GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ BAĞLAMINDA İŞ HUKUKUNDAKİ GÜNCEL

1
GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ BAĞLAMINDA İŞ HUKUKUNDAKİ GÜNCEL GELİŞMELER
1. KONU
Geçici iş ilişkisini düzenleyen 6715 sayılı Yasa, 19 Mayıs 2016 tarihinde Cumhurbaşkanı
tarafından onaylanarak yürürlüğe girmiştir. İş Kanunu ve İş Kurumu Yasasında değişiklikler
getiren düzenlemenin temel amacı, güvenceli esnekliği (flexicurity) sağlamaktır. Ulusal
İstihdam Stratejisi’nin amaçlarından biri olan güvenceli esneklik, işgücü piyasası esnekliği ve
sosyal devletin koruyucu fonksiyonu arasında bir denge kurulması esasına dayanmakta, piyasa
esnekliğinin sosyal koruma şemsiyesi altında yapılmasına ilişkin üçüncü bir yol önermektedir.
Bu yönüyle model, Kuzey ülkelerinin sosyal devlet geleneği ile Neo-liberal piyasa
uygulamaları arasında hibrit bir anlayışı temsil etmektedir.
Flexicurity yaklaşımının öngördüğü esneklik türlerinden biri, geçici iş ilişkisine dayalı
istihdam modelidir. Kiralık veya ödünç işçilik kavramlarıyla da tanımlanan geçici iş ilişkisi,
işyerinde geçici süreyle ortaya çıkan işgücü ihtiyacının istihdam şirketleri aracılığıyla
karşılanmasını hedeflemektedir. Geçici iş ilişkisiyle işverenlere esneklik olanağı sağlanırken,
dezavantajlı grupların (kadınlar, gençler, öğrenciler gibi) istihdamı desteklenmektedir.
Bu çalışmanın amacı, geçici iş ilişkisi bağlamında 6715 sayılı İş Kanunu İle Türkiye İş
Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun hükümlerini tartışmaktır. Makale,
bu amaçla iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde geçici iş ilişkisi kavramının tanımı ve
niteliği ele alınmakta, ikinci bölümde ise, 6715 sayılı Yasanın geçici iş ilişkisine ilişkin
hükümleri açıklanmaktadır.
2. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ: TANIMI ve KÖKLERİ
2.1. Tanımı
Geçici ya da ödünç iş ilişkisi ortaya çıkan ilave işgücü ihtiyacının geçici süreyle özel
istihdam kurumlardan alınan çalışanlarla giderilmesini tanımlayan bir istihdam modelidir. Bu
yöntemin avantajlı yönü, kısa dönemli işgücü ihtiyacını hızla çözmesidir. Örneğin doğum
iznine çıkan bir sekterlik pozisyonu geçici işçi modeli ile doldurulabilir. Geçici iş ilişkisi,
işletmelerin kısa dönemli işgücü ihtiyacını karşıladığı gibi geçici süreyle çalışmak isteyen
grupları işgücü piyasasına katılmaya teşvik etmektedir.
2.2. Kökleri
Geçici iş ilişkisinin kökleri 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Yasasına
uzanmaktadır. İşgücü piyasalarının esnekleştirilmesi çerçevesinde geçici iş ilişkisi, Yasada yer
alan esnek istihdam modellerinden biri olarak ön plana çıkmıştır. Amaç, ulusal işletmelerin
2
küresel piyasalarda rekabetçi gücünü destekleyen ve doğrudan yabancı yatırımların ülkeye
çekilmesini motive eden bir işgücü piyasası yaratmaktır. Böylece, istihdam edilebilirlik
kavramının desteklenmesiyle işletmelerin konjoktürel dalgalanmalara karşı esnek uyum
kabiliyetinin güçlendirilmesi hedeflenmiştir. Bu yaklaşım, 1990’lı yıllarda birçok OECD
ülkesinde benimsenen politikalarla uyumlu bir profil sergilemektedir.
4857 sayılı Yasanın, işgücü piyasası esnekliği kapsamında ciddi değişimler getirdiği
açıktır. Özellikle işletmelerce küresel rekabet baskılarına karşı talep edilen işgücü piyasası
esnekliği araçlarının Yasanın genel kurgusuna hâkim olduğu görülmektedir. Bu çerçevede
standart dışı istihdam modellerine, esnek çalışma sürelerine, işyeri ve ücret esnekliği araçlarının
mevzuata dâhil olduğu görülmektedir.
Geçici iş ilişkisi, işyeri esnekliğini ve çevre-çekirdek iş ayrımını sağlamaya dönük istihdam
modellerinden biridir. Geçici iş ilişkisi modelleri yanında ayrıca kısmi süreli ve çağrı üzerine
çalışma biçimleri de benimsenmiştir.
Geçici iş ilişkisi modellerinin istihdam yaratmadaki rolü çeşitli ülkedeki reform
programlarında da ön plana çıkmıştır (özellikle İtalya, Finlandiya, İspanya, Polonya gibi
ülkelerde). Geçici iş ilişkisine dayalı çalışma modelleri işsizliğe karşı bir alternatif olarak
önerilmekte, ayrıca işgücü piyasası dışında kalan grupların (kadınlar, üniversite öğrencileri,
emekliler gibi) bu şekilde istihdamının destekleneceği savunulmaktadır.
3. 6715 SAYILI YASANIN KAPSAMI
6715 sayılı Yasa, geçici iş ilişkisinin koşullarını, süresini ve geçici iş ilişkisine ilişkin
sınırlamaları düzenlemektedir. Yasa, geçici iş ilişkisi kapsamında 4857 sayılı İş Yasasının 7.
maddesi ile 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Yasasının 17, 18, 19 ve 20. maddelerinde değişikler
getirmektedir.
3.1. Kurulma Biçimleri
İş Yasasının 7. maddesine göre, geçici ilişkisi üç biçimde gerçekleştirilebilir:
- özel istihdam büroları aracılığıyla,
- holding veya
- aynı şirketler topluluğu kapsamında.
Özel istihdam bürosunun geçici iş ilişkisi kurabilmesi için Türkiye İş Kurumu tarafından
bu konuda yetkilendirilmiş olması gerekmektedir. Holding ya da şirket toplulukları ise, geçici
iş ilişkisini ancak kendi bünyelerinde yani kendi şirketleri arasında gerçekleştirmeye
yetkilidirler.
3
3.2. Uygulama Halleri
Yasa, özel istihdam ofisleri aracılığıyla yapılacak geçici iş ilişkisinin ancak belirli hallerde
uygulanabileceğini ifade etmektedir.
 İlk olarak doğum ve ebeveynlik izinleri süresince geçici iş ilişkisine olanak
tanınmaktadır. Buna göre, kadınların 16 haftalık doğum izinleri ve doğum izninden sona
alabilecekleri 6 aylık ücretsiz izin döneminde işveren bir özel istihdam kuruluşundan geçici işçi
alabilecektir. Ayrıca 4857 sayılı Yasanın 13. maddesinde düzenlenmiş olan ebeveynlik
nedeniyle kısmi süreli çalışmaya geçen işçilerin yerine de geçici istihdam yapılması
mümkündür.
 Geçici iş ilişkisine izin verilen diğer durumlar, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan
ve aralıklı olarak gördürülen işlerle iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerdir.
Örneğin bakım, onarım ya da iş güvenliği risk değerlendirmesi gibi işletmenin üretim
konusuyla doğrudan ilgili olmayan işler söz konusu olduğunda işveren geçici işçi
çalıştırabilecektir. Bu durumlarda iş ilişkisi 4 aylık süreyle kurulabilir ve en fazla 2 kez
yenilebilir. Ancak toplam süre 8 ayı geçemez.
 Yasanın geçici iş ilişkisine izin verdiği koşullardan biri de mal ve hizmet üretim
kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde
artması hâlidir. Öngörülmeyen bir sipariş alan ve bunu mevcut çalışanları ile
gerçekleştiremeyeceğini düşünen bir işveren 8 ayı geçmemek koşulu ile geçici işçi tedarik
edebilecektir. Böyle bir durumda istihdam edilecek çalışan sayısı işyerinde çalıştırılan işçi
sayısının %25’ini geçemez. Ancak 10 ve daha az işçinin istihdam edildiği işyerlerinde bu sayı
5’e kadar çıkabilmektedir.
 Dönemsellik arz eden iş artışlarında da geçici iş ilişkisi kurulmasına izin verilmiş ancak
4 ayla sınırlandırılmıştır.
 Yasada öngörülen diğer koşullar arasında mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetleri
(temizlik, bakım gibi) bulunmaktadır. Bu gibi durumlarda geçici iş ilişkisi süre sınırı olmaksızın
kurulabilmektedir.
3.3. Sınırlamalar
Yasa koyucu, geçici iş ilişkisine dayalı çalışmaların suiistimal edilmemesi için çeşitli
sınırlamalar getirmiştir.

Her şeyden önce, geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı
ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.
4

Ayrıca kadrolu işçileri korumak amacıyla işten çıkarılan bir çalışanın 6 ay geçmeden
ayrı işyerinde geçici iş ilişkisi ile istihdam edilmesi yasaklanmıştır.

Sınırlama getirilen bir diğer durum toplu işçi çıkarılan işyerlerine ilişkindir. Buna göre
toplu işçi çıkaran bir işyerinin 8 ay süreyle geçici iş ilişkisi kurması yasaklanmıştır.

Benzer biçimde grev ve lokavt uygulaması sırasında da geçici işçi çalıştırılması
mümkün değildir.

Yasa koyucu ayrıca kamu kurum ve kuruluşları ile madenlerde özel istihdam şirketleri
aracılığıyla geçici iş ilişkisine dayalı istihdama izin vermemiştir.
3.4. Haklar ve Sorumluluklar
Yasa geçici iş ilişkisi kuran işçi ve işverene çeşitli haklar ve sorumluluklar getirmiştir.
 İlk olarak, işveren geçici iş ilişkisini çalışanın yasal haklarını kısıtlamak amacıyla
kullanamaz. Bu amaçla Yasa geçici çalışanlara sağlanan koşulların aynı iş için işverenin
kadrosunda yer alan işçilere sağlanan haklardan daha aşağıda olamayacağını ifade etmiştir.
 İşveren ayrıca geçici işçilere iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kapsamında eğitimler
vermek ve güvenlikleri için gereken her türlü tedbiri almak zorundadır. Geçici çalışanların iş
kazası geçirmesi durumunda ise, işveren özel istihdam bürosuna derhal, SGK’ya ise, 3 işgünü
içinde bildirmekle yükümlüdür.
 Geçici işçinin işvereni İŞKUR tarafından yetkilendirilmiş olan özel istihdam bürosudur.
Çalışanın tüm mali hakları (ücret, SGK primleri, işsizlik sigortası primleri vs.) özel istihdam
bürosu tarafından yerine getirilir. Buna karşılık, geçici işçi, istihdam edildiği işyerindeki
kurallara ve işverenin talimatlarına uymak zorundadır. Ayrıca işyerinde vermiş olduğu zarar
nedeniyle işverene karşı sorumludur.
 Özel istihdam bürosu, geçici çalışanla iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştırmak isteyen
işverenle yazılı “geçici işçi sağlama sözleşmesi” yapmak zorundadır. Geçici işçi sağlama
sözleşmesinde belirtilen süre dolduğu halde çalıştırılmaya devam edilen geçici işçi işverenle
belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmış sayılır.
 Yasa geçici çalışanın ücret alacaklarını da güvenceye almıştır. Buna göre, işveren geçici
işçisinin ücretlerinin düzenli olarak ödenip ödenmediğini kontrol etmekle yükümlüdür. Özel
istihdam bürosu, ücret ödemesiyle ilgili belgeleri işverene sunmak zorundadır. Çalışanın ücret
ödemelerinde aksaklık yaşanması durumunda işveren özel istihdam bürosunun alacağından
mahsup ederek çalışanın ücretini banka hesabına yatırmakla yükümlü tutulmuştur. Bu durum
ayrıca İŞKUR İl Müdürlüğüne de bildirilir.
5
 Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi
hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren
belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici
iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden
sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.
4. SONUÇ
19 Mayıs 2016 tarihinde Cumhurbaşkanı tarafından onaylanarak yürürlüğe giren 6715
sayılı Kanun, güvenceli esneklik kapsamında İş Yasası ve İş Kurumu Kanununda önemli
değişiklikler getirmektedir. Yasa, 30 Mayıs 2014 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak
yürürlüğe giren Ulusal İstihdam Stratejisi’nin öngördüğü işgücü piyasası esnekliği araçlarından
biridir.
Geçici iş ilişkisine dayalı istihdam modeli ülkemizde 2003 yılında İş Kanunu ile gelmiştir.
Ancak geçici iş ilişkisi sadece holding veya şirket topluğu bünyesinde öngörülmüş, istihdam
şirketleri aracılığıyla geçici işçilik yasaklanmıştır. 6715 sayılı Kanun, geçici iş ilişkisinin
yetkilendirilmiş özel istihdam büroları aracılığıyla da yapılmasına olanak sağlamaktadır.
Yasa, geçici iş ilişkisinin uygulamasını belirli hallerle sınırlamış ayrıca süre ve sayı
sınırlamaları da getirmiştir. Amaç, işverenin ihtiyaç duyduğu esnekliği sağlamak ancak
çalışanların haklarını da korumaktır. Bu kapsamda çalışanların ücret alacakları özel istihdam
bürosu karşısında güvence altına alınmış, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin haklarından işveren
sorumlu kılınmıştır.