bu sayıda
advertisement
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI AB KOORDİNASYON DAİRESİ BAŞKANLIĞI BÜLTENİ S A Y I 2 3 N İ S A N 2 0 0 7 BU SAYIDA: AVRUPA BİRLİĞİ’NDEN HABERLER AB KONSEYİNİN “İNSANA YAKIŞIR İŞ” GÜNDEMİNE DESTEĞİ 2 2007– 2007–2013 UYUM POLİTİKASININ BÜYÜME VE İSTİHDAMI ARTIRMA HEDEFİ 4 AVRUPA’DA ENDÜSTRİYEL İLİŞKİLER 2006 RAPORU 6 MACARİSTAN: SOSYAL İŞLER BAKANLIĞININ YENİDEN YAPILANMASI 9 ROMANYA: AVRUPA EŞİT FIRSATLAR YILINA İLİŞKİN ULUSAL STRATEJİ 11 DİREKTİF KADIN VE ERKEK İÇİN EŞİT ÜCRET İLKESİNİN UYGULANMASINA DAİR 75/117 SAYILI DİREKTİF 14 SAYF A 2 ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI AB KONSEYİNİN “İNSANA YAKIŞIR İŞ” GÜNDEMİNE DESTEĞİ Avrupa Endüstri İlişkileri Gözlemevi 2 Nisan 2007 Çeviren: AB Uzman Yrd. Mehmet Celil Çelebi “İnsana yakışır işin belirlenen standartlarının yaygınlaştırılması 1 Aralık 2006 tarihinde Avrupa Birliği Konseyi, Avrupa Komisyonu’nun hem Avrupa Birliği’nde hem de Avrupa birliği dışında “insana yakışır iş (decent work) gündemini” teşvik eden AB politikalarını, eylemlerini ve faaliyetlerini güçlendirme önerisini onaylamıştır. İnsana yakışır işin belirlenen standartlarının yaygınlaştırılması ve bu standartlara uyumun, yalnızca Avrupa sosyal modelinin temel ilkelerini güçlendirmekle kalmayıp, aynı zamanda AB üyesi ülkelerin küresel rekabetin yarattığı sorunlara çözüm bulmasına da yardımcı olacağı düşünülmektedir. ve bu standartlara uyum, yalnızca “İnsana Yakışır İşin” Teşvik Edilmesi Avrupa sosyal modelinin temel ilkelerini güçlendirmekle kalmayıp, aynı zamanda AB üyesi ülkelerin küresel “İnsana yakışır iş” kavramı, ilk defa Haziran 1999 tarihinde Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayınlanan bir raporda kullanılmıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre insan onuruna yakışır iş, “sosyal ilerlemenin mihenk taşını” oluşturmuş ve bu yüzden başlıca stratejik politika kavramlarından biri hâline gelmiştir. Avrupa Komisyonu, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün insana yakışır iş gündeminin Avrupa Sosyal Modeli ve Avrupa Sosyal Politika gündemi ile ortak noktaları olduğu görüşünü savunmaktadır. rekabetin yarattığı sorunlara çözüm bulmasında yardımcı olacağı düşünülmektedir.” İnsana yakışır iş gündemi, dört sütunun üstünde yükselen bütünleştirilmiş ve her alanda cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik bir yaklaşımı temel almaktadır. Bu dört sütun şunlardır: Üretken ve serbestçe seçilmiş iş, Çalışmaya ilişkin haklar, Sosyal koruma, Sosyal diyalog. Bunlar, uluslararası topluluğun tanıdığı asgari sosyal hakların temelini oluşturan “çekirdek çalışma standartları”nı içermektedir. Bununla birlikte insana yakışır iş gündemi, bu standartların daha da ötesine gitmektedir: insana yakışır iş gündemi, yalnızca asgari temel hakları güvenceye almakla yetinmez; aynı zamanda genel “sosyal adalet” fikrini ekonomik rekabet edebilirlikle birleştirmeye çalışır. AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN HABERLER ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI Uluslararası Çalışma Örgütü ve Avrupa Birliği Gündemleri Arasındaki Uyum Ekonomik rekabet edebilirlikle sosyal adaleti bu şekilde birleştirmek, aynı zamanda Lizbon Stratejisinde ortaya konan Avrupa’nın bütünleştirilmiş ekonomik ve sosyal gelişme modelinin de merkezinde yer almaktadır. ILO ve AB gündemleri arasındaki yakınsama, küreselleşme bağlamında giderek artmakta ve sosyal boyutu güçlendirerek, küreselleşmenin yarattığı olumsuz etkilere karşı koyma ihtiyacı ortaya çıkmaktadır. 2002 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü, Şubat 2004 tarihinde “Adil bir Küreselleşme: Herkes için Fırsatlar Yaratma” başlıklı raporunu hazırlayan “Küreselleşmenin Sosyal Boyutu Dünya Komisyonu”nu kurmuştur. Bu Komisyon, herkes için insana yakışır işin hem kamusal hem özel alandaki tüm uluslararası, bölgesel, ulusal ve yerel aktörler için küresel bir hedef hâline gelmesi gerektiğini öne sürmektedir. Avrupa Birliği’nin Çabaları 2000 yılının ilk aylarından bu yana, Avrupa Birliği insana yakışır iş kavramını teşvik eden çok sayıda belge yayınlamıştır. 2004 yılında Komisyonun yayınladığı “Küreselleşmenin Sosyal Boyutu Tebliği”ni, aynı konuda yayınlanan bir Konsey Sonuç Belgesi ve 2005 yılında da Avrupa Parlamentosu’nun İlke Kararı izlemiştir. “Herkes İçin İnsan Onuruna Yakışır Çalışma: Bütün Dünyada İnsana Yakışır İş Gündemin Uygulanmasına Avrupa Birliği’nin Katkısı” konusunda başka bir Komisyon Tebliği yayınlanmıştır. Son olarak, Aralık 2006 tarihinde AB Konseyi, AB’nin konu hakkındaki konumunu özetleyen “Herkes İçin İnsana Yakışır İş Sonuç Belgesi”ni kabul etmiştir. AB için, insana yakışır iş politikalarının iki temel amacı vardır: AB’nin rekabet edebilirliğini, sosyal açıdan sürdürülebilir bir şekilde güçlendirmek, İnsana yakışır iş, çalışma standartlarını AB’nin ticaret politikaları ile bağdaştırarak, ticaret politikası ve sosyal gelişmeyle bütünleştirilmiş ve tutarlı bir yaklaşım geliştirmeye yardımcı olmak. Yorum İnsana yakışır iş politikalarının uygulanması, ekonomik kalkınmanın bütün dünyada adil, temel çalışma standartları temelinde gerçekleşmesini sağlamayı amaçlamaktadır. Uzun vadede bu, şimdiye kadar insana yakışır iş standartlarını yeterli seviyede uygulamayan ülkelere karşı AB’ye üye ülkelerin göreceli rekabet edebilirlik konumunu iyileştirerek, AB ülkelerinin küresel piyasalardaki rekabet edebilirliğine dolaylı bir olumlu etkide bulunabilecektir. AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN HABERLER SAYF A 3 SAYF A 4 ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI 2007 2007––2013 UYUM POLİTİKASININ BÜYÜME VE İSTİHDAMI ARTIRMA HEDEFİ Avrupa Komisyonu 2 Nisan 2007 Çeviren: AB Uzman Yrd. Ahmet KILINÇ 2 Nisan 2007 tarihinde Avrupa Komisyonu, yeni uyum politikası hazırlık çalışmalarının, Avrupa ülkelerine daha fazla büyüme ve kaliteli istihdam sunma konusunda tüm hızıyla ilerlediğini ilan etmiştir. İstihdam, Sosyal İşler ve Eşit Fırsatlardan Sorumlu Komisyon Üyesi Vladimir Spidla, Bölgesel Politikadan Sorumlu Komisyon Üyesi Danuta Hübner’in bütün üye ülkelerin stratejik planlarını ve yeni programlama sürecindeki önceliklerini zamanında sunmaları konusundaki görüşünü paylaştığını ifade etmiş ve operasyonel programlarında da bu ilerlemelerini sürdürmelerini talep etmiştir. Bölgesel Politikadan Sorumlu Komisyon Üyesi Danuta Hübner, “2007– 2013 Uyum Politikası” başlıklı Brüksel’deki basın toplantısı sırasında şunları söylemiştir: “2007–2013 Uyum Politikası, Avrupa Birliği’nin ve bölge- lerin modernleştirilmesi açısından bir dönüm noktasını temsil etmektedir. Bugün, programların 311.5 milyar € değerinden daha fazla kısmı, görüşülmüş ve bu konudaki yatırımların mümkün olan en kısa zamanda başlaması görüşü ağrırlık kazanmıştır.” Sosyal İşler ve Eşit Fırsatlardan Sorumlu Komisyon Üyesi Spidla ise, şunları belirtmiştir: “Şu açıktır ki üye ülkeler, Komisyon’la üzerinde anlaşılan stratejik yaklaşımı tamamen onaylamışlardır. Önümüzdeki yıllarda fonların kullanılması, bu temelde büyüme ve istihdam hedeflerini gerçekleştirebileceğimiz anlamına gelmektedir.” Üye ülkelerin önceliklerini (Ulusal Stratejik Sözleşme Çerçevelerini NSRF) ortaya koyan belgeler, uyum politikası düzenlemelerinde öngörülen süre içerisinde 5 Mart 2007 tarihi itibariyle gönderilmiştir. Ulusal Stratejik Sözleşme Çerçeveleri, halen Komisyon tarafından incelenmektedir. Komisyon Üyesi Hübner, ise şunları eklemiştir: “Üye Ülke Stratejilerin- den gelen mesaj açıktır. Yeni dönemdeki programlar, Avrupa Birliği’nin büyüme, istihdam ve sürdürülebilir kalkınma konusundaki önceliklerini ortaya koyacaktır. Ayrıca, Avrupa’nın önem verdiği alanlara ek olarak yenilenebilir enerjiler ve enerjinin verimli kullanımı konusunda büyük yatırımlar yapılacaktır.” AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN HABERLER ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI SAYF A 5 Sırasıyla Malta ve Yunanistan tarafından gönderilen Ulusal Stratejik Sözleşme Çerçeveleri (NSRF) son hailini almıştır ve Komisyon, Operasyonel Programlar listesi ve her Fon’un yıllık dağılım göstergesi hakkında bir karar yayınlamıştır. Avusturya, Danimarka ve Almanya’nın Ulusal Stratejik Sözleşme Çerçeveleri hakkındaki Komisyonun kararı da, önümüzdeki günlerde belli olacaktır. Bu süreç, Haziran ve Temmuz ayları boyunca devam edecektir. Komisyon, Ulusal Stratejik Sözleşme Çerçeveleriyle ilgili bütün kararlarının Temmuz ayı sonuna kadar verilmesini öngörmektedir. Beklenen toplam 441 Operasyonel Programdan (206’sı Avrupa Bölgesel Kalkınma Fonu [ERDF], 105’i Avrupa Sosyal Fonu [ESF] için olmak üzere) 311 tanesi Komisyona gönderilmiştir. “Uyum Politikası. Komisyon Üyesi Hübner “Programlama Puan Tablosu”nun tanıtımının Ulusal Stratejik Sözleşme Çerçevelerinin sonuçlandırılması ve Operasyonel Programların kabulüyle ilgili tüm gelişmeleri gösteren Avrupa Bilirliği Bölgesel Politikası internet sitesinden elde edilebileceğini belirtmiştir. 2007–2013 dönemi için 347.4 milyar € tutarında bir bütçeye sahip bulunmaktadır. Uyum Politikası. 2007–2013 dönemi için 347.4 milyar € tutarında bir bütçeye sahip bulunmaktadır. Bu topluluk bütçesinin %35’ini kapsamakta ve Birlik tarihinde bu alanda yapılan yatırımların en büyük tutarını teşkil etmektedir. Bu topluluk bütçesinin %35’ini kapsamakta ve Birlik tarihinde bu Komisyon üye ülkelerin istihdam ve büyüme için Lizbon Stratejisi bağlamında ekonomilerini modernize etmek için özel tedbirlerini ortaya koydukları daha genel ulusal reform programları ile bağlantılı olan Ulusal Stratejik Sözleşme Çerçevelerinin son halinin verilmesi açısından ulusal makamlarla yakın bir şekilde işbirliği içinde bulunmaktadır. Avrupa Sosyal Fonu hakkında daha fazla bilgiye aşağıdaki internet adresinden ulaşabilirsiniz: http://ec.europa.eu/esf Avrupa Birliği Bölgesel Politikası hakkında daha fazla bilgiye aşağıdaki internet adresinden ulaşabilirsiniz: http://ec.europa.eu/regional_policy/index_en.htm AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN HABERLER alanda yapılan yatırımların en büyük tutarını teşkil etmektedir.” SAYF A 6 ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI AVRUPA’DA ENDÜSTRİYEL İLİŞKİLER 2006 RAPORU Avrupa Endüstri İlişkileri Gözlemevi 10 Nisan 2007 Çeviren: AB Uzman Yrd. Nurettin ÇAKIROĞLU “Avrupa’da Endüstriyel “Avrupa’da Endüstriyel İlişkiler 2006 Raporu”, sendikalılaşma oranlarında yaşanan düşüşle birlikte toplu pazarlığın giderek daha da yerelleşmesinin (işyeri düzeyine inmesi), Avrupa’da işçi sendikalarının işyerlerinde daha aktif bir rol oynamaya zorladığını vurgulamaktadır. Rapor buna rağmen, yerelleşmenin giderek artmasının, sektör ve işkolu düzeyinde toplu görüşmelerin terk edilmesi anlamına gelmediğini öne sürmektedir. İlişkiler 2006 Raporu”, sendikalılaşma oranlarında yaşanan düşüşle birlikte toplu pazarlığın giderek daha da yerelleşmesinin (işyeri düzeyine inmesi), Avrupa’da işçi sendikalarının işyerlerinde daha aktif bir rol oynamaya “Avrupa’da Endüstriyel İlişkiler 2006 Raporu”, Avrupa Birliği’nde endüstriyel ilişkiler alanında yaşanan son gelişmeleri ortaya koymaktadır. Avrupa’daki sosyal diyaloğa ilişkin gelişmelerin ortaya konmasının yanı sıra rapor, Komisyon Başkanı Jacques Delors’un Avrupa Sanayi ve İşveren Konfederasyonları Birliği (UNICE), Avrupa Kamu Teşebbüsleri Merkezi (CEEP) ve Avrupa Sendikaları Konfederasyonu (ETUC) arasındaki Val Duchesse Görüşmelerini başlatmasından yirmi yıl sonra, Avrupa’da işçi sendikalarının değişen rolünü de ortaya koymaktadır. Rapor, yerelleşme eğilimi ve sendikalılaşma oranlarındaki düşüş sonucu işçi sendikalarının yeni işçi temsilcisi stratejileri geliştirmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Bu durum, genellikle ya doğrudan ya da çalışma konseyleri gibi işyeri örgütlenmeleri ile ortaklıkları sonucunda işyerinin yeniden yapılanmasında aktif rol oynanması ile işyerinin gelişmesinin ve şirket düzeyinde görüşmelerin desteklenmesini içermektedir. Sendikalılaşma Oranları zorladığını vurgulamaktadır.” “Avrupa’da Endüstriyel İlişkiler 2006 Raporu”, Avrupa’da işçi sendikalarının sendikalılaşma oranlarındaki büyük düşüşle nasıl mücadele etmek zorunda kaldıklarını ortaya koymaktadır. Aşağıda yer alan tabloda ortaya konan sonuçlar, bu gelişmeye karşı 1995 ve 2004 yılları arasında sendikalılaşma oranlarında artış olan Malta ve Lüksemburg gibi iki istisna ülke olduğunu göstermektedir. AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN HABERLER ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI SAYF A 7 İŞÇİ SENDİKASI YOĞUNLUĞU, AB25, 1995–2004 (%) 1995 % 2004 % Danimarka 84 80 İsveç 83 77 Finlandiya Malta 80 54 74 55 Güney Kıbrıs Rum Kesimi 57 53 Belçika 53 49 Lüksemburg Slovenya 39 63 46 44 “Rakamlar, yeni İrlanda 46 36 serbest piyasa İtalya 38 34 Avusturya Slovakya 41 57 32 31 İngiltere 33 29 sendikalılaşma Hollanda 26 25 oranları EU25 Çek Cumhuriyeti 32 41 25 22 bakımından geniş Almanya 29 20 Yunanistan 30 20 olduğunu açıkça Macaristan Polonya 63 33 17 17 göstermektedir.” Portekiz 25 17 Letonya 25 16 İspanya 18 16 Litvanya 15 13 Estonya Fransa 21 9 12 8 Not: Sendikalılaşma oranları, ücretli çalışanlardan (işsizler, öğrenciler veya emekliler hariç) sendika üyesi olanların toplam sayısının, ülkedeki ücretli çalışanların toplam nüfusuna bölünmesiyle hesaplanmaktadır. Kaynak: Avrupa Komisyonu, Endüstriyel İlişkiler 2006 raporu, sayfa. 25. Rakamlar, yeni AB üyesi ülkelerde serbest piyasa ekonomisine geçişin sendikalılaşma oranları bakımından geniş kapsamlı sonuçları olduğunu açıkça göstermektedir. Örneğin, Polonya ve Çek Cumhuriyeti gibi Macaristan’daki işçi sendikaları da, üye sayılarında yaşanan büyük düşüşle mücadele etmek zorunda kalmıştır. Macaristan’da 1990’lı yıllarda işçi sendikaları, ülkedeki işgücünün yaklaşık % 63’ünü temsil ederken; şu anda bu oranın yalnızca % 17’lere düşmüş olması, yaşanan gelişmeyi ortaya koymaktadır. AB’nin eski 15 üye ülkesindeki sendikalılaşma oranlarında yaşanan düşüşün, daha az olmasına rağmen; Avusturya, Almanya, Yunanistan, İrlanda ve Portekiz gibi ülkeler, sendikalılaşma oranlarında % 20 ila % 30 arasında düşüş yaşamışlardır. AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN HABERLER AB üyesi ülkelerde ekonomisine geçişin kapsamlı sonuçları SAYF A 8 ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI Yerelleşmede Yaşanan Artış Sendikalılaşma oranlarında yaşanan düşüşün yanı sıra, yerel toplu pazarlık sistemi büyüyen bir eğilim olarak ortaya çıkmaktadır. Rapor, bu durumun şirket veya işletme düzeyinde istihdamı düzenlemenin büyüyen öneminden kaynaklandığını belirtmektedir. Bununla birlikte, rapora göre böyle bir gelişme sektör veya işkolu düzeyinde toplu pazarlığın tümüyle reddi anlamına gelmemektedir. Ayrıca, yerel düzeyde yürütülen toplu görüşmeler, geleneksel merkezileşmiş toplu pazarlık sistemlerinin yerini almaktan çok, onların tamamlayıcı bir unsuru olarak görülmektedir. Komisyonun raporu, endüstriyel ilişkileri tasfiye etmenin, AB için gerçekte olumsuz etkiler doğuracağını belirtmektedir. İleri düzeyde koordine edilmiş toplu pazarlık sisteminin, ekonomik başarı için daha olumlu sonuçlar doğuracağı düşünülmektedir. “Tamamlayıcılık yaklaşımı”na atıfta bulunma açısından yerelleşme eğilimi, Avusturya ve Almanya’da geniş çapta uygulananlara benzer açık hükümler içerebilmektedir. Açık hükümler, şirket veya işletme düzeyindeki aktörlere, merkezi düzeyde pazarlık edilerek uzlaşmaya varılan anlaşmanın şartlarını düzenleme veya bu şartlardan sapma imkânı sunmak için tasarlanmıştır. Rapora göre toplu pazarlık sürecinde yaşanan değişiklikler, işyerinde işçi sendikalarını karar alma sürecine daha fazla katılmaya zorlayan bir gelişme olarak, yeniden yapılanma baskılarını uzlaştırmanın büyüyen ihtiyacıyla yakından ilişkilidir. “Avrupa’da Endüstriyel İlişkiler 2006 Raporu”, toplu pazarlık sisteminin bir geçiş döneminde olduğuna ilişkin inanışı doğrulamaktadır. Bununla birlikte yerelleşmenin giderek artması, zorunlu olarak işkolu veya sektör düzeyinde toplu pazarlığın son bulması anlamına gelmemektedir. Bunun yerine toplu pazarlığın, işyerinde daha güçlü rol üstlenme arzusunda olan işçi sendikalarıyla birlikte diğer endüstri ilişkileri aktörlerine açık olan bir karmaşık sistem oluşturduğunu ortaya çıkarmaktadır. AB genelinde sendikalılaşma oranlarındaki düşüş, işçi sendikalarının işverenlerin toplu pazarlığın yerelleşmesine ilişkin büyüyen ilgilerine direnme yeteneklerini zayıflatmaktadır. Bu geçiş, çalışanların mevcut toplu görüşme pozisyonlarını zayıflatmasına rağmen; işçi sendikaları, bu gelişmeyi kendi gündemlerinde en önemli sorun saydıkları sendikalılaşma oranlarını yükseltmek için kullanabilirler. İşçi sendikalarının istihdam süreçlerindeki değişiklikleri düzenleme ihtiyaçlarının gittikçe artmasıyla birlikte; bu durum, işçi temsilcileri için yeniden yapılanmayla ilgili bazı problemlerini çözümünde oynayabilecekleri önemli rolü göstermektedir. AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN HABERLER ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI MACARİSTAN: SOSYAL İŞLER BAKANLIĞININ YENİDEN YAPILANMASI Avrupa Endüstri İlişkileri Gözlemevi 2 Nisan 2007 Çeviren: AB Uzman Yrd. Murat SOĞANGÖZ 2006 yılının ortalarında sosyal işler, fırsat eşitliği ve istihdam politikasından sorumlu bakanlıkların birleşmesinin ardından, Sosyal İşler ve Çalışma Bakanlığının ilgili hizmet birimlerinde yeniden örgütlenme dalgası başlamıştır. Özellikle Kamu İstihdam Kurumu, İş Teftiş Kurulu, Sektörel Sosyal Diyalog Merkezi ile Uzlaştırma ve Hakemlik Dairesi, büyük bir kurumsal değişimden geçmiştir. 2006 yılının ortalarında iş başına gelen sosyalist-liberal hükümet, kamu yönetimi reformunu gerçekleştirmiştir. Kamu yönteminde verimliliğin arttırılmasını hedefleyen önlemlerden birisi de, Bakanlık sayısının 17’den 12’ye indirilmesidir. Buna ek olarak söz konusu önlemler, yüzlerce devlet ajans ve kurumunun kapatılmasını öngörmekteydi. Hükümet işbaşına geldikten hemen sonra gerçekleştirilen reform programı, Sosyal İşler ve Çalışma Bakanlığı adı altında birleştirilen sosyal işler, fırsat eşitliği ve istihdam politikasından sorumlu bakanlıkları doğrudan etkilemiştir. Söz konusu birleşmeden sonra Sosyal İşler ve Çalışma Bakanı Péter Kiss, Ekim 2006 tarihinde eski bakanlıkların ilgili hizmet birimlerini yeniden düzenleyen ve daha verimli hale getiren bir kararname yayınlamıştır. 2006 yılında yayınlanan Bakanlık Kararnamesi, 30 eski birimi dört yeni birim altında birleştirmiş ve bu yeni birimler, 1 Ocak 2007 tarihi itibariyle faaliyete geçmiştir: Eski Kamu İstihdam Kurumu Genel Müdürlüğü yerine kurulan İstihdam ve Sosyal İşler Birimi, Birimi sosyal işler, istihdam ve çalışma alanında devlet otoritesini kullanan tüm kurumları/birimleri tek çatı altında toplamıştır; Sosyal Politika ve Çalışma Enstitüsü, Enstitüsü tüm eski araştırma birimlerini ve hizmet sunumu için gerekli araştırma destek merkezlerini bünyesinde toplamıştır; Eğitim alanında faaliyet gösteren üç eski bağımsız kurum ile diğer iki birimin birleşmesiyle Ulusal Mesleki Eğitim ve Yetişkin Eğitim Enstitüsü oluşturulmuştur; Özellikle Avrupa Sosyal Fonu tarafından önerilen, sosyal politika ve istihdam politikası alanındaki tüm ihale tekliflerinin yürütülmesi amacıyla birleşik bir kurum oluşturulmuştur. AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN HABERLER SAYF A 9 SAYF A 10 ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI Farklı birimlerin ayrılması, birleşmesi ve bazı birimlerin yeniden gruplandırılması gibi düzenlemelerin yanı sıra, Sosyal İşler ve Çalışma Bakanlığı’nın bölge müdürlükleri de, yeniden düzenlenmiştir. 1 Ocak 2007 tarihi itibariyle, geleneksel eyalet sistemi sona ermiş ve ülkenin yedi bölgesinde yeni merkezler kurulmuştur. Benzer bir yeniden örgütlenme de, Macar İş Teftiş Kurulunun bölge ofislerinde gerçekleştirilmiştir. Yeniden örgütlenmeye bağlı olarak personel sayısında, büyük bir azalmaya gidilmiştir. Yeni birimlerde istihdam edilip görevinde kalan personel ise, genellikle istihdam statüsü bakımından değişiklikle karşı karşıya kalmıştır. Bu durum, Macar kamu sektörünün, İş Kanunu, Devlet Memuru Kanunu ve Kamu Hizmetleri Çalışanları Kanunu gibi üç farklı kanun tarafından düzenlenmesi ve bunun da, birimlerin farklı yasal statülere sahip olması nedeniyle kaynaklanmaktadır. Sosyal Tarafların Görüşleri Endüstriyel ilişkiler perspektifinden, yeni kurulan Sektörel Sosyal Diyalog Merkezi ile Uzlaştırma ve Hakemlik Dairesi’nin, İstihdam ve Sosyal İşler Birimi içerisinde bütünleştirilmesi önemli bir gelişmedir. Sosyal taraflar bu kurumların çalışmasında geleneksel olarak söz sahibi olduklarından, yeniden örgütlenme planı Ulusal Uzlaştırma Konseyi’nin genel kurulunda gündeme alınmıştır. Aralık 2006 tarihli toplantıda, sosyal taraflar hükümetin attığı adımları genel olarak onayladıklarını dile getirmişler; diğer taraftan da, Sosyal Diyalog Merkezi’nde alınan personel kararları üzerinde daha fazla söz sahibi olma talebinde bulunmuşlardır. Ocak 2007 tarihinde yapılan ikinci toplantıda Ulusal Uzlaştırma Konseyi, Uzlaştırma ve Hakemlik Dairesinin tüzüğünü değiştirmiş ve bu düzenlemeyle, bu kurumun İstihdam ve Sosyal İşler Birimi çatısı altında yer almasının önü açılmıştır. AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN HABERLER ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI SAYF A 11 ROMANYA: AVRUPA EŞİT FIRSATLAR YILINA İLİŞKİN ULUSAL STRATEJİ Avrupa Endüstri İlişkileri Gözlemevi 27 Nisan 2007 Çeviren: AB Uzman Yrd. Özün KOCA Çalışma, Sosyal Dayanışma ve Aile Bakanlığı, “Avrupa Herkes için Eşit Fırsatlar Yılı” için Romanya’nın Ulusal Stratejisini hazırlamak amacıyla bir çalışma grubu oluşturmuştur. Bu girişimin arkasında yatan amaç, cinsiyet, ırk veya etnik köken, din veya inanç, özürlülük, yaş veya cinsel yönelim temelinde her türlü ayrımcılıkla mücadele etmektir. Bakanlık, stratejinin uygulanmasından sorumlu ulusal kurumdur. Çalışma grubu, “Kadın ve Erkek için Eşit Fırsatlar Ulusal Ajansı”nın internet sitesinde planlanan eylemleri ortaya koyan temel belgesini yayınlamıştır. “Çalışma, Sosyal Dayanışma ve Aile Bakanlığı, Avrupa Kurumsal Çerçeve Herkes için Eşit Fırsatlar Yılı için 17 Mayıs 2006 tarihinde, Avrupa Parlamentosu ve Avrupa Konseyi, 2007 yılını “Avrupa Herkes için Eşit Fırsatlar Yılı” olarak belirleyen 771\2006 \EC Sayılı Kararı kabul etmiştir. Romanya’nın Ulusal Stratejisini hazırlamak 6 Eylül 2006 tarihinde hükümetin düzenlediği bir toplantıda kabul edilen kararla, Çalışma, Sosyal Dayanışma ve Aile Bakanlığı Romanya’nın “Avrupa Herkes için Eşit Fırsatlar Yılı”na katılımının koordinasyonundan sorumlu ulusal kurum olması kabul edilmiştir. Çalışma, Sosyal Danışma ve Aile Bakanlığının başlıca görevi, Avrupa programının hedefleri kapsamına alınacak Ulusal Strateji ve bu strateji altında yer alacak öncelikleri belirlemektir. Çalışma, Sosyal Danışma ve Aile Bakanlığı’nın ulusal stratejiyi hazırlamak üzere oluşturduğu çalışma grubuna aşağıda ismi geçen farklı kurumlardan temsilciler dâhil edilmiştir: Kadın ve Erkek için Eşit Fırsatlar Ulusal Ajansı, Eğitim ve Araştırma Bakanlığı, Kültür ve Din İşleri Bakanlığı, Avrupa Bütünleşmesi Bakanlığı, Ayrımcılıkla Mücadele Ulusal Konseyi, Ailenin Korunması Ulusal Ajansı, Ulusal Gençlik Ajansı, Özürlüler Ulusal Otoritesi ve Çalışma, Sosyal Danışma ve Aile Bakanlığının ilgili yönetim birimleri. Çalışma grubu, alanında deneyimli 20 sivil toplum örgütü ile sendika ve işveren örgütlerinin temsilcilerinin katılımı ile düzenli olarak istişare toplantıları gerçekleştirmiştir. Çalışma, Sosyal Danışma ve Aile Bakanlığı’na göre, işçi sendikaları, işveren örgütleri ve sivil toplum örgütleri bu toplantılara Bakanlığın beklediğinden daha az ilgi göstermişlerdir. AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN HABERLER amacıyla bir çalışma grubu oluşturmuştur. “ SAYF A 12 ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI Ulusal Stratejinin Cinsiyet Boyutu “Ulusal stratejinin hazırlanması sırasında, çalışma grubu cinsiyete dayalı ayrımcılık bağlamında şu sorun alanlarını belirlemiştir Kadınların istihdam edildiği sektörlerdeki düşük ücretler, Karar alma mekanizmalarında kadın ve erkekler arasında eşit olmayan temsil, Kadın girişimci sayısı son derece düşük olması, Aile ve iş yaşamının uzlaştırılmasına yönelik aktif önlemlerin geliştirilmemesi ve desteklenmemesi.” Ulusal stratejinin hazırlanması sırasında, çalışma grubu cinsiyete dayalı ayrımcılık bağlamında şu sorun alanlarını belirlemiştir: Ağırlıklı olarak kadınların istihdam edildiği sektörlerdeki düşük ücretler: Ekonominin genelinde, çalışma koşullarının aynı olduğu işlerde kadınların ücretleri erkeklerin ücretlerine eşit olsa da, 2005 yılında kadınlar erkeklerden % 13 daha az gelir elde etmişlerdir. Bu durum, kadın çalışanların ağırlıkta olduğu eğitim ve sağlık sektörlerindeki düşük ücretlerin bir sonucudur. 2005 yılında, erkeklerin % 38,9’u, kadınların ise % 33,1’i ulusal ortalamanın üzerinde bir ücret almıştır. Karar alma mekanizmalarında kadın ve erkekler arasında eşit olmayan temsil: 2004 yılında yapılan genel seçimler, kadınların meclis ve hükümet kurumlarında temsili bağlamında büyük değişiklikler getirememiştir. Meclisteki 469 sandalyeden yalnızca 50’sini, Temsilciler Meclisinin % 11,2’sini, Senatonun ise % 9,4’ünü kadınlar oluşturmaktadır. 2004 seçimlerinin ardından kurulan ve hala iktidarda olan hükümette, 22 Bakandan yalnızca 3’ü kadındır. 2006 yılının Ağustos ayında, bakanlıklardaki toplam çalışanların % 51’ini kadınlar oluşturmasına rağmen, bunların sadece % 38’i yönetici konumundadır. Yerel yönetimde, karar alma mekanizmalarının % 20’sini kadınlar temsil etmektedir. Ayrıca, kadınlar merkezi hükümetin atadığı yüksek dereceli mevkilerin % 7’sini, yardımcı makamların % 20’sini, belediye başkanlıklarının % 4’ünü ve toplam il meclis üyeliklerinin % 16’sını elinde tutmaktadır. Ekonomik alanda kadın girişimci sayısı son derece düşük olması: 2005 yılında, Ulusal İstatistik Kurumu kadınların ekonomik hayata katılımı konusunda bir araştırma yürütmüştür. Bu araştırma, kadınların toplam işverenlerin sadece % 24,7’sini ve serbest meslek çalışanlarının ise sadece, % 29,7’sini oluşturduğunu ortaya koymuştur. “Stanton Chase” Uluslararası Araştırma şirketinin 2006 yılında yürüttüğü bir araştırmaya göre kadınlar, şirketlerdeki yöneticilik pozisyonlarının % 65’ini elinde tutmaktadır. Aile ve iş yaşamının uzlaştırılmasına yönelik aktif önlemlerin geliştirilmesi ve desteklenmesi konusundaki idari eksiklikler: 2005 yılında kadınların % 86’sından fazlası çalışma şekillerini, ailevi sorumluluklarını daha iyi yerine getirebilecek şekilde düzenleme yönündeki isteklerini ifade etmişlerdir ve her gün altı kadından biri fazla mesaiye kalmak durumundadır. AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN HABERLER ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI Yorum Sosyal taraflar fırsat eşitliğiyle açıkça ilgilenmeseler de; ücret, çalışma koşulları ve sosyal güvenliğe ilişkin meseleler, sosyal taraflar tarafından sürekli biçimde izlenmekte ve çözüm yönünde tartışmalar yürütülmektedir. Ulusal stratejinin hazırlanmasında yerel idari makamlara danışılmasına rağmen, kırsal kesimlerde kadınlar ve genç işçiler için fırsat eşitliği teşvik edilmemektedir. Ülke nüfusunun yaklaşık % 45’i, kendi çıkarlarını temsil edecek işçi sendikaları ve sivil toplum örgütlerinden yoksun olarak kırsal alanlarda yaşamaktadır. AVRUP A BİRLİĞİ’NDEN HABERLER SAYF A 13 SAYF A 14 ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI KADIN VE ERKEK İÇİN EŞİT ÜCRET İLKESİNİN UYGULANMASINA DAİR 75/117 SAYILI DİREKTİF AB Uzman Yrd. Çağatay HALAT “Antlaşmanın görüşmelerinin yapıldığı tarih itibariyle eşit ücret ilkesinin uygulandığı tek kurucu üye ülke olması nedeniyle Fransa, diğer üye ülkelerde düşük ücretli kadın işgücünün, kendisi açısından haksız rekabet yaratabileceğini Kadın ve Erkek için Eşit Ücret İlkesinin Uygulanmasına dair Üye Devletler Hukuklarının Uyumlaştırılması hakkında 75/117 Sayılı Direktifin temelini, 1957 yılında Avrupa Ekonomik Topluluğunu kuran Roma Antlaşmasının eşit ücret ilkesini düzenleyen 119. (Yeni 141. Madde) maddesi oluşturmaktadır. Eşit ücret ilkesine ilişkin ifadenin, Roma Antlaşmasına girmesinin en önemli nedeni, Fransa’nın bu konudaki talebidir. Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşmasının görüşmeleri sırasında Fransa’nın gümrük tarifelerinin indirilmesinden doğabilecek kayıplarının giderilmesi amacıyla istediği en önemli ödünlerden birisi, eşit ücret ilkesinin Antlaşma metninde yer alarak, Birlik içerisinde uygulamaya konulmasıdır. Bunun altında yatan sebep, cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına değil; rekabet eşitliğinin sağlanmasına yöneliktir ve ekonomiktir: Şöyle ki, Antlaşmanın görüşmelerinin yapıldığı tarih itibariyle eşit ücret ilkesinin uygulandığı tek kurucu üye ülke olması nedeniyle Fransa, diğer üye ülkelerde düşük ücretli kadın işgücünün, kendisi açısından haksız rekabet yaratabileceğini düşünmüş ve Fransa’daki işverenlerin de baskısıyla böyle bir talepte bulunmuştur. Sonuçta, Avrupa (Ekonomik) Topluluğu (AT) Antlaşmasının 119. Maddesinde (Yeni 141. Madde) eşit ücret ilkesi düzenlenmiştir. düşünmüş ve Fransa’daki işverenlerin de baskısıyla bu ilkenin AT Antlaşmasına konulmasını talep etmiştir.” AT Antlaşmasının 119. Maddesi, Antlaşmanın imzalanması izleyen on yıllık süreçte uygulanmamıştır. Maddenin uygulanmaya konulmasında etkili olan en önemli olay, Defrenne davalarıdır. Belçika’da 1960’lı yıllarda hosteslerin iş sözleşmelerinde, mutlaka 40 yaşında emekli olacakları yazmaktaydı. Hâlbuki aynı işi “kabin memuru” sıfatıyla yapan erkek çalışanlar, 55 yaşına kadar çalışabilmekteydi. Hostesler, 40 yaşında işlerini ve ücretlerini kaybettikleri gibi kıdem tazminatı ve emeklilik hakları açısından da mağdur olmaktaydılar. 1951 yılında beri Sabena’da hostes olarak çalışmakta olan Gabrielle Defrenne, 40 yaş nedeniyle 1968 Şubat tarihinde emekli olmaya zorlanınca; daha düşük kıdem tazminatı, farklı emeklilik yaşı nedeniyle daha düşük emeklilik aylığı ve daha düşük ücret nedeniyle uğranan zararları giderilmesi talebiyle Hukukçu Cuvelliez ve DogelPolsky’nin isteğiyle dava açmıştır. Temyiz mahkemesinin davayı, AT Antlaşmasının 177. Maddesine göre Avrupa Toplulukları Adalet Divanına başvurusu üzerine Divan, 43/75 Sayılı Defrenne II Davasında, eşit değerde işler (hostes-kabin memuru) için eşit ücret ilkesinin uygulanmadığını tespit ederek, 119. Maddenin doğrudan uygulanabilirliğini ve söz konusu doğrudan uygulanabilirliğin ve ücret farkı taleplerinin önceden dava DİREKTİF ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI SAYF A 15 açmış bulunanlar hariç, karar tarihinden itibaren geçerli olacağını, yani kararın geriye yürümezliğini 6 Nisan 1976 tarihinde karara bağlamıştır. Böylece Defrenne davaları, üye ülkelerde eşit ücret ilkesinin doğrudan uygulanabilirliğinin tespit etmesi açısından Toplulukta bir dönüm noktası teşkil etmektedir. Söz konusu dava, ayrıca eşit ücret ilkesinin sadece rekabet eşitsizliklerini ortadan kaldırmayı amaçlamadığını; sosyal gelişmenin sağlanması ve insanların çalışma ve yaşam koşullarının sürekli geliştirilmesine amaçlayan Topluluğun sosyal hedeflerinin birisi olduğunu ortaya koymuştur. “AT 1974 tarihli Sosyal Eylem programı uyarınca, söz konusu davanın sonuçlanmasından yaklaşık bir yıl önce, sosyal alandaki ilk direktif olan 10 Şubat 1975 tarihli Kadın ve Erkek için Eşit Ücret İlkesinin Uygulanmasına Dair Üye Devletlerin Hukuklarının Uyumlaştırılması Hakkında 75/117 Sayılı Direktif, çıkarılmıştır. Söz konusu Direktif, eşit ücret ilkesinin uygulamasını kolaylaştırmak amacıyla çıkarılmıştır ve genel olarak bakıldığında AT Antlaşmasının 119. Maddesinin kapsam veya içerik bakımından herhangi bir değişiklik getirmemektedir. Bunun en önemli göstergelerinden birisi de, ATAD’ın eşit ücret ilkesinin uygulanmasına ilişkin davalarda Direktifi değil, AT Antlaşmasının 119. Maddesini referans almasıdır. Antlaşmasının 119. Maddesinde ücret, işverenle istihdam ilişkisi dolayısıyla işçiye doğrudan veya dolaylı olarak, ayni veya nakdi ödenen asıl Direktif ücret tanımı bakımından AT Antlaşmasının 119. Maddesini referans göstermektedir. Buna göre “ücret, işverenle istihdam ilişkisi dolayı- sıyla işçiye doğrudan veya dolaylı olarak, ayni veya nakdi ödenen asıl ücret veya asgari ücret ya da aylık ve diğer ödemeler” olarak tanımlanmaktadır. Bu tanım, oldukça kapsayıcıdır. Örneğin emeklilik sonrasında erkek işçilerin eşleri ve çocukları seyahat kolaylıkları sağlanmasına rağmen, kadın işçilerin eşleri ve çocuklarının bu kolaylıklardan yararlanamaması üzerine Eileen Garland tarafından İngiltere’deki tren yollarının yönetiminden sorumlu İngiliz Demiryolu Mühendisliği Şirketine açılan davanın ulusal mahkeme tarafından ATAD’a başvurusu sonucu ortaya çıkan 12/81 Sayılı Garland Davasında, işveren tarafından emeklilikten sonra sadece erkek işçilerin eşleri ve çocuklarına sağlanan seyahat olanaklarının, istihdam ile ilişkisi nedeniyle dolaylı ve ayni olarak verilen ücret kapsamı içinde değerlendirilmiş ve bu uygulamanın AT Antlaşmasının 119. Maddesine aykırı olduğunu karara bağlanmıştır. Direktifte “eşit ücret ilkesi, aynı iş veya eşit değerin atfedildiği işler için ücretin tüm şartları ve unsurları dikkate alınarak cinsiyet temelinde yapılan her türlü ayrımcılığın ortadan kaldırılması” olarak tanımlanmış (Madde 1/1) ve AT Antlaşmasının 119. Maddesinde bu ilkeyi şu şekilde somutlaştırılmıştır: “Cinsiyete dayalı ayrımcılık yapılmaksızın eşit ücret ilkesi, DİREKTİF ücret veya asgari ücret ya da aylık ve diğer ödemeler olarak tanımlanmaktadır.” SAYF A 16 ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI I. Aynı işte parça başına ücretin hesaplanmasında aynı ölçümlerin esas alınmasını; II. Aynı iş için zaman esasına göre ücret verilmesinde aynı ücretin ödenmesini ifade eder.” 109/88 Sayılı Danfoss Davasında ise, eşit ücret ilkesinin uygulanması için bir işletmede uygulanan ücret sisteminin şeffaf olması gerektiğini karara bağlanmıştır. “109/88 Sayılı Danfoss Davasında ise, eşit ücret ilkesinin uygulanması için bir işletmede uygulanan ücret sisteminin şeffaf olması gerektiğini Direktifte, ayrıca aynı değerin atfedildiği işlerin tespit edilmesi açısından ücretin belirlenmesi için mesleki sınıflandırma sisteminin kullanıldığı hallerde, sistemin hem erkekler hem de kadınlar için aynı kriterlere dayandırılması ve cinsiyet temelinde herhangi bir ayrımcılığı ortadan kaldıracak şekilde düzenlenmesi gerektiği belirtilmiştir (Madde 1/2). Avrupa Komisyonu ile İngiltere ve Kuzey İrlanda arasındaki 75/117 Sayılı Direktifin hükümlerinin ulusal hukuk sistemlerine aktarılmasına ilişkin 61/81 Sayılı Davada mesleki sınıflandırma sistemine açıklık getirmektedir. Söz konusu davanın kararında, 75/117 Sayılı Direktifin genel rejimi ve içeriğinin, mesleki sınıflandırma sisteminin bulunmaması durumunda bile, eşit değerde iş için eşit ücret alma hakkının garanti altına alınmasının Üye Ülkelerin sorumluluğunda olduğunu gösterdiğini ve Direktifin 1. Maddesi çerçevesinde ‘eşit değer atfedilen iş’ kavramının uygulanmasında anlaşmazlık olması durumunda her Üye Ülke, bir işin diğer bir iş ile aynı değerde olduğuna karar verebilecek gerekli yargı yetkisine sahip bir kurum oluşturması gerektiği vurgulanmıştır. karara bağlanmıştır.” Yukarıda bahsedilen eşit işe ve eşit değerde işe eşit ücret ilkesinin uygulanması amacıyla Direktif, üye ülkelere şu görevleri vermiştir: Eşit ücret ilkesine aykırı yasa, yönetmelik veya idari hükümlerin kaldırılması (Madde 3), Toplu sözleşmeleri, ücret anlaşmaları veya iş sözleşmelerinde yer alan eşit ücret ilkesine aykırı hükümlerin geçersiz hale getirilmesi veya değiştirilmesi (Madde 4), Eşit ücret ilkesinin uygulanması konusunda kendini haksızlığa uğradığını düşünen işçiler için hem idari hem de hukuki hak arama yollarını sağlanması (Madde 2), Üye ülkelerin eşit ücret ilkesine uygulanmasına ilişkin bir şikâyet veya herhangi bir yasal işleme karşılık işçinin işten çıkarılması (misilleme işten çıkarma) durumunda işçinin koruması (Madde 5), Bu konudaki hükümler konusunda işçilerin bilgilendirilmesi (Madde 7). Bu Direktif çerçevesinde 4857 Sayılı İş Kanunu değerlendirdiğimizde; ücret tanımının AT Antlaşmasının 119. Maddesindeki tanımla tam olarak DİREKTİF ÇALIŞM A VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI uyumlu olmaması, Türkiye’de eşit değerde işlerin belirlenmesinde kilit rol oynayan mesleki sınıflandırma sisteminin bulunmaması ve mevzuatımızda bu konudaki hükümler hakkında işçilerin bilgilendirilmesi içeren bir düzenleme olmaması gibi eksiklikler bulunmasına rağmen; eşit ücret ilkesinin düzenlenmiş olması (5. Madde), hem idari hem de hukuki hak arama yollarının mevcudiyeti ile misilleme işten çıkarmaya karşı işçilerin çeşitli şekillerde korunması 4857 Sayılı İş Kanununun eşit ücret ilkesi bağlamında ortaya koyduğu önemli hususlardan sayılabilir. DİREKTİF SAYF A 17 SAYF A 18 ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI AVRUPA BİRLİĞİ KOORDİNASYON DAİRESİ BAŞKANLIĞI Adres: İnönü Bulvarı No: 42 06100 Emek/ANKARA Telefon: 0 (312) 212 56 12 Faks: 0 (312) 212 11 48 E-posta: calisab@csgb.gov.tr Hazırlayan: AB Uzman Yrd. Çağatay HALAT ab.calisma.gov.tr
