bu sayıda

advertisement
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK
BAKANLIĞI
AB KOORDİNASYON DAİRESİ BAŞKANLIĞI
BÜLTENİ
S A Y I
2 3
N İ S A N
2 0 0 7
BU SAYIDA:
AVRUPA BİRLİĞİ’NDEN HABERLER
AB KONSEYİNİN “İNSANA YAKIŞIR İŞ”
GÜNDEMİNE DESTEĞİ
2
2007–
2007–2013 UYUM POLİTİKASININ
BÜYÜME VE İSTİHDAMI ARTIRMA HEDEFİ
4
AVRUPA’DA ENDÜSTRİYEL İLİŞKİLER 2006 RAPORU
6
MACARİSTAN: SOSYAL İŞLER BAKANLIĞININ YENİDEN
YAPILANMASI
9
ROMANYA: AVRUPA EŞİT FIRSATLAR YILINA İLİŞKİN
ULUSAL STRATEJİ
11
DİREKTİF
KADIN VE ERKEK İÇİN EŞİT ÜCRET İLKESİNİN
UYGULANMASINA DAİR 75/117 SAYILI DİREKTİF
14
SAYF A 2
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
AB KONSEYİNİN “İNSANA YAKIŞIR İŞ”
GÜNDEMİNE DESTEĞİ
Avrupa Endüstri İlişkileri Gözlemevi
2 Nisan 2007
Çeviren: AB Uzman Yrd. Mehmet Celil Çelebi
“İnsana yakışır
işin belirlenen
standartlarının
yaygınlaştırılması
1 Aralık 2006 tarihinde Avrupa Birliği Konseyi, Avrupa Komisyonu’nun
hem Avrupa Birliği’nde hem de Avrupa birliği dışında “insana yakışır iş
(decent work) gündemini” teşvik eden AB politikalarını, eylemlerini ve
faaliyetlerini güçlendirme önerisini onaylamıştır. İnsana yakışır işin belirlenen standartlarının yaygınlaştırılması ve bu standartlara uyumun, yalnızca Avrupa sosyal modelinin temel ilkelerini güçlendirmekle kalmayıp,
aynı zamanda AB üyesi ülkelerin küresel rekabetin yarattığı sorunlara
çözüm bulmasına da yardımcı olacağı düşünülmektedir.
ve bu standartlara
uyum, yalnızca
“İnsana Yakışır İşin” Teşvik Edilmesi
Avrupa sosyal
modelinin temel
ilkelerini
güçlendirmekle
kalmayıp, aynı
zamanda AB üyesi
ülkelerin küresel
“İnsana yakışır iş” kavramı, ilk defa Haziran 1999 tarihinde Uluslararası
Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayınlanan bir raporda kullanılmıştır.
Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre insan onuruna yakışır iş, “sosyal ilerlemenin mihenk taşını” oluşturmuş ve bu yüzden başlıca stratejik politika
kavramlarından biri hâline gelmiştir. Avrupa Komisyonu, Uluslararası
Çalışma Örgütü’nün insana yakışır iş gündeminin Avrupa Sosyal Modeli
ve Avrupa Sosyal Politika gündemi ile ortak noktaları olduğu görüşünü
savunmaktadır.
rekabetin yarattığı
sorunlara çözüm
bulmasında
yardımcı olacağı
düşünülmektedir.”
İnsana yakışır iş gündemi, dört sütunun üstünde yükselen bütünleştirilmiş ve her alanda cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik bir yaklaşımı temel
almaktadır. Bu dört sütun şunlardır:
Üretken ve serbestçe seçilmiş iş,
Çalışmaya ilişkin haklar,
Sosyal koruma,
Sosyal diyalog.
Bunlar, uluslararası topluluğun tanıdığı asgari sosyal hakların temelini
oluşturan “çekirdek çalışma standartları”nı içermektedir. Bununla birlikte
insana yakışır iş gündemi, bu standartların daha da ötesine gitmektedir:
insana yakışır iş gündemi, yalnızca asgari temel hakları güvenceye almakla yetinmez; aynı zamanda genel “sosyal adalet” fikrini ekonomik rekabet
edebilirlikle birleştirmeye çalışır.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
Uluslararası Çalışma Örgütü ve Avrupa Birliği Gündemleri Arasındaki
Uyum
Ekonomik rekabet edebilirlikle sosyal adaleti bu şekilde birleştirmek, aynı zamanda Lizbon Stratejisinde ortaya konan Avrupa’nın bütünleştirilmiş ekonomik ve sosyal gelişme modelinin de merkezinde yer almaktadır.
ILO ve AB gündemleri arasındaki yakınsama, küreselleşme bağlamında
giderek artmakta ve sosyal boyutu güçlendirerek, küreselleşmenin yarattığı olumsuz etkilere karşı koyma ihtiyacı ortaya çıkmaktadır. 2002 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü, Şubat 2004 tarihinde “Adil bir Küreselleşme: Herkes için Fırsatlar Yaratma” başlıklı raporunu hazırlayan
“Küreselleşmenin Sosyal Boyutu Dünya Komisyonu”nu kurmuştur. Bu
Komisyon, herkes için insana yakışır işin hem kamusal hem özel alandaki
tüm uluslararası, bölgesel, ulusal ve yerel aktörler için küresel bir hedef
hâline gelmesi gerektiğini öne sürmektedir.
Avrupa Birliği’nin Çabaları
2000 yılının ilk aylarından bu yana, Avrupa Birliği insana yakışır iş kavramını teşvik eden çok sayıda belge yayınlamıştır. 2004 yılında Komisyonun yayınladığı “Küreselleşmenin Sosyal Boyutu Tebliği”ni, aynı konuda
yayınlanan bir Konsey Sonuç Belgesi ve 2005 yılında da Avrupa Parlamentosu’nun İlke Kararı izlemiştir. “Herkes İçin İnsan Onuruna Yakışır
Çalışma: Bütün Dünyada İnsana Yakışır İş Gündemin Uygulanmasına Avrupa Birliği’nin Katkısı” konusunda başka bir Komisyon Tebliği yayınlanmıştır. Son olarak, Aralık 2006 tarihinde AB Konseyi, AB’nin konu hakkındaki konumunu özetleyen “Herkes İçin İnsana Yakışır İş Sonuç Belgesi”ni kabul etmiştir.
AB için, insana yakışır iş politikalarının iki temel amacı vardır:
AB’nin rekabet edebilirliğini, sosyal açıdan sürdürülebilir bir şekilde güçlendirmek,
İnsana yakışır iş, çalışma standartlarını AB’nin ticaret politikaları ile
bağdaştırarak, ticaret politikası ve sosyal gelişmeyle bütünleştirilmiş
ve tutarlı bir yaklaşım geliştirmeye yardımcı olmak.
Yorum
İnsana yakışır iş politikalarının uygulanması, ekonomik kalkınmanın bütün dünyada adil, temel çalışma standartları temelinde gerçekleşmesini
sağlamayı amaçlamaktadır. Uzun vadede bu, şimdiye kadar insana yakışır
iş standartlarını yeterli seviyede uygulamayan ülkelere karşı AB’ye üye
ülkelerin göreceli rekabet edebilirlik konumunu iyileştirerek, AB ülkelerinin küresel piyasalardaki rekabet edebilirliğine dolaylı bir olumlu etkide
bulunabilecektir.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
SAYF A 3
SAYF A 4
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
2007
2007––2013 UYUM POLİTİKASININ
BÜYÜME VE İSTİHDAMI ARTIRMA
HEDEFİ
Avrupa Komisyonu
2 Nisan 2007
Çeviren: AB Uzman Yrd. Ahmet KILINÇ
2 Nisan 2007 tarihinde Avrupa Komisyonu, yeni uyum politikası hazırlık
çalışmalarının, Avrupa ülkelerine daha fazla büyüme ve kaliteli istihdam
sunma konusunda tüm hızıyla ilerlediğini ilan etmiştir. İstihdam, Sosyal
İşler ve Eşit Fırsatlardan Sorumlu Komisyon Üyesi Vladimir Spidla, Bölgesel Politikadan Sorumlu Komisyon Üyesi Danuta Hübner’in bütün üye
ülkelerin stratejik planlarını ve yeni programlama sürecindeki önceliklerini zamanında sunmaları konusundaki görüşünü paylaştığını ifade etmiş
ve operasyonel programlarında da bu ilerlemelerini sürdürmelerini talep
etmiştir.
Bölgesel Politikadan Sorumlu Komisyon Üyesi Danuta Hübner, “2007–
2013 Uyum Politikası” başlıklı Brüksel’deki basın toplantısı sırasında şunları söylemiştir: “2007–2013 Uyum Politikası, Avrupa Birliği’nin ve bölge-
lerin modernleştirilmesi açısından bir dönüm noktasını temsil etmektedir. Bugün, programların 311.5 milyar € değerinden daha fazla kısmı, görüşülmüş ve bu konudaki yatırımların mümkün olan en kısa zamanda
başlaması görüşü ağrırlık kazanmıştır.”
Sosyal İşler ve Eşit Fırsatlardan Sorumlu Komisyon Üyesi Spidla ise, şunları belirtmiştir: “Şu açıktır ki üye ülkeler, Komisyon’la üzerinde anlaşılan
stratejik yaklaşımı tamamen onaylamışlardır. Önümüzdeki yıllarda fonların kullanılması, bu temelde büyüme ve istihdam hedeflerini gerçekleştirebileceğimiz anlamına gelmektedir.”
Üye ülkelerin önceliklerini (Ulusal Stratejik Sözleşme Çerçevelerini NSRF) ortaya koyan belgeler, uyum politikası düzenlemelerinde öngörülen süre içerisinde 5 Mart 2007 tarihi itibariyle gönderilmiştir. Ulusal
Stratejik Sözleşme Çerçeveleri, halen Komisyon tarafından incelenmektedir.
Komisyon Üyesi Hübner, ise şunları eklemiştir: “Üye Ülke Stratejilerin-
den gelen mesaj açıktır. Yeni dönemdeki programlar, Avrupa Birliği’nin
büyüme, istihdam ve sürdürülebilir kalkınma konusundaki önceliklerini
ortaya koyacaktır. Ayrıca, Avrupa’nın önem verdiği alanlara ek olarak
yenilenebilir enerjiler ve enerjinin verimli kullanımı konusunda büyük
yatırımlar yapılacaktır.”
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
SAYF A 5
Sırasıyla Malta ve Yunanistan tarafından gönderilen Ulusal Stratejik Sözleşme Çerçeveleri (NSRF) son hailini almıştır ve Komisyon, Operasyonel
Programlar listesi ve her Fon’un yıllık dağılım göstergesi hakkında bir
karar yayınlamıştır. Avusturya, Danimarka ve Almanya’nın Ulusal Stratejik Sözleşme Çerçeveleri hakkındaki Komisyonun kararı da, önümüzdeki
günlerde belli olacaktır. Bu süreç, Haziran ve Temmuz ayları boyunca
devam edecektir. Komisyon, Ulusal Stratejik Sözleşme Çerçeveleriyle ilgili bütün kararlarının Temmuz ayı sonuna kadar verilmesini öngörmektedir.
Beklenen toplam 441 Operasyonel Programdan (206’sı Avrupa Bölgesel
Kalkınma Fonu [ERDF], 105’i Avrupa Sosyal Fonu [ESF] için olmak üzere) 311 tanesi Komisyona gönderilmiştir.
“Uyum Politikası.
Komisyon Üyesi Hübner “Programlama Puan Tablosu”nun tanıtımının
Ulusal Stratejik Sözleşme Çerçevelerinin sonuçlandırılması ve
Operasyonel Programların kabulüyle ilgili tüm gelişmeleri gösteren Avrupa Bilirliği Bölgesel Politikası internet sitesinden elde edilebileceğini
belirtmiştir.
2007–2013 dönemi
için 347.4 milyar €
tutarında bir
bütçeye sahip
bulunmaktadır.
Uyum Politikası. 2007–2013 dönemi için 347.4 milyar € tutarında bir bütçeye sahip bulunmaktadır. Bu topluluk bütçesinin %35’ini kapsamakta ve
Birlik tarihinde bu alanda yapılan yatırımların en büyük tutarını teşkil
etmektedir.
Bu topluluk
bütçesinin %35’ini
kapsamakta ve
Birlik tarihinde bu
Komisyon üye ülkelerin istihdam ve büyüme için Lizbon Stratejisi bağlamında ekonomilerini modernize etmek için özel tedbirlerini ortaya koydukları daha genel ulusal reform programları ile bağlantılı olan Ulusal
Stratejik Sözleşme Çerçevelerinin son halinin verilmesi açısından ulusal
makamlarla yakın bir şekilde işbirliği içinde bulunmaktadır.
Avrupa Sosyal Fonu hakkında daha fazla bilgiye aşağıdaki internet adresinden ulaşabilirsiniz:
http://ec.europa.eu/esf
Avrupa Birliği Bölgesel Politikası hakkında daha fazla bilgiye aşağıdaki
internet adresinden ulaşabilirsiniz:
http://ec.europa.eu/regional_policy/index_en.htm
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
alanda yapılan
yatırımların en
büyük tutarını
teşkil etmektedir.”
SAYF A 6
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
AVRUPA’DA ENDÜSTRİYEL
İLİŞKİLER 2006 RAPORU
Avrupa Endüstri İlişkileri Gözlemevi
10 Nisan 2007
Çeviren: AB Uzman Yrd. Nurettin ÇAKIROĞLU
“Avrupa’da
Endüstriyel
“Avrupa’da Endüstriyel İlişkiler 2006 Raporu”, sendikalılaşma oranlarında
yaşanan düşüşle birlikte toplu pazarlığın giderek daha da yerelleşmesinin
(işyeri düzeyine inmesi), Avrupa’da işçi sendikalarının işyerlerinde daha
aktif bir rol oynamaya zorladığını vurgulamaktadır. Rapor buna rağmen,
yerelleşmenin giderek artmasının, sektör ve işkolu düzeyinde toplu görüşmelerin terk edilmesi anlamına gelmediğini öne sürmektedir.
İlişkiler 2006
Raporu”,
sendikalılaşma
oranlarında
yaşanan düşüşle
birlikte toplu
pazarlığın giderek
daha da
yerelleşmesinin
(işyeri düzeyine
inmesi), Avrupa’da
işçi sendikalarının
işyerlerinde daha
aktif bir rol
oynamaya
“Avrupa’da Endüstriyel İlişkiler 2006 Raporu”, Avrupa Birliği’nde endüstriyel ilişkiler alanında yaşanan son gelişmeleri ortaya koymaktadır. Avrupa’daki sosyal diyaloğa ilişkin gelişmelerin ortaya konmasının yanı sıra
rapor, Komisyon Başkanı Jacques Delors’un Avrupa Sanayi ve İşveren
Konfederasyonları Birliği (UNICE), Avrupa Kamu Teşebbüsleri Merkezi
(CEEP) ve Avrupa Sendikaları Konfederasyonu (ETUC) arasındaki Val
Duchesse Görüşmelerini başlatmasından yirmi yıl sonra, Avrupa’da işçi
sendikalarının değişen rolünü de ortaya koymaktadır.
Rapor, yerelleşme eğilimi ve sendikalılaşma oranlarındaki düşüş sonucu
işçi sendikalarının yeni işçi temsilcisi stratejileri geliştirmesi gerektiğini
vurgulamaktadır. Bu durum, genellikle ya doğrudan ya da çalışma konseyleri gibi işyeri örgütlenmeleri ile ortaklıkları sonucunda işyerinin yeniden yapılanmasında aktif rol oynanması ile işyerinin gelişmesinin ve
şirket düzeyinde görüşmelerin desteklenmesini içermektedir.
Sendikalılaşma Oranları
zorladığını
vurgulamaktadır.”
“Avrupa’da Endüstriyel İlişkiler 2006 Raporu”, Avrupa’da işçi sendikalarının sendikalılaşma oranlarındaki büyük düşüşle nasıl mücadele etmek
zorunda kaldıklarını ortaya koymaktadır. Aşağıda yer alan tabloda ortaya
konan sonuçlar, bu gelişmeye karşı 1995 ve 2004 yılları arasında sendikalılaşma oranlarında artış olan Malta ve Lüksemburg gibi iki istisna ülke
olduğunu göstermektedir.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
SAYF A 7
İŞÇİ SENDİKASI YOĞUNLUĞU, AB25, 1995–2004 (%)
1995 %
2004 %
Danimarka
84
80
İsveç
83
77
Finlandiya
Malta
80
54
74
55
Güney Kıbrıs Rum Kesimi
57
53
Belçika
53
49
Lüksemburg
Slovenya
39
63
46
44
“Rakamlar, yeni
İrlanda
46
36
serbest piyasa
İtalya
38
34
Avusturya
Slovakya
41
57
32
31
İngiltere
33
29
sendikalılaşma
Hollanda
26
25
oranları
EU25
Çek Cumhuriyeti
32
41
25
22
bakımından geniş
Almanya
29
20
Yunanistan
30
20
olduğunu açıkça
Macaristan
Polonya
63
33
17
17
göstermektedir.”
Portekiz
25
17
Letonya
25
16
İspanya
18
16
Litvanya
15
13
Estonya
Fransa
21
9
12
8
Not: Sendikalılaşma oranları, ücretli çalışanlardan (işsizler, öğrenciler veya emekliler
hariç) sendika üyesi olanların toplam sayısının, ülkedeki ücretli çalışanların toplam
nüfusuna bölünmesiyle hesaplanmaktadır.
Kaynak: Avrupa Komisyonu, Endüstriyel İlişkiler 2006 raporu, sayfa. 25.
Rakamlar, yeni AB üyesi ülkelerde serbest piyasa ekonomisine geçişin
sendikalılaşma oranları bakımından geniş kapsamlı sonuçları olduğunu
açıkça göstermektedir. Örneğin, Polonya ve Çek Cumhuriyeti gibi Macaristan’daki işçi sendikaları da, üye sayılarında yaşanan büyük düşüşle mücadele etmek zorunda kalmıştır. Macaristan’da 1990’lı yıllarda işçi sendikaları, ülkedeki işgücünün yaklaşık % 63’ünü temsil ederken; şu anda bu
oranın yalnızca % 17’lere düşmüş olması, yaşanan gelişmeyi ortaya koymaktadır. AB’nin eski 15 üye ülkesindeki sendikalılaşma oranlarında yaşanan düşüşün, daha az olmasına rağmen; Avusturya, Almanya, Yunanistan, İrlanda ve Portekiz gibi ülkeler, sendikalılaşma oranlarında % 20 ila
% 30 arasında düşüş yaşamışlardır.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
AB üyesi ülkelerde
ekonomisine
geçişin
kapsamlı sonuçları
SAYF A 8
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
Yerelleşmede Yaşanan Artış
Sendikalılaşma oranlarında yaşanan düşüşün yanı sıra, yerel toplu pazarlık sistemi büyüyen bir eğilim olarak ortaya çıkmaktadır. Rapor, bu durumun şirket veya işletme düzeyinde istihdamı düzenlemenin büyüyen
öneminden kaynaklandığını belirtmektedir. Bununla birlikte, rapora göre
böyle bir gelişme sektör veya işkolu düzeyinde toplu pazarlığın tümüyle
reddi anlamına gelmemektedir. Ayrıca, yerel düzeyde yürütülen toplu
görüşmeler, geleneksel merkezileşmiş toplu pazarlık sistemlerinin yerini
almaktan çok, onların tamamlayıcı bir unsuru olarak görülmektedir. Komisyonun raporu, endüstriyel ilişkileri tasfiye etmenin, AB için gerçekte
olumsuz etkiler doğuracağını belirtmektedir. İleri düzeyde koordine edilmiş toplu pazarlık sisteminin, ekonomik başarı için daha olumlu sonuçlar
doğuracağı düşünülmektedir.
“Tamamlayıcılık yaklaşımı”na atıfta bulunma açısından yerelleşme eğilimi, Avusturya ve Almanya’da geniş çapta uygulananlara benzer açık hükümler içerebilmektedir. Açık hükümler, şirket veya işletme düzeyindeki
aktörlere, merkezi düzeyde pazarlık edilerek uzlaşmaya varılan anlaşmanın şartlarını düzenleme veya bu şartlardan sapma imkânı sunmak için
tasarlanmıştır. Rapora göre toplu pazarlık sürecinde yaşanan değişiklikler,
işyerinde işçi sendikalarını karar alma sürecine daha fazla katılmaya zorlayan bir gelişme olarak, yeniden yapılanma baskılarını uzlaştırmanın büyüyen ihtiyacıyla yakından ilişkilidir.
“Avrupa’da Endüstriyel İlişkiler 2006 Raporu”, toplu pazarlık sisteminin
bir geçiş döneminde olduğuna ilişkin inanışı doğrulamaktadır. Bununla
birlikte yerelleşmenin giderek artması, zorunlu olarak işkolu veya sektör
düzeyinde toplu pazarlığın son bulması anlamına gelmemektedir. Bunun
yerine toplu pazarlığın, işyerinde daha güçlü rol üstlenme arzusunda olan
işçi sendikalarıyla birlikte diğer endüstri ilişkileri aktörlerine açık olan bir
karmaşık sistem oluşturduğunu ortaya çıkarmaktadır.
AB genelinde sendikalılaşma oranlarındaki düşüş, işçi sendikalarının işverenlerin toplu pazarlığın yerelleşmesine ilişkin büyüyen ilgilerine direnme yeteneklerini zayıflatmaktadır. Bu geçiş, çalışanların mevcut toplu
görüşme pozisyonlarını zayıflatmasına rağmen; işçi sendikaları, bu gelişmeyi kendi gündemlerinde en önemli sorun saydıkları sendikalılaşma
oranlarını yükseltmek için kullanabilirler. İşçi sendikalarının istihdam
süreçlerindeki değişiklikleri düzenleme ihtiyaçlarının gittikçe artmasıyla
birlikte; bu durum, işçi temsilcileri için yeniden yapılanmayla ilgili bazı
problemlerini çözümünde oynayabilecekleri önemli rolü göstermektedir.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
MACARİSTAN: SOSYAL İŞLER
BAKANLIĞININ YENİDEN YAPILANMASI
Avrupa Endüstri İlişkileri Gözlemevi
2 Nisan 2007
Çeviren: AB Uzman Yrd. Murat SOĞANGÖZ
2006 yılının ortalarında sosyal işler, fırsat eşitliği ve istihdam politikasından sorumlu bakanlıkların birleşmesinin ardından, Sosyal İşler ve Çalışma
Bakanlığının ilgili hizmet birimlerinde yeniden örgütlenme dalgası başlamıştır. Özellikle Kamu İstihdam Kurumu, İş Teftiş Kurulu, Sektörel Sosyal Diyalog Merkezi ile Uzlaştırma ve Hakemlik Dairesi, büyük bir kurumsal değişimden geçmiştir.
2006 yılının ortalarında iş başına gelen sosyalist-liberal hükümet, kamu
yönetimi reformunu gerçekleştirmiştir. Kamu yönteminde verimliliğin
arttırılmasını hedefleyen önlemlerden birisi de, Bakanlık sayısının 17’den
12’ye indirilmesidir. Buna ek olarak söz konusu önlemler, yüzlerce devlet
ajans ve kurumunun kapatılmasını öngörmekteydi. Hükümet işbaşına
geldikten hemen sonra gerçekleştirilen reform programı, Sosyal İşler ve
Çalışma Bakanlığı adı altında birleştirilen sosyal işler, fırsat eşitliği ve istihdam politikasından sorumlu bakanlıkları doğrudan etkilemiştir. Söz
konusu birleşmeden sonra Sosyal İşler ve Çalışma Bakanı Péter Kiss, Ekim
2006 tarihinde eski bakanlıkların ilgili hizmet birimlerini yeniden düzenleyen ve daha verimli hale getiren bir kararname yayınlamıştır.
2006 yılında yayınlanan Bakanlık Kararnamesi, 30 eski birimi dört yeni
birim altında birleştirmiş ve bu yeni birimler, 1 Ocak 2007 tarihi itibariyle faaliyete geçmiştir:
Eski Kamu İstihdam Kurumu Genel Müdürlüğü yerine kurulan İstihdam ve Sosyal İşler Birimi,
Birimi sosyal işler, istihdam ve çalışma alanında devlet otoritesini kullanan tüm kurumları/birimleri tek çatı
altında toplamıştır;
Sosyal Politika ve Çalışma Enstitüsü,
Enstitüsü tüm eski araştırma birimlerini
ve hizmet sunumu için gerekli araştırma destek merkezlerini bünyesinde toplamıştır;
Eğitim alanında faaliyet gösteren üç eski bağımsız kurum ile diğer
iki birimin birleşmesiyle Ulusal Mesleki Eğitim ve Yetişkin Eğitim
Enstitüsü oluşturulmuştur;
Özellikle Avrupa Sosyal Fonu tarafından önerilen, sosyal politika ve
istihdam politikası alanındaki tüm ihale tekliflerinin yürütülmesi
amacıyla birleşik bir kurum oluşturulmuştur.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
SAYF A 9
SAYF A 10
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
Farklı birimlerin ayrılması, birleşmesi ve bazı birimlerin yeniden gruplandırılması gibi düzenlemelerin yanı sıra, Sosyal İşler ve Çalışma Bakanlığı’nın bölge müdürlükleri de, yeniden düzenlenmiştir. 1 Ocak 2007 tarihi itibariyle, geleneksel eyalet sistemi sona ermiş ve ülkenin yedi bölgesinde yeni merkezler kurulmuştur. Benzer bir yeniden örgütlenme de,
Macar İş Teftiş Kurulunun bölge ofislerinde gerçekleştirilmiştir.
Yeniden örgütlenmeye bağlı olarak personel sayısında, büyük bir azalmaya gidilmiştir. Yeni birimlerde istihdam edilip görevinde kalan personel
ise, genellikle istihdam statüsü bakımından değişiklikle karşı karşıya kalmıştır. Bu durum, Macar kamu sektörünün, İş Kanunu, Devlet Memuru
Kanunu ve Kamu Hizmetleri Çalışanları Kanunu gibi üç farklı kanun tarafından düzenlenmesi ve bunun da, birimlerin farklı yasal statülere sahip
olması nedeniyle kaynaklanmaktadır.
Sosyal Tarafların Görüşleri
Endüstriyel ilişkiler perspektifinden, yeni kurulan Sektörel Sosyal Diyalog Merkezi ile Uzlaştırma ve Hakemlik Dairesi’nin, İstihdam ve Sosyal
İşler Birimi içerisinde bütünleştirilmesi önemli bir gelişmedir. Sosyal taraflar bu kurumların çalışmasında geleneksel olarak söz sahibi olduklarından, yeniden örgütlenme planı Ulusal Uzlaştırma Konseyi’nin genel kurulunda gündeme alınmıştır. Aralık 2006 tarihli toplantıda, sosyal taraflar
hükümetin attığı adımları genel olarak onayladıklarını dile getirmişler;
diğer taraftan da, Sosyal Diyalog Merkezi’nde alınan personel kararları
üzerinde daha fazla söz sahibi olma talebinde bulunmuşlardır. Ocak 2007
tarihinde yapılan ikinci toplantıda Ulusal Uzlaştırma Konseyi, Uzlaştırma
ve Hakemlik Dairesinin tüzüğünü değiştirmiş ve bu düzenlemeyle, bu
kurumun İstihdam ve Sosyal İşler Birimi çatısı altında yer almasının önü
açılmıştır.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
SAYF A 11
ROMANYA: AVRUPA EŞİT FIRSATLAR
YILINA İLİŞKİN ULUSAL STRATEJİ
Avrupa Endüstri İlişkileri Gözlemevi
27 Nisan 2007
Çeviren: AB Uzman Yrd. Özün KOCA
Çalışma, Sosyal Dayanışma ve Aile Bakanlığı, “Avrupa Herkes için Eşit
Fırsatlar Yılı” için Romanya’nın Ulusal Stratejisini hazırlamak amacıyla
bir çalışma grubu oluşturmuştur. Bu girişimin arkasında yatan amaç, cinsiyet, ırk veya etnik köken, din veya inanç, özürlülük, yaş veya cinsel yönelim temelinde her türlü ayrımcılıkla mücadele etmektir. Bakanlık, stratejinin uygulanmasından sorumlu ulusal kurumdur. Çalışma grubu,
“Kadın ve Erkek için Eşit Fırsatlar Ulusal Ajansı”nın internet sitesinde
planlanan eylemleri ortaya koyan temel belgesini yayınlamıştır.
“Çalışma, Sosyal
Dayanışma ve Aile
Bakanlığı, Avrupa
Kurumsal Çerçeve
Herkes için Eşit
Fırsatlar Yılı için
17 Mayıs 2006 tarihinde, Avrupa Parlamentosu ve Avrupa Konseyi, 2007
yılını “Avrupa Herkes için Eşit Fırsatlar Yılı” olarak belirleyen 771\2006
\EC Sayılı Kararı kabul etmiştir.
Romanya’nın
Ulusal Stratejisini
hazırlamak
6 Eylül 2006 tarihinde hükümetin düzenlediği bir toplantıda kabul edilen
kararla, Çalışma, Sosyal Dayanışma ve Aile Bakanlığı Romanya’nın
“Avrupa Herkes için Eşit Fırsatlar Yılı”na katılımının koordinasyonundan
sorumlu ulusal kurum olması kabul edilmiştir. Çalışma, Sosyal Danışma
ve Aile Bakanlığının başlıca görevi, Avrupa programının hedefleri kapsamına alınacak Ulusal Strateji ve bu strateji altında yer alacak öncelikleri
belirlemektir.
Çalışma, Sosyal Danışma ve Aile Bakanlığı’nın ulusal stratejiyi hazırlamak
üzere oluşturduğu çalışma grubuna aşağıda ismi geçen farklı kurumlardan
temsilciler dâhil edilmiştir: Kadın ve Erkek için Eşit Fırsatlar Ulusal Ajansı, Eğitim ve Araştırma Bakanlığı, Kültür ve Din İşleri Bakanlığı, Avrupa
Bütünleşmesi Bakanlığı, Ayrımcılıkla Mücadele Ulusal Konseyi, Ailenin
Korunması Ulusal Ajansı, Ulusal Gençlik Ajansı, Özürlüler Ulusal Otoritesi ve Çalışma, Sosyal Danışma ve Aile Bakanlığının ilgili yönetim birimleri.
Çalışma grubu, alanında deneyimli 20 sivil toplum örgütü ile sendika ve
işveren örgütlerinin temsilcilerinin katılımı ile düzenli olarak istişare toplantıları gerçekleştirmiştir. Çalışma, Sosyal Danışma ve Aile Bakanlığı’na
göre, işçi sendikaları, işveren örgütleri ve sivil toplum örgütleri bu toplantılara Bakanlığın beklediğinden daha az ilgi göstermişlerdir.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
amacıyla bir
çalışma grubu
oluşturmuştur. “
SAYF A 12
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
Ulusal Stratejinin Cinsiyet Boyutu
“Ulusal stratejinin
hazırlanması
sırasında, çalışma
grubu cinsiyete
dayalı ayrımcılık
bağlamında şu
sorun alanlarını
belirlemiştir
Kadınların
istihdam edildiği
sektörlerdeki düşük
ücretler,
Karar alma
mekanizmalarında
kadın ve erkekler
arasında eşit
olmayan temsil,
Kadın girişimci
sayısı son derece
düşük olması,
Aile ve iş
yaşamının
uzlaştırılmasına
yönelik aktif
önlemlerin
geliştirilmemesi ve
desteklenmemesi.”
Ulusal stratejinin hazırlanması sırasında, çalışma grubu cinsiyete dayalı
ayrımcılık bağlamında şu sorun alanlarını belirlemiştir:
Ağırlıklı olarak kadınların istihdam edildiği sektörlerdeki düşük
ücretler: Ekonominin genelinde, çalışma koşullarının aynı olduğu
işlerde kadınların ücretleri erkeklerin ücretlerine eşit olsa da, 2005
yılında kadınlar erkeklerden % 13 daha az gelir elde etmişlerdir. Bu
durum, kadın çalışanların ağırlıkta olduğu eğitim ve sağlık sektörlerindeki düşük ücretlerin bir sonucudur. 2005 yılında, erkeklerin %
38,9’u, kadınların ise % 33,1’i ulusal ortalamanın üzerinde bir ücret
almıştır.
Karar alma mekanizmalarında kadın ve erkekler arasında eşit olmayan temsil: 2004 yılında yapılan genel seçimler, kadınların meclis
ve hükümet kurumlarında temsili bağlamında büyük değişiklikler
getirememiştir. Meclisteki 469 sandalyeden yalnızca 50’sini, Temsilciler Meclisinin % 11,2’sini, Senatonun ise % 9,4’ünü kadınlar
oluşturmaktadır. 2004 seçimlerinin ardından kurulan ve hala iktidarda olan hükümette, 22 Bakandan yalnızca 3’ü kadındır. 2006 yılının Ağustos ayında, bakanlıklardaki toplam çalışanların % 51’ini
kadınlar oluşturmasına rağmen, bunların sadece % 38’i yönetici
konumundadır. Yerel yönetimde, karar alma mekanizmalarının %
20’sini kadınlar temsil etmektedir. Ayrıca, kadınlar merkezi hükümetin atadığı yüksek dereceli mevkilerin % 7’sini, yardımcı makamların % 20’sini, belediye başkanlıklarının % 4’ünü ve toplam il
meclis üyeliklerinin % 16’sını elinde tutmaktadır.
Ekonomik alanda kadın girişimci sayısı son derece düşük olması:
2005 yılında, Ulusal İstatistik Kurumu kadınların ekonomik hayata
katılımı konusunda bir araştırma yürütmüştür. Bu araştırma, kadınların toplam işverenlerin sadece % 24,7’sini ve serbest meslek çalışanlarının ise sadece, % 29,7’sini oluşturduğunu ortaya koymuştur.
“Stanton Chase” Uluslararası Araştırma şirketinin 2006 yılında yürüttüğü bir araştırmaya göre kadınlar, şirketlerdeki yöneticilik pozisyonlarının % 65’ini elinde tutmaktadır.
Aile ve iş yaşamının uzlaştırılmasına yönelik aktif önlemlerin geliştirilmesi ve desteklenmesi konusundaki idari eksiklikler: 2005 yılında kadınların % 86’sından fazlası çalışma şekillerini, ailevi sorumluluklarını daha iyi yerine getirebilecek şekilde düzenleme yönündeki isteklerini ifade etmişlerdir ve her gün altı kadından biri fazla
mesaiye kalmak durumundadır.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
Yorum
Sosyal taraflar fırsat eşitliğiyle açıkça ilgilenmeseler de; ücret, çalışma koşulları ve sosyal güvenliğe ilişkin meseleler, sosyal taraflar tarafından sürekli biçimde izlenmekte ve çözüm yönünde tartışmalar yürütülmektedir.
Ulusal stratejinin hazırlanmasında yerel idari makamlara danışılmasına
rağmen, kırsal kesimlerde kadınlar ve genç işçiler için fırsat eşitliği teşvik
edilmemektedir. Ülke nüfusunun yaklaşık % 45’i, kendi çıkarlarını temsil
edecek işçi sendikaları ve sivil toplum örgütlerinden yoksun olarak kırsal
alanlarda yaşamaktadır.
AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN
HABERLER
SAYF A 13
SAYF A 14
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
KADIN VE ERKEK İÇİN EŞİT ÜCRET
İLKESİNİN UYGULANMASINA DAİR
75/117 SAYILI DİREKTİF
AB Uzman Yrd. Çağatay HALAT
“Antlaşmanın
görüşmelerinin
yapıldığı tarih
itibariyle eşit ücret
ilkesinin
uygulandığı tek
kurucu üye ülke
olması nedeniyle
Fransa, diğer üye
ülkelerde düşük
ücretli kadın
işgücünün,
kendisi açısından
haksız rekabet
yaratabileceğini
Kadın ve Erkek için Eşit Ücret İlkesinin Uygulanmasına dair Üye Devletler Hukuklarının Uyumlaştırılması hakkında 75/117 Sayılı Direktifin temelini, 1957 yılında Avrupa Ekonomik Topluluğunu kuran Roma Antlaşmasının eşit ücret ilkesini düzenleyen 119. (Yeni 141. Madde) maddesi
oluşturmaktadır. Eşit ücret ilkesine ilişkin ifadenin, Roma Antlaşmasına
girmesinin en önemli nedeni, Fransa’nın bu konudaki talebidir. Avrupa
Ekonomik Topluluğu Antlaşmasının görüşmeleri sırasında Fransa’nın
gümrük tarifelerinin indirilmesinden doğabilecek kayıplarının giderilmesi amacıyla istediği en önemli ödünlerden birisi, eşit ücret ilkesinin Antlaşma metninde yer alarak, Birlik içerisinde uygulamaya konulmasıdır.
Bunun altında yatan sebep, cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına değil; rekabet eşitliğinin sağlanmasına yöneliktir ve ekonomiktir: Şöyle ki, Antlaşmanın görüşmelerinin yapıldığı tarih itibariyle eşit ücret ilkesinin uygulandığı tek kurucu üye ülke olması nedeniyle Fransa, diğer üye ülkelerde
düşük ücretli kadın işgücünün, kendisi açısından haksız rekabet yaratabileceğini düşünmüş ve Fransa’daki işverenlerin de baskısıyla böyle bir talepte bulunmuştur. Sonuçta, Avrupa (Ekonomik) Topluluğu (AT) Antlaşmasının 119. Maddesinde (Yeni 141. Madde) eşit ücret ilkesi düzenlenmiştir.
düşünmüş ve
Fransa’daki
işverenlerin de
baskısıyla bu
ilkenin AT
Antlaşmasına
konulmasını talep
etmiştir.”
AT Antlaşmasının 119. Maddesi, Antlaşmanın imzalanması izleyen on
yıllık süreçte uygulanmamıştır. Maddenin uygulanmaya konulmasında
etkili olan en önemli olay, Defrenne davalarıdır. Belçika’da 1960’lı yıllarda hosteslerin iş sözleşmelerinde, mutlaka 40 yaşında emekli olacakları
yazmaktaydı. Hâlbuki aynı işi “kabin memuru” sıfatıyla yapan erkek çalışanlar, 55 yaşına kadar çalışabilmekteydi. Hostesler, 40 yaşında işlerini ve
ücretlerini kaybettikleri gibi kıdem tazminatı ve emeklilik hakları açısından da mağdur olmaktaydılar. 1951 yılında beri Sabena’da hostes olarak
çalışmakta olan Gabrielle Defrenne, 40 yaş nedeniyle 1968 Şubat tarihinde emekli olmaya zorlanınca; daha düşük kıdem tazminatı, farklı emeklilik yaşı nedeniyle daha düşük emeklilik aylığı ve daha düşük ücret nedeniyle uğranan zararları giderilmesi talebiyle Hukukçu Cuvelliez ve DogelPolsky’nin isteğiyle dava açmıştır. Temyiz mahkemesinin davayı, AT
Antlaşmasının 177. Maddesine göre Avrupa Toplulukları Adalet Divanına
başvurusu üzerine Divan, 43/75 Sayılı Defrenne II Davasında, eşit değerde işler (hostes-kabin memuru) için eşit ücret ilkesinin uygulanmadığını
tespit ederek, 119. Maddenin doğrudan uygulanabilirliğini ve söz konusu
doğrudan uygulanabilirliğin ve ücret farkı taleplerinin önceden dava
DİREKTİF
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
SAYF A 15
açmış bulunanlar hariç, karar tarihinden itibaren geçerli olacağını, yani
kararın geriye yürümezliğini 6 Nisan 1976 tarihinde karara bağlamıştır.
Böylece Defrenne davaları, üye ülkelerde eşit ücret ilkesinin doğrudan
uygulanabilirliğinin tespit etmesi açısından Toplulukta bir dönüm noktası
teşkil etmektedir. Söz konusu dava, ayrıca eşit ücret ilkesinin sadece rekabet eşitsizliklerini ortadan kaldırmayı amaçlamadığını; sosyal gelişmenin
sağlanması ve insanların çalışma ve yaşam koşullarının sürekli geliştirilmesine amaçlayan Topluluğun sosyal hedeflerinin birisi olduğunu ortaya
koymuştur.
“AT
1974 tarihli Sosyal Eylem programı uyarınca, söz konusu davanın sonuçlanmasından yaklaşık bir yıl önce, sosyal alandaki ilk direktif olan 10 Şubat 1975 tarihli Kadın ve Erkek için Eşit Ücret İlkesinin Uygulanmasına
Dair Üye Devletlerin Hukuklarının Uyumlaştırılması Hakkında 75/117
Sayılı Direktif, çıkarılmıştır. Söz konusu Direktif, eşit ücret ilkesinin uygulamasını kolaylaştırmak amacıyla çıkarılmıştır ve genel olarak bakıldığında AT Antlaşmasının 119. Maddesinin kapsam veya içerik bakımından
herhangi bir değişiklik getirmemektedir. Bunun en önemli göstergelerinden birisi de, ATAD’ın eşit ücret ilkesinin uygulanmasına ilişkin davalarda Direktifi değil, AT Antlaşmasının 119. Maddesini referans almasıdır.
Antlaşmasının
119. Maddesinde
ücret, işverenle
istihdam ilişkisi
dolayısıyla işçiye
doğrudan veya
dolaylı olarak,
ayni veya nakdi
ödenen asıl
Direktif ücret tanımı bakımından AT Antlaşmasının 119. Maddesini referans göstermektedir. Buna göre “ücret, işverenle istihdam ilişkisi dolayı-
sıyla işçiye doğrudan veya dolaylı olarak, ayni veya nakdi ödenen asıl ücret veya asgari ücret ya da aylık ve diğer ödemeler” olarak tanımlanmaktadır. Bu tanım, oldukça kapsayıcıdır. Örneğin emeklilik sonrasında erkek
işçilerin eşleri ve çocukları seyahat kolaylıkları sağlanmasına rağmen, kadın işçilerin eşleri ve çocuklarının bu kolaylıklardan yararlanamaması
üzerine Eileen Garland tarafından İngiltere’deki tren yollarının yönetiminden sorumlu İngiliz Demiryolu Mühendisliği Şirketine açılan davanın
ulusal mahkeme tarafından ATAD’a başvurusu sonucu ortaya çıkan 12/81
Sayılı Garland Davasında, işveren tarafından emeklilikten sonra sadece
erkek işçilerin eşleri ve çocuklarına sağlanan seyahat olanaklarının, istihdam ile ilişkisi nedeniyle dolaylı ve ayni olarak verilen ücret kapsamı
içinde değerlendirilmiş ve bu uygulamanın AT Antlaşmasının 119. Maddesine aykırı olduğunu karara bağlanmıştır.
Direktifte “eşit ücret ilkesi, aynı iş veya eşit değerin atfedildiği işler için
ücretin tüm şartları ve unsurları dikkate alınarak cinsiyet temelinde yapılan her türlü ayrımcılığın ortadan kaldırılması” olarak tanımlanmış
(Madde 1/1) ve AT Antlaşmasının 119. Maddesinde bu ilkeyi şu şekilde
somutlaştırılmıştır: “Cinsiyete dayalı ayrımcılık yapılmaksızın eşit ücret
ilkesi,
DİREKTİF
ücret veya
asgari ücret
ya da aylık ve
diğer
ödemeler
olarak
tanımlanmaktadır.”
SAYF A 16
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
I.
Aynı işte parça başına ücretin hesaplanmasında aynı ölçümlerin
esas alınmasını;
II. Aynı iş için zaman esasına göre ücret verilmesinde aynı ücretin
ödenmesini ifade eder.”
109/88 Sayılı Danfoss Davasında ise, eşit ücret ilkesinin uygulanması için
bir işletmede uygulanan ücret sisteminin şeffaf olması gerektiğini karara
bağlanmıştır.
“109/88 Sayılı
Danfoss
Davasında ise, eşit
ücret ilkesinin
uygulanması için
bir işletmede
uygulanan ücret
sisteminin şeffaf
olması gerektiğini
Direktifte, ayrıca aynı değerin atfedildiği işlerin tespit edilmesi açısından
ücretin belirlenmesi için mesleki sınıflandırma sisteminin kullanıldığı
hallerde, sistemin hem erkekler hem de kadınlar için aynı kriterlere dayandırılması ve cinsiyet temelinde herhangi bir ayrımcılığı ortadan kaldıracak şekilde düzenlenmesi gerektiği belirtilmiştir (Madde 1/2). Avrupa
Komisyonu ile İngiltere ve Kuzey İrlanda arasındaki 75/117 Sayılı Direktifin hükümlerinin ulusal hukuk sistemlerine aktarılmasına ilişkin 61/81
Sayılı Davada mesleki sınıflandırma sistemine açıklık getirmektedir. Söz
konusu davanın kararında, 75/117 Sayılı Direktifin genel rejimi ve içeriğinin, mesleki sınıflandırma sisteminin bulunmaması durumunda bile, eşit
değerde iş için eşit ücret alma hakkının garanti altına alınmasının Üye
Ülkelerin sorumluluğunda olduğunu gösterdiğini ve Direktifin 1. Maddesi
çerçevesinde ‘eşit değer atfedilen iş’ kavramının uygulanmasında anlaşmazlık olması durumunda her Üye Ülke, bir işin diğer bir iş ile aynı değerde olduğuna karar verebilecek gerekli yargı yetkisine sahip bir kurum
oluşturması gerektiği vurgulanmıştır.
karara
bağlanmıştır.”
Yukarıda bahsedilen eşit işe ve eşit değerde işe eşit ücret ilkesinin uygulanması amacıyla Direktif, üye ülkelere şu görevleri vermiştir:
Eşit ücret ilkesine aykırı yasa, yönetmelik veya idari hükümlerin
kaldırılması (Madde 3),
Toplu sözleşmeleri, ücret anlaşmaları veya iş sözleşmelerinde yer
alan eşit ücret ilkesine aykırı hükümlerin geçersiz hale getirilmesi
veya değiştirilmesi (Madde 4),
Eşit ücret ilkesinin uygulanması konusunda kendini haksızlığa uğradığını düşünen işçiler için hem idari hem de hukuki hak arama
yollarını sağlanması (Madde 2),
Üye ülkelerin eşit ücret ilkesine uygulanmasına ilişkin bir şikâyet
veya herhangi bir yasal işleme karşılık işçinin işten çıkarılması
(misilleme işten çıkarma) durumunda işçinin koruması (Madde 5),
Bu konudaki hükümler konusunda işçilerin bilgilendirilmesi
(Madde 7).
Bu Direktif çerçevesinde 4857 Sayılı İş Kanunu değerlendirdiğimizde;
ücret tanımının AT Antlaşmasının 119. Maddesindeki tanımla tam olarak
DİREKTİF
ÇALIŞM A VE
SOSYAL
GÜVENLİK
BAKANLIĞI
uyumlu olmaması, Türkiye’de eşit değerde işlerin belirlenmesinde kilit
rol oynayan mesleki sınıflandırma sisteminin bulunmaması ve mevzuatımızda bu konudaki hükümler hakkında işçilerin bilgilendirilmesi içeren
bir düzenleme olmaması gibi eksiklikler bulunmasına rağmen; eşit ücret
ilkesinin düzenlenmiş olması (5. Madde), hem idari hem de hukuki hak
arama yollarının mevcudiyeti ile misilleme işten çıkarmaya karşı işçilerin
çeşitli şekillerde korunması 4857 Sayılı İş Kanununun eşit ücret ilkesi
bağlamında ortaya koyduğu önemli hususlardan sayılabilir.
DİREKTİF
SAYF A 17
SAYF A 18
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK
BAKANLIĞI
AVRUPA BİRLİĞİ KOORDİNASYON
DAİRESİ BAŞKANLIĞI
Adres:
İnönü Bulvarı No: 42 06100
Emek/ANKARA
Telefon: 0 (312) 212 56 12
Faks: 0 (312) 212 11 48
E-posta: calisab@csgb.gov.tr
Hazırlayan: AB Uzman Yrd. Çağatay HALAT
ab.calisma.gov.tr
Download