liderlikte güncel yaklaşımlar 1. öğrenen lider 2. yaratıcı lider 3

LİDERLİKTE GÜNCEL YAKLAŞIMLAR
1. ÖĞRENEN LİDER
2. YARATICI LİDER
3. GLOBAL LİDER
4. DÖNÜŞÜMCÜ LİDER
DİNÇER ÜNAL
Liderlik bir grup insanı belirli
amaçlar etrafında toplayabilme
ve bu amaçları gerçekleştirmek
için onları harekete geçirme
bilgi ve yeteneklerinin
toplamıdır.
Liderlik, bir organizasyonun
hedeflerine ulaşabilmesini
sağlamak için insan kaynağını
etkin ve verimli bir şekilde
yönlendirme becerisidir.
Tanımda önemli olan iki anahtar
kelime var; birincisi insan
kaynağı,, ikincisi ise kurumsal
kaynağı
hedefler..
hedefler
• Kurumların ihtiyaçları değiştikçe
liderlik kavramı da gelişiyor ve daha
fazla önem kazanıyor.
• Toplam Kalite yönetimi ve yönetim
alanında gerçekleşen değişimler, liderlik
alanında da yeni kavramların doğmasına
yol açmıştır. Özellikle 1978 yılından
itibaren liderlik tarzlarındaki geleneksel
yaklaşımların yeterli olmadığı
bulunmuştur ve yeni ayrımlara
gidilmiştir.
ÖĞRENEN LİDER
Öncelikle her çalışan edindiği veya
oluşturduğu bilgiyi organizasyonun
ülküsüne uygun ürünlere nasıl
dönüştüreceğini sorgulamaya başlar.
Ardından da bu bilgiyi diğer
çalışanlarla paylaşmak için
organizasyonun kurumsal bilgi yönetimi
sistemine girer.
Artık bilgi sahibi, sisteme aktardığı
bilgisi aracılığıyla organizasyonla
bütünleşme sürecini başlatmıştır.
Sisteme aktarılan bu bilgiyi kullananlar
oldukça, bilginin başlangıçtaki sahibi
kendisinde saklı olanın yararlı
kullanımından aldığı moralle sisteme
yeni bilgiler katmak üzere başarımını
artıracaktır.
Öte yandan sistem içindeki
yolculuğuna çıkan bilgi diğer
çalışanların da katkılarıyla ürüne
dönüşür.
Sonuç bireysel bilgilerin paylaşımı
ile tüm çalışanların organizasyonla
bütünleşmesi ve artan insan
başarımı ile organizasyon
başarımının da artmasıdır.
• Öğrenen organizasyonun lideri kurumsal
bilgi yönetimi sistemine bilgi girişini
gerçekleştiren çalışanların potansiyellerini en
üst düzeyde kullanmalarını sağlamak için onları
nasıl motive edeceğini bilen kişidir.
• Motivasyon duygusal bir durum olduğundan
liderlerin çalışanların kalpleri ve ruhları ile
nasıl bir bağ kuracağının yolunu bulması
gerekir. Bu yol çalışanlara değer verildiğini,
organizasyonun ayrılmaz elemanları olduklarını
bilmelerini sağlamak ve sağlam bir güven
ortamını oluşturmaktan geçer.
• Öğrenen organizasyonların kurulması
esnasında, liderlerin, temel özellik olarak
kendi içlerinde ve organizasyonlarında derin
değişimler yapabilen insanlar oldukları
anlayışı hakimdir.
• Yeni ustalıklar, yetenekler ve anlayışlar
gelişmesine önderlik etmekte ve bir
organizasyonun değişik yerlerinden
gelmektedirler.
Yerel ihtisas(hat) liderleri. Bu liderler, yeni
öğrenme yeteneklerin gelişmiş iş sonuçlarına
öncülük edip etmediğini belirlemek için
anlamlı organizasyon içi deneylerin test
edilmesine girişebilirler.
Yönetici liderleri. Bu liderler, ihtisas
liderlerine destek sağlarlar, öğrenme
altyapısını oluştururlar, ve öğrenme kültürü
davranışları ile normların kademeli gelişimine
örneklerle kılavuzluk ederler.
Stajyer Liderler(İç bilgiağcılar veya
topluluk yaratıcıları).
Bunlar, değişime önceden hazırlanmış
olanları, organizasyon içi deneylere yardım
edebilecekleri ve yeni öğrenmelerin
yayılmasına yardım edebilecekleri bulmak
amacıyla organizasyonda özgürce
dolaşabilen, yeni kültürün 'tohum
taşıyıcılarıdır.
General Electric şirketinin eski CEO’su olan
Jack Welch yıllık raporlarından birisinde,
"Organizasyondaki her erkek ve kadının her
iyi fikrine sahip olmamız gereken bir
ortamda, sindirme ve gözdağı vermeye dayalı
yönetim şekillerini destekleyemeyiz"
demiştir.
• Çalışanın bilgilerini organizasyona
aktarması için öncelikle kendisinde saklı
kalan bilgiyi sigortası olarak görmemesi
gerekir.
YARATICI LİDER
LEVINSON ÖLÇEĞİ
Düşünsel Davranış Karakteristikleri:
• Ansiklopedik bir sentezciliğe sahiptir.
• Zekası yalnızca soyutlama değil, pratik olma
kapasitesine de sahiptir. Kitap ve kural dışı
deneyimlerden de en iyi bir şekilde
yararlanabilir.
• Belirsizliğe uzun bir süre katlanabilir.
• Yargılama, değerlendirme ve zamanlama
gücü çok yüksektir. Davranacağı zamanı çok
iyi seçer.
Duygular ve İlişkiler Olarak :
• Otorite pozisyonları için "doğal" bir
görünüm verir.
• Kişisel başarısından çok örgütsel başarıya
önem verir.
• İşlerin gerçekleştirilmesi sürecine
doğrudan katılır. Çalışma sorunları ile sürekli
ilgilidir.
• Aşır bir anlatım ve açıklama yreteneğine
sahiptir.
• Sürekli ve yüksek düzeyde enerjiye
sahiptir.
Dışa Dönük Davranışsal Olarak :
• İyi bir tahmin yeteneği ve sezgiye sahiptir.
Durumun nasıl gelişebileceğini önceden
kestirebilir. Engelleri öngörür ve onları aşma
yollarını araştırır. İyimserliğini koruyarak
çözüm yolları bulmaya çalışır.
• Kendisi ile örgüt arasındaki haberleşme ve
koordinasyonu iyi sürdürür. Yüksek ahlak
standartlarına sahiptir ve kendi normlarına
uymayı tercih eder. Önderliği bir sorumluluk
olarak görür ve aktif bir önderlik gösterir.
İnsanlarda yaratıcılık ve bundan
kaynaklanan liderlik eğilimleri;
kendilerini, çevrelerini, zamanı,
belirsizliği, insanı, toplumu ve tarihi
nasıl algıladıkları, nasıl yorumladıkları
ve nasıl tavır aldıkları ile yakın bir ilişki
içindedir.
Yönetim sisteminde bulunan gizli ve açık
yaratıcılıkları olumlu bir şekilde
geliştirebilmek için:
• Araştırıcılığı ve yenilikçiliği teşvik etmeli.
• Araştırmacılık ve yenilikçilikten doğacak
olan risk ve sorumlulukları paylaşabileceği ve
sahip çıkabileceği görünümünü vermeli.
• Tartışma ve eleştiri yöneltme kararları açık
tutulmalı.
• İyi bir dinleyici olmalı.
• Başarısız ve hatalı denemelerde durumunu
yumuşatacak tavırlar alabilmeli.
• Elemanlarını, merak ve ilgilerini kaydırmaya
teşvik etmeli.
• Elemanlarını kendilerini değerlendirmeye ve
kendilerine karşı gerçekçi olmaya
sürüklemeli.
• Elemanlarının hayal kırıklıklarını
aşabilmesini sağlayabilmeli.
• Başarısızlık ve hayal kırıklığı durumlarında
gerginliği azaltacak bir yaklaşıma sahip
olmalıdır.
GLOBAL LİDER
GLOBALLEŞME NEDİR?
Ekonomik globalleşme,
globalleşme, teknolojik devrimle
birlikte, GATT, WTO ve IMF gibi
uluslararası kuruluşların çabalarıyla
• dünya ekonomisinde sağlanan liberalleşme
hareketleri,
• ülkelerin hızlı ve sürdürülebilir ekonomik
kalkınmayı gerçekleştirmede piyasa
ekonomisinin önemini kavramaları,
•uluslar arası firmaların sınırsınır-ötesi
satış yapma ve maliyeti düşürmek
amacıyla daha ucuz kaynak sağlama
istekleri
gibi faktörlere bağlı olarak ortaya
çıkmaktadır..
çıkmaktadır
• Sosyokültürel açı
açıdan ise globalleş
globalleşme;
demokrasi, insan hakları
hakları, özgürlük,
çevrenin korunması
korunması, uyuş
uyuşturucu, terör,
organize suçlarla mücadele gibi tüm
insanlarıı ilgilendiren konuları
insanlar
konuların uluslar
üstü düzeyde ortak bir platforma
taşı
ta
şınmas
nmasıını ifade etmektedir.
Global bir bakış
bakış aç
açıısına sahip olmayı
olmayı
reddetmek liderlerin yapabileceğ
yapabileceği en
büyük hatalardan biri olarak kabul
edilmektedir.
Globalleşme sonucunda işletmeler, bir çok
ülkenin çevresel koşulları ile etkileşim içine
girdiklerinden yapılarını, işleyişlerini,
normlarını, süreçlerini felsefelerini,
değerlerini, kısaca , örgüt kültürlerini ilgili
ülkelere göre ayarlamak durumundadırlar.
İleri bir örgüt sistemi oluşturmak
için yöneticiler ve çalışanlar kendi
liderlik stillerini, iletişim modellerini
ve diğer uygulamalarını ev sahibi
ülkenin kültürüne uydurmak için
önemli düzenlemeler yapmalıdır. Bunu
da ancak gerekli eğitime
eğitime sahip, global
liderler ile başarabilecektir.
başarabilecektir.
Global liderler, uluslar arası liderlerden
farklı olarak farklı ülkelerde ki
operasyonları başarı ile yürütme ve
ortak bir amaca ulaşmayı sağlayacak
farklı uluslar arası işleri daha kolay
başarma ve koordine etme yeteneğine
sahiptir.
İşletmelerin ulusal ve uluslar arası
piyasada rekabet edebilmesi, değişen
çevre koşullarına uyum sağlayabilmesi ister
istemez işletmenin iş, usul ve yöntemleri,
örgüt içi ilişkileri, örgüt yapısını, normlar
vb. değiştirmeyi gündeme getirecektir.
Bunda en fazla etkili olacak da elbette
liderdir.
Lider değişimi gerçekleştirdiği taktirde,
eski alışkanlıkların yerine yeni alışkanlıklar
kazanılmasını sağlar ve bu da örgütsel
kültürün değişime uğranması demektir.
- Global liderlik araştırmasının sonuçları,
etkili liderlikte beklenen davranış ve
becerilerinin ne kadar önemli olduğunu ortaya
çıkarmıştır.
- “Gösterdiği performans; yani işte
gösterdiği başarı” % 85 oran ile en önemli
pozisyonda yer alırken, “dini inançları
doğrultusunda hareket etmesi” % 10 oranla
en önemsiz davranış özelliği olarak ortaya
çıkıyor.
- “Dürüstlük” % 82 oranla ikinci
önem sırasında yer alırken, “duygusal
olması” % 15’tir.
- “Farklı durumlarda şartlara ve
çevreye uyma yeteneği”, “zorluklara
karşı devamlılığı, direnişi” ve “yeni
değişiklikler karşısında esnek oluşu”
% 78 ile önem derecelendirilmesinde
aynı oran olarak görülmektedir.
DÖNÜŞÜMCÜ LİDER
Dönüşümcü liderlik, geleceğe,
yeniliğe, değişime ve reforma
dönük bir liderlik tarzıdır.
Bundan dolayı da vizyon sahibi
olmayı ve bu vizyonu izleyicilere
kabul ettirmeyi gerekli kılar.
Karizmatik liderlik gibi bu
yaklaşım da izleyicilerin daha
yüksek seviyede başarılar
kazanması için motive edilmesi
fikrini içerir.
Dönüşümcü liderler, izleyicilerinin
inançlarını, ihtiyaçlarını ve değer
yargılarını değiştirirler. Onların
tüm yeteneklerini ortaya
çıkararak, onların kendilerine
olan güvenlerini arttırırlar,
böylece onlardan daha fazla
sonuç almayı hedefleyerek
çalışanları motive ederler.
Dönüşümcü liderlik,
geleceğe, yeniliğe, değişime
ve reforma dönük bir
liderlik tarzıdır. Bundan
dolayı da vizyon sahibi
olmayı ve bu vizyonu
izleyicilere kabul ettirmeyi
gerekli kılar.
1.
2.
3.
4.
Literatürde, Dönüşümcü liderler dört
temel yönetim tarzıyla karşımıza
çıkmaktadır. Bunlar;
Bireysel İlgi (Individualized
Consideration),
Entellektüel Uyarım (Intellectual
Stimulation),
İlham Verme (Inspirational Motivation)
ve
İdealleştirerek Etkileme'dir (Idealized
Influence).
'Bireysel İlgi' yönetim tarzına
sahip Dönüşümcü liderler,
temelde ekip elemanlarının kişisel
ihtiyaçlarına eğilirler. Bu tarz
liderler, astlarıyla birebir
ilişkiler kuran ve onların kişisel
gelişimlerine önem veren empati
kurma becerileri gelişmiş
liderlerdir.
'Entellektüel Uyarım' yönetim
tarzında Dönüşümcü liderler,
astlarının yaratıcılığını teşvik
ederek astların geleneksel
yaklaşımlardan ziyade yeniliği ve
değişimi tercih etmelerini
sağlarlar. Astlarının her durumda
'daha iyi nasıl yapabilirim'i
sorgulamalarını isterler ve kendi
fikirlerine olduğu gibi katılmalarını
tercih etmezler.
'İlham Verme' yönetim tarzında ise
Dönüşümcü liderler, diğerlerinin
harekete geçmesi için ilham kaynağıdır.
Astlarını şirketin geleceğe yönelik
hedefleri ile ilgili bilgilendirirler ve bu
hedefe ulaşılması için astlarının kendi
kapasitelerinin üzerine çıkmalarına
yardım ederler. Dönüşümcü liderler,
şirket stratejileri ve ihtiyaçları ile
astların ihtiyaçları arasında bir uyum
yaratırlar.
'İdealleştirerek Etkileyen', davranışlarıyla
ideale örnek olarak yönlendiren Dönüşümcü
liderler, şirket vizyonu, misyonu ve
hedeflerini sembolize ederek çalışanların
tam bağlılık içerisinde bu hedefler
doğrultusunda çalışmalarını sağlarlar. Bu
yönetim tarzında liderler, hedeflere ve
vizyona tam bağlılık gösterirler ve bu
doğrultuda astları arasında koşulsuz
güvene dayalı ilişkilerin kurulmasını
sağlarlar.
Bu yeni yaklaşımı ortaya
çıkaran araştırmacılardan biri
olan James M. Burns'e göre
Dönüşümcü liderlik; "liderlerin
ve izleyicilerinin birbirlerini
moral ve motivasyon
açısından daha yüksek
düzeye çıkartma sürecidir.”
Dönüşümcü liderler, karizmatik
liderler gibi izleyicilerine ilham
kaynağı olurlar. Ancak bu durum,
izleyicilerin sadece liderle
özdeşleşmesi ile değil, aynı
zamanda onları güçlendirme
(empowerment) ve onlara
gözetmenlik (coaching) yapma ile
olmaktadır.
Bu liderlikte, izleyicilerin
lidere yüksek seviyede
bağlılıkları gerekmemektedir.
İzleyicilere ilham vererek ve
inanç aşılayarak , onların
çalışma isteklerini motive
ederler ve böylece orjinal
fikirlerin ortaya çıkmasını
sağlarlar.
12 CEO ile yapılan bir çalışma
Dönüşümcü liderlerde şu özellikleri
saptamıştır:
- Kendilerini değişimin temsilcileri
olarak görürler
- İnsanların ihtiyaçlarına duyarlıdırlar
- Esnek ve öğrenmeye açıktırlar
- Analitik becerileri iyidir
- Risk almadan önce iyice düşünürler
Kamu kuruluşları ve özel kuruluşlarda
90 lider ile yapılan araştırmalar da
benzer sonuçlar vermiştir:
- Çok geniş çapta değişen çevrelerde
ortaya çıkabilir
- Vizyonun belirli bir odak noktasına
ve onu nasıl yerine getireceğine önem
verir.
- Liderin önemli ölçüde sabırlı olmasını
ve kendini adamasını gerektirir.
Dönüşümcü bir lider olmak
isteyenlerin önem vermesi gereken
noktalar:
- Açık ve belirgin bir vizyon
geliştirmeli
- Bu vizyona erişmek için bir strateji
belirlemeli
- Vizyonunu ilerletmeli
- Güvenli ve iyimser bir şekilde
davranmalı
- İzleyicilere bu güveni
göstermeli
- Güven yaratmak için daha önce
elde edilen başarıları kullanmalı
- Başarıyı takdir etmeli
- Dramatik ve sembolik tavırlarla
önemli değerleri vurgulamalı
- Örnekler kullanmalıdır.
'Bu tip liderleri nasıl ayırt
edebiliriz?' diye sorabilirsiniz
kendinize. Dönüşümcü
liderler, günümüz yöneticileri
arasında 'O gerçek bir lider!'
olarak anılan insanlardır.
Dönüşümcü liderler, yöneticilik
özelliklerinden çok liderlik vasıflarıyla
anılırlar. Çünkü Dönüşümcü liderler,
mevcut sistemlerin/metodların dışına
çıkılmasını isteyen ve bunu teşvik
eden kişilerdir. Türkiye
Cumhuriyeti'nin kurucusu Mustafa
Kemal Atatürk, Dönüşümcü liderlere
güzel bir örnektir.
Dönüşümcü liderlerin bir diğer
özelliği 'Karizmatik Lider'
vasıflarını kendilerinde
barındırıyor olmalarıdır. Şu ana
kadar bahsedilen özelliklerin
birçoğu, karizmatik lider
özelliklerinden izler
taşımaktadır.
Örneğin, karizmatik liderler bir
vizyonu olan ve bu vizyonu her
koşulda savunan kişilerdir.
Karizmatik liderlerin kendilerine
güvenleri tamdır ve vizyonları
doğrultusunda kişisel risk alırlar,
özveride bulunurlar.
TRANSAKSİYONEL LİDERLİK
Geçmiş 50 yıl içinde geliştirilen yönetim
tekniklerini verimli ve kurallara uygun bir
şekilde hayata geçiren yöneticiler
literatürde Transaksiyonel Liderler olarak
anılmaktadır.
Örneğin, performans değerlendirme,
performansa bağlı ücretlendirme, görev
tanımları, iş analizi ve iş değerleme gibi
günümüzde uygulanan birçok modern insan
kaynakları sistemi ihtiyacını belirleyen ve
hayata geçiren insan kaynakları yöneticileri,
transaksiyonel liderlere iyi birer örnek
oluşturmaktadırlar.
Transaksiyonel liderler, aynı zamanda,
yönetici ile çalışan ilişkilerini bir 'değiş'değiş-tokuş
süreci' olarak görmektedirler. Bu tip liderler,
çalışanların kurallara uyum, yüksek
performans gibi olumlu davranışları
karşısında ödül; kurallara karşı gelme veya
düşük performans gibi olumsuz davranışları
karşısında ise ceza verme taraftarıdırlar.
Transaksiyonel liderlerin astlarından
beklentileri ise genellikle mevcut sistemler
çerçevesinde şekillenmektedir. Bu durumun
nedeni ise transaksiyonel liderlerin mevcut
sistemlere bağlılıklarının yüksek olması ve
mevcut sistemler ile şirket kültürünü
değiştirmekten çok güçlendirme eğiliminde
olmalarıdır.
Özetlemek gerekirse;
Transaksiyonel liderler
1. Şarta bağlı ödüllendirme sistemine
2. Hem aktif hem de pasif yönetime
3. Tam serbestlik (laissez(laissez-faire) yönetim tarzına,
önem verirlerken;
Transformasyonel liderler
1. Karizmaya
2. İlhama
3. Zekasal simulasyona
4. Kişisel değerlere, önem verirler.
Burns’e göre, yöneticiler transaksiyonel,
liderler ise transformasyonel özellikler
taşırlar. Aynı kişiye göre bu iki tarz
liderlik boyutunun zıt kutuplarındadır ve
birbirinden bağımsızdır.
KARİZMATİK LİDERLİK
Karizma kişinin çekiciliği ile ilgili bir
kavramdır. Bir kişinin sahip olduğu karizma
başkalarını etkilemede önemli rol oynar.
Karizmatik lider, sahip olduğu özellikleri
ile, başkalarını, kendi isteği yönde
davranmaya sevk eden kişidir. Bu tarz
liderler, her zaman vizyona ve amaç
duygusuna sahiptirler.
Güçlü oldukları yanlarının farkındadırlar ve
bunun üzerine yatırım yaparlar.
Ülkemizden Atatürk, dünyadan Napoleon
ve Kennedy, yönetim çevresinden ise
Chrysler’den Lee Iacocca, IBM’den Thomas
Watson, General Motors’dan Alfred Sloan
karizmatik liderlere örneklerdir.
Fortune 500'e göre CEO'ların Liderlik
Özellikleri
• Küresel Düşünme %79
• Rekabetçi Olma %78
• Stratejik
Düşünme %78
• İyi İletişim Kurma
%69
• Güvenilir Olma %65
• Yüksek Profil %62
• Marka Uzmanı Olma
%55
• İnsan Odaklı Olma
%47
• Tutkulu Olma %37
• Çalışanların % 66.9’u yöneticilerinin aynı
zamanda bir lider olduğunu kabul etmezken, %
29.0’ı bu durumu uygun görüyor.
• Yapılan ankette % 35.5 kişi en çok liderlik
alanında eğitim almak istediğini belirtmiş.
• Liderden % 51 oranıyla ilhama ve
yaratıcılığa önem vermesi en çok tercih
edilen, takipçilerinin amaçlarını
gerçekleştirmesini istemek ise % 4.4 ile en az
beklenilen özelliktir.
KAYNAKÇA
www.insankaynaklari.com
www.bilgiyonetimi.org
www.merih.net
www.eylem.com
www.insankaynaklari.gokceada.com
www.ceterisparibus.net
www.sitetky.com
SABRINIZ İÇİN
TEŞEKKÜR
EDERİM...