Çalışma Hayatına İlk Adım - Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Çalışma Hayatına İlk Adım
Çalışma, insanın yaşamını sürekli kılmak için ihtiyaç duyduğu sosyal bir faaliyet olarak,
insanlığın başlangıcına kadar uzanan, en merkezi ekonomik, sosyal ve psikolojik faaliyet
alanlarından biridir.
İşçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir.
İşveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve
kuruluşlardır. İşverenler ekonomik, teknik yada başka birtakım nedenlerle üretimin veya
hizmetin her aşamasını kendi işçileri ile gerçekleştirmemekte; özellikle temizlik, bakım,
onarım, yemek, servis, güvenlik gibi yardımcı işlerin görülmesi işlerini bir diğer işverene
ve onun işçilerine bırakmaktadır. Bu gibi durumlarda işyerinde ikinci bir işveren ortaya
çıkmaktadır ki, buna alt işveren denilmektedir.
İşyeri, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan
unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve
aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk
emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu
gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu
kapsamında bir bütündür.
İşveren Vekili, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde
görev alan kimselerdir.
İş ilişkisi, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkidir.
İş Kanunu Kimleri Kapsar: İş Kanunu, istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu
işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına
bakılmaksızın uygulanır.
İş Kanununun Amacı: İş Kanununun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak
çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını
düzenlemektir.
İş Sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da
ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş
sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her
çeşit resim ve harçtan muaftır.
1. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel
çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret
eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde
tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle
yükümlüdür.
2. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş
sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme
tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
İş sözleşmesi her ne kadar bir şekil serbestîsine konu ise de yapılması zorunludur. Bu
aynı zamanda bir ispat şartıdır. İş sözleşmesi bir özel hukuk sözleşmesidir, işçinin
şahsına bağlıdır ve taraflara karşılıklı edimler yükler.
İş Sözleşmesinin Türleri
İş sözleşmeleri,
 Sürekli ve süreksiz,
 Süresi belirli ve belirsiz,
 Tam süreli,
 Kısmi süreli,
 Deneme süreli,
 Çağrı üzerine iş sözleşmesi,
 Takım sözleşmesi
olarak düzenlenebilir.
Deneme Süresi Nedir ve Nasıl Uygulanır?
İş Kanunu sürekli bir işte belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesi imzalayacak olan işçi
ve işverenler için iş sözleşmesinde bir deneme süresi belirleme imkanı getirmiştir. Süresi
“en çok iki ay” olarak belirlenebilen ve ancak “toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar
uzatılabilen” deneme süresi, bir yandan işçiye o işyerindeki çalışma ortamına uyum
sağlayıp sağlayamayacağına karar verme olanağı sağlarken; öte yandan Kanunda
belirlenen “iki aylık süre” üst sınırı göstermekte olup, taraflar kendi aralarında
yapacakları bir anlaşma ile deneme süresini daha kısa tutabilirler; ama Kanunda yazılı
sürelerin üstüne çıkamazlar. Tarafların serbest iradeleri ile iş sözleşmesinde
kararlaştıracakları deneme süreleri Kanunun belirlediği sınırı (en çok iki ay) aşarsa,
geçersiz olacaktır.
İşverene işçinin verimliliğini, takım çalışmasına uyumunu, mesleki bilgisini ölçme ve
değerlendirme olanağı vermektedir.
Deneme süresinin başlangıcı da iş sözleşmesinin yapıldığı gün değil, işçinin işe fiilen
başladığı gündür.
Çalışma İlişkileri Nasıl Olmalıdır?
Çalışma ilişkisi işçi ve işveren taraflarının birbirlerine karşı hak ve sorumluluklarını yerine
getirmelerine dayalı olan bir ilişkidir. İşçinin ve işverenin birbirlerine karşı borçları
vardır. Örneğin işçinin, çalışma koşullarına uyması, işi özenle yapması, işverenin yönetim
hakkına dayanarak vereceği talimatlara uyması, işverene sadakat gösterme ve rekabet
etmeme gibi borçları vardır. İşverenin ise işçisine karşı ücret ödeme borcu, işçiyi koruma
(gözetme), eşit işlem yapma borçları vardır.
Çalışma Süresi Nedir?
İş Kanununun 63 üncü maddesine göre, çalışma süresi, genel olarak, bir işçinin, çalışsın
ya da çalışmasın, işgücünü işverenin emrine sunduğu süreler ile Kanunda ayrıca çalışma
süresinden sayılacağının açıklığa kavuşturulduğu sürelerin toplamından oluşur.
İş Kanununa göre, genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok 45 saattir. Nispi
emredici nitelikte olan bu sürenin, tarafların anlaşmasıyla azaltılması mümkünse de,
artırılması mümkün değildir. Kanun’un 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri
çalışma süresinden sayılmaz.
Kanunun 63 üncü maddesi, haftalık en fazla çalışma süresinin yanında, günlük olarak
çalışılabilecek en fazla süreyi de belirlemiştir. Buna göre, bir işçi günde en fazla 11
saat çalıştırılabilir. Bu süreye fazla çalışmalar da dâhildir.
Ara Dinlenme
Ara dinlenmesi günlük çalışma sürenizin ortalama bir zamanında verilen ve süresi
çalıştığınız yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen
addır. Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da
sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi
olarak nitelendirilebilir. Ara dinlenmesi, günlük çalışma süreniz; - dört saat veya daha
kısa ise onbeş dakikadan, - dört saat ile yedibuçuk saat arasında ise (yedibuçuk saat
dahil) yarım saatten, - yedibuçuk saatten fazla ise bir saatten, daha az olmamalıdır.
Fazla Çalışma
Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan
çalışmalardır.
Fazla Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Fazla Sürelerle Çalışma
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda
yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve
kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.
Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal
çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Örnek: İşçi A’nın bir saatlik ücreti 1 TL ise bir saat fazla sürelerle çalışma yapması
durumunda bu işçiye 1.25 TL fazla çalışma ücreti ödenir.
Yıllık İzin Hakkı Ne Zaman Başlar?
İş Kanununun 53 üncü maddesine göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme
süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek
yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Çalışma Belgesi Nedir?
İş Kanununun 28 inci maddesine göre, işten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin
çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde
verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi
veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
İş Sözleşmeniz Feshedilmişse
4857 Sayılı İş Kanununa tabi işçiyseniz ve işvereniniz nedensiz olarak iş sözleşmenizi
feshettiyse yapmanız gereken işlemler:
Öncelikle hiç vakit kaybetmeksizin ya en yakın Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne
müracaat ederek yasal haklarınızın ödenmesi için şikâyet dilekçesi verebilir ya da iş
mahkemesine dava açarak yasal haklarınızı isteyebilirsiniz.
İşvereninizin işçi sayısı 30 işçi veya daha fazla ise iş sözleşmenizin feshedildiğinin
tarafınıza bildirildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde iş mahkemesinde dava açarak işe
iadenizi isteyebilirsiniz. Bu dava sonunda işe başlamanız yönünde karar verilirse kararın
size bildirildiği tarihten itibaren 10 iş günü içerisinde işe başlamak için iş yerine müracaat
etmelisiniz. Bu süre zarfında çalışmadığınız en çok 4 aylık süre ücretiniz de mahkeme
kararı doğrultusunda işverence tarafınıza ödenecektir.
İş sözleşmeniz geçerli neden olmaksızın feshedilmiş olsa dahi işvereninizin toplam işçi
sayısı 30’dan az ise işe iade davası açamazsınız.
Kıdem Tazminatı Hakkınız
Ekranda belirtilen durumlarda en az 1 yıl çalışmış olan işçiye son brüt ücretine göre 30
günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınacak ödemeler:
 Çıplak Ücret,
 Yemek yardımı,
 Kasa Tazminatı,
 Gıda Yardımı,
 Yakacak Yardımı,
 Eğitim Yardımı,
 Konut Yardımı,
 Giyecek Yardımı,
 Erzak Yardımı,
 Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı yada bedeli,
 Ünvan Tazminatı,
 Aile Yardımı,
 Çocuk Zammı,
 Temettü,
 Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacak ise tazminat hesabında dikkate
alınmaz),
 Taşıt Yardımı,
 Yıpranma Tazminatı,
 Kalifiye Nitelik Zammı,
 Sağlık Yardımı,
 Mali Sorumluluk Tazminatı,
 Devamlı Ödenen Primler
İhbar Tazminatı Hakkınız
İşvereniniz ihbar önel sürelerine uymadan iş sözleşmenizi feshetmişse bu sürelere
tekabül eden ücret tutarındaki ihbar tazminatınız yasal kesintiler yapıldıktan sonra
tarafınıza ödenmelidir.
İşyerindeki toplam hizmet süreniz 6 aydan az ise 2 haftalık, 6 ay ile 1.5 yıl arasında ise 4
haftalık, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında ise 6 haftalık, 3 yıldan fazla ise 8 haftalık ihbar bildirim
süreleri kullandırılmadan iş sözleşmeniz feshedilmişse bu süreye tekabül eden
ücretinizin ihbar tazminatı olarak tarafınıza ödenmesini isteyebilirisiniz.
İhbar tazminatında zaman aşımı süresi 10 yıldır. Bu süreye dikkat ediniz. Bu süre
aşıldıktan sonra işveren zamanaşımı defini ileri sürerek hakkınız olan ihbar tazminatını
ödemekten kaçınabilecektir.
Kötü Niyet Tazminatı Hakkınız
İşvereniniz iş sözleşmenizi fesih hakkını kötüye kullanarak sona erdirmesi halinde, bu
kötü niyeti kanıtlamanız durumunda, ihbar bildirim süreleri olan işyerindeki toplam
hizmet süreniz 6 aydan az ise 2 haftalık, 6 ay ile 1.5 yıl arasında ise 4 haftalık, 1.5 yıl ile 3
yıl arasında ise 6 haftalık, 3 yıldan fazla ise 8 haftalık süreye tekabül eden ücretinizin 3
katı tutarındaki kötü niyet tazminatınızın tarafınıza ödenmesini isteyebilirsiniz. Aynı
zamanda işverenin ekranda belirtilen ihbar bildirim sürelerine uymaması halinde ihbar
tazminatınızı da isteyebilirsiniz.
Kötü niyet tazminatını isteyebilmeniz için İş Kanununun 18,19, 20 ve 21’inci
maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümleri dışında bulunmanız gerekmektedir.
Dolayısıyla, iş güvencesi hükümleri kapsamındaysanız kötü niyet tazminatı istemeyerek
işe iade davası açmalısınız.
Kötü niyeti siz ispat etmelisiniz. Ancak kötü niyeti gösterir güçlü bir delil ortaya
koyduğunuzda aksini işveren ispat etmelidir.
Kötü niyetle iş sözleşmeniz feshedildiği tarihten itibaren 10 yıl içerisinde dava açarak
kötü niyet tazminatının tarafınıza ödenmesini istemelisiniz. Aksi halde işvereniniz
zamanaşımı defini ileri sürerek hakkınız olan kötü niyet tazminatınızı ödemekten
kaçınabilir.
Sendikal Tazminat Hakkınız
Sendikaya üye
olmanızdan veya
olmamanızdan ya
da
sendikal faaliyetlere
katılmanızdan dolayı iş sözleşmeniz feshedilmişse son brüt ücretinize göre 1 yıllık
ücretinizden az olmamak kaydıyla tazminat almaya hak kazanırsınız.
Yargıda sendikal nedenle feshedilmediğini işveren kanıtlamakla yükümlüdür.
Sendikal tazminata hak kazanmanız diğer haklarınızı ortadan kaldırmaz. İhbar ve kıdem
tazminatınızı da işverenden isteyebilirsiniz.
Sendikal tazminatta da 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerli olup, sendikal tazminat
hakkınızı bu süre içerisinde istemelisiniz. Aksi halde, işvereniniz zamanaşımı defini ileri
sürerek yasal hakkınız olan sendikal tazminat hakkınızı ödemekten kaçınabilecektir.
İşe İade Hakkınız
30 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde çalışmışsanız ve en az 6 aylık kıdeminiz
varsa yeterliliğinizden, davranışlarınızdan ya da işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olmaksızın işvereniniz belirsiz süreli iş
sözleşmenizi feshetmişse işe iade davası açabilirsiniz.
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve sözleşmeyi ne için feshettiğini açık ve
kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Şayet işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile
çalışmaktaysa iş sözleşmesi, işçinin savunması alınmadan davranışı veya verimi ile ilgili
nedenlerle feshedilemez.
Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep
olmadığı iddiasıyla söz konusu davayı açabilirsiniz.
İş sözleşmenizin feshedildiğinin işverence size bildirildiği tarihten itibaren 1 ay içinde
dava açmalısınız. Bu süreyi kaçırırsanız, işe iade davası açamazsınız.
Aksini ispat yükümlülüğü işverene aittir.
 Mahkeme tarafından işe iadenize karar verildiğinde kararın size bildirildiği tarihten
itibaren 10 işgünü içerisinde işe başlamak için müracaat etmelisiniz.
 İşvereniniz sizi işe başlatırsa hâkimin takdiri doğrultusunda en çok 4 aylık ücretinizi
size ödemekle yükümlüdür.
 İşvereniniz mahkeme kararına uymayarak sizi başvurunuza rağmen işe başlatmazsa en
az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatını tarafınıza
ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe
başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aya kadar doğmuş
bulunan ücret ve diğer haklarınız ödenir. İşveren sizi işe başlatsa da başlatmasa da,
çalıştırılmadığınız süreye ilişkin en çok dört aylık ücretinizi alabilirsiniz.
İşvereniniz sizi işe başlatmadığı taktirde işe başlatmama tarihi hizmet sürenizin sona
erme tarihi olur.
İşe başlatılmamanız halinde önceden bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait
ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenmelidir.
Ayrıca, işverenden ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili çalışması ücreti, ulusal bayram
ve genel tatil çalışması ücreti, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarınızı
da ödemesini isteyebilirsiniz.
Ücret Hakkınız
İşvereniniz emeğinizin karşılığı olan ödenmeyen ücretinizi hesaplayarak tarafınıza
bankalar aracılığıyla ödemelidir.
Ödeme tarihi geçen ücretlerinizin tarafınıza ödenmesini 5 yıl içerisinde istemelisiniz.
Aksi halde işvereniniz zamanaşımı defini ileri sürerek yasal hakkınız olan ücretinizi
ödemekten kaçınabilir.
Zamanında ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı
uygulanmaktadır. Bu nedenle, gününde ödenmeyen ücretleriniz için mevduata
uygulanan en yüksek faiz oranlarının uygulanmasını isteyebilirsiniz.
Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen
işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu işyerinde ücreti ödenmeyen
çok sayıda işçi varsa ve bu işçiler toplu olarak iş görme borcunu yerine
getirmemekteyse dahi bu durum grev olarak nitelendirilemez. Bu süre boyunca
işçilerin; iş akitleri iş yapmadıkları için feshedilemez, yerlerine yeni işçiler alınamaz ve
işleri başkalarına yaptırılamaz.
Fazla Çalışma Ücreti Hakkı
 Haftalık toplam çalışma saati çalışmanız 45 saat ise bu çalışmayı aşan çalışmalarınız
fazla çalışmadır. Her bir fazla çalışma saati ücretiniz % 50 artırılarak ödenmelidir.
 Sözleşmeyle haftalık toplam çalışma saatiniz örneğin 40 saat kararlaştırılmışsa ve siz
de haftada toplam 44 saat çalıştıysanız 4 saat fazla sürelerle çalışma yaptınız demektir.
İşvereniniz size haftalık yapmış olduğunuz 4 saatlik fazla sürelerle çalışmanız karşılığında
her bir fazla sürelerle çalışma saati ücretinizi % 25 artırarak ödemelidir.
 Yapmış olduğunuz fazla çalışma ücretlerinizi kesinlikle işvereniniz ödemelidir. Bu
ödeme sizin emeğinizin karşılığıdır.
 Ücret alacaklarınızda 5 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir.
 Ödeme tarihi geçen ücretlerinizin tarafınıza ödenmesini 5 yıl içerisinde istemelisiniz.
Aksi halde işvereniniz zamanaşımı defini ileri sürerek yasal hakkınız olan ücretinizi
ödemekten kaçınabilir.
 Zamanında ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı
uygulanmaktadır. Bu nedenle, gününde ödenmeyen ücretleriniz için mevduata
uygulanan en yüksek faiz oranlarının uygulanmasını isteyebilirsiniz.
Yıllık İzin Ücreti Hakkı
 İşvereniniz işyerindeki toplam çalışmanız 1 yıl ile 5 yıl arasında ise (beş yıl dahil) 14 gün,
beş yıldan fazla 15 yıldan az ise 20 gün ve 15 yıl ve daha fazla ise 26 gün en az yıllık
izin kullandırması gerekmektedir. Yaşınız 18 ve daha küçük veya 50 ve daha büyük
ise işvereniniz size en az 20 gün yıllık izin kullandırması gerekmektedir.
 Hak kazanmış olduğunuz yıllık izinleriniz iş sözleşmeniz feshedildiğinde varsa
işvereninizin son brüt ücretinize göre bu sürelere tekabül eden ücretinizi hesaplayarak
ödemesi gerekmektedir.
 İş sözleşmeniz
sona ermesine rağmen,
işvereniniz
yasal haklarınız olan
kullandırılmayan yıllık izin sürelerine tekabül eden süre ücreti ödememesi halinde 5 yıl
içinde istemeniz gerekmektedir. Gününde ödenmeyen yıllık izin ücreti için de faiz
talebinde bulunabilirsiniz. Bu beş yıllık süre sözleşmenizin fesih tarihinden itibaren
başlar.
 Aksi halde işvereniniz zamanaşımı defini ileri sürerek yasal hakkınız olan ücretinizi
ödemekten kaçınabilir.
İşçinin Borçları
İşçinin, iş sözleşmesinden doğan borçları çalışma borcu, sadakat borcu ve disiplin
borcudur.
Çalışma Borcu
İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu çalışma, yani iş sözleşmesinin konusu
olan işi yapma borcudur. İşçi bu borcu yerine getirirken bizzat kendisi çalışmalı, özenle
çalışmalı ve çalışırken de işverenin emir ve talimatlarına uygun hareket etmelidir.
Özenle Çalışma Borcu
İşçi iş sözleşmesinin konusu olan işi yaparken özenle yani ihtimamla çalışmalıdır. İşçi
işini yaparken iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliklerinde
belirtilen hususlara uymak zorundadır. Zaten dikkatsiz, özensiz, ihmalkar ve hele kasıtlı
davranışlarla işverene veya işyerine zarar verilirse bu durum işçinin işten çıkartılmasına
yol açabilir. İşçiden beklenecek özen, o işi yapan ortalama bir işçiden beklenebilecek
dikkat ve özendir. Baştan savma çalışan, temel mesleki kurallara uymayan, malzemeleri
gereksiz yere fazla kullanarak ziyan eden, kullandığı araç-gereç ve teçhizatın bakımını ve
temizliğini zamanında ve yeterince yapmayan bir işçi, işini özenle yapmıyor demektir.
İşverene Bağımlı Şekilde Çalışma Borcu
İş sözleşmelerinin en önemli özelliklerinden biri çalışma esnasında işçinin işverene
bağımlılığıdır. İşin başlangıcından itibaren çalışma süresince her aşamada işçi yaptığı işle
ilgili olarak işverenin emir ve talimatlarına uymak zorundadır. İşi yaparken, kendi bildiği,
kendi istediği ve kendince uygun bulduğu şekilde değil, işverenin istediği şekilde
yapmak zorundadır. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasında işçi her istediği
malzemeyi, araç ve gereci kullanamaz. İşverenin uygun gördüğü ve temin ettiği araçgereç ve malzemelerle çalışmak zorundadır.
Bizzat Çalışma Borcu
İşçi iş sözleşmesinin konusu olan işi bizzat kendisi çalışarak yapmak zorundadır. Çünkü bu
iş için işe alınırken yetenekleri, tecrübesi, eğitimi ve hali-tavrı dikkate alınarak tercih
edilmiştir. Bu bakımdan yapılacak işi başkasına yaptıramaz. Ayrıca yanına yardımcı da
alamaz. İşçinin ölümü halinde kanuni mirasçıları da işçinin yerine geçerek onun işini
yapamazlar.
Sadakat Borcu
Sadakat borcu, işçinin işverene karşı bazı olumlu davranışlarda bulunmasını
gerektirebileceği gibi bazı olumsuz davranışlardan kaçınmasını da gerektirebilir. MK’nun
2. maddesi gereğince işçi işverenin menfaatlerini korumak ve zarar verici hareketlerden
kaçınmak zorundadır. Örneğin işçi, çalışma düzeninin aksamaması için makinelerde, araç
ve gereçte gördüğü arıza ve eksiklikleri, karşılaştığı hırsızlık – yolsuzluk gibi
olumsuzlukları işveren veya işveren vekillerine bildirmelidir. İşverenin güvenini kötüye
kullanmak, hırsızlık yapmak, diğer işçileri işverene karşı haksız yere kışkırtmak,
müşterileri başka yerlere yönlendirmek gibi olumsuz davranışlardan da işçi
özenle kaçınmalıdır. Sadakat borcu işçinin işverene karşı rekabete girmemesini de
gerektirir. Ayrıca sadakat borcu nedeniyle işçi işverenin mesleki sırlarını da korumalıdır.
Disiplin Borcu
Bir işyerinde başarılı ve verimli çalışma yapılabilmesi işyerindeki disipline bağlıdır. İşçi
işyerinin kurallarına uymak zorundadır. İşe zamanında gelip-gitmek, emir ve talimatlara
uymak, işyerinde içki ve sigara yahut uyuşturucu kullanmamak, arkadaşlarıyla ve
amirleriyle uyum içinde çalışmak hemen hemen bütün işyerlerinde geçerli olan
hususlardır. Bunların dışında her işyerinin özel koşullarına göre gereken disiplin kuralları
olabilir. Bunlar toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliği hükümleriyle
belirlenir. Özellikle iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili kurallar disiplin açısından çok büyük
önem taşır. İşçi bu kurallara mutlaka uymalıdır.
Kadın İşçi
Anayasamız kimsenin, cinsiyetine uymayan işlerde çalıştırılamayacağını dolayısıyla
kadınların çalışma şartları bakımından özel olarak korunacağını hükme bağlamıştır. Bu
sebeple kadın işçilerin çalışma koşulları gerek iş kanunlarında gerekse ilgili tüzük ve
yönetmeliklerde ayrıntılı olarak düzenlemiştir.
Kadın işçiye sadece cinsiyetinden dolayı aynı veya eşit değerde bir işte çalıştığı erkek
işçiden daha düşük ücret ödenemez.
Her yaştaki kadın işçi yer ve su altındaki işlerde, 18 yaşını doldurmamışlar ise sanayiye
ait işlerde gece çalıştırılamaz.
Kadın işçiye hamileliği süresince doktor kontrollerini yaptırabilmesi için işverence ücretli
izin verilir. Kadın işçiler doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak
üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılamazlar. Bu sürelerde kadın işçi ücretini
almaya devam eder, işe gelmeyen kadın işçinin hizmet akdi işverence feshedilemez.
Kadın işçinin, çocuğunu bir yaşına gelinceye kadar emzirmesi için, günde toplam bir
buçuk saat süt izni hakkı bulunmaktadır. Bu sürelerde kadın işçi ücretini almaya devam
etmektedir.
Gebe veya emziren kadın işçiler günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. İşveren
kadın işçilere, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar
gece çalışması yaptıramaz.
Çocuk İşçi
15 yaşını tamamlamış ancak 18 yaşını tamamlamamış kişiler *genç işçi, 14 yaşını
bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiler **çocuk işçi olarak
kabul edilir.
Çocuk işçilerin sağlık ve güvenliklerini, fiziksel, zihinsel, ahlaki ve sosyal gelişmelerini
sağlamak, öğrenimlerini devam ettirmek ve ekonomik istismarlarını önlemek için
çalışma koşulları özel olarak düzenlenmiştir.
Çocuk ve genç işçilerin günlük çalışma süreleri; yirmi dört saatlik zaman diliminde,
kesintisiz on dört saat dinlenme süresi dikkate alınarak uygulanır.
Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri
dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir.
Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri günde yedi ve haftada 35 saatten
fazla olamaz. Çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz 40 saatten az olamaz.
Çocuk ve genç işçiler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılamazlar.
Çocuk ve genç işçilere yılda en az 20 işgünü ücretli izin verilir. Yıllık izinlerin kesintisiz
kullandırılması esastır ancak çocuk işçinin menfaatine olduğu durumlarda en fazla
ikiye bölünerek kullandırılabilir.
Okula veya eğitime devam eden çocuk ve genç işçilere yıllık ücretli izinleri okulların tatil
olduğu, kursa ve diğer eğitim programlarına devam etmedikleri dönemlerde verilir.
Çocuklara karşı işlenmiş veya yüz kızartıcı suçlardan hüküm giymiş olan, işveren veya
işveren vekilleri çocuk işçi çalıştıramazlar.
İşverenler çalıştırdıkları çocuk ve genç işçinin velisi veya vasisi ile yazılı iş sözleşmesi
yapar; iş esnasında karşılaşılabilecek riskler ve alınan önlemler hakkında bilgi verir.
İşveren çocuk işçiyi çalıştırmaya başlamadan evvel okula devam eden çocuk işçiden
öğrenci belgesi isteyerek özlük dosyasında muhafaza etmekle yükümlüdür.
Engelli İşçi
Doğuştan ya da sonradan herhangi bir nedenle bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal ve
sosyal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle toplumsal yaşama uyum
sağlama ve günlük gereksinimlerini karşılamada güçlükleri olan ve korunma, bakım,
rehabilitasyon, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyaç duyan kişilerden tüm vücut
fonksiyon kaybının en az yüzde kırk olduğu sağlık kurulu raporu ile belgelenen kişidir.
Engelli İstihdamı Nasıl Sağlanır?
Engellilerin istihdamı kota sistemi ile sağlanmaktadır.
İşverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli,
kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun
işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.
Engelin Sağlık Kurulu Raporu İle Belgelenmesi Nasıl Yapılır?
Engelliler “Özürlülük Ölçütü, Sınıflandırması ve Özürlülere Verilecek Sağlık Kurulu
Raporları Hakkında Yönetmelik”te belirtilen yetkili sağlık kuruluşlarından alacakları sağlık
kurulu raporu ile bu durumlarını belgelemek zorundadırlar.
Sağlık kurulu raporu almak üzere sağlık kuruluşlarına başvuran ve herhangi bir sosyal
güvencesi olmayan özürlüye verilecek rapor için yetkili sağlık kuruluşu tarafından
muayene ve tetkik ücreti alınmamaktadır.
Engelli ve Eski Hükümlü Taleplerinde Nelere Dikkat Edilir?
Kamu ve özel sektör işverenleri, çalıştırmakla yükümlü bulundukları işçileri,
yükümlülüğün doğmasından itibaren beş iş günü içinde niteliklerini de belirterek
Kurumdan talep eder.
Taleplerde, işyerinde yapılan işin gerektirdiği ağırlıklı vasıfların üstünde istihdamı
zorlaştırıcı şartlar öne sürülemez.
Engelli statüsündeki işçi taleplerinde, işin niteliği gerektirmediği sürece, özürlülük
oranına üst sınır getirilemez ve özür grupları arasında ayrım yapılamaz.
Eski hükümlü statüsündeki işçi taleplerinde, eski hükümlüler arasında suç tasnifine
göre ayrım yapılamaz.
Çalıştırılacak Engelli ve Eski Hükümlü İşçi Sayısının Tespiti Nasıl Yapılır?
Zorunlu çalıştırılacak engelli ve eski hükümlü işçi sayısının tespitinde belirli veya belirsiz
süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan tüm işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine
göre çalışanlar çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve
işyerindeki tam süreli çalışan işçi sayısına ilave edilir. İşyerinde kısmi süreli olarak
çalıştırılan engelli ve eski hükümlü işçi bulunması halinde bunlar da çalışma süreleri
dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve toplam işçi sayısından düşülür.
Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz. Yarım ve daha fazla
olan kesirler tama dönüştürülür.
İşyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba
katılmaz.
10/6/2004 tarihli ve 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanuna göre kurulan
özel güvenlik şirketleri ile kurumların kendi ihtiyacı için kurduğu güvenlik birimlerinde
güvenlik elemanı olarak çalışan işçiler engelli ve eski hükümlü işçi sayısının tespitinde
dikkate alınmaz.
Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla
yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
Çalıştırılan engelli ve eski hükümlü işçiler, toplam işçi sayısının hesabında dikkate
alınmaz.
Engelliler Hangi İşlerde Çalıştırılamazlar?
Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz.
Engelliler, sağlık kurulu raporunda çalıştırılamayacakları belirtilen işlerde çalıştırılamaz.
Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Denetimi Nasıl Yapılır?
Çalıştırılacak engelli ve eski hükümlü işçilerle ilgili yapılacak denetim, 4857 sayılı İş
Kanununun öngördüğü çalışma hayatının denetimi ve teftişi esaslarına göre yapılır.
Engelli ve eski hükümlü çalıştırılmasına ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmediği tespit
edilen işveren hakkında 4857 sayılı İş Kanununun 101 inci maddesinde belirtilen idari
para cezası, aynı Kanunun 108 inci maddesi gereğince, işyerinin bulunduğu yerdeki
Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü tarafından doğrudan verilir.
Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırmayan İşverenlere Kesilen Para Cezası Miktarı Nedir?
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğüne uymayan işveren veya işveren
vekiline çalıştırmadığı her engelli ve çalıştırmadığı her ay için 2013 yılında 1.832 TL
(binsekizyüzotuziki TL) idari para cezası uygulanmaktadır.
İşe Göndermede Öncelikli Olanlar Kimlerdir?
Terörle mücadele sırasında malul sayılmayacak şekilde yaralananlar ile terörle
mücadelede üstün başarılarından dolayı komutanlarınca takdire layık görülen yedek
subay, erbaş ve erler,
Tabii afetlerden zarar gören afetzedeler,
3213 sayılı Maden Kanunu kapsamına giren madenlerin çıkartılması veya bunun için
gerekli olan işletme ve arama faaliyetleri sebebiyle taşınmaz malları tamamen
kamulaştırılanlar,
Kamu kurum ve kuruluşlarının sürekli işçi kadrolarında çalışırken, disiplin soruşturması
veya 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendi
gereğince hizmet akdinin feshi dışında bir neden ile iş akdi feshedilenler.
İşverenin Hakları
İşçinin yapacağı işin zamanı, o işi nasıl, nerede ve nelere dikkat ederek yapacağı ve
işverenin işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenlemesi gibi konular işverenin
yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir.
İşverenin yönetim hakkı sınırsız bir hak değildir. İşveren bu hakkını kullanırken
yasalarda, iş sözleşmesinde ve varsa toplu iş sözleşmesinde getirilen sınırlamalara
uymak zorundadır.
İşverenin Borçları
İşverenin başlıca borçları ise, ücret ödeme borcu, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alma
borcu, eşit davranma borcudur.
Ücret Ödeme Borcu
İşverenin iş sözleşmesinden doğan en önemli borcu ücret ödeme borcudur. Çünkü
ücret geliri çoğu kez işçinin tek gelir unsurudur. İşçinin korunması ilkesi gereğince de
Türk iş hukukunda ücret çeşitli şekillerde korunmaktadır. Bunların neler olduğu ücrete
ilişkin ünitede ayrıntılı olarak ele alınacaktır. Ücret, işçi için gelir unsuru, işveren için
ise
gider
unsuru
olduğundan her
zaman işçi-işveren uyuşmazlıklarının ana
nedenlerinden biri olmuştur. Ücret her şeyden önce üretim faktörlerinden belki de en
önemlisi olan emeğin, yani işgücünün kullanılmasının bedelidir. İK’nın 32. maddesinde
“genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler
tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” şeklinde tanımlanmıştır.
Asıl ücret veya kök ücret olarak da tanımlanabilen genel anlamda ücret mutlaka bir iş
karşılığında ve nakit olarak ödenmelidir. Ücreti işveren veya işveren vekili ödeyebileceği
gibi üçüncü şahıslar da ödeyebilir. Lokantalarda servis karşılığı, müşterilerin ödedikleri
paralar buna örnektir. Ücretin kural olarak Türk parası ile ve en geç ayda bir ödenmesi
gerekir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk
parası ile ödenebilir. Ücret ödemeleri kural olarak işyerinde işçilerin kolayca
ulaşabilecekleri bir yerde yapılmalıdır. Uygulamada işyerinin merkezi bir yerinde veya
eklentilerinde yapılmaktadır. Özel olarak açılan bir banka hesabına da ödeme
yapılabilir. Yaygınlaşmakta olan yeni bir uygulama da banka kartları vasıtasıyla ödeme
yapılmasıdır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirlerini Alma Borcu
Sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı oluşturmak işverenin en önemli borçlarındandır.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesine göre işverenler işyerlerinde
iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri
noksansız bulundurmak, aynı Kanunun 19. Maddesine göre çalışanlar da iş sağlığı ve
güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
Bir büronun, bir maden işletmesinin, bir otomobil fabrikasının, bir demir-çelik
fabrikasının özellikleri düşünüldüğünde her işyerinin kendi özelliğine göre çok farklı
tedbirlerin alınması gerektiği açıktır. Bu durumda işverenler öncelikle kendilerine ait
işyerlerindeki sağlık ve iş güvenliği koşullarının neler olması gerektiğini araştıracaklardır.
İkinci aşamada tespit ettikleri risk faktörlerini ortadan kaldırmak için gerekli araç –
gereç ve organizasyonu sağlayacaklardır. Üçüncü olarak işçilerine eğitim vererek iş
sağlığı ve güvenliği konusundaki işyeri kurallarını öğretecek ve benimsetmeye
çalışacaklardır. Dördüncü ve son aşamada ise kurallara uyulmasını sağlamak amacıyla
denetim yapacak ve gerekirse kurallara uymayanları işten çıkartacaklardır. İşverenler; iş
kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde ve sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri
hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını da, öğrendiği tarihten
itibaren üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildireceklerdir.
Eşit Davranma Borcu
İşyerinde çalışma barışının ve huzurunun sağlanması açısından işverenin işçilere eşit
davranması çok önemli ve gereklidir. Burada kastedilen aynı durumdaki işçiler arasında
farklılık yaratılmamasıdır. Kuşkusuz aynı işyerinde farklı işler yapan ve farklı
sorumluluklar taşıyan işçiler arasında çalışma koşulları bakımından ücret de dahil
birtakım farklılıklar elbette olacaktır.
İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçilerle kısmi süreli çalışan işçiler,
belirli süreli çalışan işçilerle belirsiz süreli çalışan işçiler arasında ayrım yapamaz.
Biyolojik nedenler ve işin niteliğine ilişkin nedenler zorunlu kılmadıkça cinsiyet ve gebelik
gibi nedenlerle iş sözleşmesinin yapılması, çalışma koşullarının belirlenmesi,
uygulanması ve sona ermesi açısından işçilere farklı davranılamaz. Aynı veya eşit
değerde işe sadece cinsiyet farklılığı nedeniyle daha düşük ve daha yüksek ücret
ödenemez. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesine
göre, işveren sendikalı - sendikasız işçi ayrımı yapamaz. Aksi takdirde işçi ücretinin bir
yıllık tutarından az olmayacak bir tazminat ödemek zorunda kalır. İşveren sendikal
nedenler dışında, İK’nın 5. maddesinin hükümlerine aykırı olarak işçilere eşit
davranmazsa, işçiler 4 aya kadar ücretleri tutarındaki uygun bir tazminattan başka,
yoksun bırakıldıkları haklarını da talep edebilirler (m. 5).