalarını sınırlandırmak şeklinde belirlenmiş
ve bütçe hakkının kraldan parlamentoya geçişi sağlanmıştır. İlk zamanlar doğrudan
parlamento tarafından yapılan bütçe kontrolü zamanla karmaşık bir hale geldiğinden
uzman bir kuruluşa ihtiyaç duyulmuş, denetimin daha verimli yapılma gereksinimi ise
Sayıştayların kurulmasını hızlandırmıştır (Köse, 1999).
Türk yönetim tarihinde de buna benzer denetim kurumları ve örnekleri mevcuttur. Anadolu
Selçuklularında eyalet kadılarının tayin ve terfi işleriyle yetkili olan “Kad’ul- Kudat” ve
ayrıca ticari ve idari işlemleri denetleyen “Divan-ı İşraf ” ofisi kurulmuştur. II. Mahmut
döneminden sonra Osmanlı Merkezi Hükümet Örgütünde Avrupa örneğine uygun
bakanlıkların kurulmasıyla, bu kuruluşların ilk çekirdeğini oluşturan yazışma ve özlük
Şubeleri arasında teftiş birimlerine de yer verilmiş, bu birimlerdeki iş ve işlemlerin
yürütülmesi ile görevlendirilenlere müfettiş denmiştir (Akpınar, 2006: 31). 21. yüzyılın
ikinci yarısından itibaren dünyada yönetim alanındaki demokratikleşme hız kazanmış,
denetim de bu değişime ayak uydurmuştur. Bu süreçte demokratik yönetime geçmede
yönetimin en kıymetli unsurlarından biri durumuna gelen denetim, kurumsallaşarak
demokratik sürecin gelişimine de katkı sağlamıştır (Köse, 1999).
133
Netice olarak, yönetim ortaya çıktığı günden itibaren oluşan şartlar gereği yenilenerek
varlığını sürdürmüş, denetim de değişim anlamında yönetimle aynı paralelde ilerlemiştir.
Yönetim alanında, günümüze gelinceye kadar değişik evrelerin yaşanması ve farklı
kuramların geliştirilmesinin yanında denetim de kendini güncelleyerek devam etmiştir
(Akpınar, 2006: 32).
Bu değişim kapsamında denetim geleneksel yönetim anlayışına göre yapılan işlemlerde
kurallara uygunluk ve yerindeliği inceleyerek girdi odaklı, sürece önem veren ve
cezalandırmaya dayalı denetim felsefesinden çıkıp, sonuçları değerlendiren, ödüllendirme
ve yol gösterme ekseninde bir denetim anlayışına dönmüştür. Bu dönüşümün etkisi ile
birçok kamu kurumu, mali ve hukuki denetimlerin yanında performans denetimi ve buna
bağlı sistemleri uygulamaya koymuştur (Köseoğlu, 2007: 309).
3.2.3.
Denetimin Amacı, Kapsamı ve Aşamaları
Denetimin temel amacı, mevcut olan ile olması gerekeni karşılattırarak standartlara uygun
bir yol izlenmesini sağlamaktır. Bu özelliği ile denetim, belirlenen kurallara uygunluk
arayışı olarak tanımlanabilir. Klasik anlamda denetimin birinci işlevi hata ve
yolsuzlukların önlenmesi için yapılan faaliyetler şeklinde değerlendirilirken; ikinci bir
yaklaşıma göre ise denetim, bir meslek olmaktan ziyade, kalkınmanın, yenilenmenin,
toplumsal refaha ilerlemenin bir halkası, ülkeyi geliştirmek için yapılan çalışmaların itici
gücü, değişim ve gelişimi sağlayan olguların birbirleri ile pekişmesi amacı ile yapılan bir
süreç olarak açıklanmaktadır (Köse, 1999).
Denetim, toplum, topluluk, kurum ya da örgütün kaliteye ulaşmasında süreçten etkilenen
herkesin kaynaşmasını amaçlamaktadır. Dışarıdan yapılan denetimlerde bölünmüşlüğün
giderilmesi, içeriden yapılan denetimlerde ise aksaklıkların giderilerek bu birliktelik ve
barışıklığın sağlanması planlanmaktadır. Bir kurum veya işletme belli amaca varmak için
kurulmuştur ve bu amaca ulaşmak için karşılaşılan engellere çözüm bulunamaması, o
kurum veya işletmenin kuruluş amacını da ortadan kaldırır. Bu noktada denetimin amacı
doğrultusunda zamanında yapılan bir denetim, olumsuz giden bu sürecin tespitini ortaya
koyup, kısır sonuçların alınmasını önleyecek ve denetim bu problemi önleme amacı ile
yapılmış sayılacaktır.
134
Bunun yanı sıra denetimin yöneldiği bir diğer amacı, olumsuz sonuçlar elde edilse dahi
düzeltici ve yol gösterici olmasıdır. Hizmet sürecinde ve sonucunda kaliteyi hedef edinen
denetimin başka bir amacı ise zamanında reform yapılmasına katkı sağlamaktır. Ayrıca
kurum içinde birlik ve beraberliğin temini ile huzurlu bir ortam tesis edilerek kaliteli
hizmet üretilmesi için eşgüdümün sağlanması da denetimin amaçları arasındadır (Atay,
1999: 33-34).
Denetimin kapsamı, hangi konular ve kimlerin nasıl ve ne şekilde denetleneceğini içerir.
Bu maksatla, denetimlerde hem kurum çalışanları hem de bunların kuruma ait yaptığı
çalışmaları, kayıtları ve tutanakları birlikte incelenir.
Denetimin aşamaları, olanı saptamak, olanla olması gerekeni karşılaştırmak, ikisi
arasındaki farkı tespit edip bir yargıya ulaşmaktır. İlk aşama, olanı saptamak işlemi,
yönetim sürecindeki denetime tabi olan mevcut durumun genel halinin tanımlanmasıdır.
İkinci olarak mevcut olan ile olması gereken arasındaki mukayese aşamasında “nedir ve ne
olmalıydı” sorularına cevap aranır. Üçüncü aşamada olanla olması gereken arasındaki fark
belirlenip yanlışlar ortaya çıkartılır. Son aşama da belli bir yargıya varmayı gerektirir. Yani
her denetimde mutlak şekilde denetlenen etkinlikler veya kişiler açısından olumlu ya da
olumsuz bir sonuca varılarak yapılan denetim sonunda bir karar açıklanır (Atay, 1999: 58).
3.3. DENETİM İLKELERİ
Denetim işlevinin, kendisinden beklenen olumlu sonuçları meydana getirebilmesi için bir
takım ilkelere bağlı olarak yürütülmesi gerekmektedir. Denetime ilişkin evrensel nitelikte
olan ve her zaman uyulması gereken bu ilkeler; bağımsızlık, yasallık, nesnellik ve
dürüstlüktür (Kurdoğlu, 2008: 5).
3.3.1.
Bağımsızlık İlkesi
Denetleme işleminde bağımsızlık kavramı denetleyen-denetlenen ilişkisinde bariz olarak
ortaya çıkmaktadır. Bağımsızlığın olmadığı bir süreçte objektif sonuçlar içeren denetimden
bahsedilemez. Denetleyenin denetlenen üzerinde egemen ve bağımsız hareket edebilmesi,
denetim işlevinin genel karakteristik özelliğidir.
135
Denetim aşamasında bağımsız hareket edebilme ile idare mahkemelerinin idare karşısında,
Sayıştay’ın Maliye Bakanlığı karşısında, hiyerarşik amirin astları karşısında rahat denetim
yapma imkânı sağlanır. Zaten bağımsız ve üstün konumu olmasa, bu kişi veya kurumlar
inceleme yaparken soru sorma bilgi ve belgeye başvurma haklarını kullanamaz ve etkin bir
denetim yapamazlar (Atay, 1999: 46). Bu nedenle birçok denetim birimi bağlı oldukları
kurumun hiyerarşik yapısının dışında kurmay bir yapı olarak danışma ve denetim birimleri
şeklinde örgütlenmiştir.
Denetim bulgularını, denetimde ulaşılan sonuçların ve geliştirilen önerilerin tarafsız,
yeterli ve güvenilir olması büyük ölçüde denetçinin ve kurumun bağımsızlık düzeyine
bağlıdır. Bağımsızlık hem denetlenenden bağımsız olmayı hem de her türlü dış etki ve
müdahalelerden uzak olmayı içermektedir (Köse, 2007: 55).
Denetimi ve denetçileri kapsayan ve tüm devlet denetimini oluşturan genel denetimde
bağımsız olma özelliği, denetimde başarıya ulaşmanın yegâne şartıdır. Aynı zamanda
devlet denetiminde bağımsızlık, politik sistemlerde siyasi partiler, baskı grupları ve diğer
güç odaklarının etkisinde kalmadan kamu hizmetlerinin doğru incelenmesini sağlamaktadır
(Akpınar, 2006: 40).
3.3.2.
Yasallık İlkesi
Denetimlerde yasallık iki yönden değerlendirilebilir. Bunlardan birincisi yapılacak
denetimlerde iş ve işlemlerin yasallık açısından denetlenmesi, ikincisi ise yapılan
denetimin yasalara uygunluk içinde olmasıdır. Bu ilke gereğince yasallık denetimi yapan
denetçi ve kurumların yetki ve sorumlulukları, işlem ve eylemleri de belirlenen hukuki
çerçeve içinde kalmak zorundadır (Kurdoğlu, 2008: 6).
Yasallık ilkesi adından da anlaşılacağı üzere denetim faaliyetinin yasalara, hukuka, ilgili
mevzuata uygunluğunu ifade eder. Her denetimin muhakkak surette bir hukuki alt yapısı
vardır. Bu alt yapı, anayasa, kanunlar, yönetmelikler, yönergeler ya da yazılı emirler
olabilir. Hukuki mevzuat kapsamında yapılan denetimler yasalara uygun şekilde devam
eder ve sonuçlar legal olarak elde edilip değerlendirmeye alınır. Ancak hukuki dayanağı
olmadan denetim yapılamaz; yapılsa da yasal bir denetimden bahsedilemeyeceği için elde
edilen sonuçlar kullanılamaz. Denetimin hukuka uygun olması, yargısal yollarla, hiyerarşik
136
üstler tarafından ya da parlamento, basın, kamuoyu gibi dolaylı ve biçimsel olmayan
yollarla gerçekleştirilir (Köse, 2007: 56). Yapılan her denetim neticesinde ortaya konan
sonucun bir hukuki mevzuata bağlı bir gerekçe barındırması gerekir.
3.3.3.
Nesnellik İlkesi
Denetim yapılırken uyulması gereken bir özellik de nesnelliktir. Denetimin bu özelliği,
denetim yapan kişinin gördüklerini tarafsız biçimde değerlendirmesini ve mevcut olan ile
olması gerekeni objektif olarak karşılaştırmasını gerekli kılar. Bu görevi esnasında
denetçinin taraf tutmadan, hiçbir etki altında kalmadan ve kişisel duygularına kapılmadan
karar vermesi esastır. Her değerlendirmede mutlaka denetçinin takdir payı vardır ancak, bu
hak denetçiye denetlenen örgütün daha iyi hale getirilebilmesi için olumlu kullanması
maksadı ile verilmiş bir inisiyatiftir (Kurdoğlu, 2008: 6).
Ayrıca, yapılan denetimlerde raporu düzenleyen denetçidir, o raporu uygulayan ise yine
yönetim veya kurumdur. Bu nedenle denetçi sadece yetkileriyle hareket etmeli, yönetimin
vereceği kararlara müdahil olmamalıdır. Kamu kurumlarında önceden belirlenen hedefler
nesnel olarak düzenlendiği için, bu sürecin denetimi de nesnel olmak durumundadır.
Denetim ölçütlerinin önceden belirlenmiş olması, hem denetlenenin işleri neye göre
yapacağını hem de denetimin nesnelliğini sağlamaktadır (Atay, 1999: 48). Denetçinin bir
önyargıya dayanmadan bağımsız bir kişi olarak, yapılmış bildirimleri özenle incelenmesi
ve sonuçlarını titizlikle değerlendirmesi de bu ilke kapsamında değerlendirilir (Güredin,
2000: 7). Buna ilişkin iç denetim birimlerinde denetim görevine başlamadan yapılacak işte
tarafsız davranılacağını taahhüt eden etik beyan adlı bir yazı imzalanarak dosyaya konulur.
3.3.4.
Dürüstlük İlkesi
Dürüstlük ilkesi denetimin nesnelliği ile doğrudan ilişkisi olan bir denetim ilkesidir.
Denetlenenlerin görevlerini olması gerektiği gibi yapıp yapmadıklarını, bir yerde mesleki
dürüstlüğü ölçümlemeye çalışan denetim elemanlarının kendilerinin de bu dürüstlüğe sahip
bulunmaları, bir takım kişisel duyguların, çıkarların, beklentilerin ve düşmanlık hislerinin
etkisi altında kalmaksızın hareket etmeleri büyük önem taşır (Köse, 2007: 56).
137
Kamu kurumlarında yapılan denetim yoluyla, bir anlamda, denetlenen kişilerin yaptığı
işlemleri kasıtlı olarak yanlış götürüp götürmediği incelenmekte ve böylelikle personelin
mesleki dürüstlüğü de araştırılmaktadır. Burada dürüstlük kavramını araştıran denetçilerin
son derece üstün insani sıfatlara sahip olmaları gerekmektedir. Bu noktada herhangi bir
çıkar beklentisi olmaksızın denetimin yapılabilmesi gerekmekte ve bu işlemi yapan denetçi
sağlam karakterli, hakkaniyetli, ahlaklı, dürüst ve güven veren bir kimliğe sahip olmalıdır.
Bu özellikleri taşımayan bir denetçinin objektif denetim yapması ve sonuç ortaya koyması
beklenemeyeceği gibi; olumsuz karakterli denetçiler, kurum ve örgütlerde sistemin
tamamen çökmesine de neden olabilir (Atay, 1999: 49).
Bu nedenle denetimlerde görevli denetçinin mesleki bilgi ve eğitim düzeyi istenen
seviyede olmalı ve denetçi raporunu düzenlerken herhangi bir baskı altında kalmadan
dürüst ve titiz karar vermelidir. Ayrıca bu görevliler, denetim sürecinde beklenen sorunlara
cevap verecek biçimde iyi analiz yapıp delil toplamalıdır. Bu noktada denetçilerden, kendi
uzmanlıklarını yaptıkları dürüst ve sağlam çalışmalarla ortaya koymaları beklenmektedir
(Günler, 2006: 19). Denetçilerin ortaya koyduğu çalışma neticesinde oluşan raporun
herkesin tarafından benzer şekilde algılanacak bir anlaşılırlığı ve kabul edilebilirliği ihtiva
etmesi gerekir.
3.4. DENETİM TÜRLERİ
Denetim, denetimin konusu ve amacı ile denetçinin örgütsel statüsüne bağlı olarak değişik
sınıflandırmalara tabi tutulmaktadır. Denetçinin örgütsel statüsü yönünden denetim, iç
denetim, dış denetim, kamu denetimi ve bağımsız denetim olmak üzere üç grupta ele
alınmaktadır.
Denetim, konusuna ve amacına göre, mali tabloların denetimi, uygunluk denetimi, faaliyet
denetimi ve özel amaçlı denetim olmak üzere dört gruba ayrılır.
3.4.1.
Denetçinin Statüsüne Göre Denetim Türleri
Denetçinin statüsüne göre denetim; iç denetim, dış denetim diye ikiye dış denetim ise
bağımsız denetim ve kamu denetimi olarak ikiye ayrılır.
138
3.4.1.1. İç denetim
İç denetim, bir kurumun/kuruluşun kendi personelinin, yönetsel kontrolün etkin ve doğru
biçimde sürdürülüp sürdürülmediği, kayıtlar ve raporların -mali, muhasebe ve diğer
konularda gerçek işlemleri yansıtıp yansıtmadığı, doğru ve hızlı sonuçlar verip vermediği,
her şube, daire ya da diğer birimlerin sorumlu oldukları yöntem, politika ve planları
uygulayıp uygulamadığı konularında birinci elden işbaşındaki gözlemlere dayanarak
yönetim adına yaptığı bir seri araştırma yol ve tekniklerden oluşur. Kurum sistem ve
usullerini değerlendirmek ve hesaplardaki yolsuzluk, maddi hata, yanlışlık ve verimsiz
uygulama ihtimallerini asgariye indirmek amacıyla yapılır (Sayıştay, 2000: 27).
İç denetim; kurumun her türlü etkinliğini denetlemek, geliştirmek, iyileştirmek ve kuruma
değer katmak amacıyla, bağımsız ve tarafsız bir şekilde güvence ve danışmanlık hizmeti
vermektir. İç denetim, bir kurumun içyapısı içinde yer alan, ancak belirli bir bağımsızlık
düzeyine sahip kişi ya da birimlerce gerçekleştirilen denetimdir (Köse, 2007: 15).
İç denetim, 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununda ise; “kamu idaresinin
çalışmalarına değer katmak ve geliştirmek için kaynakların ekonomiklik, etkililik ve
verimlilik esaslarına göre yönetilip yönetilmediğini değerlendirmek ve rehberlik yapmak
amacıyla yapılan bağımsız, nesnel güvence sağlama ve danışmanlık faaliyeti” biçiminde
tanımlanmıştır.
İç denetim mali nitelikteki faaliyetler ile mali nitelikte olmayan faaliyetlerin gözden
geçirilerek değerlemesinin yapıldığı denetimdir. Temel amaç varlıkların her türlü zararlara
karşı korunup korunmadığının, faaliyetlerin saptanmış politikalarla uyum içinde yürütülüp
yürütülmediğinin araştırılmasıdır (Güredin, 2000: 15). İç denetim kontrollerin etkinliğini
ölçmeyi ve bu kontrolleri değerlemeyi hedef alır.
Uluslararası İç Denetçiler Enstitüsü (IIA) yönetim kurulunda yapılan oylama ile yeni bir iç
denetim tanımı kabul edildi. Bu tanım şöyledir: “İç denetim, bir kurumun faaliyetlerini
geliştirmek ve onlara değer katmak amacını güden bağımsız ve objektif bir güvence ve
danışmanlık faaliyetidir. İç denetim, kurumun risk yönetimi, kontrol ve yönetişim
süreçlerinin etkinliğini değerlendirmek ve geliştirmek amacına yönelik sistemli ve
139
disiplinli bir yaklaşım getirerek kurumun amaçlarına ulaşmasına yardımcı olur.” (Türkiye
İç Denetim Enstitüsü [TİDE], 2011: 1).
3.4.1.2. Dış denetim
Denetlenen kurumun fonksiyonel ve örgütsel hiyerarşisi ile ilgisi olmayan ve ondan
bağımsız olan, denetim elemanlarınca ve kurumlarınca ilgili kurumun mali tabloları ile
hesap ve işlemlerinin yasallığı, düzenliliği ve yönetimin verimlilik, tutumluluk ve etkinliği
hakkında görüş bildirmeye yönelik olarak yapılan denetimdir (Sayıştay, 2000: 15).
Dış denetim, denetlenen kurumdan bağımsız olarak onun dışında bir birim tarafından mali
bilançolar, işlemler ve mali yönetimin işlevsel bakımdan düzenliliği ve mevzuata
uygunluğu
açısından
incelenip
sonunda
görüş
bildirilmesi
faaliyeti
şeklinde
tanımlanabileceği gibi kısaca bir kamu kurumu veya kuruluşunun kendi dışında bir
denetim birimince denetlenmesi olarak da tanımlanabilir. Dış denetim işlemini yürüten
birim, kamu kurumu olabileceği gibi özel bir kurum da olabilir (Sanal, 2002: 16).
Bir kişinin eylemlerinin bir başka kişi tarafından gözetlenip sonuçlarının değerlendirilmesi
denetim kavramını daha iyi ifade etmekte olduğundan, dış denetim işlemi böyle
yapılmaktadır ve denetimin genel üslubuna daha yakın bir durumdadır. Kişi veya kurumun
kendi kendini objektif biçimde denetlemesi oldukça zor bir durumdur, bazen de
imkânsızdır (Atay, 1999: 39). Bu yönüyle iç denetimden tamamen ayrı bir konumda olan
dış denetimde denetçiler denetlenen kurumun dışından olduğu için bağımsız hareket edip
objektif kararlar verebilmektedir (Akpınar, 2006: 47).
Dış denetim; kurumun örgütsel hiyerarşisi ile ilgisi olmayan, kendi örgüt yapısının dışında
yer alan, örgütle doğrudan ilgili ya da bağlı olmayan bağımsız denetim elemanlarınca
yapılan bir denetimdir. Genellikle özel sektörde söz konusu olan bu denetim türünde,
örgütün iç kontrol ve iç denetim sistemleri, mali yapıları ve buna ilişkin dönem sonu
tabloları, yönetimin verimliliği, etkinliği değerlendirilir ve sonuçlar raporlanarak tüm ilgili
taraflara sunulur (Köse, 2007: 17).
Kendi içerisinde bağımsız denetim ve kamu denetimi diye ikiye ayrılmaktadır;
140
Bağımsız Denetim;
Sermaye Piyasasında Bağımsız Denetim Standartları Hakkında Tebliğin 4. Maddesinin b
fıkrasında Bağımsız denetim şu şekilde tanımlanmıştır; “İşletmelerin kamuya açıklanacak
veya kurulca istenecek yıllık finansal tablo ve diğer finansal bilgilerinin, finansal
raporlama standartlarına uygunluğu ve doğruluğu hususunda, makul güvence sağlayacak
yeterli ve uygun bağımsız denetim kanıtlarının elde edilmesi amacıyla bağımsız denetim
standartlarında öngörülen gerekli tüm bağımsız denetim tekniklerinin uygulanarak, defter,
kayıt ve belgeler üzerinden denetlenmesi ve değerlendirilerek rapora bağlanmasını ifade
eder (Sermaye Piyasası Kurulu [SPK], 2006).
Bağımsız denetim, toplumsal alandaki ekonomik faaliyetleri kontrol altında tutmaya
yaradığı için hem denetlenen işletmelere, hem iş hayatındaki iş sahipleri ve diğer üyelere,
hem de kamu kuruluşlarına fayda sağlayan bir denetim türüdür (Güredin, 2000: 16).
Bilgi riskini oluşturan koşullar, denetimin bağımsız denetçi tarafından yapılmasının
nedenleri olarak sayılabilirler. Bu koşullar şunlardır (Kepekçi, 2011: 8): çıkar çatışması,
muhasebe sisteminin karmaşıklığı, bilgilerin alınacak kararlarla ilgili olması ve diğer
nedenlerdir.
Bağımsız denetim, müşterilerine profesyonel denetim hizmeti sunan, serbest meslek sahibi
olarak kendi adına çalışan ya da bir denetim kurumuna bağlı olarak faaliyet gösteren
denetçi ya da denetçiler tarafından kurumun talebiyle ve bir denetim sözleşmesi
çerçevesinde, kurumun finansal tablolarının denetimi ile uygunluk ve performans
denetimlerinin yapılmasıdır. Bu denetim yönetimin finansal işlemleri değerlendirmesinde
ve yorumlamasındaki olumlu ve olumsuz yönleri belirleyen, bir yerde kurumun finansal
tabloları üzerinde onay fonksiyonu üstlenen bir denetim türüdür (Kenger, 2003)
Kamu Denetimi;
Kamu denetimi, görev ve yetkilerini yasalardan alan ve kamu adına, kamunun ihtiyaçlarını
karşılamak üzere denetim yapan kişi ve kurumlarca gerçekleştirilen finansal tablolar,
uygunluk ve performans denetimlerini ifade eden bir denetimdir (İstanbul Serbest
Muhasebeci Mali Müşavirler Odası [İSMMMO], 2008: 37).
141
Genel olarak bakıldığında, kamu denetimi kavramı içinde yer alabilecek, yasama, yargı,
idari gibi çeşitli kapsamlı denetim çalışmalarından söz etmek gerekir. Ancak burada, kamu
denetiminin diğer denetim çalışmaları hariç tutulmak suretiyle, ekonomik işletmeler
üzerinde
yapılan
işletme
denetimi
sınırlandırmasıyla
kamu
denetimi
kavramı
kullanılmaktadır. Bu bağlamda kamu denetimi, görev ve yetkilerini yasalardan alan ve
kamu
adına
kamunun
ihtiyaçlarına
cevap
vermek
üzere
denetim
yapanlarca
gerçekleştirilen, mali tabloların uygunluk ve faaliyet denetimlerini ifade etmektedir.
Kamu kaynaklarının kıt fakat vatandaş taleplerinin sınırsız olması, mevcut kaynakların
israf edilmeden hassas kullanılmasını gerektirmiştir. Oluşan bu durum, kamu
harcamalarının yerinde yapılmasını gerektirdiği kadar, kamu denetiminin de yeni teknik ve
metotlar ile güncellenmesini gerekli kılmıştır (Köse, 1999: 66).
İyi bir kamu denetiminin, hukukilik ve yerindelik denetiminin yanında performans
denetimini oluşturan verimlilik, etkinlik, tutumluluk ilkelerini uygulayarak, zamanında ve
kurumun amaçlarına uygun biçimde, objektif olarak yapılması gerekmektedir. Kötü
denetim, yolsuzluklara davetiye çıkaracak, personel hatalarını hiçe sayacak, kısıtlı
kaynakların verimsiz kullanımına, bu anlamda israfa neden olacaktır.
3.4.2.
Konusuna ve Amacına Göre Denetim Türleri
Bu tür denetim türleri uyguluk, yerindelik, mali (mali tablolar), faaliyet (performans), risk
ve özel amaçlı denetim olarak sıralanır.
3.4.2.1. Uygunluk denetimi
Uygunluk denetimi, bir örgütün mali işlemlerinin ve faaliyetlerinin önceden belirlenmiş
yöntemlere, kurallara veya mevzuata uygun olup olmadığını belirlemek amacıyla
incelenmesidir (Kepekçi, 2011: 3). Bu denetim türünde belirlenmiş kriterler farklı
kaynaklar tarafından oluşturulur. Uygunluk denetimi, iç denetçiler ve dış denetçiler ile
kamu denetçileri tarafından yürütülür. Uygunluk denetimi üst makamlar ve yasal mevzuat
tarafından önceden saptanmış kurallara uyulup uyulmadığının araştırılmasıdır. Bu üst
makamlar kuruluş içinden olabileceği gibi kuruluş dışından da olabilir. Uygunluk
142
denetiminde ulaşılan sonuçlar geniş bir kitleye değil, sınırlı olarak ilgili ve yetkili kişi ve
kuruluşlara raporlanır (Alptürk, 2008: 23).
Uygunluk denetiminde amaç; işletmenin faaliyetlerini önceden belirlenen kriter ve
kurallara uygun olarak yapıp yapmadığını ortaya koymaktır. Uygunluk denetimi yapılarak
ulaşılan sonuçlar, genellikle işletme içindeki üst düzey kişilere rapor edilir. Yasaların
belirlediği kurallara ve işletme içinde oluşturulan iç kontrol prosedürlerine uyulup
uyulmadığı, tepe yöneticilerini ilgilendiren konulardır ve bu nedenle uygunluk denetiminde
ilgili taraf üst yönetimdir (Güredin, 2000: 14).
3.4.2.2. Yerindelik denetimi
Hukukilik denetimi ile vatandaşa sunulan kamu hizmetlerinin sadece hukuka uygunluğuna
bakılmaktadır (Sanal, 2002: 19). Oysa yönetim faaliyetlerinin sadece hukuka uygun
yapılması tek başına yeterli olmaz. Aynı zamanda bu faaliyetlerin yerinde olması; yani
kamu yararı amacı ile etkin bir şekilde yürütülmesi gerekir (Gözübüyük, 2006: 321).
Denetimlerde verilen bir kararda hukuki olmanın yanında bu kararın isabetli ve yerinde
olması hizmet kalitesini artırır. Çünkü verilen karar, mevcut sorun için çeşitli alternatifler
içinden en uygun yolun seçilmesi ile oluşturulup uygulanmaktadır.
Bu nedenle, kararın isabetliliği ve yerindeliği; o kararın zamanında alınmış olması,
uygulama alanı, etkinlik ve süratlilik bakımından en uygun çözümün belirlenmesi
anlamına gelmektedir. Bununla birlikte yönetimde takdir yetkisinin kararın yerindelik
etkenliğini artırdığı bilinmekte ve bu görüşe bağlı kalarak, takdir yetkisi geniş tutulan
yönetsel faaliyetlerde yerindelik denetiminin kapsamının da daha geniş tutulduğu
görülmektedir (Atay, 1999: 43).
3.4.2.3. Mali denetim / mali tablolar denetimi
Kurumlarda mali bakımdan düzenin korunması ve mevzuata uygunluğun sağlanması için
kayıtlı işlemlerin yürürlükteki kurallara uygun olup olmadığı, gelir ve giderlerin yetki
sınırları içinde değerlendirilip değerlendirilmediği, alacakların vaktinde tahsil edilip
edilmediği, borçların kurallara uygun olarak ödenip ödenmediği konularının önemle takip
143
edilmesi gerekmektedir. Mali denetim, hesaplar ile mali tablolar ve işlemlerin
düzenliliğinin,
hukuki
standartlara
uygunluğunun
araştırılması
işlemi
şeklinde
tanımlanmıştır. Bu denetimde hesaplar ve mali tablolar açık bir biçimde ortaya çıkartılır
(Sanal, 2002: 21).
Mali denetimde, harcama kalemlerinin doğruluğu ve muhasebe ilkelerine uygun kullanılıp
kullanılmadığı, harcamalar için yetkili makamlardan kaynak aktarılıp aktarılmadığı,
harcamaların hukukiliği, yetkililerce onaylanıp onaylanmadığı ve harcamaların mali
uygunluğun genel ilkelerine uyumu incelenir. Mali tabloların denetimi, bir işletmenin mali
tablolarının önceden belirlenmiş kriterlere uygun olarak düzenlenip düzenlenmediği
konusunda bir görüş belirlemek amacıyla bu mali tabloların incelenmesini kapsar
(Kepekçi, 2011: 3).
3.4.2.4. Faaliyet / performans denetimi
Faaliyet denetimi 1960’lı yıllardan itibaren gelişmeye başlamış olup, kapsamı muhasebe
denetiminden daha geniştir ve muhasebe işlemleri ile sınırlı değildir. Literatürde faaliyet
denetimi yerine, yönetim denetimi, etkinlik (verimlilik) denetimi, performans denetimi,
ekonomiklik (iktisadilik) denetimi gibi kavramlar da kullanılmaktadır (Uzay, 2007).
Faaliyet denetimi; işletmenin büyüme, karlılık, gelişme gibi şanslarını ortaya koymaya
veya bu amaçla tespit edilmiş işletme hedeflerinin uygulanabilirlik ve başarısını test
etmeye, işletme hedeflerine ulaşmada engel ve olumsuz gelişmeleri ortaya çıkararak
yönetimi desteklemeye yönelik sistematik incelemelerdir.
Faaliyet denetimi, performans denetimi ile es anlamlı olarak ta kullanılmakta ve muhasebe
denetiminin ekonomik yönüne karşılık gelmektedir. Bu aşamada, sadece uygunluk
denetimi ile yetinilmemekte, kuruluşun amaçlarına ulaşma derecesini ve ekonomikliğini
saptamaya yönelik olarak, politikaları ve bunların uygulamaya ilişkin sonuçları
değerlendirilmekte öneriler geliştirilmektedir (Atay, 1999: 21).
Denetimin kapsamı; firmanın tümü, bir bölümü, şubesi ya da üretim, finans, pazarlama gibi
bir fonksiyonu olabilir. Faaliyet denetimi sonucunda daha verimli ya da daha etkin nasıl
olunabileceğine ilişkin önerilerde bulunulur. Maddi murakabe, ekonomik murakabe veya
144
ekonomik denetim gibi adlarla da anılmakta olan bu denetim türü, genellikle ekonomik
işletmeler üzerinde uygulanan, işletmelerin teknik, ekonomik, mali ve yönetsel alanlardaki
tüm faaliyetlerini kapsamaktadır (Sanal, 2002: 19-20).
3.4.2.5. Risk denetimi
Risk denetimi, mali, idari sistem ve kontrol mekanizmalarının risk, hata ve zayıflıklarının
belirlenmesi ve iyi uygulama örneklerinin yaygınlaştırılması yoluyla sistemlerin
geliştirilmesi hedeflerine yönelik olarak, mevzuata uygunluk, yönetim ve davranış
standartlarıyla, iç kontrollerin denetimi konularında yoğunlaşan denetim türüdür (Sayıştay,
2000: 56).
Risk denetimi; mali ve idari kontrol mekanizmalarının risk, hata ve zayıflıklarının tespit
edilmesi ve iyi uygulama örneklerinin yaygınlaştırılması ile sistemlerin geliştirilmesi için
mevzuata uygunluk, yönetim ve davranış normlarıyla, iç kontrollerin denetlenmesi
konusunda yoğunlaşan bir denetim türü şeklinde tanımlanmaktadır. Kamu kurumlarında
risk denetimi ile, denetlenen kurumun mali tablolarının incelenmesinden ziyade kurumun
örgüt yapısı, genel işleyiş durumu ve olası risk altındaki alanları incelenir (Akpınar, 2006:
60).
Risk denetimi, denetlenen kurumun mali tablolarından çok kurumun örgütsel yapısı ve
işleyişiyle ilgilenen ve kurumun bütün faaliyetlerini kapsamayıp olası risk alanlarına
öncelik veren bir denetimdir (Köse, 2007: 71).
3.4.2.6. Özel amaçlı denetim
Özel amaçlı denetim, belli konularda belli bir karar birimine ayrıntılı bilgi sağlamak ve
önerilerde bulunmak amacıyla bir organizasyonun hesaplarını, mali tablolarını ve bunların
dayandığı belgelerini incelemektir.
Özel amaçlı denerim çalışmalarında, genellikle işletmenin mali tablolarındaki kalemler,
bunların dayandığı kayıt ve belgeler incelenir. Kısaca özel amaçlı denetim her hangi bir
konuda işletme yönetimi ya da ilgililere bilgi sağlamak amacıyla yapılan denetim
çalışmalarıdır (Türedi, 2001: 18). Özel amaçlı denetimler, herhangi bir konuda işletme
145
yönetimine bilgi sağlamak amacı ile yapılan denetim çalışmalarıdır. Özel amaçlı
denetimlerde problem ya da denetim konusu önceden bellidir. Buna dayalı olarak genel ve
karma hipotezler açık olarak belirtilir. Bu hipotezlere dayalı olarak da, ilgili sonuç
çıkartılarak bu sonuçların geliştirilmesi sağlanır (Dalak, 2000).
Özel amaçlı denetim türlerinden bazıları sıralayabiliriz;
 Ortaya çıkarılan bir yolsuzluğun ve ihmalin araştırılması,
 Mahkemeler tarafından yapılan özel nitelikteki incelemeler,
 Kamusal kurum veya kurumlarca yapılan teftiş ve incelemeler,
 Vergiye yönelik yapılan teftiş ve incelemeler,
 Satın alma, devir veya birleşmelerden önce yapılan incelemeler,
 Bir işletmeye ortak olmadan önce yaptırılan incelemeler,
 Kredi açmadan önce yapılan incelemeler,
 Hisse senedi ve tahvillere yatırım yapmadan önce yapılan incelemeler,
Her biri ayrı ayrı uzmanlık isteyen bu denetim çalışmaları denetçinin ilgili konuda son
derece bilgi sahibi ve tecrübeli olmasını gerektirir (Gürbüz, 1995: 16). Bununla birlikte
denetçinin iletişim tecrübesi de başarılı bir sonuç ortaya koymasında önem arzetmektedir.
3.4.3.
Kapsamına Göre Denetim Türleri
Kapsamına göre denetim genel ve özel denetimden oluşmaktadır.
3.4.3.1. Genel denetim
Genel denetim, bir işletmenin her türlü kayıt ve işlemlerle ilgili muhasebe çalışmalarının
tümünü kapsayan denetim çalışmalarıdır (Dalak, 2000).
3.4.3.2. Özel denetim
İşletmenin muhasebe sisteminin belli bir konusunda yapılan ve sadece o konuda bir görüş
açıklamayı amaçlayan denetim türüdür. Özel denetimde yapılacak incelemenin konusu
sınırlı tutulsa bile denetim çalışmalarının genişletilmesi mümkündür (Gürbüz, 1995: 15).
146
3.4.4.
Yapılış Nedenine Göre Denetim Türleri
Yapılış şeklinde göre zorunlu ve isteğe bağlı denetim türü bulunmaktadır.
3.4.4.1. Zorunlu (yasal) denetim
Yasalar gereği yapılan denetim çalışmalarına zorunlu denetim denir. Bu tür denetimde
denetim çalışmalarının, nasıl, ne zaman ve kim tarafından yapılacağı kanun, yönetmelik ve
genelgelerle açıkça belirlenmiştir (Gürbüz, 1995: 15). Zorunlu denetimin en önemli örneği
Sayıştay tarafından yapılan bütçe ve kesin hesap denetimdir.
3.4.4.2. İsteğe bağlı denetim
Yasal olarak zorlayıcı bir neden bulunmadan, ilgililerin, işletme sahip ve yöneticilerinin
isteği doğrultusunda gerçekleştirilen denetim şeklidir. Herhangi bir zorunluluğun olmadığı,
ilgili tarafların talebi üzerine yapılan denetimdir. Şirketi satmak amacında olan yönetimin
bunu yapmadan önce şirket kayıtlarının ve işlemlerinin güvenirliğini temin etmek amacıyla
denetim talep etmesi bu denetim türüne örnek olarak gösterilebilir.
3.5. DENETİM YÖNTEMLERİ
Kamu yönetiminin mevcut durumunu inceleyip değerlendirmek ve aksayan yönlerini tespit
etmek maksadı ile genel olarak şu denetim yöntemleri kullanılmaktadır. Bunlar; siyasal
denetim, yargı denetimi, mali denetim, idari denetim, ombudsman denetimi ve kamuoyu
denetimi şeklinde sıralanabilir.
3.5.1.
Siyasal Denetim
Siyasal denetim, yasama organı tarafından yapılmakta olan bir denetim yöntemidir. Siyasal
denetimin nasıl, neden ve hangi şekilde yapılacağı anayasa ile kapsamlı bir biçimde
anlatılmaktadır. Bu denetim kapsamında yasama organı, yönetimi, bakan veya hükümet
aracılığı ile dolaylı olarak denetlemektedir. Demokratik yönetimlerde bakanlıklar,
bürokrasinin ve yönetimin tepe noktasında yer almışlardır. Bakanlıklar bu noktada idare
147
üzerinde geniş şekilde yetkili olduklarından yaptıkları faaliyetler bakımından parlamentoya
karşı siyasal anlamda sorumludurlar (Gözübüyük, 2006: 326).
Meclis tarafından hükümet ve bakanlıkların faaliyetlerinin denetimini sağlamaya yarayan
hukuki araçlara, denetim yolları veya denetim araçları denir. Türkiye Büyük Millet Meclisi
(TBMM)’nin siyasal denetim araçları ise soru, genel görüşme, meclis araştırması, meclis
soruşturması ve gensorudan oluşur. Bununla birlikte TBMM’nin idari denetim aracı olarak
ise, dilekçe, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkının kullanılarak
gerçekleştirildiğini söyleyebiliriz.
3.5.2.
Yargısal Denetim
Yargısal denetim, yönetim üzerinde ve yönetim dışında bir kurum tarafından uygulanan en
etkili denetim türüdür. Demokratik toplumlarda yönetimin kendi eylemlerini hukuk
kuralları ile sınırlaması ve bir yaptırım ile bu sınırı kontrol etmesi hukuk devleti
anlayışının hem zorunlu bir özelliği hem de doğal bir sonucudur.
Bilindiği üzere kişiler arasında çıkan uyuşmazlıkların çözülmesinde en objektif sonuç ve
çözüm yolu, bağımsız yargı organlarınca sağlanmaktadır. Yönetilenlerle yönetim arasında
çıkan ihtilafların tarafsız ve en etkili çözümü de yine yargı denetimiyle sağlanabilmektedir
(Gözübüyük, 2006: 332).
Ülkemizde idarenin yargısal denetimi, yönetim ve adli yargı dışında bağımsız yargı
kuruluşlarınca yapılmaktadır. Bu yargı yerleri, yönetimin hukuka aykırı iş ve eylemleri
karşısında vatandaşların korunması için yasama ve yürütmeden bağımsız, uzmanlaşmış
mahkeme şeklinde çalışan en etkili denetim kuruluşlarıdır.
Yargı sisteminin çalışma esasları ve karar sürecinde bağımsız bir görünümde olması,
yönetimin işlemlerine karşı bireylerin korunması adına önemli bir güvencedir. Bu
güvenceden dolayı yönetim faaliyetleri neticesinde haksızlığa uğrayan birey, derhal yetkili
yargı kurumuna müracaatla kendisine yapılan işlemin iptalini ve haksızlığın düzeltilmesini
isteyebilmektedir (Sanal, 2002: 27-28).
148
Yargı denetiminde ise idari faaliyetler, hukuka uygunluk açısından değerlendirmeyle
sınırlandırılmakta; dolayısıyla yerindelik bakımından bir inceleme ve değerlendirme
yapılamamaktadır (Gözübüyük, 2006: 333).
3.5.3.
Mali Denetim
Mali denetim, mali işlemlere ait verilerin, tabloların, varlıkların ve yükümlülüklerin, genel
kabul görmüş muhasebe standartlarına uygunluğu yanında bu verilerin kontrol edilmesini,
denetlenen kurumun önceden belirlenen ölçülere hangi derecede uyduğunu tespit etmeye
yarar. Bu nedenle mali denetim, kamu kaynaklarının elde edilmesinin ve kullanılmasının
mevzuata uygunluğunun denetlenmesi anlamına da gelmektedir.
Genel anlamda mali denetim ise, düzenlilik ve uygunluk denetimleriyle birlikte ifade
edilir. Çünkü idari faaliyetlerde belgeler ve mali tabloların doğruluğu, belirlenen
özelliklere uygunluğu ve güvence altına alınması bu denetim türlerinin ortak amaçlarıdır
Kurumlarda mali bakımdan düzenin korunması ve mevzuata uygunluğun sağlanması için
kayıtlı işlemlerin yürürlükteki kurallara uygun olup olmadığı, gelir ve giderlerin yetki
sınırları içinde değerlendirilip değerlendirilmediği, alacakların vaktinde tahsil edilip
edilmediği, borçların kurallara uygun olarak ödenip ödenmediği konularının önemle takip
edilmesi gerekmektedir (Sanal, 2002: 21).
3.5.4.
Kamu Denetçiliği
Kamu denetçisi veya kamu hakemi şeklinde isimlendirebileceğimiz ombudsman genel
olarak gücünü parlamentodan alan ve çalışmaları sonunda düzenlediği denetim raporlarını
yasama organına sunan bir denetim kurumudur. Genellikle yargı birliği sisteminin
uygulandığı ülkelerde yönetimin hukuka uygunluğunu sağlamada, diğer denetim yolları
yanında ombudsman denilen ve dilimize kamu denetçisi olarak çevrilebilen bir kuruma da
yer verilmektedir (Gözübüyük, 2006: 312).
Ombudsmanın görev ve yetkileri her ülkede farklı bir yapıda olmasına rağmen genel
olarak; yönetimi denetlemek, belli konularda sistemli araştırmalar yapmak, yurttaşların
şikayetleri doğrultusunda inceleme ve soruşturma yapmak, bu faaliyetlere bağlı kalarak
kamu hizmetlerinde hata yapan görevlileri ikaz edip yanlışlarını düzeltmeye davet etmek,
149
kural ihlali yapan kamu görevlileri hakkında disiplin soruşturması açmak veya açılmasını
önermek, bu görevlileri gerektiğinde parlamento ve kamuoyu nezdinde eleştirmek, kamu
yönetiminin iyi işlemesi için idareye yönetsel önerilerde bulunmak ve parlamentoya yasa
teklifi hazırlamak şeklinde belirlenmektedir.
3.5.5.
Kamuoyu Denetimi
Kamuoyu, belirli bir konu veya olay hakkında toplumun büyük bir bölümü veya belli
grupların benimsediği ortak kanaat, görüş, tepki ve değerlerin toplamı şeklinde
tanımlanmaktadır. İdarenin hukuka uygun işleyişinin denetim yollarından biride kamuoyu
denetimidir.
Kamuoyu denetiminde dernekler, sendikalar, vakıflar gibi sivil toplum örgütleri ile gazete,
televizyon ve internet gibi iletişim araçları büyük rol oynamaktadırlar. Bu denetimin etkin
sonuçlar doğurması için toplumda örgütlenme oranının yüksek olması, örgütlenmelerin dar
ve özel menfaatlerden uzak, ideolojik yaklaşımlardan ziyade sosyal ve kamusal amaçlara
dönük olması, siyasi iktidardan bağımsız hareket kabiliyetine sahip bulunması önemlidir.
Aynı şekilde kitle iletişim araçları olan televizyon ve gazetelerin tarafsız ve objektif yayın
yapmaları, iktidar karşısında siyasi bir taraf olmamaları, internet olanaklarının toplumun
her kesiminde yaygın kullanım alanı bulması idarenin bu yolla etkili bir denetiminin
sağlanması açısından önemlidir. Modern toplumlarda sivil toplum kuruluşları ve basınyayın organları aracılığı ile idarelerin etkili bir denetiminin sağlanması mümkün
olabilmektedir.
Siyasi partiler, dernekler, sendikalar, basın ve benzeri araçlarla kendini ifade etmeye
çalışan kamuoyunun, yönetim faaliyetleri karşısındaki tepkileri idare tarafından
önemsendikçe, halk ve yönetim arasında uyumlu bir ortam oluşmaktadır. Yakın geçmişten
itibaren halkla ilişkilerin değer kazanması, gelişen teknoloji kapsamında kitle iletişim
araçlarının sık kullanılmaya başlanması gibi gelişmeler, yönetilen kesim ile yönetim
arasındaki iletişimi ve buna bağlı olarak da kamuoyu denetimini etkin hale getirmiştir
(Köse, 1999).
150
3.6. DENETÇİ KAVRAMI
Denetçi; denetim faaliyetini gerçekleştiren mesleki bilgi ve deneyimi yeterli düzeyde olan,
bağımsız davranabilen, yüksek ahlaki nitelikler taşıyan uzman bir kişidir (Güredin, 2000:
9). Denetçiler yeterli mesleki bilgi ve donanıma sahip, bağımsız davranma özelliği taşıyan,
çalışmalarında özenli davranan, kişilikli ve ahlaklı olmak zorundadırlar. Ayrıca, denetçiler
birlikte organize olup mesleklerinde gelişimi tamamlamak için kurumsallaşmaya önem
vermektedirler. Denetim faaliyetini yerine getiren denetçileri iç denetçiler, bağımsız
denetçiler ve kamu denetçileri olarak üç gruba ayırabiliriz. Bazı kaynaklarda bağımsız
denetçi ve kamu denetçileri birlikte dış denetçiler şeklinde de ifade edilmektedir.
Şekil 3.2. Denetçi türleri
3.6.1.
İç Denetçiler
Mali yönetim ve kontrol alanındaki yeni sorumluluklarını yerine getirmede yöneticiye
yardımcı olmak amacıyla bir iç denetçi atanır. İç denetçi, bütçe ve harcama merkezlerinde
iç kontrol sistemlerinin nesnel değerlendirmesini yapmak ve yönetime destek olmakla
görevlidir. İç denetçi, doğrudan üst yönetime raporlamakla birlikte denetim sırasında
izleyeceği yolda yöneticinin görüşünden bağımsızdır.
151
İç denetçi mali hizmetler biriminin bir parçası değildir ancak doğrudan en üst yönetime
bağlıdır. İç denetçinin görevi, yönetim tarafından ortaya koyulan iç kontrol sistemlerinin
yeterliliğini değerlendirmek, zayıf noktalarını ortaya koymak ve sistemin gelişmesine
yönelik öneriler sunmaktır (Doğmuş, 2010: 15).
İç denetçilerin görevlerini yerine getirirken aşağıdaki ilkeleri uygulamaları ve
desteklemeleri beklenir (TİDE, 2011: 2-3);
Dürüstlük iç denetçilerin dürüstlüğü, güven oluşturur ve böylece verdikleri hükümlere
itimat edilmesine yönelik bir zemin sağlar.
Objektiflik iç denetçiler, inceledikleri süreç veya faaliyet ile ilgili bilgiyi toplarken,
değerlendirirken ve raporlarken en üst seviyede mesleki objektiflik sergiler.
Gizlilik iç denetçiler, elde ettikleri bilginin sahipliğine ve değerine saygı gösterir; hukuki
ve mesleki bir mecburiyet olmadığı sürece de gerekli yetkilendirmeyi almaksızın bilgiyi
açıklamaz.
Yetkinlik iç denetçiler, iç denetim hizmetlerinin gerçekleştirilmesinde gereken bilgi, beceri
ve tecrübeyi ortaya koyar.
İç denetçiler, denetledikleri faaliyetten bağımsız olmalarının yanı sıra denetledikleri birim
personelinin görevlerine müdahale etmeksizin denetlenenlerle işbirliği içerisinde olmalı,
tarafsızlıklarını zedeleyecek davranışlardan kaçınmalı, denetimi gerçekleştirebilecek bilgi
ve becerilere sahip bulunmalı, özel uzmanlık isteyen denetimlerde gerekli uzmanlık
sertifikasına sahip bulunmalı, mesleki davranış kurallarına riayet etmeli ve denetimlerde
mesleki özen göstermeli, etkili bir iletişim yetisine sahip olmalı ve mesleki yeterliliklerini
koruma ve geliştirmeye yönelik devamlı bir eğitim sürecine katılmalıdırlar.
İç denetçiler, İç Denetim Koordinasyon Kurulu (İDKK) tarafından belirlenen Kamu İç
Denetim Standartları (KİDS)na uygun olarak; kurum kaynaklarını ekonomiklik, etkililik ve
verimlilik esaslarına göre yönetilip yönetilmediğini değerlendirmek ile kurumsal yönetim,
risk yönetimi ve kontrol süreçlerinin yeterlik ve etkinliğini değerlendirmek ve geliştirmek
yönünde sistematik, sürekli ve disiplinli bir yaklaşımla faaliyetlerini yürütür.
152
3.6.2.
Bağımsız denetçiler
Bir denetim firmasına bağlı ya da tek başlarına çalışan, müşterilerine belli bir ücret
karşılığında denetim hizmeti sunan kişilerdir. Genel kabul görmüş muhasebe standartları
kapsamında bir kişi veya kuruluşa bağlı olmadan, finansal tabloların gerçeği yansıtıp
yansıtmadığını araştıran kişidir. Bağımsız denetimde amaçlanan hususlar; Finansal tablolar
hakkında güvence verilmesi, hata ve hilelerin ortaya çıkarılarak engellenme yoluna
gidilmesi ve idareye mali yapı hakkında eksiklikler varsa bunların bildirilmesidir.
Bağımsız denetçilerin yapacağı denetimler; finansal tablo denetimi, uygunluk denetimi ve
faaliyet denetimidir (Güredin, 2000: 9).
Bağımsız denetçiler, denetim faaliyetini yürütürken eleştirel bir bakışla ve sistemli bir
şekilde işletme faaliyetlerini gözden geçirerek, işletmenin daha etkin ve mali açıdan daha
sağlıklı bir yapıda çalışması için gerekli önlemlerin alınması konusunda da işletmelere
yardımcı olmaya çalışırlar. Bağımsız denetçiler avukatlar gibi sözleşme usulü yaptıkları iş
karşılığı işletme sahiplerinden para alarak görev yapmakta ve görev süresini belirleme ve
sonuçları raporlama aşamasında tamamen işletme sahibinden bağımsız hareket
etmektedirler (Akpınar, 2006: 48).
4.5.3. Kamu Denetçileri
Kamu kurumlarının denetim (teftiş) biriminde görev yapan, devlet adına denetim yapan ve
denetim raporunu bağlı bulunduğu kamu birimine sunan denetçilere kamu denetçileri adı
verilir. Değişik kamu kuruluşları içinde kurulup örgütlendirilen bu denetim birimleri, kamu
ve özel işletmelerin, yasalara, yönetmeliklere, devletin ekonomik politikasına ve kamu
yararına bağlılık derecesini izler ve denetler. Ülkemizde kamu kurumlarında görev yapan
denetçilerin iki tür görevleri vardır (Gürbüz, 1995: 24): kamu örgütlerinin faaliyetlerini
denetlemek ve özel kesimdeki işletmelerin faaliyetlerini denetlemektir.
Çeşitli devlet kurumları içinde kurulup örgütlendirilmiş olan bu denetçiler, kamu ve özel
işletmelerin, yasalara, yönetmeliklere, devletin ekonomik politikasına ve kamu yararına
bağlılık derecesini izler ve denetler (İSMMMO, 2008: 38). Kamu örgütlerinin faaliyetleri
Sayıştay Denetçileri ve Bakanlık Müfettişleri / Denetçileri tarafından denetlenmektedir.
153
3.7. ETİK DENETİM
Etik denetim, işletmenin temel değerleri ve etik standartları üzerinde odaklanmasına neden
olduğu, bunları paylaşmanın önemini vurguladığı ve işletmenin günlük faaliyetlerinin bu
değerlere ne ölçüde uygun düştüğünü değerlendirdiği için, yıllık mali denetim kadar
önemlidir. Gerçek yaşamda etik denetim süreci bir kontrol mekanizmasından ziyade, etik
farkındalığı yenileme ve yükseltme sürecidir. Etik denetimden maksimum düzeyde
yararlanmak için açık diyalogun ve düzeyler arası tartışmanın gerçekleştirilmesi, bunu
yaparken de uzmanlardan yararlanılması zorunludur. Denetim sürecinde mülakatlar, tutum
ve kişilik testleri, davranış anketleri gibi yöntemler kullanılabilir.
Etik kurallarının yazılı olarak belirlenmesi, taraflar arasında psikolojik baskı yaratması
açısından kaçınılmazdır. Belirlenen kurallara uyum sağlanmadığında yasal yaptırımların
olmasıyla, birey ve işletme üzerinde anlaştığı kurallara bağlı kalma zorunluluğunu
duyacaklardır.
Bu nedenle etiğe yönelik kuralların yazılı biçimde hazırlanması ve kurumsallaşması,
bireylerin tutum ve davranışlarını etkileyecektir. Kamu gücünü kullanan insanların, bu
gücü tamamıyla ve sadece kamu görevinin yerine getirilmesi amacına özgülemesi ve şekli
olarak yasal olsa bile bu amaç dışında ikincil hiçbir amacın güdülmemesi gerekmektedir.
Bu çerçevede kamu gücünü kullanan meslek gruplarından biri olan denetim elemanlarının
uyacakları mesleki etik kurallarla ilgili olarak “Denetim Görevlilerinin Uyacakları Mesleki
Etik Davranış İlkeleri Hakkında Yönetmelik” çıkarılmıştır (Kamu Görevlileri Etik Rehberi,
2014).
İşletmelerin etik performanslarına yönelik birçok denetim sistemi bulunmaktadır. Toplam
performansının
değerlendirilmesi
alanında
önemli
gelişmelerden
biri,
işletme
davranışlarını toplam kalite yönetimi çerçevesinde belirli standartlara bağlayan ve bu
standartların korunmasını denetleyen ISO (International Organization For Standardization)
kalite standartlarıdır. İşletmenin müşterilerine daha kaliteli ve güvenilir ürün sunma
sorumluluğunu vurgulayan ISO 9000 ve işletmelerin doğal çevreye karşı olan
sorumluluklarını düzenleyen ISO 14000 serileri gibi standartlar yıllardır uygulanmaktadır
(International Organization For Standardization [ISO], 2014)
154
4. BÖLÜM
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DENETİM ELEMANLARININ ETİK ALGILARI
ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN ANALİZİ
Bu bölümde çalışma kapsamında gerçekleştirilmiş olan alan araştırmanın metodolojisi ve
tasarımı, soru ve hipotezleri ile güvenilirliği ortaya konmuş ve bulguları istatistiki bilgiler
ışığında yorumlanmıştır.
4.1. GİRİŞ
Araştırmanın analizini içeren bu bölümde metodoloji anlatıldıktan sonra araştırmanın soru
ve hipotezlerini ayrıntılı olarak açıklayan bulgular kısmına yer verilmiştir. Bu bölümde
öncelikle anketlerden elde edilen verilerde katılımcıların örgüt kültür eğilimlerinin
demografik özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediğinin değerlendirildiği, yine
katılımcıların
etik
algılarının
demografik
özelliklerine
göre
değişkenlik
içerip
içermediğinin tespitinin yapıldığı ve son olarak da katılımcıların örgüt kültür eğilimlerinin
etik algıları üzerinde etkisinin olup olmadığı ortaya konulmuştur. Ayrıca elde edilen anket
verileri denetim birimleri yönünden de değerlendirilerek ankete katılan bakanlık, genel
müdürlük, belediye ve üniversite denetim birimlerinde görevli denetim elemanlarının örgüt
kültür eğilimleri ve algıladıkları etik yaklaşımlara yer verilmiştir.
4.2. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ VE TASARIMI
Bu bölümde araştırmanın amacı, kapsamı ve sınırlılıkları, varsayımları, modeli, kullanılan
analizleri ve yöntemine yer verilmektedir.
4.2.1.
Araştırmanın Amacı
Bu çalışmayla birlikte çeşitli kurumların (denetim birimlerinin) sahip olunan örgüt kültürü
yapısının tespit edilip var olan bu örgüt kültürü yapısının bu kurumlarda görev yapan
denetim elemanlarının etik algılarını etkileyip etkilemediği ve etkiliyorsa ne derecede ve
ne şekilde etkilediği hususlarının ortaya çıkarılması amaçlanmaktadır.
155
4.2.2.
Araştırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları
Araştırma evrenini oluşturan bütün denetim örgütlerine ve bu örgütlerde görev yapan
denetim elemanlarının tamamına ulaşmak oldukça güçtür. Bu nedenle örneklem alınma
yoluna gidilecektir. Araştırmada örneklem tespitinde kolayda örneklem yöntemi
uygulanacaktır. Araştırma örnekleminin bakanlıklardan (Dışişleri Bakanlığı, Gıda, Tarım
ve Hayvancılık Bakanlığı, Gümrük ve Ticaret Bakanlığı, Milli Eğitim Bakanlığı ve Sağlık
Bakanlığı) genel müdürlüklerden (Karayolları Genel Müdürlüğü, Sosyal Güvenlik
Kurumu, Vakıflar Genel Müdürlüğü), belediyelerden (İstanbul Büyükşehir Belediyesi ve
İzmir Büyükşehir Belediyesi) ve üniversitelerden (Hacettepe Üniversitesi, Gazi
Üniversitesi, İstanbul Üniversitesi ve Marmara Üniversitesi) seçilen iç denetim birimi
başkanlıklarında görev yapan merkezi denetim elemanlarından (iç denetçilerden) oluşması
araştırmanın birinci sınırlılığıdır. Araştırmanın ikinci önemli sınırlılığı ise denetim
örgütlerin kültür yapıları sadece Cameron ve Quinn Örgüt Kültür Modeli kapsamındaki
Klan, Adhokrasi, Hiyerarşi ve Pazar kültürleri olmasıdır. Araştırmanın son sınırlılığı ise
katılımcıların etik algılarının Etik Kuramlardan Kant’ın Ödev Etiği, Erdem Etiği, Faydacı
Etik ve Göreceli Etik anlayışları çerçevesinde değerlendirilmesidir.
4.2.3.
Araştırmanın Varsayımları
Bu araştırmada, araştırmaya konu olan deneklerin, araştırmanın amacına uygun olarak
seçildikleri;
örgüt
kültürü ve etik algı
anketlerinde sorulan
soruları okuyup
anlayabildikleri; sorulara içtenlikle ve tarafsız olarak cevap verdikleri ve veri toplamak
üzere geliştirilen ölçeklerin araştırmanın amacını gerçekleştirmeye uygun olduğu farz ve
kabul edilecektir. Ayrıca seçilen örneklem grubunun anakütleyi/evreni yeterince temsil
ettiği ve örneklem üzerinden anakütleye genelleme yapılabileceği varsayılacaktır.
4.2.4.
Araştırmanın Modeli, Kullanılan Analizleri ve Yöntemi
Araştırmada yararlanılacak bilgilerin toplanması için öncelikle kapsamlı bir literatür
taraması gerçekleştirilmiştir. Konu ile ilgili kitap, makale, daha önce yapılmış çalışmalar
ve internet ortamındaki bilimsel verilerden yararlanılmıştır. Ek-1 de sunulan anket
çalışması yapılmış ve anketlerin analizinde Statistical Program for Social Sciences (SPSS)
22.0 istatistik programı kullanılmıştır. Bu program ile elde edilen verilerin analizinde;
156
frekans dağılımları, varyans analizi, t testi, ANOVA testi, korelasyon ve regresyon testleri
gibi istatistik teknikleri kullanılmıştır.
Hazırlanan anket üç bölümden oluşmaktadır. Katılımcılardan birinci bölümdeki
demografik değişkenlerden oluşan soruları çoktan seçmeli olarak, ikinci bölümde örgüt
kültürünü betimleyen dörtlü ifade setlerinden oluşan on altı soruyu yüzdelik puan
sistemine göre ve üçüncü bölümde etik kuramları betimleyen cevaplamaları dörtlü ifade
setlerinden oluşan on altı soruyu yine yüzdelik puan sistemine göre cevaplanmaları
istenmiştir.
Anketin birinci bölümünde, hazırlanan yedi soru ile ankete katılanlara ait demografik
bilgiler edinilmeye çalışılmıştır. Demografik sorular ile katılımcıların; cinsiyet, yaş,
medeni durum, eğitim durumu, çalışılan denetim biriminin adı, iş tecrübeleri, işyerindeki
çalışma süreleri gibi kişisel profillerini ortaya çıkarmak hedeflenmiştir.
Anketin ikinci bölümünde Cameron, Freeman ve Quinn’in 1991 yılında geliştirdiği ve
dana sonra güncellenen “Örgüt Kültürü Değerlendirme Ölçeği”ne göre dört farklı örgüt
kültür tipi bulunmaktadır. Örgüt kültür tipini belirlemek için cevaplayıcılara, her biri dört
şıktan oluşan çalışılan kurumu, yöneticilerini, çalışanlarını ve kurumu bir arada tutan
faktörleri açıklayan dört önermeyi puanlaması istenmiştir. Buna göre A şıkkı için Klan, B
şıkkı için Adhokrasi, C şıkkı için Hiyerarşi ve D şıkkı için Pazar kültürü karşılık
gelmektedir. Örgütte hakim olan genel kültürel özelliği belirlemek için A’lar kendi
arasında, B’ler kendi arasında, C’ler ve D’ler kendi arasında toplanmıştır. Dört farklı
kategoride toplanan sayılar, ağırlıklı olan kültür özelliğini belirlemeye yardımcı
olmaktadır. Dört kategoride yer alan Klan, Adhokrasi, Hiyerarşi ve Pazar kültürünü
açıklayan ifadelerin değerlendirilerek yüz puanın dört şık arasında paylaştırılması
istenmiştir. Örgüt kültürünün analizi için hazırlanan anket sorularının oluşturulmasında,
Araştırmada kullanılan anket Desphande, Farley ve Webster (1993) çalışmasından alınarak
Türkçeye tercüme edilen ve Belgin Aydıntan ve Aykut Göksel’in “Cameron-FreemanQuinn Örgüt Kültürü Tipolojileri Ekseninde Örgüt Kültürü Farklılaşma Dinamikleri” adlı
çalışmasındaki
anket
sorularından
yararlanılmıştır.
Anket
soruları
hazırlanırken;
katılımcıların denetim birimlerinde Klan, Adhokrasi, Hiyerarşi ve Pazar Kültürü
tipolojilerinden hangisinin hakim olduğunu ortaya koyması amaçlanmıştır.
157
Anketin üçüncü bölümünde ise, etik tipini belirlemek için cevaplayıcılara, her biri dört
şıktan oluşan dört önermeyi puanlaması istenmiştir. Buna göre A şıkkı için Kant Etiği, B
şıkkı için Erdem Etiği, C şıkkı için Faydacı Etik ve D şıkkı için Göreceli Etik kuramına
karşılık gelmektedir. Örgütte hakim olan genel kültürel özelliği belirlemek için A’lar kendi
arasında, B’ler kendi arasında, C’ler ve D’ler kendi arasında toplanmıştır. 4 farklı
kategoride toplanan sayılar, ağırlıklı olan etik algıyı belirlemeye yardımcı olmaktadır. Dört
kategoride yer alan ve etik kuramları açıklayan ifadelerin değerlendirilerek yüz puanın dört
şık arasında paylaştırılması istenmiştir.
Bu maddelerin hazırlanmasında Aslı Yazıcı ve Sedat Yazıcı (2009, 2010) tarafından
Forsyth (1980, 1991) etik durum ölçeğinin geliştirilmesiyle oluşturulan etik yaklaşım
ölçeğinden faydalanmıştır. Anket soruları hazırlanırken; katılımcıların Kant Etiği, Erdem
Etiği, Faydacı Etik ve Göreceli Etik kuramlarından hangisinin etkili olduğunun bilinmesi
amaçlanmıştır.
Anket çalışması hazırlandıktan sonra doldurulması için Dışişleri Bakanlığı, Gıda, Tarım ve
Hayvancılık Bakanlığı, Gümrük ve Ticaret Bakanlığı, Milli Eğitim Bakanlığı, Sağlık
Bakanlığı, Karayolları Genel Müdürlüğü, Sosyal Güvenlik Kurumu, Vakıflar Genel
Müdürlüğü, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, İzmir Büyükşehir Belediyesi, Hacettepe
Üniversitesi, Gazi Üniversitesi, İstanbul Üniversitesi ve Marmara Üniversitesi İç Denetim
Birimi Başkanlıkları irtibata geçilmiş ve gerekli izinler alındıktan sonra iç denetçilere
basılı veya online form ulaştırılmıştır. 9 Mart – 15 Nisan 2015 tarihleri arasında, iç
denetçiler 38 tanesi basılı 81 tanesi de elektronik ortamda olmak üzere 119 adet geçerli
anket formunu doldurmuştur. Basılı anketlerden 8 tanesi ve online anketten 6 tanesi eksik
bilgiler içerdiğinden araştırmaya dahil edilmemiştir. (Geçerli anket geri dönüş oranı %89)
4.3. ARAŞTIRMANIN SORULARI VE HİPOTEZLERİ

Demografik değişkenler, örgüt kültür eğilimlerine göre farklılık gösterir mi?

Demografik değişkenler, etik algılarına göre farklılık gösterir mi?

Örgüt kültürü eğilimin, etik algıyla ilişkisi veya etik algı üzerinde etkisi var mı?
158
Araştırmanın hipotezleri ise şu şekilde sıralanmaktadır;
H1.1 Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, demografik değişkenlere göre anlamlı
farklılık göstermektedir.
H1.1a Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, cinsiyete göre anlamlı farklılık
göstermektedir.
H1.1b Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, yaşa göre anlamlı farklılık
göstermektedir.
H1.1c Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, medeni durumuna göre anlamlı
farklılık göstermektedir.
H1.1d Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, eğitim durumuna göre anlamlı
farklılık göstermektedir.
H1.1e Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, meslekteki toplam çalışma süresine
göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H1.1f Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, kurumdaki toplam çalışma süresine
göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H1.2 Denetim elemanlarının etik algısı, demografik değişkenlere göre anlamlı farklılık
göstermektedir.
H1.2a Denetim elemanlarının etik algısı, cinsiyete göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H1.2b Denetim elemanlarının etik algısı, yaşa göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H1.2c Denetim elemanlarının etik algısı, medeni durumuna göre anlamlı farklılık
göstermektedir.
H1.2d Denetim elemanlarının etik algısı, eğitim durumuna göre anlamlı farklılık
göstermektedir.
H1.2e Denetim elemanlarının etik algısı, meslekteki toplam çalışma süresine göre
anlamlı farklılık göstermektedir.
H1.2f Denetim elemanlarının etik algısı, kurumdaki toplam çalışma süresine göre
anlamlı farklılık göstermektedir.
H1.3 Denetim elemanlarının etik algısı ile örgüt kültürü eğilimi arasında anlamlı ilişki
bulunmaktadır.
H1.3a Kant Etiği algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3b Kant Etiği algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
159
H1.3c Kant Etiği algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3d Kant Etiği algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3e Erdem Etiği algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3f Erdem Etiği algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3g Erdem Etiği algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3h Erdem Etiği algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3j Faydacı Etik algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3k Faydacı Etik algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3l Faydacı Etik algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3m Faydacı Etik algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3n Göreceli Etik algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3o Göreceli Etik algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3p Göreceli Etik algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3r Göreceli Etik algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
4.4. ARAŞTIRMA ÖLÇEKLERİNİN GÜVENİRLİĞİ
Ankette kullanılan ölçeklerin geçerliği ve iç tutarlılığı analiz edilmiştir. Ölçeğin verilen
cevaplar doğrultusunda güvenilir sonuçlar verip vermeyeceği bilinmelidir. Bunun için de
güvenilirlik analizi yapılarak Cronbach’s Alfa değeri hesaplanmıştır.
Güvenilirlik analizinin amacı verilerin rastlantısallığını ölçmektir. Ankete verilen cevaplar
rastgele dağılım gösteriyorsa anket sonuçlarının güvenilir olduğuna karar verilir.
Güvenilirlik analizi seçilen örneğin güvenilirliğini, tesadüfiliğini ve tutarlılığını test
etmekte kullanılır. Sonucun güvenilir olup olmadığına Cronbach’s Alpha (α) değerine göre
karar verilir (Kalaycı, 2009: 405).
α değeri, 0,00 ≤ α < 0,40 ise Güvenilir değil
0,40 ≤ α < 0,60 ise Düşük güvenilirlikte
0,60 ≤ α < 0,80 ise Oldukça güvenilir
0,80 ≤ α ≤ 1,00 ise Yüksek güvenilirdir.
160
Yapılan anket formunda yer alan ölçekleri güvenilirlik analizine tabi tutulmuş olup,
ölçeklerin güvenilirliklerine Cronbach alfa (α) ile bakılmıştır. Çizelge 5.1. de görüldüğü
gibi araştırmada kullanılan ölçeklerin Cronbach α değerleri literatürde kabul gören
güvenilirlik sınırının, % 60’ın üzerinde çıkmıştır. Elde edilen sonuçlara göre tüm
ölçeklerin güvenilir olduğu saptanmıştır.
Ölçekler
Klan Kültürü
Adhokrasi Kültürü
Örgüt Kültür Modelleri
Hiyerarşi Kültürü
Pazar Kültürü
Kant Etiği
Erdem Etiği
Etik Kuramlar
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Çizelge 4.1. Güvenirlik analizi
Cronbach’s Alpha (α)
0,696
0,742
0,727
0,603
0,661
0,642
0,721
0,637
4.5. ARAŞTIRMANIN BULGULARI
Araştırmanın bulgularını iki başlık altında toplamak mümkündür. Öncelikle araştırmaya
katılanların sosyo-demografik özellikleri ortaya konmuştur. Daha sonra da ankette
önermelere verilen puanlar neticesinde ortaya çıkan örgüt kültürünü ve etik algıyı
belirleyen faktörlerin frekans ve betimsel istatistiklerine ilişkin dağılımlar incelenerek
açıklanmaya çalışılmış ve hipotezler testlerine ilişkin bulgular ayrıntılı olarak izah
edilmiştir.
4.5.1.
Katılımcıların Demografik Özelliklerinin Değerlendirilmesi
Aşağıdaki tablolarda katılımcıların demografik özelliklerini gösteren, cinsiyet, yaş, medeni
durum, eğitim durumu, denetim elemanı olarak çalışma süresi ve kurumda çalışma
sürelerine ait frekans dağılımları ve yüzdelikleri verilmiştir.
161
Cinsiyet
16
13%
Erkek
Kadın
103
87%
Şekil 4.1. Katılımcıların cinsiyet dağılımı
Katılımcıların %16’sını kadın ve %87’sini erkek denetim elemanlarının oluşturduğu
görülmektedir. Bu durum iç denetim birimlerindeki mevcut yapı ve fiili gerçeklikle
örtüşmektedir.
Şekil 4.2. Katılımcıların yaş dağılımı
Katılımcılar 30 ila 62 yaş aralığında bulunmaktadır. En çok %12,6’lık oranıyla 38 yaş ve
% 11,8’lik oranıyla 36 yaş grubu denetim elemanı oluşturmaktadır. Histogramdan da
görüleceği üzere araştırmanın örneklem grubunda yer alan katılımcıların 40 yaş civarında
yoğunlaştığı anlaşılmıştır.
162
Eğitim Durumu
Medeni Durum
Evli
110
92%
Bekar
Lisans
Yüksek Lisans
Doktora
41
35%
9
8%
74
62%
4
3%
Şekil 4.3. Katılımcıların medeni durum ve eğitim durumu dağılımları
Ankete katılan denetim elemanlarının %8’i bekar ve %92’si evlidir. Ayrıca katılımcıların
%74’ü lisans, %41’i yüksek lisans ve %4’de doktora eğitimi almıştır.
Şekil 4.4. Katılımcıların denetim elemanı olarak çalışma süresi dağılımları
Ankete katılan denetim elemanlarının iç denetim dahil denetim elemanı olarak çalışma
süreleri olarak denetim tecrübelerinin ölçülmesi amaçlanmıştır. Denetim tecrübeleri 1 yıl
ile 31 yıl arasında değişen katılımcıların %51,3’ü 8 -15 yıl arasında çalıştığı görülmüştür.
163
Şekil 4.5. Katılımcıların görev yaptığı kurumlarındaki çalışma süresi dağılımları
Araştırmamıza konu iç denetim birimlerinde görev yapan iç denetçilerin atanma süreci
5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanununun iç denetimle ilgili hükümlerine
tabi olan kamu idarelerinde 22/12/2015 tarihinde yürürlüğe girmesiyle başlamıştır. Bu
çerçevede denetim elemanlarının kurum tecrübeleri 1 yıl ile 9 yıl arasında değiştiği, 1-2 yıl
arasında kurum tecrübesine sahip olanların %48,7’lik bir orana, 7-9 yıl arası kurum
tecrübesine sahip olanların ise %36,1’lik bir orana sahip olduğu görülmekte ve bu
durumun mevcut iç denetim birimlerindeki fiili durumla da benzeştiği anlaşılmaktadır.
4.5.2.
Anket Bulgularının Araştırma Hipotezleri Yönünden Değerlendirilmesi
Bu bölümde araştırma hipotezlerinin sınanmasına yönelik veriler yer almaktadır. Hipotez
testleri bölümünde yerine göre gerekli görülen ikiden fazla bağımsız grup ANOVA
parametrik testleri ya da iki bağımsız grup parametrik t testlerine yer verilmiştir.
Ortalamaların karşılaştırılmasına ilişkin hipotez testlerinin tamamında hipotezler şu şekilde
kurulmaktadır (Kalaycı, 2009: 82):
H0: Ortalamalar incelenen değişkenin grupları arasında farklı değildir.
H1: Ortalamalar incelenen değişkenin grupları arasında farklıdır.
164
Testin karar aşamasında p değeri 0,05 anlamlılık değerinden küçük ise H0 hipotezi
reddedilir ve ortalamaların incelenen değişkenin grupları arasında farklı olduğu şeklinde
yorum yapılır, aksi takdirde yani p değeri 0,05 anlamlılık değerinden büyük ise H0 hipotezi
reddedilemez ve ortalamaların incelenen değişkenin grupları arasında farklı olmadığı
şeklinde yorum yapılır.
H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, cinsiyete göre farklı değildir.
H1.1a: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, cinsiyete göre anlamlı farklılık
göstermektedir.
Hipotezi analiz etmek için kültür modelleri ile cinsiyet değişkenleri arasında T-testi
yapılmıştır. T-testi, iki örneklem grubu arasında ortalamalar açısından fark olup olmadığını
araştırmak için kullanılmaktadır. T-testi bir gruptaki ortalamanın diğer gruptaki
ortalamadan önemli derecede farklı olup olmadığını belirlemektedir. SPSS programında üç
farklı T-testi alternatifi bulunmaktadır: Indepedent-Samples T Test (Bağımsız iki örnek Ttesti), Paired Samples T Test (Eşleştirilmiş gruplar arası T-testi) ve One Sample T Test
(Tek grup T-testi). Uygulamalarda en çok kullanılan bağımsız iki grup arası T-testidir.
Ayrıca, T-testi hesaplamalarında öncelikle varyansların eşit olup olmadığının test edilmesi
gerekmektedir. Bu da Levene testi ile gerçekleştirilmektedir.
Analize geçmeden son olarak örgüt kültürü modellerini anımsatacak olursak; “Klan
kültüründe; birbirine bağlılık, katılımcılık, takım çalışması ve aile olma duygusu
belirleyici olmaktadır. Liderler babacan tavırlı olup, sadakat ve geleneklere bağlılık
önemli bir yer tutmaktadır. Adokrasi kültüründe yönetim; girişimciliğe, esnekliğe,
yaratıcılığa ve çevreye uyum sağlamaya büyük önem vermekte bu doğrultuda liderler için
girişimcilik, yenilikçilik ve risk alma nitelikleri önemli olup, yeni pazarlar bulma ve
büyüme öncelik taşımaktadır. Hiyerarşi kültüründe, düzene, kurallara, yönetmeliklere ve
istikrara büyük önem verilmektedir. Liderler düzenleyici ve yönlendirici bir rol
oynamaktadır. Pazar kültüründe örgüt, rekabet avantajını, pazar hakimiyetini ve amaca
ulaşmayı ön planda tutmaktadır. Liderler kararlıdır ve başarıya odaklanmıştır.” şeklinde
özetleyebiliriz.
165
Örgüt Kültür
Modeli
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Cinsiyet
Standart
Ort. Std. Hatası
N
Ortalama
Kadın
16
27,11
9,647
2,412
Erkek
103
26,46
10,127
,998
Kadın
16
19,14
7,496
1,874
Erkek
103
21,70
7,909
,779
Kadın
16
31,64
16,251
4,063
Erkek
103
28,86
9,451
,931
Kadın
16
22,11
14,037
3,509
Erkek
103
22,98
7,063
,696
Sapma
Çizelge 4.2. Örgüt kültürü modellerinin cinsiyete göre farklılığının t testi (p>0,05)
Yukarıdaki görülen grup istatistikleri çizelgesinde kadın ve erkeklerin değişkenlere
verdikleri puanların standardizasyon işlemi uygulandıktan sonraki ortalamalar, standart
hataları ve ortalamaların standart hataları verilmiştir. Kadın ve Erkeklerin değişkenlere
verdikleri puanlarda farklılık olup olmadığını sınamak için bağımsız örneklemler için ttesti uygulanmıştır.
Örgüt Kültür
Modeli
Varyansların Eşitliği için Levene
Testi
F
P
Ortalamanın eşitliği için t-testi
t
df
P (2yönlü)
Karar
Eşit Varyans
,004
,951
,241
117
,810 Farklılık
Varsayılan
Klan
Yoktur.
Eşit Varyans
,249
20,486
,806
Varsayılmayan
Eşit Varyans
,046
,830 -1,211
117
,229 Farklılık
Varsayılan
Adhokrasi
Yoktur.
Eşit Varyans
-1,259
20,546
,222
Varsayılmayan
Eşit Varyans
6,122 ,015
,978
117
,330 Farklılık
Varsayılan
Hiyerarşi
Yoktur.
Eşit Varyans
,666
16,611
,514
Varsayılmayan
Eşit Varyans
10,090 ,002
-,391
117
,697 Farklılık
Varsayılan
Pazar
Yoktur.
Eşit Varyans
-,244
16,200
,811
Varsayılmayan
Çizelge 4.3. Örgüt kültürü modellerinin cinsiyete göre farklılığının levene testi (p>0,05)
166
Çizelge 4.1. ve 4.2. de gösterilen örgüt kültür modellerinin cinsiyete göre farklılık testi
verilerine göre; Klan kültürü için levene testi anlamlılık düzeyi (P Değeri) 0,951 olup,
p>0,05 kritik değerinin üzerindedir. Yani klan kültürü eğilimi konusunda erkek ve kadınlar
arasında anlamlı bir fark yoktur. Adhokrasi kültürü eğilimi için levene testi anlamlılık
düzeyi 0,830 olup, p>0,05 kritik değerinin üzerindedir. Dolayısıyla adhokrasi kültürü
eğilimi konusunda da erkek ve kadınlar arasında anlamlı bir fark yoktur. Hiyerarşi kültürü
için levene testi anlamlılık düzeyi (P Değeri) 0,015 olup, p>0,05 kritik değerinin altındadır.
Bu erkek ve kadınların varyanslarının homojen olmadığı yani farklı olduğu anlamına
gelmektedir. Bu durumda eşit varyans varsayılmayan ortalamanın eşitliği için t-testi
anlamlılık düzeyi değeri (P 2-yönlü) 0,514 dikkate alınmaktadır. Bu değer de p>0,05 kritik
değerinin üzerindedir. Dolayısıyla hiyerarşi kültürü eğilimi konusunda da erkek ve
kadınlar arasında anlamlı bir fark yoktur. Hiyerarşi kültürü gibi Pazar kültürünün de
levene testi anlamlılık düzeyi değeri (P Değeri) 0,002 olup p>0,05 kritik değerinin altında
kaldığı ve erkeklerle kadınların varyanslarının farklı olduğu görülmektedir. Eşit varyans
varsayılmayan ortalamanın eşitliği için t-testi anlamlılık düzeyi değeri (P 2-yönlü) 0,811
dikkate alındığında bu değerin de p>0,05 anlamlılık düzeyinin üzerinde olduğu erkek ve
kadınların Pazar kültürü eğilimlerinin farklılık içermediği anlaşılmıştır.
Bu çerçevede denetim elemanlarının örgüt kültür eğiliminin cinsiyete göre anlamlı farklılık
göstermemektedir yani kadın ve erkeklerin verdiği puanlarda anlamlı bir farklılık yoktur ve
verilen puanlarda cinsiyete göre bir farklılık bulunmamaktadır. Bu durumda H1.1a hipotezi
reddedilmiş,
H0
hipotezi
kabul
edilmiştir.
Bununla
birlikte
analiz
verileri
değerlendirildiğinde, kadınların ve erkeklerin daha çok hiyerarşi kültürünü ve ardından
klan kültürünü benimsedikleri ortaya çıkarılmıştır.
H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, yaşa göre farklı değildir.
H1.1b Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, yaşa göre anlamlı farklılık
göstermektedir.
Denetim elemanlarının örgüt kültür eğiliminin yaşa göre anlamlı farklılık gösterip
göstermediği analiz edilecektir. Bunun analiz için, daha önce iki grup için yapılan t-testi
yerine üç veya daha çoklu gruplar veya değişkenler için kullanılan analiz yöntemi olan
ANOVA testi yapılacaktır. ANOVA bir parametrik çıkarımsal metodu olup ana kütle
ortalamaları arasında farkın olup olmadığını sınamak için kullanılır.
167
Hipotezimizi analiz etmeden önce örneklemde yer alan 30 ile 62 arasında değişen yaş
değişkeni gruplandırılmış sonrasında da kültür modelleri ile yaş grupları arasında
ortalamaların istatiksel anlamlılığının sınama ile karşılaştırılması için ANOVA varyans
analizleri testi yapılmıştır.
Gruplar
Frekans
Oran
Grup Oranı
Kümülatif Oran
30-37 yaş arası
44
9,2
37,0
37,0
38-45 yaş arası
46-53 yaş arası
49
17
10,3
3,6
41,2
14,3
78,2
92,4
54 yaş ve üzeri
Toplam
9
119
1,9
25,0
7,6
100,0
100,0
Çizelge 4.4. Örneklem grubu yaş gruplarının frekans dağılımı
Denetim elemanları yaş değişkeni dört farklı gruba ayrılmış ve yoğunluğun 38 – 45 yaşları
arasında olduğu ve örneklem grubunun %78,2 sinin 45 yaş ve daha genç yaşlarda olduğu
gözlenmiştir.
Klan, adhokrasi, hiyerarşi ve pazar kültürü eğilimlerinin yaş gruplarına farklılık gösterip
göstermediğini analiz etmek için uygulanan ANOVA testinin sonuçları aşağıdaki çizelgede
verilmiştir.
Kareler
Toplamı
df
Ort.
Kareler
F
P
Karar
Gruplar Arası
,356
3
,178
,165
,848
Farklılık
Gruplar İçi
125,059
116
1,078
Yoktur.
Toplam
125,415
118
Adhokrasi Gruplar Arası
,001
3
,000
,289
,750
Farklılık
Kültürü
Gruplar İçi
,145
115
,001
Yoktur.
Toplam
,145
117
Hiyerarşi Gruplar Arası
,022
3
,011
,077
,926
Farklılık
Kültürü
Gruplar İçi
16,611
116
,143
Yoktur.
Toplam
16,633
118
Pazar
Gruplar Arası
,459
3
,230
,261
,771
Farklılık
Kültürü
Gruplar İçi
102,059
116
,880
Yoktur.
Toplam
102,518
118
Çizelge 4.5. Örgüt kültürü eğilimi ile yaş grupları arasında yapılan ANOVA testi (p>0,05)
Klan
Kültürü
168
Değişkenlere ANOVA testi uygulandığında yukarıdaki çizelgede görülen sonuçlar elde
edilmiştir. Analize geçilmeden önce değişkenleri normal dağılıma yaklaştırmak için
standardizasyon dönüşümleri uygulanmıştır. Yukarıdaki çizelgede her değişken için P
değeri 0.05 anlamlılık değerinden büyük çıktığı için H1.1b hipotezi reddedilir ve H0
hipotezi kabul edilir. Farklı yaş gruplarının değişkenlere verdikleri puanlar arasında
herhangi bir fark yoktur ve örgüt kültür eğilimleri yaşa göre değişmemektedir
H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, medeni duruma göre farklı değildir.
H1.1c Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, medeni duruma göre anlamlı farklılık
göstermektedir.
Aşağıdaki görülen grup istatistikleri çizelgesinde bekar ve evli olan kişilerin örgüt kültürü
değişkenlerine verdikleri puanların standardizasyon işlemi uygulandıktan sonraki
ortalamaları, standart hataları ve ortalamaların standart hataları verilmiştir.
Bekar ve Evli olan kişilerin değişkenlere verdikleri puanlarda farklılık olup olmadığını
sınamak için grup istatistikleri çıkarıldıktan sonra bağımsız örneklemler için t-testi
uygulanmıştır.
Örgüt Kültür
Medeni
Modeli
Durum
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Standart
Ort. Std.
Sapma
Hatası
25,0000
8,72765
2,90922
110
26,6727
10,15006
,96777
Bekar
9
21,3889
4,35013
1,45004
Evli
110
21,3500
8,10639
,77291
Bekar
9
30,9722
11,21135
3,73712
Evli
110
29,0955
10,55512
1,00639
Bekar
9
22,6389
7,19278
2,39759
Evli
110
22,8818
8,37213
,79825
N
Ortalama
Bekar
9
Evli
Çizelge 4.6. Örgüt kültürü modellerinin medeni duruma göre farklılığının t testi (p>0,05)
169
Örgüt Kültür
Modeli
Varyansların Eşitliği için
Levene Testi
F
Ortalamanın eşitliği için t-testi
P
t
df
P (2yönlü)
Karar
Eşit Varyans
,454
,502
-,480
117
,632 Farklılık
Varsayılan
Klan
Yoktur.
Eşit Varyans
-,546
9,860
,597
Varsayılmayan
Eşit Varyans
,996
,320
,014
117
,989 Farklılık
Varsayılan
Adhokrasi
Yoktur.
Eşit Varyans
,024
13,114
,981
Varsayılmayan
Eşit Varyans
,017
,898
,511
117
,611 Farklılık
Varsayılan
Hiyerarşi
Yoktur.
Eşit Varyans
,485
9,199
,639
Varsayılmayan
Eşit Varyans
,126
,724
-,084
117
,933 Farklılık
Varsayılan
Pazar
Yoktur.
Eşit Varyans
-,096
9,863
,925
Varsayılmayan
Çizelge 4.7. Örgüt kültürü modellerinin medeni duruma göre farklılığının levene testi
(p>0,05)
Yapılan Levene Testi sonuçlarına göre tüm değişkenler için (P>0.05) olduğundan
değişkenlerin varyanslarının homojen dağıldığı görülür. Buna ek olarak yapılan t-testi
sonucu tüm değişkenler için P>0.05 olduğundan Bekar ve Evli kişilerin verdiği puanlarda
anlamlı bir farklılık yoktur ve verilen puanlarda medeni duruma göre bir farklılık ve
değişme olmadığından H1.1c hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir.
H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, eğitim durumuna göre farklı değildir.
H1.1d Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, eğitim durumuna göre anlamlı
farklılık göstermektedir.
Örneklem grubunda doktora yapanların sayısının az olması nedeniyle anlamlı veri seti
oluşturabilmek için yüksek lisans ve doktora eğitimi alanlar lisansüstü eğitim şeklinde
birleştirilmiş, sonra örgüt kültürü değişkenlerine verdikleri puanlara standardizasyon işlemi
uygulanmış, ortalamaları, standart hataları ve ortalamaların standart hataları verilmiştir.
Lisans ve Lisansüstü eğitime sahip kişilerin değişkenlere verdikleri puanlarda farklılık olup
olmadığını sınamak için bağımsız örneklemler için t-testi uygulanmıştır.
170
Örgüt Kültür
Eğitim
Modeli
Durumu
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Standart
Ort. Std.
Sapma
Hatası
26,4041
10,28632
1,20392
46
26,7717
9,70707
1,43123
Lisans
73
20,6404
6,07962
,71157
Lisansüstü
46
22,4837
10,06319
1,48374
Lisans
73
29,1884
10,86252
1,27136
Lisansüstü
46
29,3152
10,20082
1,50403
Lisans
73
23,7671
8,92760
1,04490
Lisansüstü
46
21,4293
6,93094
1,02191
N
Ortalama
Lisans
73
Lisansüstü
Çizelge 4.8. Örgüt kültürü modellerinin eğitim durumuna göre farklılığının t testi (p>0,05)
Örgüt
Kültür
Modeli
Varyansların Eşitliği için Levene
Testi
F
P
Ortalamanın eşitliği için t-testi
t
df
P (2yönlü)
Karar
Eşit Varyans
,002
,969
-,194
117
,847 Farklılık
Varsayılan
Klan
Yoktur.
Eşit Varyans
-,197
99,940
,845
Varsayılmayan
Eşit Varyans
,215
,644 -1,247
117
,215 Farklılık
Varsayılan
Adhokrasi
Yoktur.
Eşit Varyans
-1,120
65,901
,267
Varsayılmayan
Eşit Varyans
,000
,993
-,063
117
,949 Farklılık
Varsayılan
Hiyerarşi
Yoktur.
Eşit Varyans
-,064
100,283 ,949
Varsayılmayan
Eşit Varyans
,952
,331
1,511
117
,133 Farklılık
Varsayılan
Pazar
Yoktur.
Eşit Varyans
1,600 111,862 ,113
Varsayılmayan
Çizelge 4.9. Örgüt kültürü modellerinin eğitim durumuna göre farklılığının levene testi
(p>0,05)
Değişkenlere bağımsız örneklemler için t-testi uygulandığında aşağıdaki çizelgede görülen
sonuçlar elde edilmiştir. Levene Testi sonuçlarına göre tüm değişkenler için (P>0.05)
olduğundan değişkenlerin varyanslarının homojen dağıldığı görülür.
171
Buna ek olarak yapılan t-testi sonucu tüm değişkenler için P>0.05 olduğundan Lisans ve
Lisansüstü eğitim alan kişilerin verdiği puanlarda anlamlı bir farklılık yoktur ve verilen
puanlara göre örgüt kültürü eğiliminin eğitim duruma göre bir farklılığı olmadığından H1.1d
hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir.
H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, meslekteki toplam çalışma süresine
göre farklı değildir.
H1.1e Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, meslekteki toplam çalışma süresine
göre anlamlı farklılık göstermektedir.
Denetim elemanlarının örgüt kültür eğiliminin meslekteki toplam çalışma süresine göre
yani denetim tecrübesine göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği analiz edilecektir.
Bunun için öncelikle denetim elemanlarının meslekte geçirdiği süreler gruplandırılmış
sonrasında da kültür modelleri ile denetim mesleği tecrübesi grupları arasında ANOVA
testi yapılmıştır.
Aşağıdaki çizelgede görüleceği üzere denetim tecrübesi değişkeni üç farklı gruba ayrılmış
ve 1-10 yılları arasında meslek tecrübesine sahip olanların %45,4 oranında, 11-20 yıl
arasındaki meslek tecrübesine sahip olanların %37 oranında olduğu ve 21 ve üstü yıllarda
mesleki tecrübeye sahip olanların da örneklemin %17,6’sını oluşturduğu gözlemlenmiştir.
Gruplar
Denetim Tecrübesi
Frekans
Oran
Grup Oranı
Kümülatif Oran
1-10 Yıl Arası
54
11,3
45,4
45,4
11-20 Yıl Arası
44
9,2
37,0
82,4
21 Yıl ve Üstü
21
4,4
17,6
100,0
Toplam
119
25,0
100,0
Çizelge 4.10. Örneklem grubu toplam çalışma sürelerinin frekans dağılımı
Klan, adhokrasi, hiyerarşi ve pazar kültürü eğilimlerinin denetim tecrübesine farklılık
gösterip göstermediğini analiz etmek için uygulanan ANOVA testinin sonuçları aşağıdaki
çizelgede verilmiştir.
172
Kareler
Toplamı
Gruplar Arası
Gruplar İçi
Toplam
Adhokrasi Gruplar Arası
Kültürü
Gruplar İçi
Toplam
Hiyerarşi Gruplar Arası
Kültürü
Gruplar İçi
Toplam
Pazar
Gruplar Arası
Kültürü
Gruplar İçi
Toplam
Çizelge 4.11. Örgüt kültürü
Klan
Kültürü
df
Ort.
Kareler
F
P
Karar
2,034
2
1,017
,956
,387
Farklılık
123,380
116
1,064
Yoktur.
125,415
118
,003
2
,002 1,240
,293
Farklılık
,142
115
,001
Yoktur.
,145
117
,165
2
,083
,581
,561
Farklılık
16,468
116
,142
Yoktur.
16,633
118
,716
2
,358
,408
,666
Farklılık
101,802
116
,878
Yoktur.
102,518
118
eğilimi ile denetim tecrübesi grupları arasında yapılan
ANOVA testi (p>0,05)
Değişkenlere ANOVA uygulandığında yukarıdaki çizelgede görülen sonuçlar elde
edilmiştir. Analize geçilmeden önce değişkenleri normal dağılıma yaklaştırmak için
standardizasyon dönüşümleri uygulanmıştır. Yine yukarıdaki çizelgede görüldüğü gibi her
değişken için P değeri 0.05 anlamlılık değerinden büyük çıktığı için H1.1e hipotezi
reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. Farklı denetim tecrübesine sahip gruplarının
değişkenlere verdikleri puanlar arasında herhangi bir fark yoktur ve örgüt kültürü
eğilimleri denetim tecrübesine göre değişmemektedir.
H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, kurumdaki toplam çalışma süresine
göre farklı değildir.
H1.1f Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, kurumdaki toplam çalışma süresine
göre anlamlı farklılık göstermektedir.
Denetim elemanlarının örgüt kültür eğiliminin kurumlarındaki toplam çalışma süresine
göre analizinde önce aşağıdaki çizelgede görüleceği üzere kurum tecrübesi değişkeni üç
farklı gruba ayrılmış ve 1-3 yıl arasında kurum tecrübesine sahip olanların %54,6 oranında,
4-6 yıl arasındaki kurum tecrübesine sahip olanların %9,2 oranında olduğu ve 7 yıl ve
üzerinde kurumsal tecrübeye sahip olanların da örneklemin %36,1’ini oluşturduğu
gözlemlenmiştir.
173
Gruplar
Kurum Tecrübesi
Frekans
Oran
Grup Oranı
Kümülatif Oran
1-3 Yıl Arası
65
13,7
54,6
54,6
4-6 Yıl Arası
11
2,3
9,2
63,9
7 Yıl ve Üzeri
43
9
36,1
100
Toplam
119
25
100
Çizelge 4.12. Örneklem grubu toplam çalışma sürelerinin frekans dağılımı
Kareler
Toplamı
Gruplar Arası
1,618
Gruplar İçi
123,796
Toplam
125,415
Gruplar Arası
0
Adhokrasi
Gruplar İçi
0,145
Kültürü
Toplam
0,145
Gruplar Arası
0,049
Hiyerarşi
Gruplar İçi
16,584
Kültürü
Toplam
16,633
Gruplar Arası
4,001
Pazar
Gruplar İçi
98,517
Kültürü
Toplam
102,518
Çizelge 4.13. Örgüt kültürü eğilimi ile kurum
Klan
Kültürü
df
Ort.
Kareler
F
P
Karar
2
0,809 0,758 0,471
Farklılık
116
1,067
Yoktur.
118
2
0
0,07
0,932
Farklılık
115
0,001
Yoktur.
117
2
0,024
0,17
0,844
Farklılık
116
0,143
Yoktur.
118
2
2,001 2,356 0,099
Farklılık
116
0,849
Yoktur.
118
tecrübesine sahip gruplar arasında yapılan
ANOVA testi (p>0,05)
Örgüt kültürü eğilimlerinin kurum tecrübesine farklılık gösterip göstermediğini analiz
etmek için uygulanan ANOVA testinin sonuçları yukarıdaki çizelgede gösterilmiştir.
Analize geçilmeden önce değişkenleri normal dağılıma yaklaştırmak için standardizasyon
dönüşümleri uygulanmıştır. Yine yukarıdaki çizelgede görüldüğü gibi her değişken için P
değeri 0.05 anlamlılık değerinden büyük çıktığı için H1.1f hipotezi reddedilir ve H0
hipotezi kabul edilir. Farklı denetim tecrübesine sahip gruplarının değişkenlere verdikleri
puanlar arasında herhangi bir fark yoktur ve örgüt kültürü eğilimleri kurum tecrübesine
göre değişmemektedir.
Neticede yukarıda genişçe izah edilen analiz ve yorumlar neticesinde örgüt kültürü
eğiliminin demografik değişkenler bazında farklılık içermediği anlaşılmış ve birinci
hipotezimiz olan H1 hipotezi reddedilirken H0 hipotezi de kabul edilmiştir.
174
H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, demografik değişkenlere göre farklı
değildir.
H1.1 Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, demografik değişkenlere göre anlamlı
farklılık göstermektedir.
Örgüt kültürü modelleri ile demografik değişkenler arasındaki farklılık analizlerinden
sonra ikinci hipotezimizin içeriğinde yer alan denetim elemanlarının etik algısı ile
demografik değişkenler arasında anlamlı farklılık olup olmadığı ortaya konacaktır.
Keza yapılan araştırma bilgilerine geçmeden algılanan Etik Kuramlardan kısaca
bahsedecek olursak; “Kant Etiği; her yerde ve her zaman neyi yapmamız gerektiğini değil,
neyi istememiz gerektiğini içerir. Bilinçsiz bir yapma eyleminin karşısında, isteme bir
bilinç ve irade işidir. Evrensel bir ahlak yasasını tesis edecek şekilde davranılmalıdır.
Ahlaki eylemin amacı mutluluk değil ödev olmalıdır. Ödevse iyiyi istemedir. Bunun
gerçekleşip gerçekleşmemesi önemli değildir. Kant için bir eylemin ahlaklılığı, o eylemin
içeriğine değil, salt iyiyi istemeye (niyete) bağlıdır. Örneğin, birisi gösteriş yapmak gibi
bir amaçla bir yoksula yardımda bulunmuşsa bu kişinin eylemi ahlaki niteliğini yitirir.
Çünkü Kant'a göre ahlaklı insan, ilke olarak yoksula yardım eden insandır. Kısacası Kant,
bir koşula bağlanan buyruğu ahlaki saymaz. Nitekim "Sana inanılmasını isliyorsan yalan
söyleme!" buyruğu bir koşula bağlı olduğu için ahlaki değildir. "Yalan söyleme!" buyruğu
ise bir koşula bağlanmadığı ve kesin olduğu için ahlakidir. Kısaca iyi niyete dayanan ve
ödev duygusundan kaynaklanan her eylem, sonucu ne olursa olsun ahlakidir.
Erdem Etiği; Ahlâken doğru eylemin belirlenmesinde kişilerin eylemlerinden çok kişilik
özelliklerine vurgu yapar. Her ne kadar eylemlerin iç özellikleri ve sonuçları önemliyse de,
aslolan öznenin cesaret, iyilikseverlik, merhamet, cömertlik, doğruluk, sadakat, dürüstlük,
hoşgörü, sevgi, hakkaniyet, oto-kontrol ve sağduyu gibi erdemlerini öteki bireylerle ve
toplumla ilişkilerinde nasıl ortaya çıkardığıdır. Erdem etiği, karmaşık durumlarda en
uygun olanı belirleme becerisi olarak iyi bir yargılama, uslamlama becerisi oluşturmayı ve
iyi yapılanmış bir toplumda, sağlıklı bir karakter yaratmak için gerekli bir dizi iyi huyu
geliştirmeyi amaçlar. Kısaca, erdem ahlakı bireyin eylemlerinin nihai amacının mutluluk
olduğunu ileri sürmektedir.
Faydacı Etik; tüm insani etkinliklerin temeline faydayı yerleştiren ve insanı faaliyette
bulunmaya yönelten temel güdünün fayda olduğunu savunan bir yaklaşımdır. Her eylemin
olabildiğince çok insanın olabildiğince çok mutluluğunu göz önünde tutar hem kendi
175
yararını en iyi biçimde korur hem de ahlaklılığı yerine getirir. Yalnız tek insan için değil,
herkes için yararlı olan, yasa olarak kabul eder. Örneğin, yalan söylemek kötüdür ama bir
çalışanın motivasyonunu kırmamak için ya da bir hastanın psikolojisini yükseltebilmek için
tam doğruyu söylememek kabul edilebilir bir durum olabilir, zira sonuç itibariyle
sağlanacak fayda, zarardan daha çoktur.
Göreceli Etik; kuramı bireyin eylemlerinin etik olup olmadığına karar vermede kullanılan
genel bir standardın olmadığını öne sürmektedir. Bir toplum için doğru olan etik değerleri
diğer toplumlara da kabul ettirmeye çalışmak göreceli etik düşünceye göre yanlış bir
harekettir. Ahlaki davranış, bireylerin deneyimleri, çevredekilerin eylem sisteminden
hareketle tanımlanır, değerlendirilir. Çevredekilerin eylem ya da kararları ahlaki bulup
bulmaması, bireyin de değerlendirmelerini bu bağlamda biçimlendirir. Bu nedenle
duruma, koşullara, çevreye göre değerlerin değişebileceği varsayılır.” şeklinde ifade
edilebilir.
H0: Denetim elemanlarının etik algısı, cinsiyete göre farklı değildir.
H1.2a Denetim elemanlarının etik algısı, cinsiyete değişkenlere göre anlamlı farklılık
göstermektedir.
Etik Kuram
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Cinsiyet
Standart
Ort. Std. Hatası
N
Ortalama
Kadın
16
29,4531
10,27709
2,56927
Erkek
103
27,6092
10,19958
1,00499
Kadın
16
20,3906
8,59650
2,14912
Erkek
103
22,5024
6,61164
,65146
Kadın
16
27,1094
11,64330
2,91082
Erkek
103
27,4903
9,03072
,88982
Kadın
16
23,0469
11,60073
2,90018
Erkek
103
23,3447
7,23021
,71241
Sapma
Çizelge 4.14. Algılanan etik kuramın cinsiyete göre farklılığının t testi (p>0,05)
Yukarıdaki görülen grup istatistikleri çizelgesinde kadın ve erkeklerin değişkenlere
verdikleri puanların standardizasyon işlemi uygulandıktan sonraki ortalamalar, standart
hataları ve ortalamaların standart hataları verilmiştir. Kadın ve Erkeklerin algılanan etik
176
kuram değişkenlere verdikleri puanlarda farklılık olup olmadığını sınamak için bağımsız
örneklemler için t-testi uygulanmıştır.
Etik Kuram
Varyansların Eşitliği için Levene
Testi
F
P
Ortalamanın eşitliği için t-testi
t
df
P (2yönlü)
Karar
Eşit Varyans
,116
,734
,672
117
,503 Farklılık
Varsayılan
Kant Etiği
Yoktur.
Eşit Varyans
,668
19,873
,512
Varsayılmayan
Eşit Varyans
2,382 ,125 -1,139
117
,257 Farklılık
Varsayılan
Erdem Etiği
Yoktur.
Eşit Varyans
-,940
17,861
,360
Varsayılmayan
Eşit Varyans
1,137 ,289
-,151
117
,880 Farklılık
Varsayılan
Faydacı Etik
Yoktur.
Eşit Varyans
-,125
17,911
,902
Varsayılmayan
Eşit Varyans
5,165 ,025
-,140
117
,889 Farklılık
Varsayılan
Göreceli Etik
Yoktur.
Eşit Varyans
-,100
16,856
,922
Varsayılmayan
Çizelge 4.15. Algılanan etik kuramın cinsiyete göre farklılığının levene testi (p>0,05)
Yukarıdaki çizelge de gösterilen algılanan etik kuramların cinsiyete göre farklılık testi
verilerine göre; Kant etiği, Erdem etiği ve Faydacı etik için levene testi anlamlılık düzeyi
(P Değeri) sırasıyla 0.734, 0.125, ve 0.289 olup, p>0,05 kritik değerinin üzerindedir. Yani
algılanan Kant, Erdem ve Fayda Etiği konusunda erkek ve kadınlar arasında anlamlı bir
fark yoktur. Göreceli Etik için levene testi anlamlılık düzeyi (P Değeri) 0,025 olup, p>0,05
kritik değerinin altındadır. Bu erkek ve kadınların varyanslarının homojen olmadığı yani
farklı olduğu anlamına gelmektedir. Bu durumda eşit varyans varsayılmayan ortalamanın
eşitliği için t-testi anlamlılık düzeyi değeri (P 2-yönlü) olan 0,922 dikkate alınmaktadır.
Bu değer de p>0,05 kritik değerinin üzerindedir. Dolayısıyla Göreceli etik konusunda da
erkek ve kadınlar arasında anlamlı bir fark yoktur ve H0 hipotezi kabul edilirken H1.2a
hipotezi reddedilir.
H0: Denetim elemanlarının etik algısı, yaşa göre farklı değildir.
H1.2b Denetim elemanlarının etik algısı, yaşa göre anlamlı farklılık göstermektedir.
177
Denetim elemanlarının etik algılarının yaşa göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği
analiz edilecektir. Bunun için 30 ile 62 yaş arasında örneklem grubu, 30-37, 38-45, 46-53
ve 54 ve üzeri yaş olmak üzere dört gruba ayrılmış ve ANOVA testi yapılmıştır.
Kareler
Toplamı
df
Ort.
Kareler
F
P
Karar
Gruplar Arası
,413
3
,207
,191
,826
Farklılık
Gruplar İçi
125,200
116
1,079
Yoktur.
Toplam
125,613
118
Erdem
Gruplar Arası
,095
3
,047
,446
,641
Farklılık
Etiği
Gruplar İçi
12,179
115
,106
Yoktur.
Toplam
12,274
117
Faydacı
Gruplar Arası
,001
3
,000
,001
,999
Farklılık
Etik
Gruplar İçi
92,385
116
,796
Yoktur.
Toplam
92,386
118
Göreceli Gruplar Arası
1,990
3
,995
1,424
,245
Farklılık
Etik
Gruplar İçi
81,044
116
,699
Yoktur.
Toplam
83,034
118
Çizelge 4.16. Algılanan etik kuram ile yaş grupları arasında yapılan ANOVA testi (p>0,05)
Kant
Etiği
Değişkenlere ANOVA uygulandığında yukarıdaki çizelgede görülen sonuçlar elde
edilmiştir. Analize geçilmeden önce değişkenleri normal dağılıma yaklaştırmak için
standardizasyon dönüşümleri uygulanmıştır. Yine yukarıdaki çizelgede görüldüğü gibi her
değişken için P değeri 0.05 anlamlılık değerinden büyük çıktığı için H1.2b hipotezi
reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. Farklı yaş gruplarının algılanan etik değişkenlerine
verdikleri puanlar arasında herhangi bir fark yoktur ve etik algı yaşa göre değişmemektedir
H0: Denetim elemanlarının etik algısı, medeni duruma göre farklı değildir.
H1.2c Denetim elemanlarının etik algısı medeni duruma göre anlamlı farklılık
göstermektedir.
Aşağıda görülen grup istatistikleri çizelgesinde bekar ve evlilerin değişkenlere verdikleri
puanların standardizasyon işlemi uygulandıktan sonraki ortalamalar, standart hataları ve
ortalamaların standart hataları verilmiştir. Bekar ve evlilerin algılanan etik kuram
değişkenlere verdikleri puanlarda farklılık olup olmadığını sınamak için bağımsız
örneklemler için t-testi uygulanmıştır.
178
Etik Kuram
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Medeni
Durum
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Standart
Ort. Std. Hatası
N
Ortalama
9
26,1111
7,81736
2,60579
110
28,0000
10,37110
,98885
9
24,0278
3,17324
1,05775
110
22,0705
7,11417
,67831
9
27,9167
9,45797
3,15266
110
27,4000
9,40240
,89648
9
21,9444
6,31563
2,10521
110
23,4159
8,02228
,76489
Sapma
Çizelge 4.17. Algılanan etik kuramın medeni duruma göre farklılığının t testi (p>0,05)
Değişkenlere Bağımsız Örneklemler İçin t-testi uygulandığında aşağıdaki çizelgede
görülen sonuçlar elde edilmiştir.
Etik Kuram
Varyansların Eşitliği için Levene
Testi
F
P
Ortalamanın eşitliği için t-testi
t
df
P (2yönlü)
Karar
Eşit Varyans
,715
,399
-,533
117
,595 Farklılık
Varsayılan
Kant Etiği
Yoktur.
Eşit Varyans
-,678
10,454
,513
Varsayılmayan
Eşit Varyans
2,254 ,136
,816
117
,416 Farklılık
Varsayılan
Erdem Etiği
Yoktur.
Eşit Varyans
1,558
15,737
,139
Varsayılmayan
Eşit Varyans
,421
,518
,158
117
,874 Farklılık
Varsayılan
Faydacı Etik
Yoktur.
Eşit Varyans
,158
9,342
,878
Varsayılmayan
Eşit Varyans
,310
,579
-,536
117
,593 Farklılık
Göreceli Etik Varsayılan
Yoktur.
Eşit Varyans
-,657
10,239
,526
Varsayılmayan
Çizelge 4.18. Algılanan etik kuramın medeni duruma göre farklılığının levene testi
(p>0,05)
179
Yapılan Levene Testi sonuçlarına göre tüm değişkenler için (P>0.05) değişkenlerin
varyanslarının homojen dağıldığı görülür. Buna ek olarak yapılan t-testi sonucu tüm
değişkenler için P>0.05 olduğundan Bekar ve Evli kişilerin verdiği puanlarda anlamlı bir
farklılık yoktur ve etik algısı konusunda medeni duruma göre bir farklılık ve değişme
olmadığından H1.2c hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir.
H0: Denetim elemanlarının etik algısı, eğitim durumuna göre farklı değildir.
H1.2d Denetim elemanlarının etik algısı, eğitim durumuna göre anlamlı farklılık
göstermektedir.
Örneklem grubunda doktora yapanların sayısının az olması nedeniyle anlamlı veri seti
oluşturabilmek için yüksek lisans ve doktora eğitimi alanlar lisansüstü eğitim şeklinde
birleştirilmiş,
sonra
algılanan
etik
kuram
değişkenlerine
verdikleri
puanlara
standardizasyon işlemi uygulanmış, ortalamaları, standart hataları ve ortalamaların standart
hataları verilmiştir. Lisans ve Lisansüstü eğitime sahip kişilerin değişkenlere verdikleri
puanlarda farklılık olup olmadığını sınamak için bağımsız örneklemler için t-testi
uygulanmıştır.
Etik Kuram
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Eğitim
Standart
Ort. Std. Hatası
N
Ortalama
Lisans
73
27,6438
9,39395
1,09948
Lisansüstü
46
28,1957
11,43118
1,68544
Lisans
73
21,5000
6,07662
,71121
Lisansüstü
46
23,3587
7,99021
1,17809
Lisans
73
27,0822
8,81169
1,03133
Lisansüstü
46
28,0054
10,26259
1,51314
Lisans
73
24,2534
8,08457
,94623
Lisansüstü
46
21,7989
7,41781
1,09370
Durumu
Sapma
Çizelge 4.19. Algılanan etik kuramın eğitim durumuna göre farklılığının t testi (p>0,05)
180
Varyansların Eşitliği için Levene
Testi
Etik Kuram
F
P
Ortalamanın eşitliği için t-testi
t
df
P (2yönlü)
Karar
Eşit Varyans
3,261 ,074
-,287
117
,775 Farklılık
Varsayılan
Kant Etiği
Yoktur.
Eşit Varyans
-,274
82,151
,785
Varsayılmayan
Eşit Varyans
,159
,691 -1,436
117
,154 Farklılık
Erdem Etiği Varsayılan
Yoktur.
Eşit Varyans
-1,351
77,356
,181
Varsayılmayan
Eşit Varyans
,553
,459
-,522
117
,603 Farklılık
Varsayılan
Faydacı Etik
Yoktur.
Eşit Varyans
-,504
85,050
,615
Varsayılmayan
Eşit Varyans
,023
,880
1,664
117
,099 Farklılık
Göreceli
Varsayılan
Etik
Yoktur.
Eşit Varyans
1,697 101,897 ,093
Varsayılmayan
Çizelge 4.20. Algılanan etik kuramın eğitim durumuna göre farklılığının levene testi
(p>0,05)
Değişkenlere bağımsız örneklemler için t-testi uygulandığında aşağıdaki çizelgede görülen
sonuçlar elde edilmiştir. Levene Testi sonuçlarına göre tüm değişkenler için (P>0.05)
olduğundan değişkenlerin varyanslarının homojen dağıldığı görülür.
Buna ek olarak
yapılan t-testi sonucu tüm değişkenler için P>0.05 olduğundan Lisans ve Lisansüstü eğitim
alan kişilerin verdiği puanlarda anlamlı bir farklılık yoktur ve verilen puanlara göre
algılanan etik kuramın eğitim duruma göre bir farklılığı olmadığından H1.2d hipotezi
reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir.
H0: Denetim elemanlarının etik algısı, meslekteki toplam çalışma süresine göre farklı
değildir.
H1.2e Denetim elemanlarının meslekteki toplam çalışma süresine göre anlamlı farklılık
göstermektedir.
Denetim elemanlarının etik algılarının meslekteki toplam çalışma süresine göre yani
denetim tecrübesine göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği analiz edilecektir. Bunun
için 1-10, 11-20, 21 ve üstü olmak üzere üç grup yapılan denetim tecrübesi değişkenine
ANOVA testi yapılmıştır.
181
Kant
Etiği
Erdem
Etiği
Faydacı
Etik
Göreceli
Etik
Kareler
Toplamı
df
Ort.
Kareler
F
P
Gruplar Arası
1731,422
28
61,836
,529
,971
Gruplar İçi
10511,150
90
116,791
Toplam
12242,571
118
Gruplar Arası
1082,082
28
38,646
Gruplar İçi
4546,987
90
50,522
Toplam
5629,069
118
Gruplar Arası
2998,021
28
107,072
Gruplar İçi
7355,975
90
81,733
Toplam
10353,996
118
Gruplar Arası
1107,444
28
39,552
Gruplar İçi
6244,576
90
69,384
Toplam
7352,020
118
Karar
Farklılık
Yoktur.
,765
,787
Farklılık
Yoktur.
1,310
,171
Farklılık
Yoktur.
,570
,954
Farklılık
Yoktur.
Çizelge 4.21. Algılanan etik kuram ile denetim tecrübesi grupları arasında yapılan
ANOVA testi (p>0,05)
Değişkenlere ANOVA uygulandığında yukarıdaki çizelgede görülen sonuçlar elde
edilmiştir. Analize geçilmeden önce değişkenleri normal dağılıma yaklaştırmak için
standardizasyon dönüşümleri uygulanmıştır. Yine yukarıdaki çizelgede görüldüğü gibi her
değişken için P değeri 0.05 anlamlılık değerinden büyük çıktığı için H1.2e hipotezi
reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. Farklı denetim tecrübesine sahip gruplarının etik
algı değişkenlere verdikleri puanlar arasında herhangi bir fark yoktur ve algılanan etik
kuram denetim tecrübesine göre değişmemektedir.
H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, kurumdaki toplam çalışma süresine
göre farklı değildir.
H1.2f Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, kurumdaki toplam çalışma süresine
göre anlamlı farklılık göstermektedir.
Denetim elemanlarının örgüt kültür eğiliminin kurumlarındaki toplam çalışma süresine
göre yani kurum tecrübesine göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği analiz edilecektir.
182
Bunun için 1-3, 4-6, 7 ve üstü olmak üzere üç grup yapılan kurum tecrübesi değişkenine
ANOVA testi yapılmıştır.
Kant
Etiği
Erdem
Etiği
Faydacı
Etik
Göreceli
Etik
Kareler
Toplamı
df
Ort.
Kareler
F
P
319,675
10
31,967
,290
,982
Gruplar İçi
11922,897
108
110,397
Toplam
12242,571
118
Gruplar Arası
267,495
10
26,750
Gruplar İçi
5361,574
108
49,644
Toplam
5629,069
118
Gruplar Arası
288,961
10
28,896
Gruplar İçi
10065,035
108
93,195
Toplam
10353,996
118
Gruplar Arası
343,783
10
34,378
Gruplar İçi
7008,237
108
64,891
Toplam
7352,020
118
Gruplar Arası
Karar
Farklılık
Yoktur.
,539
,859
Farklılık
Yoktur.
,310
,977
Farklılık
Yoktur.
,530
,866
Farklılık
Yoktur.
Çizelge 4.22. Algılanan etik kuram ile kurum tecrübesi grupları arasında yapılan ANOVA
testi (p>0,05)
Algılanan etiğin kurum tecrübesine farklılık gösterip göstermediğini analiz etmek için
uygulanan ANOVA testinin sonuçları yukarıdaki çizelgede gösterilmiştir. Analize
geçilmeden önce değişkenleri normal dağılıma yaklaştırmak için standardizasyon
dönüşümleri uygulanmıştır.
Yine yukarıdaki çizelgede görüldüğü gibi her değişken için P değeri 0.05 anlamlılık
değerinden büyük çıktığı için H1.2f hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. Farklı
denetim tecrübesine sahip gruplarının değişkenlere verdikleri puanlar arasında herhangi bir
fark yoktur ve örgüt kültürü eğilimleri kurum tecrübesine göre değişmemektedir.
Sonuçta yukarıda genişçe izah edilen analiz ve yorumlar neticesinde etik algının
demografik değişkenler bazında farklılık içermediği anlaşılmış ve ikinci hipotezimiz olan
H2 hipotezi reddedilirken H0 hipotezi de kabul edilmiştir.
183
H0: Denetim elemanlarının etik algısı, demografik değişkenlere göre farklı değildir.
H1.2 Denetim elemanlarının etik algısı, demografik değişkenlere göre anlamlı farklılık
göstermektedir.
Denetim elemanlarının etik algısı ile örgüt kültürü eğilimi arasında anlamlı ilişki
bulunmasına
ilişkin
üçüncü
hipotezimizdeki
boyutların
aralarındaki
ilişkilerin
incelenmesinde ve analizinde Pearson korelasyon analizinden yararlanılmıştır. Bu analizde
test edilen hipotez iki puan türü arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki yoktur
hipotezidir.
Test sonucunda bulunan p değeri 0,05 anlamlılık düzeyinden küçük ise H0 hipotezi
reddedilir ve iki puan türü arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğu şeklinde
yorum yapılır, aksi takdirde yani p değeri 0,05 anlamlılık değerinden büyük veya eşit ise
H0 hipotezi reddedilemez ve iki puan türü arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki
olmadığı şeklinde yorum yapılır.
Korelasyon analizi sonucunda bulunan korelasyon katsayısı (r) iki değişken arasındaki
ilişkinin gücünü göstermektedir ve -1 ile +1 arasında değer alabilmektedir İlişkinin gücü
0.00-0.25 aralığında çok zayıf, 0.26-0.49 aralığında zayıf 0.50-0.69 aralığında orta, 0.700.89 aralığında yüksek ve 0.90-1.00 aralığında ise .ok yüksektir. Katsayının pozitif olması
iki değişken arasında doğru orantı olduğunu, negatif olması ise ters orantı olduğunu
göstermektedir.
Korelasyon analizinden sonra sürekli değişkenler arasında nedenselliğin ilişkisini
belirlemek, bu ilişkinin gücünü hesaplamak ve bir değişken veya değişkenler grubunun
diğer değişken veya değişkenler üzerindeki etkisi ölçmek üzere regresyon analizi
uygulanmıştır. Regresyon analizi bağımlı değişken ile bir veya daha çok bağımsız değişken
arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla kullanılan bir analiz yöntemidir.
184
Klan Adhokrasi
Kültürü Kültürü
Klan
Kültürü
Pearson
Korelasyonu
-,427**
119
,485
119
,000
119
,000
119
,000
119
,065
1
,429**
,226*
,185*
119
,000
119
,014
119
,429**
1
-,092
,000
119
119
,322
119
,226*
-,092
1
,000
119
,014
119
,322
119
119
,045
119
,321**
,000
119
,282**
,002
119
Pearson
Korelasyonu
,871**
,185*
-,321**
-,282**
1
P (2-yönlü)
,000
119
,045
119
,000
119
,002
119
-,018
-,697**
-,242**
,844
119
,000
119
,008
119
,005
119
,403**
,872**
-,119
,000
119
,000
119
,198
119
-,024
-,065
,722**
P (2-yönlü)
N
P (2-yönlü)
P (2-tailed)
N
Pearson
Korelasyonu
P (2-yönlü)
N
Faydacı
Etik
Pearson
-,352**
Korelasyonu
P (2-yönlü)
N
Göreceli
Etik
,000
119
Pearson
-,371**
Korelasyonu
N
Erdem
Etiği
,485
119
Pearson
-,427**
Korelasyonu
N
Kant
Etiği
Kant
Etiği
,065
Pearson
Adhokrasi Korelasyonu
P (2-yönlü)
Kültürü
Pazar
Kültürü
Pazar
Kültürü
1
N
Hiyerarşi
Kültürü
Hiyerarşi
Kültürü
,000
119
Pearson
-,484**
Korelasyonu
Erdem Faydacı Göreceli
Etiği
Etik
Etik
-,371** ,871** -,018
119
-,259** -,233*
P (2-yönlü)
,000
,798
,484
,000
N
119
119
119
119
,844
119
,697**
,000
119
,242**
,008
119
,259**
,005
119
-,484**
,000
119
,000
119
,403**
-,024
,000
119
,798
119
,872**
-,065
,000
119
,484
119
-,119
,722**
,198
119
,000
119
-,233* -,327**
-,506**
,011
119
,000
119
,000
119
1
-,190*
-,087
,039
119
,348
119
1
-,124
119
,177
119
-,124
1
,011
119
119
-,190*
,327**
,000 ,039
119
119
-,087
,506**
,000 ,348
119
-,352**
119
,177
119
119
Çizelge 4.23. Algılanan etik kuram ile örgüt kültürü modelleri arasındaki ilişkiyi gösteren
korelasyon analizi p<0,05* (2 yönlü), p<0,01** (2 yönlü)
Denetim elemanlarının etik algısı ile örgüt kültürü eğilimi arasında ilişki aşağıdaki verilen
hipotez başlıkları üzerinden incelenecektir.
H1.3a Kant Etiği algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3b Kant Etiği algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3c Kant Etiği algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3d Kant Etiği algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
185
Yukarıdaki hipotezlere ilişkin analizi Çizelge 4.23. deki verilere yapacak olursak; Kant
Etiği ile Klan Kültürü (p=0,000), Adhokrasi Kültürü (p=0,045), Hiyerarşi Kültürü
(p=0,000) ve Pazar Kültürü (p=0,002) arasında istatistiki olarak anlamlı bir ilişkinin
olduğu görülür. Buna göre Kant Etiği ile Kalan Kültürü arasında pearson korelasyon
katsayısı (r=0,871) pozitif yönlü ve oldukça yüksek çıkmıştır.
Bu durum bize Kant Etiği ve Klan Kültürü arasında aynı yönlü güçlü bir ilişkinin olduğunu
göstermektedir. Kant Etiği ile Adhokrasi kültürü arasında ise (r=0,185) olduğundan aynı
yönlü ancak çok düşük kuvvette bir ilişkinin olduğu görülmektedir. Kant Etiği ile Hiyerarşi
Kültürü arasında (r= -0,321) olduğundan zıt yönlü düşük kuvvette bir ilişkinin olduğu ve
yine Kant Etiği ile Pazar Kültürü arasında (r= -0,282) olduğundan zıt yönlü düşük kuvvette
bir ilişkinin olduğu anlaşılmıştır. Bu durumda; H1.3a, H1.3b, H1.3c ve H1.3d hipotezleri
kabul edilmiştir.
Bu hipotezleri test etmek üzere yapılan Korelasyon Analizi sonunda Kant Etiği ile Örgüt
Kültürü Modelleri arasında bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu ilişkinin yönünü tespit
edebilmek ve örgüt kültürünün kant etiği algısını anlamlı bir şekilde etkileyip
etkilemediğini görebilmek amacıyla ise regresyon analizi yapılmıştır.
Örgüt kültürü modellerinin bağımsız değişken, Kant etiği algısının ise bağımlı değişken
olarak yer aldığı enter metoduyla yapılan çok değişkenli regresyon analizinin sonuçları
aşağıdaki çizelgelerde yer almaktadır.
β
t
P
R2
FANOVA
PANOVA
DurbinWatson
Regresyon katsayısı -,998 -1,218
,226
Klan Kültürü
,866 13,572
,000
Adhokrasi Kültürü
,127
2,187
,031
,775
97,432
,000
1,912
Hiyerarşi Kültürü
-,001 -,019
,985
Pazar Kültürü
,009
,156
,876
Bağımlı Değişken: Kant Etiği
Çizelge 4.24. Örgüt kültürü eğiliminin kant etiği algısına etkisi için yapılan çoklu
regresyon analizi sonuçları
186
Yukarıdaki çizelgede görülen PANOVA ve FANOVA değerleri, modelimizin bir bütün olarak
anlamlı olup olmadığını test etmemize yarar. Çoklu regresyon modelimizin istatistiki
olarak anlamlı olduğu gözükmektedir (FANOVA=97.432, PANOVA=0,000).
R2 bağımlı değişkenin yüzde kaçlık kısmının bağımsız değişkenler tarafından açıklandığını
göstermektedir. Bu çerçevede analiz sonrası bağımlı değişkendeki değişimin %77,5’inin
modele dahil ettiğimiz klan kültürü ve adhokrasi kültürü değişkenleri tarafından
açıklanmaktadır. Geri kalan %22,5’lik kısmı ise hata terimi vasıtasıyla modele dahil
etmediğimiz değişkenler tarafından açıklanır.
Hiyerarşi ve Pazar kültürleri P değerleri 0,05 anlamlılık düzeyinden büyük olduğundan
modele dahil edilmez. Tablonun sonunda bulunana Durbin-Watson test istatistiği ise
modelimizde otokorelasyon olup olmadığını açıklar. Bu değerin 1,5-2,5 arasında olması
araştırmada otokorelasyon bulunmadığını gösterir.
Parametrelere ait t istatistik değerlerinden modele dahil edilen klan kültürü ve adhokrasi
kültürü değişkenlerinin anlamlı olduğunu görmekteyiz. Tabloda görüleceği üzere sabit
terimin (regresyon katsayısı) P değerinin 0,226<0,05 olması nedeniyle anlamsız
bulunmuştur ve modele konulmamıştır. Bu durumda klan kültürüne ait parametre değeri
0,866 adhokrasi kültürüne ait parametre değeri ise 0,127’dir. Bunun anlamı ise bu iki
değişken Kant Etiği değişkeninde 0,993’lük bir etkiye sahiptir.
Kant Etiği=0,866*Klan Kültürü +0,127*Adhokrasi Kültürü
H1.3e Erdem Etiği algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3f Erdem Etiği algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3g Erdem Etiği algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3h Erdem Etiği algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
Yukardaki hipotezlerin analizine ilişkin; Çizelge 4.23. deki verilere göre Erdem Etiği ile
Adhokrasi Kültürü (p=0,000), Hiyerarşi Kültürü (p=0,008) ve Pazar Kültürü (p=0,005)
arasında istatistiki olarak anlamlı bir ilişkinin olduğu görülür. Erdem Etiği ile Klan Kültürü
arasında p=0,844>0,05 olduğundan anlamlı bir ilişki bulunmadığı anlaşılmıştır.
187
Buna göre Erdem Etiği ile Adhokrasi kültürü arasında (r= -697) olduğundan zıt yönlü
ancak yüksek kuvvette bir ilişkinin olduğu, Erdem Etiği ile Hiyerarşi Kültürü arasında (r= 0,242) olduğundan zıt yönlü düşük kuvvette bir ilişkinin olduğu ve yine Erdem Etiği ile
Pazar Kültürü arasında (r= -0,259) olduğundan zıt yönlü düşük kuvvette bir ilişkinin
olduğu görülmüştür. Bu durumda; H1.3e reddedilmiş, H1.3f, H1.3g ve H1.3h hipotezleri ise
kabul edilmiştir.
Yapılan korelasyon analizi sonunda Erdem Etiği ile Örgüt Kültürü Modelleri arasında bir
ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu ilişkinin yönünü tespit edebilmek ve örgüt kültürünün
erdem etiği algısını anlamlı bir şekilde etkileyip etkilemediğini görebilmek amacıyla ise
regresyon analizi yapılmıştır. Örgüt kültürü modellerinin bağımsız değişken, Erdem etiği
algısının ise bağımlı değişken olarak yer aldığı enter metoduyla yapılan çok değişkenli
regresyon analizinin sonuçları aşağıdaki çizelgelerde yer almaktadır.
β
t
P
Regresyon katsayısı 6,056
,866
Klan Kültürü
15,857
,000
,229
,819
Adhokrasi Kültürü
,127
-8,193
,000
Hiyerarşi Kültürü
-,001
,789
,432
Pazar Kültürü
,009
-1,095
,276
R2
FANOVA
PANOVA
DurbinWatson
,501
28,309
,000
1,794
Bağımlı Değişken: Erdem Etiği
Çizelge 4.25. Örgüt kültürü eğiliminin erdem etiği algısına etkisi için yapılan çoklu
regresyon analizi sonuçları
Yukarıdaki çizelgede görülen çoklu regresyon modelimizin istatistiki olarak anlamlı
olduğu gözükmektedir (FANOVA=28.309, PANOVA=0,000). R2 bağımlı değişkenin yüzde
kaçlık kısmının bağımsız değişkenler tarafından açıklandığını göstermektedir.
Bu kapsamda analiz sonrası bağımlı değişkendeki değişimin %50,1’ini modele dahil
ettiğimiz regresyon sabiti ve adhokrasi kültürü değişkenleri tarafından açıklanmaktadır.
Geri kalan %49,9’luk kısmı ise hata terimi vasıtasıyla modele dahil etmediğimiz
değişkenler tarafından açıklanır. Tablonun sonunda bulunana Durbin-Watson test istatistiği
188
ise modelimizde otokorelasyon olup olmadığını açıklar. Bu değerin 1,5-2,5 arasında olması
araştırmada otokorelasyon bulunmadığını gösterir.
Parametrelere ait t istatistik değerlerinden modele dahil edilen regresyon sabiti ve
adhokrasi kültürü değişkenlerinin anlamlı olduğunu görmekteyiz. Tabloda görüleceği
üzere Klan, Hiyerarşi ve Pazar Kültürlerin P değerinin 0,05 anlamlılık düzeyinden büyük
olması nedeniyle anlamsız bulunmuştur ve modele konulmamıştır.
Bu durumda regresyon sabiti 6,056 ve adhokrasi kültürüne ait parametre değeri ise
0,127’dir. Bunun anlamı ise bu adhokrasi kültürü değişkeninin erdem etiği değişkeni
üzerinde 0,127’lik bir etkiye sahip olduğudur. Erdem Etiği= 6,056 + 0,127*Adhokrasi
Kültürü
H1.3j Faydacı Etik algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3k Faydacı Etik algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3l Faydacı Etik algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3m Faydacı Etik algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
Yukardaki hipotezlerin analizine ilişkin; Çizelge 4.23. deki verilere göre Faydacı Etik ile
Klan Kültürü (p=0,000), Adhokrasi Kültürü (p=0,000) ve Hiyerarşi Kültürü (p=0,000)
arasında istatistiki olarak anlamlı bir ilişkinin olduğu görülür.
Faydacı Etik ile Pazar Kültürü arasında p=0,198>0,05 olduğundan anlamlı bir ilişkinin
bulunmadığı anlaşılmıştır. Buna göre faydacı etik ile klan kültürü arasında (r= -352)
olduğundan zıt yönlü ve zayıf bir ilişkinin olduğu, faydacı etik ile adhokrasi kültürü
arasında (r= 0,403) olduğundan aynı yönlü orta kuvvette bir ilişkinin olduğu ve yine
faydacı etik ile hiyerarşi kültürü arasında (r= 0,872) olduğundan aynı yönlü oldukça güçlü
bir ilişkinin olduğu görülmüştür. Bu durumda; H1.3m reddedilmiş, H1.3j, H1.3k ve H1.3l
hipotezleri ise kabul edilmiştir.
Yapılan korelasyon analizi sonunda Faydacı Etik ile Örgüt Kültürü Modelleri arasında bir
ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu ilişkinin yönünü tespit edebilmek ve örgüt kültürünün
faydacı etik algısını anlamlı bir şekilde etkileyip etkilemediğini görebilmek amacıyla ise
regresyon analizi yapılmıştır.
189
β
Regresyon katsayısı -1,568
-,039
Klan Kültürü
t
P
-2,189
,031
-,593
,554
Adhokrasi Kültürü
,073
1,211
,228
Hiyerarşi Kültürü
,820
12,484
,000
Pazar Kültürü
-,086
-1,473
,143
R2
FANOVA
PANOVA
DurbinWatson
,757
87,991
,000
2,293
Bağımlı Değişken: Faydacı Etik
Çizelge 4.26. Örgüt kültürü eğiliminin faydacı etik algısına etkisi için yapılan çoklu
regresyon analizi sonuçları
Örgüt kültürü modellerinin bağımsız değişken, faydacı etik algısının ise bağımlı değişken
olarak yer aldığı enter metoduyla yapılan çok değişkenli regresyon analizinin sonuçlarının
yer aldığı yukardaki çizelgede görülen çoklu regresyon modelimizin istatistiki olarak
anlamlı olduğu gözükmektedir (FANOVA=87,991, PANOVA=0,000).
R2 bağımlı değişkenin yüzde kaçlık kısmının bağımsız değişkenler tarafından açıklandığını
göstermektedir. Bu kapsamda analiz sonrası bağımlı değişkendeki değişimin %75,7’ini
modele dahil ettiğimiz regresyon sabiti ve hiyerarşi kültürü değişkenleri tarafından
açıklanmaktadır. Geri kalan %24,3’lik kısmı ise hata terimi vasıtasıyla modele dahil
etmediğimiz değişkenler tarafından açıklanır. Tablonun sonunda bulunana Durbin-Watson
test istatistiği ise modelimizde otokorelasyon olup olmadığını açıklar. Bu değerin 1,5-2,5
arasında olması araştırmada otokorelasyon bulunmadığını gösterir.
Parametrelere ait t istatistik değerlerinden modele dahil edilen regresyon sabiti ve hiyerarşi
kültürü değişkenlerinin anlamlı olduğunu görmekteyiz. Tabloda görüleceği üzere Klan,
Adhokrasi ve Pazar Kültürlerin P değerinin 0,05 anlamlılık düzeyinden büyük olması
nedeniyle anlamsız bulunmuştur ve modele konulmamıştır.
Bu durumda regresyon sabiti
-1,568 ve hiyerarşi kültürüne ait parametre değeri ise
0,820’dir. Bunun anlamı ise bu hiyerarşi kültürü değişkeninin faydacı etik değişkeni
üzerinde 0,820’lik bir etkiye sahip olduğudur. Faydacı Etik= -1,568 + 0,820*Hiyerarşi
Kültürü
190
H1.3n Göreceli Etik algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3o Göreceli Etik algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3p Göreceli Etik algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
H1.3r Göreceli Etik algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır.
Yukardaki hipotezlerin analizine ilişkin; Çizelge 4.23. deki verilere göre Göreceli Etik ile
Klan Kültürü (p=0,000), ve Pazar Kültürü (p=0,000) arasında istatistiki olarak anlamlı bir
ilişkinin olduğu görülür. Göreceli Etik ile Adhokrasi Kültürü arasında ve Hiyerarşi Kültürü
arasında sırasıyla p=0,798>0,05 ve p=0,484>0,05 olduğundan anlamlı bir ilişkinin
bulunmadığı anlaşılmıştır.
Buna göre faydacı etik ile klan kültürü arasında (r= -484) olduğundan zıt yönlü ve orta
kuvvete bir ilişkinin olduğu, faydacı etik ile pazar kültürü arasında (r= 0,722) olduğundan
aynı yönlü ve güçlü bir ilişkinin olduğu görülmüştür. Bu durumda; H1.3n ve H1.3r kabul
edilirken H1.3o ve H1.3p hipotezleri ise reddedilmiştir.
Yapılan korelasyon analizi sonunda Göreceli Etik ile Örgüt Kültürü Modelleri arasında bir
ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu ilişkinin yönünü tespit edebilmek ve örgüt kültürünün
erdem etiği algısını anlamlı bir şekilde etkileyip etkilemediğini görebilmek amacıyla ise
regresyon analizi yapılmıştır.
β
t
P
Regresyon katsayısı 4,313
-,204
Klan Kültürü
6,223
,000
-3,079
,003
Adhokrasi Kültürü
-,131
-2,168
,032
Hiyerarşi Kültürü
-,129
-1,959
,053
Pazar Kültürü
,777
13,319
,000
R2
FANOVA
PANOVA
DurbinWatson
,757
87,818
,000
2,011
Bağımlı Değişken: Göreceli Etik
Çizelge 4.27. Örgüt kültürü eğiliminin göreceli etik algısına etkisi için yapılan çoklu
regresyon analizi sonuçları
Örgüt kültürü modellerinin bağımsız değişken, göreceli algısının ise bağımlı değişken
olarak yer aldığı enter metoduyla yapılan çok değişkenli regresyon analizinin sonuçlarının
yer aldığı yukardaki çizelgede görülen çoklu regresyon modelimizin istatistiki olarak
191
anlamlı olduğu gözükmektedir (FANOVA=87.818, PANOVA=0,000). R2 bağımlı değişkenin
yüzde kaçlık kısmının bağımsız değişkenler tarafından açıklandığını göstermektedir. Bu
kapsamda analiz sonrası bağımlı değişkendeki değişimin %75,7’si modele dahil ettiğimiz
regresyon sabiti ile klan, adhokrasi ve pazar kültürü değişkenleri tarafından
açıklanmaktadır. Geri kalan %24,3’lük kısmı ise hata terimi vasıtasıyla modele dahil
etmediğimiz değişkenler tarafından açıklanır.
Tablonun sonunda bulunana Durbin-Watson test istatistiği ise modelimizde otokorelasyon
olup olmadığını açıklar. Bu değerin 1,5-2,5 arasında olması araştırmada otokorelasyon
bulunmadığını gösterir.
Parametrelere ait t istatistik değerlerinden modele dahil edilen regresyon sabiti ve klan,
adhokrasi ve pazar kültürü değişkenlerinin anlamlı olduğunu görmekteyiz. Tabloda
görüleceği üzere Hiyerarşi Kültürü P değerinin 0,05 anlamlılık düzeyinden büyük olması
nedeniyle anlamsız bulunmuştur ve modele konulmamıştır.
Bu durumda regresyon sabiti 4,313 klan kültürüne ait parametre değeri -0,204 adhokrasi
kültürüne ait parametre değeri -0,131 ve pazar kültürüne ait parametre değeri de 0,777’dir.
Bunun anlamı ise göreceli etik değişkeni üzerinde klan kültürü değişkeninin 0,204’lük
negatif yönlü, adhokrasi kültürü değişkeninin göreceli 0,131’lik negatif yönlü ve pazar
kültürü değişkeninin 0,777’lik pozitif yönlü bir etkiye sahip olduğudur.
Göreceli Etik= 4,313-0,204*Klan Kültürü-0,131*Adhokrasi Kültürü+0,777*Pazar Kültürü
192
4.5.3.
Anket bulgularının denetim birimleri yönünden değerlendirilmesi
Anket çalışmasına katılan iç denetim birimleri gruplandırılarak, katılımcı sayıları ile örgüt
kültürü ve etik kuram değişkenlerine ait bilgilere yer verilmiştir.
Katılımcı En Yüksek
Sayısı (N) Değer (Mak)
Denetim
Birimi
Dışişleri
Bakanlığı
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
Gıda Tarım
ve
Hayvancılık
Bakanlığı
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
Gümrük ve
Ticaret
Bakanlığı
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
Milli Eğitim
Bakanlığı
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
Sağlık
Bakanlığı
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
9
9
9
9
9
9
9
9
11
11
11
11
11
11
11
11
13
13
13
13
13
13
13
13
6
6
6
6
6
6
6
6
14
14
14
14
14
14
14
14
10
5
10
10
100
100
100
60
70
70
70
50
89
100
100
35
50
80
55
40
100
50
40
100
40
35
50
60
90
40
60
40
70
45
70
50
100
80
50
45
En Düşük
Değer (Min)
60
35
70
60
0
0
0
0
10
10
5
5
0
0
0
0
0
10
10
5
0
0
0
0
3
7
13
10
5
5
5
0
10
5
5
5
5
0
0
0
Çizelge 4.28. Bakanlıkların iç denetim birimlerine ait anket verileri
Ortalama Standart
(x)
Sapma (s)
25,83
20,28
29,22
24,67
28,61
23,06
30,19
25,08
29,81
21,72
29,14
19,33
30,50
22,81
26,50
20,19
21,83
25,67
28,94
23,56
23,75
25,19
26,44
24,62
23,04
21,54
27,63
27,79
22,29
24,17
26,38
27,17
32,77
19,11
27,50
20,63
34,29
20,98
25,80
18,93
5,41
5,55
5,26
9,41
6,77
7,05
11,34
9,45
11,81
4,56
6,96
7,73
10,74
4,40
5,76
7,32
10,70
16,25
10,82
6,55
13,30
11,18
10,63
5,98
9,40
2,09
4,12
6,75
8,78
2,46
2,89
5,33
12,76
8,57
13,46
8,40
12,10
6,83
11,75
7,95
193
Örneklem grubundan alınan verilere göre, Bakanlık İç Denetim Birimlerinde (İDB)
görevli denetim elemanlarında, hiyerarşi ve klan kültürünün öne çıktığı yani kurallara ve
istikrara önem veren ve takım çalışmasının gerektiğine inanıldığı görülmüştür. Bununla
birlikte her eylemin faydayı maksimize etmeye yönelik olmasını isteyen faydacı etik algısı
ile bireylerin iyiyi istemenin bilinci içerisinde, evrensel ahlak yasasını tesis edecek şekilde
davranış göstermesi gerektiğini vurgulayan kant etiği algısının hakim olduğu anlaşılmıştır.
Katılımcı En Yüksek
Sayısı (N) Değer (Mak)
Denetim
Birimi
Karayolları
Genel
Müdürlüğü
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
Sosyal
Güvenlik
Kurumu
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
Vakıflar
Genel
Müdürlüğü
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
7
7
7
7
7
7
7
7
14
14
14
14
14
14
14
14
8
8
8
8
8
8
8
8
70
45
60
70
60
70
40
55
100
60
100
70
100
85
48
100
50
60
50
45
75
60
40
40
En Düşük Ortalama Standart
Değer (Min)
(x)
Sapma (s)
5
5
10
5
10
10
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
10
10
10
5
10
5
5
0
30,36
21,43
25,71
22,50
28,93
21,07
24,46
25,54
25,09
21,54
31,95
21,43
24,50
21,48
28,93
25,09
28,13
22,81
26,88
22,19
28,13
24,22
25,16
22,50
13,32
6,23
10,00
5,15
8,61
3,98
6,65
6,61
8,09
7,51
14,81
8,40
8,74
7,62
8,42
7,31
7,53
5,29
3,72
6,90
7,04
4,53
4,14
5,55
Çizelge 4.29. Genel müdürlük iç denetim birimlerine ait anket verileri
Yukarıdaki çizelgeden de anlaşılacağı üzere Bakanlık İDB de görev yapan denetim
elemanları gibi genel müdürlüklerde görev yapan denetim elemanlarında da daha çok klan
kültürü ve faydacı etik anlayış görülmüştür.
194
Katılımcı En Yüksek
Sayısı (N) Değer (Mak)
Denetim
Birimi
Gazi
Üniversitesi
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
Hacettepe
Üniversitesi
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
İstanbul
Üniversitesi
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
Marmara
Üniversitesi
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
7
7
7
7
7
7
7
7
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
5
5
5
5
5
5
5
5
En Düşük Ortalama Standart
Değer (Min)
(x)
Sapma (s)
40
40
80
80
100
100
50
100
40
40
40
50
70
90
50
70
50
45
55
40
80
100
30
40
94
49
50
50
70
97
38
70
0
0
5
0
0
0
0
0
10
10
15
15
10
10
5
0
10
10
15
5
0
0
0
0
1
1
2
1
1
0
0
1
19,58
15,61
39,67
25,14
28,89
14,08
37,39
23,53
22,29
22,71
26,25
28,75
23,13
24,58
26,88
25,42
24,82
21,79
29,11
24,29
26,07
22,32
27,32
24,29
32,00
17,85
29,45
20,70
29,50
22,00
26,40
22,10
4,92
3,66
15,25
15,70
11,33
7,59
14,17
13,80
4,64
4,70
3,45
4,03
6,70
3,51
6,56
6,06
3,34
6,16
4,83
6,73
4,30
6,59
3,78
5,77
10,67
4,13
5,33
6,66
9,38
5,35
6,31
9,79
Çizelge 4.30. Üniversite iç denetim birimlerine ait anket verileri
Üniversite İDB de görev yapan denetim elemanları elemanların daha çok klan ve hiyerarşi
kültürü ile kant etiği ve faydacı etik anlayışın olduğu görülmüştür. Keza aynı şekilde
aşağıdaki çizelgede gösterilen Belediye İDB de görev yapan denetim elemanları
elemanlarında da daha çok klan ve hiyerarşi kültürü ile kant etiği ve faydacı etik anlayışın
olduğu görülmüştür.
195
Katılımcı En Yüksek
Sayısı (N) Değer (Mak)
Denetim
Birimi
İstanbul
Büyükşehir
Belediyesi
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
İzmir
Büyükşehir
Belediyesi
İç Denetim
Birimi
Başkanlığı
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Örgüt
Kültürü
Modeli
Etik
Kuram
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
Klan
Adhokrasi
Hiyerarşi
Pazar
Kant Etiği
Erdem Etiği
Faydacı Etik
Göreceli Etik
9
9
9
9
9
9
9
9
5
5
5
5
5
5
5
5
En Düşük Ortalama Standart
Değer (Min)
(x)
Sapma (s)
60
40
50
60
85
70
60
50
40
40
70
35
80
40
40
30
5
10
5
1
5
0
0
0
10
10
10
10
10
10
10
0
29,72
23,47
23,58
23,22
30,00
23,33
22,92
23,75
25,00
20,75
34,50
19,75
28,25
21,75
30,00
20,00
11,90
5,92
8,43
6,77
12,70
4,59
8,48
7,88
9,56
4,73
13,51
7,31
9,25
3,71
11,92
6,90
Çizelge 4.31. Belediye iç denetim birimlerine ait anket verileri
Yukarıda gruplayarak sırasıyla bakanlık, genel müdürlük, üniversite ve belediye iç denetim
birimlerinde görev yapan denetim elemanlarına ait örgüt kültürü ve algılanan etik kuram
konusunda benzer özellikler gösterdiği söylenebilir.
196
SONUÇ, DEĞERLENDİRME VE ÖNERİLER
Örgüt kültürünün denetim elemanlarının etik algıları üzerindeki etkisinin incelenmesini
amaçlayan bu çalışmada, başta cinsiyet olmak üzere yaş, medeni durum, eğitim durumu,
denetim ve kurum tecrübesi gibi bazı demografik faktörlerin örgüt kültürü ve etik kuram
değişkenleri üzerinde farklılık oluşturup oluşturmadığı hususu ile örgüt kültürü
modellerinin algılanan
etik kuram boyutları üzerindeki etkilerinin belirlenmesi
hedeflenmiştir.
Tüm Türkiye’de faaliyet gösteren denetim birimi türü ve sayısının oldukça fazla olması ve
veri toplama aşamasında yaşanması muhtemel güçlükler göz önüne alınarak, araştırma İç
Denetim Birimlerinde görev yapan denetim elemanlarıyla sınırlandırılmıştır. İDB başkanı
ve iç denetçilerin desteğiyle 119 denetim elemanından sağlıklı veri elde edilmiştir.
Elde edilen veriler neticesinde araştırma hipotezlerinin sınanmasına geçilmiştir. Denetim
elemanlarının örgüt kültürü eğilimlerinin demografik değişkenlere göre farklılık gösterip
göstermediği hususları iki bağımsız grup parametrik t testleri ya da ikiden fazla bağımsız
gruplar için ANOVA parametrik testleri kullanılarak analiz edilmiştir. Örgüt kültürü
eğilimlerinin cinsiyete, yaş gruplarına, medeni durum ve eğitim durumlarına, denetim ve
kurum tecrübelerine göre değişmediği ve yapılan istatistiklerde anlamlı bir farklılığın
oluşmadığı görülmüştür.
Yine denetim elemanlarının etik algılarının da demografik değişkenlere göre farklılık
gösterip göstermediği hususları iki bağımsız grup parametrik t testleri ya da ikiden fazla
bağımsız gruplar için ANOVA parametrik testleri kullanılarak analiz edilmiş ve istatistiki
analiz neticesine değişkenlerin anlamlı bir farklılığı içermediği görülmüştür.
Denetim elemanlarının etik algısı ile örgüt kültürü eğilimi arasında anlamlı ilişki olup
olmadığının incelenmesindeki analizde Pearson korelasyon analizinden yararlanılmıştır.
Korelasyon analizinden sonra sürekli değişkenler arasında nedenselliğin ilişkisini
belirlemek, bu ilişkinin gücünü hesaplamak ve bir değişken veya değişkenler grubunun
diğer değişken veya değişkenler üzerindeki etkisi ölçmek üzere regresyon analizi
uygulanmıştır.
197
Buna göre kant etiği algısı ile klan kültürü arasında aynı yönlü güçlü, adhokrasi kültürü
arasında ise aynı yönlü ancak zayıf bir ilişkinin olduğu, hiyerarşi ve pazar kültürleri ile
arasında ise zıt yönlü ve zayıf bir ilişkinin olduğu anlaşılmıştır. Ayrıca kant etiği algısı
üzerinde klan kültürünün yüksek, adhokrasi kültürünün ise zayıf pozitif yönlü bir etkiye
sahip olduğu görülmüştür.
Erdem etiği algısının adhokrasi kültürü ile arasında zıt yönlü ve yüksek, hiyerarşi ve pazar
kültürleri ile arasında ise zıt yönlü ve zayıf kuvvette bir ilişkinin olduğu anlaşılmış ancak
klan kültürü ile arasında anlamlı bir ilişkisi olduğu saptanamamıştır. Ayrıca erdem etiği
algısı üzerinde sadece adhokrasi kültürünün etkili olduğu görülmüştür.
Faydacı etik algısının klan kültürü ile arasında zıt yönlü ve zayıf, adhokrasi kültürü ile
arasında aynı yönlü ve orta kuvvette, hiyerarşi kültürü ile arasında ise oldukça güçlü bir
ilişkinin olduğu anlaşılmış ancak pazar kültürü ile arasında anlamlı bir ilişkisi olduğu
saptanamamıştır. Ayrıca faydacı etik algısı üzerinde hiyerarşi kültürünün oldukça etkili
olduğu görülmüştür.
Göreceli etik algısının klan kültürü ile arasında zıt yönlü ve orta kuvvette, pazar kültürü ile
arasında ise aynı yönlü ve güçlü bir ilişkinin olduğu görülmüş, adhokrasi ve hiyerarşi
kültürleri ile arasında anlamlı bir ilişkinin varlığı saptanamamıştır. Ayrıca erdem etiği
algısı üzerinde klan ve adhokrasi kültürünün negatif yönde çok düşük, pazar kültürünün ise
pozitif yönde çok güçlü etkisinin olduğu görülmüştür.
Bu çalışmada ayrıca iç denetim birimlerinin örgüt kültürleri ile algıladıkları etik kuramları
da ortaya koymuştur. Buna göre Dışişleri Bakanlığı İDB de hiyerarşi kültürünün hakim
olduğu ve klan kültürünün de etkisinin görüldüğü, bununla birlikte faydacı etik kuram
algısının daha çok olmakla birlikte kant etiği algısının da yoğun hissedildiği
anlaşılmaktadır. Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı İDB de ise klan ve hiyerarşi kültürü
en çok görülürken kant etiği algısı yüksektir. Gümrük ve Ticaret Bakanlığı İDB de de
hiyerarşi kültürü baskın görülürken faydacı etik ve erdem etiği algısı öne çıkmaktadır.
Milli Eğitim Bakanlığı İDB de ise pazar ve hiyerarşi kültürünün yüksek olduğu görülür. Bu
durum kurallara uymanın yanında başarı odaklı ve rekabetçi bir yapının olduğunu
göstermektedir. Ayrıca bunun gereği göreceli etik algısı daha çok hissedildiği ve faydacı
198
etik algısının da yoğun olarak bulunduğu görülmüştür. Sağlık Bakanlığı İDB de de klan
kültürünün ve kant etiği algısının hakim olduğu söylenebilir.
Karayolları Genel Müdürlüğü ve Vakıflar Genel Müdürlüğü İDB de klan kültürü ve kant
etiği algısı yüksekken, Sosyal Güvenlik Kurumu İDB de hiyerarşi kültürü ve faydacı etik
anlayış daha çok görülmektedir.
Üniversitelerin değerlendirmesinde ise Gazi ve İstanbul Üniversitesi İDB’lerinde hiyerarşi
kültürü ve kant etiği algısının, Hacettepe Üniversitesi İDB de pazar kültürü ve faydacı etik
algısının Marmara Üniversitesinde de klan kültürü ve kant etiği algısının yüksek olduğu
anlaşılmaktadır.
Son olarak İstanbul Büyükşehir Belediyesi İDB de klan kültürü ve kant etiği anlayışının,
İzmir Büyükşehir Belediyesi İDB de de hiyerarşi kültürü ve faydacı etik algısının hakim
olduğunu söyleyebiliriz.
Özetle; örneklem grubunda yer alan İç Denetim Birimlerinde hiyerarşi ve klan kültürünün
diğer örgüt kültürü modellerine göre yoğun olarak görüldüğü ve faydacı etik anlayış ile
kant etiği anlayışının diğer etik türlerine göre daha fazla benimsendiği anlaşılmıştır.
Aslında farklı örgütlenme ve yönetim şekli olan bakanlık, genel müdürlük, üniversite ve
belediye gibi organizasyonların denetim birimlerinde de örgüt kültürü ve etik algı
anlayışının farklı olacağını düşünerek başladığımız çalışmamızda, denetim birimlerindeki
örgüt kültürü yapısının ve denetçilerin etik algılarının benzerlik gösterdiği sonucuna
ulaşılmıştır. Bunun nedeni olarak iç denetim birimlerince diğer denetim birimlerine
nazaran standartlaştırılmış bir denetim yapılmasından ve İç Denetim Koordinasyon
Kurulu tarafından belirlenen Kamu İç
Denetim Standartlarına uygun bir faaliyet
yürütülmesinden kaynaklandığı söylenebilir.
Bununla birlikte çalışmamızda yer alan bütün iç denetim birimlerinde hiyerarşi kültürü ve
klan kültürünün yoğun görülmesi denetçilerin örgütsel belirlenen kurallara ve
düzenlemelere sıkıca bağlı olduğunu, klan kültürünün baskın olmasının ise örgüt üyeleri
arasında resmi olmayan ilişkileri, bağlılığı, katılımı ve takım çalışmasının etkili olduğunu
göstermiştir. Bu netice yani klan kültürünün etkin olması denetim birimlerimde epeyce
önem arz eden tecrübe transferinin gerçekleştirilmesine de kolaylık sağlamakla birlikte
denetim birimleri açısından örgütsel uyum ve yeknesaklık açısından avantajlıdır. Ancak bu
199
tip örgüt kültürlerinde prosedürler iyi belirlenemez ya da yönetilemezse veyahut liderler de
örgütü iyi koordine ve organize edemezlerse dezavantajlı bir durumun oluşması da
kaçınılmaz olacaktır.
Bu kapsamda denetim birimlerinde adhokrasi ve pazar kültürlerinin düşük düzeyde
kalmaları örgütün girişimci, esnek, yenilikçi ve yaratıcı özelliklerinin geri planda
kalmasına, kişisel inisiyatif ve risk almanın güçlüğüne, dış çevreye yönelmede sorunlar
yaşamasına ve sonuç odaklı bir süreçten, ölçülebilir hedeflerden ve örgüt başarısının
öneminden uzak kalınmasına sebebiyet verebilir. Bu açıdan bakıldığında, denetim
birimlerince klasik denetim anlayışından ziyade risk analizlerine dayanan, katılıma önem
veren, uluslararası standartlarda denetim tekniklerini kullanan, plan ve politikalara yönelik
iyileştirici önerilerde bulunan, rehberlik ve hukuki danışmanlık yapan, öngörülü ve
yeniliklere açık bir denetim anlayışının denetçilere kazandırılması gerekir.
Diğer taraftan denetim elemanlarında faydacı etik algının yüksek olması denetçilerin
eylemlerin sonuçlarına odaklandıklarını göstermektedir. Yukarıda da belirtildiği üzere
hiyerarşi kültürünün faydacı etik algısı üzerinde istatistiki olarak güçlü bir etki gösterdiği
de dikkate alındığında denetim elemanlarının resmi kurallar ve katı politikaların bulunduğu
bir kültür ortamında görev yapmaları onların olumsuzluktan kaçınmalarına ve sonuçta en
az zararla kapatılan ya da daha fazla kişiye kazanç sağlayan eylemleri tercih etmelerine
yönlendirmiştir. Tabii ki bu durum genel olarak olumlu görülse de daha büyük bir
kötülükten kaçınmak için daha az kötü olan şeyler hoş görülebilmesi hususunun yani
çoğunluğun hakkının korunmaya çalışılırken azınlığın hakkının ihmal edilmesinin ve
önemsenmemesinin
denetim
mesleğinin
nesnellik
ve
dürüstlük
ilkelerini
zedeleyebileceğini denetim birimleri göz önünde bulundurarak vereceği eğitimlerde bu
durumlara denetçilerin dikkatini çekmelidir.
Hiyerarşi kültürünün faydacı etik algısı üzerinde güçlü bir etki gösterdiği gibi klan kültürü
de kant etiği üzerinde istatistiki olarak güçlü bir etki göstermektedir. Bu husus bize
çalışanların birbirlerine bağlılığının, uyumun ve takım çalışmasının olduğu bir kültür
ortamına sahip denetim birimlerindeki denetçilerin vicdani yani bir ödev duygusuyla
hareket ettikleri yani birbirlerine inanmak veya güvenmek için yalan söylememekten
ziyade yalan söylememenin bir koşula bağlanmadan yapılması gerekli bir eylem olduğuna
inanmaktadırlar. Denetçilerin kuralların belirli ve evrensel olmasını istemelerinin yanı sıra
200
insanın sadece bir sonuca varmak için başka bir insanı araç olarak kullanmasına karşı
olduğu görülür. Yine burada denetim mesleğinin nesnellik ve dürüstlük ilkelerinin ihlal
edilmemesi açısından genel etik kuralların özel durumlardaki uygulanmasına, sonucu kötü
olacak evrensel kuralın sürdürülmesine ve değişen durumlarla birlikte genel kuralların
güncelliğini yitirmemiş olmasına da özen gösterilmelidir.
Mevcut çalışmamızın ortaya koyduğu bulgularla mevcut durumu açıklayıcı olması ve
kültür tipleri ve algılanan etik kuramların demografik değişkenler arasında farklılık
oluşturup oluşturmayacağını tespit etmesi, örgüt kültürlerinin algılanan etik kuramlar
üzerinde nasıl ve ne derecede etkili olduğunu göstermesi bakımından anlamlıdır. Bunların
yanında literatür kısmında genişçe verilen öğüt kültürü, etik ve denetim kavramlarına ait
bilgilerin araştırmacı ve öğrenciler için önemli bir kaynak teşkil edeceğini ve de mevcut
çalışmanın ortaya koyduğu bulguların, iç denetim birimlerinin, denetim elemanlarının
özelliklerinden hareketle belirledikleri uzun dönemli amaçları için yapacakları girişim ve
planlamalara katkı sağlayacağı umulmaktadır.
201
KAYNAKÇA
Akbaba, A. ve Erenler, E. (2011). Etik Karar Verme ve Cinsiyet Farklılıkları Üzerine Bir
Araştırma. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 31(3), 447-464.
Akıncı Vural, Z. B. (2012). Kurum Kültürü. (4. Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları.
Akpınar, E. (2006). Kamu Yönetiminde Denetim Olgusu ve Türkiye’de Kamu Yönetiminin
Denetlenmesi. Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Isparta.
Alamur, B. (2005). Örgüt Kültürü ve Örgüte Bağlılık Arasındaki İlişkinin İncelenmesi;
Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi'nde Bir Uygulama. Yüksek
Lisans Tezi, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir.
Alptürk E. (2008). İç Denetim Rehberi. Ankara: Maliye ve Hukuk Yayınları.
Arat, N. (2006). Etik ve Estetik Değerler. (4. Basım). İstanbul: Say Yayınları.
Armstrong, M. (1990). Management Process and Functions. London: Institude of
Personnel Management.
Arslan, M. (2012). İş ve Meslek Ahlâkı. (3. Baskı). Ankara: Siyasal Kitabevi.
Ataman, G. (2002). İşletme Yönetimi: Temel Kavramlar ve Yeni Yaklaşımlar. İstanbul:
Türkmen Kitabevi.
Ataman, Ü., Hacırüstemoğlu, R. ve Bozkurt, N. (2001). Muhasebe Denetimi
Uygulamaları. İstanbul: Alfa Yayınları.
Atay, C. (1999). Devlet Yönetimi ve Denetimi. İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım.
Atayman, V. (2005). Etik. İstanbul: Donkişot Yayınları Temel Düşünce Dizisi.
Ay, C. (2005). İşletmelerde Etiksel Karar Almada Kültürün Rolü. Yönetim ve Ekonomi
Dergisi, 12(2): 1-22.
Aydın, İ. (2010). Etik. (4. Baskı). Ankara: Pegem Akademi Yayınları.
Aydıntan, B. ve Göksel A. (2012). Cameron-Freeman-Quinn Örgüt Kültürü Tipolojileri
Ekseninde Örgüt Kültürü Farklılaşma Dinamikleri. Niğde Üniversitesi İİBF Dergisi,5(2),
53-62.
Bakan, İ. Büyükbeşe, T. ve Bedestenci, Ç. H. (2004). Örgüt Sırlarının Çözümünde Örgüt
Kültürü: Teorik ve Ampirik Yaklaşım. (1. Baskı). İstanbul: Aktüel Yayınları.
Bakır, U. (2013). Reklamda Cinsellik ve Tüketici: Bireysel Ahlaki İdeolojinin Reklamda
Cinselliğin Kullanımına Yönelik Tutumlara Etkisi. Erciyes İletişim Dergisi “akademia”,
3(1), 14-34.
202
Başaran, İ. E. (2008). Örgütsel Davranış (İnsanın Üretim Gücü). Ankara: Siyasal Basın
Yayın Dağıtım, BRC Basım.
Bayraktaroğlu, S., Özen Kutanis, R. ve Özdemir, Y. (2005). Etik Eğitiminde Neredeyiz?:
İktisadi ve İdari Bilimler Fakülteleri Örneği. Sakarya: Siyasette ve Yönetimde Etik
Sempozyumu. URL: http://www.etik.gov.tr/BilgiBankasi.aspx?id=2 Son erişim tarihi:
12/11/2014.
Bektaş, Ç. (2008). Etik Kodların Otel Endüstrisine Katkıları ve Bir Alan Araştırması
Katkıları ve Bir Alan Araştırması. Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi
Dergisi, 1, 1-17.
Berkman, Ü. (2009). Değişen Etik Anlayışı ve Yolsuzlukla Mücadele. URL:
http://www.tkgm.gov.tr/sites/default/files/icerik/ekleri/degisen_etik_anlayisi_ve_yolsuzluk
la_mucadele.pdf Son erişim tarihi: 11/08/2014.
Bilgin, S. (2005). The Place of Corporate Culture in Human Resources Managementand
An Example. Yüksek Lisans Tezi. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
İstanbul.
Bourantas, D., Burns ve Others. (1990). Culture Gap in Grek Management, Organization
Studies, 11 (2), 260-283.
Bozkurt, N. (2006). Muhasebe Denetimi. İstanbul: Alfa Yayınları.
Cameron, S. K. and Quinn, E. R. (2006). Diagnosing and Changing Organizational
Culture. San Francisco: Jossey Bass Publishers.
Can, H. (1992). Organizasyon ve Yönetim, Ankara: Adım Yayıncılık.
Can, V. (1997). Okul Kültürü ve Yönetim. Ankara: Önder Matbaacılık.
Cevizci, A. (2008). Etiğe Giriş. İstanbul: Paradigma Yayınları.
Cooke, R. A. and Rousseau, D.M. (1988). Behavioral Norms And Expectations: A
Quantitave Approach To The Assessment Of Organizational Culture. Group &
Organization Studies. 13(3), 245-273.
Cooke, R. A. and Szumal, J. L. (2000). Using the Organizational Culture Inventory to
understand the operating cultures of organizations. In N. M. Ashkanasy, C. P. M.
Wilderom, & M. F. Peterson (Eds.), Handbook of organizational culture and climate
Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc. 147–162
Crane, A. and Matten, D. (2004). Business Ethics. Oxford University Press.
Çelik, A. (2005). Bağımsız Denetim Kuruluşlarının Sorumluluğu. Ankara: Seçkin
Yayıncılık.
Çelik, M. (2007). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı - Bir Uygulama,
Doktora Tezi, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Erzurum.
203
Çetin, Ö. M. (2004). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık. Ankara: Nobel Yayın ve Dağıtım.
Dabbağoğlu, K. ve Özbey, S. (2011). Bağımsız Denetimde Yetkilendirme ve Kalite
Kontrol. Anadolu Bil Meslek Yüksekokulu Dergisi. 21, 3-10.
Dalak, G. (2000). Denetim ve Kalite Denetimi. Muğla Üniversitesi SBE Dergisi 1(1), 6579.
Dastmalchian, A., Sangho L. and Ignace N. (2000). The Interplay Between Organizational
and National Cultures: A Comparison of Organizational Practices in Canada and South
Korea Using the Competing Values Framework. International Journal of Human Resource
Management, 11(2), 388-412.
De George, R. T. (1999). Business Ethics.(Fifth Edition). New Jersey: Prentice Hall.
Deal, T. and Kennedy, A. (2000). The New Corporate Cultures: The Rites and Rituals of
Corporate Life London:Texere Publishing.
Demir, K. A. (2012). Türk Kamu Yönetimi Denetim Sisteminde Kamu Denetçiliği
(Ombudsmanlık), Yüksek Lisans Tezi, Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
Demir, N. (2005). Hastanelerde Örgüt Kültürü ve Hastane Yöneticilerinin Örgüt Kültürü
Oluşturmadaki Yeterlilik Derecesi. Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Ankara.
Demir, N. (2007). Örgüt Kültürü ve İş Tatmini. İstanbul: Türkmen Kitabevi.
Demirel, H. (2009). Çalışanların İş Tatminlerinin Etik Davranma Eğilimleri Üzerine
Etkisi: Ankara’daki Seyahat Acentaları Üzerine Bir Alan Araştırması. Yüksek Lisans Tezi,
Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Doğan, B. (2007). Örgüt Kültürü. İstanbul: Beta Yayınları.
Doğmuş, M. D. (2010). Avrupa Birliği’nde İç Denetim Sistemi. Ankara: Maliye Bakanlığı
Avrupa Birliği ve Dış İlişkiler Daire Başkanlığı, Araştırma ve İnceleme Serisi: 2.
Durğun, S. (2006). Örgüt Kültürü ve Örgütsel İletişim. Yüzüncü Yıl Üniversitesi Eğitim
Fakültesi Dergisi, 3(2), 114.
Ecer, F. (2006). Tüketici Etiğinin Oluşumuna Etki Eden Faktörler ve Bir Uygulama,
Mevzuat Dergisi, 103(8):18-30.
Eğri, T. ve Sunar, L. (2010). Türkiye'de İş Ahlakı Çalışmaları: Mevcut Durum ve
Yönelimler. İGİAD İş Ahlakı Dergisi 3(5), 41-47.
204
Erben, S. (2003). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetim Sürecinde Kurum Kültürünün Yeri ve
Önemi. Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Erdoğan, İ. (1997). İşletmelerde Davranış. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi,
(272), 117.
Erdoğan, İ. (2006). Medya ve etik: eleştirel bir giriş. İletişim Kuram ve Araştırma Dergisi.
(23), Yaz-Güz, 1-26.
Eren, E. (2014). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. (14. Baskı). İstanbul: Beta
Yayınları.
Ergün, E. (2007). Kurum Kültürünü Analiz Etmede Quinn ve Cameron'un Rekabetçi
Değerler Analizi. 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı. (266-271),
Düzenleyen Sakarya Üniversitesi İİBF Sakarya.
Erkmen, T. (2010). Örgüt Kültürü: İşletmelerin Başarısındaki En Temel Paradigma.
İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım.
Erkmen, T. ve Ordun, G. (2001). Örgüt Kültürü Tipleri İle Yönetim Biçimleri Arasındaki
İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma. 9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon
Kongresi Bildirileri. (67-87), Düzenleyen İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi.
Eryüksel, G. (2005). The Role of Human Resources In Corporate Culture and An
Application: Problems In Shaping Corporate Culture. Yüksek Lisans Tezi, Marmara
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Forsyth, D. R. (1980). A Taxonomy of Ethical Ideologies. Journal of Personality and
Social Psychology, 39(1), 175–184.
Forsyth, D. R. (1992). Judging the Morality of Business Practices: The Influence of
Personal Moral Philosophy. Journal of Business Ethics, 11, 461–470.
Gagliardi, P. (1986). The Creation and Change of Organizational Cultures: A Conceptual
Fremework. Organization Studies, 7(2), 124.
Gök, S. (2009). Çalışma Yaşamında İş Etiği: Bir Alan Araştırması, İstanbul Üniversitesi
Dergisi, 57: 550-577.
Görmez K. ve Arkadaşları (2009) Etik-Kültür-Toplum, Yolsuzluğun Önlenmesi için Etik
Projesi.
Akademik
Araştırma
Çalışması
URL:http://www.etik.gov.tr/
BilgiBankasi.aspx?id=2 Son erişim tarihi: 12/08/2014.
Gözübüyük, A. Ş. (2006). Türkiye’nin Yönetim Yapısı. Ankara: Turhan Kitapevi.
Güçlü, F. (2008). Muhasebe Denetimi. Ankara: Detay Yayıncılık.
205
Güçlü, N. (2006). Örgüt Kültürü. Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. 28(6),9 147159.
Günler, S. (2006). Türk Kamu Yönetiminde Denetim ve Yeni Bir Öneri. Yüksek Lisans
Tezi, Kırıkkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Gürbüz, H. (1995). Muhasebe Denetimi. (4. Baskı). İstanbul: Bilim Teknik Yayınevi.
Güredin, E. (2000). Denetim. (10. Baskı). İstanbul: Beta Yayıncılık.
Güredin, E. (2007). Denetim ve Güvence Hizmetleri SMMM ve YMM’lere Yönelik İlkeler
ve Teknikler,(11. Bası). İstanbul: Arıkan Basın Yayım Dağıtım Ltd. Şti.
Gürüz, D.ve Gürel, E. (2006). Yönetim ve Organizasyon: Bireyden Örgüte, Fikirden
Eyleme. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
Hasanoğlu, M. (2004). Türk Kamu Yönetiminde Örgüt Kültürü ve Önemi. Sayıştay
Dergisi,52 (5): 43-60.
Hodgett, R., Luthans F. and Doh, J. (2005). International Management: Culture, Strategy
and Behavior. (6th Edition). New York: Mcgraw-Hill,Inc.
Hofstede, G., Hofstede, G. J. and Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations:
Software of the Mind. USA: The McGraw-Hill Companies.
Hosmer, L. T. (1994). Stratejik Planning as Ethics Mattered. Strategic Management
Journal. 15(Special Issue), 17-34.
İbrahimoğlu, N. ve Kısa, B. (2013). Psikolojik Taciz ve Etik Algı İlişkisi: Sektörel Bir
Araştırma. Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 14(1), 169-184.
İSMMMO (İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası). (2008). Muhasebe
Denetimi. İstanbul: İSMMMO Yayınları, Yayın No: 113.
Kalaycı, Ş. (2009). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikler. Ankara: Asil
Yayın Dağıtım.
Kamu Görevlileri Etik Rehberi. (2014). Ankara: T.C. Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik
Kurulu. URL: http://www.etik.gov.tr/BilgiBankasi.aspx?id=9 [KAMU GÖREVLİLERİ
ETİK REHBERİ (2014)] Son erişim tarihi: 10/11/2014.
Karakaş, G. H. (2008). Satış Yönetiminde Etik; Satışçıların Etik Algılamalarının
Demografik Faktörleri İle İlişkisini Ölçmeye Yönelik İlaç Sektöründe Bir Uygulama.
Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana.
Karcıoğlu, F. ve Timuroglu, M. K. (2004). Örgüt Kültürü ve Liderlik. Atatürk Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 18 (1-2), 319-336.
206
Kavut, L., Taş, O. ve Şavlı, T. (2009). Uluslararası Denetim Standartları Kapsamında
Bağımsız Denetim. İstanbul: İSMMMO Yayınları, Yayın No:130.
Kendirligil, S. (2006). Çalışanların Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Sergileme Eğilimleri
Üzerinde Örgüt Kültürünün Etkisi. Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
Kenger, E. (2003). Kamu Denetiminde Standardizasyon. Ankara: Devlet Denetim
Elemanları Dernegi (DENETDE), Denetim Haftasında Sunulan Tebliğ.
Kepekçi, C. (2011). Bağımsız Denetim. (5. Baskı). İstanbul: Avcıol Yayınları.
Khan, M. A. (1995). Yeni Başlayanlar İçin Denetime Giriş. (Çev.: Faruk EROĞLU),
Sayıştay Dergisi. 19, 15-30. URL: http://dergi.sayistay.gov.tr/icerik/der19m2.pdf, Son
erişim tarihi: 08/01/2015.
Kılavuz, R. (2003). Kamu Yönetiminde Etik ve Bir Sorun Alanı Olarak Yozlaşma. Ankara:
Seçkin Yayınevi.
Kılavuz, R. (2004). Etik Sistemleri ve Kamu Yönetimi Etiği Açısından Görünümleri.
İstanbul Üniversitsi Sosyal Bilimler Dergisi. (30), 15-29.
Kırel, Ç. (2000). Örgütlerde Etik Davranışlar, Yönetimi ve Bir Uygulama Çalışması.
Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları No:1211, İ.İ.B.F. Yayın No:168.
Koçberber, S. (2008). Dünyada ve Türkiye’de Denetim Etiği. Sayıştay Dergisi. (68), 6589.
Koçel, T. (2003). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım.
Köse, H. Ö. (1999). Denetim ve Demokrasi. Sayıştay Dergisi. 33, 62-85.
Köse, H. Ö. (2007). Dünyada ve Türkiye’de Yüksek Denetim. (İkinci Baskı). T.C. Sayıştay
145. Kuruluş Yıldönümü Yayınları, Ankara.
Köse, S., Tetik, S. ve Ercan, C. (2001). Örgüt Kültürünü Oluşturan Faktörler. Yönetim ve
Ekonomi Dergisi, 7(1), 219-242.
Köseoğlu, M. A. (2007). Etik Kodların Ekabet Stratejilerine Etkileri ve Bir Alan
Araştırması. Doktora Tezi, Afyonkarahisar Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü.
Köseoğlu, M. A. ve Bektaş, Ç. (2007). İş Etiği ve Rekabet Stratejileri Yönetimi. Ankara:
Gazi Kitabevi.
Kuçuradi, İ. (2003). Etik ve Etikler. Türkiye Mühendis Haberleri Dergisi, (423), 7-9.
Kuçuradi, İ. (2006). Etik. Ankara: Türkiye Felsefe Kurumu Yayınları.
205
Güçlü, N. (2006). Örgüt Kültürü. Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. 28(6),9 147159.
Günler, S. (2006). Türk Kamu Yönetiminde Denetim ve Yeni Bir Öneri. Yüksek Lisans
Tezi, Kırıkkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Gürbüz, H. (1995). Muhasebe Denetimi. (4. Baskı). İstanbul: Bilim Teknik Yayınevi.
Güredin, E. (2000). Denetim. (10. Baskı). İstanbul: Beta Yayıncılık.
Güredin, E. (2007). Denetim ve Güvence Hizmetleri SMMM ve YMM’lere Yönelik İlkeler
ve Teknikler,(11. Bası). İstanbul: Arıkan Basın Yayım Dağıtım Ltd. Şti.
Gürüz, D.ve Gürel, E. (2006). Yönetim ve Organizasyon: Bireyden Örgüte, Fikirden
Eyleme. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
Hasanoğlu, M. (2004). Türk Kamu Yönetiminde Örgüt Kültürü ve Önemi. Sayıştay
Dergisi,52 (5): 43-60.
Hodgett, R., Luthans F. and Doh, J. (2005). International Management: Culture, Strategy
and Behavior. (6th Edition). New York: Mcgraw-Hill,Inc.
Hofstede, G., Hofstede, G. J. and Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations:
Software of the Mind. USA: The McGraw-Hill Companies.
Hosmer, L. T. (1994). Stratejik Planning as Ethics Mattered. Strategic Management
Journal. 15(Special Issue), 17-34.
İbrahimoğlu, N. ve Kısa, B. (2013). Psikolojik Taciz ve Etik Algı İlişkisi: Sektörel Bir
Araştırma. Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 14(1), 169-184.
İSMMMO (İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası). (2008). Muhasebe
Denetimi. İstanbul: İSMMMO Yayınları, Yayın No: 113.
Kalaycı, Ş. (2009). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikler. Ankara: Asil
Yayın Dağıtım.
Kamu Görevlileri Etik Rehberi. (2014). Ankara: T.C. Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik
Kurulu. URL: http://www.etik.gov.tr/BilgiBankasi.aspx?id=9 [KAMU GÖREVLİLERİ
ETİK REHBERİ (2014)] Son erişim tarihi: 10/11/2014.
Karakaş, G. H. (2008). Satış Yönetiminde Etik; Satışçıların Etik Algılamalarının
Demografik Faktörleri İle İlişkisini Ölçmeye Yönelik İlaç Sektöründe Bir Uygulama.
Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana.
Karcıoğlu, F. ve Timuroglu, M. K. (2004). Örgüt Kültürü ve Liderlik. Atatürk Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 18 (1-2), 319-336.
206
Kavut, L., Taş, O. ve Şavlı, T. (2009). Uluslararası Denetim Standartları Kapsamında
Bağımsız Denetim. İstanbul: İSMMMO Yayınları, Yayın No:130.
Kendirligil, S. (2006). Çalışanların Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Sergileme Eğilimleri
Üzerinde Örgüt Kültürünün Etkisi. Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
Kenger, E. (2003). Kamu Denetiminde Standardizasyon. Ankara: Devlet Denetim
Elemanları Dernegi (DENETDE), Denetim Haftasında Sunulan Tebliğ.
Kepekçi, C. (2011). Bağımsız Denetim. (5. Baskı). İstanbul: Avcıol Yayınları.
Khan, M. A. (1995). Yeni Başlayanlar İçin Denetime Giriş. (Çev.: Faruk EROĞLU),
Sayıştay Dergisi. 19, 15-30. URL: http://dergi.sayistay.gov.tr/icerik/der19m2.pdf, Son
erişim tarihi: 08/01/2015.
Kılavuz, R. (2003). Kamu Yönetiminde Etik ve Bir Sorun Alanı Olarak Yozlaşma. Ankara:
Seçkin Yayınevi.
Kılavuz, R. (2004). Etik Sistemleri ve Kamu Yönetimi Etiği Açısından Görünümleri.
İstanbul Üniversitsi Sosyal Bilimler Dergisi. (30), 15-29.
Kırel, Ç. (2000). Örgütlerde Etik Davranışlar, Yönetimi ve Bir Uygulama Çalışması.
Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları No:1211, İ.İ.B.F. Yayın No:168.
Koçberber, S. (2008). Dünyada ve Türkiye’de Denetim Etiği. Sayıştay Dergisi. (68), 6589.
Koçel, T. (2003). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım.
Köse, H. Ö. (1999). Denetim ve Demokrasi. Sayıştay Dergisi. 33, 62-85.
Köse, H. Ö. (2007). Dünyada ve Türkiye’de Yüksek Denetim. (İkinci Baskı). T.C. Sayıştay
145. Kuruluş Yıldönümü Yayınları, Ankara.
Köse, S., Tetik, S. ve Ercan, C. (2001). Örgüt Kültürünü Oluşturan Faktörler. Yönetim ve
Ekonomi Dergisi, 7(1), 219-242.
Köseoğlu, M. A. (2007). Etik Kodların Ekabet Stratejilerine Etkileri ve Bir Alan
Araştırması. Doktora Tezi, Afyonkarahisar Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü.
Köseoğlu, M. A. ve Bektaş, Ç. (2007). İş Etiği ve Rekabet Stratejileri Yönetimi. Ankara:
Gazi Kitabevi.
Kuçuradi, İ. (2003). Etik ve Etikler. Türkiye Mühendis Haberleri Dergisi, (423), 7-9.
Kuçuradi, İ. (2006). Etik. Ankara: Türkiye Felsefe Kurumu Yayınları.
207
Kuçuradi, İ. (2009). Uludağ Konuşmaları, Özgürlük Ahlâk Kültür Kavramları. Ankara:
Türkiye Felsefe Kurumu Yayınları.
Kuehn, M. (2011). Immanuel KANT. (Çev: Bülent O. Doğan). İstanbul: Türkiye İş Bankası
Kültür Yayınları. (Eserin orijinali 2001’de yayımlandı), 283-285.
Kulvinskiene, V. R. and Seimiene, E. S. (2009). Factors of organisational culture change.
Ekonomika. 87, 27-43.
Kurdoğlu, H. İ. (2008). Türk Kamu Yönetimindeki Denetim Sisteminin Şeffaflık ve Hesap
Verebilirlik Açısından İncelenmesi.Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Konya.
Levy, E. P. and Williams, J.R. (2004). The Social Context of Performance Appraisal: A
Review and Framework For The Future. Journal of Management. 30 (6), 881-995.
Meydan, C. H. (2010). Örgüt kültürü, örgütsel güç ve örgütsel adalet algılarının bireyin iş
tatmini ve örgüte bağlılığı üzerine etkisi: kamuda bir araştırma. Doktora Tezi, Kara Harp
Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
Ocak, H. (2011). Bir Ahlak Felsefesi Problemi Olarak Erdem Kavramına Yüklenen
Anlamın İlkçağdan Ortaçağ’a Evrimi. Felsefe ve Sosyal Bilimler Dergisi. 11, 79-101.
Okay, A. (2005). Kurum Kimliği. İstanbul: Kepita Medya Hizmetleri A.Ş.
Öcal, H. ve Ağca, V. (2010). Teknolojik Değişim Hızına Bağlı Olarak Farklılaşan Endüstri
Yapılarının Örgüt Kültürü ve İşletme Performansı Üzerindeki Etkileri, Ege Akademik
Bakış Dergisi 10(1), 157-182.
Öktem, Ü. (2007). Kant Ahlakı. Araştırma Ankara Üniversitesi Dil ve Tarih-Coğrafya
Fakültesi Felsefe Bölümü Dergisi 18, 11-22.
Ölçerler Gönen, Z. (2012). Örgüt kültürü ve EFQM mükemmellik modeli arasındaki ilişki;
Sağlık Bakanlığı'na bağlı dört farklı doğum hastanesinde bir uygulama. Yüksek Lisans
Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
Özgener, Ş. (2009). İş Ahlakının Temelleri: Yönetsel Bir Yaklaşım. (2. Baskı). Ankara:
Nobel Yayın Dağıtım.
Özgür, B. (2010). Kamu Yönetimi Denetçilerinde Etik Kültürün Geliştirilmesi. Denetişim
Dergisi, (5), 17-32.
Özkalp, E. ve Kırel Ç. (2011). Örgütsel Davranış, (6. Baskı). Bursa: Ekin Yayınevi.
Özlem, D. (2004). Etik-Ahlak Felsefesi. İstanbul: İnkılap Yayınevi.
Özyer, K. ve Azizoğlu, Ö. (2010). Demografik Değişkenlerin Kişilerin Etik Tutumları
Üzerindeki Etkileri. Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi 6(2), 59-84.
209
TİDE. (2011). Türkiye İç Denetim Enstitüsü Mesleki Etik Kuralları ve Etik Kurul
Yönetmeliği URL: http://www.tide.org.tr/uploads/news/Tide_Etik_Kurul_ Yonetmeligi
_26032011.pdf, Son erişim tarihi: 08/01/2015.
TMMOB. (2004). Etik, Ahlak ve Meslek İlkeleri. Ankara: TMMOB Elektrik Mühendisleri
Odası Yayını.
Tunalılar, T. T. (2010). Etik Teorileri, Sosyal Sorumluluk ve İş Etiği Dersi, Doktora
Seminer Makalesi. Yayımlanmamış Ders Notu. İnönü Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Malatya.
Türedi, H. (2001). Denetim. Trabzon: Celepler Matbaacılık.
Türk Dil Kurumu. (2014). Büyük Türkçe Sözlük. URL: http://www.tdk.gov.tr/
index.php?option=com_bts&arama=kelime&guid=TDK.GTS.54d6ce37bbc159. 68407022,
Son erişim tarihi: 08/12/2014.
Unutkan, G. A. (1995). İşletmelerin Yönetimi ve Örgüt Kültürü. İstanbul: Türkmen
Kitabevi.
Ural, T. (2003). İşletme ve Pazarlama Etiği. Ankara: Detay Yayıncılık.
Uyar, T. (2013). Örgüt Kültürü Oluşumu ve Yaklaşımları. İstanbul: Entropol Arge
Yayınları.
Uzay, Ş. (2007). Faaliyet Denetimine Genel Bakış. 2nd International Symposium on
Auditing in Turkey, Antalya: İSMMMO Yayın No: 92.
Uzun, E. (2012). Adalet Meslek Etiği. (4. Bası). Eskişehir: T.C. Anadolu Üniversitesi
Yayını No: 2294.
Varol, M. (1989). Örgüt Kültürü ve Örgüt İklimi. Ankara Üniversitesi Siyasal Bilimler
Fakültesi Dergisi, 44(1-2), 195-222.
Yahyagil, M. Y. (2004). Denison Örgüt Kültürü Ölçme Aracının Geçerlik ve Güvenirlik
Çalışması: Ampirik Bir Uygulama. Yönetim Dergisi, İstanbul Üniversitesi İşletme İktisadı
Enstitüsü, (47), 53-76.
Yalazan, A. (2006). Genel Liselerde Yaratıcı Örgüt Kültürü Oluşturmada Okul
Yöneticilerinin Rollerinin Değerlendirilmesi (Ankara İli Çankaya İlçesi Örneği). Yüksek
Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
Yıldız, A. (2012). Meta-Etik Bir Teori Olarak Ahlâkî Sezgiciliğin Savunulabilirliği.
Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Felsefe ve Din Bilimleri
Anabilim Dalı (Felsefe Tarihi), Ankara.
Yıldız, Y. (2006). Örgüt Kültürü Oluşumunda Örgütsel İletişimin Rolü: Gaziantep
Büyükşehir Belediyesinde Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Gaziantep Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü.
210
Yılmazer, A. ve Eroğlu, C. (2010). Meslek Yüksek Okulları İçin Davranış Bilimleri ve
Örgütsel Davranış. (2. Basım). Ankara: Detay Yayıncılık.
Yüksel, C. (2005). Devlette Etikten Etik Devlete: Kamu Yönetiminde Etik Kavramsal
Çerçeve.TÜSİAD Devlette Etik Altyapı Dizisi. İstanbul: Yayın no: 1, Yayın No. TÜSİADT/2005 - 11/412.
EKLER
EK-1 Anket formu
ÖZGEÇMİŞ
Kişisel Bilgiler
Soyadı, adı
: Yunus ÇOBAN
Uyruğu
: T.C.
Doğum tarihi ve yeri
: 01/01/1981 Bakırköy
Medeni hali
: Evli
Telefon
: 5057827834
e-mail
: yunus.coban@saglik.gov.tr
Eğitim
Derece
Eğitim Birimi
Mezuniyet tarihi
Yüksek lisans
Gazi Üniversitesi / SBE
2015
Yönetim ve Organizasyon Bilimdalı
Lisans
Uludağ Üniversitesi /İşletme Bölümü
2004
Lise
İstanbul Necip Fazıl Kısakürek Lisesi
1997
İş Deneyimi
Yıl
Görev
Yer
2007-2007
Maliye Bakanlığı
Vergi Denetmen Yrd.
2007-2014
Sağlık Bakanlığı
Müfettiş/ Denetçi
2014-
Sağlık Bakanlığı
İç Denetçi
Yabancı Dil
YDS
İngilizce
68,75
Download