Vergilemede yükümlü motivasyonu – 1

Vergilemede yükümlü
motivasyonu – 1
GİRİŞ Toplumsal yaşamda mevcut devlet‐yurttaş ilişkisinin vergisel alana yansıması vergi idaresi‐
yükümlü şeklinde olmaktadır. Vergi idaresi belirlenen politikalar çerçevesinde vergileme sürecinin başarıya ulaşması için çalışmaktadır. Ancak bu süreçteki başarı tek taraflı olarak vergi idaresinin hamleleriyle yakalanamaz. Çünkü diğer taraftan bir yükümlü kitlesi ve bu kitlenin süreci etkileyecek kararları söz konusudur. Vergilemede istenilen sonuçlara ulaşılabilmesi için, vergilemeye sadece ekonomik olgu olarak bakmamak gerekir. Çünkü vergileme ayrıca sosyal, psikolojik, kültürel vb. özellikleri de olan bir süreçtir. Bu çalışmada vergilemenin psikolojik boyutu çerçevesinde bir kavramsal açılım ortaya konulmaya çalışılacaktır. Bu bağlamda esas olarak psikolojik bir kavram olan motivasyon vergileme alanında yükümlü motivasyonu olarak ele alınacaktır. Bu çalışmanın temel amacı mevcut teorik bilgilerin sentezinden hareketle vergilemede istenilen sonuçlara ulaşılabilmesi açısından yükümlü motivasyonunun öneminin ortaya konulmasıdır. Bu bağlamda ilk olarak motivasyon kavramı üzerinde durulacak daha sonra da yükümlü psikolojisi ve vergi uyumunda motivasyon konularına değinilecektir. 1. Motivasyon Kavramı Motivasyon; İngilizce ve Fransızca “motive” kelimesinden türetilmiş bir kavramdır. Motivasyon kavramı esas itibariyle psikoloji biliminde kullanılan bir kavram olmakla birlikte, örgütsel davranış literatürü ve yönetim psikolojisi alanında da kullanılmaktadır. Bu alandaki kullanımlar daha çok örgütsel açıdan ve işgören (çalışan) motivasyonu açısından olmaktadır. Motivasyon kavramının bir çok tanımı yapılmıştır. Bunlardan bazıları aşağıdaki gibidir: ‐Motivasyon, bireylerdeki içsel enerjinin bazı amaçlar doğrultusunda yönlendirilmesidir (Düren, 2000:14). ‐Motivasyon, örgütsel hedeflere ulaşmak için istekli olmak ve çaba harcamaktır (Robbins ve DeCenzo, 2005: 325). ‐Motivasyon yönlendirici bir güçtür. Burada temel konu, hedef kitlenin istekli, verimli ve etkili olmasının sağlanmasıdır (Özdemir ve Muradova, 2008: 147). ‐Motivasyon, insanları belirli bir davranışa iten ve bu davranışların yönünü ve düzeyini belirleyen ve bunun devamını sağlayan iç ve dış faktörlerin işleyişini kapsayan bir durumdur (Arık, 1991: 130). Yani motivasyon belirli bir hedefe yönelik davranışlarla ilgili bir süreçtir (Şahin, 2004: 525). ‐Motivasyon, içten gelen itici bir kuvvetle belirli hedeflere yönelen maksatlı insan davranışlarının ardında yatan nedenleri açıklamada kullanılan temel bir kavramdır. Motivler insanı belirli bir hedefe yönlendiren nitelikte olabileceği gibi, insanın belirli bir durumdan kaçınmasını sağlayan nitelikte de olabilir (User, 1992: 49). Yapılan tanımlardan da görüleceği gibi motivasyonda esas olan hususlar; bireyin davranışını etkileme ve bu etki ile birlikte bireyi bir amaç doğrultusunda harekete geçirmek, yönlendirmek (kanalize etmek), davranış ve eylemi sürdürmek olarak sıralanabilir (Steers vd., 2004: 379). 1
Motivasyon bireylerde belirli şeylere karşı duyulan gereksinmeyle başlar. Bir gereksinme ortaya çıktığında bireyde onu karşılama isteği belirir. Böylece birey itici bir güçle uyarılmaya başlar. Belirli gereksinmeler karşılanmak üzere saptandıktan ve birey iç ve dış etkilerle uyarıldıktan sonra bu kez çeşitli biçim ve yönde davranışlara geçer (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998: 98). Motivasyon hem çekici hem de engelleyici bir konudur. Kişinin yaptığı hemen her şeyin ardında yer aldığı için çekicidir. Örneğin bir çocuk her sabah okula gider, bir politikacı seçimlere katılır, bir hırsız banka soyar. Bütün bu ve diğer davranışlar motive edilmiştir ve bu davranışlarda yer alan motivasyonların saptanması kolay değildir. Motivasyon konusu aynı zamanda engelleyicidir. Çünkü motivasyon değil sadece kişinin yaptığı görülür ve bazen de bunun bir hedefle bağlantısı kurulur. Ancak kişiyi harekete geçiren motivasyon gizlidir. Bunun için de bir davranışın ardında hangi motivasyonun yer aldığını bilmek önemlidir (Morgan, 1995:190). Motivasyon kavramı temelde psikolojik bir kavramdır ve genellikle biyolojik ve fizyolojik süreçlerle açıklanmaya çalışılır. Ancak konunun sosyal ve kültürel boyutunun da dikkate alınması gerekmektedir. Çünkü insan motivlerinin çoğu sosyo‐kültürel faktörlerden etkilenmekte ve sosyal konulardaki olumlu ya da olumsuz görüşlerde, tercihlerde ve eylemlerde kendini göstermektedir. İnsan sadece genleri tarafından belirlenen ve biyolojik süreçlerle açıklanacak bir varlık değildir (Yavilioğlu, 2001: 112). Motivasyona ilişkin çeşitli kuramlar mevcut olmasına rağmen insan davranışlarının karmaşıklığı nedeniyle bu kuramlardan herhangi birinin tek başına motivasyon konusunu bir bütünlük içinde açıkladığı söylenemez (Can vd., 2001: 38). Bu kuramların birbirine olan benzerliklerini ve birbirinden farklılıklarını tam anlamıyla ortaya koymak güçtür. Ancak bunların tamamı bireyin motivasyonuna yöneliktir (Eroğlu, 2006:332). Motivasyon teorileri; kapsam teorileri ve motivasyon süreci teorileri olarak ikiye ayrılır. Kapsam teorilerine göre kişinin içinden gelen ve onu belirli şekilde davranmaya sevkeden faktörleri tanımak gerekir. Motivasyon süreci teorileri ise içsel faktörlere ek olarak bireyin davranışı üzerinde önemli etkilerde bulunan çevresel faktörlerin de dikkate alınması gerektiği üzerinde durmaktadır (Efil, 2009: 152; Eroğlu, 2006:332 vd.). 2. Motivasyon Süreci Motivasyonu, tanımlanması gereken bir görev olarak değil, kesintisiz bir süreç olarak değerlendirip ele almak gerekir. Kompleks bir yapıya sahip olan insan, farklı nedenlerle çeşitli davranışlar sergiler. Davranışın farklılaşmasına yol açan üç faktör vardır: Korku, görev ve sevgi. İnsan korkudan dolayı motive olduğunda görevini mecburiyetten, görevinden dolayı motive olduğunda bunu yapması gerektiği için, sevgiden dolayı motive olduğunda ise bunu istediği için yapar (Özdemir ve Muradova, 2008: 148). Bireylerin davranışları izlenerek motive olup olmadıkları anlaşılabilir. Bireylerin motivasyonuyla ilgili üç temel husus vardır: 1‐Kişiyi belli bir hedefe iten motive edici durum, 2‐Hedefe ulaşmak için yapılan davranış, 3‐Hedefe ulaşmak. Bu üç husus bir döngü içinde oluşur. Motive edici durum davranışa, davranış hedefe öncülük eder (Morgan, 195: 190‐191). Psiko‐sosyal bir canlı olan insanın davranışları sosyal çevre ve kültürün etkisiyle zaman içinde değişiklik gösterebilir. İşte motivasyon insan ve insan davranışlarını konu edindiğinden insan beklenti ve amaçlarının bilinmesi gerekir. Bu beklenti ve amaçların doğru tespit edilememesi, hedefe ulaşmada gerekli motivasyonun sağlanmasını da engelleyecektir (Şahin, 2004: 525‐26). Özellikle sosyal ve ekonomik hedeflere ulaşmada kullanılan ve Bourne vd. (1988) tarafından insan davranışlarını değiştirme ve kontrol etme, belirli bir konuda kurallara 2
uymayanları ve muhalifleri eleme şeklinde tanımlanan iktidar motivi bu açıdan önemlidir (Yavilioğlu, 2001:112). Bireyin davranışları genellikle bir nedene dayanır. Tüm bireylerin sahip oldukları motivasyonlar uyarıldıklarında davranışı etkilemektedir. Bu uyarılma bireyler tarafından algılanan içsel duruma ve dışsal etkenlere bağlıdır. Bu bağlamda bir motivasyon içsel ve çevresel etkenler tarafından uyarılmadıkça davranışı etkilemeyecektir. Bu şekilde motivasyondaki bir değişiklik davranışta da değişikliğe yol açar (Akat vd., 1994: 209). Burada iç ve dış kaynaklı etkenlerden de söz etmek gerekirse; iç kaynaklı etkenler yapılan davranışın içeriğinde saklı bulunan zevk ve doyum duygusudur. Dış kaynaklı etkenler ise davranışın kendi içinde bulunmayan fakat davranışın yapılması için dışarıdan yapılan müdahalelerdir. Yönetim psikolojisiyle ilgili olarak da işletmelerde motivasyon konusuyla ilgili çalışmalarda işgörenleri motive eden faktörlerin neler olduğuna ilişkin çeşitli yaklaşımlar ileri sürülmüştür. Bununla birlikte işletmelerde işgörenlerin motivasyonunda etkili olan faktörlerin baslıca iki bakış açısına dayanılarak açıklanmaya çalışıldığı görülmektedir. Bunlardan biri, işgörenlerin dışsal faktörler tarafından motive edildigi görüşü, diğeri ise, işgörenlerin sosyal ve parasal yararlar elde etmesi kadar kendi amaçları için daha iyi çalışarak içsel olarak motive olacağı görüşüdür (Jones vd., 2005: 930). Bu konuda dış kaynaklı müdahalelerin iç kaynaklı motivasyonun ortaya çıkması açısından olumsuz sonuçlar doğurabileceği de ileri sürülmektedir. Bu görüşe göre gönüllü olarak yapılan bir davranışa ayrıca bir dış etkide bulunulursa, o davranışın gönüllülüğü yeterli olmaz ve devamlı bir dış müdahale gerekir (Cüceloğlu, 2000:249‐250; Frey, 1997: 1044)). İçsel ve dışsal motivasyon unsurları içerik olarak farklı olmakla birlikte birey(işgören/yükümlü) motivasyonu üzerinde her iki grup motivasyon aracının da pozitif bir etkiye sahip olduğu kabul edilmektedir (Wiersma, 1992). Motivasyon unsurları zamana ve mekana göre farklılıklar gösterebilir. Bu sosyo‐kültürel yapının farklılığından kaynaklanır. Dolayısıyla sosyo‐kültürel yapının motivasyon ve davranışlar üzerinde doğrudan etkisi vardır. Fakat bu ilişki tek yönlü değildir. Motivasyon ve davranış arasında, kişilerin davranışlarıyla sosyal sistem arasında, kültürel değerler ve tutumlar arasında benzer bir ilişki kurulabilir. Bu ilişki tüm ekonomik tutum ve davranışlar için de geçerlidir. Çünkü ekonomik davranışlar da kültürel değerlerin desteklediği ve sürekliliğini sağladığı toplumsal sistemin yarattığı bir takım motivasyonel faktörlerin ürünüdürler (Yavilioğlu, 2001:113). 3. Motivasyon ve psikolojik sözleşme: Örgütsel Motivasyondan Vergisel Motivasyona Daha önce de belirttiğimiz gibi motivasyon sadece psikoloji alanında kullanılabilecek bir kavram değildir. Motivasyon örgütsel ilişkilerde önemli bir konu olduğu kadar, ekonomik alanda belirli hedefler doğrultusunda da kullanılabilecek bir araçtır. Burada kısaca örgütsel ilişkilerdeki motivasyon konusuna değinilecek, daha sonra benzer yaklaşım vergisel açıdan ortaya konulacaktır. Bilindiği gibi örgütler, belirli amaçlar doğrultusunda kurulurlar. Örgütü oluşturan insan gücünün de belirli amaçları vardır. Bu iki grubun amaçları birbirinden soyutlanamaz (Eroğlu, 2004: 323). Örgütsel ilişkilerde örgütler ile bu örgütlerde çalışan bireyler arasındaki etkileşim dinamik ve çift yönlü bir süreçtir. Örgütler bireyleri çalıştırırlar çünkü bireylerin sağlayacağı hizmetler organizasyonun başarısı açısından önemlidir. Bireyler ise kişisel özgürlüklerinden feragat edip örgütlere girerler. Çünkü kişisel amaçlarına bu yolla ulaşabileceklerine inanırlar. Bu ilişki ancak iki taraf da kendilerine ait ihtiyaçları tatmin etme fırsatı bulduğunda anlamlı bir hal alacaktır. Örgütsel davranış literatüründe bu çift yönlü ilişki psikolojik sözleşme olarak 3
adlandırılmaktadır. Yani örgüt içerisindeki bireyin örgütten, bireyi çalıştıran örgütün bireyden bir takım beklentileri vardır. Yazılı olan ve karşılıklı olarak görevleri ve arzuları belirleyen, her türlü sözleşmenin dışında, ayrıca tarafların birbirlerinden beklentilerinin olduğu da bir gerçektir. Bu karşılıklı beklentilere psikolojik sözleşme adı verilmektedir (Eroğlu, 2004: 323). Sözleşme psikolojiktir çünkü büyük ölçüde yazısız ve sözsüzdür. Ücret çalışma saatleri, çalışma günleri gibi bazı ödül ve faydaların üzerinde açıkça pazarlık yapıp anlaşmaya varılırken; iş tatmini, işlerin gerektiği gibi görülmesi, örgütsel otoritenin kabul edilmesi, ücretlerin tam ve zamanında ödenmesi, örgütsel adaletin sağlanması, iş güvencesinin temin edilmesi, geliştirici iş beklentisi, adil davranış, yaratıcılığını kullanabilme fırsatı gibi psikolojik unsurların pazarlığı kapalı ve sözsüz olarak gerçekleştirilmektedir (Efil, 2009: 160). Örgütler kendi beklentilerini sahip oldukları ekonomik güç ile gerçekleştirme yoluna giderken, bireyin örgütü etkileme yöntemi ise işi yavaşlatmak, kayıtsızlık ve greve katılma gibi girişimlerdir (Eroğlu, 2004: 323). Örgütlerin varlıklarını sürdürmedeki başarıları bireylerin örgütsel amaçlara uygun olarak davranışta bulunmalarına bağlıdır. Örgütle bireyin kaynaştırılması düşüncesindeki en isabetli yaklaşımın karşılıklı beklentilere tam olarak riayet edilmesi olduğu söylenebilir. Ayrıca bireylerin çabaları örgütsel başarıya katkıda bulunabilir. Bu durumda bireylerin, örgütsel amaçların gerçekleşmesine katkıda bulunurken, kendi amaçlarına da ulaşabileceklerini algılayacakları şartların da yaratılması gerekir (McGregor, 1970: 43, Aktaran, Eroğlu: 2004: 324). Psikolojik sözleşmeye ilişkin bir sorun ortaya çıktığında örgütün ve işgörenin bazı seçenekleri vardır (Gellerman, 1970:40‐41, Aktaran, Eroğu: 2004: 324). Öncelikle birey, örgütün kendisine ihtiyacı olduğunu bilir ve anlaşmanın örgüt tarafından bozulduğunu hissettiği zaman, kalifiye elemanlar için piyasada daima iş bulunacağından örgüt değiştirme yoluna gidebilir. İkincisi işgören zorunlu nedenler yüzünden örgüt değişikliğine gidemez ve orada kalırsa, gitgide işinden soğuyacak ve uzmanlığının gereğini tam olarak yerine getirmeyecektir. Örgüt ise, işgöreni tutum ve davranışlarından dolayı işten çıkarabilir. Ancak bu riskli bir tercih olabilir. Çünkü uzun süredir orada çalışan bir işgörenin işten çıkarılması ve güçlü sendikaların varlığı sorun yaratabilir. Üstelik kalifiye eleman bulmanın güçlüğü de göz önünde bulundurulursa geriye önemli bir seçenek olarak bireyin motivasyonu kalmaktadır. Örgütsel ilişkiler açısından, psikolojik sözleşmenin bozulmasından veya hoşnutsuzluk yaratmasından zararlı çıkan taraf çoğunlukla örgüt olmaktadır. Öyleyse motivasyon olgusu örgütleri bu gibi sorulardan geniş ölçüde koruyacaktır. Daha önce de belirttiğimiz gibi motivasyon birey davranışlarını belirli amaçlar doğrultusunda yönlendirmektir. Bu yönlendirmeyi yaparken de bireyin beklentilerinin gerçekleşmesi hususunda gerekli ortamın hazırlanması gerekmektedir. Yukarıda örgütsel ilişkiler bağlamında yaptığımız açıklamalardaki yaklaşım iktisadi ve mali alanda da sergilenebilir. Örneğin, ekonomik kalkınmayı gerçekleştirebilmek için, halkı kalkınma hedefine “gönüllü” olarak sevketmek, toplumun kendisine ve kalkınma öncülerine olan güvenini sağlamak gerekmektedir. Söz konusu davranışları ortaya çıkarma ve belirlenen bir hedefe kitleleri yönlendirme ancak başarı, iktidar, birlikte olma gibi motivasyonel faktörlerin desteklemesiyle mümkün olabilir. Milli hasıla artışı, hayat düzeyinin yükselişi, yaygın istihdam imkanlarının sağlanması daha çok değerlerin, motivlerin, teşviklerin, tutumların ve inançların bir fonksiyonudur ve siyasal ve kültürel yapının etkisi altındadır (Yavilioğlu, 2001:110). Söz konusu ilişkilerin vergisel boyutuna bakacak olursak; devlet de belirli amaçlar için kurulur ve devlet bireyden, bireyin de devletten beklentileri vardır. Daha önce de 4
belirttiğimiz gibi bu ilişkinin vergisel düzeye indirgenmesi durumunda devlet‐yurttaş ilişkisinin yerini vergi idaresi‐yükümlü ilişkisi almaktadır. Bu ilişkideki psikolojik sözleşme yaklaşımı, vergi yasalarının nasıl çıktığını, yada mecliste nasıl kabul edildiğini açıklamaktan çok, vergi sözleşmesini, vergileme sürecinin dönüşümünü teorik olarak tanımlamaya yönelmektedir (Vihanto, 203: 120). Vergi verme, her ne kadar yükümlüler ile devletin arasındaki gerçek anlamda hukuki bir ortak anlaşmaya dayanmasa da bu ilişkinin vergi yükümlülerinin anonim olarak kabul ettiği bir sosyal sözleşme yada yazılı olmayan bir sosyal kontrolden doğduğu kabul edilmektedir (Vihanto, 2003:115).Vergi idaresi yükümlü ilişkisinde de tarafların birbirinden beklentileri vardır. Vergi idaresinin vergisel yükümlülüklerin tam ve zamanında yerine getirilmesi gibi beklentilerine karşılık yükümlülerin de vergilemede adaletin sağlanması gibi bir takım beklentileri vardır. Vergileme sürecinde yükümlülerin kişisel amaçlarını gerçekleştirirken vergisel amaçlara da uygun hareket etmesinin sağlanması gerekir. Çünkü yükümlüler ekonomik yaşam içerisinde kişisel çıkarları doğrultusunda kararlar alıp uygularken, vergisel yükümlülüklerini tam ve doğru olarak yerine getirdiklerinde kişisel çıkarlarına da hizmet etmiş olacaklarını bilmelidirler. Vergi idaresinin uygulamaları ve yükümlülere yaklaşımları yükümlülerde vergisel motivasyonların gelişmesini sağlayacak algılamaların yaratılmasını sağlayacaktır. Söz konusu psikolojik sözleşmenin bozulması durumunda işler örgütsel ilişkilerdeki gibi yürümeyebilir. Çünkü işgörenin örgüt değiştirmesi burada yükümlünün vatandaşlıktan çıkması şeklinde tezahür etmez. Bu alana yansıyan, yükümlülerin vergi cennetlerine göç gibi kararlarıdır. Bu gerçekleşemiyorsa yükümlülerde vergiye karşı olumsuz bir tutum gelişecek ve yükümlüler vergiden kaçınma veya vergi kaçırma yollarını arayacaklardır. Devletin, vergisel yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumundaki uygulamaları ise yükümlüyü yurttaşlıktan çıkarma ve tehdit şeklinde tezahür etmez. İşte yükümlü ile vergi idaresi arasındaki psikolojik sözleşmenin bozulması veya aksaması hem yükümlü hem de idare açısından olumsuzluklar yaratacaktır. Bu olumsuzlukların daha çok idareyi etkileyeceği söylenebilir. Burada idare açısından yapılması gereken önemli müdahale ise yükümlü motivasyonunun artırılmasıdır. Sosyal ve ekonomik açılardan yapılacak değerlendirmelerde öncelikle insanı motive edecek unsurların neler olduğunun tutarlı sonuçlar verecek bir şekilde araştırılarak tanımlanması ve bu motivasyon unsurlarının insan davranışlarını nasıl etkileyebileceğinin etkin olarak belirlenmesi gerekir. Bu bağlamda değişik nedenlerle bazı olumsuz etkilere maruz kalan bireylerin göstereceği davranışlar ve bu negatif etki neticesinde sergileyeceği davranışın ortadan kaldırılması, bütün motivasyon unsurlarının neden sonuç ilişkisi bağlamında değerlendirilmesi faydalı olacaktır (Hageman, 1997’den aktaran, Usta, 2006: 154). Özetleyecek olursak; motivasyon, insan davranışlarının belirli bir alana kanalize edilmesi ve davranışların devamlılığının sağlanması durumudur. Ayrıca motivasyon sadece psikolojik değil sosyal ve ekonomik alanda da kullanılabilecek bir kavramdır. Bu bağlamda motivasyon olgusunun vergilemeye ilişkin konularda da önem arz ettiği ortadadır. Vergilemenin, bünyesinde insan unsurunu barındırması, insan davranışlarının yönü ve yönlendirilmesi konusunda motivasyon kavramının ele alınmasına imkan vermektedir. Şimdi bu konulara değinilecektir. 5