BÖLÜM 3 Kurum *Ç* *LET***m ÇABALARI

 Bir
•
•
•
•
•
•
kurumu doğru biçimde anlatabilmenin beş
temel yolu şunlardır:
Saygınlık
Liderlik
Kurumsal Marka
İletişim (Stratejik kurum içi iletişim)
Strateji
Kurumsal ikna












Stratejik Oryantasyon ve Zorunluluk
Dürüstlük ve Bütünleşme
İtibar ve Saygı
Stratejik Bilginin Akışı
Açıklık ve Mesajın Gücü
Dış Çevre
Roller ve Sorumluluklar
Dinleme ve Mevcut Görüntü
Eğitim ve Destek
Planalama ve Yöntem
Sistemin Ölçümlenmesi
Sürekli Gelişme
MİSYONUNU VE VİZYONUNU YAPILANDIRMIŞ
KURUM VE KURULUŞLAR İÇİN ÖNEMLİ HEDEF,
KURUM İÇİ İLETİŞİM ÇABALARI İÇİNDE
BULUNMAKTIR. BUNLAR;
 Mevcut durumu analiz etme,
 İhtiyaçları belirleme,program geliştirme,
 Eğitim,
 Motivasyon etkinliklerini gerçekleştirme,
 Kuruma bağlılık ve sahiplenme duygularını
güçlendirmek,
 Çalışanların kurumun hedef ve stratejilerinin
uygulanmasında üzerine düşen görevi
yapmaya istekli olmaları,
 Bu anlamda ortak bilinç ve dil birliği
oluşturmaları,
 Yetkinliklerin
kazandırılması için takım ruhu,
dinamizm ve istekliliğin oluşturulması,
 Ve bu anlamda mutlaka bir ölçüm
mekanizmasının oluşturulması,
 Kurumun vizyon/misyon/değerler/hedef ve
stratejilerinin çalışanlar tarafından
anlaşılması,
 Çalışan iletişimi bir sosyal gruptur.
 Çalışana
Saygı,
 Dürüstlük ve Adalet,
 Müşteri Odaklılık,
 Operasyonel Mükemmellik,
 Sonuç Odaklılık,
 Takım Çalışması,
 Kurum kültürünü yerleştirme çabaları.
Çalışan , yapı ve işleyişin uygun biçimde
yapılandırılmasını, kurumun değerlerini,
felsefesini tanımlayarak paylaşmayı ve bu
değerleri koruyarak yöneticiler ve çalışanlarca
geliştirmektir. Bir kurumun kültürü ne kadar
güçlüyse; yönetimin, çalışan davranışlarını
yönlendirmek için o kadar az resmi kural ve
yönetmeliklere ihtiyacı olacaktır.
KURUM KÜLTÜRÜNÜN BOYUTLARI
AŞAĞIDAKİ GİBİ ÖZETLENEBİLİR:
Normlar
ve Standartlar
Güç ve Otorite
İşlev- yapı
Bağlılık ve Moral
Geribildirim ve Eleştiri
Amaçlar ve Hedefler
Güçlü bir kurum kültürü yaratabilmenin ve
bunun tüm kurum ve üyelerce benimsenmesinin
sağlanmasının elbette kuruma bir geri dönüşü
olacaktır.
Bu işlevler;
• Kurumsal amaçlar hakkında kurum üyelerinin
fikir sahibi olmasını sağlar.
• Kurumda kabul gören yöntem ve teknikler için
bir çerçeve çizer.
• Kuruma kimlik kazandırarak, benzer amaçlı
diğer kurumlardan ayırt edilmeyi kolaylaştırır.
• Motivasyonu arttırır.
• Kurum üyelerinin aidiyet duygularını
geliştirmesine yardımcı olur.
Örgütsel Kültüre sahip olmak için ;
Çalışanlara değer verme ve organizasyon yapısı ile
işleyişini insanın önemi üzerinde oluşturma,
 Örgütsel gelişme ve yenilikçi uygulamaları
gerçekleştirmek için, yeni fikirlere önem verme,
 Girişimci uygulamalara destek olma,
 Çalışanların insani gereksinimlerini ön plana
alarak, bilgi ve yeteneklerinden en üst düzeyde
yararlanmaya olanak sağlayacak koşullara sahip
olma,
 Değişim yönetimini başarıyla gerçekleştirmek için
lider özelliklerine sahip yöneticilere sahip olma,
 Organizasyondaki yerleşik değer ve inanışların
gücünün bir göstergesi olarak, tüm çalışanlar
düzeyinde bu deeğer ve inançlara yüksek bir
katılım sağlama.

Kurumsallığı oluşturan bazı kavramlar arasında
kavram karmaşası bulunmaktadır. Kurumsal
kültür ile kurumsal iklim arasında yaşanan
karmaşadır.
Kurumsal kültür, eylemlerde süreklilik, örgütsel
davranışlarda uyum sağlar, böylece örgütsel
iklimin ortaya çıkmasında önemli rol oynar.
Örgüt iklimi, çalışanların değerleri ve
birbirleriyle olan ilişkileri, çalışma durumları ve
kollektif davranışları, örgütsel amaçlara
ulaşmada belirleyici faktörlerdir.
Örgütün psikolojik ortamına ÖRGÜT İKLİMİ
denmektedir.
Kurumdaşlık duygusu ‘biz bilinci’ ya da ‘yol
arkadaşlığı’ dır.
Kurumdaşlığın faktörleri şunlardır:
 Bağlılık
 Sorumluluk
 Sadakat
 İnsiyatif
 Üretkenlik
 Motivasyonel İlişki
 Kalite
 İşinde Uzmanlık
 Esneklik
 Enerji
Kurumsallığı Geliştirmenin
Boyutları;
 İnsan
Boyutu
(bilgi,beceri,yaratıcılık,entelektüel ve fiziksel
özellikler)
 Motivasyon:Değerler, inançlar, ilgi, güven,
memnuniyet, ödüllendirme,konfor.
 Sistem Boyutu: Hız, uygulanabilirlik, kapsam,
içerik,süreklilik.
 Vizyon ve stratejilerin geliştirilmesi
 Çevre koşullarının uygun hale getirilmesi.
Kurumsallık ya da kurumsal davranma ancak
kurumun, çalışanını yanına alarak yoluna
devam edebilmesiyle mümkündür.
 Saygın bir atmosfer yaratmak
 Çalışana birer üye gibi davranmak
 Kurumsal sadakati gerçekleştirmek
 Söylentileri dinlemek
 Uygun yayınlara yatırım yapmak
 İletişimde en az iki yol geliştirmek
 Çalışana kendisi içinde uygun zaman
yaratmak.
Kurumiçi iletişimin başarısında, kurumun
kendisine sorması gereken sorular şunlardır:
 Kurumiçi iletişim planının varlığı
 İç iletişim planının iş hedeflerine uygunluğu
 Proje bazında ölçümleme ve yıllık
ölçümleme yapılması
 İyi tanımlanmış ve çift yönlü bir iletişim
sisteminin varlığı
 Geri bildirim yolları
 Çalışanlarını tercih ettiği iletişim
ortamlarına öncelik verilmesi(sözlü,yazılı ya
da sanal ortam)
 Çalışanların algılamaları tutumları ve
beklentilerinin anlaşılması.
Peki bunun için ne yapmalı?
 İç iletişim kadrosu oluşturulmalı,
 Hedefler çalışanlarla paylaşılmalı,
 Geri bildirim mekanizmasını içeren projelere
yer verilmeli,
 Bir ölçümleme standardı oluşturulmalı,
 Ciroya göre iç iletişimin bütçesinin payı
belirlenmeli,
 Üst yönetimin iç iletişimin sahibi olması
sağlanmalı,
 ‘İyi örnek’ sayılan şirketlerle ‘kıyaslama’
yapılmalı.
İnsan kaynakları departmanı artık, kurumlarda,
insanları yalnızca ‘işe alma’, olarak görülen
görevden çok daha kapsamlı ve daha stratejik
bir anlam ifade etmektedir. İnsan kaynakları
yönetimi organizasyonlar için stratejik açıdan
doğru konumlandırıldığında örgütsel gelişimi
tetikleyici bir unsur olarak algılanabilir.
Kimdir insan kaynakları departmanının hedef
kitlesi: Çalışanlar.
O haldeçalışanları tanımak, özelliklerini ve
yetilerini bilmek,organizasyonu onlara en iyi
şekilde tanıtmak/benimsetmek ve onları yani
çalışanları, organizasyona en doğru şekilde
katabilmek ‘insan kaynakları departmanı’ nın
yapması gerekenler arasındadır.
Kurumsal iletişim ve insan kaynakları
departmanlarının ortak çalışma alanlarına
baktığımızda her ikisinin de ; bilgiyi yönettiği,
danışmanlık görevi yaptığı, iletişimde
bulunduğu, kurumiçi iletişim fonksiyonlarını
yönettiği, toplam kaliteye önem verdiği ve tepe
yönetim ile sürekli etkileşim içinde olduğu
sonucu ortaya çıkar.
Kurum içi iletişime ilişkin uygulama alanlarını
kendi içinde bölümlendirdiğimizde işin
organizasyon kısmıyla halkla ilişkiler
departmanının, çalışanın manevi tatminine
yönelik yönetim şekilleriyle insan kaynakları
departmanının ilgilendiğini ve bu anlamda
sorumlu olduklarını söyleyebiliriz.
Konu ‘kurum içi iletişim’ olduğunda halkla
ilişkiler departmanı ve insan kaynakları
departmanı birlikte ve yardımlaşarak
çalışmalıdır.
Çalışan Memnuniyeti Açısından Üçlü Koordinasyon
Halkla İlişkiler
Departmanı
YÖNETİM
KADROSU
ÇALIŞANLAR
İnsan Kaynakları
Departmanı
Şekil 1.Sayfa 45
Kurumiçi iletişimi yönetebilmenin mükemmelliği
açısından, iletişimin genel anlamda yönetim
mükemmelliğine nasıl katkıda bulunduğunu gösteren
on iki özellikten söz edebiliriz.
 İnsan Kaynakları
 Organik Yapı
 Girişimcilik
 Simetrik iletişim sistemleri
 Liderlik
 Güçlü, katılımcı kültürler
 Stratejik planlama
 Sosyal sorumluluk
 Kadınlara ve azınlıklara dikkat
 Kalitenin önceliği
 Etkin operasyon sistemleri
 İşbirlikçi bir toplumsal kültür
Kurum içi İletişim Aktiviteleri:
 Çalışanların kurumlarından gurur duymasını sağlamak,
 Kurum felsefesini yerleştirmek adına eğitim toplantıları,
 Kurum ile ilgili çalışanda olumlu imaj yaratma adına
iletişimsel çabalar,
 Çalışanların motivasyonunu artırıcı çalışmaların yapılması,
 Çalışanlarla iletişimi güçlendirecek alterntif kanalların
oluşturulması,
 Çatışmaların azaltılması,
 Stres düzeylerinin her çalışanın kaldırabileceği düzeyde
tutulması,
 İş ortamında eğlenmeyi teşvik edici projelerin
uygulanması,
 Çalışanların oluşturduğu kulüpler,
 Şirket birleşmelerinde kurum içi iletişim çalışmaların
yapılması,
 Kurum içi yayınlara önem verilmesi,
 Kriz dönemlerinde kurum içi iletişim çalışmaların
yapılması.
Kurum içi çalışan iletişimi açısından; kurumsal amaçlarla
bireysel amaçlar arasında bilinçli bir denge kurulması
hedefine hizmet eden amaçları şu şekilde özetlemek
mümkündür:
 Kurumsal politika ve kararların çalışanlara
duyurulması,
 Kurumu çalışma düzeni, uzun ve kısa dönem hedefleri,
ücret prim sistemi, ödül ceza sistemi vb. Bilgilerin
çalışanlarla paylaşılması,
 Kurumun yıllık bütçesi, gelir ve faaliyetler vb.
Bilgilerin çalışan, hissedar, müşterilere, sendikalara,
sosyal paydaşlara duyurulması,
 Kurum yayınları aracılığıyla bilgi akışı sağlamak,
 Ücret artışları, primler, ikramiyeler, özel günler,tatil
olanakalrı, burslar, eğitimler sağlanması,
 Kuruma ilişkin bilgi düzeyleri yükseltilmiş çalışanlar
aracılığıyla kurumun toplumda tanıtılması kolaylaşır.
 Kurum faaliyet alanına ilişkin her türlü mevzut örgüt
bireylerine duyurularak, bu konudaki olası hatalar
önlenmiş olur.
Çalışanı krize götüren sebeplere çözümsel açıdan
nasıl yaklaşmalıdır?
 Durumun neleri kapsadığını öğrenmek, çalışanın
nelere ihtiyacı olduğunu anlamak.
 Çalışan ve üstü arasında arabuluculuk yapmak,
çalışanın ihtiyaçları ile işletmenin ihtiyaçları
arasında denge kurmak.
 Çalışanı, üstünü ya da iş arkadaşlarını bu durum
karşısında rahatlatmak, güven vermek ve bu geçici
durum karşısında empati kullanarak
cesaretlendirmek.
 Çalışanın probleminin işletmenin ihtiyaçlarını
karşılamada engel teşkil edip etmediğini
saptamak.
 Çalışanın işten uzaklaştığı hissedildiğinde özellikle
desteklendiğini hissettirmek ve beklentilerini
öğrenmek.
Çalışanın yaratıcılığını ortaya çıkarmak önemlidir.
 Şirketteki herkesi yeni düşünceler üretmeye ve
bunları çekinmeden söylemeye teşvik etmek.
 Çalışanları yetkilendirmek ve belirli sınırlar içinde
kendi kararlarını vererek çalışmalarına izin
vermek.İş liderliği yaratıcılığı geliştiren yöntemdir.
 Çalışanların başarılı olacağına inanmak,
güvenmek.
 Çalışanların duygusal enerjilerini artırmak ve
yönlendirmek.
 Çalışanların sevdikleri işleri yapmalarına olnak
hazırlamak yaratıcılıklarını artıracaktır.
 Hataların cezalandırılmaması ve değişim için
zaman tanınması çalışanın kendini yenilemesine
olanak vereceği için yaratıcılığa katkıda
bulunacaktır.
Kurumsal marka için çalışan markası
yaratmaktan başka çare yoktur. Kurumsal marka
değeri bir çok kurumun en önemli varlıkları
arasında yer alıyor. Marka değerini artırmak için
bir çok yatırım, tanıtım yapılıyor.
Peki markanın
değerini gerçekten
yapılan tanıtımlar mı
belirliyor?
Markanın nasıl tanıtıldığı , o markayı tanıtanların
kim olduğu gibi konular önemli olmakla
birlikte,aslında en önemli tanıtım bir kurumun ürün
ve hizmetlerinin sunumunun yapıldığı anda yaşanan
deneyimdir.Bu nedenle markayı temsil edenlerin en
önemlisi; reklam filminde oynayan ünlü, kurumun
üst yöneticisi veya sözcüsü değil, müşteri ile her
karşılaşma anında kurumu temsil eden kişilerdir.
Özellikle müşteri ile etkileşim içinde bulunan
satıcıların, telefona cevap veren çalışanların,
şirkete gelenleri karşılayan resepsiyon
çalışanlarının maaş düzeyleri düşük , yetkileri
sınırlı olması nedeniyle genellikle insan kaynakları
yönetiminde üst düzey katkıdan mahrum kalır. Oysa
müşteri açısından marka değerini belirleyen
unsurların başında ne kadar sıcak karşılandığı
geliyor.
Bu nedenle , marka değerinin artırılmasını
isteyen kurumların sadece ürün kalitesi,
teknoloji, altyapı sistemleri gibi konularda
değil aynı zamanda insan kaynakları yönetimi
konusunda da yatırım yapması gerekiyor.
Çalışanların yeterli altyapı desteğine sahip
kılınmaları ve başarıdan pay almalarına dikkat
edildiğinde davranışsal gelşimde hızlanıyor.
Kurumsal Sadakati sağlamak için ;
 Hayatı basitleştir.
 Ödüllendirmeyi sadakat yaratan davranışlara
dayandır.
 Kazan-Kazan ilişkileri kur.
 Doğru seçimler yap.
 Dinle ve açık konuş.
Kurum İçinde Sosyal Dayanışma
Grup içindeki bireylerin diğer bireylerle uyumlu
ilişkilere girmesi ile ortaya çıkan duruma sosyal
dayanışma denir.
Dayanışma, nasıl ki toplumsal gelişmenin temel
öğesiyse, kurumlar içinde elbette bu
böyledir.Dolayısıyla kurum ve kuruluşlarda
dayanışmayı özendirmelidirler. Ve bir kurumda
bunu özendirecek tabiiki yöneticileridir.Aynen
toplumsal dayanışmada olduğu gibi, kurum
içindeki dayanışmada da çalışanın diğer
çalışanlarla kişisel ilişkilere girmesi, kurumsal
işlevlerin yerine getirilmesinde daha duyarlı
davranması, kurum olarak benimsenen yüksek
değerlere baağlanması ve dolayısıyla diğer
çalışanlarla dayanışma içinde olması gereklidir.
Kurum hayatının başarısı; kurumun sürekliliğine,
sosyal ilişkilerin varlığına, işbölümüne ve en
önemlisi fikir birliğine bağlı olarak gelişmektedir.
O halde kurumsal bilinci oluşturmak gerekldir.
KURUMSAL SOSYALİZASYON
Kurum içinde yeni koşullara adaptasyon
sürecinin birdenbire gerçekleşmesi beklenemez.
Örgütsel(kurumsal)sosyalizasyon, örgüte yeni
katılan üyelerin örgüt kültür ve normlarına
adaptasyonunu içeren sistematik süreci ifade
eder. Bu süreç kurum kültürünün içeriğini
öğrenmeye çalışan insanlar tarafından
gerçekleştirilen, bu bireylerin davranışlarını
etkileyen , şirket kültürünün devamlılığına
yardımcı olan özelliklerdedir.
Sosyalizasyon süreci toplam yedi adımda oluşan
bir süreçtir.
 Giriş seviyesindeki elemanların seçimi.
 İşe yerleştirme.
 İşte ustalaşma
 Performansın ölçülmesi ve ödüllendirilmesi.
 Önemli değerlere bağlılık.
 Hikaye ve gelenekleri güçlendirmek.
 Tanınmak ve güçlenmek.